Recrutamento de pessoas

Gestão de Pessoas - UVB

Faculdade On-line UVB 35

Aula 06Recrutamento de Pessoas - Parte 2

Objetivos da aula:

• Conhecer como as organizações buscam e localizam

candidatos para suprir processo seletivo.

• Entender a importância das Pessoas nas organizações.

O conceito de Recrutamento

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização

atrai candidatos no Mercado de Gestão de Pessoas para abastecer

seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como

um processo de comunicação: a organização divulga e oferece

oportunidades de trabalho ao Mercado de Gestão de Pessoas.

O recrutamento – tal como ocorre com o processo de comunicação

– é um processo de 2 mãos: ele comunica e divulga oportunidades

de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o

processo seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele

não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga

candidatos para serem selecionados.

Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno

ou externo.



Recrutamento interno X Recrutamento externo

O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão

trabalhando dentro da organização – isto é, funcionários – para

promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas

ou mais motivadoras. O recrutamento externo atua sobre

candidatos que estão no Mercado de Gestão de Pessoas, portanto

fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de

pessoal.

Assim, enquanto o recrutamento interno aborda os atuais funcionários

da organização, o recrutamento externo focaliza os candidatos que estão

no Mercado de Gestão de Pessoas. Um privilegia os atuais funcionários

para oferecer-lhes oportunidades melhores dentro da organização,

enquanto o outro busca candidatos externos para trazerem experiências

e habilidades não existentes atualmente na organização.

O recrutamento interno funciona através de oferta de promoções (

cargos mais elevados e, portanto, mais complexos, mas dentro da

mesma área de atividade da pessoa ), e de transferência ( cargos do

mesmo nível, mas que envolvam outras habilidades e conhecimentos

da pessoa e situados em outra área de atividade na organização ) .

Por outro lado, para funcionar bem, o recrutamento externo precisa

abordar o Mercado de Gestão de Pessoas de maneira precisa e eficaz,

no sentido de alcançar e atrair os candidatos que deseja buscar.

Técnicas de Recrutamento Externo

Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circunscrito

e conhecido de funcionários internos, o recrutamento externo

aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados

pelo Mercado de Gestão de Pessoas. Seu âmbito de atuação é imenso

e seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos.



Por essa razão, o recrutamento externo utiliza várias e diferentes

técnicas para influenciar e atrair candidatos . Trata-se de escolher os

meios mais adequados para ir até o candidato desejado – onde quer

que ele esteja – e atraí-lo para a organização.

O processo de recrutamento culmina com o candidato preenchendo

a sua proposta de emprego ou apresentando seu curriculum vitae à

organização . A proposta de emprego é um formulário que o candidato

preenche, anotando os seus dados pessoais, escolaridade, experiência

profissional, conhecimentos, endereço e telefone para contratos.

As organizações bem sucedidas estão sempre de portas abertas para

receber candidatos que se apresentam espontâneamente, mesmo que

não tenha oportunidades a oferecer no momento. O recrutamento

deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.

O curriculum vitae (CV) assume enorme importância no recrutamento

externo. Funciona como um catálogo, currículo ou portifólio do

candidato. O CV é apresentado em várias seções: dados pessoais

(informações básicas , como nome, endereço, idade, endereço e

telefone para contatos) , objetivos pretendidos (cargo ou posição

desejada), formação escolar (cursos feitos), experiência profissional

(empresas onde trabalha e trabalhou) e habilidades e qualificações

profissionais (principais pontos fortes e experiências pessoais).

As principais técnicas de recrutamento externo são :

1. Anúncios em jornais e revistas especializadas

Anúncios em jornais costumam ser uma boa opção para o

recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido.

Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com

jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais

mais populares são mais indicados.



Quando o cargo for muito específico, pode lançar mão de revistas

especializadas. A crescente globalização criou muitas oportunidades

para novas posições e muitas empresas multinacionais, exigindo

o conhecimento de outras línguas e o domínio de técnicas de

computação.

A construção do anuncio é importante. Deve-se ter sempre em

mente como o candidato interpretará e poderá reagir ao anúncio.

Especialistas em propaganda salientam que o anúncio deve possuir 4

características, representadas pelas letras AINDA;

A primeira é chamar a Atenção.

A segunda é desenvolver o Interesse.

A terceira é criar o Desejo através do aumento de interesse, ao

mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento

de carreira, participação nos resultados e outras vantagens.

Por fim, a Ação.

Um anúncio deve provocar uma ação ou providência do candidato,

como enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico. A internet

tem sido a mídia preferida para o recrutamento externo para muitas

organizações (leiam texto “CANDIDATO DIGITAL” que acompanha o

material digital).

2. Agências de recrutamento

A organização pode, em vez de ir direto ao Mercado de Gestão de

Pessoas, entrar em contato com agências de recrutamento para

abastecer-se de candidatos que constam de seu banco de dados. As

agências podem servir de intermediárias para fazer o recrutamento.

Existem 3 tipos de agências de recrutamento:



1. Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual

ou municipal. Através de secretarias do trabalho ou entidades

relacionadas com emprego.

2. Agências associadas com organizações não-lucrativas. Como

associações profissionais ou não governamentais. O Centro

de Integração Empresa–Escola- CIEE é um exemplo. Muitas

universidades mantêm órgãos de contato entre seus alunos

formandos e empresas da comunidade com a finalidade de

colocação profissional.

3. Agências particulares ou privadas ou privadas de recrutamento.

São as mais importantes fontes de pessoal gerencial e

de escritório. Algumas cobram taxas exclusivamente da

organização para cada candidato admitido, relacionadas com

o salário de admissão. Em geral, o candidato nada paga.

As agências de recrutamento são eficazes em situações como :

1. A organização não possui um órgão de Gestão de Pessoas e

não está preparada para recrutar ou selecionar pessoas de

um certo nível.

2. Há necessidade de atrair um grande número de candidatos

qualificados e a organização não se sente capaz disso.

3. Esforço de recrutamento visa alcançar pessoas que estão

atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis

em lidar diretamente com empresas concorrentes.

4. O preenchimento do cargo é confidencial e não pode ser

divulgado ao mercado ou internamente.



A utilização de agências requer os seguintes cuidados :

1. Dar à agência uma descrição completa e acurada do cargo

a preencher. A agência precisa compreender exatamente

o cargo a ser preenchido para proporcionar um conjunto

adequado de candidatos.

2. Especificar à agência quais as ferramentas a utilizar na seleção

dos candidatos potenciais, como formulários de emprego,

testes e entrevistas, como parte do processo seletivo e os

aspectos relevantes para o cargo.

3. Proporcionar retroação adequada à agência, ou seja, quais os

candidatos rejeitados e qual a razão da rejeição.

4. Se possível, desenvolver um relacionamento de longo prazo

com uma ou duas agências. Pode ser vantajoso designar uma

pessoa para servir de ligação entre a organização e a agência

e coordenar as necessidades futuras de recrutamento.

Existem agências de recrutamento para altos executivos

– as headhunters - que entrevistam e pré-selecionam os

candidatos a posições mais elevadas.

3. Contatos com escolas, universidades e agremiações

A organização pode desenvolver um esquema de contatos intensivos

com escolas, universidades, associações de classe (como sindicatos

patronais, conselhos regionais, associações de ex-alunos), agremiações

(como diretórios acadêmicos) e centros de integração empresa-escola

para divulgar as oportunidades que está oferecendo ao mercado.

Algumas associações promovem sistematicamente palestras

e conferências em universidades e escolas, utilizando recursos



audiovisuais, como propaganda institucional para divulgar as suas

políticas de Gestão de Pessoas e criar uma atitude favorável entre

os candidatos em potencial, mesmo que não haja oportunidades a

oferecer a curto prazo.

4. Cartazes ou anúncios em locais visíveis

É outro sistema de recrutamento de baixo custo e com razoável

rendimento e rapidez. Trata-se de um veículo de recrutamento estático

e indicado para cargos simples, como operários e funcionários de

escritório.

Geralmente, é colocado nas proximidades da organização, em

portarias ou locais de grande movimentação de pessoas, como áreas

de ônibus ou trens.

5. Apresentação de candidatos por indicação de funcionários

É outro sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e

efeito relativamente rápido. A organização estimula seus funcionários

a apresentarem ou recomendam candidatos – amigos, vizinhos ou

parentes – está utilizando assim um dos veículos mais eficientes e de

mais amplo espectro de recrutamento. Aqui, é o veículo que vai até o

candidato através do funcionário.

Dependendo de como o processo é desenvolvido, o funcionário

sente-se um importante co-responsável pela admissão do candidato.

De certa forma, a organização delega aos funcionários boa parte da

continuidade da sua organização informal.



6. Consulta aos arquivos de candidatos

O arquivo de candidatos é um banco de dados que pode catalogar os

candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram

considerados em recrutamento anteriores. O sistema de arquivamento

é feito de acordo com suas qualificações mais importantes, por área

de atividade ou por cargos e se baseia no curriculum vitae ou nos

dados da proposta de emprego.

Para não se transformar em um arquivo morto, a organização deve

manter contatos eventuais com os candidatos, a fim de não perder

o interesse e a atratividade. Trata-se do sistema de recrutamento

de menor custo. Quando funciona bem, é capaz de promover a

apresentação rápida de candidatos.

7. Banco de Dados de candidatos

Em função do não–aproveitamento de candidatos em certos

recrutamentos, as organizações utilizam um banco de dados onde

são arquivados os CVs, para utilização futura em novos recrutamentos.

Para as agências de recrutamento, o banco de dados constitui seu

principal patrimônio.

Para as organizações, um filão de talentos para oferecer novas

oportunidades de trabalho. Ao buscar um candidato externo, a

primeira providência será consultar o banco de dados.

Ufa! Concluímos esse assunto de Recrutamento de Pessoas, que é

parte importante de uma organização/empresa ou consultoria em

“chamar” candidatos para o preenchimento de determinadas vagas.

Recrutar Pessoas passou a ser estratégico para as organizações. Atrair

talento é fundamental para o sucesso organizacional, seja no longo

ou no curto prazo.



Podemos finalizar, concluindo que enquanto o objetivo do

RECRUTAMENTO DE PESSOAS é abastecer o processo seletivo de sua

matéria-prima (os candidatos), o objetivo da SELEÇÃO DE PESSOAS é

escolher os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e

da organização.

É isso que vamos conhecer nas próximas duas aulas (aulas 7e 8), o que

é e qual a função da SELEÇÃO DE PESSOAS.

Referências Bibliográficas

DAVIDOFF, Linda L. – Introdução a Psicologia, São Paulo: Pearson

Education, 2001

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos

Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio e Janeiro:

Campus, 1998

SCHERMERHORN Jr., John R. e outros. Fundamentos do comportamento

organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999

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