PERFIL DE LIDERANÇA UTILIZADO PELA GERÊNCIA NA … · PERFIL DE LIDERANÇA UTILIZADO PELA GERÊNCIA NA EMPRESA MÓVEIS GAZIN DA AVENIDA SETE DE SETEMBRO,EM PORTO VELHO 1 Evandro

PERFIL DE LIDERANÇA UTILIZADO PELA GERÊNCIA NA EMPRESA MÓVEIS

GAZIN DA AVENIDA SETE DE SETEMBRO,EM PORTO VELHO1

Evandro Moura Menezes2

RESUMO: A liderança tem papel fundamental na competitividade das organizações, e por isso, é cada vez mais cobrada e trabalhada pelos profissionais de gestão. Dentro do universo bibliográfico foram encontrados vários conceitos que definem bem o tema, como o poder de persuadir pessoas para a execução de uma determinada tarefa sem a utilização do poder hierárquico. Dessa forma, buscou-se identificar, através da percepção dos colaboradores, o perfil de liderança empregado e se ele impacta nos resultados da organização. A Aplicação do questionário se deu no mês de maio de 2008, em Porto Velho. Após coleta de todos os dados, estes foram tabulados e assim, analisadas as informações mostrando como resultado, o estilo de liderança participativo, com maior percepção por parte dos colaboradores e com impacto positivo para 96% destes. Mesmo com este resultado, foram identificados alguns pontos de melhoria na organização. Ao final da pesquisa, foram indicadas algumas sugestões de melhoria, de acordo, com os pontos a serem melhorados.

PALAVRAS-CHAVE: Liderança; Gerência, Resultados e Perfil.

1 INTRODUÇÃO

Segundo JAMES A. F. STONER, R. EDWARD FREEMAN

(1999,p.344),“Liderança é o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas

ás tarefas dos membros de um grupo”.

Atualmente definir liderança não é muito fácil e nem simples, porém identificar

quem a possui já se torna mais fácil, justamente pelas características que o indivíduo

apresenta no comando de sua equipe.

________________________ 1 Artigo apresentado como trabalho de Conclusão do Curso de Administração de Empresas da Faculdade de Porto Velho – FIP, sob a orientação do Professor José Celestino Afonso Pimentel. E-mail: [email protected]. 2 Aluno do Curso de Administração da Faculdade de Porto Velho – FIP. E-mail; [email protected].

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A liderança tem sido um estilo de influência e isso é o que importa atualmente,

ou seja, trata-se de fazer com que um determinado grupo organizado siga em direção a

realização de um objetivo. A teoria dos estilos de liderança está focada na relação

entre líder e liderado e de que forma este líder poderia obter maior eficácia de seus

liderados.

Dentro do modelo de liderança, não existe uma fórmula de como influenciar os

membros do grupo. O aprendizado na liderança é definido como o grau em que um

membro do grupo possui as características desejáveis como: habilidade e o desejo ou a

confiança para cumprir determinada tarefa solicitada. Este conceito não é, portanto,

uma característica, um traço da personalidade, ou um motivo. O gestor tem contato com

uma tarefa específica e toda a preparação para a liderança tem dois componentes

principais: habilidade e desejo. A habilidade trata do conhecimento, a experiência, e a

habilidade que um indivíduo ou grupo aplica em uma determinada tarefa ou ação

solicitada. Em relação ao desejo, deve ficar clara a confiança, o compromisso e a

motivação que o indivíduo ou grupo tem para atingir uma meta estipulada. Neste

sentido, para sustentar as mudanças necessárias em gestão, é necessário uma

transformação pessoal dos níveis superiores das organizações, que capacite os

profissionais a responder, e não a reagir aos desafios. A aplicação do estilo de

liderança correto é muito importante para o início de um verdadeiro trabalho em equipe

e que gere resultados, onde não haja barreiras entre os chefes, gerentes ou superiores

e seus liderados.

Os estilos de liderança abordados nesta pesquisa foram o Autocrático que retém

a maior parte da autoridade para si. O Participativo, que compartilha a tomada de

decisão com os membros do grupo e o estilo Liberdade Total, onde virtualmente

transfere para o grupo toda a autoridade e controle. Todos estes estilos impactam de

forma mais ou menos significativa nos resultados da organização. Fica a critério do

gestor, o estilo mais adequado ao perfil da organização.

Verificou-se ainda que, liderança pode ser trabalhada dentro dos seus vários

estilos, podendo ser adaptada ou alterada de acordo com o ambiente em que se

trabalha a cultura organizacional vivenciada e o resultado que se deseja alcançar,

sendo que, sua eficiência pode proporcionar uma contribuição significativa ao

3

desempenho organizacional. Buscou-se na presente pesquisa agregar informações

que possam melhorar continuamente as relações entre líder e liderados de forma a

alcançar os melhores resultados. Para tanto, procedeu-se um estudo na Gazin, filial em

Porto Velho, no período de 22 a 25 de abril de 2008 em Porto Velho.

2. ABORDAGEM CONCEITUAL

Segundo DANIEL GOLEMAN (2002, p. 75), “Os melhores líderes, os mais

eficientes, agem de acordo com um ou mais de seis estilos de liderança, e mudam de

um para outro conforme as circunstâncias”.

Os gerentes são personagens ou figuras comuns em diversas situações do dia-

a-dia, nas empresas e no convívio social. Sua capacidade de liderança serve não

apenas em estadistas, representantes de nações, chefias, mas também em treinadores

de equipes de esportes, na área militar, comando de orquestras e obviamente

administradores de empresas. Ele tem um papel muito importante nas relações

humanas, ou seja, recebe grande atenção dentro do enfoque comportamental na

administração. Dentre os vários conceitos que o autor expõe, pode-se considerar que

liderança trata-se de um processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento

e a mentalidade de outras pessoas.

Conforme observado por MEGGINSON et al. (1998, p.370) “liderança é do

espírito, composta de personalidade e visão; sua prática é uma arte(...)aquela

combinação de persuasão, compulsão e exemplo – que levam os outros a fazer o que

você quer que eles façam”.

De acordo com DANIEL GOLEMAN (2002, p.24), “A compreensão que tem do

poderoso papel das emoções no local de trabalho é um elemento que distingue os

melhores líderes dos restantes, não só em coisas tangíveis, como os lucros ou a

capacidade para reter as pessoas mais talentosas, como também em importantíssimos

aspectos intangíveis, tais como o ânimo, a motivação e o empenho”.

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Segundo STEPHEN P. ROBBINS (2002, p.371), “Liderança é o processo pelo

qual os indivíduos, com suas ações facilitam o movimento de um grupo de pessoas

rumo a metas comuns ou compartilhadas”.

Através do uso do poder e da autoridade, os líderes influenciam as pessoas,

onde o poder é a habilidade ou potencial de controlar recursos e influenciar decisões,

por outro lado a autoridade trata-se de um direito formal onde se pode conseguir com

que as pessoas façam o que se pede.

É muito importante saber diferenciar os conceitos ditados, pois eles podem

distorcer a percepção do liderado para com seu superior. Saber a diferença entre

liderança e administração, também é de fundamental importância, pois são

capacidades cada vez mais exigidas pelo mercado, onde a administração é mais formal

e tem como base habilidades universais como, planejamento, controle, entre outros. A

liderança, está mais focada em trazer a tona o trabalho em equipe em prol dos objetivos

da organização.

Conforme IDALBERTO CHIAVENATO (1999, p. 558), “Liderança como uma

influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo de

comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos”.

O contexto da liderança, não só influencia quais os pontos principais e estilos de

liderança, características do liderado e comportamento do líder , mas também como

afeta a eficácia do líder em suas atividades. Vários dados mostram que quando uma

ação do líder é bem sucedida em alguma circunstância, não necessariamente será bem

sucedida nas demais.

Pesquisadores e estudiosos tentam medir a eficácia do líder nas organizações

através da produtividade e através da satisfação dos liderados. Eles puderam observar

que estes indicadores não podem definir a eficácia do líder porque produtividade e

satisfação são resultados diferentes, ou seja, o que funciona para os indivíduos pode

não ser generalizável para o grupo.

Dessa forma, os pesquisadores, através de revisão de várias literaturas, utilizam

pelo menos cinco maneiras diferentes de avaliação de eficácia dos líderes, como:

Medidas objetivas versus medidas subjetivas, que traz como resultado final, a

percepção dos seguidores na afirmação do indivíduo parecer um líder. Um líder pode

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ser formado, desde que ele queira ser um líder. A partir de então, pode ser

desenvolvido um conjunto de ferramentas que facilitem a formação do líder sem que o

grau de exigência seja comprometido.

3. DIFERENTES ABORDAGENS E ESTILOS DE LIDERANÇA

Segundo vários autores, a liderança em seu aspecto principal, possui vários tipos

ou estilos que podem ser empregos nas organizações, como por exemplo: o estilo

pressionador, destaca-se o atingimento dos objetivos difíceis e estimulantes, exercendo

sobre o clima de trabalho, um efeito muito negativo, pelo fato de ser mal executado.

O estilo dirigista, acalma os receios dando instruções claras em situações de

emergência, dando também um efeito negativo por ser mal utilizado.

O visionário, canaliza as pessoas para visões e sonhos partilhados, exercendo

no clima de trabalho, um efeito muito forte.

O conselheiro, diz respeito ao relacionar os desejos das pessoas com os

objetivos da empresa, com um efeito sobre o clima positivo.

O relacional, cria harmonia que melhora o relacionamento entre as pessoas. O

gestor, dependendo de vários fatores, como por exemplo a cultura organizacional,

deverá optar por um ou mais estilos de forma a otimizar os resultados da organização

através de seu grupo.

“Um aspecto importante da função de liderança é o estilo de liderança. É o padrão típico de comportamento que um líder usa para influenciar seus empregados com o objetivo de atingir as metas organizacionais. Diversas abordagens diferentes para descrever os estilos foram desenvolvidas ao longo dos anos. A maioria delas envolve quanta autoridade e controle o líder aplica sobre o grupo”. (ANDREW J. DUBRIN, 2002, p. 173).

Dentre os estilos de liderança pesquisados, optou-se por três, justamente para

um melhor entendimento do problema. O Estilo Autocrático que têm confiança na

tomada de suas decisões, presumindo que os integrantes do grupo irão por em prática.

Não se importa com as atitudes dos membros do seu grupo no que se refere as

decisões, mas apresentam forte ênfase na realização das tarefas. Geralmente dizem

aos subordinados o que fazer, usando seu otimismo, servindo assim, como modelos

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para os membros do grupo. Neste perfil o trabalho apenas se desenvolve com a

presença física do líder, ou seja, quando este se ausenta do grupo, as atividades param

e os grupos expandem seus sentimentos reprimidos, chegando a explosão de

indisciplina e até agressividade.

O Estilo Participativo, compartilha as decisões com seu grupo, ou seja,

estimulam a discussão no seu grupo sobre um tema específico até que a decisão reflita

o consenso no grupo. A decisão a ser tomada deve ser a melhor para todos os

membros do grupo, ou seja, o líder participativo coleta as opiniões e elege juntamente

com o grupo qual a melhor decisão. O Líder e seus subordinados desenvolvem uma

comunicação espontânea, franca e cordial, fazendo com que o trabalho, tenha um

desenvolvimento suave e seguro, sem alterações, mesmo quando o líder se ausenta,

há dessa forma, uma importante integração grupal dentro de um clima de satisfação, o

que acaba gerando grandes resultados finais.

Já o Estilo Liberdade Total passa para o grupo toda a responsabilidade na

tomada de decisão, ou seja, é apresentado ao grupo uma determinada situação onde

têm total liberdade, desde que não violem a política da empresa, para a tomada de

decisão. Não há envolvimento deste líder, a não ser que seja chamado. De fato o líder

de Liberdade Total delega completamente a autoridade, ocasionando resultados

medíocres, justamente porque as tarefas eram desenvolvidas ao acaso, com

oscilações, perdendo-se muito tempo com discussões voltadas para motivos pessoais

do que relacionado com o trabalho em si. Há nestes casos um forte individualismo

agressivo e pouco respeito em relação ao líder do grupo. Sob liderança autocrática, a

quantidade do trabalho é o item que se destaca mais. Quanto ao estilo liberal, não há

destaque para a qualidade nem para a quantidade de trabalho e no estilo participativo a

qualidade do trabalho se destaca expressivamente, do que nos demais estilos.

4. PERFIL DE LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕSES

As organizações cada vez mais pedem por profissionais capazes de influenciar

grupos, isso faz com fique mais fácil alcançar seus objetivos. Ela procura líderes que

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desempenhem papéis-chaves, porque cabe a eles a criação da competência em suas

equipes. Eles têm muito pouco a ver com os antigos chefes nas empresas, justamente

porque hoje um líder pode criar novos líderes, mas chefes criam subordinados. Líderes

trabalham por um objetivo comum com o seu grupo, mas os chefes geralmente agem

de acordo com seus próprios interesses, estes geram o medo da punição e os líderes

nas organizações, criam a performance nas atividades.

“Liderança não é sinônimo de administração. O administrador é responsável pelos recursos organizacionais e por funções como planejar, organizar, dirigir e controlar a ação organizacional para alcançar objetivos. O líder por seu lado, pode atuar em grupos formais e informais e nem sempre é um administrador” (IDALBERTO CHIAVENATO, 1999, p. 554).

Falar de liderança nas empresas é hoje em dia algo tão trivial como dizer que as

empresas possuem uma responsabilidade social perante a sociedade. Sem dúvida

alguma tais assuntos são extremamente debatidos e estudados no âmbito

organizacional, mas as explicações às quais se encontram, nos diversos artigos, livros

e obras sobre tais assuntos nem sempre vêm ao encontro das necessidades das

empresas. Neste sentido, para sustentar as mudanças, é necessário uma

transformação pessoal dos níveis superiores das organizações, que capacite os

profissionais a responder, e não a reagir aos desafios.

“As empresas que estão se saindo bem nos mercados altamente competitivos de hoje sãs as que se tornaram ágeis e enxutas. Tais empresas eliminaram níveis improdutivos de gerenciamento a atribuíram aos seus funcionários de linha de frente a responsabilidade pela tomada de decisões inteligentes e pela ação eficaz. Eliminaram seus exércitos de opressores e, em conseqüência, seus lideres têm um pouco mais de controle direto sobre as decisões diárias e sobre as ações das pessoas do que sobre as pessoas da empresa parceiras, tais como fornecedores e clientes” (PETER DRUCKER, 2000, p. 145).

De forma mais abrangente, a liderança nas organizações é tratada cada vez

mais com seriedade, não ficando apenas em teorias. Na prática ele é treinada e

aplicada nos mais diversos setores e medida através de indicadores de relacionamento

em conjunto com indicadores de resultado.

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É através destes indicadores que as empresas verificam a eficácia de seus

gestores, ou seja, se o estilo de liderança é realmente o adequado ao grupo e a

organização.

As empresas investem alto em programas de treinamento, para terem no

comando, gestores com características de liderança cada vez mais latentes, isso facilita

o desenvolvimento de liderança no indivíduo, faz com que o clima organizacional

melhore, pois as relações entre chefias e subordinados é mais estreita e focada ao

objetivo comum de todos na organização, os resultados.

5. ORGANIZAÇÃO GAZIN

5.1 Aspectos Históricos e Estruturais

Originou na cidade de Douradina, no estado do Paraná, passando a conquistar

espaço no mercado varejista e atacadista de móveis e eletrodomésticos desde 1966,

onde a cada dia vem construindo uma relação de confiança e credibilidade com a

comunidade da qual faz parte. O grupo tem como foco principal, a valorização e o

respeito ao ser humano, pois sabe que ele é seu principal fator de diferenciação e

competitividade. Apesar de sua ampla rede, trabalha para encurtar distâncias,

aperfeiçoar o atendimento aos clientes com esforços na área de logística e seus

centros de Distribuição. Sua Missão é fornecer ao mercado, produtos e serviços

diferenciados e de qualidade, atuando com equipe motivada, qualificada e

verdadeiramente comprometida com os resultados da Gazin e o desenvolvimento

social. Em Porto Velho, a filial tem 11 anos de funcionamento.

Segundo Mário Valério Gazin, Presidente do Grupo Gazin, o objetivo do grupo é

Promover com foco em resultados; Aperfeiçoar o desempenho das equipes; Criar

condições para as pessoas realizarem seus sonhos, minimizar despesas; Melhorar a

qualidade de vida, através da segurança, saúde e trabalho; Gestão por Competências,

através do C.H.A. e melhorar integração empresa-comunidade. Hoje o impacto da

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liderança em suas atividades na empresas gera muitos resultados em várias categorias

e contextos. O grupo ao todo, até final de 2006, teve uma receita de faturamento de: R$

698.568.043,04, significando um aumento de 11,23%.

O grupo Gazin conta com mais de 130 lojas distribuídas nos Estados do Paraná,

Mato Grosso do Sul, Rondônia, Acre e Amazonas. Conta também com centros de

distribuição no Paraná, Mato Grosso, Rondônia e Bahia. Sua Matriz está na cidade de

Douradina, no Paraná, faz parte do complexo: o Atacado Gazin, as Indústrias de

mesas, cadeiras, cômodas, espuma, estofados, colchões assim como Paranatec,

Consórcio Nacional Gazin, além do Auto Posto Gazin. Em Vilhena, estado de Rondônia

possui mais uma fábrica de colchões e estofados e estará inaugurando brevemente

mais uma unidade no Rio Grande do Sul.

Seu crescimento também é refletido no número de colaboradores que fazem a

diferença na organização. São mais de 2.300 (Dois mil e trezentos), destes 3,7% são

Pós-Graduados e 21% estão concluindo ou já concluíram a graduação. Do total, 65%

são homens e 35% mulheres. Estes funcionários atuam nos mais diversos ramos como:

Distribuição, Comercial, RH, Gerencias,Tecnologia da Informação, Armazenamento,

Consórcio Gazin, Assistência Técnica, Auto Posto e Indústria de Móveis e no

departamento de garantias extras Gazin.

Dentre os resultados obtidos pela empresa podem ser destacados: No

Guia Exame de 2004,2005,2006,2007, a empresa esteve entre as 100 melhores

empresas para se trabalhar, sendo que em 2007, teve um destaque maior para a

Gestão de Pessoas. No mesmo segmento, com âmbito para a América Latina (Great

Place To Work), esteve entre as melhores nos anos de 2003,2004,2005,2006 sedo que

em 2007 subiu para 22º colocação, o que prova sua eficácia na Gestão por

Competência e em Resultado. Ficou em 2º lugar em Gestão de Pessoas em 2006,

segundo a revista Valor Carreira.

5.2 Ferramentas de Gestão e Resultados

As ferramentas de gestão estão baseadas no Planejamento Estratégico para a

definição de metas e métricas; plano de ação, desde o nível individual para os setores,

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lojas como forma de alinhar os resultados, o que cada um deve fazer, como, por que e

quando.

Através de reuniões com todos os níveis, de acordo com a complexidade da

situação e nível de responsabilidade. Os relatórios e sistemas tecnológicos, também

são ferramentas de gestão, muito empregados pelo grupo.

Correção de rotas e monitoramento de ações e resultados, programas de

treinamento técnicos e ou comportamentais, avaliação de desempenho para todos os

cargos com base nas competências do negócio, habilidades das pessoas e resultados

esperados, também complementam todo o sistema ferramental para a gestão de seus

processos. Pesquisa de clima e cultura organizacional para conhecer o que sua equipe

pensa e sente sobre a empresa.

Os investimentos em educação são bem definidos dentro da estratégia da

empresa. Nos anos de 2004 a 2006 o grupo investiu mais de R$ 9.000.000.00 (nove

milhões de reais) em programas educativos e de desenvolvimento profissional, o que

também demonstra o grau de importância dado pelo grupo no constante

aperfeiçoamento de todos os profissionais.

Dentro dos diversos tipos de programas de qualidade que o grupo trabalha,

podem ser citados: Programa Capacitação de Talentos, onde de forma permanente são

realizados levantamentos de necessidades nas áreas de desempenho da empresa,

inventariado as oportunidades de melhoria; elaborado os programas de capacitação

com foco ora em habilidades técnicas, ora comportamentais.

6. METODOLOGIA

Com o objetivo de identificar qual o estilo de liderança aplicado pela gerência,

que impacta nos resultados, realizou-se uma pesquisa coletando dados com os

colaboradores da referida empresa.

Esta pesquisa foi realizada sob a forma de estudo de caso e, pesquisa de campo

realizado na empresa Móveis Gazin, empresa privada, com filial em Porto Velho e

matriz no Paraná.

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Em maio, foi aplicado um questionário com 13 questões e cada uma com

respostas objetivas e fechadas, em quantidades diferentes de alternativas, baseadas no

método de escolha forçada, onde cada colaborador optou pela alternativa que ele

percebe como mais característica em seu gestor.

Com esta pesquisa, pode-se obter um resultado, mostrando o estilo de liderança

aplicado pela gerência para com seus colaboradores, e se esse estilo impacta nos

resultados da empresa.

O formulário foi aplicado a 100 % (cem) por cento dos colaboradores da empresa

pesquisada, ou seja, 24 funcionários da Gazin, filial em Porto Velho. Todos eles foram

instruídos de como respondê-lo, porém não tiveram a obrigatoriedade de fazê-lo.

Os procedimentos técnicos utilizados foram, o levantamento bibliográfico, com

pesquisas em livros, revistas e artigos, assim como levantamento de informações

através de questionário com perguntas fechadas e objetivas ao público foco, abordando

questões sobre qual o tipo de liderança que é empregada pelo seu gestor e o impacto

desta liderança nas atividades dos colaboradores.

A coleta foi realizada por meio de aplicação de questionário com perguntas

fechadas e objetivas aos liderados da empresa. Não houve dúvidas sobre o

preenchimento do questionário, demonstrando assim, clareza nas informações

requisitadas aos colaboradores.

Após a tabulação dos dados, pretendeu-se analisar as respostas dos

colaboradores em relação ao seu superior imediato, no quesito, estilo de liderança

empregado e se este estilo impacta nos resultados da organização.

7. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS E ANÁLISE DA PESQUISA

A aplicação do formulário de forma a identificar o estilo de liderança empregado

pela gerência e de que forma ela impacta nos resultados da empresa Móveis Gazin,

apresentou os seguintes resultados:

Com relação ao gênero dos entrevistados, nota-se, como mostra o GRÁFICO 1,

que a empresa é composta predominantemente por homens (67%), tendo a

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participação feminina em 33% de seu quadro, o que demonstra um percentual

considerado de mulheres empregadas na empresa.

GRÁFICO 1: Gênero dos Liderados

67%

33%

M asc

Fem

Fonte: Dados da pesquisa, 2008.

No GRÁFICO 2, 67% dos entrevistados estão na faixa de 18 a 25 anos e 33%

possuem idade entre 26 e 35 anos. Verifica-se que se trata de uma empresa com

colaboradores predominantemente jovens, o que sugere que são profissionais com

energia e garra empregada nas atividades da empresa.

GRÁFICO 2: Faixa etária dos Liderados

67%

33%

0%

18 - 25

26 - 35

acima 36


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No GRÁFICO 3, observa-se que o nível de escolaridade dos respondentes está

localizado em sua maior parte, 67% na graduação de nível superior ou cursando-o,

seguindo de 29% dos entrevistados que completaram o ensino médio e por último, no

quantitativo, a pós-graduação ou cursando com 4% dos respondentes.

Em conversa informal com o gestor da filial, foi ressaltada a importância que a

organização dá para o auto-desenvolvimento de seus colaboradores. A empresa, apóia

e exige que seus profissionais sejam sempre os melhores no que fazem, ou seja, se

estudam, têm que ter boas notas, e no trabalho, seu rendimento deve sempre

surpreender positivamente.

Para ela profissionais bem preparados significa, clientes mais bem atendidos,

qualidade da força de vendas da empresa, ascensão para níveis mais altos dentro da

organização, oportunidade para os graduados ou pós-graduados, justamente porque a

instituição entende também, que ótimos profissionais são sempre aqueles bem

preparados.

Esta preocupação está justamente alinhada com o Planejamento Estratégico da

organização e o Programa da Capacitação de Talentos.

GRÁFICO 3: Escolaridade dos Liderados

29%

67%

4%

2º grauSuperior/CursandoPós Grad/Cursando


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No GRÁFICO 4, de acordo com o grupo de setores ocupados pelos

colaboradores pesquisados, 62% estão lotados no setor comercial, seguido de 25% no

setor administrativo e 13% no setor de manutenção.

Com base em dados obtidos mediante pesquisa exploratória, o gestor indica que

a empresa entende que esta quantidade de colaboradores por setor está de acordo

com o planejado, ou seja, um aumento no quadro será conseqüência do aumento na

estrutura da organização.

GRÁFICO 4: Grupos de Setores dos Subordinados

62%

25%

13%

Comercial

Administrat ivo

M anutenção


De acordo com os dados do GRÁFICO 5, 50% dos entrevistados têm entre 3 e 5

anos de empresa, seguidos de 21% com menos de dois anos, 21% com tempo de

trabalho entre 6 e 9 anos e acima de 10 anos, apenas 8%, representado pelo gerente

da filial.

Sabendo que a empresa está instalada em Porto Velho há 11 anos e ao analisar

o gráfico pode-se ver que a grande maioria dos funcionários tem entre 3 e 5 anos de

empresa, fazendo considerar que é pouco o tempo de trabalho.

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GRÁFICO 5: Tempo de Trabalho dos Liderados na Empresa

21%

50%

21%

8%

Menos de 2 AnosEntre 3 e 5 anosEntre 6 e 9 anosAcima de 10 anos

'


No GRÁFICO 6, é mostrado qual a importância da participação do colaborador

na tomada de decisão dentro da organização.

Observa-se que 83% dos entrevistados afirmaram que sua opinião é importante

e levada em conta nas decisões e 17% afirmaram que suas opiniões não são

consideradas relevantes na tomada de decisão.

Nesta análise pode-se considerar que a empresa preocupa-se com a opinião e a

participação de seus colaboradores nas tomadas de decisão, ou seja, ao opinar estarão

mais comprometidos com os resultados.

GRÁFICO 6: A importância da participação dos Liderados na Tomada de Decisão

83%

17%

M inha opinião é importante M inha opinião NÃO é importante


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Analisando o GRÁFICO 7, verifica-se que 79% dos colaboradores sentem-se

tranqüilos na execução de suas atividades, mas para 21% destes, há uma pressão

relevante que compromete a execução de suas tarefas no dia-a-dia dentro da

organização.

Nesta interpretação podem ser observados alguns pontos que podem

comprometer as atividades na empresa como por exemplo: “layout” da empresa,

ergonomia, acúmulo de tarefas desnecessárias, re-trabalho, entre outros.

GRÁFICO 7: Grau de Stress dos Subordinados na Execução das atividades

4%

96%

Pressionado

Tranquilo


No GRÁFICO 8, verifica-se que para 96% dos entrevistados o relacionamento

com a gerência é integrado e próximo, facilitando a comunicação entre chefia e

subordinado.

Este estreitamento entre chefia e subordinados, traz bons resultados a

organização, pois, bons relacionamentos profissionais geram grandes resultados,

justamente por não haver barreiras entre eles. Porém, para 4% destes, o

relacionamento é distante e dificulta a comunicação.

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GRÁFICO 8: Relacionamento entre Líder e liderados

96%

4%

Integrado

Distante


Observando o GRÁFICO 9, verifica-se que 71% dos colaboradores acham o

ambiente de trabalho, da filial Gazin em Porto Velho, excelente e 29% dos

entrevistados opinaram que o ambiente é bom.

GRÁFICO 9: Ambiente de Trabalho para os Liderados

0%0%0%

29%

71%

pessimo ruim regular bom excelente


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Com relação ao GRÁFICO 10: o relacionamento profissional entre colegas, 83%

afirmaram que é aberto e integrado, e 17% afirmaram que o relacionamento é fechado

e egoísta.

GRÁFICO 10: Relacionamento Profissional entre Subordinados

83%

17%

Aberto e Integrado

Fechado e egoísta


No GRÁFICO 11, no que tange a comunicação com a chefia imediata, a

gerência, que 96% dos colaboradores têm uma comunicação com a gerência

totalmente aberta e sem dificuldades que possam afetar sua produtividade na empresa,

mas 4% destes afirmam que esta comunicação é fechada e com pouco acesso a

gerência, o que lhes dificulta a resolução de algumas tarefas do dia-a-dia.

Vale ressaltar que estes percentuais representam um grau de comunicação

eficiente pois, para quase a totalidade dos subordinados, a comunicação com seus líder

traz resultados positivos para a organização.

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GRÁFICO 11: Comunicação entre Líder e Liderados

96%

4%

Aberta e sem dificuldades Fechada com pouco acesso


Dentro dos estilos pesquisados na organização, verifica-se no GRÁFICO 12, que

para mais da metade dos colaboradores, ou seja, 58%, o perfil de liderança praticado

por sua gerência é o Participativo, para 29% dos entrevistados o estilo adotado é o

Autocrático e 13%, o Liberal.

Neste caso verifica-se que o líder participa com seu grupo nas decisões e faz

com que estes membros comprometam-se nos resultados, ou seja, quando o

comprometimento é melhor e maior, o alcance dos resultados torna-se conseqüência do

trabalho realizado pelo grupo. Este tipo de comprometimento, torna-se muito difícil

quando não há o papel do líder como gestor.

GRÁFICO 12: Estilo de Liderança

17%

75%

8%

Autocrático Participativo Liberal Total


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No GRÁFICO 13, pode-se verificar que o estilo de liderança mais praticado, ou

seja, o participativo, impacta positivamente para 96% dos entrevistados e não impacta

para 4% destes.

A gerência, como conseqüência de seu estilo participativo, tem uma relação

totalmente integrada com seus colaboradores, onde a opinião destes é levada em

consideração, ou seja, traz os colaboradores para o compromisso do resultado. Isso

gera, como conseqüência, intensa satisfação no grupo provocando uma retro-

alimentação positiva, ou seja, quanto mais a equipe se compromete com seu líder e a

empresa, mas esta estará satisfeita com seus colaboradores.

GRÁFICO 13: Percepção dos Subordinados sobre o impacto do Perfil de Liderança

nos resultados da Empresa

96%

0% 4%

Postivamente

Negativamente

Não Impacta


8. CONSIDERAÇÕES

A pesquisa mostra a oportunidade de fazer um breve levantamento sobre o

ambiente de trabalho, e pode traçar o perfil de liderança da gerência através da

percepção de seus liderados.

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Com a tabulação de todos os dados pode-se observar que o gerente da filial

Móveis Gazin, em Porto Velho, possui os três estilos de liderança, porém o que tem

maior destaque e maior importância para o resultado da organização é o Participativo,

onde mais da metade dos colaboradores tiveram esta percepção. Através deste estilo a

participação de cada membro é de suma importância na tomada de decisões, fazendo

com que cada membro tenha maior compromisso com os resultados. O estilo

Autocrático vem em segundo lugar na percepção dos funcionários, onde este não se

preocupa com as atitudes de seus colaboradores em relação às decisões.

A pesquisa demonstra que o gestor com estilo de liderança participativo

consegue mais e melhores resultados com sua equipe. Sua equipe consegue realizar

suas tarefas de forma tranqüila e de acordo com o que foi solicitado pela chefia. Nas

decisões a equipe é convidada, através de uma comunicação aberta e sem

dificuldades, a participar e assim assumir um compromisso maior com os resultados

gerais da organização. Através de reuniões planejadas, a gerências leva ao

conhecimento da equipe as prioridades e metas de cada mês, a situação da empresa

no segmento de mercado que atua, traçando assim, estratégias que possam levar a

organização aos níveis mais altos de mercado, ou seja, alcançando resultados com o

melhor desempenho possível de todos.

Gerenciar uma empresa não é tarefa fácil, justamente porque o fato de lidar com

pessoas torna-se o fator crucial para o sucesso, e é através da liderança, que se pode

conseguir ótimos resultados. Cabe ao gestor, munir-se de ferramentas adequadas e

objetivas que possam extrair o máximo de seus funcionários com o mínimo de esforço.

Dessa forma ele conseguirá a confiança de seus subordinados, facilitando mais ainda o

processo de liderar com pessoas e somente a partir daí é que será possível administrar

equipes com o máximo de excelência, obtendo ótimos resultados.

10. REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. 2ª ed. Rio de Janeiro:

Editora Campus,1999.

22

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Empresas- Uma abordagem

Contingencial. 3ª ed. São Paulo: Editora Makron Books do Brasi,1995.

Departamento de Propaganda Gazin. Balanço Social e Relatório Anual 2006. 4ª ed. Douradina: Editora Campana Ltda., 2006. DUBRIN, A.J. Princípios DE Administração. 7ª ed. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2002. DRUCKER, P. Liderança par o Século XXI. 3ª ed. São Paulo. Editora Futura.2000. FREEMAN, R. E., STONER, J. A. Administração. 5ª ed. Rio de Janeiro. Editora L.T.C.1999. GOLEMAN, Daniel. O Poder da inteligência Emocional. 7ª ed. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2002. GOLEMAN, Daniel. Os Novos Líderes. 1ª ed. Lisboa: Editora Gradiva, 2002.

QUEIRÓZ,Eugênio.Liderança:Quem é o líder que as empresas precisam? Disponível em: <http://www.vendamais.com.br/Lideranca/php/verMateria.php?cod=42217 .Acesso em: 28/ago/2007. QUEIRÓZ,Eugênio.Liderança: Os principais valores da liderança. Disponível em: <http://www.vendamais.com.br/Lideranca/php/verMateria.php?cod=42457 .Acesso em: 28/ago/2007. Revista HSM Management 64ª ed. de set e out. O líder do séc. 21 pg.94 Revista HSM Management 64ª ed. de set e out. Como construir uma liderança inteligente pgs.112, 115,119. ROBBINS,P. S. Administração-Mudanças e Perspectivas. 3ª tiragem. São Paulo: Editora Saraiva, 2002.

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