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LONDRINA 2015
BRUNO CÉZAR SCARAMUZZA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO STRICTO SENSU - MESTRADO EM METODOLOGIAS PARA O ENSINO DE LINGUAGENS E SUAS
TECNOLOGIAS
UNIVERSIDADE CORPORATIVA: Educação Continuada e Mediação Tecnológica
1
Londrina 2013
LONDRINA 2015
UNIVERSIDADE CORPORATIVA: Educação Continuada e Mediação Tecnológica
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu - Mestrado em Metodologias para o Ensino de Linguagens e suas Tecnologias da Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre.
Orientador: Prof. Dr. Anderson Teixeira Rolim.
BRUNO CÉZAR SCARAMUZZA
2
AUTORIZO A REPRODUÇÃO TOTAL OU PARCIAL DESTE TRABAL HO, POR QUALQUER MEIO CONVENCIONAL OU ELETRÔNICO, PARA FINS DE ESTUDO E PESQUISA, DESDE QUE CITADA A FONTE.
Dados Internacionais de catalogação-na-publicação Universidade Norte do Paraná
Biblioteca Central Setor de Tratamento da Informação
Scaramuzza, Bruno Cézar. S296u Universidade corporativa: educação continuada e mediação
tecnológica/Bruno Cézar Scaramuzza. Londrina: [s.n], 2015 129f. Dissertação ( Mestrado Acadêmico em Metodologias para o
Ensino de Linguagens e suas Tecnologias). Universidade Norte do Paraná.
Orientador: Prof. Dr. Anderson Teixeira Rolim 1 - Ensino - dissertação de mestrado - UNOPAR 2- Universidade
corporativa 3- Ensino 4- Formação continua 5- Tecnologia I- Rolim, Anderson Teixeira; orient. II- Universidade
Norte do Paraná. CDU 378.4
3
BRUNO CÉZAR SCARAMUZZA
UNIVERSIDADE CORPORATIVA: Educação Continuada e Mediação Tecnológica
Dissertação apresentada à UNOPAR, no Mestrado em Metodologias para o Ensino
de Linguagens e suas Tecnologias, área de concentração em Ensino de Linguagens
e suas Tecnologias como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre,
conferida pela Banca Examinadora formada pelos professores:
_________________________________________ Prof. Dr. Anderson Teixeira Rolim
Universidade Norte do Paraná - UNOPAR
_________________________________________ Prof. Dra. Rosemari Bendlin Calzavara
Universidade Norte do Paraná – UNOPAR
_________________________________________ Prof. Dr. Fabiano Palhares Galão
Universidade Tecnológica Federal do Paraná UTFPR – Apucarana - PR
Londrina, 08 de Maio de 2015.
4
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus e Nossa Senhora, fontes da vida e
inspiração eterna durante todas as etapas de minha existência. Aos meus pais, José
Roberto (in memorian) e Arlette, meu irmão, José Roberto Scaramuzza Júnior, pelo
amor, carinho e apoio durante todo este processo e em todos os outros momentos
de minha vida.
Aos Professores do Programa de Pós-graduação em Metodologias para o
Ensino de Linguagens e suas Tecnologias: Prof.ª Dra. Ana Paula Silveira, Prof.ª Dra.
Andréia de Freitas Zompero, Prof.ª Dra. Bernadete de Lourdes Streisky Strang, Prof.
Dr. Celso Leopoldo Pagnan, Prof. Dr. Fábio Luiz da Silva, Prof.ª Dra. Okçana Battini
e à Prof.ª Dra. Samira Fayes Kfouri da Silva, com os quais tive a oportunidade de
receber e compartilhar momentos de aprendizagem que foram fundamentais e
inspiradores na execução deste trabalho. Em especial, agradeço ao meu orientador,
Prof. Dr. Anderson Teixeira Rolim, que, desde o nosso primeiro contato, mesmo
antes da aprovação no Programa, mostrou-se sempre solícito, oferecendo apoio e
alternativas que foram decisivos para consecução deste trabalho.
Aos colegas de turma, com os quais tive o privilégio conviver, agradeço por
me fazerem sentir sempre disposto a transpor os limites e desafios. Agradeço, de
forma mais que especial à Prof.ª Elisa Maria de Assis. Sem a sua ajuda, certamente,
não seria possível concluir este trabalho. Que Deus a abençoe e a seus familiares.
Sou eternamente grato pelo apoio e sua paciência.
A todos que, de maneira direta ou indireta, contribuíram para o
desenvolvimento desta dissertação de mestrado, meu muito obrigado!
5
Dedico este trabalho à minha mãe Arlette Zafalão Scaramuzza, que, mesmo distante, sempre me apoiou de forma incondicional, me fazendo sentir forte e seguir em frente.
6 SCARAMUZZA, Bruno. Universidade corporativa : educação continuada e mediação tecnológica. 2015, 129 f. Dissertação (Mestrado em Metodologias para o Ensino de Linguagens e suas Tecnologias), UNOPAR, Londrina, 2015.
RESUMO
No Brasil, a Educação Coorporativa teve significativa expansão de suas atividades na última década, quando o número de organizações triplicou, evidenciando o atual estágio de desenvolvimento das empresas nacionais. Com a crescente necessidade do mercado de uma formação profissional mais direcionada e especializada, as empresas oferecem cursos profissionalizantes e de formação continuada de forma sistêmica e colaborativa. Entende-se que o atendimento aos parâmetros de competitividade de mercado passa, necessariamente, pelo alargamento das ações de educação e qualificação das pessoas que compõem a cadeia de valor da organização. Na Universidade Corporativa, a aprendizagem coletiva é uma estratégia de negócios com competências distintas, propiciando vantagem competitiva para as empresas. As empresas colhem ganhos evidentes na implantação de uma Universidade Corporativa como a valorização do funcionário, a melhoria na qualidade do trabalho e dos resultados, criação de um laço de compromisso com os colaboradores e outros. Neste trabalho, foram verificados padrões de implantação das Universidades Corporativas no Brasil e, especificamente, foi analisada a atuação da Universidade Kroton, criada e mantida pela Kroton Educacional. Nesse sentido, observa sua atuação através dos cursos disponibilizados aos seus colaboradores. As atividades pedagógicas institucionalizadas em Universidades Corporativas, aponta as melhores metodologias, sendo aplicadas à realidade organizacional das empresas e são desenvolvidas por meio de ambientes virtuais de aprendizagem, pois amplificam as possibilidades de formação continuada, ao mesmo tempo em que reduzem custos operacionais. Por fim, afirma que a Universidade Kroton disponibiliza cursos de formação contínua a todos os seus colaboradores, em todas as esferas e hierarquia, como também dissemina as informações importantes de forma coletiva, estimulando, coletivamente, o aprendizado e a atualização do conhecimento profissional. Palavras-chave: Universidade Corporativa; Ensino; Formação contínua; Tecnologia.
7 SCARAMUZZA, Bruno. Corporate university : continuing education and technological mediation.2015, 129 f. Dissertação (Mestrado em Metodologias para o Ensino de Linguagens e suas Tecnologias), UNOPAR, Londrina, 2015.
ABSTRACT
In Brazil, corporate learning had a significant increase in the last decade, as the number of organizations that use corporate learning has tripled, showing the development stage of current national companies. With the market growing need for more targeted and specialized training, companies offer professional courses and continuint education in a systematic and collaborative way. It is understood that the fulfillment of market competitiveness parameters necessarily involves the extension of the actions of education and qualification of the people who make up the organization´s value chain. In the Corporate University, collective learning is a business strategy with different skills, providing competitive advantage for companies. Companies have clear gains with the implementation of a Corporate University, such as the valuing of the employees, the improvement of the quality of the work and of the results, the creation of commitment ties with the employees and others. In this paper, the standards for the implantation of corporate universities in Brazil were verified, and specially, it was analyzed the performance of University Kroton, created and maintained by Kroton Educational. In this sense, it analyses the courses available to the employees in the Virtual Learning Space. The pedagogical activities institutionalized in Corporate Universities indicate that the best methodologies are being applied to the organizational reality of companies and they are developed through virtual learning environments, as they expand the possibilities for continuing education and, at the same time, they reduce the operating costs. Finally, it states that University Kroton offers continuing education courses to all its employees, at all levels and hierarchy, as well as disseminates important information collectively, stimulating learning and the updating of the professional knowledge collectively.
Keywords: Corporate University; Education; Continuing education; Technology.
8
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
AMBEV - American Beverage Company
AVA - Ambientes Virtuais de Aprendizagem
CAPES - Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior
CFE- Conselho Federal de Educação
DRH - Departamento de Recursos Humanos
EaD- Educação a Distância
ECT - Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos
ECN - Educação Corporativa Natura
ENEM – Exame Nacional do Ensino Médio
ESAP - Escola Superior de Administração Postal
ISVOR - Universidade Corporativa Fiat Chrysler Automobiles Latam
LDB - Lei de Diretrizes e Base
PROUNI - Programa Universidade para Todos
TBC - Treinamento Baseado em Computador
TIC- Tecnologias da Informação e Comunicação
TCIS- Tecnologia da Informação e Comunicação
T&D - Treinamento e Desenvolvimento
UA -Universidade da Ambev
UC- Universidade Corporativa
UNIBB - Universidade do Banco do Brasil
UK- Universidade Krotron
9
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 10
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA ....................................................................... 11
1.2 OBJETIVO GERAL ..................................................................................... 12
1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................... 13
1.4 RELEVÂNCIA DO ESTUDO ....................................................................... 13
1.5 METODOLOGIA ......................................................................................... 14 2 UNIVERSIDADE: CONCEITOS E ATUALIDADE .............. ............................... 17
3 O ENSINO A DISTÂNCIA .............................. .................................................... 25
4 UNIVERSIDADE CORPORATIVA .......................... ........................................... 35
4.1 AS PRIMEIRAS EXPERIÊNCIAS ............................................................... 43
4.2 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS NO BRASIL ..................................... 46
4.3 A CONDIÇÃO ATUAL DAS UC NO BRASIL .............................................. 48
4.4 A UNIVERSIDADE CORPORATIVA E A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA ....... 50 5 AS TIC – TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO ... ................. 51
5.1 AVA – AMBIENTES VIRTUAIS DE APRENDIZAGEM ............................... 54
5.2 MEDIAÇÃO TECNOLÓGICA ...................................................................... 64
5.3 EDUCAÇÃO CONTINUADANA DOCÊNCIA E NA EMPRESA .................. 65
5.4 UNIVERSIDADE PRESENCIAL X UNIVERSIDADE CORPORATIVA ....... 69 6 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS: EXEMPLOS BRASILEIROS .. .............. 75
6.1 FIAT – ISVOR ............................................................................................. 76
6.2 BANCO ITAÚ .............................................................................................. 77
6.3 CORREIOS ................................................................................................. 78
6.4 BANCO DO BRASIL ................................................................................... 79
6.5 NATURA ..................................................................................................... 80
6.6 AMBEV ....................................................................................................... 83
6.7 COMPARAÇÃO DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS ...................... 85 7 ANÁLISE DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA KROTON ........ ..................... 87
7.1 UNIVERSIDADE KROTON E SEUS AMBIENTES DE APRENDIZAGEM .. 88 8 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................. ................................................. 99
9 REFERÊNCIAS ............................................................................................... 104
10 ANEXOS .......................................................................................................... 114
10 1 INTRODUÇÃO
A Educação Continuada dentro das empresas é um tema que
envolve múltiplos aspectos. É preciso considerar que o mercado de trabalho se torna
cada vez mais globalizado, dinâmico e competitivo. Nesse cenário, evidencia-se a
necessidade proeminente de formação profissional específica. As empresas que
buscam se consolidar no mercado, ou se manter consolidadas, procuram, através da
Educação Continuada, qualificar, capacitar e atualizar seus funcionários, enquanto
identificam grandes talentos e procuram mantê-los em sua organização.
Da necessidade crescente de desenvolver aptidões, habilidades e
competências, surge um novo contexto no processo de ensino aprendizagem. Nesse
processo de qualificação profissional e inclusão social, as TIC (Tecnologia da
Informação e Comunicação) revelam-se importantes ferramentas no
desenvolvimento pessoal e no progresso da sociedade.
As Universidades Corporativas apresentam-se, então, como uma
tentativa das corporações de envidar esforços para que o processo de
desenvolvimento humano tenha caráter contínuo e faça parte do alinhamento
estratégico da corporação, requisito básico para a manutenção da capacidade
competitiva de uma empresa.
Muito já se discutiu sobre as formas de transmissão de
conhecimento. Desde a Antiguidade Clássica, é possível observar casos de proto-
experiências do ensino a distância, inicialmente, através de epístolas. De acordo
com Gil e Almeida (2012), o orador Cícero (106 a.C. - 43 a.C.), por exemplo, exerceu
influência na propagação do gênero epistolar meio século antes de Cristo. Todavia,
foi apenas a partir da Segunda Guerra Mundial, com os avanços de novas
tecnologias de comunicação, que ensinar à distância se tornou algo realmente
institucionalizado e dinâmico.
A educação não é inata do homem. Ela é uma convenção social que
estimula sua coesão, sendo uma força conservadora que gera oportunidades e
desenvolve estímulos para crianças, jovens e adultos desde a alfabetização até a
inclusão no mundo do trabalho. Portanto, a forma de propagar o conhecimento e
compartilhá-lo com todos os cidadãos se tornou uma das obrigações e motivo de
atenção e estudos permanentes.
11
Resumidamente, chegou um momento em que as empresas
perceberam que não podiam mais depender das Instituições de Ensino Superior
para qualificar seus colaboradores. Por isso, resolveram instituir suas próprias
Universidades Corporativas. Elas têm, como objetivo primário, a obtenção de maior
controle no processo de instrução de seus colaboradores. Uma vez que uma
Universidade Corporativa é capaz de disseminar, mais eficazmente e de modo
coletivo, conhecimentos específicos e necessários aos interesses da organização
que a mantém.
Outro ponto a ser considerado é que as exigências do mercado
também influenciaram e direcionaram a educação para modalidades mais
competitivas, promovendo, portanto, a Educação a Distância, que acabou firmando
suas bases em uma transmissão do conhecimento descentralizada, proporcionando
uma nova vivência aos alunos e professores.
De acordo com Ramos (2009), “é com o apoio da teoria que o
pesquisador compreende e interpreta um fenômeno, um processo. Recorta, separa
determinados aspectos significativos da realidade para trabalhá-los” (RAMOS, 2009,
p. 171).
Portanto, o presente trabalho visa contribuir em termos acadêmicos
com a disseminação do conhecimento sobre a melhor metodologia a ser utilizada na
Universidade Corporativa.
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA
É truísmo dizer que, com a explosão tecnológica, nossa cultura
social foi alterada, seja no modo de viver, de se relacionar, de agir ou,
especificamente, no modo de aprender e ensinar. Com a explosão das Tecnologias
da Informação e Comunicação (TIC) buscamos informações de modo ágil. Se por
um lado, as facilidades advindas dessa nova realidade são evidentes, por outro lado,
essa nova conjuntura exige uma formação atualizada e constante, de modo a
garantir a empregabilidade e ampliar as possibilidades profissionais.
Tendo isso em mente, as empresas têm se preocupado cada vez
mais com a capacitação e qualificação de seus funcionários, criando soluções
12 específicas dentro do conceito de Educação Corporativa, associando a Tecnologia
da Informação e Comunicação.
A permanente qualificação e o preparo dos seus colaboradores
atendem a nova demanda empresarial, sendo um requisito essencial para o
desenvolvimento da capacidade competitiva da organização. É nesse cenário que a
Universidade Corporativa se apresenta como um elemento imperativo na
contribuição para o desenvolvimento empresarial e profissional.
De acordo com Eboli (2012), não existe um conjunto de dados que
centralize as informações acerca das universidades corporativas no Brasil e seja
capaz de quantificar sua expansão. Todavia, a pesquisadora indica que já existem
mais de 500 universidades corporativas no País, tanto no setor privado quanto nas
instituições públicas.
O problema dessa pesquisa reside na maneira como estão dispostas
as universidades corporativas brasileiras. Uma vez que inexiste uma sistematização
oficial dos dados que tratam dessas iniciativas de formação continuada profissional
promovida pelas empresas, algumas perguntas se avultam: Todas elas utilizam as
TIC como parte das atividades de formação continuada? Elas estão aparelhadas
com sistemas de ensino que utilizam plataformas digitais? As universidades
corporativas brasileiras estão associadas a outras instituições de ensino superior
que balizem suas práticas pedagógicas? Qual é a percepção dos colaboradores que
engrenam nos cursos disponibilizados? As universidades corporativas respondem
aos anseios de progresso e atualização profissional?
1.2 OBJETIVO GERAL
O objetivo geral dessa pesquisa é verificar e descrever as
metodologias utilizadas, visando a educação continuada através da universidade
corporativa, por meio da observação de exemplos do contexto brasileiro, com ênfase
no caso específico da Universidade Kroton, criada e mantida pela Kroton
Educacional.
13 1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Os objetivos específicos desse trabalho são: conhecer e analisar
algumas experiências das universidades corporativas no Brasil; Identificar as
metodologias utilizadas na educação continuada em universidades corporativas;
Comparar os modelos de educação continuada desenvolvidos em ambientes
empresariais; e traçar um breve panorama da integração das TIC nas universidades
corporativas.
1.4 RELEVÂNCIA DO ESTUDO
No mundo corporativo, está comprovado a necessidade proeminente
de formação profissional específica. As empresas que buscam se consolidar no
mercado, no atual mundo globalizado, dinâmico e competitivo ou se manter
consolidadas, buscam a educação continuada para qualificar, capacitar, atualizar
seus funcionários, enquanto identifica grandes talentos e procuram mantê-los em
sua organização.
Da necessidade crescente de desenvolver aptidões, habilidades e
competências, surge um novo contexto no processo de ensino aprendizagem. Nesse
processo de qualificação profissional e inclusão social, as TICs revelam-se
importantes ferramentas no desenvolvimento pessoal e no progresso da sociedade.
A capacitação se torna necessária ao desempenho das empresas, o
que motiva a assumirem para si a educação de seus funcionários, criando assim
soluções específicas, atendendo sua necessidade alinhando a estratégia da
empresa e a qualificação de seus funcionários.
Assim, as universidades corporativas apresentam-se como uma
tentativa das organizações de envidar esforços para que o processo de
desenvolvimento das pessoas tenha caráter contínuo e faça parte do alinhamento
estratégico da corporação.
Através da discussão acerca das universidades corporativas no
Brasil e da observação de alguns exemplos nesse contexto, espera-se contribuir
14 para os estudos que tratam das universidades corporativas e da integração das
Tecnologias da Informação e Comunicação nos processos de ensino.
Desta maneira, a relevância deste estudo repousa, principalmente,
no reconhecimento das características que molduram a implantação de iniciativas
educativas no contexto empresarial brasileiro, de modo que seja possível perfilhar
alguns exemplos desse processo. Nesta dinâmica, espera-se que o presente
trabalho contribua na apreciação da importância da educação continuada para a
carreira profissional dos colaboradores e para manutenção e incremento da
competitividade das empresas num mercado tecnologicamente globalizado.
1.5 METODOLOGIA
O presente trabalho se caracteriza em uma pesquisa de cunho
exploratório, por meio da investigação bibliográfica e da análise de dados
secundários, disponíveis na rede mundial de computadores, somados à aplicação de
questionário, com o objetivo identificar a perspectiva dos colaboradores que já
participaram de cursos em universidades corporativas, naquilo que diz respeito à
contribuição da Universidade Corporativa no desenvolvimento de competências
profissionais e estratégias empresariais.
De acordo com Carvalho, a "pesquisa bibliográfica é a atividade de
localização e consulta de fontes diversas de informação escrita, para coletar dados
gerais ou específicos a respeito de determinado tema" (CARVALHO, 2009, p.100).
Para Marconi e Lakatos (2011), o objeto da pesquisa bibliográfica é:
Toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material cartográfico etc., até meios de comunicação orais: radio gravações em fita magnética e audiovisuais: filmes e televisão (MARCONI; LAKATOS, 2011, p. 57).
Assim, no que diz respeito ao referencial teórico utilizado nesse
trabalho, buscou-se suporte para a compreensão do processo histórico que
15 caracteriza, inicialmente, as instituições de ensino superior como um todo, e, mais
adiante, as universidades corporativas.
Para a seleção das instituições a serem observadas, considerou-se,
inicialmente, a seleção publicada por Eboli (2012) na edição brasileira do Harvard
Business Review, em 2012. Dentre as universidades corporativas indicadas pela
pesquisadora, fez-se outra seleção, tendo em consideração a facilidade de acesso
aos dados tornados públicos pelas próprias instituições. É essa escolha que permitiu
a ampliação das universidades observadas, se considerarmos uma comparação com
a observação in loco. Deste modo, foram eleitas cinco universidades: Ambev, Banco
do Brasil, Correios, Isvor Fiat, Itaú e Natura.
Assim, foram recolhidos os dados acerca das instituições indicadas
de modo que fosse possível compará-las de acordo com os quesitos que se avultam
no referencial histórico e teórico estabelecido. A partir desse pressuposto, procedeu-
se o tratamento descritivo e comparativo dos modelos de ensino utilizados por essas
instituições.
Além das instituições elencadas, decidiu-se pela observação
pormenorizada da Universidade Kroton (UK). A escolha se deve também à facilidade
de acesso aos dados, em virtude de o pesquisador ser colaborador da empresa
citada e poder participar dos cursos oportunizados pela instituição. É preciso
destacar que a ênfase na UK também está alinhada a condição destacada da
instituição no cenário da educação a distância no Brasil.
Neste caso, buscou-se o aprofundamento na observação dos cursos
ofertados e na percepção dos colaboradores acerca da experiência proporcionada
pelos processos de ensino que permeiam a educação continuada nessa instituição.
Para essa tarefa específica em relação aos alunos da UK, utilizou-se
a aplicação de um questionário formulado com perguntas abertas, enviado via e-
mail, utilizando o Software gratuito Google Docs. Foi encaminhado para
aproximadamente doze funcionários, que ocupam diversos cargos dentro da
organização sendo: três Coordenadores de Curso, três Professores, três Assistentes
Administrativos II e três Assistentes Administrativos I, sendo que sete colaboradores
responderam as questões propostas e contribuíram para que fosse possível esboçar
a maneira como os colaboradores percebem as práticas educacionais corporativas
da empresa e a premissa básica para as respostas era ter participado de cursos
oferecidos pela UK..
16
Por fim, procedeu-se às conclusões acerca dos dados expostos e da
condição atual de algumas universidades corporativas brasileiras, com ênfase no
caso da Universidade Kroton.
17 2 UNIVERSIDADE: CONCEITOS E ATUALIDADE
De acordo com o dicionário eletrônico Houaiss (2009), a palavra
Universidade vem do latim universitas, que a define como uma instituição de ensino
superior formada por distintas faculdades e que atribui diversos graus acadêmicos.
Franco (1997) aponta que em 1088, em Bolonha, no norte da Itália,
foi fundada aquela que é considerada a mais antiga Universidade do mundo e
tornou-se famosa em toda a Europa por suas escolas de Humanidades e Direito
Civil. Os poetas Dante e Petrarca foram seus alunos. No entanto, naquela época, o
conhecimento era privilégio de poucos e somente quem podia financiar seus estudos
se juntava a outros interessados para contratar um professor, a fim de ter aulas
sobre algum dos temas das chamadas “essências universais”. Daí advém o nome de
“universidade”.
No Brasil, segundo pesquisa realizada, a Universidade Federal do
Paraná (UFPR) é considerada a mais antiga do País. Fundada em 19 de Março de
1912 e iniciou suas atividades na segunda quinzena de Março de 1913, sendo
considerada sua fundação antes da Universidade de Manaus, que iniciou na data de
13 de julho de 1913.
É importante ressaltar que há um sistema de categorias
relacionadas à Educação Superior, assim constituído conforme o MEC (Ministério da
Educação):
As instituições devem ser organizadas ou classificadas em: Universidades, Universidade Especializadas; Centros Universitários; Centros Universitários Especializados; Faculdades Integradas; Faculdades; Instituições de Ensino Superior ou escolas Superiores e Centros de Educação Tecnológica. Cada uma dessas instituições tem características próprias em função de suas atividades (CAMARGO, 2003, p. 90).
Hoje, as Universidades são instituições pluridisciplinares de
formação de profissionais, que compreendem um conjunto de faculdades ou escolas
para a especialização profissional e científica, e objetivam garantir a conservação e
o progresso nos vários ramos do conhecimento, através do ensino e da pesquisa.
Nesse sentido, as Universidades têm como função partilhar as informações
18 necessárias para o desenvolvimento de um novo profissional, bem como a formação
de profissionais aptos a abastecer o mercado de trabalho. Para entrar em uma
Universidade, é indispensável concluir os estudos básicos, o Ensino Fundamental e
Médio, e ser aprovado no processo seletivo estabelecido pela instituição. As duas
possibilidades atuais são o Exame Nacional do Ensino Médio (ENEM) ou o processo
vestibular específico para a instituição.
Mais recentemente, é possível encontrar casos de jovens que,
apesar de não terem completado o ensino médio, são aprovados e aceitos em
cursos de graduação, por meio de medidas judiciais que sustentam sua
permanência no ensino superior. Esses jovens obtêm a média necessária no ENEM
para realizar a matrícula e exigem, por força de justiça, a efetivação da vaga e o
direito de estudar no ensino superior. No geral, são casos isolados, mas
demonstram as possibilidades que o autoestudo e o acesso livre ao conhecimento
têm, como uma personalização dos caminhos de aprendizagem, se comparado aos
alunos inscritos tradicionalmente nos exames vestibulares.
De acordo com Vilhena e Mello (2014), a Universidade tem como
objetivo ampliar as competências voltadas ao trabalho, enfocando a aprendizagem
conceitual e sólida, transmitindo valores e crenças, desenvolvendo a cultura
acadêmica e a formação de cidadãos capazes de motivar o crescimento de
organizações e da comunidade. A instituição universitária é um espaço de
preservação e construção do saber. É onde o homem concentra ideias,
engenhosidade e recursos para responder as incontáveis questões referentes aos
seres e ao universo. A compreensão da importância da Universidade perpassa a
perspectiva da memória, de que ela carrega o caráter da universalidade do saber
coletivo.
As primeiras Universidades eram comandas pela Igreja e suas aulas
eram ministradas em salões. Seus estudantes não eram os jovens e sim senhores,
na sua maioria, membros da própria Igreja. Nesta época, a Universidade era um tipo
de "escola de fundação pontifícia (e, mais tarde imperial) cujos membros,
organizados em corporações ou não, gozavam de certos privilégios de caráter
universal e dos privilégios eclesiásticos” (ROSSATO, 2005, p.19).
Apesar do pioneirismo da Universidade de Bolonha, na Itália, foi a
Universidade de Paris que se tornou o modelo institucional mais comum. Desde,
1231, já era uma organização independente da Igreja e do Estado, por força de
19 decreto editado pelo Rei Luís IX (1214 - 1270) (ROSSATO, 2005).
Contudo, o aspecto principal a ser considerado aqui é: quais foram
as mudanças que essencialmente motivaram, no âmbito do conhecimento, a
realização de um processo que possibilitou a criação das Universidades? E que
transformações sociais, culturais, políticas e, principalmente, educacionais
proporcionaram isto?
De acordo com Rossato (2005), esse processo aconteceu no âmbito
das ideias relacionadas ao Renascimento e ao Humanismo. Apesar das primeiras
Universidades terem nascido na Idade Média, não foi o espírito deste período que as
motivaram, mas sim os primórdios filosóficos e sociais do Renascimento e do
Humanismo que tornaram o solo fértil para florescer e disseminar as Universidades
pela Europa.
Neste sentido, pode-se colocar que esse processo mostra a
separação entre ciência natural e teologia, devido a pensadores como Galileu,
Bacon e Descartes. A idolatria passa a ser duramente criticada e a tradição passa a
ser questionada. O pensamento autônomo e libertador se estabelece e se propaga
de forma lenta, mas inevitável. De acordo com SILVA (2006):
A recusa da tradição implica um trabalho gigantesco de construção de novos conteúdos de conhecimento, de novos critérios de ação e, sobretudo, da invenção de novos parâmetros orientadores dessa atividade. O projeto humanista moderno define-se na sua base pelo ideal de construção e autoconstrução a partir da liberdade (SILVA, 2006, p. 191).
Silva (2006) reforça, então, que os novos ideais trazidos pelo
Renascimento e pelo Humanismo estavam pautados no homem enquanto razão e
indivíduo, e não mais na coletividade tradicional e dogmática da Igreja. Foi por meio
destes novos ideais de conhecimento que as universalidades se enveredaram,
renegando, em parte, sua origem eclesiástica.
Formuladas assim, as coisas parecem bem simples. Trata-se de substituir a continuidade da tradição, a conservação dogmática, característica das épocas passadas, pela instauração da descontinuidade e pela abertura de um processo de sucessivas invenções e reinvenções do presente, fundamentadas nos atos livres de afirmação que definem e redefinem os rumos da teoria e da prática. Foi preciso colocar as coisas nesse grau de
20
pureza exacerbada para provocar a situação de antítese que justificasse a radicalidade da opção moderna pela liberdade de tudo reconstruir a partir do presente, ou do enfrentamento do mundo por uma razão despojada de todas as crenças que pudessem ainda vinculá-la à tradição, comprometendo a sua autonomia (SILVA, 2006, p. 191).
Portanto, as tensões entre as Universidades, a Igreja e o Estado não
poderiam ser mais evitadas. As Universidades de pensamento humanista proibiam
textos mais ortodoxos. A reposta da igreja não tardou e a mesma perspectiva
proibicionista pode ser verificada no comportamento da igreja frente aos textos
científicos que ganhavam destaque. Um exemplo icônico foi o caso de Galileu, que
chegou a negar suas ideias quando questionado pelo Tribunal do Santo Ofício. Ou
seja, a nova realidade expunha o delicado liame entre verdade racional e verdade
religiosa (SILVA, 2006).
Deve-se destacar que o poder e o saber estão intrinsecamente
entrelaçados. Destarte, a influência política da igreja nas Universidades era patente.
Todavia, elas podem ser consideradas como algumas das primeiras organizações
democráticas modernas, devido à sua característica mais marcante: os debates.
Quase todos os assuntos relacionados à política, teologia e outros eram livremente
discutidos. No entanto, isso não significa que a Universidade representava todas as
vozes da hierarquia social. É clara sua tendência para representar os interesses das
classes mais privilegiadas, uma vez que os alunos pertenciam às parcelas mais
abastadas da população.
De fato, até o período do Classicismo, a intelectualidade não era
algo necessariamente importante entre os membros da Nobreza e do Estado. Essa
perspectiva se transforma apenas a partir da ascensão da classe burguesa. E, a
partir daí, é que podemos observar grandes mudanças sociais e políticas. De acordo
com Monroe:
A influência política das universidades foi notável como primeiro exemplo de organização puramente democrática. Os assuntos políticos, eclesiásticos e teológicos eram livremente debatidos, embora se percebesse a inclinação para as classes privilegiadas. A autoridade política da universidade na época fez com que ela tivesse voz no governo. E, ainda mais, sua maior influência deu-se em relação à vida intelectual, antes restrita, formal e pobre, viu-se reconhecida em igualdade com a Igreja, o Estado e a Nobreza (MONROE, 1979, p. 5).
21
Quanto à estrutura curricular das primeiras Universidades, o modelo
geral pressupunha que o estudante precisava conseguir um mestre que o orientaria
por até sete anos. Esse orientador seria responsável pela indicação de textos das
seguintes áreas do conhecimento: gramática, retórica e lógica. Esse agrupamento
de artes liberais era chamado de Trivium e era considerado a essência do
conhecimento na Antiguidade. Ao fim do processo, vinha a defesa de tese em
público. A leitura dos textos era feita nos salões das Universidades ou, muitas vezes,
defronte às Igrejas. Uma vez aprovado, o estudante recebia o grau chamado de
licença, título de mestre ou doutor (MONROE, 1979)
A educação superior, nesse período, estava pautada pelo
conhecimento armazenado nos livros. Assim, estabeleceu-se uma seleção de obras
para cada área do conhecimento. A palavra impressa ganhava estatuto de verdade
incondicional. Neste sentido, percebe-se que não se estimulava a busca por novos
conhecimentos uma vez que a verdade já estava estabelecida. Contudo, concentrar
diferentes pensadores em um mesmo local é sempre um ato ameaçador para as
verdades absolutas. Cedo ou tarde, elas acabam sendo questionadas, avaliadas e
ganham novo significado.
Segundo Monroe (1979), no Brasil, a instalação das primeiras
Universidades foi bastante tardia. As colônias de Espanha e Inglaterra, durante o
século XVIII, já contavam com centros de formação profissional. É apenas com a
chegada da família real portuguesa ao Brasil, em 1808, que se inicia o processo de
instauração do ensino superior brasileiro.
Do estudo realizado é possível entender a demora na instalação das
faculdades no Brasil. Primeiro, a crença de que a instalação desses centros de
formação profissional e humana seria catastrófica para o domínio português na
região. Além disso, os próprios brasileiros não viam justificativa para a existência do
ensino superior no País. A elite da Colônia preferia enviar seus filhos para estudar
na Europa, quase sempre em Portugal. Era uma forma de estreitar os laços
familiares com a matriz europeia e uma demonstração de poder econômico no
ambiente colonial.
Desse modo, é natural que os primeiros esforços para a fundação do
ensino superior no Brasil tenham sido malogrados. A inibição dessas iniciativas
freava também as energias para a criação de uma sociedade, política e
22 culturalmente, independente.
O cerco napoleônico a Portugal e a fuga da família real para o Brasil
inverteram os ponteiros do sistema colonizador europeu. Pela primeira e única vez,
um império europeu era governado a partir da colônia americana. O período que se
segue, até 1821, com a presença de Dom João VI em terras brasileiras, é marcado
pela construção de teatros e Universidades, numa demonstração de que o Brasil
havia se tornado importante demais e, por isso, necessitava de estrutura para a
formação de seu povo e, especialmente, da sua elite. Caso único na história, no
período joanino, o Brasil passou a ser o centro de um império europeu, alterando os
ponteiros da geopolítica colonial lusitana para sempre (MONROE, 1979).
Foi assim que, em fevereiro de 1808, foi criado o Colégio Médico-
Cirúrgico da Bahia. Em abril do mesmo ano, era fundada a cadeira de Anatomia no
Hospital Militar do Rio de Janeiro. Em 1810, Dom João VI criava a Academia Real
Militar da Corte que, anos mais tarde, se converteria na Escola Politécnica
(MONROE, 1979).
De acordo com Oliven (2002), durante o período colonial, a
educação regular pode ser dividida em três fases: a educação jesuítica, as reformas
pombalinas e o período joanino. Nesse espaço de tempo, outras tentativas de
criação de Universidades também se fizeram sem êxito. Uma vez que poderiam
constituir-se como centros de organização científica, naturalmente, foram impedidas
de se concretizarem.
A partir da Proclamação da República, em 1889, o esforço para a
fundação de uma Universidade brasileira ganhou novo fôlego. Entretanto, apenas
em setembro de 1920, o Presidente Epitácio Pessoa instituiu a Universidade do Rio
de Janeiro (URJ), assegurando a autonomia didática e administrativa (OLIVEN
2002). Nesses primeiros momentos, destaca-se a cisão entre duas perspectivas
acerca da função social das Universidades. Existiam os que defendiam que a função
prioritária da Universidade deveria ser a pesquisa científica. Do mesmo modo, havia
os que defendiam que a função da Universidade é a formação de profissionais.
Estas questões foram debatidas na 1ª Conferência Nacional de Educação, realizada
em Curitiba, em 1927.
Hoje, no Brasil, existem dois tipos de Universidades: a privada e a
pública. Sendo que as Universidades públicas são mantidas pelo governo e as
Universidades particulares são operadas pela iniciativa privada, embora recebam
23 contribuições públicas, principalmente, na forma de isenção fiscal.
A década de 1990 demonstrou um crescimento da educação
superior com uma média de 7% ao ano. De acordo com Souza (2010):
Este processo de expansão foi acompanhado pela ampliação de vagas, mudanças no perfil da população atendida e, consequentemente, de construção de alternativas metodológicas e organizativas desta etapa educacional no país, e a definição de sua inserção no mercado, em que se pese a agressiva influência política entre as décadas de 1960 e 1970 até o início dos anos 1980, quando a maioria das instituições de ensino superior seria originada do setor privado (SOUZA, 2010, p. 36).
Assim, percebe-se um considerável crescimento no número de
matriculados na graduação ao longo das últimas décadas. A partir de 1990, é
patente o investimento na expansão do ensino superior no país. Um fator que
também contribuiu para ampliar os índices de democratização da educação foi o
Programa Universidade para Todos (PROUNI) do Governo Federal que, até 2003,
seria responsável pela inclusão de cerca de 200 mil estudantes no ensino superior.
Mas isto não significa apenas vantagens. De acordo com Franco (2008):
Entretanto, há de se acautelar quanto aos riscos de um possível crescimento desordenado no setor privado, que envia milhares de pedidos de abertura de cursos ao MEC, acirrando a concorrência, multiplicando os cursos, causando o fracionamento de recursos que deveriam ser destinados aos cursos já existentes nestas instituições e por consequência, provocando não raramente resultados qualitativos muito aquém do desejável nestas escolas, especialmente a partir da década de 1990, como tem insistentemente alertado os dados levantados pelo INEP – Instituto Nacional de Estudos Pedagógicos (FRANCO, 2008, p. 55).
A expansão do ensino superior é essencial para o desenvolvimento
tecnológico e intelectual da população brasileira. Contudo, a desigualdade de
investimento nos outros setores educacionais como ensino médio e fundamental. O
Estado deve garantir a educação, mas que seja adequada e producente em seus
diversos níveis para que o País possa, de fato, visar à produção do conhecimento
humano tanto quanto seja capaz de formar profissionais.
Franco (2008) confeccionou um panorama do aluno do ensino
24 superior no Brasil o que é muito esclarecedor. De acordo com o pesquisador,
39,73% dos alunos que ingressam no ensino superior têm mais de 25 anos; 53,6%
dos estudantes estudam em Universidades; 55,7% dos estudantes do ensino
superior são mulheres; 53,7% dos universitários declaram trabalhar em tempo
integral;87% dos alunos das instituições públicas de ensino superior estão nas
camadas sociais chamadas C, B ou A; 73% dos alunos do ensino superior têm
família cuja renda não ultrapassa dez salários mínimos; 52,2% dos estudantes do
Brasil concluem o curso no tempo esperado e regular; 18,5% é a taxa de evasão na
educação superior, em parâmetros nacionais. Nas instituições públicas a média é de
12,4%, enquanto que nas instituições privadas este número chega a 25,1%; dos 3,5
milhões de alunos matriculados no ensino privado, ou seja, 8% têm financiamento
reembolsável do curso e 30% algum tipo de bolsa institucional; e cerca de 150 mil
alunos estavam matriculados em cursos superiores subsidiados pelo Programa
Universidade Para Todos (PROUNI).
Diante do exposto, quando se observa as últimas décadas, é
possível reconhecer os avanços na educação superior brasileira. No entanto, uma
meta atual e que enfrenta adversidades é a inclusão democrática da educação. É
preciso que as oportunidades educacionais cheguem a todas as camadas sociais e
regiões geográficas do país continental que é o Brasil. É aqui que entram os
esforços variados das políticas públicas de fomento à introdução das redes
telemáticas e dos dispositivos eletrônicos no processo de ensino. E é nesse sentido
que as Universidades Corporativas podem ser consideradas mais um apoio
suplementar à melhoria dos índices da educação nacional.
25 3 O ENSINO A DISTÂNCIA
No advento do século XXI, os processos telemáticos ganharam valor
e presença nas práticas comunicacionais humanas. Nesse contexto, o Ensino a
Distância parece se tornar um tipo de panaceia, na qual o ensino-aprendizagem
pode, além de ultrapassar as fronteiras geográficas, romper com os modos
tradicionais de transmissão do conhecimento.
Todavia, a educação a distância não teve início apenas com a
implementação da Internet. Possivelmente, a primeira experiência moderna dessa
metodologia estava nas aulas por correspondência ministradas por Caleb Philips, em
20 de março de 1728, na Gazette de Boston, nos Estados Unidos. O professor
enviava lições de taquigrafia todas as semanas para seus alunos (BEAMISH, 2007).
É necessário destacar que a evolução da educação a distância pode
ser dividida em algumas gerações, de acordo com os meios empregados no envio
do conteúdo didático e, naturalmente, em conformidade com as possibilidades
tecnológicas de cada um desses momentos.
Moore e Kearsley (2007) indicam três gerações da educação a
distância. A primeira geração, dos primórdios até 1970, foi marcada pela
comunicação impressa e pelo uso de serviços de transporte e distribuição de
correspondência. A segunda geração, a partir de 1970, foi marcada pelo advento do
rádio e da televisão. A terceira geração, a partir de 1980, é caracterizada,
inicialmente, por novos modelos de organização escolar e, não necessariamente por
tecnologia de comunicação. Apenas a partir da década de 1990, a educação a
distância é marcada pelas primeiras experiências de interação em tempo real, em
cursos moldados para a World Wide Web, e alimentados por conferências em linha,
através da rede mundial de computadores.
É importante dizer que, apesar de os computadores terem
desempenhado papel decisivo na construção do mundo como o conhecemos desde
a Segunda Guerra Mundial, foi apenas na década de 1980, com o surgimento do
microcomputador pessoal, que houve uma transformação radical no uso desse
equipamento, em todas as áreas da sociedade moderna. Antes disso, o computador
era visto como uma excentricidade, capaz de soluções matemáticas para problemas
e teorias distanciados da vida cotidiana.
26
A integração dos computadores na vida das pessoas se deu através
da eliminação de atividades burocráticas e repetitivas, como a organização de
tabelas e a análise de dados, comandos de linha e cálculos avançados. No entanto,
em meados da década de 1990, a introdução da Internet comercial impulsionou o
desenvolvimento dos ambientes educativos, com base na construção cooperativa do
conhecimento e na pilotagem individual dos caminhos de aprendizagem, como
aponta Pierre Lévy, em Tecnologias da Inteligência (1993).
Atualmente, a educação a distância é uma realidade. Cada vez mais
a sociedade se abastece de novos recursos tecnológicos, facilitadores do processo
de ensino e caracterizados pela capacidade de adaptação às mais variadas
condições, sejam elas geográficas, estruturais, culturais etc. O computador e os
dispositivos digitais constituem-se como um sistema viável para solução de algumas
das dificuldades enfrentadas na educação. De acordo com Lollini (1991):
Um dos méritos do computador no campo da educação é, porém, o de tentar resolver um dos grandes problemas da educação: como respeitar o ritmo da aprendizagem, como evitar defasagens entre os tempos propostos (ou impostos) pela escola e o tempo necessário ao aluno numa atividade particular em um determinado momento da vida (LOLLINI, 1991, p. 43).
Ao longo dos últimos trinta anos, os conceitos de aprendizagem
vivem um processo de transformação devido ao dinamismo dos aspectos sociais
difundidos pelo capitalismo desde o século XIX. Outro ponto a ser considerado é que
as exigências do mercado de trabalho também influenciaram e direcionaram a
educação para modalidades mais competitivas. É nesse sentido que a Educação a
distância acabou firmando suas bases em uma transmissão do conhecimento
descentralizada, promovendo a otimização do tempo de aprendizado e
proporcionando uma nova vivência aos alunos e professores.
Um dos trunfos do Ensino a Distância mediado pelas tecnologias
telemáticas são os Ambientes Virtuais de Aprendizagem (AVA). Os AVA se
caracterizam por uma dinâmica própria, que permite o acompanhamento detalhado
dos resultados para cada aluno em cada um dos passos delimitados para
determinado processo de ensino. Seu aspecto crucial, portanto, seria a oportunidade
do feedback imediato e individualizado. Assim, o aluno pode avaliar,
27 constantemente, se está atingindo seus objetivos no curso. Nos AVA, os recursos
que dão suporte à educação são os mesmos da Internet: correio, fórum, chat,
conferência, banco de recursos etc. (BARROS; CARVALHO, 2011).
A aprendizagem mediada por AVA pode permitir que, através dos
recursos da digitalização, várias fontes de informações e conhecimentos possam ser
criadas e socializadas, mixadas e socializadas novamente, de forma hipertextual,
multimidiática e com recursos de simulações diversas. Assim, as múltiplas
possibilidades de comunicação e distribuição de informação distinguem os AVA de
outros suportes de educação (SANTOS, 2003).
A instrução individualizada é um dos pilares dos métodos de ensino
a distância. De acordo com a quantidade alunos, essa é uma prática que se torna
inviável nos processos tradicionais de ensino e aprendizagem, pois estão centrados
na figura do professor como reprodutor de conteúdo. Nesse caso, para estimular a
aprendizagem, é necessária uma educação problematizada que permita que o aluno
experimente, acerte e erre, gerando variáveis que permeiem novas
experimentações. Esse processo constituiria um ensino dinâmico, capaz de
estimular novos caminhos de aprendizagem (MARTINS, 2002).
As atuais diretrizes de aprendizagem se pautam por modelos
dinâmicos que consideram a formação crítica do aluno, nos quais o conhecimento
somente é realmente apreendido quando é capaz de reconstruir conceitos que
reproduzam e expliquem a realidade (MESSA, 2010). De tal modo, aprender
significa dominar ferramentas para entender e reelaborar o conhecimento à sua
volta, para melhorar convivência com o mundo e com as pessoas. De acordo com
SANTOS (2008), são necessários sete passos até uma aprendizagem significativa:
28
Figura 1 – Passos para aprendizagem significativa
Fonte: Adaptado de SANTOS (2008, p. 2).
Para construção do conhecimento significativo o aluno percorre
certos caminhos. O primeiro deles consiste no sentir, pois todo aprendizado inicia de
um conjunto de acontecimentos e do emocional. A segunda etapa é a percepção do
contexto para elaborar as especificidades do que está sendo estudado, para então
compreender, que é a terceira etapa do conhecimento, quando se dá a estruturação
do saber para a aplicabilidade em diversos meios, assim o aluno consegue
argumentar com lógica que é quinta etapa do processo. Após o argumentar, entra a
etapa seis, o processo de formular um critério de raciocínio para discutir a temática,
e por último, a sétima etapa consiste na transformação, que ao introduzir a si o
conhecimento, o aluno irá aplicá-lo na realidade a fim de ocasionar intervenções
significativas.
29
Nesse percurso, entende-se que a educação deva interferir de forma
significativa na realidade do sujeito e na sociedade na qual ele está inserido. Os sete
passos indicados por Santos conotam a ideia de que é possível realizar uma
aprendizagem significativa, mesmo em diferentes condições de ensino. Contudo, é
imperativo dizer, ainda são necessárias duas condições essenciais: o aluno deve ter
interesse e o conteúdo ensinado deve ser significativo para ele (MESSA, 2010).
A Educação é um processo social e tem a transmissão da herança
cultural e científica de uma dada sociedade como missão primordial. Ela deve dar
subsídios para que o aluno construa seu conhecimento, ao incentivar o ato libertador
de reelaborar o conhecimento tradicional existente. Desta forma, é essencial
repassar os valores tradicionais vivenciados no cotidiano social. O ato de educar
permite a formação das gerações futuras e a própria continuidade da humanidade
(SANTOS, 2008).
De acordo com essa perspectiva, o aluno não deve ser um receptor
passivo. Ele deve construir seu conhecimento e reproduzir outros tipos de
conhecimento a partir da percepção crítica da sociedade e da História. A Educação
é, dentro desse princípio, um dos pilares fundamentais de uma sociedade, pois
promove o conhecimento democrático e libertador. A Educação a distância seria,
então, uma ferramenta muito valiosa, já que existe a possibilidade de atendimento a
um número muito mais expressivo de alunos, empresas e instituições, promovendo a
democratização do acesso ao conhecimento ao incluir a rapidez do ensino e
estender as possibilidades de formação pessoal e profissional (SCARAMUZZA,
2011).
Pensar o ensino a Distância em termos de aprendizado significativo
e democrático também é considerar o desenvolvimento da tecnologia como
resultante da globalização social, conforme postula Milton Santos. Para o geógrafo,
a tecnologia deveria ter a finalidade de contribuir para a emancipação individual.
Assim, o acesso aos dispositivos eletrônicos e aos aplicativos comunicacionais se
constituiria como possibilidade de inclusão social e promoção da aprendizagem.
Inversamente, a ausência do letramento tecnológico privaria o aluno dessas novas
oportunidades de aprendizado (BAPTISTA, 2011).
Considerando ainda o processo globalizador e as mudanças radicais
na convivência social que dele advêm, é nítido que as exigências mercadológicas se
transformam em requisitos para a adequação do mercado de trabalho, por exemplo.
30 A necessidade de adaptação a essas exigências tornou-se garantia de
empregabilidade. A Educação a distância e traduziria, então, numa via de acesso a
melhores condições de vida e empregabilidade.
De acordo com o Censo da Educação Superior, de 09 de Setembro
de 2013, na Modalidade de Educação a distância, são mais de 1,2 Mil Cursos
ofertado na modalidade a distância no Brasil e que equivalem a uma participação
superior a 15% nas matriculadas da graduação na modalidade tradicional.
Atualmente, as Universidades são responsáveis por 90% da oferta, o que representa
71% das matrículas nessa modalidade e estão distribuídos em 32 mil cursos de
graduação, esses oferecidos por 2,4 mil instituições de ensino superior – 2 mil
instituições privadas e 301 instituições públicas.
Considerando-se o período de 2003 a 2013, o número de
acadêmicos ingressantes em cursos de graduação, considerado os Centros
Universitários, Faculdades e Universidades aumentou 76,4%. Realizando um
comparativo de 2012 a 2013, o total de alunos ingressantes permaneceu estável e
chegou aos 2,7 milhões de alunos (INEP, 2013).
Uma parcela desse universo é composta de adultos que regressam
aos estudos, buscando a manutenção dos postos de trabalho, por meio da
instrumentalização tecnológica. Ainda assim, em muitos casos, a desatualização em
face da realidade tecnológica que permeia as empresas, atualmente, pode colocar
uma contratação em xeque. É nesse sentido que os AVA se tornam ferramentas
importantes.
Nos últimos anos, os Ambientes Virtuais de Aprendizagem (AVA) estão sendo cada vez mais utilizados no âmbito acadêmico e corporativo como uma opção tecnológica para atender uma demanda educacional. A partir disso, verifica-se a importância de um entendimento mais crítico sobre o conceito que orienta o desenvolvimento ou o uso desses ambientes, assim como, o tipo de estrutura humana e tecnológica que oferece suporte ao processo ensino-aprendizagem (PEREIRA, 2007, p. 10).
Deve-se ter em mente que as novas tecnologias são utilizadas de
acordo com a vontade daqueles que as comandam. Assim, pode também ser
direcionada para explorar, alienar e excluir. Entretanto, a natureza desses
mecanismos está, felizmente, voltada para a instrução pessoal, para o
melhoramento das capacidades humanas e para o aprimoramento das técnicas e
31 produção, consoantes aos anseios por uma sociedade mais justa. A Educação a
distância tem como princípio usar a tecnologia para ampliar o conhecimento sem
barreiras e fronteiras, com o intuito de qualificar os indivíduos para melhor qualidade
de vida. Desta forma, possui grande potencial para auxiliar na inclusão social por
meio da formação de mão de obra especializada (MOORE 2007).
Pelo alto índice de analfabetismo, a baixa escolaridade da
população, a qualificação profissional deficitária, surge nesse sentido a Educação a
distância que é considerada uma alternativa para a educação.
EAD é o “processo de ensino-aprendizagem, mediado por tecnologias, onde professores e alunos estão separados espacial e/ou temporalmente”. Esse conceito nos remete ao contexto sócio-histórico que demandou a possibilidade de oferecer educação a pessoas que estavam distantes dos grandes centros acadêmicos e/ou não tinham disponibilidade de frequentar diariamente uma escola. Nessas condições, as novas tecnologias chegam para suplantar o problema da distância e atender, portanto, às necessidades dessas pessoas (BARROS; CARVALHO, 2011, p. 212).
Assim, pode-se afirmar que os AVA são ciberespaços que têm a
capacidade de vincular conteúdos de forma virtual e distribuí-los, individualmente,
respeitando as características e o tempo de cada indivíduo para o aprendizado de
determinada competência. Eles são como um terreno fértil de significações e
interações, onde conhecimento e tecnologia se interagem potencializando o acesso
à informação e aos meios de reelaborá-la. Os ambientes virtuais, além do processo
criativo, dependem basicamente da forma como as informações são dispostas no
ciberespaço. O suporte digital deve ser compatível aos seus objetivos. Desta forma:
É possível digitalizar sons, imagens, gráficos, textos, enfim uma infinidade de informações. Nesse contexto a informação representa o principal ingrediente de nossa organização social, e os fluxos de mensagens e imagens entre as redes constituem o encadeamento básico de nossa estrutura social (CASTELLS, 1999, p. 3).
Sendo assim, para que o ensino digitalizado ocorra eficientemente, o
design dos AVA e seus recursos são essenciais. Mesmo se o conteúdo apresentado
seja didaticamente repleto de significações, estas irão se perder se a equipe de
32 planejamento, professores, tutores e técnicos, responsáveis pelo desenvolvimento
de um ambiente virtual de aprendizagem não forem capazes de aplicar um projeto
que atinja seu público-alvo.
A aplicabilidade desses sistemas está imediatamente ligada às
estruturas padrão da rede mundial de computadores. Quanto mais adequada ao
padrão vigente, mais democrática e facilitadora será a interface disponibilizada ao
aluno. Nesse sentido, para entender a importância dos ciberespaços para o ensino a
distância hoje, é preciso compreender outra conexão essencial para os processos de
comunicação e, evidentemente, ensino: a rede mundial de computadores (World
Wide Web).
A Internet é uma rede dinâmica de relações entre usuários, sistemas
e interfaces digitais. A comunicação entre os incalculáveis elementos da rede
caracteriza e determina o tamanho da própria rede. É essa mesma composição que
caracteriza e delimita os ambientes virtuais de aprendizagem. O resultado dessas
interações entre pessoas e dados pode ser chamado de cibercultura, uma vez que
"quaisquer meios de comunicações ou mídias são inseparáveis das suas formas de
socialização e cultura que são capazes de criar, de modo que o advento de cada
novo meio de comunicação traz consigo um ciclo cultural que lhe é próprio”
(SANTAELLA, 2002, p. 45). Desta forma, o ciberespaço reúne, integra e
redimensiona uma infinidade de mídias e interfaces. Nele, podemos encontrar desde
mídias como o jornal, a revista, o rádio, o cinema, a televisão etc. bem como uma
pluralidade de interfaces que permitem comunicações síncronas e assíncronas, a
exemplo dos chats e fórum de discussão.
Da mesma forma que a Internet, os AVA devem também ser
caracterizados pela interatividade, de modo que permitam a discussão dos
conteúdos socializados pelos arquivos multimidiáticos, a fim de que as suas
propriedades pedagógicas forneçam desafios concretos aos alunos. Nesse
processo, devem fomentar, no aluno, as habilidades de aprendizagem ao incentivar
o planejamento de ferramentas que permitam a construção do conhecimento.
Os AVA devem ser direcionados aos alunos de forma mais
personalizada possível. Por isso, o processo educacional impõe modificações nos
aspectos de relacionamento e de desempenho de aprendizagem, remodelando os
papéis de seus envolvidos e diversificando complexos sociais presentes no dia a dia
escolar.
33
Contudo, não se deve manter o foco apenas no planejamento
técnico. O processo de aprendizagem requer atenção ao afeto do aluno em relação
ao conhecimento disposto nas aulas. Essa perspectiva tem como base os aspectos
sociais e históricos do psiquismo, para o qual o conhecimento deve ser edificado
pouco a pouco. A relação do aluno com o mundo é intermediada por sistemas de
símbolos, que devem ser incorporados ao conhecimento anteriormente adquirido.
Assim, “todas as funções no desenvolvimento da criança aparecem duas vezes:
primeiro, no nível social, e, depois no nível individual; primeiro entre pessoas
(interpsicológica), e, depois, no interior da criança (intrapsicológica)" (VYGOTSKY,
1998, p.64). Nesse sentido, Vygotsky destaca a importância do outro não só no
processo de construção do conhecimento, mas também de constituição do próprio
sujeito e de suas formas de agir. Desta forma, os gestores das AVA devem também
se preocupar com a motivação do seu aluno e a afetividade em relação ao
conhecimento que está tentando adquirir, seu valor para a vida cotidiana daqueles
que se engajam no ensino a distância.
Os AVA são frequentemente considerados espaços livres, por
desenvolver o potencial do ensino-aprendizagem ao estimular a autonomia do aluno
frente ao processo de ensino. Segundo Nardin, Fruet e Barros (2009), no ambiente
Moodle, isso acontece:
Porque viabiliza a associação entre as ações de ensino e aprendizagem e, por ser um software livre, propicia a prática da liberdade. Devido a isso, o Moodle amplia a liberdade dos sujeitos, possibilitando sua execução para variados propósitos: a liberdade de aperfeiçoar, copiar, estudar e modificar o programa através do acesso ao código fonte de forma a colaborar e a beneficiar toda a comunidade. Tal aperfeiçoamento constante potencializa a apropriação do conhecimento científico tecnológico por toda comunidade, ao permitir a prática da liberdade mediante a interação ativa de seus participantes, de forma que professores e estudantes sejam sujeitos autônomos e críticos no processo, na medida em que não se constituem apenas como usuários e consumidores das tecnologias (DE NARDIN; FRUET; DE BASTOS, 2009, p.3).
Desta forma, compreender a importância do Ensino a Distância é
essencial para entender o progresso pessoal e profissional nas sociedades atuais,
aliada aos novos fatores e possibilidades comunicacionais levaram ao encontro das
novas tecnologias de informação e comunicação, como forma de obtenção de uma
34 nova situação social.
A difusão e popularização dos meios de comunicação e
equipamentos facilitaram a expansão dos processos de aprendizagem,
redimensionando as relações pessoais e pedagógicas, além do processo produtivo
de material didático. No entanto, o surgimento dessa nova perspectiva implica
também em desenvolvimento de outros fatores que venham a propiciar a
manutenção e a sistematização desta modalidade, como o desenvolvimento e a
manutenção do espaço educacional. O bom funcionamento do aparato técnico
sustenta positivamente o processo de ensino e aprendizado. Porém, exige recursos
para instalação e conservação.
Messa (2010) explora a filosofia do Construtivismo para explicar esta
interação entre a aprendizagem e novas fontes de tecnologia. De acordo com a
pesquisadora:
O Construtivismo sustenta que as pessoas constroem conhecimentos ativamente quando interagem com o ambiente. Todas as experiências adquiridas pelo indivíduo, ou seja, tudo o que leu, viu, ouviu, sentiu, e tocou é testado contra o conhecimento anterior e se for viável dentro do mundo mental, pode formar conhecimento novo. O conhecimento é fortalecido se o indivíduo puder usar isto bem em seu ambiente mais amplo. Lembre-se, que, conforme tratado anteriormente no capítulo sobre aprendizagem significativa, o indivíduo, não é só um banco de memória que absorve informação passivamente, nem é apenas lendo ou ouvindo alguém que o conhecimento pode ser transmitido para ele (MESSA, 2010, p. 31).
Messa (2010) mostra que o construtivismo também avigora a
aprendizagem significativa agregada aos aspectos tecnológicos, como resultado da
capacidade da mídia de apoiar, limitar ou alargar a aprendizagem. Assim, os AVA
oferecem estruturas de apresentação de conteúdos divididas em módulos que
permitem controlar a apresentação do material, a identificação do caminho
percorrido e dispor de uma barra de navegação, que pode ser personalizada e
monitorada em função das necessidades específicas para cada processo. Além
disso, ainda é possível contar com um histórico do que foi apresentado, com
definições a serem vistas ou mesmo um mapa para que os usuários possam verificar
a abrangência dos conteúdos e sua posição em direção ao objetivo do curso.
35 4 UNIVERSIDADE CORPORATIVA
A Universidade Corporativa (UC), ou Universidade Empresarial,
surgiu nos Estados Unidos. Era, primeiramente, organizada como um campus
universitário onde empresas despendiam recursos materiais e humanos para o
desenvolvimento de seu corpo organizacional. Tinham como objetivo ofertar cursos
específicos para os colaboradores da organização. Todavia, era direcionada apenas
aos colaboradores que ocupavam altos cargos dentro das corporações
mantenedoras.
Alperstedt (2003) explica que, na expressão “universidade
corporativa”, o uso do termo “corporativo” significa que a universidade é vinculada a
uma corporação e que serviços educacionais não constituem seu principal objetivo.
Já o termo “universidade” não deve ser entendido dentro do contexto do sistema de
ensino superior, no qual designa a educação de estudantes e o desenvolvimento de
pesquisa em várias áreas do conhecimento, uma vez que “universidade corporativa”
oferece instrução específica, sempre relacionada à área de negócio da própria
organização. Portanto, segundo a autora, “universidade” para essas empresas é
basicamente um artifício de marketing. Apesar disso, os programas implantados
pelas universidades corporativas são, em muitos aspectos, similares aos das
instituições de ensino superior.
A primeira Universidade Corporativa Brasileira foi criada pela
Empresa ACCOR, fundada em novembro de 1992 pelo consultor Hugo Nisebaum.
Em 2002, a ACCOR fez uma parceria com o Centro Federal de Educação
Tecnológica de Minas Gerais e criou seu primeiro programa de pós-graduação Lato
Sensu, reconhecido pelo Ministério da Educação (EBOLI, 2007).
A partir do século XXI, verificamos um aumento significativo das
Universidades Coorporativas no Brasil. Hoje, muitas empresas brasileiras e
multinacionais, tanto na esfera pública quanto na privada, implementaram os
Sistemas Educacionais em seus processos de formação e capacitação de seus
colaboradores.
O objetivo da Universidade Corporativa é o desenvolvimento das
competências voltadas à realidade do mercado. Propõe-se a oferecer uma
aprendizagem que enfatiza a prática empresarial, desenvolve a cultura
36 organizacional e forma cidadãos competentes que contribuem para o sucesso da
empresa e de seus clientes. A missão da Universidade Corporativa consiste em
formar e desenvolver os talentos humanos na gestão de negócios, promovendo a
gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação),
por meio da aprendizagem contínua e ativa, de modo a garantir a sustentabilidade
das organizações (MARQUEZ, 2002).
As empresas perceberam que não podiam depender das Instituições
de Ensino Superior para qualificar seus colaboradores. Daí o desenvolvimento das
Universidades Corporativas, capazes obter um maior controle sobre o processo de
Ensino e Aprendizagem dos trabalhadores, nas quais poderiam disseminar os
conhecimentos de modo coletivo e preciso para seus colaboradores.
Para implantar um plano coorporativo de educação, é necessário
definir de forma clara os objetivos da organização. Várias organizações trocam a
formação externa pela formação interna e apoiam-se, simplesmente, em
comparativos de custos, consideravelmente abrandados pela evolução tecnológica,
que permitem atividades de treinamento e educação, diversas entre si, nos
ambientes das redes corporativas internas.
Segundo Meister (1999), as Universidades Corporativas nasceram
para cobrir as lacunas deixadas pelo sistema de ensino superior, para atender as
demandas da sociedade do conhecimento, que impõe transformações rápidas. Além
disso, programas corporativos de aprendizagem podem garantir o foco nos negócios
da empresa, visando à capacitação do capital humano e aprimorando os resultados
gerais da organização.
As Universidades Corporativas utilizam vários métodos de
aprendizagem que, incorporados às tecnologias de Educação a distância, permitem
o melhoramento de diferentes aspectos do processo de ensino corporativo, sendo
que, no ponto de vista quantitativo, provoca uma revolução no acesso a produtos de
aperfeiçoamento das empresas e de seus colaboradores. Uma Universidade
Corporativa pode ofertar programas que dirigem seus funcionários aos níveis de
graduação, bacharelado ou mestrado. Mas, é importante ressalvar que, para ofertar
as modalidades descritas, essas organizações devem receber o credenciamento dos
órgãos públicos competentes, como a CAPES (Coordenação de Aperfeiçoamento de
Pessoal de Nível Superior) do Ministério da Educação (SILVA, 2005).
Uma importante característica que marca as Universidades
37 Corporativas é o uso extensivo das Tecnologias da Informação e Comunicação
(TIC). Elas possibilitam a proliferação das Universidades Corporativas Virtuais, que
cresceram com o avanço da tecnologia, especialmente, no que se relacionada à
integração aos locais de trabalho. Eboli (1999), comparando as Universidades
tradicionais com a nova possibilidade oferecida pelas corporações, considera que o
conceito de Universidade Corporativa:
Aplicado adequadamente nas empresas, como um sistema eficaz de desenvolvimento de competências e talentos humanos, não é uma ameaça às universidades tradicionais, nem significa esvaziamento no papel das mesmas. Ao contrário, as experiências mais bem sucedidas de Universidade Corporativa são aquelas que realizaram parcerias com alguma universidade que têm a competência para agregar valor a estes programas corporativos, contribuindo assim para que as empresas realizem com mais competência e resultado o processo de gestão dos conhecimentos considerados críticos para o sucesso do negócio (EBOLI, 1999, p.11).
Quanto mais abertas à colaboração e integração com instituições
tradicionais de ensino superior, melhores serão os resultados das Universidades
Corporativas. Esses esforços se engendram na intenção de formar, capacitar e
desenvolver talentos humanos na Gestão dos Negócios, promovendo a gestão do
conhecimento organizacional, através de um processo de aprendizagem ativa e
contínua. É nesse sentido que EBOLI (2002) organiza a ilustração reproduzida
abaixo. Nele, é possível observar as motivações que guiam o desenvolvimento das
Universidades Corporativas como as bases para os sistemas integrados de
formação pessoal nas corporações.
38
Figura 2 - Educação corporativa: articulação dos conceitos de competência, gestão do conhecimento e aprendizagem.
Fonte: Adaptado de EBOLI (2002, p. 193).
O quadro evidencia a inter-relação das três perguntas que balizam o
sistema integrado da Universidade Corporativa. Por que fazer? O que fazer? Como
fazer? A visão corporativa acerca do valor dado ao conhecimento fica expressa pela
configuração sistemática que privilegia a formação dos colaboradores como
estratégia de autodesenvolvimento.
Desse modo, a aprendizagem continuada e o aperfeiçoamento
profissional dos colaboradores traduzem-se no aprimoramento da própria
corporação, capaz de desenvolver competências específicas, por meio da
disseminação da sua cultura interna. Esse processo deve ser capaz de criar e reter
talentos e gerar, no funcionário, a sensação de crescimento profissional e intelectual.
39
O sistema de educação corporativa integra a gestão por
competências, o processo de aprendizagem e a gestão do conhecimento das
empresas (EBOLI, 2004).
A primeira questão: Por que implantar um sistema de educação
corporativa? Os objetivos devem ser claros e definidos para que possam ser
mensurados ao longo do processo. O principal motivo para a implantação de um
sistema de educação corporativa é conseguir elevar efetivamente o quadro de
competitividade da empresa por meio da qualificação e do desenvolvimento de seus
colaboradores, nos mais variados níveis da instalação e da consolidação das
competências profissionais, críticas, empresariais e humanas. Segundo Dalmau
(2003), as empresas estão cada vez mais preocupadas em estar e se manter,
competitivamente, no mercado. Portanto, são impelidas a criar meios de desenvolver
as competências e habilidades de seus profissionais.
A segunda questão: O que fazer para implantar um sistema de
educação corporativa? Os envolvidos na implantação do processo devem
estabelecer ações necessárias para que o sistema de educação corporativa criado
seja realmente eficaz. Para isso, devem ser seguidos os objetivos estratégicos que
garantam o comprometimento da liderança. É de fundamental importância
estabelecer um modelo de gestão que seja pautado nas pessoas e no
conhecimento. As competências-chave devem ser priorizadas (após definidas),
levando em consideração os objetivos organizacionais, as metas e o modelo de
negócios da empresa.
A terceira questão: Como fazer? Para que um sistema de educação
corporativa atinja seus propósitos, é fundamental que pessoas sejam motivadas se
envolvam em todo o processo de implantação. Para isso, é necessário criar um
mecanismo dinâmico capaz de engajar os colaboradores. Somente por meio “das
pessoas será construído um sistema de educação verdadeiramente simples e eficaz”
(EBOLI, 2002, p. 194). A mentalidade de educação contínua, a necessidade e a
motivação para fazê-lo devem estar presentes nos diferentes níveis hierárquicos da
empresa.
Para que um sistema de Educação Continuada Corporativa tenha
sucesso, deve, então, congregar princípios que darão origem à elaboração de um
plano estratégico consistente e adequado às necessidades da corporação. Para que
a estratégia EaD se torne uma realidade, é necessário que sejam feitas escolhas
40 organizacionais integradas sob o ponto de vista da cultura, estrutura, tecnologia,
processos e modelo de gestão empresarial que favoreçam escolhas pessoais que
transformem estes princípios em ações, práticas, hábitos e exercícios corporativos,
que gerem um comportamento cotidiano nos profissionais, em harmonia e
consonância com a estratégia definida.
No Brasil, as Universidades Corporativas mais destacadas são
geridas pelas seguintes empresas: Petrobrás, Banco do Brasil, Caixa Econômica
Federal, Datasul e Serpro. No exterior, as Universidades Corporativas mais
tradicionais são as da petrolífera Shell e a dos hotéis Accor (EBOLI, 1999).
Para Martins (2004), o termo Universidade Corporativa:
É um empréstimo que, obviamente, tem um apelo mercadológico podendo vir a ter um uso marqueteiro ou não, mas que também é capaz de conduzir a uma interessante ideia de ensino e pesquisa, levando a essência do conceito de universidade para outros espaços sociais, que não somente os limites do campus universitário (MARTINS, 2004, p. 57).
Comparando os modelos da Universidade tradicional e da
Universidade corporativa, Eboli (1999) aponta que a Universidade tradicional preza
pelo desenvolvimento de competências essenciais para o mundo do trabalho, pela
aprendizagem baseada em sólida formação conceitual e universal, pelo sistema
educacional formal, pelo ensino de crenças e valores universais, pelo
desenvolvimento de cultura acadêmica e formação de cidadãos competentes para
gerar o sucesso das instituições e da comunidade. A Universidade Corporativa, por
sua vez, visa o desenvolvimento de competências essenciais para o sucesso dos
negócios, a aprendizagem baseada na prática dos negócios, o desenvolvimento de
pessoas pautado pela gestão por competências, o ensino das crenças e valores da
empresa e do ambiente de negócios, o desenvolvimento de cultura empresarial e a
formação de colaboradores competentes para gerar o sucesso da empresa e dos
clientes. De acordo com Meister (1999) a Universidade Corporativa é:
Um guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais, além de um laboratório de aprendizagem para a organização de um polo permanente (MEISTER, 1999, p.8).
41
Noutra mão, Franco (1999) observa que se trata de uma “atividade
estrategicamente orientada para integrar o desenvolvimento de pessoas, como
indivíduos, ao desempenho esperado delas como equipes, onde todos terão uma
visão estratégica da organização” (FRANCO, 1999, p. 28).
Em outras palavras, a Universidade Corporativa é uma ferramenta
que visa a auxiliar sua matriz no alcance de seus objetivos pela condução de
atividades que cultivam aprendizagem individual e organizacional, conhecimento e
competência, levando em consideração as 05 funções ilustradas na imagem abaixo:
Figura 3 – Cinco Funções da Universidade Corporativa
Fonte: Adaptado de FRANCO, (1999)
Além de muitas funções da Universidade Corporativa abordado por
muitos autores aqui estudado, Franco (1999) destaca 05 dessas, considerado um
ciclo em constante movimento: educar – tratar bem seus colaboradores e clientes;
treinar – de forma síncrona e assíncrona; aprender – manter se atualizado,
42 disseminar na organização; organizar – os conhecimentos apreendidos e divulgar –
o que foi aprendido entre os colaboradores, ser um disseminador do conhecimento.
Ressalto a importâncias das cinco funções citadas acima, uma
depende da outra, estando em constante movimento, isso comprova que se for bem
aplicado pelos seus colaboradores, todos saem ganhando, principalmente a
empresa que visa a disseminação dos conhecimentos alinhado com a estratégia.
Eboli (1999) ressalta que o mais importante é que a Universidade
Corporativa é um sistema de desenvolvimento de talentos humanos e gestão de
pessoas, cujo processo respeite seus pressupostos e princípios de concepção e
implementação, tendo como missão a formação e desenvolvimento de talentos na
gestão dos negócios, isto é, a promoção de conhecimento organizacional, a saber:
geração, assimilação, difusão e aplicação. Assim, em última instância, o que parece
definir as atividades das Universidades Corporativas é “o desenvolvimento e a
instalação de competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas
essenciais para a viabilização das estratégias negociais” (EBOLI, 1999, p. 112), com
vistas à sustentação da vantagem competitiva e inspirando-se no aprendizado
permanente.
A título de esclarecimento, vale desfazer uma confusão comum que
trata a Universidade Corporativa. A educação corporativa não deve ser confundida
com mero treinamento de pessoal – isto é, a mera aquisição de know how –,
geralmente atribuído aos cursos técnicos. A primeira tem como foco a formação não
apenas dos funcionários de uma empresa, mas de todos os setores da cadeia
produtiva, a saber: fornecedores, clientes, a coletividade etc. A segunda visa tão
somente à formação individual e específica para a execução de determinada tarefa.
Dito de outro modo, a Universidade Corporativa preocupa-se não apenas com a
gestão interna, mas com todos aqueles que estão inseridos direta ou indiretamente
na empresa.
O que diferencia a universidade corporativa de um centro de treinamento tradicional é a sua postura pró-ativa, o estabelecimento de uma filosofia de aprendizagem centralizada, as ações de aprendizagem customizadas, opera como uma unidade de negócio, a utilização racional de investimento em educação, a continuidade dos esforços de treinamento, a relevância que a direção da empresa dá ao trabalho por ela realizado (CARVALHO; CRUZ, 2001, p. 188).
43
Em suma, como afirma Alessandra Branco (2006), a Universidade
Corporativa tem o foco na estratégia e nos valores organizacionais, visando auxiliar
a empresa a atingir seus objetivos; dessa feita, “a universidade corporativa pode ser
um poderoso instrumento para ajudar as organizações a chegar onde elas precisam
estar por meio de seus funcionários, que estarão desenvolvendo suas habilidades”
(BRANCO, 2006, p.107).
Como se vê, a Universidade Corporativa, apesar de ser um conceito
recente, não tem somente a capacitação, treinamento e desenvolvimento de seus
colaboradores como foco, mas também o desenvolvimento da comunidade de
interesse da organização e suas respectivas cadeias de valor, alinhando seus
objetivos estratégicos da corporação, conduzindo assim aos melhores resultados e
se tornando cada vez mais competitiva.
As Universidade Corporativas podem oferecer curso e programas da
educação formal, em nível médio ou superior, tendo com o objetivo de atender um
público específico, podem ainda atuar nas áreas de especialização ou mestrado, ao
amparo da LDB (Lei de Diretrizes e Bases) e das normas editadas pelo MEC
(Ministério da Educação), incluindo o Ensino a Distância.
As Universidades Corporativas que desejam oferecer e certificar
seus funcionários devem buscar o credenciamento junto ao MEC, com base nas
normas vigentes:
• Ensino a Distância – Decreto nº 2.494, de 1998, e Portaria
MEC nº 301, de 1998;
• Educação Profissional – Decreto nº 2.208, de 1997;
• Nível de Especialização – Resolução CFE nº 12, de 1983;
• Nível de Mestrado (mestrado profissionalizante) – Portaria
CAPES nº 80, de 1998.
4.1 AS PRIMEIRAS EXPERIÊNCIAS
A ascensão das Universidades Corporativas se dá simultaneamente
ao esgotamento do modelo universitário tradicional, no que tange à formação
profissional rápida e especializada, uma vez que se tornou cada vez mais
44 impossibilitada de acompanhar o ritmo de crescimento do mercado e as
necessidades do mundo corporativo. Meister (2009) ressalta que essa ascensão se
deve, sobretudo, à “frustração com a qualidade e o conteúdo da educação pós-
secundária” (MEISTER, 1999, p.12), somada à “necessidade de um aprendizado
permanente” (MEISTER, 1999, p.12).
Contudo, a origem das Universidades Corporativas não é ponto
assente entre os autores que abordam esse tema. Embora o termo tenha sido
cunhado na década de 1980, experiências semelhantes às quais chamamos de
Universidade Corporativa já haviam sido desenvolvidas em décadas anteriores.
Alessandra Branco (2006) lembra que a General Motors foi a pioneira em
organizarum ambiente de ensino dentro da empresa, quando criou a General Motors
Engineering and Management Institute (GMI), em 1927. Carvalho e Cruz, por seu
turno, afirmam que:
Embora já se fale a respeito de Universidades Corporativas há pelo menos 40 anos, desde que a General Electric lançou a Crotonville Management Development Institute, em 1955, o verdadeiro surto de interesse na criação de uma Universidade Corporativa, como complemento estratégico do gerenciamento do aprendizado e desenvolvimento dos funcionários de uma organização, ocorreu no final da década de 80 (CARVALHO, CRUZ, 2001, p. 33).
É mister dizer que, inicialmente, a GMI não era mais do que um
curso noturno para os interessados na indústria automobilística. A iniciativa da
General Electric está mais próxima dos padrões de Universidade Corporativa atuais,
como considerados nesse trabalho.
O grande desenvolvimento dessas Universidades, como demonstra
Vergara e Cruz (2002), aconteceu em meados da década de1980. Os
pesquisadores constatam que, dentre essas Universidades Corporativas mais bem
conceituadas, estão as de empresas como a Disney, o McDonald’s, a General
Motors, a Arthur Andersen, a Motorola e, mantendo sua tradição, a General Electric.
Em nosso País, o estabelecimento das Universidades Corporativas é relativamente
recente, pois foi somente a partir dos anos 1990 que elas se estabeleceram como
alternativa viável, conquistando a adesão de dezenas de empresas a essa
modalidade de ensino.
45
Alguns autores, como Newton e Balzan (2007), tendem a ver as UC
sob um pano de fundo ideológico. Assim, reforçam o papel do neoliberalismo na
formação de capital imaterial. Para eles, “no discurso neoliberal, a educação deixou
de ser parte do campo social e político, para ser parte do mercado e funcionar à sua
semelhança” (SILVA; BALZAN, 2007, p. 238). As empresas atuariam, por meio das
Universidades Corporativas, em função do mercado. A aproximação dessas esferas
implicaria na assimilação de características mutuamente. Enquanto os
conhecimentos corporativos teriam uma alternativa mais eficaz para sua
transmissão, o processo de ensino alimentar-se-ia da lógica neoliberalista que
domina o mercado. Nesse sentido, Castanho (2000) diz que esse modelo é:
Neoliberal porque se orienta não mais para as necessidades da nação, mas para as exigências do mercado; porque se vê como um empreendimento como tantos outros, sendo preferível que sua iniciativa seja privada, não pública; porque sua administração deve atender antes aos requisitos da eficiência gerencial do que aos reclamos da participação política; porque não se vê mais como uma instituição que tem um compromisso para melhorar a vida social, deixando questões como essa ao livre jogo das forças do mercado; e, enfim, neoliberal, porque passa a se definir como um espaço onde o indivíduo busca instrumentos para o seu sucesso na sociedade e não onde a sociedade habilita indivíduos para seu serviço (CASTANHO, 2000, p. 36).
Assim sendo, a ciência se transforma num comércio como tantos
outros. A organização das Universidades Corporativas seria resultado da
necessidade de seguir as transformações do capital em função da produtividade e
do lucro. As corporações agregam os aspectos inovadores associados com a
educação que, se torna um novo negócio. Fica evidente, então, que os modelos
educacionais são alterados para servir a lógica de mercado e não o contrário.
As tensões entre as relações de produção e forças produtivas, no neoliberalismo, são sanadas não com uma mudança no status quo, mas com a incorporação e expansão de novos mercados. Seria incorreto, todavia, dizer que existe uma transformação da universidade tradicional em universidade corporativa, haja vista que elas coexistem, no entanto, as universidades sofrem pressões contraditórias num cenário de turbulências e encruzilhadas, para o qual não se sentem preparadas a responder (DIAS SOBRINHO, 2005, p. 164 -165).
46
Outra crítica comum diz respeito à questão da formação
propriamente dita e ao papel das Universidades Corporativas dentro da sociedade,
visto que a prerrogativa delas é a formação técnica, tendo como escopo a gestão do
conhecimento e de pessoas. Assim, essas Universidades desenvolvem tão somente:
Suas atividades para viabilizar os conhecimentos requeridos pelo setor produtivo da empresa, excluindo qualquer tipo de disciplina que possa abranger uma formação mais humanística, que forneça ao aluno condições de análises e leituras políticas e sociais (DIAS SOBRINHO, 2005, p. 235).
Nesse sentido, VERGARA (2000) atenta para o fato de que, a
Universidade Corporativa, voltando-se tanto para seus objetivos, estratégias e
atividades específicas, corre o risco de formar profissionais sem uma perspectiva
crítica, o que se chama de “apertadores de parafuso”, no sentido em que Charles
Chaplin indica em Tempos Modernos. Do mesmo modo, correm o risco de perder a
competitividade por não dispor de pessoas que dominem o pensamento abstrato e
sejam capazes de ler o que não está escrito, de ver o que não é mostrado, de ouvir
o que não é falado. Enfim, pessoas capazes de fazer a diferença, por meio do
conhecimento, em um mundo de constantes e velozes mudanças.
Não se trata de assumir um viés ideológico frente a essa questão,
mas acreditamos que todo fenômeno deve ser abordado em sua integridade. Ele
não pode ser desprovido e abstraído dos elementos que o compõe, a saber: o
contexto histórico, cultural e econômico. Vale lembrar que a Universidade
Corporativa já é uma realidade, no Brasil e no exterior, assumindo formas
inovadoras de ensino que a Universidade tradicional resiste em adotar como, por
exemplo, o ensino a distância.
4.2 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS NO BRASIL
As primeiras experiências com o ensino corporativo no Brasil
começaram no final da década de 1980. VERGARA e RAMOS (2002) apontam que
a Universidade corporativa pioneira no Brasil foi a Escola Amil, criada em 1987, pela
47 empresa de medicina de grupo. Seguiu-se a ela a Academia – Universidade de
Serviços, em 1992, da Accor Brasil, conglomerado que atua nos ramos de hotelaria,
projeto e gestão de benefícios de alimentação. Além dessas, a Universidade
Brahma, de 1995, também figura entre as primeiras Universidades Corporativas
brasileiras. As autoras também apontam que, no início do século XXI, havia cerca de
vinte empresas no Brasil com iniciativas nesse sentido. Dentre elas, destacam-se
AmBev, Algar, Bank Boston, McDonald’s, Telemar, Datasul, Petrobrás, Motorola e
Visa.
Carvalho e Cruz (2001), por outro lado, falam de instituições de
ensino que, apesar de não utilizar o para si o termo "Universidade Corporativa",
também se pautam pela gestão de conhecimento e competências, são elas:
Unilever, Volkswagen/Audi, Datasul e Rhodia. Elas ainda ressaltam que “ainda não
há um levantamento preciso de quantas empresas brasileiras adotaram o projeto de
Universidade Corporativa” (CARVALHO; CRUZ, 2001, p. 33).
Um dos principais motivadores para o surgimento e implementação
das Universidades Corporativas no Brasil, certamente, foi a criação, em 2004, da
Associação Brasileira de Educação Corporativa, que buscava a obtenção do direito
de certificação sem a interferência do Estado. Dessa forma, “ao desqualificar o
Estado, nas suas funções educativas, as organizações tomam para si a tarefa de
educadora contemporânea, alardeando até, sob aspectos reducionistas, o lugar da
universidade” (RAMOS; SANTOS, 2008, p. 290). O investimento passa a ser apenas
das empresas, que não cobram mensalidade de seus alunos, tendo um orçamento
exclusivo disponível para os gastos envolvidos na implementação da educação
corporativa.
Em seu artigo “O perfil das Universidades Corporativas no Brasil”,
Branco (2006) analisa algumas das características das instituições brasileiras. Nele,
a pesquisadora constata que,
Não existe homogeneidade quando se fala de universidade corporativa; cada empresa adota estrutura e práticas de acordo com necessidades particulares, porém todas elas cultivam em comum a busca pela educação continuada e pelo desenvolvimento de pessoas e competências específicas ao negócio (BRANCO, 2006, p. 115).
O pré-requisito para participar do programa dessas Universidades
48 não é a competência ou algo que remeta à meritocracia, uma vez que carece de
processo seletivo. Entretanto, exige algum tipo de vínculo com a empresa para fazer
o curso pretendido. Em uma dessas Universidades, entre os pré-requisitos constava
“ser gestor ou consultor da empresa, ter alto potencial ou alto desempenho, ser
indicado em consenso pela chefia e pelo RH para participar do programa, inglês
mínimo intermediário, ter formação superior e passar por assessment pessoal”
(BRANCO, 2006, p. 115).
A seleção dos funcionários que deverão participar dos cursos
ofertados pela Universidade Corporativa está sob responsabilidade do
Departamento de Recursos Humanos. Relacionando os cursos ofertados, as
Universidades Corporativas têm como objetivo incorporar os três C (Cidadania
Corporativa, Estrutura Contextual e Competências Básicas) nos programas e cursos
ofertados.
4.3 A CONDIÇÃO ATUAL DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS NO BRASIL
O quadro de desenvolvimento e consolidação das Universidades
Corporativas no Brasil é ainda incipiente. Frente às instituições americanas e
europeias, as nossas Universidades Corporativas ainda carecem de visibilidade e
investimentos. Castro e Eboli (2013) dizem que
Ao compararmos as práticas das UCs no Brasil com as experiências dos Estados Unidos e França, notamos que adoção de práticas de EAD é forte nos dois países, enquanto aqui ainda é incipiente, sobretudo tratando-se de um país de dimensões continentais (CASTRO; EBOLI, 2013, p. 413).
Entretanto, os pesquisadores afirmam que o cenário é próspero,
uma vez que “a maioria está crescendo e seus orçamentos se expandem. Com isso,
as empresas estão implicitamente mostrando contentamento com o seu
desempenho” (CASTRO; EBOLI, 2013, p. 414). E, atualizando os dados aqui
apresentados de pesquisas anteriores, estima-se que hoje existam de 500 a 600
Universidades Corporativas no Brasil.
49
Segundo dados da Pesquisa EC 2012, elas são bem financiadas, têm boas equipes dirigentes e 73% pertencem a empresas nacionais. Note-se que, na versão da pesquisa realizada em 2009, o percentual de empresas de capital nacional era de 67% (CASTRO; EBOLI, 2013, p. 414).
Um dos pontos negativos dessa perspectiva, como aponta a
literatura sobre o assunto, é que “no caso brasileiro, a ênfase na formação
profissional, em detrimento das atividades de pesquisa e crítica, tornou a integração
ensino-pesquisa bastante problemática” (VERGARA; RAMOS, BRAUER, 2013, p.
172). Para Silva e Balzan (2007), essa perspectiva não leva em consideração o
pluralismo ideológico e o contexto educacional brasileiro. Concordam na inaptidão
das Universidades Corporativas tornarem-se protagonistas do processo de formação
humana e intelectual no Brasil. Para esses pesquisadores:
O conceito de aprendizagem organizacional, que fundamenta a educação corporativa, ganha cada vez mais espaço, deixando educadores e pesquisadores receosos frente à possibilidade de as universidades corporativas assumirem um papel dentro do contexto do Ensino Superior para o qual, segundo nos parece, não se mostram preparadas (SILVA; BALZAN, 2007, p.234).
Todavia, ainda que não estejam preparadas para assumir um papel
mais significativo no contexto do ensino superior, os resultados da implementação
das Universidades Corporativas no Brasil parecem animadores, Silva (2006) aponta
que, entre vários aspectos, essa implementação facilitou o cumprimento das metas
de planejamento das empresas. Do mesmo modo, favoreceu a competitividade
organizacional e fez com que as empresas adquirissem competências em áreas
técnicas as quais não possuíam capacitação para lidar com a demanda. Além disso,
ainda permitiu a educação contínua dos colaboradores e estimulou uma maior
integração das áreas de negócios da empresa.
Conforme fica exposto, os motivos que perpassam o crescimento
das Universidades Corporativas não são meramente educacionais, mas também
econômicos. Assim, não se trata de assumir uma posição ideológica ante a
possibilidade ou não da instalação das Universidades Corporativas, elas já são uma
realidade. Noutro sentido, trata-se de investigar quais elementos compõem seus
50 fundamentos, apontando algumas de suas limitações e novas possibilidades,
especialmente, no que tange a intersecção entre as Universidades Corporativas e a
introdução das tecnologias telemáticas no ensino.
4.4 A UNIVERSIDADE CORPORATIVA E A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Com a chegada das Universidades Corporativas, ligadas ao
desenvolvimento das aptidões humanas e aliadas às estratégias empresariais, a
utilização da Educação a distância corporativo tornou-se uma solução altamente
vantajosa para as empresas e para seus colaboradores. Esta modalidade facilita o
treinamento em largas escalas, conciliando os horários e a localização geográfica
dos colaboradores. Assim, as universidades corporativas complementam a formação
profissional e oferecem ferramentas para o auto-desenvolvimento do capital humano
nas empresas. Com isso, a organização espera que o aprendizado de seus
colaboradores retorne de forma lucrativa, disseminando o conhecimento a fim de
atender às prerrogativas empresariais, colocando a formação do cidadão crítico em
segundo plano.
A Educação a distância auxilia na educação coorporativa
adequando-se à realidade profissional. Nesse sentido, dá rapidez, agilidade e
disponibilidade para as demandas empresariais em relação à formação de seus
colaboradores. A Internet anula o protótipo da educação restrita às estruturas físicas,
pois disponibiliza, ao estudante, o aprendizado de competências que, antes, era
apenas possível de ser realizado presencialmente.
De acordo com Messa (2010), ao longo dos últimos trinta anos, os
conceitos de aprendizagem vivem um processo de transformação, devido ao
dinamismo dos aspectos sociais difundidos pelo capitalismo, que acelerou o
desenvolvimento tecnológico que apoia os processos de ensino a distância. O
aproveitamento do tempo social está sincronizado a ideais mercadológicos que
ditam a máxima do “tempo é dinheiro”, sobretudo, no que se referem aos novos
meios de comunicação e informação, suas linguagens e possibilidades.
51 5 AS TIC – TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO
O mundo moderno apresenta novos problemas e oportunidades que
exigem novas maneiras de pensar. Além disso, muitos artefatos e situações ficam
obsoletos rapidamente. Isso pode ser verificado em setores como a medicina, a
engenharia, as comunicações etc. Mas, e a Educação? Como preparar os
estudantes para um mundo de transformações cada vez mais rápidas? As matérias
de estudo atendem às demandas do presente e do futuro? As metodologias
atendem às expectativas dos alunos?
Entre as tecnologias e a ação educativa existem muitas relações. As
tecnologias de comunicação e informação não se resumem a equipamentos e/ou
ferramentas de ensino. Noutro sentido, se constituem como um conjunto de
processos usados na interação entre pessoas, que põem em discussão questões
individuais, referentes aos interesses e subjetividades dos sujeitos, além de
questões coletivas, referentes aos contextos socioculturais dos indivíduos.
A interação entre as pessoas propiciada pelas tecnologias no
processo educativo é um elemento de ensino e de aprendizagem. Assim, as
Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC) possibilitam informações,
processos e/ou relações que impulsionam as práticas educativas. Quando a
tecnologia começou a ser inserida na educação, em meados dos anos 1950,
apareceu como "máquinas de ensinar, nas quais os alunos deveriam seguir
ativamente determinados passos no processo de aprender"(TOSCHI, 2005, p.38).
Eram produzidos materiais audiovisuais e vídeos interativos, visando a aperfeiçoar a
aprendizagem dos alunos. Segundo a ótica da época, a tecnologia era mais um
recurso a ser utilizado na transmissão de conhecimento.
Na década de 1970, a noção de tecnologia como técnicas
computacionais, onde os computadores eram pouco mais do que calculadoras
avançadas, é substituída pela ideia de que ela pode ser um mediador da estrutura
cognitiva dos sujeitos. As técnicas utilizadas nas instituições de ensino "propunham
a interação homem-máquina, numa perspectiva cognitivista para conseguir a
mudança educativa" (TOSCHI, 2005, p. 38).
Posteriormente, os anos 1980 foram marcados pela inserção desses
novos dispositivos na escola. Surgiram o retroprojetor, o gravador de som portátil, a
52 filmadora, a fotocopiadora, a televisão, o vídeo e o computador. Segundo Toschi
(2005), a grande dificuldade da época era a insuficiência de equipamentos nas
instituições de ensino, assim como a falta de estrutura física e de suporte
tecnológico para a utilização destes pelos professores.
Os recursos tecnológicos já faziam parte do contexto das instituições
e a passagem dos anos 1980 para os 1990 representou a disseminação do uso do
computador e de suas múltiplas funcionalidades, com o Kit Multimídia, o CD-ROM e
as primeiras experiências com a Internet. A partir da década de 1990, há o
crescimento contínuo da valorização de um ensino aproximado com as experiências
dos educandos, com mediação do professor e das tecnologias.
O ensino mediado pelas tecnologias não deve ser encarado como a
concretização de uma utopia, mas sim a possibilidade de um ensino contextualizado,
que proporcione um aprimoramento da comunicação entre professores, alunos e as
informações neles presentes (PORTO, 2005).
A tecnologia tem sido utilizada como uma ferramenta no processo
educacional em todos os níveis de ensino (ensino fundamental, ensino médio e
ensino superior). A sua proliferação, complexidade e impacto social são aspectos
que caracterizam um novo modo de pensar técnico. Esta realidade, porém, se
contrapõe a da sociedade da informação, que se apresenta como um espaço social
que instaura um pensamento abstrato sobre o fazer técnico.
Nesse sentido, deve-se compreender a Educação para além do
instrumento tecnológico, pensar em novas concepções de ensino e de
aprendizagem, o que permite ao homem produzir conhecimentos a partir das suas
necessidades objetivas e subjetivas que analisem o papel das tecnologias no
cotidiano, permitindo a formação de redes colaborativas de aprendizagens. De
acordo com essa perspectiva, as tecnologias:
53
Dão suporte à produção de um incomensurável volume de informações, possibilitam uma enorme diversidade de alternativas para seu armazenamento e recuperação e fornecem ao fluxo da informação uma amplitude, uma intensidade e uma velocidade que não poderiam ser antecipadas sem conexão das redes informacionais em superinfovias. Se por um lado, as tecnologias de informação e comunicação levam a uma superação das fronteiras espaço-temporais – porque promovem interações independentemente dos limites físicos e estabelecem interconexão entre diferentes redes de computadores (BURNHAM, 2000, p. 3).
A partir desta visão, a tecnologia colabora para a formação de
diferentes grupos sociais, criando espaços multirreferenciais de aprendizagem,
todavia, exige habilidades específicas para o processamento e compreensão das
informações disponibilizadas.
Numa perspectiva capitalista, a tecnologia tenderia a limitar-se a ser
apenas mais uma ferramenta que possibilita a massificação educacional. Seguindo
por esta linha de pensamento, é preciso considerar dois princípios básicos
fundamentais para a práxis pedagógica: a tecnologia enquanto elemento que pode
possibilitar a construção do conhecimento e a tecnologia, por si só, não é capaz
determinar o processo educacional.
Ao pensar na utilização das tecnologias na prática pedagógica,
torna-se importante a compreensão de que há uma possibilidade de construção
interativa de conhecimentos. Há uma formação construída coletivamente,
compreendendo que o saber dos sujeitos interage com outros saberes,
transformando-se numa teia de relações, onde o conhecimento já não é mais
específico e único, mas, construído coletivamente, concretizando a formação do
pensamento em rede (TOSCHI, 2005).
Por isso, a tecnologia deve ser pensada enquanto facilitadora de
aprendizagens. Isso significa compreender que ela não se apresenta como algo
inovador para resolver os problemas educacionais, mas que a sua existência ajuda a
legitimar uma aprendizagem que mais se aproxima dos processos de construção
colaborativa do conhecimento.
Desse modo, as tecnologias passaram a ser incorporadas à
educação, propiciando mudanças significativas ao cenário educacional. Associados
a esses avanços, esses novos padrões de ensino são caracterizados pela interação
computacional e são utilizados tanto na modalidade a distância, seu espaço por
54 excelência, quanto na modalidade presencial, como complemento aos encontros em
sala de aula.
5.1 AVA – AMBIENTES VIRTUAIS DE APRENDIZAGEM
Ao longo das últimas três décadas, é fácil perceber as
transformações nos conceitos de aprendizagem, devido à diligência dos aspectos
sociais difundidos pelo capitalismo e que impulsionaram a globalização acelerando,
tecnologicamente, a comunicação humana. O aproveitamento do tempo social está
sincronizado ao tempo cronológico que dita a máxima do “tempo é dinheiro”,
sobretudo, naquilo que se refere aos meios tecnológicos de comunicação e
informação e suas linguagens.
Outro ponto a ser considerado é que as exigências do mercado
também influenciaram e direcionaram a educação para modalidades mais
competitivas. Naturalmente, a Educação a distância ganhou destaque. A
transmissão descentralizada do saber, proporcionando uma nova experiência aos
alunos e professores, é capaz de alcançar um grande público enquanto mantém
operações de baixo custo.
No advento do século XXI, as possibilidades informacionais
tornaram-se um bem tão ou mais precioso que os próprios recursos materiais. O
Ensino a Distância tornou-se um tipo de pedra de toque, capaz de ultrapassar as
fronteiras, visíveis ou não, e romper com as limitações tradicionais para a
transmissão do conhecimento.
Conforme o Censo da Educação Superior de 2010, do total de
matrículas nos cursos de graduação no Brasil, 14,6% eram matrículas em cursos a
distância. Um dado relevante dessa pesquisa é o indicador de que a faixa etária dos
alunos de cursos de Educação a distância é maior do que a dos alunos de cursos
presenciais. Enquanto que em cursos presenciais a média de idade é de 26 anos,
nos cursos a distância ela é 33 anos. Isso deixa evidente que a Educação a
distância tornou-se uma oportunidade mais evidente para pessoas mais velhas do
que os cursos presenciais.
Do mesmo modo, a Educação a distância tem sido entendida como
55 uma oportunidade para a melhoria dos indicadores da educação, brasileira e global,
de modo a dar resposta às direções apontadas pelos órgãos internacionais ligados
ao ensino. De acordo com Bramé e Spirandelli (2010):
O crescimento da EAD tem um aparato de regulação fruto do próprio desenvolvimento econômico e social. A expressiva demanda de professores no Brasil, sem contar as orientações dadas pela UNESCO, BIRD, FMI, Banco Mundial etc. são tendências adotadas por vários países, mas tais orientações denotam também a preocupação dos governos em nivelar-se aos parâmetros ditados por esses organismos (BRAMÉ; SPIRANDELLI, 2010, p.1507).
No intuito de responder aos dispositivos internacionais de melhoria e
ampliação dos processos de ensino, a tecnologia surge como uma panaceia, capaz
de suprir boa parte das obrigações impostas aos administradores públicos, nos mais
diversos contextos. Essa configuração implica numa dependência cada vez maior
dos dispositivos tecnológicos que, paradoxalmente, dão maior liberdade ao aluno.
De acordo com (ARIERIA et al, 2009):
Verifica-se que o processo educacional é pressionado a utilizar as ferramentas tecnológicas com instrumentos de ensino, além de assumir a incumbência de preparar as pessoas para utilizar-se desses instrumentos, reforçando ainda mais o ciclo de pressão. Esse ciclo torna as pessoas e a escola ainda mais dependentes da tecnologia e de seus benefícios e malefícios, pois nenhum tipo de ação ou descoberta humana é funcionalmente neutra, já que sua utilização é que define seus méritos (ARIERIA et al, 2009, p. 320).
Se a neutralidade das tecnologias da informação e comunicação é
questionada, ainda que permita maior interatividade e, portanto, vozes dissonantes,
é importante ter em consideração que essa característica se estende aos modelos
anteriores da Educação a distância. O Ensino a Distância, assim institucionalizado e
parametrizado, não surgiu no século XXI, com os avanços nas telecomunicações,
mas na década de 1930, ainda com o material impresso e enviado pelo serviço
postal. No início dos anos de 1970, com o rádio, a televisão, as fitas de áudio e
outros dispositivos analógicos, intensificou-se esta perspectiva e ampliou-se o
acesso aos processos de formação, mais designadamente, profissionais. Contudo, é
quando as redes de comunicação tornaram-se mais interativas, a partir da internet e
56 do desenvolvimento dos computadores pessoais, com a virtualidade da educação,
que se configurou o atual padrão de Ensino a Distância. (FRANCO; CORDEIRO;
DEL CASTILLO, 2003).
Foi na década de 1980, com o surgimento do microcomputador, que
houve uma transformação de maneira radical no uso do computador. Sua
aplicabilidade tornou-se tão múltipla quanto variada, transitando por áreas distintas.
Da a educação até a indústria, das atividades de pesquisa e desenvolvimento às
atividades de lazer, as tecnologias comunicacionais digitais são parte do nosso
cotidiano. No Brasil, as primeiras experiências nesse sentido aconteceram em
meados da década de 1990. A Secretaria de Educação a distância (SEED), do
Ministério da Educação, foi criada em 1996, como parte da normatização
estabelecida pela Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional n° 9.394.
Como se vê, as oportunidades que a tecnologia oferecia seriam
capazes de dar resposta a antigos problemas associados a metodologias de ensino
tradicionais. Segundo LOLLINI (1991):
Um dos méritos do computador no campo da educação é, porém, o de tentar resolver um dos grandes problemas da educação: como respeitar o ritmo da aprendizagem, como evitar defasagens entre os tempos propostos (ou impostos) pela escola e o tempo necessário ao aluno numa atividade particular em um determinado momento da vida (LOLLINI, 1991, p.47).
Os Ambientes Virtuais de Aprendizagem se caracterizam por ter
uma dinâmica própria com função pedagógica. Eles são ciberespaços criados para
vincular conteúdos de forma virtual, são como um terreno fértil de significações e
interações onde humano e as tecnologias se interagem potencializando a
construção de conhecimento. O aspecto crucial seria a oportunidade de feedback.
Nesse ponto, o aluno recebe a devolutiva do seu despenho e pode avaliar se está
atingindo seus objetivos no curso. Nos Ambientes Virtuais de Aprendizagem, os
expedientes que dão apoio à educação a distância são os mesmos da rede mundial
de computadores: correio, fórum, chat, conferência, bancos de recurso, entre outros
(SANTOS, 2003).
A aprendizagem mediada por AVA pode admitir que, através das
soluções de digitalização, várias fontes de informações possam ser designadas e
socializadas de forma hipertextual, mixada, remixada e multimidiática, com recursos
57 de simulações nas mais diferentes áreas do conhecimento. Assim, as possibilidades
de comunicação entre todos os envolvidos no processo de ensino-aprendizagem
caracterizam e diferem os Ambientes Virtuais de Aprendizagem de outras
possibilidades de educação e comunicação mediadas por tecnologias (SANTOS,
2003).
Desta forma, pode-se afiançar que uma das metas que o Ensino a
Distância ainda tem a buscar são os interesses dos seus estudantes frente à
formação crítica e adequada à sua realidade econômica e social. Nesse sentido, é
necessária uma educação problematizada que permita ao aluno a experimentação.
Para tanto, faz-se imperativo um ensino de significado em que o objetivo seja
estimular novos percursos para um conhecimento dinâmico (MARTINS, 2002). De
acordo com Gilberto Prado:
As redes fazem do tempo e do espaço uma concentração dinâmica, uma troca contínua de significações, um diálogo entre as diferentes estâncias da criação. [...] Elas oferecem a possibilidade de um diálogo incessante entre as diversas perspectivas, entre os diferentes elementos situados nos numerosos pontos do planeta (PRADO, 1997, p. 297).
Assim, o conhecimento mediado pelos processos tecnológicos se
configura como um código possível de ser compartilhado e reaplicado em diferentes
suportes e contextos.
As atuais perspectivas metodológicas se embasam em modelos
dinâmicos que consideram o aluno em sua multiplicidade, e que o conhecimento
somente é adquirido quando ele é capaz de reconstruir os conceitos ministrados e
os solidificam em opiniões que auxiliam a perceber a realidade.
Assim, aprender significaria obter ferramentas para, acessar,
compreender e reelaborar o conhecimento à sua volta, de ser capaz de melhorar a
convivência com o mundo. De acordo com Júlio César Furtado dos Santos, a
promoção da aprendizagem significativa, desse modo, pressupõe sete passos da
reconstrução do conhecimento: sentir, perceber, compreender, definir, argumentar,
discutir e transformar.
58
O modelo de aprendizagem que embasa as necessidades de nosso tempo não é mais o modelo tradicional que acredita que o aluno deve receber informação pronta e ter, como única tarefa, repeti-las na íntegra. A promoção da aprendizagem significativa se fundamenta num modelo dinâmico, no qual o aluno é levado em conta, com todos os seus saberes e interconexões mentais. A verdadeira aprendizagem se dá quando o aluno (re)constrói o conhecimento e forma conceitos sólidos sobre o mundo, o que vai possibilitá-lo agir e reagir diante da realidade (SANTOS, 2006, p.34).
Destarte, pode-se compreender que a educação interfere de forma
significativa na realidade tanto do sujeito do aprendizado como na sociedade em que
ele está inserido. Com a aplicação dos sete passos colocados por Santos é possível
realizar uma aprendizagem significativa, todavia, são necessárias duas condições: o
interesse do aluno em aprender e o conteúdo a ser transmitido dever ter significado
(MESSA, 2010).
Aqui, é mister especificar o conceito de Educação que engloba essa
perspectiva: a educação é um processo social e tem como primordial missão a
transmissão da herança cultural de uma dada sociedade e deve permitir ao seu
cidadão construir seu conhecimento ao incentivar o ato libertador de reelaborar o
conhecimento tradicional existente. Desta forma, o aluno não é um sujeito apático
que recebe, passivamente, o conhecimento. Ele deve construir seu conhecimento
por meio da reconstrução do conhecimento estabelecido e a ele apresentado
(MESSA, 2010).
Quanto mais próximos dessa perspectiva, mais os Ambientes
Virtuais de Aprendizagem serão capazes de dar o retorno esperado às
necessidades reais do aluno, por meio das questões essenciais que permeiam os
conteúdos a serem ministrados. De acordo com Messa (2010):
O conhecimento não está nos livros à espera de que alguém venha aprendê-lo; o conhecimento é produzido em resposta a perguntas; todo novo conhecimento resulta de novas perguntas, muitas vezes novas perguntas sobre velhas perguntas (MESSA, 2010, p. 3).
Dessa maneira, o conhecimento prévio revela-se um elemento
capital para a construção de uma aprendizagem significativa. Além disso, é
necessário que o aluno demonstre-se predisposto a relacionar seu conhecimento
prévio ao novo conhecimento, sem linearidade ou arbitrariedade.
59
Pensar o Ensino a Distância como um aprendizado significativo e
democrático, é considerar a evolução da tecnologia em associação ao processo de
globalização social discutido por Milton Santos. Para Santos, a tecnologia deveria ter
a finalidade de contribuir para a emancipação individual, e todos devem ter o direito
à educação. Nesse contexto, o acesso à tecnologia torna-se excludente, ao invés de
inclusivo. O que deve ficar claro, então, é que a ausência do dispositivo eletrônico,
que nem é economicamente acessível, pode privar o aluno das oportunidades que
dele advêm (SANTOS 2011).
Pensando ainda neste processo globalizador, as exigências do
mercado trouxeram mudanças radicais na convivência social, motivando novas
exigências para o ajustamento ao mercado de trabalho. Daí a mudança no público
geral das graduações quando tratamos da educação a distância. Hoje, aqueles que
já haviam interrompido seus estudos, podem regressar ao processo de ensino. Em
muitos casos, esse retorno se tornou imperativo, a fim de manter os postos de
trabalho em função das transformações tecnológicas evidenciadas. E, uma boa
parcela desse público acaba optando pelo Ensino a Distância. De acordo com
MESSA (2010),
Nos últimos anos, os Ambientes Virtuais de Aprendizagem (AVA) estão sendo cada vez mais utilizados no âmbito acadêmico e corporativo como uma opção tecnológica para atender uma demanda educacional. A partir disso, verifica-se a importância de um entendimento mais crítico sobre o conceito que orienta o desenvolvimento ou o uso desses ambientes, assim como, o tipo de estrutura humana e tecnológica que oferece suporte ao processo ensino-aprendizagem (MESSA, 2010, p. 7).
A Educação a distância tem como princípio usar a tecnologia para
ampliar o conhecimento sem barreiras e fronteiras, com o intuito de qualificar os
indivíduos para uma melhor qualidade de vida. Desta forma, possui grande potencial
como um adjuvante no processo de inclusão social. Por isso:
A Educação a Distância é considerada uma alternativa para a Educação, justificada sua implantação no Brasil pelo alto índice de analfabetismo, a baixa escolaridade da população, a qualificação profissional deficitária e a sua grande extensão territorial do país. [...] Esse conceito nos remete ao contexto sócio-histórico que demandou a possibilidade de oferecer educação a pessoas que estavam distantes dos grandes centros acadêmicos e/ou não tinham disponibilidade de frequentar diariamente uma escola. Nessas condições, as novas tecnologias chegam para suplantar o problema da distância e atender, portanto, às necessidades dessas pessoas (BARROS; CARVALHO, 2011, p. 47).
60
É importante, então, ressaltar que o processo de ensino-
aprendizagem deve ser considerado um espaço que se discutem diferentes modos
de pensar o mundo, contemplando de forma democrática todas as diferenças e a
natureza complexa do indivíduo. Com frequência, essas perspectivas são variáveis e
contrastantes, pois reproduzem a complexidade do mundo em si. Nos ambientes
virtuais de aprendizagem o mesmo acontece. Apenas os meios de comunicação em
que se expressam esses pontos de vista são diferentes (SOUZA 2005).
Substitui-se a figura monolítica do professor por uma variedade de
funções que sejam capazes de lidar com as diferentes necessidades impostas pela
tecnologia e pela condição geograficamente descentralizada que marca a
modalidade. Contudo, mantêm-se as diferentes opiniões acerca da realidade, do
ensino e das demandas sociais atuais. Poder e educação, presencial ou online,
andam sempre juntos. De acordo com Souza (2005):
A questão da Educação e do Poder sempre esteve presente em todo o processo histórico da humanidade, o “ser-político” e o ser - subserviente andam de mãos dadas nas intrincadas camadas constituídas na sociedade. O peso do capital sempre se fez presente nas dominações das estruturas sociais, Foucault em Genealogia do Poder faz alusões sobre a força econômica nas relações de poder com os segmentos sociais, isto gera relações profundamente complexas, além é claro, de uma quantidade imensurável de teorias que, ao longo do tempo, formam cemitérios culturais, frustrando dominados e às vezes dominantes (SOUZA, 2005).
Outro ponto vital na Educação a distância medida pela tecnologia é
o planejamento estrutural dos professores, tutores, monitores e equipe de
Tecnologia da informação (TI), a fim de possibilitar um amplo aproveitamento dos
recursos tecnológicos nos AVA, permitindo eficaz aquisição de conhecimento. O
suporte digital deve estar sempre atualizado e adequado às necessidades
específicas que os conteúdos ministrados exigem, a fim de que o aluno possa
desenvolver experiências significativas relacionadas ao conhecimento adquirido.
Sendo assim, para que um processo de ensino seja eficiente nessas
condições, o design dos AVA e seus recursos são essenciais, mesmo se o conteúdo
apresentado seja didaticamente repleto de significações, estes irão se perder se a
61 linguagem e a organização dos materiais dispostos no ambiente virtual não forem
adequadas ao público-alvo.
Desta forma, os Ambientes Virtuais de Aprendizagem, e o
ciberespaço que o circunda, reúnem, integram e redimensionam uma infinidade de
mídias e interfaces. Para listar apenas algumas possibilidades mais atuais, é
possível indicar a utilização de jornais, revistas, filmes, matérias televisivas,
mescladas em atividades comunicacionais síncronas e assíncronas, a exemplo dos
chats, listas e fórum de discussão, blogs dentre outros (SANTOS, 2003).
Os Ambientes Virtuais de Aprendizagem devem ser direcionados
aos alunos de forma mais personalizada possível. O modelo educacional impõe
modificações nos aspectos de relacionamento e de desempenho de aprendizagem,
alterando papéis e diversificando complexos sociais presentes no dia a dia escolar.
Mais ainda, age de maneira a dar relevância ao ato pedagógico não-linear, levando
em consideração as diferenças sociais, usufruindo da possibilidade de construções e
desconstruções contínuas de maneira a descobrir o tempo e a sensibilidade de cada
estudante para cada uma das etapas do processo ali estabelecido.
Certamente, no processo de implantação de sistemas de ensino
mediados pela tecnologia, autores e gestores precisam ter seu trabalho avaliado,
especialmente, na sua concepção curricular. Isso se deve a variedade de práticas e
posturas pedagógicas, e nem todas elas são adequadas aos ambientes virtuais.
Nesse caso, deve-se dar valor às atividades caracterizadas pela interação e pela
cooperação.
Para que o processo de ensino-aprendizagem na educação a distância ocorra é preciso que a gestão contemple as questões pedagógicas, administrativas, tecnológicas etc. — e, quando se tratar de uma proposta de formação robusta como cursos de graduação, a gestão bem organizada significa envolver uma equipe gestora e não apenas por uma pessoa cuidando de todas as atividades envolvidas (MILL: BRITO, 2009, p. 56).
Porém, esse planejamento técnico não deve ser o único foco de
atenção no planejamento de atividades em AVA. O processo de aprendizagem
requer atenção ao afeto do aluno em relação ao conhecimento disposto nas aulas.
Nesse sentido, destaca a importância da interação, não só no processo de
edificação do conhecimento, mas também de composição do próprio sujeito e de
62 suas formas de atuar em sociedade. Desta forma, os gestores das AVA devem
também se preocupar com a motivação do seu aluno e a afetividade em relação ao
conhecimento que o aluno busca (MESSA, 2010).
A educação não está confinada às salas de aula. Aprender faz parte
e engloba o cotidiano do alunato. Quando se observa o Ensino a Distância, essa
perspectiva se amplifica, pois, o ambiente virtual permite a associação de pesquisas
dinâmicas no ciberespaço, expandindo os resultados e as fontes informacionais.
Disso, advém a ideia de que os Ambientes Virtuais de Aprendizagem são
considerados espaços livres, por desenvolver o potencial do ensino-aprendizagem
ao estimular a liberdade nos sistemas de pesquisa.
A mesma perspectiva se aplica aos sistemas disponíveis em código
livre. Nardin, Fruet e Barros (2009), tomando o ambiente Moodle como exemplo,
apontam que o AVA estimula a liberdade:
Porque viabiliza a associação entre as ações de ensino e aprendizagem e, por ser um software livre, propicia a prática da liberdade. Devido a isso, o Moodle amplia a liberdade dos sujeitos, possibilitando sua execução para variados propósitos: a liberdade de aperfeiçoar, copiar, estudar e modificar o programa através do acesso ao código fonte de forma a colaborar e a beneficiar toda a comunidade. Tal aperfeiçoamento constante potencializa a apropriação do conhecimento científico-tecnológico por toda comunidade, ao permitir a prática da liberdade mediante a interação ativa de seus participantes, de forma que professores e estudantes sejam sujeitos autônomos e críticos no processo, na medida em que não se constituem apenas como usuários e consumidores das tecnologias (NARDIN, FRUET; BARROS, 2009, p.4).
Desta forma, compreender a importância da Educação a distância
auxilia no entendimento das relações entre os processos educacionais formativos e
o mercado de trabalho. O Ensino a Distância mediado pelas tecnologias da
informação e comunicação demonstra que as novas possibilidades comunicacionais
têm importante função no acesso à educação formal e, por conseguinte, no
processo de escalada econômica e social. A Educação a distância significa uma
oportunidade mais livre e tecnológica para a formação pessoal e profissional.
A popularização dos meios de comunicação facilitou a ampliação
dos processos de aprendizagem, redimensionando as relações pessoais e
pedagógicas, para além do processo de produção do material didático impresso. No
entanto, o surgimento dessa nova perspectiva implica também em desenvolvimento
63 de outros fatores que venham a propiciar a manutenção e sistematização desta
modalidade, necessitando a criação, desenvolvimento e manutenção do espaço
educacional, por profissionais de TI ou, mesmo, pela comunidade que nele se
agrega.
Desta forma, as novas direções do ensino, apontadas pela educação
a distância, estão amparadas pela facilitação em aglutinar maior número de alunos
com um mesmo propósito, com o foco em um planejamento próprio, baixo custo,
mas que contemple a diversidade de realidades pessoais, não se restringindo a
determinadas localidades geográficas, fazendo uso de tecnologias diversas e
respeitando as individualidades com que os alunos acessam e apreendem o
conhecimento, utilizando uma imensa variedade de acervo tecnológico e midiático.
Portanto, o AVA oferece estruturas que permitem controlar a
velocidade do aprendizado, individualizando-a. O caminho percorrido até o
conhecimento pode ser personalizado e monitorado, de acordo com as
necessidades individuais dos alunos, de modo que ele possa controlar seu avanço
em direção à formação profissional desejada.
De acordo com Oliveira (2009), os números da educação a
distância no Brasil e no mundo são bastante expressivos, houve um grande aumento
na procura de cursos ofertado na modalidade e com as mais variadas instituições e
níveis de ensino expandindo a oferta de matrículas, especialmente, no ensino
superior. Os números desse movimento indicam que o País tem alcançado os
índices determinados pelos acordos internacionais firmados por meio da expansão
progressiva do ingresso de alunos em cursos na Educação a distância, fato que
possibilita o acesso aos processos de integração, parceira e financiamento de novas
modalidades e possibilidades de ensino.
O processo de ensino-aprendizagem frente aos significativos
avanços tecnológicos precisa considerar os imperativos de uma educação
permanente de produção partilhada de conhecimentos. Nesse sentido, deve se
compreender que a educação precisa problematizar o conhecimento, contextualizar
os conteúdos, colocá-los em perspectiva, para que os estudantes possam perceber
modos mais adequados de aplicá-los em benefício de si e da sociedade.
64 5.2 MEDIAÇÃO TECNOLÓGICA
A utilização da Internet no aprendizado tem se destacado como uma
poderosa ferramenta a serviço das práticas da Educação Coorporativa. As
organizações que aprendem são aquelas com capacidade para criar, adquirir e
transferir o conhecimento, bem como para modificar seu comportamento para refletir
novos conhecimentos. O ser humano é em sua essência um comunicador e o
sistema de comunicação mais complexo conhecido é a linguagem humana.
Originalmente, a linguagem tinha uma função adaptativa, ou seja, a sua função era
melhorar a comunicação entre os grupos sociais e seus integrantes, mas ao longo
da história ela se tornou tão poderosa que se mostrou independente de funções
puramente evolutivas, ainda que delas não se dissocie.
Conforme afirma Lévy (1993), diariamente, utilizamos de diversos
recursos para nos comunicar melhor, trocar informações, demonstrar opiniões,
sentimentos, registrar fatos etc. Obviamente a evolução tecnológica e digital muito
contribuiu para este processo, há uma infinidade de possibilidades e estas são
potencializadas ao máximo pela rede mundial de computadores, a Internet. A
educação certamente se valeu destas transformações, através da oferta do
conhecimento pela mediação tecnológica. As escolas e faculdades passaram a
investir capital em laboratórios de informática com conexão à Internet e outros
equipamentos como televisões, filmadoras, aparelhos de vídeo e câmeras digitais,
entre outros.
Muito frequentemente, o modo como se configura o ambiente
escolar hoje é resultado da era industrial, no entanto, as exigências são outras. Os
indivíduos são desafiados a aprender a partir das tecnologias digitais da informação
e da comunicação, não admitindo que a escola seja mais um lugar apenas de
transferência de informações engessadas, mas um lugar no qual o saber é
construído em conjunto. Lévy (1993) chama atenção para a importância da utilização
da multimídia na educação. O filósofo tunisiano afirma que todo conhecimento é
mais facilmente apreendido e retido se o sujeito puder se envolver ativamente no
processo de construção do conhecimento.
Os cursos baseados em mediação tecnológica colaboram para a realização
de aulas mais dinâmicas e interessantes, fazendo com que os alunos possam
65 experimentar previamente o que será vivenciado em sua vida profissional, ampliando
de modo significativo as possibilidades de aprendizagem. Silva (2001) acredita que o
impacto das transformações de nosso tempo obriga a sociedade, principalmente os
educadores, a repensar a escola e sua temporalidade. Segundo o mesmo autor,
ainda é preciso reconhecer que a expansão das vias do saber não obedece mais
uma lógica vetorial. É necessário perceber as diversas expectativas que ela
pressupõe, sem submetê-la à tirania do efêmero modal.
É de extrema importância atentar para o fato de que as estratégias
culturais e educacionais no contexto de hoje envolvem a formação de novas
subjetividades, aos indivíduos é cobrado não apenas qualificação teórica, mas
competências práticas. Os recursos e meios tecnológicos devem ser capazes de
apresentar uma pedagogia que possa se pautar na geração de conhecimentos, no
processamento da comunicação e da informação. A matéria-prima deste cenário é a
informação e esta é parte integral de toda atividade humana.
5.3 EDUCAÇÃO CONTINUADANA DOCÊNCIA E NA EMPRESA
O mercado de trabalho torna-se cada vez mais globalizado,
competitivo e dinâmico, necessitando uma melhora na formação do colaborador. É
nesse sentido que a Educação Continuadas e destaca como um instrumento pelo
qual o indivíduo busca ampliar seu conhecimento em áreas específicas,
desenvolvendo suas aptidões, habilidades e competências, permanecendo
atualizado conforme as demandas do mundo do trabalho. E a formação continuada
é um requisito básico para garantir uma educação de qualidade. A era do
conhecimento traz novos paradigmas e consequentemente exige novas formas e
processos de formação do profissional da educação , descreve Bolfer (2008).
Presentemente, a prática do ensino exige métodos inovadores. Os
planos e estratégias de educação continuada devem contemplar os diferentes
grupos étnicos, sociais e culturais. Não somente o profissional da área de educação,
mas o homem moderno deve manter-se atualizado a fim de acompanhar a realidade
informacional em que se vive, para que possa contribuir de forma mais efetiva para o
meio em que está inserido.
66
Educador e aluno precisam estar preparados para acompanhar as
rápidas e constantes mudanças no cenário das interações informacionais. Os
estudantes têm facilidade para lidar com as tecnologias, pois estão integrados ao
seu tempo e espaço na história da experiência humana. Isso aumenta
consideravelmente o acesso à informação e ao conhecimento, o que caracteriza
novos desafios docentes. O papel do professor neste novo panorama é mediar o
contato entre o aluno e as diversas possibilidades de interação informacional.
A formação continuada de professores é, então, uma alternativa
para melhorar as práticas docentes e preencher as lacunas da sua formação
profissional e humana. De acordo com Zayas (2012):
A educação permanente (ou a educação continuada ao longo da vida) é a aprendizagem necessária para o desenvolvimento das competências de pessoas, de funcionários ou de usuários nos momentos oportunos para eles. Uma vez que esse processo de competência tecnológica é dinâmico e constante, ele exige que os cidadãos submetam-se a tal aprendizagem tecnológica se não quiserem se ver excluídos dessa sociedade de conhecimento científico e tecnológico (ZAYAS, 2012, p. 63).
Os seguintes aspectos do profissional são enfatizados quando se
trata de formação continuada: a formação, a profissão, a avaliação e as
competências que cabem ao profissional. O campo de trabalho do educador que
está sempre a buscar uma formação contínua e a evolução de suas competências é
expandido de forma natural e este passa a enxergar novos horizontes.
Diante desta sociedade da informação, a competitividade nas
organizações é cada vez maior e exige pessoas muito qualificadas. Por isso, é vital
que os profissionais procurem melhorar, atualizar e desenvolver suas competências
no âmbito pessoal, social e individual.
A formação contínua vem se transformando em um indicador da necessidade de buscar o sucesso de uma população mais qualificada (HOMS, 1999). As pessoas necessitam cada vez mais atualizar suas qualificações, “habilidades básicas” e competências ao longo da vida para seu desenvolvimento pessoal e profissional, de modo que a aprendizagem durante toda a vida vem se convertendo em muito mais do que um direito ou uma obrigação, ela é uma necessidade imperiosa para garantir a sobrevivência das pessoas na Sociedade do Conhecimento ou da Informação (ZAYAS, 2012, p. 77).
67
A formação continuada não se limita a um curso de atualização.
Todavia, deve ser encarada como um processo, construído no cotidiano escolar de
forma constante e contínua. Muitas vezes esta formação continuada se dá em
cursinhos de curta duração, reuniões, simpósios, seminários. Este é um conceito e
uma prática equivocada da formação continuada, pois não se rompe com a
racionalidade técnica. Segundo Rosa e Schnetzler (2003), para justificar a formação
continuada de professores, três razões têm sido normalmente apontadas:
a necessidade de contínuo aprimoramento profissional e de reflexões críticas sobre a própria prática pedagógica, pois a efetiva melhoria do processo ensino-aprendizagem só acontece pela ação do professor; a necessidade de se superar o distanciamento entre contribuições da pesquisa educacional e a sua utilização para a melhoria da sala de aula, implicando que o professor seja também pesquisador de sua própria prática; em geral, os professores têm uma visão simplista da atividade docente, ao conceberem que para ensinar basta conhecer o conteúdo e utilizar algumas técnicas pedagógicas (ROSA; SCHNETZLER, 2003, p.27).
No mesmo sentido, Perrenoud (2000) afirma que a formação
profissional contínua se organiza em determinadas áreas prioritárias. O pesquisador
indica dez grandes áreas de competências prioritárias: Organizar e animar situações
de aprendizagem; Gerir a progressão das aprendizagens; Conceber e fazer evoluir
dispositivos de diferenciação; Implicar os alunos em sua aprendizagem e em seu
trabalho; Trabalhar em equipe; Participar da gestão da escola; Informar e implicar os
pais; Utilizar tecnologias novas; Enfrentar os deveres e os dilemas éticos da
profissão; Gerir sua própria formação contínua.
A partir da análise de suas competências frente ao quadro de
prioridades, espera-se que o professor seja capaz de avaliar o nível de suas
competências, através da autoavaliação. Do mesmo modo, espera-se que esse
processo contribua para o aprimoramento da profissão docente e da postura
profissional.
Essa mesma perspectiva de educação continuada que se observa
na profissão docente, e está intimamente ligada à introdução das tecnologias da
informação e comunicação no processo de ensino, pode ser transposta à realidade
das corporações empresariais. Segundo análise de Meister (1999), as Universidades
68 Corporativas de maiores sucessos possuem uma missão em comum e isso
independente de sua estrutura, ramo de atividades ou país em que atua. No entanto,
mesmo com esta semelhança na missão, permanecem os valores organizacionais,
as Universidades Corporativas precisam cumprir metas, satisfazer e atender as
expectativas das organizações para continuarem competitivas no mercado.
Essas corporações buscam cada vez mais profissionais capacitados
aliados à redução de custos, tentando conter a alta rotatividade no quadro de
colaboradores. A Gestão de Pessoas não existe apenas para capacitar e
desenvolver os talentos dentro de uma organização. De outro modo, busca impedir
que os profissionais, e seu capital humano, se desliguem da empresa. Quanto mais
a organização investir na formação e na capacitação de seus colaboradores, mais
fidelização é capaz de gerar em torno do seu negócio.
No Brasil, o conceito de educação corporativa é recente, teve início
na década de 1990 com a política neoliberal que provocou uma abertura econômica
do País e estimulou a competição num mercado globalizado. Ganhou destaque no
final do século XX, quando Marisa Eboli, em 1999, lançou a obra Universidades
Corporativas. A partir daí, muitas empresas e organizações manifestaram interesse
e passaram a utilizar a Educação Corporativa para desenvolver competências no
ambiente empresarial. Segundo Eboli (2004):
Gerir o conhecimento de forma a favorecer a inteligência empresarial e o seu alto desempenho, otimizando processos de pesquisa e validação do conhecimento, de educação das pessoas para que assimilem os conhecimentos essenciais, de divulgação dos conhecimentos organizacionais transformando-se em inteligência empresarial e a aplicação de ações que estimulem as pessoas a atuar, colocando em prática os conhecimentos assimilados, é neste momento que o conhecimento torna-se competência (EBOLI, 2004, p.24).
Hoje, o conhecimento é o elemento mais importante do processo de
produção. Ao contrário de outras décadas, esta é a era do conhecimento, da
inteligência que agrega valor à produção de bens ou serviços. Há muitas definições
para o termo “competências”, antes de definir as estratégias de uma gestão pautada
em competências, as empresas necessitam aprofundar o entendimento do
significado para que possa explorar ao máximo tudo o que uma gestão assim pode
trazer de benefícios.
69
As organizações devem ser processualmente orientadas e focadas nos seus clientes, devem ser ágeis e enxutas, e suas tarefas devem pressupor, por parte de quem as executa, amplo conhecimento do negócio, autonomia, responsabilidade e habilidade para a tomada de decisões em ambientes crescentemente complexos (SANT’ANNA, 2008,p. 2).
De acordo com Meister (1999), “a Educação Corporativa é um
“guarda-chuva” estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes,
fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização”
(MEISTER, 1999, p. 35). Muitas possibilidades surgiram com as novas tecnologias, a
infraestrutura educacional oferecida pelas empresas ganhou qualidade e agilidade,
os cursos, reciclagens e capacitações podem ser feitos por Internet, Intranet, web ou
vídeo-aulas, etc. A “qualificação dos funcionários é realizada em um tempo menor e
com custos reduzidos, salientando que a economia de tempo pode chegar a 50%, e
de custo a 60%, comparados aos cursos presenciais” (QUARTIERO; CERNY, 2005,
p. 37).
A formação continuada no espaço organizacional representa, deste
modo, ser uma estratégia acertada, por que interessa às organizações na medida
em que possibilita elevar a produtividade, competitividade e aos trabalhadores
porque oportuniza o desenvolvimento humano, bem como aumento de sua
empregabilidade, retenção de talentos, valorizando o colaborar.
De modos similares, a formação continuada docente e empresarial
busca a qualificação através da educação e do aprimoramento do capital humano. O
universo do trabalho e as condições gerais impostas pelas oportunidades criadas
pelo mercado moldam a aquisição de competências, de modo a agregar valor ao
produto, mas também ao profissional e cidadão.
5.4 UNIVERSIDADE PRESENCIAL X UNIVERSIDADE CORPORATIVA
A missão da Universidade Corporativa é formar e desenvolver os
talentos humanos na gestão de negócios, promovendo a gestão do conhecimento
organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio da
aprendizagem contínua e ativa, de modo a garantir a sustentabilidade das
70 organizações.
Meister (1999) alega que as Universidades Corporativas nasceram
para cobrir as lacunas deixadas pelo sistema de ensino superior, para atender as
demandas da sociedade do conhecimento, que trouxe transformações rápidas, mas,
principalmente para criar programas de aprendizagem com foco no negócio da
empresa, visando à capacitação do capital humano. A mesma autora afirma que a
Universidade Corporativa não compete com a Universidade tradicional, pois os
cursos não são aproveitados em cursos oficiais, e finalmente porque não há
envolvimento do Ministério da Educação na implementação dos programas.
Eboli (1999), por sua vez, destaca as seguintes razões para o
interesse das empresas em criar uma Universidade Corporativa:
Valores A crença dos executivos de que conhecimento, habilidades e competências serão a base das vantagens competitivas. Imagem externa Boa impressão que os clientes ou sócios sobre responsabilidade da empresa sobre a educação e desenvolvimento de seus funcionários ou, sobre a possibilidade de oferecer este privilégio a outras empresas e a comunidade. Imagem interna Visibilidade da iniciativa junto aos funcionários que fazem parte do estabelecimento de uma UC ou dos benefícios percebidos pelos demais membros da empresa (EBOLI, 2004, p.48, grifo do autor).
Eboli (1999) adverte que uma organização deve compreender a
importância do aprendizado e ter claro que a missão da Universidade Corporativa é
“formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios promovendo a gestão do
conhecimento” (EBOLI, 1999, p.112). Por meio do aprendizado contínuo sob uma
ótica crítica que promova viabilidade das estratégias de negócio.
A implantação de um projeto de UC prevê uma completa mudança
de paradigma das empresas, que amplia a visão anterior de treinamento para a
gestão do conhecimento e da cultura organizacional, com foco não apenas no corpo
funcional, mas em toda a cadeia de valor, inclusive do público externo (familiares,
clientes, fornecedores, distribuidores, parceiros e a comunidade). A Figura 3
apresenta um comparativo das ações de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) e a
visão proposta pelas UCs (Universidades Corporativas):
71
Figura 4 - Mudanças de paradigma no processo de implementação das Universidades Corporativas
Fonte: EBOLI, 2004.
Nessa nova visão de gestão do conhecimento proposta pelas
Universidades Corporativas, percebemos que seu planejamento deve estar apoiado
“por uma agenda educacional que esteja em sintonia com a estratégia empresarial”
(SELEME; MUNHOZ, 2011, p.73). Desta maneira, faz-se necessário projetar as
atividades e formas de realizá-las para garantir a qualidade do aprendizado e seu
aproveitamento nos negócios. Ao contrário das tradicionais técnicas de treinamento,
não são pensados apenas os resultados imediatos, mas os resultados em longo
prazo de forma a antecipar tendências e estar preparado para mudanças
estratégicas dentro dos contextos organizacionais e mercadológicos.
Meister (1999) propõe dez princípios a serem seguidos pelas
empresas no processo de implementação de uma Universidade Corporativa:
72
Figura 5 - Dez princípios para a implementação de uma Universidade Corporativa
Universidade Corporativa
O Aprendizado deve sustentar as
questões empresariais.
As Ucs são um processo e não
um espaço físico.
O currículo deve incorporar os três
Cs: Cidadania Corporativa, Contexto e
Competências básicas.
Treinar toda a cadeia de valor
inclusive clientes.
Utilizar várias técnicas de
aprendizagem.
Encorajar e
facilitar o
desenvolvimento
de líderes.
Incentivar o autofinanciament
o pela unidade de negócio.
Assumir o foco no progresso de
soluções de aprendizado.
Criar um sistema de avaliação de
resultados e investimentos.
Gerar vantagem competitiva e
expandir os mercados.
Fonte: Adaptado de Meister (1999).
De acordo com a imagem acima, para que uma Universidade
Corporativa tenha sucesso dentro de sua organização é necessário seguir os dez
princípios para a implementação, respeitando cada um com suas particularidades,
Cada um dos princípios está interligado, dependendo um do outro para o sucesso da
implantação.
Corroborando com o pensamento de Meister (1999), podemos citar
a obra da Chiavenato (2006), que administrar pessoas é antes, durante e depois de
administrar máquinas. Por esse motivo o investimento deve ser realizado
primeiramente em pessoas e não em máquinas e ferramentas. Muitas empresas
desenvolvem a educação corporativa e universidades corporativas e virtuais para
73 melhorar a gestão do capital intelectual, incorporando o currículo dos três Cs:
Cidadania Corporativa, Contexto e Competências básicas.
Dentre as metas estabelecidas por Meister (1999), está o uso de
várias técnicas de aprendizagem e para definir os modelos a serem seguidos, vários
aspectos devem ser considerados, como por exemplo: o ambiente cognitivo, afetivo
e cultural dos indivíduos, os fatores socioeconômicos e a capacidade individual de
aprender do público alvo das atividades.
Normalmente, as Universidades Corporativas trabalham com
ambientes educacionais mistos, que mesclam cursos presenciais e
autoinstrucionais. Proporcionar oportunidades para indivíduos e equipes
desenvolverem a capacidade de aprender, significa “fazer experiências com
ferramentas e técnicas que não pertencem ao kit do instrutor tradicional” (MEISTER,
1999, p. 49).
Em treinamentos tradicionais, segundo Meister (1999), o corpo
docente é formado por acadêmicos que trazem seus conceitos e vão embora. No
sistema das Universidades Corporativas, a responsabilidade dos educadores é
dividida com funcionários da empresa, geralmente de nível gerencial, que se
responsabilizam, por exemplo, em ministrar workshops e orientar novos funcionários
sobre os valores e visão da organização. Este método garante que o conhecimento
adquirido por aquele funcionário possa ser passado aos demais, mantendo vivo o
capital intelectual da empresa, além de despertar o sentimento de pertença àquela
organização (MORAN, 2002).
Finalmente, os meios digitais são abordados como uma alternativa
de ambiente ou facilitador do aprendizado. Além de usados para dar suporte a
práticas tradicionais, oferece suporte para a educação a distância. Apesar de ainda
haver resistência a este tipo de sistema de ensino, eles são cada vez mais comuns
por permitirem o aprendizado dentro do ambiente de trabalho além de trocas de
experiências e interatividade entre indivíduos e grupo (MARTINS, 2002).
Nos sistemas de educação a distância, o contato entre o professor e
aluno se dá indiretamente através dos meios disponibilizados pela tecnologia. Nesse
método, os conteúdos devem ser pensados de forma que o aprendizado aconteça
sem a presença do docente, que passa a ser apenas o suporte e não mais o canal
do conhecimento. Quanto maior a capacidade de autoaprendizado e realizar seus
objetivos, maior a crença de que a educação a distância vai somar valor à prática
74 profissional, maior será a aderência dos colaboradores em relação à Educação a
distância (MORAN, 2002).
75 6 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS: EXEMPLOS BRASILEIROS
Para esse estudo, foi observada a atuação de seis empresas que
possuem Universidades Corporativas e que fazem parte do ranking das melhores
UC do País e, em seguida, realizado uma análise comparativa entre elas. Nesse
primeiro momento, foi realizado um breve levantamento das Universidades
Corporativas em destaque, como se segue1. As instituições selecionadas são
citadas por Eboli (2012), em seu artigo publicado no Harvard Business Review,
dedicado à Educação Corporativa. As empresas destacadas na Figura a seguir são
as seis escolhidas para comparativo junto à Universidade Kroton.
Tabela 1 – Ranking Melhores Universidades Corporativas do país
Fonte: adaptado de EBOLI, M. P. Uma revolução invisível. Harvard Business Review Brasil , v. 6, p. 74 - 80, 2012. 1 As informações apresentadas nesse trabalho acerca das mais destacadas Universidades Corporativas brasileiras são públicas e disponibilizadas na rede mundial de computadores. Apenas alguns dos dados da Universidade Kroton são disponíveis apenas a seus colaboradores que, ainda assim, formam a maior empresa educacional do mundo. Com base nessa constatação, decidiu-se por divulgar abertamente os nomes das empresas consultadas a fim de garantir concretude nas discussões nele desenvolvidas.
76 6.1 FIAT – ISVOR
A Empresa Fiat (Fábrica Italiana Automobilística de Turim), foi
fundada em 11 de Julho de 1899. Na primeira década do século XX, a Fiat também
já fabricava locomotivas e, com o início da Primeira Guerra Mundial, passou a
fabricar ambulâncias, metralhadoras e até motores de submarinos. Após a Segunda
Guerra Mundial, a empresa diversificou suas atividades, investindo em diversas
áreas, como o mercado de jatos, tratores, trens e construção.
Hoje, o grupo atua em vários setores industriais e financeiros. Sua
sede ainda está localizada em Turim, na Itália, porém suas filiais estão distribuídas
em 61 países e geram mais de 223.000 mil empregos. No Brasil, a Fiat, é a líder em
venda de veículos, oferecendo, para seus consumidores brasileiros, automóveis
para diferentes segmentos de mercado.
A indústria automobilística FIAT é responsável pela criação e
manutenção da Universidade Corporativa Fiat Chrysler Automobiles Latam (ISVOR).
A empresa acredita num ambiente organizacional cada vez mais personificado pela
rede, uma liderança transformadora e motivadora de ações, no poder do sujeito e na
sua competência em imaginar e realizar. Na página da instituição, afirma-se:
Acreditamos nos movimentos e nos times de alta performance, pois eles são formados por indivíduos que decidiram ser protagonistas de sua vida. Acreditamos nos diálogos e no encontro, no relacionamento como fonte de amadurecimento e crescimento (ISVOR, 2011, p. 23).
Deste modo, a instituição assume para si a responsabilidade de
promover o aprimoramento das competências organizacionais, por meio do
desenvolvimento de ações educativas. A ISVOR propõe a Educação como ação
globalizante e superior às demandas hodiernas e fugazes, a Educação sem seu
sentido superior.
Conforme o texto de apresentação, a ISVOR compreende que a
educação nas corporações é um sistema de formação de "pessoas protagonistas de
suas carreiras, capazes de realizar as transformações necessárias para a
viabilização das estratégias de negócio, de maneira sustentável" (ISVOR, 2011, p.
77 23).
O braço educacional da indústria automobilística italiana propõe, por
meio de recursos tecnológicos e humanos, garantir a formação contínua e o livre
aprendizado nos programas que oferece. Na página de divulgação da instituição, o
ISVOR apresenta a oferta de cursos e algumas frentes de disseminação de
informações. Neles, a metodologia aplicada utiliza do conceito das "Trilhas de
desenvolvimento", arranjos hipertextuais de recursos informacionais e didáticos a fim
de promover o aprimoramento do saber socializado. As trilhas de desenvolvimento
são aplicadas desde a capacitação de Estagiários e Trainees ao Programa de
desenvolvimento de Lideranças.
Por fim, resta dizer que a promoção da educação no ambiente
organizacional da Fiat também está, declaradamente, conectada à promoção da
marca, por meio de ações educativas que integrem seus colaboradores e
interessados.
Identifica-se que a empresa Fiat utiliza a Universidade Corporativa
como uma alternativa de estratégia empresarial, na busca de melhorias na gestão do
conhecimento e na valorização das competências como vantagens competitivas,
estando de acordo com Eboli (1999).
6.2 BANCO ITAÚ
O Banco Itaú foi fundado em agosto de 1988. No início de suas
atividades, o banco atendia o mercado brasileiro com operações financeiras
características de atacado, por meio de um banco de investimento e uma
distribuidora de valores.
Após diversas aquisições e fusões com empresas do mesmo ramo,
como o Bank Boston e Unibanco, o Itaú BBA tornou-se a maior banco de
investimentos da América Latina, um dos maiores conglomerados financeiros do
Mundo, com atuação em quase trinta países.
O grupo Itaú Unibanco instituiu sua Universidade Corporativa em
2008. O objetivo geral da instituição é a promoção de um modelo estratégico de
capacitação de seus colaboradores. Uma parceria com a Universidade de São Paulo
78 deixou a Fundação Instituto de Administração com a incumbência de oferecer cursos
que respondam às demandas da organização e colaborar na capacitação dos
colaboradores do banco.
Como noutras Universidades Corporativas, é dada evidência à
ampliação das competências individuais, com foco no alto desempenho. A instituição
oferece cursos para certificação dos colaboradores, reciclagens e aperfeiçoamento
de pessoal, por meio de ações internas e externas. As ações educativas operam
dentro de quatro eixos: treinamentos funcionais, treinamentos de negócios,
excelência pessoal e gestão de pessoas.
Além da Universidade, a instituição financeira também fornece
incentivos para que seus colaboradores cursem pós-graduação em outras
instituições.
Um breve resumo da Universidade Corporativa do Banco Itaú
estando de acordo com Eboli (1998) quando ressalta que a implantação da
Universidade Corporativa é uma alternativa de estratégia empresarial, na busca de
melhorias na gestão do conhecimento e na valorização das competências como
vantagens competitivas.
6.3 CORREIOS
As origens da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT)
remontam ao século XVII e a criação do Correio-Mor na Cidade de Rio de Janeiro,
em 1663. A atual configuração dos Correios foi instituída em 20 de Março de
1969, tonando-a uma empresa pública vinculada ao Ministério das Comunicações.
Antes disso, era caracterizada como autarquia federal, então, departamento de
Correios e Telégrafos (DCT).
Ainda no fim dos anos1970, a Empresa Brasileira de Correios e
Telégrafos já contavam com duas frentes de trabalho para a instrução e formação
continuada de seus colaboradores: o Departamento de Recursos Humanos - DRH e
a Escola Superior de Administração Postal (ESAP).
Nas décadas seguintes, ficou evidente a necessidade do
alinhamento das estratégias organizacionais aos programas educacionais e ao
79 público-alvo de seus programas. Nesse sentido, em dezembro de 2001, foi criada a
Universidade Corporativa dos Correios (UniCorreios) a fim de dar respostas às
demandas de seus recursos humanos.
Hoje, a instituição também oferece cursos na modalidade Educação
a distância, propiciando, por meio dos ambientes virtuais de aprendizagem,
formação contínua e descentralizada. Nesse sentido, também proporciona acesso
aos AVA por meio de dispositivos móveis como tablets e celulares.
No centro da missão geral da UniCorreios está a sustentabilidade
dos negócios da ECT. Por isso, os processos disseminados pela instituição devem
ter, por primazia, a busca da qualidade, a difusão dos valores da organização e a
valorização da marca. Por isso, o público dos programas ofertados é composto por
empregados, clientes, fornecedores, parceiros etc.
As ações da Universidade Corporativa dos Correios estão alinhadas
ao pensamento de Choo (1988), caracterizada pela perspectiva de que a
aprendizagem também se dá através de alianças, as chamadas “Knowledge linking”
(clientes, fornecedores, distribuidores, fontes de informação etc.). Assim, treinar a
cadeia de valor torna-se uma estratégia organizacional, reforçando os valores
internos e externos. Do mesmo modo, reitera a valorização do aprendizado contínuo
sob uma ótica crítica que promova viabilidade das estratégias de negócio, como
indicado por Eboli (1999).
6.4 BANCO DO BRASIL
O Banco do Brasil iniciou suas atividades em 1809. No período
joanino, contribui para a modernização do País, por meio da centralização das ações
financeiras ligadas ao monopólio extrativista da coroa portuguesa. Do mesmo modo,
após a Independência, foi considerado um dos responsáveis pela ruína financeira
que marcou o início do Império do Brasil. Em 1929, a primeira versão do Banco do
Brasil foi liquidada. Apenas em 1851, o visconde de Mauá lançou as bases do que
se tornaria um dos cinco bancos estatais do Brasil.
Hoje, a empresa possui mais de quinze mil pontos de atendimento,
estando presente em quase todos os municípios do País, com uma estrutura de
80 mais de cem mil funcionários diretos, dez mil estagiários e mais de cinco mil
funcionários contratados em regime temporário.
Em meados de 1965, foi fundado o sistema de Educação
Corporativa, com o objetivo de oferecer oportunidades pessoais e profissionais a
todos os seus colaboradores. A Universidade Coorporativa, UniBB, foi implantada e
consolidada em 2002. Em meados de 2010 o sistema já oferecia mais de 250 cursos
de capacitação, aperfeiçoamento, treinamento e formação a todos os funcionários.
A Universidade Corporativa do Banco do Brasil conta em 2015
com26 unidades regionais, espalhadas pelos diversos estados brasileiros. São
instalações físicas apropriadas para o aprendizado, com profissionais capacitados,
principalmente, para o apoio à implantação do processo de formação profissional
interno.
De modo geral, a Universidade do Banco do Brasil, alinha todo o
processo de formação profissional com a Estratégia Corporativa, consolidando e
disseminando os saberes, desenvolvendo competências e habilidades, objetivando a
excelência no desempenho organizacional. Os cursos ofertados na UniBB,
fundamentam-se nos princípios filosóficos e organizacionais, objetivando o
aperfeiçoamento da organização, a fim de tornar seus funcionários mais eficientes e
competitivos.
A formação de seus funcionários está baseada, especificamente, na
estratégia da empresa, diferenciando a das demais marcas, promovendo o
marketing externo e interno da organização, estimulando a competitividade e a
criação de novos talentos. Todo esse processo de formação e aperfeiçoamento da
UniBB é realizado por meio de atividades, treinamentos e aperfeiçoamento
oferecidos nas próprias instalações e por meio da TBC (Treinamento Baseado em
Computador).
6.5 NATURA
A Natura foi criada em 1969 e é a principal empresa de cosméticos
do Brasil. De acordo com o último levantamento da empresa, ela atingiu sete mil
colaboradores diretos e um número estimado de um milhão e meio de consultores,
81 espalhados por todos os estados brasileiros. Além do Brasil, a empresa atua nos
seguintes países: Argentina, Chile, Colômbia, México, Peru, Venezuela e França.
Desde então, a crença cultivada internamente é de que a base para
o desenvolvimento sustentável dos negócios é a educação. Com o passar dos anos,
as ações de educação corporativa foram se transformando e evoluindo. O que antes
era fundamentado no treinamento tradicional e com objetivo de sanar deficiências do
ensino brasileiro e do próprio negócio, foi-se moldando a conceitos mais avançados
de Educação Corporativa. Recentemente, foi criada a Educação Corporativa Natura
(ECN). Assim, o cenário educacional da empresa tomou novas formas e passou a
incorporar todos os públicos ligados à organização: colaboradores, familiares,
consultoras, fornecedores, as comunidades em que estão instaladas as unidades da
companhia etc.
A partir de uma ótica da sustentabilidade, a ECN propõe mudanças
baseadas nos conceitos de: Aprendizagem (detrimento de ensinamento);Habilidade
para a vida e aprendizado para toda a vida; Assuntos híbridos e multidisciplinares;
Tecnologia da informação como aprendizado e instrumento de entrega; Aprendizado
presencial e a distância; Organização que aprende; Reconhecimento da natureza
transitória do conhecimento.
O papel da Educação corporativa na Natura é desenvolver e
aprimorar as competências necessárias para o êxito do negócio, criar metodologias
de aprendizagem com foco nas práticas do negócio e cotidiano da empresa, difundir
as crenças de valores, fomentar a cultura organizacional e despertar indivíduos
críticos e conscientes da importância de exercer bem o seu papel de colaborador,
cidadão se ser humano. A Natura tem uma atuação transformadora e viva,
incentivando a criatividade e a inovação no contexto organizacional. O modelo de
educação corporativa da empresa valoriza e dá ênfase à participação e à
colaboração, criando sentimentos de engajamento como confiança, flexibilidade,
inclusão e diversidade. Esse modelo busca fazer com que os indivíduos entendam a
importância do conhecimento pessoal para os processos organizacionais e coletivos
que valorizem a diversidade.
O principal propósito da ECN é enxergar a educação, não apenas
como meio de desenvolvimento e realização de cada colaborador, mas como um
meio de transmissão de herança cultural, visando assim perpetuar a existência da
empresa em sua essência. A ECN ganhou força e destaque como um fórum onde
82 ações de treinamento, antes isoladas, passaram a compor um conjunto bem mais
amplo de ações educacionais. Neste contexto, o papel de educadores é assumido
também por gestores e líderes que se tornaram corresponsáveis por suas equipes
dentro do processo.
A preocupação da Natura ao desenvolver o conceito da ECN, foi
pensar numa educação transformadora, autônoma, cooperativa que abrangesse
todas as dimensões: social, econômica e ambiental, mas também fosse suporte para
desenvolver a espiritualidade, afetividade e preservasse a integridade física e
emocional dos colaboradores. O esforço é direcionado para fazer cada integrante da
cadeia produtiva ter acesso à visão de mundo da Natura. Os programas são
baseados em encontros presenciais, mas também podem ser apoiados por
atividades virtuais, sem perder o foco nos relacionamentos.
Do ponto de vista didático/corporativo as ações da ECN foram
divididas em cinco pilares: visão, estratégico, funcional, desenvolvimento e
formação.
A Universidade Natura vai de encontro com o Pensamento de
Meister (1999), a empresa ao invés de esperar que as escolas tornem seus
currículos mais relevantes para a realizada empresarial, resolveu percorrer o
caminho inverso, trazendo para si essa responsabilidade, defendendo o
deslocamento do papel do Estado para o empresariado na direção de projetos
educacionais.
A Natura se preocupa com o bem-estar de seus colaboradores como
de seus familiares, permitindo que a comunidade externa (família de seus
funcionários) possa realizar curso na empresa, descobrindo novos talentos e
principalmente desenvolvendo o capital intelectual.
A Natura entende que, com esse gesto, todos ganham: a pessoa
que está se aperfeiçoando, as pessoas de sua família e, por consequência, a própria
empresa, pois se entende que é gratificante ver seu projeto integrado à família,
ampliando valorização da marca e a fidelização da comunidade interna.
83 6.6 AMBEV
A Companhia de Bebidas das Américas (AmBev) é uma empresa de
capital aberto, possui sede em São Paulo, Brasil, integra a maior plataforma de
produção e comercialização de cervejas do mundo: Anheuser-Busch InBev. É líder
do mercado latino-americano em volume, sendo a quarta maior cervejaria do mundo,
uma empresa jovem que através de sua cultura organizacional valoriza a cultura
brasileira e empregam aproximadamente 35 mil pessoas no Brasil.
A história começou em 1999, quando a Cervejaria Brahma e
Companhia Antarctica se uniram para criar a Companhia de Bebidas das Américas –
AmBev. Na época as duas empresas empregavam cerca de 16 mil pessoas, estas
se uniram para impulsionar o setor de bebidas no Brasil, possibilitar a entrada no
mercado de novas marcas, ampliar o leque de produtos de qualidade a preços
acessíveis, estimular a inovação, gerar empregos e recursos.
Dentre as principais marcas estão: Skol (a quinta cerveja mais
consumida no mundo), Brahma, Antarctica, Bohemia, Original, Quilmes, Paceña,
Pilsen, Presidente, Labatt Blue, Alexander Keith`s, Kokaneee e Guaraná Antarctica.
A empresa produz, vende e distribui no Brasil e em outros países da América Latina
produtos Pepsi, H2O!, Lipton Ice Tea e o isotônico Gatorade, além de ser a maior
engarrafadora independente da PepsiCo no mundo. Comercializa também vários
produtos da Anheuser-Busch Inbev S.A./N.V., como Budweiser, Bud Light e Stella
Artois, entre outros.
A marca registrada da AmBev é a cultura que combina os princípios,
as crenças e as práticas que orientam as ações e o comportamento de todos na
companhia. Os colaboradores querem o melhor, sonham alto, são ousados e
comprometidos. A premissa é ter paixão pelo que fazem, brilho nos olhos,
transformar obstáculos em oportunidades. Todos trabalham para que os produtos
continuem sendo valorizados, para conscientizar as pessoas sobre o consumo
responsável de bebidas alcoólicas e para que o meio ambiente seja preservado e
para que o impacto causado seja cada vez mais positivo.
De acordo com as Universidades corporativas estudadas
anteriormente, a Universidade da AMBEV é que conseguimos obter o maior volume
de informação, chegamos à conclusão que realmente se trata de um modelo de
84 Universidade Corporativa, em consonância com a teoria vista.
Em 1995, surgiu a Universidade AmBev (UA), inicialmente chamada
de Universidade Brahma, ganhou um novo nome somente em 2000 após a fusão
com a Antártica e outras empresas, na ocasião também selou a parceria com a
Business School de São Paulo e foi instituído o programa Melhores Práticas que visa
incentivar a inovação entre profissionais de todas as áreas. Os professores da
Universidade Ambev, em sua grande maioria, são funcionários da companhia para
se possa usar ao máximo os recursos internos e incentivar a partilha de
conhecimento. Mas outras instituições de ensino da sociedade também são
incorporadas ao projeto através de parcerias, como SENAI, INDG e Berlitz.
O investimento e o esforço são constantes para que iniciativas que
permitam o desenvolvimento e formação dos colaboradores sejam sempre
aprimoradas. A Universidade engloba todas as unidades e níveis hierárquicos da
companhia, garantindo a troca de experiências entre as equipes.
A UA oferece cursos em duas frentes e está alinhada ao modelo da
ABI UNIVERSITY (ABIU): Industrial Logística e Vendas, Marketing e Programa
Corporativo.
Em 2014 mais de 22 mil funcionários se capacitaram através dos
cursos e programas da UA, neste último ano os investimentos somaram 35 milhões,
sendo realizados 35 programas presenciais e online. A previsão de investimento
para o ano de 2015 é de 38 milhões, este valor é aplicado na Universidade Ambev e
organiza cursos dentro e fora da empresa para todos os níveis hierárquicos de
colaboradores.
Uma prática interessante que a AMBEV utiliza é disseminação do
conhecimento aonde o aluno que faz o treinamento se torna um multiplicador do
conhecimento recebido, assim, a empresa garante melhorias contínuas nos
processos.
Esse processo também garante que o funcionário tenha um
engajamento, tornando a Universidade um espaço ativo e motiva ainda os
funcionários que ainda não teve a oportunidade de participar dessa qualificação
esperar a próxima oferta e se aperfeiçoar AMBEV .
Como a teoria da Universidade Corporativa segundo Meister e Eboli
(1999), a AMBEV “oferece oportunidades de aprendizagem que deem sustentação
às questões empresariais mais importantes da Organização”, notando assim que a
85 Universidade AMBEV está de fato com o foco voltado para ao desenvolvimento do
capital intelectual e que é eficiente para difundir a cultura, os valores, as tradições e
a visão da empresa (cidadania corporativa).
6.7 COMPARAÇÃO DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
Quadro 1 - Comparativo das Universidades Corporativas
Fonte: da pesquisa (2015).
O quadro comparativo entre as Universidades Corporativas descritas
anteriormente demonstra que as instituições observadas desenvolvem processos de
comunicação síncrona e assíncrona. As comunicações assíncronas se desenvolvem
em plataformas de ensino com apoio das tecnologias da informação e comunicação.
Nesse sentido, também é preciso destacar que nem todas as
instituições pesquisadas têm informações detalhadas acerca dos programas que
oferece. De modo geral, os elementos mais frequentemente divulgados são a
missão da instituição e seus objetivos. Por isso, a metodologia utilizada nem sempre
é clara. Todavia, pode ser inferida pela indicação dos meios de comunicação
utilizados nos processos de ensino.
ISVOR (Fiat), ECN (Natura) e AMBEV, são as Universidades
Corporativas que apresentam programas mais detalhados e acessíveis via internet.
86 A UniCorreios, por sua vez, traz Guia de Acesso facilitado e todos os cursos são
liberados para todos os públicos. É importante mencionar que seus AVA podem ser
acessados também em smartphones e tablets. Isso amplia a distribuição de
informação e democratiza, individualizando, o uso do tempo no estudo dos
conhecimentos necessários à corporação e à formação pessoal dos envolvidos.
Na Universidade Ambev (UA), os conteúdos são dividido em cinco
eixos temáticos, cada eixo é composto por programas que estimulam o crescimento
profissional em duas direções: a transição de funções e cargos (crescimento vertical)
e a evolução dentro da própria função (crescimento horizontal). Os eixos temáticos
são: Prática de liderar, Excelência Operacional, Sistema de gestão, Cultura Ambev e
Relação com a Sociedade.
As atividades da UA (Universidade Ambev)são realizadas utilizando
a modalidade presencial (com aulas práticas) e a Distância, englobando assim todas
as unidades e níveis organizacionais. É utilizado videoaulas e programas veiculados
pela TV AMBEV, garantindo assim que todos os funcionários tenham acesso a
programas semanais. Utilizando a tecnologia, a AMBEV elimina a distância e a
necessidade de deslocamento para determinados treinamentos e disponibiliza o
conteúdo para todas as unidades.
Os cursos são planejados e desenvolvidos pelos próprios
funcionários na companhia que se dispõe a ensinar e levando em consideração a
necessidade da empresa no aperfeiçoamento das equipes de trabalho.
O tempo de duração dos cursos ofertados por cada Universidade
Corporativa modifica de acordo com a necessidade das empresas, levando em
consideração ao público alvo e as respectivas atividades, podendo incluir atividades
práticas associadas e necessidade de atender os conhecimentos específicos que se
propõe o curso, podendo ser Cursos de formação, Cursos de Aperfeiçoamento e
Reciclagem (cura e média duração) e curso de Especialização com duração de no
mínimo 12 meses.
87 7 ANÁLISE DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA KROTON
As origens da Kroton Educacional remontam à década de 1960.
Surgiu como um cursinho pré-vestibular e menos de uma década depois, se instituía
como Colégio Pitágoras. Ainda na década de 1990, tornou-se Rede Pitágoras e
contava com mais de cem escolas associadas. A consolidação da expansão da
empresa se deu com a abertura de capital, em 2007. Com o aporte de capital,
aquisições e fusões, tornou-se a maior empresa educacional do mundo, com mais
de cento e vinte unidades em todas as regiões do País.
A Universidade Kroton (UK) nasceu da necessidade de criar
espaços voltados para o desenvolvimento dos colaboradores espalhados por todo
território nacional. O objetivo da UK é garantir que a gestão do conhecimento dentro
do grupo seja uma das ferramentas inovadoras e que o talento de cada um dos
colaboradores possa contribuir para uma instituição melhor, mais forte e maior.
Para colocar em prática essa conduta do saber entre as pessoas, o
grupo educacional Kroton investe em uma Universidade Corporativa que contempla
as ações de capacitação, treinamento, certificações e formação. A finalidade é
potencializar o desenvolvimento pessoal dos colaboradores, gerando novas
perspectivas de evolução de carreira e das nossas competências além de
proporcionar o crescimento sustentável e intelectual do grupo.
A Universidade Kroton está dividida em quatro escolas: Escola de
Cultura, Escola de Eficiência, Escola de Negócio e Escola de Liderança. Cada uma
dessas escolas tem um comitê responsável por direcionar e priorizar o plano de
trabalho, aprovar as políticas, os procedimentos e a programação anual de
atividades.
O intuito da Universidade Corporativa é que todos os colaboradores
sejam beneficiados gradativamente por esse intercâmbio de experiência. Com o
processo de ensino aprendizagem proativo e contínuo, aposta na educação
responsável como um meio de ajustar as expectativas profissionais, superar
desafios e vislumbrar novas oportunidades. No quadro a seguir, é possível verificar o
resumo dos cursos ofertados pela Universidade Kroton em dezembro de 2014:
88
Tabela 2 - Cursos UC Kroton
Fonte: da pesquisa (2015).
A Universidade Kroton é um núcleo de formação e aperfeiçoamento
que alinha a estratégia organizacional com as iniciativas de aprendizagem, bem
como de outros elementos da cadeia de valor da instituição. As escolas são os
pilares que sustentam a estratégia educacional da Universidade Kroton: Liderança,
Negócio, Eficiência e Cultura. Nesse sentido, as competências organizacionais são
traduzidas em conjuntos de conhecimentos técnicos, habilidades e exercício de
valores que diferenciam as organizações das demais, suportam sua estratégia e o
modelo de negócios na geração de vantagens competitivas.
O Comitê da Universidade Kroton é formado pelo Presidente,
Líderes das Escolas, profissionais de Recursos Humanos e convidados. Este grupo
lida com o processo decisório da Universidade Kroton e dos relacionamentos
estabelecidos com o objetivo de gerar valor em longo prazo para aprendizado
organizacional e para a busca de resultados estratégicos. O processo educacional
que tem como objetivo desenvolver conhecimentos, habilidades e/ou atitudes para
melhor desempenho na posição atual.
7.1 UNIVERSIDADE KROTON E SEUS AMBIENTES DE APRENDIZAGEM
A interface disponibilizada pela Universidade Kroton é bastante
89 intuitiva e de fácil navegação. Ao entrar no site pela primeira vez, há a orientação
para o acesso por meio de um link. O hipertexto carrega uma página ilustrativa com
a apresentação das propostas e dos segmentos que cada escola aborda.
A apresentação da Universidade Kroton é composta por sete
páginas de orientações e informes, onde consta o objetivo de cada uma das escolas.
Ao lado do ícone “por onde começar”, existe um link para o perfil do usuário, onde o
colaborador pode alterar suas informações e acrescentar outras. Existe também o
ícone de avisos, são mensagens internas, comunicações importantes para
conhecimento do colaborador. Existe também o ícone de avisos para ser utilizado
com mensagens internas, comunicações importantes para conhecimento do
colaborador/aluno. Por último, nessa sequência de links, está disponível o
calendário, onde o colaborador pode gerenciar sua agenda e/ou marcar atividades e
cursos futuros.
Na página inicial da Universidade Kroton, há disponíveis os acessos
às escolas e aos cursos ofertados. Há duas modalidades de curso, aqueles
realizados no próprio ambiente virtual e os agendados para ocorrerem
presencialmente.
Na página da "Escola de Cultura" é possível acessar os links que
remetem a informações dobre a “Disseminação da Cultura”, o processo de
“Integração” e as “Normas e Políticas” da organização. No item "Disseminação da
Cultura" está disponível o curso Paixão por Educar, a ser observado
pormenorizadamente.
No acesso ao curso, além dos conteúdos específicos, também
contém uma pesquisa de satisfação, uma atividade avaliativa e, quando é atingido o
aproveitamento mínimo, surge um ícone para impressão do certificado.
O conteúdo do curso está distribuído numa apresentação, baseada
na tecnologia Shockwave, que contém 53 slides, divididos em slides de conteúdo,
vídeos, perguntas e respostas. O professor Carlos Eduardo Gonçalves, curador de
conteúdo, faz a apresentação do curso. De acordo com o professor, o curso trata da
importância da nova forma de educar, valorizando a integração entre os conteúdos e
os saberes essenciais da prática docente. Isso evidência que, apesar de poder ser
acessado por colaboradores de diferentes setores da organização, o vídeo de
apresentação é mais direcionado aos docentes e tem, como objetivo, a
disseminação dos valores e missão da empresa educacional.
90
A tecnologia Shockwave, utilizada na apresentação da Universidade
Kroton. É uma tecnologia que suporta conteúdo multimídia, a funcionalidade é muito
usada na web para inserir conteúdo multimídia em sites, fazer transmissão de
vídeos, músicas, jogos em 3D, demonstração de produtos de entretenimento
interativo, além de ser aplicado em aplicativos de aprendizado online.
A professora Márcia Bastos trata da capacidade para educar,
indicando que todos os colaboradores da organização, mesmo os de nível
operacional, são educadores e exercem essa função de modo descerimonioso. O
vídeo tem as características de uma conversa informal, em tom de entrevista ou
conversa ao café, transpondo a prática educadora de que trata a professora Márcia
para a produção de materiais, facilitando a integração dessas perspectivas.
Noutro vídeo, a professora Márcia Bastos aborda o papel dos
colaboradores de nível técnico na missão da organização. De acordo com a
docente, eles devem socializar conhecimentos de modo a integrar diferentes
profissionais do processo de ensino, a fim de a organização ser referência em
educação. Isso significa transpor a função organizacional por meio da disseminação
de informações importantes, que influenciam os resultados do trabalho dos
colaboradores e do ensino dos alunos. Nesse sentido, cita o exemplo da secretária
que pode educar a si mesma e aos outros, por meio da dispersão do conhecimento
adquirido.
O vídeo seguinte tem o mesmo formato dos vídeos anteriores da
professora Márcia Bastos, é informal e segue o modelo de entrevista. Nesse caso, o
material audiovisual é direcionado, especificamente, ao corpo docente da instituição.
Resumidamente, trata da ideia de que o professor não deixa de ser educador nos
momentos em que está fora de sala de aula. Trata da atitude dos professores como
exemplo à postura profissional dos alunos e difusora de práticas éticas. Assim,
acrescenta a perspectiva de que o professor é um educador também quando
interage com os outros docentes. Por fim, trata da necessidade de atualização
contínua das aulas e dos materiais disponibilizados, como uma maneira de alcançar
excelência na profissão docente.
Tratando dos colaboradores em nível de primeira liderança
administrativa, a professora Márcia Bastos aborda a responsabilidade em manter a
missão da Kroton entre todos os sujeitos da organização, melhorando a vida das
pessoas por meio da educação responsável e de qualidade. Trata também da
91 necessidade de pautar as ações pela ética, respeitar os funcionários, o aluno e a
comunidade externa. O primeiro líder deve operar suas funções com domínio sobre
as práticas organizacionais, sem mecanização do processo interno. Assim, trabalha-
se e aprende-se concomitantemente.
No que concerne aos colaboradores da primeira liderança
acadêmica, Cleberson Duarte trata da necessidade de o coordenador estar atento
às novas ferramentas de trabalho e compreender o universo dos alunos. O
coordenador deve ser gestor e líder ao mesmo tempo, pois ele é uma referência e é
importante que esteja bem integrado aos valores da organização. Ele tem o papel de
influenciar os professores, valorizar os pontos positivos e corrigir os negativos.
Tratando dos colaboradores em nível de liderança administrativa, o
professor Carlos Eduardo trata das competências do gerente administrativo. Cita os
cuidados com o treinamento, a preocupação de adaptação do colaborador, a
obrigação em efetuar um acompanhamento contínuo e motivar sua equipe. Afirma
que é função do líder administrativo atuar na solução de problemas, corrigi-los e
direcionar novamente os colaboradores. Frisa a importância de estar adaptado às
mudanças recorrentes do mercado de trabalho.
Abordando os colaboradores do nível de liderança executiva, o
professor Carlos Eduardo trata das decisões do líder executivo, o processo
educacional em sua função, a mutação do conhecimento e que todos precisam
renovar o saber. Aborda a importância do mundo multicultural e a eficácia de trocar
informações. Por fim, versa sobre a diminuição de risco e flexibilizar o pensamento
para aceitar novos argumentos que colaborem com suas atividades na organização.
O último vídeo desse curso trata do nível de liderança administrativa.
Do mesmo modo, o vídeo é apresentado simulando uma entrevista entre a gestora
imediata e um funcionário administrativo do setor, no qual tratam da utilização da
uma nova plataforma digital, explicando que toda mudança causa certo desconforto,
alterando a rotina do trabalho. Porém traz melhorias ao cotidiano organizacional e,
no caso simulado, traz aos alunos um ambiente em que eles podem acessar seus
documentos pessoais, as informações sobre seu curso, retirar os materiais das aulas
presenciais e acompanhar sua situação acadêmica geral.
Nesse vídeo, a gestora explica ao funcionário há modos de realizar
críticas às novas mudanças que ocorrem em sua rotina de trabalho. Essas críticas
devem ser lançadas de forma sutil. Elas devem acontecer em forma de debate e
92 para os pontos críticos levantados devem ser apresentadas propostas de solução.
Finalizando o vídeo, é simulada uma reunião com todos os
funcionários diretos do setor, onde a gestora passa um feedback da implantação da
nova plataforma digital. Afirma também que, nessa mudança, todos os setores da
empresa devem ser interligados. Um depende da colaboração do outro, visando o
sucesso da empresa.
Resumidamente, o curso Paixão por Educar dissemina informações
acerca dos níveis hierárquicos e suas funções dentro da empresa. Para todos os
níveis, há uma descrição do enquadramento funcional e o que se espera desse
profissional frente à missão da Kroton Educacional, um vídeo explicativo e uma
questão contextualizada sobre o conteúdo apresentado.
Finalizada a apresentação do conteúdo é apresentado o resultado
geral das questões respondidas durante o estudo do material. O feedback de
conteúdo é dado na sequência da pergunta, de modo que, na avaliação, o usuário
não terá a necessidade de lidar com todos os níveis hierárquicos ao mesmo tempo.
Isso evita a confusão entre as diferentes funções do organograma da companhia e é
facilitador de um resultado mais positivo no processo de aprender o conteúdo ali
ministrado. Essas questões funcionam como atividade de sala de aula, pois
preparam o aluno para um determinado padrão de pergunta, a ser utilizado na
avaliação final.
Quando julgar estar apto a realizar a avaliação, um link é
direcionado para a atividade avaliativa. Nela, constam cinco questões sobre o
conteúdo ministrado. As questões são bastante objetivas e não utilizam distratores.
O feedback dessa avaliação indica as respostas corretas e incorretas, além de
apontar qual é a resposta correta nos casos de erro.
Sistematicamente, é importante observar que o usuário/aluno tem
duas oportunidades de realizar a avaliação. Assim, todo aquele que anotar o
gabarito no feedback da primeira tentativa, alcançará nota máxima na atividade
avaliativa. A correção desse bug, entretanto, parece bem simples. Bastaria que o
feedback detalhado fosse apresentado apenas após a segunda tentativa.
Por fim, há ainda uma pesquisa de satisfação em relação ao curso
ofertado. São quatro questões em que é possível dar valores à apreciação dos
elementos do curso e sua aplicabilidade no cotidiano organizacional. Além dessas,
há um quadro para inserção de texto de opinião. Enquanto as questões são
93 obrigatórias o texto é de opção do usuário.
A fim de observar a metodologia utilizada e se há modos diferentes
de capacitar os colaboradores nos cursos ofertados nas quatro escolas da UK, o
autor deste trabalho realizou outros 16 cursos, a saber: Superando Desafios, Oficina
para Aplicação ATS, Apresentações de Sucesso, Avaliação da Aprendizagem,
Avaliação Final Integração demais marcas e Anhanguera, Poder de Influência e
Escuta Ativa, Manual sobre a Lei Anticorrupção, Modelo Acadêmico Docente,
Resiliência, Aluno Currículo, Atitude para Mudança, Gestor de Tempo,
Intraempreendedorismo, Gestão de Conflitos, Aprendendo a Apreender e Portal
Comunica.
Os cursos têm como objetivo o aprendizado contínuo e destacam a
prática catalisadora dos processos de geração e compartilhamento de
conhecimentos úteis e estratégicos da organização. Dentre esses, "Paixão por
Educar" é aquele em que se pode verificar maior interação das tecnologias com o
conteúdo apresentado. A utilização do plugin de reprodução gráfica Shockwave tem
similaridades com as aulas presenciais conectadas dos cursos de graduação da
instituição sem que, entretanto, seja necessária presença do professor. Aqui, as
soluções tecnológicas aproximam os colaboradores dos objetivos e da missão
organizacional.
Os Cursos ofertados pela Universidade Corporativa da Kroton são
cursos de formação e aperfeiçoamento, sendo considerados cursos de pouca
duração, com exceção dos Cursos Ofertados pela Escola de liderança, que são
maior duração, alguns podem durar um ano.
Essa tecnologia, no entanto, não é a mesma aplicada aos outros
cursos da plataforma digital da UK. Como comparativo, é possível utilizar o Curso
Manual sobre a Lei Anticorrupção, que utiliza a mesma metodologia apresentada
nos demais cursos verificados para essa pesquisa.
O Curso sobre a Lei 12.846/2013, Anticorrupção, foi indicado a todos
os colaboradores da instituição, em todos dos diversos níveis de hierarquia, sendo
ofertado em dois momentos diferentes, em consonância com as metas estabelecidas
pela UK.
Esse curso tem, como objetivo, esclarecer aos colaboradores o
conteúdo desta Lei, bem como promover a conscientização sobre a importância e
responsabilidade dos atos praticados em nome da Kroton Educacional e suas
94 sociedades controladas, reafirmando o compromisso com a transparência e
integridade na condução do negócio.
Ao iniciar o curso são disponibilizados seis itens por meio de
hiperlinks. O primeiro link leva à apresentação do conteúdo do curso e contém o
Manual Anticorrupção, numa plataforma para leitura online, com termo de aceite.
Nele, informa sobre a obrigatoriedade da leitura e o cumprimento das regras
estabelecidas no manual, bem como solicita que o salve em seu computador ou
smartphone para que seja consultado quando necessário. A indicação das
possibilidades do ensino por meio de dispositivos móveis é reveladora, na medida
em que orienta o colaborador para a integração com as TIC no seu ambiente de
trabalho e processos formativos. É importante considerar que, nos cursos de
graduação, mesmo nas plataformas da Educação a distância, ainda não há uma
experiência extensiva com o uso de dispositivos móveis. Isso é um indicativo de que
essa perspectiva colabora para a integração e recuperação dos conteúdos
ministrados, em face do aumento expressivo de usuários dessas plataformas no
Brasil.
O segundo link traz a versão do Manual Anticorrupção em arquivo
de Portable Document Format (PDF), com 17 páginas. Essa alternativa indica que é
possível trabalhar o conteúdo de um mesmo curso em formatos diferentes, a fim de
alargar o leque de tecnologias a serem utilizadas no ensino com mediação
tecnológica.
O terceiro link apresenta uma atividade avaliativa com dez questões
objetivas. Ao realizá-la, o colaborador deve ter um aproveitamento superior ou igual
a 70%. Ao alcançar a média necessária, é liberada a emissão do certificado. Assim
como nas outras avaliações, o usuário pode realizar duas tentativas, sendo
considerada apenas a nota maior entre elas.
O último link carrega uma pesquisa de satisfação com quatro
perguntas objetivas. Seu intuito é avaliar o curso realizado e os métodos aplicados.
Para isso, também disponibiliza uma caixa de texto para a opinião pessoal dos
usuários. Essa pesquisa tem objetivo analisar a utilização desse AVA, a fim de que a
UK possa melhorar e contribuir para o autodesenvolvimento dos colaboradores.
A pesquisa de satisfação é importante para um estudo criterioso
sobre a efetividade dos programas na organização é vital para a consolidação do
capital intelectual na empresa. Após a apuração dos resultados da pesquisa de
95 satisfação é possível demonstrar e mensurar na organização a melhoria contínua de
todos os processos de trabalho e a importância da gestão da educação corporativa
produz.
7.2 A PERSPECTIVA DOS ALUNOS DA UNIVERSIDADE KROTON
Com o intuito de traçar algumas características da percepção dos
alunos da Universidade Kroton, foi encaminhado um questionário via e-mail, com
dez questões abertas. O questionário aborda a perspectiva dos colaboradores
acerca da implantação e dos cursos oferecidos pela UK. A observação das
respostas do questionário aplicado (ANEXO B) demonstra aquilo que esse grupo de
colaboradores entrevistados tem de conhecimento sobre a Universidade Corporativa
da Kroton Educacional e sua importância no contexto da instituição.
Na observação das respostas à primeira pergunta, é possível afirmar
que os colaboradores acreditam haver ganho real de conhecimento, que os temas
são objetivos e direcionados ao contexto empresarial, que dão suporte básico as
questões da empresa e que geralmente elas são direcionadas ao negócio da
empresa. Apenas um entrevistado alegou não ter conhecimento suficiente para
informar, mas que considera que vai depender do curso que é oferecido e à qual
setor.
Quanto à pergunta se eles consideram que, para a implantação da
Universidade Corporativa, é necessário ter um espaço físico na empresa, dois
entrevistados responderam que não há esta necessidade, já que o conhecimento é
transmitido online e seu suporte pode ser online. Outros permaneceram no meio
termo, indicando que existe a necessidade, porém está contextualizada às metas da
própria organização.
Uma resposta constatou uma contrariedade, pois ao mesmo tempo
em que o entrevistado responde que sim, “é importante o espaço físico”, em sua
justificativa alega que as atividades da Universidade Corporativa podem acontecer
completamente online. Outro parecer importante é a ressalva acerca dos avanços
em TI, que contribuem para não existir a necessidade de espaço físico.
A respeito da importância da Cidadania Corporativa, contexto e
competências básicas para o crescimento profissional, a maioria afirma a
essencialidade e relevância da Universidade Corporativa, indicando que o
96 profissional desenvolve competência que a organização necessita para alcançar
suas metas e realizar suas estratégias, direcionado suas carreiras, e dá continuidade
ao seu próprio momento de ensino aprendizagem.
Outro entrevistado informa ser essencial, pois é uma forma do
colaborador se adequar às necessidades básicas da organização, dar continuidade
em seu processo de ensino/aprendizagem, sendo primordial para o seu crescimento
profissional. Ressalta-se também que somente um entrevistado relatou não ter
conhecimento para responder tal questão.
Nas respostas à questão seguinte, a maioria dos entrevistados, diz
que a Universidade Corporativa oferece treinamento eficiente de todos os setores da
organização, pois agrega valor à experiência profissional. No entanto, fazem uma
ressalva, atentos à ideia de que o curso ofertado deve estar de acordo com o perfil
do profissional e cargo que ele exerce. Um entrevistado cita que “A Universidade
Corporativa oferta o treinamento que pode ser eficiente ou não, acredito que
depende da motivação do funcionário na participação na Universidade Corporativa”
(ANEXO C). A afirmação destaca que a motivação do funcionário deve ser
trabalhada de modo a dar significado e aplicação prática para os conhecimentos
disseminados pela UK.
Sobre a perspectiva de que a Universidade Corporativa possibilita o
saber de diversas áreas técnicas de aprendizagem, todos os entrevistados
reafirmaram a capacidade da UC em transmitir conhecimentos muito diversos.
Dentre as justificativas, destaca-se o estimulo à aprendizagem e a capacidade em
desenvolverem-se noutros assuntos.
Os entrevistados acreditam que os diversos cursos oferecidos pela
Universidade Corporativa colaboram e estimulam o desenvolvimento de novos
líderes. Apenas um entrevistado contextualizou a resposta, Indicando que o
aprendizado nos cursos pode despertar o interesse de um indivíduo específico, mas
não fundamentalmente. Os demais entrevistados afirmam que existe o estimulo para
o desenvolvimento de novos líderes, pois a participação dá visibilidade no ambiente
corporativo. As respostas reforçam a perspectiva apresentada por Meister (1999),
conforme apresentado na figura 5, afirmando que a Universidade Corporativa deve
encorajar e facilitar o desenvolvimento de líderes, fornecendo cursos específicos,
despertando e estimulando seus colaboradores.
Analisando as respostas sobre o conhecimento de que a
97 Universidade Coorporativa é uma forma de proporcionar uma capacitação é
autofinanciável, as respostas divergiram. Um dos entrevistados não respondeu,
possível associada a perspectiva dada numa das respostas: “Nunca tinha pensado
na Universidade Corporativa neste contexto financeiro” (ANEXO C). Os outros três
entrevistados responderam afirmativamente, indicando ter conhecimento de que a
capacitação é autofinanciável. Uma das respostas informa que, com essa oferta, a
empresa economiza ao oferecer um mesmo curso, conteúdo por anos seguidos.
Considerando essa última contribuição “Sim, pois a empresa pode
ofertar curso para todos aos funcionários por vários anos, tendo a despesa somente
na elaboração”, vejo que não foi levado em consideração a grande rotatividade de
funcionários que toda e qualquer companhia tem durante sua existência. Assim
novos colaboradores têm a oportunidade de realizar e aperfeiçoar seu conhecimento
em qualquer momento da admissão, além de ser uma alternativa para a empresa na
redução de gastos para a formação desses novos colaboradores.
Quanto à perspectiva de que a Universidade Corporativa permite a
solução de problemas e dão soluções de aprendizado, somente um entrevistado
respondeu negativamente, não justificando sua resposta. Os demais entrevistados
responderam que possuem este saber, “Sim, a medida que o colaborador realiza os
cursos” (ANEXO C), eles adquirem o conhecimento para as soluções e aprendem.
Outra ressalva é a sugestão de um curso para discussão de um problema específico
da empresa, tornando assim mais dinâmico o aprendizado e as soluções
corporativas mais práticas.
Nas respostas à questão seguinte, todos os entrevistados afirmam
que a avaliação dos cursos da Universidade Corporativa e seus resultados são
subsídios para investimento na Empresa. Justificam indicando que o colaborador
aprende, cresce sua capacidade profissional e mais evidente é o resultado no seu
desempenho no ambiente de trabalho. Enquanto o conhecimento é transmitido,
também é colocado em prática o desenvolvimento da empresa.
A última pergunta questiona se eles acreditam que a Universidade
Corporativa gera vantagens competitivas e auxilia na expansão de mercado. Mais
uma vez, as respostas foram unânimes. Como justificativa, indicam que a principal
competência que a empresa deve mostrar é a de credibilidade que consegue com os
colaboradores. Outra abordagem cita o diferencial competitivo, principalmente,
quando considera as questões de responsabilidade social e o papel da empresa no
98 desenvolvimento e na empregabilidade dos colaboradores.
Essa última pergunta vai ao encontro da perspectiva desenvolvida
pelo trabalho de pesquisa de Eboli (1999), reforçando que o principal objetivo da
Universidade Corporativa é o desenvolvimento e a instalação das competências
técnicas e gerenciais, consideradas essenciais para a viabilização das estratégias da
organização.
99 8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Tradicionalmente, a Universidade tem como objetivo ampliar as
competências voltadas ao trabalho, enfocando a aprendizagem conceitual,
desenvolvendo a cultura acadêmica e a formação de cidadãos capazes de motivar o
crescimento de organizações e da comunidade. A instituição universitária ainda é um
espaço de preservação e construção do saber. É onde o homem concentra ideias,
engenhosidade e recursos para responder as incontáveis questões referentes aos
seres e ao universo. A compreensão da importância da Universidade perpassa a
perspectiva da memória, de que ela carrega o caráter da universalidade do saber
coletivo.
A Universidade corporativa difere da Universidade acadêmica
tradicional porque possui características próprias objetivando a aprendizagem
sintonizada aos interesses, objetivos e estratégias das empresas promovendo a
formação contínua dos seus colaboradores e grupos envolvidos. De modo geral, a
missão da Universidade Corporativa é formar e desenvolver os talentos humanos na
gestão de negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional
(geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio da aprendizagem contínua e
ativa, de modo a garantir a sustentabilidade das organizações.
O conceito de Universidade Corporativa é um modelo eficaz para o
aprimoramento das competências humanas. Através da realização desse trabalho,
considero que as Universidades Corporativas não representam qualquer tipo de
ameaça ao ensino superior habitual. Noutro sentido, a associação das
Universidades, acadêmicas e corporativas, tem se mostrado bastante vantajosa.
Elas agregam valor intelectual aos programas de formação contínua, que resulta em
melhores estratégias no processo de gestão do conhecimento, crítico para a
manutenção da competitividade no mercado.
É nesse sentido que a mediação tecnológica ganha importância. A
utilização das tecnologias da informação e comunicação no aprendizado tem se
destacado como uma poderosa ferramenta a serviço das práticas da Educação
Coorporativa. As organizações que aprendem são aquelas com capacidade para
criar, adquirir e transferir o conhecimento, bem como para modificar seu
comportamento para refletir novos conhecimentos.
Por isso mesmo, a Educação a distância desempenha papel
100 fundamental nesse processo. A Educação a distância tem como princípio usar a
tecnologia para ampliar o conhecimento sem barreiras e fronteiras, com o intuito de
qualificar os indivíduos para uma melhor qualidade de vida. Desta forma, possui
grande potencial como um adjuvante no processo formação contínua nos ambientes
organizacionais.
Dentro desse contexto, os ambientes virtuais de aprendizagem
exercem uma função facilitadora no encontro das necessidades organizacionais e da
formação contínua, alinhada aos desígnios empresariais. Os AVA são, comumente,
considerados espaços livres, por desenvolver o potencial do ensino-aprendizagem
ao estimular a autonomia do aluno frente ao processo de ensino.
Com base no que foi observado, é possível constatar que as
Universidades Corporativas analisadas são balizadas pelos princípios da integração
das tecnologias da informação e comunicação no ensino.
Abordou-se a importância de materiais hipertextuais, a interação
entre a internet e sociedade, por meio das novas tecnologias da comunicação e da
informação, também chamadas, de tecnologias da inteligência. Essa perspectiva
valoriza o poder comunicacional das mídias e sua capacidade de disseminas
conhecimentos que permitam uma inteligência coletiva.
A fim de ponderar como essa perspectiva integra as experiências
das Universidades Corporativas avaliadas, basta observar que todas elas apostam
nas tecnologias para disseminação das informações organizacionais e todas utilizam
plataformas digitais com ambientes virtuais de aprendizagem. O uso da tecnologia
hodierna é um modo para ampliar conhecimento sem fronteiras geográficas ou
midiáticas.
O referencial teórico exposto defende a ideia de que é preciso
qualificar os indivíduos para melhorar a qualidade de vida e a atuação profissional.
Nesse sentido, destaca também que os ambientes virtuais de aprendizagem diferem
das práticas de ensino tradicionais por terem uma dinâmica própria de abordagem
dos conteúdos com função pedagógica. Nesse sentido, ressalta a importância do
feedback ao aluno, como forma de contribuir para a avaliação pessoal do
desempenho adquirido no curso realizado.
De acordo com o pesquisado, há também a importância de uma
formação crítica do aluno. Deste modo, indica-se que são necessárias duas
condições essenciais para que isso ocorra: o aluno deve ter o interesse e o
101 conteúdo deve ser significativo. Assim, os alunos construiriam o conhecimento
ativamente, por meio da interação com o ambiente virtual de aprendizagem,
elaborado, essencialmente, para esse escopo.
As Universidades avaliadas têm seu objetivo final em alinhar a
formação continuada de seus colaboradores com as estratégias das empresas.
Todas incorporaram a aprendizagem à distância como um meio de atingir os
diferentes níveis hierárquicos das organizações. Essa nova realidade estende aos
colaboradores, gerentes e executivos, a oportunidade de adquirir novos
conhecimentos, essenciais à manutenção da competitividade das empresas.
Tratando, especificamente, da Universidade Kroton, a formação
contínua está consolidada nos conceitos elencados e que contemplam todos os
requisitos para uma formação alinhada aos objetivos e missão da instituição.
Utilizando ambientes virtuais de aprendizagem para a dispersão do conhecimento de
forma autônoma, com a utilização de materiais objetivos, destaca-se o foco na
Formação Continuada, na Inteligência Coletiva e nos Ambientes Virtuais de
Aprendizagem.
Como instituição de ensino e organização empresarial, a Kroton
Educacional está em constante transformação e busca estabelecer padrões mais
adequados à realidade tecnológica nas relações entre a educação e o trabalho,
entre a qualificação e a reestruturação dos setores organizacionais. Nesse sentido,
atua para educar e desenvolver talentos entre seus colaboradores, tendo em
consideração aspectos que julga relevantes para as atividades da empresa, como:
atitude, motivação, competência, habilidade, conhecimento, criatividade e
qualificação técnica.
Um dos fatores importantes das ofertas da Universidade Kroton é o
valor dado ao papel da tecnologia nesse processo. A estratégia adotada pela
empresa se revela a mais adequada, se considerado o fato de que todos os seus
colaboradores têm acesso à internet, devendo realizar os cursos em seu horário de
trabalho, aumentando o número de participação de seus funcionários e garantindo a
disseminação do conhecimento. Essa constatação confirma também que a formação
contínua pode romper as barreiras físicas dos processos presenciais de treinamento.
Assim, os colaboradores aprendem trabalhando, trocando experiências com seus
pares acerca dos processos organizacionais e de possíveis soluções para os
procedimentos abordados.
102
A Kroton Educacional implantou sua Universidade Corporativa no
segundo semestre de 2013, a fim de difundir o conhecimento organizacional a seus
colaboradores. Com a riqueza de seu capital intelectual, iniciou uma mudança no
formato de gestão, migrando do modelo hierarquizado tradicional para uma política
de comprometimento e disseminação de conhecimento, com as metas da
corporação, a seus colaboradores.
De acordo com os cursos realizados, ressalta-se a importância de
uma mediação, não há uma tutoria ou uma mediação personalizada do
conhecimento nos cursos realizados. Disso, implica a constatação de que não é
possível tirar dúvidas ou questionar os conteúdos apresentados. A ausência de uma
intermediação no processo educacional não implicaria, necessariamente, na perda
de qualidade no ensino. Todavia, sua presença pode colaborar para a melhoria da
comunicação organizacional e para a resolução de problemas, não apenas no
ambiente virtual de aprendizagem, mas em toda instituição, por meio do alinhamento
dos níveis hierárquicos institucionais no percurso do AVA. Essa mediação poderia
ocorrer através de fórum de discussão, onde os colaboradores poderiam contribuir
para as soluções esperadas e, ao mesmo tempo, aplicar criticidade ao seu processo
de formação contínua.
A partir das fusões empresariais que formam, atualmente, a
instituição, as mudanças organizacionais atingem toda a instituição, como a própria
gestão de pessoas, promovendo, nos seus setores e departamentos,
transformações estratégicas nos processos educacionais de seus colaboradores. É
nesse contexto que a Universidade Kroton se diferencia como uma solução moderna
e dinâmica, capaz de abarcar as diferentes realidades regionais nas quais a
empresa está presente.
Deve-se considerar que há ausência de mecanismos de
acessibilidade para seus funcionários que possuem necessidades especiais. A falha
deve ser considerada e corrigida, de modo a dar concretude às determinações legais
em relação ao acesso às oportunidades profissionais dessa parcela de
colaboradores.
A Universidade Kroton disponibiliza cursos de formação contínua a
todos os seus colaboradores, em todas as esferas e hierarquia, como também
dissemina as informações importantes de forma coletiva, estimulando,
coletivamente, o aprendizado e a atualização do conhecimento profissional, retendo
103 talentos e aumentando o capital intelectual da companhia.
Nas resoluções dos objetivos desse trabalho, é possível considerar
que há evidente intersecção entre as tecnologias da informação e comunicação e as
metodologias mais adequadas à educação continuada. A associação das
possibilidades tecnológicas amplia a disseminação do conhecimento e assegura o
alinhamento das práticas corporativas à missão da empresa. É nesse sentido que se
destaca o fato de as instituições verificadas utilizarem as plataformas digitais no
desenvolvimento de atividades de aprendizagem. Todas as empresas pesquisadas
utilizam as TIC como parte das atividades de formação continuada e estão
aparelhadas com sistemas de ensino que utilizam plataformas digitais, algumas
disponibilizadas na internet, outras com plataformas desenvolvidas especificamente
para a empresa, como no caso da Kroton.
As empresas consideradas desenvolvem atividades presenciais e a
distância, adaptando as práticas pedagógicas à sua necessidade organizacional.
Além da disseminação corporativa de informações necessárias às práticas
profissionais, as universidades corporativas dão suporte ao crescimento das
organizações e à valorização das marcas.
Ressalta-se que, naturalmente, nem todos os funcionários de uma
organização possuem a formação específica para sua função, por isso, as UC dão a
oportunidade de reduzir as lacunas das competências individuais, fortalecendo a
competência organizacional.
Considera-se que, no desenvolvimento de atividades pedagógicas
institucionalizadas em Universidades Corporativas, as metodologias adequadas à
realidade organizacional das empresas verificadas são desenvolvidas por meio de
ambientes virtuais de aprendizagem, pois amplificam as possibilidades de formação
continuada, ao mesmo tempo em que reduzem custos operacionais. De modo
específico, em relação à Universidade Kroton, as respostas aos questionários
indicam a aceitação dessas práticas pedagógicas, reiterando o aproveitamento do
tempo no desenvolvimento das metas corporativas, por meio de cursos
disponibilizados aos colaboradores em seu AVA.
Por fim , apesar das limitações encontradas na elaboração do
trabalho, o estreitamento do contato com esta área pouco explorada, permitiu um
crescimento intelectual e profissional acerca da relevância da Universidade
Corporativa no aperfeiçoamento, capacitação dos profissionais das diversas áreas.
104 9 REFERÊNCIAS
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114 10 ANEXOS
ANEXOS
115
ANEXO A – Certificados UC Kroton
116
117
.
118
119
120
121
122
123
ANEXO B - QUESTIONÁRIO
1. Você considera que o aprendizado adquirido na Universidade Corporativa dá suporte às questões Empresariais? * 2. Você considera que para a implantação da Universidade Corporativa é necessário ter um espaço físico na empresa? * 3.Na sua opinião, qual é a importância da Cidadania Corporativa, Contexto e Competências básicas para o crescimento profissional ? * 4. Você acredita que a Universidade Corporativa possibilita o treinamento eficiente de todos os setores da Organização? * 5. Você tem conhecimento que a Universidade Corporativa possibilita o saber de diversas técnicas de Aprendizagem? * 6. Você acredita que os diversos cursos oferecidos pela Universidade Corporativa colabora e estimula o desenvolvimento de novos Líderes? * 7. Você sabia que a Universidade Corporativa é uma forma de proporcionar uma capacitação autofinanciável? * 8.Você tem conhecimento que os cursos da Universidade Corporativa permitem a solução de problemas e dão soluções de aprendizado? * 9. Você acredita que a avaliação dos cursos da Universidade Corporativa e seus resultados são subsídios para investimento na Empresa? * 10.Você acredita que a Universidade Corporativa gera vantagens competitivas e auxilia na expansão de mercado? *
124
ANEXO C - RESPOSTAS AO QUESTIONÁRIO
1. Você considera que o aprendizado adquirido na Un iversidade Corporativa dá
suporte às questões Empresariais?
SIM
Sim, acredito que há um ganho real de conhecimento para as questões empresariais
Sim. Os temas são objetivos e direcionados ao contexto empresarial.
Sim.
Não tenho conhecimento suficiente para informar. Mas considero que vai depender
do curso que é oferecido e a qual setor.
Sim o suporte básico.
Sim. Geralmente elas são direcionadas ao negócio da empresa.
2. Você considera que para a implantação da Univers idade Corporativa é
necessário ter um espaço físico na empresa?
Não necessariamente, até por que, o suporte básico pode ser virtual e a pratica
pode ser executada na própria empresa.
SIM
Acredito que nem sempre. Pois, nos cursos que realizei até o momento, a forma com
que o conteúdo foi veiculado não criou expectativa quanto a necessidade de espaço
físico.
Sim, a menos que seja considerado o trabalho realizado em casa (por metas a
cumprir).
Sim, a Universidade Corporativa pode ser totalmente on-line
Não, pois os cursos são ofertados on line.
É importante, mas não necessário com o avanço da TI.
3.Na sua opinião, qual é a importância da Cidadania Corporativa, Contexto e
Competências básicas para o crescimento profissiona l ?
125 São relevantes, considerando que agregam conteúdos ao exercício profissional e
denotam o compromisso da organização com seus colaboradores.
Importantissimo e cada vez mais indispensável.
Não tenho conhecimento para responder.
São aspectos fundamentais para que o profissional desenvolva as competências
que a organização precisa para alcanças suas metas e realizar sua estratégia e
também para o profissional direcionar sua carreira.
Extrema importância, até por que é um insenivo a mais para a pessoa descobrir
outros conhecimentos.
Essencial, pois é uma forma do colaborador se adequar às necessidades básicas da
instituição e dar continuidade ao seu próprio momento de ensino/aprendizagem.
Acredito que seja primordial para o crescimento profissional
4. Você acredita que a Universidade Corporativa pos sibilita o treinamento
eficiente de todos os setores da Organização?
A Universidade Corporativa oferta o treinamento que pode ser eficiente ou não,
acredito que depende da motivação do funcionário na participação na Universidade
Corporativa
Talvez, pois isso depende dos cursos que são ofertados.
Desde que os cursos disponibilizados sejam adequados aos colaboradores de
diferentes níveis da organização.
Sim.
Sim, pode ser eficiente para todos os setores da organização se planejada de
acordo com as competências necessárias a cada setor.
Sim. É um importante agregador de valor.
Sim, acredito.
5. Você tem conhecimento que a Universidade Corpora tiva possibilita o saber
de diversas técnicas de Aprendizagem?
126 Sim, diferentes tipos de estímulos de aprendizagem são utilizados.
Sim
Sim se considerarmos as tecnologias de aprendizagem que são utilizadas na
elaboração e desenvolvimento dos cursos que serão ofertados.
Sim, justamente por que vc pode desmembrar outros assuntos.
Sim.
6. Você acredita que os diversos cursos oferecidos pela Universidade
Corporativa colabora e estimula o desenvolvimento d e novos Líderes?
Não necessariamente. O aprendizado nos cursos pode despertar o interesse de um
indivíduo específico, mas não necessariamente.
Sim, estimula e muito, quanto mais cursos o colaborar participa mais importante as
frente ele torna.
Sim. Geralmente este é o foco.
Sim.
Sim, pois o funcionário que almeja se tornar um líder, irá se dedicar ao máximo nos
cursos oferecidos pela Universidade Corporativa.
Sim.
7. Você sabia que a Universidade Corporativa é uma forma de proporcionar
uma capacitação autofinanciável?
Não
Nunca tinha pensado na Universidade Corporativa neste contexto.
Não.
Sim.
Sim, desde que o tema seja específico.
Sim, pois a empresa pode ofertar o curso para todos os funcionários por vários anos
tendo a despesa de somente uma elaboração.
8.Você tem conhecimento que os cursos da Universida de Corporativa
127 permitem a solução de problemas e dão soluções de a prendizado?
Não.
Sim, a medida que o colaborador realiza os cursos.
Sim
Não só com os problemas imediatos mais mapeando os processos para que o erro
não volte a ser feito.
Sim.
Sim, se for elaborado um curso para discussão de um problema específico da
empresa.
9. Você acredita que a avaliação dos cursos da Univ ersidade Corporativa e
seus resultados são subsídios para investimento na Empresa?
Sim, pois é uma forma de capacitação contínua dos colaboradores.
Sim, podem indicar a necessidade de investimentos em novas capacitações, pode
indicar preparo dos profissionais para enfrentar novos desafios, o que pode
incentivar investimentos em novas tecnologias, processos ou produtos.
Sim, visto que podem direcionar quanto as possíveis fragilidades identificadas.
Sim, pois é possível identificar as falhas e providenciar melhorias assim como
verificar os setores que estão melhor "adaptados".
Sem dúvida. Não só universidades corporativas mas os cursos servem para auxiliar
e ajudar tanto o colaborador quanto a empresa.
Acredito que sim.
Sim. Universidade Corporativa ao ser comparada com outros métodos de
treinamento, possui o custo muito inferior, além disso, é possível abranger um maior
número de funcionários para participação nos cursos
10.Você acredita que a Universidade Corporativa ger a vantagens competitivas
e auxilia na expansão de mercado?
Sim. Com certeza.
Sim, profissionais capacitados e estimulados refletem no desempenho da
128 organização.
Sim
Sim.
Sim, pois capacita os funcionários da empresa.
Sem dúvida. Hoje uma das principais competências que uma empresa deve mostrar
é a de credibilidade que consegue com os colaboradores.
Sim. Pode ser um diferencial competitivo para as organizações, especialmente
quando se considera as questões de responsabilidade social, e o papel da empresa
no desenvolvimento e na empregabilidade dos colaboradores. Essas são questões
que o mercado valoriza