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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O PEDAGOGO COMO NOVO PROFISSIONAL DO RH
Por: Anamaria Rodrigues Montes
Orientador
Professor: Fernando Lima
Rio de Janeiro
2009
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O PEDAGOGO COMO NOVO PROFISSIONAL DO RH
Apresentação de monografia à Universidade Cândido Mendes como requisito parcial para Conclusão do grau de especialista em Pedagogia Empresarial. Por: Anamaria Rodrigues Montes
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AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente à Deus, pois sem ele nada é possível.
A família por existir.
As amigas da vida que apoiaram e incentivaram este trabalho e àquelas de sala de aula que adquiri no caminho desta empreitada, que juntas sempre incentivaram a continuar nesta dura caminhada.
À Vânia Moreira pela revisão sempre necessária.
A determinados professores que souberam fazer toda a diferença entre ensinar e o despertar para querer aprender.
E a todos aqueles que de alguma forma contribuíram para o sucesso desse trabalho.
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DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho em especial ao meu ”namorido” André, amigo e companheiro de todas as horas, que soube compreender a minha ausência durante a realização deste projeto Sem esquecer da minha querida Tia Preta pelo incentivo e contribuição essencial na realização deste curso.
O meu muito obrigada!
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“Assim sendo, toda e qualquer Educação é Educação para o trabalho, e contém uma dimensão intelectual, teórica, e outras instrumentais, práticas, na medida em que ela interfere de algum modo nas formas de interação do homem com a natureza, com outros homens e consigo mesmo. Esta afirmação serve para a Educação em todos os níveis, popular ou institucionalizada, na escola, na fábrica, na família, no sindicato ou em outra instituição qualquer, uma vez que a Educação não é privilégio da escola, mas ocorre no seio das relações sociais”. (Kuenzer, 2002 p.191-192)
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RESUMO
A pedagogia empresarial é uma área nova, que está inserida dentro de uma
perspectiva interdisciplinar, o pedagogo passa a atuar junto aos recursos humanos da
organização em atividades relativas à docência em organizações não escolares.
O pedagogo é um profissional que atualmente está se tornando prontamente
habilitado para atuar nas empresas, desenvolvendo projetos educacionais, propondo
ações estratégicas de maneira que se possa otimizar resultados, considerados
diferenciais em seus processos em busca do sucesso.
Esse profissional está sendo plenamente capacitado, habilitado para desenvolver
tecnologias educacionais eficientes e eficazes de maneira que possam entender e
compreender perfeitamente as necessidades das organizações empresariais.
Veremos ao longo desta monografia a formação acadêmica do pedagogo, sua
especialização e sua prática de atuação pedagógica na empresa, possibilitando desta
forma verificar de fato qual é a importância deste na empresa e, principalmente, dentro da
área de recursos humanos de uma organização.
Para enfrentar as mais novas situações da empresa um profissional como esse
contribuirá de forma enriquecedora para a organização. Por ser o pedagogo um
profissional com grande capacidade de conduzir as mudanças e capaz de adquirir novos
conhecimentos.
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METODOLOGIA
Este trabalho foi realizado através do levantamento de leituras bibliográficas, sobre
o Pedagogo Empresarial, e também de outros temas referentes ao assunto estudado.
Com base nas leituras realizadas, estruturou-se o tema em capítulos e dividiu-os
de acordo com as necessidades que favoreceriam o melhor entendimento. Foram
realizadas análises necessárias, as explicações e os esclarecimentos fundamentais para
a compreensão do estudo apresentado.
Neste trabalho serão abordadas e citadas as formas como o pedagogo pode atuar
na área dos recursos humanos; podendo elaborar técnicas de trabalho e convivência que
possam amenizar essas maneiras de relações, carência de informações e ações do
mercado, viabilizando soluções estratégicas que atenuem os problemas vividos dentro
das organizações, através de dinâmicas pedagógicas empresariais, estruturação de
técnicas motivacionais de modo a suprir essas problematizações organizacionais.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .................................................................................................. 09 CAPÍTULO I RECURSOS HUMANOS ................................................................................ 10
CAPÍTULO II EMPRESA X EDUCAÇÃO ........................................................................... 18
CAPÍTULO III O NOVO PROFISSIONAL DO RH .............................................................. 25 CONCLUSÃO ................................................................................................... 32 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................ 34 ANEXO................................................................................................................. 36
ÍNDICE.................................................................................................................. 38
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INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por objetivo mostrar que a área de Recursos Humanos (RH) vem
sofrendo grandes transformações e que, por isso, a gestão por competência começa a
crescer nas empresas, se anunciando como a tendência do futuro.
Nesse contexto, as organizações vêm demonstrando revitalizado interesse pelo
capital humano, logo o mesmo pode ser entendido como uma mudança bastante positiva
no setor empresarial; principalmente na área de recursos humanos.
Na verdade, entende-se que esse movimento de concentração das atenções e
investimentos no ser humano quer retratar um avanço das empresas e seus gestores.
Se anteriormente, as empresas concentravam muitos gastos com matéria-prima,
energia ou mesmo tecnologia, hoje elas têm valorizado muito mais o que talvez tenham
de melhor: mentes e ações humanas.
Daí, decorre que o pedagogo empresarial vem ganhando espaço nas empresas
para que, de maneira consciente e competente, possa solucionar problemas, formular
hipóteses e elaborar projetos, demonstrando que a sua atuação visa sempre à melhoria
dos processos e tem como garantia o sucesso.
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CAPÍTULO I
RECURSOS HUMANOS
1.1 – BREVE HISTÓRICO DO RH
A Administração de Recursos Humanos funciona em um contexto de organizações
e de pessoas. Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de
organizações, sejam elas de quaisquer natureza; escolar ou não-escolar. Acima de tudo,
significa administrar os demais recursos de uma organização juntamente com as pessoas.
Assim organizações e pessoas formam a base fundamental em que funciona esta
administração.
Entende-se que a vida das pessoas é formada por uma infinidade de interações e
relações com outras pessoas e organizações: o ser humano é eminentemente social e
interativo, não vive sozinho, mas em constante convívio e relacionamento com seus
semelhantes.
Estudos anteriores levantam indícios de que a prática dos Recursos Humanos
iniciou-se nos séculos XV e XVI pela escola náutica do Infante D. Henrique. De acordo
com Cherrington (1995), lá realizavam-se tarefas de seleção, formação e
acompanhamento de marinheiros, astrônomos, comandantes, entre outras funções.
Já de acordo com Cardoso (2000), o estudo acerca dos Recursos Humanos
iniciou-se, no século XIX, época em que os quackers, empresários da Cadbury, Rowntree
e Lever, criaram as chamadas welfare officers, com a concessão de melhores condições
de trabalho e atribuições de algumas regalias sociais, como a do alojamento para os
empregados, benefício até então considerado muito avançado para a época.
Com o gradativo aumento da lógica produtivista nas primeiras décadas do século
XX, é que as empresas começaram a dar real importância ao componente humano e suas
relações, iniciando-se, de fato, o desenvolvimento de um comportamento organizacional.
As empresas começaram a perceber que o ser humano é que de fato fazia toda a
diferença entre elas.
Chiavenato (1998) aponta que o estudo sobre os Recursos Humanos é uma
disciplina nova, que surgiu a partir do crescimento e complexidade das tarefas
organizacionais. Suas origens no início do século XX, após o forte impacto da Revolução
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Industrial com as denominadas Relações Industriais tem por finalidade buscar o equilíbrio
entre o capital e a trabalho, ou seja, entre as organizações e as pessoas.
Em um dado momento da História, desde a 1a. Guerra Mundial até o início da 2a.,
observou-se uma enorme escassez de mão-de-obra. Chegando ao mercado de trabalho,
então, um grande número de trabalhadoras do sexo feminino, algumas até começam a
alcançar cargos de chefia. Com o grande desenvolvimento industrial, as empresas
aumentam a sua capacidade de produção; crescendo o número de seus empregados
efetivos, surge então uma nova função nas empresas: administrador de pessoal.
De acordo com Sparrow & Marchington (1998, p.228):
Nesta época houve o aparecimento dum movimento
sindical mais forte, de um maior poder reivindicativo dos
trabalhadores, de um grande acréscimo na formação básica dos
trabalhadores. Surgem em todas as grandes e médias empresas e
organizações, os departamentos de pessoal sejam á nível de
direção, seja á nível de serviços. (1998, p. 228)
Para Chiavenato (1998), na década de 50, as conhecidas Relações Industriais
passaram a ser chamadas de Administração de Pessoal; com o objetivo de intermediar os
desentendimentos entre os funcionários e os cargos de chefia e reduzir os conflitos entre
o capital e o trabalho, mas acima de tudo, administrar as pessoas de acordo com a
legislação trabalhista vigente.
Reforço que na década de 60, as pessoas passaram a ser consideradas os
recursos fundamentais para o sucesso da organização e, sendo assim vistos como os
únicos insumos vivos e inteligentes que as organizações possuíam para enfrentar e
ultrapassar os desafios das concorrências.
O termo Recursos Humanos surge na década de 70, onde passa a ter força não só
pelas políticas e legislação, mas sobretudo pelo liberalismo econômico. Os empresários
erroneamente vêem as pessoas como recursos manuseáveis e descartáveis, como os
demais recursos da empresa.
Com o aumento das leis de trabalho que sempre foram elaboradas no sentido de
proteger o trabalhador obriga as empresas a conceder uma maior importância ao
departamento de Recursos Humanos (RH), que até então se prestava somente, ao
cumprimento das tarefas administrativas tais elas: de pagamento de salário, anotação das
faltas, pagamento às finanças e à segurança social, pagamento e registro do trabalho
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extraordinário, etc. (BYARS & RUE 1996).
Então, as leis trabalhistas que não asseguravam tantos benefícios aos
trabalhadores passam a lhes proporcionar maior bem estar, favorecendo-lhes um pouco
mais em sua qualidade de vida.
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1.2 – CONCEITOS E DEFINIÇÕES
Lá pela década de 80, os departamentos de RH das grandes empresas tinham
inúmeros colaboradores preparados para desenvolver relacionamentos e a organização
de uma maneira mais abrangente. Era a época do Desenvolvimento Organizacional. De
forma mais prática: o desenvolvimento da Cultura e Clima Organizacional, Treinamento e
Desenvolvimento.
Inúmeros programas motivacionais eram realizados, treinamentos e mais
treinamentos eram ministrados sob supervisão da organização.
Os grandes departamentos de RH tinham como principais responsabilidades a
identificação e captação de recursos (funcionários); a manutenção do quadro pela
integração, envolvimento interpessoal; o desenvolvimento de técnicas, do clima e da
cultura organizacional.
Segundo o pensamento comum...
Cultura da Organização é o conjunto de pressupostos básicos que foram
aprendidos, descobertos ou inventados pelas pessoas que deverão compartilhar e/ou
transmitir para os novatos naquela organização; auxiliando-os na forma de agir e/ou
pensar dentro daquele contexto profissional.
A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes e tradições,
conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. A cultura
significa o comportamento convencionalizado e aceito pela sociedade e provoca enorme
influencia e condicionamento sobre todas as ações e comportamentos das pessoas.
Segundo Ribeiro:
Portanto, cultura é o resultado de um complexo conjunto de processos de aprendizagem os quais são, apenas parcialmente, influenciados pelo comportamento e vontade do líder ]. Por outro lado, destaca-se que a cultura organizacional indica o clima e as práticas que as organizações desenvolvem ao “redor” dos seus funcionários. (2003, p.63)
Para isso, identificamos como aspectos visíveis de cultura organizacional dentro de
uma empresa: crenças, valores, linguagens, símbolos (vestuários), cerimônias, histórias,
mitos, entre outros.
Clima Organizacional seria a maneira como as pessoas sentem, desejam, são e
pensam dentro da organização favorecendo ou não o bom funcionamento da mesma.
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Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira
sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes
e habilidades em função de objetivos definidos.
Desenvolvimento seria o estudo de como se dá o funcionamento de uma
organização, de um modo totalitário.
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1.3 – O FOCO NAS FUNÇÕES
De acordo com Chiavenato (1998), Recursos Humanos seriam o conjunto das
principais estratégias e técnicas que visam a contribuição para a atração, manutenção,
motivação, treinamento e desenvolvimento do patrimônio humano de qualquer grupo
organizado, seja este grupo ou organização e qualquer natureza de pequeno ou grande
porte, privado ou público, desempenhando atividades de trabalho, lazer, ação política,
pedagógica ou religiosa.
No contexto organizacional atual a função de Recursos Humanos é independente
da própria ação de administração e é executada por todos que participam da mesma,
responsabilizando-se pela qualificação, aproveitamento organizacional, motivação,
desenvolvimento e sinergia do patrimônio humano de uma organização contribuindo para
a criação de um clima propício ao bem-estar deste patrimônio humano.
Nas organizações mais futuristas, essa visão de valorização das pessoas, onde
essas responsabilidades são compartilhadas não somente com os gestores, mas também
com todos os outros colaboradores: denominamo-la de Gestão Participativa.
Acredita-se que a gestão participativa: ocorra de maneira a convocar os
funcionários para participar da melhoria dos seus processos de trabalho, o
estabelecimento da cooperação entre gerentes e gerenciados; distribuindo as
informações organizacionais; compartilhando os desafios e colocando a decisão o mais
próximo possível da ação de todos.
O empowerment descentralizou o poder, mas o poder trouxe grandes
responsabilidades. O modelo mais humano, e liberal, no sentido político (em que o
homem deve ser livre para expressar suas próprias diferenças), trouxe, de forma mais
amena e por um breve momento, um paternalismo legitimado e uma culpa paradoxal do
mundo dos negócios frente ao indivíduo cheio de necessidades e desejos.
Nesta perspectiva, a valor das pessoas dentro da cultura organizacional pode ser
um grande e importante diferencial entre as empresas no contexto atual e no futuro.
Recorre-se a Chiavenato que pontua que a vida das pessoas depende das organizações
e estas dependem do trabalho daquelas. As pessoas nascem, crescem, aprendem, vivem,
trabalham, se divertem, são tratadas e morrem dentro de organizações.
Espera-se que a área de Recursos Humanos do futuro se caracterize pelo esforço
grupal organizado, de modo que não seja através da busca dos esforços de cada
indivíduo. Esta tendência é encontrada em todas as fases da vida humana.
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Nos dias de hoje revelada como uma das áreas do conhecimento humano mais
cheia de complexidades e de desafios, Recursos Humanos, ou nesta nova perspectiva a
área de Gestão de Pessoas é realmente muito importante para a organização – desde
que não se restrinja sua atuação somente como organizadora de programas, mas atue
também como capacitadora de verdadeiros agentes de mudança, conscientizando os
funcionários de sua real importância no processo organizacional. Sabendo que esse será
o grande diferencial da empresa; daí que surge então um novo profissional neste
contexto: o pedagogo empresarial.
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1.4 – ESTRATÉGIAS DOS RECURSOS HUMANOS
A administração nada mais é do que a condução racional das atividades de uma
organização, seja ela lucrativa ou não lucrativa. Ela trata do planejamento, da
organização, da direção e do controle de todas as atividades diferenciadas pela divisão do
trabalho que ocorram dentro de uma organização. Sendo assim, a existência de uma área
de Recurso Humano dentro de uma empresa é imprescindível para a existência, e acima
de tudo sobrevivência e sucesso da organização.
As organizações passaram a se preocupar mais do que nunca com o conceito de
parceria, incluindo nele os funcionários, passando a tratá-los como parceiros. Assim, as
pessoas deixaram de ser consideradas recursos humanos para serem vistos como
colaboradores das organizações.
“Os objetivos da Gestão de Pessoas ou ARH passaram a ser estratégicos e os
seus processos são: agregar, aplicar, recompensar, manter, desenvolver e monitorar
pessoas”. (Chiavenato,1999).
No decorrer do tempo as empresas vão se libertando dos paradigmas e interagindo
mais entre os departamentos e grupos da mesma empresa.
Hoje, as preocupações das organizações se detêm para a globalização, pessoas,
clientes, produtos, serviços, conhecimento, informação, resultados e tecnologia.
As transformações e mudanças na área do RH são bastante intensas e predomina
a importância do capital humano e intelectual.
Então, o que mudou nos Recursos Humanos das organizações é a maneira de
perceber-se no envolvimento, responsabilidade e capacitação para atender a grandes
pressões do mercado e com isso manter a sobrevivência das empresas.
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CAPÍTULO II
EMPRESA X EDUCAÇÃO
2.1 – INSERINDO O PEDAGOGO NA EMPRESA
Foi-se o tempo em que o pedagogo ocupava somente as áreas de educação
infantil ou ensino fundamental. Atualmente, frente à realidade que encontramos na
sociedade, a educação vem se transformando no eixo fundamental para enfrentar os
desafios que surgem, tanto no campo educacional quanto em todos os outros segmentos.
Com o surgimento da Era da Informação, as disputas geradas pela globalização e
avanços tecnológicos dificultam ainda mais a atualização das organizações. Como
incentivar o colaborador a se aprimorar, se desenvolver constantemente? É frente essas
inúmeras questões que surge o Pedagogo Empresarial, cada vez mais as organizações
percebem a importância da educação no trabalho.
Com as mudanças nas relações de trabalho, no mundo contemporâneo ou dito,
moderno, as empresas precisam se reorganizar em relação aos cargos, funções e
atividades dentro das organizações, Minarelli (1995, p.17 e 18) assim se posiciona:
“As grandes empresas e corporações, para sobreviver à crise econômica mundial e
atender às novas demandas do mercado, eliminaram ou redesenharam cargos e, em
muitos casos, operações inteiras”. E em relação às pessoas atuando dentro deste novo
contexto profissional (1995, p.18) pondera: “Os trabalhadores precisarão reciclar-se
periodicamente para manter seus conhecimentos atualizados e desenvolver outras
habilidades”.
Acredita-se que nos dias de hoje a atenção em relação aos trabalhadores esteja
voltada para o intelecto dos mesmos e não mais para suas atividades manuais como
anteriormente. Sabe-se que o grande diferencial competitivo entre as empresas não são
mais os recursos que elas utilizam, além do mais, tais recursos podem ser adquiridos em
qualquer lugar. As pessoas é que se tornaram as peças chaves para as empresas,
tornando-se matérias-primas bastante disputada.
Tais acontecimentos são resultados do conceito da nova relação de trabalho
inserida no mundo moderno, onde se percebe a grande necessidade de um profissional
com um perfil voltado a ajudar as organizações.
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O ambiente das organizações do mundo moderno buscam um
trabalhador/colaborador pensante, criativo, pró-ativo, questionador, possuidor de
habilidade para resolução de problemas e tomadas de decisões, capacidade de trabalho
em equipe e em total contato com a rapidez de transformação e a flexibilidade dos tempos
atuais.
Estas mudanças são descritas como um novo conceito de relação no trabalho do
mundo moderno.
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2.2 – OS VÍNCULOS ENTRE ESCOLA E TRABALHO: A TEORIA DO
CAPITAL HUMANO
A teoria do Capital Humano começou a desenvolver-se e estruturar-se logo após a
Segunda Guerra Mundial. Um fato importante serviu para explicar a variância da
produtividade e dos ganhos individuais existentes nas sociedades. O crescimento
econômico não podia esclarecer-se das diferenças nos fatores de produção:
AVANÇOS EDUCACIONAIS = CRESCIMENTO ECONÔMICO
A teoria do Capital Humano plenamente desenvolvida por volta de 1960 tem como
seus expoentes Theodore W. Schultz, Friedrich Edding, Gary S. Becker, Robert M. Solow
entre outros.
Schultz na sua obra “O Valor Econômico da Educação” nos esclarece o seu
entendimento sobre Educação:
“Assim, educar significa etimologicamente, revelar ou extrair de uma pessoa algo potencial e latente; significa aperfeiçoar uma pessoa moral e mentalmente, de maneira a torná-la suscetível de escolhas individuais e sociais, e capaz de agir em consonância; significa prepara-la para uma profissão, por meio de instrução sistemática; e, por fim significa exercitar disciplinar ou formar habilidade, como, por exemplo, aperfeiçoar o gosto de uma pessoa. A ação ou processo de atingir um ou mais destes objetivos é em primeira aproximação, o que se pode entender por educação”. (Schultz, 1973 p.19)
Vejamos os esclarecimentos do mesmo autor sobre o Capital Humano:
“Os trabalhadores podem tornar-se capitalistas, não pela difusão da propriedade de ações” (das empresas) “mas sim pela aquisição de conhecimentos e de habilidades que tenham valor econômico. Tais conhecimentos e habilidades são frutos de investimento e, combinados com outras formas de investimento humano (isto é, saúde, alimentação, etc.). São os principais responsáveis pela superioridade produtiva dos países tecnicamente mais avançados”. (Schultz, 1973, p.31).
O capital humano então é o conjunto de habilidades e conhecimentos que levam a
produtividade do trabalhador; investindo na educação formal (escolas) treinamentos e
aperfeiçoamento técnico esse mesmo trabalhador produziria muito mais, haveria maior
probabilidade de mobilidade social e desta forma a distribuição de renda nacional seria
maior. Obteríamos assim o sonho de todo economista: o grande crescimento econômico.
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A TCH1 encontrou grande repercussão, sobretudo nos países da América Latina.
No Brasil, a TCH foi reforçada pela tendência Tecnicista em educação e pelo Milagre
Brasileiro do desenvolvimento econômico sob as amarras da Ditadura Militar.
A escola passa a ser vista como local a destinar mão-de-obra treinada e qualificada
para o mercado de trabalho e a educação voltada à cultura geral é considerada
desperdício de investimentos maiores. O desenvolvimento econômico e as
transformações tecnológicas requeriam trabalhadores com qualificações e conhecimentos
específicos. No Brasil cresceu a demanda de cursos do sistema S (SESI, SENAI,
SESC...) com o intuito de fornecer qualificação especifica para o mercado de trabalho.
Muitas foram às criticas apontadas para o TCH principalmente dos Humanistas que
viam a educação como fonte de potencialização, socialização e autonomia humana e não
apenas com o objetivo a conteúdos utilitários, sobretudo à uma instrução prematura e
estreita e a educação não pode ao meu ver ser vista como mercadoria ou apenas como
uma mola propulsora (mobilidade social) para melhores cargos e salários. Segundo
Bourdieu e Passeron, a escola é um mecanismo de legitimação da transmissão das
desigualdades e que a escola favorecesse as classes e os grupos dominantes e esses
grupos transmitem a seus filhos de forma informal essa dominação. A cultura Simbólica
imposta pela escola age para impor o respeito às classes dominadas.
A escola é o veiculo da reprodução cultural e social. Segundo esses autores: A
ideologia do “Dom” “impregnada nas escolas e a definição de” ‘Talentos” “serão aqueles
que possuidores da cultura a ser reforçada pela escola, e que por causa disso mostram
facilidade em apropriar-se ela”.
“Para realizar essa tarefa, a escola se estruturou de forma a refletir as relações sociais de produção. Responde , pois ás necessidades da economia, e atua no sentido de legitimar o sistema vigente, já que é essencial que o indivíduo aceite e venha mesmo a olhar como naturais os aspectos não democráticos e desiguais do dia a dia do mundo do trabalho”. (VICENZI, 1983, p.45).
As críticas são similares divergindo apenas em alguns aspectos. Para SALM as
empresas não precisam propriamente das escolas. As empresas resolvem propriamente
os problemas da qualificação de seus empregados, através de treinamentos específicos.
Segundo SALM (1980, p.48): “A escola conquista popular, transformou-se num
prolongado purgatório que quanto mais cresce, mais tem que crescer, pois os melhores
1 TCH – Teoria do Capital Humano.
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lugares do céu do trabalho estão reservados aos que padeceram por mais tempo”.
Ou seja, as empresas reduzem o verdadeiro sentido de “Qualificação” a
capacidade de adaptação às normas e as rotinas impostas pelo Capital.
Nesse sentido o trabalho da educação é primordial para buscar responder
questões acerca de que homem e sociedade queremos e o quanto nós educadores
estamos empenhados na efetivação de uma sociedade mais justa e democrática, lutando
em prol de todos, sobretudo das classes populares desprovidas de uma concepção de
mundo que as façam entender o porquê da resistência, que a luta é necessária e que não
podemos nos calar diante do trabalho explorado. É necessário que os educadores
estejam atentos a todas as instâncias onde a educação se faz necessária; da escola à
empresa e da empresa aos sindicatos, há formação contínua, pois a educação não
termina na escola, a educação é uma caminhada por toda vida.
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2.3 – AS EMPRESAS TORNAM-SE EDUCADORAS
Na economia de antigamente, a vida do ser humano era dividida em dois períodos:
aquele em que o individuo iria para escola e o período depois da sua formatura, em que
ele começava a trabalhar. Hoje, espera-se que os trabalhadores continuem a estudar ao
longo da vida, construindo seus próprios conhecimentos.
Atualmente, nas empresas faz-se essencial a instalações de sistemas de
mudanças, em busca do aprimoramento e desenvolvimento da organização. Capacitando
e experimentando a busca de novas maneiras para enfrentar os desafios do mundo onde
atuam, desenvolvendo em constante aprendizado esta filosofia de vida da organização.
O aperfeiçoamento dos funcionários sempre se fez necessário, mas hoje é de
máxima importância para a manutenção e desenvolvimento das competências
indispensáveis para a sobrevivência da organização.
A educação é uma forma de prática social humana. Ou seja, característica dos
seres humanos, e realizada por todo e qualquer cidadão, em todas as instituições sociais.
Acredita-se que a educação possibilita o crescimento e desenvolvimento das pessoas
como seres humanos; é um processo de humanização. Tornar-se humano é o mesmo que
tornar-se participante do processo de civilização, dos bens que historicamente foram
produzidos pelos homens em sociedade e dos problemas gerados por esse mesmo
processo.
Acreditando que a educação é um processo amplo que permite ao individuo
desenvolver-se como um todo e em todas as dimensões, cujos objetivos buscam muito
mais do que acumular técnicas.
Para Chiavenato:
“Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que eles aprendam novos conhecimentos, habilidades destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana”. (1999, p.290)
Daí, o porquê das empresas precisarem complementar os conhecimentos
acadêmicos de seus funcionários.
O conceito de competências na educação está intimamente ligado à formação da
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pessoa, ao desenvolvimento das habilidades e a estimulação das atitudes (GRANT,
1975), razão pela qual sua definição é um conjunto de habilidades e comportamentos dos
indivíduos passível de treinamento.
Dessa maneira Senge (2004), propõe um modelo de empresa em que a
aprendizagem, além de ser contínua, precisa ser acumulativa e “distribuída” para todos
que dela fazem parte.
Nessa perspectiva, a educação tem uma dimensão de continuidade que se explica
na transmissão dos conhecimentos, da cultura e dos valores, e, ao mesmo tempo, de
ruptura, ou seja, de produzir-se novos conhecimentos, novas culturas, novos valores, a
partir não apenas do avanço do conhecimento, mas da análise crítica dos resultados
desse processo de civilização, produto de grupos de interesses dominantes nas
sociedades.
Acreditando que a educação é, ao mesmo tempo, permanência e transformação,
em busca de condições para o desenvolvimento humano de todos os sujeitos que
nascem, garantindo-lhes o usufruto dos bens da civilização e dotando-os de uma
perspectiva analítica e crítica a fim de que se coloquem como construtores de novos
modos de se processar a civilização.
As empresas acreditam que seja necessário condicionar as pessoas a mudar seu
modo de se comportar para que se adequem de acordo com suas necessidades
organizacionais.
A continuidade da educação nas empresas deve ser utilizada como um elemento a
mais para o seu desenvolvimento. Ao estruturar este ensino, o pedagogo deve levar em
conta a utilização de recursos que busquem a ativa participação do educando, no caso
funcionário, para que assim o mesmo compreenda a real propósito deste ensino e veja
futuramente uma real e prática utilização.
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CAPÍTULO III
O NOVO PROFISSIONAL DO RH
3.1 – FORMAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL
Atualmente, o pedagogo tem-se caracterizado como o profissional responsável
pela docência e/ou especialidades da educação como: Direção, Supervisão, Coordenação
e Orientação Educacional, entre outras atividades mais específicas da escola. Pode-se
dizer que, raramente, encontra-se o profissional da educação desvinculado da escola
propriamente dita, e inserido em outros ramos do mundo do trabalho, como as empresas,
ainda que esse trabalho destine-se à educação, mas em uma perspectiva extra-escolar.
Um curso de Pedagogia não está voltado para formar pedagogos para se inserirem
em inúmeras áreas de atuação como hoje se constata com as várias modalidades de
currículo existentes nas universidades e nas demais instituições de ensino superior.
Ao verificar a estrutura da organização das disciplinas do curso de Pedagogia
notamos que não há uma direção específica para a atuação do pedagogo em empresas,
fato este que dificulta a inserção do mesmo e conhecimento das novas possibilidades de
atuação desse profissional nos processos produtivos de uma organização mais
empresarial.
Por essa razão, e também por muitas outras, a escola constitui-se um local de
trabalho bastante conhecido dos pedagogos, logo esses profissionais limitam sua busca
simplesmente a essas instituições.
Nesse momento, em que o curso de Pedagogia vem passando por processos de
reestruturações com propostas divergentes de diretrizes curriculares e, também,
considerando as modificações ocorridas no processo produtivo, faz-se importante
contemplar a possibilidade de atuação desses profissionais em outros setores do mundo
do trabalho.
No contexto brasileiro, a formação dos novos Recursos Humanos nas empresas dá
vez e espaço para o surgimento deste tipo de pedagogo, voltado muito mais para o
campo empresarial; acreditando que o desenvolvimento de um bom recurso humano é
fator básico para o sucesso da organização.
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3.2 – ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NA EMPRESA
Mas na verdade o que um Pedagogo Empresarial faz? Porque as empresas devem
ter um? De acordo com Ferreira (1985), um dos propósitos do Pedagogo nas
organizações é a de qualificar todo o pessoal da organização nas áreas administrativas,
operacionais e gerenciais, elevando a qualidade e produtividade organizacional.
Para a compreensão da atuação do pedagogo dentro das empresas é preciso que
tenha ficado claro o cenário do mundo do trabalho atual; levando em conta: a
globalização, a importância da educação na empresa entre outros. Diante de inúmeras
explicações acreditamos que o pedagogo deva atuar como “agente de transformação”
através da educação continuada dentro das organizações. Aonde será o mediador entre a
“enxurrada” de informações trazidas pelos avanços tecnológicos e a busca de melhores
resultados por meio de desenvolvimento de competências profissionais.
Entende-se como a capacidade de fazer uma leitura de mundo e dar soluções
práticas e adequadas. Nessa perspectiva abre-se um leque de possibilidades e opções na
atuação “empresarial” do pedagogo, como a gestão do conhecimento, o comportamento
humano nas organizações, cultura organizacional, gestão do processo da qualidade e
produtividade, treinamento, relações interpessoais no trabalho e outros espaços comuns
ao aspecto humano.
Mas para tudo isso, acreditamos ser fundamental que o pedagogo tenha uma visão
estratégica do negócio da empresa, para que seu foco esteja em sintonia com as metas
de produção. Podemos fazer uma comparação com a escola, onde antes de iniciar o ano
letivo, o pedagogo tenha algumas atividades pré-estabelecidas para executar tais como:
elaborar com a comunidade o projeto político-pedagógico, no qual delimitará quem
educamos e para quê educamos. Logo, conhecer o produto e as metas da empresa é
fundamental para a boa atuação do pedagogo na empresa.
As funções de um Pedagogo Empresarial são basicamente:
Desenvolver e coordenar projetos educacionais que serão utilizados no desenvolvimento
dos funcionários; o Pedagogo deve analisar a organização para saber se a mesma
possui: infra-estrutura, orçamento, equipe capacitada para ministrar os cursos, que podem
ser dentro das próprias empresas ou não, além dos projetos de interesse a equipe.
Analisar a necessidade de aprendizado de cada funcionário; o Pedagogo deve ser capaz
de avaliar cada funcionário de maneira distinta, levando em conta que ninguém é igual a
ninguém. Cada pessoa tem o seu ritmo próprio de aprendizagem, todavia todos devem ter
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a mesma necessidade para realização de tais cursos. Deve-se levar em conta a atuação
de cada funcionário dentro da organização, para que cada um possa fazer realmente
cursos passíveis de serem utilizados posteriormente em sua pratica profissional.
Determinar a melhor estratégia ou metodologia para cada caso ou profissional; o
Pedagogo deve ter o olhar perceptivo para cada curso ou profissional levando em conta, o
recurso material que melhor se adapta ao desenvolvimento do mesmo, levando ao gestor
tais conclusões.
Pesquisar, analisar e selecionar projetos a serem adotados pela empresa; é papel do
Pedagogo analisar junto à organização os benefícios que os projetos escolhidos trarão
tanto para o ser humano como funcionário quantos como cidadão. Projetos tais como, os
que tratam da Responsabilidade Social da organização e dos funcionários.
Orientar funcionários nos cursos via Internet; na atualidade o que mais vemos são
empresas que utilizam e incentivam o ensino de Educação à Distância.
No atual cenário de incorporação tecnológica e de mudança comportamental entre
gestores e funcionários dentro das organizações está obrigando a modernização das
mesmas em relação a seus próprios projetos.
Entre as inúmeras funções da Pedagogia Empresarial que visa á qualificação de
pedagogos e administradores para atuarem no interior das empresas, visando aos
processos de planejamento, capacitação, treinamento e desenvolvimento de seus
colaboradores com o propósito de aumentar a produtividade em consequência a
lucratividade da organização.
Segundo Ribeiro (2004), a Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com os
conhecimentos, as competências, as habilidades e as atividades diagnosticadas como
indispensáveis para a melhoria da produção da empresa.
O pedagogo deve desempenhar atividades de articulador dessas mudanças nas
organizações, sempre em parcerias com especialistas, identificando e analisando as
vantagens e benefícios destas mudanças para o trabalho de seus colaboradores.
Segundo Francine de Lorenzo (2003) além do trabalho em corporações, os
Pedagogos Empresariais podem ampliar seus serviços prestando consultorias.
Entretanto, obter sucesso neste campo não é tarefa fácil. É preciso que o Pedagogo
tenha experiência, conhecimento teórico e uma ampla rede de contatos. Em outras
organizações são vivenciadas a importância da experiência do Pedagogo em situações
semelhantes.
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Por possuir uma vasta experiência nas áreas de desenvolvimento de equipes, o
Pedagogo Empresarial pode utilizar seus conhecimentos para liderar projetos inovadores
de forma a instruir a empresa a alcançar sucesso buscando o melhor de sua equipe e
também para atuar como conselheiro entre a equipe e seus líderes de forma a resolver
problemas que possam atrapalhar o desenvolvimento da organização. Usa como
estratégias a avaliação de desempenho e o desenvolvimento dos funcionários e de seus
dirigentes, tal processo de modo contínuo.
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3.3 – NA PRÁTICA DO RH
O setor conhecido como RH (Recursos Humanos) deve ser um ambiente que
estimule a participação das pessoas nas decisões a serem tomadas e facilmente
diagnostique as competências de seus colaboradores para juntos ampliar os
conhecimentos.
O principal objetivo do Pedagogo Empresarial é o Desenvolvimento Humano. Neste
contexto, o pedagogo é o responsável pela criação de projetos educacionais que visam
facilitar o aprendizado de seus funcionários e o melhoramento do desempenho dentro da
organização. Para conseguir tal propósito, realiza pesquisas para verificar quais são as
necessidades de aprimoramento de cada colaborador e qual o método pedagógico será o
mais adequado para cada um. A partir daí, trabalha em conjunto com outros profissionais
de Recursos Humanos e gestores da organização na aplicação e coordenação desses
projetos, não esquecendo de levar em conta que cada funcionário é um ser único e
diferente.
Lidar com pessoas tornou-se atualmente uma atividade completamente diferente
do que se fazia há algum tempo atrás. Hoje, em plena era da informação as empresas
enfrentam um desafio importantíssimo na administração de pessoas e nesse impasse de
mudanças e competitividade das empresas é necessária uma nova estrutura
organizacional em busca da utilização de meios para conhecimento das pessoas,
preparando-as e qualificando-as de acordo com o perfil desejado pela empresa.
As organizações dependem diretamente das pessoas para produzir seus bens e
serviços, assim como servir muito bem a seus clientes, competir no mercado a fim de
atingir seus objetivos globais e estratégicos como qualquer outra empresa que visa:
produtividade, crescimento sustentado, lucratividade, redução de custos, qualidade nos
produtos e serviços, e imagens.
Esse órgão conhecido como RH deve ser um local de desenvolvimento
enriquecimento de talentos e não de controle e fiscalização; gerenciar com o auxilio das
pessoas e não as pessoas. Deve-se incentivar ativamente a participação das pessoas nas
decisões utilizando ao máximo a inteligência e o talento das mesmas para obter sinergia
de esforços e ampliação de conhecimentos.
O setor de recursos humanos deve incentivar o capital intelectual e capacitar,
desenvolver as pessoas criando condições favoráveis para que elas utilizem eficazmente
as suas habilidades.
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Acrescento que investir algumas horas trabalhadas em treinamento é um grande
investimento, pois a dupla conseqüência desse esforço é a maior competitividade da
empresa e mais empregabilidade para seus funcionários onde os mesmos agregam um
alto desenvolvimento pessoal, progresso na empresa, nas relações interpessoais e de
trabalho, auto-realização, reconhecimento do trabalho em si e segurança no emprego.
A compreensão da política de recursos humanos da empresa é necessária para
que tais objetivos sejam alcançados tendo em vista que estes objetivos buscam muito
mais do que acumular técnicas, mas, acima de tudo promover mudanças e atitudes.
O desenvolvimento do potencial humano, seus conhecimentos, suas habilidades,
com autodisciplina decorrente da autonomia e da responsabilidade é o primordial a ser
alcançado. Esses e mais alguns requisitos são essenciais para a atuação do pedagogo no
setor de recursos humanos de uma empresa.
Sabendo-se, que um pedagogo formado criticamente, pode e deve atuar sim numa
empresa devido a sua formação não especificada – como o psicólogo – e sim numa visão
ampla, pois sua formação consiste na própria psicologia, na sociologia, na filosofia, na
história, na administração e, na gestão de recursos humanos e materiais financeiros.
O mercado de trabalho já tem exigido e cobrado das empresas mais ações de
responsabilidade social. Com isso, está crescendo a demanda por profissionais
especializados para planejar, coordenar, executar, e divulgar projetos sociais
principalmente na área de educação.
Muitos dos chefes de seção de pessoal eram advogados, executivos e o escopo
básico de seu trabalho era dizer e fazer coisas ligadas a pessoal segundo as leis.
Administrava-se o papelório - os procedimentos legais -, o que já era um progresso;
contudo, a mediação pessoas/empresa estava relegada aos termos da lei.
Na década de 1970, ocorreram vários fatos que causaram impacto na atividade de
recursos humanos: a crise mundial do petróleo; a transformação do ensino; a lei nº 6.297
de incentivos fiscais de treinamento; a abertura política e, ainda mais marcante do que os
outros, o nascimento de um sindicalismo independente, de raízes políticas, socialistas e
de atuação agressiva, que facilitou o aparecimento das greves como forma de
reivindicação dos empregados.
Nesse tempo, a área de recursos humanos ganhou bastantes responsabilidades
importantes; coube a ela a elaboração de planos táticos e ações contigenciais “contra” os
sindicatos. Dito de outra maneira estava estabelecida uma guerra contra os sindicatos, e
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o objetivo maior era manter a empresa trabalhando, sem greve, quase a qualquer custo.
Dizem que a área de recursos humanos, nessa época, concentrava-se em (como
se dizia naqueles dias) “fazer a cabeça dos funcionários”, permitindo que os mesmos
“vestissem a camisa da empresa” e, assim, ficassem longe da manipulação dos sindicatos
e seus dirigentes.
Atualmente, quase nada sobrou desse novo modelo de gestão de recursos
humanos, já que ele era essencialmente reativo e servia para explicitar mais ainda o
engano e administrar pessoas/empresa por meio do antagonismo com as forças externas
à empresa e do mascaramento do verdadeiro contrato de trabalho.
No início da década de 1980, surge em recursos humanos o conceito “quem pode
e deve administrar melhore as pessoas é aquele que tem a responsabilidade sobre isso e
vai tirar o seu próprio resultado das pessoas”. Nesse caso estariam incluídos todos
àqueles que têm cargo de chefia: são supervisores, gerentes, diretores, superintendentes,
vice-presidentes e todo o rol de rótulos que essas funções têm no mercado. Para que
esses pudessem ser gestores de recursos humanos, era necessário que pudessem ser
treinados e desenvolvidos para a função. Nessa época reativaram-se algumas técnicas e
criaram-se outras de “desenvolvimento gerencial ou de executivos”. Quanto ao conteúdo,
nem sempre eram possíveis de ser utilizado. Havia dissonância entre o conteúdo
instrucional desses cursos e a prática gerencial no Brasil, padrões e modelos que
reforçavam a centralização do poder em algumas pessoas, principalmente após esses
seminários/cursos, que deixava os participantes frustrados.
O grande esforço para compreender a educação de executivos fez com que a área
desenvolvesse níveis de relacionamento e de trabalho mais abrangentes. A teoria das
relações humanas, que permeou todos esses trabalhos, trouxe o seu o seu progresso
para os recursos humanos, mesmo que não a tomasse a área mais estratégica ou mais
efetiva na demonstração e na comparação de resultados, enfim já era o despontar para a
modernização.
Em outras palavras, acredita-se que a área de recursos humanos só poderá
sobreviver se conseguir mostrar e mensurar valor agregado à empresa e às pessoas que
lá trabalham. Caso contrário encontrará grandes dificuldades.
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CONCLUSÃO
Diante dessa nova visão organizacional, as pessoas, começaram a questionar os
valores que norteavam suas relações com a empresa e dentro da empresa.
O modelo de gestão de recursos humanos baseados na filosofia “obediência +
fidelidade X sobrevivência na empresa” já não tinha sentido, pois, na maioria dos
processos de mudança organizacional, evidenciou-se a impossibilidade de cumprimento,
por parte da empresa, de sua promessa de satisfazer as necessidades humanas, uma
vez que a empresa é uma projeção dos interesses dos donos do capital e seu objetivo
principal é sobreviver para satisfazer essa projeção de seus dirigentes.
A gestão de pessoas concentrou-se no modelo explícito de “resultado X
oportunidade”, em que o resultado alcançado pelas pessoas em prol da empresa traduz-
se em oportunidade que a empresa lhe oferece. Dessa maneira, a empresa deveria
explicitar-lhes, claramente seus desejos e resultados, e esses resultados, uma vez
alcançados, é que suportarão o oferecimento de oportunidades financeiras, sociais e
psicológicas aos funcionários.
Os profissionais de recursos humanos nos últimos anos, conquistaram espaço e
oportunidades para interferirem no projeto da empresa toda; pararam de mais só tentar
encontrar soluções comportamentais para decisões tecnológicas ou organizacionais
inadequadas ou pensadas pela metade da empresa.
Conceituar, identificar, operacionalizar, desenvolver, avaliar e promover são
competências importantes para o profissional e recursos humanos. É claro que muitas
delas podem ser compartilhadas com profissionais de outras áreas, mas, quando
atribuídas ao profissional de recursos humanos, esses devem oferecer um quadro
harmônico e confiável para a empresa.
Durante o processo de avaliação contínua dos funcionários o aproveitamento do
Recursos Humanos permite a organização se reter os seus “bons” funcionários
substituindo somente aqueles que apresentam distorções de desempenho consideradas
difíceis de serem corrigidas dentro de um programa de treinamento era a atividade
primordial..
Daí a importância de se incluir no processo de desenvolvimento da empresa a
qualificação profissional do pedagogo que vai responder de uma forma mais efetiva,
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contribuindo para o desenvolvimento e desempenho global da empresa.
A moderna área de Gestão de Pessoas busca tratar as pessoas como importantes
recursos organizacionais, esquecendo de vez a maneira tradicional de tratá-las
meramente como meios de produção, ou simplesmente bens manuseáveis. As pessoas
são vistas como pessoas e não mais como recursos ou insumo. Pouco tempo atrás, elas
eram tratadas como objetos e como recursos produtivos – da mesma forma como se
fossem máquinas ou equipamentos de trabalho, como meros agentes passivos de
administração.
Essa antiga maneira de ver as pessoas provocou grandes conflitos trabalhistas.
Nos dias de hoje, a tendência é fazer com que todas as pessoas, em qualquer nível
dentro da empresa, sejam além de grandes colaboradoras vistas como administradoras
da organização – e não simplesmente executores – cumpridoras de suas tarefas. Além de
executar suas tarefas, cada pessoa deve conscientizar-se de que ela deve ser o
componente de diagnóstico e de solução de problemas para obter uma melhoria contínua
do seu trabalho dentro da organização. É assim que crescem e solidificam-se as
organizações bem-sucedidas.
Se as organizações são compostas de pessoas e estas precisam engajar-se em
organizações para alcançar seus objetivos, nem sempre esta relação é fácil. Se as
organizações são diferentes entre si, ocorre o mesmo com as pessoas que por serem
diferentes individualmente possuem suas próprias características separadamente. É a
busca contínua pelo sucesso.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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35
Paulo: Cortez editora: Autores Associados, 1986. SALM, Cláudio. Escola e Trabalho. São Paulo, Brasiliense, 1980. SENGE, Peter M. A Quinta Disciplina. São Paulo, Nova Cultural, 2004. SPARROW, P... Competency requirement forecasting: issues for international selection and assessment. In: Managing Learning. Edited by Christopher Mabey & Paul. London: Routledge, 1998. VICENZI, Letícia J. B de - Educação como Capital Humano (uma análise crítica) zahar, 1983.
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ANEXO (EVENTOS CULTURAIS)
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38
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO ......................................................................................... 02 AGRADECIMENTO .......................................................................................... 03
DEDICATÓRIA .................................................................................................. 04
EPÍGRAFE ......................................................................................................... 05 RESUMO ............................................................................................................. 06 METODOLOGIA ................................................................................................ 07 SUMÁRIO ............................................................................................................ 08 INTRODUÇÃO .................................................................................................. 09 CAPÍTULO I – RECURSOS HUMANOS
1.1 – BREVE HISTÓRICO DO RH............................................................ 10
1.2 – CONCEITOS E DEFINIÇÕES ......................................................... 13
1.3 – O FOCO NAS FUNÇÕES .............................................................. 15
1.4 – ESTRÁTEGIAS DOS RECURSOS HUMANOS ............................. 17
CAPÍTULO II – EMPRESA X EDUCAÇÃO
2.1 – INSERINDO O PEDAGOGO NA EMPRESA................................... 18
2.2 – OS VÍNCULOS ENTRE ESCOLA E TRABALHO: A TEORIA DO CAPITAL HUMANO ................................................................................. 20
2.3 – AS EMPRESAS TORNAM-SE EDUCADORAS ............................ 23
CAPÍTULO III – O NOVO PROFISSIONAL DO RH 3.1 – FORMAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL ........................... 25 3.2 – ATUAÇÃO DO PEDAGOGOA NA EMPRESA ............................... 26 3.3 – NA PRÁTICA DO RH ...................................................................... 29
39
CONCLUSÃO ................................................................................................... 32 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................ 34 ANEXO................................................................................................................. 36
ÍNDICE.................................................................................................................. 38
40
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O PEDAGOGO COMO NOVO PROFISSIONAL DO RH
Por: Anamaria Rodrigues Montes
Orientador
Professor: Fernando Lima
Rio de Janeiro
2009
