Profª Denise Ferreira1 Cultura Organizacional Uma forte cultura oferece : compreensão clara da maneira como as coisas são feitas. estabilidade à organização

Profª Denise Ferreira 1

Cultura Organizacional

Uma forte cultura oferece :compreensão clara da maneira como as coisas são feitas. estabilidade à organização. influência significativa sobre o comportamento e as atitudes de seus membros.


Institucionalização

Quando uma organização assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou qualquer de seus membros, ela adquire a imortalidade.


A institucionalização opera para produzir uma compreensão comum, entre os membros da organização sobre o que é o comportamento apropriado. Partindo desta noção é que se compreende a cultura organizacional.


Definição De Cultura

É uma percepção comum compartilhada pelos membros de uma organização e que a difere uma da outra.

Conjunto de características chaves que a organização valoriza.


Características da cultura

Existem sete características básicas, que em seu conjunto capturam a essência da cultura de uma organização.


As sete características são:

1. Orientação para as pessoas – O grau em que as decisões levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.


2. Inovação e assunção de riscos – O grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumirem riscos.


3. Atenção aos detalhes O grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.


4. Orientação para os resultados - O grau em que os dirigentes focam os resultados mais do que as técnicas e os processos empregados para o alcance deles.


5. Orientação para equipe – O grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em termos de equipes do que de indivíduos.


6. Agressividade – O grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas.


7. Estabilidade – O grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste ao crescimento.


Diferenças entre:A cultura organizacional como os funcionários percebem as características de cultura da empresa e não o fato de gostarem ou não dela.Satisfação com o trabalho – mede a resposta afetiva ao ambiente de trabalho.Cultura organizacional é descritivo enquanto satisfação com o trabalho é avaliatório.


Subculturas e Cultura Dominante

A maioria das organizações possui uma cultura dominante e diversos nichos de subculturas.Cultura dominanteCultura dominante – Expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização.SubculturasSubculturas – Mini culturas dentro da organização, definidas por designações de departamento e separação geográfica.Valores Essenciais – Valores Essenciais – Os valores básicos ou dominantes compartilhados por toda a organização.


Culturas Fortes Versus Culturas Fracas

As culturas fortes têm um impacto maior sobre o comportamento dos funcionários e estão relacionados com a redução da rotatividade.


Quanto mais os membros aceitarem os valores essenciais e quanto maior o seu comprometimento, mais forte será a cultura. Essa unanimidade de propósitos gera coesão, lealdade e comprometimento organizacional.


Cultura versus FormalizaçãoUma Cultura forte funciona como um substituto da formalização.Uma alta formalização gera previsibilidade, ordem e consistência.Uma cultura organizacional forte pode fazer o mesmo, sem a necessidade de documentação escrita.


Cultura organizacional forte e formalização, dois caminhos diversos que chegam no mesmo fim.


Cultura Organizacional Versus Cultura Nacional

A cultura do País tem um impacto maior sobre os funcionários do que a cultura organizacional.Os funcionários da IBM em Munique, são mais influenciados pela cultura alemã do que pela cultura organizacional da IBM.


O Que Fazem as Culturas

1. Cria distinções entre às Organizações.2. Senso de identidade nos membros da Org.3. Facilita o comprometimento com algo

maior do que os interesses individuais.4. Estimula a estabilidade do sistema social.5. Mecanismo de controle que orienta e dá

forma ao comportamento dos funcionários.


A Cultura é.

Sutil, intangível, implícita e sempre presente.Conjunto básico de premissas, convicções e regras implícitas que governam o comportamento no dia-a-dia do trabalho.


A medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, “achataram” a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos funcionários, os valores compartilhados, asseguraram que todas as pessoas fossem na mesma direção.


Aspectos Disfuncionais da Cultura.

Barreiras às Mudanças – quando o ambiente passa por rápidas mudanças, uma cultura arraigada pode não ser mais adequada.Barreiras à Diversidade –Funcionários que não sejam parecidos com a maioria por causa da raça, sexo, deficiências e outras diferenças, cria um paradoxo.Barreiras às fusões – Só se as culturas forem compatíveis.


Criação e Manutenção da Cultura.

Os fundadores de uma empresa são responsáveis pelo principal impacto sobre a cultura inicial dessa organização.O comportamento dos fundadores age como um modelo, encorajando os funcionários a se identificarem com eles, introjetendo seus valores.


Mantendo a Cultura Viva.

Três forças tem um papel importante: Seleção, os Dirigentes e a Socialização.

1. Seleção - Identificar e contratar indivíduos que tenham o conhecimento, as habilidades e as capacidades necessárias para o desempenho bem-sucedido das atividades dentro da organização e que possuam valores consistentes com os da organização.


2. Os Dirigentes – As ações dos dirigentes têm um grande impacto sobre a cultura da organização. Maneira de se comportar, normas como, quais riscos devem ser assumidos, quanta liberdade deve ser concedida aos funcionários, forma de se vestir, ações que podem reverter em recompensas etc...


3. Socialização – É o processo que adapta os funcionários à cultura organizacional.

Pode ser conceituada como um processo formado de três estágios: pré-chegada, encontro e metamorfose.


Pré-chegada – Se refere a todo aprendizado ocorrido antes que o novo membro se junte à organização.O Encontro – o novo funcionário vê o que a empresa é de verdade, e confronta a possibilidade de que as expectativas e a realidade possam divergir.A metamorfose – O funcionário muda e se ajusta às tarefas, ao grupo de trabalho e a organização.


Processo de Socialização

Pré-chegada Encontro Metamorfose

Rotativi –dade

Comporta-mento

Produtividade

Resultados


Como se Formam as Culturas Organizacionais

Filosofia dos fundadores da organização

Critérios de seleção

Dirigentes

Socialização

Cultura organiza-cional


Como os funcionários aprendem cultura.

A cultura é transmitida de diversas maneiras: histórias, rituais e linguagem.Histórias – Referem-se a eventos ocorridos com fundadores de empresas, quebras de regras, enormes sucessos etc...As histórias normalmente se desenvolvem espontaneamente.


Rituais

São seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização, quais objetivos são mais importantes, quais pessoas são importantes e quais são dispensáveis. Ex: efetivação, premiação anual e outros.


Símbolos Materiais

O espaço físico da empresa, o tipo de carro disponível para executivos, ou a forma como eles fazem suas viagens aéreas são apenas alguns exemplos de símbolos materiais. Esses símbolos sinalizam quem é importante, qual o grau de igualdade almejada pelos dirigentes, e os tipos de comportamentos apropriados.


Linguagem

As organizações, com o passar do tempo, costumam desenvolver termos próprios para descrever equipamentos, escritórios, pessoas-chave, fornecedores, clientes ou produtos relacionados com o seu negócio.Muitas organizações utilizam a linguagem como forma de identificação dos membros de sua cultura ou sub-cultura.


Pessoas E Culturas

Existem duas dimensões por trás da cultura organizacional. Sociabilidade – relacionamento amigável e carinhoso, favores sem esperar troca.Solidariedade – Medida de orientação para a tarefa. Abrem mão de seus vieses pessoais pelos interesses e objetivos comuns.


Tipologia De Quatro Culturas

As dimensões - Sociabilidade e Solidariedade criam quatro tipos distintos de cultura.

soci

abili

dade

Elevada Trabalho em rede

MercenáriaFragmentada

Comunidade

Baixa Elevada

Solidariedade

Baixa


Cultura De Trabalho Em Rede

Elevada sociabilidade, baixa solidariedade.

Carinho entre os colegas, troca de informações aberta, ajuda mútua.

Aspectos Negativos: O foco na amizade – tolerância com o desempenho fraco e criação de panelas e políticas.


Cultura Mercenária

Foco nos Objetivos - baixa sociabilidade, elevada solidariedade pessoas determinadas e focadas ferozmente nos objetivos e nas metas, fixação na realização rápida das coisas.destruir o inimigo.Aspecto negativo – tratamento quase desumano das pessoas quando o desempenho é fraco.


Cultura Fragmentada

Baixa sociabilidade, baixa solidariedadeConstituídas por individualistas.Pouca ou quase nenhuma identificação com a organização.Funcionários julgados pela produtividade e a qualidade de seu trabalho.

Aspecto negativo – extremamente crítica e quase nenhum coleguismo.


Cultura De Comunidade

Valoriza tanto a caramadagem quanto o desempenho.As pessoas tem sensação de familiaridade.Foco implacável em cima dos objetivos.Líderes costumam ser carismáticos e inspiradores.

Aspecto negativo – Consome totalmente a vida das pessoas – clima de trabalho quase “religioso”.


Tarefas

1. Identifique um conjunto de características que descreva a cultura da empresa em que trabalha um de seus colegas.

2. Compare a personalidade individual com a cultura organizacional. Em que elas são semelhantes? Em que são diferentes ?


3. Cite quatro exemplos de jargões, referências e símbolos culturamente específicos que tenha encontrado em sites de empresas nacionais na Internet. A partir destes exemplos, responda as seguintes perguntas:

1. Por que as organizações usam jargões? 2. Como elas podem ajudar os funcionários

aprender a cultura de suas organizações?

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