Treinamento e Desenvolvimento 2

8/8/2019 Treinamento e Desenvolvimento 2

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TREINAMENTO EDESENVOLVIMENTO

DE PESSOAS


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OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO

TreinamentoDesenvolvimento Desenvolvimento

de Pessoas Organizacional


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Definies

Treinamento o processo de desenvolver qualidadesnos recursos humanos parahabilit-los a serem mais produtivose contribuir melhor para o alcance dos objetivosorganizacionais. O propsito do treinamento aumentar a produtividade dosindivduosem seus cargosinfluenciando seus comportamentos (1).

Treinamento o processo deensinar aosnovosempregados as habilidades bsicasqueelesnecessitam para desempenharseus cargos (2).

Treinamento o processo sistemtico de alterar o comportamento dosempregadosnadireo do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento est relacionado comas atuais habilidadese capacidadesexigidas pelo cargo. Sua orientao ajudar osempregados a utilizarsuas principais habilidadese capacidades para serem bemsucedidos (3).

Treinamento a experincia aprendida que produz uma mudana relativamentepermanenteem um indivduo e que melhora sua capacidade de desempenhar umcargo. O treinamento podeenvolver uma mudana de habilidades, conhecimento,atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que osempregados conhecem,como elestrabalham,suas atitudesfrente ao seu trabalho ou suasinteraes com oscolegas ou supervisor (4).

Treinamento o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneirasistemtica e organizada, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos,atitudese habilidadesem funo de objetivos definidos (5).


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Tipos de mudanas de comportamento atravs dotreinamento

Treina-

mento

esenvolvimento

de Habilidades

esenvolvimentode t itudes

esenvolvimentode Co nceitos

Transmissode Informa es

um entar o conhecimento das pessoas* In fo r s sobre or n iz a o ,se s rodutos/serv ios, o lt icas ediretriz es, re ras e re u lam en to s eseus clien tes.

Me lh r r h bili es e estrezas:* H abilitar ara execu o e opera o

de ta re fas,m ane ar e uipam entos,m qu inas,ferram entas.

Desenvo lver/ od if i ar omportamentos* M udana de atitudes ne ativaspara

atitudes fa vorve is , consc ient iza oe sensibilidade com as pessoas,com os clien tes internos e ex ternos.

E levaro nve l de abstrao:* Desenvo lveridias e conce itos

paraajudaras pessoas a pensarem term os lobais e am p los.


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As etapas do processo detreinamento

1evantamento deecessidades dereinamento a

erem atisfeitas

2Desenho do

Programa dereinamento

3Aplicao doPrograma de

reinamento

4Avaliao dos

e s lta do s d oreinamento


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O processo detreinamentoNecessidades

a SatisfazerAvalia o dos

Resultadosondu o do

TreinamentoDesen o do

Treinamento

* O jetivos da

Or aniza o

* ompetnciasNecessrias

* ro lemas derodu o

* ro lemas deessoal

* Resultados daAvalia o doDesempen o

Dia nsticoda Situa o

Avalia oe ontrole

Implementa oou A o

Decis o Quanto Estrat ia

ro rama o dotreinamento:

* Quem treinar

* omo treinar

* Em que treinar

* Onde treinar

* Quando treinar

* Monitora odo rocesso

* Avalia o eMedi o deResultados

* ompara o daSitua o Atual

com a Situa oAnterior

* Anlise docusto/ enefcio

* ondu o eaplica o do

ro rama deTreinamentoatravs de:

- Gerente de lin a,

- Assessoria de R- por am os- por terceiros


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Os passos no levantamento de necessidades detreinamento

Objetivos a serem tilizados naavaliao do programa de treinamento

n lise organizacional

n lise dos rec rsos h m anos

n lise dos cargos

n lise do treinamento

D iagn stico organizacional.Determinao da misso e viso e dosobjetivos estrat gicos da organizao

Determinao de ais os comportam entos,at it des e compet ncias necess riosao alcance dos objetivos organizacionais

Exam e dos re isitos exigidos peloscargos, esp ecifica es e m danasnos cargos


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Indicadores de

TreinamentoIndicadores a posteriori: so os problemas provocados pornecessidades detreinamento ainda no atendidas, como:ro lemas de produ o, como:

1. Baixa qualidade de produo;2. Baixa produtividade;3. Avariasfrequentesem equipamentoseinstalaes;

4. Comunicaes deficientes;5. Elevado nmero de acidentesno trabalho;6. Excesso deerrose de desperdcio;7. Pouca versatilidade dosfuncionrios;8. Mau aproveitamento do espao disponvel.

2. ro lemas de pessoal, como:

1. Relaes deficientesentre o pessoal;2. Nmero excessivo de queixas;3. Mau atendimento ao cliente;4. Comunicaes deficientes;5. Pouco interesse pelo trabalho;6. Falta de cooperao7. Errosna execuo de ordens


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O programa detreinamento

Quemdeveser treinado

bjetivosdo treinamento

Como treinar

*

Em ue treinar

Por uem

nde treinar

Quando treinar

Para ue treinar

pocaou hor riodo treinamento

Treinandos, aprendizesou instruendos

Mtodosde treinamentoou recursos instrucionais

Assuntooucontedodo treinamento

Instrutorou treinador

ocal do treinamento


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4. Correio eletrnico: o e-mail uma forma de comunicao eletrnica quepermite s pessoas comunicarem-se com outras atravs de mensagenseletrnicas atravs de computadores ligados Internete redesinternasbaseadasna Internet (Intranets).

5. Tecnolo ia de multimdia: a comunicao eletrnica queintegra voz,vdeo etexto, codificados digitalmenteetransportados por redes defibrasticas.

6. Treinamento a distncia: ou e-learningou treinamento virtual otreinamento atravs da Internete podeserfeito a qualquer hora eemqualquer lugar a um custo baixssimo


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Tcnicas

de

Treina-

mento

QuantoaoUso

Orientadasparao Contedo

Orientadasparao Processo

Mistas(Contedo e Processo)

Quantoao

Tempo

(poca)

ntesdoin resso empresa

Apsoin ressona empresa

Quantoaoocal

o local detrabal o

orado localde trabal o

Leitura,instru o progra-mada,instru oassistida

por computador

Dramatiza o,treinamentodasensitividade, desen-

volvimento de grupos

studode casos,jogos esimula es, conferncias

e vriastcnicas on-the-job

Programade indu ooude integra o empresa

Treinamento no local (emservio) ouforado local

de trabalho (forade servio)

Treinamento emtarefas,rodziode cargos, enri-quecimento de cargos

Aulas,filmes,painis, ca-sos,dramatiza o,debates,

simula es,jogos


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O treinamento uma forma deeducao edeve utilizar os princpios da teoria da

aprendizagem,tanto no desenho como naimplementao de programasformaise

informais detreinamento, a saber:


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1. O treinando deveestar motivado para aprender.

2. O treinando deveestar capacitado para aprender.

3. A aprendizagem requer retroao e reforo.

4. Aplicao prtica aumenta o desempenho dotreinamento.

5. O material detreinamento deveser significativo.

6. O material deveser comunicado com eficcia.

7. O material do treinamento deveser transfervel para otrabalho.


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Como avaliar um programa detreinamento?

1. Dados concretos, como: . Medidas de resultados, como:

Economias de custo; Clientes atendidos;Melhoria da qualidade; Tarefas completadas;Economias detempo; Produtividade;Satisfao dosfuncionrios. Processos completados;

Dinheiro economizado.

3. Exemplos de economias de custo: . Exemplos de mel oria de qualidade:

Custosvariveis; ndice deerrose de refugos; Custosfixos; Volume de retrabalho; Projetos de reduo de custos; Percentagem detarefas bem sucedidas; Custos operacionais; Varincia ao redor de padres preestabelecidos. Custos administrativos.

5. ossi ilidades de economias de tempo, como:

Tempo para completar um projeto;Tempo de processamento;Tempo desuperviso;Tempo detreinamento;Eficincia;Dias detempo perdido.


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Avaliao dos resultados do treinamento

Avalia o ao nvelor anizacional:

1. Aumento da eficciaorganizacional;2. Melhoria da imagem daempresa;

3. Melhoria do climaorganizacional e melhorrelacionamento entreempresa efuncionrios;5. Melhor atendimento aocliente;6. Facilidade de mudanaseinovao;

7. Aumento da eficincia.8. Envolvimento dos gerentesnas prticas detreinamento.

. Avalia o ao nvel derecursos umanos

1. Reduo da rotatividadeeabsentesmo do pessoal;2. Aumento da eficciaindividual e grupal dosempregados;3. Elevao dos conhecimentose competncias das pessoas;4. Mudanas de atitudesecomportamentos das pessoas;5. Melhoria da qualidade devida no trabalho (QVT).

. Avalia o ao nvel doscar os:

1. Adequao das pessoas aosrequisitosexigidos pelos cargos;2. Melhoria do esprito de grupo eda cooperao;

3. Aumento da produtividadee

melhoria da qualidade;4. Reduo do ndice deacidentesno trabalho;5. Reduo do ndice demanuteno de mquinaseequipamentos.

. Avalia o ao nvel detreinamento:

1. Alcance dos objetivos dotreinamento;

2. Retorno dosinvestimentosefetuadosem treinamento.


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O que um programa detreinamento podeproporcionar?

Internamente:

1. Melhoria da eficincia dosservios.2. Aumento da eficcia nos resultados.3. Criatividadeeinovao nos produtoseservios oferecidos ao mercado.4. Melhor qualidade devida no trabalho (QVT).5. Qualidadee produtividade.6. Melhor atendimento ao cliente.7. O que mais?

Externamente:

1. Maior competitividade organizacional2. Assdio de outras organizaes aosfuncionrios da

empresa.3. Melhoria da imagem da organizao.4. O que mais?

Voc poderia acrescentar outros aspectos dotreinamento bem sucedido?


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Educao Corporativa

UniversidadeMotorola

UniversidadeMcDonalds

UniversidadeBrahma

Grupo Accor

Loca l:Ba ruer, P

Inves timento:U $ 7 m ilh es

Inaugurao:19 97

O ue ens ina:tre ina m en to espe-

c f ico re lac io nados re as dea lim en t a o , ele tri-c idade e re frig era o ,cu rsos de in tere ssegera l n as re asdea d m in is tra o e

qua lidade

Quem part ic ipa:p rofissionais a pa rti rda gernc ia

Vagas j oferec idas:.000

Loca l:Ca m p inas, P

Inves timento:U $ , m ilh es

Inaugurao:

1992O ue ens ina:a cu ltu rado g rupo e assun to sde in tere sse gera l,com o criativ idade ,sat is fa o do clien tee e tique ta em p re sa ria l,dependendo danecessidade de cada

depa rta m en toQuem pa rt ic ipa:fu nc io nrio s

Vagas j oferec idas:17 .400

Loca l:Jaguarina, P

Inves timento:no divu lgado

Inaugurao:1999

O ue ens ina:cu rsosgerenc iais e t cn icos

Quem part ic ipa:

fu nc io nrios, clien tese fo rnecedo re s

Vagas j oferec idas:2.000

Loca l:no temespaofsico

Inves timento:no divu lgado

Inaugurao:1995

O ue ens ina:cu rsosespec f icos e dein tere ss e gera l,queen fo cam as dire trizesda em p re sa

Quem pa rt ic ipa:fu nc io nrio s

Vagas j oferec idas:7 . 00


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Bibliografia

Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento eDesenvolvimento. 3ed. SP: MakronBooks, 1999.667p.

Chiavenato, I.Recursos umanos: EdioCompacta.6ed.SP: Atlas, 2000.630p.

Chiavenato, I. Gesto dePessoase o novo papeldos recursos humanosnas organizaes.RJ:

Elsevier, 2004. 529p.

Kanaane,Roberto.Manual de Treinamento eDesenvolvimento do Potencial umano. SP: Atlas,2001. 181p.

Documents

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