Planos de Benefícios no Brasil - towerswatson.com/media/Pdf/Insights/IC-Types/Survey-Research... 2010 Planos de Benefícios no Brasil 5 Auxílio-creche 73% Estacionamento 68% Cesta

Planos de Benefícios no Brasil Pesquisa — 2010 28a

2 towerswatson.com

2010 Planos de Benefícios no Brasil 3

Planos de Benefícios no Brasil28a Pesquisa – 2010

Conteúdo

Introdução 4

Sobre as empresas participantes 6

Auxílio-alimentação 8

Benefício farmácia 9

Benefícios flexíveis 12

Check up 13

Complementação de auxílio-doença 14

Empréstimos 15

Plano de saúde 17

Plano odontológico 26

Previdência privada 31

Seguro de vida em grupo 40

Apêndice A – Definições – Plano de saúde 42

Apêndice B – Definições – Plano odontológico 43

Apêndice C – Definições – Previdência privada 44

Apêndice D – Empresas participantes 46

4 towerswatson.com

Em sua 28ª edição, a Pesquisa de Benefícios da Towers Watson – que contou com a participação de 236 empresas nacionais e multinacionais de diversos segmentos de mercado – examina em detalhes os dez benefícios mais comumente oferecidos aos empregados no Brasil.

A seguir, apresentamos um resumo dos itens avaliados. Esperamos que estas informações possam ajudar as empresas na difícil tarefa de transformar a gestão de benefícios em um diferencial competitivo para o negócio.

Gráfico 1. Prevalência dos benefícios

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Benefícios �exíveis

Benefício farmácia

Check up

Complementação de auxílio-doença

Previdência privada

Empréstimos

Plano odontológico

Seguro de vida

Auxílio-alimentação

Plano de saúde100100

9797

9595

9191

7272

7070

6868

6868

6060

22

Destaques desta edição:

• Entre as empresas que tiveram aumento do custo com o plano de saúde, este foi, em média, de 8,37%. O índice diminuiu em relação a 2009 (9,78%)

• A mediana do custo mensal per capita do plano de saúde ficou em R$ 168,46, o que representa um aumento de 20,60% em relação ao mesmo indicador no ano passado (R$ 139,69)

• Trinta e sete por cento das empresas pesquisadas estendem o benefício saúde aos aposentados. Dentre elas, 43% subsidiam total ou parcialmente o custo do plano

• Companheiros do mesmo sexo são elegíveis ao plano médico em 41% das empresas pesquisadas, ao passo que em 2009 esse índice era de apenas 30%

• Cinquenta por cento das empresas ainda praticam alguma forma de contribuição fixa para o plano de saúde, apesar do grande desafio da obrigatoriedade de extensão do plano contributivo para aposentados e demitidos

• O plano odontológico é oferecido por 91% das empresas pesquisadas. A mediana do custo mensal per capita ficou em R$ 15,00

• Trinta e sete por cento das empresas viabilizam seus planos de previdência privada através de entidades abertas

• Planos de Contribuição Definida ou Contribuição Variável apresentam constante crescimento e atualmente estão presentes em 94% das empresas

Introdução


Auxílio-creche 73%Estacionamento 68%Cesta de natal 64%Reembolso parcial ou total de curso de idiomas

63%

Automóvel/combustível 63%Auxílio funeral 61%Transporte 61%Convênios comerciais/descontos 56%Academia de ginástica 41%Auxílio educação 37%Presentes para funcionários e/ou dependentes

28%

Cesta básica 21%Jubileu 17%Material escolar 17%

• Permaneceu pouco expressivo (2%) o número de empresas que oferecem benefícios flexíveis

• Dentre as empresas que oferecem o benefício de complementação do auxílio-doença, 78% arcam integralmente com o custo do mesmo

• 26% das empresas pesquisadas informaram já terem se deparado com demandas judiciais referentes ao plano de saúde, sendo que o item manutenção de demitidos/aposentados representou 82% das demandas

• Das empresas que oferecem seguro de vida em grupo, 94% estabelecem o valor da cobertura como múltiplo do salário, sendo a média de 27 salários para morte natural, com capital máximo de R$ 820.720,00

• Identificamos que 99% das empresas participantes concedem outros benefícios além dos usualmente abordados na pesquisa. Dentre estes benefícios, os mais comuns são:

6 towerswatson.com

Apresentamos, a seguir, algumas características das 236 empresas participantes da 28ª edição da Pesquisa de Benefícios da Towers Watson.

0 30 60 90 120 150

Empresa privada multinacional

Empresa privada nacional

Empresa estatal ou de economia mista 99

8181

146146

Gráfico 2. Classificação das empresas

Até 500

501 a 1.000

1.001 a 5.000

5.001 a 10.000

10.001 a 20.000

Acima de 20.000

5%6%

40%

15%

25%9%

Gráfico 3. Número de empregados

Gráfico 4. Faturamento anual (R$)

0% 5% 10% 15% 20%

Mais de R$10 bilhões

De R$5,1 a R$10 bilhões



De R$501 milhões a R$1 bilhão

De R$201 a R$500 milhões



Até R$20 milhões44

1212

1010

1818

1616

1414

1313

77

66

Sobre as empresas participantes


De 1 a 5 anos

De 6 a 10 anos

De 11 a 15 anos

De 16 a 20 anos Mais de 20 anos

6%

4%

6%

12%

72%

Gráfico 5. Tempo de operação no Brasil

América do Sul

América do Norte

Europa

África e Oceania

América Central

Ásia

3%1%

2%

50%

33%

11%

Gráfico 6. Região de origem

Setor Nº de empresas

Serviços 29Química e petroquímica 20Bens de consumo 18Alta tecnologia 17Farmacêutico 15Engenharia e construção 13Siderurgia e metalurgia 12Comunicação, publicidade e mídia 11Energia 11Bancos e instituições financeiras 9Óleo e gás 9Telecomunicações 9Varejo 9Auto-indústria 8Produção de agropecuária 8Eletroeletrônica 6Seguros e previdência 6Máquinas e equipamentos 5Mineração 4Papel e celulose 3Têxtil 3Transporte 3Atacado 1Outros 7Total 236

Veja na tabela abaixo a distribuição das empresas por setor de atividade:

8 towerswatson.com

O benefício auxílio-alimentação é oferecido por 97% das empresas que participaram da pesquisa.

Em geral, o programa contempla quase todos os empregados, independentemente do nível hierárquico, conforme demonstrado no quadro abaixo.

Nível hierárquico % TotalPresidência 60%Diretoria 92%Gerência 99%Chefia/supervisão/coordenação 87%Administrativo 98%Vendas 76%Profissionais 81%Operacional 90%Estagiários 89%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Restaurante interno, administrado pela própria empresa

Cesta básica de alimentos

Vale alimentação (supermercado)

Restaurante interno, administrado por terceiros

Vale para restaurantes8484

5151

4040

1111

99

Gráfico 7. Tipos de planos

Gráfico 8. Comportamento estatístico do valor diário do vale para restaurante

0 R$ 5,00 R$ 10,00 R$ 15,00 R$ 20,00

3º Quartil

Mediana

1º Quartil 15,00 15,00

17,00 17,00

19,50 19,50

Auxílio-alimentação

Observamos um aumento no percentual de empresas que oferecem vale alimentação (supermercado) a seus funcionários: 40% em 2010 versus 31% em 2009.

Este ano, a mediana do valor do vale para restaurante ficou em R$17,00.


Gráfico 9. Comportamento estatístico do valor do vale-alimentação (supermercado)

0 R$ 50 R$ 100 R$ 150 R$ 200 R$ 250

3º Quartil

Mediana

1º Quartil90,0090,00

132,00132,00

268,00268,00

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Abaixo de 40%

40% a 60%

60% a 80%

80% a 100%

100%2828

4141

2020

44

77

Gráfico 10. Participação da empresa no custeio

Das empresas pesquisadas, 61% informaram que oferecem benefício farmácia a seus funcionários, sendo contemplados os seguintes níveis hierárquicos:


No entanto, a maioria continua oferecendo apenas convênio com farmácias, sem qualquer subsídio da empresa:

Modalidade % TotalSomente convênio com farmácias, sem qualquer subsídio da empresa

58%

Reembolso parcial 40%Reembolso total 2%

Para as empresas que oferecem reembolso parcial, a média de reembolso é de 51%.

Em 47% das empresas que concedem reembolso, não há limites financeiros máximos para o reembolso. Nas demais, existem limites máximos que podem ser expressos em montantes monetários em Reais ou em percentuais do salário.

Benefício farmácia

Apresentamos a seguir o percentual médio de participação da empresa no custeio do programa de auxílio-alimentação.

10 towerswatson.com

Gráfico 12. Análise do custo líquido mensal por usuário

0 R$ 15 R$ 30 R$ 45 R$ 60

3º Quartil

Mediana

1º Quartil 15,25 15,25

25,63 25,63

50,76 50,76

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Acima de R$70,00

De R$60,00 a R$70,00

De R$50,00 a R$60,00

De R$40,00 a R$50,00

De R$30,00 a R$40,00

De R$20,00 a R$30,00

De R$10,00 a R$20,00

Até R$10,001919

2323

99

1515

1111

22

1919

22

Gráfico 11. Custo líquido mensal por usuário

Elegibilidade

A seguir apresentamos as informações referentes à elegibilidade ao benefício farmácia.

Elegíveis % TotalEsposa 76%Marido 72%Companheira 71%Companheiro 68%Filhos inválidos 51%Tutelados 50%Filhos universitários até 24 anos 41%Menores sob guarda 39%Enteados 38%Companheiro do mesmo sexo 37%Aposentados 13%Filhos menores de 18 anos 13%Agregados 10%Filhos menores de 21 anos 7%

Custos

O gráfico 11 demonstra a distribuição das empresas por faixas de custo mensal por usuário já deduzida a parcela de responsabilidade do empregado.

O custo médio per capita mensal do benefício farmácia foi de R$ 34,91.

A variação expressiva observada nos valores das empresas que oferecem esse benefício pode ser resultado dos diferentes desenhos de planos, perfil etário, etc.


Subsídio parcial

Subsídio total

Sem subsídio

17%

78%

Gráfico 13. Subsídio da empresa para aposentados

5%

Subsídio parcial

Subsídio total

Sem subsídio

46% 46%

8%

Gráfico 14. Subsídio da empresa para agregados

Observamos, ainda, que em 46% das empresas que oferecem o benefício farmácia para agregados, o custo do programa é totalmente assumido pelo funcionário. Oito por cento das empresas subsidiam o programa de forma integral. Quarenta e seis por cento subsidiam o custo do plano parcialmente, com valor médio de 52% de subsídio.

Controle da utilização

Em 34% das empresas pesquisadas existem procedimentos de pré-autorização para utilização do benefício farmácia.

Das empresas que adotam algum mecanismo de controle (58%), os mais comuns são:

Lista de medicamentos cobertos 49%Utilização de protocolos médicos para liberação

42%

Uso de genéricos 9%

Aumento do custo

Redução do custo

Custo permaneceu constante

19%

76%

Gráfico 15. Comportamento dos custos

5%

Até 1%

De 1% a 2%

De 2% a 3%

Mais de 3%

3%

67%

14%

16%

Gráfico 16. Custo do plano em relação à folha de pagamento

Das empresas que tiveram aumento no custo do benefício farmácia, o percentual médio do aumento foi de 10,53%.

Em média, o custo com benefício farmácia representa 1,51% da folha salarial.

Diferenças básicas do plano de aposentados em relação ao plano dos ativos

Item Menor Igual MaiorNível de cobertura - 100% -Custo mensal 5% 74% 21%Participação da empresa no custeio

21% 74% 5%

Modalidade % TotalInternamente 53%PBM (Pharmacy Benefit Manager) 35%Operadora do plano 12%

Administração do benefício

Das empresas que estendem o benefício aos aposentados, 17% não oferecem qualquer subsídio e 78% subsidiam o custo do plano parcialmente, com um valor médio de 64% de subsídio.

12 towerswatson.com

Ainda é muito pequeno (2%) o número de empresas que oferecem plano de benefícios flexíveis. Porém 31% das empresas participantes desta edição da pesquisa pretendem implantar o programa no futuro.

As principais justificativas para a não implantação do programa até o momento são:

0% 15% 30% 45% 60%

Desconhecimento do programa

Custos

Riscos jurídicos trabalhistas

Complexidade administrativa

Fora da estratégia de RH

Outras prioridades no momento4444

2727

2323

2020

1111

33

Gráfico 17. Principais justificativas para a não implantação

Benefício/Política % TotalAssistência médica 80%Assistência odontológica 80%Seguro de vida 80%Auxílio alimentação 60%Auxílio-creche 60%Benefício farmácia 60%Previdência privada 60%Veículo da empresa 60%Assistência educacional 40%Cesta básica 40%Check up 40%Transporte de funcionários 40%Outros 60%

Nível hierárquico % TotalPresidência 100%

Diretoria 100%Gerência 100%Chefia/supervisão/coordenação 80%Administrativo 80%Vendas 60%Profissionais 60%Operacional 80%Estagiários 20%

Dentre as poucas empresas que oferecem benefícios flexíveis:

• 60% têm pacote mínimo de benefícios de escolha obrigatória para os elegíveis

• Somente 20% têm abordagem de escolha por módulos. Nas demais a escolha é por benefício

• Em 100% dos casos a administração do programa é feita internamente

• 80% das empresas utilizaram pareceres jurídicos para sustentar a posição da implementação do plano de benefícios flexíveis e não houve, em nenhuma empresa, demanda judicial referente ao programa após a sua implantação

• 100% das empresas reportaram melhoria na satisfação do empregado em virtude da implantação dos benefícios flexíveis

Das empresas que não possuem um modelo formal de benefícios flexíveis, 21% já efetuaram algum estudo de viabilidade sobre a implantação do mesmo.

Elegibilidade

Este benefício é extensivo a quase todos os empregados, independente do nível hierárquico.

Benefícios flexíveisPrincipais benefícios/políticas incluídos no programa de benefícios flexíveis:

Principais motivadores para a implantação de um programa de benefícios flexíveis:

Motivadores % TotalAtrair talentos 100%Reter talentos 80%Satisfazer as necessidades dos empregados nas diferentes etapas da sua vida

80%

Diferenciar-se da concorrência 80%Demonstrar ao empregado o valor dos benefícios

60%

Harmonizar os benefícios 20%Mudar o comportamento do empregado em relação ao uso do benefício

20%


O benefício de check up é oferecido por 68% das empresas participantes desta pesquisa. Em sua grande maioria, as empresas que oferecem este benefício restringem a concessão a partir do nível de gerência, embora se observe uma tendência da extensão deste programa aos demais níveis.

Dentre as empresas participantes, 80% informaram que a frequência do check up é anual.

O check up mais convencional, apontado por 99% das empresas, inclui consulta, exames laboratoriais, ECG, teste ergométrico, RX e outros exames.

Na grande maioria das empresas pesquisadas (91%), o custo do benefício por funcionário é superior a R$1.000,00, ficando o custo médio em R$2.283,08. Observamos, ainda, que 94% das empresas absorvem integralmente o custo do programa.

Gráfico 18. Custo médio do programa de check up

0 R$ 1.000,00 R$ 2.000,00 R$ 3.000,00

3º Quartil

Mediana

1º Quartil 1.800,00 1.800,00

2.500,00 2.500,00

2.700,00 2.700,00

Nível hierárquico % TotalPresidência 65%Diretoria 99%Gerência 67%Chefia/supervisão/coordenação 14%Administrativo 5%Vendas 5%Profissionais 6%

Check up

14 towerswatson.com

Na pesquisa deste ano, identificamos que 69% das empresas participantes oferecem um plano de complementação de auxílio-doença a seus empregados.


Período de pagamento

O período máximo de pagamento da complementação de auxílio-doença informado pelas empresas está demonstrado no gráfico abaixo.

Gráfico 19. Período máximo de pagamento

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Outros

Até suspensão do INSS

Mais de 24 meses

De 13 a 24 meses

De 7 a 12 meses

De 4 a 6 meses

Até 3 meses1919

2323

2323

1313

66

66

1010

Complementação de auxílio-doença

Apenas 6% das empresas informaram que mantêm o benefício sem qualquer limitação de duração, assegurando o pagamento enquanto houver a manutenção da renda pelo INSS.

Elegibilidade

Este benefício é extensivo a quase todos os empregados, independente do nível hierárquico.


Gráfico 20. Nível de complementação (% do salário)

0% 20% 40% 60% 80%

Abaixo de 40%

40% a 60%

60% a 80%

80% a 100%

100%7878

44

11

77

1010

O benefício de empréstimo é oferecido por 72% das empresas pesquisadas. Em 37% dos casos, a gestão deste benefício é realizada pela própria empresa.

0% 15% 30% 45% 60%

Entidade de previdência

Cooperativa de crédito

Pela própria empresa

Banco/instituição �nanceira6060

3737

1212

99

Gráfico 21. Gestão do benefício de empréstimo

2828

4141

2020

44

77

Empréstimos

Nível de complementação

Em 78% das empresas pesquisadas, o benefício total que o funcionário recebe, incluindo a parte paga pelo INSS, equivale a 100% do salário. Apenas 17% das empresas informaram que o benefício total fica abaixo de 60% do salário da ativa.

Gestão do plano

Observamos que em 86% dos casos, o plano de complementação de auxílio-doença é gerido pela própria empresa. Em 6% das empresas o benefício é gerido pelo fundo de pensão e em 8% o benefício é gerido por outras empresas (seguradora de saúde, de vida, empresa responsável pela folha de pagamento, etc.).

Participação da empresa no custeio do plano

Em 78% dos casos, a empresa é responsável pelo custeio integral do benefício de complementação de auxílio-doença.

16 towerswatson.com

Motivo do empréstimoLimite médio em número de salários

Sem justificativa 3,83Aquisição de veículo 3,25Aquisição de casa própria 2,27Auxílio-educação 2,00Reforma da casa 1,85Despesas médicas/odontológicas 1,81Emergências/situações pessoais 1,71

Abaixo estão listados outros critérios citados pelas empresas para limitação do valor dos empréstimos:

• Limite fixado com base no saldo de conta do fundo de pensão e/ou no salário nominal

• Prestação amortizante limitada a um percentual da remuneração

• Uma combinação de limite em valor fixo e em múltiplo de salários

• Variação do valor de acordo com o tempo de casa • Limite fixado em percentual do salário ou em Reais

Em 85% dos casos, o empréstimo é subsidiado em relação à taxa de juros praticada no mercado financeiro e em 14% não são cobrados juros.

Nível Hierárquico % TotalPresidência 56%Diretoria 94%Gerência 97%Chefia/supervisão/coordenação 85%Administrativo 96%Vendas 73%Profissionais 76%Operacional 91%Estagiários 7%

Elegibilidade

Quando oferecido, o empréstimo é estendido a quase todos os empregados, independentemente do nível hierárquico, conforme demonstrado no quadro abaixo.

Limite do empréstimo

0% 10% 20% 30%

Outros

Aquisição de veículo

Auxílio educação

Reforma da casa

Aquisição de casa própria

Despesas médicas/odontológicas

Situações pessoais/emergenciais2828

1515

1212

1111

99

88

1111

Gráfico 22. Situações em que o empréstimo é concedido

Nota: respostas múltiplas

Das empresas que oferecem empréstimo, 57% informaram não ser exigida qualquer justificativa para solicitação do benefício.


Como no ano passado, 100% das empresas participantes informaram que oferecem plano de saúde a seus funcionários.

Das informações prestadas pelas empresas participantes, emerge a preferência pelo sistema de pré-pagamento, conforme demonstrado na tabela abaixo.

Tipo de sistema % TotalSegurado (pré-pagamento) 69%Autossegurado (pós-pagamento) 19%Misto 12%

Gráfico 23. Tipo de sistema - evolução (%)

Segurado Autossegurado Misto (pré-pagamento) (pós-pagamento)

2004 2005 2006 2007 2008 2009

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

5858 58586161 6060

6969

5757

2929 2828 30302727

1919

2929

1313 141499

1313 12121414

Elegível % TotalEsposa 98%Companheira 94%Marido 94%Companheiro 90%Filhos inválidos 86%Filhos universitários até 24 anos 80%Tutelados 73%Menores sob guarda 73%Enteados 61%Companheiro do mesmo sexo 41%Aposentados 37%Agregados (pais, irmãos, avós, etc.) 17%Filhos menores de 18 anos 11%Filhos menores de 21 anos 7%

Elegibilidade

A seguir apresentamos as informações referentes à elegibilidade ao plano de saúde.

Em 54% das empresas, os beneficiários continuam elegíveis à extensão do plano de saúde no caso de falecimento do titular.

Plano de saúde

18 towerswatson.com

Tipo de operadora

Conforme o gráfico apresentado a seguir, as seguradoras permanecem como o tipo de operadora mais frequentemente utilizado pela empresas pesquisadas.

No entanto, se observarmos a distribuição do número de vidas por tipo de operadora, a maior concentração fica nos planos de autogestão, em função da participação de grandes empresas estatais nesta pesquisa.

Gráfico 24. Tipo de operadora de saúde

2004 2005 2006 2007 2008 2009

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

1818 17171414 1414 1212

1919

1212 1111 1212 101088

1313

2323 2323 2424 2424 25252828

22221919 2121 2323 23232222

58586161

58586161

6464

5555

Administradora Autogestão Cooperativa médica Medicina de grupo Seguradora de planos

Tipo de operadora Total de vidas % Total

Autogestão 708.051 37%Seguradora 448.568 24%Cooperativa médica 342.525 18%Administradora de planos 180.050 10%Medicina de grupo 207.607 11%Total 1.886.801 100%


Seguradora 448.139 37%Cooperativa médica 342.172 28%Medicina de grupo 187.030 15%Administradora de planos 180.050 15%Autogestão 67.572 5%Total 1.224.963 100%

Padrão de plano Total de vidas % Total

Básico 748.320 45%Intermediário 631.863 38%Superior 175.463 11%Executivo 96.318 6%Total 1.651.964 100%

Perfil de distribuição do número de vidas – Geral

Perfil de distribuição do número de vidas - Setor Privado

Padrão de plano

As empresas continuam oferecendo diferentes padrões de plano de acordo com o nível hierárquico. A maior concentração de vidas está no plano básico, conforme demonstrado abaixo.

Em caso de dúvidas sobre as características/definições de cada padrão de plano para efeito desta pesquisa, consulte a seção Apêndice A.


Padrão de plano por nível hierárquico

Custos

Dentre as empresas que oferecem o benefício, 65% apresentaram variação nos custos do plano de saúde.

Em 59% das empresas observamos aumento no custo.

Das empresas que reportaram aumento no custo do plano de saúde, o percentual médio do aumento foi de 8,37%.

As tabelas a seguir apresentam uma análise dos custos mensais por usuário informados nesta pesquisa.

Nível hierárquico Básico Intermediário Superior ExecutivoPresidência 5% 3% 9% 84%Diretoria 4% 3% 13% 80%Gerência 5% 8% 46% 41%Chefia/supervisão/coordenação 16% 33% 41% 10%Administrativo 40% 39% 17% 5%Vendas 34% 42% 19% 5%Profissionais 27% 46% 22% 5%Operacional 62% 22% 11% 4%Estagiários 65% 22% 10% 3%

Aumento no custo

Redução no custo

Custo permaneceu constante

35%

59%


6%

20 towerswatson.com

Média aritmética dos custos por tipo de operadora, por usuário/mês

Tipo de operadora Custo bruto (*) Custo líquido (**) Administradora de planos R$ 175,76 R$ 148,83Autogestão R$ 198,94 R$ 176,57Cooperativa médica R$ 112,85 R$ 94,03Medicina de grupo R$ 157,92 R$ 142,02Seguradora R$ 274,84 R$ 245,60Total R$ 197,57 R$ 183,13

Média ponderada dos custos por padrão de plano, por usuário/mês

Padrão de plano % vidas Custo bruto (*) Custo líquido (**) Básico 45% R$ 104,84 R$ 77,12Intermediário 38% R$ 117,35 R$ 90,31Superior 11% R$ 205,07 R$ 136,81Executivo 6% R$ 259,52 R$ 198,86Total 100% R$ 128,41 R$ 95,14

(*)Custo bruto: Custo mensal do plano de saúde por usuário, acrescido da despesa administrativa(**)Custo líquido: Custo bruto, deduzida a parte do funcionário (= custo da empresa)

Gráfico 26. Análise estatística dos custos brutos por usuário/mês e por padrão de plano (R$)

1º Quartil Mediana 3º Quartil

0

100,00

200,00

300,00

400,00

500,00

600,00

700,00

149,61149,61113,38113,3888,7688,76

222,69222,69174,76174,76139,99139,99

355,90355,90

246,91246,91

184,38184,38

618,28618,28

466,21466,21

349,13349,13

222,70222,70

168,09168,09116,86116,86

Básico Intermediário Superior Executivo Total


Mais de 11%

De 10% a 11%

De 9% a 10%

De 8% a 9% De 7% a 8%

De 6% a 7%

De 5% a 6%

Menos de 5%

4%

23%

11%

10%

10%

15%

11%

16%


Gráfico 27. Análise estatística dos custos brutos por usuário/mês e por tipo de operadora (R$)


0%

100,00

200,00

300,00

400,00

198,70198,70

151,05151,05137,77137,77

243,66243,66

138,75138,75

100,00100,00

132,50132,50106,40106,4084,9484,94

176,94176,94

122,42122,42

81,2781,27

334,62334,62

217,44217,44

175,11175,11

226,77226,77

168,46168,46

125,11125,11

Administradora Autogestão Cooperativa Medicina de Seguradora Total Médica Grupo

Importante: A variação dos custos médios aqui apresentados pode resultar de diferenças de nível de cobertura, perfil etário, distribuição geográfica, idade média da população, padrão de plano e outras variáveis fundamentais. Estes valores não devem ser usados, portanto, para comparação de desempenho.

Nesta edição da pesquisa, a mediana do custo mensal por padrão de plano de saúde foi de R$ 168,46 por usuário (20,33% maior que a da edição anterior que foi de R$ 139,69).

Em média, o custo com assistência médica representa 8,57% da folha salarial (0,41% maior que o valor encontrado em 2009). Para 63% das empresas o custo é superior a 7% da folha salarial.

A grande maioria das empresas (80%) compartilha os custos do plano de saúde com os funcionários. Em média, o compartilhamento dos custos é de 88% para a empresa versus 12% para o empregado.

O percentual médio de participação da empresa no custo, por padrão de plano, está demonstrado no gráfico a seguir.

22 towerswatson.com

Nas empresas que adotam contribuição fixa, as formas mais prevalentes são contribuições por faixas salariais ou em percentual do custo do plano.

Nas empresas que adotam contribuição variável como forma de fator moderador, temos as seguintes configurações de participação:

Das 87 empresas que estendem o plano de saúde aos aposentados, 43% subsidiam o custo do plano, total ou parcialmente. O restante repassa 100% dos custos para os aposentados. Das 37 empresas que concedem algum subsídio, 68% têm o plano aberto à novas adesões.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Executivo

Superior

Intermediário

Básico9090

8383

8484

8484

Gráfico 29. Percentual médio de participação da empresa no custeio por padrão de plano

99

8181

146146

Contribuição �xa

Contribuição variável

Contribuição mista

Não há contribuição

20%

30%

21%

29%

Gráfico 30. Formas de custeio

Apesar do disposto nos artigos 30 e 31 da Lei nº 9.656/98, em 50% das empresas há a opção da contribuição fixa como forma de custeio. Observamos, ainda, que 39% das empresas oferecem opção de upgrade para padrão de plano superior.

% de empresas que adotam fator moderador

Valor fixo por evento

Valor percentual por evento

Participação progressiva relacionada com o número de eventos

Consulta 51% 28% 62% 10%

Exames simples 44% 15% 79% 6%Exames complexos 24% 25% 63% 12%Terapias 20% 17% 73% 10%Pronto-socorro 29% 21% 74% 6%


Sem subsídio

Subsídio parcial

Subsídio total

26%

57%

17%


Razões para concessão de plano de saúde para aposentados

Razão % TotalDeliberação da empresa 36%Em função da Lei 9.656/98 50%Acordo sindical 14%

Sem subsídio

Subsídio total

Subsídio parcial

12%

71%

17%


Planos adaptados

Planos não adaptados

Alguns planos adaptados, outros não

2%

95%

3%

Gráfico 33. Adaptação do plano à Lei 9.656/98

Tipo de acesso por padrão de plano

Padrão Somente rede credenciada

Somente livre escolha Ambos

Básico 48% 1% 51%Intermediário 30% 1% 69%Superior 14% 2% 84%Executivo 7% 1% 92%

Tipo de procedimento % Total Cirurgias estéticas 86%Check up 78%Atendimento domiciliar 67%Vacinas 65%Esclerose de varizes 37%Próteses/órteses 23%Acidente de trabalho 17%Cirurgia de miopia 14%Psicoterapia 11%Transplantes 11%Fonoaudiologia 8%Saúde mental 8%RPG 7%Doenças infectocontagiosas 5%Diálise/hemodiálise 4%Fisioterapia 4%Cirurgia bariátrica 3%Quimioterapia 3%Cirurgias cardíacas 2%

Modalidade de planos e exclusões

Os planos com cobertura ambulatorial + hospitalar com obstetrícia são oferecidos em 91% das empresas participantes.

As exclusões mais comuns são:

Na maioria dos casos (58%), das empresas que incluem aposentados no plano, estes permanecem no mesmo plano/apólice dos funcionários ativos. No caso do subsídio parcial, o percentual médio de subsídio ficou em 61% do custo do plano de saúde.

Nas empresas que oferecem plano de saúde para agregados (17%), o custo é totalmente assumido pelo funcionário em 71% dos casos. Em 37% dessas empresas, o plano está fechado para novas adesões.

Adaptação à lei 9.656/98

A grande maioria das empresas (95%) tem hoje seus planos adaptados à Lei 9.656/98.

24 towerswatson.com

Revisão do plano

Das empresas participantes, 48% pretendem alterar seus planos de saúde a curto ou médio prazo. Os principais objetivos são:

Programas de gerenciamento

Dentre as empresas participantes da pesquisa, 59% informaram adotar algum programa de gerenciamento de saúde visando a um melhor controle dos custos com o benefício. Entre os citados, o Programa de qualidade de vida é o que mais se destaca.

2007 2008 2009 Programa de qualidade de vida

70% 77% 78%

Programa de prevenção de doenças

52% 58% 56%

Gerenciamento de casos

46% 50% 46%

Gerenciamento de doenças

40% 46% 42%

Tipo de operadora Alto Médio Baixo Administradora de planos 11% 74% 15%Autogestão 47% 53% -Cooperativa médica 9% 79% 12%Medicina de grupo 8% 84% 8%Seguradora 12% 78% 10%

Nível de satisfação

A seguir, informamos o nível de satisfação das empresas com seus planos de saúde.

Os principais problemas apontados pelas empresas nos seus atuais planos de saúde são:

Custos altos 22%Insatisfação com a rede credenciada 18%Burocracia excessiva 11%Insatisfação dos usuários 10%Insatisfação com a operadora 8%Problemas com reembolso 8%Baixo controle de custos 4%Baixa competitividade 3%Inadequação à Lei 9.656/98 2%Baixo subsídio da empresa 1%

Redução de custos 49%Reajuste de preços 30%Mapeamento do perfil de risco da população

29%

Mudança na forma de custeio 29%Identificação de doentes crônicos ou com necessidades especiais

27%

Ampliação dos benefícios 26%Realização de palestras informativas/conscientização

24%

Desenvolvimento de uma ampla abordagem de comunicação

22%

Mudança do tipo de operadora 22%Substituição da operadora 20%Mudança no contrato 19%Contratação de empresa para assessorar na gestão do programa

16%

Mudança no sistema de reembolso 11%Contratação de empresa para realizar auditorias médicas

6%

Introdução de co-participação diferenciada nos prestadores de alto custo

6%

Adequação à Lei 9.656/98 5%Mudança no regime de financiamento

5%

Redução nos benefícios do plano 5%Eliminação de prestadores de alto custo da rede credenciada

2%


Administração dos programas de gerenciamento

Interna Terceirizada

Programa 2007 2008 2009 2007 2008 2009 Qualidade de vida 76% 69% 81% 24% 31% 19%

Prevenção de doenças 70% 76% 67% 30% 23% 33%

Gerenciamento de casos 50% 52% 57% 50% 48% 43%Gerenciamento de doenças 41% 51% 50% 59% 49% 50%

Diferenças básicas do plano dos aposentados em relação ao plano dos ativos

Quarenta e quatro por cento das empresas possuem empregados de outros países enviados para trabalhar no Brasil. A cobertura do plano de saúde desses participantes é oferecida da seguinte forma:

Vinte e seis por cento das empresas já se depararam com demandas judiciais referentes ao plano de saúde, dentre elas:

A tabela acima demonstra que a manutenção de demitidos/aposentados é o principal item de discussão nas empresas que enfrentaram alguma demanda judicial.

Item Menor Igual Malor Nível de cobertura 4% 96% -Custo mensal 6% 66% 28%Participação da empresa no custeio 51% 40% 9%

São incluídos na apólice dos empregados brasileiros

59%

São cadastrados em uma apólice de seguro internacional

23%

São mantidos no plano do país de origem

18%

Manutenção de demitidos/aposentados

82%

Inclusão de usuário 46%Cobertura de procedimentos 36%Manutenção de custos 14%

26 towerswatson.com

Nesta pesquisa, 91% das empresas participantes informaram que oferecem o plano odontológico a seus funcionários contra 86% na edição anterior.

Em 54% das empresas, o empregado adere ao plano de forma voluntária.

Observamos que a maioria das empresas que possui o plano odontológico adota o sistema de pré-pagamento.

Gráfico 34. Concessão do plano odontológico - evolução

0% 20% 40% 60% 80% 100%

2009

2008

2007

2006

2005

20047676

7676

8080

8181

8686

9191

Elegível % TotalEsposa 97%Companheira 91%Companheiro 89%Marido 89%Filhos inválidos 84%Filhos universitários até 24 anos 76%Menores sob guarda 71%Tutelados 67%Enteados 65%Companheiro do mesmo sexo 48%Aposentados 21%Agregados (pais, irmãos, avós, etc.) 20%Filhos menores de 18 anos 12%Filhos menores de 21 anos 8%

Tipo de sistema % TotalSegurado (pré-pagamento) 75%Autossegurado (pós-pagamento) 19%Misto 6%

Elegibilidade

A seguir apresentamos as informações referentes à elegibilidade ao plano odontológico.

Tipo de operadora

Os tipos de operadoras utilizados pelas empresas estão apresentados abaixo.

Tipo de operadora % TotalOdontologia de grupo 42%Seguradora 32%Administradora de planos 9%Cooperativa odontológica 9%Autogestão 8%

Perfil de distribuição do número de vidas


Administradora de planos 62.384 4%Autogestão 674.772 44%Cooperativa odontológica 89.070 6%Odontologia de grupo 425.358 28%Seguradora 278.011 18%Total 1.529.595 100%

Plano odontológico


Padrão de plano

Também no plano odontológico existe segmentação de padrão de plano de acordo com o nível hierárqui-co. A maior concentração de vidas está no plano básico, conforme demonstrado a seguir.

Padrão de plano Total de vidas % Total

Básico 497.743 33%Intermediário 619.766 41%Superior 388.998 26%Total 1.506.507 100%

Padrão de plano por nível hierárquico

Nível hierárquico Básico Intermediário Superior Presidência 26% 21% 53%Diretoria 27% 24% 49%Gerência 32% 34% 34%Chefia/supervisão/ coordenação

42% 41% 18%

Administrativo 52% 35% 14%Vendas 49% 37% 15%Profissionais 46% 39% 15%Operacional 59% 29% 12%Estagiários 60% 33% 7%

Custos

Em 22% das empresas, o custo do plano odon-tológico sofreu aumento no último ano. O percentual médio foi de 8,66%.

A seguir, apresentamos uma análise dos custos informados nesta pesquisa:

Houve redução

Permaneceu constante

Houve aumento

69%

9%22%


Média aritmética dos custos por padrão de plano, por usuário/mês

Padrão de plano Custo bruto (*) Custo líquido (**) Básico R$ 12,76 R$ 9,22Intermediário R$ 28,69 R$ 19,56Superior R$ 62,60 R$ 45,02Total R$ 22,69 R$ 16,96

(*) Custo bruto: Custo mensal do plano odontológico por usuário/mês, acrescido da despesa administrativa(**) Custo líquido: Custo bruto, deduzida a parte do funcionário (= custo da empresa)

Média aritmética dos custos por tipo de operadora, por usuário/mês

Tipo de operadora Custo bruto (*) Custo líquido (**) Administradora de planos R$ 13,03 R$ 8,15Autogestão R$ 55,35 R$ 50,10Cooperativa odontológica R$ 20,54 R$ 17,09Odontologia de grupo R$ 21,48 R$ 16,17Seguradora R$ 29,62 R$ 24,01Total R$ 23,13 R$ 17,52

28 towerswatson.com

Gráfico 37. Análise estatística dos custos brutos por usuário/mês e por tipo de operadora (R$)


0

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

13,6613,6611,9011,909,859,85

54,5754,57

35,9835,98

15,2415,24

23,6223,62

13,7513,7510,0510,05

21,9921,99

14,0514,0510,7310,73

30,6530,65

19,1119,11

12,3812,38

24,6024,60

15,0015,0010,8510,85

Administradora Autogestão Cooperativa Medicina de Seguradora Total Odontológica Grupo

Gráfico 36. Análise estatística dos custos brutos por usuário/mês e por padrão de plano (R$)


010,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

13,3413,3411,0011,008,858,85

35,7335,73

25,4525,45

14,0314,03

76,2076,20

53,3153,31

35,7035,70

24,0324,03

14,8114,8110,8710,87

Básico Intermediário Superior Total

Importante: A variação dos custos médios aqui apresentados pode resultar de diferenças de nível de cobertura, perfil etário, padrão de plano e outras variáveis fundamentais. Estes valores não devem ser usados, portanto, para comparação de desempenho.

Acima de 3%

De 2 a 3%

De 1 a 2%

Até 1%

8%

11%

57%24%


Em média, o custo com assistência odontológica representa 1,18% da folha salarial.

O compartilhamento de custos do plano odontológico com os usuários é prática em 70% das empresas. Em média, o compartilhamento do custo é de 79% para a empresa versus 21% para o empregado.

O percentual médio de participação da empresa no custo, por padrão de plano, está demonstrado no gráfico a seguir (Gráfico 39).


Gráfico 39. Percentual médio de participação da empresa no custeio do plano

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Superior

Intermediário

Básico8282

7474

7878

Subsídio total

Subsídio parcial

Sem subsídio

32%

25%

43%


Subsídio total

Subsídio parcial

Sem subsídio

19%

14%

67%


Contribuição �xa

Contribuição variável

Não há contribuição

17%

53%

30%

Gráfico 42. Forma de custeio

Dentre as 44 empresas que oferecem o benefício a aposentados, 43% não oferecem qualquer subsídio para custeio do plano.

No caso do subsídio parcial, o percentual médio de subsídio ficou em 74% do custo do plano odontológico.

Em 67% das empresas que oferecem plano odontológico para agregados o custo é totalmente assumido pelo funcionário. Apenas seis empresas oferecem subsídio total deste benefício.

O percentual médio de subsídio nas empresas que oferecem subsídio parcial para agregados é de 68% do custo total do plano odontológico.

Em 53% das empresas há a opção da contribuição fixa como forma de custeio.

Tipo de acesso por padrão de plano

Padrão de plano Somente rede credenciada

Somente livre escolha Ambos

Básico 70% 1% 29%Intermediário 45% 1% 54%Superior 24% 3% 73%

30 towerswatson.com

Padrão de plano

Tipo de procedimento Básico Intermediário Superior Restaurações com metais preciosos 70% 69% 51%

Implantes 62% 60% 45%

Próteses 60% 36% 19%Restaurações em porcelana 55% 48% 29%Ortodontia 51% 30% 19%Endodontia 20% 11% 12%

Tipo de operadora Alto Médio Baixo Administradora de planos

21% 74% 5%

Autogestão 31% 63% 6%Cooperativa odontológica

10% 75% 15%

Odontologia de grupo

6% 76% 18%

Seguradora 11% 82% 7%

Revisão do plano

Das 209 empresas que responderam à questão sobre a intenção de revisão do plano odontológico, 33% informaram que pretendem alterar seus planos odontológicos a curto ou médio prazo. Os principais objetivos são:

Diferenças básicas entre o plano dos aposentados e o plano dos ativos

Mudança de tipo de operadora 44%Ampliação dos benefícios 41%Redução de custos 25%Mudança na forma de custeio 19%Mudança no sistema de reembolso 12%Adequação à Lei nº 9.656/98 10%Mudança no regime de financiamento

6%

Redução de benefícios 3%

Item Menor Igual Maior Nível de cobertura 8% 92% -Custo mensal 10% 74% 16%Participação da empresa no custeio

44% 54% 2%

Exclusões

Veja a seguir quadro com as exclusões mais comuns de acordo com o padrão de plano.

Nível de satisfação


Segundo esta edição da pesquisa, dentre as 236 empresas participantes, 70% oferecem um plano formal de aposentadoria a seus funcionários.

Tipo de entidade

Acompanhe no quadro abaixo os índices registrados nas dez edições anteriores desta pesquisa no tocante ao veículo financeiro que administra o plano de aposentadoria.

Ano Entidade fechada Entidade aberta

2000 81% 19%2001 80% 20%2002 75% 25%2003 74% 26%2004 70% 30%2005 69% 31%2006 65% 35%2007 65% 35%2008 58% 42%2009 63% 37%

Planos com entidades fechadas

Demonstramos abaixo a segmentação dos planos com entidades fechadas.

Fundo próprio, plano aprovado pela Previc

66%

Fundo multipatrocinado, plano aprovado pela Previc

33%

Plano em aprovação pela Previc 1%

Tipos de planos

A Resolução CGPC nº 16, de novembro de 2005, aperfeiçoou a definição do tipo de plano adotado pelas empresas. A partir de então, passaram a existir três tipos de planos: Benefício Definido, Contribuição Definida e Contribuição Variável. As definições de cada modalidade encontram-se no Apêndice C desta pesquisa.

Conforme demonstrado no gráfico abaixo, consolidou-se claramente nos últimos anos a prevalência dos planos de Contribuição Definida (CD) e de Contribuição Variável (CV) sobre os de Benefício Definido (BD). Os planos mistos (ou híbridos), aqueles onde coexistem dois regulamentos – um de Benefício Definido e outro de Contribuição Definida/Variável – foram considerados como sendo planos de Contribuição Definida/Variável.

Gráfico 43. Tipos de planos

BD CD ou CV

0%

20%

40%

60%

80%

100%

7272

2525

7575

2828

8080

1010

9090

2020

8989

77

9393

1111

8888

1010

9090

1212

9191

66

9494

99

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Previdência privada

32 towerswatson.com

Tipo de empresa

Faixa do benefício (% do salário mensal)

Estatal ou economia mista Privada nacional Privada

multinacional % Total

De 91% a 100% 20% 15% 6% 9%

De 81% a 90% 60% 6% 6% 8%

De 71% a 80% 20% 15% 14% 14%De 61% a 70% - 24% 15% 17%De 51% a 60% - 25% 27% 26%De 40% a 50% - 12% 22% 18%Abaixo de 40% - 3% 10% 8%

Níveis dos benefícios

Das 128 empresas que responderam a esta questão, 43% informaram que o objetivo final de seus planos de previdência é que, ao se aposentar, o funcionário tenha uma renda entre 40% e 60% do último salário mensal, já incluindo o valor da aposentadoria do INSS.

Das empresas que possuem planos do tipo Benefício Definido ou Contribuição Variável, 85% informaram que o cálculo do benefício independe do valor do benefício do INSS.

Benefícios mais comuns

Os benefícios mais comuns nos planos de previdência privada estão listados abaixo.

Benefícios mais comuns % TotalAposentadoria normal 98%Aposentadoria por invalidez 82%Portabilidade 73%Pensão ao cônjuge do sexo feminino 70%Aposentadoria antecipada 70%Pensão ao cônjuge do sexo masculino 69%Resgate ou reserva de poupança 67%Pensão aos dependentes (filhos e/ou beneficiários indicados)

66%

Autopatrocínio 61%Benefício proporcional diferido saldamento/vesting

59%

Pecúlio 58%Benefício mínimo 50%Pensão para companheiro do mesmo sexo

14%


Condição Aposentadoria normal Aposentadoria antecipada

Idade mínimaHomens - 60 anos: 61% Mulheres - 60 anos: 60%

Homens - 55 anos: 75% Mulheres - 55 anos: 73%

Tempo de serviço na empresa 10 anos: 26% 10 anos: 29%

Elegibilidade ao benefício do INSS Sim: 20% Sim: 15%

Condições de elegibilidade

As principais condições para que um funcionário receba os benefícios de Aposentadoria normal e antecipada apontadas este ano são:

Desligamento da empresa

O Benefício proporcional diferido (também conhecido como BPD ou Vesting) e a portabilidade de contribuições se tornaram obrigatórios com a lei de previdência privada, publicada em 2001. Verificamos que 59% dos planos preveem a portabilidade e BPD.

Os quadros a seguir apresentam a situação dos planos após as adaptações exigidas pela legislação no contexto do Resgate, Portabilidade e BPD:

Tipo de empresa

O que é oferecido no resgate Estatal Privada nacional Privada multinacional % Total

Totalidade das contribuições vertidas ao plano pelo participante

50% 31% 33% 33%

Totalidade das contribuições vertidas ao plano pelo participante mais uma parte das contribuições vertidas ao plano pela patrocinadora

33% 56% 52% 52%

Totalidade das contribuições vertidas ao plano pelo participante e pela patrocinadora

17% 13% 15% 15%

Condições necessárias para a portabilidade % Total Média das carênciasTer um mínimo de anos de serviço ou vinculação ao plano

53% 3 anos de serviço

Não há requisito mínimo 43% - Uma combinação de idade mínima e anos de serviço/vinculação

3%59 anos de idade e 7 anos de serviço/vinculação

Ter idade mínima de ... 1% 32 anos

34 towerswatson.com

Tipo de empresa

O que é oferecido na portabilidade Estatal Privada nacional Privada multinacional % Total


50% 25% 23% 25%


- 40% 42% 40%


50% 33% 25% 28%

Totalidade das contribuições vertidas ao plano pelo participante mais uma parte ou a totalidade da reserva matemática individual do plano

- 2% 10% 7%

Condições necessárias para o BPD % Total Média das carênciasTer um mínimo de anos de serviço ou vinculação ao plano 55% 4 anos de serviçoNão há requisito mínimo 33% -

Uma combinação de idade mínima e anos de serviço/vinculação

7%49 anos de idade e 11 anos de serviço/vinculação

Ter idade mínima de ... 5% 32 anos

Tipo de empresa

O que é oferecido em caso de BPD Estatal Privada nacional Privada multinacional % Total


40% 19% 16% 18%


20% 30% 33% 31%


40% 49% 44% 45%

Totalidade das contribuições vertidas ao plano pelo participante mais uma parte ou a totalidade da reserva matemática individual do plano

- 3% 7% 6%


Formas de pagamento

O pagamento de uma renda por um período prefixado de anos e o oferecimento de renda calculada como uma percentagem do saldo de conta são as práticas que mais têm crescido no âmbito das empresas privadas.

Tipo de empresa

Formas de pagamento Estatal Privada nacional Privada multinacional % Total

Renda vitalícia com continuação para o cônjuge

57% 37% 44% 42%

Renda vitalícia sem continuação para o cônjuge

14% 27% 29% 28%

Renda vitalícia com período mínimo garantido

- 21% 31% 27%

Renda por um período prefixado de anos

- 19% 26% 23%

Renda determinada pelo participante mediante fixação de um percentual aplicável ao saldo de conta

14% 38% 41% 39%

Renda determinada pelo participante mediante definição de um valor fixo em reais

- 22% 26% 24%

Renda determinada pelo participante mediante definição de um valor fixo em quotas

14% 12% 10% 11%

Possibilidade de transferir, na data da aposentadoria, o saldo de conta para uma entidade aberta

43% 25% 30% 29%

Custos do programa

Planos de previdência e planos de assistência médica respondem pela maior parte dos custos de uma empresa com o seu pacote de benefícios. Num ambiente globalizado e cada vez mais competitivo, o gerenciamento dos custos dos benefícios tem papel fundamental no preço final dos produtos/serviços das empresas.

Tipo de empresa

Custos (% da folha de pagamento) Estatal Privada nacional Privada multinacional % Total

Menos de 2,5% 20% 15% 14% 14%

De 2,6% a 5,0% - 35% 37% 35%

De 5,1% a 7,5% 20% 13% 21% 19%De 7,6% a 10% - 15% 14% 14%Acima de 10% 60% 23% 15% 18%

Os resultados desta pesquisa mostram que o custo médio dos programas de aposentadoria das empresas do setor privado se encontram em patamar inferior a 7,5% da folha de salários. Do lado das estatais, os resultados mostram que mais da metade das empresas têm custo superior a 10% da folha de salários.

36 towerswatson.com

Tipo de empresa

Participação no custeio Estatal Privada nacional Privada multinacional % Total

100% (*) - 14% 21% 18%

De 80% a 100% - 5% 14% 11%

De 60% a 80% - 14% 11% 12%De 40% a 60% 100% 53% 48% 51%Abaixo de 40% - 14% 7% 8%

(*) planos sem contribuição do empregado

Gráfico 44. Participação no custeio do plano

0% 5% 10% 15% 20%

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

20021515

1818

1212

1313

1616

1111

1313

1818

Participação no custeio do plano

Aumentou o número de empresas que arcam integralmente com o custo do programa de previdência conforme ilustrado no gráfico 44.

No quadro abaixo, demonstramos a faixa de participação das empresas no custeio do plano de previdência privada, de acordo com sua classificação.


Gráfico 45. Despesas administrativas: co-participação do empregado

0% 5% 10% 15% 20% 25%

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

20022222

1414

1717

1818

2222

2121

2121

2121

Observamos que o número de empresas que dividem o custo administrativo do plano de previdência com seus empregados mantêm-se constante desde 2007 (Gráfico 45).

Em relação ao custo com administração dos investimentos, 71% das empresas que responderam à questão informaram que as despesas são deduzidas do retorno financeiro, não havendo pagamento direto.

Reajuste dos benefícios

A periodicidade mais comum das revisões é a anual (65%), seguida pela mensal (23%). Apenas 7% das empresas informaram rever os benefícios na mesma frequência dos reajustes salariais da empresa patrocinadora.

Patrimônio líquido

O gráfico 47 mostra o perfil dos fundos de pensão das empresas que responderam a esta questão, por patrimônio líquido.

Gráfico 46. Reajuste dos benefícios

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Outros

IGP-DI

Política salarial da empresa

INPC

Resultado dos investimentos

IGP-M3131

2525

2424

77

55

88

Até R$1 milhão







Acima de R$500 milhões

10%

11%

17%

7%

17%

14%

6%

18%

Gráfico 47. Patrimonio líquido

38 towerswatson.com

Perfil de investimentos

Nos planos de Contribuição Definida ou Variável que aceitam contribuição dos participantes:

• 45% permitem que os funcionários escolham o perfil dos investimentos

• 12% permitem a escolha do gestor do plano

Em 31% das empresas que permitem aos funcionários a escolha do perfil dos investimentos de seu plano de previdência, a periodicidade mais comum para mudança de perfil é anual.

Ainda neste grupo, foi de 58% o número de empresas que dão algum tipo de assessoria para os funcionários na escolha do perfil dos investimentos.

Das empresas pesquisadas, 66% responderam que a rentabilidade dos investimentos é comparada a algum benchmark. Nos gráficos a seguir, listamos os principais benchmarks utilizados para efeito de comparação:

IBrX

Ibovespa

IBrX-50

Meta atuarial

Benchmark composto

Outros

30%

16% 20%

6%

5%

23%

Gráfico 48. Principais benchmarks – renda variável

CDI

IMA

SELIC

Meta atuarial

Índices inacionários

Poupança

Benchmark composto

Outros

39%

13%6%6%

6%

6%

3%

21%

Gráfico 49. Principais benchmarks – renda fixa

Contribuições voluntárias

Os resultados da pesquisa demonstram que as empresas têm incentivado seus funcionários a efetuarem contribuições voluntárias para o plano de aposentadoria. Das empresas respondentes, 92% afirmaram que seus planos permitem contribuições voluntárias dos empregados. Num ambiente econômico em que ainda prevalecem taxas de juros reais em patamares em torno de 6%, os participantes têm exercido esta opção de modo a acelerar a capitalização de recursos para sua aposentadoria. Das empresas que responderam a questão, 51% informaram que a patrocinadora também pode efetuar contribuições adicionais ao plano de previdência, independentemente da contribuição voluntária do participante.


Planos com entidades abertas

Das empresas pesquisadas, 37% utilizam entidades abertas (seguradoras) como veículo financeiro para seus planos.

Com relação aos contratos firmados com as entidades abertas, destacam-se os seguintes pontos:

• Em 62% dos casos, parte do retorno financeiro obtido pela seguradora com a aplicação dos recursos do programa é revertida ao plano

• 82% das empresas respondentes informaram que a taxa de carregamento administrativa é fixa ao longo do tempo

• 56% das empresas informaram que parte do excedente técnico (desvios favoráveis em relação às hipóteses atuariais adotadas) obtido pela seguradora é revertido ao plano

• 81% das empresas informaram que as contribuições de quem se desligou antes da aposentadoria são revertidas ao plano

Entre as empresas com planos em entidades abertas, 87% são do tipo PGBL, 8% são do tipo tradicional e 5% VGBL.

Sobre os planos PGBL ou VGBL, identificamos que:

• A tábua de sobrevivência AT – 1983 ainda é a mais utilizada (58% das respostas). Em seguida está a AT – 2000 com 38% das respostas

• 37% das empresas que possuem PGBL ou VGBL indicaram que a taxa de juros prevista em contrato para a conversão do saldo de conta em benefício mensal é de 4% ao ano e 10% indicaram taxa de juros de 6% ao ano, conforme tabela abaixo

PGBL/VGBL

Taxa de juros % Total6% a.a. 10%5% a.a. 12%4% a.a. 37%3% a.a. 15%0% a.a. 10%Outra 12%Não disponível 4%

Com relação ao perfil de investimentos dos recursos das empresas que possuem planos PGBL ou VGBL, observamos que:

• 65% das empresas adotam perfil composto e a média do percentual máximo de aplicação em renda variável é de 41%

• 33% possuem PGBL ou VGBL com perfil de renda fixa

• 2% possuem PGBL ou VGBL com perfil soberano • 76% alocam suas próprias contribuições no perfil de renda fixa

• 17% alocam suas próprias contribuições no perfil composto

• 2% alocam suas próprias contribuições no perfil soberano

• 5% acompanham o perfil selecionado pelo participante

A média das taxas de administração financeira (gestão) pagas pelas empresas que possuem PGBL ou VGBL é de 1,00% a.a. para planos de renda fixa, 1,40% a.a. para planos compostos e 0,23% a.a. para planos soberanos.

40 towerswatson.com

Esta edição da pesquisa mostrou que 95% das empresas participantes oferecem seguro de vida em grupo a seus empregados.


Abrangência

O Seguro de vida em grupo é extensivo a quase todos os empregados, independentemente do nível hierárquico.

Seguro de vida em grupo

Coberturas

Das 213 empresas que responderam a esta questão, 94% estabelecem o valor da cobertura como um múltiplo do salário, podendo ainda ser aplicado um limite máximo. Para essas empresas, temos as seguintes médias de valores de coberturas:

Os valores dos múltiplos de salários mínimos e máximos estão apresentados no gráfico 50.

Tipo de cobertura % Total Nº de salários Limite (R$)Morte natural 100% 27 820.720

Morte acidental 99% 46 1.071.308

Invalidez permanente por acidente

94% 31 852.373

Invalidez permanente por doença

94% 28 806.885

Cônjuge 75% 47% (*) 458.623Filhos 57% 13% (*) 83.222(*) percentual aplicável ao capital de morte natural do segurado.

Múltiplo do salário/limite


Gráfico 50. Análise estatística dos múltiplos salariais por tipo de cobertura


0

10

20

30

40

50

60

70

303024242424

303024242424

6060

4848

3030

3636

26262424

Morte natural Morte acidental Invalidez permanente Invalidez permanente por acidente por doença

Tipo de cobertura Valor fixo (R$)Morte natural 72.306Morte acidental 105.833Invalidez permanente por acidente 73.823Invalidez permanente por doença 71.224Cônjuge 18.470Filhos 5.827

Gráfico 51. Participação da empresa no custeio

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Não há participação

Até 20%

De 20% a 40%

De 40% a 60%

De 60% a 80%

De 80% a 100%

100%5454

88

99

2020

22

22

55

Participação da empresa no custeio

O custo do seguro de vida é totalmente absorvido pela empresa em 54% dos casos.

Aposentados

A maioria das empresas (78%) não estende o seguro de vida em grupo a aposentados. Do restante, apenas 11% participam no custeio.

Características das negociações dos seguros de vida

Das empresas que oferecem seguro de vida a seus funcionários:

• 36% negociaram uma participação no resultado técnico obtido pela seguradora, cuja média é de 57%

• 3% negociaram com as seguradoras uma participação no total do prêmio pago, cuja média é de 28%, a título de pró-labore

• 23% das empresas oferecem apólice do seguro complementar

Para as 13 empresas que definem o valor da cobertura como valor fixo, a média por tipo de cobertura está apresentada na tabela abaixo.

42 towerswatson.com

Regimes de financiamento Planos segurados São aqueles onde uma operadora de plano de saúde assume o risco do plano de uma empresa, mediante um pré-pagamento mensal por beneficiário coberto.

Planos auto-segurados São aqueles onde a própria empresa assume integralmente o risco do plano e paga somente pelos serviços efetivamente utilizados. Aqui não necessariamente a empresa arca com a gestão, mas com os custos do plano (também chamado de sistema de pós-pagamento).

Tipos de operadoras Medicinas de grupo São as empresas que possuem rede própria de prestação de serviços (médicos, hospitais e serviços). Podemos dividi-las em dois grupos:

• Aquelas que essencialmente prestam serviços em sua rede própria, com médicos empregados na sua maioria

• Aquelas que prestam serviços na rede própria mas que também possuem ampla rede credenciada

As empresas de medicina de grupo também podem oferecer opções de reembolso (livre escolha de prestador de serviço) mas, geralmente, isso ocorre somente em planos diferenciados, destinados a níveis hierárquicos superiores. A maior parte dos serviços são oferecidos dentro da rede própria ou da rede credenciada.

Cooperativas médicas São representadas pelas várias Unimeds. São cooperativas regionais e receberam esta denominação devido à forma de contratação do trabalho dos médicos. Todos os médicos são “cooperados” da empresa. Os serviços auxiliares e hospitais são contratados no mercado com tabelas negociadas, da mesma forma que em outros tipos de operadoras de planos. Também possuem opção complementar de livre escolha em alguns níveis de planos, mas somente para serviços complementares.

Seguradoras As empresas seguradoras também oferecem planos de saúde, aqui chamados de Seguro-saúde.

Legalmente, estas empresas têm que oferecer a opção de livre escolha e, portanto, reembolso de despesas médicas e hospitalares, apesar de lhes ser também facultada a opção de terem rede credenciada. Não possuem rede própria de prestação de serviços.

Administradoras de planos São empresas que trabalham somente com planos auto-segurados. Essas empresas não assumem o risco do plano, mas administram todas as formas de prestação de serviços médico-hospitalares, cobrando uma taxa de administração.

Autogestão São empresas que operam sempre em regime auto-segurado, onde a própria patrocinadora do benefício é também responsável pela administração do mesmo. Para este fim, contrata pessoal próprio, rede de prestadores de serviço, etc., executando todas as atividades necessárias à viabilização do benefício de saúde.

Obs.: Os diferentes tipos de operadoras aqui descritos não estão definidos na legislação em vigor. Foram retirados da linguagem comum do mercado para auxiliar na padronização e consolidação dos dados dessa pesquisa.

Padrões de planosPara melhor padronização dos resultados dessa pesquisa, definimos os padrões de planos de saúde conforme abaixo:

• Básico: internações em enfermaria ou quarto coletivo e uso de rede credenciada básica ou rede própria (reembolso, se houver, limitado a 1 vez a tabela da AMB)

• Intermediário: internações em apartamento privativo e uso de rede credenciada básica (reembolso, se houver, limitado a 2 vezes a tabela da AMB)

• Superior: internações em apartamento privativo e uso de rede credenciada padrão (reembolso, se houver, limitado a 3 vezes a tabela da AMB)

• Executivo: internações em apartamento privativo e uso de rede credenciada diferenciada (geralmente com acesso à livre escolha com múltiplos de reembolso superiores a 4 vezes a tabela da AMB)

Apêndice ADefinições – Plano de saúde


Regimes de financiamento Similar aos planos médicos, as alternativas para planos odontológicos são:

• Seguro (pré-pagamento) • Auto-seguro (pós-pagamento)

Tipos de operadoras:

• Administradora • Autogestão • Cooperativa odontológica • Odontologia de grupo • Seguradora

Padrões de planosPara melhor padronização dos resultados dessa pesquisa, definimos os padrões de planos odontológicos conforme abaixo:

• Básico: inclui as coberturas para tratamento básico e preventivo, dentística restauradora e cirurgias de pequeno e médio portes, endodontia e periodontia somente na rede credenciada básica sem acesso à rede diferenciada

• Intermediário: inclui todas as coberturas do básico, porém com rede diferenciada e acesso à livre escolha

• Superior: inclui todas as coberturas do básico e intermediário, mais ortodontia e prótese, rede diferenciada e livre escolha

Apêndice BDefinições – Plano odontológico

44 towerswatson.com

Tipo de entidade Entidade aberta ou seguradora Planos contratados pela empresa para grupos de empregados ou para todos os empregados, geralmente na forma de rendas diferidas. A entidade aberta normalmente também aceita contribuições do público (planos individuais), sem qualquer vínculo a uma determinada empresa. Os planos de aposentadoria oferecidos atualmente são diferenciados entre PGBL, VGBL e Tradicionais.

• PGBL – Plano Gerador de Benefício Livre É um plano de previdência privada estruturado na forma de Contribuição Definida. Este plano é oferecido a pessoas físicas e/ou jurídicas por seguradoras que operam no ramo Vida e por entidades abertas de previdência privada. Durante a fase de acumulação de contribuições o PGBL não oferece garantia mínima de rentabilidade como os planos de aposentadoria tradicionais, mas em contrapartida oferece 100% da rentabilidade real líquida obtida pela seguradora/entidade aberta de previdência privada no mercado financeiro.

• VGBL – Vida Gerador de Benefício Livre É um plano de aposentadoria estruturado na forma de contribuição definida que pode ser combinado a um seguro de vida. Este plano é oferecido a pessoas físicas e/ou jurídicas por seguradoras que operam no ramo vida. Durante a fase de acumulação de prêmios, o VGBL, assim como o PGBL, não oferece garantia mínima de rentabilidade, mas em contrapartida oferece 100% da rentabilidade real líquida obtida pela seguradora no mercado financeiro. Por ser um seguro de vida, os prêmios pagos pelo segurado não podem ser abatidos da base de cálculo do imposto de renda de pessoa física.

• Tradicionais Os planos tradicionais de previdência são compostos de benefícios de sobrevivência e/ou de risco, estes últimos representados por benefícios pagos por morte ou por invalidez.

Os benefícios de sobrevivência podem ser estruturados como contribuição definida ou benefício definido, em ambos os casos, sob o regime de capitalização. Os planos tradicionais em contribuição definida são também conhecidos como FGB (Fundo gerador de benefício). Já os benefícios de riscos são sempre estruturados como benefício definido e sob o regime de capitalização ou de repartição. Tanto na fase de acumulação quanto na de pagamento de benefícios, as reservas matemáticas dos benefícios sob o regime de capitalização dos planos tradicionais oferecem garantia mínima, geralmente de 6% mais um índice de preço, sendo o IGPM o mais comumente adotado. Os planos tradicionais podem também oferecer excedente financeiro sobre as reservas matemáticas de seus benefícios, que consiste em um repasse ao participante de parte da rentabilidade que exceder a garantia mínima.

• Entidade fechada Instituídas na forma de fundação ou sociedade civil para todos os empregados da empresa. Existem duas modalidades de entidades fechadas operando no mercado:

• Fundo próprio: adotado pelas empresas que decidem criar uma nova figura jurídica para administrar o plano de benefícios dos seus empregados.

• Fundo múltiplo: adotado pelas empresas que decidem aderir a uma entidade fechada de previdência complementar já constituída e normalmente administrada por uma instituição financeira. Nesta modalidade a empresa aderente passa a fazer parte de um “condomínio” que será responsável pela prestação de todos os serviços administrativos do plano de benefícios.

Os planos de benefícios de entidades fechadas poderão ser instituídos por patrocinadores ou por instituidores, sendo que este último contempla o vínculo de caráter associativo dos participantes, não havendo a figura da patrocinadora com a qual o participante possua vínculo de emprego. Deste modo, os planos de instituidores não serão objeto desta análise.

Apêndice CDefinições — Previdência privada


Tipo de planoDe acordo com a Resolução CGPC nº 16, de 22/11/2005 se classificam em: planos de benefício definido, planos de contribuição definida e planos de contribuição variável.

• Benefício definido: plano cujos benefícios programados têm seu valor ou nível previamente estabelecidos, sendo o custeio determinado atuarialmente, ainda que esses planos possuam benefício adicional ou acréscimo do valor de benefício decorrente de contribuições eventuais ou facultativas estruturado em modalidade diversa.

• Contribuição definida: plano cujos benefícios programados têm seu valor permanentemente ajustado ao saldo de conta mantido em favor do participante, inclusive na fase de percepção de benefícios. Em outras palavras, é aquele plano cujo valor do benefício programado é pago com base nos recursos alocados em conta individual do participante, devendo o valor acumulado dos pagamentos limitar-se aos recursos da mesma conta.

• Contribuição variável: plano cujos benefícios programados apresentam a conjugação das características das modalidades de benefício definido e contribuição definida.

Descrição dos benefícios • Aposentadoria normal É o valor de uma renda mensal, vitalícia ou paga por prazo fixado, que o participante receberá a partir da data em que tenha cumprido as exigências do plano, tais como idade mínima, tempo de serviço na empresa, tempo de participação no plano, etc.

• Aposentadoria antecipada É o valor de uma renda mensal, vitalícia ou paga por prazo fixado, que o participante poderá receber antes de ter cumprido as exigências para recebimento da aposentadoria normal. O valor da renda poderá sofrer redução em função da antecipação da data de recebimento da aposentadoria normal.

• Aposentadoria por invalidez É o valor de uma renda mensal, vitalícia ou paga por prazo fixado, que o participante receberá caso tenha se tornado inválido.

• Pensão ao cônjuge É o valor de uma renda mensal, vitalícia ou paga por prazo fixado, que o cônjuge receberá a partir do falecimento do participante.

• Pensão aos dependentes É o valor de uma renda mensal temporária, podendo ser vitalícia em alguns casos, que será paga aos dependentes a partir do falecimento do participante. Em geral, são considerados dependentes filhos menores; filhos maiores de 18 e/ou 21 e/ou 24 anos, desde que cursando universidade; e filhos adotivos.

• Pecúlio É o valor pago ao participante ou aos seus beneficiários, à vista, por ocasião de sua morte ou invalidez.

• Resgate É o valor pago ao participante, geralmente à vista, na data em que o mesmo se desligar do plano, sem ter direito a qualquer benefício. Via de regra, o valor pago ao participante se refere às suas próprias contribuições, mas poderá ser acrescido de parte ou da totalidade das contribuições de patrocinadora.

• Benefício mínimo Valor mínimo dos benefícios previstos no plano, geralmente pago de uma única vez. Nos planos nos quais há formação de saldos de contas, o benefício mínimo é pago caso o saldo atribuído ao participante seja inferior ao valor mínimo definido, mesmo que o participante não tenha efetuado contribuições ao plano.

• Benefício proporcional diferido ou saldamento ou Vesting É o valor de um benefício, geralmente pagável na forma de renda, devido a um participante que se desligou da patrocinadora antes da data da aposentadoria antecipada. O início previsto para pagamento do benefício é a data da aposentadoria normal ou, em alguns casos, a partir da data da aposentadoria antecipada.

• Portabilidade É a possibilidade de o participante transferir seus recursos para outro plano de benefícios de entidade de previdência complementar. O valor a ser portado deve ser determinado no regulamento do plano de origem.

46 towerswatson.com

Por segmento Alta tecnologia CA Technologies Diebold EMC HP Infor Isban Lexmark NeoGrid OKI Prodam Progress Software Software AG TecBan TOTVS T-Systems Unisys Xerox

Atacado Makro

Auto-indústria General Motors GKN Honda Honeywell PSA Peugeot Citroën Scania Takata TI Automotive

Bancos e instituições financeiras AllianceBernstein Banco Votorantim BV Financeira BVMF Caixa Citibank Rabobank Santander

Apêndice DEmpresas participantes

Bens de consumo Caloi Casa Granado Colgate-Palmolive Danone Femsa Kraft Foods LSG Sky Chefs Mattel Moet Hennessy Mundial Natura Nestlé Pepsico Philip Morris Positivo Souza Cruz Unilever Wickbold

Comunicação, publicidade e mídia Abril Editora Globo ESPN Estadão Folha Leo Burnett Roche Diagnóstica RR Donnelley Terra TV Globo UOL

Eletroeletrônica Lenovo Philips Siemens Tyco Electronics WEG Whirlpool

Energia Bandeirante Energia CEG Chevron Comgás Copel EDP Energest Enertrade Escelsa Investco Light


Engenharia e construção Acergy BISA Construtora Mudar Construtora OAS Duratex Engelux Mendes Júnior Mills Rossi Residencial Techint Tecnisa Tigre Votorantim

Farmacêutico Alcon Bausch & Lomb Baxter bioMérieux Chiesi GSK Lilly Mantecorp Novo Nordisk Nycomed Pfizer Sandoz Sanofi-Aventis Shire West

Máquinas e equipamentos Atlas Schindler Caterpillar Otis Sotreq Terex

Mineração Anglo Ferrous Anglogold Ashanti Samarco Votorantim Metais

Óleo e gás Aker Solutions BG E&P BJ Services Esso Fugro Marine Saipem SBM Technip

Papel e celulose Fibria Klabin Schweitzer

Produção de agropecuária Açúcar Guarani Cargill Citrosuco Corn Products Grupo Agroceres Monsanto Syngenta Yara

Química e petroquímica BASF Carbocloro CBE CGG Veritas Cryovac Davene DSM Fosfertil GPC Química Grupo M&G Kurita Maersk Oil Oxiteno Petrobras Saint-Gobain Ultragaz Unigel Unipac Vitopel White Martins

Seguros e previdência Brasilprev Caixa Seguros Chubb Generali Mongeral Aegon Royal & SunAlliance

48 towerswatson.com

Serviços AESA Atento Bematech Brasil Brokers Brinks CCR Chemtech Chep CIEE Correios CSC Cultura Inglesa Dentsply Ecorodovias Fleury GS1 HCor Hospital Albert Einstein IBM Localiza Martin-Brower Redecard Schahin Engenharia Senac Rio Serasa SESC Sky TGestiona Ticket Serviços

Siderurgia e metalurgia ABB ArcelorMittal Tubarão Brasilata FMC CBV Gerdau Greif Harsco Nexans Randon Rexam V&M Yale La Fonte

Telecomunicações Acision Comverse Motorola NEC Orange Business Services Radio Frequency Systems Tivit TNL Contax TVA

Têxtil Cedro Lojas Riachuelo Tavex

Transporte CPTM DHL Express Panalpina

Varejo Ancar Ivanhoe Atacadão C&A Casas Pernambucanas Drogaria São Paulo Dufry GBarbosa Losango Renner

OutrosIgreja Associação Brasileira Igreja de Jesus Cristo dos Santos dos Últimos Dias

Equipamentos Médicos Cirúrgicos BD

Indústria Óptica Carl Zeiss

Mineração; Óleo e Gás; Energia; Logística Grupo EBX

Embalagens Industriais Mauser

Equipamentos de Segurança MSA


Por ordem alfabética

1. ABB2. ABI SUD3. Abril4. Acergy5. Acision6. Açúcar Guarani7. AESA8. Aker Solutions9. Alcon10. AllianceBernstein11. Ancar Ivanhoé12. Anglo Ferrous13. Anglogold Ashanti14. ArcelorMittal Tubarão15. Atacadão16. Atento17. Atlas Schindler18. Banco Votorantim19. Bandeirante Energia20. BASF21. Bausch & Lomb22. Baxter23. BD24. Bematech25. BG E&P26. bioMérieux27. BISA28. BJ Services29. Brasil Brokers30. Brasilata31. Brasilprev32. Brinks33. BV Financeira34. BVMF35. C&A36. CA Technologies37. Caixa38. Caixa Seguros39. Caloi40. Carbocloro41. Cargill42. Carl Zeiss Vision43. Casa Granado

44. Casas Pernambucanas45. Caterpillar46. CBE47. CCR48. Cedro49. CEG50. CGG Veritas51. Chemtech52. Chep53. Chevron54. Chiesi55. Chubb56. CIEE57. Citibank58. Citrosuco59. Colgate-Palmolive60. Comgás61. Comverse62. Construtora Mudar63. Construtora OAS64. Copel65. Corn Products66. Correios67. CPTM68. Cryovac69. CSC70. Cultura Inglesa71. Danone72. Davene73. Dentsply74. DHL Express75. Diebold76. Drogaria São Paulo77. DSM78. Dufry79. Duratex80. Ecorodovias81. Editora Globo82. EDP83. EMC84. Energest85. Enertrade86. Engelux

87. Escelsa88. ESPN89. Esso90. Estadão91. Femsa92. Fibria93. Fleury94. FMC CBV95. Folha96. Fosfertil97. Fugro98. GBarbosa99. General Motors100. Generali101. Gerdau102. GKN103. GPC Química104. Greif105. Grupo Agroceres106. Grupo EBX107. Grupo M&G108. GS1109. GSK110. Harsco111. HCor112. Honda113. Honeywell114. Hospital Albert Einstein115. HP116. IBM117. Infor118. Investco119. Isban120. Klabin121. Kraft Foods122. Kurita123. Lenovo124. Leo Burnett125. Lexmark126. Light127. Lilly128. Localiza129. Lojas Riachuelo

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130. Losango131. LSG Sky Chefs132. Maersk Oil133. Makro134. Mantecorp135. Marine136. Martin-Brower137. Mattel138. Mauser139. Mendes Júnior140. Mills141. Moet Hennessy142. Mongeral Aegon143. Monsanto144. Motorola145. MSA146. Mundial147. Natura148. NEC149. NeoGrid150. Nestlé151. Nexans152. Novo Nordisk153. Nycomed154. OKI155. Orange Business Services156. Otis157. Oxiteno158. Panalpina159. Pepsico160. Petrobras161. Pfizer162. Philip Morris163. Philips164. Positivo

165. Prodam166. Progress Software167. PSA Peugeot Citroën168. Rabobank169. Radio Frequency Systems170. Randon171. Redecard172. Renner173. Rexam174. Roche Diagnóstica175. Rossi Residencial176. Royal & SunAlliance177. RR Donnelley178. Saint-Gobain179. Saipem180. Samarco181. Sandoz182. Sanofi-Aventis183. Santander184. SBM185. Scania186. Schahin Engenharia187. Schweitzer188. Senac Rio189. Serasa190. SESC191. Shire192. Siemens193. Sky194. Software AG195. Sotreq196. Souza Cruz197. Syngenta198. Takata299. Tavex

200. TecBan201. Techint202. Technip203. Tecnisa204. Terex205. Terra206. TGestiona207. TI Automotive208. Ticket Serviços209. Tigre210. Tivit211. TNL Contax212. TOTVS213. T-Systems214. TV Globo215. TVA216. Tyco Electronics217. Ultragaz218. Unigel219. Unilever220. Unipac221 Unisys222. UOL223. V&M224. Vitopel225. Votorantim226. Votorantim Metais227. WEG228. West229. Whirlpool230. White Martins231. Wickbold232. Xerox233. Yale La Fonte234. Yara

Nota: Duas empresas participantes não autorizaram a divulgação do nome.


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