Projecto Europeu - UGT

no âmbito laborale nas organizaçõessindicais

no âmbito laborale nas organizaçõessindicais

Projecto Europeu

Guia para aeliminação deestereótiposde género


COMISIÓN EUROPEA

Com apoio da Comunidade Europeia – Programa relativo à Estratégia

Quadro Comunitária sobre Igualdade de Género (2001–2005).

A informação contida nesta publicação não reflecte necessariamente a posi-

ção ou opinião da Comissão Europeia.

no âmbito laborale nas organizaçõessindicaisProjecto Europeu



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Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais

Reservados todos os direitos. Nenhuma parte deste livro pode ser reproduzida outransmitida de forma alguma nem por meio algum, electrónico ou mecânico, incluídasfotocópias e gravação, ou por qualquer sistema de almazenamento e recuperação deinformação, sem autorização por escrito do editor

Edita: Comissão Executiva Confederal da UGTC/ Hortaleza, 8828004 – MadridProdução: Consuldis, S.A.Este documento ha sido impreso en papel ecológicoDepósito legal N.º: m-7034-2006

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Guia para a eliminação de estereótipos de género noâmbito laboral e nas organizações sindicais

1. INTRODUÇÃO ............................................................................................ 5

2. METODOLOGIA ........................................................................................ 7

Definição de conceitos

• Estereótipos de género

• Segregação no mercado de trabalho

Metodologia quantitativa

Metodologia qualitativa

3. GUIA DE SITUAÇÃO DA MULHER ............................................................ 10

No mercado laboral de cada país

No interior das organizações sindicais

4. IDENTIFICAÇÃO E INCIDÊNCIA DOS ESTEREÓTIPOS DE GÉNERO NO MERCADO LABORAL E NO ÂMBITO SINDICAL ...................................... 17

5. EXPERIÊNCIAS, MEDIDAS E/OU ESTRATÉGIAS LEVADAS A EFEITO EMCADA UM DOS PAÍSES E DENTRO DOS SINDICATOS DESTINADAS AELIMINAR OS ESTEREÓTIPOS DE GÉNERO E A SEGREGAÇÃO NOMERCADO DE TRABALHO ........................................................................ 34

6. CONCLUSÕES ........................................................................................... 47

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Este Guia para a eliminação de estereótipos de género é um dos resultados do pro-jecto” Eliminação de estereótipos no âmbito laboral e nas organizações sindicais”,desenvolvido dentro da Estratégia Quadro Comunitária de Igualdade deOportunidades entre homens e mulheres (2001-2005).

O Guia que apresentamos a seguir constitui um dos resultados do trabalho conjuntoentre os sindicatos:

• FGTB da Bélgica

• UIL da Itália

• UGT de Portugal

• UGT de Espanha, como parceiro promotor

As quatro organizações sindicais participantes neste projecto partilhamos proble-máticas similares em relação com a situação das mulheres no mercado laboral.

Os estereótipos por motivo de género dificultam a consecução da igualdade deoportunidades entre homens e mulheres, sendo a sua repercussão mais imediata asegregação profissional do mercado de trabalho. A existência de estereótipos degénero tem consequências negativas no âmbito laboral, situando os homens e asmulheres em determinados sectores de produção (segregação horizontal) e catego-rias profissionais (segregação vertical). Do mesmo modo, os papéis atribuídos tra-dicionalmente aos homens e às mulheres condicionam o acesso ao emprego, a per-manência, a promoção, o acesso à formação, as retribuições salariais, o usufruto daslicenças e restantes condições laborais.

Apostamos numa melhoria da qualidade de vida pessoal e profissional das mulhe-res, respondendo eficazmente às suas necessidades, e é por isso que consideramosfundamental incidir na eliminação dos estereótipos de género e dos papéis atribuídostradicionalmente às mulheres, já que assim se avançará na consecução da igualda-de real entre ambos os sexos.

A relação de cooperação transnacional entre as organizações parceiras constituiuum elemento primordial na hora de atingir os objectivos do nosso projecto. A colo-cação em comum e a troca de experiências, materiais e informação, assim como aelaboração de produtos comuns e o trabalho conjunto, tornou possível a elabora-ção do Guia que apresentamos a seguir.

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O Guia é articulado em torno aos seguintes capítulos:

1. Metodologia, onde se especifica a metodologia qualitativa e quantitativa quefoi levada a efeito para atingir o objectivo fundamental do nosso projecto.

2. O Guia de situação da mulher no mercado laboral de cada país participante noprojecto, assim como no interior de cada sindicato, já que constitui um reflexodos aspectos culturais e sociais que caracterizam a nossa sociedade.

3. Identificação dos estereótipos por motivo de género no âmbito laboral e nas orga-nizações sindicais, para o qual foram investigadas e analisadas as percepções rela-tivas ao papel das mulheres e dos homens no âmbito laboral. Foi elaborado umquestionário no qual foram consideradas diferentes áreas temáticas correspon-dentes aos diversos âmbitos do mercado de trabalho, tais como: o acesso aoemprego, a permanência no emprego, a promoção e a assunção de cargos dedirecção, decisão e controlo, o acesso à formação, as retribuições salariais e a con-ciliação da vida pessoal e profissional.

4. Medidas, experiências e boas práticas dos parceiros dirigidas a eliminar osestereótipos de género e a segregação no mercado de trabalho. Estas expe-riências e medidas foram classificadas em: Medidas legislativas, Medidas adop-tadas nas Convenções Colectivas, Medidas desenvolvidas no interior das nos-sas organizações sindicais.

Por último, queremos agradecer a todas as pessoas que contribuíram com as suasideias e propostas para a elaboração deste Guia e que desejam, assim como as orga-nizações sindicais que fazem parte do projecto, a igualdade de oportunidades entrehomens e mulheres, e também dar mais um passo e mais firme no caminho para aigualdade.

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O objectivo fundamental deste projecto é:

“Alentar a eliminação dos estereótipos de género no âmbito laboral e nas organi-zações sindicais, para atingir a melhoria da eficácia da acção sindical na defesa dosdireitos das trabalhadoras e a melhoria das suas condições de trabalho”

Para compreender em profundidade o objectivo do nosso projecto, consideramos fun-damental partir da definição dos seguintes conceitos:

G

São os modos de actuação considerados correctos e imputáveis a um determinadopapel numa sociedade e num determinado momento.

Qualquer forma de exclusão social assenta sobre os papéis e os estereótipos. Tantoos papéis como os estereótipos são sempre construídos em função da envolvente eda sociedade em que se vive.

Os estereótipos por motivo de género dificultam a consecução da igualdade de opor-tunidades entre homens e mulheres, sendo a sua repercussão mais imediata a segre-gação ocupacional no mercado de trabalho.

G G

Refere-se à concentração de homens e de mulheres em determinadas ocupaçõese/ou famílias profissionais, que geralmente se caracterizam por terem condições deemprego pouco satisfatórias, baixos salários e poucas oportunidades de formaçãocontínua e aquisição de qualificações acrescentadas. Na sua maioria, são empregosfeminizados, ocupados geralmente por mulheres, sendo menor o valor associadocom os mesmos e a sua remuneração.

egregação ocupacional orizontal

Diferente concentração de homens e de mulheres numa série de sectores de acti-vidade e profissões.

egregação ocupacional ertical

Diferente concentração de homens e de mulheres em graus e níveis de responsa-bilidade, lugares de trabalho ou categorias profissionais.

G

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Este Guia constitui um dos produtos elaborados dentro do projecto. Para a suaelaboração, cada organização parceira desenvolveu um Trabalho de Investigaçãopara, por um lado, identificar e analisar os estereótipos de género e, por outro,recolher informação sobre medidas, estratégias e/ou actuações desenvolvidas,tanto no seu país como no interior da sua própria organização sindical. OsTrabalhos de Investigação constituem, portanto, o ponto de partida para a elabo-ração deste Guia.

A metodologia aplicada no Trabalho de Investigação é mista, compatibilizando ametodologia quantitativa e qualitativa.

G

Foi realizada através de um inquérito instrumentado com a elaboração de um ques-tionário.

ELABORAÇÃO DO QUESTIONÁRIO

Foi elaborado um questionário para identificar e analisar em profundidade os papéise os estereótipos de género que operam no mercado de trabalho e que provocam asegregação profissional.

Para isso, foram tidos em consideração diferentes âmbitos laborais, já que considera-mos que os papéis atribuídos tradicionalmente e assumidos socialmente condicionamos tais âmbitos. Os aspectos temáticos do questionário são os seguintes:

• Acesso ao emprego

• Permanência no emprego

• Promoção e assunção de cargos de direcção, decisão e controlo

• Acesso à formação

• Retribuições salariais

• Conciliação da vida pessoal e profissional

O questionário inicial foi enviado aos sindicatos parceiros do projecto, os quais reali-zaram os seus contributos, e o texto final do mesmo foi estabelecido de forma con-sensual.

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SELECÇÃO DE SECTORESRealizámos uma selecção de três sectores laborais: um masculinizado, outro feminiza-do e outro integrado em termos de género. O motivo de tal selecção foi devido a queconsideramos que os estereótipos de género operam de forma diferente em cada umdeles, pelo que as consequências serão diferentes ao pertencer a um sector ou aoutro. Deste modo, os sectores seleccionados foram: Ensino, Construção e Banca, jáque todos eles respondem, nos países participantes no projecto, a ser exemplos desectores feminizados, sectores masculinizados e sectores integrados em termos degénero.

A cada um destes sectores foram passados cinquenta questionários para o seu pre-enchimento e obtenção de informação relativa à identificação de estereótipos degénero, pelo que a amostra seleccionada por cada sindicato do projecto é compos-ta por cento e cinquenta questionários.

Para analisar os resultados dos questionários foram tidas em atenção duas variáveis: osector ao qual pertence e o sexo da pessoa inquirida. Deste modo, podemos identifi-car como intervêm os estereótipos de género em cada um dos sectores; do mesmomodo, ao considerar a variável sexo, podemos observar se existem diferenças significa-tivas no interior de cada sector, assim como similitudes entre sectores e mesmo sexo.

Com os resultados dos questionários obteremos informação sobre as percepçõesrelativas ao papel das mulheres e dos homens no mercado laboral.

G

Outro dos aspectos considerados nos Trabalhos de Investigação de cada organizaçãosindical parceira faz referência à informação sobre medidas, experiências e/ou estraté-gias levadas a cabo no seu país e dentro do seu próprio sindicato, dirigidas à elimina-ção dos estereótipos de género e da segregação ocupacional no âmbito laboral e sin-dical.

Para isso foram analisadas, no quadro de cada país, medidas legais específicas e medi-das colhidas em convenções colectivas, assim como medidas e/ou estratégias coloca-das em andamento no interior da própria organização sindical para combater a segre-gação no mercado de trabalho.

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Consideramos de extrema importância conhecer a situação da mulher no mercadolaboral de cada país participante no projecto, assim como no interior de cada sindi-cato, já que constituem um reflexo dos aspectos culturais e sociais que caracterizama nossa sociedade.

A seguir é mostrada a situação actual das mulheres no âmbito laboral da Bélgica,Itália, Portugal e Espanha e no interior dos sindicatos FGTB, UIL, UGT-P e UGT-E.

Os seguintes dados põem de manifesto que a situação de desigualdade das mulhe-res no mercado de trabalho e no interior do sindicato não variou substancialmente,apesar de se ter produzido um maior crescimento de ocupação de mulheres que dehomens, assim como um incremento mais acusado da afiliação feminina com respei-to à masculina.

Uma das mudanças mais significativas da sociedade ocidental nas últimas décadas foia incorporação e permanência das mulheres no mercado de trabalho. No entanto, ospapéis e as atitudes consideradas tradicionalmente como masculinas ou femininasinfluíram para situar os homens e as mulheres em diferentes sectores de produção eem diferentes cargos e posições no lugar de trabalho.

As mulheres, actualmente, já realizam todo o tipo de trabalhos (atendendo aos qua-tro países que participam no projecto); no entanto, estas encontram-se mais presen-tes no sector dos serviços e do ensino e são menos numerosas como trabalhadorasdos sectores industriais.

TAXA DE ACTIVIDADE

O indicador básico para observar esta evolução é a Taxa de Actividade. Esta indica-nos a parte da população total de um país que se encontra no mercado laboral e quepoderia participar imediatamente na produção de bens e serviços.

Na Tabela que mostramos a seguir podemos observar as Taxas de Actividade doshomens e das mulheres nos quatro países participantes no projecto, assim como a suacomparação com a Taxa de Actividade da União Europea-15.

G

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A Taxa de Actividade feminina é, nos países que se indicam na tabela, inferior à doshomens. Além disso, nenhum país participante no projecto possui uma Taxa deActividade Feminina superior à Taxa de Actividade Feminina da União Europeia. Adiferença mais acusada entre homens e mulheres produz-se na Itália, com 23,30 pon-tos percentuais, seguida de Espanha com 22,50%.

No caso dos homens observamos que a sua Taxa de Actividade é superior à Taxa deActividade média da União Europea-15.

TAXA DE ACTIVIDADE TOTAL MULHERES (%) HOMENS (%)

UE-15 56,90 48,70 65,50

BÉLGICA 52,50 44,50 61,10

ITALIA 49,50 38,30 61,60

PORTUGAL 52,20 46,70 58,10

ESPANHA 55,70 44,70 67,20

Fonte: Eurostat, 2004 1.

1 Data dos dados: Eurostat 2004 devido a nâo existirem dados de Eurostat 2005.

TAXA DE EMPREGO AMBOS OS MUJERES (%) HOMBRES (%)SEXOS

UE-15 64,70 56,80 72,70

BÉLGICA 60,30 52,60 67,90

ITALIA 57,60 45,20 70,10

PORTUGAL 67,80 61,70 74,20

ESPANHA 61,10 48,30 73,80

Fonte: Eurostat, 2004.

TAXA DE EMPREGO

A Taxa de Emprego indica a parte da população de um país que se encontra no mer-cado de trabalho, isto é, que produz bens e serviços.

A Cimeira de Lisboa estabeleceu o objectivo de atingir os 60 % para o ano 2010 e aCimeira de Estocolmo os 57% de emprego feminino para o ano 2005. Os dados que

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mostramos na tabela seguinte a um ano da data marcada dos uatro pa ses ue par-ticipam no pro ecto s Portugal superou o ob ectivo marcado para o 2005. Espan aItália e élgica encontram-se longe de atingirem a proposta acordada.

ão e iste o mesmo problema no relativo ao emprego masculino onde todos os pa -ses ultrapassam o ob ectivo previsto para o ano 2005 de e está praticamenteconseguido o ob ectivo previsto para o ano 2010 de 0 (e cepto na élgica).

A A E E E P EG

A A E E P EG A E E ( ) E ( )E

E-15 10 0 10

GICA 0 0 10

I A IA 00 10 50 0

P GA 0 0 5 0

E PA A 11 00 15 00 10

onte Eurostat 200

A A E E P EG EC IA E E

E-15 5 0

GICA 52 0

I A IA 5 20

P GA 1 0

E PA A 0

onte Eurostat 200 .

2005 2010

5 00 0 00

As diferenças de género uanto às causas de inactividade são muito significativas. alcomo afirma a Comissão Europeia os omens são inactivos devido principalmente àeducação e à reforma ao passo ue a inactividade das mul eres é devida em uasena metade dos casos das ue se encontram entre 25 e 5 anos às cargas familiarese domésticas. as resulta importante destacar ue apesar de se produ ir um aumen-to da a a de Actividade feminina isso não implica uma redução das diferenças por

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motivos de género á ue estas vão ligadas a desigualdades estruturais no mercadode trabal o.

os uatro pa ses ue mostra a abela o desemprego feminino supera o masculinosendo a diferença mais acentuada entre omens e mul eres em Espan a situando-se o desemprego feminino (15.00 ) uase no dobro do ue o masculino ( .10 ).

A A A E P PA CIA

A A A E P A E E ( ) E ( )PA CIA E

E-15 1 0 5 10 20

GICA 21 0 0 50 0

I A IA 12 0 25 00 0

P GA 11 0 1 0 10

E PA A 0 1 0 2 0

onte Eurostat 200 .

Ao reali ar uma comparação entre os uatro pa ses ue participam no pro ecto cons-tata-se a seguinte afirmação a utili ação da contratação a tempo parcial não está rela-cionada com a criação de emprego. Isso é demonstrado pelo caso de Portugal ueapresentando uns dos ndices mais bai os de contratação a tempo parcial á superouo ob ectivo de isboa uanto à criação de emprego feminino (superando á os 0 de emprego feminino).

a maioria dos casos a utili ação do trabal o a tempo parcial por parte das empre-sas redu -se em oferecer às pessoas trabal adoras empregos precários e com escas-sas e pectativas profissionais

Além disso com esta modalidade contratual produ em-se grandes diferenças sala-riais á ue uma pessoa trabal adora a tempo parcial pode cobrar medido em salá-rio por ora até 5 menos do ue uma pessoa trabal adora a tempo inteiro.

esmo estas diferenças são mais acentuadas nas mul eres recebendo as trabal a-doras 5 menos do ue os omens em id ntica ornada.

trabal o a tempo parcial é visto como uma imposição e não como uma opção nomercado de trabal o. Além disso esta modalidade contratual concentra-se maiorita-

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riamente em sectores e ocupaç es pior reguladas de bai a ualificação de escassorecon ecimento social com dificuldades de promoção etc.

de salientar portanto ue o trabal o a tempo parcial em todos os pa ses da niãoEuropeia está dirigido maioritariamente a mul eres com a agravante de ue emmuitos dos casos esta modalidade de contratação não é feita por opção pessoalsenão como nica via de inserção laboral.

E P EG E P I

E P EG E P I A E E ( ) E ( )

E-15 1 0 1 0 12 0

GICA 0 11 0 0

I A IA 11 0 1 50 0

P GA 1 0 21 10 1 0

E PA A 2 50 5 20 0 0

onte Eurostat 200

e analisarmos as ta as de sa onalidade nos uatro pa ses podemos observar ueesta afecta por igual a omens e mul eres e todos os sectores de actividade. oentanto as ta as são superiores em todos os casos nas mul eres do ue nosomens. o mesmo modo resulta significativo ue a ta a de sa onalidade em

Espan a uase tripli ue à média de sa onalidade na nião Europeia.

A ualidade no emprego deve garantir a redução da precariedade do emprego dasmul eres. A sa onalidade no emprego não estabelece notáveis diferenças entre mul-eres e omens afectando seriamente uns e outros por igual mas o resto das moda-

lidades contratuais ue geram precariedade t m como principais destinatárias asmul eres sendo o caso do emprego a tempo parcial.

C CI IA A I A PE A E P I I A

Como assinalámos anteriormente o primeiro passo para ue a a a de Actividade femi-nina aumente é facilitar a conciliação da vida pessoal e profissional. o Consel oEuropeu de arcelona de 2002 os Estados membros acordaram ob ectivos referidosaos serviços de infantário. Estes serviços devem ser oferecidos pelo menos a 0 dascrianças compreendidas entre os tr s anos e a idade de escolari ação obrigat ria decada pa s e pelo menos a das crianças menores de tr s anos para o ano 2010.

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oi constatado ue os pa ses onde a oferta de serviços de cuidado de crianças é limi-tada como a Itália e a Espan a t m ta as de emprego mais fracas do ue nos pa sescom uma maior tradição na criação de centros de cuidado de pessoas dependentes.

as não e istem actualmente suficientes serviços de ualidade e acess veis ue pos-sam dar cumprimento ao ob ectivo estabelecido em arcelona. Portanto resultaimprescind vel ue se am adoptadas medidas em matéria de conciliação da vida pes-soal e laboral e ue tais medidas devam ir dirigidas tanto aos omens como às mul e-res e não devem ser abordadas como algo intr nseco ao emprego feminino.

E E E P E I EC ECI E C

ão á d vida de ue a presença da mul er em postos directivos registou umaumento importante mas ainda se encontra por bai o das porcentagens ue atingemos omens na maioria das empresas e dos sectores de produção.

NO INTERIOR DAS ORGANIZAÇÕES SINDICAISAssim como nos ltimos anos se produ iu um aumento da incorporação e perman n-cia da mul er no mercado de trabal o também se produ iu um incremento da afilia-ção feminina nos nossos sindicatos sendo o incremento feminino mais acusado do

ue o masculino nos diferentes sectores de actividade.

As estruturas organi acionais dos nossos sindicatos são um refle o da divisão secto-rial do mercado de trabal o. e anteriormente assinalámos ue os papéis e as atitu-des consideradas tradicionalmente como masculinas ou femininas influ ram parasituar os omens e as mul eres em diferentes sectores de produção no mercado detrabal o sucede a mesma coisa se atendemos à distribuição da afiliação desagrega-da por se os nos sectores ue comp em as nossas organi aç es sindicais.

e uma maneira geral na G da élgica na I da Itália na G de Portugal e naG de Espan a os sectores com maior participação feminina são os do Ensino e doserviços. Pelo contrário as mul eres uase não se encontram presentes na Ind stria

e na Construção.

Podemos di er ue os sectores mais femini ados correspondem fundamentalmenteaos sectores do Ensino e dos erviços ao passo ue os masculini ados correspon-dem sobretudo a actividades relacionadas com a ind stria o transporte e a constru-ção. s sectores com maior presença feminina possuem uma série de caracter sticas

ue t m bastante relação com os estere tipos ue e istem na sociedade sobre a mul-er tais como delicade a sensibilidade disposição natural a ocuparem-se dos

outros destre a manual maior predisposição a receberem ordens. Por este motivoos uatro sindicatos participantes no pro ecto consideramos de e trema import nciaincidir na eliminação dos estere tipos no mbito laboral e portanto nas organi aç -es sindicais á ue os sindicatos somos um refle o da realidade laboral.

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GICA

o Ensino a maioria dos entrevistados do se o masculino tem entre 5 e anos.o entanto as mul eres t m geralmente entre 5 e 5 anos. o sector da

Construção os omens situam-se geralmente entre 5- anos e 5-5 anos. Entreos entrevistados do sector da anca uase 50 dos omens t m entre 5 e 5 anosao passo ue as mul eres t m geralmente entre 25 e anos. Globalmente de todosos sectores constatámos ue mais da terça parte dos entrevistados tem entre 5 e 5anos.

P GA

As fai a etárias dos 25- 5- e 5-5 são as ue abrangem o maior n mero depessoas trabal adoras entrevistadas. A idade dos in uiridos encontra-se principal-mente na fai a etária dos 5- anos principalmente nos sectores anca eConstrução. a fai a etária dos 55- anos encontram-se mais omens do ue mul-eres á ue as mul eres se encontram na fai a de menor idade.

I IA

o sector da Construção as pessoas entrevistadas estão situadas na fai a etária uevai dos 25 aos 5 anos encontrando-se a maior parte de tais pessoas entre os 5 e

anos. o sector bancário a maioria das pessoas entrevistadas estão situadas entreos 25 e anos. Por ltimo o sector do Ensino é o sector onde as pessoas entrevis-tadas se situam nas fai as de maior idade onde uase 5 se encontra entre os 5e os anos

DISTRIBUIÇÃO DAS PESSOAS ENTREVISTADAS CONSO-ANTE O NÍVEL DE EDUCAÇÃO

E PA A

Em geral o n vel educativo das pessoas entrevistadas tanto mul eres como omensé de ac arelato e icenciatura. o sector de anca além disso 25 das pessoasentrevistadas situam-se no ensino secundário. a Construção 25 está situado nosElementares e no ecundário. o Ensino o n vel de educação de educação da maiorparte das pessoas entrevistadas é ac arelato e icenciatura.

17


Para identificar os estere tipos por motivo de género no mbito laboral e nas orga-ni aç es sindicais foram investigadas as percepç es relativas ao papel das mul e-res e dos omens no mbito laboral. Para isso foi elaborado um uestionário(A E 1) no ual foram consideradas diferentes áreas temáticas correspondentesaos diversos mbitos do mercado de trabal o tais como o acesso ao emprego aperman ncia no emprego a promoção e assunção de cargos de direcção decisãoe controlo o acesso à formação as retribuiç es salariais e a conciliação da vida pes-soal e profissional.Partimos da seguinte afirmação nos uatro pa ses participantes reprodu em-sepadr es culturais similares ue permitem identificar os estere tipos de género ueinfluem de forma negativa sobre as mul eres no mercado laboral e no mbito sindi-cal. o mesmo modo consideramos ue os estere tipos de género não operam damesma forma em todos os sectores de produção e ue isso tem relação com ueestes sectores se am femini ados ou masculini ados isto é ue e ista maior oumenor presença de um se o e de outro.

Por isso foi elaborado um uestionário ue foi distribu do para o seu preenc imen-to a pessoas trabal adoras de tr s sectores profissionais educação (sector femini a-do) construção (sector masculini ado) e banca (sector integrado em termos degénero). A amostra sobre a ual foram obtidos os resultados e ue mostramos aseguir foi de cento e cin uenta uestionários (cin uenta em cada sector) por cadauma das organi aç es sindicais.

Por ltimo é de destacar ue os resultados obtidos não podem ser tomados em ter-mos absolutos e ue as conclus es e tra das dessa análise ão de ser observadascomo tend ncias ou apro imaç es da realidade social.

DISTRIBUIÇÃO DAS PESSOAS ENTREVISTADAS CONSOANTE A IDADE

E PA A

ais da metade das pessoas do sector da Construção situam-se na fai a etária de 25- anos. Entre 5- anos e 5-5 anos está distribu do uase o resto da população

nesse sector. a anca mais de 5 das pessoas encontram-se entre os 25-5 anos.o Ensino mais de 0 das pessoas estão situadas entre os 5 e os 5 anos de

idade.

4. IDENTIFICAÇÃO E INCIDÊNCIA DOS ESTEREÓTIPOS DE GÉNERO NO MERCADO LABORAL E NO ÂMBITO SINDICAL

18


GICA

o sector do Ensino a maioria das pessoas entrevistadas t m diploma de ensinosuperior não universitário. a Construção os omens entrevistados em geral t m umdiploma de n vel de secundária inferior e as mul eres de n vel de secundária superior.inalmente no sector da anca uma leve maioria de omens e de mul eres possuem

um diploma de n vel de ensino superior.

P GA

Em geral o n vel educativo é elevado icenciatura sem grande diferença entreomens e mul eres. o entanto observam-se algumas diferenças especialmente noue di respeito aos n veis intermédios ( ac arelato e ormação Profissional de 1 e

2 ciclo onde as mul eres possuem na sua maioria t tulos de ac arelato e deormação de Profissional de 2 ciclo) ao passo ue os omens se situam no Ensinoecundário.

I IA

n vel educativo é bastante alto nos tr s sectores situando-se a totalidade das pes-soas entrevistadas nas categorias de ecundária Inferior ecundária uperior e

niversitária.

DIFERENTES ÁREAS TEMÁTICAS CORRESPONDENTESAOS DIVERSOS ÂMBITOS DO MERCADO DE TRABALHO

1. ACESSO AO EMPREGO

as ltimas décadas produ iu-se um importante aumento da actividade feminina nomercado laboral. o entanto a femini ação do mercado de trabal o não veio acom-pan ada de uma composição igualitária do mercado laboral entre omens e mul e-res.

s estere tipos por motivo de género vão determinar a inserção laboral das mul e-res em determinados sectores de produção e em determinadas categorias pelo ueinfluem na e ist ncia de sectores e profiss es femini ados ue continuam a femini-ar-se e sectores e profiss es masculini adas ue continuam a masculini ar-se.

Ac as ue a variável se o influi na ora de aceder a um posto de trabal o

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Analisando os resultados obtidos dos uestionários observamos ue a maioria daspessoas in uiridas se a ual for o seu se o pensam maioritariamente ue o facto deserem omens ou mul er tem por ve es influ ncia para aceder ou para se inseriremno mercado de trabal o.

ão as mul eres as ue assinalam em maior medida do ue os omens ue a variá-vel se o influi com mais fre u ncia na ora de aceder a um posto de trabal o.

Por sectores podemos constatar ue o da Construção e em menor medida o daanca são sectores nos uais ser mul er representa uma dificuldade para se inserir

num posto de trabal o.

Ac as ue tanto os omens como as mul eres t m as mesmas dificuldades para ace-derem a um posto de trabal o

as respostas à pergunta colocada para saber se os omens e as mul eres t m as mes-mas dificuldades para acederem a um posto de trabal o observa-se ue tanto osomens como as mul eres consideram ue fre uentemente as dificuldades são as

mesmas para ambos os se os tanto os omens como as mul eres t m dificuldadespara acederem ao emprego. o entanto estas dificuldades não se dão tanto no sectordo Ensino.

este sector a percepção das dificuldades entre omens e mul eres na ora de ace-der ao emprego tende a minimi ar-se. Este facto pode ser devido a uma maior presen-ça de mul eres e ao considerar estas ue para se inserirem no mercado de trabal onão encontraram dificuldades diferentes das ue ten am podido encontrar os omens.

a tua opinião ue tipo de dificuldades t m as mul eres para acederem a um postode trabal o

1. Escassa formação.

2. Escassa e peri ncia profissional.

. Pouca confiança das mul eres nas suas capacidades.

. alta de tempo (distribuição desigual das responsabilidades familiares).

5. Ideias preconcebidas estere tipos relativos ao papel da mul er.

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Em relação com o tipo de dificuldades ue as mul eres ão de enfrentar para acede-rem a um posto de trabal o e iste unanimidade nos tr s sectores analisados em con-siderar ue as ideias preconcebidas e os estere tipos relativos ao papel da mul ersão os maiores obstáculos ue ão de sortear para se inserirem ou reinserirem nomercado laboral. A falta de tempo devida à distribuição desigual das responsabili-dades familiares e a falta de confiança das mul eres nas suas capacidades são assi-naladas como outras das grandes dificuldades para aceder ao emprego.

o ue se refere à falta de confiança são os omens os ue assinalam em maiormedida essa dificuldade ao passo ue as mul eres opinam ue as ideias preconce-bidas os estere tipos relativos ao papel da mul er e a falta de tempo devido à dis-tribuição desigual das responsabilidades são para elas os maiores obstáculos paraacederem a um posto de trabal o.

a ora de aceder ao posto de trabal o ue desempen as actualmente encontras-te pessoalmente com algum tipo de obstáculo

A grande maioria das pessoas entrevistadas manifestou não ter encontrado nen umobstáculo para se inserir no mercado laboral e aceder a um emprego. a maior partedos sectores dos diferentes pa ses são as mul eres as ue mencionaram teremencontrando mais dificuldades. caso da Itália c ama a atenção á ue mais de 50

das pessoas dos sectores da anca e da Construção manifestou encontrarem obs-táculos.

os sectores femini ados de Espan a e Portugal são as mul eres as ue manifestamem menor medida não terem encontrado mais dificuldades na ora de acederem aum posto de trabal o do ue nos sectores masculini ados ao passo ue na élgicasucede o contrário onde as mul eres assinalam ue encontraram mais dificuldades éno sector da anca.

ipos de obstáculos

1. Escassa formação.

2. Escassa e peri ncia profissional.

. Pouca confiança das mul eres nas suas capacidades.

. alta de tempo (distribuição desigual das responsabilidades familiares).

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5. Ideias preconcebidas estere tipos relativos ao papel da mul er.

As dificuldades mais assinaladas tanto pelos omens como pelas mul eres emordem decrescente são e ist ncia de ideias preconcebidas estere tipos relati-vos ao papel da mul er falta de tempo devido à distribuição desigual das respon-sabilidades familiares e por ltimo pouca confiança das mul eres nas suas capaci-dades (o pção mais assinalada pelos omens do ue pelas pr prias mul eres).

2. PERMANÊNCIA NO EMPREGO

s papéis atribu dos tradicionalmente aos omens e às mul eres para além de con-dicionarem a inserção e ou reinserção no mercado de trabal o continuam a influiruma ve ue se acedeu ao mesmo.

Estere tipos de género e papéis tais como o de ama de casa ou o de as mul e-res t m uma predisposição natural a ocuparem-se dos outros... do cuidado dos fil ose de pessoas dependentes etc. ue l es foram atribu dos tradicionalmente fa com

ue estas em muitos casos interrompam a sua perman ncia no emprego por umper odo de tempo às ve es indefinido e como veremos mais à frente afectará a pro-moção e a assunção de cargos de responsabilidade.

Que tipo de tarefas desenvolves pessoalmente na tua empresa

1. Qualificadas.

2. ão ualificadas.

. Administrativas.

. écnicas.

5. irectivas.

As tarefas administrativas e ualificadas são as ue desenvolvem em maior medidatanto omens como mul eres superando em todos os casos a percentagem de mul-eres em tarefas administrativas. o entanto se atendemos às tarefas directivas a

diferença é mais significativa entre se os á ue as pessoas ue reali am tais tarefassão na sua maioria omens com e cepção do sector anca onde as mul eres supe-ram os omens.

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Em Espanha, Bélgica e Itália observamos que se produz segregação vertical no sec-tor masculinizado, já que as mulheres se concentram na parte baixa da hierarquia pro-fissional. No resto dos sectores, a segregação vertical não é tão perceptível. No casode Portugal, e em concreto na Construção, dos dados obtidos não se desprende aexistência de segregação vertical.

Encontras-te satisfeito/a com as tarefas que desempenhas no teu lugar de trabalho?

Dentro da permanência no emprego, consideramos relevante analisar o grau de satis-fação de uma pessoa com respeito às tarefas que desenvolve no seu lugar de trabal-ho.

Globalmente, as pessoas entrevistadas parecem satisfeitas com as tarefas que levama efeito no seu lugar de trabalho. No entanto, são os homens os que assinalam ummaior grau de satisfação com as tarefas que desempenham, realidade transversal emtodos os sectores de actividade. As mulheres, no sector da Construção, são as quemanifestam em maior medida a sua insatisfação.

Motivos de insatisfação com as tarefas que desempenhas.

1. Poucas tarefas.

2. Tarefas inferiores às minhas qualificações.

3. Tarefas superiores às minhas qualificações.

4. Demasiadas tarefas.

5. A minha formação é superior às tarefas que desempenho.

6. A minha formação é inferior às tarefas que desempenho.

Os motivos de insatisfação mais sublinhados entre as mulheres são “arefas inferioresàs minhas qualificações” e “a minha formação é superior às minhas qualificações”.

Estas insatisfações têm relação directa com a existência de segregação vertical nomercado de trabalho. As mulheres, apesar de possuírem determinadas qualificaçõese de terem uma determinada formação, encontram-se insatisfeitas já que se situamna parte baixa da hierarquia profissional de um sector. A maioria das mulheres inqui-ridas possuem um nível educativo de Licenciatura e Bacharelato, ao passo que as

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tarefas que desempenham não parecem corresponder com a sua formação e capaci-dades.

O lugar que ocupas, achas que está de acordo com as tuas capacidades?

Uma grande maioria das pessoas inquiridas respondem afirmativamente a estaquestão. Nos sectores do Ensino e da Construção não há disparidade entre as res-postas dos homens e das mulheres.

Em Portugal e Espanha, é no sector da Construção onde as mulheres manifestamem maior medida a sua insatisfação devido ao facto de o lugar que ocupam nãoser concordante com as suas capacidades. É no sector Banca onde os homens seencontram mais insatisfeitos nos quatro países participantes no projecto.

Que qualidades achas que apreciaram em ti para ocupar o lugar que desempenhaspessoal e actualmente?

1. Organização.

2. Visão realista da situação.

3. Carácter prático e resoluto.

4. Habilidades de negociação.

5. Facilidades de comunicação.

6. Capacidade de liderança.

7. Motivação e/ou implicação.

8. Boa presença e bons modos.

9. Capacidade de trabalho em equipa.

10. niciativa.

As seguintes qualidades, em termos gerais, foram as mencionadas em ordem decres-cente de importância, tanto pelos homens como pelas mulheres: 1) a organização, 2)o carácter prático e resoluto, 3) a capacidade de trabalho em equipa.

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A qualidade mais assinalada pelas mulheres no sector da Construção é a “organiza-ção”. No Ensino, a “motivação e/ou implicação” e no sector Banca, o “carácter prá-tico e resoluto”, a “organização” e a “motivação”.

Pelo contrário, as características mais assinaladas pelos homens são as de “carácterprático e resoluto” e “a capacidade de liderança”, sendo denominadores comunsnos quatro países participantes no projecto e nos três sectores de actividade anali-sados.

A tua empresa adoptou medidas e/ou estratégias para contratar um maior número demulheres?

A adopção de medidas ou estratégias por parte das empresas e dos diferentes orga-nismos para contratar um maior número de mulheres resulta uma prática utilizadapara combater a segregação no mercado laboral.

Podemos dizer que mais da metade das pessoas que formam a amostra nos quatropaíses constatam a ausência de estratégias tendentes a contratar um maior númerode mulheres.

Na Bélgica, é no sector de Banca onde a percentagem de medidas adoptadas émaior, seguido pelo Ensino. Em Espanha e Portugal, é nos sectores do Ensino e daBanca, e na Itália no sector Construção e Ensino. Daí se desprende que é o sectordo Ensino o que lidera a adopção de medidas ou estratégias para contratar maismulheres nos quatro países analisados.

Por outro lado, resulta significativo que mais de 25 % das pessoas ignoram se foramadoptadas medidas neste sentido.

Como consideras o sector onde trabalhas?

1. Masculinizado.

2. Feminizado.

3. Misto (homens e mulheres por igual).

Uma das pretensões do estudo é saber como as pessoas entrevistadas sentem os trêssectores seleccionados para a investigação quanto ao equilíbrio homem-mulher.

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Portanto, foi-lhes pedido que comunicassem, para cada um dos sectores, se os con-sideravam masculinizado, feminizado e misto.

Os resultados obtidos correspondem em grande medida à realidade. já que o sectorda Construção é considerado masculinizado. Em relação com os sectores da Bancae do Ensino, não se produz tanta unanimidade nos resultados. Na Bélgica, o sectorda Banca é considerado feminizado e o do Ensino misto. Na Itália, os sectores daBanca e da Construção são sentidos como mistos, e o do Ensino, feminizado.

Na tua empresa pensas que há igualdade de tratmento entre homens e mulheres?

Em relação com a igualdade de tratamento entre homens e mulheres, e como esta ésentida por parte das pessoas inquiridas em cada um dos sectores, é no sector doEnsino onde se sente um tratamento mais igualitário.

Por países, devemos dizer que em Espanha, Itália e Portugal o sector que se conside-ra menos igualitário é o da Banca, ao passo que na Bélgica é o da Construção.

São as mulheres as que assinalam em maior medida a “não existência” dessa igual-dade, salvo no caso da Banca na Bélgica, onde são os homens os que consideramque no seu sector não há igualdade de tratamento entre sexos.

Aspectos que influem em que não exista igualdade de tratamento entre homens emulheres

1. Fazendo um trabalho igual, as mulheres recebem uma remuneração menor doque a de um homem.

2. Entre candidatos com as mesmas qualificações, contratar-se-á mais facilmenteum homem do que uma mulher.

3. Entre candidatos com as mesmas qualificações e capacidades, os homensrecebem uma promoção profissional com maior frequência do que asmulheres.

4. A direcção da empresa é essencialmente masculina.

5. Existe uma desigualdade no acesso à formação.

6. Há estereótipos e preconceitos.

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7. A desigualdade na distribuição das responsabilidades familiares.

8. Tendo as mesmas qualificações, as mulheres têm, com mais frequência do queos homens, um trabalho precário.

9. Tendo as mesmas qualificações, as mulheres trabalham com mais frequênciado que os homens a tempo parcial.

Nos três sectores analisados, é assinalado como um dos motivos da existência dedesigualdade entre homens e mulheres que”a direcção da empresa é essencialmen-te masculina”. Outro dos motivos que atinge porcentagens elevadas é “entre candi-datos com as mesmas qualificações contratar-se-á mais facilmente um homem do queuma mulher”, pelo que claramente podemos observar que as mulheres não acedemem igualdade de condições ao mercado laboral nem, uma vez inserida no mesmo,possuem as mesmas oportunidades.

No sector masculinizado, preocupam motivos relacionados com o acesso ao empre-go, a igualdade salarial e a existência de estereótipos e preconceitos. Isso pode terrelação com a escassa participação das mulheres nesse sector. Em compensação, nosector feminizado, preocupa mais a promoção profissional, talvez porque a mulher jáse encontre representada nesse sector e as desigualdades se produzam na hora depromover dentro da empresa ou lugar de trabalho.

G G

s estere tipos por motivo de género operam de forma negativa para as mul eresno acesso ao emprego e na perman ncia no mesmo provocando segregação nomercado laboral e influindo nas tra ect rias profissionais das mul eres.

A segregação vertical isto é a concentração dos empregos femininos nas categoriasbai as da ierar uia profissional leva consigo a conse u ncia negativa para as mul-eres de desenvolverem tra ect rias profissionais curtas com limitadas possibilidades

de promoção dentro da empresa. Portanto são as mul eres as ue em muitas oca-si es ficam e clu das da possibilidade de promoverem no emprego e de atingirem eostentarem postos de direcção. ão os omens na sua maioria os ue ostentam car-gos de direcção uer se a nos sectores masculini ados uer se a nos femini ados.

Alguns dos papéis ue tradicionalmente são atribu dos às mul eres e ue incidem deforma negativa para ue possam aceder a cargos de responsabilidade são

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• As pessoas directivas na sua maioria omens não uerem contratarmul eres para ocuparem postos de direcção decisão e controlo devidopor uma parte ao facto de considerarem ue estas uerem ter fil os e poroutra de as mul eres se uererem ocupar das tarefas domésticas.

• Consideram ue as mul eres não t m a mesma formação ue os omens eao terem menor formação não podem ocupar postos directivos.

• Consideram ue as mul eres não podem levar a cabo as mesmas tarefasue os omens referindo-se a tarefas de responsabilidade.

As pessoas directivas na tua empresa são na sua maioria

A maioria das pessoas in uiridas mencionaram ue as pessoas directivas da suaempresa são na sua maioria omens. o entanto no sector do Ensino (sector femini-ado) a direcção parece ser mais acess vel para as mul eres á ue as porcentagens

de mul eres em postos de direcção neste sector são bastante maiores do ue noresto dos sectores analisados.

A tua empresa adoptou medidas e ou estratégias para incrementar o n mero de mul-eres nos postos de direcção decisão e controlo

A adopção de medidas e ou estratégias para incrementar o n mero de mul eres empostos de direcção decisão e controlo apenas é assinalada como uma opção paraaumentar o n mero de mul eres em cargos directivos.

A maioria das pessoas entrevistadas manifestam ue as medidas ou estratégias paraincrementar o n mero de mul eres nos postos de direcção ou de tomada de decis essão praticamente ine istentes.

Em Portugal e Espan a é no sector do Ensino onde em maior medida se adoptamtais medidas no caso da élgica e da Itália resulta ser o sector da anca.

As porcentagens de pessoas ue respondem à opção s r em todos os sectores deprodução e em todos os pa ses são bastante elevadas.

edidas e ou estratégias adoptadas para incrementar o n mero de mul eres empostos de direcção

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1. Quotas

2. Postos reservados

. ormação sobre uest es de igualdade

. ormação de mul eres

5. Adaptação dos orários das reuni es

. le ibilidade no orário

. Infantários

. Abordagem Integrada de Género

Apesar de muito poucas pessoas entrevistadas assinalarem a adopção destas medi-das são as uotas os postos reservados e a formação sobre uest es de igualdadeas estratégias levadas a cabo por parte das empresas para incrementar o n mero demul eres em postos de direcção decisão e controlo.

Entre as medidas adoptadas foi dada escassa import ncia à formação demul eres .

As dificuldades devidas à distribuição desigual das responsabilidades familiares é umdos maiores obstáculos ue dificultam o acesso das mul eres a postos de direcção eresponsabilidade assinalado por todos os uatro pa ses e nos tr s sectores seleccio-nados. A seguinte dificuldade mais assinalada é a dominação masculina na direcçãoda empresa .

Apesar de nas ltimas décadas se terem produ ido alteraç es nas mudanças depapéis na opção académica e em toda a formação regulada inclu da a formação ocu-pacional continua a e istir segregação no mercado laboral.

A segregação influi de forma negativa nas mul eres na ora de acederem à forma-ção. A concentração ma oritária das mul eres em categorias profissionais de bai on vel (segregação vertical) fa com ue este am situadas à margem dos planos de for-mação. Por isso consideramos de e trema import ncia con ecer se as empresas pro-porcionam cursos de formação a mul eres e a omens para fomentar a igualdade deoportunidades assim como a formação de mul eres para terem a possibilidade de

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aceder e c egar a ostentar cargos de direcção e responsabilidade dentro da empre-sa ou no seu lugar de trabal o.

A tua empresa proporciona cursos de formação às mul eres para ue ten am a possibilidade de ocuparem cargos de direcção dentro da empresa

Com os resultados obtidos observa-se ue a grande maioria das empresas nãofomentam a formação de mul eres para l es proporcionarem a possibilidade de atin-girem postos de responsabilidade. Apesar de serem poucas as pessoas ue manifes-tam ue na sua empresa são ministrados esses cursos estas pessoas pertencem aossectores da anca e do Ensino. o sector da Construção é onde menos cursos de for-mação se proporcionam às mul eres.

ão ministrados cursos sobre igualdade de oportunidades entre omens e mul eres

A grande maioria das pessoas entrevistadas constatam a ine ist ncia de cursos deformação sobre a igualdade de oportunidades entre omens e mul eres. Assim comosucedia com os cursos de formação de mul eres é no Ensino e na anca onde éministrada a maior parte destes cursos sendo imprescind vel destacar ue as porcen-tagens são muito bai as.

as perguntas ue fa em refer ncia aos cursos ue se proporcionam às mul eres eos cursos sobre igualdade de oportunidades entre omens e mul eres foram interro-gadas acerca dos conte dos dos tais cursos e se os orários nos uais são ministra-dos são compat veis com a vida pessoal e laboral mas foram muito poucas pessoasas ue responderam pelo ue os resultados obtidos são dif ceis de interpretar.Apesar disso é no sector femini ado em Espan a e Portugal onde os escassos cursos

ue são ministrados são compat veis com a vida pessoal e laboral. o caso da élgicae da Itália as pessoas manifestam ue a compatibilidade de orários se verifica emmaior medida na Construção.

A análise dos salários e das diferenças retributivas é outro dos aspectos ue eviden-cia desigualdades entre omens e mul eres em matéria de emprego. este sentidoresulta relevante con ecer as percepç es das pessoas com respeito ao seu salário emcomparação com o salário de outra pessoa da mesma empresa ue reali a tarefase uivalentes ou similares às delas.

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A segregação tanto ori ontal como vertical tra como conse u ncia uma menorretribuição salarial para as mul eres. facto de os empregos femininos se concentra-rem numa série de actividades e profiss es leva consigo um problema de discrimina-ção salarial devido à tradicional atribuição de uma pior remuneração às categoriasfemininas face às masculinas. Por outro lado ue as mul eres se concentrem na partebai a da ierar uia profissional devido às dificuldades para acederem ao emprego epromoverem neste fa com ue se produ a uma infra-valori ação salarial dos lugaresde trabal o ue as mul eres ocupam.

ecebeste um salário inferior com respeito a outra pessoa da empresa ue reali a asmesmas tarefas e uivalentes ou similares às tuas

Em relação com o Ensino podemos di er ue é o sector no ual as pessoas in uiri-das menos sentiram diferença salarial com respeito a outra pessoa ue reali a as mes-mas tarefas e uivalentes ou similares às delas.

Em Espan a e Portugal é na Construção onde as pessoas manifestam ter notado umamaior diferença salarial assinalando ue a sentiram na maior parte das ve es comrespeito a um omem. o caso da élgica é na anca onde as pessoas in uiridasmanifestam terem notado diferenças salariais sendo os omens os ue assinalamesta desigualdade. o entanto em geral podemos di er ue a maior parte das pessoas ue sentiram um salário inferior este foi com respeito a um omem. a Itáliaé no sector do Ensino onde se assinala em maior medida ue se produ desigualdadesalarial.

A situação de desvantagem ue padecem as mul eres no mercado laboral é umrefle o da sociedade patriarcal em ue nos encontramos ue situa a mul er numlugar subordinado na sociedade e na fam lia. Em todas as sociedades se considera

ue as tarefas domésticas e o cuidado dos fil os assim como o das pessoas depen-dentes são da responsabilidade da mul er ao passo ue o sustento econ mico é afunção do omem.

As responsabilidades ue recaem sobre as mul eres no ue di respeito ao cuidadodo lar e dos fil os e das pessoas dependentes repercute sobre as suas prefer nciaspor determinados tipos de empregos á ue a fle ibilidade de orário l es permitecompatibili ar a sua vida laboral e pessoal. as também é verdade ue determina-das pessoas empregadoras preferem contratar mul eres para reali arem trabal os

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uer se am a tempo parcial ou com orários fle veis o ue leva a tais ocupaç es afemini arem-se como resultado dos estere tipos por motivo de género.

esulta l gico ue as responsabilidades familiares repercutam nas prefer ncias dasmul eres por trabal os fle veis mas do mesmo modo a ideia estereotipada de uecertos trabal os são mais apropriados para as mul eres influi nos tipos de ocupaç -es ue l es são oferecidos.

A ornada laboral na tua empresa é fle vel para poderes conciliar a vida pessoal elaboral

Em termos gerais podemos di er ue a maioria das pessoas in uiridas manifestamue na sua empresa uer se am de um sector ou de outro ou de um pa s ou de

outro apenas e iste fle ibilidade nos orários para poder conciliar a vida pessoal efamiliar.

Em Espan a élgica e Portugal é no sector do Ensino onde as porcentagens de pes-soas ue mencionaram ue na sua empresa a ornada laboral é fle vel permitindo-l es compatibili ar a vida pessoal e profissional são mais elevadas. esulta significa-tivo ue na Itália se a o sector da construção onde a ornada é mais fle vel parapoder conciliar a vida pessoal e laboral. o mesmo modo no caso de Espan a ePortugal as pessoas in uiridas tanto do sector da Construção como do da ancamanifestam ue a sua ornada não é fle vel.

A élgica é o pa s onde se atingem as porcentagens mais elevadas de pessoas entre-vistadas ue assinalam ue os seus orários l es permitem compatibili ar a vida pes-soal e profissional.

i em-se muitas coisas com respeito às mul eres ual é a tua opinião sobre asseguintes frases ( erdadeiro also)

1. As mul eres t m uma disposição natural para se ocuparem dos outros.

2. As mul eres t m destre a e e peri ncia nas tarefas do lar.

. As mul eres são mais onradas.

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4. As mulheres têm um físico atraente.

5. As mulheres têm tendência a renunciar à supervisão do trabalho alheio.

6. As mulheres têm menos força (física).

7. As mulheres têm menos aptidões para as ciências e as matemáticas.

8. As mulheres têm mais disposição para receberem ordens.

9. As mulheres são mais dóceis, têm mais tendência a queixarem-se do trabalhoou das suas condições.

10. As mulheres estão mais dispostas a aceitar um salário baixo.

Com o fim de analisar os estereótipos que existem no âmbito laboral, foram coloca-das perguntas em relação aos comportamentos, às capacidades e às preferências dasmulheres e dos homens no exercício da sua actividade profissional. Pediu-se às pes-soas entrevistadas que manifestassem se estão de acordo ou não com uma série deafirmações com uma componente estereotipada.

A conclusão geral à que podemos chegar ao analisar os resultados é que resulta per-ceptível a existência de estereótipos associados com as mulheres. Este facto é cons-tatado tanto pelos homens como pelas próprias mulheres. No entanto, as mulheresconsideram que as frases estereotipadas que se mostram são verdadeiras em menormedida do que as consideram os homens.

Nos três sectores analisados e nos quatro países, tanto os homens como as mulheresconsideram que a frase “as mulheres têm menos força física (muscular)” é certa comelevadas porcentagens de veracidade.

Frases como “as mulheres têm uma disposição natural a ocuparem-se dos outros” e“as mulheres têm um aspecto físico atraente ” são frases com fortes conotaçõesestereotipadas e resulta significativo que mais da metade das pessoas inquiridas(incluídas as próprias mulheres) dos três sectores de produção as consideram verda-deiras.

Em Espanha e Portugal, a frase “as mulheres têm uma destreza e experiência nas tare-fas do lar” atinge elevados valores de veracidade; no caso da Bélgica, os resultadosaqui obtidos não resultam significativos.

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8. LUTA CONTRA OS ESTEREÓTIPOS DE GÉNERO

Com o ltimo grupo de perguntas pretendemos ue as pessoas entrevistadas con e-çam determinadas práticas desenvolvidas destinadas a eliminar os estere tipos pormotivo de género e ue especifi uem na opinião delas ue medidas considerammais importantes.

As medidas ue indicamos a seguir são todas e cada uma delas de e trema impor-t ncia á ue o fim ltimo ue pretendem é eliminar os estere tipos de género arrai-gados na nossa sociedade e na nossa cultura para ue os omens e as mul eres ace-dam em igualdade de condiç es ao mercado laboral.

a tua opinião o ue é ue seria preciso fa er para eliminar e lutar com eficácia con-tra os estere tipos relativos ao género no mbito laboral

1. ensibili ar sobre a igualdade desde a inf ncia.

2. rgani ar campan as p blicas de educação contra os estere tipos de género.

. ifundir estat sticas por se o sobre as desigualdades.

. Criar mais serviços de cuidado de meninos e meninas e de pessoas dependen-tes.

5. Eliminar as discriminaç es salariais.

. rgani ar a formação das pessoas trabal adoras sobre o tema de igualdade.

. ormar as mul eres para as estimular a assumirem responsabilidades.

. avorecer as actividades econ micas das mul eres.

. omar medidas para favorecer a distribuição de responsabilidades familiares.

A maioria das pessoas in uiridas de um pa s ou do outro ou de um sector ou dooutro consideram ue sensibili ar sobre a igualdade desde a inf ncia é uma dasmedidas mais importantes dirigidas à eliminação dos estere tipos por motivo degénero.

Consoante os sectores umas medidas são assinaladas mais do ue outras. o casodo sector do Ensino prevalece a import ncia da criação de serviços de cuidado demeninos e meninas e de pessoas dependentes.

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os Encontros ransnacionais ue foram celebrados no uadro do pro ecto apro-imámo-nos da realidade social e laboral de cada um dos pa ses e con ecemos as

dificuldades ue enfrentam as organi aç es sindicais para atingirem a igualdade deoportunidades entre omens e mul eres no mercado de trabal o.

Centrando-nos no ob ectivo fundamental do pro ecto con ecemos medidas e pe-ri ncias e boas práticas dos parceiros dirigidas a eliminar os estere tipos de géne-ro e a segregação no mercado de trabal o.

A seguir são mostradas tais e peri ncias e medidas ue classificámos em

• edidas legislativas.

• edidas adoptadas nas Convenç es Colectivas.

• edidas desenvolvidas no interior das nossas organi aç es sindicais.

G

s uatro pa ses participantes no pro ecto Itália Portugal élgica e Espan a possuem uma importante legislação encamin ada à promoção da igualdade entreomens e mul eres no mbito social e laboral.

A Constituição Italiana a elga a Portuguesa e a Espan ola Igualdade de tratamen-to entre omens e mul eres no ue di respeito às condiç es de trabal o ao acessoao emprego às possibilidades de promoção e à igualdade salarial.

en uadramento legal dos uatro pa ses conta com normas ue pro bem a discri-minação tanto directa como indirecta assim como a uelas ue legitimam amparame permitem a adopção de medidas inclu das as de acção positiva para conseguir aigualdade real e a igualdade de oportunidades entre omens e mul eres. uitoe cepcionalmente algumas disposiç es legislativas recol em medidas espec ficaspara combater a segregação ori ontal e vertical no mercado de trabal o.

A seguir são assinaladas medidas legais espec ficas dirigidas à eliminação dos estere-tipos de género e em concreto da segregação ocupacional no mercado.

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35


E PA A

• omeadamente em Espan a com o fim de fomentar a igualdade de oportunidadesentre omens e mul eres no acesso ao emprego e eliminar a segmentação e istenteno acesso às diferentes ocupaç es a legislação espan ola regulou uma medida espe-c fica para outorgar certas vantagens aos empresários consistente fundamentalmentenuma redução dos custos sociais da egurança ocial uando contratem mul eres emocupaç es e profiss es nas uais se encontram infra-representadas.

Com isso pretende-se ue os empresários se animem a contratar mul eres em sec-tores de actividade masculini ados e em ocupaç es tradicionalmente desempen a-das por omens nos uais é especialmente dif cil ue as mul eres se introdu am.

Em resumo

I. Incentivos empresariais para a contratação indefinida de mul eres em profiss ese ocupaç es nas ue se encontram sub-representadas.

II. edidas aplicáveis na Administração Geral do Estado. Plano para aIgualdade de género na Administração Geral do Estado. Entre outras medidaso Plano para a Igualdade de refer ncia estabelece o seguinte

1. edidas para promover a igualdade de género no acesso ao emprego p blico

2. edidas para favorecer a promoção profissional das empregadas p blicas. fim destas medidas é facilitar a promoção profissional das empregadas p blicas eo seu acesso aos postos pré-directivos e directivos da Administração Geral doEstado nos uais as mul eres se encontram infra-representadas.

• o mbito da Administração Geral do Estado foram estabelecidas medidasespec ficas orientadas à promoção da igualdade de género no acesso e na pro-moção no emprego p blico através de determinadas actuaç es relacionadasna sua maioria com a informação e a formação.

GICA

• o seio de cada erviço P blico ederal no rganismo de Inserção Profissional ouEstabelecimento Cient fico é preciso nomear uma pessoa funcionária responsáveldas acç es positivas. eve-se elaborar um relat rio anal tico sobre a situação dosomens e das mul eres tanto ao n vel uantitativo como ualitativo assim como

um plano sobre as acç es ue devam ser colocadas em andamento com o fim deremediar os dese uil brios identificados.

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• a Administração ederal ap s a adopção do Plano de Acção 2005-200alori ar a iversidade apresentado em 1 de evereiro de 2005 marca-se

como um dos ob ectivos fundamentais a promoção da igualdade entre as mul e-res e os omens. plano de acção prev um ob ectivo ue dita o seguinte umaterça parte das futuras funç es de mandato será ocupada por mul eres.

• avorecer a integração das mul eres nas profiss es tipicamente masculinas.

urante o per odo 1 -2001 o inistério ederal do Emprego e do rabal olevou a cabo um pro ecto co-financiado pelo undo ocial Europeu denominadoQuo adis . Esse pro ecto a grande escala tin a como ob ectivo ani uilar as ideias

estereotipadas relativas aos papéis das mul eres e dos omens no trabal o assimcomo dar a con ecer a oferta e a procura no mercado do trabal o. ais de 150mul eres fundamentalmente desempregadas de longa duração e pouco ualifica-das foram formadas e acompan adas com o fim de l es permitir e ercer funç estipicamente masculinas para a sua integração no mercado do trabal o. dito pro-ecto foi um sucesso sobretudo graças à colaboração dos institutos sectoriais fede-rais de formação. 2 das mul eres encontraram um emprego e 2 destas numsector tipicamente masculino. As empresas e os sectores viram também recompen-sados todos os seus esforços graças a este pro ecto encontraram a necessáriamão-de-obra com boa formação técnica e as mul eres contratadas participaram noincremento do rendimento e na mel oria ualitativa do produto final finalmente oaumento do n mero de mul eres nos lugares de trabal o favoreceu a mel oria daatmosfera de trabal o.

Quo adis permitiu identificar alguns factores cr ticos de sucesso elaborados a par-tir de e peri ncias práticas. ambém foram elaboradas recomendaç es ue poderãoservir para outros pro ectos parecidos. resultado final do pro ecto consiste nummanual ue servirá de instrumento prático e de inspiração para os parceiros sociaispara os organismos de orientação de formação e de emprego e para os profissionaisda gestão dos recursos umanos ue dese am colocar em andamento medidas ten-dentes à formação e à integração das mul eres nas funç es e nas profiss es dosomens.

utro instrumento utili ado para combater a segregação ocupacional e os estere ti-pos por motivo de género no emprego é a egociação Colectiva através da ualforam introdu idas algumas cláusulas.

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E PA A

• Convenção Colectiva impe a bril o e polimento de edif cios e lo as( alamanca). 02 0 .

Art. 2. Igualdade de oportunidades.

Cláusula de não-discriminação As partes assinantes deste Convenção comprome-tem-se a garantir a não-discriminação por motivo de se o raça idade origemnacionalidade pertença étnica orientação se ual defici ncia ou doença e pelocontrário velar para ue a aplicação das normas laborais não incorra em casos deinfracção alguma ue possa colocar em causa o estrito cumprimento dos preceitosconstitucionais.

Igualdade de acesso e manutenção do lugar de trabal o

1. A admissão das e dos trabal adores a ustar-se-á às normas legais gerais sobrea colocação e às especiais para os ue este am entre os colectivos de maioresde 5 anos ovens deficientes mul eres etc.

2 Em igualdade de méritos aptid es e condiç es terá direito preferente para aadmissão uem ten a desempen ado ou desempen e funç es na empresa comcarácter eventual interino parcial de aprendi agem e em práticas.

Para contribuir efica mente para a aplicação do princ pio de não-discriminaçãoe para o seu desenvolvimento sob os conceitos de igualdade de condiç es emtrabal os de igual valor é necessário desenvolver uma acção positiva particular-mente nas condiç es de contratação formação e promoção de modo ue emigualdade de condiç es de idoneidade terão prefer ncia as pessoas do géneromenos representado no grupo profissional de ue se trate .

• Convenção Colectiva Geral da Ind stria Qu mica. Estatal. 21.0 .0 .

Artigo 1 . Acção positiva

Para contribuir efica mente para a aplicação do princ pio de não-discriminação epara o seu desenvolvimento sob os conceitos de igualdade de condiç es em tra-bal os de igual valor é necessário desenvolver uma acção positiva particularmen-te nas condiç es de contratação salariais formação promoção e condiç es de tra-

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bal o em geral de modo ue em igualdade de condiç es de idoneidade terãoprefer ncia as pessoas do género menos representado no grupo profissional de

ue se trate.

• Convenção Colectiva Agropecuária (Guadala ara) 02 0 .

Artigo 1 . Acção Positiva

A partir do dia 1 de aneiro de 2000 as empresas com mais de vinte trabal ado-res as respeitarão 5 das contrataç es para mul eres nas de menos de 20 trabal-adores procurar-se-á contratar mul eres com o critério de ir e uilibrando as mes-

mas porcentagens de omens e mul eres contratados.

• Convenção Colectiva Artes Gráficas ( avarra) 0 05.

Artigo 2 . Acção positiva para a contratação de mul eres

Acesso ao lugar de trabal o na uelas empresas em ue se reali em contrataç ese a ualificação profissional se a similar as mesmas serão reali adas numa propor-ção de duas mul eres por cada omem contratado.

Promoção interna dentro da empresa os e as trabal adoras não poderão ser dis-criminados as por motivos de ideologia religião raça se o afiliação pol tica ousindical etc. espeitar-se-á o princ pio de igualdade de acesso a todos os lugaresde trabal o na empresa.

Para isso fomentar-se-á a formação nos centros de trabal o ue favoreça a promo-ção interna na ueles lugares e ou categorias inferiores nos uais a presença demul eres é maior do ue nos superiores com o fim de conseguir uma promoçãointerna ue elimine uma classificação de categorias por se o.

• Convenção Colectiva acional das Ind strias de assas Aliment cias (Estatal) 02 0 .

Artigo . eclaraç es de princ pios

. . As empresas deste sector com o nimo de favorecerem a igualdade de opor-tunidades no emprego comprometem-se a fomentar a contratação de mul eresfavorecendo a selecção e promoção em igualdade de condiç es e de méritos com

39


o fim de conseguir um maior e uil brio social. Para isso as empresas unto com osrepresentantes legais dos trabal adores poderão elaborar planos de igualdade .

• Convenção Colectiva impe a do ospital an ureta ( aiorca) 02 0

Artigo 1. Promoção

acilitar-se-á a promoção das mul eres em categorias superiores (recol idas napresente convenção) oferecendo a cobertura de vagas em primeiro lugar às trabal-adoras do uadro para a ueles lugares ue tradicionalmente desempen avam

trabal adores masculinos .

P GA

• Contrato ipo para a egociação Colectiva

um pro ecto global ue se tradu numa abertura da negociação para um novoen uadramento laboral complementar ao da legislação laboral ue permitirá criarnovas condiç es de adaptabilidade nas empresas.

urante o ano de 200 este contrato serviu e continuará a servir no futuro de basepara as propostas e contrapostas sindicais. s indicatos encontraram no Contrato

ipo um verdadeiro instrumento de dinami ação da mudança.

Algumas das cláusulas do Contrato ipo em relação com a Igualdade deportunidades são as seguintes

Cláusula 15 brigação de Informação

empregador facultará semestralmente aos sindicatos do sector informação esta-t stica desagregada por género por nacionalidade por trabal adores com defi-ci ncia ou com capacidade de trabal o redu ida em relação com a função desem-pen ada na empresa estrutura salarial e acesso à formação profissional.

Cláusula 1 ormação e iscriminação

1. plano de formação da empresa deve prever a integração de m dulos de sen-sibili ação e conscienciali ação anti-discriminat rias em todas as acç es de forma-ção com uma duração superior às 20 oras com duração não inferior a 10 oua um m nimo de 10 oras para cursos de duração superior às 100 oras.

40


2. n mero de mul eres ue assistam a acç es de formação profissional promovi-das pelo empregador deve corresponder à proporção das mul eres no total dostrabal adores da empresa.

. Quando a representação das mul eres em cargos de administração e de direcçãofor manifestamente redu ida o empregador deve dar prefer ncia às trabal a-doras da empresa no acesso a formaç es complementares com vista ao e er-c cio dos tais cargos.

. os casos em ue isso se revele necessário em função da actividade a desem-pen ar e das especificidades inerentes à situação do trabal ador o empregadordeve promover a formação espec fica dos trabal adores com defici ncias oudoenças cr nicas e com capacidade de trabal o redu ida garantindo-l es o acessoàs acç es de formação promovidas pelo mesmo.

5. empregador deve garantir a igualdade de tratamento dos trabal adores estran-geiros no acesso às acç es de formação promovidas pelo mesmo em relaçãocom os trabal adores nacionais em id ntica situação contratual.

. empre ue isso se revele necessário o empregador deve promover a assist nciaa cursos de formação espec fica em portugu s básico ou dar licença ao trabal a-dor para esse efeito.

. empre ue isso se revele necessário o empregador deve promover cursos deformação lingu stica espec fica para o e erc cio de funç es ue re ueiram o con ecimento da linguagem técnica.

Cláusula 1 Prefer ncia na admissão

empregador deve perante candidatos em id nticas condiç es e mediante crité-rios ob ectivos dar prefer ncia na admissão ao género sub-representado naempresa tendo em conta a percentagem de trabal adores(as) e istentes no res-pectivo sector de actividade.

• AE entre os C Correios de Portugal . A. e o C indicato acional dosrabal adores dos Correios e elecomunicaç es e outros

Cláusula 1 .

1. A empresa tendo em conta um maior e uil brio entre os dois se os levará acabo pol ticas ue ten am em conta a igualdade de oportunidades nas admis-s es carreira profissional promoç es e formação profissional.

41


2- A empresa facilitará aos sindicatos do sector estat sticas por se o relativas à estru-tura do emprego à estrutura salarial e ao acesso à formação profissional porcurso.

GICA

• Convenção Colectiva do rabal o do 12 de un o de 1 1 concertada no seio daComissão paritária dos alfaiates e das costureiras relativa a acç es positivas.

Essa convenção colectiva tem por ob ecto criar uma célula paritariamente constitu-da tendente à colocação em andamento da citada convenção no ue di respei-to às iniciativas ue é preciso tomar no uadro das acç es positivas a favor dasmul eres. ediante o eal ecreto de 25 de aio de 1 2 essa convenção colec-tiva de trabal o ad uiriu força obrigat ria.

• Convenção ectorial da construção de 1 de ovembro de 2002 a 1 de utubrode 200 .

governo flamengo e os parceiros sociais pensam colaborar com o fim de favore-cer e estimular a formação estrutural das mul eres. ediante a promoção dos cur-sos de formação este sector uer atrair mais mul eres. sector da construção

uer elaborar um e emplo de plano de diversidade o ual versará sobre uest esde contratação de formação e de gestão do pessoal.

• Convenção ectorial do sector da montagem de 1 de ul o de 200 até 0 deun o de 200 .

Pretende-se animar os solicitantes de emprego feminino a seguirem cursos de for-mação neste sector. ecorrer-se-á a uma pol tica de acç es positivas para a selecçãodas candidatas. Ao elaborar a pol tica de formação tentar-se-á por todos osmeios atingir os grupos espec ficos como o das mul eres. erá permanentemen-te iniciativas de formação dirigidas a estes grupos espec ficos.

• Convenção Colectiva do rabal o n 25 is de 1 de e embro de 2001 modifi-cando o Convenção Colectiva do rabal o n 25 de 15 de utubro de 1 5 rela-tiva à igualdade salarial entre as trabal adoras e os trabal adores.

artigo 1 estipula ue uma comissão especial criada no seio do Consel oacional do rabal o informará e sensibili ará os parceiros sociais sobre as inicia-

tivas em matéria dos sistemas de avaliação das funç es neutras uanto ao se o ea pedido das comiss es paritárias proporcionará ditames e prestará a sua assist n-cia.

42


ITÁLIA

A Itália possui, assim como o resto dos países participantes no projecto, uma vastalegislação em matéria de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres; noentanto, não se recolhem cláusulas específicas nas Convenções Colectivas dirigidas àeliminação, em concreto, da segregação ocupacional no mercado laboral.

MEDIDAS ADOPTADAS NO INTERIORDOS SINDICATOS

ESPANHA

O sindicato UGT-Espanha estabeleceu um Sistema de Quotas e Proporcionalidade noqual a presença de homens e mulheres em todos os níveis do Sindicato tem de ten-der a ser proporcional ao número de afiliadas em cada uma das Federações e Uniõesdo Sindicato (divisões territoriais e sectores da organização).

Este sistema foi estabelecido no 37º Congresso Confederal de UGT e foi interpreta-do como orientador e não como uma obrigação por parte da estrutura do Sindicato.Por isso, no 38º Congresso Confederal produziu-se uma mudança significativa, modi-ficando a expressão”a modo orientador” por “em todo o caso, será garantida” de talforma que o texto diz:

“A Confederação estabelecerá nos seus Congressos um sistema de participaçãonos Congressos, Comités e Comissões Executivas, a todos os níveis, que garantauma presença de mulheres e homens nos tais órgãos mais em consonância com arealidade de afiliação em cada Federação e União. Em todo o caso, será garanti-da uma presença mínima de vinte por cento para cada sexo naquelas organizaçõesque alcancem ou ultrapassem essa percentagem ”No 39º Congresso Confederalfoi estabelecido que a presença mínima tem de ser de trinta por cento, pelo quese avançou de novo a favor da igualdade entre homens e mulheres em todas asestruturas do Sindicato.

PORTUGAL

O Sindicato UGT-Portugal, mediante o Contrato Tipo, conseguiu avançar no âmbi-to da igualdade de oportunidades entre géneros. Foram conseguidos resultadospositivos no que dis respeito à conciliação entre o trabalho e a vida familiar e pessoal, à igualdade salarial, ao acesso à formação e à igualdade na oportunida-de de promoção.

43


GICA

as esoluç es do Congresso estatutário de 1 de aio-1 de un o de 2002 men-ciona-se ue a paridade entre omens e mul eres tem de estar presente em todas asestruturas do indicato.

Com este fim a altern ncia de omens e mul eres nas listas de eleiç es sindicaisde 200 deveria ser o ob ectivo. os sectores nos uais a representaçãoomens mul eres é dese uilibrada ou onde logicamente este ob ectivo não

pode ser alcançado será preciso tender para uma participação proporcional .

A G federal decide por sua parte incluir um m nimo de um terço de mul e-res no seu Comité E ecutivo.

o seio da G é criado um Comité de ul eres representativo ao n vel regio-nal inter-regional e federal ue defenda os interesses das mul eres. Ao n velfederal o Comité de ul eres é composto por sete representantes designadaspelas centrais e sete representantes designadas pelas inter-regionais. e ne-sepelo menos uma ve de dois em dois meses. A acção da G para atingir oob ectivo descrito neste artigo apoia-se nos Comités de ul eres .

as suas inst ncias a G t m a uma composição representativa de omens emul eres. As inst ncias ue não atin am esta representação pela via de eleiç esdirectas organi arão inclusivamente a inclusão de mecanismos correctores paraatingir este ob ectivo por etapas

Para as eleiç es em 200 de tr s sindicatos belgas será criado um protocolo paraincrementar o n mero de mul eres e de pessoas ovens nas listas de candidatura.

A G levou a efeito a Campan a ul eres . ob ectivo ue se pretendiaatingir com essa campan a era conseguir uma mel or representação das mul e-res tanto à escala profissional como no interior do sindicato. este en uadra-mento foram votadas umas resoluç es durante o ltimo congresso estatutário da

G celebrado de aio a un o de 2002

1. esolução encamin ada a assegurar às mul eres uma presença de uma terçaparte dos mandatos no Comité.

2. esolução a estipular ue o ob ectivo terá de ser a altern ncia omens - mul eresnas listas das eleiç es sindicais de 200 .

44


. entou-se integrar a igualdade entre os omens e as mul eres na pol tica gerale nas acç es da G .

. As mul eres foram animadas a apresentarem as suas candidaturas.

I IA

A ecretaria Confederal da I (Itália) está a levar a cabo medidas para ue noCongresso ue tem prevista a sua celebração no m s de un o de 200 a a umanumerosa presença de delegadas e ue este facto se a prop cio para a eleição de umgrande n mero de novas mul eres dirigentes no interior do indicato.

Isso foi novamente afirmado na ltima reunião do Comité Central celebrado no m sde ovembro de 2005 dando assim indicaç es concretas sobre a estratégia uedeverão seguir todas as ederaç es e ni es egionais e erritoriais.

OUTRAS MEDIDAS

Para combater a segregação ocupacional organismos instituiç es associaç es etc.levaram a efeito determinadas actuaç es e ou pro ectos. A seguir são mencionadosalguns deles desenvolvidos nos pa ses participantes no pro ecto ue poderiam sertomados como e emplo para eliminar a segregação no mercado de trabal o.

• Integrar as mul eres no sector da construção. ( GICA)

pro ecto I E EC tem a missão de favorecer a inserção de novos trabal a-dores entre os uais se destacam as mul eres no sector da construção e paraisso pretende mel orar a imagem de marca deste sector de actividade.

Esse pro ecto é levado a cabo alternativamente em parceria com a Confederaçãoalona da Construção o Instituto alão de formação e os aut nomos e as P Es

o Centro interdisciplinar de formação de formadores da niversidade de i ge oinistério alão de E uipamento e de ransportes e finalmente a região alona.

• Inverter os papéis sociais tradicionais no sector do t til. ( GICA).

pro ecto Ariadne tem como ob ectivo animar as solicitantes de emprego a pos-tularem por empregos tradicionalmente masculini ados. esignadamente foi

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levada a cabo uma campan a de promoção. Graças a essa campan a algumasmul eres solicitantes de emprego puderam beneficiar de um percurso completo eindividuali ado encamin ado para o emprego no sector do t til. al pro ecto foidesenvolvido de utubro de 2002 a e embro de 200 .

• Integração de omens em profiss es femini adas. Pro ecto os omens e o infantá-rio. ( GICA

rata-se de um pro ecto iniciado pelo centro de formação para o acompan a-mento da criança e levado a efeito em parceria com outras associaç es. Essepro ecto tem os seguintes ob ectivos alentar estimular e incitar os omens a tra-bal arem nos infantários ter procedimentos de selecção neutros em termos degénero.

• Por uma educação não se ista ormação inicial do pessoal docente. ( GICA)

a élgica o citado pro ecto foi iniciado pela associação olidariedade ul erese ef gio para as ul eres timas de iol ncia graças ao apoio do ProgramaEuropeu ap ne. rata-se de um grande passo para um ensino não se ista parauma educação ue lute contra os estere tipos de género. Esse pro ecto pilototenta integrar os problemas da desigualdade entre os omens e as mul eres nombito da formação básica dos professores. oi levado a cabo de aneiro de 200

a un o de 2005.

• undação Giacomo rodolini (I IA).

oi reali ado um estudo sobre os omens empregados em sectores ou profiss esconsideradas cultural tradicional e estatisticamente como femininas.

A pretensão deste estudo é abater o estere tipo da femini ação de determinadasprofiss es alargar a gama de oportunidades dentro das funç es de género paraos omens e portanto as suas oportunidades de eleição e voltar a definir as eti-

uetas caracter sticas de género t picas de determinados trabal os.

Para isso concentrou-se a atenção na ueles omens ue superaram limitesimpostos pelos estere tipos de género e aminando as estruturas tradicionais nas

uais se encontram todos os indiv duos. Isso deveria servir para poder alisar oterreno a outros omens. m con ecimento mais profundo dos omens ue des-envolvem trabal os ou profiss es femininas e a forma em ue se absorve a sua

46


masculinidade poderia motivar e a udar muitos outros omens a desafiarem asestruturas da função de género tradicionalmente fec adas ue caracteri am omercado laboral.

• ul eres em empregos masculinos (E PA A).

Pro ecto para a Incorporação de ul eres esempregadas ao ercado derabal o Asturiano (Pimma) é uma iniciativa colocada em andamento pela patro-

nal ade e pelo Governo do Principado ue permitiu nos ltimos dois anos (2002-200 ) a inserção laboral de 15 asturianas em sectores como o metal a constru-ção o autom vel o transporte e actividades como a reparação de electrodomés-ticos.

• Pro ecto écnica Programa de Inserção aboral para mul eres (E PA A)

Pro ecto écnica tem como fim facilitar a igualdade de oportunidades para asmul eres na sua inserção no mercado laboral em sectores econ micos e profissio-nais emergentes e nos uais a presença feminina foi tradicionalmente escassa. Asinstituiç es promotoras deste pro ecto são o epartamento de Educação eCultura e o erviço avarro de Emprego do Governo de avarra.

47


A mul er encontra-se numa situação de desvantagem com respeito ao omem tantono mbito social como no econ mico e cultural. ordenamento patriarcal da socie-dade unto com a distribuição desigual de responsabilidades influi em ue as mul eres não ten am podido aceder desde o princ pio ao ensino ou a instruir-se emdeterminadas profiss es. ma ve inseridas no mercado de trabal o continuam a serdesfavorecidas

Com o decurso dos anos constatamos ue se produ iu uma progressão da participa-ção das mul eres no mbito social e laboral. Além disso em relação com a educaçãoomens e mul eres acedem em igualdade de condiç es e inclusivamente o ensino

superior é igualmente fre uentado tanto por omens como por mul eres. o entan-to omens e mul eres não t m a mesma relação no emprego.

Isso resume-se no seguinte a ta a de emprego feminina é inferior à masculina a ta ade desemprego feminina supera a masculina as mul eres trabal am mais fre u nciado ue os omens com um contrato a tempo parcial. ão as mul eres as ue inte-rrompem com mais fre u ncia as suas carreiras profissionais para se ocuparem dasresponsabilidades familiares as mul eres concentram-se mais em determinados sec-tores de produção e nas profiss es femini adas menos valori adas socialmente emenos remuneradas perduram as diferenças salariais entre os omens e as mul eressendo as mul eres as ue cobram menos retribuição do ue os omens por um tra-bal o de igual valor as mul eres continuam a ter maiores dificuldades para atingirempostos de direcção ou decisão.

A análise dos uestionários distribu dos nos sectores previamente acordados entre asuatro organi aç es sindicais revela a e ist ncia de alguns estere tipos associados

com o género no mercado de trabal o. Pudemos constatar ue e istem diferençasnos tr s sectores analisados Ensino (femini ado) Construção (masculini ado) e anca(misto) no entanto produ -se um factor comum nos tr s sectores ue a percepçãodos estere tipos de género se sente como um elemento de discriminação e uma dascausas da falta de reali ação das mul eres no mercado laboral.

As Convenç es Colectivas deverão recol er tanto medidas gerais de carácter decla-rativo do princ pio de igualdade e não discriminação por motivo de se o como medi-das espec ficas dirigidas à eliminação da segregação ocupacional. Entre estas ltimasdestacam-se como mais interessantes as ue se referem à prefer ncia ue se outor-ga no acesso ao emprego e à promoção à uelas pessoas do género menos repre-sentado no grupo profissional de ue se trate uando concorram às vagas num casoou noutro pessoas de diferente se o em igualdade de condiç es de idoneidade. o

6. CONCLUSÕES

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mesmo modo nalguns casos resultaria conveniente incluir cláusulas nas uais sereserve uma percentagem do emprego para as mul eres.

s resultados obtidos com o desenvolvimento do pro ecto Eliminação de estere ti-pos de género no mbito laboral e nas organi aç es sindicais levam-nos a concluir

ue para avançar na eliminação dos estere tipos de género e da segregação ocupa-cional as pol ticas devem ser dirigidas à eliminação da segregação ocupacional e is-tente devem ser adoptadas medidas e estabelecidos planos espec ficos na uelasactividades onde as mul eres t m uma menor presença á ue s assim se avançarána consecução da igualdade de oportunidades entre omens e mul eres.

49


Este uestionário fa parte de uma investigação sobre os estere tipos de génerono mbito laboral.

Ao preenc er devidamente este uestionário proporcionas-nos informação funda-mental para con ecer a situação e poderás contribuir para a mel oria das condi-ç es de trabal o das mul eres no mbito laboral.

uestionário é an nimo sendo garantida a confidencialidade dos dados.

QUESTIONÁRIO

I. DADOS PESSOAIS

1. I A E

enos de 1 �

e 1 a 2 �

e 25 a �

e 5 a �

e 5 a 5 �

e 55 a �

5 mais �

2. E

omem �

ul er �

. I E E CA I AI AA CA A

Elementares �

ecundário �

P I �

P II �

P �

C �

iplomatura �

icenciatura �

. EC A Q A PE E CE

anca �

Construçao �

Ensino �

50


5. Ac as ue a variável se o influi na ora de aceder a um posto de trabal o

im com fre u ncia �

im às ve es �

im mas poucas ve es �

ão nunca �

. Ac as ue tanto os omens como as mul eres t m as mesmas dificuldades paraacederem a um lugar de trabal o

im com fre u ncia �

im às ve es �

im mas poucas ve es �

ão nunca �

. a tua opinião ue tipo de dificuldades t m as mul eres para aceder a um lugarde trabal o(Podes escol er apenas tr s respostas)

� efici ncias na sua formação

� enos e peri ncia profissional

� Pouca confiança das mul eres nas suas capacidades

� alta de tempo (distribuição desigual das responsabilidades familiares)

� Ideias preconcebidas estere tipos relativos ao papel da mul er

� utras (especificar)

II. ACESSO AO EMPREGO:

51


. a ora de aceder ao lugar de trabal o ue desempen as actualmente encon-traste pessoalmente algum tipo de obstáculo

im �ão �s nr �

e a resposta é afirmativa ue tipo de obstáculos(Podes escol er apenas tr s respostas

� Escassa formação

� Escassa e peri ncia profissional

� Pouca confiança nas tuas capacidades

� alta de tempo (distribuição desigual das responsabilidades familiares)

� Ideias preconcebidas estere tipos relativos ao papel doomem mul er

� utras (especificar)

. i em-se muitas coisas com respeito aos omens e às mul eres. Qual é a tua opi-nião sobre as seguintes frases

As mul eres t m uma disposição natural para seocuparem dos outros erdadeiro � also �As mul eres t m destre a e e peri ncia nastarefas do lar erdadeiro � also �As mul eres são mais onradas erdadeiro � also �As mul eres t m um aspecto f sico atraente erdadeiro � also �As mul eres t m tend ncia a renunciar a supervisionar o trabal o al eio erdadeiro � also �As mul eres t m menos força f sica (muscular) erdadeiro � also �As mul eres t m menos aptid es para a ci ncia e as matemáticas erdadeiro � also �As mul eres t m maior disposição para receberemordens erdadeiro � also �As mul eres são mais d ceis t m mais tend ncia a

uei arem-se menos do trabal o ou das suas condiç e erdadeiro � also �As mul eres estão mais dispostas a aceitaremum salário bai o erdadeiro � also �

52


10. Que tipo de tarefas desenvolves na tua empresa pessoalmente? (Por favor, indi-car s uma resposta)

arefas ualificadas �

arefas não ualificadas �

arefas administrativas �

arefas técnicas �

arefas directivas �

11. Encontras-te satisfeito a com as tarefas ue desempen as no teu lugar de trabal-o

im �

ão �

s nr �

e a tua resposta é negativa assinala os motivos.(Indicar s duas ra es)

Poucas tarefas �

arefas inferiores às min as ualificaç es �

arefas superiores às min as ualificaç es �

emasiadas tarefas �

A min a formação é superior às tarefas ue desempen o �

A min a formação é inferior às tarefas ue desempen o �

12. Ac as ue o posto ue ocupas é concordante com as tuas capacidades

im �

ão �

s nr �

G

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1 . Que ualidades ac as ue apreciaram em ti para ocupares o lugar de trabal oue desempen as pessoal e actualmente

rgani ação �

isão realista da situação �

Carácter prático e resoluto �

abilidades de negociação �

acilidade de comunicação �

Capacidade de liderança �

otivação e ou implicação �

oa presença e bons modos �

Capacidade de trabal o em e uipa �

Iniciativa �

Alta motivação para a udar as outras pessoas �

estre a manual �

orça f sica (muscular) �

isposição para via ar �

1 . A tua empresa adoptou medidas e ou estratégias para contratar mais n mero demul eres

im �

ão �

s nr �

15. Como consideras o sector onde trabal as (Indicar s uma resposta)

emini ado �

asculini ado �

isto �

s nr �

54


1 . a tua empresa pensas ue á igualdade de tratamento entre omens e mul eres

im �

ão �

s nr �

e respondeste não ue aspectos ac as ue influem em ue não e is-ta igualdade de tratamento entre omens e mul eres numa empresa(Podes escol er um má imo de uatro respostas)

� a endo um trabal o igual as mul eres recebem uma remunera-ção menor do ue a de um omem

� Entre candidatos com as mesmas ualificaç es contratar-se-á maisfacilmente um omem do ue uma mul er

� Entre candidatos com as mesmas ualificaç es e capacidades osomens recebem uma promoção com mais fre u ncia do ue as

mul eres

� A direcção é essencialmente masculina

� E iste uma desigualdade no acesso à formação

� á estere tipos e preconceitos

� A desigualdade na distribuição das responsabilidades familiares

� endo as mesmas ualificaç es as mul eres ocupam com mas fre-u ncia do ue os omens um emprego precário

� endo as mesmas ualificaç es as mul eres trabal am com masfre u ncia do ue os omens a tempo parcial

� s nr

� utra resposta (a precisar)

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1 . As pessoas directivas na tua empresa são na sua maioria

omens �

ul eres �

omens e mul eres a partes iguais �

s nr �

1 . A tua empresa adoptou medidas e ou estratégias para incrementar o n mero demul eres nos postos de direcção decisão e controlo

im �

ão �

s nr �

e a tua resposta é afirmativa assinala ue tipo de medidas e ou estra-tégias foram adoptadas.(Podes escol er um má imo de uatro respostas)

Quotas �

Postos reservados �

ormação sobre uest es de igualdade �

ormação de mul eres �

Adaptação dos orários das reuni es �

le ibilidade no orário �

Infantários �

Abordagem integrada de género �

utros (especificar) �

G G

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1 . a tua opinião ue tipo de dificuldades t m as mul eres para c egarem a ocu-par postos de direcção na empresa(Podes escol er um má imo de uatro respostas)

� Escassa formação

� Escassa e peri ncia profissional

� alta de confiança das mul eres nas suas capacidades

� ificuldades por causa de um trabal o precário

� ificuldades por causa da distribuição desigual das responsabilidades fami-liares

� ominação masculina na direcção da empresa

� Estere tipos ideias preconcebidas ue condu em a tentativas de dissuasãoe a reacç es de ostilidade dos as colegas

� issuasão e reacç es de ostilidade das colegas

� utras dificuldades. (A precisar)

20. A tua empresa proporciona cursos de formação a mul eres para ue ten am pos-sibilidade de ocupar cargos de direcção dentro da empresa

im �

ão �

s nr �

Em caso positivo– como avalias os conte dos destes cursos

uficientes �

Insuficientes �

s nr �

57


– s orários em ue os cursos são ministrados são compat veis com avida familiar e pessoal

im �

ão �

s nr �

21. ão ministrados cursos de formação sobre igualdade de oportunidades entreomens e mul eres

im �

ão �

s nr �

Em caso positivo – Como avalias os conte dos destes cursos

uficientes �

Insuficientes �

s nr �

– s orários em ue os cursos são ministrados são compat veis com avida familiar e pessoal

im �

ão �

s nr �

58


22. ecebeste um salário inferior com respeito a outra pessoa da empresa ue reali-a as mesmas tarefas e uivalentes ou similares às tuas

im �

ão �

s nr �

Em caso positivo assinala o se o da pessoa com a ual sentiste a dife-renç

omem �

ul er �

2 . A ornada laboral na tua empresa é fle vel para poder conciliar a vida laboral efamiliar

im �

ão �

s nr �

2 . a tua opinião o ue é ue seria preciso fa er para eliminar e lutar com eficáciacontra os estere tipos relativos ao género no mbito laboral (Citar um má imode uatro propostas)

� ensibili ar à igualdade desde a inf ncia

� rgani ar campan as p blicas de educação contra os estere tipos degénero.

G

59


� ifundir estat sticas por se o sobre as desigualdades

� Criar mais serviços de cuidado de meninos e meninas e de pessoasdependentes

� Eliminar as discriminaç es salariais

� rgani ar a formação das pessoas trabal adoras sobre o tema da igualdade

� ormação de mul eres para as estimular a assumirem responsabilidades

� avorecer as actividades econ micas das mul eres

� omar medidas para favorecer a distribuição de responsabilidades familiares

� eforçar os direitos sociais das pessoas ue t m um trabal o precário

� utras acç es. (A precisar)

uito obrigado pela tua colaboração

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Documents

Projecto Europeu - UGT