Prof. Oliveira Treinamento e Desenvolvimento TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NA ORGANIZACÇÃO

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Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE

PESSOAS NA ORGANIZACÇÃO

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AGREGAR PESSOAS

RecrutamentoSeleção

APLICAR PESSOAS Desenho de

cargosAvaliação de desempenho

MANTER PESSOAS Disciplina HST e QVT

Relações com sindicatos

MONITORAR PESSOAS Banco de

dadosSIG

RECOMPENSAR

PESSOAS Remuneração Benefícios e

serviços

DESENVOLVER

PESSOAS Treinamento Mudanças

Comunicações

INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS

Leis e regulamentos

Sindicatos

Condições econômicas

Competitividade

Condições sociais e econômicas

INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS

Missão organizacional

Visão, objetivos e estratégia

Cultura organizacional

Natureza das tarefas

Estilo de liderança

PROCESSOS DE RH

RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS

Práticas éticas e socialmente responsáveis

Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade

Qualidade de vida no trabalho

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Objetivos Do Conteúdo

•Ao final do conteúdo, você deverá estar apto para:

•Levantar as necessidades de treinamento;•Programar Treinamentos;•Acompanhar a execução dos treinamentos;•Avaliar os resultados dos treinamentos.

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Treinamento...

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Treinamento...

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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Educação

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DESENVOLVER PESSOAS

Não só....

InformaçãoNovos conhecimentos, habilidade e destrezas e se tornarem

eficientes naquilo que fazem.

Formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos que modifiquem seu hábitos e comportamento e

tornam mais eficazes naquilo que fazem.

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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS = enriquecimento da personalidade

Educar (do latim educare) - significa extrair, arrancar, trazer. Representa a necessidade de trazer de dentro do ser humano as suas potencialidades interiores.

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Todo modelo de formação, capacitação, treinamento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir das suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas

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Treinamento x Desenvolvimento

Treinamento:Processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.

Desenvolvimento:Processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. Novas habilidades e capacidades que serão requeridas

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O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos.

Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.

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O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais.

Para isso, prepara o potencial humano frente as inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total.

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Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender.

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Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.

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idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que, em que, quem, como e quando treinar.

Para isso existem etapas de elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos

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O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva.

Quanto a execução de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as

pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo

para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a

competência técnica, administrativa e comportamental,; por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo

solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.

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Treinamento Desenvolvimento de pessoas

Desenvolvimento Organizacional

Chiavenato, 2004

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Treinamento / Desenvolvimento/ Educação

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TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO EDUCAÇÃO

OBJETIVO Desempenho Capacitação Formação

FOCO Tarefa Carreira Vida

ALCANCE Curto prazo Médio prazo Longo prazo

ORIENTAÇÃO Instruções Políticas de gestão Valores

COMPETÊNCIA(CHA)

Conhecimento(saber fazer)

Habilidade (poder fazer)

Atitude (querer fazer)

DOMÍNIO Psicomotor-cognitivo Cognitivo-comportamental

Cognitivo-comportamental

Baseado em EBOLI e FERNANDES apud EBOLI, 2002

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Treinamento x Desenvolvimento Foco do treinamento:

– no presente– na melhoria do desempenho a curto prazo– na correção de falhas e dificuldades atuais

Foco do desenvolvimento:– no futuro– na preparação de pessoas para assumir outros cargos

a médio e longo prazos – no alinhamento com os objetivos estratégicos da

organização

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Desenvolver pessoas é dar-lhes formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem = APRENDIZAGEM


TREINAMENTO


DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

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OS PRINCIPIOS DO APRENDIZADO ADULTO

RECENTIDADE = As coisas aprendidas por último são as mais bem lembradas pelo participante.

Aplica-se ao conteúdo apresentado no final da sessão. É importante que o instrutor faça resumos com freqüência e enfatize as mensagens –chave no final da sessão. Os instrutores devem planejar sessões de recapitulação

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ADEQUAÇÃO = Todo o treinamento, informações, suportes de treinamento, estudos de casos e outros materiais devem ser apropriados as necessidades dos participantes

O instrutor deve: Identificar claramente a razão do treinamento para os participantes;

Certifica-se de que tudo relacionado com a sessão é adequada a ela;

Usar descrições, exemplos e ilustrações familiares aos participantes

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MOTIVAÇÃO = os participantes devem querer aprender, devem estar preparados para aprender, devendo também existir um motivo para isso.

O instrutor: Deve elaborar um material significativo para o aluno;

Deve ter motivação própria para ensinar;

Deve mostrar/identificar a necessidade do treinamento para o participantes, envolvendo-o;

Deve partir do conhecido para se chegar ao desconhecido, gradualmente.

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PRIMAZIA = Afirma que as coisas que os participantes aprendem primeiro são, em geral, mais bem aprendidas, de modo que as primeiras impressões ou informações obtidas do instrutor devem ser realmente importantes

Incluir todas todos os pontos-chaves no começo da apresentação;

Desenvolver em detalhes os pontos-chave e informações associadas;

Manter sessões de 20 minutos – Lei da recentidade;

Em geral, no inicio da sessão os alunos estão mais atentos, portanto, o instrutor deve rechear com informações importantes;

Manter o aluno informado sobre a direção e o progresso do seu aprendizado;

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FEEDBACK = os participantes e o instrutor necessitam de informações um do outro. O facilitador precisa saber se os participantes estão acompanhando e mantendo o ritmo, e os participantes necessitam saber sobre o seu padrão de desempenho

O participantes devem ser testados com freqüência para obter o retorno do instrutor; o teste pode ser realizado por meio de perguntas;

O feedback não necessariamente deve ser positivo;

Preparar as apresentações de modo que o reforço positivo seja incluído

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APRENDIZADO ATIVO = os participantes aprendem mais quando estão ativamente envolvidos no processo.

Fatores a considerar:Usar exercícios práticos durante a instrução;

Usar grande quantidade de perguntas durante a instrução;

Fazer jogo de perguntas e respostas para manter os participantes ativos;

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MULTIPLOS SENTIDOS = O aprendizado é mais eficaz se os participantes usam mais de um dos cinco sentidos.

“Se você falar aos participantes sobre um novo tipo de sanduíche, pode ser que lembrem-se dele. Se você lhes mostrar o produto, é mais provável que lembre. Se você também os deixar tocar, cheirar e provar, é impossível que esqueçam”

Eu ouço e esqueço,

Eu vejo e lembro,

Eu faço e compreendo

(Confúcio, cerca de 450a.C)

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EXERCÍCIO =As coisas repetidas são melhor lembradas. Ao fazer os participantes exercitarem ou repetirem informações novas, aumenta-se a possibilidade de eles serem capazes de recordá-las num momento posterior

Fatores a considerar: Fazer perguntas freqüentes;

Os participantes devem fazer exercícios sozinhos;

Recordar com freqüência o que já foi visto

A lei do Exercício diz que, sem alguma forma de exercício os participantes esquecerão de um quarto (1/4) do que aprenderam

dentro de seis horas; um terço (1/3) do que aprenderam dentro de 24 horas e cerca de 90% em seis semanas

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USO DOS 09 PRINCÍPIOS - exemplo

Ensino com eficiência para aplicação de tipóias de braço

Fazer uma introdução motivacional incluindo os objetivos e um panorama geral da sessão de estudo; Relacionar essa sessão com as anteriores;Dizer aos participantes como se faz;Mostrar aos participantes como se faz;Fazer os participantes repetirem (sob controle)Levar os participantes a praticar uns com os outros;Avaliar (testar objetivos);Resumir no final da sessão;Enfatizar os pontos-chave;Relacionar essa sessão com a próxima

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TREINAMENTO

“Um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, afim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas “.

(Chiavenato, 2005)

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TREINAMENTO

“É um meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos da organização.

“É um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à otimização no trabalho

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Objetivos Apontar os resultados que são obtidos com os programas

de treinamento e desenvolvimento; Descrever os componentes da avaliação das

necessidades de treinamento; Identificar os tipos de métodos de treinamento; Apontar características do planejamento do treinamento Descrever etapas de um programa de T&D; Apontar ações usuais de treinamento e desenvolvimento

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Treinamento e Desenvolvimento

Melhoria:– do moral – da eficiência – da eficácia – da produtividade – do ambiente de trabalho

e da empresa

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Desafios do Treinamento

Mudanças macroambientais, competitividade,ascensão profissional e empregabilidade: Treinamento constante em todos os níveis

Baixa prioridade do fator humano:Não cumprimento do plano de treinamento

Inadequação: Cursos não atendem necessidades específicas da empresa

Prejuízo às empresas e aos funcionários:

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Trabalho

Formal Interno

Formal Externo

A Distância

Integração de Novos Empregados

Trainees

e-Learning

Capacitação Técnico-Profissional

Estágios

Desenvolvimento de Executivos

Exec

ução

Públ

ico-

Alv

oTipos de Treinamento

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Então como Desenvolver pessoas:Não significa apenas proporcioná-lhes conhecimento e habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas. Significa dar-lhes a formação básica para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vistas em tornarem-se melhores naquilo que fazem.

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TREINAMENTO

Transmissão de informações

Desenvolvimento de habilidades

Desenvolvimento de atitudes

Desenvolvimento de conceitos

Aumentar o conhecimento das pessoas

Melhorar as habilidades e destrezas

Desenvolver/modificar comportamentos

Elevar o nível de abstração

MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO

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PROCESSO DE TREINAMENTO

NECESSIDADES A SATISFAZER

DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO

Objetivos da organização Competências necessárias Problemas de produção Problemas de pessoal Resultados da avaliação do desempenho

DESENHO DO TREINAMENTO

DECISÃO QUANTO À ESTRATÉGIA

Programação do treinamento

Quem treinar

Como treinar

Em que treinar

Onde treinarQuando treinar

CONDUÇÃO DO TREINAMENTO

IMPLEMENTAÇÃO

OU A ÇÃO Condução e aplicação do Programa de treinamento através de:Gerente de linha;

Assessoria de RH;Por ambos

AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS

AVALIAÇÃO E CONTROLE

Monitoração do processo

Avaliação e medição dos resultados

Comparação da situação atual coma situação anterior

Análise do custo benefício

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LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Avaliação do processo produtivo: o que está faltando? Quais as nossa defasagens?

Retroação direta: o que as pessoas apontam como falta, o que eles dizem necessitar.

Visão do futuro: o que nos reserva o futuro? Novas tecnologias, produtos, serviços?

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PRINCIPAIS MEIOS PARA O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Avaliação de desempenho Observação Questionários Solicitações de supervisores, gerentes Entrevistas c/supervisores, gerentes Reuniões interdepartamentais Exame de empregados Modificação do trabalho Entrevista de saída Análise de cargos Relatórios periódicos

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INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

EXPANSÃO DA EMPRESA

Admissão de novos empregados Redução do número de empregados Mudança de métodos e processos Substituições ou movimentação de pessoal Expansão dos serviços Modernização do maquinário ou equipamento Produção e comercialização de novos produtos

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PROBLEMAS DE PRODUÇÃO

Qualidade inadequada; Baixa produtividade; Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; Despesas excessivas; Alto índice de acidentes.

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PROBLEMAS DE PESSOAL

comunicações de defeituosas,

excessos de erros e desperdícios;

relações deficientes entre o pessoal;

falta de cooperação;

alto índice de queixas.

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PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO

PROGRAMA DE TREINAMENTO

Objetivo População alvo Local Data / hora Conteúdo Metodologia Recursos humanos Recursos materiais Recursos financeiros

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Elaboração do Planejamento do Treinamento e Desenvolvimento

Definir Ambiente Determinar se interno / externo Definir o conteúdo Definir o método

– Ações formais– Ações não formais

Definir e preparar o instrutor

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Elaboração do Planejamento do Treinamento e Desenvolvimento

Escolaridade formal

Cursos

Leitura dirigida

Visitas e estágios dirigidos

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Treinamento de Habilidades mais Comuns

Workshops

Simulações

Tarefas reais

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PROCESSO DE TREINAMENTO

DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO(Levantamento de necessidades)

DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA(Programação do treinamento)

IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO(Condução e aplicação do treinamento)

AVALIAÇÃO E CONTROLE(Condução e aplicação do treinamento)

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DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO(Levantamento de necessidades)

Baixa produtividade de pessoal; Baixa qualidade no trabalho; Comunicações deficientes; Excesso de erros ou desperdícios de tempo e materiais; Elevado número de acidentes; Avarias freqüentes em máquina e equipamentos

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DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA(Programação do treinamento)

Quem deve ser treinado Treinando ou instruindo Como treinar Métodos de treinamentos ou recurso instrucionais Em que treinar assunto ou conteúdo do treinamento Por quem instrutor ou treinador Onde treinar local do treinamento Quando treinar época ou horário do treinamento

Para que treinar objetivos do treinamento

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IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO(Condução e aplicação do treinamento)

EXECUÇÃO: No próprio local de trabalho (executado onde funcionário trabalha e enquanto trabalha); Na empresa, mas fora do local de trabalho (sala ou departamento da empresa); Fora da empresa Treinamento à distância

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PROCEDIMENTOS FACILITADORES DE APRENDIZAGEM

Exposição oralDeve:Ser um instrumento dinâmico, participativo e estimulador do pensamento crítico de sua equipe;Assumir um caráter transformador por intermédio da troca de experiências entre o técnico multiplicador / equipe e participantes da equipe entre si, numa relação dialógica (uma conversação, uma busca recíproca do saber).

Não pode:- Ser uma ação exclusiva do multiplicador e implicar em passividade da equipe;- Ser mecânica e descontextualizada;- Ter como objetivo único transmitir informações;- Ser autoritária, monótona e desinteressante

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IMPORTANTE

Relacionar o assunto em estudo com a experiência dos participantes;

Partir de situações desafiadoras que propiciam a ação, o desejo da busca de soluções por parte do grupo;

Usar linguagem clara e objetiva;

Selecionar e organizar os assuntos a serem abordados.

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Estudo de caso

Apresentação de um caso, de uma experiência para ser analisada e discutida pela sua equipe, de forma a:

Possibilitar a apresentação de propostas alternativas de soluções;Propiciar a articulação entre conhecimentos teóricos e prática;Possibilitar a contextualização, a discussão e o debate;Incorporar experiências vivenciadas às atividades educativas, tornando-as mais significativas;Estimular a crítica e a reformulação de procedimentos.

•Importante•Escolher casos que possam contribuir para a discussão e a aprendizagem, desprezando situações fantasiosas.

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Trabalho de grupoAtende à própria natureza humana que traz consigo um sentimento de inter-relacionamento.Propicia:

•A interação entre os participantes;

•A troca de experiências, sentimentos, emoções e conhecimentos;

•A passagem de uma relação de dependência para uma de autonomia e independência.

IMPORTANTEA composição dos grupos deve atender ao objetivo do trabalho;- Grupos muito grandes dificultam a discussão, o debate e a elaboração das conclusões;- Você precisa estar atento para estimular a participação de todos os componentes dos grupos;- Escolher técnicas de grupo adequadas ao assunto a ser aprendido.

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DEMONSTRAÇÃO-Visa mostrar como se faz uma tarefa, articulando a prática com o conhecimento teórico.- Pode ser realizada para um grupo inteiro, para pequenos grupos ou individualmente.

Pode-se usar a demonstração para:demonstrar idéias e conceitos ou comprovar afirmações;aprofundar conhecimentos;ilustrar o que está sendo discutido;resolver problemas pertinentes às situações da vida profissional, tornando-as significativas.prever as ações que serão propostas ao grupo;dispor, em ordem de utilização, os diversos tipos de equipamentos;demonstrar o que é importante;dar oportunidade para que o grupo execute o que observou, durante a demonstração.

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SimulaçãoSimula situações que, provavelmente, serão vividas pela equipe em sua atividade profissional. Propicia que o grupo, de forma lúdica, reflita sobre questões importantes relativas ao trabalho.

IMPORTANTEA participação deverá ser espontânea;

Após a simulação, analisar com o grupo os aspectos relevantes abordados, correlacionando-os à atividade profissional;

Sensibilizar o grupo para não enfocar aspectos de caráter pessoal;

Dimensionar o tempo da simulação, para que não se perca seu real objetivo.

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ESTUDO DIRIGIDOMaterial escrito acompanhado de um roteiro de estudo, visando possibilitar que o grupo o explore de maneira efetiva:lendo, compreendendo, interpretando, analisando, comparando, aplicando, ao invés de apenas memorizar.

IMPORTANTE

material escrito deve ser claro, objetivo e propiciar informações relevantes;O roteiro deve indicar, passo-a-passo, as atividades a serem realizadas, tais como:Sublinhar as idéias mais importantes;Destacar as partes que compõem o texto, dando-lhes títulos;Esquematizar o texto;Assinalar com chaves, setas para facilitar a articulação das idéias;Procurar no texto conceitos, características e outros elementos relevantes.

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COMO ESCOLHER O MELHOR RECURSO?

A escolha vai depender:- do assunto a ser trabalhado;- dos procedimentos selecionados;- da abordagem que se quer dar;- do público que se quer atingir.

Cada recurso tem sua especificidade, cumpre uma finalidade.

Cabe ao mediador a seleção dos recursos mais adequados para a promoção da aprendizagem.

- É um assunto teórico, conceitual?- É essencialmente prático?- Pode relacionar a teoria com a prática?- Tem grande apelo visual?

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Para Refletir... A invencibilidade está na

defesa;

A possibilidade de vitória, no ataque.

Quem se defende mostra que sua força é inadequada;

Quem ataca, mostra que ela é abundante

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A arte da guerra - Sun Tzu

Fonte: www.suntzu.hpg.ig.com.br/cap0c.htm

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