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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
MÁRCIA CAVALCANTE PEDRO
Rio de Janeiro 2005
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
MÁRCIA CAVALCANTE PEDRO
Monografia apresentada ao curso de Pós-
Graduação em Gestão de Recursos Humanos,
da Universidade Candido Mendes, como pré-
requisito à obtenção do título de Gestora de
Recursos Humanos, sob a orientação do
Professor: Vilson Sérgio de Carvalho.
Rio de Janeiro – RJ
2005
AGRADECIMENTOS
Externo meus sinceros agradecimentos a todos aqueles que
contribuíram para a minha formação profissional: pais, corpo
docente, professor Vilson Sérgio de Carvalho pela revisão dos
textos. As pessoas que, direta e indiretamente, contribuíram para a
confecção desse trabalho acadêmico e sua constante atualização e
principalmente a Deus, que me deu forças nos momentos mais
difíceis dessa caminhada.
RESUMO
A presente monografia aborda as diversas etapas de realização do
processo de Treinamento a ser realizado pelas organizações, destacando as novas tendências na execução do Treinamento. A metodologia mais adequada a esse trabalho monográfico foi a tipologia da pesquisa chamada pesquisa bibliográfica.
O propósito desta, é mostrar o que envolve um Treinamento, como surgiu essa idéia, quais foram as dificuldades iniciais, e como as empresas estão reagindo aos resultados.
As definições de Treinamento, idéias e pensamentos de alguns autores também foram assuntos abordados nesta monografia.
SUMÁRIO
Folha de Rosto......................................................................................................... i
Folha de Aprovação ............................................................................................... iii
Agradecimentos ..................................................................................................... iv
Resumo................................................................................................................... v
Introdução ...............................................................................................................6
I - Entendendo o Significado de Treinamento
1.1. Conceito de Treinamento................................................................. ...............8
1.2. A posição do Treinamento na Empresa........................................... ...............9
II- Definindo a Importância do Treinamento e o Método a Ser Empregado
2.1. A Importância do Treinamento .....................................................................11
2.2. Etapas do Processo de Treinamento............................................................11
2.3. Diagnóstico do Processo de Treinamento ....................................................14
2.4. Métodos de Levantamento das Necessidades de Treinamento ...................15
III – Determinando Onde se Pretende Chegar Com o Treinamento
3.1. Objetivos do Treinamento.............................................................................17
3.2. Classificação dos Objetivos do Treinamento................................................18
3.3. Planejamento do Treinamento......................................................................20
3.4. Treinando para a Qualidade .........................................................................21
3.5. Treinamento para o “Diferencial” ..................................................................23
IV - Experimentos Realizados em Treinamento e Desenvolvimento de
Recursos Humanos
Questionário..........................................................................................................25
Conclusão .............................................................................................................31
Referências Bibliográficas.....................................................................................33
INTRODUÇÃO
As organizações hoje estão em permanentes inovações sociais,
culturais, econômicas, políticas e principalmente tecnológicas. Para adaptar-se
a essa realidade, a empresa deverá ser inovadora, e totalmente aberta ao
mundo exterior. Mais do que isso, a empresa precisará investir em seu
pessoal, tanto na educação e desenvolvimento profissional como na criatividade
e participação efetiva do trabalho. Esse trabalho tem como tema, Treinamento
e Desenvolvimento de Recursos Humanos. Inicialmente é necessário definir o
termo Treinamento.
Hoje o treinamento é uma ferramenta de qualidade preparando
profissionais para o futuro. Seus objetivos são amplos já que visa adaptar a
pessoa para uma determinada função. Todo o programa de treinamento deve
basear-se no diagnóstico de necessidades, e quando se pretende fazer um
trabalho eficaz de treinamento, é fundamental determinar exatamente onde se
quer chegar.
As necessidades de treinamento precisam ser periodicamente levantadas
determinadas, pesquisadas, para com base nelas, estabelecer os programas
adequados a satisfazê-las convenientemente. Sendo assim o treinamento visa
fornecer meios para possibilitar a aprendizagem, e tem por finalidade fazer com
que as pessoas sejam estimuladas a adquirir novos conhecimentos, conceitos e
habilidades.
A partir da globalização e o desenvolvimento tecnológico foi necessário a
adequação da empresa à esta nova realidade, para isto, vem sendo comentado o
treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, sendo verificado se a
aplicação do treinamento dentro das organizações satisfaz as necessidades
internas e, até que ponto os recursos humanos hoje podem contribuir para o
desenvolvimento profissional e pessoal.
Este trabalho é de extrema relevância a minha formação pessoal e
profissional, pois trará novas informações que auxiliam no entendimento desta
questão, trazendo assim, amadurecimento e respaldo científico à minha carreira
profissional. Tive como objetivo maior entender o significado de treinamento, mais
precisamente definir a importância do treinamento e o melhor método a ser
empregado. Essa proposta se desdobra em determinar onde se pretende chegar
com o treinamento.
A pesquisa buscou a respostas das questões levantadas através de um
estudo bibliográfico completado com uma coleta de dados. O estudo bibliográfico
tem como propósito identificar, localizar e ampliar as informações contidas em
livros, artigos de revistas especializados entre outras fontes.
A abordagem utilizada é qualitativa de pesquisa do tipo: pesquisa de
campo para buscar informações das práticas utilizadas nas empresas, que
servirão de fontes para a conclusão do trabalho.
Resumidamente esta monografia apresenta a seguinte estrutura: O
primeiro capítulo tem por finalidade entender o significado de Treinamento. Para
tanto, buscou-se fazer um breve apanhado das principais abordagens sobre
Treinamento, para contribuir para uma concepção mais atualizada. O segundo
capítulo procura definir a importância do Treinamento e o melhor método a ser
empregado, sendo um processo minucioso de pesquisa que precisa ser analisado
e estudado. O terceiro capítulo objetiva, determinar onde se pretende chegar com
o Treinamento. Ao final, apresenta experimentos realizados em um processo de
Treinamento.
CAPÍTULO I
ENTENDENDO O SIGNIFICADO DE TREINAMENTO
1.1. CONCEITO DE TREINAMENTO
O treinamento é um processo educacional através do qual as pessoas
aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus
cargos. É um processo educacional porque visa a formação e preparação das
pessoas e está voltado eminentemente para o desempenho do cargo, seja a atual
ou um cargo futuro na empresa.
“definir não é fácil. Não há mesmo definição perfeita, completa e acabada, em nenhum campo de conhecimento humano. O que mais importa é definir, no sentido de descrever a coisa definida, de forma que todos entendam e falem a mesma linguagem”. (Siqueira, 1978: 97).
O treinamento será sempre um recurso de que se lança mão para
agregar conhecimentos, melhorar os processos de produção, maximizar
resultados, e, conseqüentemente, atingir os objetivos da organização. Como
processo educacional, o treinamento envolve três tipos de conteúdo:
a) Transmissão de Informações e de Conhecimento: O treinamento
geralmente tem por conteúdo a transmissão de informações e de
conhecimentos necessários ao cargo a ser ocupado, sejam
informações sobre o trabalho, sobre a empresa, seus produtos ou
serviços, suas regras e regulamentos internos, sua estrutura
organizacional, etc. Este tipo de treinamento pode ser ministrado em
sala de aula. Geralmente, os funcionários recém-admitidos passam
por um programa de integração na empresa, recebendo informações
e conhecimentos a respeito do seu novo trabalho.
b) Desenvolvimento de Habilidades: O treinamento também se
destina a desenvolver certas habilidades relacionadas com o cargo
atual ou futuro, seja na operação de computadores ou de máquinas
de calcular, no preenchimento de formulários, nos cálculos, na
montagem de peças, na operação de máquinas industriais, na
direção de veículos, etc. Boas partes dessas habilidades são
motoras ou manuais e seu desenvolvimento exige treino e práticas
constantes. Geralmente, os funcionários recebem treinamento no
cargo para o desenvolvimento de habilidades e destreza nas suas
tarefas.
c) Desenvolvimento de Atitudes: Geralmente há mudanças de
atitudes negativas ou inadequadas para atitudes positivas e
favoráveis. É o caso do desenvolvimento de atitudes de relações
humanas (para melhorar o relacionamento entre pessoas),
desenvolvimento de hábitos e atitudes para com clientes ou usuários
(como é o caso do treinamento de vendedores, de balconistas, de
telefonistas, etc). O desenvolvimento de atitudes visa melhorar a
maneira de tratar o cliente, o colega, como se comportar, como
conduzir o processo de venda, como contornar dificuldades ou
negativas dos clientes, etc.
1.2. A POSIÇÃO DO TREINAMENTO NA EMPRESA
O treinamento é de grande importância para a empresa. A seguir, serão
apresentados alguns dos itens de maior relevância do treinamento, que podem
ser:
• Crescente profissionalização, exigindo pessoal altamente
qualificado;
• Estreita interdependência do treinamento com as demais fases da
administração de pessoal, principalmente com recrutamento,
seleção, acesso, promoção e classificação dos cargos;
• Influência do treinamento no aumento da eficiência no trabalho, na
motivação dos funcionários e no seu aprimoramento geral.
Sendo assim, treinamento tem a missão de tornar os funcionários aptos a
desempenhar suas tarefas aumentando seus conhecimentos e habilidades. Ele
garante que todos na empresa conheçam tudo o que é necessário para o bom
desempenho das suas funções e para a busca do empenho do treinado. O
treinamento é responsabilidade de cada chefia em relação aos seus
subordinados. Se um funcionário não sabe fazer uma determinada tarefa do seu
cargo, a responsabilidade é do seu chefe. Porém, seria bom se existisse nas
empresas um setor especializado em treinamento que teria como função
assessorar os chefes no treinamento de seus subordinados.
CAPÍTULO II
DEFININDO A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E O MELHOR MÉTODO A SER EMPREGADO
Para alguns especialistas em administração de pessoal o treinamento tem
vários significados de acordo com sua percepção.
“o atual conceito de treinamento nas empresas tem um sentido mais
amplo do que uma simples melhoria do desempenho da mão-de-obra, sendo uma
ação empresarial planejada”. (Ferreira,1974: 83)
2.1. A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO
O treinamento envolve meios para o desenvolvimento profissional e
pessoal, permitindo o melhoramento quantitativo e qualitativo do processo
produtivo da empresa. Apresenta-se também como um fator de auto-satisfação.
Como agente motivador, no treinamento as pessoas percebem conteúdos que
lhes podem ser úteis. Assim, o treinamento promove o desenvolvimento pessoal,
permitindo ao indivíduo produzir mais e melhor trazendo também a satisfação
pessoal, que em condições de trabalho adequadas, conseqüentemente trabalhará
com qualidade e, ao ser reconhecido, se realiza pessoalmente.
2.2. ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO
O processo de treinamento é verdadeiramente importante para as
empresas, é através dele que se alcança tudo que incessantemente é buscado
pelas empresas (lucratividade, maior produtividade, motivação, empenho,
conhecimentos, etc.), por isso é importante o acompanhamento do processo de
treinamento, passando por todas as fases de controle para que não haja
problemas que comprometerão todo o andamento do processo. O treinamento
envolve necessariamente um processo composto de cinco etapas extremamente
importante que não poderão deixar de existir no processo de treinamento, que
são:
• Levantamento das Necessidades de Treinamento - Este primeiro
passo representa a fase em que serão analisadas as situações
atuais da empresa, definindo quais as necessidades que existem a
nível do funcionário e da organização e conseqüentemente que
objetivos precisam ser alcançados. Esta etapa fornecerá os
parâmetros que guiarão o restante do processo.
• Programação de Treinamento - Nesta etapa serão definidos quais
os funcionários que precisam participar do treinamento, quem irá
fornecê-lo, aonde será ministrado, que pontos precisam ser
abordados, qual será a temporalidade do programa, que técnicas e
métodos de treinamento serão utilizados. Todos estes pontos serão
coerentes com os objetivos determinados na etapa anterior.
• Planejamento do Treinamento - A programação do treinamento
requer um planejamento que envolva os seguintes itens:
− Abordagem de uma necessidade específica de cada vez;
− Definição clara do objetivo do treinamento;
− Definição dos recursos necessários para implementação do
treinamento, como tipo de treinador ou instrutor, recursos
audiovisuais, máquinas e equipamentos, ferramentas necessárias,
materiais, manuais, etc;
− Definição do funcionário, ou seja, da pessoa a ser treinada: número
de pessoas, disponibilidade de tempo, grau de habilidade,
conhecimentos e tipo de atitudes e características pessoais de
comportamento;
− Local onde será efetuado o treinamento, considerando-se as
alternativas: no cargo, fora do cargo, na empresa e fora da empresa;
− Época ou periodicidade do treinamento, considerando-se também o
horário mais oportuno ou ocasião mais propícia;
− Cálculo da relação custo-benefício do programa;
− Controle e avaliação dos resultados, considerando-se a verificação de
pontos críticos que demandem ajustamentos ou modificações no
programa para melhorar sua eficiência.
• Execução do Treinamento - Refere-se a etapa em que se colocará
em prática as etapas anteriormente levantadas, em vista de se atingir
os objetivos determinados. Para a execução do programa é muito
importante ter suprimentos adequados para a apresentação dos
pontos levantados, isto é, o instrutor deve estar adequadamente
preparado, os materiais que venham a ser utilizados em jogos ou
dinâmicas devem ter sido antecipadamente solicitados.
• Avaliação do Treinamento - Essa etapa representará o principal
instrumento comparativo para determinar o real desempenho do
treinamento, determinando se os objetivos anteriormente definidos
foram alcançados, se houve mudança no comportamento dos
participantes. Para se chegar a esta resposta é preciso abordar
quatro variáveis:
a) Quais foram as reações imediatas verificadas após o programa?
b) Este programa gerou aprendizagem?
c) Este programa gerou mudança de comportamento?
d) Quais resultados foram atingidos ao nível organizacional?
2.3. DIAGNÓSTICO DO PROCESSO DE TREINAMENTO
O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de
diagnóstico e, como tal deve basear-se em informações relevantes. Muitas
dessas informações devem ser cuidadosamente coligadas e agrupadas
sistematicamente, enquanto outras estão nas mãos de certos administradores.
“O levantamento de necessidades fornece as bases para a
elaboração do Programa de Treinamento e serve como mecanismo norteador desse processo por meio dos seus diferentes níveis de coleta de informações, onde são identificados: o porquê, o para quê e para quem deve ser dirigido o Programa de Treinamento”. (Barreto,1995: 3).
A partir desta explicação, para se elaborar um programa de treinamento é
necessário o criterioso levantamento das necessidades que o fundamentam; e o
primeiro requisito para se levar a bom termo a execução de um programa de
treinamento é a determinação clara do (s) objetivo (s) de cada um dos planos que
o integram.
O levantamento de necessidades de treinamento é, antes de tudo, um
trabalho de pesquisa que se inicia com a coleta de informações e se completa
com a análise das informações coligidas. E é precisamente nesse momento – o
da análise – que se procede à seleção dos informes (dados), separando-se,
prioritariamente, aqueles que correspondem a necessidades mais prementes (que
serão atendidas prontamente) daqueles cujo atendimento não requeira igual
urgência.
2.4 MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE
TREINAMENTO
Sendo o treinamento uma atividade especificamente destinada a atender
necessidades da organização, está claro que não se poderá pensar em elaborar
um programa de treinamento sem que antes, se tenham arroladas as razões ou
motivos que o justifiquem.
“O treinamento pode ser oferecido antes ou depois do ingresso no trabalho. É comum proporcionar aos novos empregados o treinamento de integração, que envolve conteúdos referentes à história da empresa, a seus produtos, aos direitos e deveres do empregado, às características do cargo tc. E, após o ingresso, as empresas proporcionam o treinamento programado em função das necessidades detectadas.” (Gil,1974: 72).
Percebe-se então, que é importante o treinamento para os empregados e
os novos empregados da empresa. Sendo assim, existem muitas formas para
proceder o levantamento das necessidade de treinamento e a priori não se pode
definir qual é a melhor, a mais adequada. A seguir, apresentam-se as formas
utilizadas com mais freqüência:
- Entrevistas com pessoal de linha visando obter a percepção (de quem
executa) dos problemas de trabalho. Podem ser estruturadas ou não,
formais ou casuais, individuais ou em grupos etc.
- Entrevistas com supervisores/gerentes visando obter a percepção
dos possíveis problemas solucionáveis por meio do treinamento.
- Avaliação de desempenho: pode dar uma indicação muito boa não
apenas a respeito das pessoas que necessitam de complementação de
treinamento, mas também a respeito dos setores (ou tarefas) que
exigem maior atenção.
- Observação: a observação direta focaliza habilidades e comportamentos
em vez de atitudes e conhecimentos. É uma técnica difícil que requer
observadores habilitados para evitar distorções grosseiras.
- Pesquisas de clima organizacional: podem oferecer indicações de
necessidades de treinamento ligadas a níveis gerais de satisfação ou
insatisfação.
- Discussão em grupo: reuniões com elementos de uma área de
trabalho, procurando esclarecer os problemas específicos, analisar as
possíveis causas e identificar eventuais ações de treinamento.
- Reuniões interdepartamentais: visam examinar problemas mais amplos
e mesmo hierarquizar necessidades de treinamento.
CAPÍTULO III
DETERMINANDO ONDE SE PRETENDE CHEGAR COM O TREINAMENTO
3.1. OBJETIVOS DO TREINAMENTO
O treinamento, entendido como instrumento de desenvolvimento e
formação de pessoal, será sempre, pois, um meio ou recurso utilizado pela
empresa, com vistas na produtividade e no bem-estar social e econômico do
elemento humano.
“Os principais objetivos do treinamento são, preparar o
pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização, proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mais também para outra funções para as quais a pessoa pode ser considerada; mudar a atitudes das pessoas com várias finalidades entre as quais criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência”.1 (Chiavenato, 1994: 418).
Por este motivo, este programa de treinamento deve basear-se no
diagnóstico de necessidades que, em última análise, tem que responder à
pergunta: para que treinar? Isto é, devem estar bem claros os objetivos ou os
resultados esperados. Quando se pretende fazer um trabalho eficaz de
treinamento, é fundamental determinar exatamente onde se quer chegar. Deve-se
ter a preocupação de deixar claro qual o comportamento que o treinando deve
apresentar ao final do treinamento ou da etapa.
Ao definir objetivos, deve-se considerar as características dos treinando
(público-alvo) e as necessidades da organização. Após definir os objetivos gerais,
deve-se planejar o que fazer, considerando a relação custo/benefício e definindo-
se, com muita clareza, os objetivos intermediários de cada etapa do processo e
como mensurá-los, como avaliá-los.
Devem ser características básicas dos objetivos de treinamento:
• A relevância, isto é, a importância da necessidade a ser atendida;
• A coerência, isto é, deve estar sintonizado com a missão e os
objetivos da organização;
• O realismo, isto é, deve ser viável e pragmático;
• A ética, isto é, o respeito às pessoas envolvidas no processo e ao
seu ambiente.
O treinamento eficaz objetiva, de modo geral:
• Assegurar a continuidade da educação, de maneira a evitar o
desgaste do conhecimento;
• Adaptar programas e métodos aos objetivos particulares de cada
setor da empresa;
• Preparar os funcionários, em todos o níveis, para que evoluam,
mudem e se transformem para melhor;
• Mobilizar e utilizar todos os meios de formação e informação,
disponíveis no planejamento das tarefas;
• Estreitar as relações entre os setores da empresa com objetivo de
formar um ambiente de cooperação mútua.
3.2. CLASSIFICAÇÃO DOS OBJETIVOS DO TREINAMENTO
Existem diversas formas de classificação de objetivos, segundo Gil
(1994), os objetivos do treinamento podem referir-se a conhecimentos,
habilidades ou atitudes. Mas normalmente, eles são agrupados sob dois tipos de
enfoques:
- quanto ao grau de abrangência: gerais, específicos e
Operacionalizados.
- quanto aos domínios de aprendizagem: cognitivos, afetivos e
psicomotores.
É importante lembrar que uma classificação não exclui a outra, isto é, um
mesmo objetivo sempre pertence a um determinado domínio de aprendizagem
ao mesmo tempo em que possui um determinado grau de abrangência.
a) Definições quanto ao grau de Abrangência ou Nível de
Especificação
> OBJETIVOS GERAIS
São resultados de aprendizagem complexos alcançáveis em períodos
mais amplos. Esses objetivos relacionam-se aos comportamentos finais que se
deseja que o treinamento apresente ao término de um determinado curso ou
estágio.
> OBJETIVOS ESPECÍFICOS
São mais simples, concretos, alcançáveis em menor tempo e explicitam
desempenhos observáveis. Esses objetivos revelam os comportamentos a serem
observados no treinamento ao final de uma unidade de ensino/aprendizagem.
> OBJETIVOS OPERACIONALIZADOS
São aqueles que descrevem um comportamento a ser demonstrado pelo
treinamento ao término de uma aula ou atividade de ensino/aprendizagem, e que,
apresentam ainda, as condições em que este comportamento deve se manifestar
e os critérios ou padrão para que ele possa ser medido. Os objetivos
operacionalizados, desse modo, representam um detalhamento dos objetivos
específicos redigido para cada unidade de um programa de treinamento.
> OBJETIVOS COGNITIVOS
São aqueles relacionados a conhecimentos, conceitos, idéias, princípios e
habilidades mentais.
> OBJETIVOS AFETIVOS
São os que se referem a motivação, interesses, valores e apreciação.
> OBJETIVOS PSICOMOTORES
São os que visam ao desenvolvimento de habilidades manipulativas ou
motoras.
3.3 PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
O planejamento é um processo desenvolvido a partir da realidade
fornecida pelo diagnóstico e que visa proporcionar com máxima eficácia possível
desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos
pretendidos.
“O treinamento sistemático, englobado às técnicas administrativas, compensa plenamente e acima de qualquer expectativa todos os esforços e investimentos que a ele se destinam”. (Marcelo,1988: 29).
Por esse motivo, o treinamento, como qualquer atividade empresarial, deve
ser sempre bem planejado e os seus programas devem refletir a ação
coordenada dos órgãos gerenciais, em todos os níveis. A expressão “treinar por
treinar”, felizmente ultrapassada, simboliza a fase assistencial de um treinamento
empírico e sem qualquer vinculação com as necessidades reais e capacitação de
quadros técnicos, com o processo da promoção profissional e nem com a
melhoria dos métodos e condições de trabalho e bem-estar compatíveis com a
função social da empresa.
É natural, portanto, que um dos primeiros passos do treinamento em
uma empresa seja o planejamento do seu programa com base na perfeita
interpretação das necessidades reais de treinamento de pessoal.
3.4. TREINANDO PARA A QUALIDADE
A globalização dos mercados fez com que todas as empresas
aumentassem os programas de treinamento e qualificação dos seus
funcionários. No entender de Siqueira, “treinamento é aquisição de hábitos
apropriados de pensamento e ação para o trabalho, para maior eficiência no
trabalho”.(Siqueira,1978: 104). De acordo com essa concepção, nos dias atuais
as pesquisas tem demonstrado que as empresas líderes de mercado em seu
segmento são aquelas que investem mais em treinamento e que tem os menores
índices de rotatividade dos seus funcionários. Quanto menor a rotatividade mais
fácil será a implantação de programas de qualidade.
As empresas que passam aos clientes a impressão que os seus
funcionários estão de passagem e desmotivados, terão que rever seus
programas de seleção de profissionais e treinamento para se adequar ao
mercado atual, em que os clientes percebem rapidamente quando os elementos
da empresa estão descontentes com seu ambiente de trabalho e passam a
desconfiar da qualidade dos serviços prestados.
Os programas de treinamento devem ser direcionados para que
todos os funcionários da empresa possam manter a qualidade estando sempre
motivados, conscientes da importância do seu trabalho e atualizados de todos os
cursos que possam facilitar e agilizar as tarefas do seu dia a dia.
As empresas devem considerar prioridade e utilizar como ferramenta
principal o programa de educação e treinamento dos seus funcionários para que
possam alcançar a melhoria da qualidade na prestação de serviços e
conseqüentemente aumentar a sua participação no mercado.
Os dirigentes das empresas devem se reunir para avaliar como os
programas de treinamento para os seus funcionários podem impactar
positivamente na melhoria da qualidade aos clientes.
No contexto da qualidade nas empresas, destacam-se as etapas a seguir:
• Investimento em educação e treinamento;
• Satisfação dos clientes internos;
• Nível de excelência em serviços;
• Satisfação dos clientes externos;
• Aumento dos negócios e participação de mercado;
• Crescimento profissional e empresarial.
No caso da qualidade, os funcionários fazem essa diferença. O nível de
qualidade do treinamento e posteriormente pelo trabalho realizado pelas pessoas,
refletirá diretamente na qualidade dos serviços prestados ao cliente.
3.5. TREINAMENTO PARA O “DIFERENCIAL”
Numa época de constantes mudanças tecnológicas, o principal capital
realmente competitivo das organizações são os seus recursos humanos.
Algumas empresas investem fortunas em conhecimento, proporcionando a seus
funcionários cursos, programas de treinamento e outras atividades que
garantam uma educação continuada.
“o treinamento pode voltar-se para o conteúdo ou para o processo. No primeiro caso enfatiza a aquisição de conhecimentos. No segundo volta-se para a mudança de atitudes e o desenvolvimento das relações interpessoais. Também se verificam treinamentos mistos, voltados tanto para o conteúdo quanto para o processo”. (Gil,1974: 72).
Sendo assim, a aquisição de conhecimento e mudança de atitudes
tornam-se importante no processo de treinamento para que haja o diferencial. Por
este motivo as organizações estão sempre desenvolvendo novas capacidades
na busca de qualidade e de maior produtividade.
O conceito das organizações que aprendem não é novo. As ações
programadas e repetitivas, que não exigem aprendizagem ou novos
conhecimentos é perigoso, por isso a primeira base de valor para se atingir a
excelência organizacional repousa na aprendizagem e, sem isso, o caminho
natural é a frustração.
Podemos afirmar que compensa investir em aprendizagem.
O crescimento da organização está esmerada no conhecimento e capacidade
intelectual de cada colaborador que permitirá a ascensão da organização.
A sobrevivência e o sucesso dependem da habilidade de aprender, de adaptar-se
e de crescer.
Como a tecnologia é um fator presente para todos, as empresas têm
que qualificar as pessoas para implantar novos métodos de atuação e para
operar novas técnicas. O ser humano vive em constante interação com o meio
ambiente, recebendo e tendo influências nessas relações. O ser humano recebe
essas influências e assimila de acordo com suas necessidades e predisposições,
modificando o comportamento dentro dos seus padrões sociais e pessoais.
Crê-se que o desenvolvimento humano processa-se através da educação,
do ensino e do treinamento. Através da educação o homem recebe as influências
do meio ambiente e aprende convivendo, através de ensino, ele desenvolve
habilidades e aprende conhecendo, por meio do treinamento, ele reformula e
modifica atitudes e aprende fazendo.
A nova concepção de trabalho e treinamento surgiu, devido à
necessidade de recuperar o tempo perdido . As empresas brasileiras começaram
investir em treinamento visando à otimização de tempo, qualidade e
produtividade, preocupadas com a formação adequada do profissional para o
futuro. Segundo Bergamini (1990), “os programas de desenvolvimento de pessoal
devem, portanto, permitir uma atualização do potencial intrínseco a cada um dos
seus participantes”.(Benjamim,1990: 41).
Enquanto ferramenta para a qualidade, o treinamento torna-se um
mecanismo importante para a preparação do profissional, que atende às
expectativas desse novo século.
CAPÍTULO IV
EXPERIMENTOS REALIZADOS EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
4.1. QUESTIONÁRIO
1ª QUESTÃO - Na sua empresa existem casos de treinamentos cujos resultados
não foram satisfatórios?
0
10
20
30
40
50
60
70
NÃO
SIM
70% responderam que não e 30% responderam que sim. Essas
respostas confirmam a importância de se escolher a metodologia correta para
cada tipo de treinamento.
O planejamento do treinamento é decorrência do diagnóstico das
necessidades de treinamento.Para o administrador geralmente os recursos
colocados à disposição do treinamento estão relacionados com a problemática
diagnosticada.
2ª QUESTÃO - A participação do empregado em programas de treinamento deve
ser vista como essencial para o crescimento do mesmo na organização?
0
20
40
60
80
100
SIM
NÃO
A totalidade das respostas 100% demonstra a consciência do
administrador em relação a importância do treinamento. Não só como ferramenta
de acerto em possíveis falhas de operacionalidade, mas como forma de aprimorar
potencialidades, gerar satisfação pessoal e possibilitar cumprimento de metas.
Sendo assim, os empregados participam da transmissão de
conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da
organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.
3ª QUESTÃO - A empresa é responsável pela formação do empregado?
0
10
20
30
40
50
SIM
NÃO
Nas respostas que responsabilizam a empresa pela formação do
empregado 50%, esse fato se dá em decorrência da ineficiência do ensino no
nosso país, obrigando as empresas a investirem em treinamento para obter um
profissional capacitado a desenvolver bem suas funções.
4ª QUESTÃO - Quem é o principal responsável pelo treinamento do empregado?
0
10
20
30
40
50SUPERIORIMEDIATO
GERENTE DAÁREA
DIRETORIA DAEMPRESA
ANALISTA DETREINAMENTO
Apesar do setor de treinamento (R.H.) ser o responsável pela execução
do programa de treinamento, a responsabilidade pelo desenvolvimento desse
programa envolve não só o gerente da área, como o supervisor, a diretoria, enfim,
é um trabalho conjunto, cada um tendo sua parcela de responsabilidade.
Assim, os aprendizes poderão der auxiliares ou chefes, bem como os
instrutores também poderão ser auxiliares ou chefes ou gerentes da empresa ou
ainda o encarregado ou gerente de treinamento. Basta cada um ter interesse pela
empresa e principalmente pelo trabalho que desenvolve dentro dela.
O desempenho do funcionário é fundamental, por isso, o programa de
treinamento é muito importante.
5ª QUESTÃO - A necessidade de treinamento em uma empresa é diagnosticada
somente quando há queda na produtividade?
0
20
40
60
80
100
SIM
NÃO
Apesar de achar que o desempenho da equipe deve ser acompanhado
e que o treinamento deve ser parte integrante do dia-a-dia da empresa, 90%dos
entrevistados não usa a queda na produtividade para diagnosticar a necessidade
de treinamento e apenas 10% se baseiam nesse fato.
6ª QUESTÃO - Para uma boa avaliação do programa de treinamento, qual a
melhor forma de avaliar o aproveitamento do empregado?
0
20
40
60
80
100
Pré teste, testedurante otreinamento, epós testePré teste
Para 50% dos entrevistados, não basta utilizar uma única forma de
avaliação e sim todas. Para 10% apenas o pré-teste fará a avaliação desejada.
Isso mostra que para a maioria, o importante é a etapa final do processo
de treinamento, onde se avalia os resultados obtidos e não o método utilizado.
Sendo assim, as necessidades de treinamento precisam ser
periodicamente levantadas, determinadas, pesquisadas, para, com base nelas,
estabelecer os programas adequados a satisfazê-las convenientemente.
7ª QUESTÃO - Em qual categoria está o maior investimento na sua empresa?
0
10
20
30
40
50
60
70
Operacionalabaixo dasupervisão
Supervisão
70% dos entrevistados investem mais no treinamento dos operacionais e
30% nos níveis de supervisão.
O resultado demonstra que a preocupação maior é com o treinamento de
seus operacionais, gerando com isso, maior satisfação.
8ª QUESTÃO - Qual a melhor forma de aplicar os recursos/verbas destinadas a
treinamento?
0
20
40
60
80
100
Setor próprioda empresa
100% dos entrevistados aplicam esse recurso através do setor próprio da
empresa, em programas de treinamento externo, e em programas específicos
desenvolvidos por terceiros, conforme a necessidade do momento. Mostrando
assim, a importância de investir em treinamento para seus empregados.
9ª QUESTÃO - Quais o tipos de treinamento desenvolvidos pela sua empresa?
As respostas mais freqüentes foram:
Ü Formação básica
Ü Treinamento de habilitação operacional
Ü Treinamento de formação gerencial
Ü Formação/aperfeiçoamento de aprendizes/estagiários técnicos
Ü Formação tecnológica
Ü Capacitação em informática
Ü Capacitação em segurança
Ü Treinamento administrativo
10ª QUESTÃO - Qual o papel da atividade “treinamento” dentro do planejamento
estratégico da sua organização?
Os resultados apontaram para os seguintes papéis:
Ü Dar suporte ao comitê operacional para o planejamento a curto
médio e longo prazo, da capacitação dos recursos humanos;
Ü Implementar as ações previstas no plano de capacitação da mão-
de-obra;
Ü Acompanhar os indicadores do plano, fornecendo subsídios para o
comitê tomar as ações corretivas necessárias;
Ü Adequar os funcionários para um total aproveitamento dentro de
suas atividades;
Ü Evitar o retrabalho.
Na busca de escrever este último capítulo, seria difícil, para mim, fazê-lo
não repensando todo o processo desta monografia, toda a vivência, todo o
estudo, todo o momento de reflexão que fiz para chegar até aqui.
Percebi pela fala dos entrevistados que trabalham em Recursos
Humanos, que eles mesmos consideram importante o treinamento e
desenvolvimento dentro de sua organização. Deste modo, acredito que eles estão
investindo cada vez mais nesse processo enriquecedor.
CONCLUSÃO
A partir das respostas dos entrevistados e da pesquisa sobre treinamento
e desenvolvimento de recursos humanos, considera-se relevante destacar que
este trabalho propiciou ao pesquisador compreender que o capital humano deve
ser bem aplicado e desenvolvido, e o treinamento é uma fonte de lucratividade
porque aumenta esse capital, enriquecendo o patrimônio da organização.
É através do treinamento que as pessoas adquirem conhecimentos para o
aperfeiçoamento de seu trabalho, desenvolvem competências para que se tornem
mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os
objetivos organizacionais e também como absorção de aprendizado para toda a
sua vida.
Através do treinamento, pode-se mudar comportamentos, pelos três tipos
de mudanças: transmissão de informações e de conhecimento, desenvolvimento
de habilidades e desenvolvimento de atitudes. Sendo que, para isto, o treinando
deverá estar consciente de que deverá mudar para melhor, abandonando antigos
paradigmas, pois com a globalização, o mercado está cada vez mais competitivo
e exigente, requerendo pessoal qualificado e flexível.
É importante mencionar que o treinamento não deve ser confundido com
uma simples realização de acesso à informação. Ele vai muito mais além.
Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do
desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto, é
desejável uma cultura favorável ao aprendizado e comprometida com as
mudanças.
Destacando um outro ponto importante, o êxito de um programa de
treinamento não se obtêm de uma forma instantânea. É um processo que exige
um estudo minucioso das necessidades de treinamento, da montagem da
programação do treinamento, da elaboração dos programas de treinamento, da
execução do treinamento e avaliação dos resultados.
Com relação as tendências, pode-se entender que as preocupações das
empresas cada vez mais concentram-se no treinamento comportamental. Isto se
explica, porque cada vez mais fica claro que é muito mais importante para as
empresas trabalharem a atitudes das pessoas do que o conhecimento que elas
têm, uma vez que estas atitudes mudam de forma muito rápida.
Percebe-se através das diversas etapas apresentadas para a realização
do treinamento, a importância da conscientização do corpo gerencial da empresa
quanto aos benefícios do investimento na qualificação dos funcionários uma vez
que, se eles não acreditarem no treinamento, de nada irá adiantar montar
instrumentos perfeitos tecnicamente.
Tendo-se que toda empresa é um organismo vivo, constituído de pessoas
e de uma estrutura essencialmente dinâmica, que evolui constantemente,
concluí-se que há de ser permanente a necessidade de se cuidar do
aperfeiçoamento e da adaptação dos recursos humanos à dinâmica empresarial,
bem como da própria adaptação da empresa, no tempo e no espaço, de acordo
com a tecnologia, à sociedade e à época.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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BERGAMINI, Cecília Whitaker. Desenvolvimento de Recursos Humanos (Uma
Estratégia de Desenvolvimento Organizacional). São Paulo: Atlas, 1990.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos/ Idalberto Chiavenato – Ed.
Compacta, 3.ed – São Paulo: Atlas, 1994.
FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de Pessoal (Relações Industriais).
3.ed., São Paulo: Atlas, 1974.
GIL, Antônio Carlos. Administração de Recursos Humanos: um enfoque
profissional/ Antônio Carlos Gil – São Paulo: Atlas, 1974.
MARELLO, Sérgio Murilo. Administração de Pessoal. São Paulo: Ática, 1988.
SIQUEIRA, Belmiro. Elementos da Administração de Pessoal. 3.ed. Rio de
Janeiro: Ática, 1978.
