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PREFEITURA MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ
FUNDAÇÃO EDUCACIONAL DE SÃO JOSÉ
CENTRO UNIVERSITÁRIO MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ – USJ
CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS
IZIS FERNANDES
PROCEDIMENTOS DE CONTROLE INTERNO NO DEPARTAMENTO PESSOAL
São José
2011
PREFEITURA MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ
FUNDAÇÃO EDUCACIONAL DE SÃO JOSÉ
CENTRO UNIVERSITÁRIO MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ – USJ
CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS
IZIS FERNANDES
PROCEDIMENTOS DE CONTROLE INTERNO NO DEPARTAMENTO PESSOAL
Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Curso de Ciências Contábeis, do Centro Universitário Municipal de São José – USJ. Orientador: Prof. Dr. Edson Telê Campos
São José
2011
IZIS FERNANDES
PROCEDIMENTOS DE CONTROLE INTERNO NO DEPARTAMENTO PESSOAL
Trabalho de Conclusão de Curso elaborado como requisito parcial para obtenção do grau de bacharel em Ciências Contábeis do Centro Universitário Municipal de São José – USJ avaliado pela seguinte banca examinadora:
_______________________________ Professor Edson Telê Campos, Dr.
Orientador
________________________________ Professor Ednaldo Villela, MSc.
Membro Examinador
________________________________ Professora Stela Bueno, Esp.
Membro Examinador
São José, 06 de dezembro de 2011.
Dedico este trabalho a Mario e Alair, meus pais, exemplos de fé e responsabilidade.
A Luis Gustavo, meu esposo, por sua paciência e apoio. E também a todas as pessoas que me auxiliaram nessa
longa e árdua, porém glorificante caminhada.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço a Deus, por me permitir viver essa realização, por
me iluminar, proteger e dar coragem.
A Mario e Alair, meus pais, que dedicaram alguns momentos de seus dias
para me levar a faculdade e após as aulas irem novamente até lá me buscar,
sempre com boa vontade, e paciência. Que me educaram, me mostraram que o
caminho a seguir é o da honestidade sempre com muita responsabilidade e que são
meus exemplos a seguir por toda a vida.
Ao Gustavo, meu marido, que sempre me apoiou, teve calma para me
acompanhar nesses quatro anos de batalha, sempre com atitudes de incentivo e
palavras de perseverança.
Aos amigos que conquistei na faculdade, principalmente, Grazi e Léia que nos
momentos de dúvidas e incerteza me deram vários conselhos para que eu
prosseguisse na faculdade, que me davam “puxões de orelha” quando eu faltava
aula. Que também foram essenciais para a finalização desta fase tão importante do
curso, que é este trabalho. Foram elas que estiveram comigo em cada finalização de
conteúdo e que me fizeram ter a certeza de juntas chegaríamos ao final firmes e
fortes.
Ao Professor Edson Telê, meu orientador, por sua ajuda, por compartilhar sua
sabedoria e até mesmo pelas palavras duras, mas que me fizeram muitas vezes
enxergar os pontos importantes.
E aos demais professores que dedicaram seu tempo para ensinar e passar
suas experiências.
Enfim, muito obrigada a todos os que estiveram ao meu lado ao longo de
minha jornada acadêmica.
Nunca, jamais desanimeis, embora venham ventos contrários.
Santa Paulina
15
RESUMO
Este trabalho foi desenvolvido através de alguns procedimentos de controle interno no departamento pessoal, para prevenir as empresas de reclamatórias trabalhistas e prejuízos referentes a possíveis falhas. Para isso se fez necessário o uso de referências bibliográficas como livros e artigos que abordaram conceitos de direito do trabalho, os principais elementos das relações trabalhistas, os direitos individuais e coletivos dos empregados, utilizado igualmente os conceitos de controle interno e suas fases, ambos com o objetivo de proporcionar uma fundamentação objetiva do assunto abordado. Com esse embasamento foi possível analisar os dados e identificar as prática relacionadas às relações trabalhistas e desenvolver alguns procedimentos de controles internos nos processos pertinentes em todas as fases dos empregados na empresa, que vão a partir da admissão, acometendo os processos intermediários a essa relação de trabalho e finalizando no desligamento, aperfeiçoando assim as atividades do departamento pessoal e evitando falhas e prejuízos as empresas.
Palavras-chave: Relações trabalhistas. Controle interno. Departamento pessoal.
16
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Processo de Controle.................................................................................36
Figura 2: CTPS – Contrato de Trabalho....................................................................44
Figura 3: CTPS – Anotações Gerais .........................................................................45
Figura 4: CTPS - Alteração de salário.......................................................................47
LISTA DOS QUADROS Quadro 1: Poderes do Empregador ..........................................................................17
Quadro 2: Diferenças de Suspensão e Interrupção ..................................................23
Quadro 3: Graus de Insalubridade ............................................................................26
Quadro 4: Extinções do contrato de trabalho ............................................................32
Quadro 5: Fases do Controle Interno ........................................................................35
Quadro 6: Tipos de Controle Interno .........................................................................37
Quadro 7: Documentos para admissão.....................................................................41
Quadro 8: Solicitação de aumento salarial ................................................................46
Quadro 9: Cartão Ponto. ...........................................................................................48
Quadro 10: Declaração de Vale Transporte..............................................................50
Quadro 11: Controle de vale transporte ....................................................................51
Quadro 12: Termo de Responsabilidade de Salário-Família.....................................52
Quadro 13: Previsão de férias...................................................................................53
Quadro 14: Férias em dobro .....................................................................................54
Quadro 15: Faltas Injustificadas e as férias ..............................................................54
Quadro 16: Controle de Faltas ..................................................................................55
Quadro 17: Proporcionais de 13º salário...................................................................56
Quadro 18: Controle do Término do Contrato Experiência .......................................56
Quadro 19: Prazo de guarda dos documentos trabalhistas ......................................58
17
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................10
2 JUSTIFICATIVA.....................................................................................................11
3 PROBLEMÁTICA E OBJETIVOS..........................................................................12
3.1 OBJETIVOS ........................................................................................................12
3.1.1 Objetivo geral .................................................................................................12
3.1.2 Objetivos Específicos ....................................................................................12
4 DIREITO TRABALHISTA .....................................................................................13
4.1 BREVE HISTÓRICO ...........................................................................................13
4.2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ........................................................14
4.3 RELAÇÕES DE TRABALHO ...............................................................................16
4.3.1 empregador.....................................................................................................16
4.3.2 empregado......................................................................................................18
4.4 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO ..............................................................19
4.4.1 Contrato individual do trabalho ....................................................................19
4.4.2 Remuneração x Salário..................................................................................20
4.4.3 Jornada de trabalho .......................................................................................22
4.4.4 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho......................................23
4.4.5 Trabalho do menor aprendiz e do adolescente ...........................................25
4.4.6 Segurança e medicina do trabalho ...............................................................25
4.4.7 Fundo de garantia do tempo de serviço – FGTS .........................................27
4.4.8 Extinção do contrato de trabalho .................................................................27
4.5 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ................................................................32
5 CONTROLE INTERNO ..........................................................................................34
6 METODOLOGIA ....................................................................................................39
6.1 MODALIDADE DA PESQUISA ............................................................................39
6.2 COLETA DE DADOS ...........................................................................................40
6.3 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO ...........................................................................40
7 PROCEDIMENTOS DE CONTROLE INTERNO NO DEPARTAMENTO PESSOAL
..................................................................................................................................41
7.1 ADMISSÃO E CONTRATO DE TRABALHO........................................................41
7.2 FOLHA DE PAGAMENTO ..................................................................................45
18
7.2.1 Aumento salarial ............................................................................................46
7.2.2 Horas extras e faltas ......................................................................................47
7.2.3 Beneficio de vale transporte .........................................................................49
7.2.4 Salário família .................................................................................................51
7.3 FÉRIAS................................................................................................................53
7.4 13º SALÁRIO .......................................................................................................55
7.5 CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ...................................................56
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................60
9 REFERÊNCIAS......................................................................................................62
10
1 INTRODUÇÃO
As empresas, atuantes nos mais variados ramos, buscam sempre a
excelência na execução dos serviços prestados e procuram oferecer aos clientes
bom atendimento e qualidade. Para realizar essas tarefas, as empresas contam com
a ajuda de trabalhadores, que para desempenhar essas funções são contratados e
remunerados com o que lhes é de direito.
A área da empresa responsável por conduzir esses empregados é o
Departamento Pessoal. Esse departamento coordena todas as funções relacionadas
ao processo das relações trabalhistas com embasamento no direito do trabalho.
O direito do trabalho é o elemento especializado nas relações de trabalho,
individuais e coletivas, originado dos conflitos entre o capital e o trabalho. (MARTINS
FILHO; MARQUES, 2005). Esta área do direito aborda as obrigações, direitos e
deveres do empregador e do empregado.
Mesmo sendo um departamento de grande importância, muitas vezes, não é
controlado com a devida atenção, provavelmente, por não evidenciar nos resultados
financeiros da empresa. E algumas consequências dessa falta de atenção são as
ações trabalhistas que geram desgastes e prejuízos para empresa.
Contudo, existe uma maneira de solucionar ou prevenir esse tipo de problema.
Trata-se de alguns procedimentos de Controle Interno no Departamento Pessoal.
Esta é uma atividade de grande importância, pois qualquer empresa deve preservar-
se de complicações trabalhistas e previdenciárias e evitar prejuízos desnecessários.
A expressão controlar traz sempre a ideia central de verificação e disciplina
do exercício das atividades. Segundo Lunkes e Schnorrenberger (2009, p. 80),
“Controles internos são processos desenvolvidos para assegurar a confiabilidade
das informações, o cumprimento das leis e regulamentos e trazer efetividade,
eficiência e economia as operações”.
O Controle interno representa em uma organização o conjunto de
procedimentos ou rotinas com o objetivo principal de ajudar a administração na
condução ordenada dos negócios da empresa.
Nesta pesquisa serão demonstrados alguns procedimentos de controle
interno aplicado desde o ingresso do empregado na empresa, sua constância até
seu desligamento.
11
2 JUSTIFICATIVA
O departamento pessoal é o encarregado pelos procedimentos na admissão e
demissão do empregado dentro das normas trabalhistas vigorantes no país, porém
seu papel não se conclui apenas nestes dois fatores. Outra prática fundamental é
relativa ao controle dos procedimentos pertinentes aos cálculos dos salários,
impostos, benefícios e outros adicionais previstos em contrato e na legislação,
abrangendo sucessiva atualização das leis trabalhistas e outras específicas.
O departamento pessoal precisa estar continuamente atualizado as
modificações sucedidas na área, para avisar e efetuar as alterações cabíveis com
rapidez e perfeição.
Esta atividade desenvolvida necessita de muita atenção e dedicação, devem
ser adotadas precauções, como comprovações através de recibos devidamente
assinados e datados pelos empregados, referentes aos valores pagos relativos a
salários, férias, rescisões, servindo como garantia a empresa para comprovações
futuras perante os vários segmentos da Justiça do trabalho, sindicatos, entre outros.
Deverá se precaver também delineado alguns processos de controle que impeçam
esquecimentos ou erros nesses procedimentos. O propósito de controlar algo indica
a garantia de que o projeto será bem realizado e que os objetivos almejados sejam
alcançados.
Para Figueiredo; Caggiano (1993, p. 27) “Um pré-requisito para o
desempenho satisfatório da função de controle é um eficiente sistema de
informações que revele a necessidade de ações corretivas [...]”.
Em vista disso, considera-se necessário conhecer os assuntos relacionados
as relações trabalhistas, aprofundar-se nas leis pertinentes, a fim de conhecer
detalhes que são primordiais para o bom desenvolvimento e controle do
departamento pessoal.
Assim, a pesquisa se justifica por demonstrar alguns procedimentos de
controle interno no departamento pessoal, com intuito de preservar os ativos da
empresa, evitando despesas e prejuízos inesperados. Este trabalho é destinado
para empresas, acadêmicos e demais interessados, com o propósito de colaborar
para percepção das rotinas trabalhistas, e apresentar precauções a serem seguidas,
tornando o departamento confiável.
12
3 PROBLEMÁTICA E OBJETIVOS
O responsável pelo Departamento Pessoal deve possuir vasto conhecimento
em seu campo de atuação e precisa estar sempre atento às mudanças decorrentes
de novas leis na área trabalhista e previdenciária. Pois cabe a ele estar apto a
esclarecer dúvidas pertinentes sempre que necessário.
Tendo conhecimento amplo poderá fazer um bom sistema de controle interno,
organizando e verificando com qualidade e transparência as rotinas trabalhistas.
Diante desse fato, questiona-se:
Como elaborar alguns procedimentos de controle interno no departamento
pessoal para prevenir prejuízos nas relações trabalhistas?
3.2 OBJETIVOS
3.2.1 Objetivo geral
Elaborar alguns procedimentos de controle interno no departamento pessoal
para prevenir prejuízos nas relações trabalhistas.
3.2.2 Objetivos Específicos
• Identificar alguns os procedimentos e documentos legais pertinentes a relação
trabalhista;
• Demonstrar como elaborar alguns processos de controle interno visando
minimizar os riscos de multas e prejuízos;
• Explanar alguns procedimentos de controle interno, relacionados a rotinas do
departamento pessoal.
13
4 DIREITO TRABALHISTA
O direito trabalhista é de grande importância para resolver as problemáticas
entre as relações de trabalho. Com as normas pertinentes nesse ramo, discutem-se
os direitos e deveres do empregador e do empregado objetivando facilitar a
convivência entre ambos, formado por um conjunto de princípios, normas e
instituições, que visam estabelecer a ordem no âmbito das relações de trabalho e
relaciona empregador e empregado ao trabalho subordinado.
4.1 BREVE HISTÓRICO
O surgimento dos primeiros aspectos relacionados ao Direito do Trabalho
aconteceu durante a abolição da escravatura no Brasil em 1888. Delgado (2003, p.
105) cita: “Embora a Lei Áurea não tenha obviamente, qualquer caráter
justrabalhista, ela pode ser tomada, em certo sentido, como o marco inicial de
referência da Historia do Direito do Trabalho brasileiro”. A abolição da escravatura
deu início à evolução do Direito do Trabalho, mas o grande desenvolvimento
aconteceu por volta de 1935 com a concepção de Leis específicas ao trabalhador,
sendo que a solidificação delas ocorreu com a criação da CLT – Consolidação das
Leis do Trabalho, conforme descreve Nascimento (2008, p. 75)
[...] Foram reunidas as Leis sobre o direito individual do trabalho, o direito coletivo do trabalho e o direito processual do trabalho. “Surgiu, portanto, promulgado pelo Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, a Consolidação dos Direito do Trabalho – CLT [...]”
A CLT foi de grande valor para a história do direito trabalhista brasileiro, visto
que reunia as regras que protegem os trabalhadores, porém sua criação não seria o
congelamento dos direitos trabalhistas, pois surgiam novos decretos e leis que a
alteravam constantemente. Conforme cita Martins (2007, p. 10) “O objetivo da CLT
foi apenas reunir as leis esparsas existentes na época, consolidando-as. Não se
trata de um código, pois este pressupõe um Direito novo.”
Em 05 de outubro de 1988, surgiu a nova Constituição Federal, que alterou o
sistema jurídico de relações de trabalho. Com essa ação surgiram aspectos positivos,
14
como a melhora nas relações entre Sindicato dos Trabalhadores e o Estado, que
permitia a criação de entidades sindicais sem autorização prévia e com liberdade
para praticar as decisões tomadas, resultando na concepção de negociações
coletivas para resolver ações sobre as novas condições de trabalho (NASCIMENTO,
2008).
Com esses avanços as relações trabalhistas ficaram concretas e se adéquam
constantemente à realidade atual. Sempre surgem novos progressos nestas
relações, eles são inseridos na sociedade através de leis, decretos e portarias. E a
maioria deles facilita a vida dos trabalhadores e das empresas.
4.2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
A palavra princípio apresenta a ideia de início, começo, ou ainda de raiz,
razão de algo. Traduz a informação de teorias fundamentais formadas na
consciência das pessoas e grupos sociais, que segue a captação, desenvolvimento
e recriação desse fato (DELGADO, 2003).
No direito do trabalho os princípios servem para integração das normas
trabalhistas, auxiliando na compreensão do sistema jurídico e os componentes do
direito, além de ser de extrema importância, pois ajudam a solucionar falhas ou
omissões nas lacunas da lei. Esses critérios abordam o estudo da interpretação das
normas trabalhistas. “É parte integrante do Direito do trabalho um conjunto de
princípios que a doutrina vai aos poucos estratificando como um todo homogêneo e
sistemático” (Gomes, 2003, p. 9).
Classificação dos princípios do direito do trabalho:
1) Princípio da proteção: diferente da preocupação do direito jurídico em
igualar as partes contratantes nas relações trabalhistas, este princípio tem a função
de proteger a parte mais fraca na relação empregatícia, tornando-a igual perante a
lei. Para Delgado (2003, p. 197) “O princípio tutelar influi em todos os segmentos do
Direito Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao
construir-se, desenvolver-se e atuar como Direito”. Esse princípio atua diretamente
em defesa ao trabalhador, protegendo-o diante de fatos ocorridos em confronto com
o empregador.
Estes princípios subdividiram-se em:
15
a) Regra do In dubio, pro operário: escolhe-se entre os vários sentidos
possíveis da norma a interpretação que for mais favorável ao trabalhador.
No caso de dúvidas na interpretação referente às normas utilizadas,
deverão ser empregadas as que beneficiem o empregado (NASCIMENTO
2008).
b) Princípio da norma mais favorável: esse princípio diz respeito ao que for
mais benéfico ao trabalhador. No direito jurídico, prevalece o nível de
hierarquia das normas, a constituição prevalece sobre a lei, à lei sobre os
decretos, portarias, circulares e assim por diante. Porém, na esfera
trabalhista esse sistema hierárquico não será utilizado, pois na escolha da
regra, no confronto com as leis concorrentes e na interpretação das
normas jurídicas, a serem utilizadas, será definida a que mais beneficie o
trabalhador (CUNHA, 2004).
c) Princípio da condição mais benéfica: garante este princípio que seja
resguardado em todo contrato de trabalho, a cláusula mais benéfica ao
empregado, podendo também ser chamado de princípio da cláusula mais
benéfica. Conclui-se neste princípio que a cláusula que favoreça o
empregado deverá ser mantida fielmente no contrato, sem possibilidades
de mudança ao longo da prestação do serviço a empresa (CUNHA, 2004).
2) Princípio da irrenunciabilidade do direito: consiste no fato do empregado
não poder renunciar espontaneamente aos benefícios do Direito Trabalhista.
Segundo Marques, Abud (2005, p. 11) “[...] a renuncia só terá validade quando não
se tratar de norma legal cogente, portanto, inderrogável [...]”. Sendo assim, o direito
só poderá ser dispensado quando não for necessário para benefício do empregado,
porém essa renuncia só será aceitável em juízo e desde que seja provado que não
houve nenhum tipo de obrigação.
3) Princípio da continuidade da relação de emprego: traz o conceito que é de
anseio do Direito, que o empregado permaneça o maior tempo possível contratado
na empresa. Prima que o contrato utilizado no acordo, seja o de prazo
indeterminado, pois se cria um obstáculo a mais na dispensa por parte do
empregador (NASCIMENTO, 2007).
16
4) Princípio da intangibilidade salarial: com esse princípio não é permitido
redução de salário do trabalhador, salvo se esta redução for ordenada em
convenção ou acordo coletivo com a devida participação de ambas as partes (REIS,
2005).
5) Princípio da Primazia da Realidade: prima este conceito que seja adotado
fielmente o que foi definido no contrato de trabalho. No caso do não cumprimento do
acordado, prevalecerá sempre o fato verdadeiramente ocorrido, que se torna muito
mais importante que a prova documental (MARQUES; ABUD 2005).
Apesar de não haver uma organização definitiva dos princípios específicos do
direito do trabalho, estes apresentados são os mais utilizados dentre os conhecidos.
Eles cumprem funções diferentes no campo do Direito e operam na fase da
construção das relações de trabalho.
4.3 RELAÇÕES DE TRABALHO
Com o avanço dos tempos, o direito do trabalho foi se desenvolvendo e
tornando-se obrigatório em toda relação empresa-empregado. Segundo Cunha
(2004, p. 22), “O direito do trabalho é o ramo do direito que vai disciplinar as
relações entre empregado e empregador, e que tem como característica o trabalho
subordinado”. Englobando também o Estado, pois o considera membro responsável
por fiscalizar e exigir o cumprimento das normas nas relações de trabalho, podendo
ser caracterizado pelos Sindicatos ou Ministério do Trabalho. Para Carrion (2007, p.
21), “Direito do trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam as
relações entre empregados e empregadores e de ambos com o Estado, para efeitos
de proteção e tutela do trabalho.”
As partes integrantes das relações de trabalho são especialmente o
empregador e o empregado.
4.3.1 Empregador
O empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata, coordena, remunera o
trabalhador e que assume os riscos de seu trabalho sem transferi-lo ao empregado.
Conforme consta no artigo 2º da CLT:
17
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. § 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregadores. [...]
Portanto, a partir do momento em que surge um vínculo contratual entre a
empresa e o trabalhador, o tomador de serviços passa instantaneamente a ser
classificado no âmbito jurídico como empregador.
Ao abordar o contexto relativo ao contrato de trabalho, com subordinação do
empregado ao empregador, este segundo tem a seu favor os poderes sobre o
trabalhador (MARTINS FILHO, 2005). Tais poderes podem ser relacionados da
seguinte maneira:
Quadro 1: Poderes do empregador
Fonte: elaborado pela autora, 2011.
18
Com os poderes apresentados, pode-se entender quais os domínios o
empregador tem sobre o empregado, como ele pode utilizar sua hierarquia para
controlar e organizar os empregados, para dirigir e organizar as atividades a serem
desenvolvidas em sua empresa (NASCIMENTO, 2008).
4.3.2 Empregado
A outra parte da relação é o empregado, a pessoa contratada e remunerada
para prestar o serviço para a empresa. Que conforme descreve na CLT (2009, p.
215):
Artigo 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
O empregado será sempre pessoa física e de natureza não eventual. Freitas
(2005, p. 41) afirma que existem cinco requisitos necessários que configuram o
empregado: “a) pessoa física; b) não-eventualidade na prestação do serviço; c)
dependência; d) pagamento de salário; e) pessoalidade.”
As características do empregado iniciam-se em ser pessoa física, pois
quando se trata de pessoa jurídica a esfera responsável é o Direito Civil. O trabalho
deve também ser prestado de forma não-eventual, ou seja, com continuidade para
mesma empresa, adquirindo assim todos os direitos trabalhistas que abrangem essa
categoria.
A dependência é a característica da pessoa física, que presta serviço sob
ordem do empregador, ou seja, é subordinado.
Outro atributo destinado ao empregado é o salário, mesmo que este não seja
pago devidamente, não descaracteriza a relação empregatícia, pois é obrigação
contratual do empregador.
E por fim, a pessoalidade, ou seja, a atividade tem que ser prestada pelo
próprio trabalhador, não podendo ser substituído por outrem.
Deste modo, para caracterizar empregado deve-se preencher todos os
requisitos acima citados ao mesmo tempo (FREITAS, 2005).
A partir da definição de empregador e empregado, o próximo campo a ser
abordado conforme o direito trabalhista, deve ser o direito individual do trabalho que
administra, independentemente, o sujeito empregado e empregador.
19
4.4 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
O direito individual do trabalho é uma das divisões do direito do trabalhista
que tem por finalidade discorrer assuntos relativos a contratos de trabalho, regras
legais ou normativas, relacionadas diretamente entre a empresa e o empregado
(NASCIMENTO, 2008).
Sua aplicação destina-se a analisar o contrato de trabalho, os sujeitos, as
alterações, extinção e a dispensa do empregado, conforme definições abordadas a
seguir.
4.4.1 Contrato individual do trabalho
O contrato individual do trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego. O contrato de trabalho é consensual, pois
não há forma especifica prevista em lei, basta que esteja em concordância com o
artigo 443, da CLT: “O contrato individual de trabalho pode ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.” O contrato será sempre bilateral, pois preveem obrigações de
ambas as partes, comutativas por ter obrigações certas a serem seguidas por ambos
os sujeitos do contrato e é de trato consecutivo, pois deve existir continuidade na
prestação do serviço (FREITAS, 2005).
O contrato de trabalho pode ser classificado por sua forma e duração, a forma
é a tácita (verbal) ou expressa (por escrito), e a duração pode ser por tempo
determinado, com prazo final para seu término, porém não é muito utilizado, pois são
permitidos apenas em algumas situações de acordo com o § 1 do artigo443 da CLT:
O contrato de trabalho por prazo determinado só será valido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.
Essas situações não são comumente utilizadas, salvo o contrato de
experiência que poderá ter o prazo máximo de 90 dias, podendo ser dividido em até
2 (dois) períodos. De acordo com Gomes (2010, p. 55):
O objetivo principal do contrato de experiência é o de proporcionar ao empregador um prazo para observar o desempenho do empregado quanto
20
ao cumprimento de suas responsabilidades e, ao empregado, as condições de trabalho oferecido, bem como sua adaptação e integração na empresa.
Passado o prazo estipulado como contrato de experiência e ambas as partes
estiverem satisfeitas, passará a valer então o contrato por prazo indeterminado.
4.4.2 Remuneração x Salário
Remuneração engloba o total de proventos recebidos pelo empregado de
acordo com o contrato de trabalho e da prestação do serviço paga pelo empregador.
Convém ressaltar que remuneração é diferente de salário, pois o salário configura
somente a base do recebimento, sem adicionais.
Freitas (2005, p.51) afirma: “a remuneração possui alguns elementos, dentre
os quais: habitualidade; periodicidade; quantificação; reciprocidade”.
A habitualidade é registrada a partir das verbas que englobam o salário, por
exemplo, se as horas extraordinárias forem habituais, elas agregam o pagamento de
verbas trabalhistas como 13º salário, ou DSR – Descanso Semanal Remunerado.
A periodicidade do pagamento da remuneração deve ser feito de acordo com
o previsto no contrato de trabalho, porém nunca ultrapassando o período de um mês,
sendo obrigatório o pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente ao que foi
prestado o serviço.
A quantificação constitui que o empregado deve saber o quanto ganha
mensalmente, não podendo ficar na dependência do faturamento da empresa na
qual presta serviço.
A reciprocidade necessita ser de ambas as partes do contrato de trabalho,
pois é indispensável uma “troca” da prestação de serviços por recebimento de
salários.
Outro tipo de remuneração obrigatória a ser paga ao empregado é a
gratificação natalina, ou 13º salário. De acordo com Cunha (2004, p.176) “[...]
constitui o 13ª salário uma parte obrigatória a ser paga a todos os empregados, em
duas parcelas.” Essas duas parcelas terão de ser liquidadas da seguinte maneira: a
1ª parcela até o dia 30 de novembro, podendo ser pagas juntamente com as férias,
caso forem requeridas em janeiro e a 2ª parcela deverá ser paga obrigatoriamente
até o dia 20 de dezembro.
O valor destinado ao 13ª é equivalente ao salário do empregado no mês de
dezembro, computando também, caso houver, as variáveis de horas extras, horas
21
noturnas, pela média. Convém acrescentar que o valor pago aos empregados que
não trabalharem um ano inteiro, será pago proporcionalmente, usando como base
1/12 avos do salário, considerando a fração igual ou superior a 15 dias como mês
trabalhado.
Uma ocorrência importante a ser enfatizada no quesito remuneração é a
equiparação ou igualdade salarial. Há fatores a serem analisados para definição de
igualdade, de acordo com o artigo 461 da CLT: a) a equiparação será em
empregados da mesma empresa; b) restringe-se a empregados que trabalhe no
mesmo município; c) é exigida em empregado que exerçam a mesma função, porém
que a diferença de contratação não seja superior a dois anos; d) os empregados
devem ter a mesma qualidade técnica, a mesma produtividade e a mesma
quantidade de serviço. Essas condições devem existir em conjunto e a ausência de
um desses fatores invalida a equiparação (NASCIMENTO, 2008).
Existem ainda alguns benefícios que são vinculados no recibo de salário dos
empregados, um deles é o salário família, que será pago para aqueles que
possuírem filhos de até 14 anos, ou inválidos de qualquer idade e que recebam
salário até R$ 862,60. Estes terão direito ao salário família, de acordo com a Portaria
da Previdência Social:
Portaria Interministerial nº 407, de 14 de julho de 2011, o valor do salário-família será de R$ 29,43, por filho de até 14 anos incompletos ou inválidos, para quem ganhar até R$ 573,91. Para o trabalhador que receber de R$ 573,92 até R$ 862,60, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou invalido de qualquer idade será de R$ 20,74.
Para ter direito a este beneficio o empregado deve apresentar para empresa a
certidão de nascimento do filho, a documentação do inválido, fornecido pelo
atestado médico ou pelo órgão previdenciário como comprovação.
Outra obrigação que as empresas possuem é a de conceder aos seus
empregados o benefício de vale-transporte. Segundo Gomes (2010, p. 124), “O vale-
transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para
utilização efetiva das despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.”
Na contratação o empregado deverá informar por escrito o endereço de sua
residência a empresa e então empregador disponibilizará o vale-transporte que for
necessário para este deslocamento. Com este benefício é de direito do empregador
22
descontar no recibo de salário do empregado o equivalente a 6% de seu salário
base, ou o total de vales entregues, ou seja, na comparação dos dois, o valor menor.
4.4.3 Jornada de trabalho
A jornada de trabalho normal de um empregado é de 8 horas diárias e 44
semanais. Conforme artigo 58, da CLT: “a duração normal do trabalho, para os
empregados em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas, desde que
não seja fixado expressamente outro limite”.
Na classificação da jornada de trabalho, de acordo com Nascimento (2008)
destacam-se algumas particularidades:
a) Período diurno, noturno ou misto - Importante ressaltar que no período
noturno que compreende no horário das 22h00min de um dia até as 05h00min do
dia seguinte, na qual cada 60 minutos trabalhados equivalerão a 52 minutos e trinta
segundos, sofrendo assim cada hora uma redução de 7 minutos e trinta segundos,
sobre essa hora noturna trabalhada será pago um adicional de 20%.
b) Jornada normal ou extraordinária - As horas excedentes ou extraordinárias
são as que ultrapassam as estipuladas contratualmente. Essas horas extras serão
pagas com adicionais de 50%, 75%, 100% ou mais, de acordo com a convenção
coletiva, conforme será visto na parte de Direito Coletivo do Trabalho.
c) Horas de sobreaviso - são as quais o empregado não trabalha efetivamente,
porém fica em casa de plantão a disposição da empresa para atender ocorrências
que possam surgir.
Na jornada de trabalho é exigido que a empresa proporcione ao empregado
um repouso semanal, para descanso higiênico e mental. O Repouso ou Descanso
Semanal Remunerado – RSR /DSR é o tempo de descanso que o empregado tem
direito após um determinado número de dias de trabalho por semana. Geralmente
este dia é o domingo, porém há atividades autorizadas a trabalhar, então o dia de
descanso poderá ser em outro dia da semana, mas ao menos um domingo ao mês
essa folga é obrigatória. Conforme o artigo 386 da CLT: “[...] havendo trabalho aos
domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o
repouso dominical”. O DSR poderá ser descontado no caso do trabalhador não ter
comparecimento integral durante a semana e no caso de falta não justificada, será
descontado o dia e também o RSR.
23
Entre uma jornada de trabalho e outra o empregado tem de direito o descanso
de no mínimo 11 horas consecutivas (CLT, 2009).
Na intrajornada, entre período de manhã e tarde, por exemplo, também ocorre
o intervalo, porém com as seguintes especificidades: quando o contrato de trabalho
for superior a 4 horas e no limite de 6 horas diárias, o intervalo será de 15 minutos e
quando for superior a 6 horas, o intervalo será de uma a duas horas (NASCIMENTO,
2008). Este período será utilizado pelo empregado para descanso e/ou alimentação.
4.4.4 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Há algumas diferenças na suspensão e interrupção do contrato de trabalho.
Na concepção de Nascimento (2007, p. 252) “Suspensão do contrato de trabalho é a
paralisação temporária dos seus principais efeitos e interrupção do contrato é a
paralisação durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do
empregado.”
No quadro abaixo fica nítida essa diferença:
Quadro 2: Diferenças de Suspensão e Interrupção
Fonte: elaborado pela autora, 2011.
Pode-se mencionar como hipóteses de suspensão: a greve, porém o que vai
definir se é suspensão ou interrupção é um acordo ou decisão judicial, pois no caso
de não haver obrigação do pagamento de salários não será considerada suspensão;
o afastamento do empregado a partir do 16º dia caracteriza suspensão, pois o
pagamento do salário é feito pela Previdência Social através do auxilio doença; a
aposentadoria por invalidez também deixa de ser pago ao empregado pela empresa
e sim pela Previdência Social; e o aborto criminoso também acarreta suspensão
(DELGADO, 2008), (CLT, 2009).
24
Alguns motivos pelos quais um contrato de trabalho pode ser interrompido
são: os 15 primeiros dias de afastamento previdenciário, pois fica por conta da
empresa o pagamento de salário, bem como FGTS e a contagem de tempo de
serviço fica mantida; às duas horas diárias, ou os sete dias corridos relativas ao
aviso prévio por iniciativa da empresa, na qual o salário integral do empregado é
mantido; o aborto não criminoso também caracteriza interrupção mantendo o prazo
de duas semanas; licença maternidade e paternidade. (NASCIMENTO, 2008).
Também se caracteriza como interrupção, as férias concedidas ao empregado.
Férias são períodos de descanso anuais em que o empregado interrompe a
prestação do trabalho, visando à conservação do lazer e repouso, porém sem
prejuízo as remunerações e direitos. Segundo Nascimento (2007), as férias são
amparadas pelos princípios:
I. Anualidade - após 12 meses de trabalho na mesma empresa, o empregado
terá direito a férias anuais, previsto um prazo subsequente para o gozo da mesma.
II. Remunerabilidade - assim como no descanso semanal nas férias, fica
assegurado ao empregado o direito à remuneração integral, como se fosse um mês
de serviço habitual.
III. Irrenunciabilidade - adquirindo o direito das férias, o empregado não poderá
renunciar, e nem “vende-las” integralmente, pois a lei prevê apenas parte dessa
conversão em dinheiro, ou seja, apenas 1/3 do período que tiver direito, por meio do
abono de férias.
IV. Proporcionalidade - redução do período de direito de férias, em função de
faltas injustificadas; pagamento de férias indenizadas na extinção do contrato de
trabalho, proporcional aos meses nos quais trabalhou no período aquisitivo.
Com a aplicação desses princípios é possível entender os direitos e
obrigações do empregado em relação às férias. Porém é importante ressaltar
algumas particularidades, como o caso de o empregador não conceder as férias no
período de 12 meses após o efetivo período aquisitivo, assim sendo, surge à
obrigação do pagamento em dobro dessas férias devidas. Essa situação só gera
prejuízos a empresa, pois o empregado recebe o valor, mas o período aquisitivo
ainda fica em aberto para descanso futuro.
Outro fator relevante que se refere às férias é o período concessivo, que deve
ser de 30 dias corridos, ou pode ser fracionado em dois períodos, contudo nunca
inferiores a 10 dias. Entretanto, aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos
25
de idade é vedado tal fracionamento. Os empregados estudantes menores de 18
anos podem optar por desfrutar das férias juntamente com o recesso escolar
(DELGADO, 2008).
O pagamento das férias será o mesmo recebido como remuneração, ou seja,
como se estivesse em serviço, devendo ser pago o salário dois dias antes do
período de férias, acrescido de 1/3 constitucional.
O empregado que tiver trabalhado os 12 meses habituais, poderá optar em
vender 1/3 dos dias disponíveis das férias, é o que se chama de abono pecuniário.
Conforme artigo 143 da CLT: “É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração
que seria devida nos dias correspondentes”. Este valor deverá ser pago juntamente
com as férias.
4.4.5 Trabalho do menor aprendiz e do adolescente
O trabalho infantil é vedado até os 16 anos, salvo como aprendiz. O trabalho
aos adolescentes maiores de 16 anos é permitido, porém com algumas
especificidades, são proibidos: o trabalho noturno; aquele que seja desenvolvido em
ambientes insalubres, periculosos, ou prejudiciais a moralidade; ou que demande
uso de força muscular superior a 20 kg (FREITAS; PAIVA, 2005).
A duração do trabalho do aprendiz será de até seis horas diárias, não sendo
permitida a prorrogação nem a compensação da jornada. O adolescente mais de 16
anos poderá cumprir uma jornada de até oito horas de trabalho diária e total de 44
horas semanais.
Para o menor aprendiz o contrato pode se encerrar de algumas formas, entre
elas: no término de contrato; quando o aprendiz completar 18 anos; se ocorrer falta
disciplinar grave e no caso de pedido de demissão. Para o adolescente maior de 16
anos de idade o modo de término é o mesmo que outro empregado maior de idade.
4.4.6 Segurança e medicina do trabalho
Uma das condição que o empregador está obrigado a cumprir em sua
empresa é de garantir aos trabalhadores um ambiente moral, com segurança,
higiene e dignidade. Segundo Freitas e Paiva (2005, p. 93), a empresa tem por
obrigação:
26
“[...] a) cumprir e fazer as normas de segurança e medicina do trabalho; b) instituir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar para evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais; c) adotar medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente e facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente [...]”.
Na medicina do trabalho, o início da obrigação aparece na exigência do
exame médico admissional, que deve ser realizado antes das atividades na empresa.
O exame médico também deve ser feito periodicamente e no término do contrato de
trabalho.
As operações insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes
nocivos a saúde, acima dos limites de tolerância. O exercício do trabalho nessas
condições assegura para trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, devido
a empregados que exercem atividades insalubres. Essas atividades serão divididas
por graus, de acordo com o laudo técnico emitido por um médico-perito do trabalho
(FREITAS; PAIVA, 2005).
O quadro abaixo descrimina de acordo com o laudo, o grau de insalubridade e
a porcentagem a ser acrescida na remuneração:
Quadro 3: Graus de Insalubridade
Fonte: Elaborado pela autora, 2011.
A porcentagem da insalubridade deverá ser calculada sobre no salário base
do empregado, ou sobre o piso da categoria estabelecido na convenção coletiva.
Nas empresas onde as atividades são consideradas perigosas, que
provoquem contato permanente com produtos inflamáveis, explosivos, ou energia
elétrica, será designado a este trabalhador o adicional de periculosidade. Esse
adicional será de 30% sobre o salário contratual.
É essencial ressaltar, que se ocorrer os dois casos na empresa, de
insalubridade e periculosidade, optam-se somente pelo que for mais benéfico ao
empregado.
27
4.4.7 Fundo de garantia do tempo de serviço – FGTS
É de direito de todo trabalhador o recebimento do FGTS, sendo assim é
obrigação do empregador efetuar este deposito mensalmente. De acordo com
Nascimento (2008, p. 944): “Denomina-se Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
um sistema de depósitos efetuados pelo empregador em conta bancária do
empregado, sob a gestão da Caixa Econômica Federal [...].” O deposito de FGTS
deverá ser feito no dia sete de cada mês, referente à importância de 8% sobre a
remuneração do empregado, abrangendo os direitos que como as comissões,
gratificações, adicionais etc. Na compreensão de Freitas; Paiva (2005, p. 101) , “O
objetivo da conta é assegurar ao trabalhador pelo tempo de serviço que prestou a
um determinado empregador.”
Os valores de FGTS ficam depositados na conta do trabalhador e não podem
ser levantados, salvo algumas situações como, por exemplo, pode ser aplicado em
plano de construção, administrado pela Caixa Econômica Federal ou pode ser
sacado pelo empregado no caso de um término de contrato por parte da empresa,
neste caso será acrescido à multa rescisória no valor de 50% sobre o saldo, sendo
10% de contribuição social e 40% acrescentado ao saldo constante na conta do
empregado. Há também outras hipóteses em que este depósito poderá ser sacado e
uma delas ocorre quando o trabalhador fica até 03 (três) anos sem carteira assinada,
sendo efetuado o saque a partir do mês de seu aniversário e no caso do trabalhador
ou algum dependente for acometido de neoplasia maligna1 etc.
4.4.8 Extinção do contrato de trabalho
Apesar de vigorar o princípio de continuidade do contrato de trabalho, a
extinção do mesmo muitas vezes é inevitável.
São várias as modalidades de rescindir o contrato, podendo ser por iniciativa
do empregado, do empregador, ou até mesmo por um prazo pré-determinado.
Conforme Martins (2011, p. 73), “A cessação do contrato de trabalho é a terminação
do vinculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes.” Sendo
assim, após a extinção ocorre o desligamento da união entre as partes.
1 NEOPLASIA MALIGNA Neoplasia (neo = novo + plasia = formação) é o termo que designa alterações
celulares que acarretam um crescimento exagerado destas células, ou seja, proliferação celular anormal, sem
controle, autônoma, na qual reduzem ou perdem a capacidade de se diferenciar, em conseqüência de mudanças
nos genes que regulam o crescimento e a diferenciação celulares.
28
O item inicial da cessação do contrato de trabalho é o aviso dessa decisão, o
conceito de aviso prévio ou pedido de demissão declara por parte do empregado ou
do empregador o pedido de encerramento do contrato de trabalho sem justa causa.
O prazo mínimo do aviso ou pedido será de 30 (trinta) dias. Entretanto, conforme
consta nos acordos coletivos, que serão abordados no tema de Direito Coletivo do
Trabalho, os trabalhadores que possuírem um vínculo com a empresa acima de 5
(cinco) anos terá esse prazo estendido para 45 (quarenta e cinco) ou até mesmo 60
(sessenta) dias.
No presente ano a lei do aviso prévio foi modificada, a duração passou a ser
considerada conforme o período de serviço do empregado, a nova lei foi sancionada
pela presidenta do Brasil, Dilma Roussef, Lei Nº 12.506 de 11/10/2011:
Artigo 1º - O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CTL, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o Maximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo o total de até 90 (noventa) dias. Artigo 2º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.
Portanto, a partir de 11/10/2011, a cada um ano de trabalho, o prazo do aviso
ou do pedido será acrescido de três dias, sendo o limite 60 dias, chegando a 90 ao
atrelar com os 30 dias que já são de direito do empregado.
A forma mais recomendada e segura de comunicação do aviso ou pedido é a
escrita.
O aviso ou pedido tem duas modalidades: o aviso trabalhado e o aviso
indenizado. O aviso trabalhado será proporcional ao tempo de serviço, sendo, no
mínimo 30 dias. Quando for concedido pelo empregador, o empregado poderá
escolher entre reduzir em sete dias o aviso prévio, ou a redução de duas horas da
jornada todos os dias, no início ou no final do expediente, ambos sem qualquer
prejuízo ao salário.
No aviso indenizado os dias que seriam trabalhados deverão ser ressarcidos
em forma de indenização.
Na rescisão de contrato com aviso trabalhado o prazo para pagamento das
verbas rescisórias será de um dia após o término do aviso, no caso do aviso
29
indenizado, as verbas poderão ser pagas até 10 dias corridos a partir da
comunicação do aviso (NASCIMENTO, 2007).
Definido o tipo de aviso prévio ou pedido de demissão a etapa seguinte é a
extinção do contrato. Com a finalidade de registrar os direitos e deveres trabalhistas
devidos, segue alguns modos de extinções do contrato de trabalho:
a) Término do contrato por prazo determinado: De acordo com Martins
Filho, (2005, p. 124) “Extingue-se automaticamente no prazo máximo de dois anos,
ou de 90 dias, (caso de contrato de experiência).” O término de uma obra pode
caracterizar o término por prazo determinado.
Nesta situação o empregado terá direito a:
TÉRMINO POR PRAZO DETERMINADO
- Saldo de salário; - Férias Vencidas e ou Proporcionais - 13º Salário - Depósito de FGTS – 8% - Levantamento de FGTS
No caso do empregador rescindir este contrato antes do seu término o
empregado terá direto além das verbas citadas anteriormente, a indenização de
metade da remuneração referente aos dias faltantes em seu contrato de trabalho e
no caso do término por parte do empregado, o mesmo terá que indenizar o
empregador igualmente. Porém só terá direito a receber as férias, 13º proporcionais
e o saldo de salário, se assim houver (FREITAS; PAIVA, 2005).
De acordo com CLT (2009):
Artigo 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito ate o termo do contrato. Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o calculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Portanto, em ambos os requeridos da rescisão antecipada do contrato de
experiência, deverá haver a indenização de metade dos dias que faltarem para
findar o contrato determinado.
30
b) Pedido de Demissão: O empregado, por livre vontade pede para
rescindir o contrato de trabalho. Neste caso ele terá direito as seguintes verbas:
PEDIDO DE DEMISSÃO
- Saldo de salário;
- Férias Vencidas e ou Proporcionais
- 13º Salário
- Depósito de FGTS – 8%
No pedido de demissão, o empregado não tem direito ao levantamento de
FGTS, à indenização de 40% do FGTS e ao formulário de seguro-desemprego.
c) Dispensa do empregado sem justa causa: O empregador cessa o
contrato de trabalho, dispensando o empregado. Neste caso são devidas as
seguintes verbas:
RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA
- Aviso prévio; (cumprido ou indenizado)
- Saldo de salário;
- Férias Vencidas e/ou Proporcionais
- 13º Salário
- Depósito de FGTS – 8%
- Deposito de Multa Rescisória de FGTS – 40% sobre o saldo de FGTS
- Levantamento de FGTS
É obrigação do empregador a entrega ao empregado o formulário referente
ao encaminhamento para o programa de Seguro Desemprego neste modo de
dispensa.
d) Dispensa do empregado com Justa Causa: Constitui como justa
causa as faltas graves que forem cometidas pelo empregado no andamento do
contrato de trabalho, faltas estas previstas na CLT (2009):
31
Artigo 482 da CLT: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem; l) pratica constante de jogos de azar; Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Segundo Martins (2011, p. 74), “O empregador deve punir as faltas mais leves
com penas mais brandas e as faltas mais graves com penas mais severas. O
despedimento deve ficar reservado para última falta, ou para a mais grave.”
Tratando deste caso as verbas de direito são somente o saldo de salário e as férias
vencidas e/ou proporcionais.
Esses são os tipos mais comuns utilizados na cessação do contrato de
trabalho.
Fica mais claro compreender os direitos do empregado nessas extinções
através da tabela a seguir:
32
Quadro 4: Extinções do contrato de trabalho
Fonte: Adaptado de Resumo do Direito do Trabalho de Maximilianus & Maximiliano, 2007.
Das relações entre empresa e empregado surgem esses procedimentos
relacionados acima; esses processos são indispensáveis em todo andamento do
contrato de trabalho. A prática deles é essencial para o bom funcionamento do
departamento pessoal.
A relação de trabalho é dividida em 3 (três) partes, as 2 (duas) abordadas
anteriormente, empregador e empregado, e a terceira é o sindicato tratado no tópico
a seguir.
4.5 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
O direito coletivo de trabalho cuida dos interesses que conglomera várias
categorias profissionais, econômicas e bem assim categorias diferenciadas
(OLIVEIRA, 2000). É a relação entre o empregado, o empregador e as organizações
sindicais, com intuito de praticar os direitos coletivos das categorias, elaborando
convenções designadas ao ramo de trabalho especifico da empresa. Devem ser
33
acordadas entre as três partes interessadas: empregador, empregado e sindicato; e
serão validadas quando homologadas no órgão fiscalizador, neste caso o Ministério
do Trabalho. Conforme descreve na CLT (2009, p.99).
Para Maximilianus e Maximiliano (2007, p. 142), “Sindicato é a associação de
pessoas da mesma categoria que se destina a defender seus interesses. Categoria
é o universo de pessoas que desempenha a mesma atividade profissional [...]”
O sindicato se divide entre os direcionados aos empregados e o patronal, em
defesa de ambos os interesses, que acordam através da convenção coletiva.
Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, as relações individuais do trabalho (GOMES, 2010).
A convenção é o instrumento importantíssimo que soluciona vários conflitos
existentes na relação de empresa e empregado, com o objetivo de estruturar ideias
e sentidos centrais e alcançar os fins necessários para harmonização.
34
5 CONTROLE INTERNO
O processo de controle traduz a ideia de prevenção das irregularidades que
possam surgir em qualquer área, principalmente, o ambiente de trabalho. Conforme
Figueiredo; Caggiano (1993, p.26), “[...] controle é essencial para a realização de
planejamentos de longo e curto prazo.” O controle é utilizado para detectar e evitar
problemas, definindo ações corretivas, em forma de planejamentos, que possam
suprir falhas e impedir que voltem a acontecer. “A função controle configura-se,
assim, como um instrumento administrativo exigido pela crescente complexidade das
empresas a fim de atingir um bom desempenho.” Fisch, Mosimann (1999, p. 70).
As empresas crescem constantemente, porém os setores não desenvolvem
ordenadamente, com isso os processos vão ficando defasados e, muitas vezes, os
gestores não tem ideia de como agir para sanar os problemas ocorridos nesse
crescimento instantâneo. Nestes casos o ideal é programar o sistema de controle,
que previne e planeja as ações tomadas pelos setores da empresa. Segundo
Figueiredo; Caggiano (1993, p.188), ”O processo de controle possibilita que as
metas alcançadas sejam comparadas com as desejadas pela organização,
decidindo assim se novas metas e objetivos devem ser formulados.”
De acordo com Fisch, Mosimann (apud GERREIRO 1989, p. 261) para que
haja o controle real são necessários alguns requisitos a serem analisados:
a) Controlar as atividades executadas;
b) Executar o controle na empresa em todas as áreas afetadas;
c) Eliminar diferenças entre funções que exerçam a mesma autoridade,
ou responsabilidade;
Partindo desses requisitos, aliados as dificuldades identificadas na empresa,
planejam-se ações uteis para prevenção desses empecilhos.
Um dos principais tipos de controle é o interno, pois ele é direcionado para
cada setor da empresa, que necessita de intervenções e prevenções. Ele é capaz de
analisar todo conteúdo do determinado ambiente e planejar uma solução essencial
para o problema encontrado.
35
Algumas empresas apresentam departamentos desorganizados, com
desempenhos desfavoráveis, que dificultam o crescimento da organização, dessa
forma torna-se fundamental a procura de soluções que resultem em qualidade e
melhorias nesses setores. Assim, surge a necessidade da implantação de processos
que favoreçam esses avanços, como por exemplo, o controle interno.
Com o controle interno, é possível identificar as lacunas, ou falhas dentro das
empresas e dos setores, permitindo que um sistema de planejamento seja
executado, tornando as informações a serem emitidas, as mais corretas possíveis.
O quadro a seguir demonstra as etapas utilizadas em um programa de
controle interno:
1ª fase: Constatação do Problema
2ª fase: Busca de Alternativas
3ª fase: Ato decisório
Planejamento do processo de controle interno
4ª fase: Execução Implementação do planejamento
5ª fase: Controle Controle efetivo das
operações planejadas
Quadro 5: Fases do Controle Interno
Fonte: adaptado de Lunkes e Schnorrenberger, 2009.
As fases desse quadro classificam-se da seguinte maneira:
1ª fase: é a verificação dos evidentes problemas e a diferenciação entre o
esperado e o real. Esta fase inicial busca-se evidenciar todos os fatores a serem
corrigidos. Segundo Lunkes e Schnorrenberger (2009, apud KUPPER, 2005, p. 33),
“[...] o controle constitui um ponto de partida importante para o reconhecimento do
problema, por meio da análise dos desvios.” Portanto, o que estiver fora dos padrões
estabelecidos pela empresa, pelo governo, ou pelas leis, deverá ser localizado.
36
2ª fase: após a constatação do problema, a medida a tomar é a busca de
alternativas, devem-se elencar todos os elementos disponíveis, analisar a situação
desses problemas e as consequências causadas.
3º fase: com os problemas elencados deve-se planejar um processo de
modificação desses erros, encontrar uma ação corretiva e preventiva, elaborando
procedimentos para sanar essas dificuldades.
4ª fase: com o quadro formado chega a hora de executar as ações
planejadas. Conforme Lunkes e Schnorrenberger (2009, p. 34), “Uma vez
diagnosticadas e analisadas as opções disponíveis e, consequentemente, tomada a
decisão, cabe partir para efetiva materialização.” Essa fase é essencial para obter o
resultado planejado, pois todo processo deve ser executado conforme
esquematizado.
5ª fase: a última e mais importante fase, serve para analisar os resultados da
ação tomada. É a fase do efetivo controle, monitorando os resultados, as execuções
e os resultados.
A parte final do processo é o feedback do controle interno, servindo para
motivar novas ações a serem executadas. A figura a seguir visa expor como
funciona todo esse processo:
Figura 1: Processo de Controle
Fonte: Figueiredo; Caggiano (1993, p. 27).
Através desse quadro, entendem-se analiticamente as fases a adotar para
conseguir elaborar um procedimentos de controle interno eficaz e ao mesmo tempo
eficiente.
37
São esses os objetivos do controle interno, com ajuda dos fatos, documentos
e ações da empresa, procura-se sanar os problemas existentes através de
planejamentos e prevenir gastos indevidos, multas, falências e outras conseqüências
que possam surgir.
O sistema de controle interno pode ser aplicado em todas as áreas da
empresa, desde a operacional, assegurando que as tarefas sejam desenvolvidas
com efeito, e até a área gerencial proporcionando melhor utilização dos recursos
destinados as realizações organizacionais. (FIGUEIREDO; CAGGIANO, 1993).
Segundo o IBRACON CRC-SP (1998, p. 19), “De fato o controle interno é viga
mestra e que a administração se baseia para medir o alcance dos objetivos e metas,
e ter certeza de que as diretrizes fornecidas pela empresa estão sendo regularmente
seguidas.” O controle interno serve para diversos ramos, podendo ser aplicado em
pequenas e médias empresas, sendo primordial a aplicação nas grandes empresas,
onde todo fluxo é executado em maior quantidade.
Existem duas características primordiais para controle interno, controle
administrativo e o controle contábil.
CONTROLE INTERNO CONCEITO
Controle Administrativo
Abrange o plano de organização e todos os métodos e procedimentos ligados principalmente à eficiência operacional e obediência às diretrizes administrativas, que normalmente se relacionam apenas indiretamente com os registros contábeis.
Controle Contábil
Compreendem plano de organização e todos os métodos e procedimentos que tratam principalmente e se relacionam diretamente com a proteção dos bens e a fidelidade dos registros contábeis.
Quadro 6: Tipos de Controle Interno
Fonte: adaptado de: IBRACON, CRC-SP (1998, p. 51).
38
O sentido dessa classificação é fornecer a diferenciação entre os objetivos
desses dois tipos de controle interno.
O que se pode apreciar, é que as empresas são caracterizadas por um
conjunto de atividades que precisam ser supervisionadas e planejadas com medidas
preventivas para que sejam bem sucedidas no mercado em que atuam. Precisam de
profissionais que dediquem a se precaver de eventuais obstáculos que possam
surgir, estipulando correções, a fim de consertar quaisquer danos e controles para
antecipar a ocorrência desses danos.
39
6 METODOLOGIA
Neste tópico será descrita a forma de metodologia aplicada neste trabalho
para a obtenção de informações e alcance dos objetivos traçados.
6.1 MODALIDADE DA PESQUISA
Numa pesquisa é essencial utilizar alguns conceitos para a realização do
trabalho acadêmico e assim garantir os resultados esperados. Para que isto
aconteça é necessário o uso de metodologias de pesquisa.
Conforme citam Cervo; Bervian (2002, p. 63) “A pesquisa parte, pois, de uma
dúvida ou problema e, com o uso do método cientifico, busca uma resposta ou
solução.”
Denomina-se o presente trabalho como sendo uma pesquisa aplicada, pois a
intenção é buscar conhecimento sobre um assunto específico já definido
anteriormente; e bibliográfica, pois elucida o problema com o auxílio de materiais já
elaborados sobre o assunto, tais como livros, leis, jurisprudência, artigos e assuntos
referentes às rotinas trabalhistas e o direito do trabalho. De acordo com Cervo;
Bervian (apud Gil, 2002, p. 63):
O material consultado na pesquisa bibliográfica abrande todo referencial já tornado público em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, dissertações, teses, entre outros. Por meio dessas bibliografias reúnem-se conhecimentos sobre a temática pesquisada, com base nisso é que se pode elaborar o trabalho monográfico, seja ele em uma perspectiva histórica ou com intuito de reunir diversas publicações isoladas e atribuir-lhes uma nova leitura.
Na abordagem do problema caracteriza-se como pesquisa qualitativa, por
serem utilizados materiais bibliográficos e procedimentos de controle interno e não
métodos estatísticos. Beuren (2003,p. 91 apud Richardson 1999, p. 80) cita que:
[...] os estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos [] vividos por grupos sociais.
40
A pesquisa trata de alguns processos referentes ao controle interno, onde
serão apresentadas maneiras de revisar, controlar e corrigir possíveis falhas
ocorridas no processo das rotinas trabalhistas.
6.2 COLETA DE DADOS
A coleta de dados será feita através de fontes secundárias ou bibliográficas.
Serão utilizados artigos e bibliografias de livros que abordam o assunto em questão,
e argumentos baseados na legislação. Esses documentos foram de suma
importância para elaboração da pesquisa, os dados referentes as praticas
trabalhistas serviram para fundamentar o assunto em questão, os livros utilizados,
bem como a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que auxiliaram na
interpretação e conhecimento das leis especificas do direito do trabalho, sendo
essencial para a elaboração do controle interno no departamento pessoal.
Conforme descreve Beuren (2003, p. 117) “O objeto de um trabalho
monográfico é a sistematização metódica e objetiva de informações fragmentadas,
seguida da identificação de suas relações e sequências repetitivas, com vista em
descobrir respostas para determinada questão-problema.”
Desta forma a coleta dos dados da pesquisa servirá para elucidação do
problema existente.
6.3 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO
A pesquisa consiste em elaborar alguns procedimentos de controle interno
direcionado ao departamento pessoal. Utilizando como fundamento a pesquisa
qualitativa, analisando os dados, interpretando-os, destacando as formas ideais a
serem empregadas e transcrevendo para o projeto a ser desenvolvido.
41
7 PROCEDIMENTOS DE CONTROLE INTERNO NO DEPARTAMENTO PESSOAL
As relações de trabalho quando procedidas indevidamente, podem gerar
transtornos materiais e emocionais tanto para a empresa quanto para o empregado.
Para evitar esses despropósitos é necessário um controle interno que auxilie em
ajustar as ações a serem executadas no departamento pessoal das empresas.
Partindo dessa concepção serão relacionadas a seguir algumas precauções
que devem ser tomados para evitar problemas durante todo processo de
permanência do empregado na empresa, até seu afastamento.
7.1 ADMISSÃO E CONTRATO DE TRABALHO
Primeiramente na contratação do empregado se faz a exigência de alguns
documentos. Esses documentos são fundamentais para o cadastro correto do
trabalhador junto aos órgãos relacionados a ele, como Caixa Econômica Federal e
Previdência Social.
Na admissão os documentos necessários são:
x CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social (original). x Atestado do Exame Médico Admissional. x Uma foto 3x4. x Número da Cédula de Identidade (RG). x Número do Cartão de Identificação do Contribuinte (CPF). x Número do Título de Eleitor. x Número PIS/PASEP. x Número da Carteira Nacional de Habilitação (CNH) – para os motoristas. x Número do Certificado de Alistamento Militar ou Reservista. x Atestado de frequência escolar para menores de 18 anos. x Cópia das Certidões de Nascimento dos filhos e dependentes. x Relação de dependentes identificados pelo nome, grau de parentesco e idade.
Quadro 7: Documentos para admissão.
Fonte: Elaborado pela autora, 2011.
42
De uma forma geral esses documentos relacionados são essenciais para um
cadastro correto, que não prejudique futuramente o empregado, nem a empresa,
pois alguns tipos de atividades exigem procedimentos especiais.
Conforme consta no artigo 29 da CLT, a empresa poderá ficar em posse dos
documentos dos empregados somente no prazo de até 48 horas, inclusive a carteira
de trabalho, que deverá ser devolvida preenchida com os dados pertinentes.
Uma maneira apropriada de controlar esse processo de admissão é a
formulação de uma ficha de cadastro, com as informações necessárias, de acordo
com o modelo abaixo:
EMPRESA CONTRATANTE: Nome do Empregado: Nacionalidade: Nascimento (UF/Cidade): Data de Nascimento: Grau de Escolaridade: Endereço: Bairro: Cidade: Estado: CEP: Telefone: Celular: Nome do Pai: Nome da Mãe: Nome do Cônjuge: Filhos (Nome e Idade):_________________________________________________________ ____________________________________________________________________________
DOCUMENTOS
Carteira de Trabalho: No. Série: Data Emissão:
PIS: CPF:
RG: Data Emissão: Órgão Emissão:
Título de Eleitor: No. Zona: Seção:
DADOS OCUPACIONAIS Função:
Data admissão: Salário Inicial:
Horário de Trabalho:
Local e data: ............................,...........de.......................de......... Declaro serem verdadeiras as informações citadas.
______________________________________ Assinatura do Empregado (a)
43
No campo dos Dados Ocupacionais, as informações devem ser expostas da
seguinte maneira:
Função: comparar as demais funções da empresa, mantendo sempre a equiparação
salarial, analisar se o nível de escolaridade condiz com a função a ser exercida,
Exemplo: Um empregado contratado para função de Técnico em Eletromecânica
deverá ter a formação técnica na área destinada.
Data de Admissão: será sempre em dias úteis e deverá ser avaliada a data do
exame admissional obrigatoriamente anterior ou no mesmo dia da admissão.
Salário inicial: na definição do salário será levada em consideração a convenção
coletiva na parte referente aos pisos salariais; a função exercida que precisará ter
salários iguais para funções iguais, salvo quando as diferenças de contratações
forem maiores que 2 (dois) anos; verificar se há necessidade de inclusão de verbas
como insalubridade, periculosidade, quebra de caixa, adicional noturno, gratificações,
ajudas de custo etc.
Horário de trabalho: quantidade de horas a serem trabalhadas, 220hs/180hs/100hs
mensais por exemplo. É o horário que o empregado irá cumprir, por exemplo, das
08h00min às 18h00min com 01h30min de intervalo para refeição.
Com essas informações será possível controlar adequadamente a parte da
contratação do empregado, sem prejuízos.
Na admissão do empregado é oportuno elaborar um contrato de experiência.
Este obedecerá ao prazo máximo de 90 dias, podendo ser divido, porém em apenas
dois períodos. Este contrato deverá ser firmado juntamente com a contratação.
Com as informações do empregado é necessário ser feitas as devidas
anotações na carteira de trabalho, preenchendo todos os campos da página contrato
de trabalho, que são os seguintes:
• Empregador;
• CNPJ/CPF da empresa contratante;
• Endereço da empresa;
• Município e Estado em que está localizada;
• Espécie do estabelecimento;
• Cargo a ser exercido pelo empregado na empresa;
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• O número do CBO2;
• Data de admissão;
• Número do registro e da folha/ficha do registro;
• Remuneração que será paga ao empregado.
Todos esses dados devem ser seguidos da assinatura do contratante,
conforme demonstra a figura:
Figura 2: CTPS – Contrato de Trabalho
Fonte: Adaptado pela autora da Carteira de Trabalho e Previdência Social, 2011.
Na página de anotações gerais deverão ser preenchidos os dados referentes
ao contrato estipulado, como o de experiência, por exemplo, que deverá constar o
prazo e a prorrogação caso houver, consolidado com a assinatura do empregador,
conforme a figura demonstra:
2 Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, instituída por portaria ministerial nº. 397, de nove de outubro de 2002, tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado de trabalho, para fins classificatórios junto aos registros administrativos e domiciliares. Os efeitos de uniformização pretendida pela Classificação Brasileira de Ocupações são de ordem administrativa e não se estendem as relações de trabalho. Já a regulamentação da profissão, diferentemente da CBO é realizada por meio de lei, cuja apreciação é feita pelo Congresso Nacional, por meio de seus Deputados e Senadores, e levada à sanção do Presidente da República.
45
Figura 3: CTPS – Anotações Gerais
Fonte: Adaptado pela autora da Carteira de Trabalho e Previdência Social, 2011.
Realizados cadastro e anotações devidas, o empregador deverá assinar
todas as informações, firmando assim o acordo feito entre empresa-empregado.
Se houver necessidade a empresa tem opção de elaborar um contrato de
trabalho com o empregado a parte, com uma carga horária complementar, por
exemplo.
Toda empresa é obrigada a possuir o livro de inspeção do trabalho, no qual
os agentes de fiscalização irão registrar sua visita, anotando a data e hora do inicio e
término e o resultado da inspeção, com as irregularidades e prazos para
atendimento, se assim houver.
Seguindo o processo do controle interno a próxima situação abordada é o
modo de pagamento dos empregados.
7.2 FOLHA DE PAGAMENTO
Qualquer empresa, que tenha contratado empregados, tem a obrigação de
remunerá-los pelos serviços prestados. Para resguardo do empregador essa
46
remuneração deverá ser paga mediante um recibo de salário e em deposito bancário,
que conste o nome do empregado. As verbas pagas aos empregados devem ser
previamente controladas e discriminadas corretamente no recibo.
A seguir serão demonstrados alguns processos de controles para folha de
pagamento.
7.2.1 Aumento salarial
O aumento salarial acontecerá através de promoções definidas pelos chefes,
ou mediante data-base prevista em convenção coletiva do sindicato representante
da categoria econômica da empresa.
Uma maneira eficiente de controlar esses aumentos é com uma ficha de
autorização, conforme exemplo:
Quadro 8: Solicitação de aumento salarial
Fonte: elaborado pela autora, 2011.
Após o devido aumento salarial, é ideal que a autorização seja arquivada na
pasta de documentações do empregado para futuras verificações.
O aumento sempre deverá ser anotado na carteira de trabalho com a
firmação do empregador.
47
Figura 4: CTPS - Alteração de salário
Fonte: Carteira de Trabalho e Previdência Social
Conforme pode-se observar na figura acima, há campos específicos para as
anotações de aumento salarial, os mesmos devem ser preenchido de maneira
correta para não gerar desconfianças nem problemas futuros.
7.2.2 Horas extras e faltas
As empresas que possuírem mais de 10 empregados devem ter um controle
de horário, podendo ser manual ou automatizado.
O modelo relacionado abaixo é de controle manual, este cartão ponto deverá
conter as seguintes informações:
48
Quadro 9: Cartão Ponto.
Fonte: Elaborado pela autora, 2011.
É importante que cartão ponto seja preenchido corretamente pelo empregado
e que conste sua assinatura nas informações inseridas neste controle de horário.
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Com essas informações será elaborado o cálculo das horas extras para ser
inserido no recibo de pagamento, devendo obedecer aos percentuais estipulados em
acordo coletivo.
A utilização do controle de horário pelo cartão ponto é essencial também para
a identificação das faltas injustificadas dos empregados. As anotações e assinaturas
constantes neste cartão facilitarão a contagem dos dias faltantes. Conforme descrito
anteriormente nas faltas diárias injustificadas, será descontado o dia da efetiva falta,
juntamente com o Descanso Semanal Remunerado – DSR, que corresponde a mais
um dia de trabalho, portanto no recibo de salário será deduzido 2 (dois) dias de falta.
É importante ressaltar que o empregado que obtiver faltas superiores a 5 (cinco) dias
sofrerá redução no período destinado as férias, como será abordado no tópico férias.
7.2.3 Beneficio de vale transporte
As empresas deverão disponibilizar vales transportes para deslocamento do
empregado ao local de trabalho.
É ideal que seja entregue ao empregado juntamente com o contrato de
experiência a declaração de utilização do vale transporte, para controle dessa
necessidade. Essa declaração poderá ser feita da seguinte maneira:
50
Quadro 10: Declaração de Vale Transporte
Fonte: Elaborado pela Autora, 2011.
Com essa declaração será possível identificar quais empregados necessitam
de vale transporte. Há também a necessidade de controlar as entregas desses vales
transportes aos empregados para identificar em quais folhas de pagamento será
necessário efetuar o desconto de 6% sob o salário base como no exemplo abaixo:
51
Quadro 11: Controle de vale transporte
Fonte: Elaborado pela autora, 2011.
O desconto de 6% do vale transporte no salário do empregado não poderá
ultrapassar o valor total gasto pela empresa para compra deste, caso isso ocorra
deverá ser descontado apenas o valor total do gasto.
7.2.4 Salário Família
Para os empregados que possuem filhos menores de 14 anos, ou inválidos de
qualquer idade, é de direito o recebimento do benefício do salário-família.
Para controlar esse beneficio é necessário que seja assinado pelo empregado
um termo de responsabilidade conforme modelo:
52
Quadro 12: Termo de Responsabilidade de Salário-Família
Fonte: Previdência Social, 2011
53
A verificação desse controle deverá ser mensal, pois a partir do momento que
o dependente deixar de ser inválido, ou ultrapassar os 14 anos de idade o
empregado não terá mais direito ao beneficio.
Todos os descontos e as remunerações percebidas pelos empregados
deverão constar no recibo de salário, sendo discriminadas todas as verbas recebidas
no campo de proventos e efetivos descontos.
7.3 FÉRIAS
As férias do empregado serão concedidas no período de 12 (doze) meses
após sua admissão. A empresa, porém tem o direito de conceder essas férias, sem
ônus adicionais, dentro dos próximos 12 (doze) meses seguidos.
Para elaborar um controle das férias é necessária a relação dos empregados,
com os respectivos períodos.
Segue o exemplo a seguir um controle:
Quadro 13: Previsão de férias
Fonte: adaptado de IBRACON, 2000.
54
Quando ocorrer o vencimento de dois períodos aquisitivos a empresa fica
obrigada indenizar o empregado com as férias em dobro, de acordo com o quadro
abaixo:
Quadro 14: Férias em dobro
Fonte: Brondi, Bermudez, (2008, p.612)
As férias pagas em dobro deverão sempre ser acrescidas do 1/3
constitucional. Essas férias em dobro só geram prejuízos a empresa, pois o
empregado recebe o valor, mas o período aquisitivo ainda fica em aberto para
descanso futuro. Esse valor pode ser evitado controlando os períodos aquisitivos.
Outra questão pertinente as férias é referente às faltas injustificadas durante o
período aquisitivo, pois o direito ao descanso é reduzido. Até o total de 5 (cinco)
faltas o direito de 30 dias se mantém, ultrapassando esse limite a perda é
consecutiva, podendo até perder o direito, como mostra o quadro abaixo:
Quadro 15: Faltas Injustificadas e as férias
Fonte: Brondi, Bermudez, (2008, p.605)
Além de utilizar o cartão ponto do empregado, a empresa poderá utilizar um
quadro de controle de faltas, para que estas sejam verificadas no cálculo de férias.
55
Quadro 16: Controle de Faltas
Fonte: Adaptado de Brondi, Bermudez, 2008, p.607.
Analisando esse controle em cada período aquisitivo do empregado, será
possível identificar as faltas que interferem nas férias.
Após prosseguir com todas essas precauções para conceder as férias ao
empregado, deverá ser enviado com 1 (um) mês de antecedência o aviso de férias
e dois dias anteriores ao efetivo descanso as verbas serão quitadas mediante o
recibo de férias, constando o período aquisitivo, o período de gozo, a data de retorno,
e as devidas verbas que serão por ele recebidas. Deverá também ser feitas
anotações na carteira de trabalho, com o período aquisitivo e a data em que forem
gozadas as férias, seguido da assinatura do empregador.
7.4 13º SALÁRIO
O 13º salário deverá ser pago anualmente e obrigatoriamente em 2 (duas)
parcelas. A 1ª até dia 30 de novembro e a 2ª até o dia 20 de dezembro. Os
empregados tem direito a 1/12 por mês trabalhado, considerando que a fração igual
ou superior a 15 dias equipara-se a 1 (um) mês de direito.
O quadro a seguir demonstra as frações:
56
Quadro 17: Proporcionais de 13º salário
Fonte: Gonçalves, 2011.
A partir dessas informações é possível calcular quantos meses os
empregados irão receber de 13º salário. Este benefício deverá ser quitado mediante
recibo, devidamente assinado e datado pelo empregado, para comprovação de
pagamento na data correta.
7.5 CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
No momento em que um das partes da relação de trabalho estiver insatisfeito
é de direito pedir a rescisão do contrato de trabalho. A rescisão dará surgimento à
elaboração do pedido de demissão por iniciativa do empregado ou aviso prévio por
iniciativa do empregador.
No fim do contrato de experiência em que as partes optarem por não dar
continuidade, ocorre o término do contrato. Neste caso não há necessidade de aviso
prévio, portanto, o procedimento cabível a ser executado será o controle dos
términos de contrato de experiência, conforme o exemplo abaixo:
Quadro 18: Controle do Término do Contrato Experiência
Fonte: Elaborado pela autora, 2011.
57
Este controle é eficaz, pois a rescisão após esse prazo gera custos adicionais
a empresa e com o término do contrato de experiência o contrato passará
automaticamente a ser por prazo indeterminado.
Nas rescisões com aviso prévio os prazos finais para a quitação das verbas
rescisórias serão os seguintes:
• Até o 1º dia útil para rescisões com aviso trabalhado;
• Até o 10º dia útil para rescisões com aviso indenizado.
É importante se atentar a esses prazos para não causar prejuízos à empresa,
pois o descumprimento deste prazo gera ao empregador custo do valor equivalente
ao salário do empregado. Aos empregados que estiverem contratados a mais de um
ano na empresa, é obrigatório que a homologação das verbas rescisórias seja feita
no sindicato da categoria.
A cessação do contrato de trabalho é o último estágio do controle do
empregado na empresa. Após todos os processos relativos ao empregado é de
obrigação da empresa guardar os documentos pertinentes a relação de trabalho
com o objetivo de resguardar-se de problemas que possam surgir, como
reclamatórias trabalhistas. O prazo de guarda desses documentos é o seguinte:
58
Quadro 19: Prazo de guarda dos documentos trabalhistas
Fonte: Gonçalves, 2011.
Diante desses processos, a preocupação com os procedimentos corretos e a
execução dos controles internos gera resultados positivos para empresa e evita
prejuízos e futuros problemas que possam surgir relacionados a reclamatórias
trabalhistas.
Almejando a resolução dos objetivos demonstrados neste trabalho, foi
possível identificar quais falhas podem ocorrer nas rotinas do departamento pessoal,
e perante o exposto foram evidenciados alguns modelos de controle interno para
essa área que é de suma importância para as empresas, pois a falta deles podem
gerar prejuízos indesejados.
Com relação à admissão e ao contrato de trabalho, foi ressaltada a
importância da solicitação dos documentos necessários para um cadastro correto do
empregado, evitando complicações futuras com relação aos órgãos responsáveis
pelo empregador, como Previdência Social e Caixa Econômica Federal.
59
No controle da folha de pagamento, os cuidados tomados foram em relação a
valores e prazo, foram elaborados procedimentos de controle para o salário não ser
pago menor que o de direito, abordou-se também a questão da obrigação da
remuneração ser paga ate o 5º dia útil, evitando ocasionar prejuízos a empresa.
Abrangendo as férias foi demonstrado um modelo de controle para o que
período aquisitivo não seja ultrapassado gerando férias em dobro e prejudicando a
empresa, foram organizados processos em relação ao controle de faltas, pois elas
geram perdas de dias relativos às férias, para o empregado, que se neste caso não
for bem controlado, pode deixar de gerar benefícios para a empresa.
Com relação ao controle do 13º salário foram executados procedimentos de
controle referente ao prazo para pagamento, mencionando o modo como deverá ser
pago, em duas parcelas, sendo a primeira obrigatoriamente até o dia 30 de
novembro no ano decorrente, e a segunda até o dia 20 de dezembro do mesmo ano.
O procedimentos de cessação do contrato de trabalho foi controlada através
do prazo para o término do contrato de experiência, que caso seja ultrapassado gera
ônus desnecessários para empresa. Outro fator importante é o prazo para
pagamento das verbas rescisórias, obedecendo sempre o tipo de cessação do
contrato.
Essas demonstrações de controle interno visam auxiliar os responsáveis pelo
departamento pessoal, suprindo erros que possam ocorrer pela falta das
informações que os modelos explicados tornam úteis.
Para evitar quaisquer aborrecimentos com relação aos empregados, as
empresas devem se precaver, respeitando as leis e atualizando-se, pois essa área
trabalhista sofre constantes mudanças. É importante ressaltar que em caso de
processos cabe a empresa provar sua inocência, utilizando as provas pertencentes,
este é um dos motivos no qual o controle interno é imprescindível.
60
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
As empresas buscam sempre a excelência em suas ações, e para isso
recorrem a várias estratégias para obter bons resultados. Em busca de recursos que
resultem em facilitar as tarefas executadas é necessário que sejam efetuados
procedimentos eficazes para aperfeiçoar esses projetos.
O departamento pessoal é muito evidenciado nas empresas, pois se
ocorrerem erros, falhas ou esquecimentos podem gerar grandes prejuízos. Diante
desse aspecto os responsáveis por esse setor devem manter-se atualizados,
buscando sempre novos conhecimentos, através de cursos, palestras, leituras
diárias de sites relacionados, como de assessorias jurídicas, pois as leis trabalhistas
sofrem constantes mutações. Os empregados devem também manter-se atualizado
perante seus direitos e obrigações nas empresas em que estiverem contratados.
Um fator importante para o bom funcionamento dos processos na empresa é
um controle interno, que é considerado por diversos autores, uma ferramenta
importante e competente para averiguação da situação das empresas e relacionar
as vantagens das ações planejadas e dos resultados esperados.
Para evitar resultados insatisfatórios associados as relações trabalhistas foi
desenvolvida esta pesquisa cientifica. Com objetivo principal de evidenciar as
práticas nas relações de trabalho efetuadas no departamento pessoal, tendo como
parâmetro alguns processos aplicados para os procedimentos de controle interno.
A problemática dessa pesquisa foi sintetizada na questão: “Como deve ser
elaborado alguns procedimentos de controle interno no departamento pessoal para
prevenir prejuízos nas relações trabalhistas?” Com o auxilio de fontes bibliográficas
foi possível demonstrar algumas obrigações trabalhistas e os documentos
necessários para o procedimento de controle de cada uma. A partir dessas
informações realizou-se uma relação de planilhas destinadas ao controle no
departamento pessoal, objetivando assim, evitar processos trabalhistas que geram
multas e prejuízos para as empresas dos mais diversos setores.
O objetivo deste trabalho foi atingindo proporcionando ao leitor o
entendimento no assunto relacionado, e aos gerentes e proprietários, bem como os
responsáveis pelo departamento pessoal um grande auxilio aos processos diários
relacionados aos seguimentos da relação de trabalho.
61
No desenvolvimento desse trabalho, observou-se sugestões para pesquisas
futuras, como elaborar um planejamento de controle das obrigações assessorias,
como CAGED, RAIS, SEFIP, dos encargos sociais e impostos relacionados ao
departamento pessoal, entre os quais FGTS, INSS, IRRF. Sugere-se também o
controle dos pagamentos em dia desses impostos evitando juros e multas, e controle
dos valores relativos a eles, visando evitar desembolso indevidos, ou pagamento em
duplicidade, prevenindo as empresas de despesas inoportunas.
62
9 REFERÊNCIAS
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