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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ
FACULDADE CEARENSE
CURSO CIÊNCIAS CONTÁBEIS
-
DIOGO SOARES MOTA
ROTINAS DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL DE UM COMÉRCIO VAREJISTA
DE FORTALEZA EM RELAÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
FORTALEZA - CE
2012
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DIOGO SOARES MOTA
ROTINAS DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL DE UM COMÉRCIO VAREJISTA
DE FORTALEZA EM RELAÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Monografia apresentada à Faculdade Cearense, como
requisito obrigatório para a obtenção do título de
Bacharel em Ciências Contábeis.
Orientadora: Profª. Msc. Liana Márcia Costa Vieira
Marinho.
FORTALEZA - CE
2012
3
DIOGO SOARES MOTA
ROTINAS DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL DE UM COMÉRCIO VAREJISTA
DE FORTALEZA EM RELAÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Esta monografia foi submetida à Coordenação do Curso de Ciências Contábeis, como
parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis,
outorgado pela Faculdade Cearense - FAC e encontra-se à disposição dos interessados na
Biblioteca da referida Faculdade.
A citação de qualquer trecho desta monografia é permitida, desde que feita de acordo
com as normas de ética científica.
Aprovado em ____/____/____
__________________________________________________
Profª. Msc. Liana Márcia Costa Vieira Marinho
(orientadora)
_________________________________________________
Profº. Dr. Paulo Henrique Lima de Oliveira
__________________________________________________
Profª. Esp. Aline da Rocha Xavier Casseb
4
Dedico este trabalho a um Grande Homem, que
com sua honestidade, coragem e determinação,
que para mim um exemplo de vida: João Batista
Sousa Mota, meu Pai.
1
AGRADECIMENTO
A Deus, que me deu a vida, que está comigo em toda minha caminhada e
principalmente na realização deste trabalho, me iluminando com sabedoria para poder vencer
mais um desafio.
Aos meus pais, João Batista Sousa Mota, que infelizmente não pode acompanhar o
término do meu curso e Sandra Maria Soares Mota, pois com muito esforço fizeram com que
chegasse até aqui, sempre me dando força em todas as minhas conquistas.
A professora Liana Marinho, que abraçou este trabalho com muita determinação,
seriedade e profissionalismo.
Aos professores que farão parte da banca examinadora, que Deus possa iluminar a
todos na hora da avaliação, não só da avaliação do meu trabalho mais sim de todos que
passarem pela banca.
A Rosyane Pereira Torres Mota, minha esposa, pela compreensão e paciência prestada
no decorre deste trabalho.
Ao meu amigo Paulo Sérgio A. Moura, pela atenção e disponibilidade durante toda a
minha graduação.
Agradeço a Empresa citada no estudo de caso pelas informações prestadas para o
desenvolvimento deste trabalho.
E por fim a todos meus amigos que contribuíram de forma direta ou indiretamente
para a realização deste trabalho.
2
“Se você quer ser bem sucedido, precisa ter
dedicação total, buscar seu último limite e dar o
melhor de si mesmo”.
Ayrton Senna da Silva
1
RESUMO
Com o crescimento das organizações, se intensificou a necessidade do acompanhamento das
constantes mudanças ocorridas nas normas legais. Dentro das especialidades da profissão
contábil, o departamento de pessoal se destaca pela primazia das informações administrativas
e operacionais das entidades empresariais, e uma área indispensável para as entidades, pelo
fato, de ser uma ferramenta importante da administração para evitar falhas e prejuízos futuros.
Neste contexto, o estudo visa especificar as rotinas do departamento de pessoal, com foco
especifico em um comercio varejista de Fortaleza, com o objetivo geral de verificar se a
mesma está em conformidade com a Legislação Trabalhista. Portanto, utilizou pesquisa
descritiva e documental, com auxilio de instrumentos que viessem possibilitar alcançar os
objetivos. Conclui-se que procedimentos do setor estão parcialmente em conformidade com a
legislação vigente, sugerindo-se treinamentos e implantação de novos softwares.
Palavras-chave: Departamento de Pessoal, Legislação Trabalhista, Comércio Varejista.
1
ABSTRACT
With the growth of organizations, has intensified the need for constant monitoring of changes
in the laws. Specialties within the accounting profession, the personnel department stands for
the primacy of administrative and operational information of the business entities, and an area
vital to the entities, because, to be an important tool of avoid future losses and failures. In this
context, the study aims to specify the routines of the personnel department focusing on a
specific trade retailer of Fortaleza, with the overall objective to verify that it complies with
Labor Legislation. Therefore, we used descriptive and documentary, with the aid of
instruments that would allow achieving the goals. It follows that procedures in the sector are
partially in accordance with current legislation, suggesting training and deployment of new
software.
Keywords: department personnel, labor laws, trade retailer.
.
1
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 01: Gozo de Férias......................................................................................................31
Quadro 02: Prazo para Guarda de Documentos......................................................................45
Figura 1: Organograma da Empresa........................................................................................48
1
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Contribuição do Segurado Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador
Avulso.......................................................................................................................................35
Tabela 2: Imposto de Renda na Fonte.....................................................................................36
Tabela 3:Contribuição Sindical Patronal.................................................................................38
1
LISTA DE SIGLAS
ASO – Atestado de Saúde Ocupacional
CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
CF – Constituição Federal
CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas
CPF – Cadastro de Pessoa Física
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
GFIP – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à
Previdência Social
GPS – Guia da Previdência Social
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte
MPS – Ministério da Previdência Social
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego
PIS – Programa de Integração Social
RAIS – Relação Anual das Informações Sociais
RAT – Risco de Acidente de Trabalho
RFB – Receita Federal do Brasil
1
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 14
1.1 Justificativa ..................................................................................................................... 14
1.2 Objetivo ........................................................................................................................... 15
1.3 Problema ......................................................................................................................... 15
1.4 Metodologia .................................................................................................................... 15
2 ROTINAS CLÁSSICAS DO DEPARTAMENTO PESSOAL..................................17
2.1 Departamento de Pessoal ................................................................................................ 17
2.2 Empregador ..................................................................................................................... 17
2.3 Empregado ...................................................................................................................... 18
2.4 Registro de Empregado ................................................................................................... 18
2.5 Documentos Admissionais .............................................................................................. 19
2.6 ASO – Atestado Médico Ocupacional ............................................................................ 20
2.7 Folha de Pagamento ........................................................................................................ 20
2.7.1 Salário e Remuneração .................................................................................................... 22
2.7.2 Adicionais Integrantes ao Salário.................................................................................... 23
2.7.3 Adicionais de Insalubridade, Periculosidade e Noturno. ................................................ 23
2.7.4 Horas-Extras .................................................................................................................... 25
2.7.5 Salário-Família ................................................................................................................ 25
2.7.6 Salário Maternidade ........................................................................................................ 26
2.8 Rescisão Contratual ......................................................................................................... 27
2.9 Aviso Prévio .................................................................................................................... 29
2.10 Férias ............................................................................................................................... 30
2.11 Décimo Terceiro Salário ................................................................................................. 32
2.12 FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço .......................................................... 33
2.12.1GFIP – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e
Informações à Previdência Social............................................................................................. 34
2.13 Descontos Salariais ......................................................................................................... 34
2.13.1INSS – Instituto Nacional do Seguro Social .................................................................. 35
2.13.2IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte .................................................................... 36
2.13.3PIS sobre Folha Pagamento ............................................................................................ 37
2.13.4Contribuição Sindical Patronal e Laboral ....................................................................... 38
13
2.13.5Vale Transporte .............................................................................................................. 39
3 INFORMAÇÕES AO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO ................. 40
3.1 Abono do PIS .................................................................................................................. 40
3.2 RAIS – Relação Anual das Informações Sociais ............................................................ 41
3.3 CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados ........................................ 41
3.4 Seguro-Desemprego ........................................................................................................ 42
4 LEGISLÇÃO TRABALHISTA ................................................................................... 44
4.1 Infrações à Legislação Trabalhista .................................................................................. 44
4.1.1 Multas Trabalhistas ......................................................................................................... 44
4.2 Guarda da Documentação ............................................................................................... 45
5 ANALISE DOS DADOS COLETADOS ..................................................................... 47
5.1 Histórico e Características da Empresa ........................................................................... 47
5.2 Análise das Rotinas do Departamento de Pessoal..........................................................48
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................................... 52
7 REFERENCIAS ............................................................................................................ 54
8 APÊNDICE...................................................................................................................56
9 ANEXO........................................................................................................................58
14
1. INTRODUÇÃO
As rotinas de departamento de pessoal é uma especialidade fundamental na profissão
contábil, motivo que a mesma, contem informações de grande valia, tanto para a gestão
administrativa, como para gestão financeira. Cuja proposta será verificar as rotinas do
departamento de pessoal com relação à legislação trabalhista, no caso prático de um comércio
varejista de Fortaleza.
Perante o assunto exposto, coloca-se o problema do estudo que servirá de base para a
elaboração da pesquisa, com objetivo geral e especifico do conhecimento e aprofundamento
do departamento de pessoal conforme a legislação trabalhista. Na justificativa, tendo como
meta explanar de forma clara e objetiva dos benefícios que a pratica e a teoria pode
proporciona no campo contábil e empresarial.
E finalmente enumerar a forma metodológica e técnica que serão colocadas neste
trabalho acadêmico, com intuito de aprofundar cada vez mais o conhecimento nesta
especialidade contábil.
1.1 Justificativa
As empresas necessitam produzir relatórios, planilhas e diversas outras ferramentas
para controlar suas atividades. O departamento de pessoal é uma ferramenta importante de
auxilio para a geração das informações, que será muito importante para os gestores e
principalmente o fisco.
Com as frequentes mudanças na legislação do trabalho e a complexidade das rotinas
que geram a necessidade de um acompanhamento regular dos procedimentos pertinentes ao
departamento de pessoal, serão colocadas rotinas operacionais clássicas do setor, onde ira
possibilitar uma administração eficaz, que é parte integrante da estrutura organizacional da
empresa.
Com relação ás rotinas clássicas do departamento de pessoal, temos toda
movimentação das informações trabalhistas, entre Empresa e seus colaboradores, com intuito
de que estas informações sejam benéficas para ambas às partes. Rotinas estas que fazem parte
do dia-a-dia do profissional que opera neste setor, como por exemplo: admissão, rescisões de
15
contrato, cálculo de folha de pagamento, guias de INSS, FGTS, e também, as informações
acessórias ao MTE, como RAIS, CAGED, e outros.
Com a colaboração prtica deste estudo, pretende-se esclarecer aos profissionais do
setor pessoal, bem como verificar se os procedimentos trabalhistas estão sendo feitos
corretamente, no caso pratico de um comercio varejista de Fortaleza, com finalidade relatar a
relevância de se adotar medidas organizacionais que visem uma política prevenção e auxilio á
gestão para melhor tomada de decisão.
1.2 Objetivo
O objetivo Geral deste trabalho consiste em verificar se as rotinas do departamento
de pessoal estão em conformidade com a legislação trabalhista pertinente, de um comércio
varejista de Fortaleza.
Para atender o objetivo Geral, pretende-se atingir os seguintes objetivos específicos:
Descrever as rotinas clássicas do departamento de pessoal em um comércio
varejista em Fortaleza;
Relatar os fatos inerentes à Legislação Trabalhista;
Apresentar os procedimentos das informações ao Ministério do Trabalho;
Analisar os dados trabalhistas da empresa em estudo;
1.3 Problema
Quais os procedimentos pertinentes ao departamento de pessoal, de um comércio
varejista em Fortaleza, em relação à legislação trabalhista?
1.4 Metodologia
Neste capitulo descreve-se os procedimentos metodológicos e técnicos que serão
executados para elaboração deste trabalho de conclusão de curso, com objetivo de colaborar
com o aperfeiçoamento do departamento de pessoal.
16
A metodologia será feita uma pesquisa bibliográfica em livros, artigo, internet e
outros, bem como uma análise prática através de um estudo de caso em um comércio varejista
de Fortaleza, descrevendo todos os procedimentos pertinentes ao departamento de pessoal em
conformidade com a Legislação Trabalhista.
O trabalho está dividido em 05 (cinco) capítulos, onde a primeira é a introdução
abordando justificativa, objetivos, problema e metodologia. A segunda aborda as rotinas
clássicas do departamento de pessoal, como varias descrições e fundamentações do setor.
Na terceira temos as informações ao Ministério do Trabalho e Emprego, descrevendo
conceitos básicos com relação às informações acessórias pertinentes, e as caracterizas de cada
declaração. No quarto capítulo temos os conceitos básicos da Legislação Trabalhista, tendo
em vista a fundamentação das infrações e multas administrativas por não cumprimento à
Legislação Trabalhista.
O quinto capítulo descreve as características e o histórico da Empresa,
conjuntamente com a análise de todas as rotinas do departamento de pessoal executadas na
empresa durante o processo de pesquisa deste trabalho monográfico. E após a Conclusão, as
referencias bibliográfica e os anexos.
Por fim, a abordagem do problema exposto, será através de uma pesquisa
bibliográfica e descritiva objetiva, com a finalidade de relatar todos os procedimentos das
praticas do departamento de pessoal, da empresa em estudo, com relação à Legislação
Trabalhista.
17
2. ROTINAS CLÁSSICAS DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL
Com intuito de fundamentar o tema proposto, neste capitulo serão abordados todos
os procedimentos clássicos com relação à operacionalidade do departamento de pessoal da
empresa em estudo, com relação às Normas Trabalhistas.
Com o tema proposto, o aprofundamento do assunto será fundamentado na literatura
de conceituados autores da área contábil e administrativa, dando uma base teórica bastante
significante para o aperfeiçoamento da parte teórica, que é fundamental.
2.1 Departamento de Pessoal
O Departamento de Pessoal tem por objetivo efetivar todos os registros pertinentes a
administração de pessoal, conforme exigida pela legislação trabalhista, garantindo uma
integração entre empresa e empregado.
Conforme, Sena (2012, p. 19), cita a função do departamento de pessoal:
Administrar a movimentação de pessoal entre empregador e empregado, preparar
folha de pagamento, férias, 13º salário, rescisão de contrato de trabalho e
encargos sociais.
Desta forma, compreendemos que o departamento de pessoal tem que está de acordo
com a legislação trabalhista é e responsável por toda movimentação de folha de pagamento,
férias, rescisão, etc.
2.2 Empregador
Consiste naquele que é responsável administrativamente pela empresa, popularmente
conhecido por proprietário, é responsável pela atividade econômica desenvolvida naquele
ambiente de trabalho.
Segundo Sena (2012, p. 19) “Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços”.
18
Empregador é aquele que assume os riscos da atividade econômica perante a
legislação trabalhista e a sociedade. Conforme Gonçalves (2012, p. 71) acorda que
“Equiparam-se a empregador, para os efeitos exclusivos de relação de emprego, os
profissionais liberais, as entidades de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.
Entende-se que empregador aquele que é responsável pela atividade econômica
executada naquele local, como objetivo também social como relação á oferta de emprego.
2.3 Empregado
Empregado tem um papel fundamental para o desenvolvimento da empresa,
tornando-se necessário descrever as características da relação de emprego deste sujeito.
Desta forma, Gonçalves (2012, p. 69) descreve empregado é “toda pessoa física que
presta serviços habitualmente a empregador, sob dependência deste e mediante salário é
empregado”.
Para Sena (2012, p. 19), declara que “São características de relação de emprego: a
pessoalidade, a onerosidade, a subordinação e a habitualidade”.
Conclui-se que empregados são pessoas físicas que prestam serviços com
habitualidade ao empregador, tendo observado as características básicas como: a
pessoalidade, a onerosidade, a subordinação e a habitualidade.
2.4 Registro de Empregado
O registro de empregados e a forma resumida os dados dos empregados devidamente
cadastrados na empresa, um documento importantíssimo para os arquivos da empresa e na
apresentação ao agente fiscalizador.
Segundo Sena (2012) “Em todas as atividades será obrigatório para o empregador, o
registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistemas
eletrônicos, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho”.
19
O registro de empregados é obrigatório ao empregador em qualquer atividade que
exerça, com a responsabilidade de adotar livros ou fichas eletrônicas, conforme como
estabelece o MTE.
Existem características inerentes aos registros dos empregados, conforme Gonçalves
(2012, p. 119), o livro ou ficha de empregados contem obrigatoriamente as seguintes
informações:
Identificação do empregado, com numero e serie da Carteira de Trabalho;
Data da admissão e demissão;
Cargo ou função;
Remuneração e forma de pagamento;
Local e horário de trabalho;
Concessão de férias;
Identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/Pasep;
Acidente de trabalho ou doença profissional, quando tiverem ocorrido.
É imprescindível que a empresa formalize imediatamente o contrato de trabalho e
tenha sempre atualizado os registros de empregados, para evitar problemas com a fiscalização
do Ministério do Trabalho e Emprego.
2.5 Documentos Admissionais
Geralmente o empregado formaliza ao departamento de pessoal da empresa, toda a
sua documentação, para que sejam tomadas as medidas, pertinentes ao processo de registro do
funcionário no banco de dados da empresa.
Mas existe uma relação de documentos para ser analisados, pelo departamento de
pessoal. Segundo Zanóbia (2011, p. 12), Os documentos a serem apresentados são:
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social – devolver em 48h (art. 29 CLT);
b) CPF;
c) Carteira de Identidade (se for exercer profissão regulamentada, deve apresentar a
identidade profissional);
d) Título de Eleitor
e) Certificado de Reservista
f) Comprovante do PIS ou anotações na CTPS;
g) Comprovante de escolaridade (se o cargo exigir);
h) Carteira de habilitação (se o cargo exigir);
i) Foto 3X4;
j) Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer
idade;
k) Cartão de vacinas para crianças até 7 anos de idade;
l) Comprovante de frequência escolar para os filhos entre 7 e 14 anos;
m) Atestado de Saúde Ocupacional (ASO);
20
n) Comprovante de pagamento da contribuição sindical;
Toda documentação utilizada no processo de cadastramento de funcionário, deverá
ser arquivada conjuntamente com o registro do mesmo, conforme Legislação vigente.
2.6 ASO – Atestado Médico Ocupacional
Conforme determina a legislação, o empregado é submetido a um exame médico
ocupacional admissional, realizado por um médico especialista em Medicina do Trabalho,
para verificar todos os procedimentos legais da saúde do trabalhador.
Segundo estabelece o Art. 168 da CLT (2011, p. 126):
Art. 168. Será obrigatório exame medico, por conta do empregador, nas
condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho;
I – a admissão;
II – na demissão;
III - periodicidade
Conforme Zanóbia (2011, p. 133), “A cada exame realizado, (admissional,
periódico, mudança de função, retorno ao trabalho e demissional), o médico emitirá o ASO
em duas vias. A primeira via ficará arquivada no local de trabalho, à disposição da
fiscalização do trabalho. A segunda via será obrigatoriamente entregue ao trabalhador
mediante recibo na primeira via”.
O atestado médico ocupacional é uma ferramenta de grande importância que dispõe a
empresa, para comprovar ou verificar a saúde do trabalhador anteriormente ou durante sua
atividade laboral.
2.6 Folha de Pagamento
A folha de pagamento tem um papel fundamental nos registros de todos os
rendimentos e descontos mensais, onde podemos vislumbrar todas as obrigações mensais
trabalhistas e previdenciárias.
Conforme Neves e Viceconti (2005, p. 523), “Onde são registrados os salários e
ordenados a pagar (comissões, horas extras, prêmios, 13º salário etc.); na folha de pagamento
21
também são lançados os descontos dos salários (vale ou antecipação salarial, contribuição ao
INSS, Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF etc.)”.
Complementa Oliveira (2012, p. 7), a folha de pagamento divide-se em duas partes
distintas: proventos e descontos.
A parte de proventos engloba:
Salário
Horas extras
Adicionais de insalubridades
Adicionais de periculosidades
Adicional noturno
Salário-família
Diárias para viagem
Ajuda de custo
Outros proventos previstos em lei
A parte de descontos compreende:
Quota de previdência
Imposto de Renda
Contribuição sindical
Seguros
Adiantamentos
Faltas e atrasos
Vale-transporte
Outros descontos previstos em lei.
A folha de pagamento também terá que algumas características que identifique a
mesma, Segundo Gonçalves (2012), Tal obrigatoriedade esta prevista no art. 225 do Dec.
3.048/99, que ainda impõe que este documento devera:
a) Discriminar o nome dos segurados, indicando cargo, função ou serviços prestado;
b) Agrupar os segurados por categoria, assim entendido;
- segurado empregado
- trabalhador avulso;
- contribuinte individual
c) Destacar o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade;
d) Destacar as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração;
e) Descontos legais;
f) Indicar o numero de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado ou trabalhador
avulso. GONÇALVES (2012, p. 92).
O prazo para o pagamento da folha de pagamento, previsto no art. 459. § 1º da CLT.
“Quando o pagamento, houver sido houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o
mais tardar, até quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.”
22
Conclui-se que a folha de pagamento é uma das principais acessórios de execução no
setor de pessoal, com a função de relatar mensalmente todos os proventos e descontos dos
empregados devidamente cadastrados, e é uma prova documental de quitação dos salários dos
empregados pelos serviços prestados.
2.7.1 Salário e Remuneração
Salário e Remuneração são partes integrantes na composição da folha de pagamento
mensal, mesmo que as mesmas tenham diferenças distintas, o salário conforme Gonçalves
(2012 p. 124), “é a contraprestação dos serviços prestados pelo empregado, devida e paga
diretamente pelo empregador”.
Já a remuneração segundo Sena (2012, p. 77), “Compreendem-se na remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço”.
Salário-base;
Adicional de insalubridade;
Adicional de periculosidade;
Adicional Noturno;
Adicional de transferência, nunca inferior a 25% do salário que o empregado
percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação;
Anuênios, biênios, triênios, quinquênios e decênios;
Comissões e gratificações;
Descanso semanal remunerado;
Diárias para viagens em valor superior a 50% (cinquenta por cento) do salário;
Horas extras, segundo sua habitualidade;
Prêmios, pagos em caráter de habitualidade;
Salário in natura (é aquele pago em utilidades, tais como transporte alimentos ou
habitação, e não em dinheiro).
Compreende o salário base e todos adicionais variáveis e fixos, que juntos compõe a
remuneração que servirá de base de cálculo para todos os proventos pertinentes a folha de
pagamento, férias, rescisão de contrato de trabalho.
2.7.2 Adicionais Integrantes ao Salário
Dependendo do contexto da função ou ambiente de trabalho, algumas atividades são
acrescidas como os adicionais, onde em seções posteriores iremos aprofundar melhor destes
adicionais.
23
Também se incorporam no salário do empregado adicionas que o mesmo recebe por
força da convenção coletiva, como, por exemplo:
Adicional de produção;
Gratificações por função
Adicional de assiduidade;
Anuênio, biênio, triênio, quinquênio etc.(GONÇALVES, 2012, p.
18)
Vale resaltar um adicional especial com relação ao estudo de caso deste trabalho, que
é o adicional na função de caixa, que está previsto na Clausula Décima Primeira da
Convenção Coletiva do Trabalho do Sindicato dos empregados no Comércio de Fortaleza.
“Aos empregados na função de Operador de Caixa fica assegurado, a titulo de quebra de
caixa, a quantia mensal e equivalente a 10% (dez por cento) do salário normal”. ANEXO I
Entende-se dependendo função que exerce na empresa ou ambiente de trabalho, faz
jus os adicionais assegurados pelas Normas Trabalhistas.
2.7.3 Adicionais de Insalubridade, Periculosidade e Noturno.
Existem adicionais tradicionais que são definidos pela legislação trabalhista, pois tem
suas regras bem definidas, como o adicional de insalubridade, periculosidade e noturno,
de acordo com Oliveira (2012, p. 13);
“Serão Consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza,
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde,
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e
do tempo de exposição a seus efeitos”.
“Em consequência do exercício de trabalho em condições de insalubridade, acima
dos limites de tolerância estabelecidos pelo MTE, o empregado receberá, além do salário
normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre
o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade, graus máximo, médio e
mínimo”. (ZANÓBIA, 2011, p. 371).
24
Com as condições de insalubridade no exercício do trabalho, e estabelecido pelo
Ministério do Trabalho e Emprego, percentuais que será calculado sobre o salario normal,
conforme o grau de insalubridade do ambiente de trabalho.
O adicional de periculosidade, conforme o Art. 193 da CLT (2011, p. 128):
Art. 193.São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em
condições de risco acentuado.
O adicional de periculosidade, é reconhecido o direito através de perícia, como relata
Gonçalves (2012, p. 20), “Da mesma forma que a insalubridade, a periculosidade também e
caracterizada por meio de perícia, e o empregado que exerce atividades ou operações
perigosas, receberá um adicional correspondente a 30% sobre o seu salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa”.
O adicional noturno também tem suas definições e particularidades, conforme
previsto no art. 73 da CLT (2011, p. 118),“Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal
ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à diurna e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna”.
Conforme Gonçalves (2012, p. 21), “Para efeito, considera-se noturno o trabalho
executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte, para os empregados
urbanos, e as atividades rurais, considera-se noturno o Trabalho”:
das 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, na lavoura; e
das 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte, na pecuária.
Sobre o trabalho noturno, é importante ressaltar:
uma hora noturna não equivale a 60 minutos e sim, a 52¨30”, salvo para os
rurais;
cada hora trabalhada durante o período noturno será paga com um acréscimo
de 20%
Os devidos adicionais são diretos garantidos ao trabalhador que esteja inserido neste
contexto, que estão previstos na CLT e nas Convenções Coletivas de Trabalho.
25
2.7.4 Horas-Extras
As horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal de trabalho, salvo em
acordo coletivo ou contrato de trabalho entre as partes.
Conforme Zanóbia (2011, p. 444), “Horas extras são aquelas que ultrapassam a
jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato de
trabalho”.
As horas extras é um direito devido ao trabalhador que ultrapassa a jornada normal
prevista na legislação, conferindo ao mesmo o pagamento das horas extras na folha de
pagamento mensal.
Segundo Oliveira (2012, p. 9), “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida
de duas horas, mediante acordo escrito empregador e empregado, ou mediante acordo coletivo
ou contrato coletivo de trabalho, devendo obrigatoriamente os empregados pagar, pelo menos,
mais 50% sobre a hora normal”.
Ressalva-se que no estudo caso deste trabalho, à hora extra e 70% (setenta por cento)
da hora normal, como está prevista na Convenção Coletiva do Trabalho do Comércio de
Fortaleza, na Cláusula Décima Segunda – Horas Extras “As horas extras serão pagas com
adicional de 70% (setenta por cento)”. ANEXO I
Compreende a importância da observação da legislação trabalhista e a convenção
coletiva do trabalho da categoria em que pertence o empregado, com relação a parte teórica
perante ao adicional de horas-extras.
2.7.5 Salário-Família
É um provento pago mensalmente ao trabalhador, que possui filhos na idade de até
14 anos e enquadrada nos quesitos a seguir.
26
Gonçalves (2012) relata que a cota do referido abono será devida:
O Salário família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto o domestico
e ao trabalhador avulso, na proporção do receptivo numero de filhos ou equiparados,
observando que, como esse valor é alterado periodicamente, antes de se efetuar o
pagamento, o mesmo deve ser confirmado. GONÇALVES (2012, p. 125).
Segundo Sena (2012, p. 83), “Pode ser solicitado pelo empregado junto à empresa,
avulso junto ao sindicato ou órgão gestor de mão de obra e pelos aposentados nas agencias da
Previdência Social, quando do requerimento de benefícios, mediante a apresentação dos
seguintes documentos”.
Requerimento de Salário família;
Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
Certidão de nascimento do filho (original e copia);
Comprovação de invalidez, a cargo da pericia medica do INSS, para dependentes
maiores de 14 anos.
De acordo com a Portaria Interministerial nº 2, de 06 de janeiro de 2012, o valor do
salário família será de R$ 31,22, por filho de ate 14 anos incompletos ou inválidos, para quem
ganhar até 608,80. Para o trabalhador que receber de R$ 608, 81 até R$ 915,05, o valor do
salário família por filho de ate 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade será de R$
22,00.
Importante toda a documentação supracitada esta devidamente em ordem, por que
posteriormente poderá ser fiscalizado pelo Instituto Nacional da Previdência Social.
2.7.6 Salário Maternidade
O Salário Maternidade é devido exclusivamente à empregada gestante, onde cabe à
empresa pagar e repensada na geração da guia mensal da Previdência Social.
Conforme Zanóbia (2011, p. 903), “Cabe à empresa pagar o salário maternidade
devido à empregada gestante, efetivando-se a compensação, de acordo com o disposto no art.
248, da Constituição Federal”.
27
Complementando Gonçalves (2012, p. 127), “Já os contribuintes individuais,
facultativos e especiais, exige-se uma carência de 10 contribuições mensais, e o beneficio
continua sendo pago pelo INSS mediante requerimento”.
Segundo Zanóbia (2011), “O salário família e devido a partir do oitavo mês de
gestação (comprovado por atestado medico) ou da data do parto (comprovando pela certidão
de nascimento)”.
O Salário Maternidade tem um papel fundamental na saúde e estabilidade da mulher,
por que garante maior segurança e saúde, para mulher e a criança.
2.8 Rescisão Contratual
A rescisão do contrato de trabalho é um acontecimento especifico quando se
extingue uma relação de empregado e empregador. Colocaremos neste capítulo alguns tipos
de rescisões comuns nas relações de trabalho.
Conforme Zanóbia (2012, p. 235), “Ao ser demitido sem justa causa, o empregador
deverá avisar o trabalhador com, no mínimo, 30 dias de antecedência [...] É o chamado aviso
prévio. Ao conceder esse aviso, o empregador poderá indenizá-lo, não exigindo que o
trabalhador cumpra o serviço nestes dias. [...] Caso queira que trabalhador cumpra o serviço
neste período, o empregado pode optar por reduzir em duas horas sua jornada de trabalho
diária ou ficar os últimos sete dias corridos sem trabalhar”.
Neste caso, complementa Sena (2012, p. 235), Assegura ao empregado uma
indenização de 50% do FGTS (40% empregado + 10% contribuição social) que será
depositado na conta vinculada do empregado por meio da GRRF até o primeiro dia útil
imediato ao termino do contrato; ou até o décimo dia, corrido a contar do dia imediatamente
posterior ao desligamento.
A dispensa por justa causa, segundo Gonçalves (2012, p. 109), “Durante a vigência
do contrato, o empregado deverá cumprir suas atribuições de forma irrepreensível, ou seja,
nenhum dos seus atos dentro (e em alguns casos fora) do local de trabalho pode esbarrar
naquelas faltas elencadas pelo art. 482 da CLT, sob pena de ter o seu contrato rescindido por
justo motivo”.
28
A seguir descrevem-se as infrações que constituem a justa causa, conforme a CLT.
Art. 482.
a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem a permissão do empregador e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha ou for
prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação do segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou insubordinação;
i) Abandono de emprego;
j) Ato lesivo da honra ou boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa, própria ou
de outrem;
k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;
O pedido de demissão “o empregado que não tem mais interesse em manter o
vinculo de emprego, poderá se desligar da empresa, pedindo demissão” (GONÇALVES, 2012
p. 117).
A rescisão por culpa recíproca, de acordo com Oliveira (2012, p. 322), “Com a
sentença irrecorrível na Justiça do Trabalho, havendo culpa recíproca, o Tribunal reduzirá a
indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, à metade (art. 484
da CLT)”.
Outro tipo de rescisão é a rescisão por morte do empregado, segundo Gonçalves
(2012, p. 76), “A morte do empregado extingue a relação de emprego, e aos dependentes do
mesmo serão devidas as verbas rescisórias”.
As verbas rescisórias, neste caso, serão rateadas em partes iguais ao numero de
dependentes inscritos como tais junto ao INSS;
A quota destinada aos dependentes menores deverá ser depositada em caderneta de
poupança, que deverá ser aberta pelo empregador no nome de cada um (Decreto
85.845/81, art. 6º);
Quando o empregador não souber a quem pagar, poderá recorrer à Ação de Consignação
em Pagamento estudada.
A rescisão indireta, na visão de Saraiva (2008, p. 112), “A rescisão indireta, também
chamada de despedida indireta, ocorre quando a falta grave é cometida pelo empregador,
justificando a ruptura contratual brusca do liame empregatício”.
29
Conforme a CLT (2011, p. 154), no art. 483, elenca as seguintes hipóteses de
rescisão indireta:
Forem exigidos serviços superiores às forças do obreiro, defesos por lei, contrários aos
bons costumes ou alheios ao contrato (alínea a);
For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
(alínea b);
Correr perigo manifesto de mal considerável (alínea c);
Não cumprir o empregador as obrigações do contrato (alínea d).
A Rescisão por termino do contrato por prazo determinado, segundo Zanóbia (2011,
p.331), “ocorre com os contratos de trabalho por determinado findo o seu prazo". Mas
também prever nestes casos o art. 479 e 480 da CLT (2011, p. 153),“dispõem sobre uma
indenização que será devida por quem tomou a iniciativa d romper antecipadamente o
acordo”.
Temos também a Rescisão por fechamento da empresa, de acordo com Gonçalves
(2012, p. 77), “quando a opção for pelo fechamento, é injusto que o empregado sofra qualquer
prejuízo, por isso o mesmo terá os mesmos direitos devido numa rescisão sem justa causa”.
Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da Portaria 1.057/2012, instituiu que a
partir de 1º de Fevereiro de 2013, todas as rescisões de contrato de trabalho deverão utilizar o
novo modelo de Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), junto como o novo
termo deverão ser utilizados os seguintes formulários: o Termo de Quitação para as rescisões
de contrato de trabalho com menos de um ano de serviço e o Termo de Homologação para as
rescisões com mais de um ano de serviço. ANEXO II
Podemos concluir que a extinção do contrato de trabalho é a cessação de todas as
obrigações contratuais e do vinculo empregatício, porem, vale ressaltar a atualização do novo
Termo de Contrato de Trabalho, instituído pela portaria 1.057/2012 do MTE, nos atos de
liberação de Seguro-Desemprego e da conta vinculada do Fundo de Garantia do Termo de
Serviço (FGTS), a Caixa Econômico Federal exigirá os novos termos.
2.9 Aviso Prévio
Neste tópico explana uma particularidade de um dos direitos trabalhistas que esta
diretamente ligada ao empregado no momento de sua rescisão de contrato de trabalho.
30
O aviso prévio é característica predominante no contrato de trabalho indeterminado.
Segundo Costa (2011, pg. 13), “Instituto especifico de contrato indeterminado, o aviso prévio
é a modalidade existente para notificação pelo interessado, da rescisão eminente do contrato
de trabalho”.
O aviso prévio além de ter caráter predominante no contrato de trabalho
indeterminado, também, tem a função de comunicar as partes na decisão de rescindir o
contrato de trabalho.
Conforme Sena (2012, p. 227), “Aviso prévio é uma comunicação com a
antecedência de 30 dias que o empregado ou empregador faz à parte contrária, informando de
sua decisão para rescindir o contrato de trabalho”.
Na visão de Gonçalves (2012, p. 33), “O aviso prévio tem duas finalidades
essenciais, ou seja, de possibilitar que o empregado encontre outro emprego quando for
dispensado, e, possibilitar que a empresa encontre um substituto quando o empregado pede
demissão”.
Novas regras do aviso prévio, com a lei nº 12.506/2011, entrou em vigor em a partir
de 13 de outubro de 2011, Segundo Sena (2012, p. 227), “A nova lei determina que seja
mantido o prazo atual de 30 dias de aviso prévio, com o acréscimo de três dias por ano
trabalhado, podendo chegar ao limite de 90 dias (60 mais os 30 atuais)”. ANEXO III
Conclui-se que aviso prévio é uma formalidade entre as partes, que proporciona que
o empregado procure outro emprego e ao empregador a oportunidade de contratar outro
colaborador para o cargo. Com referencia as novas regras do aviso prévio da lei nº
12.506/2011, segue em anexo deste trabalho um quadro demonstrativo do tempo de serviço.
2.10 Férias
Férias é um assunto bastante relevante, porém, neste capítulo abordaremos sobre
férias, colocaremos sua definição e características sobre o assunto.
31
Segundo Zanóbia (2011, p. 411), “Férias é o período de descanso anual, que deve ser
concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano”.
O art. 7º, XVII, da CF estabelece que, “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo
menos, um terço a mais do que o salário normal”.
Na visão de Zanóbia (2011, p. 412), “Compreende–se como período aquisitivo
cada12 (doze) meses do contrato de trabalho, e como período concessivo ou de gozo os
12(doze) meses subsequentes ao período aquisitivo”.
Em relação aos dias de gozo, Sena (2012, p. 144), relata que “as férias dos
empregados em geral são gozadas em dias corridos, úteis e não úteis, sendo que a sua duração
depende da assiduidade do empregado, sofrendo diminuição na proporção das suas faltas
injustificadas (Art. 130, CLT)”.
Nº de faltas injustificadas no
período aquisitivo
Duração do período de férias
Até 5 30 dias corridos
De 6 a 14 24 dias corridos
De 15 a 23 18 dias corridos
De 24 a 32 12 dias corridos
Acima de 32 Nenhum dia de ferias Quadro 01 – Gozo de Férias
Fonte: Adaptado Sena (2012, p. 144).
Quando houver concessão das férias fora do período, faz jus o pagamento em dobro,
“sempre que as férias forem concedidas fora do prazo, isto é, após o período concessivo, o
empregador estará obrigado a pagá-las em dobro (CLT art. 137)”.
A concessão das férias deverá ser analisada continuamente ao seu período aquisitivo,
onde deverá ser gozadas em 30 (trinta) dias corridos salvo ás faltas injustificadas naquele
período aquisitivo, com tudo, a concessão das férias fora do período, o pagamento da mesma
será em dobro como determina a legislação.
Segundo Art. 137, § 1º da CLT (2011, p. 121), “Vencido o mencionado prazo sem
que o empregador tenha concedido às férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo
a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas”.
32
Mas também o empregado poderá perder o direito as férias, conforme Oliveira
(2012, p. 77), não terá direito a férias o empregado quando, no curso do período aquisitivo,
conforme estabelece o art. 133 da CLT:
I – deixar o empregado e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subsequentes à
sua saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III – deixar de trabalha, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos”.
Existem algumas particularidades com relação ao início do período gozo das férias,
segundo Sena (2012, p. 143), “O inicio das férias, coletivas ou individuais, não poderá
coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal”.
Ressaltamos que de extrema importância que o departamento de pessoal sempre no
começo do ano letivo tenha de posse um relatório do período aquisitivo de férias de todos os
colaboradores, evitando erros operacionais e acumulo de férias, gerando assim férias em
dobro.
2.11 Décimo Terceiro Salário
Conhecida também como gratificação natalina é uma remuneração complementar de
forma integral, sendo paga para funcionário no final do ano letivo, que será paga
proporcionalmente aos meses trabalhados naquele ano letivo.
No ponto de vista de Zanóbia (2011, p. 367), “O décimo terceiro salário é a
gratificação de Natal previsto na Lei nº 4.090, de 1962, devida ao trabalhador no mês de
dezembro de cada ano, independentemente da remuneração a que faz jus, corresponde a ½
(um doze avos) por mês ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho”.
A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas, conforme Oliveira (2012, p.
407), O 13º salário deve ser pago em duas parcelas. A primeira será paga entre os meses de
fevereiro e novembro de cada ano e a segunda até o dia 20 de dezembro. Seu valor
corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano
33
correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida 13º
salário.
Na avaliação de Sena (2012, p. 118), “A Constituição Federal de 1988 assegura aos
empregados urbanos, rurais e domésticos o direito a 13º salário com base na remuneração
integral ou no valor da aposentadoria”.
Existe uma forma de tratamento especial nas regras na interrupção e suspensão do
contrato de trabalho, conforme Gonçalves (2012, p. 60), Aplicando as mesmas regras de
interrupção e suspensão, temos:
Serviço militar: Para apurar os avos de 13º salário do empregado que se afastou por
serviços militar, devemos computar até o ultimo dia trabalhado.
Auxílio - doença: Devemos considerar o período trabalhado, e mais os 15 primeiros dias
de afastamento.
Acidente de trabalho: Neste caso o raciocínio é um pouco diferente, pois devemos
calcular o 13º integral como se o empregado tivesse trabalhando os anos inteiros, deste
valor deveram deduzir o valor do Abono Anual pago pelo INSS.
Salário - maternidade: Os avos do 13º salário correspondentes ao período em que a
empregada esteve de licença-maternidade são custeados pelo INSS.
Podemos concluir que a gratificação natalina é obrigatória o seu pagamento no final
de cada ano letivo e também que será proporcional aos meses trabalhados.
2.12 FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
O FGTS foi criando como intuito de proteger o trabalhador demitido sem justa causa,
mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho de trabalho.
Conforme Zanóbia (2011, p.340), “O empregador é obrigado a efetuar mensalmente
(até o dia 7 de cada mês) depósitos no valor de 8% dos salários que paga aos empregados, este
valor incide sobre todas os salários recebidos pelo empregado, incluindo o 13º, horas extras,
gratificações e prêmios, habituais ou não”.
Na visão de Gonçalves (2012), apesar do empregado não estar recebendo salário, o
empregador continua sendo obrigado a depositar mensalmente o FGTS nas seguintes
situações:
34
Licença remunerada;
Serviço militar obrigatório;
Primeiros 15 dias de afastamento para tratamento de saúde;
Licença por acidente do trabalho, independentemente do período de
afastamento;
Licença-maternidade;
Licença - paternidade;
Gozo de férias;
Demais casos de ausências que persistir o pagamento de remuneração;
GONÇALVES (2012, p. 87).
O FGTS é um direito garantido ao trabalhador, onde é recolhido mensalmente, até
dia 7 (sete) do mês subsequente para conta vinculada na CEF, com percentual de 8% (oito por
cento) sobre a remuneração mensal.
2.12.1 GFIP – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e
Informações à Previdência Social.
A GFIP é uma guia de recolhimento com data especifica em cada competência, e
também, uma importante ferramenta nas informações acessórias para Previdência Social.
Na visão de Sena (2012, p. 105), “É a guia de recolhimento do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social, por meio da qual o
empregador/contribuinte recolhe o FGTS e informa à Previdência Social, dados cadastrais,
todos os fatos geradores e outras informações de interesse da Previdência”.
Podemos concluir que a GFIP tem duas finalidades, desempenha a função de guia de
recolhimento mensal do FGTS e, também de prestar informações à Previdência Social e
Receita Federal do Brasil.
2.13 Descontos Salariais
A Remuneração do trabalhador mensal pode sofrer descontos previstos em Lei, como
o INSS, IRRF, Contribuição Sindical e outros, quando os mesmos são deduzidos em folha de
pagamento mensal é repassados os valores para órgãos competentes.
35
Conforme o art. 462 da CLT (2011, p. 150) determina que “ao empregador é vedado
efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”.
Com isso, o departamento de pessoal deve ter bastante cautela ao realizar os cálculos
da folha de pagamento e promover os descontos salariais, ressalvando que tais procedimentos
devem ser previsto em lei.
2.13.1 INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
O INSS é um encargo de caráter social incidente sobre a remuneração dos
empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos, descontados em percentuais
conforme previsto em lei.
É um encargo descontado em folha de pagamento e de recibos comprobatórios,
Oliveira (2012, p. 18), argumenta que “o INSS incide sobre o salário mais horas extra,
adicional de insalubridade, periculosidade, adicional noturno, diárias para viagens acima de
50% do salário percebido, 13º salário e outros valores admitidos em lei pela previdência
social”.
Conforme a Portaria Interministerial MPS/MF nº 02, de 01 de Janeiro de 2012, a
tabela de contribuição do segurado empregado, empregado domestico e trabalhador avulso,
para pagamento de remuneração à partir de 1º de Janeiro de 2012, na seguinte forma:
Tabela 1 - Contribuição do segurado empregado, empregado domestica e trabalhador
avulso.
SALÁRIO CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTAS INSS
até 1.174,86 8,00 %
de 1.174,87 até 1.958,10 9,00 %
de 1.958,11 até 3.916,20 11,00 %
Fonte: Portaria Interministerial MPS/MF nº 2 (2012).
36
A guia de pagamento do INSS é a GPS. Zanóbia (2012, p. 952), destaque que
“contribuinte que eventualmente possuir recolhimento inferior de R$ 29,00 deverá acumular
este valor com os próximos futuros até que a soma atinja este mínimo, para então proceder ao
recolhimento, utilizando a ultima competência como base de informação no campo 04
(quatro) da GPS”.
Vale ressaltar que a retenção do INSS da folha de pagamento ou de qualquer
documento comprobatório, traz a obrigação da empresa que reteve repassar os valores
deduzidos aos órgãos competentes, como está previsto na Legislação pertinente.
2.13.2 IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte
É um tributo incidente sobre a remuneração bruta, com os devidos abatimentos e
consequentemente aplicada uma alíquota estipulada pela Receita Federal do Brasil, que
compete à empresa deduzir mensalmente de todos os vencimentos que enquadrasse na base de
cálculo do IRRF.
Conforme a Receita Federal (2011), o art. 2º da Instrução Normativa nº 1.142,
estabelece que o imposto sobre a renda a ser descontado na fonte sobre os rendimentos do
trabalho assalariado, inclusive a gratificação natalina (décimo terceiro salário), pagos por
pessoas físicas ou jurídicas, bem como sobre os demais rendimentos recebidos por pessoas
físicas que não estejam sujeitos à tributação exclusiva na fonte ou definitiva, pagos por
pessoas jurídicas, será calculado mediante a utilização das seguintes tabelas progressivas
mensais.
Tabela 2 - Imposto de Renda na Fonte
BASE DE CÁLCULO ALIQUOTA (%) PARCELA A DEDUZIR
Até 1.637,11 - -
De 1.637,12 até 2.453,50 7,5 112,43
De 2.453,51 até 3.271,38 15 306,80
De 3.271,39 até 4.087,65 22,5 552,15
Acima de 4.087,65 27,5 756,53
Fonte: Instrução Normativa da RFB nº 1.142 (2011).
37
Em relação à incidência do IRRF, Oliveira (2012, p. 23) declara que:
A tributação do imposto da renda sobre os rendimentos do trabalho assalariado pago
incide sobre: salários, ordenados, soldos, soldadas, subsídios, honorários, adicionais,
vantagens, extraordinários, suplementação, abonos, bonificações, gorjetas, gratificações,
13º salário, participações, percentagens, prêmios, cotas-parte e multas ou receitas,
comissões, corretagens, vantagens por transferência de local de trabalho, verbas de
representações e outros rendimentos admitidos em lei pela Receita Federal.
Todos os rendimentos do trabalho assalariado de pessoa física ou jurídica estão
sujeitos à incidência do imposto de renda.
2.13.3 PIS sobre Folha Pagamento
Algumas entidades são obrigadas para recolher o PIS sobre a folha de Pagamento.
Segundo Sena (2012, p. 315), “entidades sem fins lucrativos, imunes ou isentas, definidas
como empregadoras pela legislação trabalhista e as fundações, com base na folha de
pagamento”.
Conforme o art. 13º da Medida Provisória nº 2.158-35, a contribuição para o
PIS/PASEP será determinada com base na folha de salários, à alíquota de um por cento, pelas
seguintes entidades:
I – templos de qualquer culto;
II – partidos políticos
III – instituições de educação e de assistência social a que se refere o art. 12 de Lei nº 12
da 9.532 de 10 de dezembro de 1997;
IV – instituições de caráter filantrópico, recreativo, cultural, cientifico e as associações, a
que se refere o art. 15 da Lei nº 9.532 de 1997;
V – sindicatos, federações e confederações;
VI – serviços sociais autônomos, criados ou autorizados por lei;
VII – conselhos de fiscalização de profissões regulamentadas;
VIII – fundações de direito privado e fundações publicas instituídas ou mantidas pelo
poder Publico;
IX – condomínios de proprietários de imóveis residenciais ou comerciais; e
X – a Organização das Cooperativas Brasileiras – OCB e as Organizações Estaduais de
Cooperativas previstos no art. 105 e seu § 1º da Lei nº 5.764, de 16 de dezembro de 1971.
Como determina a Legislação, as instituições acima citadas terá que descontar
mensalmente da folha de pagamento, o PIS sobre folha pagamento, que será repassado para o
Governo Federal para contribuição do PIS/PASEP, mediante Medida Provisória nº 2.158. Art.
13.
38
2.13.4 Contribuição Sindical Patronal e Laboral
Os empregadores deveram recolher anualmente a contribuição sindical, a qual faz
jus, seja laboral ou patronal, ao sindicato da categoria. Segundo Oliveira (2012, p. 429), “os
empregadores ficam obrigadas no mês de janeiro de cada ano, ou para os que venham a
estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que requeiram às repartições o registro ou a
licença para o exercício da respectiva atividade a fazer por meio de guia própria a sua
contribuição sindical”.
Complementa o art. 580 CLT (2011, p. 166), a contribuição sindical será recolhida
de uma só vez, anualmente, e consistirá:
III – para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma,
registrada nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação
de alíquotas, conforme a seguinte tabela progressiva.
Tabela 3 - Contribuição Sindical Patronal
Classe Capital Alíquota
1. Até 150 vezes o maior valor de referencia 0,8%
2. Acima de 150 até 1.500 vezes o maior valor de referencia 0,2%
3. Acima de 1.500 até 150.000 vezes o maior valor referencia 0,1%
4. Acima de 1.500.000 até 8000.000 vezes o maior valor referencia 0,02% Fonte: art. 580 CLT (2011).
Temos também a contribuição Laboral, que é deduzido dos funcionários anualmente.
Conforme Gonçalves (2012, p. 56), “Os empregados em geral, deverão descontar de seus
empregados a contribuição sindical, no mês de março de cada ano, no valor correspondente à
remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de remuneração (CLT, art.
582)”.
Segundo o art. 583. CLT (2011, p. 167), “O recolhimento da contribuição sindical
referente aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e
o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês
de fevereiro”.
39
Temos também empregados que são admitidos no curso do ano, Segundo Gonçalves
(2012, p. 56) temos as seguintes situações:
a) Para os empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto da
contribuição sindical ocorrerá em março;
b) Para os admitidos em março, cabe à empresa verificar se o empregado já foi
descontado da contribuição sindical pela empresa anterior, observando que, caso não
tenha sido feito o desconto, cabe à nova empresa fazê-lo, no próprio mês de
admissão;
c) Para os admitidos após março, caberá à empresa verificar se o empregado não
contribuiu em emprego anterior. Caso tenha, contribuição anual, caso contrario,
competira à empresa efetuar o desconto no seu salário no mês de seguinte ao da
admissão, recolhendo a contribuição ao sindicato de classe no mês subsequente.
E importante o recolhimento da contribuição sindical anualmente, assim evitando o
pagamento de multas e juros decorrentes ao pagamento atrasado, ainda evitar multas
administrativas junto à fiscalização MTE.
2.13.5 Vale Transporte
O vale transporte garante o direto e livre intermédio entre empregado e emprego,
permitindo o trabalhador poder se deslocar da sua residência para empresa.
Conforme Sena (2012, p. 93), “A empresa que concede o vale-transporte está
autorizada a descontar mensalmente do empregado a parcela equivalente a até 6% (dos dias
trabalhados), do seu salário básico ou do vencimento fixo, excluídos qualquer vantagens ou
adicionais desde que o valor descontado do seu salário não ultrapasse o valor do vale-
transporte do mês (6% do salário base ou o valor dos vales, o que for menor)”. (Decreto
95247/87).
O departamento de pessoal deve estar bastante atento ao descontar o desconto dos
vales transportes, porque não pode ultrapassar o valor que foi repassado para o empregado
mensalmente.
40
3. INFORMAÇÕES AO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO
Neste capitulo será apresentado os principais procedimentos que Ministério do
Trabalho e Emprego disponibiliza para geração das informações pertinentes ao departamento
de pessoal, informações que são geradas através de programas como: CAGED, RAIS e
outros.
Todas estas informações servem de base para o Governo Federal, na elaboração de
projetos, pesquisas e programas relacionados ao mercado de trabalho.
3.1 Abono do PIS
Neste capítulo iremos conhecer os requisitos necessários para o recebimento do
abono anual do PIS, que anualmente é repassado para todos trabalhadores de carteira
assinada.
Conforme Zanóbia (2011, p. 66), “O programa do Abono Salarial é um beneficio no
valor de um salário mínimo anual, assegurando aos empregados que recebem ate dois salários
mínimos de remuneração mensal de empregadores que contribuem para o Programa de
Integração Social”.
Segundo Lei nº 7.998/90, art. 9º. É assegurado o recebimento de abono salarial no
valor de um salário mínimo vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados, que:
I – tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração
Social (PIS), ou para Programa de Integração Social (PIS) ou pra o Programa de
Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), até 2 (dois) salários mínimos
médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade
remunerada pelo menos de 30 (trinta) dias no ano-base.
II – estejam cadastrados há pelo menos 5(cinco) anos no Fundo de Participação do PIs-
Pasep ou Cadastro Nacional do trabalhador.
Para que seja realizado todo processo do direito ao abono do PIS, é fundamental que
as informações do Departamento de Pessoal estejam corretas.
41
3.2 RAIS – Relação Anual das Informações Sociais
A RAIS é um conjunto de informações que proporciona coletas de dados, do
trabalhador que será enviada ao MTE que, por objetivo consolidar as diversas informações e
análises governamentais.
Segundo Decreto nº 76. 900/75, a RAIS tem por objetivo:
O suprimento às necessidades de controle de atividade trabalhista no País;
O provimento de dados para elaboração de estatísticas do trabalho;
A disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades
governamentais.
Conforme Sena (2012, p. 321), afirma que os dados coletados pela RAIS constituem
expressivos insumos para atendimento das necessidades:
Da legislação da nacionalização do trabalho;
De controle dos registros do FGTS;
Dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e benefícios Previdenciários;
De estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
De identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.
É importante salientar que todas as informações prestadas pela RAIS devem estar
corretas, para que não possam ocorrer pendências ao recebimento do abono do PIS e Seguro
Desemprego, respectivamente.
3.3 CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
A CAGED é uma obrigação acessória, onde a empresa deverá enviar todas as
informações referente a movimentação de empregados. Segundo Sena (2012, p. 28), explica
que a “CAGED foi criado pelo Governo Federal, através da Lei nº 4923/65, que instituiu o
registro o registro permanente de admissões e desligamentos de empregados sob o regime da
Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT”.
Conforme Gonçalves (2012) coloca em contexto geral, a principal finalidade da
entrega do CAGED:
Para fins de controle do abono do PIS e Seguro Desemprego, toda movimentação
de empregados ocorrida na empresa (admissão, demissão ou transferência) deve
ser comunicado ao Ministério do Trabalho, por meio eletrônico (internet e
disquete), até o dia 07 do mês subsequente ao da movimentação.
(GONÇALVES, 2012, p. 43).
42
Com base nas informações geradas pela CAGED, é possível o governo federal
mensurar o nível do mercado de trabalho, e também, a empregabilidade existente do País,
servindo de base para elaboração de estudos, pesquisas e projetos ligados ao mercado de
trabalho.
3.4 Seguro-Desemprego
Este capítulo aborda sobre o seguro-desemprego, direito que compete aos
empregados despedidos sem justa causa, bem como as condições necessárias para a obtenção
do direito ao mesmo.
O seguro-desemprego conforme, Zanóbia (2011, p. 583), “é um beneficio integrante
da seguridade social, garantido pelo art. 7º dos Direitos Sociais da Constituição Federal e tem
por finalidade promover assistência financeira temporária ao trabalhador dispensado
involuntário”.
Terá direito ao seguro-desemprego, de acordo com Gonçalves (2012, p. 129), o
empregado sem justa causa que comprove:
I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos a
cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à data da dispensa;
II – ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada ou ter
exercido atividade legalmente reconhecida como autônoma, durante pelo menos 15 meses
nos últimos 24 meses;
III – não estar em gozo de qualquer beneficio previdenciário de prestação continuada,
previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuando o auxílio-
acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei 6. 367/76, bem como o abono de
permanência em serviços previsto na Lei 5.890/73;
IV – não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua
família.
Segundo Sena (2012), a assistência financeira é concedida em no máximo cinco
parcelas, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses,
conforme a seguinte relação:
03 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vinculo empregatício de no
mínimo seis meses e no máximo onze meses, nos últimos trinta e seis meses;
04 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vinculo empregatício de no
mínimo doze meses e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;
05 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vinculo empregatício de no
mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses. SENA (2012, p. 309).
43
O seguro-desemprego poderá também ser suspenso, conforme está previsto na Lei nº
7.998, de 11 de janeiro de 1990, da qual se extraiu trecho a seguir:
Art. 7º. O pagamento do beneficio do seguro desemprego será suspenso nas seguintes
situações:
I – admissão do trabalhador em novo emprego;
II – inicio de percepção de beneficio de prestação continuada da Previdência Social,
exceto o auxílio-acidente, o auxílio suplementar e o abono de permanência em serviço;
III – inicio de percepção de auxílio-desemprego.
Podemos concluir que o seguro-desemprego é um benéfico temporário aos
empregados que tiveram vinculo empregatício devidamente comprovados e que terá direito a
receber o referido beneficio é de no mínimo de 6 (seis) meses de serviços. Porem não poderá
gozar do beneficio paralelamente a outro tipo de renda. Seguro-desemprego auxilia
financeiramente o trabalhador no período de transição da rescisão de contrato de trabalho e a
disponibilidade de um novo emprego, lembrando, que quando o trabalhador tiver no novo
emprego o beneficio será cancelado.
44
4. LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
No presente capitulo abordaremos tópicos que colocam situações nas quais as
empresas podem ser prejudicadas, por não cumprirem a Legislação pertinente, também, com o
objetivo de relatar procedimentos legais com intuito de prevenção a futuras infrações.
4.1 Infrações à Legislação Trabalhista
Para que possíveis infrações trabalhistas possam prejudicar a empresa, perante o
agente fiscalizador, a empresa deve se atualizar todos os documentos previstos em lei, e é
necessário que as organizações, tenham uma administração de pessoal organizada e eficiente,
que possibilite vislumbrar soluções para problemas futuros.
Conforme Zanóbia (2011), por meio da Portaria nº 546 do MTE, os procedimentos
cabíveis ao agente fiscalizador:
A fiscalização do trabalho visa garantir o cumprimento, por porte das empresas, da
legislação de proteção ao trabalhador, com o objetivo de combater a informalidade no
mercado de trabalho e garantir a observância da legislação trabalhista.
ZANÓBIA (2011, p. 786).
Para evitar infrações trabalhistas, o empregador deve ter um departamento de pessoal
organizado e eficiente, cumprir com as obrigações trabalhistas e tributos sociais, com isso,
evitando reclamações, fiscalizações ou autuações da Justiça do Trabalho.
4.1.1 Multas Trabalhistas
Havendo violação ou desobediência a legislação, compete ao agente fiscalizador, a
aplicação de penalidades por multas pecuniárias ao infrator.
Segundo o MTE (2012), as infrações à legislação trabalhista são punidas com multas
pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com cada
infração.
Conforme Sena (2012, p. 289) “As infrações à Legislação trabalhista são punidas
com multas pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com
cada infração” (ANEXO IV).
45
Com a devida observação do departamento de pessoal com relativas multas,
permitirá que as organizações possam reduzir as consequências advindas da fiscalização do
Ministério do Trabalho e Emprego.
4.2 Guarda da Documentação
Os documentos trabalhistas devem ser preservados e arquivados por um longo
período, pelo dado motivo, por possuir toda história trabalhista da empresa.
Mesmo durante todo histórico da empresa tiver empregados menores de 18 (dezoito
anos), Conforme Sena (2012, p. 369), “Nos termos do art. 440 da CLT, contra os menores de
18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição (...) os documentos relativos ao
empregado menor devem permanecer guardados pelos prazos acima mencionados a partir da
data em que o mesmo complementar 18 anos de idade”.
É importante para empresa o arquivamento e conservação de todos os documentos
trabalhistas prescritos na Legislação, observando os prazos prescricionais relatados no quadro
abaixo:
Quadro 02 – Prazo para guarda de documentos
DOCUMENTO PRAZO DE
GUARDA
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) 2 anos
Aviso Prévio 2 anos
Pedido de demissão 2 anos
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), a contar
da data da entrega.
3 anos
Folha de votação de eleições da CIPA 5 anos
Acordo de compensação 5anos
Acordo de prorrogação de horas 5 anos
Atestado médico 5 anos
Autorização para descontos não previstos em lei 5 anos
Cartões, fichas e livros de ponto 5 anos
Comprovante de entrega da Comunicação de Dispensa (CD) 5 anos
Guias de recolhimento de contribuição sindical, assistencial e
confederativa.
5 anos
Contribuição sindical e assistencial descontada do empregado e não
recolhida ao sindicato
Sem prazo
determinado
Mapa anual de acidente do trabalho 5 anos
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Recibo de entrega do Requerimento do Seguro-Desemprego 5 anos
Recibo de abono de férias 5 anos
Recibo de adiantamento de salário 5 anos
Recibo de gozo de férias 5 anos
Recibo de pagamento 5 anos
Relação de Contribuição Sindical e Assistencial 5 anos
Solicitação de abono de férias 5 anos
Comprovante de entrega de vale-transporte 5 anos
Documentos sujeitos à fiscalização do INSS, tais como: folha de
pagamento, recibo e ficha de salário-família, atestados médicos
relativos a afastamento incapacidade ou salário-maternidade, guias de
recolhimento.
10 anos
PIS/PASEP ( a contar da data do vencimento) 10 anos
Salário-educação 10 anos
Dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clinica e
exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas,
registrados em prontuário clínico individual, sob a responsabilidade do
medico coordenador do PCMSO.
20 anos, contados
do desligamento do
empregado.
Documentos relativos ao FGTS 30 anos
Livro de atas de CIPA Indeterminado
Contrato de Trabalho Indeterminado
Livros de Inspeção do Trabalho Indeterminado
Livros ou fichas de registros de empregados Indeterminado
RAIS Indeterminado
Fonte: Sena (2012, p. 368).
47
5. ANALISE DOS DADOS COLETADOS
Propõe-se descrever todos os procedimentos com relação ao departamento de
pessoal, e também, como intuito de descrever a história e características da empresa no estudo
de caso, com o objetivo de relatar todos os procedimentos pertinentes ao setor e integra-los
aos fatos ocorridos e observados na empresa em estudo.
5.1 Histórico e Características da Empresa
A empresa abordada pelo presente estudo é uma sociedade empresaria limitada, que
está localizada na cidade de Fortaleza, conserva um patrimônio avaliado em R$ 30.000,00,
subscrito por dois sócios, composto por veículos, moveis e utensílios.
O seu seguimento de atividade é o comércio varejista de medicamentos veterinários,
comercializa uma grande variedade de medicamentos, como o objetivo de atender uma grande
demanda de clientes no ramo da agropecuária e veterinária.
A sociedade iniciou-se sua atividade em 05 de março de 2007, tendo em vista
atendermos a grande demanda do setor agropecuário e veterinário, sentiram a necessidade de
ingressar neste setor, com objetivos conquistar o mercado e ampliar os negócios da
organização.
A organização permaneceu sem empregados por dois anos, ou seja, somente os
sócios desempenhavam as atividades da empresa, mas, à medida que o empreendimento
crescia, os sócios sentiram a necessidade de realizar contratos de trabalho, buscando
profissionais qualificados e com experiência nesta atividade, contando atualmente com 15
(quinze) empregados em seu quadro de pessoal.
Dentre os empregados contratados temos dois funcionários responsáveis pelo setor
financeiro que providencia todas as duplicatas a receber e a pagar, inventários e
procedimentos bancários; no setor contábil existem cinco funcionários, contador e seus
encarregados do setor contábil, fiscal, departamento de pessoal e auxiliar de pessoal. No setor
vendas existem oito funcionários, seis vendedores e dois motoristas.
48
Na figura 1 demonstra-se através de organograma a estrutura atual da empresa:
Figura 1: Organograma da Empresa
Fonte: Elaborado pelo autor.
A empresa não possui uma planificação usual e precisa como um planejamento
estratégico, Mas, mensalmente são descritas metas onde os empregados tem objetivo de
alcançá-las, sendo remunerados quando as metas são alcançadas e também, com crescimento
das vendas participam de participações no lucro no final do ano letivo.
No setor de vendas são realizadas reuniões diárias com todos os vendedores, logo,
neste encontro é determinada a meta de vendas para o mês corrente, levando em consideração
os resultados das vendas dos meses anteriores, os procedimentos utilizados, a possibilidade de
utilização de novos métodos, e projeções de conquistas de novos clientes, etc.
De acordo com o diretor administrativo, a organização preocupa-se em buscar
constantemente um ambiente empresarial mais profissional e transparente, pois entende que
só assim será capaz de ter um espaço de trabalho agradável, e oferecer a seus clientes um
melhor atendimento. Com isso a empresa trabalha de maneira e afirma que tais procedimentos
e operações apresentaram bons resultados a médio ou longo prazo.
5.2 Analise das rotinas do Departamento de Pessoal
Foi realizada em loco uma entrevista com o chefe do departamento de pessoal da
empresa, solicitando que o mesmo descrevesse as rotinas de departamento de pessoal desde a
admissão até a demissão.
DIRETOR
ADMINISTRATIVO
SETOR
FINANCEIRO
SETOR CONTÁBIL
SETOR DE
VENDAS
VENDEDOR
DEPTO PESSOAL
AUXILIAR
MOTORISTA
AUXILIAR
49
Os procedimentos de entrevista e seleção de empregados são realizados pela
contabilidade, em especial o chefe de departamento de pessoal, através de recomendações
pessoais, ou por divulgação em jornais de grande circularização.
Após a aprovação do novo colaborador pelos os sócios da empresa é encaminhado
até o departamento de pessoal onde o auxiliar de pessoal solicita alguns documentos
necessários por lei, para sua contratação:
CTPS;
CPF, Carteira de Identidade, Titulo de Eleitor e Certificado de Reservista;
Fotos 3x4;
Comprovante de Endereço;
Atestado Médico Ocupacional;
Certidão de casamento e de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
Atestado de Antecedentes Criminais;
Com toda documentação conferida o auxiliar de pessoal irá juntar toda a
documentação para realizar o devido registro dos empregados no sistema informatizado, com
a remuneração especificada e o período de duração do contrato de experiência. O próximo
passo é a realização das anotações na carteira de trabalho como: o cargo, a data de admissão, a
remuneração especificada e o período de duração do contrato de experiência.
Agora tem - se o efetivo lançamento dos dados dos empregados, o departamento de
pessoal elabora a folha de pagamento, descriminando todos os proventos e descontos como
base na remuneração mensal dos empregados.
O próximo passo é a elaboração da guia de FGTS, que equivale a 8% sobre a
remuneração mensal de cada empregado, sendo recolhido até o sétimo dia de cada mês
subseqüente, logo, o programa da folha de pagamento faz a transmissão dos dados para o
aplicativo da caixa econômico federal chamado SEFIP, que na qual gera a guia de pagamento
chamada de GFIP e transmite toda movimentação da folha de pagamento, funcionando
também como um relatório acessório das informações pertinentes, e também é transmitido
informações para previdência social através do programa denominado de conectividade
social.
50
Por ser uma organização tributada pelo lucro presumido, além de repassar o INSS
retido dos funcionários e da retirada de pró-labore dos sócios, a organização contribui com
20% (vinte por cento) da empresa; 2% (dois por cento) da alíquota RAT e 5,8% (cinco vírgula
oito por cento) de outras entidades, todos estes percentuais é sobre a remuneração bruta da
folha de pagamento, incluindo férias, rescisão e 13º salário.
O cálculo do sistema de folha de pagamento traz impresso um relatório com todos os
proventos e descontos auferidos na folha de pagamento como: salário base, horas extras,
comissões, DSR e salário família, da mesma forma os descontos como INSS, contribuição
sindical, faltas, vale-transporte e outros.
Após a impressão e recolhida todas as assinaturas dos empregados ate o 5º(quinto)
dia útil do mês subsequente, pagamento realizado na própria empresa pelo setor financeiro,
logo, toda documentação é arquivada no departamento para possíveis fiscalizações do MTE.
A empresa declara mensalmente o CAGED, quando a ocorrências de admissões e
demissões no mês anterior, onde todas as informações repassadas ao MTE através de um
aplicativo denominado de ACI Windows, que também são importados do sistema de folha de
pagamento, informados através da internet pelo CAGED Net, aplicativo de transmissão das
informações no próprio site do Ministério do Trabalho e Emprego.
As férias dos empregados são concedidas sempre no período aquisitivo auferido, por
exemplo, funcionário foi admitido em março, gozará suas férias no período fatal até aquele
mês, com tal regra comprida rigorosamente, com mentas de excelência para o funcionário e a
empresa.
Na ocorrência de rescisão de contrato de trabalho, o mais comum na empresa é a
demissão sem justa causa, onde o auxiliar de departamento de pessoal providencia toda a
documentação conforme está estabelecido pelo sindicato dos empregados no comércio de
Fortaleza, ora citados abaixo:
Rescisão de contrato de trabalho em 05 (cinco) vias;
CTPS atualizada;
Aviso Prévio em 03 (três) vias;
Extrato FGTS atualizado;
51
Chave de conectividade social
Formulário de Seguro Desemprego
Comprovante da Multa Rescisória
Carta de recomendação;
Atesta Medico Demissional
Todos os documentos e relatórios pertinentes ao departamento de pessoal são
arquivados em grandes armários, logo, respeitando os prazos prescritos neste trabalho como
determina a lei vigente, na qual traz toda a história da empresa no que compete à
documentação trabalhista e previdenciária de todos os colaboradores atuais e que já passaram
pela organização.
Conclui-se que todos os procedimentos foram alcançados com relação ao estudo de
caso, observando os procedimentos do Departamento de Pessoal e a Legislação Trabalhista,
onde foram vislumbrados os dados coletados da empresa, com resultados positivos e fatos que
deverão ser devidamente solucionados com o estudo deste trabalho.
52
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Realizou-se um bom relacionamento com os profissionais que executam esta área e
diversos aspectos que envolvem suas práticas e implicações, perante a uma fiscalização do
Ministério do Trabalho, com propósito de evitar penalidades e melhor aperfeiçoamento do
departamento de pessoal.
Foi observado com descrição das práticas executadas e a legislação vigente,
confrontando as definições apontadas na legislação com as práticas da Empresa, foram
observadas diversas irregularidades, onde algumas irregularidades não estavam em
conformidade com a legislação.
Desta maneira foram observadas, as penalidades expressas nas multas
administrativas estabelecidas pelo Ministério do Trabalho, com intuito não somente penalizar,
mas também, procurar conscientizar e orientar todos os envolvidos com relação às boas
práticas trabalhistas.
Conclui-se que os procedimentos do setor estão parcialmente em conformidade com
a legislação vigente, ou seja, algumas práticas legais são executadas e outra práticas pendentes
como a atualização dos dados pessoais dos trabalhadores, FGTS recolhidos em atraso,
CAGED enviadas fora do prazo previsto em Lei e informações divergentes encontradas na
folha de pagamento com relação às informações assessorias relatadas mensalmente.
Com isso, tornou-se necessário propor uma mudança na política dos métodos
desempenhados pela a organização, com intuito especifico de atender a necessidade e
realidades da Empresa.
Desta forma, foi requisitada a diretoria administrativa, que mensalmente tenha
treinamentos de atualização e adequação as práticas legais trabalhistas, conjuntamente com
assessoria jurídica especializada em direito do trabalho.
Também, tendo em vista uma melhor qualidade do serviço do departamento de
pessoal, foram solicitados junto à diretoria, softwares qualificados dado motivo de alguns
erros na geração dos arquivos da folha de pagamento e informações assessorias.
53
Portanto, foi possível ajustar as rotinas do Departamento de Pessoal, com objetivo
especifico de melhorar a gestão de pessoal e minimizar os riscos inerentes ao setor,
proporcionando segurança jurídica e administrativa ao Departamento de Pessoal, onde foram
obtidos resultados eficientes e eficazes, para um melhor desempenho no trabalho, tanto para o
empregador, como para os seus colaboradores.
Mesmo com a complexidade do assunto deste trabalho acadêmico, foram obtidos
resultados consideráveis para melhorar aperfeiçoamento do Departamento de Pessoal, logo,
que o mesmo, tem papel fundamental na parte Trabalhista e Administrativa de qualquer
empresa, por isso, com o desenvolvimento deste trabalho, foi possível colocar em prática toda
a fundamentação teórica do estudo de caso e diretamente colaborar com a empresa nas
melhorias pendentes visualizados no desenvolvimento deste trabalho acadêmico.
Sugere novas pesquisas sejam aplicadas ao mesmo segmento de atividade da
empresa, e que a metodologia aplicada neste trabalho, sejam também desenvolvida em outras
empresas, outros segmentos de atividade, com objetivo de aprofundar cada vez mais, a
fundamentação e prática do departamento de pessoal.
54
REFERENCIAS
CLT. Consolidação das Leis do Trabalho. 4. Ed. Rio de Janeiro. Método, 2011. 840 p.
COSTA, Rosânia de Lima. Rescisões trabalhistas: roteiro e cálculos. 2. Ed. São Paulo:
Cenofisco Editora, 2011, 213p.
GONÇALVES, Gilson. Rotinas trabalhistas de A a Z. 2. Ed. Curitiba: Juruá, 2012, 154 p.
GUIMARÃES, Flávio Romero. Como fazer? Diretrizes para a elaboração de trabalhos
monográficos. 4. Ed. Leme/SP: CL EDIJUR, 2010, 123 p.
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Disponível em:
http://portal.mte.gov.br/ass_homolog/novo-termo-de-rescisao-do-contrato-de-trabalho.htm
Acesso em 02 nov. 2012, 14:59.
___________Portaria nº 290/97. Disponível em:
http://portal.mte.gov.br/legislacao/portaria-n-290-de-11-04-1997.htm
Acesso em 04 nov., 18:45.
___________Multas Trabalhistas. Disponível
em:http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812B34D4B0012B35825716021B/tabela_variav
el_2009.pdf
Acesso em 24 nov. 18:19.
___________Multas Trabalhistas. Disponível em:
http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812B34D4B0012B359287901BBD/tabela_fixa_200
9.pdf
Acesso em 24 nov. 18:22.
NEVES, Silvério das; VICECONTI, Paulo Eduardo V. Contabilidade avançada e análise das
demonstrações financeiras. 14. Ed. ver. e atual São Paulo: Frase Editora, 2005. 710 p.
OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos Trabalhistas. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2012. 462 p.
PORTARIA INTERMINISTERIAL MP. Nº 333. Disponível em:
http://www010.dataprev.gov.br/sislex/paginas/65/mf-mps/2010/333.htm
Acesso em 14 set. 2012,10:50.
PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA CASA CIVIL. Lei nº 7.998/90. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7998.htm.
Acesso em 29 out. 2012, 22:46.
RECEITA FEDERAL.Instrução Normativa RFB nº 1.142/2011. Disponível em:
http://www.receita.fazenda.gov.br/legislacao/Ins/2011/in11422011.htm.
Acesso em 22 set. 2012, 22h04min.
55
REGULAMENTO DA PREVIDENCIA SOCIAL, 1999. Disponível em:
http://www.dji.com.br/decretos/1999-003048/283_a_289.htm RPS. Art. 283.
Acesso em 11 nov. 09:57
SARAIVA, Renato. Como se preparar para o exame de ordem. 5. Ed. São Paulo: Editora
Método, 2008. 286 p.
SENA, Randal. Práticas trabalhistas e previdenciárias: férias, folha de pagamento, décimo
terceiro salário, rescisão do contrato de trabalho. 8. Ed. Fortaleza: Revisada e ampliada, 2012.
405 p.
ZANÓBIA, Ademir Donizete. Manual Prático de Rotinas Trabalhistas e Previdenciárias. 2º
ed. Anhanguera Editora Jurídica. Leme/SP, 2011, 1.024p.
56
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO NA PESQUISA DE CAMPO
1. Quais os documentos solicitados pelo departamento de pessoal no momento da admissão?
CTPS;
CPF, Carteira de Identidade, Titulo de Eleitor e Certificado de Reservista;
Fotos 3x4;
Comprovante de Endereço;
Atestado Médico Ocupacional;
Certidão de casamento e de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
Atestado de Antecedentes Criminais;
2. Qual o motivo de rescisão que ocorre com mais frequência na empresa? E quais as verbas
rescisórias neste tipo de rescisão?
O tipo de rescisão mais frequente é a sem justa causa por iniciativa do empregador.
As verbas rescisórias são saldo de salário; férias vencidas e proporcionais e 1/3 de férias;
aviso prévio indenizado; 13º salário.
3. Quais os documentos exigidos pelo sindicato do comércio?
CTPS atualizado;
Rescisão de contrato de trabalho 03 vias;
Aviso prévio 03 vias
Carta de Recomendação;
Extrato FGTS
Chave liberação FGTS
Atestado médico demissional;
Multa Rescisória 50%,
Registro de empregados
4. O décimo terceiro salário é pago em duas parcelas?
Sim, a primeira até o dia 30 de Novembro e segunda até o dia 20 de dezembro.
5. Como é o controle das férias para não ocorrer o pagamento de feris em dobro?
As férias são concedidas sempre no mês em que o mesmo foi admitido.
6. Quais os descontos previstos por Lei na folha de pagamento?
INSS; IRRF; Vale-Transporte; Contribuição Sindical Laboral; Aviso Prévio.
7. Na entrega da CTPS e fornecido um recibo de entrega de CTPS?
Sim, Logo após 24 horas.
8. Quais os documentos solicitados ao empregado para a concessão do salário-família?
Certidão de Nascimento dos filhos de até 14 anos de idade.
57
9. Quais os atestados de saúde utilizados com maior frequência?
Atestado médico Admissional; Demissional; Transferência e Periódico.
10. Os atestados médicos para admissão e demissão, são concedidos por um médico
especializado em saúde de trabalho?
Sim.
11. Os empregados domésticos têm direito ao Seguro-Desemprego?
Não, Salvo se o empregado tiver recolhimento de FGTS.
12. Entrega as declarações acessórias como CAGED; RAIS, sempre no prazo?
Sim, A RAIS e uma declaração anual; Já o CAGED é sempre entregue no dia 7 do mês
subsequente.
13. Os tributos incidentes na folha de pagamento estão sendo recolhidos?
Sim, rigorosamente em dias.
14. Quais são os percentuais incidentes no INSS patronal?
São 20% da empresa; 2% do RAT e 5,8% de Outras Entidades.
15. A empresa utiliza livro de registro de empregados?
Não, utiliza livro de registro de empregados eletrônico.
16. É descontado dos empregados faltas injustificadas?
Sim, as faltas sem justificativa com atestado médico, e descontado na folha de
pagamento.
17. A folha de pagamento é pago em dias?
Sim, até o quinto dia útil do mês subsequente.
18. A empresa já teve algum tipo de rescisão que não seja sem justa causa?
Pedido de demissão e com justa causa.
19. Existe outro tipo de livro pertinente ao departamento de pessoal?
Sim, Livro de Inspeção do Trabalho.
20. Com funciona a guarda dos documentos trabalhistas na empresa?
Toda documentação dos empregados, é guardado rigorosamente nos arquivos da
empresa, e obedecendo aos prazos prescricionais.
21. Existe sistema informatizado de folha de pagamento?
Sim, Programas Fortes Informática.
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ANEXOS
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ANEXO I C. C. T – SINDICATO DO COMÉRCIO DE FORTALEZA
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 2012/2012
NÚMERO DE REGISTRO NO MTE: CE000048/2012
DATA DE REGISTRO NO MTE: 17/01/2012
NÚMERO DA SOLICITAÇÃO: MR000931/2012
NÚMERO DO PROCESSO: 46205.000660/2012-37
DATA DO PROTOCOLO: 17/01/2012
SINDICATO DOS EMPREGADOS NO COMERCIO DE FORTALEZA, CNPJ n. 07.343.452/0001-15, neste ato representado(a) por seu Membro de Diretoria Colegiada, Sr(a). ROMILDO MIRANDA GARCEZ; E FEDERACAO DO COMERCIO DO ESTADO DO CEARA, CNPJ n. 07.267.479/0001-76, neste ato representado(a) por seu Vice-Presidente, Sr(a). RANIERI PALMEIRA LEITAO; SINDICATO DO COMERCIO VAREJISTA E LOJISTA DE FORTALEZA, CNPJ n. 07.341.373/0001-75, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). JOSE CID SOUSA ALVES DO NASCIMENTO; SIND DO COMERCIO VAREJ DE MAQ FER E TINTAS DE FORTALEZA, CNPJ n. 07.340.821/0001-16, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). JOSE CID SOUSA ALVES DO NASCIMENTO; SINDICATO DO COMERCIO ATACADISTA DE MEDICAMENTOS, PERFUMARIAS, COSMETICOS, HIGIENE PESSOAL E CORRELATOS DO ESTADO DO CEARA - SINCAMECE, CNPJ n. 07.342.975/0001-47, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). JOAO FELIX DE MAJELA FILHO; SIND COM ATAC DE MATERIAIS CONST CARV VEG LEN FORTALEZA, CNPJ n. 07.342.991/0001-30, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). EXPEDITO EDILSON MOTA BORGES; SIND DO COM VAREJ DE PROD FARM DO ESTADO DO CEARA, CNPJ n. 07.342.199/0001-85, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). ANTONIO FELIX DA SILVA; SIND DO COM VAREJ DE LIVROS DO ESTADO DO CEARA, CNPJ n. 07.340.813/0001-70, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). SERGIO BRAGA BARBOSA; SINDICATO DO COMERCIO VAREJISTA DE MATERIAL OTICO FOTOGRAFICO E CINEMATOGRAFICO DO ESTADO DO CEARA, CNPJ n. 08.971.408/0001-12, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). JOSE BEZERRA DE SOUSA; SIND DO COM VAREJ DE CARNES FRESCAS DE FORTALEZA, CNPJ n. 07.342.207/0001-93, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). FRANCISCO EVERTON DA SILVA; SIND COM ATAC DE CANES FRESCAS E CONGELADAS DE FORTALE, CNPJ n. 07.342.983/0001-93, neste ato representado(a) por seu Presidente, Sr(a). PAULO HENRIQUE COSTA SILVA; celebram a presente CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, estipulando as condições de trabalho previstas nas cláusulas seguintes:
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CLÁUSULA PRIMEIRA - VIGÊNCIA E DATA-BASE As partes fixam a vigência da presente Convenção Coletiva de Trabalho no período de 1º de janeiro de 2012 a 31 de dezembro de 2012 e a data-base da categoria em 1º de janeiro. CLÁUSULA SEGUNDA – ABRANGÊNCIA A presente Convenção Coletiva de Trabalho abrangerá a(s) categoria(s) EMPREGADOS NO COMÉRCIO VAREJISTA E LOJISTA, COMÉRCIO VAREJISTA DE MAQUINISMO, FERRAGENS E TINTAS, COMÉRCIO ATACADISTA DE DROGAS E MEDICAMENTOS, COMÉRCIO ATACADISTA DE CARNES FRESCAS E CONGELADAS, COMÉRCIO ATACADISTA DE MATERIAL DE CONSTRUÇÃO, CARVÃO VEJETAL E LENHA, COMÉRCIO VAREJISTA DE CARNES FRESCAS, COMÉRCIO ATACADISTA DE CARNES FRESCAS, COMÉRCIO VAREJISTA DE PRODUTOS FARMACÊUTICOS, COMÉRCIO VAREJISTA DE LIVROS, COMÉRCIO VAREJISTA DE MATERIAL ÓPTICO FOTOGRÁFICO E CINEMATOGRÁFICO, com abrangência territorial em Fortaleza/CE.
Salários, Reajustes e Pagamento
Piso Salarial
CLÁUSULA TERCEIRA - PISO SALARIAL
Ficam estabelecidos, após o 3º (terceiro) mês de contratação, a partir de 1º de janeiro de 2012, os seguintes PISOS SALARIAIS mensais:
a. R$ 650,50 (seiscentos e cinquenta reais e cinquenta centavos) para trabalhadores(as) de empresas com até 10 (DEZ) empregados(as).
b. R$ 682,50 (seiscentos e oitenta e dois reais e cinquenta centavos) para trabalhadores(as) de Empresa com mais de dez empregados(as).
Reajustes/Correções Salariais
CLÁUSULA QUARTA - REAJUSTE SALARIAL
Os salários fixos ou parte fixa dos salários mistos dos empregados(as) no
comércio da cidade de Fortaleza serão reajustados em 8,58 % (oito vírgula cinquenta e oito por cento), em 1º de Janeiro de 2012, devendo o
percentual incidir sobre o salário base de 1º de janeiro de 2011, incluído no percentual supra a correção salarial, aumento de produtividade e qualquer verba seja a que título for que tenha efeito de reajustamento salarial.
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Parágrafo único - No reajustamento previsto nesta cláusula serão
compensados, automaticamente, todos os aumentos, antecipações e abonos, espontâneos ou compulsórios, concedidos pela empresa no período compreendido, excetuando-se os previstos na Instrução n° 1 do TST, respeitada a irredutibilidade salarial.
Pagamento de Salário – Formas e Prazos CLÁUSULA QUINTA - ADIANTAMENTO DE SALÁRIOS A título de simples recomendação, orienta-se que as empresas, verificando suas possibilidades, concedam adiantamento quinzenal de salário. CLÁUSULA SEXTA - PAGAMENTO DE SALÁRIO
O pagamento a todos os empregados será feito dentro do horário de expediente dos mesmos.
CLÁUSULA SÉTIMA - ANTECIPAÇÃO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO Quando os dias de pagamento coincidir com sábados, domingos feriados, o pagamento será efetuado no dia útil imediatamente , anterior aos respectivos dias. CLÁUSULA OITAVA - ATRASO NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS (MORA SALARIAL) No caso de não pagamento do salário até o 5º (quinto) dia útil do mês subseqüente ao vencimento, a empresa pagará 2% (dois por cento) a título de mora, diretamente ao empregado, sob o total da remuneração devida, sem prejuízo do que dispõe a legislação em vigor. CLÁUSULA NONA - COMPROVANTES DE PAGAMENTO As empresas fornecerão mensalmente aos seus empregados, contra cheques, envelopes autenticados ou documento similar com timbre ou carimbo, no qual constem discriminadamente todos os valores pagos, bem como os descontos
efetuados e os depósitos de FGTS Isonomia Salarial CLÁUSULA DÉCIMA - SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO
Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, o
empregado substituto fará jus ao salário do substituído, conforme enunciado 159
do TST.
Gratificações, Adicionais, Auxílios e Outros
Gratificação de Função
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CLÁUSULA DÉCIMA PRIMEIRA - FUNÇÃO DE CAIXA Aos empregados na função de "Operador de Caixa" fica assegurada, a título de quebra de caixa, a quantia mensal e equivalente a 10% (dez por cento) do salário nominal.
Parágrafo único - A "quebra de caixa" não será devida aos empregados que, por liberalidade dos empregadores não indenizam as eventuais diferenças verificadas, devendo o empregador comunicar sua decisão ao Sindicato Profissional.
Adicional de Hora-Extra
CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA - HORAS EXTRAS
As horas extras serão pagas com adicional de 70% (setenta por cento).
CLÁUSULA DÉCIMA TERCEIRA - FREQÜÊNCIA ÀS REUNIÕES E CURSOS
As reuniões de trabalho, de comparecimento obrigatório, deverão ser realizadas durante o expediente dos empregados, entretanto se ultrapassarem a jornada normal de trabalho, serão remuneradas as horas excedentes como horas extraordinárias, por representarem tempo à disposição da empresa.
CLÁUSULA DÉCIMA QUARTA - HORA EXTRA DO COMISSIONISTA
Fica assegurado o pagamento de adicional de 70% (setenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões referentes a
essas horas, conforme disposto no Enunciado 56 do TST.
Parágrafo Único– O cálculo da hora laborada para ser encontrado o
valor da hora extra do comissionista deverá ser realizado pela média salarial mensal dos oito melhores meses compreendidos entre os doze meses que antecedem ao pagamento da referida hora extra.
CLÁUSULA DÉCIMA QUINTA - AOS COMISSIONISTAS
Desde que sua remuneração não atinja o valor do PISO estabelecido nesta cláusula, será concedida complementação que Ihes assegure, como GARANTIA
MÍNIMA, o PISO SALARIAL, após o 3º (terceiro) mês de contratação.
Comissões
CLÁUSULA DÉCIMA SEXTA - ANOTAÇÃO NA CTPS DO COMISSIONISTA
Será anotado obrigatoriamente pelo empregador na CTPS dos empregados
comissionistas o percentual ajustado entre as partes por ocasião do acerto
contratual, seguido da expressão + R.S.R. (Repouso Semanal
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Remunerado).
CLÁUSULA DÉCIMA SÉTIMA - REMUNERAÇÃO DO COMISSIONISTA
Remuneração do Comissionista – Fica assegurado que a remuneração do vendedor Comissionista será calculada sobre o valor total das vendas, efetuadas à vista ou à prazo, fazendo jus ainda ao repouso remunerado, calculado sobre o total das vendas no mês.
CLÁUSULA DÉCIMA OITAVA - CÁLCULO DOS DIREITOS DO COMISSIONISTA
O cálculo de todos os direitos do empregado comissionista, inclusive verbas rescisórias, levará em conta a média das 08 (oito) melhores comissões mensais, escolhidas entre os doze meses que antecedem a data do pagamento do beneficio. CLÁUSULA DÉCIMA NONA - EMPREGADO COMISSIONISTA/ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
O empregado comissionista fica isento de qualquer responsabilidade pelo inadimplemento nas vendas à prazo, não podendo perder as comissões ou ser efetuado o estorno das mesmas, desde que as referidas vendas tenham sido efetuadas no estrito cumprimento das normas da empresa.
CLÁUSULA VIGÉSIMA – COMISSÕES
Desde que idênticas as funções, observado o disposto no Art. 461 da CLT, fica
proibida a fixação de percentuais de comissões diferenciadas para um único setor de vendas, com mesmas mercadorias e condições de pagamento, num mesmo estabelecimento.
Auxílio Alimentação
CLÁUSULA VIGÉSIMA PRIMEIRA - FORNECIMENTO DE LANCHES
As empresas ficam obrigadas a fornecer gratuitamente lanche aos empregados, quando em regime de trabalho extraordinário, após a 1ª hora trabalhada.
CLÁUSULA VIGÉSIMA SEGUNDA - DO INCENTIVO AO FORNECIMENTO DE ALIMENTAÇÃO
Do incentivo ao fornecimento de alimentação - Tendo em vista a importância de se proporcionar alimentação aos empregados abrangidos pela presente convenção, a título de orientação, faz-se o presente incentivo para que as empresas forneçam almoço aos empregados que laboram dois turnos.
Parágrafo Primeiro: O empregador que fornecer alimentação a seus empregados, mediante comprovação junto ao sindicato laboral, está
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desobrigado de fornecer o vale transporte referente ao horário de almoço. Parágrafo Segundo: A alimentação fornecida não possui, seja qual for a forma de sua concessão, natureza salarial.
Auxílio Morte/Funeral
CLÁUSULA VIGÉSIMA TERCEIRA - DO AUXÍLIO FUNERAL No caso de falecimento do empregado, a empresa pagará diretamente à família, contra recibo, mediante apresentação da Certidão de Óbito, quantia equivalente a Um Piso Salarial e meio da Categoria, a título de auxílio funeral.
Seguro de Vida
CLÁUSULA VIGÉSIMA QUARTA - SEGURO DE VIDA
A título de recomendação, orienta-se que as empresas realizem seguro de vida de seus empregados com coberturas para os casos de morte, natural ou acidental, e invalidez permanente, total ou parcial.
Contrato de Trabalho Admissão, Demissão, Modalidades
Normas para Admissão/Contratação
CLÁUSULA VIGÉSIMA QUINTA - CONFERÊNCIA DOS VALORES EM CAIXA
A conferência dos valores em caixa será realizada na presença do operador responsável e, quando for impedido pelo empregador de acompanhar a conferência, ficará isento de responsabilidade por eventuais erros verificados.
Desligamento/Demissão
CLÁUSULA VIGÉSIMA SEXTA - PRAZO PARA HOMOLOGAÇÃO Nas rescisões de contrato de trabalho, o empregador fica obrigado a providenciar a
homologação, atendendo o Art. 477, §1° da CLT, dentro dos prazos legais
(Lei 7.855, art.477 § 6°), sob pena de pagar multa estabelecida na citada Lei,
ressalvadas as seguintes hipóteses: a. Recusar-se o empregado a assinar a comunicação prévia da data, hora e
local da homologação; b. Assinando, deixar de comparecer ao ato; c. Comparecendo, suscitar dúvidas que impeçam a sua realização, hipótese
em que a empresa reapresentará os novos cálculos, se for o caso, no dia útil imediato;
d. Em outros casos, quando comprovadamente não existir culpa da empresa; Parágrafo primeiro - Em ocorrendo quaisquer motivos apresentados nas alíneas, o Sindicato Profissional, quando for o caso, se compromete a atestar a presença da empresa para cumprimento do ato, desde que a
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Empresa apresente documento hábil demonstrando que o empregado foi devidamente notificado do dia, hora e local em que se processaria a homologação. Parágrafo segundo - O depósito da verba rescisória na conta corrente do empregado não possui caráter liberatório quanto ao ato de homologar a respectiva rescisão no Sindicato Laboral na forma da legislação pertinente a matéria.
CLÁUSULA VIGÉSIMA SÉTIMA - HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO As empresas enviarão para o Sindicato dos Empregados no Comércio de Fortaleza, a documentação da homologação de rescisão de contrato de trabalho do empregado com mais de 01 (um) ano de serviço, podendo, todavia, solicitar homologação na SRT, no caso de recusa de homologação por parte do Sindicato, originada de divergência de interpretação ou qualquer outro motivo, revelado ou não, bem como demora advinda de eventuais aumentos de fluxo das atividades do Sindicato relativas a este objetivo.
Parágrafo Primeiro – Fica orientado a todas as empresas albergadas por esta Convenção Coletiva de Trabalho, por uma questão de segurança, que as verbas rescisórias devem ser depositadas na conta do empregado demitido. ParágrafoSegundo – No ato da homologação será obrigatório a apresentação, pela empresa, do comprovante de pagamento da Contribuição Sindical Patronal e laboral do exercício em vigência.
CLÁUSULA VIGÉSIMA OITAVA - CARTA DE REFERÊNCIA
As empresas se obrigam, por ocasião da rescisão de contrato de seus empregados, a fornecerem uma carta de referência, exceto se o empregado for demitido por justa causa, constando tempo de serviço, funções desempenhadas e salários.
Aviso Prévio
CLÁUSULA VIGÉSIMA NONA - DISPENSA DO AVISO PRÉVIO O empregado fica dispensado do cumprimento do prazo de aviso prévio, recebido ou concedido, desde que obtenha novo emprego, devidamente comprovado, recebendo este tão somente os dias trabalhados.
Parágrafo Primeiro – Caso o empregador se negue a receber e recibar a comunicação de novo emprego, o empregado poderá demonstrar o cumprimento da obrigação em realizar a comunicação de fazer a comunicação através de carta registrada. ParágrafoSegundo – A dispensa do aviso não se aplicará quando o número de pessoas ultrapassarem a 50% (cinqüenta por cento) do total de empregados que ocupem a função ou, face a especialização técnica do serviço prestado, a substituição inviabilize o funcionamento do setor.
CLÁUSULA TRIGÉSIMA - ANOTAÇÃO DA DISPENSA DO AVISO PRÉVIO
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Havendo dispensa do cumprimento do aviso prévio, esta ocorrência deverá ser encaminhada por escrito.
Relações de Trabalho – Condições de Trabalho, Normas de Pessoal e Estabilidades
Qualificação/Formação Profissional
CLÁUSULA TRIGÉSIMA PRIMEIRA - ATENDIMENTO SESC/SENAC As partes convencionam que os trabalhadores abrangidos por esta
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO serão tratados e atendidos com
igualdade pelo Sistema SESC/SENAC, não se admitindo tratamento diferenciado em razão da adesão da empresa empregadora ao Sistema Tributário denominado
SIMPLES.
Parágrafo Único - Para assegurar os direitos estabelecidos no "caput"
desta cláusula, as empresas optantes pelo SIMPLES ficam obrigadas a
realizarem os recolhimentos devidos ao Sistema SESC/SENAC.
Atribuições da Função/Desvio de Função
CLÁUSULA TRIGÉSIMA SEGUNDA - DESVIO DE FUNÇÃO
Não será permitida a utilização do empregado para o exercício de atividades distintas das quais tenha sido contratado, excetuando-se quando se tratar de substituição eventual ou de exercício de funções similares.
CLÁUSULA TRIGÉSIMA TERCEIRA - ANOTAÇÃO DE FUNÇÃO
As empresas anotarão nas CTPS dos seus empregados as funções por estes
exercidas.
Normas Disciplinares
CLÁUSULA TRIGÉSIMA QUARTA - REVISTA DOS EMPREGADOS
As empresas que adotam o sistema de revista ao empregado, o farão em local adequado e por pessoa do mesmo sexo do revistado, evitando-se eventuais constrangimentos.
Assédio Moral
CLÁUSULA TRIGÉSIMA QUINTA - ASSÉDIO MORAL/SEXUAL
Em decorrência da relevância deste assunto, as empresas e as partes que assinam este instrumento buscarão desenvolver programas educativos para coibir o assedio moral e sexual.
Igualdade de Oportunidades
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CLÁUSULA TRIGÉSIMA SEXTA - ISONOMIA ENTRE HOMENS E MULHERES As empresas, no estrito cumprimento das normas que regulamentam a matéria, praticarão isonomia de tratamento e igualdade remuneratória entre a mão-de-obra masculina e feminina.
Estabilidade Mãe
CLÁUSULA TRIGÉSIMA SÉTIMA - ESTABILIDADE DA GESTANTE Fica garantida a estabilidade da gestante na forma da Lei, sendo orientado que a empresa procure, verificando necessidade de saúde, transferi-Ia para outro setor. CLÁUSULA TRIGÉSIMA OITAVA - ESTABILIDADE DA EMPREGADA GESTANTE
Fica garantido estabilidade do emprego à empregada gestante desde a concepção ate 45 dias apos a licença previdenciária.
Estabilidade Portadores Doença Não Profissional
CLÁUSULA TRIGÉSIMA NONA - GARANTIA DE EMPREGADO DOENTE Ao empregado afastado do trabalho por motivo de doença, é garantido o emprego por 45 (quarenta e cinco dias), contados a partir da alta médica, quando o afastamento ocorrer por período igual ou superior a 30 (trinta) dias ininterruptos.
Parágrafo único - Excetuam-se da garantia expressa no "caput" desta cláusula as hipótese de justa causa ou acordo entre às partes, sendo esta última devidamente assistida pelo Sindicato Profissional.
Estabilidade Aposentadoria
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA - PROIBIÇÃO DE DISPENSA DO EMPREGADO Fica proibida a dispensa, por qualquer motivo, do empregado, salvo culpa do
mesmo, nos 24 (vinte e quatro) meses anteriores à implementação dos
requisitos para usufruir a modalidade ordinária de aposentadoria do INSS que
primeiro for alcançada, quer seja por tempo integral ou proporcional de serviço, quer seja por idade.
Outras normas referentes a condições para o exercício do trabalho
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA PRIMEIRA - CHEQUES DEVOLVIDOS Fica proibido descontar da remuneração dos empregados valores de cheques devolvidos por insuficiência de fundos ou irregularidades, exceto nos casos em que não tenham sido obedecidas as normas da empresa.
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Outras normas de pessoal
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA SEGUNDA - DO ACESSO AOS EMPRÉSTIMOS INCENTIVADOS PELO GOVERNO As partes que pactuam o presente acordo, sejam sindicatos patronais ou laborais, buscarão incentivar às empresa albergadas pelo mesmo a facilitarem e colaborarem com os empregados que desejam tomar empréstimos através da linhas de crédito criadas pelo Governo Federal.
Jornada de Trabalho – Duração, Distribuição, Controle, Faltas
Duração e Horário
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA TERCEIRA - ATRASO NA ENTRADA O empregado terá direito, em seu primeiro turno de trabalho, a uma tolerância por
atraso de até 45 minutos em cada mês, entretanto, se o empregado, após
extrapolar este prazo, chegar atrasado e o empregador permitir sua entrada, não poderá efetuar qualquer desconto relativo ao referido dia, bem como do repouso semanal remunerado e ao feriado correspondente, se existir.
Parágrafo único - Se o empregado se utilizar do beneficio desta cláusula
por 3 (três) meses consecutivos, perderá tal direito.
Prorrogação/Redução de Jornada
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA QUARTA - DIAS DE BALANÇO Quando da necessidade de realização de balanço e/ou inventário físico em feriados, as horas extras serão pagas em dobro, devendo a empresa fornecer a refeição correspondente ao horário trabalhado pelo empregado.
Parágrafo único - No caso dos comissionistas, caso os balanços se realizem em domingos ou feriados, os mesmos terão direito a um repouso semanal remunerado a mais por dia efetivamente trabalhado.
Compensação de Jornada
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA QUINTA - DO BANCO DE HORAS
As empresas que desejarem estabelecer o regime de compensação de horas através da criação do Banco de Horas, deverão solicitar negociação específica ao Sindicato Laboral, que deverá ser iniciada no prazo máximo de dez dias após o pedido formal, mediante acompanhamento dos representantes da categoria patronal.
Descanso Semanal
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA SEXTA - REPOUSO SEMANAL REMUNERADO DO COMISSIONISTA
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Os comissionistas terão direito ao Repouso Semanal Remunerado de acordo com os critérios da lei vigente.
Controle da Jornada
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA SÉTIMA - CONTROLE DO HORÁRIO DE TRABALHO
É obrigatória a utilização de livros de ponto ou cartão mecanizado para o efetivo controle do horário de trabalho nas empresas com mais de 10 empregados, para que se possibilite o real pagamento das horas extraordinárias.
Faltas
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA OITAVA - FALTA DO COMISSIONISTA
Não poderá ser descontada a falta do empregado comissionista, na parte relativa às comissões, ficando, entretanto, facultado o desconto do seu repouso semanal remunerado.
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA NONA - ABONO DE FALTA DO COMERCIÁRIO
Será abonada a falta da mãe ou do pai comerciário no caso de necessidade de consulta médica a filhos de até 12 (doze) anos de idade ou inválidos, mediante comprovação médica, devendo, entretanto, ser essa comprovação, caso a empresa disponha de Convênio Médico para seus empregados, passada pelos médicos por ela credenciados.
CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA - ABONO DE FALTA DO ESTUDANTE
Abono de Falta do Estudante – Fica assegurado o abono de falta do empregado estudante, nos períodos de prestação de exames vestibulares ou supletivos oficiais que coincidam com o seu horário de trabalho, desde que haja comunicação prévia ao empregador com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas e posterior comprovação em 5 (cinco) dias.
Jornadas Especiais (mulheres, menores, estudantes)
CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA PRIMEIRA - JORNADA DO ESTUDANTE
Fica vedada a prorrogação do horário de trabalho do empregado estudante ou mudança de turno que venha prejudicar-lhe a freqüência nas aulas.
Outras disposições sobre jornada
CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA SEGUNDA - CURSOS DE APERFEIÇOAMENTO Os cursos de aperfeiçoamento, desde que haja aquiescência do empregado, poderão ser realizados fora de seu expediente normal de trabalho, ficando a
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empresa isenta do pagamento de horas extras. Parágrafo Único –Não é considerado curso de aperfeiçoamento na forma do caput” desta cláusula o trabalho do empregado em dias de balanço, arrumação de loja e estabelecimento de metas de trabalho.
Férias e Licenças
Duração e Concessão de Férias
CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA TERCEIRA - FÉRIAS DO EMPREGADO ESTUDANTE As empresas facilitarão a seus empregados estudantes para que estes possam gozar suas férias anuais da empresa, em período que coincida com o das férias escolares.
Saúde e Segurança do Trabalhador
Condições de Ambiente de Trabalho
CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA QUARTA - ÁGUA POTÁVEL
Será fornecida aos empregados água potável, em condições de higiene, por meio de copos individuais ou bebedouros de jatos inclinados.
CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA QUINTA - ASSENTOS NO LOCAL DE TRABALHO
As empresas manterão assentos para seus empregados em local em que os mesmos possam ser utilizados por aqueles que tenham por atribuição atendimento
ao público, em pé, nos termos da NR 17.3.5.
CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA SEXTA - POLUIÇÃO SONORA
Fica proibido a utilização nas empresas, de equipamento sonoro ou qualquer outro tipo de perturbação sonora causadora de ruídos ou barulhos acima dos limites
estabelecidos pela NR (Norma Regulamentadora) n° 15 da Portaria 3.214 de 1978.
Uniforme
CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA SÉTIMA - UNIFORMES Quando o uso de uniformes, sapatos e meias for exigido pelas empresas, ficam estas obrigadas a fornecer gratuitamente aos empregados 2 (duas) unidades de roupa de 6 (seis) em 6 (seis) meses, respondendo o empregado pelas reposições.
ParágrafoPrimeiro – Considera-se fardamento adotado pela empresa,
tanto as peças exigidas por esta, quanto aquelas que, apenas sugeridas, obedeçam a qualquer critério de padronização.
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ParágrafoSegundo –As empresas, salvo anuência do empregado, não
podem exigir a utilização de quaisquer acessórios, apetrechos e/ou fantasias que o coloquem em situação de constrangimento.
Aceitação de Atestados Médicos
CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA OITAVA - ATESTADOS MÉDICOS Os atestados médicos fornecidos por profissionais do Sindicato dos Empregados
signatário, havendo convênio com o INSS, serão aceitos pela empresa, para
todos os fins legais, ressalvado os casos em que esta mantenha Convênio Médico para seus empregados e dependentes, legalmente declarados, quando somente serão aceitos os atestados emitidos pelos médicos por elas credenciados.
Parágrafo Único: No caso de a empresa possuir médico próprio ou conveniado, em caso de urgência hospitalar com a posterior comprovação perante o médico da empresa ou por ela conveniado, será aceito atestado emitido por profissional médico do sindicato laboral.
Profissionais de Saúde e Segurança
CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA NONA - ASSISTÊNCIA JURÍDICA E MÉDICA HOSPITALAR AOS EMPREGADOS GUARDAS NOTURNO, VIGIAS As empresas obrigam-se a prestar assistência jurídica aos seus empregados, guardas-noturnos, vigias e plantonistas de farmácias, quando os mesmos, no exercício de suas funções, agindo em defesa dos legítimos interesses e dos direitos dos empregadores, no recinto da empresa, incidirem em prática de atos que os levem a responder ação penal.
Parágrafo Primeiro - No caso de o empregado sofrer danos em sua saúde, no exercício de suas funções, defendendo o patrimônio da empresa, terá direito a um auxílio saúde, cuja prestação única, limitada ao montante equivalente ao seu salário mensal não será superior aos gastos efetivamente realizados. Parágrafo Segundo - Ficam dispensadas da obrigação do parágrafo anterior as empresas que tenham assistência médico-hospitalar.
Primeiros Socorros
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA - PRIMEIROS SOCORROS
As empresas manterão à disposição dos empregados Caixa de Primeiros Socorros para pequenas necessidades dos empregados.
Campanhas Educativas sobre Saúde
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA PRIMEIRA - DA SAÚDE DO EMPREGADO
As partes convenentes buscarão realizar ampla divulgação dos aspectos
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relevantes a saúde do empregado, sempre com o objetivo de demonstrar a
necessidade do integral cumprimento da NR 17 e demais legislação referente a
prevenção de doenças laborais.
Outras Normas de Prevenção de Acidentes e Doenças Profissionais
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA SEGUNDA – PCMSO Fica acordado que os estabelecimentos comerciais com grau de risco 1 ou 2, com
mais de 25 (vinte e cinco) e até 50 (cinqüenta) empregados, conforme o Quadro I da Norma Regulamentadora N° 4, estão dispensados de indicar médico
coordenador do PCMSO. Estas empresas também estão desobrigadas da
realização de exame médico demissional se o empregado tiver sido submetido a
qualquer exame médico ocupacional em um período de até 270 (duzentos e
setenta) dias anteriores à data de homologação de sua rescisão contratual de
trabalho, conforme dispõe os itens 7.3.1.1.1 e 7.4.3.5.1 da Portaria n°08/96
da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho e Parecer de profissional em Segurança e Saúde no Trabalho.
Relações Sindicais
Acesso do Sindicato ao Local de Trabalho
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA TERCEIRA - QUADRO DE AVISOS
Fica assegurado pelas empresas a afixação de editais, avisos e notícias sindicais, de responsabilidade da entidade sindical profissional, desde que não contenham matéria política, nem ofensiva a honra dos representantes governamentais e aos dirigentes da empresa e, que sejam de interesse geral dos empregados, em seus quadros de avisos.
Contribuições Sindicais
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA QUARTA - DESCONTO DE MENSALIDADES
As mensalidades e outras verbas descontadas dos empregados e destinadas ao Sindicato Profissional deverão ser recolhidas até o 7º (sétimo) dia após o desconto, com o preenchimento da relação dos empregados no verso da guia de contribuição, sob pena de multa e correção estabelecidas na
CláusulaSEXAGÉSIMA SEXTA.
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA QUINTA - CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL PATRONAL
Todas as empresas albergadas por esta Convenção Coletiva de Trabalho pagarão às suas respectivas entidades sindicais, no mês de maio de 2012, Contribuição Assistencial Patronal no valor unitário de R$ 150,00 (cento e cinquenta reais).
72
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA SEXTA - CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL DOS EMPREGADOS As empresas se obrigam, salvo oposição do empregado, a descontar do salário de janeiro de 2012, de seus empregados que recebam salário fixo e/ou por, comissão, sindicalizados ou não, o percentual de 3% (três por cento), limitado o desconto até o teto de R$ R$ 36,00 (trinta e seis reais), devendo referida importância ser recolhida aos cofres do Sindicato dos Empregados dela beneficiado, até o 7° (sétimo) dia do mês subseqüente ao desconto, sob pena de multa de 2% (dois por cento), sobre o montante a ser recolhido pela empresa a contar do dia imediato após o término do prazo para o recolhimento.
Direito de Oposição ao Desconto de Contribuições Sindicais
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA SÉTIMA - DIREITO DE OPOSIÇÃO AO DESCONTO ASSISTENCIAL DOS EMPREGADOS O empregado que desejar opor-se ao desconto previsto no caput desta cláusula deverá fazê-Io através de carta e remetê-Ia, via postal, ao sindicato laboral até o décimo dia antes do referido desconto, sendo este período compreendido entre o
dia catorze até o dia 21 de janeiro de 2012.Parágrafo Único - Sendo-lhe
destinada a CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL, o sindicato obreiro assume
integralmente a responsabilidade por demandas promovidas, em sede judicial ou administrativa, inclusive junto a Ministério Público do Trabalho, no que se refere
aos descontos que venham a ser procedidos em estrita obediência ao Caput e Paragrafo Único da presente cláusula.
Disposições Gerais
Outras Disposições
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA OITAVA - PENALIDADES
Na hipótese de violação de qualquer cláusula desta Convenção, os que derem diretamente causa à infração, acordantes – empresas ou empregados –
comprovada a sua culpa ficam sujeitos a multa equivalente a UM PISO SALARIAL DA CATEGORIA, em favor da parte atingida pela violação.
CLÁUSULA SEXAGÉSIMA NONA - DESCONTO DE MERCADORIAS Fica proibido às empresas abrangidas por esta Convenção Coletiva de Trabalho efetuar desconto nos salários de seus empregados em decorrência da existência de mercadorias avariadas ou vencidas, salvo comprovação de culpa ou dolo do empregado.
ROMILDO MIRANDA GARCEZ
Membro de Diretoria Colegiada
SINDICATO DOS EMPREGADOS NO COMERCIO DE FORTALEZA
73
RANIERI PALMEIRA LEITAO
Vice-Presidente
FEDERACAO DO COMERCIO DO ESTADO DO CEARA
JOSE CID SOUSA ALVES DO NASCIMENTO
Presidente
SINDICATO DO COMERCIO VAREJISTA E LOJISTA DE FORTALEZA
JOSE CID SOUSA ALVES DO NASCIMENTO
Presidente
SIND DO COMERCIO VAREJ DE MAQ FER E TINTAS DE FORTALEZA
JOAO FELIX DE MAJELA FILHO
Presidente
SINDICATO DO COMERCIO ATACADISTA DE MEDICAMENTOS,
PERFUMARIAS, COSMETICOS, HIGIENE PESSOAL E CORRELATOS DO ESTADO
DO CEARA - SINCAMECE
EXPEDITO EDILSON MOTA BORGES
Presidente
SIND COM ATAC DE MATERIAIS CONST CARV VEG LEN FORTALEZA
ANTONIO FELIX DA SILVA
Presidente
SIND DO COM VAREJ DE PROD FARM DO ESTADO DO CEARA
SERGIO BRAGA BARBOSA
Presidente
SIND DO COM VAREJ DE LIVROS DO ESTADO DO CEARA
JOSE BEZERRA DE SOUSA
Presidente
SINDICATO DO COMERCIO VAREJISTA DE MATERIAL OTICO FOTOGRAFICO E
CINEMATOGRAFICO DO ESTADO DO CEARA
FRANCISCO EVERTON DA SILVA
Presidente
SIND DO COM VAREJ DE CARNES FRESCAS DE FORTALEZA
PAULO HENRIQUE COSTA SILVA
Presidente
SIND COM ATAC DE CANES FRESCAS E CONGELADAS DE FORTALE
A autenticidade deste documento poderá ser confirmada na página do Ministério do
Trabalho e Emprego na Internet, no endereço http://www.mte.gov.br .
74
ANEXO II – NOVOS MODELOS DE RESCISÃO DE TRABALHO
75
76
77
ANEXO III – AVISO PRÉVIO
Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE
Da aplicação da proporcionalidade do aviso prévio em prol exclusivamente do
trabalhador. Com base na art. 7º, XXI, da Constituição Federal, entendemos que o aviso
proporcional é aplicado somente em benefício do empregado.
O aviso prévio proporcional terá uma variação de 30 a 90 dias, conforme o tempo de
serviço na empresa. Dessa forma, todos os empregados terão no mínimo 30 dias durante o
primeiro ano de trabalho, somando a cada ano mais três dias, devendo ser considerado a
projeção do aviso prévio para todos os efeitos. Assim, o acrescimento de que trata o parágrafo
único da lei 12.506/2011, somente será computado a partir do momento em que se configure
uma relação contratual que supere um ano na mesma empresa.
Tempo de Serviço
(anos completos)
Aviso prévio Proporcional ao
tempo de Serviços (nº de dias)
0 30
01 33
02 36
03 39
04 42
05 45
06 48
07 51
08 54
09 57
10 60
11 63
12 66
13 69
14 72
15 75
16 78
17 81
18 84
19 87
20 90
Atualização da página 229 do Livro Práticas Trabalhistas e Previdenciárias 8ª edição
de autoria de Randal Sena.
78
ANEXO IV – TABELA DE MULTAS E INFRAÇÕES NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Tabelas das Multas Administrativas de Valor Variável (em Reais)
NATUREZA
INFRAÇÃO
BASE
LEGAL
QUANTIDADE
OBSERVAÇÕES MÍNIMO MÁXIMO
Artista
Lei 6533/78
Lei
6533/78
art. 33
114,04
1139,84
53,5869 por
empregado.
Valor máximo na
reincidência,
embaraçado,
resistência, artifício
ou
simulação
Atuários
Decreto-Lei
nº
806/69
Art. 10 -
Decreto-
Lei nº
806/69
20,13
201,27
Contribuição
sindical
CLT art.
578/610
CLT art.
598
8,05 8050,66
Duração do
trabalho
CLT art.
57/74
CLT art.
75
40,25
4025,33
Dobrado na
reincidência
oposição ou desacato
Duração e
Condições
Especiais do
Trabalho
CLT art.
224/350
CLT art.
351
40,25
4025,33
Dobrado na
reincidência,
oposição ou desacato
FGTS: deixar
de computar
parcela de
remuneração
Lei 8036/90
art.
23, IV
Lei
8036/90
art. 23 §
2º,
"b"
10,64
106,41
Por empregado,
dobrado na
reincidência, fraude,
simulação, artifício,
ardil, resistência,
embaraço ou desacato
FGTS: Falta de
depósito
Lei 8036/90
art.
23, I
Lei
8036/90
art. 23, §
2º
"b"
10,64
106,41
Por empregado,
dobrado
na reincidência,
fraude,
simulação, artifício,
ardil,
resistência,
embaraçado
ou desacato
FGTS: omitir
Informações
sobre a conta
Lei 8036/90
art.
Lei
8036/90
2,13 5,32 Por empregado,
dobrado
na reincidência,
fraude,
simulação, artifício,
79
vinculada
do trabalhador
23, II art. 23, §
2º,
"a"
ardil,
resistência,
embaraçado
ou desacato
Fiscalização
CLT art.
626/642
CLT art.
630 §
6º
201,27 2012,66
Jornalista Decreto-Lei
972/69
Dec. Lei
972/69
57,02 570,22
Medicina do
Trabalho
CLT art.
154/200
CLT art.
201
402,53
4025,33
Vr. Máximo
reincidência
embaraço,
reincidência,
artifício, simulação
Nacionalização
do
Trabalho
CLT art.
352/371
CLT art.
364
80,51 8050,66
Pessoas Com
Deficiência
Art. 93 – Lei
nº
8213/91
Art. 133
Lei nº
8213/91
1.329,18 132.916,84
Portuários
Art. 22, 25 e
28
Lei nº
8.036/93
Art. 10
Lei nº
9719/98
345,00 3450,00 Por trabalhador
prejudicado
Portuários
Art.26 e 45
Lei nº
8.036/93
Art. 10
Lei nº
9719/98
345,00 3450,00 Por trabalhador
prejudicado
Portuários
Art. 7º caput
Lei
nº 9719/98
Art. 10
Lei nº
9719/98
173,00 1730,00
Portuários Art. 7º §
único de
demais da
Lei nº
9719/98
Art. 10
Lei nº
9719/98
345,00 3450,00 Por trabalhador
prejudicado
Publicitário Lei 4680/65 Lei
4680/65
art. 16
4,03 402,53 Valores sem
expressão na
moeda atual, por falta
de
base legal para
atualização
ou majoração até
Set/89.
Radialista
Lei 6615/78
Lei
6615/78
art. 27
114,04
1140,44
53,5869 por
empregado.
Valor máximo na
reincidência,
embaraçado,
resistência, artifício
ou
80
simulação
RAIS: não
entregar no
prazo previsto,
entregar
com erro,
omissão ou
declaração
falsa
Dec.
76900/75
art. 7º c/ Lei
7998/90 art.
24
Lei
7998/90
art.25
425,64
42564,00
Dobrado na
reincidência,
oposição ou desacato
Gradação conforme
Port.
Mtb. Nº 319, de
26.02.93
(art. 6º) e 1.127, de
22.11.96
Repouso
semanal
remunerado
Lei 605/49
Lei
605/49
art.12
0,00
0,05
Valores sem
expressão na
moeda atual, por falta
de
base legal para
atualização
ou majoração até
Set/89.
Salário Mínimo CLT art.
76/126
CLT art.
120
40,25 1227,06 Dobrado na
reincidência
Segurança do
trabalho
CLT art.
154/200
CLT art.
201
670,89
6708,59
Vr. Máximo
reincidência
embaraço,
reincidência,
artifício, simulação
Seguro-
desemprego
Lei 7998/90
art.
24
Lei
7998/90
art. 25
425,64 42564,00 Dobrado na
reincidência,
oposição ou desacato
Trabalho da
Mulher
CLT art.
372/400
CLT art.
401
80,51 805,09 Vr. Máximo na
reincidência
artifício, simulação ou
fraude
81
Tabelas das Multas Administrativas de Valor Fixo (em Reais)
NATUREZA INFRAÇÃO BASE
LEGAL
QUANTIDADE OBSERVAÇÕES
13º Salário
Lei 4090/62
Lei 7855/89
art. 3º
170,26
Por empregado,
dobrado na
reincidência
Aeronauta
Lei 7183/84
Lei 7855/89
art. 3º
170,26
Por empregado,
dobrado na
reincidência
Anotação
indevida
CTPS
CLT art. 435
CLT art. 435
402,53
Atividade
petrolífera
Lei 5811/72 Lei 7855/89
art. 3º
170,26 Por empregado,
dobrado na
reincidência
Atraso
Pagamento
de Salário
CLT art. 459 §
1º
art. 4º Lei
7855/89
170,26 Por empregado
prejudicado
Cobrança CTPS
pelo
Sindicato
CLT art. 56 CLT art.56 1207,60
Contrato
individual
de Trabalho
CLT art.
442/508
CLT art. 510 402,53 Dobrado na
reincidência
Contribuição
Social
Art. 1º e 2º da
Lei
Complementar
nº
110/2001
Art. 7º da Lei
Complementar
nº 110/2001
75% do valor do
débito
Discriminação Lei nº 9.029/95 Art. 3º I Lei nº
9.029/95
10 vezes o
maior
salário
Acrescido de 50%
em caso de
reincidência
Entrega de
CAGED c/
atraso até 30 dias
Lei 4923/65 Lei 4923/65
art. 10, § U
4,47 Por empregado
Entrega de
CAGED c/
atraso até 31 dias
a
60 dias
Lei 4923/65 Lei 4923/65
art. 10, § U
6,70 Por empregado
Extravio ou inutilização
CTPS
CLT art. 52 CLT art. 52 201,27
Falta anotação da
CTPS
CLT art. 29 CLT art. 54 296,12
Falta de
atualização
LRE/FRE
CLT art. 41 §
único
CLT art. 47
§ único
201,27 Dobrado na
reincidência
82
Falta de
autenticação
LRE/FRE
CLT art. 41 §
único
CLT art. 47
§ único
201,27 Dobrado na
reincidência
Falta de
autenticação
LRE/FRE
CLT art. 42 CLT art. 47
§ único
201,27 Dobrado na
reincidência
Falta de
CAGED/entrega
c/
atraso acima de
60
dias
Lei 4923/65 Lei 4923/65
art. 10
13,41 Por empregado
Falta registro de
emprego
CLT art. 41 CLT art. 47 402,53 Por empregado,
dobrado na
reincidência
Férias CLT art.
129/152
CLT art. 153 170,26 Por empregado, na
reincidência,
embaraçado ou
resistência
Não
comparecimento
audiência p/
Anotação CTPS
CLT art. 54 CLT art. 54 402,53
Não Pagamento
de
Verbas
Rescisórias
Prazo Previsto
CLT art. 477 §
8º
CLT art. 477
§ 8º
170,26
Por empregado
prejudicado
+ multa 1 (um)
salário,
corrigido, para o
empregado
Obrigatoriedade
da
CTPS
CLT art. 13
CLT art. 55
402,53
Retenção da
CTPS
CLT art. 53 CLT art. 53 201,27
Trabalhador
Rural
Lei nº 5.889/73 Art. 18 Lei nº
5.889/73
380,00 Por empregador
prejudicado
Trabalho do
menor
(Criança e
Adolescente)
CLT
art.402/441
CLT art. 434
402,53
Por menor
irregularaté o
máximo de
1.891,4236 qdo
infrator primário.
Dobrado esse máximo na
reincidência
Trabalho
temporário
Lei 6019/74 Lei 7855/89
art. 3°
170,26 Por empregado,
dobrado na
reincidência
![PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO BACHARELADO EM …ww2.faculdadescearenses.edu.br/images/docimp/PPC_JOR_[18.8.14]_web.pdf · e humanístico da população nordestina e também capaz de](https://img.document.onl/doc/110x75/5c49e1b893f3c34aee52be80/projeto-pedagogico-do-curso-bacharelado-em-ww2-18814webpdf-e-humanistico.jpg)
![PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO BACHARELADO EM …ww2.faculdadescearenses.edu.br/images/docimp/PPC_direito_[15.6.15]_web.pdfPROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO BACHARELADO EM DIREITO Nossa Missão:](https://img.document.onl/doc/110x75/5f1d0247bcdf535e963af704/projeto-pedaggico-do-curso-bacharelado-em-ww2-15615webpdf-projeto-pedaggico.jpg)
![PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO BACHARELADO EM …ww2.faculdadescearenses.edu.br/images/docimp/PPC_CCO_[6.11.14]_web.pdf · requerido para a sociedade econômico-social e tecnológica](https://img.document.onl/doc/110x75/5be57f4809d3f22b448c18fe/projeto-pedagogico-do-curso-bacharelado-em-ww2-61114webpdf-requerido.jpg)
