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OS Modelos de Qualidade de

Vida no Trabalho e suas

Possíveis Influências nas

Organizações.

Priscila Moura da Silva

Andreia Karina de Carvalho Gendera (Orientadora)

Dimas F. Vidal (coorientador)

Os programas de qualidade de vida no trabalho agregam valor como importante ferramenta motivacional, melhorando significativamente o ambiente de trabalho e contribuindo assim para o alcance dos objetivos da organização, o que constitui um grande diferencial organizacional. Este trabalho aborda alguns conceitos e modelos de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT que podem influenciar as organizações. Para o desenvolvimento do trabalho, fez-se uma revisão da bibliografia disponível em livros, periódicos e sites, possibilitando um melhor entendimento do tema em estudo. A Qualidade de Vida no Trabalho é um caminho sólido e com muitos horizontes para uma vida integrada e inovadora nas organizações. As propostas e ações de qualidade de vida no trabalho podem refletir positivamente na relação entre pessoas e nos resultados organizacionais, como produtividade e competitividade. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, QVT, Produtividade, Modelos de QVT.

As empresas vivem hoje uma busca incessante por competitividade e pelo aumento da produtividade. Tal cenário exige cada vez mais de seus funcionários. Neste contexto, a valorização do capital humano torna-se um importante mecanismo de desenvolvimento de competências como um diferencial competitivo. Assim, a Qualidade de Vida no Trabalho passa a ser uma preocupação cada vez mais presente nas organizações.

Limongi-França (2004) descreve que vários fatores interferem na qualidade de vida de um individuo, como por exemplo, as condições de saúde física e psíquica, a vida familiar, social, o lazer, o trabalho, o alimentar se. Perceber-se que qualidade de vida depende muito das expectativas que cada um estabelece para si mesmo.

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Várias organizações já adotaram os programas de Qualidade de Vida no Trabalho esperando ganhos de produtividade. Dessa forma, elas podem conseguir maior comprometimento e fidelidade à empresa, estabilidade emocional, melhor relacionamento no ambiente de trabalho, e empregado mais dispostos para o trabalho.

O Programa de Qualidade de Vida no Trabalho pode auxiliar na satisfação pessoal de cada um e conseqüentemente a melhores desempenhos, mas é evidente que nem todos os problemas de produtividade, e nem todo tipo de insatisfação do empregado, podem ser resolvidos pela Qualidade de Vida no Trabalho. Com esses programas podem se alcançar grandes resultados, mas, necessita-se, avaliar se os resultados estão interagindo com os objetivos definidos pela organização.

É justamente esse o objetivo do trabalho aqui desenvolvido: tentar mostrar, de forma embasada no referencial teórico, como os modelos de qualidade de vida no trabalho podem influenciar uma organização.

Para apresentação desta pesquisa, dividiu-se o conteúdo em capítulos, sendo: introdução, que se subdivide apresentando a definição do problema apresentado, justificativa da pesquisa e objetivos: geral e específicos. O segundo capítulo fundamenta-se a teoria, a partir de referencial teórico, apresentando os conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho e são apresentados os modelos de qualidade de vida no trabalho. Em seguida, a conclusão. Onde é demonstrada de forma clara e concisa, de que forma a Qualidade de Vida no Trabalho influencia a organização, destacando suas vantagens e mostrando seus benefícios.

DEFINIÇÃO DO PROBLEMA

Tendo em vista que um dos elementos mais importantes de uma empresa são os recursos humanos, esta também deveria se preocupar com a qualidade de vida relacionada a saúde dos seus empregados. Investir em programas de atividade física e mudanças de hábitos que prejudicam a saúde, hábitos que poderiam reduzir sensivelmente os custos com seguro, assistência médica, o absenteísmo e a rotatividade, fatores estes que geram despesas para as organizações. Acima de tudo, a valorização do ser humano em seu ambiente de trabalho.

Muitas empresas estão percebendo que melhorar a qualidade de vida de seus empregados e de suas famílias torna a empresa mais saudável, competitiva e produtiva.

Diante do exposto, o presente trabalho tem por objetivo “apresentar os diversos modelos de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT e suas possíveis influências nas organizações”.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ORIGEM E EVOLUÇÃO

Para Rodrigues (1994, p.76) “a Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o inicio de sua existência”. Com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa. O mesmo autor destaca que somente com a sistematização dos métodos de produção, nos séculos XVIII e XIX, as preocupações com as condições de trabalho e a influência destas na produção e na moral do trabalhador vieram a ser estudadas de forma cientifica. Inicialmente, com os economistas liberais, passando pela Administração Cientifica e Escola de Relações Humanas, o bem-estar do trabalhador e a adaptação tarefa/trabalhador foram estudados e teorizados de várias formas, algumas complementares, outras se contradizendo.

Os primeiros estudos sobre Qualidade de Vida no Trabalho foram realizados por Mayo (1928) e seus colaboradores nos anos 20 e 30. Inicialmente buscavam investigar a relação entre condições de trabalho e incidência de fadiga e monotonia entre os trabalhadores. As pesquisas trazem a tona à questão da motivação no trabalho, iniciando através da Escola de Relações Humanas as contribuições sobre o assunto. (MELO e DIAS, 2005)

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A denominação Qualidade de Vida no Trabalho surge na década de 50 através dos estudos realizados por Eric Trist e seus colaboradores, no Tavistock Institute of Human Relations, no ano de 1946. As pesquisas buscavam resolver problemas específicos de organizações e de relação social (principalmente relações internas entre os próprios empregados e/ou entre empregados e chefia) em diversas empresas de grande porte. (SILVA, 2001 apud MELO e DIAS, 2005)

Nunes (1999) relata que com a crise energética e a alta inflação, na década de 70, especialmente nos Estados Unidos, houve uma queda no interesse pelos assuntos ligados a qualidade de vida, voltando à atenção das empresas para aspectos ligados a sua sobrevivência. Tolfo e Piccinini (2001) complementam que somente no fim da década de 70 ressurgiu a preocupação com a Qualidade de Vida no Trabalho, principalmente, diante da perda de competitividade das indústrias norte-americanas em face das suas concorrentes japonesas. A perda de competitividade levou a investigação e imitação dos estilos gerenciais de outros países e a relacionar os programas de produtividade aos esforços com a melhoria de Qualidade de Vida no Trabalho. A preocupação com a Qualidade de Vida no Trabalho, no Brasil, aprece no fim da década de 80, com a maior abertura do mercado nacional a produtos estrangeiros e associado aos programas de Qualidade Total. (FERNANDES, 1996)

De acordo com Rodrigues (1994) Abraham Maslow, na década de 50, desenvolveu uma teoria, tomando como eixo a questão das necessidades humanas. Para ele, tais necessidades estão organizadas hierarquicamente e a busca de satisfazê-las é o que nos motiva a tomar alguma direção.

Para Maslow (1950 apud CHIAVENATO, 2007) distinguem-se dois tipos de necessidades: primárias e secundárias. As primárias formam a base da hierarquia são elas as necessidades fisiológicas e de segurança. Necessidades fisiológicas dizem respeito à sobrevivência das pessoas. Exemplo: fome, sede, sono. Já as necessidades de segurança estão relacionadas à necessidade de se sentir seguro. Exemplo: salário, casa própria e emprego. Necessidades secundárias são as afetivo-sociais, as de estima e as de auto-realização. Necessidades afetivo-sociais falam do desejo de amar e de ser amado, de pertencer a um grupo. Necessidades de estima relacionam-se ao reconhecimento das nossas capacidades pessoais. Necessidades de auto-realização dizem respeito à realização de nosso próprio potencial. Exemplo: tarefas desafiadoras.

Figura 1: Pirâmide das necessidades de Maslow

Fonte: Tavares (2003, p 95).

Maslow (1950) apud Rodrigues (1994) ressalta que, à medida que as necessidades mais baixas da hierarquia vão sendo satisfeitas, dão lugar as mais altas. Para ele as pessoas podem subir e descer na hierarquia.

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(...) as necessidades humanas estão organizadas numa hierarquia de valor ou premência, quer dizer, a manifestação de uma necessidade se baseia geralmente na satisfação prévia de outra, mais importante ou premente. O homem é um animal que sempre deseja. Não há necessidade que possa ser tratada como se fosse isolada; toda necessidade se relaciona com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. (Maslow apud Rodrigues, 1994, p.40).

No intuito de justificar os comportamentos humanos e organizacionais. McGregor (1960) agrupou idéias e as denominou de Teoria X e de Teoria Y. A Teoria X dizia que os indivíduos seriam incapazes de dirigir seu trabalho, havendo necessidade de serem controlados e dirigidos, dizia também, que o ser humano, de modo geral, tem aversão ao trabalho e evita sempre que puder. A Teoria Y defendia que o individuo não é avesso ao trabalho e que procura satisfazer-se com aquilo que executa. Logo, é um ser criativo, responsável, com necessidade de autonomia e profissionalização. Em decorrência de tudo isso, a organização tem por responsabilidade gerar recompensa e condições para que o indivíduo obtenha satisfação e supra suas necessidades de realização profissional. (FERREIRA; REIS; PEREIRA, 2002)

Já Herzberg (1959) apud Oliveira (2002), focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais. Fatores higiênicos localizam-se no ambiente de trabalho. São extrínsecos as pessoas. Nessa categoria estão elencados: salários, benefícios sociais, condições físicas de trabalho, modelo de gestão, relacionamento com colegas. Os fatores higiênicos, se presentes, podem eliminar ou diminuir a insatisfação das pessoas, mas não chegam a causar satisfação. Fatores motivacionais são intrínsecos. Dizem respeito aos sentimentos de auto-realização e reconhecimento. Estes sim, se presentes, causam satisfação.

Para Rodrigues (1994), estes autores formam a base para os estudos de Qualidade de Vida no Trabalho, pois:

As necessidades humanas apresentadas por Maslow interligam-se ou justificam a “visão” do trabalhador nos diversos níveis de crescimento, que influenciam o seu agir hoje. McGregor, com sua Teoria X e Teoria Y, da inicio a modificação das atribuições da tarefa do individuo no trabalho. E finalmente Herzberg, introduzindo os “dois fatores”, propõe a motivação do individuo com base no enriquecimento do cargo. (RODRIGUES, 1994, p. 48)

Percebe-se que as teorias de Qualidade de Vida no Trabalho são oriundas de várias outras teorias. Na tabela 1 é apresentado um resumo o processo evolutivo do pensamento de qualidade de vida no trabalho, desde a década de 50.

Tabela 1 – Definições evolutivas da QVT na visão de Nadler & Lawler

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DA QVT CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

1. QVT como uma variável (1959 a 1972) Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.

2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974)

A QVT dava ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos resultados organizacionais, mas não era vista como um elo dos projetos cooperativos do trabalho gerencial.

3. QVT como um método (1972 a 1975) A QVT foi o meio para o engrandecimento do ambiente de trabalho e a execução de maior produtividade e satisfação.

4. QVT como um movimento (1975 a 1980)

A QVT, como movimento, visa a utilização dos termos “gerenciamento participativo” e “democracia industrial” com bastante freqüência, invocador como ideais do movimento.

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5. QVT como um tudo (1979 a 1983) A QVT é vista como um conceito global e como uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade.

6. QVT como nada (futuro) A globalização da definição trará como conseqüência inevitável a descrença de alguns setores sobre o termo QVT. E para estes QVT nada representará.

Fonte: Nadler & Lawler, 1983, p. 22-24 apud Rodrigues (1994, p.81).

Portanto, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, inicia, na década de 50, como forma de variável, onde se buscava investigar como melhorar a Qualidade de Vida no Trabalho para o individuo. Em seguida, passa a ser concebido como uma abordagem onde o foco era o indivíduo antes do resultado organizacional, no entanto, sem desconsiderar vantagens para os indivíduos e para a organização. No inicio da década de 70, Qualidade de Vida no Trabalho, passa a ser tratada como um método ou um conjunto de técnicas de melhoria do ambiente de trabalho para torná-lo mais satisfatório e produtivo. Em meados da de década de 70, a Qualidade de Vida no Trabalho toma a dimensão de um movimento, com posturas ideológicas vinculadas a natureza do trabalho e as relações entre empregados e empresa. No fim da década de 80, Qualidade de Vida no Trabalho aparece como sendo solução para os problemas relacionados à qualidade e produtividade nas empresas.

Atualmente discute-se a consistência e a definição de um claro conceito de Qualidade de Vida no Trabalho para que o tema não se torne um modismo e se perca diante de projetos de Qualidade de Vida no Trabalho. (NADLER e LAWLER, 1983 apud RODRIGUES, 1994)

CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O termo Qualidade de Vida no Trabalho possui diversas e distintas abordagens, cuja conceituação varia conforme os elementos que se julga ser mais relevantes para que haja efetivamente Qualidade de Vida no Trabalho.

Segundo Limongi-França (2004, p.80):

Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossial. O posicionamento biopsicossial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.

Com esse conceito a autora conclui que qualidade de vida no trabalho está relacionada a melhoria do ambiente interno da empresa, fazendo com que os empregados sintam-se parte integrante do todo sem que haja qualquer tipo de distinção. Dessa forma, acredita-se que os mesmos, trabalham mais satisfeitos e desempenhando assim, trabalhos de qualidade.

Maximiano (2000, p.498) confirma esse conceito da autora supracitada, relatando que “[...] a qualidade de vida no trabalho baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial, que propõe a visão integrada, ou holística, do ser humano”.

Como pode ser observada, a qualidade de vida no trabalho não interfere somente no trabalho em si, mas tem implicações do campo familiar e social dos indivíduos, e sua pessoal também pode interferir de forma positiva ou negativa no trabalho.

Oliveira (2002) descreve que a preocupação com o bem-estar social dos funcionários não é uma questão de filantropia das empresas, ou seja, não é caridade. Num momento em que fatores como

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qualidade e produtividade se tornam cada vez mais presentes nas organizações, a saúde se transforma em prioridade. Com esse pensamento o autor afirma que “[...] com mais qualidade de vida, os trabalhadores fabricam produtos melhores e se tornam mais produtivos.” (OLIVEIRA, 2002 p. 171)

Nadler e Lawler (1983) apud Fleury (2002, p.298) “definem qualidade de vida no trabalho de acordo com a evolução no tempo e com as diferentes pessoas que o utilizam, isto é, como uma forma de pensar sobre as pessoas, o trabalho e as organizações”. A mesma autora destaca ainda, que seus elementos distintivos são:

� A preocupação com o impacto do trabalho sobre as pessoas e sobre a efetividade organizacional.

� A idéia de participação na tomada de decisões e solução de problemas.

Para Bergeron (1982):

Qualidade de Vida no Trabalho – QVT consiste na aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos, visando modificar um ou vários aspectos do ambiente de trabalho a fim de criar uma situação favorável à satisfação dos empregados e à produtividade. (FLEURY, 2002, p.299)

Acredita-se que através da implantação de programas onde haja a participação de todos, cria-se uma integração entre os interesses dos gestores e empregados e estes consequentemente retribuem com melhores resultados.

Fernandes (1996) conceitua Qualidade de Vida no Trabalho como uma gestão dinâmica e contingencial. Dinâmica porque as pessoas e as organizações mudam constantemente, e contingencial, porque depende da realidade de cada empresa, e do meio em que está inserida. A autora ressalta ainda que fatores físicos, aspectos psicológicos e sociológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em seu momento de trabalho, esses aspectos em conjunto afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados, deixando a idéia de que pessoas são mais produtivas, quando trabalham satisfeitas com seu ambiente de trabalho, o que pode influenciar as organizações, uma vez que estas buscam cada vez mais produtividade e melhores desempenhos.

MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Para Chiavenato (2010, p.488) “o desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da qualidade de vida no trabalho.” Se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e a insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, sabotagem etc.) Para o mesmo autor Qualidade do trabalho elevada conduz a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades e êxito psicológico enquanto a administração tende a reduzir mecanismos rígidos de controle social.

Para demonstrar os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho foram desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida no trabalho. Diversos estudiosos ao longo dos anos, entre eles Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan, criaram uma espécie de indicadores mostrando os fatores que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores. (CHIAVENATO, 2010, p.488)

Modelo de QVT de Nadler e Lawler

De acordo com Fernandes (1996) para se proceder com a avaliação da qualidade de vida no trabalho é preciso ter em mente duas condições. Primeiramente deve-se ter consciência de que os programas de qualidade de vida no trabalho não devem se concentrar apenas em estudar formas das

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pessoas trabalharem melhor, mas, também, em encontrar maneiras de que o trabalho faça com que as pessoas se sintam melhores. O foco deve estar direcionado, tanto à produtividade, quanto ao indivíduo. A segunda condição refere-se à participação dos colaboradores no processo de tomada de decisões da organização.

Nessa perspectiva, Nadler e Lawler (1983) apud Chiavenato (2010) elencam algumas atividades que devem ser exploradas em programas de qualidade de vida no trabalho. São elas:

1. Participação dos colaboradores nas decisões: a resolução de problemas organizacionais deve envolver todos os níveis hierárquicos da organização, sem distinção. Isso pode ocorrer através de reuniões com representantes de diferentes setores ou a formação de grupos cooperativos formados exclusivamente para a resolução de um problema específico.

2. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho: a reestruturação da natureza básica do trabalho que os colaboradores realizam e os sistemas de trabalho aos quais estes estão inseridos se fazem necessários para tornar o trabalho condizente com os limites individuais e com as estruturas sociais do cenário trabalhista.

3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional: as recompensas podem constituir um fator altamente correlacionado com a motivação, o empenho, conseqüentemente, o desempenho no trabalho. Deve-se enfatizar a criação de um sistema de recompensas inovador e atrativo, que perfaça com que o colaborador sinta-se instigado a melhorar o seu desempenho em virtude das recompensas que lhe serão concedidas. Participação nos lucros e resultados pode ser uma alternativa plausível e viável.

4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho: a ênfase para se proporcionar um ambiente de trabalho melhor, deve ser conferida à melhoria do trabalho físico e na mensuração de indicadores presentes no trabalho. Algumas mudanças que podem proporcionar melhoria no ambiente de trabalho são: redução da jornada de trabalho, melhorar as condições de trabalho, proporcionar postos de trabalho ergonomicamente corretos, alterar o regulamento da organização e melhorar o ambiente físico em geral.

Chiavenato (2010, p. 489) comenta que [...] “estes aspectos demonstram que o ser humano passa a ser parte integrante das organizações e mostra a evolução da importância dos mesmos”.

Levantadas as atividades que devem ser contempladas em um programa de qualidade de vida no trabalho, faz-se necessário, também, levantar os fatores que, de um modo geral, determinam o sucesso nos projetos de qualidade de vida no trabalho. De acordo com Nadler e Lawler (1983) apud Fernandes (1996, p. 78) esses fatores são:

• Percepção da necessidade: todas as partes envolvidas devem perceber a existência de problemas e a oportunidade de resolver tais problemas.

• Enfocar um problema saliente na organização: o foco principal do programa deve ser a resolução de um problema que afeta a organização como um todo.

• Estruturação para a identificação e resolução de problemas: deve-se desenvolver uma estratégia para identificar todos os problemas emergentes da organização e delinear corretamente estratégias para a resolução de tais problemas. Por fim, um treinamento dos envolvidos para a minimização ou extinção do problema.

• Recompensar resultados positivos: idéias promissoras, projetos bem sucedidos e trabalhos bem realizados devem ser recompensados para motivar as pessoas a continuar participando de tais atividades.

• Motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo: algumas tarefas na empresa são seccionadas em diversas etapas e envolvem um grande investimento de tempo, esforço e dinheiro, para resultados que não surgem de imediato. Por isso, os esforços despendidos com tais tarefas devem ser devidamente

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reconhecidos em cada uma de suas etapas, para motivar os envolvidos a continuar realizando o trabalho de forma satisfatória.

• Envolver a organização como um todo: as atividades de qualidade de vida no trabalho não devem se limitar a grupos específicos, mas sim, a toda a organização.

Em síntese, Nadler e Lawler (1983 apud FERNANDES, 1996) preconizam que a efetividade de um programa de qualidade de vida no trabalho – QVT está inter-relacionada a uma série de fatores, e, nessa perspectiva, apresentam uma estruturação que deve ser conduzida na implantação dos referidos programas. Seguindo um modelo em cascata, estes sugerem atividades que devem ser exploradas nos programas de qualidade de vida no trabalho, fatores que determinam o sucesso nos programas de qualidade de vida no trabalho, e, por fim, os pontos centrais que devem ser gerenciados, perfazendo a seguinte configuração:

Tabela 2 – Fatores que fomentam a efetividade dos programas de QVT

Atividades que devem ser exploradas nos programas de

QVT

Participação na resolução de problemas

Reestruturação do trabalho

Inovação do sistema de recompensas

Melhoria no ambiente de trabalho

Fatores que determinam o sucesso nos programas de QVT

Percepção da necessidade

Enfocar um problema saliente na organização

Estruturação para a identificação e resolução de problemas

Recompensar resultados positivos

Motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo

Envolver a organização como um todo

Pontos centrais que devem ser gerenciados

Desenvolvimento de projetos em diferentes níveis da empresa

Mudanças na gestão e no planejamento organizacional

Mudança no comportamento dos gerentes mais velhos

Fonte: Nadler e Lawler (1983), adaptado por Fernandes (1996)

Modelo de QVT de Hackman e Oldhan

Para Hackman e Oldhan (1975) apud Chiavenato (2010), as dimensões do cargo são fundamentais na Qualidade de vida no trabalho, estes aspectos produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho.

Os aspectos baseados nos cargos são: (CHIAVENATO, 2010, p.489)

1. Variedades de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.

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2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do inicio ao fim, para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável.

3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de que como o seu trabalho produz conseqüências e impactos sobre o trabalho das outras.

4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar.

5. Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno à pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho.

6. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa.

7. Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos.

Pelos indicadores citados, observa-se a importância dos administradores para a conscientização da qualidade de vida dos trabalhadores. Por exemplo, no quesito significado da tarefa depende da visão administrativa em mostrar a importância para o processo e isso ser entendido pelo executor, o que traz um sentido de satisfação pessoal ao individuo no ato de desempenhar o trabalho que lhe foi designado.

A figura 2 ilustra o modelo de Qualidade de vida no Trabalho de Hackman e Oldham:

Figura 2: Modelo de Qualidade de vida no Trabalho de Hackman e Oldham

Fonte: Hackman e Oldham (1974) adaptado por Pedroso; Pillati et. al. (2010)

Modelo de QVT de Walton

O modelo proposto por Walton (1973) apudo Chiavenato (2010), apresentado a seguir é dividido em oito fatores e cada um deles abrange várias dimensões:

1. Compensação justa e adequada: justa, quando o que é pago é apropriado a sua atividade e se equipara com o aplicado em outros mercados. Adequada, se a renda atende as necessidades e expectativas do individuo e se atende aos padrões sociais estabelecidos por ele mesmo. Walton (1973 apud FREITAS E

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SOUZA, 2009) relata que a compensação justa pode estar associada à capacidade de pagar (empresas mais lucrativas deveriam pagar mais) e também quando mudanças nas formas de trabalhar ocasionam aumento da produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam divididos com os funcionários envolvidos).

2. Segurança e saúde nas condições de trabalho: envolve as variáveis como jornada de trabalho, pagamentos de horas extras, condições de trabalho que sejam saudáveis e ofereçam segurança e redução dos riscos de doenças relacionadas ao trabalho.

3. Utilização e desenvolvimento da capacidade humana: este fator está relacionado à autonomia que o trabalho permite ao trabalhador, ao uso de suas próprias habilidades, relaciona-se também a obtenção de informações significativas sobre o processo total do trabalho e o resultado de sua própria ação.

4. Oportunidade de crescimento e segurança: referem-se a oportunidade de carreira na organização e disponibilidade de avançar dentro da organização; e segurança, diz respeito ao emprego ou renda segura associada ao trabalho.

5. Integração social na organização: são considerados na organização: ausência de preconceitos, que seria a aceitação do trabalhador por suas habilidades e capacidades independente de cor, raça ou sexo. Considera-se também a igualdade de oportunidades sem a divisão de classes dentro da organização.

6. Garantias constitucionais: está relacionada ao respeito às leis trabalhistas e direitos do trabalhador.

7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho pode trazer aspectos positivos ou negativos na vida pessoal do empregado. Períodos de trabalho prolongados podem trazer danos na vida familiar, uma vez que o empregado deixa de estar com sua família e não pratica momentos de lazer.

8. Relevância social da vida no trabalho: a auto-estima do trabalhador pode ser afetada, quando sua organização não é socialmente responsável, quando ela não oferece responsabilidade pelos seus produtos ou serviços.

Freitas e Souza (2009) mencionam que os critérios apresentados são intervenientes na qualidade de vida no trabalho de modo geral. Sendo tais aspectos determinantes dos níveis de satisfação experimentados pelos clientes internos, repercutindo nos níveis de desempenho.

Abaixo, a tabela 3 apresenta um resumo dos fatores de qualidade de vida no trabalho de Walton e suas dimensões:

Tabela 3 – Modelo de QVT de Walton

Fatores de QVT Dimensões

1. Compensação justa e adequada 1. Renda (salário) adequada ao trabalho

2. Equidade interna (compatibilidade interna)

3. Equidade externa (compatibilidade externa)

2. Condições de segurança e saúde no trabalho

4. Jornada de trabalho

5. Ambiente físico (seguro e saudável)

3. Utilização e desenvolvimento da capacidade

6. Autonomia

7. Significado da tarefa

8. Identidade da tarefa

9. Variedade de habilidades

10. Retroação e retroinformação

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4. Oportunidade de crescimento e segurança

11. Possibilidade de carreira

12. Crescimento profissional

13. Segurança do emprego

5. Integração social na organização 14. Igualdade de oportunidades

15. Relacionamentos interpessoais e grupais

16. Senso comunitário

6. Garantias constitucionais 17. Respeito às leis e direitos trabalhistas

18. Privacidade pessoal

19. Liberdade de expressão

20. Normas e rotinas claras da organização

7. Trabalho e espaço total de vida 21. Papel balanceado do trabalho na vida pessoal

8. Relevância social da vida no trabalho

22. Imagem da empresa

23. Responsabilidade social pelos produtos/serviços

24. Responsabilidade social pelos empregados

Fonte: Chiavenato (2010, p. 491).

Percebe-se que as dimensões da Qualidade de vida no trabalho são abrangentes, basicamente envolvem a vida tanto organizacional como social, o que confirma a visão biopsicossocial, já definida anteriormente por Limongi-França (2004). Com estes fatores, confirma-se a importância do bem-estar dos trabalhadores para a saúde da organização. Além disso, percebe-se o papel do ser humano cada vez mais integrante e participante na vida das organizações. Para Lima (2007), dentre estes fatores pode-se destacar:

- Utilização e desenvolvimento de capacidades: a organização passa a dar espaço para que as potencialidades do indivíduo sejam desenvolvidas e utilizadas. Esta postura, por parte da administração, é um dos novos paradigmas: antes as pessoas eram “treinadas” para trabalhos repetitivos, enquanto hoje, a tecnologia executa estes tipos de trabalhos e as pessoas precisam desenvolver suas capacidades.

- Oportunidades de crescimento contínuo: o trabalho deve proporcionar crescimento e desafios constantes. As pessoas são muito mais capazes do que pensam que são, mas para isso a organização deve oportunizar o crescimento, tanto em termos pessoais e intelectuais como profissional.

- Integração social na organização: neste aspecto fica evidente a importância da igualdade de oportunidades.

- Garantias constitucionais: a liberdade de expressão e o respeito à individualidade e diferenças devem ser respeitadas pela organização.

A APLICAÇÃO DESSES MODELOS NAS ORGANIZAÇÕES

Galeano e Vieira (2001) apresentam em sua pesquisa que existe e é positiva a relação entre as variáveis de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT e desempenho organizacional e enfatizam que, os investimentos em programas de Qualidade de Vida no Trabalho irão impactar no desenvolvimento da empresa, pois os colaboradores são os fatores de geração deste crescimento. No mesmo trabalho os autores destacam que através de pesquisas dentro da organização, o gestor poderá identificar os índices que foram mais expressivos, podendo desta maneira traçar seu plano de ação, dentro da instituição, uma

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vez que todas as variáveis de qualidade de vida no trabalho, que no seu trabalho o modelo utilizado foi o de Walton, demonstraram ter correlação com o desempenho da organização, alguns de forma mais significativas, contudo todas de maneira positiva.

Em pesquisa realizada por Costa e Limongi-França (2001) na empresa Natura, a implementação dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho, mostra que a empresa obteve um crescimento acelerado nos últimos anos, passando a ser reconhecida pelos meios de comunicação como uma das melhores empresas no ramo de cosmético.

No mesmo trabalho, as autoras apresentam as dimensões do programa adotado pela Natura. São elas: política de remuneração, política de benefícios, atividades para a melhoria da qualidade de vida do trabalho dos colaboradores. Ressalta ainda que, o apoio institucional e o comprometimento foram elementos essenciais na implementação do programa, bem como para o seu desenvolvimento e sucesso. Reforçando o conceito de que os programas de Qualidade de Vida no Trabalho devem ser assumidos pela alta administração e colaboradores de todos os níveis hierárquicos.

A pesquisa revela também, uma queda significativa no número de queixas no departamento médico, o que reduziu os custos com assistência médica e acidente de trabalho e colaboradores mais satisfeitos e aptos para o trabalho.

Outro aspecto apresentado pelas autoras foi que os sujeitos entrevistados na empresa se sentem extremamente valorizados, reconhecidos e considerados não apenas como funcionários, mas como colaboradores, fazendo com que os trabalhadores sintam-se valorizados e retribuam com aumento da produtividade.

Em pesquisa feita por Duarte, Borin e Almeida (2010), o objetivo era apresentar como a Qualidade de Vida no Trabalho, pode ter forte influência na vida pessoal e profissional dos bancários, resultando em uma melhoria no resultado da organização. Através do estudo de caso, foi possível constatar que o programa de Qualidade de Vida no Trabalho diminuiu o estresse e aumentou a motivação. A pesquisa mostrou também que a qualidade de vida juntamente com o salário são considerados pelos bancários como os fatores mais importantes no emprego. O programa de qualidade de vida da agência onde foi realizada a pesquisa, conta com profissionais da área de saúde, como médicos, fisioterapeutas, e psicólogos, que disponibilizam aos funcionários atividades como: ginástica laboral, massoterapia e acompanhamento médico e psicológico periódico na própria agência. Segundo os autores, o programa teve adesão expressiva, o que dá mais credibilidade aos demais resultados. A pesquisa mostrou ainda, um aumento na motivação para o trabalho dos funcionários da agência, o que teve uma influência positiva no ambiente de trabalho, refletindo assim nos resultados.

A Petrobras divulga em seu site os investimentos realizados pela organização no quesito saúde, segurança e qualidade de vida, assim como sua política de remuneração e benefícios. A companhia desenvolve programas de prevenção que buscam a melhoria da qualidade de vida, abrangendo aspectos físicos, emocionais e sociais. A companhia possui Normas e Procedimentos de Saúde Ocupacional. O Programa de Controle Médico da Saúde Ocupacional (PCMSO) ajuda a monitorar e orientar toda a força de trabalho da Petrobras. A Assistência Multidisciplinar de Saúde (AMS) disponibiliza plano de saúde para os empregados, aposentados, pensionistas e seus dependentes, com cobertura médica, odontológica e psicoterápica. Os empregados da Petrobras contam com tratamento de doenças psicossomáticas, problemas psicológicos ou relacionados ao estresse. Com esses programas a Petrobras registrou uma redução na taxa de freqüência de acidentados com afastamento, o que diminui gastos com assistência médica, absenteísmo e rotatividade. A Petrobras acompanha os resultados na área de saúde por indicadores como o Percentual de Tempo Perdido, referente aos afastamentos de empregados do trabalho por doenças ou acidentes.

Os salários dos empregados são condizentes com as atividades profissionais desempenhadas e com as responsabilidades envolvidas. Todos os empregados recebem anualmente a Participação nos Lucros e Resultados (PLR), baseada no desempenho econômico da companhia.

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Reconhecendo o valor do equilíbrio entre vida profissional e pessoal, a Petrobras desenvolve programas de benefícios direcionados ao atendimento de necessidades básicas, bem-estar físico e também social de seus empregados, aposentados, pensionistas e seus dependentes. A capacitação dos empregados faz parte dos investimentos da companhia, que incentiva a continuação de estudos, financiados total ou parcialmente, seja no nível técnico, superior ou pós-graduação (especialização, MBA, mestrado ou doutorado).

A Pesquisa de Ambiência Organizacional é realizada anualmente com o objetivo de conhecer a opinião dos empregados sobre diversos aspectos. Os empregados podem manifestar suas percepções sobre as condições e relações de trabalho na companhia, fornecendo insumos importantes para a gestão de pessoas.

Atualmente, com a colaboração desses programas, a Petrobras encontra-se no nível das melhores empresas do mundo do setor de óleo e gás.

CONCLUSÃO

Atualmente, as organizações vivem uma grande disputa entre mercados e buscam aumento de produtividade para expandir seu produto ou serviço no mercado e conquistar novos clientes. Portanto pesquisas sobre Qualidade de Vida no Trabalho podem servir como fonte de informação para elaboração de estratégias empresariais bem sucedidas. As organizações precisam estar atentas à qualidade de vida das pessoas que dela fazem parte, pois isto reflete diretamente nos resultados da empresa.

É importante ressaltar que a implementação de um programa de qualidade de vida no trabalho deve atingir a todos os envolvidos, desde o comprometimento da alta administração quanto à área operacional. Diversos modelos têm sido desenvolvidos com o objetivo de identificar e mensurar os aspectos que influenciam na qualidade de vida no trabalho, foi apresentado neste trabalho, uma breve descrição de alguns destes modelos.

Dessa forma, este trabalho teve como objetivo apresentar alguns modelos de qualidade de vida no trabalho e se os mesmos podem influenciar de alguma forma as organizações. Dentre os modelos apresentados, destacam-se: o significado da tarefa, compensação justa e adequada, autonomia, integração social na organização, igualdade de oportunidade, retroação extrínseca, significado do trabalho e espaço total da vida.

Diante desses aspectos, verifica-se a importância dos programas de qualidade de vida e entende-se que esses programas podem influenciar nos resultados de uma organização, mas, para isso deve-se haver um real comprometimento de todos os envolvidos. Quanto maior o investimento em qualidade de vida maior será o retorno em termos de qualidade, produtividade e financeiramente para a organização.

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