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Planificación del Capital Humano II

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El derecho de uso está restringido a este Programa y durante un periodo limitado.

Esta documentación no puede ser copiada, reproducida o distribuida

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Planificación del Capital Humano II

1. Qué tenemos 1.1 Inventario de Capital Humano 1.2 Evaluación del Desempeño

2. Evolución de plantillas

2.1 Selección 2.1 Desvinculaciones

¡Prueba tu Conocimiento!

Índice Personas

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Dirección de Capital Humano 1. Introducción

Dirección de Capital Humano 1. Qué tenemos

1.1 Inventario de Capital Humano: Competencias 1.2 Evaluación del Desempeño

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Qué tenemos Análisis de la estructura de RRHH actual •  Inventario de Capital Humano: Competencias •  Evaluación del Desempeño

Qué vamos a hacer •  Evolución de plantillas •  Políticas de retención •  Políticas de desarrollo

Qué necesitamos La estimación se realiza partiendo de la siguiente información: •  Diseño de Puestos de Trabajo y Organigrama •  Descripción de Puestos de Trabajo •  Competencias Necesarias •  Análisis de estrategia y entorno. Previsión

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Recursos actuales: Inventario de Capital Humano

Es un documento que recoge toda la información relevante sobre cada uno de los empleados.

Nos va a permitir determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, con especial

atención a las competencias existentes en nuestra organización

Rellene una ficha para cada empleado con la siguiente información

Datos de identificación y familiares

Descripción de su puesto de trabajo: misión y responsabilidades

Historial salarial y de beneficios

Historial de objetivos

CV y referencias

Historial de formación

Datos extralaborales (fotos, premios, etc.)

Fichas de las entrevistas de evaluación

Fichas de las entrevistas de desarrollo

Competencias potenciales y demostradas

1  

Inventario de Capital Humano: Competencias

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Recursos actuales: Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de

estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas

llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan

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Evaluación del desempeño Objetivos

Evaluación §  Saber si contamos con un equipo de personas competentes y

comprometidas

§  Predicción del desempeño futuro

§  Decisiones acerca de la retención y planes de carrera

§  Decisiones acerca de la compensación

§  Saber si contamos con las competencias necesarias

Desarrollo §  Asesoramiento para capacitación y desarrollo

§  Planificación de las carreras profesionales de los empleados de

acuerdo a las competencias reales

Evaluación del desempeño

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Evaluación del desempeño Beneficios

Un sistema bien diseñado de Evaluación del Desempeño:

§  Reconoce y registra la contribución del empleado

§  Provee al empleado de feed-back acerca de su desempeño

§  Permite un sistema de compensación más justo y efectivo

§  Desarrolla las capacidades profesionales de los empleados

§  Comunica la cultura y los valores de la organización

§  Ayuda a la organización a tomar decisiones acerca del personal,

ya que las decisiones serán basadas en una evidencia concreta e

incluso legalmente defendible

Evaluación del desempeño

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2 3

MOTIVAR

§  Elección del método y criterios

§  Definición de destinatarios

§  Definición de objetivos

Diseño Principios de año

Evaluación del desempeño: fases de desarrollo

Revisión Durante todo el ciclo

ASESORAR

§  Observar

§  Entender

§  Evaluar

Aplicación Final de año

•  Entrevista de evaluación

•  Reconocimiento del avance

•  Recompensas y desarrollo

ACTUAR Selección Retención Desarrollo

1

Evaluación del desempeño

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Selección del método de evaluación

§  Es importante buscar un método que permita tener en cuenta y dejar reflejado la

aportación concreta de cada persona con un alto grado de objetividad.

§  Cada método intenta comparar las cualidades y los resultados, respecto a determinados

índices de medición, de la personas en su puesto de trabajo.

§  En las páginas siguientes se analizan los métodos propuestos: Objetivos y Gestión por

Competencias, reforzados con un Enfoque 360º.

Evaluación del desempeño

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Cree una Ficha de Evaluación con un Plan de Objetivos para cada empleado •  Objetivos muy claros y específicos •  Por escrito •  Evaluables en tiempo y cumplimiento •  Alcanzables •  Alineados con la estrategia •  Respaldados por recompensas •  No confunda objetivos con actividades

Actividad: “Gestionar las quejas de los clientes” Objetivos: “Reducir el índice de bajas un 15%”

Consensue los objetivos con los empleados

A final del período, mida los resultados obtenidos y su desviación frente al objetivo

Analice las causas de los resultados y saque conclusiones/observaciones

Se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de

él, analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia.

Es el método más flexible de todos, ya que facilita variar los criterios a lo largo del proceso.

No se realizan comparaciones transversales con otros empleados.

Método de evaluación por objetivos

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3  

4  

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Evaluación del desempeño

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Evaluación por objetivos Ficha ejemplo

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Evaluación del desempeño

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Evaluación por objetivos Ventajas e inconvenientes

Ventajas §  Altos niveles de objetividad

§  La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros

§  Es personalizada, considera funciones por puesto

§  El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador

§  Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos y

sus deficiencias

§  Fomenta la planificación de los recursos

§  Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador

Inconvenientes §  No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se

§  puedan medir

§  Requiere una formación específica en el evaluador

§  La definición de objetivos lleva mucho tiempo

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Métodos de evaluación por Gestión de Competencias

Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan

a los estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias

para realizar tareas específicas, es decir, las competencias.

El objetivo es identificar el grado de adecuación de nuestros empleados a sus puestos de trabajo, por medio de las competencias identificadas

Evaluación del desempeño

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Evaluación por competencias

Incorpore las competencias identificadas (Descripción de Puestos de Trabajo) a la Ficha de Evaluación de cada empleado

Valore, para cada empleado, el grado de adecuación a las competencias identificadas

Analice los resultados y saque conclusiones para la toma de decisiones

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Evaluación del desempeño

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Evaluación 360º

La Evaluación 360º pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más

adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros,

subordinados, clientes internos, etc.

Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente

está utilizándose para medir el desempeño.

Superiores

Subordinados

Compañeros

Otros

Valoran mi gestión para

§  Que la empresa conozca mejor mi desempeño y potencial

§  Que yo conozca mis áreas de mejora en la §  organización §  Que yo sepa qué opina mi equipo de mí ...Y lo hacen...

§  Anónimamente §  Lealmente §  Constructivamente

Evaluación del desempeño

1.2 1.1 - 17 -

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Evaluación 360º. Opciones

Existen dos opciones sobre como enfocar la evaluación 360º en función de que el objetivo

principal sea la Evaluación o el Desarrollo

§  El jefe y RRHH reciben los informes

§  Reunión jefe-evaluado

§  Puede afectar a planes de carrera y

retribución junto con el resto de

métodos de evaluación

§  Ayuda el jefe en su gestión

§  Amplia las valoraciones

Evaluación

§  Los resultados de la evaluación los

recibe solo el evaluado, que decide

como utilizarlos.

§  Genera más sinceridad

§  Fomenta la motivación

Desarrollo

Evaluación del desempeño

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Ejemplo preguntas 360º

Elabore un listado con las preguntas más significativas para valorar el desempeño de sus empleados

Asegúrese que todos los grupos realizan el cuestionario y garantice la confidencialidad

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Evaluación del desempeño

1.2 1.1

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Autoevaluado   Superiores   Compañeros   Colaboradores   Subordinados  

Compromiso  con  los  clientes 5   4   4   5   4  Comunicación  y  relaciones  transparentes 4   4   2   3   2  Colaboración 4   4   2   3   2  Contribución  a  resultados 5   5   3   5   4  Confianza 4   3   3   4   3  Integración  en  el  entorno 3   3   2   2   2  

4,2   3,8   2,7   3,7   2,8  

Ejemplo resultados evaluación 360º

Conclusiones sobre la evaluación (ejemplo) §  Individuo muy comprometido con los clientes y que está demostrando gran eficiencia

en resultados §  Sin embargo está haciendo una mala gestión de su networking con los de su nivel. §  Se integra mal en la empresa, salvo con su jefe. §  Sus pares le valoran muy negativamente, y sus colaboradores también, excepto en

resultados. §  “Va a lo suyo” y es cortoplacista.

Analice los resultados obtenidos, saque conclusiones y actúe

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Evaluación del desempeño

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La entrevista de evaluación

La entrevista de evaluación es un diálogo entre el superior directo y sus colaboradores sobre

aspectos de su actuación y resultados obtenidos durante un periodo de tiempo determinado.

Su objetivo básico y más importante, es conseguir mejorar el rendimiento y el desarrollo de

sus empleados

§  Ofrezca una síntesis muy clara y transparente, mostrando de manera muy

clara los puntos positivos y negativos respecto a objetivos

§  Realice preguntas que inciten al empleado a explicarse: “¿Qué dificultades ha

encontrado? ¿Cómo las ha superado?, etc.

§  Cree un verdadero diálogo.

§  Trate lo negativo como hechos objetivos, sin entrar en valoraciones personales

o subjetivas.

§  La entrevista no concluye con la valoración, sino con planes de acción

concretos dirigidos a mejorar el rendimiento y desarrollo de sus empleados.

Evaluación del desempeño

1.2 1.1 - 21 -

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Recapitulando…

Hemos identificado nuestras necesidades actuales y futuras de Capital Humano (Cuántos, qué perfiles)

…Qué necesitamos…

Hemos analizado nuestro Capital Humano actual …Qué tenemos…

Ahora es el momento de sacar conclusiones del análisis,

tanto a nivel organizacional como personal …qué vamos a hacer…

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Qué tenemos Análisis de la estructura de RRHH actual •  Inventario de Capital Humano: Competencias •  Evaluación del Desempeño

Qué vamos a hacer •  Evolución de plantillas •  Políticas de retención •  Políticas de desarrollo

Qué necesitamos La estimación se realiza partiendo de la siguiente información: •  Diseño de Puestos de Trabajo y Organigrama •  Descripción de Puestos de Trabajo •  Competencias Necesarias •  Análisis de estrategia y entorno. Previsión

Recapitulando…

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Dirección de Capital Humano 1. Introducción

Dirección de Capital Humano 2. Evolución de plantillas

2.1 Selección 2.2 Desvinculaciones

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Las plantillas evolucionan y…

•  Cada cambio en la plantilla presenta una oportunidad y un riesgo, tanto en desvinculaciones como en nuevas contrataciones.

Oportunidades de incorporar “frescura” a la organización Oportunidades de hacer cambios y desarrollar personas. Riesgos de generación de mal clima: incertidumbres, miedos, rumores.

•  Prever, tomar conciencia y gestionar adecuadamente cada caso es labor del líder •  El líder debe tomar decisiones anticipando el contexto de negocio y teniendo en cuenta

la cultura de la empresa. •  El líder debe tomar decisiones con información fiable sobre sus empleados

Evaluación del desempeño y potencial: Inventario del Capital Humano Situación respecto al mercado Costes y oportunidades de cada cambio.

•  Las políticas de contratación deben contemplar soluciones flexibles.

Selección

2.2 2.1 - 25 -

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Proceso de selección

Defina adecuadamente sus necesidades

Elija el método de búsqueda de candidatos

Prepare adecuadamente la entrevista

Selección

1  

Para tomar decisiones adecuadas en la selección de personal, debe tener presente que es un

proceso con tres fases que deben ser preparadas minuciosidad:

2  

3  

2.2 2.1 - 26 -

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La clave: saber qué necesitamos

El proceso de selección debe partir de un adecuado conocimiento de las

competencias necesarias para el puesto de trabajo, que previamente

hemos debido definir en la Descripción de Puestos de Trabajo.

2.2 2.1 Selección

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La Visión

Video recomendado

Selección de personas con las Competencias necesarias para el Puesto

hDp://www.youtube.com/watch?v=t8po1s5tCDw  

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Eligiendo el método adecuado

§  Tiempo de gestión §  Confidencialidad o no del proceso §  Garantías §  Coste §  Nuestro posicionamiento

Teniendo en cuenta

2.2 2.1 Selección

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Preguntas en la entrevista. Clases

Cuatro clases de preguntas

1.  Para crear confianza El candidato tranquilo nos muestra más información

2.  Para hablar sobre experiencias pasadas Mediante preguntas abiertas que pidan hechos

3.  Preguntas de sondeo Para profundizar y detallar 4.  Preguntas no formuladas

como tales Pidiendo datos sin formular interrogantes

2.2 2.1 Selección

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Obtenga el máximo de la entrevista Sugerencias

Tres pautas para hacer preguntas

§  Evite las preguntas a las que se pueda puede contestar con un monosílabo

§  Realice preguntas abiertas que pidan ejemplos específicos sobre empleos anteriores

§  Mantenga centradas sus preguntas.

Y además...

§  Permita los silencios §  Busque evidencias en contrario §  Evite preguntas discriminatorias §  Tome notas que luego podamos leer y usar

2.2 2.1 Selección

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Los 7 pasos de la entrevista

1.  Establecer una relación de confianza 2.  Hacer preguntas sobre el pasado rendimiento 3.  Hacer preguntas de sondeo y verificar comprensión 4.  Buscar pruebas en sentido contrario 5.  Permitir que el candidato pregunte 6.  Dar por finalizada la entrevista 7.  Revisar notas y resumir hallazgos (Richard S. Deems)

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Antes del despido… Valore costes y beneficios

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La Visión

Video recomendado

hDp://www.youtube.com/watch?v=rYZgcsBUAFs  

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Desvinculaciones: costes y beneficios

Costes Beneficios

Costes de salida Indemnización Outplacement

Entrevista de salida…

Costes de reemplazo Reclutamiento, selección,

formación, etc. de nuevo empleado

Lucro cesante

Intangibles Desmotivación Conflictividad

Fuga de conocimiento Credibilidad Imagen…

Reducción de costes salariales

Renovación de plantilla (perfiles)

Revisión de estructuras:

adaptación a nueva realidad de negocio

Apertura de perspectivas de

carrera

Cambio cultural, apertura a diversidad

Desvinculaciones

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Desvinculaciones involuntarias: claves

¿Existe alguna alternativa? ¿Estamos seguros de que el despido es la mejor? ¿Cuáles son los costes asociados al proceso? ¿Y las oportunidades? ¿Qué criterios utilizaremos para tomar decisiones de despido? ¿Qué información debemos aportar a los empleados? ¿Con cuánto tiempo informar? ¿Cómo hacerlo? ¿Cómo prevenir las reacciones negativas de los que se quedan y aportarles seguridad? ¿Qué tipo de apoyo/servicio podemos proporcionar a los empleados que salen para facilitar su incorporación a otro trabajo?

4   Antes de tomar la decisión de despedir a un trabajador, debe plantearse y dar respuesta a

las siguientes cuestiones

Desvinculaciones

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..Recuerda todo ..pero esto…

Sobre ¡todo!

En el Inventario de Capital Humano se identifican las competencias que aportan nuestros empleados. Los sistemas de Evaluación del Desempeño nos permiten valorar de forma sistemática los recursos disponibles así como establecer planes de desarrollo. La selección debe partir del conocimiento exacto de qué necesitamos y es un proceso compuesto por fases que deben ser planificadas.

Siempre deben valorarse Los costes y beneficios de un despido antes de ser ejecutado.