PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO STRICTO SENSU - · PDF file0 londrina 2015 bruno cÉzar scaramuzza programa de pÓs-graduaÇÃo stricto sensu - mestrado em metodologias para o ensino

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LONDRINA 2015

BRUNO CÉZAR SCARAMUZZA

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO STRICTO SENSU - MESTRADO EM METODOLOGIAS PARA O ENSINO DE LINGUAGENS E SUAS

TECNOLOGIAS

UNIVERSIDADE CORPORATIVA: Educação Continuada e Mediação Tecnológica

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Londrina 2013

LONDRINA 2015


Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu - Mestrado em Metodologias para o Ensino de Linguagens e suas Tecnologias da Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre.

Orientador: Prof. Dr. Anderson Teixeira Rolim.


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AUTORIZO A REPRODUÇÃO TOTAL OU PARCIAL DESTE TRABAL HO, POR QUALQUER MEIO CONVENCIONAL OU ELETRÔNICO, PARA FINS DE ESTUDO E PESQUISA, DESDE QUE CITADA A FONTE.

Dados Internacionais de catalogação-na-publicação Universidade Norte do Paraná

Biblioteca Central Setor de Tratamento da Informação

Scaramuzza, Bruno Cézar. S296u Universidade corporativa: educação continuada e mediação

tecnológica/Bruno Cézar Scaramuzza. Londrina: [s.n], 2015 129f. Dissertação ( Mestrado Acadêmico em Metodologias para o

Ensino de Linguagens e suas Tecnologias). Universidade Norte do Paraná.

Orientador: Prof. Dr. Anderson Teixeira Rolim 1 - Ensino - dissertação de mestrado - UNOPAR 2- Universidade

corporativa 3- Ensino 4- Formação continua 5- Tecnologia I- Rolim, Anderson Teixeira; orient. II- Universidade

Norte do Paraná. CDU 378.4

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Dissertação apresentada à UNOPAR, no Mestrado em Metodologias para o Ensino

de Linguagens e suas Tecnologias, área de concentração em Ensino de Linguagens

e suas Tecnologias como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre,

conferida pela Banca Examinadora formada pelos professores:

_________________________________________ Prof. Dr. Anderson Teixeira Rolim

Universidade Norte do Paraná - UNOPAR

_________________________________________ Prof. Dra. Rosemari Bendlin Calzavara

Universidade Norte do Paraná – UNOPAR

_________________________________________ Prof. Dr. Fabiano Palhares Galão

Universidade Tecnológica Federal do Paraná UTFPR – Apucarana - PR

Londrina, 08 de Maio de 2015.

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AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus e Nossa Senhora, fontes da vida e

inspiração eterna durante todas as etapas de minha existência. Aos meus pais, José

Roberto (in memorian) e Arlette, meu irmão, José Roberto Scaramuzza Júnior, pelo

amor, carinho e apoio durante todo este processo e em todos os outros momentos

de minha vida.

Aos Professores do Programa de Pós-graduação em Metodologias para o

Ensino de Linguagens e suas Tecnologias: Prof.ª Dra. Ana Paula Silveira, Prof.ª Dra.

Andréia de Freitas Zompero, Prof.ª Dra. Bernadete de Lourdes Streisky Strang, Prof.

Dr. Celso Leopoldo Pagnan, Prof. Dr. Fábio Luiz da Silva, Prof.ª Dra. Okçana Battini

e à Prof.ª Dra. Samira Fayes Kfouri da Silva, com os quais tive a oportunidade de

receber e compartilhar momentos de aprendizagem que foram fundamentais e

inspiradores na execução deste trabalho. Em especial, agradeço ao meu orientador,

Prof. Dr. Anderson Teixeira Rolim, que, desde o nosso primeiro contato, mesmo

antes da aprovação no Programa, mostrou-se sempre solícito, oferecendo apoio e

alternativas que foram decisivos para consecução deste trabalho.

Aos colegas de turma, com os quais tive o privilégio conviver, agradeço por

me fazerem sentir sempre disposto a transpor os limites e desafios. Agradeço, de

forma mais que especial à Prof.ª Elisa Maria de Assis. Sem a sua ajuda, certamente,

não seria possível concluir este trabalho. Que Deus a abençoe e a seus familiares.

Sou eternamente grato pelo apoio e sua paciência.

A todos que, de maneira direta ou indireta, contribuíram para o

desenvolvimento desta dissertação de mestrado, meu muito obrigado!

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Dedico este trabalho à minha mãe Arlette Zafalão Scaramuzza, que, mesmo distante, sempre me apoiou de forma incondicional, me fazendo sentir forte e seguir em frente.

6 SCARAMUZZA, Bruno. Universidade corporativa : educação continuada e mediação tecnológica. 2015, 129 f. Dissertação (Mestrado em Metodologias para o Ensino de Linguagens e suas Tecnologias), UNOPAR, Londrina, 2015.

RESUMO

No Brasil, a Educação Coorporativa teve significativa expansão de suas atividades na última década, quando o número de organizações triplicou, evidenciando o atual estágio de desenvolvimento das empresas nacionais. Com a crescente necessidade do mercado de uma formação profissional mais direcionada e especializada, as empresas oferecem cursos profissionalizantes e de formação continuada de forma sistêmica e colaborativa. Entende-se que o atendimento aos parâmetros de competitividade de mercado passa, necessariamente, pelo alargamento das ações de educação e qualificação das pessoas que compõem a cadeia de valor da organização. Na Universidade Corporativa, a aprendizagem coletiva é uma estratégia de negócios com competências distintas, propiciando vantagem competitiva para as empresas. As empresas colhem ganhos evidentes na implantação de uma Universidade Corporativa como a valorização do funcionário, a melhoria na qualidade do trabalho e dos resultados, criação de um laço de compromisso com os colaboradores e outros. Neste trabalho, foram verificados padrões de implantação das Universidades Corporativas no Brasil e, especificamente, foi analisada a atuação da Universidade Kroton, criada e mantida pela Kroton Educacional. Nesse sentido, observa sua atuação através dos cursos disponibilizados aos seus colaboradores. As atividades pedagógicas institucionalizadas em Universidades Corporativas, aponta as melhores metodologias, sendo aplicadas à realidade organizacional das empresas e são desenvolvidas por meio de ambientes virtuais de aprendizagem, pois amplificam as possibilidades de formação continuada, ao mesmo tempo em que reduzem custos operacionais. Por fim, afirma que a Universidade Kroton disponibiliza cursos de formação contínua a todos os seus colaboradores, em todas as esferas e hierarquia, como também dissemina as informações importantes de forma coletiva, estimulando, coletivamente, o aprendizado e a atualização do conhecimento profissional. Palavras-chave: Universidade Corporativa; Ensino; Formação contínua; Tecnologia.

7 SCARAMUZZA, Bruno. Corporate university : continuing education and technological mediation.2015, 129 f. Dissertação (Mestrado em Metodologias para o Ensino de Linguagens e suas Tecnologias), UNOPAR, Londrina, 2015.

ABSTRACT

In Brazil, corporate learning had a significant increase in the last decade, as the number of organizations that use corporate learning has tripled, showing the development stage of current national companies. With the market growing need for more targeted and specialized training, companies offer professional courses and continuint education in a systematic and collaborative way. It is understood that the fulfillment of market competitiveness parameters necessarily involves the extension of the actions of education and qualification of the people who make up the organization´s value chain. In the Corporate University, collective learning is a business strategy with different skills, providing competitive advantage for companies. Companies have clear gains with the implementation of a Corporate University, such as the valuing of the employees, the improvement of the quality of the work and of the results, the creation of commitment ties with the employees and others. In this paper, the standards for the implantation of corporate universities in Brazil were verified, and specially, it was analyzed the performance of University Kroton, created and maintained by Kroton Educational. In this sense, it analyses the courses available to the employees in the Virtual Learning Space. The pedagogical activities institutionalized in Corporate Universities indicate that the best methodologies are being applied to the organizational reality of companies and they are developed through virtual learning environments, as they expand the possibilities for continuing education and, at the same time, they reduce the operating costs. Finally, it states that University Kroton offers continuing education courses to all its employees, at all levels and hierarchy, as well as disseminates important information collectively, stimulating learning and the updating of the professional knowledge collectively.

Keywords: Corporate University; Education; Continuing education; Technology.

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LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

AMBEV - American Beverage Company

AVA - Ambientes Virtuais de Aprendizagem

CAPES - Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior

CFE- Conselho Federal de Educação

DRH - Departamento de Recursos Humanos

EaD- Educação a Distância

ECT - Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos

ECN - Educação Corporativa Natura

ENEM – Exame Nacional do Ensino Médio

ESAP - Escola Superior de Administração Postal

ISVOR - Universidade Corporativa Fiat Chrysler Automobiles Latam

LDB - Lei de Diretrizes e Base

PROUNI - Programa Universidade para Todos

TBC - Treinamento Baseado em Computador

TIC- Tecnologias da Informação e Comunicação

TCIS- Tecnologia da Informação e Comunicação

T&D - Treinamento e Desenvolvimento

UA -Universidade da Ambev

UC- Universidade Corporativa

UNIBB - Universidade do Banco do Brasil

UK- Universidade Krotron

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 10

1.1 PROBLEMA DE PESQUISA ....................................................................... 11

1.2 OBJETIVO GERAL ..................................................................................... 12

1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................... 13

1.4 RELEVÂNCIA DO ESTUDO ....................................................................... 13

1.5 METODOLOGIA ......................................................................................... 14 2 UNIVERSIDADE: CONCEITOS E ATUALIDADE .............. ............................... 17

3 O ENSINO A DISTÂNCIA .............................. .................................................... 25

4 UNIVERSIDADE CORPORATIVA .......................... ........................................... 35

4.1 AS PRIMEIRAS EXPERIÊNCIAS ............................................................... 43

4.2 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS NO BRASIL ..................................... 46

4.3 A CONDIÇÃO ATUAL DAS UC NO BRASIL .............................................. 48

4.4 A UNIVERSIDADE CORPORATIVA E A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA ....... 50 5 AS TIC – TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO ... ................. 51

5.1 AVA – AMBIENTES VIRTUAIS DE APRENDIZAGEM ............................... 54

5.2 MEDIAÇÃO TECNOLÓGICA ...................................................................... 64

5.3 EDUCAÇÃO CONTINUADANA DOCÊNCIA E NA EMPRESA .................. 65

5.4 UNIVERSIDADE PRESENCIAL X UNIVERSIDADE CORPORATIVA ....... 69 6 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS: EXEMPLOS BRASILEIROS .. .............. 75

6.1 FIAT – ISVOR ............................................................................................. 76

6.2 BANCO ITAÚ .............................................................................................. 77

6.3 CORREIOS ................................................................................................. 78

6.4 BANCO DO BRASIL ................................................................................... 79

6.5 NATURA ..................................................................................................... 80

6.6 AMBEV ....................................................................................................... 83

6.7 COMPARAÇÃO DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS ...................... 85 7 ANÁLISE DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA KROTON ........ ..................... 87

7.1 UNIVERSIDADE KROTON E SEUS AMBIENTES DE APRENDIZAGEM .. 88 8 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................. ................................................. 99

9 REFERÊNCIAS ............................................................................................... 104

10 ANEXOS .......................................................................................................... 114

10 1 INTRODUÇÃO

A Educação Continuada dentro das empresas é um tema que

envolve múltiplos aspectos. É preciso considerar que o mercado de trabalho se torna

cada vez mais globalizado, dinâmico e competitivo. Nesse cenário, evidencia-se a

necessidade proeminente de formação profissional específica. As empresas que

buscam se consolidar no mercado, ou se manter consolidadas, procuram, através da

Educação Continuada, qualificar, capacitar e atualizar seus funcionários, enquanto

identificam grandes talentos e procuram mantê-los em sua organização.

Da necessidade crescente de desenvolver aptidões, habilidades e

competências, surge um novo contexto no processo de ensino aprendizagem. Nesse

processo de qualificação profissional e inclusão social, as TIC (Tecnologia da

Informação e Comunicação) revelam-se importantes ferramentas no

desenvolvimento pessoal e no progresso da sociedade.

As Universidades Corporativas apresentam-se, então, como uma

tentativa das corporações de envidar esforços para que o processo de

desenvolvimento humano tenha caráter contínuo e faça parte do alinhamento

estratégico da corporação, requisito básico para a manutenção da capacidade

competitiva de uma empresa.

Muito já se discutiu sobre as formas de transmissão de

conhecimento. Desde a Antiguidade Clássica, é possível observar casos de proto-

experiências do ensino a distância, inicialmente, através de epístolas. De acordo

com Gil e Almeida (2012), o orador Cícero (106 a.C. - 43 a.C.), por exemplo, exerceu

influência na propagação do gênero epistolar meio século antes de Cristo. Todavia,

foi apenas a partir da Segunda Guerra Mundial, com os avanços de novas

tecnologias de comunicação, que ensinar à distância se tornou algo realmente

institucionalizado e dinâmico.

A educação não é inata do homem. Ela é uma convenção social que

estimula sua coesão, sendo uma força conservadora que gera oportunidades e

desenvolve estímulos para crianças, jovens e adultos desde a alfabetização até a

inclusão no mundo do trabalho. Portanto, a forma de propagar o conhecimento e

compartilhá-lo com todos os cidadãos se tornou uma das obrigações e motivo de

atenção e estudos permanentes.

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Resumidamente, chegou um momento em que as empresas

perceberam que não podiam mais depender das Instituições de Ensino Superior

para qualificar seus colaboradores. Por isso, resolveram instituir suas próprias

Universidades Corporativas. Elas têm, como objetivo primário, a obtenção de maior

controle no processo de instrução de seus colaboradores. Uma vez que uma

Universidade Corporativa é capaz de disseminar, mais eficazmente e de modo

coletivo, conhecimentos específicos e necessários aos interesses da organização

que a mantém.

Outro ponto a ser considerado é que as exigências do mercado

também influenciaram e direcionaram a educação para modalidades mais

competitivas, promovendo, portanto, a Educação a Distância, que acabou firmando

suas bases em uma transmissão do conhecimento descentralizada, proporcionando

uma nova vivência aos alunos e professores.

De acordo com Ramos (2009), “é com o apoio da teoria que o

pesquisador compreende e interpreta um fenômeno, um processo. Recorta, separa

determinados aspectos significativos da realidade para trabalhá-los” (RAMOS, 2009,

p. 171).

Portanto, o presente trabalho visa contribuir em termos acadêmicos

com a disseminação do conhecimento sobre a melhor metodologia a ser utilizada na

Universidade Corporativa.

1.1 PROBLEMA DE PESQUISA

É truísmo dizer que, com a explosão tecnológica, nossa cultura

social foi alterada, seja no modo de viver, de se relacionar, de agir ou,

especificamente, no modo de aprender e ensinar. Com a explosão das Tecnologias

da Informação e Comunicação (TIC) buscamos informações de modo ágil. Se por

um lado, as facilidades advindas dessa nova realidade são evidentes, por outro lado,

essa nova conjuntura exige uma formação atualizada e constante, de modo a

garantir a empregabilidade e ampliar as possibilidades profissionais.

Tendo isso em mente, as empresas têm se preocupado cada vez

mais com a capacitação e qualificação de seus funcionários, criando soluções

12 específicas dentro do conceito de Educação Corporativa, associando a Tecnologia

da Informação e Comunicação.

A permanente qualificação e o preparo dos seus colaboradores

atendem a nova demanda empresarial, sendo um requisito essencial para o

desenvolvimento da capacidade competitiva da organização. É nesse cenário que a

Universidade Corporativa se apresenta como um elemento imperativo na

contribuição para o desenvolvimento empresarial e profissional.

De acordo com Eboli (2012), não existe um conjunto de dados que

centralize as informações acerca das universidades corporativas no Brasil e seja

capaz de quantificar sua expansão. Todavia, a pesquisadora indica que já existem

mais de 500 universidades corporativas no País, tanto no setor privado quanto nas

instituições públicas.

O problema dessa pesquisa reside na maneira como estão dispostas

as universidades corporativas brasileiras. Uma vez que inexiste uma sistematização

oficial dos dados que tratam dessas iniciativas de formação continuada profissional

promovida pelas empresas, algumas perguntas se avultam: Todas elas utilizam as

TIC como parte das atividades de formação continuada? Elas estão aparelhadas

com sistemas de ensino que utilizam plataformas digitais? As universidades

corporativas brasileiras estão associadas a outras instituições de ensino superior

que balizem suas práticas pedagógicas? Qual é a percepção dos colaboradores que

engrenam nos cursos disponibilizados? As universidades corporativas respondem

aos anseios de progresso e atualização profissional?

1.2 OBJETIVO GERAL

O objetivo geral dessa pesquisa é verificar e descrever as

metodologias utilizadas, visando a educação continuada através da universidade

corporativa, por meio da observação de exemplos do contexto brasileiro, com ênfase

no caso específico da Universidade Kroton, criada e mantida pela Kroton

Educacional.

13 1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Os objetivos específicos desse trabalho são: conhecer e analisar

algumas experiências das universidades corporativas no Brasil; Identificar as

metodologias utilizadas na educação continuada em universidades corporativas;

Comparar os modelos de educação continuada desenvolvidos em ambientes

empresariais; e traçar um breve panorama da integração das TIC nas universidades

corporativas.

1.4 RELEVÂNCIA DO ESTUDO

No mundo corporativo, está comprovado a necessidade proeminente

de formação profissional específica. As empresas que buscam se consolidar no

mercado, no atual mundo globalizado, dinâmico e competitivo ou se manter

consolidadas, buscam a educação continuada para qualificar, capacitar, atualizar

seus funcionários, enquanto identifica grandes talentos e procuram mantê-los em

sua organização.

Da necessidade crescente de desenvolver aptidões, habilidades e

competências, surge um novo contexto no processo de ensino aprendizagem. Nesse

processo de qualificação profissional e inclusão social, as TICs revelam-se

importantes ferramentas no desenvolvimento pessoal e no progresso da sociedade.

A capacitação se torna necessária ao desempenho das empresas, o

que motiva a assumirem para si a educação de seus funcionários, criando assim

soluções específicas, atendendo sua necessidade alinhando a estratégia da

empresa e a qualificação de seus funcionários.

Assim, as universidades corporativas apresentam-se como uma

tentativa das organizações de envidar esforços para que o processo de

desenvolvimento das pessoas tenha caráter contínuo e faça parte do alinhamento

estratégico da corporação.

Através da discussão acerca das universidades corporativas no

Brasil e da observação de alguns exemplos nesse contexto, espera-se contribuir

14 para os estudos que tratam das universidades corporativas e da integração das

Tecnologias da Informação e Comunicação nos processos de ensino.

Desta maneira, a relevância deste estudo repousa, principalmente,

no reconhecimento das características que molduram a implantação de iniciativas

educativas no contexto empresarial brasileiro, de modo que seja possível perfilhar

alguns exemplos desse processo. Nesta dinâmica, espera-se que o presente

trabalho contribua na apreciação da importância da educação continuada para a

carreira profissional dos colaboradores e para manutenção e incremento da

competitividade das empresas num mercado tecnologicamente globalizado.

1.5 METODOLOGIA

O presente trabalho se caracteriza em uma pesquisa de cunho

exploratório, por meio da investigação bibliográfica e da análise de dados

secundários, disponíveis na rede mundial de computadores, somados à aplicação de

questionário, com o objetivo identificar a perspectiva dos colaboradores que já

participaram de cursos em universidades corporativas, naquilo que diz respeito à

contribuição da Universidade Corporativa no desenvolvimento de competências

profissionais e estratégias empresariais.

De acordo com Carvalho, a "pesquisa bibliográfica é a atividade de

localização e consulta de fontes diversas de informação escrita, para coletar dados

gerais ou específicos a respeito de determinado tema" (CARVALHO, 2009, p.100).

Para Marconi e Lakatos (2011), o objeto da pesquisa bibliográfica é:

Toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material cartográfico etc., até meios de comunicação orais: radio gravações em fita magnética e audiovisuais: filmes e televisão (MARCONI; LAKATOS, 2011, p. 57).

Assim, no que diz respeito ao referencial teórico utilizado nesse

trabalho, buscou-se suporte para a compreensão do processo histórico que

15 caracteriza, inicialmente, as instituições de ensino superior como um todo, e, mais

adiante, as universidades corporativas.

Para a seleção das instituições a serem observadas, considerou-se,

inicialmente, a seleção publicada por Eboli (2012) na edição brasileira do Harvard

Business Review, em 2012. Dentre as universidades corporativas indicadas pela

pesquisadora, fez-se outra seleção, tendo em consideração a facilidade de acesso

aos dados tornados públicos pelas próprias instituições. É essa escolha que permitiu

a ampliação das universidades observadas, se considerarmos uma comparação com

a observação in loco. Deste modo, foram eleitas cinco universidades: Ambev, Banco

do Brasil, Correios, Isvor Fiat, Itaú e Natura.

Assim, foram recolhidos os dados acerca das instituições indicadas

de modo que fosse possível compará-las de acordo com os quesitos que se avultam

no referencial histórico e teórico estabelecido. A partir desse pressuposto, procedeu-

se o tratamento descritivo e comparativo dos modelos de ensino utilizados por essas

instituições.

Além das instituições elencadas, decidiu-se pela observação

pormenorizada da Universidade Kroton (UK). A escolha se deve também à facilidade

de acesso aos dados, em virtude de o pesquisador ser colaborador da empresa

citada e poder participar dos cursos oportunizados pela instituição. É preciso

destacar que a ênfase na UK também está alinhada a condição destacada da

instituição no cenário da educação a distância no Brasil.

Neste caso, buscou-se o aprofundamento na observação dos cursos

ofertados e na percepção dos colaboradores acerca da experiência proporcionada

pelos processos de ensino que permeiam a educação continuada nessa instituição.

Para essa tarefa específica em relação aos alunos da UK, utilizou-se

a aplicação de um questionário formulado com perguntas abertas, enviado via e-

mail, utilizando o Software gratuito Google Docs. Foi encaminhado para

aproximadamente doze funcionários, que ocupam diversos cargos dentro da

organização sendo: três Coordenadores de Curso, três Professores, três Assistentes

Administrativos II e três Assistentes Administrativos I, sendo que sete colaboradores

responderam as questões propostas e contribuíram para que fosse possível esboçar

a maneira como os colaboradores percebem as práticas educacionais corporativas

da empresa e a premissa básica para as respostas era ter participado de cursos

oferecidos pela UK..

16

Por fim, procedeu-se às conclusões acerca dos dados expostos e da

condição atual de algumas universidades corporativas brasileiras, com ênfase no

caso da Universidade Kroton.

17 2 UNIVERSIDADE: CONCEITOS E ATUALIDADE

De acordo com o dicionário eletrônico Houaiss (2009), a palavra

Universidade vem do latim universitas, que a define como uma instituição de ensino

superior formada por distintas faculdades e que atribui diversos graus acadêmicos.

Franco (1997) aponta que em 1088, em Bolonha, no norte da Itália,

foi fundada aquela que é considerada a mais antiga Universidade do mundo e

tornou-se famosa em toda a Europa por suas escolas de Humanidades e Direito

Civil. Os poetas Dante e Petrarca foram seus alunos. No entanto, naquela época, o

conhecimento era privilégio de poucos e somente quem podia financiar seus estudos

se juntava a outros interessados para contratar um professor, a fim de ter aulas

sobre algum dos temas das chamadas “essências universais”. Daí advém o nome de

“universidade”.

No Brasil, segundo pesquisa realizada, a Universidade Federal do

Paraná (UFPR) é considerada a mais antiga do País. Fundada em 19 de Março de

1912 e iniciou suas atividades na segunda quinzena de Março de 1913, sendo

considerada sua fundação antes da Universidade de Manaus, que iniciou na data de

13 de julho de 1913.

É importante ressaltar que há um sistema de categorias

relacionadas à Educação Superior, assim constituído conforme o MEC (Ministério da

Educação):

As instituições devem ser organizadas ou classificadas em: Universidades, Universidade Especializadas; Centros Universitários; Centros Universitários Especializados; Faculdades Integradas; Faculdades; Instituições de Ensino Superior ou escolas Superiores e Centros de Educação Tecnológica. Cada uma dessas instituições tem características próprias em função de suas atividades (CAMARGO, 2003, p. 90).

Hoje, as Universidades são instituições pluridisciplinares de

formação de profissionais, que compreendem um conjunto de faculdades ou escolas

para a especialização profissional e científica, e objetivam garantir a conservação e

o progresso nos vários ramos do conhecimento, através do ensino e da pesquisa.

Nesse sentido, as Universidades têm como função partilhar as informações

18 necessárias para o desenvolvimento de um novo profissional, bem como a formação

de profissionais aptos a abastecer o mercado de trabalho. Para entrar em uma

Universidade, é indispensável concluir os estudos básicos, o Ensino Fundamental e

Médio, e ser aprovado no processo seletivo estabelecido pela instituição. As duas

possibilidades atuais são o Exame Nacional do Ensino Médio (ENEM) ou o processo

vestibular específico para a instituição.

Mais recentemente, é possível encontrar casos de jovens que,

apesar de não terem completado o ensino médio, são aprovados e aceitos em

cursos de graduação, por meio de medidas judiciais que sustentam sua

permanência no ensino superior. Esses jovens obtêm a média necessária no ENEM

para realizar a matrícula e exigem, por força de justiça, a efetivação da vaga e o

direito de estudar no ensino superior. No geral, são casos isolados, mas

demonstram as possibilidades que o autoestudo e o acesso livre ao conhecimento

têm, como uma personalização dos caminhos de aprendizagem, se comparado aos

alunos inscritos tradicionalmente nos exames vestibulares.

De acordo com Vilhena e Mello (2014), a Universidade tem como

objetivo ampliar as competências voltadas ao trabalho, enfocando a aprendizagem

conceitual e sólida, transmitindo valores e crenças, desenvolvendo a cultura

acadêmica e a formação de cidadãos capazes de motivar o crescimento de

organizações e da comunidade. A instituição universitária é um espaço de

preservação e construção do saber. É onde o homem concentra ideias,

engenhosidade e recursos para responder as incontáveis questões referentes aos

seres e ao universo. A compreensão da importância da Universidade perpassa a

perspectiva da memória, de que ela carrega o caráter da universalidade do saber

coletivo.

As primeiras Universidades eram comandas pela Igreja e suas aulas

eram ministradas em salões. Seus estudantes não eram os jovens e sim senhores,

na sua maioria, membros da própria Igreja. Nesta época, a Universidade era um tipo

de "escola de fundação pontifícia (e, mais tarde imperial) cujos membros,

organizados em corporações ou não, gozavam de certos privilégios de caráter

universal e dos privilégios eclesiásticos” (ROSSATO, 2005, p.19).

Apesar do pioneirismo da Universidade de Bolonha, na Itália, foi a

Universidade de Paris que se tornou o modelo institucional mais comum. Desde,

1231, já era uma organização independente da Igreja e do Estado, por força de

19 decreto editado pelo Rei Luís IX (1214 - 1270) (ROSSATO, 2005).

Contudo, o aspecto principal a ser considerado aqui é: quais foram

as mudanças que essencialmente motivaram, no âmbito do conhecimento, a

realização de um processo que possibilitou a criação das Universidades? E que

transformações sociais, culturais, políticas e, principalmente, educacionais

proporcionaram isto?

De acordo com Rossato (2005), esse processo aconteceu no âmbito

das ideias relacionadas ao Renascimento e ao Humanismo. Apesar das primeiras

Universidades terem nascido na Idade Média, não foi o espírito deste período que as

motivaram, mas sim os primórdios filosóficos e sociais do Renascimento e do

Humanismo que tornaram o solo fértil para florescer e disseminar as Universidades

pela Europa.

Neste sentido, pode-se colocar que esse processo mostra a

separação entre ciência natural e teologia, devido a pensadores como Galileu,

Bacon e Descartes. A idolatria passa a ser duramente criticada e a tradição passa a

ser questionada. O pensamento autônomo e libertador se estabelece e se propaga

de forma lenta, mas inevitável. De acordo com SILVA (2006):

A recusa da tradição implica um trabalho gigantesco de construção de novos conteúdos de conhecimento, de novos critérios de ação e, sobretudo, da invenção de novos parâmetros orientadores dessa atividade. O projeto humanista moderno define-se na sua base pelo ideal de construção e autoconstrução a partir da liberdade (SILVA, 2006, p. 191).

Silva (2006) reforça, então, que os novos ideais trazidos pelo

Renascimento e pelo Humanismo estavam pautados no homem enquanto razão e

indivíduo, e não mais na coletividade tradicional e dogmática da Igreja. Foi por meio

destes novos ideais de conhecimento que as universalidades se enveredaram,

renegando, em parte, sua origem eclesiástica.

Formuladas assim, as coisas parecem bem simples. Trata-se de substituir a continuidade da tradição, a conservação dogmática, característica das épocas passadas, pela instauração da descontinuidade e pela abertura de um processo de sucessivas invenções e reinvenções do presente, fundamentadas nos atos livres de afirmação que definem e redefinem os rumos da teoria e da prática. Foi preciso colocar as coisas nesse grau de

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pureza exacerbada para provocar a situação de antítese que justificasse a radicalidade da opção moderna pela liberdade de tudo reconstruir a partir do presente, ou do enfrentamento do mundo por uma razão despojada de todas as crenças que pudessem ainda vinculá-la à tradição, comprometendo a sua autonomia (SILVA, 2006, p. 191).

Portanto, as tensões entre as Universidades, a Igreja e o Estado não

poderiam ser mais evitadas. As Universidades de pensamento humanista proibiam

textos mais ortodoxos. A reposta da igreja não tardou e a mesma perspectiva

proibicionista pode ser verificada no comportamento da igreja frente aos textos

científicos que ganhavam destaque. Um exemplo icônico foi o caso de Galileu, que

chegou a negar suas ideias quando questionado pelo Tribunal do Santo Ofício. Ou

seja, a nova realidade expunha o delicado liame entre verdade racional e verdade

religiosa (SILVA, 2006).

Deve-se destacar que o poder e o saber estão intrinsecamente

entrelaçados. Destarte, a influência política da igreja nas Universidades era patente.

Todavia, elas podem ser consideradas como algumas das primeiras organizações

democráticas modernas, devido à sua característica mais marcante: os debates.

Quase todos os assuntos relacionados à política, teologia e outros eram livremente

discutidos. No entanto, isso não significa que a Universidade representava todas as

vozes da hierarquia social. É clara sua tendência para representar os interesses das

classes mais privilegiadas, uma vez que os alunos pertenciam às parcelas mais

abastadas da população.

De fato, até o período do Classicismo, a intelectualidade não era

algo necessariamente importante entre os membros da Nobreza e do Estado. Essa

perspectiva se transforma apenas a partir da ascensão da classe burguesa. E, a

partir daí, é que podemos observar grandes mudanças sociais e políticas. De acordo

com Monroe:

A influência política das universidades foi notável como primeiro exemplo de organização puramente democrática. Os assuntos políticos, eclesiásticos e teológicos eram livremente debatidos, embora se percebesse a inclinação para as classes privilegiadas. A autoridade política da universidade na época fez com que ela tivesse voz no governo. E, ainda mais, sua maior influência deu-se em relação à vida intelectual, antes restrita, formal e pobre, viu-se reconhecida em igualdade com a Igreja, o Estado e a Nobreza (MONROE, 1979, p. 5).

21

Quanto à estrutura curricular das primeiras Universidades, o modelo

geral pressupunha que o estudante precisava conseguir um mestre que o orientaria

por até sete anos. Esse orientador seria responsável pela indicação de textos das

seguintes áreas do conhecimento: gramática, retórica e lógica. Esse agrupamento

de artes liberais era chamado de Trivium e era considerado a essência do

conhecimento na Antiguidade. Ao fim do processo, vinha a defesa de tese em

público. A leitura dos textos era feita nos salões das Universidades ou, muitas vezes,

defronte às Igrejas. Uma vez aprovado, o estudante recebia o grau chamado de

licença, título de mestre ou doutor (MONROE, 1979)

A educação superior, nesse período, estava pautada pelo

conhecimento armazenado nos livros. Assim, estabeleceu-se uma seleção de obras

para cada área do conhecimento. A palavra impressa ganhava estatuto de verdade

incondicional. Neste sentido, percebe-se que não se estimulava a busca por novos

conhecimentos uma vez que a verdade já estava estabelecida. Contudo, concentrar

diferentes pensadores em um mesmo local é sempre um ato ameaçador para as

verdades absolutas. Cedo ou tarde, elas acabam sendo questionadas, avaliadas e

ganham novo significado.

Segundo Monroe (1979), no Brasil, a instalação das primeiras

Universidades foi bastante tardia. As colônias de Espanha e Inglaterra, durante o

século XVIII, já contavam com centros de formação profissional. É apenas com a

chegada da família real portuguesa ao Brasil, em 1808, que se inicia o processo de

instauração do ensino superior brasileiro.

Do estudo realizado é possível entender a demora na instalação das

faculdades no Brasil. Primeiro, a crença de que a instalação desses centros de

formação profissional e humana seria catastrófica para o domínio português na

região. Além disso, os próprios brasileiros não viam justificativa para a existência do

ensino superior no País. A elite da Colônia preferia enviar seus filhos para estudar

na Europa, quase sempre em Portugal. Era uma forma de estreitar os laços

familiares com a matriz europeia e uma demonstração de poder econômico no

ambiente colonial.

Desse modo, é natural que os primeiros esforços para a fundação do

ensino superior no Brasil tenham sido malogrados. A inibição dessas iniciativas

freava também as energias para a criação de uma sociedade, política e

22 culturalmente, independente.

O cerco napoleônico a Portugal e a fuga da família real para o Brasil

inverteram os ponteiros do sistema colonizador europeu. Pela primeira e única vez,

um império europeu era governado a partir da colônia americana. O período que se

segue, até 1821, com a presença de Dom João VI em terras brasileiras, é marcado

pela construção de teatros e Universidades, numa demonstração de que o Brasil

havia se tornado importante demais e, por isso, necessitava de estrutura para a

formação de seu povo e, especialmente, da sua elite. Caso único na história, no

período joanino, o Brasil passou a ser o centro de um império europeu, alterando os

ponteiros da geopolítica colonial lusitana para sempre (MONROE, 1979).

Foi assim que, em fevereiro de 1808, foi criado o Colégio Médico-

Cirúrgico da Bahia. Em abril do mesmo ano, era fundada a cadeira de Anatomia no

Hospital Militar do Rio de Janeiro. Em 1810, Dom João VI criava a Academia Real

Militar da Corte que, anos mais tarde, se converteria na Escola Politécnica

(MONROE, 1979).

De acordo com Oliven (2002), durante o período colonial, a

educação regular pode ser dividida em três fases: a educação jesuítica, as reformas

pombalinas e o período joanino. Nesse espaço de tempo, outras tentativas de

criação de Universidades também se fizeram sem êxito. Uma vez que poderiam

constituir-se como centros de organização científica, naturalmente, foram impedidas

de se concretizarem.

A partir da Proclamação da República, em 1889, o esforço para a

fundação de uma Universidade brasileira ganhou novo fôlego. Entretanto, apenas

em setembro de 1920, o Presidente Epitácio Pessoa instituiu a Universidade do Rio

de Janeiro (URJ), assegurando a autonomia didática e administrativa (OLIVEN

2002). Nesses primeiros momentos, destaca-se a cisão entre duas perspectivas

acerca da função social das Universidades. Existiam os que defendiam que a função

prioritária da Universidade deveria ser a pesquisa científica. Do mesmo modo, havia

os que defendiam que a função da Universidade é a formação de profissionais.

Estas questões foram debatidas na 1ª Conferência Nacional de Educação, realizada

em Curitiba, em 1927.

Hoje, no Brasil, existem dois tipos de Universidades: a privada e a

pública. Sendo que as Universidades públicas são mantidas pelo governo e as

Universidades particulares são operadas pela iniciativa privada, embora recebam

23 contribuições públicas, principalmente, na forma de isenção fiscal.

A década de 1990 demonstrou um crescimento da educação

superior com uma média de 7% ao ano. De acordo com Souza (2010):

Este processo de expansão foi acompanhado pela ampliação de vagas, mudanças no perfil da população atendida e, consequentemente, de construção de alternativas metodológicas e organizativas desta etapa educacional no país, e a definição de sua inserção no mercado, em que se pese a agressiva influência política entre as décadas de 1960 e 1970 até o início dos anos 1980, quando a maioria das instituições de ensino superior seria originada do setor privado (SOUZA, 2010, p. 36).

Assim, percebe-se um considerável crescimento no número de

matriculados na graduação ao longo das últimas décadas. A partir de 1990, é

patente o investimento na expansão do ensino superior no país. Um fator que

também contribuiu para ampliar os índices de democratização da educação foi o

Programa Universidade para Todos (PROUNI) do Governo Federal que, até 2003,

seria responsável pela inclusão de cerca de 200 mil estudantes no ensino superior.

Mas isto não significa apenas vantagens. De acordo com Franco (2008):

Entretanto, há de se acautelar quanto aos riscos de um possível crescimento desordenado no setor privado, que envia milhares de pedidos de abertura de cursos ao MEC, acirrando a concorrência, multiplicando os cursos, causando o fracionamento de recursos que deveriam ser destinados aos cursos já existentes nestas instituições e por consequência, provocando não raramente resultados qualitativos muito aquém do desejável nestas escolas, especialmente a partir da década de 1990, como tem insistentemente alertado os dados levantados pelo INEP – Instituto Nacional de Estudos Pedagógicos (FRANCO, 2008, p. 55).

A expansão do ensino superior é essencial para o desenvolvimento

tecnológico e intelectual da população brasileira. Contudo, a desigualdade de

investimento nos outros setores educacionais como ensino médio e fundamental. O

Estado deve garantir a educação, mas que seja adequada e producente em seus

diversos níveis para que o País possa, de fato, visar à produção do conhecimento

humano tanto quanto seja capaz de formar profissionais.

Franco (2008) confeccionou um panorama do aluno do ensino

24 superior no Brasil o que é muito esclarecedor. De acordo com o pesquisador,

39,73% dos alunos que ingressam no ensino superior têm mais de 25 anos; 53,6%

dos estudantes estudam em Universidades; 55,7% dos estudantes do ensino

superior são mulheres; 53,7% dos universitários declaram trabalhar em tempo

integral;87% dos alunos das instituições públicas de ensino superior estão nas

camadas sociais chamadas C, B ou A; 73% dos alunos do ensino superior têm

família cuja renda não ultrapassa dez salários mínimos; 52,2% dos estudantes do

Brasil concluem o curso no tempo esperado e regular; 18,5% é a taxa de evasão na

educação superior, em parâmetros nacionais. Nas instituições públicas a média é de

12,4%, enquanto que nas instituições privadas este número chega a 25,1%; dos 3,5

milhões de alunos matriculados no ensino privado, ou seja, 8% têm financiamento

reembolsável do curso e 30% algum tipo de bolsa institucional; e cerca de 150 mil

alunos estavam matriculados em cursos superiores subsidiados pelo Programa

Universidade Para Todos (PROUNI).

Diante do exposto, quando se observa as últimas décadas, é

possível reconhecer os avanços na educação superior brasileira. No entanto, uma

meta atual e que enfrenta adversidades é a inclusão democrática da educação. É

preciso que as oportunidades educacionais cheguem a todas as camadas sociais e

regiões geográficas do país continental que é o Brasil. É aqui que entram os

esforços variados das políticas públicas de fomento à introdução das redes

telemáticas e dos dispositivos eletrônicos no processo de ensino. E é nesse sentido

que as Universidades Corporativas podem ser consideradas mais um apoio

suplementar à melhoria dos índices da educação nacional.

25 3 O ENSINO A DISTÂNCIA

No advento do século XXI, os processos telemáticos ganharam valor

e presença nas práticas comunicacionais humanas. Nesse contexto, o Ensino a

Distância parece se tornar um tipo de panaceia, na qual o ensino-aprendizagem

pode, além de ultrapassar as fronteiras geográficas, romper com os modos

tradicionais de transmissão do conhecimento.

Todavia, a educação a distância não teve início apenas com a

implementação da Internet. Possivelmente, a primeira experiência moderna dessa

metodologia estava nas aulas por correspondência ministradas por Caleb Philips, em

20 de março de 1728, na Gazette de Boston, nos Estados Unidos. O professor

enviava lições de taquigrafia todas as semanas para seus alunos (BEAMISH, 2007).

É necessário destacar que a evolução da educação a distância pode

ser dividida em algumas gerações, de acordo com os meios empregados no envio

do conteúdo didático e, naturalmente, em conformidade com as possibilidades

tecnológicas de cada um desses momentos.

Moore e Kearsley (2007) indicam três gerações da educação a

distância. A primeira geração, dos primórdios até 1970, foi marcada pela

comunicação impressa e pelo uso de serviços de transporte e distribuição de

correspondência. A segunda geração, a partir de 1970, foi marcada pelo advento do

rádio e da televisão. A terceira geração, a partir de 1980, é caracterizada,

inicialmente, por novos modelos de organização escolar e, não necessariamente por

tecnologia de comunicação. Apenas a partir da década de 1990, a educação a

distância é marcada pelas primeiras experiências de interação em tempo real, em

cursos moldados para a World Wide Web, e alimentados por conferências em linha,

através da rede mundial de computadores.

É importante dizer que, apesar de os computadores terem

desempenhado papel decisivo na construção do mundo como o conhecemos desde

a Segunda Guerra Mundial, foi apenas na década de 1980, com o surgimento do

microcomputador pessoal, que houve uma transformação radical no uso desse

equipamento, em todas as áreas da sociedade moderna. Antes disso, o computador

era visto como uma excentricidade, capaz de soluções matemáticas para problemas

e teorias distanciados da vida cotidiana.

26

A integração dos computadores na vida das pessoas se deu através

da eliminação de atividades burocráticas e repetitivas, como a organização de

tabelas e a análise de dados, comandos de linha e cálculos avançados. No entanto,

em meados da década de 1990, a introdução da Internet comercial impulsionou o

desenvolvimento dos ambientes educativos, com base na construção cooperativa do

conhecimento e na pilotagem individual dos caminhos de aprendizagem, como

aponta Pierre Lévy, em Tecnologias da Inteligência (1993).

Atualmente, a educação a distância é uma realidade. Cada vez mais

a sociedade se abastece de novos recursos tecnológicos, facilitadores do processo

de ensino e caracterizados pela capacidade de adaptação às mais variadas

condições, sejam elas geográficas, estruturais, culturais etc. O computador e os

dispositivos digitais constituem-se como um sistema viável para solução de algumas

das dificuldades enfrentadas na educação. De acordo com Lollini (1991):

Um dos méritos do computador no campo da educação é, porém, o de tentar resolver um dos grandes problemas da educação: como respeitar o ritmo da aprendizagem, como evitar defasagens entre os tempos propostos (ou impostos) pela escola e o tempo necessário ao aluno numa atividade particular em um determinado momento da vida (LOLLINI, 1991, p. 43).

Ao longo dos últimos trinta anos, os conceitos de aprendizagem

vivem um processo de transformação devido ao dinamismo dos aspectos sociais

difundidos pelo capitalismo desde o século XIX. Outro ponto a ser considerado é que

as exigências do mercado de trabalho também influenciaram e direcionaram a

educação para modalidades mais competitivas. É nesse sentido que a Educação a

distância acabou firmando suas bases em uma transmissão do conhecimento

descentralizada, promovendo a otimização do tempo de aprendizado e

proporcionando uma nova vivência aos alunos e professores.

Um dos trunfos do Ensino a Distância mediado pelas tecnologias

telemáticas são os Ambientes Virtuais de Aprendizagem (AVA). Os AVA se

caracterizam por uma dinâmica própria, que permite o acompanhamento detalhado

dos resultados para cada aluno em cada um dos passos delimitados para

determinado processo de ensino. Seu aspecto crucial, portanto, seria a oportunidade

do feedback imediato e individualizado. Assim, o aluno pode avaliar,

27 constantemente, se está atingindo seus objetivos no curso. Nos AVA, os recursos

que dão suporte à educação são os mesmos da Internet: correio, fórum, chat,

conferência, banco de recursos etc. (BARROS; CARVALHO, 2011).

A aprendizagem mediada por AVA pode permitir que, através dos

recursos da digitalização, várias fontes de informações e conhecimentos possam ser

criadas e socializadas, mixadas e socializadas novamente, de forma hipertextual,

multimidiática e com recursos de simulações diversas. Assim, as múltiplas

possibilidades de comunicação e distribuição de informação distinguem os AVA de

outros suportes de educação (SANTOS, 2003).

A instrução individualizada é um dos pilares dos métodos de ensino

a distância. De acordo com a quantidade alunos, essa é uma prática que se torna

inviável nos processos tradicionais de ensino e aprendizagem, pois estão centrados

na figura do professor como reprodutor de conteúdo. Nesse caso, para estimular a

aprendizagem, é necessária uma educação problematizada que permita que o aluno

experimente, acerte e erre, gerando variáveis que permeiem novas

experimentações. Esse processo constituiria um ensino dinâmico, capaz de

estimular novos caminhos de aprendizagem (MARTINS, 2002).

As atuais diretrizes de aprendizagem se pautam por modelos

dinâmicos que consideram a formação crítica do aluno, nos quais o conhecimento

somente é realmente apreendido quando é capaz de reconstruir conceitos que

reproduzam e expliquem a realidade (MESSA, 2010). De tal modo, aprender

significa dominar ferramentas para entender e reelaborar o conhecimento à sua

volta, para melhorar convivência com o mundo e com as pessoas. De acordo com

SANTOS (2008), são necessários sete passos até uma aprendizagem significativa:

28

Figura 1 – Passos para aprendizagem significativa

Fonte: Adaptado de SANTOS (2008, p. 2).

Para construção do conhecimento significativo o aluno percorre

certos caminhos. O primeiro deles consiste no sentir, pois todo aprendizado inicia de

um conjunto de acontecimentos e do emocional. A segunda etapa é a percepção do

contexto para elaborar as especificidades do que está sendo estudado, para então

compreender, que é a terceira etapa do conhecimento, quando se dá a estruturação

do saber para a aplicabilidade em diversos meios, assim o aluno consegue

argumentar com lógica que é quinta etapa do processo. Após o argumentar, entra a

etapa seis, o processo de formular um critério de raciocínio para discutir a temática,

e por último, a sétima etapa consiste na transformação, que ao introduzir a si o

conhecimento, o aluno irá aplicá-lo na realidade a fim de ocasionar intervenções

significativas.

29

Nesse percurso, entende-se que a educação deva interferir de forma

significativa na realidade do sujeito e na sociedade na qual ele está inserido. Os sete

passos indicados por Santos conotam a ideia de que é possível realizar uma

aprendizagem significativa, mesmo em diferentes condições de ensino. Contudo, é

imperativo dizer, ainda são necessárias duas condições essenciais: o aluno deve ter

interesse e o conteúdo ensinado deve ser significativo para ele (MESSA, 2010).

A Educação é um processo social e tem a transmissão da herança

cultural e científica de uma dada sociedade como missão primordial. Ela deve dar

subsídios para que o aluno construa seu conhecimento, ao incentivar o ato libertador

de reelaborar o conhecimento tradicional existente. Desta forma, é essencial

repassar os valores tradicionais vivenciados no cotidiano social. O ato de educar

permite a formação das gerações futuras e a própria continuidade da humanidade

(SANTOS, 2008).

De acordo com essa perspectiva, o aluno não deve ser um receptor

passivo. Ele deve construir seu conhecimento e reproduzir outros tipos de

conhecimento a partir da percepção crítica da sociedade e da História. A Educação

é, dentro desse princípio, um dos pilares fundamentais de uma sociedade, pois

promove o conhecimento democrático e libertador. A Educação a distância seria,

então, uma ferramenta muito valiosa, já que existe a possibilidade de atendimento a

um número muito mais expressivo de alunos, empresas e instituições, promovendo a

democratização do acesso ao conhecimento ao incluir a rapidez do ensino e

estender as possibilidades de formação pessoal e profissional (SCARAMUZZA,

2011).

Pensar o ensino a Distância em termos de aprendizado significativo

e democrático também é considerar o desenvolvimento da tecnologia como

resultante da globalização social, conforme postula Milton Santos. Para o geógrafo,

a tecnologia deveria ter a finalidade de contribuir para a emancipação individual.

Assim, o acesso aos dispositivos eletrônicos e aos aplicativos comunicacionais se

constituiria como possibilidade de inclusão social e promoção da aprendizagem.

Inversamente, a ausência do letramento tecnológico privaria o aluno dessas novas

oportunidades de aprendizado (BAPTISTA, 2011).

Considerando ainda o processo globalizador e as mudanças radicais

na convivência social que dele advêm, é nítido que as exigências mercadológicas se

transformam em requisitos para a adequação do mercado de trabalho, por exemplo.

30 A necessidade de adaptação a essas exigências tornou-se garantia de

empregabilidade. A Educação a distância e traduziria, então, numa via de acesso a

melhores condições de vida e empregabilidade.

De acordo com o Censo da Educação Superior, de 09 de Setembro

de 2013, na Modalidade de Educação a distância, são mais de 1,2 Mil Cursos

ofertado na modalidade a distância no Brasil e que equivalem a uma participação

superior a 15% nas matriculadas da graduação na modalidade tradicional.

Atualmente, as Universidades são responsáveis por 90% da oferta, o que representa

71% das matrículas nessa modalidade e estão distribuídos em 32 mil cursos de

graduação, esses oferecidos por 2,4 mil instituições de ensino superior – 2 mil

instituições privadas e 301 instituições públicas.

Considerando-se o período de 2003 a 2013, o número de

acadêmicos ingressantes em cursos de graduação, considerado os Centros

Universitários, Faculdades e Universidades aumentou 76,4%. Realizando um

comparativo de 2012 a 2013, o total de alunos ingressantes permaneceu estável e

chegou aos 2,7 milhões de alunos (INEP, 2013).

Uma parcela desse universo é composta de adultos que regressam

aos estudos, buscando a manutenção dos postos de trabalho, por meio da

instrumentalização tecnológica. Ainda assim, em muitos casos, a desatualização em

face da realidade tecnológica que permeia as empresas, atualmente, pode colocar

uma contratação em xeque. É nesse sentido que os AVA se tornam ferramentas

importantes.

Nos últimos anos, os Ambientes Virtuais de Aprendizagem (AVA) estão sendo cada vez mais utilizados no âmbito acadêmico e corporativo como uma opção tecnológica para atender uma demanda educacional. A partir disso, verifica-se a importância de um entendimento mais crítico sobre o conceito que orienta o desenvolvimento ou o uso desses ambientes, assim como, o tipo de estrutura humana e tecnológica que oferece suporte ao processo ensino-aprendizagem (PEREIRA, 2007, p. 10).

Deve-se ter em mente que as novas tecnologias são utilizadas de

acordo com a vontade daqueles que as comandam. Assim, pode também ser

direcionada para explorar, alienar e excluir. Entretanto, a natureza desses

mecanismos está, felizmente, voltada para a instrução pessoal, para o

melhoramento das capacidades humanas e para o aprimoramento das técnicas e

31 produção, consoantes aos anseios por uma sociedade mais justa. A Educação a

distância tem como princípio usar a tecnologia para ampliar o conhecimento sem

barreiras e fronteiras, com o intuito de qualificar os indivíduos para melhor qualidade

de vida. Desta forma, possui grande potencial para auxiliar na inclusão social por

meio da formação de mão de obra especializada (MOORE 2007).

Pelo alto índice de analfabetismo, a baixa escolaridade da

população, a qualificação profissional deficitária, surge nesse sentido a Educação a

distância que é considerada uma alternativa para a educação.

EAD é o “processo de ensino-aprendizagem, mediado por tecnologias, onde professores e alunos estão separados espacial e/ou temporalmente”. Esse conceito nos remete ao contexto sócio-histórico que demandou a possibilidade de oferecer educação a pessoas que estavam distantes dos grandes centros acadêmicos e/ou não tinham disponibilidade de frequentar diariamente uma escola. Nessas condições, as novas tecnologias chegam para suplantar o problema da distância e atender, portanto, às necessidades dessas pessoas (BARROS; CARVALHO, 2011, p. 212).

Assim, pode-se afirmar que os AVA são ciberespaços que têm a

capacidade de vincular conteúdos de forma virtual e distribuí-los, individualmente,

respeitando as características e o tempo de cada indivíduo para o aprendizado de

determinada competência. Eles são como um terreno fértil de significações e

interações, onde conhecimento e tecnologia se interagem potencializando o acesso

à informação e aos meios de reelaborá-la. Os ambientes virtuais, além do processo

criativo, dependem basicamente da forma como as informações são dispostas no

ciberespaço. O suporte digital deve ser compatível aos seus objetivos. Desta forma:

É possível digitalizar sons, imagens, gráficos, textos, enfim uma infinidade de informações. Nesse contexto a informação representa o principal ingrediente de nossa organização social, e os fluxos de mensagens e imagens entre as redes constituem o encadeamento básico de nossa estrutura social (CASTELLS, 1999, p. 3).

Sendo assim, para que o ensino digitalizado ocorra eficientemente, o

design dos AVA e seus recursos são essenciais. Mesmo se o conteúdo apresentado

seja didaticamente repleto de significações, estas irão se perder se a equipe de

32 planejamento, professores, tutores e técnicos, responsáveis pelo desenvolvimento

de um ambiente virtual de aprendizagem não forem capazes de aplicar um projeto

que atinja seu público-alvo.

A aplicabilidade desses sistemas está imediatamente ligada às

estruturas padrão da rede mundial de computadores. Quanto mais adequada ao

padrão vigente, mais democrática e facilitadora será a interface disponibilizada ao

aluno. Nesse sentido, para entender a importância dos ciberespaços para o ensino a

distância hoje, é preciso compreender outra conexão essencial para os processos de

comunicação e, evidentemente, ensino: a rede mundial de computadores (World

Wide Web).

A Internet é uma rede dinâmica de relações entre usuários, sistemas

e interfaces digitais. A comunicação entre os incalculáveis elementos da rede

caracteriza e determina o tamanho da própria rede. É essa mesma composição que

caracteriza e delimita os ambientes virtuais de aprendizagem. O resultado dessas

interações entre pessoas e dados pode ser chamado de cibercultura, uma vez que

"quaisquer meios de comunicações ou mídias são inseparáveis das suas formas de

socialização e cultura que são capazes de criar, de modo que o advento de cada

novo meio de comunicação traz consigo um ciclo cultural que lhe é próprio”

(SANTAELLA, 2002, p. 45). Desta forma, o ciberespaço reúne, integra e

redimensiona uma infinidade de mídias e interfaces. Nele, podemos encontrar desde

mídias como o jornal, a revista, o rádio, o cinema, a televisão etc. bem como uma

pluralidade de interfaces que permitem comunicações síncronas e assíncronas, a

exemplo dos chats e fórum de discussão.

Da mesma forma que a Internet, os AVA devem também ser

caracterizados pela interatividade, de modo que permitam a discussão dos

conteúdos socializados pelos arquivos multimidiáticos, a fim de que as suas

propriedades pedagógicas forneçam desafios concretos aos alunos. Nesse

processo, devem fomentar, no aluno, as habilidades de aprendizagem ao incentivar

o planejamento de ferramentas que permitam a construção do conhecimento.

Os AVA devem ser direcionados aos alunos de forma mais

personalizada possível. Por isso, o processo educacional impõe modificações nos

aspectos de relacionamento e de desempenho de aprendizagem, remodelando os

papéis de seus envolvidos e diversificando complexos sociais presentes no dia a dia

escolar.

33

Contudo, não se deve manter o foco apenas no planejamento

técnico. O processo de aprendizagem requer atenção ao afeto do aluno em relação

ao conhecimento disposto nas aulas. Essa perspectiva tem como base os aspectos

sociais e históricos do psiquismo, para o qual o conhecimento deve ser edificado

pouco a pouco. A relação do aluno com o mundo é intermediada por sistemas de

símbolos, que devem ser incorporados ao conhecimento anteriormente adquirido.

Assim, “todas as funções no desenvolvimento da criança aparecem duas vezes:

primeiro, no nível social, e, depois no nível individual; primeiro entre pessoas

(interpsicológica), e, depois, no interior da criança (intrapsicológica)" (VYGOTSKY,

1998, p.64). Nesse sentido, Vygotsky destaca a importância do outro não só no

processo de construção do conhecimento, mas também de constituição do próprio

sujeito e de suas formas de agir. Desta forma, os gestores das AVA devem também

se preocupar com a motivação do seu aluno e a afetividade em relação ao

conhecimento que está tentando adquirir, seu valor para a vida cotidiana daqueles

que se engajam no ensino a distância.

Os AVA são frequentemente considerados espaços livres, por

desenvolver o potencial do ensino-aprendizagem ao estimular a autonomia do aluno

frente ao processo de ensino. Segundo Nardin, Fruet e Barros (2009), no ambiente

Moodle, isso acontece:

Porque viabiliza a associação entre as ações de ensino e aprendizagem e, por ser um software livre, propicia a prática da liberdade. Devido a isso, o Moodle amplia a liberdade dos sujeitos, possibilitando sua execução para variados propósitos: a liberdade de aperfeiçoar, copiar, estudar e modificar o programa através do acesso ao código fonte de forma a colaborar e a beneficiar toda a comunidade. Tal aperfeiçoamento constante potencializa a apropriação do conhecimento científico tecnológico por toda comunidade, ao permitir a prática da liberdade mediante a interação ativa de seus participantes, de forma que professores e estudantes sejam sujeitos autônomos e críticos no processo, na medida em que não se constituem apenas como usuários e consumidores das tecnologias (DE NARDIN; FRUET; DE BASTOS, 2009, p.3).

Desta forma, compreender a importância do Ensino a Distância é

essencial para entender o progresso pessoal e profissional nas sociedades atuais,

aliada aos novos fatores e possibilidades comunicacionais levaram ao encontro das

novas tecnologias de informação e comunicação, como forma de obtenção de uma

34 nova situação social.

A difusão e popularização dos meios de comunicação e

equipamentos facilitaram a expansão dos processos de aprendizagem,

redimensionando as relações pessoais e pedagógicas, além do processo produtivo

de material didático. No entanto, o surgimento dessa nova perspectiva implica

também em desenvolvimento de outros fatores que venham a propiciar a

manutenção e a sistematização desta modalidade, como o desenvolvimento e a

manutenção do espaço educacional. O bom funcionamento do aparato técnico

sustenta positivamente o processo de ensino e aprendizado. Porém, exige recursos

para instalação e conservação.

Messa (2010) explora a filosofia do Construtivismo para explicar esta

interação entre a aprendizagem e novas fontes de tecnologia. De acordo com a

pesquisadora:

O Construtivismo sustenta que as pessoas constroem conhecimentos ativamente quando interagem com o ambiente. Todas as experiências adquiridas pelo indivíduo, ou seja, tudo o que leu, viu, ouviu, sentiu, e tocou é testado contra o conhecimento anterior e se for viável dentro do mundo mental, pode formar conhecimento novo. O conhecimento é fortalecido se o indivíduo puder usar isto bem em seu ambiente mais amplo. Lembre-se, que, conforme tratado anteriormente no capítulo sobre aprendizagem significativa, o indivíduo, não é só um banco de memória que absorve informação passivamente, nem é apenas lendo ou ouvindo alguém que o conhecimento pode ser transmitido para ele (MESSA, 2010, p. 31).

Messa (2010) mostra que o construtivismo também avigora a

aprendizagem significativa agregada aos aspectos tecnológicos, como resultado da

capacidade da mídia de apoiar, limitar ou alargar a aprendizagem. Assim, os AVA

oferecem estruturas de apresentação de conteúdos divididas em módulos que

permitem controlar a apresentação do material, a identificação do caminho

percorrido e dispor de uma barra de navegação, que pode ser personalizada e

monitorada em função das necessidades específicas para cada processo. Além

disso, ainda é possível contar com um histórico do que foi apresentado, com

definições a serem vistas ou mesmo um mapa para que os usuários possam verificar

a abrangência dos conteúdos e sua posição em direção ao objetivo do curso.

35 4 UNIVERSIDADE CORPORATIVA

A Universidade Corporativa (UC), ou Universidade Empresarial,

surgiu nos Estados Unidos. Era, primeiramente, organizada como um campus

universitário onde empresas despendiam recursos materiais e humanos para o

desenvolvimento de seu corpo organizacional. Tinham como objetivo ofertar cursos

específicos para os colaboradores da organização. Todavia, era direcionada apenas

aos colaboradores que ocupavam altos cargos dentro das corporações

mantenedoras.

Alperstedt (2003) explica que, na expressão “universidade

corporativa”, o uso do termo “corporativo” significa que a universidade é vinculada a

uma corporação e que serviços educacionais não constituem seu principal objetivo.

Já o termo “universidade” não deve ser entendido dentro do contexto do sistema de

ensino superior, no qual designa a educação de estudantes e o desenvolvimento de

pesquisa em várias áreas do conhecimento, uma vez que “universidade corporativa”

oferece instrução específica, sempre relacionada à área de negócio da própria

organização. Portanto, segundo a autora, “universidade” para essas empresas é

basicamente um artifício de marketing. Apesar disso, os programas implantados

pelas universidades corporativas são, em muitos aspectos, similares aos das

instituições de ensino superior.

A primeira Universidade Corporativa Brasileira foi criada pela

Empresa ACCOR, fundada em novembro de 1992 pelo consultor Hugo Nisebaum.

Em 2002, a ACCOR fez uma parceria com o Centro Federal de Educação

Tecnológica de Minas Gerais e criou seu primeiro programa de pós-graduação Lato

Sensu, reconhecido pelo Ministério da Educação (EBOLI, 2007).

A partir do século XXI, verificamos um aumento significativo das

Universidades Coorporativas no Brasil. Hoje, muitas empresas brasileiras e

multinacionais, tanto na esfera pública quanto na privada, implementaram os

Sistemas Educacionais em seus processos de formação e capacitação de seus

colaboradores.

O objetivo da Universidade Corporativa é o desenvolvimento das

competências voltadas à realidade do mercado. Propõe-se a oferecer uma

aprendizagem que enfatiza a prática empresarial, desenvolve a cultura

36 organizacional e forma cidadãos competentes que contribuem para o sucesso da

empresa e de seus clientes. A missão da Universidade Corporativa consiste em

formar e desenvolver os talentos humanos na gestão de negócios, promovendo a

gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação),

por meio da aprendizagem contínua e ativa, de modo a garantir a sustentabilidade

das organizações (MARQUEZ, 2002).

As empresas perceberam que não podiam depender das Instituições

de Ensino Superior para qualificar seus colaboradores. Daí o desenvolvimento das

Universidades Corporativas, capazes obter um maior controle sobre o processo de

Ensino e Aprendizagem dos trabalhadores, nas quais poderiam disseminar os

conhecimentos de modo coletivo e preciso para seus colaboradores.

Para implantar um plano coorporativo de educação, é necessário

definir de forma clara os objetivos da organização. Várias organizações trocam a

formação externa pela formação interna e apoiam-se, simplesmente, em

comparativos de custos, consideravelmente abrandados pela evolução tecnológica,

que permitem atividades de treinamento e educação, diversas entre si, nos

ambientes das redes corporativas internas.

Segundo Meister (1999), as Universidades Corporativas nasceram

para cobrir as lacunas deixadas pelo sistema de ensino superior, para atender as

demandas da sociedade do conhecimento, que impõe transformações rápidas. Além

disso, programas corporativos de aprendizagem podem garantir o foco nos negócios

da empresa, visando à capacitação do capital humano e aprimorando os resultados

gerais da organização.

As Universidades Corporativas utilizam vários métodos de

aprendizagem que, incorporados às tecnologias de Educação a distância, permitem

o melhoramento de diferentes aspectos do processo de ensino corporativo, sendo

que, no ponto de vista quantitativo, provoca uma revolução no acesso a produtos de

aperfeiçoamento das empresas e de seus colaboradores. Uma Universidade

Corporativa pode ofertar programas que dirigem seus funcionários aos níveis de

graduação, bacharelado ou mestrado. Mas, é importante ressalvar que, para ofertar

as modalidades descritas, essas organizações devem receber o credenciamento dos

órgãos públicos competentes, como a CAPES (Coordenação de Aperfeiçoamento de

Pessoal de Nível Superior) do Ministério da Educação (SILVA, 2005).

Uma importante característica que marca as Universidades

37 Corporativas é o uso extensivo das Tecnologias da Informação e Comunicação

(TIC). Elas possibilitam a proliferação das Universidades Corporativas Virtuais, que

cresceram com o avanço da tecnologia, especialmente, no que se relacionada à

integração aos locais de trabalho. Eboli (1999), comparando as Universidades

tradicionais com a nova possibilidade oferecida pelas corporações, considera que o

conceito de Universidade Corporativa:

Aplicado adequadamente nas empresas, como um sistema eficaz de desenvolvimento de competências e talentos humanos, não é uma ameaça às universidades tradicionais, nem significa esvaziamento no papel das mesmas. Ao contrário, as experiências mais bem sucedidas de Universidade Corporativa são aquelas que realizaram parcerias com alguma universidade que têm a competência para agregar valor a estes programas corporativos, contribuindo assim para que as empresas realizem com mais competência e resultado o processo de gestão dos conhecimentos considerados críticos para o sucesso do negócio (EBOLI, 1999, p.11).

Quanto mais abertas à colaboração e integração com instituições

tradicionais de ensino superior, melhores serão os resultados das Universidades

Corporativas. Esses esforços se engendram na intenção de formar, capacitar e

desenvolver talentos humanos na Gestão dos Negócios, promovendo a gestão do

conhecimento organizacional, através de um processo de aprendizagem ativa e

contínua. É nesse sentido que EBOLI (2002) organiza a ilustração reproduzida

abaixo. Nele, é possível observar as motivações que guiam o desenvolvimento das

Universidades Corporativas como as bases para os sistemas integrados de

formação pessoal nas corporações.

38

Figura 2 - Educação corporativa: articulação dos conceitos de competência, gestão do conhecimento e aprendizagem.

Fonte: Adaptado de EBOLI (2002, p. 193).

O quadro evidencia a inter-relação das três perguntas que balizam o

sistema integrado da Universidade Corporativa. Por que fazer? O que fazer? Como

fazer? A visão corporativa acerca do valor dado ao conhecimento fica expressa pela

configuração sistemática que privilegia a formação dos colaboradores como

estratégia de autodesenvolvimento.

Desse modo, a aprendizagem continuada e o aperfeiçoamento

profissional dos colaboradores traduzem-se no aprimoramento da própria

corporação, capaz de desenvolver competências específicas, por meio da

disseminação da sua cultura interna. Esse processo deve ser capaz de criar e reter

talentos e gerar, no funcionário, a sensação de crescimento profissional e intelectual.

39

O sistema de educação corporativa integra a gestão por

competências, o processo de aprendizagem e a gestão do conhecimento das

empresas (EBOLI, 2004).

A primeira questão: Por que implantar um sistema de educação

corporativa? Os objetivos devem ser claros e definidos para que possam ser

mensurados ao longo do processo. O principal motivo para a implantação de um

sistema de educação corporativa é conseguir elevar efetivamente o quadro de

competitividade da empresa por meio da qualificação e do desenvolvimento de seus

colaboradores, nos mais variados níveis da instalação e da consolidação das

competências profissionais, críticas, empresariais e humanas. Segundo Dalmau

(2003), as empresas estão cada vez mais preocupadas em estar e se manter,

competitivamente, no mercado. Portanto, são impelidas a criar meios de desenvolver

as competências e habilidades de seus profissionais.

A segunda questão: O que fazer para implantar um sistema de

educação corporativa? Os envolvidos na implantação do processo devem

estabelecer ações necessárias para que o sistema de educação corporativa criado

seja realmente eficaz. Para isso, devem ser seguidos os objetivos estratégicos que

garantam o comprometimento da liderança. É de fundamental importância

estabelecer um modelo de gestão que seja pautado nas pessoas e no

conhecimento. As competências-chave devem ser priorizadas (após definidas),

levando em consideração os objetivos organizacionais, as metas e o modelo de

negócios da empresa.

A terceira questão: Como fazer? Para que um sistema de educação

corporativa atinja seus propósitos, é fundamental que pessoas sejam motivadas se

envolvam em todo o processo de implantação. Para isso, é necessário criar um

mecanismo dinâmico capaz de engajar os colaboradores. Somente por meio “das

pessoas será construído um sistema de educação verdadeiramente simples e eficaz”

(EBOLI, 2002, p. 194). A mentalidade de educação contínua, a necessidade e a

motivação para fazê-lo devem estar presentes nos diferentes níveis hierárquicos da

empresa.

Para que um sistema de Educação Continuada Corporativa tenha

sucesso, deve, então, congregar princípios que darão origem à elaboração de um

plano estratégico consistente e adequado às necessidades da corporação. Para que

a estratégia EaD se torne uma realidade, é necessário que sejam feitas escolhas

40 organizacionais integradas sob o ponto de vista da cultura, estrutura, tecnologia,

processos e modelo de gestão empresarial que favoreçam escolhas pessoais que

transformem estes princípios em ações, práticas, hábitos e exercícios corporativos,

que gerem um comportamento cotidiano nos profissionais, em harmonia e

consonância com a estratégia definida.

No Brasil, as Universidades Corporativas mais destacadas são

geridas pelas seguintes empresas: Petrobrás, Banco do Brasil, Caixa Econômica

Federal, Datasul e Serpro. No exterior, as Universidades Corporativas mais

tradicionais são as da petrolífera Shell e a dos hotéis Accor (EBOLI, 1999).

Para Martins (2004), o termo Universidade Corporativa:

É um empréstimo que, obviamente, tem um apelo mercadológico podendo vir a ter um uso marqueteiro ou não, mas que também é capaz de conduzir a uma interessante ideia de ensino e pesquisa, levando a essência do conceito de universidade para outros espaços sociais, que não somente os limites do campus universitário (MARTINS, 2004, p. 57).

Comparando os modelos da Universidade tradicional e da

Universidade corporativa, Eboli (1999) aponta que a Universidade tradicional preza

pelo desenvolvimento de competências essenciais para o mundo do trabalho, pela

aprendizagem baseada em sólida formação conceitual e universal, pelo sistema

educacional formal, pelo ensino de crenças e valores universais, pelo

desenvolvimento de cultura acadêmica e formação de cidadãos competentes para

gerar o sucesso das instituições e da comunidade. A Universidade Corporativa, por

sua vez, visa o desenvolvimento de competências essenciais para o sucesso dos

negócios, a aprendizagem baseada na prática dos negócios, o desenvolvimento de

pessoas pautado pela gestão por competências, o ensino das crenças e valores da

empresa e do ambiente de negócios, o desenvolvimento de cultura empresarial e a

formação de colaboradores competentes para gerar o sucesso da empresa e dos

clientes. De acordo com Meister (1999) a Universidade Corporativa é:

Um guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais, além de um laboratório de aprendizagem para a organização de um polo permanente (MEISTER, 1999, p.8).

41

Noutra mão, Franco (1999) observa que se trata de uma “atividade

estrategicamente orientada para integrar o desenvolvimento de pessoas, como

indivíduos, ao desempenho esperado delas como equipes, onde todos terão uma

visão estratégica da organização” (FRANCO, 1999, p. 28).

Em outras palavras, a Universidade Corporativa é uma ferramenta

que visa a auxiliar sua matriz no alcance de seus objetivos pela condução de

atividades que cultivam aprendizagem individual e organizacional, conhecimento e

competência, levando em consideração as 05 funções ilustradas na imagem abaixo:

Figura 3 – Cinco Funções da Universidade Corporativa

Fonte: Adaptado de FRANCO, (1999)

Além de muitas funções da Universidade Corporativa abordado por

muitos autores aqui estudado, Franco (1999) destaca 05 dessas, considerado um

ciclo em constante movimento: educar – tratar bem seus colaboradores e clientes;

treinar – de forma síncrona e assíncrona; aprender – manter se atualizado,

42 disseminar na organização; organizar – os conhecimentos apreendidos e divulgar –

o que foi aprendido entre os colaboradores, ser um disseminador do conhecimento.

Ressalto a importâncias das cinco funções citadas acima, uma

depende da outra, estando em constante movimento, isso comprova que se for bem

aplicado pelos seus colaboradores, todos saem ganhando, principalmente a

empresa que visa a disseminação dos conhecimentos alinhado com a estratégia.

Eboli (1999) ressalta que o mais importante é que a Universidade

Corporativa é um sistema de desenvolvimento de talentos humanos e gestão de

pessoas, cujo processo respeite seus pressupostos e princípios de concepção e

implementação, tendo como missão a formação e desenvolvimento de talentos na

gestão dos negócios, isto é, a promoção de conhecimento organizacional, a saber:

geração, assimilação, difusão e aplicação. Assim, em última instância, o que parece

definir as atividades das Universidades Corporativas é “o desenvolvimento e a

instalação de competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas

essenciais para a viabilização das estratégias negociais” (EBOLI, 1999, p. 112), com

vistas à sustentação da vantagem competitiva e inspirando-se no aprendizado

permanente.

A título de esclarecimento, vale desfazer uma confusão comum que

trata a Universidade Corporativa. A educação corporativa não deve ser confundida

com mero treinamento de pessoal – isto é, a mera aquisição de know how –,

geralmente atribuído aos cursos técnicos. A primeira tem como foco a formação não

apenas dos funcionários de uma empresa, mas de todos os setores da cadeia

produtiva, a saber: fornecedores, clientes, a coletividade etc. A segunda visa tão

somente à formação individual e específica para a execução de determinada tarefa.

Dito de outro modo, a Universidade Corporativa preocupa-se não apenas com a

gestão interna, mas com todos aqueles que estão inseridos direta ou indiretamente

na empresa.

O que diferencia a universidade corporativa de um centro de treinamento tradicional é a sua postura pró-ativa, o estabelecimento de uma filosofia de aprendizagem centralizada, as ações de aprendizagem customizadas, opera como uma unidade de negócio, a utilização racional de investimento em educação, a continuidade dos esforços de treinamento, a relevância que a direção da empresa dá ao trabalho por ela realizado (CARVALHO; CRUZ, 2001, p. 188).

43

Em suma, como afirma Alessandra Branco (2006), a Universidade

Corporativa tem o foco na estratégia e nos valores organizacionais, visando auxiliar

a empresa a atingir seus objetivos; dessa feita, “a universidade corporativa pode ser

um poderoso instrumento para ajudar as organizações a chegar onde elas precisam

estar por meio de seus funcionários, que estarão desenvolvendo suas habilidades”

(BRANCO, 2006, p.107).

Como se vê, a Universidade Corporativa, apesar de ser um conceito

recente, não tem somente a capacitação, treinamento e desenvolvimento de seus

colaboradores como foco, mas também o desenvolvimento da comunidade de

interesse da organização e suas respectivas cadeias de valor, alinhando seus

objetivos estratégicos da corporação, conduzindo assim aos melhores resultados e

se tornando cada vez mais competitiva.

As Universidade Corporativas podem oferecer curso e programas da

educação formal, em nível médio ou superior, tendo com o objetivo de atender um

público específico, podem ainda atuar nas áreas de especialização ou mestrado, ao

amparo da LDB (Lei de Diretrizes e Bases) e das normas editadas pelo MEC

(Ministério da Educação), incluindo o Ensino a Distância.

As Universidades Corporativas que desejam oferecer e certificar

seus funcionários devem buscar o credenciamento junto ao MEC, com base nas

normas vigentes:

• Ensino a Distância – Decreto nº 2.494, de 1998, e Portaria

MEC nº 301, de 1998;

• Educação Profissional – Decreto nº 2.208, de 1997;

• Nível de Especialização – Resolução CFE nº 12, de 1983;

• Nível de Mestrado (mestrado profissionalizante) – Portaria

CAPES nº 80, de 1998.

4.1 AS PRIMEIRAS EXPERIÊNCIAS

A ascensão das Universidades Corporativas se dá simultaneamente

ao esgotamento do modelo universitário tradicional, no que tange à formação

profissional rápida e especializada, uma vez que se tornou cada vez mais

44 impossibilitada de acompanhar o ritmo de crescimento do mercado e as

necessidades do mundo corporativo. Meister (2009) ressalta que essa ascensão se

deve, sobretudo, à “frustração com a qualidade e o conteúdo da educação pós-

secundária” (MEISTER, 1999, p.12), somada à “necessidade de um aprendizado

permanente” (MEISTER, 1999, p.12).

Contudo, a origem das Universidades Corporativas não é ponto

assente entre os autores que abordam esse tema. Embora o termo tenha sido

cunhado na década de 1980, experiências semelhantes às quais chamamos de

Universidade Corporativa já haviam sido desenvolvidas em décadas anteriores.

Alessandra Branco (2006) lembra que a General Motors foi a pioneira em

organizarum ambiente de ensino dentro da empresa, quando criou a General Motors

Engineering and Management Institute (GMI), em 1927. Carvalho e Cruz, por seu

turno, afirmam que:

Embora já se fale a respeito de Universidades Corporativas há pelo menos 40 anos, desde que a General Electric lançou a Crotonville Management Development Institute, em 1955, o verdadeiro surto de interesse na criação de uma Universidade Corporativa, como complemento estratégico do gerenciamento do aprendizado e desenvolvimento dos funcionários de uma organização, ocorreu no final da década de 80 (CARVALHO, CRUZ, 2001, p. 33).

É mister dizer que, inicialmente, a GMI não era mais do que um

curso noturno para os interessados na indústria automobilística. A iniciativa da

General Electric está mais próxima dos padrões de Universidade Corporativa atuais,

como considerados nesse trabalho.

O grande desenvolvimento dessas Universidades, como demonstra

Vergara e Cruz (2002), aconteceu em meados da década de1980. Os

pesquisadores constatam que, dentre essas Universidades Corporativas mais bem

conceituadas, estão as de empresas como a Disney, o McDonald’s, a General

Motors, a Arthur Andersen, a Motorola e, mantendo sua tradição, a General Electric.

Em nosso País, o estabelecimento das Universidades Corporativas é relativamente

recente, pois foi somente a partir dos anos 1990 que elas se estabeleceram como

alternativa viável, conquistando a adesão de dezenas de empresas a essa

modalidade de ensino.

45

Alguns autores, como Newton e Balzan (2007), tendem a ver as UC

sob um pano de fundo ideológico. Assim, reforçam o papel do neoliberalismo na

formação de capital imaterial. Para eles, “no discurso neoliberal, a educação deixou

de ser parte do campo social e político, para ser parte do mercado e funcionar à sua

semelhança” (SILVA; BALZAN, 2007, p. 238). As empresas atuariam, por meio das

Universidades Corporativas, em função do mercado. A aproximação dessas esferas

implicaria na assimilação de características mutuamente. Enquanto os

conhecimentos corporativos teriam uma alternativa mais eficaz para sua

transmissão, o processo de ensino alimentar-se-ia da lógica neoliberalista que

domina o mercado. Nesse sentido, Castanho (2000) diz que esse modelo é:

Neoliberal porque se orienta não mais para as necessidades da nação, mas para as exigências do mercado; porque se vê como um empreendimento como tantos outros, sendo preferível que sua iniciativa seja privada, não pública; porque sua administração deve atender antes aos requisitos da eficiência gerencial do que aos reclamos da participação política; porque não se vê mais como uma instituição que tem um compromisso para melhorar a vida social, deixando questões como essa ao livre jogo das forças do mercado; e, enfim, neoliberal, porque passa a se definir como um espaço onde o indivíduo busca instrumentos para o seu sucesso na sociedade e não onde a sociedade habilita indivíduos para seu serviço (CASTANHO, 2000, p. 36).

Assim sendo, a ciência se transforma num comércio como tantos

outros. A organização das Universidades Corporativas seria resultado da

necessidade de seguir as transformações do capital em função da produtividade e

do lucro. As corporações agregam os aspectos inovadores associados com a

educação que, se torna um novo negócio. Fica evidente, então, que os modelos

educacionais são alterados para servir a lógica de mercado e não o contrário.

As tensões entre as relações de produção e forças produtivas, no neoliberalismo, são sanadas não com uma mudança no status quo, mas com a incorporação e expansão de novos mercados. Seria incorreto, todavia, dizer que existe uma transformação da universidade tradicional em universidade corporativa, haja vista que elas coexistem, no entanto, as universidades sofrem pressões contraditórias num cenário de turbulências e encruzilhadas, para o qual não se sentem preparadas a responder (DIAS SOBRINHO, 2005, p. 164 -165).

46

Outra crítica comum diz respeito à questão da formação

propriamente dita e ao papel das Universidades Corporativas dentro da sociedade,

visto que a prerrogativa delas é a formação técnica, tendo como escopo a gestão do

conhecimento e de pessoas. Assim, essas Universidades desenvolvem tão somente:

Suas atividades para viabilizar os conhecimentos requeridos pelo setor produtivo da empresa, excluindo qualquer tipo de disciplina que possa abranger uma formação mais humanística, que forneça ao aluno condições de análises e leituras políticas e sociais (DIAS SOBRINHO, 2005, p. 235).

Nesse sentido, VERGARA (2000) atenta para o fato de que, a

Universidade Corporativa, voltando-se tanto para seus objetivos, estratégias e

atividades específicas, corre o risco de formar profissionais sem uma perspectiva

crítica, o que se chama de “apertadores de parafuso”, no sentido em que Charles

Chaplin indica em Tempos Modernos. Do mesmo modo, correm o risco de perder a

competitividade por não dispor de pessoas que dominem o pensamento abstrato e

sejam capazes de ler o que não está escrito, de ver o que não é mostrado, de ouvir

o que não é falado. Enfim, pessoas capazes de fazer a diferença, por meio do

conhecimento, em um mundo de constantes e velozes mudanças.

Não se trata de assumir um viés ideológico frente a essa questão,

mas acreditamos que todo fenômeno deve ser abordado em sua integridade. Ele

não pode ser desprovido e abstraído dos elementos que o compõe, a saber: o

contexto histórico, cultural e econômico. Vale lembrar que a Universidade

Corporativa já é uma realidade, no Brasil e no exterior, assumindo formas

inovadoras de ensino que a Universidade tradicional resiste em adotar como, por

exemplo, o ensino a distância.

4.2 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS NO BRASIL

As primeiras experiências com o ensino corporativo no Brasil

começaram no final da década de 1980. VERGARA e RAMOS (2002) apontam que

a Universidade corporativa pioneira no Brasil foi a Escola Amil, criada em 1987, pela

47 empresa de medicina de grupo. Seguiu-se a ela a Academia – Universidade de

Serviços, em 1992, da Accor Brasil, conglomerado que atua nos ramos de hotelaria,

projeto e gestão de benefícios de alimentação. Além dessas, a Universidade

Brahma, de 1995, também figura entre as primeiras Universidades Corporativas

brasileiras. As autoras também apontam que, no início do século XXI, havia cerca de

vinte empresas no Brasil com iniciativas nesse sentido. Dentre elas, destacam-se

AmBev, Algar, Bank Boston, McDonald’s, Telemar, Datasul, Petrobrás, Motorola e

Visa.

Carvalho e Cruz (2001), por outro lado, falam de instituições de

ensino que, apesar de não utilizar o para si o termo "Universidade Corporativa",

também se pautam pela gestão de conhecimento e competências, são elas:

Unilever, Volkswagen/Audi, Datasul e Rhodia. Elas ainda ressaltam que “ainda não

há um levantamento preciso de quantas empresas brasileiras adotaram o projeto de

Universidade Corporativa” (CARVALHO; CRUZ, 2001, p. 33).

Um dos principais motivadores para o surgimento e implementação

das Universidades Corporativas no Brasil, certamente, foi a criação, em 2004, da

Associação Brasileira de Educação Corporativa, que buscava a obtenção do direito

de certificação sem a interferência do Estado. Dessa forma, “ao desqualificar o

Estado, nas suas funções educativas, as organizações tomam para si a tarefa de

educadora contemporânea, alardeando até, sob aspectos reducionistas, o lugar da

universidade” (RAMOS; SANTOS, 2008, p. 290). O investimento passa a ser apenas

das empresas, que não cobram mensalidade de seus alunos, tendo um orçamento

exclusivo disponível para os gastos envolvidos na implementação da educação

corporativa.

Em seu artigo “O perfil das Universidades Corporativas no Brasil”,

Branco (2006) analisa algumas das características das instituições brasileiras. Nele,

a pesquisadora constata que,

Não existe homogeneidade quando se fala de universidade corporativa; cada empresa adota estrutura e práticas de acordo com necessidades particulares, porém todas elas cultivam em comum a busca pela educação continuada e pelo desenvolvimento de pessoas e competências específicas ao negócio (BRANCO, 2006, p. 115).

O pré-requisito para participar do programa dessas Universidades

48 não é a competência ou algo que remeta à meritocracia, uma vez que carece de

processo seletivo. Entretanto, exige algum tipo de vínculo com a empresa para fazer

o curso pretendido. Em uma dessas Universidades, entre os pré-requisitos constava

“ser gestor ou consultor da empresa, ter alto potencial ou alto desempenho, ser

indicado em consenso pela chefia e pelo RH para participar do programa, inglês

mínimo intermediário, ter formação superior e passar por assessment pessoal”

(BRANCO, 2006, p. 115).

A seleção dos funcionários que deverão participar dos cursos

ofertados pela Universidade Corporativa está sob responsabilidade do

Departamento de Recursos Humanos. Relacionando os cursos ofertados, as

Universidades Corporativas têm como objetivo incorporar os três C (Cidadania

Corporativa, Estrutura Contextual e Competências Básicas) nos programas e cursos

ofertados.

4.3 A CONDIÇÃO ATUAL DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS NO BRASIL

O quadro de desenvolvimento e consolidação das Universidades

Corporativas no Brasil é ainda incipiente. Frente às instituições americanas e

europeias, as nossas Universidades Corporativas ainda carecem de visibilidade e

investimentos. Castro e Eboli (2013) dizem que

Ao compararmos as práticas das UCs no Brasil com as experiências dos Estados Unidos e França, notamos que adoção de práticas de EAD é forte nos dois países, enquanto aqui ainda é incipiente, sobretudo tratando-se de um país de dimensões continentais (CASTRO; EBOLI, 2013, p. 413).

Entretanto, os pesquisadores afirmam que o cenário é próspero,

uma vez que “a maioria está crescendo e seus orçamentos se expandem. Com isso,

as empresas estão implicitamente mostrando contentamento com o seu

desempenho” (CASTRO; EBOLI, 2013, p. 414). E, atualizando os dados aqui

apresentados de pesquisas anteriores, estima-se que hoje existam de 500 a 600

Universidades Corporativas no Brasil.

49

Segundo dados da Pesquisa EC 2012, elas são bem financiadas, têm boas equipes dirigentes e 73% pertencem a empresas nacionais. Note-se que, na versão da pesquisa realizada em 2009, o percentual de empresas de capital nacional era de 67% (CASTRO; EBOLI, 2013, p. 414).

Um dos pontos negativos dessa perspectiva, como aponta a

literatura sobre o assunto, é que “no caso brasileiro, a ênfase na formação

profissional, em detrimento das atividades de pesquisa e crítica, tornou a integração

ensino-pesquisa bastante problemática” (VERGARA; RAMOS, BRAUER, 2013, p.

172). Para Silva e Balzan (2007), essa perspectiva não leva em consideração o

pluralismo ideológico e o contexto educacional brasileiro. Concordam na inaptidão

das Universidades Corporativas tornarem-se protagonistas do processo de formação

humana e intelectual no Brasil. Para esses pesquisadores:

O conceito de aprendizagem organizacional, que fundamenta a educação corporativa, ganha cada vez mais espaço, deixando educadores e pesquisadores receosos frente à possibilidade de as universidades corporativas assumirem um papel dentro do contexto do Ensino Superior para o qual, segundo nos parece, não se mostram preparadas (SILVA; BALZAN, 2007, p.234).

Todavia, ainda que não estejam preparadas para assumir um papel

mais significativo no contexto do ensino superior, os resultados da implementação

das Universidades Corporativas no Brasil parecem animadores, Silva (2006) aponta

que, entre vários aspectos, essa implementação facilitou o cumprimento das metas

de planejamento das empresas. Do mesmo modo, favoreceu a competitividade

organizacional e fez com que as empresas adquirissem competências em áreas

técnicas as quais não possuíam capacitação para lidar com a demanda. Além disso,

ainda permitiu a educação contínua dos colaboradores e estimulou uma maior

integração das áreas de negócios da empresa.

Conforme fica exposto, os motivos que perpassam o crescimento

das Universidades Corporativas não são meramente educacionais, mas também

econômicos. Assim, não se trata de assumir uma posição ideológica ante a

possibilidade ou não da instalação das Universidades Corporativas, elas já são uma

realidade. Noutro sentido, trata-se de investigar quais elementos compõem seus

50 fundamentos, apontando algumas de suas limitações e novas possibilidades,

especialmente, no que tange a intersecção entre as Universidades Corporativas e a

introdução das tecnologias telemáticas no ensino.

4.4 A UNIVERSIDADE CORPORATIVA E A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Com a chegada das Universidades Corporativas, ligadas ao

desenvolvimento das aptidões humanas e aliadas às estratégias empresariais, a

utilização da Educação a distância corporativo tornou-se uma solução altamente

vantajosa para as empresas e para seus colaboradores. Esta modalidade facilita o

treinamento em largas escalas, conciliando os horários e a localização geográfica

dos colaboradores. Assim, as universidades corporativas complementam a formação

profissional e oferecem ferramentas para o auto-desenvolvimento do capital humano

nas empresas. Com isso, a organização espera que o aprendizado de seus

colaboradores retorne de forma lucrativa, disseminando o conhecimento a fim de

atender às prerrogativas empresariais, colocando a formação do cidadão crítico em

segundo plano.

A Educação a distância auxilia na educação coorporativa

adequando-se à realidade profissional. Nesse sentido, dá rapidez, agilidade e

disponibilidade para as demandas empresariais em relação à formação de seus

colaboradores. A Internet anula o protótipo da educação restrita às estruturas físicas,

pois disponibiliza, ao estudante, o aprendizado de competências que, antes, era

apenas possível de ser realizado presencialmente.

De acordo com Messa (2010), ao longo dos últimos trinta anos, os

conceitos de aprendizagem vivem um processo de transformação, devido ao

dinamismo dos aspectos sociais difundidos pelo capitalismo, que acelerou o

desenvolvimento tecnológico que apoia os processos de ensino a distância. O

aproveitamento do tempo social está sincronizado a ideais mercadológicos que

ditam a máxima do “tempo é dinheiro”, sobretudo, no que se referem aos novos

meios de comunicação e informação, suas linguagens e possibilidades.

51 5 AS TIC – TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO

O mundo moderno apresenta novos problemas e oportunidades que

exigem novas maneiras de pensar. Além disso, muitos artefatos e situações ficam

obsoletos rapidamente. Isso pode ser verificado em setores como a medicina, a

engenharia, as comunicações etc. Mas, e a Educação? Como preparar os

estudantes para um mundo de transformações cada vez mais rápidas? As matérias

de estudo atendem às demandas do presente e do futuro? As metodologias

atendem às expectativas dos alunos?

Entre as tecnologias e a ação educativa existem muitas relações. As

tecnologias de comunicação e informação não se resumem a equipamentos e/ou

ferramentas de ensino. Noutro sentido, se constituem como um conjunto de

processos usados na interação entre pessoas, que põem em discussão questões

individuais, referentes aos interesses e subjetividades dos sujeitos, além de

questões coletivas, referentes aos contextos socioculturais dos indivíduos.

A interação entre as pessoas propiciada pelas tecnologias no

processo educativo é um elemento de ensino e de aprendizagem. Assim, as

Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC) possibilitam informações,

processos e/ou relações que impulsionam as práticas educativas. Quando a

tecnologia começou a ser inserida na educação, em meados dos anos 1950,

apareceu como "máquinas de ensinar, nas quais os alunos deveriam seguir

ativamente determinados passos no processo de aprender"(TOSCHI, 2005, p.38).

Eram produzidos materiais audiovisuais e vídeos interativos, visando a aperfeiçoar a

aprendizagem dos alunos. Segundo a ótica da época, a tecnologia era mais um

recurso a ser utilizado na transmissão de conhecimento.

Na década de 1970, a noção de tecnologia como técnicas

computacionais, onde os computadores eram pouco mais do que calculadoras

avançadas, é substituída pela ideia de que ela pode ser um mediador da estrutura

cognitiva dos sujeitos. As técnicas utilizadas nas instituições de ensino "propunham

a interação homem-máquina, numa perspectiva cognitivista para conseguir a

mudança educativa" (TOSCHI, 2005, p. 38).

Posteriormente, os anos 1980 foram marcados pela inserção desses

novos dispositivos na escola. Surgiram o retroprojetor, o gravador de som portátil, a

52 filmadora, a fotocopiadora, a televisão, o vídeo e o computador. Segundo Toschi

(2005), a grande dificuldade da época era a insuficiência de equipamentos nas

instituições de ensino, assim como a falta de estrutura física e de suporte

tecnológico para a utilização destes pelos professores.

Os recursos tecnológicos já faziam parte do contexto das instituições

e a passagem dos anos 1980 para os 1990 representou a disseminação do uso do

computador e de suas múltiplas funcionalidades, com o Kit Multimídia, o CD-ROM e

as primeiras experiências com a Internet. A partir da década de 1990, há o

crescimento contínuo da valorização de um ensino aproximado com as experiências

dos educandos, com mediação do professor e das tecnologias.

O ensino mediado pelas tecnologias não deve ser encarado como a

concretização de uma utopia, mas sim a possibilidade de um ensino contextualizado,

que proporcione um aprimoramento da comunicação entre professores, alunos e as

informações neles presentes (PORTO, 2005).

A tecnologia tem sido utilizada como uma ferramenta no processo

educacional em todos os níveis de ensino (ensino fundamental, ensino médio e

ensino superior). A sua proliferação, complexidade e impacto social são aspectos

que caracterizam um novo modo de pensar técnico. Esta realidade, porém, se

contrapõe a da sociedade da informação, que se apresenta como um espaço social

que instaura um pensamento abstrato sobre o fazer técnico.

Nesse sentido, deve-se compreender a Educação para além do

instrumento tecnológico, pensar em novas concepções de ensino e de

aprendizagem, o que permite ao homem produzir conhecimentos a partir das suas

necessidades objetivas e subjetivas que analisem o papel das tecnologias no

cotidiano, permitindo a formação de redes colaborativas de aprendizagens. De

acordo com essa perspectiva, as tecnologias:

53

Dão suporte à produção de um incomensurável volume de informações, possibilitam uma enorme diversidade de alternativas para seu armazenamento e recuperação e fornecem ao fluxo da informação uma amplitude, uma intensidade e uma velocidade que não poderiam ser antecipadas sem conexão das redes informacionais em superinfovias. Se por um lado, as tecnologias de informação e comunicação levam a uma superação das fronteiras espaço-temporais – porque promovem interações independentemente dos limites físicos e estabelecem interconexão entre diferentes redes de computadores (BURNHAM, 2000, p. 3).

A partir desta visão, a tecnologia colabora para a formação de

diferentes grupos sociais, criando espaços multirreferenciais de aprendizagem,

todavia, exige habilidades específicas para o processamento e compreensão das

informações disponibilizadas.

Numa perspectiva capitalista, a tecnologia tenderia a limitar-se a ser

apenas mais uma ferramenta que possibilita a massificação educacional. Seguindo

por esta linha de pensamento, é preciso considerar dois princípios básicos

fundamentais para a práxis pedagógica: a tecnologia enquanto elemento que pode

possibilitar a construção do conhecimento e a tecnologia, por si só, não é capaz

determinar o processo educacional.

Ao pensar na utilização das tecnologias na prática pedagógica,

torna-se importante a compreensão de que há uma possibilidade de construção

interativa de conhecimentos. Há uma formação construída coletivamente,

compreendendo que o saber dos sujeitos interage com outros saberes,

transformando-se numa teia de relações, onde o conhecimento já não é mais

específico e único, mas, construído coletivamente, concretizando a formação do

pensamento em rede (TOSCHI, 2005).

Por isso, a tecnologia deve ser pensada enquanto facilitadora de

aprendizagens. Isso significa compreender que ela não se apresenta como algo

inovador para resolver os problemas educacionais, mas que a sua existência ajuda a

legitimar uma aprendizagem que mais se aproxima dos processos de construção

colaborativa do conhecimento.

Desse modo, as tecnologias passaram a ser incorporadas à

educação, propiciando mudanças significativas ao cenário educacional. Associados

a esses avanços, esses novos padrões de ensino são caracterizados pela interação

computacional e são utilizados tanto na modalidade a distância, seu espaço por

54 excelência, quanto na modalidade presencial, como complemento aos encontros em

sala de aula.

5.1 AVA – AMBIENTES VIRTUAIS DE APRENDIZAGEM

Ao longo das últimas três décadas, é fácil perceber as

transformações nos conceitos de aprendizagem, devido à diligência dos aspectos

sociais difundidos pelo capitalismo e que impulsionaram a globalização acelerando,

tecnologicamente, a comunicação humana. O aproveitamento do tempo social está

sincronizado ao tempo cronológico que dita a máxima do “tempo é dinheiro”,

sobretudo, naquilo que se refere aos meios tecnológicos de comunicação e

informação e suas linguagens.

Outro ponto a ser considerado é que as exigências do mercado

também influenciaram e direcionaram a educação para modalidades mais

competitivas. Naturalmente, a Educação a distância ganhou destaque. A

transmissão descentralizada do saber, proporcionando uma nova experiência aos

alunos e professores, é capaz de alcançar um grande público enquanto mantém

operações de baixo custo.

No advento do século XXI, as possibilidades informacionais

tornaram-se um bem tão ou mais precioso que os próprios recursos materiais. O

Ensino a Distância tornou-se um tipo de pedra de toque, capaz de ultrapassar as

fronteiras, visíveis ou não, e romper com as limitações tradicionais para a

transmissão do conhecimento.

Conforme o Censo da Educação Superior de 2010, do total de

matrículas nos cursos de graduação no Brasil, 14,6% eram matrículas em cursos a

distância. Um dado relevante dessa pesquisa é o indicador de que a faixa etária dos

alunos de cursos de Educação a distância é maior do que a dos alunos de cursos

presenciais. Enquanto que em cursos presenciais a média de idade é de 26 anos,

nos cursos a distância ela é 33 anos. Isso deixa evidente que a Educação a

distância tornou-se uma oportunidade mais evidente para pessoas mais velhas do

que os cursos presenciais.

Do mesmo modo, a Educação a distância tem sido entendida como

55 uma oportunidade para a melhoria dos indicadores da educação, brasileira e global,

de modo a dar resposta às direções apontadas pelos órgãos internacionais ligados

ao ensino. De acordo com Bramé e Spirandelli (2010):

O crescimento da EAD tem um aparato de regulação fruto do próprio desenvolvimento econômico e social. A expressiva demanda de professores no Brasil, sem contar as orientações dadas pela UNESCO, BIRD, FMI, Banco Mundial etc. são tendências adotadas por vários países, mas tais orientações denotam também a preocupação dos governos em nivelar-se aos parâmetros ditados por esses organismos (BRAMÉ; SPIRANDELLI, 2010, p.1507).

No intuito de responder aos dispositivos internacionais de melhoria e

ampliação dos processos de ensino, a tecnologia surge como uma panaceia, capaz

de suprir boa parte das obrigações impostas aos administradores públicos, nos mais

diversos contextos. Essa configuração implica numa dependência cada vez maior

dos dispositivos tecnológicos que, paradoxalmente, dão maior liberdade ao aluno.

De acordo com (ARIERIA et al, 2009):

Verifica-se que o processo educacional é pressionado a utilizar as ferramentas tecnológicas com instrumentos de ensino, além de assumir a incumbência de preparar as pessoas para utilizar-se desses instrumentos, reforçando ainda mais o ciclo de pressão. Esse ciclo torna as pessoas e a escola ainda mais dependentes da tecnologia e de seus benefícios e malefícios, pois nenhum tipo de ação ou descoberta humana é funcionalmente neutra, já que sua utilização é que define seus méritos (ARIERIA et al, 2009, p. 320).

Se a neutralidade das tecnologias da informação e comunicação é

questionada, ainda que permita maior interatividade e, portanto, vozes dissonantes,

é importante ter em consideração que essa característica se estende aos modelos

anteriores da Educação a distância. O Ensino a Distância, assim institucionalizado e

parametrizado, não surgiu no século XXI, com os avanços nas telecomunicações,

mas na década de 1930, ainda com o material impresso e enviado pelo serviço

postal. No início dos anos de 1970, com o rádio, a televisão, as fitas de áudio e

outros dispositivos analógicos, intensificou-se esta perspectiva e ampliou-se o

acesso aos processos de formação, mais designadamente, profissionais. Contudo, é

quando as redes de comunicação tornaram-se mais interativas, a partir da internet e

56 do desenvolvimento dos computadores pessoais, com a virtualidade da educação,

que se configurou o atual padrão de Ensino a Distância. (FRANCO; CORDEIRO;

DEL CASTILLO, 2003).

Foi na década de 1980, com o surgimento do microcomputador, que

houve uma transformação de maneira radical no uso do computador. Sua

aplicabilidade tornou-se tão múltipla quanto variada, transitando por áreas distintas.

Da a educação até a indústria, das atividades de pesquisa e desenvolvimento às

atividades de lazer, as tecnologias comunicacionais digitais são parte do nosso

cotidiano. No Brasil, as primeiras experiências nesse sentido aconteceram em

meados da década de 1990. A Secretaria de Educação a distância (SEED), do

Ministério da Educação, foi criada em 1996, como parte da normatização

estabelecida pela Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional n° 9.394.

Como se vê, as oportunidades que a tecnologia oferecia seriam

capazes de dar resposta a antigos problemas associados a metodologias de ensino

tradicionais. Segundo LOLLINI (1991):

Um dos méritos do computador no campo da educação é, porém, o de tentar resolver um dos grandes problemas da educação: como respeitar o ritmo da aprendizagem, como evitar defasagens entre os tempos propostos (ou impostos) pela escola e o tempo necessário ao aluno numa atividade particular em um determinado momento da vida (LOLLINI, 1991, p.47).

Os Ambientes Virtuais de Aprendizagem se caracterizam por ter

uma dinâmica própria com função pedagógica. Eles são ciberespaços criados para

vincular conteúdos de forma virtual, são como um terreno fértil de significações e

interações onde humano e as tecnologias se interagem potencializando a

construção de conhecimento. O aspecto crucial seria a oportunidade de feedback.

Nesse ponto, o aluno recebe a devolutiva do seu despenho e pode avaliar se está

atingindo seus objetivos no curso. Nos Ambientes Virtuais de Aprendizagem, os

expedientes que dão apoio à educação a distância são os mesmos da rede mundial

de computadores: correio, fórum, chat, conferência, bancos de recurso, entre outros

(SANTOS, 2003).

A aprendizagem mediada por AVA pode admitir que, através das

soluções de digitalização, várias fontes de informações possam ser designadas e

socializadas de forma hipertextual, mixada, remixada e multimidiática, com recursos

57 de simulações nas mais diferentes áreas do conhecimento. Assim, as possibilidades

de comunicação entre todos os envolvidos no processo de ensino-aprendizagem

caracterizam e diferem os Ambientes Virtuais de Aprendizagem de outras

possibilidades de educação e comunicação mediadas por tecnologias (SANTOS,

2003).

Desta forma, pode-se afiançar que uma das metas que o Ensino a

Distância ainda tem a buscar são os interesses dos seus estudantes frente à

formação crítica e adequada à sua realidade econômica e social. Nesse sentido, é

necessária uma educação problematizada que permita ao aluno a experimentação.

Para tanto, faz-se imperativo um ensino de significado em que o objetivo seja

estimular novos percursos para um conhecimento dinâmico (MARTINS, 2002). De

acordo com Gilberto Prado:

As redes fazem do tempo e do espaço uma concentração dinâmica, uma troca contínua de significações, um diálogo entre as diferentes estâncias da criação. [...] Elas oferecem a possibilidade de um diálogo incessante entre as diversas perspectivas, entre os diferentes elementos situados nos numerosos pontos do planeta (PRADO, 1997, p. 297).

Assim, o conhecimento mediado pelos processos tecnológicos se

configura como um código possível de ser compartilhado e reaplicado em diferentes

suportes e contextos.

As atuais perspectivas metodológicas se embasam em modelos

dinâmicos que consideram o aluno em sua multiplicidade, e que o conhecimento

somente é adquirido quando ele é capaz de reconstruir os conceitos ministrados e

os solidificam em opiniões que auxiliam a perceber a realidade.

Assim, aprender significaria obter ferramentas para, acessar,

compreender e reelaborar o conhecimento à sua volta, de ser capaz de melhorar a

convivência com o mundo. De acordo com Júlio César Furtado dos Santos, a

promoção da aprendizagem significativa, desse modo, pressupõe sete passos da

reconstrução do conhecimento: sentir, perceber, compreender, definir, argumentar,

discutir e transformar.

58

O modelo de aprendizagem que embasa as necessidades de nosso tempo não é mais o modelo tradicional que acredita que o aluno deve receber informação pronta e ter, como única tarefa, repeti-las na íntegra. A promoção da aprendizagem significativa se fundamenta num modelo dinâmico, no qual o aluno é levado em conta, com todos os seus saberes e interconexões mentais. A verdadeira aprendizagem se dá quando o aluno (re)constrói o conhecimento e forma conceitos sólidos sobre o mundo, o que vai possibilitá-lo agir e reagir diante da realidade (SANTOS, 2006, p.34).

Destarte, pode-se compreender que a educação interfere de forma

significativa na realidade tanto do sujeito do aprendizado como na sociedade em que

ele está inserido. Com a aplicação dos sete passos colocados por Santos é possível

realizar uma aprendizagem significativa, todavia, são necessárias duas condições: o

interesse do aluno em aprender e o conteúdo a ser transmitido dever ter significado

(MESSA, 2010).

Aqui, é mister especificar o conceito de Educação que engloba essa

perspectiva: a educação é um processo social e tem como primordial missão a

transmissão da herança cultural de uma dada sociedade e deve permitir ao seu

cidadão construir seu conhecimento ao incentivar o ato libertador de reelaborar o

conhecimento tradicional existente. Desta forma, o aluno não é um sujeito apático

que recebe, passivamente, o conhecimento. Ele deve construir seu conhecimento

por meio da reconstrução do conhecimento estabelecido e a ele apresentado

(MESSA, 2010).

Quanto mais próximos dessa perspectiva, mais os Ambientes

Virtuais de Aprendizagem serão capazes de dar o retorno esperado às

necessidades reais do aluno, por meio das questões essenciais que permeiam os

conteúdos a serem ministrados. De acordo com Messa (2010):

O conhecimento não está nos livros à espera de que alguém venha aprendê-lo; o conhecimento é produzido em resposta a perguntas; todo novo conhecimento resulta de novas perguntas, muitas vezes novas perguntas sobre velhas perguntas (MESSA, 2010, p. 3).

Dessa maneira, o conhecimento prévio revela-se um elemento

capital para a construção de uma aprendizagem significativa. Além disso, é

necessário que o aluno demonstre-se predisposto a relacionar seu conhecimento

prévio ao novo conhecimento, sem linearidade ou arbitrariedade.

59

Pensar o Ensino a Distância como um aprendizado significativo e

democrático, é considerar a evolução da tecnologia em associação ao processo de

globalização social discutido por Milton Santos. Para Santos, a tecnologia deveria ter

a finalidade de contribuir para a emancipação individual, e todos devem ter o direito

à educação. Nesse contexto, o acesso à tecnologia torna-se excludente, ao invés de

inclusivo. O que deve ficar claro, então, é que a ausência do dispositivo eletrônico,

que nem é economicamente acessível, pode privar o aluno das oportunidades que

dele advêm (SANTOS 2011).

Pensando ainda neste processo globalizador, as exigências do

mercado trouxeram mudanças radicais na convivência social, motivando novas

exigências para o ajustamento ao mercado de trabalho. Daí a mudança no público

geral das graduações quando tratamos da educação a distância. Hoje, aqueles que

já haviam interrompido seus estudos, podem regressar ao processo de ensino. Em

muitos casos, esse retorno se tornou imperativo, a fim de manter os postos de

trabalho em função das transformações tecnológicas evidenciadas. E, uma boa

parcela desse público acaba optando pelo Ensino a Distância. De acordo com

MESSA (2010),

Nos últimos anos, os Ambientes Virtuais de Aprendizagem (AVA) estão sendo cada vez mais utilizados no âmbito acadêmico e corporativo como uma opção tecnológica para atender uma demanda educacional. A partir disso, verifica-se a importância de um entendimento mais crítico sobre o conceito que orienta o desenvolvimento ou o uso desses ambientes, assim como, o tipo de estrutura humana e tecnológica que oferece suporte ao processo ensino-aprendizagem (MESSA, 2010, p. 7).

A Educação a distância tem como princípio usar a tecnologia para

ampliar o conhecimento sem barreiras e fronteiras, com o intuito de qualificar os

indivíduos para uma melhor qualidade de vida. Desta forma, possui grande potencial

como um adjuvante no processo de inclusão social. Por isso:

A Educação a Distância é considerada uma alternativa para a Educação, justificada sua implantação no Brasil pelo alto índice de analfabetismo, a baixa escolaridade da população, a qualificação profissional deficitária e a sua grande extensão territorial do país. [...] Esse conceito nos remete ao contexto sócio-histórico que demandou a possibilidade de oferecer educação a pessoas que estavam distantes dos grandes centros acadêmicos e/ou não tinham disponibilidade de frequentar diariamente uma escola. Nessas condições, as novas tecnologias chegam para suplantar o problema da distância e atender, portanto, às necessidades dessas pessoas (BARROS; CARVALHO, 2011, p. 47).

60

É importante, então, ressaltar que o processo de ensino-

aprendizagem deve ser considerado um espaço que se discutem diferentes modos

de pensar o mundo, contemplando de forma democrática todas as diferenças e a

natureza complexa do indivíduo. Com frequência, essas perspectivas são variáveis e

contrastantes, pois reproduzem a complexidade do mundo em si. Nos ambientes

virtuais de aprendizagem o mesmo acontece. Apenas os meios de comunicação em

que se expressam esses pontos de vista são diferentes (SOUZA 2005).

Substitui-se a figura monolítica do professor por uma variedade de

funções que sejam capazes de lidar com as diferentes necessidades impostas pela

tecnologia e pela condição geograficamente descentralizada que marca a

modalidade. Contudo, mantêm-se as diferentes opiniões acerca da realidade, do

ensino e das demandas sociais atuais. Poder e educação, presencial ou online,

andam sempre juntos. De acordo com Souza (2005):

A questão da Educação e do Poder sempre esteve presente em todo o processo histórico da humanidade, o “ser-político” e o ser - subserviente andam de mãos dadas nas intrincadas camadas constituídas na sociedade. O peso do capital sempre se fez presente nas dominações das estruturas sociais, Foucault em Genealogia do Poder faz alusões sobre a força econômica nas relações de poder com os segmentos sociais, isto gera relações profundamente complexas, além é claro, de uma quantidade imensurável de teorias que, ao longo do tempo, formam cemitérios culturais, frustrando dominados e às vezes dominantes (SOUZA, 2005).

Outro ponto vital na Educação a distância medida pela tecnologia é

o planejamento estrutural dos professores, tutores, monitores e equipe de

Tecnologia da informação (TI), a fim de possibilitar um amplo aproveitamento dos

recursos tecnológicos nos AVA, permitindo eficaz aquisição de conhecimento. O

suporte digital deve estar sempre atualizado e adequado às necessidades

específicas que os conteúdos ministrados exigem, a fim de que o aluno possa

desenvolver experiências significativas relacionadas ao conhecimento adquirido.

Sendo assim, para que um processo de ensino seja eficiente nessas

condições, o design dos AVA e seus recursos são essenciais, mesmo se o conteúdo

apresentado seja didaticamente repleto de significações, estes irão se perder se a

61 linguagem e a organização dos materiais dispostos no ambiente virtual não forem

adequadas ao público-alvo.

Desta forma, os Ambientes Virtuais de Aprendizagem, e o

ciberespaço que o circunda, reúnem, integram e redimensionam uma infinidade de

mídias e interfaces. Para listar apenas algumas possibilidades mais atuais, é

possível indicar a utilização de jornais, revistas, filmes, matérias televisivas,

mescladas em atividades comunicacionais síncronas e assíncronas, a exemplo dos

chats, listas e fórum de discussão, blogs dentre outros (SANTOS, 2003).

Os Ambientes Virtuais de Aprendizagem devem ser direcionados

aos alunos de forma mais personalizada possível. O modelo educacional impõe

modificações nos aspectos de relacionamento e de desempenho de aprendizagem,

alterando papéis e diversificando complexos sociais presentes no dia a dia escolar.

Mais ainda, age de maneira a dar relevância ao ato pedagógico não-linear, levando

em consideração as diferenças sociais, usufruindo da possibilidade de construções e

desconstruções contínuas de maneira a descobrir o tempo e a sensibilidade de cada

estudante para cada uma das etapas do processo ali estabelecido.

Certamente, no processo de implantação de sistemas de ensino

mediados pela tecnologia, autores e gestores precisam ter seu trabalho avaliado,

especialmente, na sua concepção curricular. Isso se deve a variedade de práticas e

posturas pedagógicas, e nem todas elas são adequadas aos ambientes virtuais.

Nesse caso, deve-se dar valor às atividades caracterizadas pela interação e pela

cooperação.

Para que o processo de ensino-aprendizagem na educação a distância ocorra é preciso que a gestão contemple as questões pedagógicas, administrativas, tecnológicas etc. — e, quando se tratar de uma proposta de formação robusta como cursos de graduação, a gestão bem organizada significa envolver uma equipe gestora e não apenas por uma pessoa cuidando de todas as atividades envolvidas (MILL: BRITO, 2009, p. 56).

Porém, esse planejamento técnico não deve ser o único foco de

atenção no planejamento de atividades em AVA. O processo de aprendizagem

requer atenção ao afeto do aluno em relação ao conhecimento disposto nas aulas.

Nesse sentido, destaca a importância da interação, não só no processo de

edificação do conhecimento, mas também de composição do próprio sujeito e de

62 suas formas de atuar em sociedade. Desta forma, os gestores das AVA devem

também se preocupar com a motivação do seu aluno e a afetividade em relação ao

conhecimento que o aluno busca (MESSA, 2010).

A educação não está confinada às salas de aula. Aprender faz parte

e engloba o cotidiano do alunato. Quando se observa o Ensino a Distância, essa

perspectiva se amplifica, pois, o ambiente virtual permite a associação de pesquisas

dinâmicas no ciberespaço, expandindo os resultados e as fontes informacionais.

Disso, advém a ideia de que os Ambientes Virtuais de Aprendizagem são

considerados espaços livres, por desenvolver o potencial do ensino-aprendizagem

ao estimular a liberdade nos sistemas de pesquisa.

A mesma perspectiva se aplica aos sistemas disponíveis em código

livre. Nardin, Fruet e Barros (2009), tomando o ambiente Moodle como exemplo,

apontam que o AVA estimula a liberdade:

Porque viabiliza a associação entre as ações de ensino e aprendizagem e, por ser um software livre, propicia a prática da liberdade. Devido a isso, o Moodle amplia a liberdade dos sujeitos, possibilitando sua execução para variados propósitos: a liberdade de aperfeiçoar, copiar, estudar e modificar o programa através do acesso ao código fonte de forma a colaborar e a beneficiar toda a comunidade. Tal aperfeiçoamento constante potencializa a apropriação do conhecimento científico-tecnológico por toda comunidade, ao permitir a prática da liberdade mediante a interação ativa de seus participantes, de forma que professores e estudantes sejam sujeitos autônomos e críticos no processo, na medida em que não se constituem apenas como usuários e consumidores das tecnologias (NARDIN, FRUET; BARROS, 2009, p.4).

Desta forma, compreender a importância da Educação a distância

auxilia no entendimento das relações entre os processos educacionais formativos e

o mercado de trabalho. O Ensino a Distância mediado pelas tecnologias da

informação e comunicação demonstra que as novas possibilidades comunicacionais

têm importante função no acesso à educação formal e, por conseguinte, no

processo de escalada econômica e social. A Educação a distância significa uma

oportunidade mais livre e tecnológica para a formação pessoal e profissional.

A popularização dos meios de comunicação facilitou a ampliação

dos processos de aprendizagem, redimensionando as relações pessoais e

pedagógicas, para além do processo de produção do material didático impresso. No

entanto, o surgimento dessa nova perspectiva implica também em desenvolvimento

63 de outros fatores que venham a propiciar a manutenção e sistematização desta

modalidade, necessitando a criação, desenvolvimento e manutenção do espaço

educacional, por profissionais de TI ou, mesmo, pela comunidade que nele se

agrega.

Desta forma, as novas direções do ensino, apontadas pela educação

a distância, estão amparadas pela facilitação em aglutinar maior número de alunos

com um mesmo propósito, com o foco em um planejamento próprio, baixo custo,

mas que contemple a diversidade de realidades pessoais, não se restringindo a

determinadas localidades geográficas, fazendo uso de tecnologias diversas e

respeitando as individualidades com que os alunos acessam e apreendem o

conhecimento, utilizando uma imensa variedade de acervo tecnológico e midiático.

Portanto, o AVA oferece estruturas que permitem controlar a

velocidade do aprendizado, individualizando-a. O caminho percorrido até o

conhecimento pode ser personalizado e monitorado, de acordo com as

necessidades individuais dos alunos, de modo que ele possa controlar seu avanço

em direção à formação profissional desejada.

De acordo com Oliveira (2009), os números da educação a

distância no Brasil e no mundo são bastante expressivos, houve um grande aumento

na procura de cursos ofertado na modalidade e com as mais variadas instituições e

níveis de ensino expandindo a oferta de matrículas, especialmente, no ensino

superior. Os números desse movimento indicam que o País tem alcançado os

índices determinados pelos acordos internacionais firmados por meio da expansão

progressiva do ingresso de alunos em cursos na Educação a distância, fato que

possibilita o acesso aos processos de integração, parceira e financiamento de novas

modalidades e possibilidades de ensino.

O processo de ensino-aprendizagem frente aos significativos

avanços tecnológicos precisa considerar os imperativos de uma educação

permanente de produção partilhada de conhecimentos. Nesse sentido, deve se

compreender que a educação precisa problematizar o conhecimento, contextualizar

os conteúdos, colocá-los em perspectiva, para que os estudantes possam perceber

modos mais adequados de aplicá-los em benefício de si e da sociedade.

64 5.2 MEDIAÇÃO TECNOLÓGICA

A utilização da Internet no aprendizado tem se destacado como uma

poderosa ferramenta a serviço das práticas da Educação Coorporativa. As

organizações que aprendem são aquelas com capacidade para criar, adquirir e

transferir o conhecimento, bem como para modificar seu comportamento para refletir

novos conhecimentos. O ser humano é em sua essência um comunicador e o

sistema de comunicação mais complexo conhecido é a linguagem humana.

Originalmente, a linguagem tinha uma função adaptativa, ou seja, a sua função era

melhorar a comunicação entre os grupos sociais e seus integrantes, mas ao longo

da história ela se tornou tão poderosa que se mostrou independente de funções

puramente evolutivas, ainda que delas não se dissocie.

Conforme afirma Lévy (1993), diariamente, utilizamos de diversos

recursos para nos comunicar melhor, trocar informações, demonstrar opiniões,

sentimentos, registrar fatos etc. Obviamente a evolução tecnológica e digital muito

contribuiu para este processo, há uma infinidade de possibilidades e estas são

potencializadas ao máximo pela rede mundial de computadores, a Internet. A

educação certamente se valeu destas transformações, através da oferta do

conhecimento pela mediação tecnológica. As escolas e faculdades passaram a

investir capital em laboratórios de informática com conexão à Internet e outros

equipamentos como televisões, filmadoras, aparelhos de vídeo e câmeras digitais,

entre outros.

Muito frequentemente, o modo como se configura o ambiente

escolar hoje é resultado da era industrial, no entanto, as exigências são outras. Os

indivíduos são desafiados a aprender a partir das tecnologias digitais da informação

e da comunicação, não admitindo que a escola seja mais um lugar apenas de

transferência de informações engessadas, mas um lugar no qual o saber é

construído em conjunto. Lévy (1993) chama atenção para a importância da utilização

da multimídia na educação. O filósofo tunisiano afirma que todo conhecimento é

mais facilmente apreendido e retido se o sujeito puder se envolver ativamente no

processo de construção do conhecimento.

Os cursos baseados em mediação tecnológica colaboram para a realização

de aulas mais dinâmicas e interessantes, fazendo com que os alunos possam

65 experimentar previamente o que será vivenciado em sua vida profissional, ampliando

de modo significativo as possibilidades de aprendizagem. Silva (2001) acredita que o

impacto das transformações de nosso tempo obriga a sociedade, principalmente os

educadores, a repensar a escola e sua temporalidade. Segundo o mesmo autor,

ainda é preciso reconhecer que a expansão das vias do saber não obedece mais

uma lógica vetorial. É necessário perceber as diversas expectativas que ela

pressupõe, sem submetê-la à tirania do efêmero modal.

É de extrema importância atentar para o fato de que as estratégias

culturais e educacionais no contexto de hoje envolvem a formação de novas

subjetividades, aos indivíduos é cobrado não apenas qualificação teórica, mas

competências práticas. Os recursos e meios tecnológicos devem ser capazes de

apresentar uma pedagogia que possa se pautar na geração de conhecimentos, no

processamento da comunicação e da informação. A matéria-prima deste cenário é a

informação e esta é parte integral de toda atividade humana.

5.3 EDUCAÇÃO CONTINUADANA DOCÊNCIA E NA EMPRESA

O mercado de trabalho torna-se cada vez mais globalizado,

competitivo e dinâmico, necessitando uma melhora na formação do colaborador. É

nesse sentido que a Educação Continuadas e destaca como um instrumento pelo

qual o indivíduo busca ampliar seu conhecimento em áreas específicas,

desenvolvendo suas aptidões, habilidades e competências, permanecendo

atualizado conforme as demandas do mundo do trabalho. E a formação continuada

é um requisito básico para garantir uma educação de qualidade. A era do

conhecimento traz novos paradigmas e consequentemente exige novas formas e

processos de formação do profissional da educação , descreve Bolfer (2008).

Presentemente, a prática do ensino exige métodos inovadores. Os

planos e estratégias de educação continuada devem contemplar os diferentes

grupos étnicos, sociais e culturais. Não somente o profissional da área de educação,

mas o homem moderno deve manter-se atualizado a fim de acompanhar a realidade

informacional em que se vive, para que possa contribuir de forma mais efetiva para o

meio em que está inserido.

66

Educador e aluno precisam estar preparados para acompanhar as

rápidas e constantes mudanças no cenário das interações informacionais. Os

estudantes têm facilidade para lidar com as tecnologias, pois estão integrados ao

seu tempo e espaço na história da experiência humana. Isso aumenta

consideravelmente o acesso à informação e ao conhecimento, o que caracteriza

novos desafios docentes. O papel do professor neste novo panorama é mediar o

contato entre o aluno e as diversas possibilidades de interação informacional.

A formação continuada de professores é, então, uma alternativa

para melhorar as práticas docentes e preencher as lacunas da sua formação

profissional e humana. De acordo com Zayas (2012):

A educação permanente (ou a educação continuada ao longo da vida) é a aprendizagem necessária para o desenvolvimento das competências de pessoas, de funcionários ou de usuários nos momentos oportunos para eles. Uma vez que esse processo de competência tecnológica é dinâmico e constante, ele exige que os cidadãos submetam-se a tal aprendizagem tecnológica se não quiserem se ver excluídos dessa sociedade de conhecimento científico e tecnológico (ZAYAS, 2012, p. 63).

Os seguintes aspectos do profissional são enfatizados quando se

trata de formação continuada: a formação, a profissão, a avaliação e as

competências que cabem ao profissional. O campo de trabalho do educador que

está sempre a buscar uma formação contínua e a evolução de suas competências é

expandido de forma natural e este passa a enxergar novos horizontes.

Diante desta sociedade da informação, a competitividade nas

organizações é cada vez maior e exige pessoas muito qualificadas. Por isso, é vital

que os profissionais procurem melhorar, atualizar e desenvolver suas competências

no âmbito pessoal, social e individual.

A formação contínua vem se transformando em um indicador da necessidade de buscar o sucesso de uma população mais qualificada (HOMS, 1999). As pessoas necessitam cada vez mais atualizar suas qualificações, “habilidades básicas” e competências ao longo da vida para seu desenvolvimento pessoal e profissional, de modo que a aprendizagem durante toda a vida vem se convertendo em muito mais do que um direito ou uma obrigação, ela é uma necessidade imperiosa para garantir a sobrevivência das pessoas na Sociedade do Conhecimento ou da Informação (ZAYAS, 2012, p. 77).

67

A formação continuada não se limita a um curso de atualização.

Todavia, deve ser encarada como um processo, construído no cotidiano escolar de

forma constante e contínua. Muitas vezes esta formação continuada se dá em

cursinhos de curta duração, reuniões, simpósios, seminários. Este é um conceito e

uma prática equivocada da formação continuada, pois não se rompe com a

racionalidade técnica. Segundo Rosa e Schnetzler (2003), para justificar a formação

continuada de professores, três razões têm sido normalmente apontadas:

a necessidade de contínuo aprimoramento profissional e de reflexões críticas sobre a própria prática pedagógica, pois a efetiva melhoria do processo ensino-aprendizagem só acontece pela ação do professor; a necessidade de se superar o distanciamento entre contribuições da pesquisa educacional e a sua utilização para a melhoria da sala de aula, implicando que o professor seja também pesquisador de sua própria prática; em geral, os professores têm uma visão simplista da atividade docente, ao conceberem que para ensinar basta conhecer o conteúdo e utilizar algumas técnicas pedagógicas (ROSA; SCHNETZLER, 2003, p.27).

No mesmo sentido, Perrenoud (2000) afirma que a formação

profissional contínua se organiza em determinadas áreas prioritárias. O pesquisador

indica dez grandes áreas de competências prioritárias: Organizar e animar situações

de aprendizagem; Gerir a progressão das aprendizagens; Conceber e fazer evoluir

dispositivos de diferenciação; Implicar os alunos em sua aprendizagem e em seu

trabalho; Trabalhar em equipe; Participar da gestão da escola; Informar e implicar os

pais; Utilizar tecnologias novas; Enfrentar os deveres e os dilemas éticos da

profissão; Gerir sua própria formação contínua.

A partir da análise de suas competências frente ao quadro de

prioridades, espera-se que o professor seja capaz de avaliar o nível de suas

competências, através da autoavaliação. Do mesmo modo, espera-se que esse

processo contribua para o aprimoramento da profissão docente e da postura

profissional.

Essa mesma perspectiva de educação continuada que se observa

na profissão docente, e está intimamente ligada à introdução das tecnologias da

informação e comunicação no processo de ensino, pode ser transposta à realidade

das corporações empresariais. Segundo análise de Meister (1999), as Universidades

68 Corporativas de maiores sucessos possuem uma missão em comum e isso

independente de sua estrutura, ramo de atividades ou país em que atua. No entanto,

mesmo com esta semelhança na missão, permanecem os valores organizacionais,

as Universidades Corporativas precisam cumprir metas, satisfazer e atender as

expectativas das organizações para continuarem competitivas no mercado.

Essas corporações buscam cada vez mais profissionais capacitados

aliados à redução de custos, tentando conter a alta rotatividade no quadro de

colaboradores. A Gestão de Pessoas não existe apenas para capacitar e

desenvolver os talentos dentro de uma organização. De outro modo, busca impedir

que os profissionais, e seu capital humano, se desliguem da empresa. Quanto mais

a organização investir na formação e na capacitação de seus colaboradores, mais

fidelização é capaz de gerar em torno do seu negócio.

No Brasil, o conceito de educação corporativa é recente, teve início

na década de 1990 com a política neoliberal que provocou uma abertura econômica

do País e estimulou a competição num mercado globalizado. Ganhou destaque no

final do século XX, quando Marisa Eboli, em 1999, lançou a obra Universidades

Corporativas. A partir daí, muitas empresas e organizações manifestaram interesse

e passaram a utilizar a Educação Corporativa para desenvolver competências no

ambiente empresarial. Segundo Eboli (2004):

Gerir o conhecimento de forma a favorecer a inteligência empresarial e o seu alto desempenho, otimizando processos de pesquisa e validação do conhecimento, de educação das pessoas para que assimilem os conhecimentos essenciais, de divulgação dos conhecimentos organizacionais transformando-se em inteligência empresarial e a aplicação de ações que estimulem as pessoas a atuar, colocando em prática os conhecimentos assimilados, é neste momento que o conhecimento torna-se competência (EBOLI, 2004, p.24).

Hoje, o conhecimento é o elemento mais importante do processo de

produção. Ao contrário de outras décadas, esta é a era do conhecimento, da

inteligência que agrega valor à produção de bens ou serviços. Há muitas definições

para o termo “competências”, antes de definir as estratégias de uma gestão pautada

em competências, as empresas necessitam aprofundar o entendimento do

significado para que possa explorar ao máximo tudo o que uma gestão assim pode

trazer de benefícios.

69

As organizações devem ser processualmente orientadas e focadas nos seus clientes, devem ser ágeis e enxutas, e suas tarefas devem pressupor, por parte de quem as executa, amplo conhecimento do negócio, autonomia, responsabilidade e habilidade para a tomada de decisões em ambientes crescentemente complexos (SANT’ANNA, 2008,p. 2).

De acordo com Meister (1999), “a Educação Corporativa é um

“guarda-chuva” estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes,

fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização”

(MEISTER, 1999, p. 35). Muitas possibilidades surgiram com as novas tecnologias, a

infraestrutura educacional oferecida pelas empresas ganhou qualidade e agilidade,

os cursos, reciclagens e capacitações podem ser feitos por Internet, Intranet, web ou

vídeo-aulas, etc. A “qualificação dos funcionários é realizada em um tempo menor e

com custos reduzidos, salientando que a economia de tempo pode chegar a 50%, e

de custo a 60%, comparados aos cursos presenciais” (QUARTIERO; CERNY, 2005,

p. 37).

A formação continuada no espaço organizacional representa, deste

modo, ser uma estratégia acertada, por que interessa às organizações na medida

em que possibilita elevar a produtividade, competitividade e aos trabalhadores

porque oportuniza o desenvolvimento humano, bem como aumento de sua

empregabilidade, retenção de talentos, valorizando o colaborar.

De modos similares, a formação continuada docente e empresarial

busca a qualificação através da educação e do aprimoramento do capital humano. O

universo do trabalho e as condições gerais impostas pelas oportunidades criadas

pelo mercado moldam a aquisição de competências, de modo a agregar valor ao

produto, mas também ao profissional e cidadão.

5.4 UNIVERSIDADE PRESENCIAL X UNIVERSIDADE CORPORATIVA

A missão da Universidade Corporativa é formar e desenvolver os

talentos humanos na gestão de negócios, promovendo a gestão do conhecimento

organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio da

aprendizagem contínua e ativa, de modo a garantir a sustentabilidade das

70 organizações.

Meister (1999) alega que as Universidades Corporativas nasceram

para cobrir as lacunas deixadas pelo sistema de ensino superior, para atender as

demandas da sociedade do conhecimento, que trouxe transformações rápidas, mas,

principalmente para criar programas de aprendizagem com foco no negócio da

empresa, visando à capacitação do capital humano. A mesma autora afirma que a

Universidade Corporativa não compete com a Universidade tradicional, pois os

cursos não são aproveitados em cursos oficiais, e finalmente porque não há

envolvimento do Ministério da Educação na implementação dos programas.

Eboli (1999), por sua vez, destaca as seguintes razões para o

interesse das empresas em criar uma Universidade Corporativa:

Valores A crença dos executivos de que conhecimento, habilidades e competências serão a base das vantagens competitivas. Imagem externa Boa impressão que os clientes ou sócios sobre responsabilidade da empresa sobre a educação e desenvolvimento de seus funcionários ou, sobre a possibilidade de oferecer este privilégio a outras empresas e a comunidade. Imagem interna Visibilidade da iniciativa junto aos funcionários que fazem parte do estabelecimento de uma UC ou dos benefícios percebidos pelos demais membros da empresa (EBOLI, 2004, p.48, grifo do autor).

Eboli (1999) adverte que uma organização deve compreender a

importância do aprendizado e ter claro que a missão da Universidade Corporativa é

“formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios promovendo a gestão do

conhecimento” (EBOLI, 1999, p.112). Por meio do aprendizado contínuo sob uma

ótica crítica que promova viabilidade das estratégias de negócio.

A implantação de um projeto de UC prevê uma completa mudança

de paradigma das empresas, que amplia a visão anterior de treinamento para a

gestão do conhecimento e da cultura organizacional, com foco não apenas no corpo

funcional, mas em toda a cadeia de valor, inclusive do público externo (familiares,

clientes, fornecedores, distribuidores, parceiros e a comunidade). A Figura 3

apresenta um comparativo das ações de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) e a

visão proposta pelas UCs (Universidades Corporativas):

71

Figura 4 - Mudanças de paradigma no processo de implementação das Universidades Corporativas

Fonte: EBOLI, 2004.

Nessa nova visão de gestão do conhecimento proposta pelas

Universidades Corporativas, percebemos que seu planejamento deve estar apoiado

“por uma agenda educacional que esteja em sintonia com a estratégia empresarial”

(SELEME; MUNHOZ, 2011, p.73). Desta maneira, faz-se necessário projetar as

atividades e formas de realizá-las para garantir a qualidade do aprendizado e seu

aproveitamento nos negócios. Ao contrário das tradicionais técnicas de treinamento,

não são pensados apenas os resultados imediatos, mas os resultados em longo

prazo de forma a antecipar tendências e estar preparado para mudanças

estratégicas dentro dos contextos organizacionais e mercadológicos.

Meister (1999) propõe dez princípios a serem seguidos pelas

empresas no processo de implementação de uma Universidade Corporativa:

72

Figura 5 - Dez princípios para a implementação de uma Universidade Corporativa

Universidade Corporativa

O Aprendizado deve sustentar as

questões empresariais.

As Ucs são um processo e não

um espaço físico.

O currículo deve incorporar os três

Cs: Cidadania Corporativa, Contexto e

Competências básicas.

Treinar toda a cadeia de valor

inclusive clientes.

Utilizar várias técnicas de

aprendizagem.

Encorajar e

facilitar o

desenvolvimento

de líderes.

Incentivar o autofinanciament

o pela unidade de negócio.

Assumir o foco no progresso de

soluções de aprendizado.

Criar um sistema de avaliação de

resultados e investimentos.

Gerar vantagem competitiva e

expandir os mercados.

Fonte: Adaptado de Meister (1999).

De acordo com a imagem acima, para que uma Universidade

Corporativa tenha sucesso dentro de sua organização é necessário seguir os dez

princípios para a implementação, respeitando cada um com suas particularidades,

Cada um dos princípios está interligado, dependendo um do outro para o sucesso da

implantação.

Corroborando com o pensamento de Meister (1999), podemos citar

a obra da Chiavenato (2006), que administrar pessoas é antes, durante e depois de

administrar máquinas. Por esse motivo o investimento deve ser realizado

primeiramente em pessoas e não em máquinas e ferramentas. Muitas empresas

desenvolvem a educação corporativa e universidades corporativas e virtuais para

73 melhorar a gestão do capital intelectual, incorporando o currículo dos três Cs:

Cidadania Corporativa, Contexto e Competências básicas.

Dentre as metas estabelecidas por Meister (1999), está o uso de

várias técnicas de aprendizagem e para definir os modelos a serem seguidos, vários

aspectos devem ser considerados, como por exemplo: o ambiente cognitivo, afetivo

e cultural dos indivíduos, os fatores socioeconômicos e a capacidade individual de

aprender do público alvo das atividades.

Normalmente, as Universidades Corporativas trabalham com

ambientes educacionais mistos, que mesclam cursos presenciais e

autoinstrucionais. Proporcionar oportunidades para indivíduos e equipes

desenvolverem a capacidade de aprender, significa “fazer experiências com

ferramentas e técnicas que não pertencem ao kit do instrutor tradicional” (MEISTER,

1999, p. 49).

Em treinamentos tradicionais, segundo Meister (1999), o corpo

docente é formado por acadêmicos que trazem seus conceitos e vão embora. No

sistema das Universidades Corporativas, a responsabilidade dos educadores é

dividida com funcionários da empresa, geralmente de nível gerencial, que se

responsabilizam, por exemplo, em ministrar workshops e orientar novos funcionários

sobre os valores e visão da organização. Este método garante que o conhecimento

adquirido por aquele funcionário possa ser passado aos demais, mantendo vivo o

capital intelectual da empresa, além de despertar o sentimento de pertença àquela

organização (MORAN, 2002).

Finalmente, os meios digitais são abordados como uma alternativa

de ambiente ou facilitador do aprendizado. Além de usados para dar suporte a

práticas tradicionais, oferece suporte para a educação a distância. Apesar de ainda

haver resistência a este tipo de sistema de ensino, eles são cada vez mais comuns

por permitirem o aprendizado dentro do ambiente de trabalho além de trocas de

experiências e interatividade entre indivíduos e grupo (MARTINS, 2002).

Nos sistemas de educação a distância, o contato entre o professor e

aluno se dá indiretamente através dos meios disponibilizados pela tecnologia. Nesse

método, os conteúdos devem ser pensados de forma que o aprendizado aconteça

sem a presença do docente, que passa a ser apenas o suporte e não mais o canal

do conhecimento. Quanto maior a capacidade de autoaprendizado e realizar seus

objetivos, maior a crença de que a educação a distância vai somar valor à prática

74 profissional, maior será a aderência dos colaboradores em relação à Educação a

distância (MORAN, 2002).

75 6 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS: EXEMPLOS BRASILEIROS

Para esse estudo, foi observada a atuação de seis empresas que

possuem Universidades Corporativas e que fazem parte do ranking das melhores

UC do País e, em seguida, realizado uma análise comparativa entre elas. Nesse

primeiro momento, foi realizado um breve levantamento das Universidades

Corporativas em destaque, como se segue1. As instituições selecionadas são

citadas por Eboli (2012), em seu artigo publicado no Harvard Business Review,

dedicado à Educação Corporativa. As empresas destacadas na Figura a seguir são

as seis escolhidas para comparativo junto à Universidade Kroton.

Tabela 1 – Ranking Melhores Universidades Corporativas do país

Fonte: adaptado de EBOLI, M. P. Uma revolução invisível. Harvard Business Review Brasil , v. 6, p. 74 - 80, 2012. 1 As informações apresentadas nesse trabalho acerca das mais destacadas Universidades Corporativas brasileiras são públicas e disponibilizadas na rede mundial de computadores. Apenas alguns dos dados da Universidade Kroton são disponíveis apenas a seus colaboradores que, ainda assim, formam a maior empresa educacional do mundo. Com base nessa constatação, decidiu-se por divulgar abertamente os nomes das empresas consultadas a fim de garantir concretude nas discussões nele desenvolvidas.

76 6.1 FIAT – ISVOR

A Empresa Fiat (Fábrica Italiana Automobilística de Turim), foi

fundada em 11 de Julho de 1899. Na primeira década do século XX, a Fiat também

já fabricava locomotivas e, com o início da Primeira Guerra Mundial, passou a

fabricar ambulâncias, metralhadoras e até motores de submarinos. Após a Segunda

Guerra Mundial, a empresa diversificou suas atividades, investindo em diversas

áreas, como o mercado de jatos, tratores, trens e construção.

Hoje, o grupo atua em vários setores industriais e financeiros. Sua

sede ainda está localizada em Turim, na Itália, porém suas filiais estão distribuídas

em 61 países e geram mais de 223.000 mil empregos. No Brasil, a Fiat, é a líder em

venda de veículos, oferecendo, para seus consumidores brasileiros, automóveis

para diferentes segmentos de mercado.

A indústria automobilística FIAT é responsável pela criação e

manutenção da Universidade Corporativa Fiat Chrysler Automobiles Latam (ISVOR).

A empresa acredita num ambiente organizacional cada vez mais personificado pela

rede, uma liderança transformadora e motivadora de ações, no poder do sujeito e na

sua competência em imaginar e realizar. Na página da instituição, afirma-se:

Acreditamos nos movimentos e nos times de alta performance, pois eles são formados por indivíduos que decidiram ser protagonistas de sua vida. Acreditamos nos diálogos e no encontro, no relacionamento como fonte de amadurecimento e crescimento (ISVOR, 2011, p. 23).

Deste modo, a instituição assume para si a responsabilidade de

promover o aprimoramento das competências organizacionais, por meio do

desenvolvimento de ações educativas. A ISVOR propõe a Educação como ação

globalizante e superior às demandas hodiernas e fugazes, a Educação sem seu

sentido superior.

Conforme o texto de apresentação, a ISVOR compreende que a

educação nas corporações é um sistema de formação de "pessoas protagonistas de

suas carreiras, capazes de realizar as transformações necessárias para a

viabilização das estratégias de negócio, de maneira sustentável" (ISVOR, 2011, p.

77 23).

O braço educacional da indústria automobilística italiana propõe, por

meio de recursos tecnológicos e humanos, garantir a formação contínua e o livre

aprendizado nos programas que oferece. Na página de divulgação da instituição, o

ISVOR apresenta a oferta de cursos e algumas frentes de disseminação de

informações. Neles, a metodologia aplicada utiliza do conceito das "Trilhas de

desenvolvimento", arranjos hipertextuais de recursos informacionais e didáticos a fim

de promover o aprimoramento do saber socializado. As trilhas de desenvolvimento

são aplicadas desde a capacitação de Estagiários e Trainees ao Programa de

desenvolvimento de Lideranças.

Por fim, resta dizer que a promoção da educação no ambiente

organizacional da Fiat também está, declaradamente, conectada à promoção da

marca, por meio de ações educativas que integrem seus colaboradores e

interessados.

Identifica-se que a empresa Fiat utiliza a Universidade Corporativa

como uma alternativa de estratégia empresarial, na busca de melhorias na gestão do

conhecimento e na valorização das competências como vantagens competitivas,

estando de acordo com Eboli (1999).

6.2 BANCO ITAÚ

O Banco Itaú foi fundado em agosto de 1988. No início de suas

atividades, o banco atendia o mercado brasileiro com operações financeiras

características de atacado, por meio de um banco de investimento e uma

distribuidora de valores.

Após diversas aquisições e fusões com empresas do mesmo ramo,

como o Bank Boston e Unibanco, o Itaú BBA tornou-se a maior banco de

investimentos da América Latina, um dos maiores conglomerados financeiros do

Mundo, com atuação em quase trinta países.

O grupo Itaú Unibanco instituiu sua Universidade Corporativa em

2008. O objetivo geral da instituição é a promoção de um modelo estratégico de

capacitação de seus colaboradores. Uma parceria com a Universidade de São Paulo

78 deixou a Fundação Instituto de Administração com a incumbência de oferecer cursos

que respondam às demandas da organização e colaborar na capacitação dos

colaboradores do banco.

Como noutras Universidades Corporativas, é dada evidência à

ampliação das competências individuais, com foco no alto desempenho. A instituição

oferece cursos para certificação dos colaboradores, reciclagens e aperfeiçoamento

de pessoal, por meio de ações internas e externas. As ações educativas operam

dentro de quatro eixos: treinamentos funcionais, treinamentos de negócios,

excelência pessoal e gestão de pessoas.

Além da Universidade, a instituição financeira também fornece

incentivos para que seus colaboradores cursem pós-graduação em outras

instituições.

Um breve resumo da Universidade Corporativa do Banco Itaú

estando de acordo com Eboli (1998) quando ressalta que a implantação da

Universidade Corporativa é uma alternativa de estratégia empresarial, na busca de

melhorias na gestão do conhecimento e na valorização das competências como

vantagens competitivas.

6.3 CORREIOS

As origens da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT)

remontam ao século XVII e a criação do Correio-Mor na Cidade de Rio de Janeiro,

em 1663. A atual configuração dos Correios foi instituída em 20 de Março de

1969, tonando-a uma empresa pública vinculada ao Ministério das Comunicações.

Antes disso, era caracterizada como autarquia federal, então, departamento de

Correios e Telégrafos (DCT).

Ainda no fim dos anos1970, a Empresa Brasileira de Correios e

Telégrafos já contavam com duas frentes de trabalho para a instrução e formação

continuada de seus colaboradores: o Departamento de Recursos Humanos - DRH e

a Escola Superior de Administração Postal (ESAP).

Nas décadas seguintes, ficou evidente a necessidade do

alinhamento das estratégias organizacionais aos programas educacionais e ao

79 público-alvo de seus programas. Nesse sentido, em dezembro de 2001, foi criada a

Universidade Corporativa dos Correios (UniCorreios) a fim de dar respostas às

demandas de seus recursos humanos.

Hoje, a instituição também oferece cursos na modalidade Educação

a distância, propiciando, por meio dos ambientes virtuais de aprendizagem,

formação contínua e descentralizada. Nesse sentido, também proporciona acesso

aos AVA por meio de dispositivos móveis como tablets e celulares.

No centro da missão geral da UniCorreios está a sustentabilidade

dos negócios da ECT. Por isso, os processos disseminados pela instituição devem

ter, por primazia, a busca da qualidade, a difusão dos valores da organização e a

valorização da marca. Por isso, o público dos programas ofertados é composto por

empregados, clientes, fornecedores, parceiros etc.

As ações da Universidade Corporativa dos Correios estão alinhadas

ao pensamento de Choo (1988), caracterizada pela perspectiva de que a

aprendizagem também se dá através de alianças, as chamadas “Knowledge linking”

(clientes, fornecedores, distribuidores, fontes de informação etc.). Assim, treinar a

cadeia de valor torna-se uma estratégia organizacional, reforçando os valores

internos e externos. Do mesmo modo, reitera a valorização do aprendizado contínuo

sob uma ótica crítica que promova viabilidade das estratégias de negócio, como

indicado por Eboli (1999).

6.4 BANCO DO BRASIL

O Banco do Brasil iniciou suas atividades em 1809. No período

joanino, contribui para a modernização do País, por meio da centralização das ações

financeiras ligadas ao monopólio extrativista da coroa portuguesa. Do mesmo modo,

após a Independência, foi considerado um dos responsáveis pela ruína financeira

que marcou o início do Império do Brasil. Em 1929, a primeira versão do Banco do

Brasil foi liquidada. Apenas em 1851, o visconde de Mauá lançou as bases do que

se tornaria um dos cinco bancos estatais do Brasil.

Hoje, a empresa possui mais de quinze mil pontos de atendimento,

estando presente em quase todos os municípios do País, com uma estrutura de

80 mais de cem mil funcionários diretos, dez mil estagiários e mais de cinco mil

funcionários contratados em regime temporário.

Em meados de 1965, foi fundado o sistema de Educação

Corporativa, com o objetivo de oferecer oportunidades pessoais e profissionais a

todos os seus colaboradores. A Universidade Coorporativa, UniBB, foi implantada e

consolidada em 2002. Em meados de 2010 o sistema já oferecia mais de 250 cursos

de capacitação, aperfeiçoamento, treinamento e formação a todos os funcionários.

A Universidade Corporativa do Banco do Brasil conta em 2015

com26 unidades regionais, espalhadas pelos diversos estados brasileiros. São

instalações físicas apropriadas para o aprendizado, com profissionais capacitados,

principalmente, para o apoio à implantação do processo de formação profissional

interno.

De modo geral, a Universidade do Banco do Brasil, alinha todo o

processo de formação profissional com a Estratégia Corporativa, consolidando e

disseminando os saberes, desenvolvendo competências e habilidades, objetivando a

excelência no desempenho organizacional. Os cursos ofertados na UniBB,

fundamentam-se nos princípios filosóficos e organizacionais, objetivando o

aperfeiçoamento da organização, a fim de tornar seus funcionários mais eficientes e

competitivos.

A formação de seus funcionários está baseada, especificamente, na

estratégia da empresa, diferenciando a das demais marcas, promovendo o

marketing externo e interno da organização, estimulando a competitividade e a

criação de novos talentos. Todo esse processo de formação e aperfeiçoamento da

UniBB é realizado por meio de atividades, treinamentos e aperfeiçoamento

oferecidos nas próprias instalações e por meio da TBC (Treinamento Baseado em

Computador).

6.5 NATURA

A Natura foi criada em 1969 e é a principal empresa de cosméticos

do Brasil. De acordo com o último levantamento da empresa, ela atingiu sete mil

colaboradores diretos e um número estimado de um milhão e meio de consultores,

81 espalhados por todos os estados brasileiros. Além do Brasil, a empresa atua nos

seguintes países: Argentina, Chile, Colômbia, México, Peru, Venezuela e França.

Desde então, a crença cultivada internamente é de que a base para

o desenvolvimento sustentável dos negócios é a educação. Com o passar dos anos,

as ações de educação corporativa foram se transformando e evoluindo. O que antes

era fundamentado no treinamento tradicional e com objetivo de sanar deficiências do

ensino brasileiro e do próprio negócio, foi-se moldando a conceitos mais avançados

de Educação Corporativa. Recentemente, foi criada a Educação Corporativa Natura

(ECN). Assim, o cenário educacional da empresa tomou novas formas e passou a

incorporar todos os públicos ligados à organização: colaboradores, familiares,

consultoras, fornecedores, as comunidades em que estão instaladas as unidades da

companhia etc.

A partir de uma ótica da sustentabilidade, a ECN propõe mudanças

baseadas nos conceitos de: Aprendizagem (detrimento de ensinamento);Habilidade

para a vida e aprendizado para toda a vida; Assuntos híbridos e multidisciplinares;

Tecnologia da informação como aprendizado e instrumento de entrega; Aprendizado

presencial e a distância; Organização que aprende; Reconhecimento da natureza

transitória do conhecimento.

O papel da Educação corporativa na Natura é desenvolver e

aprimorar as competências necessárias para o êxito do negócio, criar metodologias

de aprendizagem com foco nas práticas do negócio e cotidiano da empresa, difundir

as crenças de valores, fomentar a cultura organizacional e despertar indivíduos

críticos e conscientes da importância de exercer bem o seu papel de colaborador,

cidadão se ser humano. A Natura tem uma atuação transformadora e viva,

incentivando a criatividade e a inovação no contexto organizacional. O modelo de

educação corporativa da empresa valoriza e dá ênfase à participação e à

colaboração, criando sentimentos de engajamento como confiança, flexibilidade,

inclusão e diversidade. Esse modelo busca fazer com que os indivíduos entendam a

importância do conhecimento pessoal para os processos organizacionais e coletivos

que valorizem a diversidade.

O principal propósito da ECN é enxergar a educação, não apenas

como meio de desenvolvimento e realização de cada colaborador, mas como um

meio de transmissão de herança cultural, visando assim perpetuar a existência da

empresa em sua essência. A ECN ganhou força e destaque como um fórum onde

82 ações de treinamento, antes isoladas, passaram a compor um conjunto bem mais

amplo de ações educacionais. Neste contexto, o papel de educadores é assumido

também por gestores e líderes que se tornaram corresponsáveis por suas equipes

dentro do processo.

A preocupação da Natura ao desenvolver o conceito da ECN, foi

pensar numa educação transformadora, autônoma, cooperativa que abrangesse

todas as dimensões: social, econômica e ambiental, mas também fosse suporte para

desenvolver a espiritualidade, afetividade e preservasse a integridade física e

emocional dos colaboradores. O esforço é direcionado para fazer cada integrante da

cadeia produtiva ter acesso à visão de mundo da Natura. Os programas são

baseados em encontros presenciais, mas também podem ser apoiados por

atividades virtuais, sem perder o foco nos relacionamentos.

Do ponto de vista didático/corporativo as ações da ECN foram

divididas em cinco pilares: visão, estratégico, funcional, desenvolvimento e

formação.

A Universidade Natura vai de encontro com o Pensamento de

Meister (1999), a empresa ao invés de esperar que as escolas tornem seus

currículos mais relevantes para a realizada empresarial, resolveu percorrer o

caminho inverso, trazendo para si essa responsabilidade, defendendo o

deslocamento do papel do Estado para o empresariado na direção de projetos

educacionais.

A Natura se preocupa com o bem-estar de seus colaboradores como

de seus familiares, permitindo que a comunidade externa (família de seus

funcionários) possa realizar curso na empresa, descobrindo novos talentos e

principalmente desenvolvendo o capital intelectual.

A Natura entende que, com esse gesto, todos ganham: a pessoa

que está se aperfeiçoando, as pessoas de sua família e, por consequência, a própria

empresa, pois se entende que é gratificante ver seu projeto integrado à família,

ampliando valorização da marca e a fidelização da comunidade interna.

83 6.6 AMBEV

A Companhia de Bebidas das Américas (AmBev) é uma empresa de

capital aberto, possui sede em São Paulo, Brasil, integra a maior plataforma de

produção e comercialização de cervejas do mundo: Anheuser-Busch InBev. É líder

do mercado latino-americano em volume, sendo a quarta maior cervejaria do mundo,

uma empresa jovem que através de sua cultura organizacional valoriza a cultura

brasileira e empregam aproximadamente 35 mil pessoas no Brasil.

A história começou em 1999, quando a Cervejaria Brahma e

Companhia Antarctica se uniram para criar a Companhia de Bebidas das Américas –

AmBev. Na época as duas empresas empregavam cerca de 16 mil pessoas, estas

se uniram para impulsionar o setor de bebidas no Brasil, possibilitar a entrada no

mercado de novas marcas, ampliar o leque de produtos de qualidade a preços

acessíveis, estimular a inovação, gerar empregos e recursos.

Dentre as principais marcas estão: Skol (a quinta cerveja mais

consumida no mundo), Brahma, Antarctica, Bohemia, Original, Quilmes, Paceña,

Pilsen, Presidente, Labatt Blue, Alexander Keith`s, Kokaneee e Guaraná Antarctica.

A empresa produz, vende e distribui no Brasil e em outros países da América Latina

produtos Pepsi, H2O!, Lipton Ice Tea e o isotônico Gatorade, além de ser a maior

engarrafadora independente da PepsiCo no mundo. Comercializa também vários

produtos da Anheuser-Busch Inbev S.A./N.V., como Budweiser, Bud Light e Stella

Artois, entre outros.

A marca registrada da AmBev é a cultura que combina os princípios,

as crenças e as práticas que orientam as ações e o comportamento de todos na

companhia. Os colaboradores querem o melhor, sonham alto, são ousados e

comprometidos. A premissa é ter paixão pelo que fazem, brilho nos olhos,

transformar obstáculos em oportunidades. Todos trabalham para que os produtos

continuem sendo valorizados, para conscientizar as pessoas sobre o consumo

responsável de bebidas alcoólicas e para que o meio ambiente seja preservado e

para que o impacto causado seja cada vez mais positivo.

De acordo com as Universidades corporativas estudadas

anteriormente, a Universidade da AMBEV é que conseguimos obter o maior volume

de informação, chegamos à conclusão que realmente se trata de um modelo de

84 Universidade Corporativa, em consonância com a teoria vista.

Em 1995, surgiu a Universidade AmBev (UA), inicialmente chamada

de Universidade Brahma, ganhou um novo nome somente em 2000 após a fusão

com a Antártica e outras empresas, na ocasião também selou a parceria com a

Business School de São Paulo e foi instituído o programa Melhores Práticas que visa

incentivar a inovação entre profissionais de todas as áreas. Os professores da

Universidade Ambev, em sua grande maioria, são funcionários da companhia para

se possa usar ao máximo os recursos internos e incentivar a partilha de

conhecimento. Mas outras instituições de ensino da sociedade também são

incorporadas ao projeto através de parcerias, como SENAI, INDG e Berlitz.

O investimento e o esforço são constantes para que iniciativas que

permitam o desenvolvimento e formação dos colaboradores sejam sempre

aprimoradas. A Universidade engloba todas as unidades e níveis hierárquicos da

companhia, garantindo a troca de experiências entre as equipes.

A UA oferece cursos em duas frentes e está alinhada ao modelo da

ABI UNIVERSITY (ABIU): Industrial Logística e Vendas, Marketing e Programa

Corporativo.

Em 2014 mais de 22 mil funcionários se capacitaram através dos

cursos e programas da UA, neste último ano os investimentos somaram 35 milhões,

sendo realizados 35 programas presenciais e online. A previsão de investimento

para o ano de 2015 é de 38 milhões, este valor é aplicado na Universidade Ambev e

organiza cursos dentro e fora da empresa para todos os níveis hierárquicos de

colaboradores.

Uma prática interessante que a AMBEV utiliza é disseminação do

conhecimento aonde o aluno que faz o treinamento se torna um multiplicador do

conhecimento recebido, assim, a empresa garante melhorias contínuas nos

processos.

Esse processo também garante que o funcionário tenha um

engajamento, tornando a Universidade um espaço ativo e motiva ainda os

funcionários que ainda não teve a oportunidade de participar dessa qualificação

esperar a próxima oferta e se aperfeiçoar AMBEV .

Como a teoria da Universidade Corporativa segundo Meister e Eboli

(1999), a AMBEV “oferece oportunidades de aprendizagem que deem sustentação

às questões empresariais mais importantes da Organização”, notando assim que a

85 Universidade AMBEV está de fato com o foco voltado para ao desenvolvimento do

capital intelectual e que é eficiente para difundir a cultura, os valores, as tradições e

a visão da empresa (cidadania corporativa).

6.7 COMPARAÇÃO DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

Quadro 1 - Comparativo das Universidades Corporativas

Fonte: da pesquisa (2015).

O quadro comparativo entre as Universidades Corporativas descritas

anteriormente demonstra que as instituições observadas desenvolvem processos de

comunicação síncrona e assíncrona. As comunicações assíncronas se desenvolvem

em plataformas de ensino com apoio das tecnologias da informação e comunicação.

Nesse sentido, também é preciso destacar que nem todas as

instituições pesquisadas têm informações detalhadas acerca dos programas que

oferece. De modo geral, os elementos mais frequentemente divulgados são a

missão da instituição e seus objetivos. Por isso, a metodologia utilizada nem sempre

é clara. Todavia, pode ser inferida pela indicação dos meios de comunicação

utilizados nos processos de ensino.

ISVOR (Fiat), ECN (Natura) e AMBEV, são as Universidades

Corporativas que apresentam programas mais detalhados e acessíveis via internet.

86 A UniCorreios, por sua vez, traz Guia de Acesso facilitado e todos os cursos são

liberados para todos os públicos. É importante mencionar que seus AVA podem ser

acessados também em smartphones e tablets. Isso amplia a distribuição de

informação e democratiza, individualizando, o uso do tempo no estudo dos

conhecimentos necessários à corporação e à formação pessoal dos envolvidos.

Na Universidade Ambev (UA), os conteúdos são dividido em cinco

eixos temáticos, cada eixo é composto por programas que estimulam o crescimento

profissional em duas direções: a transição de funções e cargos (crescimento vertical)

e a evolução dentro da própria função (crescimento horizontal). Os eixos temáticos

são: Prática de liderar, Excelência Operacional, Sistema de gestão, Cultura Ambev e

Relação com a Sociedade.

As atividades da UA (Universidade Ambev)são realizadas utilizando

a modalidade presencial (com aulas práticas) e a Distância, englobando assim todas

as unidades e níveis organizacionais. É utilizado videoaulas e programas veiculados

pela TV AMBEV, garantindo assim que todos os funcionários tenham acesso a

programas semanais. Utilizando a tecnologia, a AMBEV elimina a distância e a

necessidade de deslocamento para determinados treinamentos e disponibiliza o

conteúdo para todas as unidades.

Os cursos são planejados e desenvolvidos pelos próprios

funcionários na companhia que se dispõe a ensinar e levando em consideração a

necessidade da empresa no aperfeiçoamento das equipes de trabalho.

O tempo de duração dos cursos ofertados por cada Universidade

Corporativa modifica de acordo com a necessidade das empresas, levando em

consideração ao público alvo e as respectivas atividades, podendo incluir atividades

práticas associadas e necessidade de atender os conhecimentos específicos que se

propõe o curso, podendo ser Cursos de formação, Cursos de Aperfeiçoamento e

Reciclagem (cura e média duração) e curso de Especialização com duração de no

mínimo 12 meses.

87 7 ANÁLISE DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA KROTON

As origens da Kroton Educacional remontam à década de 1960.

Surgiu como um cursinho pré-vestibular e menos de uma década depois, se instituía

como Colégio Pitágoras. Ainda na década de 1990, tornou-se Rede Pitágoras e

contava com mais de cem escolas associadas. A consolidação da expansão da

empresa se deu com a abertura de capital, em 2007. Com o aporte de capital,

aquisições e fusões, tornou-se a maior empresa educacional do mundo, com mais

de cento e vinte unidades em todas as regiões do País.

A Universidade Kroton (UK) nasceu da necessidade de criar

espaços voltados para o desenvolvimento dos colaboradores espalhados por todo

território nacional. O objetivo da UK é garantir que a gestão do conhecimento dentro

do grupo seja uma das ferramentas inovadoras e que o talento de cada um dos

colaboradores possa contribuir para uma instituição melhor, mais forte e maior.

Para colocar em prática essa conduta do saber entre as pessoas, o

grupo educacional Kroton investe em uma Universidade Corporativa que contempla

as ações de capacitação, treinamento, certificações e formação. A finalidade é

potencializar o desenvolvimento pessoal dos colaboradores, gerando novas

perspectivas de evolução de carreira e das nossas competências além de

proporcionar o crescimento sustentável e intelectual do grupo.

A Universidade Kroton está dividida em quatro escolas: Escola de

Cultura, Escola de Eficiência, Escola de Negócio e Escola de Liderança. Cada uma

dessas escolas tem um comitê responsável por direcionar e priorizar o plano de

trabalho, aprovar as políticas, os procedimentos e a programação anual de

atividades.

O intuito da Universidade Corporativa é que todos os colaboradores

sejam beneficiados gradativamente por esse intercâmbio de experiência. Com o

processo de ensino aprendizagem proativo e contínuo, aposta na educação

responsável como um meio de ajustar as expectativas profissionais, superar

desafios e vislumbrar novas oportunidades. No quadro a seguir, é possível verificar o

resumo dos cursos ofertados pela Universidade Kroton em dezembro de 2014:

88

Tabela 2 - Cursos UC Kroton

Fonte: da pesquisa (2015).

A Universidade Kroton é um núcleo de formação e aperfeiçoamento

que alinha a estratégia organizacional com as iniciativas de aprendizagem, bem

como de outros elementos da cadeia de valor da instituição. As escolas são os

pilares que sustentam a estratégia educacional da Universidade Kroton: Liderança,

Negócio, Eficiência e Cultura. Nesse sentido, as competências organizacionais são

traduzidas em conjuntos de conhecimentos técnicos, habilidades e exercício de

valores que diferenciam as organizações das demais, suportam sua estratégia e o

modelo de negócios na geração de vantagens competitivas.

O Comitê da Universidade Kroton é formado pelo Presidente,

Líderes das Escolas, profissionais de Recursos Humanos e convidados. Este grupo

lida com o processo decisório da Universidade Kroton e dos relacionamentos

estabelecidos com o objetivo de gerar valor em longo prazo para aprendizado

organizacional e para a busca de resultados estratégicos. O processo educacional

que tem como objetivo desenvolver conhecimentos, habilidades e/ou atitudes para

melhor desempenho na posição atual.

7.1 UNIVERSIDADE KROTON E SEUS AMBIENTES DE APRENDIZAGEM

A interface disponibilizada pela Universidade Kroton é bastante

89 intuitiva e de fácil navegação. Ao entrar no site pela primeira vez, há a orientação

para o acesso por meio de um link. O hipertexto carrega uma página ilustrativa com

a apresentação das propostas e dos segmentos que cada escola aborda.

A apresentação da Universidade Kroton é composta por sete

páginas de orientações e informes, onde consta o objetivo de cada uma das escolas.

Ao lado do ícone “por onde começar”, existe um link para o perfil do usuário, onde o

colaborador pode alterar suas informações e acrescentar outras. Existe também o

ícone de avisos, são mensagens internas, comunicações importantes para

conhecimento do colaborador. Existe também o ícone de avisos para ser utilizado

com mensagens internas, comunicações importantes para conhecimento do

colaborador/aluno. Por último, nessa sequência de links, está disponível o

calendário, onde o colaborador pode gerenciar sua agenda e/ou marcar atividades e

cursos futuros.

Na página inicial da Universidade Kroton, há disponíveis os acessos

às escolas e aos cursos ofertados. Há duas modalidades de curso, aqueles

realizados no próprio ambiente virtual e os agendados para ocorrerem

presencialmente.

Na página da "Escola de Cultura" é possível acessar os links que

remetem a informações dobre a “Disseminação da Cultura”, o processo de

“Integração” e as “Normas e Políticas” da organização. No item "Disseminação da

Cultura" está disponível o curso Paixão por Educar, a ser observado

pormenorizadamente.

No acesso ao curso, além dos conteúdos específicos, também

contém uma pesquisa de satisfação, uma atividade avaliativa e, quando é atingido o

aproveitamento mínimo, surge um ícone para impressão do certificado.

O conteúdo do curso está distribuído numa apresentação, baseada

na tecnologia Shockwave, que contém 53 slides, divididos em slides de conteúdo,

vídeos, perguntas e respostas. O professor Carlos Eduardo Gonçalves, curador de

conteúdo, faz a apresentação do curso. De acordo com o professor, o curso trata da

importância da nova forma de educar, valorizando a integração entre os conteúdos e

os saberes essenciais da prática docente. Isso evidência que, apesar de poder ser

acessado por colaboradores de diferentes setores da organização, o vídeo de

apresentação é mais direcionado aos docentes e tem, como objetivo, a

disseminação dos valores e missão da empresa educacional.

90

A tecnologia Shockwave, utilizada na apresentação da Universidade

Kroton. É uma tecnologia que suporta conteúdo multimídia, a funcionalidade é muito

usada na web para inserir conteúdo multimídia em sites, fazer transmissão de

vídeos, músicas, jogos em 3D, demonstração de produtos de entretenimento

interativo, além de ser aplicado em aplicativos de aprendizado online.

A professora Márcia Bastos trata da capacidade para educar,

indicando que todos os colaboradores da organização, mesmo os de nível

operacional, são educadores e exercem essa função de modo descerimonioso. O

vídeo tem as características de uma conversa informal, em tom de entrevista ou

conversa ao café, transpondo a prática educadora de que trata a professora Márcia

para a produção de materiais, facilitando a integração dessas perspectivas.

Noutro vídeo, a professora Márcia Bastos aborda o papel dos

colaboradores de nível técnico na missão da organização. De acordo com a

docente, eles devem socializar conhecimentos de modo a integrar diferentes

profissionais do processo de ensino, a fim de a organização ser referência em

educação. Isso significa transpor a função organizacional por meio da disseminação

de informações importantes, que influenciam os resultados do trabalho dos

colaboradores e do ensino dos alunos. Nesse sentido, cita o exemplo da secretária

que pode educar a si mesma e aos outros, por meio da dispersão do conhecimento

adquirido.

O vídeo seguinte tem o mesmo formato dos vídeos anteriores da

professora Márcia Bastos, é informal e segue o modelo de entrevista. Nesse caso, o

material audiovisual é direcionado, especificamente, ao corpo docente da instituição.

Resumidamente, trata da ideia de que o professor não deixa de ser educador nos

momentos em que está fora de sala de aula. Trata da atitude dos professores como

exemplo à postura profissional dos alunos e difusora de práticas éticas. Assim,

acrescenta a perspectiva de que o professor é um educador também quando

interage com os outros docentes. Por fim, trata da necessidade de atualização

contínua das aulas e dos materiais disponibilizados, como uma maneira de alcançar

excelência na profissão docente.

Tratando dos colaboradores em nível de primeira liderança

administrativa, a professora Márcia Bastos aborda a responsabilidade em manter a

missão da Kroton entre todos os sujeitos da organização, melhorando a vida das

pessoas por meio da educação responsável e de qualidade. Trata também da

91 necessidade de pautar as ações pela ética, respeitar os funcionários, o aluno e a

comunidade externa. O primeiro líder deve operar suas funções com domínio sobre

as práticas organizacionais, sem mecanização do processo interno. Assim, trabalha-

se e aprende-se concomitantemente.

No que concerne aos colaboradores da primeira liderança

acadêmica, Cleberson Duarte trata da necessidade de o coordenador estar atento

às novas ferramentas de trabalho e compreender o universo dos alunos. O

coordenador deve ser gestor e líder ao mesmo tempo, pois ele é uma referência e é

importante que esteja bem integrado aos valores da organização. Ele tem o papel de

influenciar os professores, valorizar os pontos positivos e corrigir os negativos.

Tratando dos colaboradores em nível de liderança administrativa, o

professor Carlos Eduardo trata das competências do gerente administrativo. Cita os

cuidados com o treinamento, a preocupação de adaptação do colaborador, a

obrigação em efetuar um acompanhamento contínuo e motivar sua equipe. Afirma

que é função do líder administrativo atuar na solução de problemas, corrigi-los e

direcionar novamente os colaboradores. Frisa a importância de estar adaptado às

mudanças recorrentes do mercado de trabalho.

Abordando os colaboradores do nível de liderança executiva, o

professor Carlos Eduardo trata das decisões do líder executivo, o processo

educacional em sua função, a mutação do conhecimento e que todos precisam

renovar o saber. Aborda a importância do mundo multicultural e a eficácia de trocar

informações. Por fim, versa sobre a diminuição de risco e flexibilizar o pensamento

para aceitar novos argumentos que colaborem com suas atividades na organização.

O último vídeo desse curso trata do nível de liderança administrativa.

Do mesmo modo, o vídeo é apresentado simulando uma entrevista entre a gestora

imediata e um funcionário administrativo do setor, no qual tratam da utilização da

uma nova plataforma digital, explicando que toda mudança causa certo desconforto,

alterando a rotina do trabalho. Porém traz melhorias ao cotidiano organizacional e,

no caso simulado, traz aos alunos um ambiente em que eles podem acessar seus

documentos pessoais, as informações sobre seu curso, retirar os materiais das aulas

presenciais e acompanhar sua situação acadêmica geral.

Nesse vídeo, a gestora explica ao funcionário há modos de realizar

críticas às novas mudanças que ocorrem em sua rotina de trabalho. Essas críticas

devem ser lançadas de forma sutil. Elas devem acontecer em forma de debate e

92 para os pontos críticos levantados devem ser apresentadas propostas de solução.

Finalizando o vídeo, é simulada uma reunião com todos os

funcionários diretos do setor, onde a gestora passa um feedback da implantação da

nova plataforma digital. Afirma também que, nessa mudança, todos os setores da

empresa devem ser interligados. Um depende da colaboração do outro, visando o

sucesso da empresa.

Resumidamente, o curso Paixão por Educar dissemina informações

acerca dos níveis hierárquicos e suas funções dentro da empresa. Para todos os

níveis, há uma descrição do enquadramento funcional e o que se espera desse

profissional frente à missão da Kroton Educacional, um vídeo explicativo e uma

questão contextualizada sobre o conteúdo apresentado.

Finalizada a apresentação do conteúdo é apresentado o resultado

geral das questões respondidas durante o estudo do material. O feedback de

conteúdo é dado na sequência da pergunta, de modo que, na avaliação, o usuário

não terá a necessidade de lidar com todos os níveis hierárquicos ao mesmo tempo.

Isso evita a confusão entre as diferentes funções do organograma da companhia e é

facilitador de um resultado mais positivo no processo de aprender o conteúdo ali

ministrado. Essas questões funcionam como atividade de sala de aula, pois

preparam o aluno para um determinado padrão de pergunta, a ser utilizado na

avaliação final.

Quando julgar estar apto a realizar a avaliação, um link é

direcionado para a atividade avaliativa. Nela, constam cinco questões sobre o

conteúdo ministrado. As questões são bastante objetivas e não utilizam distratores.

O feedback dessa avaliação indica as respostas corretas e incorretas, além de

apontar qual é a resposta correta nos casos de erro.

Sistematicamente, é importante observar que o usuário/aluno tem

duas oportunidades de realizar a avaliação. Assim, todo aquele que anotar o

gabarito no feedback da primeira tentativa, alcançará nota máxima na atividade

avaliativa. A correção desse bug, entretanto, parece bem simples. Bastaria que o

feedback detalhado fosse apresentado apenas após a segunda tentativa.

Por fim, há ainda uma pesquisa de satisfação em relação ao curso

ofertado. São quatro questões em que é possível dar valores à apreciação dos

elementos do curso e sua aplicabilidade no cotidiano organizacional. Além dessas,

há um quadro para inserção de texto de opinião. Enquanto as questões são

93 obrigatórias o texto é de opção do usuário.

A fim de observar a metodologia utilizada e se há modos diferentes

de capacitar os colaboradores nos cursos ofertados nas quatro escolas da UK, o

autor deste trabalho realizou outros 16 cursos, a saber: Superando Desafios, Oficina

para Aplicação ATS, Apresentações de Sucesso, Avaliação da Aprendizagem,

Avaliação Final Integração demais marcas e Anhanguera, Poder de Influência e

Escuta Ativa, Manual sobre a Lei Anticorrupção, Modelo Acadêmico Docente,

Resiliência, Aluno Currículo, Atitude para Mudança, Gestor de Tempo,

Intraempreendedorismo, Gestão de Conflitos, Aprendendo a Apreender e Portal

Comunica.

Os cursos têm como objetivo o aprendizado contínuo e destacam a

prática catalisadora dos processos de geração e compartilhamento de

conhecimentos úteis e estratégicos da organização. Dentre esses, "Paixão por

Educar" é aquele em que se pode verificar maior interação das tecnologias com o

conteúdo apresentado. A utilização do plugin de reprodução gráfica Shockwave tem

similaridades com as aulas presenciais conectadas dos cursos de graduação da

instituição sem que, entretanto, seja necessária presença do professor. Aqui, as

soluções tecnológicas aproximam os colaboradores dos objetivos e da missão

organizacional.

Os Cursos ofertados pela Universidade Corporativa da Kroton são

cursos de formação e aperfeiçoamento, sendo considerados cursos de pouca

duração, com exceção dos Cursos Ofertados pela Escola de liderança, que são

maior duração, alguns podem durar um ano.

Essa tecnologia, no entanto, não é a mesma aplicada aos outros

cursos da plataforma digital da UK. Como comparativo, é possível utilizar o Curso

Manual sobre a Lei Anticorrupção, que utiliza a mesma metodologia apresentada

nos demais cursos verificados para essa pesquisa.

O Curso sobre a Lei 12.846/2013, Anticorrupção, foi indicado a todos

os colaboradores da instituição, em todos dos diversos níveis de hierarquia, sendo

ofertado em dois momentos diferentes, em consonância com as metas estabelecidas

pela UK.

Esse curso tem, como objetivo, esclarecer aos colaboradores o

conteúdo desta Lei, bem como promover a conscientização sobre a importância e

responsabilidade dos atos praticados em nome da Kroton Educacional e suas

94 sociedades controladas, reafirmando o compromisso com a transparência e

integridade na condução do negócio.

Ao iniciar o curso são disponibilizados seis itens por meio de

hiperlinks. O primeiro link leva à apresentação do conteúdo do curso e contém o

Manual Anticorrupção, numa plataforma para leitura online, com termo de aceite.

Nele, informa sobre a obrigatoriedade da leitura e o cumprimento das regras

estabelecidas no manual, bem como solicita que o salve em seu computador ou

smartphone para que seja consultado quando necessário. A indicação das

possibilidades do ensino por meio de dispositivos móveis é reveladora, na medida

em que orienta o colaborador para a integração com as TIC no seu ambiente de

trabalho e processos formativos. É importante considerar que, nos cursos de

graduação, mesmo nas plataformas da Educação a distância, ainda não há uma

experiência extensiva com o uso de dispositivos móveis. Isso é um indicativo de que

essa perspectiva colabora para a integração e recuperação dos conteúdos

ministrados, em face do aumento expressivo de usuários dessas plataformas no

Brasil.

O segundo link traz a versão do Manual Anticorrupção em arquivo

de Portable Document Format (PDF), com 17 páginas. Essa alternativa indica que é

possível trabalhar o conteúdo de um mesmo curso em formatos diferentes, a fim de

alargar o leque de tecnologias a serem utilizadas no ensino com mediação

tecnológica.

O terceiro link apresenta uma atividade avaliativa com dez questões

objetivas. Ao realizá-la, o colaborador deve ter um aproveitamento superior ou igual

a 70%. Ao alcançar a média necessária, é liberada a emissão do certificado. Assim

como nas outras avaliações, o usuário pode realizar duas tentativas, sendo

considerada apenas a nota maior entre elas.

O último link carrega uma pesquisa de satisfação com quatro

perguntas objetivas. Seu intuito é avaliar o curso realizado e os métodos aplicados.

Para isso, também disponibiliza uma caixa de texto para a opinião pessoal dos

usuários. Essa pesquisa tem objetivo analisar a utilização desse AVA, a fim de que a

UK possa melhorar e contribuir para o autodesenvolvimento dos colaboradores.

A pesquisa de satisfação é importante para um estudo criterioso

sobre a efetividade dos programas na organização é vital para a consolidação do

capital intelectual na empresa. Após a apuração dos resultados da pesquisa de

95 satisfação é possível demonstrar e mensurar na organização a melhoria contínua de

todos os processos de trabalho e a importância da gestão da educação corporativa

produz.

7.2 A PERSPECTIVA DOS ALUNOS DA UNIVERSIDADE KROTON

Com o intuito de traçar algumas características da percepção dos

alunos da Universidade Kroton, foi encaminhado um questionário via e-mail, com

dez questões abertas. O questionário aborda a perspectiva dos colaboradores

acerca da implantação e dos cursos oferecidos pela UK. A observação das

respostas do questionário aplicado (ANEXO B) demonstra aquilo que esse grupo de

colaboradores entrevistados tem de conhecimento sobre a Universidade Corporativa

da Kroton Educacional e sua importância no contexto da instituição.

Na observação das respostas à primeira pergunta, é possível afirmar

que os colaboradores acreditam haver ganho real de conhecimento, que os temas

são objetivos e direcionados ao contexto empresarial, que dão suporte básico as

questões da empresa e que geralmente elas são direcionadas ao negócio da

empresa. Apenas um entrevistado alegou não ter conhecimento suficiente para

informar, mas que considera que vai depender do curso que é oferecido e à qual

setor.

Quanto à pergunta se eles consideram que, para a implantação da

Universidade Corporativa, é necessário ter um espaço físico na empresa, dois

entrevistados responderam que não há esta necessidade, já que o conhecimento é

transmitido online e seu suporte pode ser online. Outros permaneceram no meio

termo, indicando que existe a necessidade, porém está contextualizada às metas da

própria organização.

Uma resposta constatou uma contrariedade, pois ao mesmo tempo

em que o entrevistado responde que sim, “é importante o espaço físico”, em sua

justificativa alega que as atividades da Universidade Corporativa podem acontecer

completamente online. Outro parecer importante é a ressalva acerca dos avanços

em TI, que contribuem para não existir a necessidade de espaço físico.

A respeito da importância da Cidadania Corporativa, contexto e

competências básicas para o crescimento profissional, a maioria afirma a

essencialidade e relevância da Universidade Corporativa, indicando que o

96 profissional desenvolve competência que a organização necessita para alcançar

suas metas e realizar suas estratégias, direcionado suas carreiras, e dá continuidade

ao seu próprio momento de ensino aprendizagem.

Outro entrevistado informa ser essencial, pois é uma forma do

colaborador se adequar às necessidades básicas da organização, dar continuidade

em seu processo de ensino/aprendizagem, sendo primordial para o seu crescimento

profissional. Ressalta-se também que somente um entrevistado relatou não ter

conhecimento para responder tal questão.

Nas respostas à questão seguinte, a maioria dos entrevistados, diz

que a Universidade Corporativa oferece treinamento eficiente de todos os setores da

organização, pois agrega valor à experiência profissional. No entanto, fazem uma

ressalva, atentos à ideia de que o curso ofertado deve estar de acordo com o perfil

do profissional e cargo que ele exerce. Um entrevistado cita que “A Universidade

Corporativa oferta o treinamento que pode ser eficiente ou não, acredito que

depende da motivação do funcionário na participação na Universidade Corporativa”

(ANEXO C). A afirmação destaca que a motivação do funcionário deve ser

trabalhada de modo a dar significado e aplicação prática para os conhecimentos

disseminados pela UK.

Sobre a perspectiva de que a Universidade Corporativa possibilita o

saber de diversas áreas técnicas de aprendizagem, todos os entrevistados

reafirmaram a capacidade da UC em transmitir conhecimentos muito diversos.

Dentre as justificativas, destaca-se o estimulo à aprendizagem e a capacidade em

desenvolverem-se noutros assuntos.

Os entrevistados acreditam que os diversos cursos oferecidos pela

Universidade Corporativa colaboram e estimulam o desenvolvimento de novos

líderes. Apenas um entrevistado contextualizou a resposta, Indicando que o

aprendizado nos cursos pode despertar o interesse de um indivíduo específico, mas

não fundamentalmente. Os demais entrevistados afirmam que existe o estimulo para

o desenvolvimento de novos líderes, pois a participação dá visibilidade no ambiente

corporativo. As respostas reforçam a perspectiva apresentada por Meister (1999),

conforme apresentado na figura 5, afirmando que a Universidade Corporativa deve

encorajar e facilitar o desenvolvimento de líderes, fornecendo cursos específicos,

despertando e estimulando seus colaboradores.

Analisando as respostas sobre o conhecimento de que a

97 Universidade Coorporativa é uma forma de proporcionar uma capacitação é

autofinanciável, as respostas divergiram. Um dos entrevistados não respondeu,

possível associada a perspectiva dada numa das respostas: “Nunca tinha pensado

na Universidade Corporativa neste contexto financeiro” (ANEXO C). Os outros três

entrevistados responderam afirmativamente, indicando ter conhecimento de que a

capacitação é autofinanciável. Uma das respostas informa que, com essa oferta, a

empresa economiza ao oferecer um mesmo curso, conteúdo por anos seguidos.

Considerando essa última contribuição “Sim, pois a empresa pode

ofertar curso para todos aos funcionários por vários anos, tendo a despesa somente

na elaboração”, vejo que não foi levado em consideração a grande rotatividade de

funcionários que toda e qualquer companhia tem durante sua existência. Assim

novos colaboradores têm a oportunidade de realizar e aperfeiçoar seu conhecimento

em qualquer momento da admissão, além de ser uma alternativa para a empresa na

redução de gastos para a formação desses novos colaboradores.

Quanto à perspectiva de que a Universidade Corporativa permite a

solução de problemas e dão soluções de aprendizado, somente um entrevistado

respondeu negativamente, não justificando sua resposta. Os demais entrevistados

responderam que possuem este saber, “Sim, a medida que o colaborador realiza os

cursos” (ANEXO C), eles adquirem o conhecimento para as soluções e aprendem.

Outra ressalva é a sugestão de um curso para discussão de um problema específico

da empresa, tornando assim mais dinâmico o aprendizado e as soluções

corporativas mais práticas.

Nas respostas à questão seguinte, todos os entrevistados afirmam

que a avaliação dos cursos da Universidade Corporativa e seus resultados são

subsídios para investimento na Empresa. Justificam indicando que o colaborador

aprende, cresce sua capacidade profissional e mais evidente é o resultado no seu

desempenho no ambiente de trabalho. Enquanto o conhecimento é transmitido,

também é colocado em prática o desenvolvimento da empresa.

A última pergunta questiona se eles acreditam que a Universidade

Corporativa gera vantagens competitivas e auxilia na expansão de mercado. Mais

uma vez, as respostas foram unânimes. Como justificativa, indicam que a principal

competência que a empresa deve mostrar é a de credibilidade que consegue com os

colaboradores. Outra abordagem cita o diferencial competitivo, principalmente,

quando considera as questões de responsabilidade social e o papel da empresa no

98 desenvolvimento e na empregabilidade dos colaboradores.

Essa última pergunta vai ao encontro da perspectiva desenvolvida

pelo trabalho de pesquisa de Eboli (1999), reforçando que o principal objetivo da

Universidade Corporativa é o desenvolvimento e a instalação das competências

técnicas e gerenciais, consideradas essenciais para a viabilização das estratégias da

organização.

99 8 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Tradicionalmente, a Universidade tem como objetivo ampliar as

competências voltadas ao trabalho, enfocando a aprendizagem conceitual,

desenvolvendo a cultura acadêmica e a formação de cidadãos capazes de motivar o

crescimento de organizações e da comunidade. A instituição universitária ainda é um

espaço de preservação e construção do saber. É onde o homem concentra ideias,

engenhosidade e recursos para responder as incontáveis questões referentes aos

seres e ao universo. A compreensão da importância da Universidade perpassa a

perspectiva da memória, de que ela carrega o caráter da universalidade do saber

coletivo.

A Universidade corporativa difere da Universidade acadêmica

tradicional porque possui características próprias objetivando a aprendizagem

sintonizada aos interesses, objetivos e estratégias das empresas promovendo a

formação contínua dos seus colaboradores e grupos envolvidos. De modo geral, a

missão da Universidade Corporativa é formar e desenvolver os talentos humanos na

gestão de negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional

(geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio da aprendizagem contínua e

ativa, de modo a garantir a sustentabilidade das organizações.

O conceito de Universidade Corporativa é um modelo eficaz para o

aprimoramento das competências humanas. Através da realização desse trabalho,

considero que as Universidades Corporativas não representam qualquer tipo de

ameaça ao ensino superior habitual. Noutro sentido, a associação das

Universidades, acadêmicas e corporativas, tem se mostrado bastante vantajosa.

Elas agregam valor intelectual aos programas de formação contínua, que resulta em

melhores estratégias no processo de gestão do conhecimento, crítico para a

manutenção da competitividade no mercado.

É nesse sentido que a mediação tecnológica ganha importância. A

utilização das tecnologias da informação e comunicação no aprendizado tem se

destacado como uma poderosa ferramenta a serviço das práticas da Educação

Coorporativa. As organizações que aprendem são aquelas com capacidade para

criar, adquirir e transferir o conhecimento, bem como para modificar seu

comportamento para refletir novos conhecimentos.

Por isso mesmo, a Educação a distância desempenha papel

100 fundamental nesse processo. A Educação a distância tem como princípio usar a

tecnologia para ampliar o conhecimento sem barreiras e fronteiras, com o intuito de

qualificar os indivíduos para uma melhor qualidade de vida. Desta forma, possui

grande potencial como um adjuvante no processo formação contínua nos ambientes

organizacionais.

Dentro desse contexto, os ambientes virtuais de aprendizagem

exercem uma função facilitadora no encontro das necessidades organizacionais e da

formação contínua, alinhada aos desígnios empresariais. Os AVA são, comumente,

considerados espaços livres, por desenvolver o potencial do ensino-aprendizagem

ao estimular a autonomia do aluno frente ao processo de ensino.

Com base no que foi observado, é possível constatar que as

Universidades Corporativas analisadas são balizadas pelos princípios da integração

das tecnologias da informação e comunicação no ensino.

Abordou-se a importância de materiais hipertextuais, a interação

entre a internet e sociedade, por meio das novas tecnologias da comunicação e da

informação, também chamadas, de tecnologias da inteligência. Essa perspectiva

valoriza o poder comunicacional das mídias e sua capacidade de disseminas

conhecimentos que permitam uma inteligência coletiva.

A fim de ponderar como essa perspectiva integra as experiências

das Universidades Corporativas avaliadas, basta observar que todas elas apostam

nas tecnologias para disseminação das informações organizacionais e todas utilizam

plataformas digitais com ambientes virtuais de aprendizagem. O uso da tecnologia

hodierna é um modo para ampliar conhecimento sem fronteiras geográficas ou

midiáticas.

O referencial teórico exposto defende a ideia de que é preciso

qualificar os indivíduos para melhorar a qualidade de vida e a atuação profissional.

Nesse sentido, destaca também que os ambientes virtuais de aprendizagem diferem

das práticas de ensino tradicionais por terem uma dinâmica própria de abordagem

dos conteúdos com função pedagógica. Nesse sentido, ressalta a importância do

feedback ao aluno, como forma de contribuir para a avaliação pessoal do

desempenho adquirido no curso realizado.

De acordo com o pesquisado, há também a importância de uma

formação crítica do aluno. Deste modo, indica-se que são necessárias duas

condições essenciais para que isso ocorra: o aluno deve ter o interesse e o

101 conteúdo deve ser significativo. Assim, os alunos construiriam o conhecimento

ativamente, por meio da interação com o ambiente virtual de aprendizagem,

elaborado, essencialmente, para esse escopo.

As Universidades avaliadas têm seu objetivo final em alinhar a

formação continuada de seus colaboradores com as estratégias das empresas.

Todas incorporaram a aprendizagem à distância como um meio de atingir os

diferentes níveis hierárquicos das organizações. Essa nova realidade estende aos

colaboradores, gerentes e executivos, a oportunidade de adquirir novos

conhecimentos, essenciais à manutenção da competitividade das empresas.

Tratando, especificamente, da Universidade Kroton, a formação

contínua está consolidada nos conceitos elencados e que contemplam todos os

requisitos para uma formação alinhada aos objetivos e missão da instituição.

Utilizando ambientes virtuais de aprendizagem para a dispersão do conhecimento de

forma autônoma, com a utilização de materiais objetivos, destaca-se o foco na

Formação Continuada, na Inteligência Coletiva e nos Ambientes Virtuais de

Aprendizagem.

Como instituição de ensino e organização empresarial, a Kroton

Educacional está em constante transformação e busca estabelecer padrões mais

adequados à realidade tecnológica nas relações entre a educação e o trabalho,

entre a qualificação e a reestruturação dos setores organizacionais. Nesse sentido,

atua para educar e desenvolver talentos entre seus colaboradores, tendo em

consideração aspectos que julga relevantes para as atividades da empresa, como:

atitude, motivação, competência, habilidade, conhecimento, criatividade e

qualificação técnica.

Um dos fatores importantes das ofertas da Universidade Kroton é o

valor dado ao papel da tecnologia nesse processo. A estratégia adotada pela

empresa se revela a mais adequada, se considerado o fato de que todos os seus

colaboradores têm acesso à internet, devendo realizar os cursos em seu horário de

trabalho, aumentando o número de participação de seus funcionários e garantindo a

disseminação do conhecimento. Essa constatação confirma também que a formação

contínua pode romper as barreiras físicas dos processos presenciais de treinamento.

Assim, os colaboradores aprendem trabalhando, trocando experiências com seus

pares acerca dos processos organizacionais e de possíveis soluções para os

procedimentos abordados.

102

A Kroton Educacional implantou sua Universidade Corporativa no

segundo semestre de 2013, a fim de difundir o conhecimento organizacional a seus

colaboradores. Com a riqueza de seu capital intelectual, iniciou uma mudança no

formato de gestão, migrando do modelo hierarquizado tradicional para uma política

de comprometimento e disseminação de conhecimento, com as metas da

corporação, a seus colaboradores.

De acordo com os cursos realizados, ressalta-se a importância de

uma mediação, não há uma tutoria ou uma mediação personalizada do

conhecimento nos cursos realizados. Disso, implica a constatação de que não é

possível tirar dúvidas ou questionar os conteúdos apresentados. A ausência de uma

intermediação no processo educacional não implicaria, necessariamente, na perda

de qualidade no ensino. Todavia, sua presença pode colaborar para a melhoria da

comunicação organizacional e para a resolução de problemas, não apenas no

ambiente virtual de aprendizagem, mas em toda instituição, por meio do alinhamento

dos níveis hierárquicos institucionais no percurso do AVA. Essa mediação poderia

ocorrer através de fórum de discussão, onde os colaboradores poderiam contribuir

para as soluções esperadas e, ao mesmo tempo, aplicar criticidade ao seu processo

de formação contínua.

A partir das fusões empresariais que formam, atualmente, a

instituição, as mudanças organizacionais atingem toda a instituição, como a própria

gestão de pessoas, promovendo, nos seus setores e departamentos,

transformações estratégicas nos processos educacionais de seus colaboradores. É

nesse contexto que a Universidade Kroton se diferencia como uma solução moderna

e dinâmica, capaz de abarcar as diferentes realidades regionais nas quais a

empresa está presente.

Deve-se considerar que há ausência de mecanismos de

acessibilidade para seus funcionários que possuem necessidades especiais. A falha

deve ser considerada e corrigida, de modo a dar concretude às determinações legais

em relação ao acesso às oportunidades profissionais dessa parcela de

colaboradores.

A Universidade Kroton disponibiliza cursos de formação contínua a

todos os seus colaboradores, em todas as esferas e hierarquia, como também

dissemina as informações importantes de forma coletiva, estimulando,

coletivamente, o aprendizado e a atualização do conhecimento profissional, retendo

103 talentos e aumentando o capital intelectual da companhia.

Nas resoluções dos objetivos desse trabalho, é possível considerar

que há evidente intersecção entre as tecnologias da informação e comunicação e as

metodologias mais adequadas à educação continuada. A associação das

possibilidades tecnológicas amplia a disseminação do conhecimento e assegura o

alinhamento das práticas corporativas à missão da empresa. É nesse sentido que se

destaca o fato de as instituições verificadas utilizarem as plataformas digitais no

desenvolvimento de atividades de aprendizagem. Todas as empresas pesquisadas

utilizam as TIC como parte das atividades de formação continuada e estão

aparelhadas com sistemas de ensino que utilizam plataformas digitais, algumas

disponibilizadas na internet, outras com plataformas desenvolvidas especificamente

para a empresa, como no caso da Kroton.

As empresas consideradas desenvolvem atividades presenciais e a

distância, adaptando as práticas pedagógicas à sua necessidade organizacional.

Além da disseminação corporativa de informações necessárias às práticas

profissionais, as universidades corporativas dão suporte ao crescimento das

organizações e à valorização das marcas.

Ressalta-se que, naturalmente, nem todos os funcionários de uma

organização possuem a formação específica para sua função, por isso, as UC dão a

oportunidade de reduzir as lacunas das competências individuais, fortalecendo a

competência organizacional.

Considera-se que, no desenvolvimento de atividades pedagógicas

institucionalizadas em Universidades Corporativas, as metodologias adequadas à

realidade organizacional das empresas verificadas são desenvolvidas por meio de

ambientes virtuais de aprendizagem, pois amplificam as possibilidades de formação

continuada, ao mesmo tempo em que reduzem custos operacionais. De modo

específico, em relação à Universidade Kroton, as respostas aos questionários

indicam a aceitação dessas práticas pedagógicas, reiterando o aproveitamento do

tempo no desenvolvimento das metas corporativas, por meio de cursos

disponibilizados aos colaboradores em seu AVA.

Por fim , apesar das limitações encontradas na elaboração do

trabalho, o estreitamento do contato com esta área pouco explorada, permitiu um

crescimento intelectual e profissional acerca da relevância da Universidade

Corporativa no aperfeiçoamento, capacitação dos profissionais das diversas áreas.

104 9 REFERÊNCIAS

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114 10 ANEXOS

ANEXOS

115

ANEXO A – Certificados UC Kroton

116

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123

ANEXO B - QUESTIONÁRIO

1. Você considera que o aprendizado adquirido na Universidade Corporativa dá suporte às questões Empresariais? * 2. Você considera que para a implantação da Universidade Corporativa é necessário ter um espaço físico na empresa? * 3.Na sua opinião, qual é a importância da Cidadania Corporativa, Contexto e Competências básicas para o crescimento profissional ? * 4. Você acredita que a Universidade Corporativa possibilita o treinamento eficiente de todos os setores da Organização? * 5. Você tem conhecimento que a Universidade Corporativa possibilita o saber de diversas técnicas de Aprendizagem? * 6. Você acredita que os diversos cursos oferecidos pela Universidade Corporativa colabora e estimula o desenvolvimento de novos Líderes? * 7. Você sabia que a Universidade Corporativa é uma forma de proporcionar uma capacitação autofinanciável? * 8.Você tem conhecimento que os cursos da Universidade Corporativa permitem a solução de problemas e dão soluções de aprendizado? * 9. Você acredita que a avaliação dos cursos da Universidade Corporativa e seus resultados são subsídios para investimento na Empresa? * 10.Você acredita que a Universidade Corporativa gera vantagens competitivas e auxilia na expansão de mercado? *

124

ANEXO C - RESPOSTAS AO QUESTIONÁRIO

1. Você considera que o aprendizado adquirido na Un iversidade Corporativa dá

suporte às questões Empresariais?

SIM

Sim, acredito que há um ganho real de conhecimento para as questões empresariais

Sim. Os temas são objetivos e direcionados ao contexto empresarial.

Sim.

Não tenho conhecimento suficiente para informar. Mas considero que vai depender

do curso que é oferecido e a qual setor.

Sim o suporte básico.

Sim. Geralmente elas são direcionadas ao negócio da empresa.

2. Você considera que para a implantação da Univers idade Corporativa é

necessário ter um espaço físico na empresa?

Não necessariamente, até por que, o suporte básico pode ser virtual e a pratica

pode ser executada na própria empresa.

SIM

Acredito que nem sempre. Pois, nos cursos que realizei até o momento, a forma com

que o conteúdo foi veiculado não criou expectativa quanto a necessidade de espaço

físico.

Sim, a menos que seja considerado o trabalho realizado em casa (por metas a

cumprir).

Sim, a Universidade Corporativa pode ser totalmente on-line

Não, pois os cursos são ofertados on line.

É importante, mas não necessário com o avanço da TI.

3.Na sua opinião, qual é a importância da Cidadania Corporativa, Contexto e

Competências básicas para o crescimento profissiona l ?

125 São relevantes, considerando que agregam conteúdos ao exercício profissional e

denotam o compromisso da organização com seus colaboradores.

Importantissimo e cada vez mais indispensável.

Não tenho conhecimento para responder.

São aspectos fundamentais para que o profissional desenvolva as competências

que a organização precisa para alcanças suas metas e realizar sua estratégia e

também para o profissional direcionar sua carreira.

Extrema importância, até por que é um insenivo a mais para a pessoa descobrir

outros conhecimentos.

Essencial, pois é uma forma do colaborador se adequar às necessidades básicas da

instituição e dar continuidade ao seu próprio momento de ensino/aprendizagem.

Acredito que seja primordial para o crescimento profissional

4. Você acredita que a Universidade Corporativa pos sibilita o treinamento

eficiente de todos os setores da Organização?

A Universidade Corporativa oferta o treinamento que pode ser eficiente ou não,

acredito que depende da motivação do funcionário na participação na Universidade

Corporativa

Talvez, pois isso depende dos cursos que são ofertados.

Desde que os cursos disponibilizados sejam adequados aos colaboradores de

diferentes níveis da organização.

Sim.

Sim, pode ser eficiente para todos os setores da organização se planejada de

acordo com as competências necessárias a cada setor.

Sim. É um importante agregador de valor.

Sim, acredito.

5. Você tem conhecimento que a Universidade Corpora tiva possibilita o saber

de diversas técnicas de Aprendizagem?

126 Sim, diferentes tipos de estímulos de aprendizagem são utilizados.

Sim

Sim se considerarmos as tecnologias de aprendizagem que são utilizadas na

elaboração e desenvolvimento dos cursos que serão ofertados.

Sim, justamente por que vc pode desmembrar outros assuntos.

Sim.

6. Você acredita que os diversos cursos oferecidos pela Universidade

Corporativa colabora e estimula o desenvolvimento d e novos Líderes?

Não necessariamente. O aprendizado nos cursos pode despertar o interesse de um

indivíduo específico, mas não necessariamente.

Sim, estimula e muito, quanto mais cursos o colaborar participa mais importante as

frente ele torna.

Sim. Geralmente este é o foco.

Sim.

Sim, pois o funcionário que almeja se tornar um líder, irá se dedicar ao máximo nos

cursos oferecidos pela Universidade Corporativa.

Sim.

7. Você sabia que a Universidade Corporativa é uma forma de proporcionar

uma capacitação autofinanciável?

Não

Nunca tinha pensado na Universidade Corporativa neste contexto.

Não.

Sim.

Sim, desde que o tema seja específico.

Sim, pois a empresa pode ofertar o curso para todos os funcionários por vários anos

tendo a despesa de somente uma elaboração.

8.Você tem conhecimento que os cursos da Universida de Corporativa

127 permitem a solução de problemas e dão soluções de a prendizado?

Não.

Sim, a medida que o colaborador realiza os cursos.

Sim

Não só com os problemas imediatos mais mapeando os processos para que o erro

não volte a ser feito.

Sim.

Sim, se for elaborado um curso para discussão de um problema específico da

empresa.

9. Você acredita que a avaliação dos cursos da Univ ersidade Corporativa e

seus resultados são subsídios para investimento na Empresa?

Sim, pois é uma forma de capacitação contínua dos colaboradores.

Sim, podem indicar a necessidade de investimentos em novas capacitações, pode

indicar preparo dos profissionais para enfrentar novos desafios, o que pode

incentivar investimentos em novas tecnologias, processos ou produtos.

Sim, visto que podem direcionar quanto as possíveis fragilidades identificadas.

Sim, pois é possível identificar as falhas e providenciar melhorias assim como

verificar os setores que estão melhor "adaptados".

Sem dúvida. Não só universidades corporativas mas os cursos servem para auxiliar

e ajudar tanto o colaborador quanto a empresa.

Acredito que sim.

Sim. Universidade Corporativa ao ser comparada com outros métodos de

treinamento, possui o custo muito inferior, além disso, é possível abranger um maior

número de funcionários para participação nos cursos

10.Você acredita que a Universidade Corporativa ger a vantagens competitivas

e auxilia na expansão de mercado?

Sim. Com certeza.

Sim, profissionais capacitados e estimulados refletem no desempenho da

128 organização.

Sim

Sim.

Sim, pois capacita os funcionários da empresa.

Sem dúvida. Hoje uma das principais competências que uma empresa deve mostrar

é a de credibilidade que consegue com os colaboradores.

Sim. Pode ser um diferencial competitivo para as organizações, especialmente

quando se considera as questões de responsabilidade social, e o papel da empresa

no desenvolvimento e na empregabilidade dos colaboradores. Essas são questões

que o mercado valoriza

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PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO STRICTO SENSU - · PDF file0 londrina 2015 bruno cÉzar scaramuzza programa de pÓs-graduaÇÃo stricto sensu - mestrado em metodologias para o ensino