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FACEF PESQUISA - v.11 - n.2 - 2008186

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INTEGRAO OU INCLUSO ?INTEGRAO OU INCLUSO ?INTEGRAO OU INCLUSO ?INTEGRAO OU INCLUSO ?INTEGRAO OU INCLUSO ?

Adriana Lopes FERNANDESMestre em Administrao pela PUC Minas

drialf@yahoo.com.br

Sandro Mrcio da SILVADoutor em Administrao pela FEA USP

sandromarcio@pucminas.br

Resumo

O objetivo deste artigo discutir a diferena entreos conceitos de integrao e incluso do trabalhadorportador de deficincia nas organizaes tendocomo objeto de anlise o processo de recrutamentoe seleo desses profissionais. Para elucidar adiscusso, utiliza-se, como exemplo, o caso de umaorganizao prestadora de servios na gesto defundos. Os dados foram coletados em documentosfornecidos pela empresa, no site e por meio deentrevistas semi-estruturadas. O caso, aqui,apresentado mostra uma organizao que adotaprocedimentos ainda pouco estruturados e umanoo equivocada do conceito de incluso. Apesardo cuidado e carinho pelas Pessoas Portadoras deDeficincia - PPDs - ainda se observa uma clarapredominncia do cumprimento das cotas deportadores como principal motivo da contrataode profissionais PPDs. Todavia, apesar de suasfragilidades, o caso oferece ricas possibilidades dereflexo sobre o processo de incluso de PPDs nasorganizaes.

Abstract

The aim of this paper is to discuss the differencebetween the concepts of integration and inclusionof the disabled worker in the organizations byanalyzing the recruitment and selection processof these professionals. To illustrate the discussion,the case of an organization that provides servicesin funds management is used. Data were collectedin documents provided by the company, in thecompanys website and by means of semi-structured interviews. The case presented hereshows an organization that adopts procedures thatare not well structured yet and an inadequatenotion of the concept of inclusion. Despite thecare and affection towards disabled individuals,there still is a clear predominance of thecompliance to the employment quotas of disabledworkers as the main reason for hiring theseprofessionals. However, in spite of itsweaknesses, the case offers rich possibilities ofreflection on the process of inclusion of disabledindividuals in the organizations.

Palavras-chave: Incluso Recrutamento eSeleo Gesto de Pessoas PPDs.

Keywords: Inclusion Recruitment and Selection People Management Disabled Individuals.

recebido em 02/2008 - aprovado em 03/2008

RECRUITMENT AND SELECTION OF DISABLED WORKERS IN THE ORGANIZATIONS:INTEGRATION OR INCLUSION?

Adriana Lopes FERNANDESFERNANDESFERNANDESFERNANDESFERNANDESSandro Mrcio da SILVASILVASILVASILVASILVA

FACEF PESQUISA - v.11 - n.2 - 2008187

Introduo

A intensificao da concorrncia entre empresasbrasileiras no final da dcada de 90, fruto da aberturade mercado, dos processos de fuso e aquisiesde novos negcios, entre outros, tem demandadodas empresas grandes esforos no sentido demanter, de forma sustentvel, sua posio nomercado.

Um desses esforos o de conseguir captar e reterpessoas qualificadas e capazes de inovar. SegundoHanashiro e Godoy (2004), as pessoas, tambm,sofreram mudanas resultantes da globalizao domercado, das mudanas culturais e demogrficasda sociedade.

As mudanas sofridas, tanto pelas organizaescomo pelas pessoas, levaram as ltimas a conviver,de forma mais acentuada, com estilos de gestodiferentes, ampliando a possibilidade de trabalharcom equipes mais heterogneas quanto nacionalidade, raa, hbitos e valores.

A heterogeneidade da mo-de-obra passou a serdiscutida nas empresas sob o nome de diversidade,conceito ainda pouco amadurecido pelasorganizaes e com um tmido crescimento empesquisas acadmicas, observada luz daspublicaes em peridicos e congressos emadministrao.

Subbaro1 , apud Fleury (2000) explica que hdiversos aspectos a serem considerados quando sepensa no que significa diversidade: sexo, idade, graude instruo, grupo tnico, religio, origem, raa elngua. Hanashiro e Godoy (2004) afirmam que oconceito se expandiu para uma noomultidimensional. Alm de considerar os aspectosacima, incluiu, tambm, as diferenas quecaracterizam os grupos sociais.

J Nkomo e Cox (1999) concebem a diversidadepassando o conceito do nvel do indivduo para onvel grupal, como um misto de pessoas comidentidades de grupo diferentes dentro de um mesmosistema social.

Fleury (2000) define a diversidade como um [...]mix de pessoas com identidades diferentes

interagindo no mesmo sistema social. A autoraconsidera que, dentro desse sistema social, gruposde maioria, ou seja, aqueles cujos membroshistoricamente obtiveram vantagens em termos derecursos econmicos e de poder em relao aosoutros convivem com grupos de minoria, que forammarginalizados, desfavorecidos pela postura edecises de sua comunidade e, recentemente, vmconseguindo construir seu espao.

A diversidade decorrncia do reconhecimento,cada vez maior, da democracia como fator essencialpara o aprimoramento das sociedades e da buscade novos padres de convivncia baseados emrelaes socialmente mais justas. As organizaes,ao reconhecerem a diversidade humana e adotaruma fora de trabalho composta por negros,mulheres, homossexuais e Pessoas Portadoras deDeficincia - PPDs - esto assumindo seucompromisso tico com a sociedade.

Alm de cumprir seu dever social, as organizaes,ao investirem em mo-de-obra cada vez maisdiversificada, esto caminhando rumo competitividade, pois o capital humano ocupa papelcentral nas estratgias organizacionais e, com odesafio de haver mais tarefas e poucas pessoascapacitadas para desempenh-las, est o desafiodo aumento da diversidade de pessoas aplicandoseus diferentes pontos de vista na soluo dosdesafios organizacionais.

Infelizmente, diversificar a mo-de-obraorganizacional com PPD no o desejo de muitasorganizaes. O preconceito e a falta deconhecimento so fatores que impedem as empresasde caminhar a favor de um ambiente maishumanizado e democrtico.

Alm dos fatores citados, autores como Carreira(1997) afirmam que as organizaes so entidadesque visam ao lucro e, no, entidades filantrpicasou de assistncia social e no tm por finalidadecriar programas para readaptao da PPD. Almda afirmao do autor, Bittencourt e Carrieri (2005),citando Levitt (1958), salientam que as empresasdeveriam deixar o Estado realizar o seu papel deacolher a PPD e cuidar do seu lucro.

RECRUTAMENTO E SELEO DO PROFISSIONAL PORTADOR DE DEFICINCIA NAS ORGANIZAES: INTEGRAO OU INCLUSO?

FACEF PESQUISA - v.11 - n.2 - 2008188

Na contramo desses discursos, Grayson e Hodges(2002) afirmam que, nas ltimas dcadas, esseconceito vem mudando. A empresa passou a servista como um ator social, que deve ter uma atuaotica e respeitosa com relao a todos os gruposcom os quais interage e, no apenas, cumprir afinalidade de gerar lucros para os acionistas. Nessesentido, a empresa deve desenvolver o seu papelna incluso da pessoa portadora de deficincia, nocomo uma organizao filantrpica, mas assumindoa postura de uma organizao que se preocupa como ambiente em que est inserida e com o futuro daprpria organizao.

O trabalho pretende, contrabalanceando os doispontos de vista, visa entender como tem se dado oprocesso de recrutamento e seleo das pessoasportadoras de deficincia, focando as mudanas nasprticas organizacionais necessrias inclusodessas pessoas. Para isso, estudou-se o caso daempresa ALFA, utilizando-se entrevistas semi-estruturadas como forma de coleta de dados, almde documentos e informaes presentes no site daempresa.

Para apresentar a pesquisa realizada, o artigo estorganizado em seis partes, alm da presenteintroduo. As segunda, terceira e quarta partesapresentam a reviso da literatura. A metodologiautilizada est descrita na quinta parte. A sexta contmas revelaes do campo, seguida da anlise e,finalmente, so apresentadas, na ltima parte, asconsideraes finais e sugestes para futurasagendas de pesquisa.

1 A pessoa portadora de deficincia

A nomenclatura Pessoa Portadora de Deficincia adotada pela Coordenadoria Nacional para Integraoda Pessoa Portadora de Deficincia CORDE -(rgo da Secretaria Nacional dos Direitos Humanos,do Ministrio da Justia), sendo a terminologia utilizadaem documentos e artigos dos rgos oficiais e, poresse motivo, adotada neste trabalho.

A Conveno 159 da Organizao Internacionaldo Trabalho OIT-, de 1983, define pessoa com

deficincia como aquela [...] cujas possibilidadesde obter e conservar um emprego adequado ede progredir no mesmo fiquem substancialmentereduzidas devido a uma deficincia de carterfsico ou mental devidamente comprovada.(BRASIL, 1991a). Esse conceito abrange umconjunto amplo de caractersticas, podendo asdeficincias ser fsicas, sensoriais (da viso ouaudio), ou intelectuais. Podem ser de nascenaou terem surgido em outra poca da vida, emfuno de doena ou acidente. Apresentam umimpacto brando na capacidade de trabalho e deinterao com o meio fsico e social ouconseqncias maiores, que requerem apoio eassistncia proporcionais.

O Decreto n. 3.298, de 1999, com as alteraesprevistas pelo Decreto n. 5.296, de 02 dedezembro 2004, estabeleceu as diversas categoriasem que a pessoa portadora de deficincia seenquadra, sendo elas:

1. Deficincia Fsica (DF): alteraocompleta ou parcial de um ou maissegmentos do corpo humano, acarretandoo comprometimento de funo fsica;

2. Deficincia Auditiva (DA): perdabilateral, parcial ou total das possibilidadesaudit

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