Praticas de gestão de pessoas para reduzir o passivo trabalhistaA proposta deste artigo é destacar de que forma as boas práticas de gestão de pessoas podem ser eficazes para as empresas, bem como ampliar a compreensão sobre os riscos trabalhistas contribuindo para uma visão geral sobre a importância de se estabelecer uma política uniforme de combate as ações

Ricardo Batista, 4 de dezembro de 2012

As relações do trabalho e o contexto dentro das organizações sofreram uma série de mudanças. Por mais que se planeje o futuro é cada vez mais difícil, prever cenários com o mínimo de risco; estas mudanças são impulsionadas pela globalização e pelas novas tecnologias de informação e com o mercado cada vez mais competitivo, as empresas vêm sofrendo com ações trabalhistas, que antigamente, eram privilégios das empresas irresponsáveis e das empresas exploradoras de mão-de-obra.

"Ação Trabalhista é o direito publico autônomo e abstrato, constitucionalmente assegurado à pessoa, natural ou jurídica, e a alguns entes coletivos, para invocar a prestação jurisdicional do estado". (LEITE, 2006, p. 259).

De acordo com a nova ordem constitucional reinaugurada pela Emenda Constitucional n.45/2004, passamos a conceituar o direito processual do trabalho como o ramo da ciência jurídica, constituído por um sistema de normas, princípios, regras e instituições próprias que tem por objetivo promover a pacificação justa dos conflitos individuais, coletivo e difusos decorrentes direta ou indiretamente das relações de emprego e de trabalho, bem como regular o funcionamento dos órgãos que compõe a justiça do trabalho. (LEITE, 2006, p. 86).

Através deste artigo, procuro responder ao seguinte questionamento: Quais estratégias as empresas podem adotar a fim de reduzir seu passivo trabalhista?

É necessário que todas as empresas mantenham ativamente um controle sobre seu passivo trabalhista, direcionando cada vez mais suas estratégias alinhadas com as mudanças de mercado, buscando transformar ameaças em oportunidades e substituindo os padrões administrativos pela flexibilidade na formulação de novas diretrizes, identificando possíveis focos originários de ações trabalhistas e implantando uma política de prevenção, envolvendo posturas no relacionamento cotidiano com os colaboradores, implantação de estratégia de defesa judicial e de relacionamento com reclamantes.

Com este artigo, o principal objetivo é elencar as estratégias de sucesso aplicadas em várias organizações, a fim de minimizar os riscos para possíveis processos trabalhistas.

A importância de ferramentas gerenciais, tais como estatísticas e relatórios para avaliação do passivo trabalhista;Descrever os passos necessários para a implantação dessas ferramentas;

Este trabalho vem mostrar a importância deste tema para o estudo acadêmico de Administração de Recursos Humanos e descrever a importância da implantação de uma nova ferramenta no ambiente de trabalho. Tem como foco as boas praticas aplicadas nas empresas para redução de seu contencioso trabalhista e o desenvolvimento de ferramentas para valorização do capital humano.

O modelo de pesquisa esta classificado no modelo de pesquisa descritiva de análise qualitativa sendo utilizadas pesquisas bibliográficas através de artigos científicos, livros, revistas, sites, documentos, que tratam do assunto em questão.

Este modelo de pesquisa evidencia uma simples organização coerente de ideias originadas de bibliografia de autores consagrados que escreveram a respeito do tema específico de escolha do aluno, este tipo de monografia pode ser desenvolvido como uma análise crítica ou comparativa de uma teoria ou modelo já existente, a partir de um esquema conceitual bem definido. (TACHIZAWA, 2006, p. 45).

A coleta de dados utilizando-se as fontes de informações primárias foi realizada através de entrevista individual com um Gestor de Recursos Humanos.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

Neste tópico serão abordados os temas, Direito do Trabalho no Brasil seu conceito e definição, Tendências atuais do Direito do Trabalho, Princípios fundamentais na prevenção dos riscos trabalhistas e Boas práticas corporativas na prevenção do contencioso trabalhista.

2.1 Direito do Trabalho no Brasil – Conceito Histórico

Durante muito tempo, os administradores preocupavam-se exclusivamente com a eficiência da máquina como meio de aumentar a produtividade da empresa.

A ênfase sobre o equipamento e a abordagem mecanicista da administração não resolveu o problema do aumento da eficiência da organização. A Revolução Industrial, ocorrida no Século XVIII, foi à principal razão econômica que acarretou o surgimento do Direito do Trabalho, com a descoberta da máquina a vapor como fonte de energia, substituindo-se a força humana. A necessidade de pessoas para operar as máquinas a vapor e têxteis impôs a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado. (MARRAS, 2002, p. 324).

As condições de trabalho foram modificando-se no decorrer do tempo e entre fins do século XIX e inicio do século XX, surgem novos métodos de produção, acarretando a dispensa de centenas de trabalhadores, com isso o descontentamento dos obreiros dá inicio aos primeiros movimentos sociais, quando começaram as greves, violentamente reprimidas pelo poder publico. (ALMEIDA, 2009).

O sistema jurídico brasileiro tradicional sempre teve o propósito de delimitar substantivamente o espaço aberto à construção jurídica própria pelos grupos sociais, estes formados principalmente por núcleos de trabalhadores formais e informais. Nesse ponto o Direito do Trabalho, no Brasil, não respondeu, positiva e satisfatoriamente (em contraponto às matrizes democráticas dos países centrais), ao problema teórico da equação diferenciação/conflito. Muito menos abriu espaço à ação de cunho trabalhista jurídico (criadora do direito) autônoma dos grupos sociais e à auto-administração dos conflitos intra-societários.

A Constituição de 1988 inova – de modo muito destacado – perante todas as Cartas anteriores ao estatuir que todo o poder emane do povo, que o exercerá por meio de seus representantes eleitos ou diretamente. Mais à frente, a Constituição confirmará essa intenção, ao acentuar a importância das convenções e acordos coletivos (Artigos. 7º, XXIV, e 8º, VI, CF/88) e principalmente os direitos dos trabalhadores, consolidando de uma vez por todas as importância do trabalhador e da proteção de seus direitos já elencados na Consolidação das Leis do Trabalho de 19431.

2.2 Conceito e Definição

O ramo do direito ao qual compete regular as relações que têm lugar através do trabalho humano denomina-se direito do trabalho. Trata-se do conjunto de normas jurídicas que garantem o cumprimento das obrigações das partes envolvidas numa relação laboral. O conceito e a definição de direito do trabalho são:

Conceito

Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas. (MARTINS, 1999, p. 45).

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1DA COSTA, HELCIO MENDES. Evolução Histórica do Direito do Trabalho, Geral e no Brasil. Disponível em: Acesso em: 30 jul.2012.

Definição

A finalidade do Direito do Trabalho é assegurar melhores condições de trabalho, porém não só essas situações, mas também condições sociais ao trabalhador. Assim, o Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as condições de trabalho dos obreiros e

também suas situações sociais, assegurando que o trabalhador possa prestar seus serviços num ambiente salubre, podendo, por meio de seu salário, ter uma vida digna para que possa desempenhar seu papel na sociedade. (MARTINS, 1999, p. 45).

Martins (2000) orienta que o direito do trabalho pretende corrigir as deficiências encontradas no âmbito da empresa, não só no que diz respeito às condições de trabalho, mas também para assegurar uma remuneração condigna a fim de que o operário possa suprir as necessidades de sua família na sociedade. Visa o direito do trabalho melhorar essas condições do trabalhador.

A partir da criação da proteção aos Direitos do Trabalhador, inicia-se uma nova fase de estruturação empresarial nas grandes cidades e também nas áreas rurais, com isto, grandes mudanças comportamentais dentro das empresas tiveram de ser implantadas e aprendidas por gestores e subordinados, a fim de que os interesses de ambos fossem respeitados e cumpridos de acordo com as regras jurídicas. Importante ressaltar que o Direito em si sempre adentra qualquer ramo social para que se mantenha a boa ordem em sociedade, e no Direito do Trabalho esta característica fica ainda mais em evidencia.

2.3 Direito do Trabalho no século XXI

A competência material da Justiça do Trabalho foi ampliada significativamente com a introdução da Emenda Constitucional 45/04. A partir desse momento, o órgão jurisdicional citado estava autorizado para decidir demandas de toda relação de trabalho e não apenas as da espécie empregatícia.

A mencionada alteração veio para atender os anseios do direito do trabalho no atual momento, que pauta muito mais em resguardar os direitos fundamentais do trabalhador como um todo do que simplesmente em se tornar a justiça do emprego e dos contratos empregatícios. Para compreender essa nova faceta do direito laboral no século XXI, é necessário observar que capital e trabalho sempre tiverem interesses opostos. Se de um lado temos os patrões querendo reduzir custos e aumentar a produção para auferir lucro, do outro, temos os trabalhadores almejando ganhar melhor com uma jornada de trabalho reduzida.

Junte-se a essa histórica problemática fatos atuais, tais como: a tendência de flexibilização nas relações laborais; a inserção numerosa da mulher no mercado de trabalho; os processos de informatização nas empresas; o aumento do mercado informal, bem como as normas formas de prestação de serviço, a citar como exemplo o tele trabalho e, ainda, as práticas antigas. Porém, de estudo e interesse recente como o fenômeno do assédio moral, temos em apertada síntese os desafios enfrentados pelo direito do trabalho no século XXI.

2.4 Flexibilização das Leis Trabalhistas

Assim como todos os outros ramos jurídicos, o direito do trabalho acompanha as mudanças sociais. No decorrer da História, percebe-se a necessidade de se proteger o empregado. Pode-se afirmar que o direito do trabalho sempre permeou, notoriamente, esse ideal em nosso país. No intuito de proteger o empregado e buscar um equilíbrio nas

relações de emprego, o Estado regulamentou uma série de direitos trabalhistas rígidos visando coibir os abusos de outrora.

Essa nova forma de aplicar o direito é importante, pois evita que haja extinção das empresas e o aumento do desemprego, situações que trariam consigo enormes prejuízos econômicos para a sociedade no geral. É preciso que haja flexibilização, mas é preciso também que o conteúdo da norma não seja maculado, nem perca a lei seu objetivo fundamental. "A flexibilização do Direito do Trabalho é o conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica, política ou social existente na relação entre o capital e o trabalho" (MARTINS, 2000, p. 25).

A flexibilização não é uma quebra de objetivo da norma, e não é sinônimo de precarização do trabalho muito menos uma lacuna que se abre na lei, é apenas uma aplicação adaptada as novas formas de trabalho e emprego. Flexibilizar, Sobre isso, (MARTINS, 2006, p. 21) vem esclarecer que: A flexibilização das condições de trabalho é o conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica, política ou social existentes na relação ente capital e o trabalho. Desse modo, diante desse novo cenário mundial entendemos que se faz necessário certo grau de flexibilização nas relações trabalhistas no Brasil.

2.5 Soluções de Conflitos Trabalhistas

Conflito tem o significado de combater, lutar designando posições diversas, assim muitos dos conflitos trabalhistas são gerados por questões sociais ou econômicas, decorrentes da desigual distribuição de poder. Do ponto de vista trabalhista, os conflitos são também denominados controvérsias ou dissídios, porém atualmente utilizam-se muito mais o termo dissídio que significa "o conflito submetido à apreciação do poder Judiciário, podendo ser individual ou coletivo como na reclamação trabalhista do empregado em face da empresa".

Existem hoje em nosso ordenamento jurídico algumas formas eficazes de solução dos conflitos trabalhistas, as quais:

"a- Autodefesa: Nesta modalidade as próprias partes procedem à defesa de seus interesses. O conflito só é solucionado quando uma parte sede à imposição da outra. Como exemplos de auto-defesa no âmbito trabalhista temos a greve."

"b- Auto-composição: é a forma de solução dos conflitos trabalhistas realizada pelas próprias partes. Elas mesmas chegam a solução de suas controvérsias sem a intervenção de um terceiro. Com exemplo de formas auto-compositivas de solução dos conflitos estão os acordos e as convenções coletivas."

"c- Heterocomposição: Verificam-se a heterocomposição quando a solução dos conflitos trabalhistas é determinada por um terceiro. Exemplos nesta modalidade são: a mediação, a arbitragem e a tutela ou jurisdição." As quais explanaremos a seguir:

"d- Mediação: Funciona na solução dos conflitos de maneira saudável. Nesse caso, o terceiro, denominado mediador ajuda na solução aproximando as partes sendo lhe vedado impor sua decisão. O mediador pode ser qualquer pessoa, mesmo não tendo conhecimento técnico algum."

"e- Arbitragem: A arbitragem distingue-se da mediação, pois, nesse caso o terceiro que auxilia na solução poderá impor a decisão, e, por conseguinte, deve ser conhecedor da matéria que lhe é apresentada".

"f- Tutela ou Jurisdição: é o limite da competência. Aqui a jurisdição tem o condão de instauração de processo judicial, sendo que, na Justiça do Trabalho, as Varas, os Tribunais Regionais e o Tribunal Superior do Trabalho são competentes para julgar os dissídios individuais e coletivos, submetidos à sua apreciação, nos termos do artigo 114 da constituição federal". (ALMEIDA, p. 47-49; 181-185).

2.6 Práticas corporativas na prevenção do contencioso trabalhista

O maior desafio atual das empresas seja ela familiar ou não, de pequeno, médio ou grande porte, é conciliar a necessária manutenção de sua posição no mercado, buscar o crescimento e manter suas boas práticas trabalhistas, ou seja, compatibilizar a busca incansável por uma maior produtividade dos seus colaboradores sem afrontar a legislação protetiva laboral e previdenciária.

Uma empresa que preza pelas boas práticas trabalhistas evita uma enorme gama de eventos que vão desde autuações administrativas efetuadas pelos auditores fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego até processos judiciais, que podem ser ajuizados pelos ex-empregados, atuais empregados, Sindicatos das Categorias Profissionais e Ministério Público do Trabalho.

As principais demandas administrativas se dão em decorrência das fiscalizações efetuadas pelos auditores fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego que, invariavelmente, comprovam as infrações cometidas pelas empresas através da verificação dos documentos apresentados por elas próprias, tais como: ficha de registro de empregados, cartões de ponto, contracheques, guias de recolhimento de FGTS, comprovante de entrega de equipamento de proteção individual – Equipamento de Proteção Individual, termo de rescisão de contrato de trabalho, Instrumentos coletivos de trabalho, etc.

No âmbito judicial, normalmente, as ações são ajuizadas por ex-empregados em busca de compensação por possíveis títulos não adimplidos pela empresa durante o pacto laboral. Em tais demandas, quando os ex-empregados efetivamente têm razão, o custo gerado por tais processos não se restringem ao pagamento dos valores correspondente às verbas inadimplidas tempestivamente, mas também com a contratação de advogados especializados, além do custo pelo fato de o processo ter se tornado judicial, além dos tributos. Ainda, no âmbito judicial, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar uma Ação Civil Pública visando buscar ressarcimento por possíveis danos coletivos. Quando tais ações são julgadas procedentes, normalmente, a condenação tem valores vultosos, que são revertidos para o FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador2.

Sobre as atitudes perante aos colaboradores que evitam o contencioso judicial neste âmbito, algumas tem sido muito bem empregadas, aceitas no meio laboral e tem diminuído consideravelmente as lides nas empresas que as empregam:

1. Conhecer e observar as legislações trabalhista, fundiária e securitária;

Independente de boas práticas trabalhistas, qualquer empresa deve ter como prioridade o recolhimento de toda e qualquer contribuição que envolva a relação empregado x empregador.

2. Conhecer e observar as normas regulamentadoras do trabalho;

Além de todas as leis que regem as relações de trabalho é de suma importância que outros departamentos estejam integrados em relação às normas que orientam e protegem a integridade física, mental e moral de seus trabalhadores, como por exemplo, as Normas Regulamentadoras de Medicina e Segurança do Trabalho.

3. Conhecer as convenções e os acordos coletivos de trabalho;

A partir da revolução industrial no século XIX – XX, foram criados vários grupos que visavam proteger o proletariado assalariado que sofria com as constantes pressões de seus empregadores, por isso foram criadas diversas instituições de proteção aos direitos dos trabalhadores. Assim, surgiam os sindicatos que hoje estabelecem regras e normas para a manutenção das relações trabalhistas, as quais devem ser seguidas prontamente a fim de assegurar o direito estabelecido entre empresas e seus colaboradores.

4. Cumprir de modo propício e integral as obrigações trabalhistas;

Apesar de ser de conhecimento mundial que para cada relação trabalhista laborada deve haver reconhecimento financeiro, muitas empresas ainda insistem em terem trabalhadores informais que não tem nenhuma garantia de seus direitos trabalhistas. Isto deve ser evitado ao máximo, pois o maior número de lides trabalhistas é causado pelo não pagamento de verbas salariais e seus reflexos.

5. Desenvolver políticas e condutas internas claras;

Quer mais conteúdo exclusivo de Administração e Negócios?Torne-se um Administrador PremiumO empregado contratado deve ter de forma clara desde o inicio de sua relação de trabalho todas as normas, políticas e condutas a serem seguidas durante sua permanência nas dependências de seu empregador, através de comunicados, manuais, reuniões diárias e qualquer outra ferramenta de comunicação que seja necessária, a fim de evitar o desconhecimento por parte do empregado.

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2Texto adaptado de MONTEIRO, CARLO REGO. Boas Práticas Trabalhistas – Prevenção de Demandas Judiciais e Administrativas. Disponível em: Acesso em: 23 jul.2012.

6. Ter muito cuidado ao contratar serviços terceirizados e cooperativas;

As empresas atualmente têm evitado a contratação destes serviços por dois motivos claros:

a- Evitar a desvalorização de seu corpo interno de trabalhadores, angariando desta forma possibilidades de promoções e novas contratações.

b- As empresas terceirizadas e cooperativas também levam as empresas a que prestam serviços ao judiciário trabalhista, assim é mais vantajoso que estes prestadores de serviços levem o "nome" do local onde trabalham fisicamente a justiça trabalhista como subsidiárias solidárias aos processos.

7. Guardar, sempre e de forma organizada, os documentos que comprovem o adimplemento das obrigações para com os empregados;

Além de todos os pontos citado acima, e mais importante ainda é manter a guarda dos documentos imprescindíveis á comprovação das obrigações trabalhistas, fundiárias e previdenciárias, de acordo com o que rege a Consolidação das Leis Trabalhistas.

8. Contar sempre com uma assessoria jurídica preventiva.

É fato que as lides trabalhistas continuarão existindo, até porque o direito dos trabalhadores sofre manutenção jurídica constante, por isso a maioria das empresas tem em seu rol de prestadores de serviços bons escritórios jurídicos focados nas relações trabalhistas3.

Até aqui, citamos práticas mais voltadas ao âmbito formal jurídico, e além destas, pode-se citar que atitudes simples, realizadas periodicamente, mantêm o bom relacionamento entre empresa e empregado evitando assim, ações trabalhistas desnecessárias implantando, posturas gerenciais que agregam valor ao negócio e evitam o passivo trabalhista:

1. Crie objetivos significativos

Não seja rigoroso demais com a função do trabalho. Ajude seus funcionários a encontrar o que eles realmente gostam de fazer e criar papéis que os permitam contribuir para o todo da empresa.

2. Feedback

Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados, que planos de desenvolvimento individuais ou em grupos sejam traçados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente. LUCENA (1992) o alvo para se conseguir o comprometimento desejado são pessoas, e evidentemente ao enfrentar inovações o ser humano reage em duas dimensões: intelectual e emocionalmente.

3. Invista continuamente em treinamento e reciclagem de conhecimento

O investimento em capital humano se tornou uma necessidade para as empresas que queiram sobreviver no mercado. Os tempos passaram e as empresas modernas em sua gestão estão cada vez mais valorizando pessoas, enxergando vantagem competitiva e contribuindo para o crescimento sustentável da empresa.

4. Diga "obrigado"

Reconheça o trabalho de seu funcionário agradecendo sempre as contribuições que eles fornecem para a empresa.

3. ANÁLISE E DISCUSSÃO DA PESQUISA

A entrevista foi realizada pessoalmente com o gestor de Recursos Humanos. Abaixo constam os questionamentos e respectivas repostas:

Quais fatores contribuem para gerar conflitos trabalhistas no ambiente corporativo?

"Ausência de investimento em treinamentos, principalmente para lideranças, ausência de políticas e procedimentos sólidos para sustentar uma prática segura de cumprimento das legislações, incluindo auditorias internas e externas, gestão de pessoas negligente, deficitária tecnicamente e submissa ao comando da empresa a ponto de não possuir força ou prestígio para participar do processo decisório e, claro, ausência de resultado financeiro da companhia como um todo (busca pela rentabilidade a todo custo), estimulando lideres despreparados para encontrar soluções mágicas no curto prazo desconsiderando riscos e a manutenção da empresa no médio e longo prazo".

Percebe-se que as razões pelos quais muitas pessoas ingressam coma ações trabalhistas contra empresas são diversas mais principalmente por atos negligentes dos

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3Texto Adaptado de BRUSTOLIN, FRANCINE. Trabalhadores valorizados e nenhuma ação trabalhista. Disponível em: Acesso em: 16 jul.2012.

empregadores em face aos interesses de seus empregados, assim como a constante desvalorização.

Qual seria o fator que mais tem interferido na vida do trabalhador?

"Sem sombra de dúvidas é a condição financeira das empresas (busca pela rentabilidade a todo custo), pois a cada ano o mercado é mais competitivo e as metas ficam mais arrojadas, sendo motivo (convite) para maus lideres adotarem políticas e práticas ilegais e, claro, também motivo (convite) para bons lideres investirem em boas práticas, acreditando no sucesso de seus negócios através das pessoas e o rigoroso cumprimento da lei".

Desde o inicio das práticas capitalistas, o capital humano vem sendo constantemente colocado à prova em detrimento aos interesses motivacionais de cada trabalhador, fato sustentado ainda mais pelos lucros exorbitantes e o desgastante trabalho a que vem sendo submetidos os trabalhadores.

Qual a melhor forma de avaliar se uma determinada ação ou programa corporativo está ajudando na prevenção dos riscos trabalhistas?

"Com a prática e valorização de controles e estatísticas associadas com auditorias internas e externas periódicas".

Pesquisas internas de satisfação de clima, avaliação de desempenho e estatísticas do contencioso trabalhista realizadas nas empresas, auxiliam os gestores a implantarem novos programas para retenção de talentos e estabelecer um bom relacionamento entre os colaboradores da organização, sendo mais participativo, flexível, para que os trabalhadores tenham possibilidade de desenvolver suas competências, de crescer e de serem reconhecidos pessoal e profissionalmente. Segundo. As principais vantagens alcançadas pelas empresas utilizando a Avaliação de Desempenho e são:

Assegurar um clima de trabalho de respeito e confiança entre as pessoas.Desenvolver um estilo de administração que seja democrático, participativo e consultivo.Gerar uma expectativa permanente de aprendizagem, inovação, desenvolvimento pessoal e profissional. (CHIAVENATO, 2008, p. 260).

Qual conselho você daria para área de Recursos Humanos que pretende implantar ações de prevenção?

"1 – Faça o Simples e Objetivo; 2 – Invista continuamente em treinamento e reciclagem de conhecimento; 3 – Valorize controles e estatísticas e 4 – Combata turnover e retenha e desenvolva talentos".

Antes de tudo, alinhar com outras áreas parceiras projetos para retenção dos talentos existentes na organização. A área de Recursos Humanos não deve nunca tentar fazer o trabalho de contenção do passivo trabalhista individualmente, uma vez que a organização deve ser vista de forma holística, assim como as possíveis lides judiciais.

Segundo (Ferreira 2012). Os gestores devem estar alinhados a quatro fases principais: Pré-contratação; Contratação; Relacionamento e Demissão.

E quais as ações de prevenção que mais têm ajudado a área de Recursos Humanos a administrar o passivo trabalhista?

"Auditorias para determinar o estado real do passivo trabalhista, a elaboração e cumprimento rigoroso de plano de ação para eliminar pontos frágeis encontrados nas auditorias, emprego de controles e estatísticas avaliação de desempenho e, claro, investimento em treinamentos".

É de extrema importância que as empresas acompanhem os passos de seus planos de ação e invista em treinamentos.

Não existem fórmulas para reduzir e evitar ações trabalhistas. O que existem são mudanças de hábitos e a adoção de pequenas práticas diárias, principalmente pelos responsáveis pela empresa, que se colocadas em ação durante todo o período da relação de trabalho, inclusive desde antes do seu início, podem contribuir para um relacionamento saudável entre empregador e empregado e evitar demandas judiciais. (FERREIRA, 2012, p. 83).

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Através das teorias estudadas, é possível perceber a importância cada vez maior que as empresas têm dado às ações trabalhistas que chegam quase que diariamente aos seus departamentos jurídicos, e que é de suma importância que elas criem alternativas para modificar essa realidade. Pensando nisto, este estudo buscou evidenciar que práticas para evitar ou ao menos reduzir as ações trabalhistas, tem sido cada vez mais colocadas em pauta e exigidas dentro das organizações, não só para redução de custos ou para manter a boa imagem das organizações no mercado competitivo de trabalho, mas também porque as empresa necessitam de seus colaboradores cada vez mais envolvidos em sua gestão e processos trabalhistas.

O interesse e, principalmente, o combate ao assédio moral demonstram que o direito do trabalho contemporâneo não está apenas preocupado com o contrato de emprego, mas também com os direitos fundamentais do trabalhador ao garantir a manutenção de um ambiente laboral sadio, com condições mínimas e dignas de trabalho.

Cada organização deve desenvolver métodos adequados à sua realidade, identificar as necessidades de seus colaboradores e programar ações objetivando o desenvolvimento humano. Benefícios como planos de saúde, salários adicionais ao final do período fiscal e cursos pagos pela companhia não são mais diferenciais, mas itens básicos para aquele que escolhe uma empresa para trabalhar. O desafio dos gestores de Recursos Humanos é possibilitar que os profissionais tenham tempo para praticar esportes durante a semana e a disponibilidade de levar seus filhos à escola pela manhã, promovendo essas ações de qualidade de vida, minimizam-se os impactos relacionados ao estresse ocupacional e evitando assim tanto a demissão do colaborador, como um futuro processo trabalhista.

A empresa que vê o trabalhador como um ser completo, procura ajudá-lo a resolver seus problemas familiares, de saúde, procura desenvolver meios para facilitar a elevação de escolaridade e para dar treinamentos específicos do cargo. Agindo assim a empresa terá

ajudado o trabalhador a resolver um problema ou a alcançar um objetivo e recebe em troca maior produtividade, comprometimento e qualidade.

5. REFERÊNCIAS

ALMEIDA, ANDRÉ LUIZ PAES DE. Direito do Trabalho: material, processual e legislação especial. 6ª. Ed. São Paulo: Rideel, 2009.

BRUSTOLIN, FRANCINE. Trabalhadores valorizados e nenhuma ação trabalhista. Disponível em: Acesso em: 16 jul.2012.

CHIAVENATO, IDALBERTO. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8ª ed. São Paulo: Editora Atlas, 2008.

DA COSTA, HELCIO MENDES. Evolução Histórica do Direito do Trabalho, Geral e no Brasil. Disponível em: Acesso em: 30 jul.2012.

FERREIRA, EDUARDO ROSA. Como evitar ações trabalhistas e multas do ministério do trabalho. Editora Buscajus Ltda., 2012.

LEITE, CARLOS HENRIQUE BEZERRA. Curso de Direito Processual do Trabalho. 4ª. Ed. São Paulo: LTR, 2006.

LUCENA, MARIA DIVA SALETE Avaliação de Desempenho. 1ª ed. São Paulo: Editora Atlas, 1992.

MARRAS, JEAN PIERRE. Administração da Remuneração. 1ª. Ed. São Paulo: Editora Atlas, 2002.

MARTINS, SERGIO PINTO. Direito do Trabalho. 10.ª Ed. - Revista e Ampliada Atualizada até dezembro de 1999. São Paulo Ed. Atlas, 2000.

______. Flexibilização das Condições de Trabalho. 1ª ed., São Paulo: Atlas, 2000.

______. Direito do Trabalho. 22ª. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

MONTEIRO, CARLO REGO. Boas Práticas Trabalhistas – Prevenção de Demandas Judiciais e Administrativas. Disponível em: Acesso em: 23 jul.2012.

TACHIZAWA, TAKESHY; MENDES GILDÁSIO. Como Fazer Monografia na Prática. 12ª. Ed. Rio de janeiro: editora FGV, 2006.