PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO - Senac RJ€¦ · Estadual de Educação de Santa Catarina (agosto de 2001). A proposta e a prática de Educação Profissional do SENAC RJ também já

PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO

Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Código SENAC RJ: 12418

Código DN: 608

Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios

2019

PPC homologado em: 21/03/2019

Oferta cadastrada em: 04/04/2019

Data da última alteração:

SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM COMERCIAL Administração Regional no Estado do Rio de Janeiro

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Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Nome: Faculdade de Tecnologia SENAC Rio

CNPJ: 03.672.347/0095-59

End.: Rua Santa Luzia, 735 / 4º, 5º, 6º, 7º andares - Centro

Cidade: Rio de Janeiro UF: RJ

Fone: 21 2517-9218 CEP: 20030-041

E-mail: graduaçã[email protected]

Curso Superior de Tecnologia e certificações intermediárias:

1 Graduação: Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos

Carga Horária: 1600 horas

1.1 Qualificação tecnológica:

Analista de Recrutamento e Seleção (módulo 1) = 400 horas


Coordenador de Treinamento e Desenvolvimento (módulo 2) = 400 horas


Coordenador de Remuneração e Benefícios (módulo 3) = 400 horas


Coordenador de Gestão de Desempenho Organizacional (módulo 4) = 400 horas


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Síntese da Oferta

1. Histórico da Mantenedora

O SENAC – Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial foi criado pelo Decreto-lei nº 8.621, de 10 de janeiro de 1946, que foi regulamentado pelo Decreto nº 61.843, de 5 de dezembro de 1967. Esses dispositivos legais atribuíram à Confederação Nacional do Comércio o encargo de organizá-lo e administrá-lo, a partir de objetivos, estrutura e funcionamento gerais neles estabelecidos.

O SENAC foi organizado nacionalmente com uma Administração Nacional e com Administrações Regionais estaduais autônomas, estrutura que até hoje persiste.

O objetivo primeiro da Instituição era o de promover a aprendizagem comercial metódica para o menor aprendiz, bem como cursos práticos para os empregados adultos do Comércio.

Com a evolução da realidade social, econômica e cultural e com o desenvolvimento organizacional interno, a ação institucional passou a manifestar-se de formas diversas. A ênfase inicial à aprendizagem e ao trabalho com o menor evoluiu para uma atuação de cunho mais escolar, com os Ginásios Comerciais e os Cursos Técnicos Comerciais. Paralelamente, eram realizados cursos para os comerciários adultos, esforço que foi gradualmente se sobrepondo ao atendimento escolar aos menores.

Outras clientelas foram sendo incorporadas à ação da Entidade, que passou a atender, além dos menores aprendizes e dos comerciários adultos, os candidatos a emprego, as pessoas que demandavam preparação para o trabalho com geração de renda e os trabalhadores em funções gerenciais, em níveis de exigência cada vez mais altos. Essa incorporação incluiu o atendimento aos comerciantes, prestadores de serviços e suas respectivas empresas, bem como a outras organizações.

Em compasso com essas mudanças, outras atividades educacionais, serviços e produtos, além dos cursos convencionais, foram gradativamente sendo oferecidas, tais como seminários, oficinas, mostras, desfiles, concursos, certificações, programas a distância, assessorias, consultorias, livros e vídeos.

Em decorrência, os valores e as práticas da organização têm evoluído dos modelos de serviço público, de ensino escolar regular e assistencialista para os de administração privada, de educação permanente e de entidade do terceiro setor.

1. Identificação

Gerência de Produto: Gestão, Negócios e Infraestrutura Segmento: Gestão

Categoria: Educação Superior Especificação: Graduação Tecnológica

Código: 12418 Modalidade: Presencial

Nome Completo: Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.

Duração: 1600 horas

Título do Certificado: Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos

Nome abreviado: CST Gestão de RH SIGLA: GTRH

Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios Código DN: 608

Autorização da Criação do Curso: Resolução Educacional CR nº 097/2019


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A Administração Regional do SENAC no Estado do Rio de Janeiro tem acompanhado essas transformações e busca hoje um posicionamento de vanguarda, em termos organizacionais e de prestação de serviços.

Com uma trajetória de prestação de serviços tão longa, o SENAC RJ é também um ator importante na construção da Educação Profissional no país. Atualmente atende a todos os níveis de Educação Profissional: da Formação Inicial e Continuada do trabalhador, à Educação Superior, com cursos de tecnologia e pós-graduação lato sensu, com forte presença na educação profissional técnica de nível médio.

Em 2010, a estrutura organizacional foi redefinida e ficou assim constituída: uma Diretoria Regional composta por Diretorias que são responsáveis pela gestão das Unidades relacionadas às suas áreas de competência, sempre em articulação com seus gestores, coordenadores e respectivas equipes.

Há uma Gerência de Desenvolvimento de Produtos Educacionais com gerências especializadas que atuam em áreas específicas de desenvolvimento do conhecimento em Comércio, Serviços, Turismo e Educação, mantendo uma ação corporativa que compreende a pesquisa e a abertura de novos mercados e a criação de produtos e serviços, utilizando as mais modernas concepções e tecnologias de educação continuada, respondendo, assim, pelo desenvolvimento dos cursos. A Editora SENAC RJ produz, além de publicações de referência, materiais didáticos para os cursos, e as Unidades Polivalentes distribuídas por todo o Estado do Rio de Janeiro são responsáveis pela operação da educação profissional.

O Departamento Regional no Estado do Rio de Janeiro é um dos mais atuantes do país, com quase 40 unidades operativas distribuídas em diversas regiões do estado.

As Unidades Operativas atuam com modernos ambientes de aprendizagem, procurando diagnosticar e identificar-se com as características da população local e com a vocação econômica da região. Têm como função a prestação de serviços e distribuição de produtos na sua região de influência.

A partir do ano de 2000, o SENAC RJ construiu de uma forma original e participativa a sua Proposta Pedagógica. A Proposta Pedagógica alinha a instituição ao recente movimento de renovação e modernização da Educação Profissional promovida pelo Conselho Nacional de Educação e pelo Ministério da Educação, cujo processo de construção foi documentado em livro.

A excelência da Proposta já é reconhecida. Motivou convites para apresentação de seu conteúdo em importantes encontros de Educação Profissional, tais como o Seminário Internacional de Educação Profissional, promovido pelo MEC/SEMTEC (outubro de 2000) e o II Seminário Catarinense de Educação Profissional, promovido pelo Conselho Estadual de Educação de Santa Catarina (agosto de 2001). A proposta e a prática de Educação Profissional do SENAC RJ também já foram objeto de avaliação externa. Em tese de doutorado apresentada ao Departamento de Educação da PUC Rio, a partir de um estudo de campo que comparou as propostas político pedagógicas de três instituições líderes da Educação Profissional no Rio de Janeiro (SENAI, CEFET-Química e SENAC), a Professora Dra. Sandra Regina da Rocha Dutra conclui: “apenas o SENAC-RJ respeitou a construção da pedagogia das competências conforme pretendida pelo MEC e CNE, a ponto inclusive de formular uma proposta de avaliação diferenciada, bem no espírito de pressupostos sobre competência1”.

1 Dutra, Sandra R. A Educação Profissional de nível técnico à luz do modelo de competências, uma análise comparativa de três propostas institucionais, Rio de Janeiro, tese de doutorado apresentada ao Departamento de Educação da PUC Rio, Junho de 2002, resumo (mímeo).


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A partir da construção da Proposta Pedagógica, desencadeou-se um intenso movimento de reformulação de programas, currículos, métodos e procedimentos, sobretudo no âmbito dos cursos técnicos. Atualmente, a Rede de Unidades SENAC RJ disponibiliza inúmeras ofertas articuladas de serviços educacionais, de modo a compor um portfólio integrado e cumulativo, que favoreça a constituição, ampliação e aprofundamento de novas competências, seguindo a lógica do processo de trabalho, de modo a oferecer diferentes opções de percursos ou itinerários de desenvolvimento profissional, explorando as oportunidades de aproveitamento de competências já constituídas.

Ao oferecer um portfólio que permita esse aproveitamento contínuo e articulado de estudos, os serviços educacionais prestados pelo SENAC RJ podem responder de modo ágil e produtivo às necessidades de desenvolvimento de competências profissionais nas diversas áreas de conhecimento.

Com isso, todos os atuais programas seguem os princípios norteadores da Educação Profissional. Adotam, como princípio, o respeito aos valores estéticos, políticos e éticos previstos na legislação em vigor. Estão voltados para a constituição de competências. Têm uma organização curricular modular que permite antecipar e ampliar a inserção produtiva do jovem no mundo do trabalho, condição imprescindível para uma vida digna.

As competências constituídas nos módulos dos programas de Educação Profissional básica podem ser aproveitadas no itinerário de formação dos cursos técnicos. Todos os programas estão orientados para a identidade dos perfis profissionais de conclusão dos cursos. Estão previstas as estratégicas de atualização permanente dos cursos e currículos, que foram desenhados de acordo com os critérios de flexibilidade, interdisciplinaridade e contextualização, compondo “árvores do conhecimento” por áreas ocupacionais.

Em 2002, o SENAC RJ iniciou a implementação de cursos de educação profissional de nível tecnológico. Tal iniciativa permitiu atender às já constatadas expectativas de formação superior da atual clientela de nível médio, atender à demanda já manifestada de formação mais complexa de outros interessados e suprir exigências de um mercado de trabalho cada vez mais competitivo. Do ponto de vista interno, a implementação do nível tecnológico é facilitada pela construção curricular anterior e adiciona qualidade e sinergia à programação já existente. O presente projeto é mais um passo de um novo estágio na desafiante jornada organizacional de contribuição para a reconstrução da Educação Profissional brasileira.

A Faculdade de Tecnologia SENAC Rio

A Faculdade de Tecnologia SENAC Rio tem um portfólio composto pelos Cursos Superiores de Tecnologia em:

- Análise e Desenvolvimento de Sistemas; - Design Gráfico; - Hotelaria; - Logística; - Redes de Computadores; - Sistemas para Internet.

Assim, o curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos estará em operação na Faculdade de Tecnologia SENAC Rio, além de um conjunto de ofertas de educação profissional continuada nesse segmento.


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2. Justificativa

A área de Recursos Humanos ao longo dos últimos anos vem recebendo crescente atenção nas organizações dos mais variados segmentos. Se até a metade do século passado à área de Recursos Humanos cabiam como principais atribuições o registro e o gerenciamento das informações cadastrais dos funcionários, com um enfoque preponderantemente burocrático, hoje é corrente no mercado um novo olhar sobre a área de pessoas, que, a exemplo de outras funções organizacionais, como Marketing, Operações e Logística, passa a ser entendida como um elemento integrante do processo de execução da estratégia organizacional.

Esse novo olhar pode ser justificado por uma série de profundas mudanças que vêm acontecendo nos últimos anos, tendo por base a incorporação cada vez mais acelerada da Tecnologia da Informação como elemento essencial ao processo produtivo. Essas mudanças afetaram a estrutura produtiva e inclusive as formas de representação sindical e política nos países capitalistas avançados.

Esses instrumentos tecnológicos foram inseridos no ambiente produtivo das empresas para conquistar o máximo possível de vantagem competitiva em relação aos demais concorrentes. Se, como afirma o pesquisador Ricardo Antunes (2008) “as novas tecnologias, as formas de organização e gestão do trabalho têm possibilitado expressivos avanços nos resultados de produtividade”, por outro lado o fator humano passa a ter papel determinante num ambiente de competição entre empresas onde a informação e a tecnologia são comuns a todos os players. Ou seja, vive-se um tempo em que as empresas diferenciam-se principalmente pelas pessoas que possuem em seus quadros, e pela forma como gerenciam tais pessoas, tanto sob o ponto de vista técnico como sob o enfoque de desenvolvimento de carreiras baseado na ampliação de competências individuais que se alinhem às competências organizacionais.

A maioria das empresas hoje reconhece em Recursos Humanos uma área organizacional estratégica, pela capacidade de gerenciar pessoas, identificar talentos e garantir maior produtividade, ganhando desta forma, cada vez mais espaço no mercado de trabalho.

Segundo dados do INEP (Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais) a Graduação Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos, é a graduação em 1º lugar em matrículas no Brasil (84.328 em 2014) e no estado do Rio de Janeiro (8.804), justamente devido à crescente necessidade de mercado deste profissional qualificado, atualizado e flexível as mudanças, tornando-o mais participativo e multidisciplinar dentro das organizações.

Um levantamento baseado no Guia Salarial 2017 da Robert Half, consultoria de recrutamento com sede em São Paulo, e divulgado pela Você SA, mostra que a área de Recursos Humanos se encontra entre as áreas avaliadas com carreira em alta.

Ainda com base, nestes dados, tem-se uma perspectiva de crescimento de postos de trabalho na média 10% anuais, com perfis generalistas, em empresas de médio e grande porte, e pequeno porte podendo dobrar.

Para o mercado de trabalho, as tecnologias digitais têm trazido grandes mudanças, além de novos modelos de negócios e modificação do perfil da força de trabalho. Segundo o estudo Tendências Globais de Capital Humano 2016: A Nova Organização, realizada pela Deloitte, 92% dos mais de 7 mil respondentes disseram ter identificado a necessidade de reestruturar suas organizações para se adequarem às demandas globais. E, dentro desse contexto, fica claro que tudo gira em torno do atingir às expectativas, sendo desta forma o fator humano o diferencial fundamental


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para os objetivos propostos, e os novos postos de trabalho se tornam iminentes mediante estes dados e fatos apresentados.

A Associação Brasileira de Recursos Humanos Brasil, divulgou um estudo recente, em seu editorial Melhor Gestão de Pessoas, realizado pela consultoria Carreira Muller, com mais de três mil profissionais de RH trouxe um panorama geral dos gestores de pessoas no Brasil e, entre os comparativos, esteve o de cargos versus idade, mostrando que os profissionais em nível de assistentes possuem idade média entre 18 e 25 anos (56,25%). Já os analistas (30,66%) e os de nível de coordenação (25,49%), com idade entre 31 e 35 anos. Os especialistas na área estão entre 36 e 40 anos (23,81%) e os supervisores entre 31 e 35 anos (31,58%). Entre gerentes e diretores a faixa etária fica entre 46 a 50 anos, sendo 34,48% diretores e 22,32% gerentes. Nesse panorama fica claro a evolução profissional dos RH e qual é sua jornada no quesito carreira.

Esses dados sinalizam um cenário de empregabilidade dinâmica e crescente, no que envolve diretamente as atividades profissionais relacionadas aos processos de RH.

Diante desse cenário, o SENAC RJ desenvolveu a presente Graduação Tecnológica de Gestão em Recursos Humanos, que se afina perfeitamente a demanda deste novo profissional, com visão de negócios para atuar estrategicamente no mundo corporativo, potencializando os resultados corporativos por meio das pessoas e

gerindo o conhecimento e o capital intelectual dentro das organizações.

3. Objetivos

Ao oferecer este curso, o SENAC RJ tem por objetivo propiciar condições para o desenvolvimento de competências profissionais do Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos, capazes de desenvolver com criatividade e autonomia atividades relativas ao planejamento e gerenciamento dos subsistemas de gestão de pessoas em contextos profissionais diversos.

4. Requisitos de acesso e documentos para matrícula

Haverá três formas complementares de acesso. A primeira utilizará os resultados do Exame Nacional do Ensino Médio (ENEM). A segunda é subsidiária e utilizará os resultados de um processo seletivo definido pela instituição. A terceira forma complementa as anteriores. Especificando:

ENEM

Para matrícula o candidato utilizará o resultado do ENEM, desde que tenha obtido nota igual ou superior a 40% da nota máxima. A comprovação do resultado será feita por meio de um documento a ser entregue, juntamente com o requerimento de matrícula. Neste documento, que também deverá ser assinado pelo pai, pela mãe ou pelo responsável, se o candidato for menor de 21 anos, o candidato autorizará ao SENAC RJ a obter, junto ao órgão responsável pelo Banco de Resultado Oficial do ENEM, o desempenho por ele alcançado nos exames. Obedecido o critério mínimo de entrada, os candidatos serão matriculados em ordem decrescente de classificação no ENEM até o limite do número de vagas previstas para candidatos que atendam a este critério.

O candidato deverá ainda apresentar os seguintes documentos: - Documento oficial de identificação (orig. e cópia simples) - CPF (orig. e cópia simples) - Título de eleitor, para maiores de 18 anos (orig. e cópia simples)


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- Comprovante de quitação da última eleição, para maiores de 18 anos (orig. e cópia simples)

- Certidão de nascimento ou casamento (orig. e cópia simples) - Documento militar/ Quitação sexo masculino entre 18 e 45 anos (orig. e cópia

simples) - Histórico de conclusão do Ensino Médio ou equivalente (orig. e cópia simples);

Certificado ou diploma de conclusão de Ensino Médio (orig. e cópia simples) e Publicação em Diário Oficial, quando for o caso (cópia simples) ou Histórico de Graduação (orig. e cópia simples), contendo dados da escolaridade anterior ou Diploma de Graduação (orig. e cópia simples), contendo dados da escolaridade anterior

Somente para fins de matrícula:

Declaração de conclusão do Ensino Médio, para estudantes que não tenham o diploma ou certificado e/ou histórico (orig.)

ou

Certidão de conclusão do Ensino Médio, para estudantes que não tenham o diploma ou certificado e/ou histórico (orig. e cópia simples)

ou

Declarações de conclusão com notas do ENEM emitidas pela Coordenação de Certificados da Secretaria Estadual de Educação e Institutos Federais, para estudantes que não tenham o diploma/certificado e histórico do Ensino Médio (orig. e cópia simples).

As inscrições para o curso serão efetuadas em datas determinadas pela Unidade, respeitados os requisitos de acesso. As matrículas serão efetuadas conforme cronograma estabelecido pela Unidade e nos termos regimentais.

Processo seletivo:

O processo seletivo será classificatório e poderá ser realizado sob a forma de provas ou outro critério definido pela FTEC SENAC Rio. Os mesmos documentos acima referidos serão exigidos do candidato classificado no processo seletivo.

Nas duas primeiras formas, a classificação obtida é válida para a matrícula no período letivo para o qual se realiza a seleção, tornando-se nulos seus efeitos se o candidato classificado deixar de requerê-la ou, ao efetuá-la, não apresentar a documentação regimental completa, dentro dos prazos fixados.

Forma complementar

Na hipótese de restarem vagas ainda não preenchidas, a FTEC SENAC Rio poderá realizar novo processo seletivo ou preenchê-las com estudantes transferidos de outro curso ou instituição, ou ainda com portadores de diploma de graduação, obedecidas as normas cabíveis, constantes de Regimento.


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5. Perfil profissional de conclusão

5.1. Perfil do Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos

O Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos atua no planejamento e gerenciamento dos subsistemas de gestão de pessoas, tais como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e benefícios cargos e salários e rotinas de pessoal. Este profissional promove o desenvolvimento de competências relacionadas ao comportamento nos níveis individual (motivação), de grupo (negociação, liderança, poder e conflitos) e organizacional (cultura, estrutura e tecnologias), promovendo os processos de elaboração de planejamento estratégico e de análise de desempenho, buscando inovações que contribuam para o alcance dos objetivos organizacionais.

Competências do perfil

Gerenciar o subsistema de provisão de recursos humanos, de acordo com o modelo de gestão da organização, através de estratégias de recrutamento e seleção de pessoal.

Definir e executar programas de T&D alinhados às competências requeridas pela organização e aos objetivos estratégicos;

Coordenar o subsistema de manutenção de recursos humanos através da criação de um programa de remuneração e benefícios adequados às políticas e diretrizes da organização;

Subsidiar as decisões de gestão de RH e organizacionais, a partir da análise crítica das informações consolidadas pelo Sistema de Informação Gerencial objetivando contribuir para a melhoria do desempenho da organização e o alcance dos seus objetivos estratégicos.

5.2. Perfil das qualificações tecnológicas

5.2.1. Analista de Recrutamento e Seleção (Módulo 1)

O Analista de Recrutamento e Seleção é responsável pela implementação e acompanhamento dos processos de recrutamento e seleção, avaliando e definido, com base nas diretrizes do negócio, as melhores metodologias para recrutar e selecionar talentos tanto no âmbito interno como em processos externos.

Competências do perfil Atuar no planejamento do subsistema de Recrutamento e Seleção de acordo com as

diretrizes e políticas organizacionais; Estabelecer requisitos para controle e acompanhamento dos processos de

Recrutamento e Seleção;

5.2.2. Coordenador de Treinamento e Desenvolvimento (Módulo 2)

O Coordenador de Treinamento e Desenvolvimento é responsável por definir e executar programas de treinamento e desenvolvimento alinhados ao planejamento estratégico da organização. Estabelece indicadores que permitam mapear necessidades de T&D e avaliar a eficácia de programas realizados. Pode também subsidiar a formulação de políticas de desenvolvimento de pessoas.

Competências do perfil Otimizar o processo de aproveitamento dos recursos humanos da organização, por meio

de ações e projetos de gerenciamento de carreira e de aprendizagem contínua, alinhado a cultura organizacional;

Planejar, executar e avaliar projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoal, alinhados ao planejamento estratégico da organização.


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5.2.3. Coordenador de Remuneração e Benefícios (Módulo 3) O Coordenador de Remuneração e Benefícios é responsável por implementar políticas de Remuneração estratégica e benefícios, estabelecendo indicadores de avaliação de seus impactos no sistema de RH da organização. Define políticas e instrumentos que subsidiem tomada de decisão em relação à remuneração, benefícios e gestão das relações trabalhistas.


Definir políticas e instrumentos de gestão de remuneração estratégica, para reter, atrair e motivar talentos, fortalecendo a posição da empresa no mercado e a relação com seus colaboradores;

Fazer a gestão das relações trabalhistas, planejar e executar programas de Remuneração e Benefícios, com base na Legislação vigente, objetivando a satisfação, maior produtividade/desempenho dos colaboradores.

5.2.4. Coordenador de Gestão de Desempenho Organizacional (Módulo 4) O Coordenador de Gestão de Desempenho Organizacional é responsável pela gestão dos subsistemas de Recursos Humanos, por meio de sistema de informação gerencial e de projetos, conforme o ramo e modelo de negócio adotado. Coordena e analisa processos de avaliação de desempenho organizacional alinhado a sua estratégia.


Fazer a gestão dos subsistemas de RH por meio de sistema de informação gerencial e de projetos, para a melhoria contínua dos seus processos, conforme características do modelo de negócio;

Coordenar os processos de avaliação de desempenho, com vistas a um colaborador mais ágil, colaborativo e focado nos objetivos estratégicos da empresa;

Avaliar os subsistemas de gestão de pessoas com base no desempenho organizacional buscando inovações que contribuam para a melhoria do desempenho da empresa.

6. Organização curricular

Os programas de desenvolvimento profissional do SENAC RJ têm uma estrutura especialmente desenhada para antecipar e ampliar a inserção do estudante no mundo do trabalho.

Os módulos dessa estrutura conduzem a qualificações tecnológicas intermediárias que, no seu conjunto, configuram um curso Superior de Tecnologia. Essas mesmas qualificações, por sua vez, podem ser oferecidas de forma independente, respeitados os requisitos de acesso previstos neste projeto pedagógico e pelo mercado.

Essa perspectiva norteia o processo de aproveitamento de competências, que deve considerar o perfil estabelecido em cada qualificação, conforme prevê a legislação vigente.

A estrutura curricular de cada módulo deve propiciar a constituição das competências envolvidas no perfil de qualificação, o que implica em um trabalho articulado entre todos os docentes, através de um ou mais projetos ou ações integradoras. Estes projetos devem propiciar tanto a constituição das competências profissionais específicas mais complexas da qualificação tecnológica, quanto à constituição de competências essenciais ao desempenho profissional.

Os módulos de Qualificação Tecnológica terão duração variável, de acordo com as competências a constituir, bem como as Unidades Curriculares que os compõem, sempre articulados por ações especiais ou projetos relacionados diretamente com a situação de trabalho típica da qualificação tecnológica pretendida.


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O Curso Superior de Tecnologia compreende o conjunto das qualificações tecnológicas que compõem a estrutura curricular do curso. O perfil profissional de conclusão deve contemplar as competências previstas na legislação educacional vigente, bem como as normas estabelecidas pelos Conselhos Profissionais.

A carga horária mínima de cada Curso Superior de Tecnologia e respectiva organização curricular atende ao determinado no Parecer CNE/CES Nº 436/2001, no Parecer CNE/CP Nº 29/2002 e Resolução CNE/CP Nº 3/2002, e Portaria ministerial Normativa Nº 12, de 14 de agosto de 2006, e ao Catálogo Nacional de Cursos Superiores de Tecnologia vigente.

Essa organização curricular: - propicia um movimento crescente de inclusão-aprofundamento-ampliação das

competências, de um módulo para outro;

- está inserida num desenho curricular amplo, que abrange e integra outras subáreas, tendo em vista propiciar aos estudantes opções de itinerários profissionais.

- constitui-se de módulos que têm em sua composição unidades curriculares articuladas por uma ação ou projeto integrador e que também poderão ser oferecidas em ambientes reais de trabalho ou por meio de atividades não presenciais, tais como: visitas técnicas, estudos e pesquisas, participação em eventos específicos, vivências etc.

- foi estruturada a partir da análise do perfil profissional pretendido e respectivas competências, de modo a assegurar a integração entre seus diversos componentes, na perspectiva da contextualização e interdisciplinaridade, conforme as Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação Tecnológica, sistematizadas no Parecer CNE/CP Nº 29/2002 e Resolução CNE/CP Nº 3/2002, e Portaria ministerial Normativa Nº 12, de 14 de agosto de 2006.

6.1. Estrutura curricular

O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos terá a seguinte estrutura curricular:

Módulo Carga Horária

Módulo 1 Recrutamento e Seleção 400h

Qualificação tecnológica: Analista de Recrutamento e Seleção (400 horas)

Módulo 2 Treinamento e Desenvolvimento 400h

Qualificação tecnológica: Coordenador de Treinamento e Desenvolvimento (400 horas)

Módulo 3 Remuneração e Benefícios 400h

Qualificação tecnológica: Coordenador de Remuneração e Benefícios (400h)

Módulo 4 Gestão de Desempenho Organizacional 400h

Qualificação tecnológica: Coordenador de Gestão de Desempenho Organizacional

Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos – Duração total

1600h


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6.2. Detalhamento dos Módulos:

Módulo 1: Recrutamento e Seleção

Unidades Curriculares Carga Horária

Planejamento de RH 80h

Organização do Processo de Trabalho em R&S 40h

Recrutamento e Seleção de Pessoal 80h

Técnicas de Seleção de Pessoal 40h

Comunicação Corporativa 40h

Empreendedorismo e Inovação 40h

Projeto integrador 1: Proposta de Recrutamento e Seleção de Pessoal 80h

Carga Horária do módulo 400h

Módulo 2: Treinamento e Desenvolvimento

Unidade Curriculares Carga Horária Cultura e Clima Organizacional 40h

Gestão de Carreiras 80h

Formação de Instrutores e Multiplicadores 80h

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal 80h

Consultoria Aplicada a RH 40h

Projeto integrador 2: Programa de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal 80h


Libras (optativa) 40h

Módulo 3: Remuneração e Benefícios


Cargos e Salários 40h

Remuneração Estratégica e Benefícios 80h

Custos e Orçamento 80h

Gestão das Relações do Trabalho 40h

Qualidade de Vida e Segurança no Trabalho 40h

Tópicos Especiais em Gestão de RH 40h

Projeto Integrador 3: Programa de Remuneração e Benefícios 80h

Carga Horária o módulo 400h

Módulo 4: Gestão de Desempenho Organizacional


Sistema de Informação Gerencial e Projetos em RH 80h

Avaliação de Desempenho 40h

Responsabilidade Sócio Ambiental para o RH 40h

Auditoria em RH 80h

Desempenho Organizacional e Inovação em RH 40h

Diversidade Cultural e Direitos Humanos 40h

Projeto integrador 4: Proposta de Desenvolvimento Organizacional 80h



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6.4. Detalhamento das Unidades Curriculares

Módulo 1: Recrutamento e Seleção – Duração: 400 horas

a) Planejamento de RH

Duração: 80 horas

Competências

Definir as melhores técnicas e ferramentas de Gestão de RH, de acordo com o planejamento estratégico traçado.

Subsidiar ações de suporte e manutenção para a área de RH e seu desenvolvimento, em prol da otimização dos resultados esperados.

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa):

Modelos de Gestão e suas implicações nas políticas de RH

Planejamento Estratégico de RH

Relações de trabalho no Século XXI

Missão, visão, valores e objetivos organizacionais

Balanced Scorecard (BSC)

5W2H

Análise SWOT

Análise 360º

Planos de negócios

Infraestrutura: ambiente convencional, equipado com quadro branco e projetor multimídia.

Bibliografia de Referência:

Bibliografia Básica:

CHIAVENATO, IDALBERTO. Gerenciando com as pessoas – transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. 5ª edição. Barueri, SP: Manole, 2015.

LACOMBE, FRANCISCO JOSÉ MASSET. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2ª edição. SP, Saraiva, 2011.

PORTER, M E Estratégia Competitiva: criando e sustentando um desempenho superior, 1ª edição, RJ, Campus, 2005.

Bibliografia Complementar:

CHIAVENATO, IDALBERTO Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 4ª edição. SP, Manole, 2014.

CHIAVENATO, IDALBERTO. Administração de Recursos Humanos 8ª edição. SP: Manole, 2016

DUTRA, Joel Souza; DUTRA, Tatiana Almendra; DUTRA, Gabriela Almendra. Gestão de Pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis estratégicos. 2ª ed.São Paulo: Atlas, 2019.

LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento Estratégico de Recursos Humanos. 2ª ed. RJ, Atlas, 2017.

PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Planejamento Recrutamento e Seleção de Pessoal. 7ª edição, LTR, 2014.


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b) Organização do Processo de Trabalho em R&S

Duração: 40 horas

Competências

Estabelecer métodos e rotinas eficientes para o desenvolvimento dos processos de R&S de acordo com as competências individuais, multidisciplinares e organizacionais.

Elaborar e aperfeiçoar fluxos de recrutamento e seleção, detalhando cada etapa até a contratação.

Propor modelos de contratação e avaliar processos mais adequados às necessidades e ao planejamento organizacional associado à demanda de mercado.

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Organização, sistemas e métodos Estruturas organizacionais Manuais de normas, procedimentos e rotinas de RH Elaboração de fluxogramas de R&S Competências Organizacionais: Habilidades x Competências Mercado Atual comparado as formas de gestão Documentos obrigatórios para a contratação de empregados Tipos de Contrato de Trabalho, Contrato de Experiência por Prazo Indeterminado,

Determinado, Temporário, Trainees, Estagiários, Aprendiz, Autônomos e Terceiros Registro legal e contratação de pessoal Custos de Processos de R&S Sistemas de Trabalho de Alta Performance (High Performance Work Systems)





LACOMBE, FRANCISCO JOSÉ MASSET. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2ª edição. SP, Saraiva, 2011.

DESSLER, GARY. Administração de Recursos Humanos. 2ª edição. SP, Pearson, 2014.


CHIAVENATO, IDALBERTO Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Como agregar talentos à empresa. 8ª edição. Manole, 2015





PONTES, BENEDITO RODRIGUES Planejamento Recrutamento e Seleção de Pessoal. 7ª edição. LTR, 2014.


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c) Recrutamento e Seleção de Pessoal

Duração: 80 horas

Competências Definir critérios, procedimentos e coordenar o processo de recrutamento e seleção de

pessoal, visando a assegurar a qualidade do pessoal contratado pela empresa Definir estratégias de recrutamento e seleção, integradas com as políticas de

Recursos Humanos da organização. Planejar todo processo de recrutamento e seleção, estabelecendo cronograma,

ferramentas de acompanhamento e de avaliação de resultados. Avaliar a efetividade do processo de recrutamento de pessoal adotado, a partir de

indicadores de resultado. Dimensionar, mensurar e avaliar os impactos da gestão de R&S aplicada e seus

custos, em relação ao planejamento estratégico de RH Propor suporte e soluções para os impactos diagnosticados, com ações integradas na

gestão de R&S, implementando sistemas de trabalho de Alta Performance

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Processos de recrutamento e seleção de pessoal Fontes e meios de comunicação de recrutamento e seleção de pessoal Recrutamento interno, externo e misto Vantagens e desvantagens dos diferentes tipos de recrutamento Custos do recrutamento e seleção de pessoal Pesquisa de campo de perfis de mercado e de validação dos candidatos Avaliação do processo de recrutamento e seleção de pessoal Metas do processo seletivo Balanced Scorecard social na gestão de pessoas




BANOV, MARCIA REGINA Recrutamento, Seleção e Competências. 4ª edição, SP, Atlas, 2015.

CHIAVENATO, IDALBERTO. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Como agregar talentos à empresa. 8ª edição, Manole, 2015;

PONTES, BENEDITO RODRIGUES Planejamento Recrutamento e Seleção de Pessoal. 7ª edição, LTR, 2014;


CHIAVENATO, IDALBERTO Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 4ª edição, SP, Manole, 2014.




LACOMBE, FRANCISCO JOSÉ MASSET. Recursos Humanos: princípios e tendências, 2ª edição, SP, Saraiva, 2011.



16

d) Técnicas de Seleção de Pessoal

Duração: 40 horas

Competências Selecionar e aplicar técnicas de recrutamento e seleção mais apropriados ao contexto

organizacional

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Jogos, Testes de Dinâmicas de Grupo Testes de seleção de pessoal Competência – conhecimento, habilidade, atitude (CHA) e sua identificação através

da dinâmica de grupo Tipos de dinâmica de grupo e suas influências Jogos de negócios (business game) – tipos e resultados esperados Técnicas de simulação - role playing Programas de empowerment no ambiente corporativo e seus resultados Dinâmica de grupo x dano moral Inteligência emocional e Inteligência Múltipla Grupos x equipes – estágios de desenvolvimento e coesão grupal




MASSAROLI, MARISOL VICENSI. Dinâmica de grupo x competências na Educação – Estratégias para auxiliá-los em suas atividades. 1ª edição. SP, Appris, 2016.

CHIAVENATO, IDALBERTO. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Como agregar talentos à empresa. 8ª edição. Manole, 2015.

GRAMIGNA, MARIA RITA. Jogos de Empresa e Técnicas Vivenciais. 2ª edição. SP, Pearson, 2007.


BANOV, MARCIA REGINA Recrutamento, Seleção e Competências. 4ª edição, SP, Atlas, 2015.


CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações.



e) Comunicação Corporativa

Duração: 40 horas

Competências Desenvolver processo claro, objetivo e atraente de comunicação interna no RH Mapear e identificar gaps na comunicação interna e criar planos de ação para a

melhoria contínua deste processo no RH Elaborar relatórios e documentos empresariais conforme padrões organizacionais,

com linguagem adequada, objetiva e clara. Mensurar, avaliar e dar feedback constantes para as ações de comunicação interna.


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Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Objetividade e clareza na comunicação Coesão e Coerência textuais Técnica de elaboração de relatórios Modelos de documentos empresariais: memorando, circular, edital, currículo,

requerimento e declaração Canais e mídias de Comunicação empresarial em diferentes meios digitais.




GARCIA, OTHON MAOCYR et al Comunicação em prosa moderna: aprendendo a escrever aprendendo a pensar, 27ª edição, RJ, FGV, 2010.

KOCH, INGEDORE GRUNFELS VILLAÇA Coesão Textual, 13ª edição, SP, Contexto, 2000.

TAVARES, MAURICIO. Comunicação Empresarial e Planos de Comunicação. Integrando Teoria e Prática. 3ª edição. Revisada e Atualizada, Atlas, 2010.


ARGENTI, Paul A. Comunicação Empresarial. A Construção da Identidade, Imagem e Reputação.6ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.

DESSLER, GARY. Administração de Recursos Humanos. 2ª edição. SP, Pearson, 2014

MAFEI, Maristela. Comunicação Corporativa.São Paulo: Contexto, 2011.

PORTER, ME Estratégia Competitiva: criando e sustentando um desempenho superior, 1ª edição, RJ, Campus, 2005

TOMASI, Carolina; MEDEIROS, João Bosco. Comunicação Empresarial. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 2019.

f) Empreendedorismo e Inovação

Duração: 40 horas

Competência: Desenvolver e implementar soluções inovadoras para sustentabilidade e

competitividade do negócio.

Indicadores: Identifica oportunidades de novos negócios. Transforma ideias inovadoras em produto. Constrói modelo de negócios para validação e plano de negócios preliminar,

estruturado para o desenvolvimento de novos negócios.

Bases Tecnológicas, científicas e instrumentais: O perfil do empreendedor, o processo empreendedor e o ciclo de vida das

organizações; As dimensões de Cognição (modelos mentais de empreendedorismo), de Atitudes e

Operacionais. Estudo de mecanismos e procedimentos para viabilidade para lançamento de uma

empresa no mercado ou de atividade empreendedora; Inovação tecnológica na geração de novos produtos e negócios; Sistemas de Gerenciamento, técnicas de negociação e legislação específica; Marketing, Internet, Comunicação, Competitividade e avaliação de desempenho

empresarial; Modelo de Negócios (Canvas) e plano de negócios preliminar;


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Alternativas para captação de recursos e financiamentos para novos empreendimentos;




CRUZ, Renato. O desafio da inovação: a revolução do conhecimento nas empresas brasileiras. São Paulo: Editora Senac São Paulo, 2011.

KOULOPOULOS, Thomas M.; ANTONIO, Irati. Inovação com resultado: o olhar além do óbvio. São Paulo: Editora Senac São Paulo, 2011.

PORTO, Geciane. Gestão da inovação e empreendedorismo. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.


DORNELAS, Jose Carlos Assis. Empreendedorismo para visionários: desenvolvendo negócios inovadores para um mundo em transformação. Rio de Janeiro: LTC, 2016.

SALIM, Cesar Simões; SILVA, Nelson Caldas. Introdução ao empreendedorismo: despertando a atitude empreendedora. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

MEIRA, Silvio. Novos negócios inovadores de crescimento empreendedor no Brasil. Rio de Janeiro: Casa da Palavra, 2013.

g) Projeto Integrador 1: Proposta de Recrutamento e Seleção de Pessoal

Duração: 80 horas

Atividade-foco: Elaborar uma proposta de consultoria de recrutamento e seleção de pessoal para uma empresa fictícia ou real que contemple:

Definição do tipo de empresa, missão, visão, valores, objetivos, metas e estratégias.

O processo de planejamento para recrutar e selecionar um candidato.

As ferramentas de recrutamento e seleção que serão utilizadas justificando o motivo.

O comunicado ao mercado interno e externo essa disponibilidade de vaga.

Como deverá ser mensurada a efetividade do processo.

Desenvolvimento e implementação de soluções inovadoras para sustentabilidade e competitividade do negócio.

Competências:

Atuar no planejamento do subsistema de Recrutamento e Seleção de acordo com as diretrizes e políticas organizacionais

Estabelecer requisitos para controle e acompanhamento dos processos de Recrutamento e Seleção

Bases Tecnológicas, científicas e instrumentais:

O projeto integrador explora as bases tecnológicas de todas as Unidades Curriculares do módulo.



Bibliografia Básica e Complementar variável de acordo com o tema escolhido.


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Módulo 2: Treinamento e Desenvolvimento – Duração: 400 horas

a) Cultura e Clima Organizacional

Duração: 40 horas

Competências

Criar, aplicar e mapear indicadores adequados para a realização do diagnóstico da cultura e do clima organizacional.

Avaliar os resultados dos indicadores para atuar estrategicamente em processos de gestão de mudanças da cultura e clima organizacional.


Ambiente e Cultura organizacional

Gestão de mudanças

Etapas do processo de reestruturação e mudança organizacional

Estratégias, métodos e técnicas de Mudança Organizacional

Teoria do iceberg na cultura organizacional

Técnicas de diagnóstico da cultura e do clima organizacional

Indicadores da Cultura Organizacional

Cultura Organizacional, Mudança e Desenvolvimento Organizacional




BARBIERI, UGO FRANCO Gestão de Pessoas nas Organizações: A Evolução do Ser Humano na Vida e na Carreira, 1ª edição, SP, Atlas, 2014.

PEREZ, FRANCISCO CONEJERO; COBRA, MARCOS. Cultura Organizacional e Gestão Estratégica – A cultura como Recurso Estratégico. 2ª edição. Atlas, 2016.

ROBBINS, STEPHEN P; JUDGE, TIMOTHY A; SOBRAL, FILIPE. Comportamento Organizacional: Teoria e Prática no contexto brasileiro. SP, 14ª edição. Pearson, 2011.


CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 4ª edição. SP, Manole, 2014


DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ª edição. SP, Pearson, 2014.



b) Gestão de Carreiras

Duração: 80 horas

Competências

Definir políticas e diretrizes institucionais para desenvolvimento de ações de T&D.

Elaborar um plano de gerenciamento de carreiras que subsidie os processos internos e programas de T&D, objetivando: a retenção de talentos, a promoção e o equilíbrio de transferências e saídas de funcionários.


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Definir progresso de cargos/trajetórias de carreira, especificando as ações de desenvolvimento necessárias para promoção de cargo e crescimento das áreas da organização.


Conflito e negociação

Definindo grupo

Estágios de desenvolvimento do grupo: pensamento, conformidade e posição grupal

Coaching

Flexibilização das relações de trabalho

Gestão de Carreira

Perspectiva individual X Perspectiva organizacional

Valor para a organização x Valor para o colaborador

Estágios de carreira

Opções e preferências de carreira

Administração individual de carreira

Ferramentas para avaliação comportamental em organizações.

Indicadores comportamentais.




BERGAMINI, HEITOR. Gestão de Carreiras As 5 Ferramentas Essenciais. 1ª edição. Editora Evora, 2014.

DUTRA, JOEL SOUZA; VELLOSO, ELZA FATIMA ROSA Desafios da Gestão de Carreira. 1ª edição. Atlas, 2013.

WOODY JR, THOMAZ; FILHO, VICENTE PICARELLI. Remuneração e Carreira por Habilidades e por Competências – Preparando a organização para a Era das empresas de Conhecimento intensivo. 3ª edição revista e ampliada. Deloitte, Atlas, 2004.


BERGAMINI, CECILIA WHITAKRER. Competência a chave do desempenho. SP, Atlas, 2012 e-book.

BRANDÃO, Hugo Pena. Mapeamento de Competências.: Ferramentas, Exercícios e aplicações em gestão de Pessoas. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2017.

CHIAVENATO, IDALBERTO. Administração de Recursos Humanos 8ª edição. SP: Manole, 2016.



DUTRA, Joel Souza. Competências: Conceitos, Instrumentos e experiências. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2017.



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c) Formação de Instrutores e Multiplicadores

Duração: 80 horas

Competências

Avaliar e definir a didática de ensino mais adequada para capacitar instrutores e multiplicadores com base na gestão de competências e da andragogia.

Capacitar e instrumentalizar os profissionais, para que sejam capazes de identificar, desenvolver e executar ações formativas no contexto corporativo.

Apreender, implementar, desenvolver e manter a certificação da Norma ISO 10015 nos processos de treinamentos organizacionais, como integrante das práticas de melhoria contínua do planejamento estratégico.


Ambiente Organizacional

Processo de ensino-aprendizagem

Processo educacional andragógico

PNL-Programação Neurolinguística

Norma ISO10015- Diretriz Internacional para treinamentos

As competências do multiplicador

Programa de Treinamento

Mentores e Coaches

Técnicas do treinamento on the job

Técnicas de Oratória

Relacionamento inter e intrapessoal




MORAN, JOSÉ MANUEL; BEHRENS, MARILDA APARECIDA; MASETTO, MARCOS T. Novas Tecnologias e Mediação Pedagógica. 21ª edição. RJ, Papirus, 2013.

OLIVEIRA, DJALMA DE PINHO REBOUÇAS DE. Coaching, mentoring e couseling: um modelo integrado de orientação profissional com sustentação da universidade corporativa. SP, Atlas, 2012.

SENGE, PETER M A. Quinta Disciplina A Arte e A Prática da Organização que aprende. 29ª edição. Best Seller, 2013.


ARAUJO, LUIS CESAR G DE; GARCIA, ADRIANA AMADE. Gestão de Pessoas Estratégias e Integração Organizacional. 3ª edição Revista e atualizada. Atlas, 2014.

CHIAVENATO, Idalberto Iniciação à administração de Recursos Humanos, 4ª edição, SP, Manole, 2010. e-book.

CHIAVENATO, Idalberto Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como incrementar talentos na empresa, 8ª edição, SP, Manole, 2016. e-book.

CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 4ª edição. SP, Manole, 2014.

FUENTES, Daniel; MALLOY—Diniz, Leandro F; Camargo, Candida H Pires Neuropsicologia: teoria e prática Grupo A, Porto Alegre, 2ª edição, 2014. ebook.

PONTES, BENEDITO RODRIGUES Planejamento Recrutamento e Seleção de Pessoal. 7ª edição, LTR, 2014.


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d) Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

Duração: 80 horas

Competências Coordenar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento gerencial e

operacional, visando a assegurar o constante aprimoramento do desempenho e motivação dos recursos humanos

Definir junto às demais áreas da organização necessidades de treinamento, indicando portfólio de programas anual, considerando orçamento estabelecido no planejamento.

Elaborar e utilizar ferramentas para avaliação da eficácia dos programas de treinamento.

Subsidiar os programas futuros de T&D através de registros comportamentais dos indivíduos, equipes e da organização como um todo

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Conceitos fundamentais de Andragogia e metodologias de aprendizado Treinamento: conceito e processo, e sua logística de funcionamento; Definição de prioridades Definição correta de objetivos E-learning Treinamento por competências Universidades Corporativas Pressupostos básicos do desenvolvimento organizacional; Características, processo modelos e objetivos do desenvolvimento organizacional Organizações de aprendizagem Contratação de consultoria externa: estabelecimento de critérios e negociação Tendências em treinamento: fatores que contribuem para o seu sucesso. Estágios de desenvolvimento do grupo Comunicação Interpessoal Conflito e negociação Ferramentas para coleta de informações sobre programas de treinamento em

andamento Ferramentas e estratégias para avaliação e medição dos resultados dos treinamentos Relação causa e efeito em treinamento Aplicação do ciclo PDCA em treinamento





CHIAVENATO, IDALBERTO. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como incrementar talentos na empresa. 7ª edição, revisada e atualizada. SP, Atlas, 2009.

KANAANE, ROBERTO; ORTIGOSO, SANDRA APARECIDA FORMIGARI. Manual de treinamento e desenvolvimento do potencial humano. 2ª edição. Atlas, 2010.


BRANDÃO, Hugo Pena. Mapeamento de Competências.: Ferramentas, Exercícios e aplicações em gestão de Pessoas. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2017.




23



KIRKPATRIK, Donald L.; KIRKPATRIK, James D. Como avaliar programas de treinamento de equipes: os quatro níveis. Rio de Janeiro: Senac RJ, 2010.

LACOMBE, FRANCISCO JOSÉ MASSET. Recursos Humanos: princípios e tendências, 2ª edição, SP, Saraiva, 2011.

TAVARES, MAURICIO. Comunicação Empresarial e Planos de Comunicação. Integrando Teoria e Prática. 3ª edição. Revisada e Atualizada, Atlas, 2010.

e) Consultoria Aplicada a RH

Duração: 40 horas

Competências Prestar consultoria no entendimento e na implementação das ações de melhoria,

dando suporte, recomendações e mediação quando necessário. Criar balanço social de RH, por meio da coleta de informações corretas do setor,

fornecendo subsídios para o planejamento estratégico.

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Consultoria de RH – uma visão estratégica Formação de grupo de trabalho Resultados e compromissos Normas: ABNT, NBR, ISO e Sistema de Qualidade O perfil do Consultor A Pirâmide da Documentação Modelos de excelência




CROCCO, LUCIANO; GUTTMANN ERIK. Consultoria Empresarial 2ª edição. Saraiva, 2010.

OLIVEIRA, D P R. Manual de Consultoria empresarial: conceitos, metodologia, práticas. 13ª edição. SP, Atlas, 2015.

VERGARA, SYLVIA CONSTANT Projetos e relatórios de pesquisa em administração, 12ª edição, SP, Atlas, 2010.



CHIAVENATO, IDALBERTO. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 10ª edição, Elsevier, 2015.

DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ª edição. SP, Pearson, 2014.




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f) Projeto Integrador 2: Programa de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

Duração: 80 horas

Atividade-foco 1: Elaborar um programa de treinamento de pessoal que contemple as metodologias e ferramentas de treinamento que serão utilizadas de acordo com o perfil de cada cargo/funcionário de empresa fictícia ou real, para implementação de um plano de gerenciamento de carreiras.

Atividade-foco 2: Elaborar um programa de desenvolvimento de pessoal que contemple as metodologias e ferramentas de treinamento que serão utilizadas de acordo com o perfil de cada cargo/funcionário visando à retenção dos talentos da empresa, da etapa do Projeto integrador 1, dando aplicação ao plano de gerenciamento de carreiras adotado pela empresa

Competências: Otimizar o processo de aproveitamento dos Recursos Humanos da organização, por

meio de ações e projetos de gerenciamento de carreira Planejar, executar e avaliar projetos de treinamento, alinhados ao planejamento

estratégico da organização.






g) Optativa: LIBRAS

Duração: 40 horas

Competências:

Comunicar-se com clientes e profissionais da área, utilizando princípios e recursos da linguagem brasileira de sinais.


Alfabeto e expressões básicas de LIBRAS;

Uso da linguagem brasileira de sinais na área de Recrutamento e Seleção.




LACERDA, Cristina Broglia de Feitosa. Intérprete de libras. 6. ed. Porto Alegre: Mediação, 2014.

QUADROS, Ronice Müller. Educação de surdos: a aquisição da linguagem. Porto Alegre: Artmed, 2008.

SACKS, Oliver. Vendo vozes: uma viagem ao mundo dos surdos. São Paulo: Companhia das Letras, 2013.


FALCÃO, Luis Albérico. Surdez, cognição visual e libras. Recife: Ed. do Autor, 2012.


25

HONORA, Marcia, FRIZANCO, Mary Lopes Esteves. Livro ilustrado de língua brasileira de sinais: desvendando a comunicação usada pelas pessoas com surdez. São Paulo: Ciranda Cultural, 2013.

GESSER, Audrei. Libras?: que língua é essa? crenças e preconceitos em torno da língua de sinais e da realidade surda. São Paulo: Parábola, 2014.

QUADROS, Ronice Muller de; KARNOPP, Lodenir Becker. Língua de sinais brasileira: estudos linguísticos. Porto Alegre: Artmed, 2007.

QUADROS, Ronice Muller de; CRUZ, Carina Rebello. Língua de sinais: instrumentos de avaliação. Porto Alegre: Artmed, 2011.

Módulo 3: Remuneração e Benefícios – Duração: 400 horas

a) Cargos e Salários

Duração: 40 horas

Competências Descrever o plano de cargos, considerando a relatividade interna, a situação de

mercado e o modelo de gestão adotado pela empresa. Formular políticas e instrumentos para gestão de cargos de acordo com as

competências individuais e organizacionais

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Critérios para descrição de cargos Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e Legislação Enriquecimento de cargo Metodologia de coleta de dados Estruturas de cargos e elementos da descrição de cargos Modelos de desenho de cargos Sistemas de promoção de cargos Habilidades X Competências Modelos de gestão por competência Políticas de cargos e competências individuais




ASSIS, MARCELINO TADEU. Meritocracia. Igualitária e Justa ou injusta mas desejável? Desafios e oportunidades da meritocracia na gestão do capital humano. 1ª edição, SP, Qualitymark, 2014.

CHIAVENATO, IDALBERTO. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho: Como Reter Talentos na Organização. 6ª ed. São Paulo: Manole, 2009

WOODY JR, THOMAZ; FILHO, VICENTE PICARELLI. Remuneração Estratégica A nova vantagem competitiva. 3ª edição revista e ampliada. Deloite, Atlas 2007.






26

LACOMBE, FRANCISCO. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. SP, Saraiva, 2ª edição. 2011.

RIBEIRO, ANTÔNIO DE LIMA Gestão de Pessoas, 2ª edição, SP, Saraiva, 2012. e-book

b) Remuneração Estratégica e Benefícios

Duração: 80 horas

Competências Propor políticas e critérios para os programas de movimentação funcional e

promoção salarial. Propor critérios para definição e atualização de escalas salariais a partir de

benchmarking. Recompor os planos salariais a partir de resultados de pesquisas, avaliando os

possíveis impactos financeiros. Avaliar sistematicamente a compatibilidade da remuneração e dos benefícios

oferecidos pela organização perante o mercado Definir programas de remuneração baseados no cargo e na competência,

respeitando os objetivos organizacionais. Estabelecer políticas de benefícios de acordo com a realidade e com os objetivos

organizacionais. Avaliar os impactos da política de remuneração e benefícios na satisfação e

produtividade/desempenho dos colaboradores, para traçar ações corretivas.

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Ferramentas para pesquisa de mercado Remuneração funcional Remuneração por habilidades Remuneração por competências Remuneração variável Salário indireto Previdência complementar Participação acionária Distribuição de ações Plano de bonificação Novos métodos em remuneração- pontos Hay Desenho de um plano de remuneração e cargos e salários Implantação de um plano de remuneração: aspectos gerenciais, legais e tributários Dissídio e acordo coletivo Rotinas de departamento de pessoal ligadas à remuneração e benefícios. Conceito de Benefícios Sociais Tipos de benefícios Objetivos dos planos de benefícios Desenho do plano de benefícios




ASSIS, MARCELINO TADEU. Meritocracia. Igualitária e Justa ou injusta mas desejável? Desafios e oportunidades da meritocracia na gestão do capital humano. 1ª edição, SP, Qualitymark, 2014.

CHIAVENATO, IDALBERTO. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho: Como Reter Talentos na Organização. 6ª ed. São Paulo: Manole, 2009.

WOODY JR, THOMAZ; FILHO, VICENTE PICARELLI. Remuneração Estratégica A nova vantagem competitiva. 3ª edição revista e ampliada. Deloite, Atlas, 2007.


27

WOODY JR, THOMAZ; FILHO, VICENTE PICARELLI Remuneração e Carreira. 3ª edição revista e ampliada, Deloite, Atlas, 2004.






LACOMBE, FRANCISCO. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. SP, Saraiva, 2ª edição. 2011.

c) Custos e Orçamento

Duração: 80 horas

Competências Propor políticas de custos e indicadores de gestão para a área de RH, de acordo com

o planejamento estratégico da organização. Subsidiar elaboração de budgets da organização com informações sobre os custos

da área de RH. Elaborar e controlar o orçamento anual da área, projetando despesas para o período Elaborar programas de remuneração e benefícios atrativos que respeitem as

limitações orçamentárias da organização, com vistas à retenção de talentos.

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Custos diretos e indiretos Custos fixos e variáveis Orçamento Modelos de orçamento Desvio padrão e Variações Indicadores financeiros em RH Centro de Custos Planilhas e programas de suporte a finanças em RH Médias estatísticas – tendência central, quartis, decis, percentis, mediana, média e

dispersão Cálculo de turnover, absenteísmo e retorno sobre o investimento – ROI e payback Noções de Matemática financeira Amostragem e probabilidade Variação absoluta, relativa, percentual e de dados temporais e não temporais Tipos de orçamentos salariais e remuneratórios Tipos de Benefícios obrigatórios e facultativos – referências de mercado e

competitividade Programas de Remuneração




OLIVEIRA, LUIS MARTINS DE; COSTA, ROGÉRIO GUEDES; PEREZ JR, JOSÉ HERNANDEZ. Gestão Estratégica de Custos. 8ª edição. Atlas, 2009.

MARTINS, ELISEU Contabilidade de custos, 11ª edição, SP, Atlas, 2015.


28

OLIVEIRA, L M. Contabilidade de Custos para não contadores. 4ª edição. Atlas, 2009.


OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de; Estratégia Empresarial e Vantagem Competitiva: como estabelecer, implementar e avaliar, 9ª edição, SP, Grupo Gen, 2014

HOJI, MASAKAZU. Administração Financeira na prática. SP. 5ª edição. Atlas, 2009.




d) Gestão das Relações do Trabalho

Duração: 40 horas

Competências Administrar e avaliar continuamente as práticas de rotinas trabalhistas com base na

legislação vigente, buscando a melhoria dos processos e o alcance dos resultados estratégicos da organização.

Realizar a mediação trabalhista e negociação sindical considerando as variáveis políticas, econômicas e sociais envolvidas e os modos de regulação e interação através da negociação corporativa

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Rotinas do Departamento pessoal Noções de direito do trabalho e jurisprudência Gestão de Conflitos e negociação coletiva Estratégias e táticas de uma negociação Meios de ação sindical - intermediação Pressão sindical – greve, piquete, lockout (greve patronal), abusividade Ação Patronal Federações e confederações Representação sindical Representatividade dos trabalhadores na organização Direito sindical e de greve




CHIAVENATO, IDALBERTO. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho: Como Reter Talentos na Organização. 6ª ed. São Paulo: Manole, 2009.

MANFREDINI, ARYANNA. CLT, Consolidação das Leis do Trabalho. 18ª edição, SP, Saraiva, 2016.

MARTINS, SERGIO PINTO. Direito do Trabalho. 31ª edição, SP, Saraiva, 2015.

OLIVEIRA, ARISTEU DE. Cálculos Trabalhistas. 28ª edição, SP, Atlas, 2016.





29


GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis estratégicos. 2ª ed.São Paulo: Atlas, 2019

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de ; Estratégia Empresarial e Vantagem Competitiva: como estabelecer, implementar e avaliar, 9ª edição, SP, Grupo Gen, 2014

e) Qualidade de Vida e Segurança no Trabalho

Duração: 40 horas

Competências Propor, implantar e acompanhar programas e processos eficientes de QVT, a partir

de estudos de benchmarking, aplicando as Normas Regulamentadoras de Segurança no Trabalho em Saúde Ocupacional do trabalhador

Oferecer suporte e treinamento de melhoria contínua nos processos de rotinas funcionais a área de segurança do trabalho, auxiliando em ações preventivas.

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Elaboração de um plano de Qualidade de Vida no trabalho Avaliação do Programa de Higiene e Segurança Componentes do QVT Modelos de QVT Indicadores de QVT Aspectos legais da Higiene e segurança no trabalho Programas de segurança no trabalho Estresse Gestão do clima organizacional Novas proposições em QVT Saúde ocupacional NRs 5, 7, 9 e 17 Acidente de Trabalho




CAMISSASSA, Mara Queiroga. Segurança e Saúde no Trabalho - Nrs 1 a 36 Comentadas e Descomplicadas. 5ª ed. Rio de Janeiro: Forense, São Paulo: Método, 2018.

Manuais de Legislação- Segurança e Medicina do Trabalho- NR-1 a 36 – CLT Arts. 153 A 201 – Lei nº6514, de 22/12/1977 Portaria nº 3214, 08/06/1978, Legislação complementar – índice remissivo- Nrs 12,18 e 34 com alterações, 77ª edição, SP, Atlas, 2016.

PERREWE, PAMELA I; MEURS, JAMES A.ROSSI, ANA MARIA. Stress e Qualidade de Vida no Trabalho -Stress Interpessoal e ocupacional. 1ª edição, SP, Atlas, 2015.







30

RIBEIRO, ANTÔNIO DE LIMA Gestão de Pessoas, 2ª edição, SP, Saraiva, 2012.

f) Tópicos Especiais em Gestão de RH

Duração: 40 horas

Competências:

Acompanhar novas tendências e executar soluções inovadoras em Gestão de Recursos Humanos.


Tendências em Gestão de RH (Comportamento humano nas organizações; Liderança e Coaching; Gestão do Conhecimento; Motivação; Administração de conflitos etc.)

Novas tecnologias de gestão e técnicas de gestão de pessoas no ambiente organizacional.



Bibliografia Básica e Complementar variável de acordo com os temas em foco.

g) Projeto Integrador 3: Programa de Remuneração e Benefícios

Duração: 80 horas

Atividade-foco: Elaborar um programa de remuneração e benefícios que contemple um plano de cargos e salários e benefícios para todos os funcionários de uma empresa fictícia ou real, bem como o seu impacto na motivação e qualidade de vida dos funcionários e no orçamento da organização. Poderá ser utilizada a mesma empresa dos projetos integradores dos módulos anteriores

Competências: Definir políticas e instrumentos de gestão de remuneração estratégica e relações

trabalhistas, para reter, atrair e motivar talentos, fortalecendo a posição da empresa no mercado e a relação com seus colaboradores

Fazer a gestão das relações trabalhistas, planejar e executar programas de remuneração e benefícios, com base na legislação vigente, objetivando a satisfação, maior produtividade/desempenho dos colaboradores







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Módulo 4: Gestão de Desempenho Organizacional – Duração: 400 horas

a) Sistema de Informação Gerencial e Projetos em RH

Duração: 80 horas

Competências Utilizar corretamente os recursos de um Sistema de Informação Gerencial, para

otimizar a Gestão de Recursos Humanos, subsidiar a tomada de decisões e alcançar os resultados desejados.

Definir critérios e procedimentos para desenvolvimento de projetos em RH e acompanhamento de resultados

Mapear, dar feedback e implementar melhorias contínuas de acordo com os resultados apresentados das ferramentas de realização e gestão de projetos ligados ao setor de RH

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Teoria do ERP Apps em Gestão de Pessoas Sistema de Gestão Integrada – ERP Sistema de Informação Gerencial (SIG) aplicados ao RH Banco de Dados para RH- Big Data Gestão de projetos Processos x Projetos Projetos aplicados ao RH – conceitos de projetos e programas Definição do escopo do projeto alinhado à estratégia organizacional Noções de PMI-PMBOK Gestão de Desempenho




CARVALHO, MARLY MONTEIRO DE; RABECHINI JR ROQUE. Fundamentos em Gestão de Projetos: Construindo Competências para Gerenciar Projetos, 4ª edição, Atlas, 2015.

GIUZIO, ROBERTO JUNIOR; CANUTO, SIMONE. Implantando ERP. 1ª edição. Editora LTce, 2009.

Project Management Institute Um Guia do Conhecimento em Gerenciamento de Projetos – Guia Pmbok, 5ª edição. Saraiva, 2014.






MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru Administração de Projetos: como transformar ideias em resultados, 5ªedição, SP, Grupo Gen, 2014. e-book.


32

b) Avaliação de Desempenho

Duração: 40 horas

Competências Formular políticas e instrumentos de gestão de desempenho alinhados aos interesses

da organização. Selecionar os critérios e procedimentos para avaliação de desempenho, mais

adequados ao modelo de gestão organizacional. Elaborar relatórios analíticos que permitam utilização dos resultados de avaliações

em planejamentos futuros. Aprimorar as políticas de movimentação, reconhecimento e premiação, a partir de

resultados da avaliação de desempenho.

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Programas de avaliação de desempenho Distorções na avaliação de desempenho Feedback da avaliação de desempenho Avaliação de desempenho X motivação Avaliação 360º. Metodologias de avaliação de desempenho Tendências no processo de avaliação de desempenho Instrumentos e indicadores de desempenho Programas de promoção vertical e horizontal Remuneração, promoções/demissões, programas de treinamento e avaliação de

desempenho




CHIAVENATO, IDALBERTO. Desempenho Humano nas empresas, Como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6ª edição. SP, Manole, 2008.

MALHEIROS, BRUNO TARANTO. Avaliação e Gestão de Desempenho Série MBA Gestão de Pessoas. 1ª edição. SP, LTC Gen, 2014.

REIS, GERMANO GLUFKER. Avaliação 360 graus: um instrumento de desenvolvimento gerencial. 3ª edição. SP, Atlas, 2010.







PORTER, M E Estratégia Competitiva: criando e sustentando um desempenho superior, 1ª edição, RJ, Campus, 2005.


33

c) Responsabilidade Sócio Ambiental para o RH

Duração: 40 horas

Competências Propor para a gestão organizacional, a aplicação de técnicas, habilidades,

ferramentas e recursos próprios para implantação e manutenção de projetos sócio ambientais.

Desenvolver projetos de responsabilidade sócio ambiental, de acordo com o negócio da empresa e o planejamento estratégico do RH

Elaborar Campanhas educativas de responsabilidade sócio ambiental junto aos funcionários e para mídia externa

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Ética e moral organizacional Responsabilidade sócio ambiental e branding Marketing social Incentivos fiscais e suas leis Lei 12305: Política Nacional de Resíduos Sólidos Normas Internacionais de Responsabilidade sócio ambiental – ISO 14000, NBR

16000 Práticas de elaboração de projetos sócio ambientais




ALIGLERI, LILIAN; ALIGLIERI, LUIZ ANTÔNIO; KRUGLIANSKAS, ISAK; Gestão Socio Ambiental –Responsabilidade e Sustentabilidade do Negócio. 1ª edição, Atlas, 2009.

BARBIERI, JOSÉ CARLOS. Gestão Ambiental Empresarial Conceitos, Modelos e Instrumentos. 2ª edição revista e atualizada, Saraiva, 2007.

TENORIO, FERNANDO GUILHERME. Responsabilidade Social Empresarial Teoria e Prática. 2ª edição. FGV, 2014.




DIAS, REINALDO Responsabilidade Social: Fundamentos e gestão, Grupo Gen, 1ª edição, SP, 2012



d) Auditoria em RH

Duração: 80 horas

Competências Avaliar continuamente todos os procedimentos internos de RH e seus registros, para

a melhoria contínua dos procedimentos, evitando riscos que interfiram diretamente no resultado da organização.


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Emitir relatórios/pareceres sobre as irregularidades observadas, apontando não conformidades.

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais (Ementa): Estudo e discussão de casos práticos Formação de grupo de trabalho Manejo de conflito Resultados e compromissos Controle e padrões de avaliação em RH Mapeamento de gaps em gestão de RH Normativa ISO e certificações de qualidade. Órgãos de referência para informações e indicadores em RH O perfil do Auditor e seus processos internos A Pirâmide da Documentação. Modelos de excelência Conceituação de auditoria interna e externa Relatório da Auditoria e Atividades de Acompanhamento




BUSSE, ANGELA; MANZOKI, SIMONE. Auditoria de Recursos Humanos. 1ª edição. Curitiba, PR Intersaberes, 2014.

OSNI, MOURA RIBEIRO; RIBEIRO COELHO, JULIANA MOURA. Auditoria fácil. 2ª edição. Saraiva, 2013.

VERGARA, SYLVIA CONSTANT Projetos e relatórios de pesquisa em administração, 12ª edição, SP, Atlas, 2010.



CRUZ, Tadeu. Sistemas de Informações Gerenciais, 4ª edição, grupo Gen, SP, 2014ebook

DESSLER, GARY. Administração de recursos humanos. SP, 2ª edição. Pearson Prentice Hall, 2003.



e) Desempenho Organizacional e Inovação em RH

Duração: 40 horas

Competências Definir e aplicar ferramentas de inovação para novas e melhores práticas na área de

Recursos Humanos Propor inovações na área de RH, sugerindo mudanças necessárias, pela análise dos

ambientes internos e externos para a melhoria do desempenho organizacional.


Design thinking Inovação: conceituação e aplicação Inovação x criatividade


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Gestão Ágil Employer Branding Gestão de Desempenho Processos de negociação e implementação de novos projetos




DRUCKER, PETER. Inovação e Espírito Empreendedor Prática e Princípios. 1ª edição, Cenagage Learning Nacional, 2016.


FERNANDES, BRUNO HENRIQUE ROCHA. Administração Estratégica: da competência empreendedora à avaliação de desempenho. 2ª edição. Saraiva, 2012.



CHIAVENATO, IDALBERTO. Desempenho Humano nas empresas, Como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6ª edição. SP, Manole, 2008.

DESSLER, GARY. Administração de recursos humanos. 2ª edição. São Paulo. Pearson Prentice Hall, 2003.



f) Diversidade Cultural e Direitos Humanos

Duração: 40 horas

Competências Interagir com respeito, ética e cortesia com colegas, clientes, fornecedores e

colaboradores respeitando os direitos humanos e as múltiplas diferenças culturais e comportamentais, promovendo ações/ medidas inclusivas e desenvolvendo o capital intelectual.

Trabalhar em equipe, com pessoas de diferentes perfis, diferentes culturas, etnias, credos, gênero, orientação sexual, portadores de necessidades especiais e promover a diversidade cognitiva (de pensamento) como ferramenta de desenvolvimento empreendedor e corporativo.

Bases tecnológicas, científicas e instrumentais:

Direitos humanos – uma base a ser respeitada nas relações sociais e no trabalho História e cultura afro-brasileira e africana – implicações para as relações humanas Cidadania responsável, responsabilidade socioambiental Brasil: uma sociedade multicultural e pluriétnica. Desenvolvimento de habilidades comportamentais no ambiente de trabalho/ profissional contemporâneo



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LOPES, Nei. História e Cultura Africana e Afro-brasileira. Editora Barsa Planeta,2011.

MATTOS, Regiane Augusto de. História e Cultura afro-brasileiras. EditoraContexto, 2014.

TRINDADE, José Damião. História Social dos Direitos Humanos. EditoraPetrópolis, 2011.


CANCLINI, Nestor Garcia. Culturas híbridas: estratégias para entrar e sair da modernidade. São Paulo: EDUSP, 2003.

FIORIN, José Luiz, PETTER, Margarida. África no Brasil: a formação da língua portuguesa. São Paulo: Contexto, 2013.

LARAIA, Roque de Barros. Cultura: um conceito antropológico. Rio de Janeiro: Zahar, 1986.

MATTERLART, Armand. Diversidade cultural e mundialização. São Paulo: Parábola 2005.

MONDAINI, Marco. Direitos humanos no Brasil. São Paulo: Contexto, 2015.

g) Projeto Integrador 4: Proposta de Desenvolvimento Organizacional em RH

Duração: 80 horas

Atividade-foco: Elaborar uma proposta de projeto de desenvolvimento organizacional em RH, aplicando um sistema gerencial de RH alinhado aos projetos integradores desenvolvidos nos módulos anteriores e suas práticas, e demonstrando planos de melhorias de resultados dos subsistemas de RH

Competências: Fazer a gestão dos subsistemas de RH por meio de sistema de informação gerencial

e de projetos, para a melhoria contínua dos seus processos, conforme características do modelo de negócio

Coordenar os processos de avaliação de desempenho, com vistas a um colaborador mais ágil colaborativo e focado nos objetivos estratégicos da empresa

Avaliar os subsistemas de gestão de pessoas com base no desempenho organizacional buscando inovações que contribuam para a melhoria do desempenho da empresa


O projeto integrador explora as bases tecnológicas de todas as Disciplinas do módulo.





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6.5. Matriz de articulação (Anexo 1) No anexo 1 está a matriz de articulação entre competências e componentes curriculares. Analisando as competências do perfil profissional são definidos os componentes curriculares, módulos e unidades curriculares, que irão compor a estrutura do curso.

6.6. Período, periodicidade e número de vagas oferecidas O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de RH possui 90 (noventa) vagas anuais autorizadas, com ingresso semestral, no turno da noite.

6.7. Prazo de integralização A integralização do curso se dará, no mínimo, em 2 (dois) ano(s) e no máximo em 04 (quatro) anos.

7. Indicações Metodológicas e práticas pedagógicas previstas

A prática pedagógica inerente ao currículo ora proposto deve promover o saber fazer e o saber ser, não como reprodução automática e alienada de técnicas, regras, processos, valores e normas, mas como expressão concreta do saber pensar.2

O desenho do currículo do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humano reflete uma ampla visão de educação profissional, uma coerente perspectiva metodológica e condiciona a opção por determinadas práticas pedagógicas no desenvolvimento das Unidades Curriculares.

Com base na Proposta Pedagógica Institucional, pode-se assumir, que “os currículos não são fins, mas colocam-se a serviço do desenvolvimento de competências, sendo essas caracterizadas pela capacidade de, através de esquemas mentais ou de funções operatórias, mobilizar, articular e colocar em ação valores, conhecimentos e habilidades”. Colocar o currículo como meio de constituição de competências “significa, necessariamente, adotar uma prática pedagógica que propicie, essencialmente, o exercício contínuo e contextualizado desses processos de mobilização, articulação e aplicação”. 3

Assim, o Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos foi desenhado tendo em vista a constituição de competências e estruturado a partir de um eixo de projetos, problemas e/ou desafios significativos do contexto produtivo da área, envolvendo situações simuladas ou, sempre que possível, situações reais.

Cada um desses projetos é independente e, ao mesmo tempo, todos eles são integrados e ordenados em uma linha de crescente complexidade. Os projetos articulam as demais Disciplinas destinadas ao desenvolvimento de competências mais específicas e nelas focadas, de modo a facilitar a constituição das mais complexas, atribuídas aos projetos.

2 NORI, M.Teresa Moraes. Parecer técnico-pedagógico sobre o Projeto Arboreto - Universidade Federal do Acre. Junho, 2003. 3 MEC/SEMTEC, Referenciais Curriculares Nacionais para a Educação Profissional de Nível Técnico, Brasília, DF, p.25.


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Nesse sentido: - a prática pedagógica deve oferecer desafios acessíveis aos participantes, por meio

de perguntas, problemas e casos relacionados à realidade, experiência e/ou a conhecimentos prévios destes, facilitando a atribuição de significado;

- as perguntas e atividades devem ser crítico-funcionais, voltadas à aplicação em situações reais de trabalho;

- serão estimulados estudos em ambientes de aprendizagem, atividades em laboratório, atividades práticas monitoradas, visitas técnicas a empresas e organizações do setor, estágio profissional supervisionado, quando necessário;

- é importante oferecer ajudas didáticas para a elaboração e aplicação de conceitos e princípios, utilizando ilustrações, exemplos, modelos, orientações variadas etc., bem como favorecer a troca de idéias entre os participantes, estimulando-os a encontrar novas possibilidades de aplicação dos conhecimentos em situações reais do contexto profissional;

- a metodologia deve favorecer a integração entre teoria e prática, por meio da dinâmica ação-reflexão-ação, a partir de situações desafiadoras que demandem a apropriação, articulação e aplicação dos conhecimentos, valores e habilidades em situações variadas, cenário imprescindível para a constituição de competências profissionais.

A metodologia adotada, portanto, deve envolver análise e solução de problemas, estudo de casos, projetos, pesquisas e outras estratégias didáticas que integrem teoria e prática e focalizem o contexto do trabalho, de modo a estimular a percepção analítica e a contextualização de informações, o raciocínio hipotético, a solução de problemas, a apropriação de conhecimentos prévios e a construção de novos valores e saberes, na perspectiva destacada em epígrafe.

A prática pedagógica assim concebida deve permitir que o educando, partindo da sua experiência de vida, de sua identidade cultural e da interação com os outros, possa tomar consciência de seu ambiente, da sociedade e do sistema produtivo, percebendo-se como cidadão coadjuvante do processo de transformação da realidade, e como profissional comprometido com a saúde e qualidade de vida de pessoas e comunidades.

No que concerne especificamente à prática profissional, na perspectiva de educação profissional adotada, o espaço e o ambiente estritamente escolares são insuficientes para a mudança proposta e para a conseqüente produção de conhecimento dela derivada. O espaço de aprendizagem precisa ser e será ampliado para abranger as atividades produtivas e sociais reais onde as funções profissionais ganham sentido e o profissional a ser formado possa enfrentar os desafios capazes de desenvolverem as competências necessárias à tarefa de transformação e criação. Assim, os projetos devem ser desenvolvidos como forma de superação de problemas e desafios reais, e serão vivenciados em instalações específicas das Unidades da Faculdade SENAC Rio e em instalações de organizações do setor produtivo.

Os projetos integradores devem focalizar um ou mais problemas da realidade do setor produtivo ao qual o curso está vinculado. As atividades daí decorrentes poderão ser coordenadas por uma Empresa Júnior de Consultoria, gerenciada e operada por participantes e docentes da Faculdade de Tecnologia SENAC RJ.

a) Para tanto, o docente responsável pelo desenvolvimento do projeto deve considerar alguns aspectos essenciais: Análise das competências a serem constituídas no módulo ou no projeto. Análise e negociação, com toda a equipe docente, das necessidades de

articulação entre as atividades de projeto e as demais Disciplinas do curso ou módulo, e respectivas bases tecnológicas.


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Orientações claras e condições necessárias para que os estudantes realizem o projeto, como: planejamento das atividades de pesquisa de informações e de referências

para a resolução do problema ou superação do desafio; estímulo ao trabalho em equipe; realização de atividades de apoio, como: entrevistas com profissionais

experientes, visitas técnicas, simulações, experimentos e outras formas didáticas que a situação concreta indicar.

Sistematização das informações e referências através de seminários, painéis integrados, produção de textos, maquetes, esquemas, diagramas, sínteses, quadros sinóticos e outras formas que a situação concreta indicar.

Levantamento e testagem das hipóteses de solução do problema ou desafio. Apresentação das conclusões referentes à resolução do problema ou solução do

desafio mediante as estratégias mais adequadas. Avaliação da constituição das competências previstas para o projeto (feita tanto

durante o desenvolvimento do projeto, quanto na apresentação final à banca).

Em termos operacionais, o trabalho com projetos envolve as seguintes etapas ou atividades: Divisão dos estudantes em grupos de projeto. Busca e seleção do campo de aplicação (empresa, instituição, órgão público)

mais adequado. Definição das estratégias para a consecução dos resultados. Elaboração da proposta final de intervenção, envolvendo inclusive especificação

das atividades, dos resultados esperados e cronograma de execução.

b) Outros componentes curriculares: Definição da(s) competência(s) prevista(s) no Plano de Curso a ser(em)

constituída(s) na sessão de aprendizagem (aula) ou em um conjunto de sessões de aprendizagem.

Análise das necessidades de articulação com as atividades de projeto que estão em curso.

Especificação das bases tecnológicas para cada competência selecionada e prevista no Plano de Curso.

Definição de um problema ou desafio que envolva a constituição da competência e demande o domínio das bases tecnológicas especificadas, com a participação do grupo de aprendizagem.

Busca de informações e de referências para a resolução do problema ou superação do desafio. Tal busca será efetuada pelos estudantes assessorados pelo docente e poderá envolver: trabalho em equipe, pesquisa bibliográfica e na Internet, entrevistas com profissionais experientes, visitas técnicas, dramatizações, simulações, experimentos e outras formas didáticas que a situação concreta indicar.

Sistematização coletiva das informações e referências por meio de seminários, painéis integrados, produção de textos, maquetes, esquemas, diagramas, sínteses, quadros sinópticos e outras formas que a situação concreta indicar.

Levantamento e teste das hipóteses de solução do problema ou desafio, individualmente ou em grupo.

Apresentação das conclusões referentes à resolução do problema ou solução do desafio mediante as mesmas estratégias já apontadas no item sistematização das informações.


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Avaliação dos resultados, mediante um conjunto de instrumentos de verificação da constituição da competência objeto da(s) sessão(ões) de aprendizagem em questão.

8. Flexibilidade Curricular

Um primeiro âmbito da flexibilidade, de natureza institucional, pode ser notado pela incorporação, nas opções curriculares efetuadas, da Proposta Pedagógica Institucional.

Respeitando o princípio de autonomia das instituições de educação superior, o presente projeto reflete uma proposta elaborada, executada e avaliada com a efetiva participação de todos os agentes educacionais da instituição.

O agir autônomo permitiu que o SENAC RJ acompanhasse de perto as reais demandas das pessoas, do mercado e da sociedade, estruturando um plano de curso que as atendesse. A escolha do curso e a definição do perfil profissional de conclusão do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de RH, ajustados às necessidades do mercado de trabalho do Rio de Janeiro expressam essa autonomia e flexibilidade. Em conseqüência, ampliam-se as possibilidades de reformulações constantes e ajustes sistemáticos às necessidades emergentes.

Conforme o Parecer CNE/CP nº 29, de 03/12/2002, (pág. 31), a flexibilidade curricular do curso também é representada pela sua organização em etapas, possibilitando, quando oportuno, certificações intermediárias e o ingresso antecipado no mercado de trabalho. É reforçada pela organização modular do currículo, pelos projetos integradores e pela metodologia, que permitem o ajuste constante e sistemático às diferentes necessidades dos educandos, às demandas circunstanciais do mundo do trabalho e às necessidades sociais mais imediatas.

Finalmente, essa flexibilidade curricular propicia o aproveitamento de competências já constituídas pelos estudantes. Tais competências poderão ser avaliadas para efeito de aproveitamento de estudos, desde que se relacionem com o perfil de conclusão do curso.

Obedecidos os critérios de acesso previstos neste Plano de Curso, será facultado a estudantes regularmente matriculados requerer o aproveitamento de competências já desenvolvidas e diretamente vinculadas ao perfil profissional do respectivo curso.

Tais competências podem ser oriundas de cursos profissionais de nível técnico, de outros cursos de nível superior ou ainda, adquiridas no mundo do trabalho, nos termos do Artigo 41 da LDB4. Caberá à Faculdade de Tecnologia SENAC Rio, com apoio da Diretoria de Educação, estabelecer formas de avaliação de tais competências, levando em conta o que estabelece o Parecer CNE/CP nº 29, de 03/12/2002:

Essa avaliação deverá ser concretizada, necessariamente, de forma personalizada e não apenas por análise de ementas curriculares. Não basta haver correspondência entre eventuais conteúdos programáticos. O que deve ser avaliado, para fins de prosseguimento de estudos, é o efetivo desenvolvimento de competências previstas no perfil profissional de conclusão do curso. (...)

No caso de competências adquiridas em outros cursos superiores, a solicitação de aproveitamento será objeto de detalhada análise dos programas desenvolvidos, à luz do perfil profissional de conclusão do

4 Art. 41. O conhecimento adquirido na educação profissional, inclusive no trabalho, poderá ser objeto de avaliação,

reconhecimento e certificação para prosseguimento ou conclusão de estudos. Parágrafo único. Os diplomas de cursos de

educação profissional de nível médio, quando registrados, terão validade nacional.


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curso. É importante considerar o princípio da objetividade de qualquer trajetória formativa pretendida pelo estudante, cabendo à instituição ofertante analisar essas pretensões, “no propósito de mantê-las em conformidade com a realidade profissional, sem encurtar demais e sem buscar uma extensão demasiada do curso”, como muito bem é assinalado no Parecer CNE/CES no 776/97.

Caberá à Faculdade de Tecnologia Senac Rio, através de seus órgãos próprios e com apoio da Diretoria de Educação Profissional, fixar critérios e definir procedimentos para a avaliação do aproveitamento de competências.

Os responsáveis pela avaliação destinada ao aproveitamento de competências apresentarão relatório que será arquivado no prontuário individual do estudante, juntamente com os documentos que instituirão esse processo.

O aproveitamento de competência, em qualquer condição, deverá ser requerido antes do início das atividades de cada módulo ou curso, em tempo hábil para a análise, a indicação de eventuais complementações e deferimento pela direção da Faculdade SENAC Rio.

9. Estágio Curricular e Trabalho de conclusão de curso

Na implementação dos projetos integradores o estudante irá se defrontar com situações que envolverão a aplicação e a demonstração da constituição de praticamente todas as competências previstas no perfil profissional de conclusão. Dessa forma, o projeto substitui, com vantagens, as atividades usuais de Estágio Curricular e Trabalho de Conclusão de Curso.

Os projetos propiciam condições para vivenciar os desafios reais da profissão, viabilizando a constituição, a consolidação e integração das competências previstas no plano de curso. Razão pela qual tornam-se um instrumento privilegiado de avaliação de competências.

São eixos de articulação entre teoria e prática, desenvolvidos em pequenos grupos e com docente designado especialmente para coordenar as sessões de aprendizagem que eles abrigam. São formas de dar à Educação Tecnológica um caráter distintivo da tradição acadêmica.

10. Critérios de avaliação

10.1. Perspectiva de Avaliação

A avaliação da aprendizagem tem função diagnóstica e será contínua e de responsabilidade do Instrutor, mediante a realização de atividades de pesquisas, projetos, prática profissional em laboratórios ou ambientes reais de trabalho, seminários, trabalhos escritos e similares.

A avaliação é um processo que captará e fornecerá informações relevantes para a tomada de decisão para o aprimoramento permanente do processo educativo. Destina-se a verificar a capacidade do estudante de corresponder ao perfil profissional e às competências previstas no projeto pedagógico de curso, em cada Unidade Curricular que compõem a estrutura do curso.

A avaliação deve ocorrer sistematicamente durante todo o processo de construção das competências, subsidiando ajustes constantes, de modo a funcionar como um mecanismo regulador da prática pedagógica. Deve oferecer aos estudantes a oportunidade de confirmar suas competências, bem como de manifestar suas dúvidas, dificuldades ou necessidades de aprendizagem. Deve permitir que o


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instrutor verifique se sua ação está adequada às necessidades de aprendizagem dos estudantes, se deve ou não mudar as estratégias didáticas, os recursos de apoio, ou mesmo as bases científicas e tecnológicas.

10.2. Processo e Registro de Avaliação

A avaliação da aprendizagem será sistemática e cumulativa, com prevalência dos aspectos qualitativos sobre os quantitativos e dos resultados ao longo do período sobre o desempenho em situações pontuais.

O resultado do processo de avaliação será registrado por Unidade Curricular e expresso em menções:

- Ótimo (9 a 10) – o desempenho supera com excelência a performance requerida.

- Bom (7 a 8,9) – o desempenho supera a performance requerida.

- Suficiente (6 a 6,9) – o desempenho atende a performance requerida.

- Insuficiente (0 a 5,9) – o desempenho não atende à performance requerida

A avaliação do participante será feita por Unidade Curricular, incidindo sobre a frequência e o aproveitamento.

Será considerado Aprovado aquele que obtiver conceito mínimo "Suficiente" nas avaliações de cada Unidade Curricular, realizadas durante o processo de aprendizagem, além da frequência mínima obrigatória de 75% Será considerado Reprovado aquele que obtiver conceito “Insuficiente” na Unidade Curricular e/ou exceder o limite de 25% de ausência, independente do resultado da avaliação.

Os estudantes deverão ter pleno conhecimento dos critérios e procedimentos a serem adotados para o desenvolvimento do curso, bem como sobre as normas regimentais sobre a avaliação, recuperação, frequência e promoção.

10.3. Recuperação

A recuperação será paralela e contínua, no decorrer da unidade curricular, imediatamente após a identificação das dificuldades de aprendizagem. Para tanto, será elaborado um Plano de Atividades de Recuperação.

O Plano de Atividades de Recuperação será organizado individualmente ou em grupo, em torno das competências nas quais o estudante demonstrou dificuldades e sua aplicação será feita pelo professor. Esse Plano será elaborado pelo professor, sob a orientação do Coordenador de Curso, e o registro dos resultados será efetuado conforme orientações da Diretoria de Educação.

10.4. Indicadores de competências e respectivos procedimentos de avaliação

A avaliação de competências requer critérios, procedimentos e instrumentos apropriados. A tabela a seguir contém indicadores e tipos de avaliação adequados para verificar se o estudante desenvolveu as competências previstas.


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Módulo 1 - Recrutamento e Seleção

Competências Indicadores de competências Procedimentos/ Instrumentos de

avaliação

Atuar no planejamento do subsistema de

Recrutamento e Seleção de

acordo com as diretrizes e

políticas organizacionais.

Planejamento de RH

Define as melhores técnicas e ferramentas de Gestão de RH, de acordo com o planejamento estratégico traçado.

Subsidia ações de suporte e manutenção para a área de RH e seu desenvolvimento, em prol da otimização dos resultados esperados

Atividade de prática profissional a partir de um estudo de caso, elaborar um planejamento estratégico de ações de recrutamento e seleção, tendo como base as diretrizes e políticas organizacionais adotadas em uma empresa.

Organização do Processo de Trabalho em R&S

Estabelece métodos e rotinas eficientes para o desenvolvimento dos processos de R&S de acordo com as competências individuais, multidisciplinares e organizacionais.

Elabora e aperfeiçoa fluxos de recrutamento e seleção, detalhando cada etapa até a contratação.

Propõe modelos de contratação e avalia processos mais adequados às necessidades e ao planejamento organizacional associado à demanda de mercado.

Atividade Escrita Criar um mapa e fluxo de processos de recrutamento e seleção, incluindo a etapa de avaliação e mensuração da sua aplicabilidade nos resultados da empresa.

Avaliação escrita: apresentar as várias formas de contratação e os impactos na escolha de cada uma, de acordo com as necessidades institucionais, as sazonalidades e a média utilizada internamente e de mercado.

Recrutamento e Seleção de Pessoal

Define critérios, procedimentos e coordena o processo de recrutamento e seleção de pessoal, visando assegurar a qualidade do pessoal contratado pela empresa.

Define estratégias de recrutamento e seleção, integradas com as políticas de Recursos Humanos da organização.

Planeja todo processo de recrutamento e seleção, estabelecendo cronograma, ferramentas de acompanhamento e de avaliação de resultados.

Avaliação escrita: desenvolver um plano gestor de boas práticas, normas e procedimentos, na otimização dos processos seletivos, envolvendo todas as áreas, para uma escolha assertiva na seleção de um novo funcionário.

Atividade de prática profissional: desenvolver projetos de recrutamento e seleção, utilizando todos os processos de elaboração, acompanhamento e avaliação de resultados seletivos, com redução de níveis de turn over e as métricas de BSC

Técnicas de seleção de Pessoal Seleciona e aplica técnicas de recrutamento e seleção

mais apropriados ao contexto organizacional

Estudo de caso: a partir de um briefing da demanda de uma determinada empresa selecionar e simular a aplicação de técnicas de Recrutamento e seleção de acordo com o contexto apresentado.

Comunicação Corporativa Desenvolve processo claro, objetivo e atraente de

comunicação interna no RH Mapear e identificar gaps na comunicação interna e

criar planos de ação para a melhoria contínua deste processo no RH

Atividade Escrita: A partir de um briefing, criar e apresentar um processo de comunicação interna de uma empresa, que seja claro, objetivo e atraente.

Atividade de prática profissional: criação e apresentação de um projeto de comunicação interna de RH para a divulgação de um processo de recrutamento e seleção interno, externo e misto.

Estudo de caso: Resolução de um problema de comunicação interna da área de RH em uma empesa fictícia.

Estabelecer requisitos para

controle e acompanhamento dos processos de Recrutamento e

Seleção


Avalia a efetividade do processo de recrutamento de pessoal adotado, a partir de indicadores de resultado.

Dimensiona, mensura e avalia os impactos da gestão de R&S aplicada e seus custos, em relação ao planejamento estratégico de RH

Propõe suporte e soluções para os impactos diagnosticados, com ações integradas na gestão de R&S, implementando sistemas de trabalho de Alta Performance

Atividades individuais e/ou em grupo com estudo de casos e exercícios envolvendo: análise dos critérios de recrutamento e seleção mais eficientes em função do cargo solicitado.

Comunicação Corporativa

Elabora relatórios e documentos empresariais conforme padrões organizacionais, com linguagem adequada, objetiva e clara.

Mensura, avalia e dá feedback constantes para as ações de comunicação interna.

Atividade Escrita Exercícios de elaboração de relatórios e documentos empresariais da área de RH

Atividades individuais e/ou grupo de redação de indicadores de desempenho e comunicação de feedback de ações realizadas pela

comunicação interna.


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avaliação

Desenvolver e implemerntar soluções inovadoras para sustentabilidade e competitividade do negócio

Empreendedorismo e Inovação Identifica oportunidades de novos negócios.

Transforma ideias inovadoras em produto.

Constrói modelo de negócios para validação e plano de negócios preliminar, estruturado para o desenvolvimento de novos negócios.

Estudo de caso (Uber e Airbnb)

Atividade individual (PITCH)

Atividade em grupo (modelo de negócios – CANVAS)

Produção escrita (plano de negócios)

Módulo 2 – Treinamento e Desenvolvimento


avaliação

Otimizar o processo de

aproveitamento dos recursos humanos da

organização, por meio de ações e

projetos de gerenciamento de

carreira e de aprendizagem

contínua, alinhado a cultura

organizacional.

Cultura e Clima Organizacional

Cria, aplica e mapeia indicadores adequados para a realização do diagnóstico da cultura e do clima organizacional.

Avalia os resultados dos indicadores para atuar estrategicamente em processos de gestão de mudanças da cultura e clima organizacional.

Atividades de prática profissional de elaboração de um Instrumento de Pesquisa de Clima Organizacional baseado em indicadores pré-definidos para a mensuração diagnóstico da cultura de do clima organizacional.

Atividades de prática profissional estudo de caso de sugestão de melhoria do clima organizacional de uma empresa

Gestão de Carreiras

Define políticas e diretrizes institucionais para desenvolvimento de ações de T&D.

Elabora um plano de gerenciamento de carreiras que subsidie os processos internos e programas de T&D, objetivando: a retenção de talentos, a promoção e o equilíbrio de transferências e saídas de funcionários.

Define progresso de cargos/trajetórias de carreira, especificando as ações de desenvolvimento necessárias para promoção de cargo e crescimento das áreas da organização.

Atividades de prática profissional A partir de um estudo de caso de uma empresa fictícia, elaborar um plano de gerenciamento de carreiras, com políticas e diretrizes definidas.

Atividades de prática profissional Fazer uma proposta de um programa de promoção para equilibrar transferências e saídas de funcionários, promovendo a retenção de talentos.

Formação de Instrutores e Multiplicadores

Avalia e define a didática de ensino mais adequada para capacitar instrutores e multiplicadores com base na gestão de competências e da andragogia.

Capacita e instrumentaliza os profissionais, para que sejam capazes de identificar, desenvolver e executar ações formativas no contexto corporativo.

Apreende, implementa, desenvolve e mantem a certificação da Norma ISO 10015 nos processos de treinamentos organizacionais, como integrante das práticas de melhoria contínua do planejamento estratégico

Atividade de Prática Profissional individual ou

em grupo: Criar uma capacitação para disseminar

os valores de uma empresa fictícia, definindo a metodologia, carga horária, cronograma, conteúdo

e avaliação do treinamento.

Atividade de Prática Profissional da simulação de uma orientação para grupo de profissionais que serão Instrutores ou multiplicadores.

Atividade escrita com estudo de caso referente ao conhecimento, implantação e manutenção das Normas ISO 10015 exigidas para certificação de uma organização e na otimização dos processos de treinamento e desenvolvimento.

Planejar, executar e avaliar projetos de treinamento e desenvolvimento

de pessoal, alinhados ao planejamento estratégico da organização.

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

Coordena e implementa programas de treinamento e desenvolvimento gerencial e operacional, visando a assegurar o constante aprimoramento do desempenho e motivação dos recursos humanos

Define junto às demais áreas da organização necessidades de treinamento, indicando portfólio de programas anual, considerando orçamento estabelecido no planejamento.

Elabora e utiliza ferramentas para avaliação da eficácia dos programas de treinamento.

Subsidia os programas futuros de T&D através de registros comportamentais dos indivíduos, equipes e da organização como um todo.

Atividade de Prática Profissional: simulação de

uma reunião com várias áreas de uma empresa para discutir o portfólio de treinamentos para o próximo ano

Avaliação escrita com estudo de caso referente à análise e o parecer do Planejamento de um Treinamento em comparação com o orçamento disponível para sua realização

Avaliação escrita com estudo de caso referente à elaboração de indicadores para posterior Avaliação do Treinamento, citando principalmente indicadores de aprendizagem (comportamental e/ou técnico).

Atividade escrita: Elaborar ferramentas para avaliação da eficácia dos programas de desenvolvimento. Elaborar relatórios avaliativos dos programas de desenvolvimento realizados.


45


avaliação

Consultoria Aplicada a RH

Presta consultoria no entendimento e na implementação das ações de melhoria, dando suporte, recomendações e mediação quando necessário.

Cria balanço social de RH, por meio da coleta de informações corretas do setor, fornecendo subsídios para o planejamento estratégico

Atividade de prática profissional: Estudo de caso para identificar uma inadequação de funções em um determinado setor de uma empresa fictícia e proposta de ações de melhoria

Atividade escrita: fazer o balanço social de RH do setor de uma empresa fictícia, gerando dados que permitam à direção da organização a tomada de

decisão em relação ao investimento em carreiras.

Módulo 3 – Remuneração e Benefícios


avaliação

Definir políticas e instrumentos de

gestão de remuneração

estratégica, para reter, atrair e

motivar talentos, fortalecendo a

posição da organização no

mercado e a relação com seus

colaboradores.

Cargos e Salários

Descreve o plano de cargos, considerando a relatividade interna, a situação de mercado e o modelo de gestão adotado pela empresa.

Formula políticas e instrumentos para gestão de cargos de acordo com as competências individuais e organizacionais

Atividade de prática profissional com estudos de casos sobre diferentes tipos de planos de cargos e negócios de acordo com o modelo de gestão adotado pela empresa.

Avaliação escrita com estudos de casos para a construção da descrição de políticas e instrumentos para gestão de cargos, através de big data e obedecendo a CBO determinada pelo MTE.

Remuneração Estratégica e Benefícios

Propõe políticas e critérios para os programas de movimentação funcional e promoção salarial.

Propõe critérios para definição e atualização de escalas salariais a partir de benchmarking.

Recompõe os planos salariais a partir de resultados de pesquisas, avaliando os possíveis impactos financeiros.

Avalia sistematicamente a compatibilidade da remuneração e dos benefícios oferecidos pela organização perante o mercado

Atividade de prática profissional de apresentação de mapeamento de uma gestão com modelo de competência, e discriminação de escalonamentos salariais e sistema de promoção de cargos a partir de benchmarking

Atividade de prática profissional com estudo de caso para mensuração e avaliação de diferentes tipos de remuneração estratégica e planos de benefícios adotados pela organização de acordo com ramos de negócio e porte da empresa.

Fazer a gestão das relações

trabalhistas, planejar e executar

programas de

remuneração e benefícios, com

base na legislação vigente,

objetivando a satisfação, maior produtividade/desempenho dos colaboradores.


Define programas de remuneração baseados no cargo e na competência, respeitando os objetivos organizacionais.

Estabelece políticas de benefícios de acordo com a realidade e com os objetivos organizacionais.

Avalia os impactos da política de remuneração e benefícios na satisfação e produtividade/desempenho dos colaboradores, para traçar ações corretivas.

Atividades individuais e/ou em grupo com estudo de casos e exercícios envolvendo programa de remuneração por cargos e por competências, de acordo com os objetivos da empresa.

Atividade escrita: criar uma pesquisa de satisfação interna sobre política e remuneração e benefícios, tabular os dados e propor melhorias visando a melhorar a produtividade e satisfação dos colaboradores

Custos e Orçamento

Propor políticas de custos e indicadores de gestão para a área de RH, de acordo com o planejamento estratégico da organização.

Subsidiar elaboração de budgets da organização com informações sobre os custos da área de RH.

Elaborar e controlar o orçamento anual da área, projetando despesas para o período

Elabora programas de remuneração e benefícios atrativos que respeitem as limitações orçamentárias da organização, com vistas à retenção de talentos.

Atividades individuais e/ou em grupo com estudo de casos e exercícios envolvendo: orçamento anual da área de RH e política de cursos.

Atividade de prática profissional elaboração de política e programa de benefícios de acordo com o porte e objetivo organizacional

Gestão das Relações do Trabalho

Administra e avalia continuamente as práticas de rotinas trabalhistas com base na legislação vigente, buscando a melhoria dos processos e o alcance dos resultados estratégicos da organização.

Realiza a mediação trabalhista e negociação sindical considerando as variáveis políticas, econômicas e sociais envolvidas e os modos de regulação e

Atividade de prática profissional com elaboração e administração de uma folha de pagamento, na gestão de relações trabalhistas, com diferentes tipos de cargos, hierarquias e competências, de acordo com o porte e tipo de negócio da empesa.

Atividade de prática profissional: simulação de uma negociação sindical e corporativa, de um


46


avaliação interação através da negociação corporativa acordo coletivo

Qualidade de Vida e Segurança no Trabalho

Propõe, implanta e acompanha programas e processos eficientes de QVT, a partir de estudos de benchmarking, aplicando as Normas Regulamentadoras de Segurança no Trabalho em Saúde Ocupacional do trabalhador

Oferece suporte e treinamento de melhoria contínua nos processos de rotinas funcionais a área de segurança do trabalho, auxiliando em ações preventivas.

Atividade de prática profissional: elaborar um programa de qualidade de vida no trabalho, a partir da necessidade e escopo da empresa a ser implementado e de acordo com as Normas Regulamentadoras de Segurança no Trabalho em Saúde Ocupacional, medindo níveis insalubres e de risco, e de stress apresentado.

Atividade de prática profissional: Criar a programação de uma semana SIPAT objetivando a melhoria de processos internos de ergonomia e saúde do trabalhador.

Acompanhar novas tendências e executar soluções inovadoras

em Gestão de Recursos Humanos

Tópicos Especiais em Gestão de RH

Apresenta visão crítica sobre a postura profissional e sobre o comportamento humano nas organizações;

Demonstra conhecimento sobre novas tendências em Gestão de Recursos Humanos;

Propõe soluções inovadoras para aprimorar e potencializar o desempenho dos colaboradores e determinados papéis no sentido de dinamizar os recursos organizacionais.

Atividades individuais e/ou em grupo com estudo de casos e exercícios envolvendo: análise do comportamento humano, aspectos de liderança e coaching.

Atividade de prática profissional: Criar situações do dia-a- dia de uma organização objetivando a melhoria de processos internos de gestão do conhecimento e administração de conflitos Propor soluções inovadoras para processos de gestão de pessoas.

Módulo 4 – Gestão de Desempenho Organizacional


avaliação

Fazer a gestão dos subsistemas de RH por meio de sistema

de informação gerencial e de

projetos, para a melhoria contínua

dos seus processos, conforme

características do modelo de negócio

Sistema de Informação Gerencial e Projetos em RH

Utiliza corretamente os recursos de um Sistema de Informação Gerencial, para otimizar a Gestão de Recursos Humanos, subsidiar a tomada de decisões e alcançar os resultados desejados.

Define critérios e procedimentos para desenvolvimento de projetos em RH e acompanhamento de resultados

Mapeia, dá feedback e implementa melhorias contínuas de acordo com os resultados apresentados das ferramentas de realização e gestão de projetos ligados ao setor de RH

Atividade prática profissional: elaborar e executar através de sistemas de informação gerenciais para RH todas as rotinas dos subsistemas de RH apreendidos nos módulos anteriores.

Atividade de prática profissional: estudos de casos de mensuração dos resultados dos dados extraídos do sistema de informação gerencial com o objetivo de mapear gaps e implementar melhorias nos subsistemas de RH sempre que necessário.

Coordenar os processos de avaliação de

desempenho, com vistas a um

colaborador mais ágil colaborativo e focado

nos objetivos estratégicos da

empresa.

Avaliação de Desempenho

Formula políticas e instrumentos de gestão de desempenho alinhados aos interesses da organização.

Seleciona os critérios e procedimentos para avaliação de desempenho, mais adequados ao modelo de gestão organizacional.

Elabora relatórios analíticos que permitam utilização dos resultados de avaliações em planejamentos futuros.

Aprimora as políticas de movimentação, reconhecimento e premiação, a partir de resultados da avaliação de desempenho.

Atividades individuais e/ou em grupo com estudo de casos e exercícios envolvendo: políticas, procedimentos e coordenação de processos de avaliação de desempenho

Avaliar os subsistemas de

gestão de pessoas com base no desempenho

organizacional buscando inovações que contribuam para

Responsabilidade Sócio Ambiental para o RH

Propõe para a gestão organizacional, a aplicação de técnicas, habilidades, ferramentas e recursos próprios para implantação e manutenção de projetos sócio ambientais.

Desenvolve projetos de responsabilidade sócio ambiental, de acordo com o negócio da empresa e o planejamento estratégico do RH

Elabora Campanhas educativas de responsabilidade sócio ambiental junto aos funcionários e para mídia

Atividade de prática profissional criar um projeto sócio ambiental para uma empresa com a utilização de ferramentas, habilidades e recursos da própria empresa.

Atividade de prática profissional criar uma campanha educativa de responsabilidade sócio ambiental para os funcionários de uma empresa fictícia ou não.


47


avaliação a melhoria do

desempenho da empresa

externa

Auditoria em RH Avalia continuamente todos os procedimentos

internos de RH e seus registros, para a melhoria contínua dos procedimentos, evitando riscos que interfiram diretamente no resultado da organização.

Emite relatórios/pareceres sobre as irregularidades observadas, apontando não conformidades.

Atividade de prática profissional: desenvolvimento de plano de auditoria de RH, para análise de não conformidades e avaliação contínua dos procedimentos dos subsistemas de RH, de acordo com as normativas e certificação de qualidade.

Atividade de prática profissional simulação de uma auditoria em uma pequena empresa, apontando não conformidades e emitindo relatório final.

Desempenho Organizacional e Inovação em RH

Define e aplica ferramentas de inovação para novas e melhores práticas na área de Recursos Humanos

Propõe inovações na área de RH, sugerindo mudanças necessárias, pela análise dos ambientes internos e externos para a melhoria do desempenho organizacional.

Atividade de prática profissional com estudos de casos, de aplicação de ferramentas de inovação, como design thinking e empreendedorismo corporativo, promovendo a ebulição criativa de novas experimentações, para propor mudanças inovadoras objetivando melhorar o desempenho da empresa.

Diversidade Cultural e Direitos Humanos Relaciona-se com clientes, colegas de trabalho e

parceiros profissionais respeitando os direitos humanos e as diferenças culturais e de credo, etnia, gênero, orientação sexual, diversidade cognitiva e outras perfis previstos na atitude inclusiva do respeito à diversidade.

Integra e promove inclusão no ambiente profissional.

Atividade em grupo: criação de uma declaração de direitos coletiva, de forma consensual, através do debate entre os alunos e do respeito à diversidade; Atividade individual e em grupo: identificar, caracterizar e prevenir violações de direitos, através da análise de um conjunto de situações concretas; Estudo de caso sobre assédio sexual e moral, seguido de elaboração de plano de ação para uma empresa (contendo justificativas, metas, prazos de implementação e resultados esperados) com objetivo de prevenir a ocorrência dessas situações; Redação coletiva de uma cartilha de boas práticas para empresas e seus parceiros.

11. Recuperação A recuperação envolve ações destinadas a suplantar problemas de aprendizagem dos estudantes, durante o desenvolvimento da Unidade Curricular Disciplina, de modo a aumentar a probabilidade de constituição das competências previstas no projeto pedagógico.

Assim, no transcorrer das atividades de aprendizagem de cada Unidade Curricular, à medida que o professor constatar que algum estudante está com dificuldade de desempenho, imediatamente deve iniciar ações de recuperação, tais como estudo de casos, pesquisas e outras atividades que propiciem o desenvolvimento da(s) competência(s) não constituída(s). Isso pode ser feito dentro ou fora da sala de aula (mediante atividades não presenciais).

12. Instalações e equipamentos/recursos

Para obter os resultados educacionais esperados, o desenvolvimento do curso requer uma infraestrutura com:

Ambientes de aprendizagem convencionais, adequadamente mobiliados, além de recursos de apoio didático, como: computador, projetor multimídia e outros.


48

Laboratórios de Informática equipados com: - Sistema de Informação Gerencial para RH - Quadro Branco

Biblioteca:

Ambiente para estudo individual; 8 estações com computadores conectados à Internet para pesquisa; 3 mesas para pesquisa/leitura com 6 cadeiras; 3 salas para estudo em grupo cada uma com um notebook para realização de estudos e trabalhos em grupo; variado acervo de livros e periódicos.

Material didático (fornecido pelo SENAC): Não há

Material didático (a ser adquirido pelo estudante): Não há

Uniforme: Não há

Bibliografia de Referência

o Bibliografia Básica e Complementar organizadas por unidade curricular (ver item 6.3. Detalhamento das Unidade Curriculares)

Também poderão ser utilizadas instalações de organizações parceiras, sobretudo como suporte para atividades voltadas à prática profissional, como pesquisas, projetos e estágio, quando for o caso.

13. Equipe Técnica e Docente

O desenvolvimento do curso ora proposto requer uma equipe técnica e docente devidamente qualificada, com experiência profissional comprovada na área ou no campo específico da Unidade Curricular no qual deverá atuar, conforme legislação em vigor. (Ver anexo 2)

14. Certificação

Àquele que concluir os módulos da estrutura curricular deste projeto pedagógico de curso que têm terminalidade, será conferido o respectivo certificado de Qualificação Tecnológica.

Àquele que concluir o conjunto dos componentes curriculares do Curso Superior de Tecnologia, será conferido o diploma de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos, eixo tecnológico de Gestão e Negócios, com validade nacional.


49

Anexo 1: Matriz geral do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Competências

do perfil

Módulos

Gerenciar o subsistema de provisão de recursos humanos, de acordo com o modelo de gestão

da organização, através de estratégias de recrutamento e

seleção de pessoal.

Definir e executar programas de T&D alinhados às competências requeridas

pela organização e aos objetivos estratégicos.

Coordenar o subsistema de manutenção de recursos humanos através da criação de um programa

de remuneração e benefícios adequados às políticas e diretrizes da

organização.

Subsidiar as decisões de gestão de RH e organizacionais, a partir da análise crítica das informações consolidadas pelo Sistema de

Informação Gerencial objetivando contribuir para a melhoria do

desempenho da organização e o alcance dos seus objetivos

estratégicos.

Duração em horas

Recrutamento e Seleção

Atuar no planejamento do subsistema de Recrutamento e Seleção de acordo com as diretrizes e políticas organizacionais.

Estabelecer requisitos para controle e acompanhamento dos processos de Recrutamento e Seleção.

400

Qualificação Tecnológica em Analista de Recrutamento e Seleção

Treinamento e Desenvolvimento

Otimizar o processo de aproveitamento dos recursos humanos da organização, por meio de ações e projetos de gerenciamento de carreira e de aprendizagem contínua, alinhado a cultura organizacional.


400

Qualificação Tecnológica em Coordenador de Treinamento e Desenvolvimento


50

Competências

do perfil

Módulos

Gerenciar o subsistema de

provisão de recursos humanos, de acordo

com o modelo de gestão da

organização, através de estratégias de recrutamento e

seleção de pessoal.

Definir e executar programas de T&D

alinhados às competências

requeridas pela organização e aos

objetivos estratégicos.

Coordenar o subsistema de manutenção de recursos humanos através da criação de um programa de

remuneração e benefícios adequados às políticas e diretrizes da organização.

Subsidiar as decisões de gestão de RH e organizacionais, a partir da análise crítica das

informações consolidadas pelo Sistema de Informação Gerencial objetivando contribuir para a

melhoria do desempenho da organização e o alcance dos seus objetivos estratégicos.

Remuneração e Benefícios

Definir políticas e instrumentos de gestão de remuneração estratégica, para reter, atrair e motivar talentos, fortalecendo a posição da empresa no mercado e a relação com seus colaboradores.

Fazer a gestão das relações trabalhistas, planejar e executar programas de remuneração e benefícios, com base na legislação vigente, objetivando a satisfação, maior produtividade/ desempenho dos colaboradores.

400

Qualificação Tecnológica em Coordenador de Remuneração e Benefícios

Gestão do Desempenho

organizacional

Fazer a gestão dos subsistemas de RH por meio de sistema de informação gerencial e de projetos, para a melhoria contínua dos seus processos, conforme características do modelo de negócio.

Coordenar os processos de avaliação de desempenho, com vistas a um colaborador mais ágil colaborativo e focado nos objetivos estratégicos da organização.

Avaliar os subsistemas de gestão de pessoas com base no desempenho organizacional buscando inovações que contribuam para a melhoria do desempenho da organização.

400

Qualificação Tecnológica em Coordenador de Gestão de Desempenho Organizacional 1600


51

Anexo 1. A: Matriz de articulação entre competências e Unidades Curriculares do Módulo 1 – Recrutamento e Seleção

Competências

Unidades Curriculares


Estabelecer requisitos para controle e acompanhamento dos processos de Recrutamento e Seleção Duração

em horas

Planejamento de RH

Definir as melhores técnicas e ferramentas de Gestão de RH, de acordo com o planejamento estratégico traçado.

Subsidiar ações de suporte e manutenção para a área de RH e seu desenvolvimento, em prol da otimização dos resultados esperados.

80

Modelos de Gestão e suas implicações nas políticas de RH

Planejamento Estratégico de RH

Relações de trabalho no Século XXI

Missão, visão, valores e objetivos organizacionais

Balanced Scorecard (BSC)

5W2H

Análise SWOT

Análise 360º

Planos de negócios

Organização do Processo de

Trabalho em R&S

Estabelecer métodos e rotinas eficientes para o desenvolvimento dos processos de R&S de acordo com as competências individuais, multidisciplinares e organizacionais.

Elaborar e aperfeiçoar fluxos de recrutamento e seleção, detalhando cada etapa até a contratação.

Propor modelos de contratação e avaliar processos mais adequados às necessidades e ao planejamento organizacional associado à demanda de mercado.

40

Organização, sistemas e métodos

Estruturas organizacionais

Manuais de normas, procedimentos e rotinas de RH

Elaboração de fluxogramas de R&S

Competências Organizacionais: Habilidades x Competências

Mercado Atual comparado as formas de gestão

Documentos obrigatórios para a contratação de empregados

Tipos de Contrato de Trabalho, Contrato de Experiência por Prazo Indeterminado, Determinado, Temporário, Trainees, Estagiários, Aprendiz, Autônomos e Terceiros

Registro legal e contratação de pessoal

Custos de Processos de R&S

Sistemas de Trabalho de Alta Performance (High Performance Work Systems)

Recrutamento e Seleção de

Pessoal

Definir critérios, procedimentos e coordenar o processo de recrutamento e seleção de pessoal, visando a assegurar a qualidade do pessoal contratado pela empresa

Definir estratégias de recrutamento e seleção, integradas com as políticas de Recursos Humanos da organização.

Planejar todo processo de recrutamento e seleção, estabelecendo cronograma, ferramentas de acompanhamento e de avaliação de resultados.

Avaliar a efetividade do processo de recrutamento de pessoal adotado, a partir de indicadores de resultado.

Dimensionar, mensurar e avaliar os impactos da gestão de R&S aplicada e seus custos, em relação ao planejamento estratégico de RH

Propor suporte e soluções para os impactos diagnosticados, com ações integradas na gestão de R&S, implementando sistemas de trabalho de Alta Performance

80


52

Competências




em horas

Processos de recrutamento e seleção de pessoal

Fontes e meios de comunicação de recrutamento e seleção de pessoal

Recrutamento interno, externo e misto

Vantagens e desvantagens dos diferentes tipos de recrutamento

Custos do recrutamento e seleção de pessoal

Pesquisa de campo de perfis de mercado e de validação dos candidatos

Avaliação do processo de recrutamento e seleção de pessoal

Metas do processo seletivo

Balanced Scorecard social na gestão de pessoas

Técnicas de seleção de

Pessoal

Selecionar e aplicar técnicas de recrutamento e seleção mais apropriados ao contexto organizacional

40

Jogos, Testes de Dinâmicas de Grupo

Testes de seleção de pessoal

Competência – conhecimento, habilidade, atitude (CHA) e sua identificação através da dinâmica de grupo

Tipos de dinâmica de grupo e suas influências

Jogos de negócios (business game) – tipos e resultados esperados

Técnicas de simulação - role playing

Programas de empowerment no ambiente corporativo e seus resultados

Dinâmica de grupo x dano moral

Inteligência emocional e Inteligência Múltipla

Grupos x equipes – estágios de desenvolvimento e coesão grupal


Desenvolver processo claro, objetivo e atraente de comunicação interna no RH Mapear e identificar gaps na comunicação interna e criar planos de ação para a

melhoria contínua deste processo no RH

Elaborar relatórios e documentos empresariais conforme padrões organizacionais, com linguagem adequada, objetiva e clara.

Mensurar, avaliar e dar feedback constantes para as ações de comunicação interna.

40 Objetividade e clareza na comunicação

Coesão e Coerência textuais

Técnica de elaboração de relatórios

Modelos de documentos empresariais: memorando, circular, edital, currículo, requerimento e declaração

Canais e mídias de Comunicação empresarial em diferentes meios digitais.

Empreendedoris-mo e Inovação

Desenvolver e implemerntar soluções inovadoras para sustentabilidade e competitividade do negócio.

40

O perfil do empreendedor, o processo empreendedor e o ciclo de vida das organizações;

As dimensões de Cognição (modelos mentais de empreendedorismo), de Atitudes e Operacionais.

Estudo de mecanismos e procedimentos para viabilidade para lançamento de uma empresa no mercado ou de atividade empreendedora;

Inovação tecnológica na geração de novos produtos e negócios;

Sistemas de Gerenciamento, técnicas de negociação e legislação específica;

Marketing, Internet, Comunicação, Competitividade e avaliação de desempenho empresarial;

Modelo de Negócios (Canvas) e plano de negócios preliminar;

Alternativas para captação de recursos e financiamentos para novos empreendimentos


53

Competências




em horas

Projeto

Integrador 1:

Proposta de Recrutamento e

Seleção de Pessoal

Atividades-foco Elaborar uma proposta de consultoria de recrutamento e seleção de pessoal para uma empresa fictícia ou real que contemple: Definição do tipo de empresa, missão, visão, valores, objetivos, metas e estratégias. O processo de planejamento para recrutar e selecionar um candidato. As ferramentas de recrutamento e seleção que serão utilizadas justificando o motivo. O comunicado ao mercado interno e externo essa disponibilidade de vaga. Como deverá ser mensurada a efetividade do processo. Desenvolvimento e implementação de soluções inovadoras para sustentabilidade e competitividade do negócio.

80

Duração total do módulo 400

Qualificação Tecnológica em: Coordenador de Recursos Humanos


54

Anexo 1. B: Matriz de articulação entre competências e Unidades Curriculares do Módulo 2 – Treinamento e Desenvolvimento

Competências


Otimizar o processo de aproveitamento dos recursos humanos da organização, por meio de ações e projetos de gerenciamento de carreira

e de aprendizagem contínua, alinhado a cultura organizacional.


Duração em

horas


Criar, aplicar e mapear indicadores adequados para a realização do diagnóstico da cultura e do clima organizacional.

Avaliar os resultados dos indicadores para atuar estrategicamente em processos de gestão de mudanças da cultura e clima organizacional.

40

Ambiente e Cultura organizacional

Gestão de mudanças

Etapas do processo de reestruturação e mudança organizacional

Estratégias, métodos e técnicas de Mudança Organizacional

Teoria do iceberg na cultura organizacional

Técnicas de diagnóstico da cultura e do clima organizacional

Indicadores da Cultura Organizacional

Cultura Organizacional, Mudança e Desenvolvimento Organizacional.


Definir políticas e diretrizes institucionais para desenvolvimento de ações de T&D. Elaborar um plano de gerenciamento de carreiras que subsidie os processos internos

e programas de T&D, objetivando: a retenção de talentos, a promoção e o equilíbrio de transferências e saídas de funcionários.

Definir progresso de cargos/trajetórias de carreira, especificando as ações de desenvolvimento necessárias para promoção de cargo e crescimento das áreas da organização.

80


Definindo grupo

Estágios de desenvolvimento do grupo: pensamento, conformidade e posição grupal

Coaching

Flexibilização das relações de trabalho

Gestão de Carreira

Perspectiva individual X Perspectiva organizacional

Valor para a organização x Valor para o colaborador

Estágios de carreira

Opções e preferências de carreira

Administração individual de carreira

Ferramentas para avaliação comportamental em organizações.

Indicadores comportamentais.

Formação de Instrutores e

Multiplicadores

Avaliar e definir a didática de ensino mais adequada para capacitar instrutores e multiplicadores com base na gestão de competências e da andragogia.

Capacitar e instrumentalizar os profissionais, para que sejam capazes de identificar, desenvolver e executar ações formativas no contexto corporativo.

Apreender, implementar, desenvolver e manter a certificação da Norma ISO 10015 nos processos de treinamentos organizacionais, como integrante das práticas de melhoria contínua do planejamento estratégico

80


55

Competências





Duração em

horas Ambiente Organizacional

Processo de ensino-aprendizagem

Processo educacional andragógico

PNL-Programação Neurolinguística

Norma ISO10015- Diretriz Internacional para treinamentos

As competências do multiplicador

Programa de Treinamento

Mentores e Coaches

Técnicas do treinamento on the job

Técnicas de Oratória

Relacionamento inter e intrapessoal

Treinamento e Desenvolvimento

de Pessoal

.

Coordenar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento gerencial e operacional, visando a assegurar o constante aprimoramento do desempenho e motivação dos recursos humanos

Definir junto às demais áreas da organização necessidades de treinamento, indicando portfólio de programas anual, considerando orçamento estabelecido no planejamento.

Elaborar e utilizar ferramentas para avaliação da eficácia dos programas de treinamento. Subsidiar os programas futuros de T&D através de registros comportamentais dos

indivíduos, equipes e da organização como um todo

80

Conceitos fundamentais de Andragogia e metodologias de aprendizado

Treinamento: conceito e processo, e sua logística de funcionamento;

Definição de prioridades

Definição correta de objetivos

E-learning

Treinamento por competências

Universidades Corporativas

Pressupostos básicos do desenvolvimento organizacional;

Características, processo modelos e objetivos do desenvolvimento organizacional

Organizações de aprendizagem

Contratação de consultoria externa: estabelecimento de critérios e negociação

Tendências em treinamento: fatores que contribuem para o seu sucesso.

Estágios de desenvolvimento do grupo

Comunicação Interpessoal


Ferramentas para coleta de informações sobre programas de treinamento em andamento

Ferramentas e estratégias para avaliação e medição dos resultados dos treinamentos

Relação causa e efeito em treinamento

Aplicação do ciclo PDCA em treinamento


Prestar consultoria no entendimento e na implementação das ações de melhoria, dando suporte, recomendações e mediação quando necessário.

Criar balanço social de RH, por meio da coleta de informações corretas do setor, fornecendo subsídios para o planejamento estratégico.

40


56

Competências





Duração em

horas

Consultoria de RH – uma visão estratégica

Formação de grupo de trabalho

Resultados e compromissos

Normas: ABNT, NBR, ISO e Sistema de Qualidade

O perfil do Consultor

A Pirâmide da Documentação.

Modelos de excelência

Projeto Integrador 2:

Programa de Treinamento e

Desenvolvimento de Pessoal.

Otimizar o processo de aproveitamento dos Recursos Humanos da organização, por meio de ações e projetos de gerenciamento de carreira

Planejar, executar e avaliar projetos de treinamento, alinhados ao planejamento estratégico da organização.

80 Atividades-foco 1: Elaborar um programa de treinamento de pessoal que contemple as metodologias e ferramentas de treinamento que serão utilizadas de acordo com o perfil de cada cargo/funcionário de empresa fictícia ou real, para implementação de um plano de gerenciamento de carreiras.

Atividades-foco2: Elaborar um programa de desenvolvimento de pessoal que contemple as metodologias e ferramentas de treinamento que serão utilizadas de acordo com o perfil de cada cargo/funcionário visando a retenção dos talentos da empresa, da etapa do Projeto integrador 1, dando aplicação ao plano de gerenciamento de carreiras adotado pela empresa.


LIBRAS (optativa)

Comunicar-se com clientes e profissionais da área, utilizando princípios e recursos da linguagem brasileira de sinais. 40 Uso da linguagem brasileira de sinais na área de Informática Alfabeto e expressões básicas de LIBRAS

Qualificação Tecnológica: Analista de Recrutamento e Seleção (400h)


57

Anexo 1. C: Matriz de articulação entre competências e Disciplinas do Módulo 3 – Remuneração e Benefícios

Competências


Definir políticas e instrumentos de gestão de remuneração estratégica, para reter, atrair e motivar talentos, fortalecendo a

posição da organização no mercado e a relação com seus colaboradores.

Fazer a gestão das relações trabalhistas, planejar e executar programas de remuneração e benefícios, com base na legislação

vigente, objetivando a satisfação, maior produtividade/desempenho dos colaboradores.

Duração em horas

Cargos e Salários

Descrever o plano de cargos, considerando a relatividade interna, a situação de mercado e o modelo de gestão adotado pela empresa.

Formular políticas e instrumentos para gestão de cargos de acordo com as competências individuais e organizacionais

40

Critérios para descrição de cargos

Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e Legislação

Enriquecimento de cargo

Metodologia de coleta de dados

Estruturas de cargos e elementos da descrição de cargos

Modelos de desenho de cargos

Sistemas de promoção de cargos

Habilidades X Competências

Modelos de gestão por competência

Políticas de cargos e competências individuais

Remuneração Estratégica e

Benefícios

Propor políticas e critérios para os programas de movimentação funcional e promoção salarial.

Propor critérios para definição e atualização de escalas salariais a partir de benchmarking.

Recompor os planos salariais a partir de resultados de pesquisas, avaliando os possíveis impactos financeiros.

Avaliar sistematicamente a compatibilidade da remuneração e dos benefícios oferecidos pela organização perante o mercado

Definir programas de remuneração baseados no cargo e na competência, respeitando os objetivos organizacionais.

Estabelecer políticas de benefícios de acordo com a realidade e com os objetivos organizacionais.

Avaliar os impactos da política de remuneração e benefícios na satisfação e produtividade/desempenho dos colaboradores, para traçar ações corretivas.

80 Ferramentas para pesquisa de mercado

Remuneração funcional

Remuneração por habilidades

Remuneração por competências

Remuneração variável

Salário indireto

Previdência complementar

Participação acionária

Distribuição de ações

Plano de bonificação

Novos métodos em remuneração- pontos Hay

Desenho de um plano de remuneração e cargos e salários

Implantação de um plano de remuneração: aspectos gerenciais, legais e tributários

Dissídio e acordo coletivo

Rotinas de departamento de pessoal ligadas à remuneração e benefícios.

Conceito de Benefícios Sociais

Tipos de benefícios

Objetivos dos planos de benefícios

Desenho do plano de benefícios

Custos e Orçamento

Propor políticas de custos e indicadores de gestão para a área de RH, de acordo com o planejamento estratégico da organização.

Subsidiar elaboração de budgets da organização com informações sobre os custos da área de RH.

Elaborar e controlar o orçamento anual da área, projetando despesas para o período

•Elaborar programas de remuneração e benefícios atrativos que respeitem as limitações orçamentárias da organização, com vistas à retenção de talentos.

80


58

Competências






Duração em horas

Tipos de custos

Custos diretos e indiretos

Custos fixos e variáveis

Orçamento

Modelos de orçamento

Desvio padrão e Variações

Indicadores financeiros em RH

Centro de Custos

Planilhas e programas de suporte a finanças em RH

Médias estatísticas – tendência central, quartis, decis, percentis, mediana, média e dispersão

Cálculo de turnover, abesenteísmo e retorno sobre o investimento – ROI e payback

Noções de Matemática financeira

Amostragem e probabilidade

Variação absoluta, relativa, percentual e de dados temporais e não temporais

Tipos de orçamentos salariais e remuneratórios

Tipos de Benefícios obrigatórios e facultativos – referências de mercado e competitividade

Programas de Remuneração

Gestão das Relações do

Trabalho

Administrar e avaliar continuamente as práticas de rotinas trabalhistas com base na legislação vigente, buscando a melhoria dos processos e o alcance dos resultados estratégicos da organização.

Realizar a mediação trabalhista e negociação sindical considerando as variáveis políticas, econômicas e sociais envolvidas e os modos de regulação e interação através da negociação corporativa

40

Rotinas do Departamento pessoal

Noções de direito do trabalho e jurisprudência

Gestão de Conflitos e negociação coletiva

Estratégias e táticas de uma negociação

Meios de ação sindical - intermediação

Pressão sindical – greve, piquete, lockout (greve patronal), abusividade

Ação Patronal Federações e confederações

Representação sindical

Representatividade dos trabalhadores na organização

Direito sindical e de greve

Qualidade de Vida e Segurança

no Trabalho

Propor, implantar e acompanhar programas e processos eficientes de QVT, a partir de estudos de benchmarking, aplicando as Normas Regulamentadoras de Segurança no Trabalho em Saúde Ocupacional do trabalhador

Oferecer suporte e treinamento de melhoria contínua nos processos de rotinas funcionais a área de segurança do trabalho, auxiliando em ações preventivas.

40


59

Competências






Duração em horas

Elaboração de um plano de Qualidade de Vida no trabalho

Avaliação do Programa de Higiene e Segurança

Componentes do QVT

Modelos de QVT

Indicadores de QVT

Aspectos legais da Higiene e segurança no trabalho

Programas de segurança no trabalho

Estresse

Gestão do clima organizacional

Novas proposições em QVT

Saúde ocupacional

NRs 5, 7, 9 e 17

Acidente de Trabalho


Acompanhar novas tendências e executar soluções inovadoras em Gestão de Recursos Humanos.

40 Tendências em Gestão de RH (Comportamento humano nas organizações; Liderança e Coaching; Gestão do Conhecimento; Motivação; Administração de conflitos etc.)

Novas tecnologias de gestão e técnicas de gestão de pessoas no ambiente organizacional


Programa de Remuneração e

Benefícios.

Atividades-foco: Elaborar um programa de remuneração e benefícios que contemple um plano de cargos e salários e benefícios para todos os funcionários de uma empresa fictícia ou real, bem como o seu impacto na motivação e qualidade de vida dos funcionários e no orçamento da organização. Poderá ser utilizada a mesma empresa dos projetos integradores dos módulos anteriores.

80


Qualificação Tecnológica: Coordenador de Remuneração e Benefícios (400h)


60

Anexo 1. D: Matriz de articulação entre competências e Unidades Curriculares do Módulo 4 – Gestão de Desempenho Organizacional

Competências


Fazer a gestão dos subsistemas de RH por meio de sistema de informação gerencial e de

projetos, para a melhoria contínua dos seus processos, conforme características do modelo

de negócio.

Coordenar os processos de avaliação de desempenho, com vistas a um colaborador mais

ágil colaborativo e focado nos objetivos estratégicos da empresa.

Avaliar os subsistemas de gestão de pessoas com base no desempenho organizacional

buscando inovações que contribuam para a melhoria do desempenho da empresa.

Duração em horas

Sistema de Informação Gerencial e

Projetos em RH

Utilizar corretamente os recursos de um Sistema de Informação Gerencial, para otimizar a Gestão de Recursos Humanos, subsidiar a tomada de decisões e alcançar os resultados desejados.

Definir critérios e procedimentos para desenvolvimento de projetos em RH e acompanhamento de resultados

Mapear, dar feedback e implementar melhorias contínuas de acordo com os resultados apresentados das ferramentas de realização e gestão de projetos ligados ao setor de RH.

80 Teoria do ERP

Apps em Gestão de Pessoas

Sistema de Gestão Integrada – ERP

Sistema de Informação Gerencial (SIG) aplicados ao RH

Banco de Dados para RH- Big Data

Gestão de projetos

Processos x Projetos

Projetos aplicados ao RH – conceitos de projetos e programas

Definição do escopo do projeto alinhado à estratégia organizacional

Noções de PMI-PMBOK

Gestão de Desempenho


Formular políticas e instrumentos de gestão de

desempenho alinhados aos interesses da organização. Selecionar os critérios e procedimentos para avaliação

de desempenho, mais adequados ao modelo de gestão organizacional.

Elaborar relatórios analíticos que permitam utilização dos resultados de avaliações em planejamentos futuros.

Aprimorar as políticas de movimentação, reconhecimento e premiação, a partir de resultados da avaliação de desempenho.

40


61

Competências




de negócio.





Duração em horas

Programas de avaliação de desempenho

Distorções na avaliação de desempenho

Feedback da avaliação de desempenho

Avaliação de desempenho X motivação

Avaliação 360º.

Metodologias de avaliação de desempenho

Tendências no processo de avaliação de desempenho

Instrumentos e indicadores de desempenho

Programas de promoção vertical e horizontal

Remuneração, promoções/demissões, programas de treinamento e avaliação de desempenho

Responsabilidade Sócio Ambiental

para o RH

Propor para a gestão organizacional, a aplicação de

técnicas, habilidades, ferramentas e recursos próprios para implantação e manutenção de projetos sócio ambientais.

Desenvolver projetos de responsabilidade sócio ambiental, de acordo com o negócio da empresa e o planejamento estratégico do RH

Elaborar Campanhas educativas de responsabilidade sócio ambiental junto aos funcionários e para mídia externa. 40

Ética e moral organizacional

Responsabilidade sócio ambiental e branding

Marketing social

Incentivos fiscais e suas leis

Lei 12305: Política Nacional de Resíduos Sólidos

Normas Internacionais de Responsabilidade sócio ambiental – ISO 14000, NBR 16000

Práticas de elaboração de projetos sócias ambientais

Auditoria em RH

Avaliar continuamente todos os procedimentos internos

de RH e seus registros, para a melhoria contínua dos procedimentos, evitando riscos que interfiram diretamente no resultado da organização.

Emitir relatórios/pareceres sobre as irregularidades observadas, apontando não conformidades.

80


62

Competências




de negócio.





Duração em horas

Estudo e discussão de casos práticos

Formação de grupo de trabalho

Manejo de conflito

Resultados e compromissos

Controle e padrões de avaliação em RH

Mapeamento de gaps em gestão de RH

Normativa ISO e certificações de qualidade.

Órgãos de referência para informações e indicadores em RH

O perfil do Auditor e seus processos internos

A Pirâmide da Documentação.

Modelos de excelência

Conceituação de auditoria interna e externa

Relatório da Auditoria e Atividades de Acompanhamento


Definir e aplicar ferramentas de inovação para novas e melhores práticas na área de Recursos Humanos

Propor inovações na área de RH, sugerindo mudanças necessárias, pela análise dos ambientes internos e externos para a melhoria do desempenho organizacional.

40

Design thinking

Inovação: conceituação e aplicação

Inovação x criatividade

Empreendedorismo e inovação em Ambiente Corporativo

Gestão Ágil

Employer Branding

Gestão de Desempenho

Processos de negociação e implementação de novos projetos

Diversidade Cultural e Direitos

Humanos

Interagir com respeito, ética e cortesia com colegas, clientes, fornecedores e colaboradores respeitando os direitos humanos e as múltiplas diferenças culturais e comportamentais, promovendo ações/ medidas inclusivas e desenvolvendo o capital intelectual.

Trabalhar em equipe, com pessoas de diferentes perfis, diferentes culturas, etnias, credos, gênero, orientação sexual, portadores de necessidades especiais e promover a diversidade cognitiva (de pensamento) como ferramenta de desenvolvimento empreendedor e corporativo.

40 Direitos humanos – uma base a ser respeitada nas relações sociais e no trabalho

História e cultura afro-brasileira e africana – implicações para as relações humanas

Cidadania responsável, responsabilidade socioambiental

Brasil: uma sociedade multicultural e pluriétnica.

Desenvolvimento de habilidades comportamentais no ambiente de trabalho/ profissional contemporâneo


63

Competências




de negócio.





Duração em horas


Proposta de Desenvolvimento

Organizacional em RH.

Atividades-foco: Elaborar uma proposta de projeto de desenvolvimento organizacional em RH, aplicando um sistema gerencial de RH alinhado aos projetos integradores desenvolvidos nos módulos anteriores e suas práticas, demonstrando planos de melhorias de resultados dos subsistemas de RH

80


Curso Superior de Tecnologia em: Gestão de Recursos Humanos


64

Anexo 2

Equipe Docente

Módulo 1: Recrutamento e Seleção

Disciplinas Nome Titulação

Planejamento de RH

Organização do Processo de Trabalho em R&S

Recrutamento e seleção de Pessoal

Técnicas de Seleção de Pessoal


Empreendedorismo e Inovação

Projeto integrador 1: Proposta de


Módulo 2: Treinamento e Desenvolvimento




Formação de Instrutores e Multiplicadores



Projeto integrador 2: Programa de


LIBRAS

Módulo 3: Remuneração e Benefícios


Cargos e Salários


Custos e Orçamento

Gestão das Relações do Trabalho

Qualidade de Vida e Segurança no Trabalho


Projeto Integrador 3: Programa de

Remuneração e Benefícios


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Módulo 4: Gestão de Desempenho Organizacional


Sistema de Informação Gerencial e Projetos em RH


Responsabilidade Sócio Ambiental para o RH

Auditoria em RH


Diversidade Cultural e Direitos Humanos

Projeto integrador 4: Proposta de

Desenvolvimento Organizacional

Equipe Técnica-Administrativa Os profissionais da equipe técnica-administrativa terão formação e experiência profissional compatíveis com as necessidades da função e da área em que atuam.

Função Nome Formação

Diretor Victor Lamas Cunha Mestre em Educação

Secretário Márcio Santana da Rocha Especialista em História

Coordenadora Acadêmica Leila Nívea Bruzzi Kling David Mestre em Educação

Coordenador do curso

Documents

PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO - Senac RJ€¦ · Estadual de Educação de Santa Catarina (agosto de 2001). A proposta e a prática de Educação Profissional do SENAC RJ também já