Qualidade de Vida No Trabalho Enapor Porto Da Praia

Universidade Jean Piaget de Cabo Verde

Campus Universitria da Cidade de Praia

Caixa Postal 775,Palmarejo Grande

Cidade da Praia, Santiago

Cabo Verde

Maria Gilda de Pina Barros

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

ESTUDO DE CASO:ENAPOR, PORTO DA PRAIA

Qualidade de Vida no Trabalho: O caso da ENAPOR, Porto da Praia

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3

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

ESTUDO DE CASO-ENAPOR, PORTO DA PRAIA

Orientadora: Prof. Mestre Francisca Freyre


Campus Universitria da Cidade de Praia

Caixa Postal 775,Palmarejo Grande

Cidade da Praia, Santiago

Cabo Verde


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Maria Gilda de Pina Barros autora da

monografia intitulada Qualidade de Vida no

Trabalho: estudo de caso Enapor-Porto da

Praia, declaro que, salvo fontes

devidamente citadas e referidas, o presente

documento fruto do meu trabalho pessoal,

individual e original.

Memria apresentada a


como parte dos requisitos para

Obteno do grau

De Licenciatura em Psicologia.


5

Sumrio

O presente trabalho de investigao debrua-se sobre a qualidade de vida no trabalho

(QVT), realizado na Enapor da Praia (Empresa Nacional de Administrao dos Portos S/A) e

tem como principal finalidade conhecer e analisar a percepo dos colaboradores quanto a

qualidade de vida no trabalho analisando ainda as suas condies de higiene, sade e

segurana no trabalho, verificar e analisar o grau de autonomia dos colaboradores da empresa

com qualidade de vida no trabalho e as prticas de gesto de recursos humanos vigentes na

empresa. Para uma anlise aprofundada desta pesquisa, recorreu-se pesquisa bibliogrfica e

anlise documental, utilizando como instrumentos de recolha dos dados o questionrio e o

mtodo exploratrio. A operacionalizao dos indicadores de qualidade de vida no trabalho

deu-se atravs de uma escala de satisfao de 0 a 4, baseada no modelo de Richard Walton,

para a utilizao de um questionrio com perguntas fechadas.

Esta pesquisa monogrfica est estruturada em trs captulos: no primeiro captulo, a reviso

da literatura apresentando substratos tericos de diversos autores sobre o tema, no segundo, a

metodologia e no terceiro, a anlise e discusso dos dados e para alm desses captulos temos

introduo e algumas possveis concluses.


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Torna-te quem s, s s aquilo no que te tornas Nietzsche


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Dedicatria

Dedico este trabalho primeiramente a Deus, ao meu namorado Ermito Monteiro e ao meu

extinto eterno Pai Manuel de Barros.


8

Agradecimentos

A Deus por estar sempre presente em todos os momentos da minha vida. Grande parte dos

empreendimentos da vida humana resultado de esforos individuais e do apoio daqueles

com quem dividimos sonhos, partilhamos jornadas e celebramos conquistas. A realizao

desse trabalho teve o apoio, nas suas diversas formas, de algumas pessoas, aproveito o

momento para agradec-los. Primeiramente, ao meu amor Ermito Monteiro pelo apoio e

amor incondicional que me deu durante esses anos da minha caminhada, a minha me Maria

Goreth de Pina, as minhas irms e aos meus irmos em especial minha irm Augusta Barros,

agradeo mais duas pessoas queridas, Maria e Guilherme pelo apoio e confiana que

depositaram em mim e a todos os meus familiares que, cada qual a seu modo, e em mundo to

distintos, sempre me incentivaram no caminho das actividades intelectuais e, sobretudo, na

busca dos sonhos possveis e dos impossveis.

Agradeo a minha orientadora, Dra. Francisca Freyre pela forma como me fez buscar o

conhecimento, pelas conversas e ajuda que tivemos sobre o tema abordado, sobre tudo pela

pacincia, dedicao e interesse em suprir minhas necessidades, me orientando na hora em

que eu mais necessitei durante a realizao desse trabalho. s minhas amigas e colegas em

especial Marisa, Snia e Silas companheiras de muitas jornadas, de muitas alegrias e tristezas

tambm e com quem continuo celebrando as minhas vitrias e conquistas.

Agradeo ainda a todos os professores da Universidade Jean Piaget, e a todos os

colaboradores da Enapor Porto da Praia em especial Carlos Filinto Lima, Damio Teixeira,

Degenes Rodrigues e um grande amigo da Policia Nacional Sr. Herculano Baessa, um

sincero muito obrigado.


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Contedo

1 Introduo ..................................................................................................................... 13 2 Justificativa ................................................................................................................... 13 3 Pergunta de partida: ...................................................................................................... 14 4 Definio das hipteses: ............................................................................................... 14 5 Definio dos objectivos .............................................................................................. 15

5.1 Objectivo geral: ............................................................................................................ 15 5.2 Objectivos especficos: ................................................................................................. 15

Captulo 1: Reviso da Literatura ........................................................................................ 16

1 Origem e evoluo da qualidade de vida no trabalho ................................................... 16 1.1 O conceito da evoluo do trabalho e o seu significado ao longo do tempo:............... 16 1.2 Sculo XX e o desenvolvimento dos modelos clssicos de Organizao Cientfica do Trabalho .................................................................................................................................... 17

1.3 Origem e evoluo da Q.V.T ........................................................................................ 18 1.4 A ergonomia: ................................................................................................................ 24 1.5 Principais modelos da qualidade de vida no trabalho................................................... 25 1.6 Relao existente entre a qualidade de vida no trabalho e a satisfao laboral............ 33

1.7 Relaes interpessoais e qualidade de vida no trabalho ............................................... 36 1.8 Condies do ambiente de trabalho .............................................................................. 37

1.9 A contribuio da higiene, sade e segurana do trabalho (HSST) para QVT ............ 39 1.10 Segurana no trabalho .................................................................................................. 43

1.11 Melhoria das condies e das relaes laborais ........................................................... 45 1.12 Stress no trabalho ......................................................................................................... 47

Captulo 2: Fundamentao Metodolgica .......................................................................... 50 2.1 Metodologia .................................................................................................................. 50 2.2 Procedimentos de Investigao .................................................................................... 51

2.3 Definio do Pblico-alvo ............................................................................................ 52 2.4 Instrumento utilizado na recolha de dados ................................................................... 53

Captulo 3: Anlise e discusso de dados ............................................................................ 54

3.1 Breve Descrio e Caracterizao da Enapor-porto da Praia ....................................... 54 3.2 Criao da Empresa Nacional de Administrao dos Portos, E.P ................................ 56 3.3 Localizao ................................................................................................................... 57

3.4 Descrio orgnica do Porto da Praia ........................................................................... 59

3.5 Polticas dos Recursos Humanos desta empresa .......................................................... 61 3.6 Implementao do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho ................................ 63 3.7 Anlise dos resultados .................................................................................................. 65 4 Concluso ..................................................................................................................... 74 5 Bibliografia ................................................................................................................... 77

6 Sitografia ...................................................................................................................... 79


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Quadro

Quadro 1: Evoluo do conceito de QVT ................................................................................ 19 Quadro 2: Categorias Conceptuais de Walton Para QVT ........................................................ 28 Quadro 3: Aspectos de Analise de QVT de Hacman e Oldham ............................................... 29 Quadro 4: Indicadores de QVT de William Westley ............................................................... 30

Quadro 5: Formas de Satisfao no Trabalho .......................................................................... 35


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Grfico

Grfico 1:Sexo .......................................................................................................................... 65

Grfico 2:Idade ......................................................................................................................... 65 Grfico 3:Habilitacoes Literrias.............................................................................................. 65 Grfico 4:Tempo de Servio..................................................................................................... 65 Grfico 5: Compensao Justa e Adequada Quanta Remunerao Adequada ......................... 66 Grfico 6: Condies de Trabalho Quanto Jornada de Trabalho ............................................. 67

Grfico 7: Condies de Trabalho Quanto ao Stress ................................................................ 68 Grfico 8: Uso e Desenvolvimento de Capacidade Quanto a Autonomia ............................... 68 Grfico 9: Oportunidade de Crescimento e Segurana Quanto a Possibilidade de Carreira .... 69

Grfico 10: Integrao Social na Empresa Quanto a Igualdade de Oportunidade ................... 70 Grfico 11: Constitucionalismo ................................................................................................ 71 Grfico 12: O Trabalho e o Espao Total da Vida Quanto ao Papel Balanceado no Trabalho 72 Grfico 13: Relevncia Social do Trabalho na Vida Quanto a Imagem Social da Empresa .... 73


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Figuras

Figura 1: Factores Que Influenciam o Projecto de Cargo e a Qualidade de Vida no Trabalho32 Figura 2: Classificao de Acidente de Trabalho ..................................................................... 47


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1 Introduo

As instituies, em Cabo Verde, nas suas diversas reas, vivem o momento de repensar suas

misses, definir utilidades, desenhar processos e reavaliar resultados, cujo objectivo o de

oferecer respostas mais eficazes s necessidades dos cidados. neste mbito que surgiu o

interesse para a realizao desse trabalho, em aprofundar conhecimentos sobre essa temtica,

qualidade de vida no trabalho, e a escolha recaiu sobre a ENAPOR, Porto da Praia, pela sua

posio privilegiada na prestao de servio na rea porturia, para alm de empregar um

nmero significativo de pessoas, desempenhando as mais diversas funes e interagindo

diariamente com os diversos actores que constituem a comunidade porturia da cidade da

Praia, o que de certa forma constitui uma mais-valia para o trabalho que pretendemos

elaborar.

Outrossim, porque o trabalho ocupa um espao muito importante na vida das pessoas e a

maior parte das suas vidas passada dentro das organizaes. Tambm porque hoje o mundo

de trabalho est altamente exigente e competitivo e essa exigncia sentida pelo homem

mental e espiritualmente pouco saudvel, criam-se condies que geram m qualidade de

vida, consequentemente m qualidade no clima organizacional, o que na maioria das vezes,

desencadeia ou provoca o stress laboral.

O objectivo deste trabalho analisar a percepo dos colaboradores no que tange a qualidade

de vida no trabalho da empresa em referncia, propondo melhorias, utilizando como base os

seus princpios e alguns conceitos da ergonomia.

2 Justificativa

Justifica-se a escolha deste trabalho, pelo facto de ser de extrema importncia analisar a

qualidade de vida no trabalho como uma determinante para a satisfao dos colaboradores

dentro da organizao, pois as organizaes no so apenas um lugar onde os homens passam

a maior parte da sua vida diante de mquinas ou sentados numa secretaria, mas tambm onde

interagem com os diferentes sujeitos numa relao que abarca diferentes sensibilidades. Desta

forma, averiguar o clima que lhes rodeia justifica-se em qualquer organizao, sendo ela

pblica ou privada.

Hoje, as empresas investem nos recursos humanos, (RH), porque j existe a percepo que

pessoas bem treinadas, satisfeitas e envolvidas no processo de produo tem se tornado num


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diferencial competitivo para a empresa. Sendo assim, uma pessoa motivada trabalha com

paixo, com certeza que ver o seu trabalho valorizado e reconhecido. Por este motivo, o local

de trabalho precisa tornar-se num lugar satisfeito de se estar ao invs de uma aparncia que se

d sensao de fadiga, angstia, punio e desnimo.

De facto, como j referido, as organizaes so o ponto de encontro e de relaes

interpessoais entre os colaboradores. Por outro lado, tem-se preocupado muito com o

ambiente de trabalho e com o estado fsico e psicolgico dos trabalhadores, que na rotina do

dia-a-dia precisam encontrar um ambiente que lhes favorea o bem-estar, um clima favorvel

a uma interaco sem stress e, consequentemente, proporcionando-lhes uma saudvel

qualidade de vida. O estudo da QVT permite conhecer como as pessoas se sentem em relao

a aspectos tantos internos como externos e relacionados com o ambiente laboral.

3 Pergunta de partida:

Uma investigao algo que se procura, implicando hesitaes, desvios e incertezas. O

investigador deve obrigar-se a escolher um fio condutor to claro quanto possvel, para que o

seu trabalho se estruture com coerncia. Assim, torna-se necessrio num processo de

investigao social, uma linha orientadora que assegure a dinmica e a organizao do

trabalho. Deste modo a pergunta de partida uma ajuda fundamental (Quivy, 1998).

Por isso formulamos a seguinte pergunta de partida: At que ponto as Polticas de Gesto de

Recursos Humanos promovem a qualidade de vida aos colaboradores do quadro

efectivo da empresa Enapor-Porto da Praia S/A?

4 Definio das hipteses:

A hiptese traduz o esprito de descoberta que caracteriza qualquer trabalho cientfico.

Tambm fornece investigao um fio condutor particular e eficaz que, a partir do mesmo,

esta deve-se ao conhecimento de todos (Quivy, 1998 p120).

Nesta investigao, apresentamos as seguintes hipteses:

As condies de trabalho influenciam a percepo da qualidade de vida no trabalho;


15

Os trabalhadores da Enapor-Porto da Praia avaliam positivamente as Politicas de

Recursos Humanos como sendo importantes para a sua qualidade de vida no trabalho.

5 Definio dos objectivos

5.1 Objectivo geral:

Analisar a percepo da qualidade de vida no trabalho dos colaboradores da Enapor

S/A.

5.2 Objectivos especficos:

Conhecer a percepo dos colaboradores quanto ao conceito e prticas de qualidade de

vida no trabalho;

Analisar as condies de trabalho, higiene, sade e segurana dos trabalhadores da

empresa Enapor-Porto da Praia;

Verificar e analisar o grau de autonomia dos colaboradores da empresa com qualidade

de vida no trabalho.


16

Captulo 1: Reviso da Literatura

1 Origem e evoluo da qualidade de vida no trabalho

Iniciaremos, apresentando a evoluo histrica do conceito de trabalho e o seu significado ao

longo do tempo. Em seguida iremos evoluir at o conceito actual da qualidade de vida no

trabalho que o tema desta monografia.

1.1 O conceito da evoluo do trabalho e o seu significado ao longo do tempo:

Entre os sculos XVIII e XIX, a Revoluo Industrial teve grande importncia na alterao do

conceito e significado de trabalho. Segundo Taylor (1856), Fayol (1941) e Weber (1864)

apud Ferreira (2001), esta evoluo surgiu atravs de:

Mudanas sociais e econmicas;

Introduo de mquinas no processo produtivo;

Desenvolvimento da burguesia mercantil e abertura de novos mercados;

Aumento da procura de novos produtos e mercados;

Necessidade de aumentar a capacidade de resposta de produo, substituio do

modelo artesanal pela produo em oficinas e, posteriormente, a mecanizao das

fbricas;

Aumento da circulao de pessoas, bens e produtos, desenvolvimento dos meios de

distribuio;


17

Estmulo ao consumo com consequente reforo do ciclo produtivo;

Vagas migratrias do campo para cidade, aumento da procura de trabalho nas fbricas,

geralmente, em condies precrias e difceis;

Exigncia do desenvolvimento de formas de gerir esta mo-de-obra pouco

qualificada e sem hbitos de trabalho de forma organizada;

Aparecimento dos modelos clssicos de administrao e organizao do Trabalho,

separao entre o trabalho fsico e o trabalho mental, desenvolvimento de mecanismos

de superviso e controlo, definio e complexificao das estruturas organizacionais

com muitos nveis hierrquicos.

1.2 Sculo XX e o desenvolvimento dos modelos clssicos de Organizao Cientfica do Trabalho

Apresentaremos filosofias de gesto centradas na produtividade do trabalhador e

padronizao das tarefas Frederick Taylor (1856-1915) com continuidade atravs de Henry

Ford (1863-1947):

Segundo Taylor, (1965 Apud Ferreira, 2001 pp 10-11) temos os seguintes Princpios

taylorismos:

Princpio do planeamento criao de mtodos cientficos de estudo exaustivo dos

processos de trabalho, procurando eliminar o efeito de factores individuais nesses

processos;

Princpio da preparao seleccionar de forma criteriosa os trabalhadores que mais se

adequam s caractersticas dos processos de trabalho;

Princpio do controlo controlo sistemtico dos trabalhadores tendo em conta os

processos, requisitos cientficos exigidos;

Princpio da separao entre a concepo e a execuo do trabalho diviso clara das

tarefas intelectuais associadas concepo e planeamento, das tarefas fsicas

associadas execuo das tarefas.

Ford (1863-1947) vai dar continuidade aos princpios tayloristas, desenvolvendo, no entanto,

uma nova forma de organizao dos processos produtivos a produo em linha (sequencial)

e a fixao dos trabalhadores nos postos de trabalho;


18

A organizao cientfica do trabalho gera organizaes extremamente piramidais e

complexas do ponto de vista hierrquico devido s necessidades crescentes de mecanismos de

superviso e controlo gerando o conceito de Organizao Burocrtica.

No incio do Sculo XX, a organizao burocrtica considerada, por Max Weber (1864-

1920), como a forma mais lgica, racional e eficiente de estruturar o trabalho humano nas

grandes organizaes.

A Escola das Relaes Humanas surge na sequncia da necessidade de rever o sistema

mecanicista, tendo sido iniciada por Elton Mayo (1880-1949) que a partir dos estudos

realizados na General Electrics, em Hawthorne, revelaram a importncia dos aspectos

psicolgicos no trabalho. Esta escola teve como principal impacto a introduo de alteraes

em aspectos organizacionais, influenciadores da satisfao e motivao no trabalho (Ferreira,

2001).

Podemos perceber que o trabalho o elemento mais importante da produo social. Ele exige

uma certa quantidade de energia fsica e psquica, que, nesse processo, chamada de fora do

trabalho.

1.3 Origem e evoluo da Q.V.T

Apresentaremos abaixo as concepes evolutivas da QVT relacionadas s caractersticas da

sua poca:

Concepes evolutivas da QVT Caractersticas ou viso

QVT como uma varivel (1959

a 1972)

Reaco do indivduo ao trabalho.

Investiga-se como melhorar a qualidade de

vida no trabalho para o indivduo.

QVT como uma abordagem

(1969 a 1974)

O foco era o indivduo antes do resultado

organizacional, mas ao mesmo tempo,

buscava-se trazer melhorias tanto ao

empregado como `a direco.

QVT como um mtodo (1972 a Um conjunto de abordagens, mtodos ou


19

Quadro 1: Evoluo do conceito de QVT

Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996 p 42)

Segundo Rodrigues (1999, apud Vasconcelos, 2001), a qualidade de vida sempre teve a

ateno do ser humano, sendo contextualizada de vrias formas e estando sempre voltada a

facilitar ou trazer satisfao e bem-estar ao trabalhador na execuo de suas tarefas. O autor

considera que a QVT tem sua origem marcada no ano 300 a.C., pela contribuio de Euclides

de Alexandria, para a melhoria do mtodo de trabalho dos agricultores margem do Rio Nilo

e, em 287 a.C., por Arquimedes ao propor a Lei de Alavancas, para diminuir o esforo fsico

dos trabalhadores.

1975)

tcnicas para melhorar o ambiente de

trabalho e tornar o trabalho mais produtivo

e mais satisfatrio.QVT era vista como

sinnimo de grupos autnomos de

trabalho, enriquecimento de cargo ou

desenho de novas plantas com integrao

social e tcnica.

QVT como um movimento

(1972 a 1975)

Declarao ideolgica sobre a natureza do

trabalho e as relaes dos trabalhadores

com a organizao. Os termos

administrao participativae democracia

industrialeram frequentemente

apresentados como ideais do movimento

QVT.

QVT como tudo (1979 a 1982)

Como panaceia contra a competio

estrangeira, problemas de qualidade, baixas

taxas de produtividade, problemas de

queixas e outros problemas

organizacionais.

QVT como nada (futuro)

No caso de alguns projectos de QVT

fracassarem, no futuro ela no passar de

um modismo passageiro.


20

Durante os sculos, os Socilogos, Filsofos, Engenheiros e pesquisadores contriburam para

o estudo sobre a satisfao do indivduo no trabalho. Entre os pesquisadores, mostrou-se

relevante o estudo comportamental do indivduo, de sua motivao para a obteno das metas

organizacionais e da qualidade de vida do trabalhador.

Para Henry Fayol, no chegam a ser irrelevantes factores como salrio, iluminao,

calefaco e viveres para os funcionrios, porm, sem dvida, tanto a empresa quanto os

trabalhadores tm muito a ganhar quanto maior for a instruo, a estabilidade social, afectiva,

a sade e at a moralidade de seus agentes. Como esses so elementos fundamentais para o

bom andamento da corporao, Fayol considera como responsabilidade das organizaes

promover tais projectos, e como no possvel ser feito somente dentro das oficinas, vem

ressaltar a importncia de um trabalho fora das dependncias da corporao.

Entretanto um factor importante ressaltado por Fayol, como factor determinante para atingir o

objectivo, que projectos devem ser discretos e prudentes, fazendo com que o prprio

trabalhador se interesse por projectos para que seja uma aceitao livre, despindo-se, assim,

de uma imposio tirnica e autoritria. A contribuio do patro para o bem-estar do

operrio pode ser variada. Na fbrica, ela desenvolve-se sobre questes de higiene e conforto:

ar, luz, limpeza, refeitrio. Fora da fbrica, aplica-se moradia, alimentao, instruo e

educao (Fayol, 1990 p56).

Segundo Vasconcelos (2001), relevante mencionar o trabalho de Frederick Hezberg, cuja

Teoria de Dois Factores associava a insatisfao do funcionrio com o trabalho ao ambiente

de trabalho e ao trabalho em si. Os factores higinicos para a produo de insatisfao,

compreendem: a poltica e a administrao da empresa, as relaes interpessoais com os

supervisores, superviso, condies de trabalho, salrios, status e segurana no trabalho. Os

factores motivacionais de satisfao abrangem: realizao, reconhecimento, o prprio

trabalho, responsabilidade e progresso ou desenvolvimento. Ressalta-se, portanto, que os

desafios enfrentados por idealizadores continuam, isto , tornam a QVT uma ferramenta

gerencial e no mais um processo passageiro. Nota-se que, nos dias actuais, o indivduo tem

trabalhado cada vez mais, e por consequncia, tem tido menos tempo para si mesmo (Veiga,

2000).


21

Baseando-se nessa realidade, Handy (1995, apud Damasceno 2008), declarou que o problema

comeou quando transformamos o tempo em uma mercadoria, quando compramos o tempo

das pessoas em nossas empresas em vez de comprar a produo.

Abram Maslow (1973, apud Lopes, 1980) autor da maior teoria motivacional nas empresas,

definiu hierarquicamente as cinco categorias de necessidades: fisiolgica, de segurana,

social, auto realizao e auto-estima. Segundo o autor, o trabalhador que atingisse a auto

realizao seria considerado potencial pleno, ou seja produziria mais e melhor. Para Maslow,

[...] As necessidades humanas esto organizadas numa hierarquia de valor ou premncia,

quer dizer, a manifestao de uma necessidade se baseia geralmente na satisfao prvia de

outra, mais importante ou premente. O homem um animal que sempre deseja. No h

necessidade que possa ser tratada como se fosse isolada; toda necessidade se relaciona com o

estado de satisfao ou insatisfao de outras necessidades (Maslow, 1973, apud Rodrigues,

1999 p 40).

Herzberg (1968, apud Ferreira, Neves e Caetano, 2001), desenvolveu a Teoria dos Factores

de Motivao e Higiene, concluindo que os factores que causavam satisfao no trabalho

eram intrnsecos ao cargo, enquanto os factores responsveis pela insatisfao eram externos.

Os factores higinicos ou de manuteno so representados pelos elementos que compem o

ambiente de trabalho, como condies fsicas, salrio, benefcios, segurana no emprego,

relacionamento interpessoais, politicas e prticas administrativas da empresa, entre outros, se

atendidos de forma adequada, asseguram a satisfao dos colaboradores, porm, se no forem

percebidos, pelos empregados, de forma positiva, provocam insatisfao.

Os factores motivacionais, por outro lado, referem-se ao contedo do cargo e natureza das

tarefas desenvolvidas pelo indivduo, como oportunidades de exercer a criatividade, desafios,

possibilidade de crescimento profissional, reconhecimento, responsabilidade, autonomia para

executar trabalho e outros. Portanto, so responsveis pela motivao, pois estimulam o

desempenho e melhoram a produtividade dos trabalhadores quando presentes, caso contrrio

instala-se a insatisfao que reflecte na qualidade de vida do trabalhador.

A qualidade de vida no trabalho (QVT), hoje pode ser definida como uma forma de

pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizaes, onde se destacam dois aspectos


22

importantes: a preocupao com o bem-estar do trabalhador e com a eficcia organizacional; e

a participao dos trabalhadores nas decises e problemas do trabalho.

Para Rodrigues (1986), uma melhor qualidade de vida no trabalho quer dizer no somente ter

melhores condies materiais, mas tambm buscar melhores condies de ter maior

autonomia, participao, condies para o auto desenvolvimento, em fim, ter condies de

maior auto-replicao. Ainda para o mesmo autor, a qualidade de vida no trabalho (QVT)

uma metodologia que envolve pessoas, trabalho, organizao, tendo como objectivo a busca

do bem-estar, a participao, integrao do trabalhador aos objectivos organizacionais e a

eficcia organizacional, atravs da melhor qualidade e maior produtividade.

De acordo com Rodrigues (1999), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupao

do homem desde o incio de sua existncia com outros ttulos em outros contextos, mas

sempre voltada para facilitar ou trazer satisfao e bem-estar ao trabalhador na execuo de

sua tarefa.

Louis Davis (1970, apud Chiavenato 1999 p391) define o conceito de qualidade de vida no

trabalho como a preocupao com o bem-estar geral e a sade dos trabalhadores no

desempenho de suas tarefas.

Segundo Chiavenato (1996), a Qualidade de Vida no Trabalho representa o grau em que os

membros da organizao so capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais atravs de

suas experincias na organizao. O mesmo autor ressalta ainda, que as organizaes so

inventadas pelo homem para se adaptarem s circunstncias ambientais, a fim de alcanarem

objectivos. Se essa adaptao conseguida e os objectivos so alados, ento a organizao

ser considerada eficaz.

Ainda para Chiavenato (1999 p391) QVT representa em que graus os membros da

organizao so capazes de satisfazer suas necessidades pessoais atravs do seu trabalho na

organizao.

O mesmo autor destaca os factores envolvidos na QVT, a saber: "a satisfao com o trabalho

executado; as possibilidades de futuro na organizao; o reconhecimento pelos resultados

alcanados; o salrio recebido; os benefcios auferidos; o relacionamento humano dentro do


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grupo e da organizao; o ambiente psicolgico e fsico do trabalho; a liberdade e

responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar (Chiavenato 1999 p391).

Fernandes (1996) define QVT como a gesto dinmica e contingencial de factores fsicos,

tecnolgicos e scio-psicolgicos que afectam a cultura e renovam o clima organizacional,

reflectindo no bem-estar do trabalhador e na produtividade da empresa, com relao aos

factores scio-psicolgicos.

Para Barbosa (2011 p254) qualidade de vida no trabalho um fenmeno social, como tal,

sua analise deve ser centrada no contexto histrico, espacial e econmico no qual esta

inserido. uma forma simblica da expresso da percepo do conjunto das condies de

trabalho.

A QVT, por sua vez, pode ser vista como um indicador da qualidade da experincia humana

no ambiente de trabalho. Trata-se de um conceito estreitamente relacionado satisfao dos

trabalhadores quanto sua capacidade produtiva em um ambiente de trabalho seguro, de

respeito mtuo, com oportunidades de treinamento e aprendizagem e com o equipamento e

facilidades adequadas para o desempenho de suas funes.

As iniciativas de QVT tm dois objectivos: de um lado aumentar a produtividade e o

desempenho, de outro, melhorar a QVT e a satisfao com o trabalho. Muitos autores supem

que os dois objectivos esto ligados: uma maneira directa de melhorar a produtividade seria a

melhoria das condies de satisfao com o trabalho, porm a satisfao e a produtividade do

trabalhador no seguem necessariamente trajectos paralelos. Isto no significa que os dois

objectivos sejam incompatveis, nem que sejam totalmente independentes um do outro. Sob

determinadas circunstncias, melhorias nas condies de trabalho contribuiro para a

produtividade.

Diante de todos esses aspectos positivos, pode-se defender que de todos os elementos que

definem a QVT, o controlo o seu aspecto principal, que compreende a autonomia e o

controle total dos trabalhadores sobre os processos de trabalho. Incluem-se nesse aspecto as

questes referentes sade, segurana e organizao do trabalho, como um factor

determinante na configurao da QVT dos colaboradores.


24

Para Chiavenato (2000 p81), trabalho toda actividade humana voltada para a

transformao da natureza, no sentido de satisfazer uma necessidade. Trata-se de um dos

factores de produo para os economistas, juntamente com a natureza e o capital.

1.4 A ergonomia:

Etimologicamente, a palavra ergonomia deriva de ergos-trabalho-e nomos-leis.Seria, ento, a

ergonomia o estudo das leis que regem o trabalho.Com esse significado, o termo foi utilizado

pela primeira vez em 1857 na publicao intitulada Ensaios de Ergonomia, pelo polons

Woitej Yastembowky. Posteriormente, em 1949,foi criada, na Inglaterra, a entidade pioneira

na rea: a Ergonomics Research Society (ERS), com a proposio do termo ergonomics

para expressar o estudo do relacionamento entre o homem e seu trabalho, em seu aspecto

macro e da soluo dos problemas resultante dessa relao. Em 1957,surge nos EUA a

Human Factors Society e em 1961 a Internacional Ergonomics Association (IEA). Em

197,realizou se, em Estrasburgo, ustria, o I Congresso Internacional de Ergonomia, no qual

foi definido o objecto da ergonomia: p82).

Wisner (1995 apud Borges, 2009) afirma que a ergonomia sustenta-se em dois pilares. Um

de base comportamental, que permite apreender as variveis que determinam o trabalho pela

via de anlise do comportamento, e um outro, subjectivo, que busca qualificar e validar os

resultados, ambos com o intuito de elaborar um diagnstico que vise transformar as condies

de trabalho.

A ergonomia, reconhecida inicialmente na luta pela sade do trabalhador contra os acidentes

e pela melhoria das condies de trabalho, trouxe contribuies significativas para a

adequao do sistema tcnico, propiciando vantagens econmicas e financeiras para as

organizaes na introduo de novas tecnologias.

Ela trouxe algumas contribuies, na introduo de melhorias nas situaes de trabalho, se

do pela via da aco ergonmica que busca compreender as actividades dos indivduos sem

diferentes situaes de trabalho com vistas sua transformao. Assim, o foco de aco a

situao de trabalho inserida em um contexto scio-tcnico, a fim de desvendar as lgicas de

funcionamento e suas consequncias, tanto para a qualidade de vida no trabalho, quanto para

o desempenho da produo. Podemos dizer que a Ergonomia a pesquisa (e as explicaes)


25

das leis que regem as relaes do homem com o seu trabalho, ainda pode ser anlise, sob

qualquer aspecto, das situaes de trabalho humano com vistas a um melhoramento.

1.5 Principais modelos da qualidade de vida no trabalho

Modelo de Walton

Walton (1973, apud Chiavenato 2004) estabeleceu critrios para a Qualidade de Vida no

Trabalho. Estes se dividem em oito categorias conceituais, assim descritas:

Compensao justa e adequada: Justa, se o que pago ao empregado apropriado

para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda

suficiente quando comparada com os padres sociais determinados ou subjectivos do

empregado. Segundo Walton (1973), no h nenhum consenso em padres objectivos

ou subjectivos para julgar a compensao adequada, afirmando serem questes

parcialmente ideolgicas. A avaliao do trabalho especfica relacionamentos entre o

pagamento e os factores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do

trabalho e a nocividade de condies de funcionamento. Por outro lado, a

compensao justa pode estar associada capacidade de pagar (empresas mais

lucrativas deveriam pagar mais) e tambm quando mudanas nas formas de trabalhar

ocasionam aumento de produtividade ( justo que os ganhos obtidos sejam divididos

com os funcionrios envolvidos).

Segurana e sade nas condies de trabalho: envolvem variveis como horas

razoveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condies fsicas do

trabalho que minimizem risco de doenas relacionadas ao trabalho e acidentes de

trabalho. A imposio de limite de idade quando o trabalho potencialmente

destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade.

Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: Cinco

variveis so necessrias para que haja este desenvolvimento, afectando a

participao, a auto-estima e mudanas no trabalho: (a) autonomia (quando o trabalho

permite a autonomia e autocontrole das actividades); (b) habilidades mltiplas

(quando o trabalho permite ao empregado usar suas habilidades); (c) informao e

perspectiva (est relacionada obteno de informaes significativas sobre o

processo total do trabalho e os resultados de sua prpria aco, tal que permita ao


26

funcionrio apreciar a relevncia e as consequncias destas aces); (d) tarefas

completas: se o trabalho envolve uma tarefa completa ou apenas uma parte

significativa desta); e, (e) panejamento: se o trabalho envolve o panejamento e

implementao do prprio trabalho.

Oportunidade futura para crescimento e segurana continuados: Os aspectos

observados referem-se oportunidade de carreira no emprego, como: (a)

desenvolvimento (intensidade com que as actividades actuais - atribuies de trabalho

e actividades educacionais); (b) aplicao futura (a expectativa de utilizar

conhecimentos avanados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros

trabalhos); oportunidades de progresso (disponibilidade de oportunidades de avanar

em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da

famlia, ou por associados); e, segurana (emprego ou renda segura associada ao

trabalho).

Integrao social na organizao do trabalho: Segundo Walton (1973 pp15), desde

que o trabalho e a carreira sejam perseguidos tipicamente dentro da estrutura de

organizaes sociais, a natureza dos relacionamentos pessoais transforma-se numa

outra dimenso importante da qualidade da vida no trabalho. Os seguintes atributos

so considerados no ambiente de trabalho: (a) ausncia de preconceitos (aceitao do

trabalhador por suas habilidades, capacidade e potencial independente de raa, sexo,

credo, nacionalidade, estilo de vida ou aparncia fsica); (b) igualitarismo (ausncia

de diviso de classes dentro da organizao em termos de status traduzido por

smbolos e/ou por estrutura hierrquica ngreme); (c) mobilidade (mobilidade

ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se qualificar

para nveis mais elevados); (d) grupos preliminares de apoio (grupos caracterizados

pela ajuda recproca, sustentao scio emocional e afirmao da unicidade de cada

indivduo); (e) senso comunitrio (extenso do senso comunitrio alm dos grupos de

trabalho); e, (f) abertura interpessoal (forma com que os membros da organizao

relatam entre si suas ideias e sentimentos).

Constitucionalismo na organizao do trabalho: est relacionado aos direitos e deveres

que um membro da organizao tem quando afectado por alguma deciso tomada


27

em relao a seus interesses ou sobre seu status na organizao, e a maneira como ele

pode se proteger. Os seguintes aspectos so elementos chaves para fornecer qualidade

de vida no trabalho: (a) privacidade (direito de privacidade pessoal, por exemplo, no

revelando informaes do comportamento do empregado fora do trabalho ou de

membros da sua famlia); (b) liberdade de expresso (direito de discordar

abertamente da viso de seus superiores, sem medo de represlias); (c) equidade

(direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensao,

premiaes e segurana no emprego); e, (d) processo justo (uso da lei em caso de

problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelaes).

O trabalho e o espao total de vida: a experincia individual no trabalho pode trazer

efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relaes familiares. Prolongados

perodos de trabalho podem causar srios danos na vida familiar. O trabalho encontra-

se em seu papel de maneira equilibrada quando as actividades e cursos requeridos no

excedem ao tempo de lazer e o tempo com a famlia.

A relevncia social do trabalho na vida: a auto-estima do trabalhador pode ser

afectada quando a organizao em que trabalha no socialmente responsvel,

causando uma depreciao do prprio trabalho ou de sua carreira.

Por este modelo, os critrios apresentados so intervenientes na qualidade de vida no trabalho

de modo geral. Sendo tais aspectos determinantes dos nveis de satisfao experimentados

pelos clientes internos, repercutindo nos nveis de desempenho.

Categoria Conceituais de Walton para Qualidade de Vida no Trabalho - QVT

Critrios Indicadores

Compensao justa e adequada Salrio adequado ao trabalho;

Equidade interna;

Equidade externa;

Condies de trabalho Jornada de trabalho;

Carga de trabalho;

Ambiente fsico;

Material e equipamentos;

Ambiente saudvel;

Uso e desenvolvimento de capacidades

Autonomia;

Significado da tarefa;

Identidade da tarefa;

Variedade das tarefas;

Retroaco e retro informao;


28

Oportunidade de crescimento e segurana

Possibilidade de carreira;

Crescimento profissional;

Segurana do emprego;

Integrao social na organizao Igualdade de oportunidades;

Relacionamentos interpessoais e grupais;

Senso comunitrio;

Constitucionalismo Respeito s leis e direitos trabalhistas;

Privacidade pessoal;

Liberdade de expresso;

Normas e rotinas claras da organizao;

O Trabalho e o espao total da vida Papel balanceado do trabalho na vida pessoal;

Estabilidade de horrios;

Relevncia social da vida no trabalho Imagem da empresa;

Responsabilidade social da empresa;

Responsabilidade social pelos produtos/servios;

Responsabilidade social pelos empregados;

Quadro 2: Categorias Conceptuais de Walton Para QVT

Fonte: Walton (1973, apud Chiavenato, 2004).

O modelo acima exposto serve de base para nortear uma pesquisa, pela larga abrangncia dos

seus critrios, podendo ainda ser enriquecido com outros critrios, levando-se em

considerao peculiaridades da empresa ou do ramo de actividade, bem como o contexto

socioeconmico no qual est inserida.

O Modelo de Hackman e Oldham

Hackman e Oldham (1975 apud Fernandes 1996) propem um modelo que se apoia em

caractersticas objectivas do trabalho, como mostra o quadro n3,o estudo destes autores

concluram que a positividade pessoal e o resultado do trabalho (alta motivao interna, alta

satisfao no trabalho, alta qualidade no desempenho e baixa absentesmo e rotatividade) so

obtidos quando os trs estados psicolgicos (significado percebida SP; responsabilidade

percebida RP; conhecimento dos resultados do trabalho CP) esto presentes num

determinado trabalho e apresentam um resultado positivo. Hackman e Oldham (1975, apud

Rodrigues, 1996).

Estes estados so criados, segundo os autores, por cinco dimenses bsicas do trabalho:


29

Variedade de habilidade VH

Identidade da tarefa IT

Significado da tarefa ST

Autonomia AT

Feedback FB

Os autores ainda sugeriram a criao de um factor denominado Potencial Motivador PM

que seria uma medida de anlise de um determinado trabalho em termos destas cinco

dimenses.

As trs primeiras dimenses, variedade de habilidade, identidade da tarefa, e significado da

tarefa (idem) contribuem para uma significao do emprego para o trabalhador. A quarta,

autonomia, leva o trabalhador a experimentar o sentido da responsabilidade em seu trabalho.

A quinta, feedback, traz ao trabalhador o conhecimento dos seus resultados.

Para determinar o PM sugeriram a seguinte frmula matemtica:

PV= VH+IT+ST . AT. FB

3

Aspectos de anlise de QVT de Hacman e Oldham

Dimenses da tarefa Estados psicolgicos crticos Resultados pessoais e de

trabalho

Variabilidade de

habilidades

Identidade da tarefa

Significado da tarefa

Inter-relacionamento

Autonomia

Feedback do prprio

trabalho

Feedback extrnseco

Percepo da

significncia do

trabalho

Percepo das

responsabilidades

pelos resultados

Conhecimentos dos

reais resultados do

trabalho

Satisfao geral com

o trabalho

Motivao interna

para o trabalho

Produo de trabalho

de alta qualidade

Absentismo e

rotatividade baixos

Quadro 3: Aspectos de Analise de QVT de Hacman e Oldham

Fonte: Hacman&Oldhman (1975, apud Fernandes, 1996 pp56)


30

Conforme esses autores, as Dimenses do cargo produzem estados Psicolgicos Crticos

(percepo) que por sua vez, determinam os Resultados Pessoais e do Trabalho (satisfao,

motivao e produo).

As pesquisas realizadas por estes indicaram os factores com maior representatividade para a

melhoria da QVT, so eles: realizao do trabalho, oportunidade de aprender, informao

cientfica para realizar o trabalho, equipamentos adequados para o trabalho, segurana no

emprego e propores justas na compensao. Com base em tais informaes, so

estruturados os modelos para uma proposta de mensurao dos nveis de satisfao dos

empregados Hacman&Oldhman (1975 apud Fernandes, 1996).

O modelo de William Westley

Segundo Westley (1979, apud Fernandes 1996), o modelo de Westley cita quatro indicadores

para a avaliao de Qualidade de Vida nas Organizaes, apresentados no quadro n4.

Indicadores de QVT do modelo de William Westley

Econmico Poltico Psicolgico Sociolgico

Equidade

salarial

Remunerao

adequada

Benefcios

Local de

trabalho

Carga horria

Ambiente

externo

Segurana

no emprego

Actuao

sindical

Feedback

Liberdade

de expresso

Valorizao

do cargo

Relacionam

ento com a

chefia

Realizao do

potencial

Nvel de desafio

Desenvolvimento

pessoal

Desenvolvimento

profissional

Criatividade

Auto-avaliao

Variedade da

tarefa

Identidade com a

tarefa

Participao nas

decises

Autonomia

Relacionamento

interpessoal

Grau de

responsabilidade

Valor pessoal

Quadro 4: Indicadores de QVT de William Westley

Fonte: Westley (1979, apud Fernandes, 1996).


31

Para Westley (1979, apud Rodrigues, 1994) esses quatro indicadores so assim representados:

Indicador econmico: representado pela equidade salarial e equidade no tratamento

recebido;

Indicador poltico: representado pelo conceito de segurana no emprego, o direito de

trabalhar e no ser dispensado de maneira discriminatria;

Indicador psicolgico: representado pelo conceito de auto- realizao;

Indicador sociolgico: representado pelo conceito de participao activa em decises

directamente relacionadas com o processo de trabalho, com a forma de executar as

tarefas, com a distribuio de responsabilidade dentro da equipa.

Para o autor deste modelo, as causas de insatisfao representadas pelos indicadores

econmicos e poltico, na realidade, so encontradas desde o sculo passado, atravs da

concentrao de lucros e da explorao dos trabalhadores, geralmente relacionadas injustia

e concentrao do poder, observando-se como resultado o aumento da insegurana.

O indicador psicolgico (alienao) factor decorrente da desumanizao, da dissociao

entre o trabalho e o ser humano, produto de uma falha entre expectativas do indivduo e o que

ele consegue efectivamente desenvolver. Consequentemente, a mecanizao e a automao

resultam em mudanas na forma de trabalho que geram uma sensao de crescente ausncia

de normas e regulamentos, caracterizando, por sua vez, uma diminuio do envolvimento do

trabalhador.

E para a resoluo dos problemas gerados pelo indicador sociolgico, cabe ao gestor sugerir

aces cooperativas atravs do envolvimento e participao dos trabalhadores no processo de

deciso e na diviso dos lucros, no desenvolvimento do esprito de responsabilidade, do

enriquecimento de tarefas e da aplicao dos princpios scio-tcnica.

O Modelo de QVT de Nadler e Lawler

Segundo Nadler e Lawler, (apud Chiavenato, 2004), a QVT est fundamentada em quatro

aspectos que medida que forem incrementados haver uma melhoria na QVT:

Participao dos funcionrios nas decises.


32

Reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento de tarefas e de grupos

autnomos de trabalho.

Inovao no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.

Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condies fsicas e psicolgicas, horrio

de trabalho etc.

O Modelo de Davis e Werther

Para Davis e Werther (1983), a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser influenciada por

elementos organizacionais, ambientais e comportamentais. Os factores fsicos, psicolgicos,

sociais, intelectuais, e profissionais, se agrupam em trs categorias que podem intervir na

qualidade de vida dos trabalhadores, conforme se pode visualizar na figura abaixo.

Factores que influenciam o projecto de cargo e a qualidade de vida no trabalho

QVT

Figura 1: Factores Que Influenciam o Projecto de Cargo e a Qualidade de Vida no Trabalho

Fonte: Davis e Werther (1983 p72).

Segundo estes autores, os elementos organizacionais consideram a eficincia e buscam,

especificamente, criar cargos produtivos. Para isso, o projecto de cargo deve evitar a

FACTORES AMBIENTAIS

Sociais Comportamentais Tecnolgicos Culturais Econmicos Governamentais

FACTORES

ORGANIZACIONAIS

Propsito Objectivos Organizao Departamentos Cargos

FACTORES

COMPORTAMENTAIS

Necessidades de recursos humanos

Motivao Satisfao


33

mecanizao do posto de trabalho, estabelecer um fluxo coerente de tarefas e adoptar prticas

de trabalho que permitam minimizar o tempo e o esforo do trabalhador.

Os autores recomendam que o desenho dos cargos evolua permanentemente, sempre

adaptando-o ao perfil do trabalhador, contrariamente abordagem mecanicista que identifica

cada tarefa em um cargo, de modo que as tarefas possam ser dispostas para minimizar o

tempo e o esforo dos trabalhadores.

1.6 Relao existente entre a qualidade de vida no trabalho e a satisfao laboral

So vrias as definies da satisfao no trabalho. Por um lado temos autores que definem-na

enquanto um estado emocional, sentimentos e respostas afectivas, por outro lado temos

autores que definem o conceito de satisfao no trabalho como uma atitude generalizada em

relao ao trabalho.

A satisfao laboral um conjunto de sentimentos favorveis ou desfavorveis com os quais

os empregados vem seu trabalho. Os vrios conceitos apresentados sobre Qualidade de Vida

no Trabalho, de uma forma geral, esto ligados satisfao no trabalho e aos seus benefcios

para a organizao. Outros comportamentos que correlacionam com a satisfao, tais como

comportamento de fuga, absentismo, Burnout, bem-estar fsico e psicolgico so

efectivamente critrios indicadores do nvel de QVT. Uma das coisas que mais impacto tem

na satisfao das pessoas, do mais alto ao mais baixo nvel na empresa, a qualidade da

comunicao pois permite liberdade de expresso permitindo ao colaborador participar das

decises fazendo com que este se sinta valorizado naquilo que faz. (Cunha et al, 2003 p42).

H uma diferena importante entre estes sentimentos associados ao cargo e dois outros

elementos das atitudes dos empregados. Satisfao do trabalho um sentimento de relativo

prazer ou dor que difere de raciocnios objectivos e de intenes comportamentais. Em

conjunto, estes trs componentes do conceito de atitude ajudam os administradores a

compreenderem as relaes dos empregados em relao ao tipo de trabalho que executam e a

preverem o efeito destas reaces sobre o comportamento futuro. A satisfao no trabalho

pode ser encarada como uma atitude global ou ento ser aplicada a determinadas partes do


34

cargo ocupado pelo funcionrio. Muito se tem falado sobre a qualidade de vida no trabalho.

Mas a satisfao no trabalho no pode estar isolada da vida do indivduo como um todo.

Segundo Rodrigues (1994 p93), os empregados que possuem uma vida familiar

insatisfatria tem o trabalho como o nico ou maior meio para obter a satisfao de muitas de

suas necessidades, principalmente sociais. Assim, o trabalho assume dimenses importantes

na vida do homem.

A satisfao no trabalho, como qualquer outro tipo de atitude, geralmente formada durante

determinado perodo de tempo, na medida em que o empregado vai obtendo informaes

sobre o ambiente de trabalho. Todavia, a satisfao no trabalho dinmica, uma vez que pode

deteriorar-se muito mais rapidamente do que o tempo necessrio para se desenvolver. Os

administradores no podem estabelecer as condies que levam hoje satisfao mais elevada

e no lhes dar ateno, ainda mais porque as necessidades dos empregados podem mudar de

repente. Os administradores precisam prestar ateno nas atitudes dos empregados semana a

semana, ms aps ms, ano aps ano.

Uma crescente quantidade de ateno tem sido dada s necessidades de renda das

pessoas, cuidados mdicos e outros servios. Entretanto a qualidade de vida no

trabalho definida no s pelo que feito para as pessoas, mas tambm pelo que

eles fazem por si prprios e pelos outros (RODRIGUES, 1991 apud Moretti S/D:9).

Devido congruncia ou discrepncia verificada entre as necessidades, expectativas e

motivos do indivduo com a situao do trabalho, de acordo com os nveis de aspiraes do

indivduo, e estratgias complementares para lidar com os problemas, resultam formas

diferenciadas de satisfao no trabalho, tendo sido identificadas por Bruggemann e

colaboradores (1995), seis formas particulares de satisfao no trabalho, como se ilustra no

quadro n5, que se segue. (Ferreira, Neves e Caetano, 2001).


35

Formas de satisfao no trabalho

Formas de satisfao Descrio

Satisfao no trabalho

progressiva

O indivduo est satisfeito com o seu trabalho e procura

aumentar o seu nvel de aspiraes e de satisfao.


estabilizada

O indivduo est satisfeito e procura manter o seu nvel

de aspiraes.


resignada

O indivduo sente uma insatisfao pouco definida,

procura reduzir o nvel de aspiraes adequando-se s

condies de trabalho.

Insatisfao no trabalho

construtiva

O indivduo est insatisfeito mas resiste frustrao e

procura manter o seu nvel de aspirao e arranjar

solues para resolver os problemas.

Insatisfao no trabalho

estvel

O indivduo est insatisfeito, mantm o seu nvel de

aspirao mas nada faz para procurar resolver os

problemas.

Pseudo-satisfao no

trabalho

O indivduo est frustrado e insatisfeito com o trabalho,

mantm o nvel de aspirao mas no consegue

identificar solues que permitam resolver problemas.

Acaba por distorcer a percepo da realidade.

Quadro 5: Formas de Satisfao no Trabalho

Fonte: Bruggemann et al (1975, apud Ferreira, Neves e Caetano, 2001 p300).

Segundo o modelo dinmico da satisfao no trabalho referido por Bruggemann, Groskurth, e

Ulich (1975, apud Ferreira, Neves e Caetano, 2001), a satisfao no trabalho um produto do

processo de interaco entre o indivduo e a sua situao de trabalho, sendo que a satisfao

tanto maior quanto maior for o poder que a pessoa tem para controlar a sua situao do

trabalho.

de realar que o facto de as pessoas apresentarem um elevado grau de satisfao no trabalho

no indica necessariamente qualidade de vida, se pensarmos que nos dias de hoje as pessoas

do mais importncia s questes que lhe facilitam sucesso, posio social e riqueza material


36

aos que ofeream efectivamente bem-estar fsico e mental. caso para dizer que nem sempre

valorizamos aquilo que de facto garantem-nos qualidade enquanto ser biopsicossocial.

Os colaboradores ansiosos de provar as suas competncias trabalham muito, para alm das

horas normais, esquecendo a sua alimentao, o lazer e o convvio familiar e social.

A satisfao enquanto uma atitude comportamental tem sido bastante debatido no seio dos

acadmicos, e os subsdios destes estudos relacionam-na positivamente, moderado ou forte,

com o desempenho profissional, comportamento de cidadania organizacional, comportamento

de fuga, burnout, bem-estar fsico e psicolgico e satisfao com a vida.

1.7 Relaes interpessoais e qualidade de vida no trabalho

Um local de trabalho ideal aquele que o trabalhador confia nas pessoas com quem trabalha,

tem orgulho do que faz, e gostas das pessoas com quem trabalha (K.Klinex, OConhel e

C.Klinnex, 2002 apud Klinvez, 1999).

As pessoas so produtos do meio em que vivem, tm emoes, sentimentos e agem de acordo

com o conjunto que as cercam, seja no espao fsico ou social.

A Qualidade de Vida no Trabalho algo que ocorre dentro das pessoas e entre as pessoas,

num processo de relacionamento baseado no respeito mtuo entre todos os membros do grupo

de trabalho. Este um processo participativo na soluo de problemas, para o qual a empresa

e trabalhadores no s produziro melhores solues e discusses, mas tambm um clima de

maior satisfao com as pessoas no trabalho.

Segundo Bom Sucesso (1997 p36),o trabalho a forma como o homem, por um lado,

interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivncia, e por outro, lado

estabelece relaes interpessoais, que teoricamente serviriam para reforar a sua identidade e

o senso de contribuio.

Factores Interpessoais e a Qualidade de vida no Trabalho

Cada pessoa tem uma histria de vida, uma maneira de pensar a vida e assim tambm o

trabalho visto de sua forma especial. H pessoas mais dispostas a ouvir, outras nem tanto, h

pessoas que se interessam em aprender constantemente, outras no, enfim as pessoas tem

objectivos diferenciados e nesta situao muitas vezes arborizam o que melhor lhes convm e

s vezes estar em conflito com a prpria empresa.


37

Um ambiente de trabalho agradvel pode melhorar o relacionamento interpessoal e a

produtividade, assim como reduzir acidentes, doenas, absentismo e rotatividade de pessoal.

Fazer do ambiente um local agradvel para se trabalhar tornou-se uma verdadeira obsesso

para as empresas bem-sucedidas.

1.8 Condies do ambiente de trabalho

A fora do trabalho sustenta a economia e cria a base material da sociedade. A sade

ocupacional e o bem-estar geral so o pr requisito para a produtividade, constituindo o factor

mais importante, inclusive, no aspecto socioeconmico e no desenvolvimento sustentvel.

Contudo, o local de trabalho pode constituir um ambiente de grande perigo para a segurana e

sade de muitos trabalhadores nos diferentes sectores da economia.

Reflecte tudo o que interfere no ambiente e nas condies em que as pessoas laboram,

condies estas que determinam a produtividade. Ainda entende-se por condies de trabalho

todos os aspectos interiores e exteriores do processo laboral e que influenciam a actividade e

o resultado laboral, devido s influncias e modificaes que sofrem os estados fsicos e

psicolgicos dos trabalhadores.

As empresas com melhor ambiente de trabalho so mais lucrativas do que aquelas que no

prezam pelo bem-estar dos seus colaboradores e que ainda no perceberam que so as pessoas

que fazem a diferena (Cunha et al 2003 p42).

A QVT, por sua vez, pode ser vista como um indicador da qualidade da experincia humana

no ambiente de trabalho. Trata-se de um conceito estreitamente relacionado satisfao dos

funcionrios quanto sua capacidade produtiva em um ambiente de trabalho seguro, de

respeito mtuo, com oportunidades de treinamento e aprendizagem e com o equipamento e

facilidades adequadas para o desempenho de suas funes.

As condies ambientais e fsicas do trabalho representam um ponto importante nas muitas

operaes de melhorias das condies em que o trabalho desenvolvido.

Segundo Peretti (1994 p411) este termo rene:


38

Ambincia sonora (exposio ao rudo, percepo de sinais auditivos, possibilidade

de conversar);

Ambincia trmica (exposio ao frio, ao calor, as correntes de ar, a irradiao

trmica);

Ambincia visual (possibilidade de ver par o exterior e de ter luz natural, nvel de

iluminao e ofuscao do posto de trabalho);

Higiene atmosfrica (qualidade do ar, presena de poeiras, fumos, vapores e

nevoeiros, txicos ou no, no ar, sensao de isolamento);

Vibraes;

Irradiaes (exposio a ondas de radar ou hiperfrequncia, irradiaes radioactivas,

infravermelhos, ultravioletas);

Estado do solo (presena de produtos escorregadios, revestimentos defeituosos);

Estado geral do local de trabalho (limpeza, existncia de obstculos, cores);

Electricidade esttica e Cheiros.

O trabalho das pessoas profundamente influenciado por trs grupos de condies:

Condies ambientais de trabalho: como iluminao, temperatura, rudo;

Condies de tempo: como durao da jornada de trabalho, horas extras, perodos de

descanso;

Condies sociais: como organizao informal, relacionamento, status.

Os trs itens mais importantes das condies ambientais de trabalho so: iluminao, rudo e

condies atmosfricas.

Um ambiente fsico ou material adequado deve atender amplitude de espao adequada,

iluminao adequada, separao natural ou artificial compatvel com a pessoa e o tipo de

trabalho, localizao de maquinrio, matria-prima, ferramentas etc; limpeza e asseio

permanentes; equipamento de segurana; dispositivos para evitar acidentes de trabalho

reforam isso com ideia de alguns autores. As empresas com melhor ambiente de trabalho

so mais lucrativas do que aquelas que no prezam pelo bem-estar dos seus colaboradores e

que ainda no perceberam que so as pessoas que fazem a diferena.(Cunha e tal, 2003

p42).


39

1.9 A contribuio da higiene, sade e segurana do trabalho (HSST) para QVT

Higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa a proteco

da integridade fsica e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de sade inerentes s

tarefas do cargo e do ambiente fsico onde so executadas. Relaciona-se com o diagnstico e

preveno das doenas ocupacionais a partir do estudo e controle de duas variveis: o Homem

e o seu ambiente de trabalho.

Segundo Chiavenato (1999 p375), a higiene do trabalho esta relacionada com as condies ambientais de trabalho que asseguram a sade fsica e mental e com as

condies de bem-estar das pessoas. Do ponto de vista de sade fsica, o local de

trabalho constitui a rea de aco da higiene do trabalho, envolvendo aspectos ligados

exposio do organismo humano a agentes externos como rudo, ar, temperatura,

humidade, luminosidade e equipamentos de trabalho. Assim, um ambiente saudvel

de trabalho deve envolver condies ambientais fsicas que actuem positivamente

sobre todos os rgos dos sentidos humanos, como viso, audio, tacto, olfacto e

paladar. Do ponto de vista de sade mental, o ambiente de trabalho deve envolver

condies psicolgicas saudveis e que actuem positivamente sobre o comportamento

das pessoas, evitando impactos emocionais como o stress.

Segundo Boletim Oficial, no Decreto-lei n 55/99 de 6 de Setembro, as actividades de

segurana, higiene e sade no trabalho constituem elementos determinantes da preveno de

riscos profissionais e da promoo e vigilncia da sade dos trabalhadores. Nesse mesmo

Boletim, artigo n3, refere que a sade em relao com o trabalho, no apenas ausncia de

doena ou enfermidade: inclui tambm, os elementos fsicos e mentais que afectam a sade

directamente relacionados com a segurana e a higiene no trabalho.

Segundo a Conveno sobre a Segurana, Sade dos Trabalhadores e o Ambiente de Trabalho

n 155 do artigo 7, a situao em matria de segurana, sade dos trabalhadores e ambiente de

trabalho dever ser objecto, periodicamente, de um exame de conjunto ou de um exame que

iniciada sobre sectores particulares, procurando identificar os grandes problemas, deduzir os

meios eficazes para os resolver e a ordem de prioridade das medidas a tomar, bem como

avaliar os resultados obtidos. E no artigo 14 da mesma Conveno, devero ser tomadas

medidas que visem encorajar, de acordo com as condies e prticas nacionais, a incluso de

temas de segurana, higiene e ambiente de trabalho nos programas de educao e formao a

todos os nveis, incluindo o ensino superior tcnico, mdio e profissional, de modo a

satisfazer as necessidades de formao de todos os trabalhadores. Ainda no artigo 18 os

empregadores devero ser obrigados a prever, em caso de necessidade, medidas que permitam

fazer face a situaes de urgncia e acidentes, incluindo meios suficientes para a


40

administrao de primeiros socorros e por ltimo no artigo 21 as medidas de segurana e

higiene no trabalho no devem constituir qualquer encargo para os trabalhadores.

Segundo (Chiavenato, I.2004 p348) um plano de higiene do trabalho geralmente envolve o

seguinte contedo:

Servios mdicos adequados;

Preveno de riscos sade;

Servios adicionais.

Objectivos da higiene do trabalho (Baptista, H apud Chiavenato 2004 p349)

A higiene do trabalho ou higiene industrial tem carcter eminentemente preventivo, pois

objectiva a sade e o conforto do trabalhador, evitando que adoea e se ausente provisria ou

definitivamente do trabalho.

Entre os objectivos principais esto:

Eliminao das causas das doenas profissionais;

Reduo dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes

ou portadoras de necessidades motoras especiais;

Preveno de agravamento de doenas e leses;

Manuteno da sade dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio

de controlo do ambiente de trabalho.

Para o mesmo autor esses objectivos podero ser obtidos atravs de:

Educao dos operrios, chefes, capatazes, gerentes etc., indicando os perigos

existentes e ensinando como evit-los;

Constante estado de alerta contra os riscos existentes na fbrica;

Estudos e observaes dos novos processos ou matrias a serem utilizadas.

De acordo com o B.O. da Repblica de Cabo Verde-6 de Setembro de 1999 da I Srie- n

32,sobre higiene no trabalho: artigo 72 (abastecimento de gua):

Deve ser posta `a disposio dos trabalhadores, em locais facilmente acessveis, gua

potvel em quantidade suficiente.

A gua destinada a ser bebida deve ser utilizada em condies higinicas sendo proibido o uso

de copos colectivos.


41

Artigo 73 (limpeza dos locais de trabalho):

As oficinas, os posto de trabalho, os locais de passagem e todos os outros locais de servio

devem ser mantidos em boas condies de higiene.

As, paredes, os tectos, as janelas e as superfcies envidraadas devem ser mantidos limpos e

em bom estado de conservao.

Os pavimentos dos locais de trabalho devem ser conservados limpos e, tanto quanto possvel,

secos no escorregadios.

A optimizao e o melhoramento do ambiente do trabalho devem constituir estratgias

importantes dentro da organizao sob forma de melhorarem a qualidade de vida dos actuais

colaboradores, atrair novos e potenciais recursos humanos, aumentar a produtividade e

rentabilizar a empresa no geral.

Estes investimentos passam por adquirir matria-prima menos prejudicial, impor as normas

de segurana, com uso de proteco individual contra os potenciais riscos, ventilao do local

do trabalho, sinais de interdio etc., bem como apostar na formao dos colaboradores

visando dota-los de uma conscincia crtica na defesa da sua sade e da sua qualidade de vida

no geral.

Miguel (2004), define quatro tipos de agentes agressivos do ambiente que podem afectar a

Sade dos trabalhadores:

Qumicos poeiras, fumos, neblinas, aerossis, gases e vapores.

Fsicos rudo, vibraes, ambiente trmico, radiaes ionizantes e

no ionizantes, presses anormais.

Biolgicos vrus, bactrias, fungos etc.

Ergonmicos aquelas relacionadas com factores fisiolgicos, e

psicolgicos inerentes execuo das actividades profissionais.

No menos verdade que a condio de trabalho adversa bem como condies ergonmicas

inadequadas do posto de trabalho influi directamente no desempenho e na produtividade dos

trabalhadores. Propomos neste trabalho uma meno particular aos efeitos do rudo, clima e

da iluminao no posto do trabalho.

As consequncias de um ambiente de trabalho poludo podem suscitar leses de vria ordem e

de diferente gravidade no homem.


42

Assim temos gazes e vapores irritantes que so aqueles que causam leses na pele, mucosas e

vias respiratrias e so essencialmente absorvidos ao nvel do nariz e da garganta. o caso do

amonaco, cloro e das gazes libertados pelos motores diesel;

Os asfixiantes so aqueles que podem causar falta de ar devido a reduo do nvel de oxignio

no ar dado ao aumento da concentrao do azoto, hidrognio e acetileno ou aqueles que

interferem directamente na absoro do oxignio por parte do organismo como o monxido

de carbono e o cianeto;

Os narcticos tm uma aco depressiva sobre o sistema nervos central produzindo efeito

anestsico, como ter etlico e acetona; as substncias txicas como tetracloreto de carbono,

tricloroetileno, clorofrmio e o benzeno usado particularmente em fbricas de tintas e

solventes podem causar leses em vrios rgos, tais como o fgado e os rins. (Miguel, 2004);

O rudo segundo Rodriguez e Villazon (2004), ele produz efeitos a nvel fisiolgico,

motivacional e no estado de nimo das pessoas. Em termos fisiolgicos os trabalhadores

exposto a altos rudos desenvolvem manifestaes vegetativas primrias fundamenta-se na

alterao dos tecidos nervosos que provocam o estreitamento dos vasos sanguneos e a

dilatao da pupila. Ao mesmo tempo se mostra uma diminuio da frequncia das batidas do

corao.

A exposio sistemtica a altas intensidades de sons causa a leses directas e irreversveis do

ouvido que levam a surdez. A par dos efeitos fisiolgicos, o rudo diminui o rendimento, pois

afecta os elementos bsicos cognitivos, influi na percepo, ateno, concentrao e no

processamento da informao. No entanto, uma avaliao positiva do rudo refere s situaes

de trabalhos repetitivos e montonos e na gesto de um rudo do fundo que possa servir de

estimulante para o desempenho da tarefa no melhorar a qualidade de vida no trabalho.

O Clima num posto de trabalho determinado essencialmente por quatro componentes

fsicos: a temperatura, a humidade, ventilao e a radiao do calor. O factor de maior

importncia assenta ao clima enquanto os outros actuam como modificadores.

A principal importncia da temperatura refere-se a necessidade de manter constante a

temperatura do corpo para o desempenho das funes vitais do organismo Humano.

Os efeitos de condies climticas desfavorveis sobre as condies fisiolgicas levam

necessariamente a diminuio do trabalho corporal. Requer uma alta exigncia por parte do


43

trabalhador chegando ao seu limite da sua capacidade de rendimento e tem que interromper

ou dar por terminado o trabalho influenciando desta forma no sentimento de bem - estar.

A Iluminao uma das condies exteriores laborais mais importantes. Partindo da premissa

que a partir das funes visuais o homem recebe aproximadamente 80% das informaes,

logo ela condiciona todo o rendimento da actividade humana.

A m conformao do ambiente visual resulta em fadiga ocular devido a:

Uma solicitao demasiado frequente dos msculos de acomodao para verem

objectos muito pequenos;

Um esforo de acomodao demasiado frequente da retina para se adaptar a contrastes.

Uma fadiga nervosa pode nascer de uma ateno visual continuada. Da a importncia de uma

boa iluminao, em quantidade e qualidade. Uma iluminao adequada pois uma condio

imprescindvel para a obteno de um bom ambiente de trabalho.

A inobservncia de condies ptimas para o desenvolvimento das actividades profissionais

constitui riscos acrescidos para acidentes de trabalho que acarretam custos sade e

integridade fsica, psicolgica e social dos colaboradores e avultados prejuzos s empresas.

Portanto, a implementao de programas de HSST deve envolver todos os colaboradores da

empresa sem excepo, de modo a ser aceite e cumprida por todos, atravs do diagnstico,

avaliao e monitorizao dos riscos, instalao de mecanismos de proteco individual e

colectiva, regras de reforo e formao das pessoas.

1.10 Segurana no trabalho

Segurana e higiene do trabalho so actividades interligadas que repercutem directamente

sobre a continuidade da produo e sobre o moral dos empregados (Chiavenato. 2004 p352).

Segurana do trabalho o conjunto de medidas tcnicas, educacionais, mdicas e psicolgicas

utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condies inseguras do ambiente, quer

instruindo ou convencendo as pessoas sobre a implantao de prticas preventivas.

A segurana no trabalho est relacionada com a preveno de acidentes e com administrao

de riscos ocupacionais. Sua finalidade profiltica no sentido de antecipar-se para que os

riscos de acidentes sejam minimizados. Ela envolve trs reas principais de actividade:

preveno de acidentes, de incndios e de roubos.


44

Vamos apresentar alguns deveres dos trabalhadores no seu local de trabalho, segundo o

Boletim Oficial de Cabo Verde, de 6 de Setembro de 1999, da I Srie 32. So deveres dos

trabalhadores:

Cooperar na preveno de riscos profissionais e na manuteno da higiene dos locais

de trabalho, cumprindo as disposies do presente diploma e dos demais preceitos

aplicveis, bem como as instrues dadas pela entidade que os dirigir;

Interessarem-se pelos ensinamentos sobre higiene, segurana e sade do trabalho,

socorrismo do trabalho e preveno de incndios que lhe forem facultados pelo

empregador ou por servios oficiais;

Usar correctamente o equipamento de proteco individual que lhe for fornecido e

zelar pelo seu bom estado de conservao;

Tornar as precaues necessrias para garantir a sua segurana, bem como a

segurana de outras pessoas e abster-se de quaisquer actos que possam originar

situaes de riscos, nomeadamente, alterar, deslocar, retirar, danificar ou destruir

dispositivos de segurana ou quaisquer outros sistemas de proteco;

Comunicar imediatamente ao seu superior hierrquico qualquer avaria ou deficincia

susceptvel de provocar acidentes;

Cuidar e manter a sua higiene pessoal, procurando salvaguardar a saude e evitar a

difuso de enfermidades pelos demais trabalhadores;

Pedir a substituio ou inspeco do seu equipamento sempre que estiver em mau

estado ou inadequado ao tipo de trabalho que realiza.

Ainda o mesmo Boletim referiu-se sobre equipamentos de proteco individual, no artigo 62

(Disposies Gerais):

Deve existir disposio dos trabalhadores, equipamento de proteco individual eficaz,

relativamente aos riscos resultantes do seu posto de trabalho, e sempre que no seja possvel

efectuar uma proteco colectiva.

Os equipamentos de proteco individual, com excepo de cintos e arneses de segurana,

devem, na medida do possvel, ser de uso pessoal e adaptados s caractersticas fsicas de

quem o utilizar.

O equipamento de proteco individual deve ser mantido em bom estado de conservao e

ser objecto de revises e higienizao peridicas.


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Em Ferreira (1997 p563), temos: Estado, qualidade ou condio de seguro. Condio

daquele ou daquilo em que se pode confiar. Ainda em Ferreira (1997 p895), encontramos o

termo higiene: Cincia que visa preservao da sade e preveno da doena.

importante frisar: daquele ou daquilo em que se pode confiar, segurana caracterstica a ser

buscada nas pessoas e nos meios ou elementos de um processo produtivo do qual resultar uma

produo por meio do trabalho. Dessa forma, h necessidade de desenvolver estes e aqueles

para que possam oferecer a segurana de cada um destes na organizao meio pode ser

material ou imaterial, tangvel ou intangvel. Pode ser uma ferramenta, uma mquina, uma

informao ou at mesmo a atmosfera gasosa a respirar ou a interagir com outros elementos

presentes em determinado trabalho. Cada qual ter, de forma bem definida, seu papel na

formao do todo da segurana no ambiente de trabalho (Barbosa 2010 p7).

1.11 Melhoria das condies e das relaes laborais

Baseado no programa de Governo para a VII Legislatura de Cabo Verde 2006-2011 (de

Maro/2006 p58), apresentamos algumas propostas de melhorias das condies e relaes

laborais:

Constituem preocupaes do governo a melhoria das condies laborais dos trabalhadores, o

aumento da competitividade do sector da economia de mercado e o desenvolvimento

socioeconmico sustentado do pas.

Igualmente, a criao de condies que permitem ao Estado exercer as suas competncias de

regulao e fiscalizao do mercado de trabalho, de concertao social, bem como a promoo

de preveno de acidentes, doenas e conflitos laborais.

Nessa perspectiva, o Governo retoma os propsitos estabelecidos na anterior legislatura, com

realce para a melhoria do Sistema de Administrao do Trabalho, o reforo da Concertao

Social e das relaes entre os principais parceiros sociais e a regulamentao da Lei de Bases em

matria de Segurana, Higiene e Sade no Trabalho.

Ser dada particular ateno s situaes que se prendem com as questes dos trabalhadores

emigrantes e os trabalhadores do sector informal, devendo ser adoptadas medidas para a

regulamentao de todas as matrias concernentes s mesmas.

Assim, inteno do governo empenhar-se na criao de condies com vista reestruturao

e o reforo da capacidade organizacional e institucional no domnio das relaes e condies

de trabalho.


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Concretamente, prope-se a melhoria do Sistema da Administrao do Trabalho, atravs de

alguns factores, entre outros:

Aprovao de um novo Cdigo Laboral, de forma a se dispor de um instrumento que

permite regular a relao entre os vrios parceiros do mundo laboral e contribuir para

a melhoria das condies profissionais dos trabalhadores;

A aplicao desse cdigo contribuir tambm para a materializao da Estratgia de

Transformao de Cabo Verde, a dinmica e competitividade da economia e ainda,

garantir a indispensvel flexibilidade entre as exigncias do mundo laboral e as

necessidades e direitos dos trabalhadores;

Regulamentao de toda a legislao em matria de Segurana, Higiene e Sade no

Trabalho;

Promoo de aces de formao especficas para capacitao do pessoal da rea

Inspectiva;

Criao de condies para a fiscalizao da aplicao das medidas de poltica em

matria de segurana, sade e higiene no trabalho.

Desta maneira, ser possvel prevenir e evitar o acontecimento de acidentes laborais. Acidente

um fato no premeditado do qual resulta dano considervel. O National Safety Council

define acidente como uma ocorrncia numa srie de fatos que, sem inteno, produz leso

corporal, morte ou dano material. Essas definies consideram o acidente como um fato

sbito, inesperado, imprevisto (embora algumas vezes previsvel) e no premeditado ou

desejado; e, ainda como causador de dano considervel, embora no especifiquem se tratar de

dano econmico (prejuzo material) ou dano fsico s pessoas (dor, sofrimento, invalidez ou

morte). Chiavenato (1999).

Os acidentes de trabalho so classificado em: acidente sem afastamento; acidente com

afastamento; incapacidade temporria e incapacidade total e parcial.


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Figura 2: Classificao de Acidente de Trabalho

Fonte: Chiavenato (1999 p383)

1.12 Stress no trabalho

um conjunto de reaces fsicas, qumicas e mentais de uma pessoa a estmulos ou

estressores no ambiente. uma condio dinmica, na qual uma pessoa confrontada com

uma oportunidade, restrio ou demanda relacionada com o que ela deseja.

O Stress uma palavra derivada do latim. Durante o sculo XVII, ganhou conotao de

adversidade ou aflio. No final do sculo XVIII, seu uso evoluiu para expressar fora,

presso ou esforo. O conceito de stress no novo, mas foi apenas no incio do Sculo

XX que os estudiosos das cincias biolgicas e sociais iniciaram a investigao de seus

efeitos na sade fsica e mental das pessoas.

O stress neste sculo um dos factores de risco mais importante para a maioria das doenas,

como problemas de corao, hipertenso arterial, diabetes, cncer e alteraes metablicas

Acidente no

Trabalho

Acidente SEM

Afastamento do

trabalho

Acidente com

Afastamento do

trabalho

O acidente no

deve ser registado

Incapacidade

temporria

Incapacidade

parcial

Permanente

Incapacidade

total

permanente

Morte

O acidente deve

ser registado


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hormonais. Ainda pode ser a soma das perturbaes orgnicas e psquicas provocadas por

diversos agentes agressores como trauma, emoes fortes, fadiga exposio a situaes

conflitivas e problemticas Chiavenato (1999 p377).

O desgaste fsico e emocional ao qual as pessoas so submetidas nas relaes com o ambiente

de trabalho um factor muito significativo na determinao de transtornos de sade

relacionados ao stress, como o caso das depresses, ansiedade, transtorno de pnico, fobias

psicognicas (Goleman, 1997 p98).

Algumas causas e factores qu

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