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RECURSOS HUMANOS

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT RESEARCH

VÂNIA LÚCIA DE MEDEIROS DIEL GOMES DA SILVA JUNIOR

Resumo Considerando que o sucesso de uma empresa se deve, em grande parte, ao clima organizacional da mesma, torna-se, portanto, essencial o estudo do clima e cultura organizacional, proporcionando os resultados almejados. Objetivo: O presente trabalho tem como objetivo definir quais os fatores que influenciam a formação do clima organizacional entre os dirigentes da empresa Global Distribuidora de Combustíveis Ltda e os funcionários de três diferentes setores. Materiais e Métodos: Para tal, foi utilizada a pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo, com foco no processo quantitativo, sendo que foi realizado um questionário com perguntas baseadas nos pensamentos dos diversos autores que contribuíram para alavancar o tema pesquisado. Participaram da pesquisa 15 (quinze) funcionários, sendo estes dos departamentos administrativo, operacional e comercial, dentre equipes e líderes. Resultados: Numa análise macro, pôde-se constatar a concordância parcial dos funcionários em relação aos itens: comunicação, condições de trabalho, relacionamento interpessoal, liderança, cultura e remuneração e benefícios, não isentando a necessidade de se providenciar melhorias nas áreas sugeridas. Considerações finais: Diante do arcabouço teórico e resultados apurados, é possível constatar a importância do estudo e investimento na melhoria do clima organizacional da Global Distribuidora de Combustíveis Ltda, uma vez que este impacta diretamente no ambiente de trabalho e nos resultados almejados pela organização. Palavras-Chave: Clima Organizacional, Cultura Organizacional, Pesquisa de Clima Organizacional. Abstract Considering the success of a company is almost because of organizational climate, it is therefore essential to study the climate and organizational culture, providing the desired results. Objective : The objective ofthis work isto define the factors thatinfluence the formationof the organizationalenvironmentamong the leadersof the Global Distribuidora de CombustíveisLtdacompanyand the employeesofthreedifferentsectors. Materials and Methods : Forthisresearch, it used bibliographical research and field research, focusing on the quantitative process, and a questionnaire was conducted with questions based on the thoughts of the various authors that contributed to leverage the researched topic. Fifteen (15) employees participated in the research, being these administrative, operational and commercial departments, among teams and leaders. Results: In a macro analysis, it waspossibletoverify the partialagreementof the employeesregarding the items: communication, workingconditions, interpersonalrelationship, leadership, cultureandremunerationandbenefits, notexempting the needtoprovideimprovements in the suggestedareas.Conclusion : Based in theoretical framework and results, it’s possible to verify the importance of the study and investment in the improvement of the Global Distribuidora de Combustíveis Ltda organizational climate, since this has a direct impact on the work environment and the results sought by the organization.

INTRODUÇÃO Atualmente, o ambiente empresarial tem se

tornado cada vez mais competitivo, aumentando seu grau de complexidade, gerando incertezas quanto ao futuro, e exigindo rápidas mudanças nas organizações e em seus colaboradores.

Desta forma, observa-se uma valorização das pessoas nas organizações, no sentido de atentar para questões relacionadas à Gestão de Qualidade de vida no trabalho, por meio de pesquisas de clima organizacional. Sendo que, conforme Chiavenato (2002), clima organizacional é uma ferramenta muito eficaz. Assim, é importante dizer que uma empresa que não se preocupa com as condições de trabalho e a forma como acontece o processo interativo entre dirigentes e colaboradores e destes entre si, dificilmente contará com bons profissionais em seu quadro de pessoal. Ou seja, terá dificuldade para recrutar pessoas que sejam realmente eficientes e não apenas eficazes. Porquanto, conforme Aurélio Buarque de Holanda, ser eficaz é “fazer”, mas ser eficiente é “fazer bem”. O objetivo do clima organizacional é visar um melhor gerenciamento das políticas de uma organização e, em busca de eficiência no processo de trabalho, as pessoas de “mente aberta”, capazes de expressar o que sentem, respondem rapidamente e com

criatividade às questões relacionadas às mudanças do mercado de trabalho, pois criatividade e entusiasmo são características imprescindíveis aos colaboradores em seu ambiente de trabalho, uma vez que promovem a interação entre esses e os seus dirigentes.

É necessário que estes estejam voltados para o estudo de clima organizacional, procurando identificar quais os sentimentos que os colaboradores têm em relação à organização a que pertencem como um todo, considerando que eles passam em média oito horas por dia trabalhando. Através deste estudo, será mais fácil compreender sentimentos e compartilhar ideias, viabilizando a determinação dos pontos fortes e fracos da organização. Dirigentes e colaboradores precisam combinar esforços no intuito de adequarem a organização às mudanças que surgem no ambiente de trabalho, para alcançarem os resultados atingidos.

Uma maneira de tornar o ambiente de trabalho mais aprazível é gerenciar os dados obtidos através do estudo do clima organizacional. Convém salientar que empregados valorizados, se sentem mais motivados, e esta motivação refletirá na qualidade total do trabalho realizado.

Assim, ganha a organização na qualidade do serviço, e o colaborador na qualidade de vida.

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O estudo buscou definir quais os fatores que influenciam a formação do clima organizacional entre os dirigentes da Global Distribuidora de Combustíveis Ltda e os funcionários do departamento administrativo, operacional e comercial.

Então, Chester Bernard (1938), assim como Taylor, colaborou destacando a importância em se obter lealdade, confiança, responsabilidade, entusiasmo, esforços e resultados dos empregados. Sendo que as características principais do executivo deveriam ser: promover um sistema de comunicação, promover e assegurar os esforços essenciais, formular e definir propósitos.

Os primeiros autores no Brasil que se propuseram estudar o clima organizacional foram Saldanha (1974); Souza (1977) e Rizatti (2002).

Em sua obra, Saldanha destaca a importância do bem-estar psíquico dos indivíduos dentro das organizações e do papel da psicologia organizacional nesse processo. Ressaltou ainda a importância do “desenvolvimento de estratégias que possibilitem uma sadia atmosfera organizacional” para as instituições que tenham como objetivo promover o seu desenvolvimento organizacional. Clima Organizacional

O estudo sobre Clima Organizacional teve seu início com o pensamento de autores sobre o comportamento e satisfação do trabalhador. E conforme Rizartti (2002), em seus estudos iniciais sobre o tema, que surgiram nos Estados Unidos, na década dos anos 1960, com os trabalhos de Forehand e Gilmer sobre comportamento organizacional dentro de um grande movimento da Administração, que buscou formas de combinar a humanização do trabalho com as melhorias na produção.

O termo clima organizacional se refere especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos do ambiente que levam à provocação de diferentes espécies de motivação: é o sumário do padrão total de experiências e valores de incentivos que existem em dado conjunto organizacional Chiavenato, (2006). E na visão de Champin (1993 apud Luz 2003), este define clima organizacional como sendo as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho, embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião, pois não têm a mesma percepção. Portanto, o clima organizacional reflete o comportamento organizacional, isto é, são atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho.

O clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. O clima é mais perceptível do que suas fontes causais, comparando-se a um “perfume”, pois se percebe o seu efeito sem conhecer os

ingredientes, embora às vezes, seja possível identificar alguns deles (Souza, 1977, apud Luz, 2003).

A partir destas definições, Luz (2003) explica que o clima organizacional dentro de uma empresa não é algo simples de ser avaliado, porque ele se apresenta difuso, nebuloso e sem contornos bem definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos dos administradores que procuram avaliá-lo e entendê-lo. Comunicação

Os seres humanos não vivem isolados e nem são autossuficientes, que não se relacionem de forma contínua com outras pessoas e seus ambientes. Sendo que toda comunicação, além de envolver a transação entre as pessoas, é um processo que envolve trocas de informações (CHIAVENATO, 2016).

A comunicação deriva da capacidade de se expressar sobre diferentes temas e adquirir conhecimentos de modo que conduz a capacidade de interação social e profissional (BOOG, BOOG 2010).

A comunicação organizacional pode ser entendida como processo, pelo qual a organização se dirige aos colaboradores, neste aspecto a comunicação é vista como uma importante ferramenta não só para um bom desempenho dentro das organizações como para garantir o sucesso dos relacionamentos interpessoais (GOMES, 1997)

Torquato (2002) explica que a comunicação interna contribui para a manutenção de um clima organizacional positivo propicio ao cumprimento das metas estratégicas da organização e ao crescimento de suas atividades e serviços. Mantendo ou melhorando o espirito de trabalho em equipe.

Diante do exposto, a comunicação está diretamente ligada à cultura organizacional, os meios escolhidos para a propagação das informações, de maneira geral, fazem parte de todo planejamento. É preciso que se leve em consideração a cultura, os valores, missão e objetivos das empresas, sendo que o mais importante é para melhorias e para o alcance dos ideais da empresa. Além disso, auxilia no entendimento da cultura organizacional que irá guiar a empresa no âmbito dos negócios, por isso ter uma comunicação coesa se tornou essencial para obtenção de êxito. Relacionamento interpessoal

De acordo com Chiavenato (2010), o relacionamento interpessoal é uma variável do sistema de administração participativo, que representa o comportamento humano que gera o trabalho em equipe, confiança e participação das pessoas. As pessoas não atuam isoladamente, mas por meio de interações com outras pessoas para poderem alcançar seus objetivos.

Ao interagirem umas com as outras, Moscovi (2012), afirma que o trabalho a ser

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executado se torna mais prazeroso e surge à cooperação pelo fato de poder compartilhar ideias, soluções que podem alavancar uma tomada de decisão. E isso influencia positivamente no ambiente de trabalho, e também é uma maneira de conhecer mais, aprender com situações diversas no grupo social vivenciando troca de informações e conhecimento.

O relacionamento interpessoal conforme explica Carvalho (2009), é um conceito do âmbito da sociologia e psicologia, que significa uma relação entre duas ou mais pessoas. Este tipo de relacionamento é marcado pelo contexto onde ele está inserido, podendo ser um contexto familiar, escolar, de trabalho ou de comunidade.

As relações interpessoais, em decorrência do processo de interação, desenvolvem uma maneira de conhecer mais, aprender com situações diversas no grupo social, vivenciando e trocando informações (ALBUQUERQUE, 2009).

Em suma, essa interação entre as pessoas diante do trabalho a ser executado que as tornam cooperativas e compartilham soluções que podem alavancar uma tomada de decisão, de modo positivo no ambiente de trabalho. Este relacionamento vive em constante evolução, envolvendo outras pessoas e contribui para o elemento essencial da organização. Condição de trabalho

Conforme (CHIAVENATO 2010), as condições prevalecentes no ambiente de trabalho envolvem a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas, e ambiente saudável (preservação da saúde do trabalhador). Ou seja, analisa as condições reais oferecidas ao empregado para a consecução das suas tarefas.

A condição de trabalho dentro das empresas está relacionada a partir de vários pontos de vista. Um dos mais importantes são a análise da segurança e a saúde no trabalho.

A segurança faz referência ao que todo empregado necessita para poder realizar um bom trabalho, tais como: condições das instalações, estado de equipamentos, salário dentre outras. Portanto, condições de trabalho é qualquer tipo de consequência que possa ser negativa ao trabalhador em seu ambiente de trabalho.

Desta forma, a condição aborda a jornada de trabalho, condições físicas e a segurança do trabalhador em seu ambiente de trabalho. Liderança

Hoje, liderar não é uma tarefa fácil, visto que a busca pela excelência é constante e torna-se essencial e decisiva contar com as pessoas certas. Não há organização que se molde ao colaborador, mas temos de buscar aquele colaborador que tenha valores, crenças e propósitos que melhor se alinhe a empresa.

Os líderes têm um papel fundamental, pois tudo começa e termina na liderança. Isso significa que os líderes inevitavelmente melhoram ou

complicam a vida da organização e das pessoas lideradas. (ROBBINS, 2006).

Para Maxwell (2011), não se desenvolve uma liderança de uma hora para outra. É um processo que dura a vida inteira, e, quanto maior for o empenho, maior será o potencial de se tornar o líder que é capaz de ser. Nunca pare de aprender, nunca esqueça que seu maior valor potencial não está em sua liderança, e sim em sua capacidade de identificar pessoas com potencial e ajuda-las a se tornarem líderes de sucesso.

Maxwell (2011) informa que Liderança é a condução de um grupo de pessoas, transformando numa equipe que gera resultados a habilidade de motivar influenciar os liderados de forma ética e positiva para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo, para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.

Segundo Chiavenato (2004), é uma forma de dominação ou controle, onde o líder tem como função estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para atingir objetivos organizacionais.

Robbins, (2006) definiu liderança como capacidade de influência em um grupo com o objetivo de atingir metas. Podendo ser exercida desde um alto cargo da organização como em posições com graus inferiores de autoridade; sendo seu papel fundamental para o entendimento do comportamento do grupo, pois o líder quem oferece a direção para o alcance dos resultados.

A liderança é um item que desperta muita atenção no clima organizacional, devido se poder ter a percepção da influência de líderes sobre os colaboradores os motivando para o alcance dos objetivos propostos. Cultura

Representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da organização diariamente e que direcionam suas ações para realização dos objetivos organizacionais (CHIAVENATO, 2014).

Aquino, (1992) descreveu que, da mesma forma como a empresa influencia no comportamento do indivíduo, este influencia o processo de formação da cultura da empresa. Isso ocorre quando este entra na organização, o qual leva consigo suas experiências, seus sentimentos, suas maneiras de viver e ver o mundo, suas habilidades e sua motivação que irá compartilhar com os demais colaboradores da empresa, e é dessa interação com os demais que a cultura organizacional nasce.

Então, cultura são normas informais e não escritas, isto é, a maneira das pessoas agirem entre si, expondo suas experiências, crenças, valores, habilidades para melhor desenvolver suas atividades.

No processo organizacional tem como objeto moldar a identidade de uma organização, a qual pode ser partilhada, aprendida e disseminada pelos seus colaboradores. E que ajuda a manter a

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organização junta, fornecendo padrões apropriados para que os empregados devam dizer e fazer.

Assim, podemos afirmar que é a dimensão da sociedade que inclui todo o conhecimento de forma ampliada e todas as maneiras como esse conhecimento é expresso dentro e fora das organizações. Remuneração e benefícios

A remuneração está ligada a dinheiro, isto é, comissão, bonificações/bônus, participação nos resultados de forma a compensar financeiramente alguém por um serviço prestado (ALMEIDA, 2012).

A questão salarial é importante para um bom clima organizacional, pois está ligada diretamente a satisfação das necessidades básicas do colaborador. Spector (2003) diz que apesar das pessoas estarem satisfeitas com seus trabalhos de forma geral, não quer dizer que estão felizes em todos os aspectos. A satisfação é composta por diversos aspectos como: colegas de trabalho, salário, natureza do trabalho e gestor.

De acordo com Chiavenato (2004) as recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos seus parceiros. Cada parceiro está disposto a investir com os seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos. Portanto, para que a organização atinja os resultados projetados, deve investir em benefícios significativos aos colaboradores, para que estes desenvolvam o necessário para atingir os objetivos e metas da sua empresa, levando em consideração a satisfação da realização deste trabalho.

Lacombe (2011). Fala que além do salário as empresas concedem benefícios monetários ou não. Ao se fazer uma comparação de valores pagos deve-se considerar a remuneração mais os benefícios não monetários e não apenas salários, remuneração é soma de tudo que é periodicamente pago aos empregados por serviços prestados: Salários, gratificação, adicionais por periculosidade, insalubridade, tempo de serviços, trabalho noturno e horas extras), bem como todos os benefícios financeiros, como prêmios por produtividade, participação nos lucros e resultados e compras de ações.

E por sua vez Maquiavel (2011) argumenta que as pessoas devem ser agradadas ou liquidadas porque se vinga das ofensas, mas das graves não podem fazê-lo. Assim a ofensa feita a uma pessoa deve ser de tal modo que não se tema vingança. Portanto enquanto são mantidas na organização, as pessoas precisam ser agradadas e os benefícios são úteis, por ser atrativo competitivo e fundamental para a satisfação e motivação dos funcionários e acaba por contribuir com o Clima Organizacional.

É notório que a remuneração e benefícios se faz necessária para que o colaborador possa

satisfazer suas necessidades básicas e de seus familiares. Além da satisfação uma boa remuneração e benefícios incentivam na realização de suas atividades e impulsionam o crescimento da empresa.

MATERIAIS E MÉTODOS

Este artigo utilizou a pesquisa bibliográfica e a pesquisa de campo com o objetivo de identificar os pontos fracos para que a empresa possa melhorar o ambiente organizacional, em relação ao relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, mas também pontos fortes. O foco da pesquisa foi quantitativo, de forma a contribuir para o processo de pesquisa realizada através de questionários com perguntas fechadas elaborados em conjunto com o auditor da empresa. Assim, procurou-se buscar as respostas dos funcionários de maneira a enriquecer este trabalho. Critérios Éticos

Respeito aos direitos da pessoa humana; o cuidado com o anonimato; a aprovação do Comitê de Ética; e o atendimento à Resolução 196, de 10 de outubro de 1996, do Conselho Nacional de Saúde, além do Termo de Compromisso Livre e Esclarecido. Universo

A pesquisa contou com a colaboração de todos os envolvidos, de quinze funcionários, sendo estes do departamento administrativo, operacional e comercial, dentre equipe e líderes. Foi excluído da amostra apenas o departamento de faturamento, pela resistência na coleta de dados e participação da pesquisa.

Marconi e Lakatos (2013) defende que universo é o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum. Vergara (2009) explica que universo é um conjunto de elementos empresa, produtos, pessoas que possuem as características que serão objetivas de estudo. Instrumento de pesquisa

Como forma de facilitar a descrição do relato desses colaboradores foi elaborado um questionário com vinte e quatro perguntas baseadas nos pensamentos dos diversos autores que contribuíram para alavancar o tema pesquisado.

Em relação ao questionário foram quatro perguntas sobre comunicação, quatro sobre relacionamento interpessoal, quatro sobre condição de trabalho, quatro sobre liderança, quatro sobre cultura e finalizando com quatro sobre remuneração e benefícios.

As pesquisas servem para agregar valor ao assunto questionado, revisar conceitos que mudam com o passar dos anos e além de ser um instrumento de grande importância para o sucesso de uma organização. Gil (2002) entende que o conceito ou variável utilizado nos levantamentos sociais são empíricos, ou seja, referem-se a fatos ou fenômenos facilmente observáveis e

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mensuráveis. Instrumento de pesquisa para Marcolni e

Lakatos (2013) refere-se a técnicas selecionadas para a coleta de dados. Desde tópicos da entrevista, passando pelo questionário e formulários até os testes ou escala de medidas de opiniões a apresentação do instrumento de pesquisas deve ser feita, dispensando-se tal quesito apenas no caso em que a técnica escolhida for a de observação. Vergara (2009) diz que instrumento de pesquisa busca estudos sobre atitudes, aprendizado, mudanças e relação entre pessoas e tecnologia. Serão pesquisados livros, periódicos, teses e dissertações. Como resultado dessa pesquisa, espera-se uma compreensão maior do fenômeno da relação entre o homem e a tecnologia, em como a geração de um quadro de referência para o levantamento no campo. Procedimentos do estudo

Após a elaboração do questionário e sua impressão foram entregues aos gestores de cada departamento para que fossem distribuídos aos seus funcionários. Ao ser entregue responderam e os mesmos foram devolvidos aos seus gestores e depois coletados pela autora. Pesquisa bibliográfica

Gil (2002) explica que “a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. Embora em quase todos os estudos, seja exigido algum tipo de trabalho dessa natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes bibliográficas”. O que corrobora Vergara (2009), ao defender que,” pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros revistas, jornais e rede eletrônica, isto é, material acessível ao público em geral”. E Marconi e Lakatos (2013) falam que “ pesquisa bibliográfica pode ser considerada um procedimento formal com método de pensamento reflexivo que requer um tratamento cientifico e se

constitui no caminho para se conhecer a realidade ou descobrir verdades parciais. [...] E, defende que a pesquisa bibliográfica, significa muito mais do que apenas procurar a verdade: é encontrar respostas para questões propostas, utilizando métodos científicos.”

Este artigo utilizou autores reconhecidos nacional e internacionalmente como Luz (2003); Almeida (2012); Aquino (1992); Boog,Boog (2010); Bueno (2003); Chiavenato (2002); Chiavenato(2004); Chiavenato (2010); Chiavenato (202014); Robbins (2005)Spector (2003); Lacombe (2011); Carvalho(2009); Albuquerque (2009); Maxwel (2011); Gil (2011); Vergara (2009); Marconi (2013).(2009); Albuquerque (2009); Maxwel (2011); Gil (2011); Vergara (2009); Marconi (2013). Discussão dos Resultados

Esta parte do trabalho apresenta, em gráficos, os resultados da pesquisa de campo, bem como as discussões derivadas destes.

As questões do instrumento de pesquisa foram arranjadas em 6 grupos: comunicação, relacionamento interpessoal, condições de trabalho, liderança, cultura, e remuneração e benefícios.

Os valores apresentados em cada explicação referem-se à média das pontuações de cada questão.

Para melhor entendimento dos gráficos, segue abaixo a tabela com legenda dos significados das pontuações:

TABELA 1 Grau Definição

01 Discordo totalmente 02 Discordo parcialmente 03 Indiferente 04 Concordo parcialmente 05 Concordo totalmente

Fonte: elaborado pela autora, 2017 GRÁFICO 1

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Neste primeiro gráfico, chama a atenção o grau de percepção dos funcionários em relação à comunicação, sendo representado por uma média igual a 3,88. É possível considerar que os participantes tendem a concordar parcialmente sobre os fatores abordados.

Nesse sentido, Gomes (1997) afirma a importância da eficiência do processo de

comunicação para as relações interpessoais e Torquato (2002) para o sucesso do clima organizacional.

Pode-se afirmar, então, que o processo de comunicação, em relação aos itens indagados, está contribuindo para um bom entrosamento das equipes, assim como para o clima organizacional dentro dos setores.

GRÁFICO 2

Fonte: elaborado pela autora, 2017

Neste segundo gráfico, o grau de percepção

sobre o relacionamento interpessoal dos colaboradores pode ser representado pela média de 3,65. Ou seja, os funcionários concordam parcialmente com os itens abordados na pesquisa.

Chiavenato (2010) ressalta a importância do sistema de administração participativa representando o comportamento humano que gera o trabalho em equipe.

Albuquerque (2009) afirma que as relações interpessoais desenvolvem uma maneira de

Conhecer mais e aprender com situações diversas do grupo.

No que se refere ao fator em questão, pode - se notar que relacionamento interpessoal da empresa favorece para a cooperação e compartilhamento de soluções entre às equipes.

Visando potencializar o grau de entrosamento entre os colaboradores, sugere-se a fomentar atividades de socialização e lazer tais como: futebol, piqueniques

GRÁFICO 3

Fonte: elaborado pela autora, 2017

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

4,50

5,00

3,27

4,00

3,603,73

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

A empresa incentiva o trabalho em

equipe

Sinto disposição dos colegas em me

ajudar

Tenho fácil as informações sobre

meu trabalho

A relação entre as pessoas é

amigável

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Analisando o terceiro gráfico, observa-se

que 3,68 representa a média do grau de satisfação dos funcionários, que evidencia uma concordância parcial relativo ás condições de trabalho.

Alinhado ao grau de cada item respondido, Chiavenato (2010) afirma que as condições prevalecentes no ambiente de trabalho envolvem a jornada e cargas de trabalho materiais e

equipamentos disponibilizados para a

execução das tarefas. Desta forma pode-se entender que as condições de trabalho são parcialmente favoráveis para um bom desempenho das atividades laborais dentro das organizações.

No intuito de melhorar as condições de trabalho, foi fixada uma caixa de sugestões, em ponto estratégico, possibilitando ao colaborador opinar e sugerir melhorias.

GRÁFICO 4

Fonte: elaborado pela autora, 2017

No quarto gráfico, é possível observar que a média do grau de satisfação dos colaboradores, em relação à liderança, foi de 2,90. Este dado destaca a indiferença percebida nos funcionários em relação à liderança.

Maxwel (2011) informa que o líder não se desenvolve de uma hora para outra; precisa de ser moldado e trainado. Chiavenato (2004) ratifica que liderança é uma forma de dominação ou controle,

onde o líder tema função de estabelecer ordem. Diante das referências e dos dados

apurados, percebe-se a necessidade de melhoria no entrosamento entre liderando e liderados.

Visando alcançar tal melhoria, propõe-se implementar a capacitação para o desenvolvimento de habilidades motivacionais e de liderança.

GRÁFICO 5

Fonte: elaborado pela autora, 2017

Com base no quinto gráfico, nota-se que a média do grau de percepção dos funcionários, referente à cultura organizacional, é de 2,97;

evidenciando a indiferença percebida entre os pesquisados.

Aquino (1992) afirma que da mesma forma

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que a empresa influencia no comportamento do indivíduo, o mesmo influencia na cultura da empresa.

Chiavenato (2014) diz que cultura são normas informais e não escritas; são maneiras de as pessoas agirem entre si. Em se tratando da cultura organizacional, o funcionário sente-se incentivado a melhorar seu desempenho, sendo este o ponto positivo. Em contrapartida, o funcionário não vê a perspectiva de crescimento,

por ser uma empresa familiar, nem tão pouco sente que seu trabalho é orientado para resultado ou alinhado ás metas da empresa, pois não possui informação das diretrizes e metas da empresa.

No intuito de proporcionar uma melhorar compreensão cultural, propõe-se fomentar um diálogo compartilhado entre Diretoria e colaborador, através de reuniões trimestrais, informando os objetivos da organização.

GRÁFICO 6

Ao analisar o último gráfico, percebe-se a

nítida indiferença por parte dos funcionários com relação à remuneração e benefícios. A média apurada do grau de satisfação foi de 2,80, fator que comprova a referida indiferença.

Spector (2003) ratifica que apesar das pessoas estarem satisfeitas com seus trabalhos de forma geral, não quer dizer que estão felizes em todos os aspectos. Satisfação é composta por diversos aspectos como: colegas de trabalho, salário, natureza do trabalho e gestor.

Almeida (2012) A remuneração está ligada a dinheiro, isto é, comissão, bonificações/bônus, participação nos resultados de forma a compensar financeiramente alguém por um serviço prestado

Diante dos dados apurados, é nítido notar que o funcionário não está contente com os benefícios oferecidos, mas existe perspectiva de crescimento na organização.

Na intenção de reter o funcionário na empresa, sugere-se a criação de plano de cargos e salários, bem como, participação nos resultados da empresa, além de sorteios, premiações e convenio médico e odontológico CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente estudo teve como objetivo definir os fatores que influenciaram a formação do clima organizacional entre os dirigentes da organização e seus funcionários.

Para alcançar tal objetivo foi aplicado

questionário específico para 15 funcionários, de diferentes departamentos. As respostas contribuíram para evidenciar a realidade da empresa no quesito clima organizacional. Numa análise macro, obteve-se a média do grau 3,31, apurada com base nos 6 gráficos, indicando indiferença dos funcionários em relação aos itens comunicação, relacionamento interpessoal, liderança, cultura e remuneração e benefícios.

As principais sugestões indicadas foram: reuniões trimestrais para oportunizar a divulgação dos objetivos da organização; fomentar atividades de socialização e lazer, tais como: futebol, piqueniques; caixa de sugestões em ponto estratégico, possibilitando ao colaborador opinar e sugerir melhorias; capacitação dos líderes, através de cursos para o desenvolvimento de habilidades motivacionais e de liderança; fomentar um diálogo compartilhado entre diretoria e colaborador, através de reuniões e sugestões, informando os objetivos da organização; criação de plano de cargos e salários, bem como, participação nos resultados da empresa, sorteios, premiações e convênio médico e odontológico. AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar, agradeço a Deus por ter me concedido forças e disposição; à minha família por fazer parte das minhas conquistas; à Laurieth Mattos, minha amiga-irmã, que sempre esteve comigo em todos os momentos. O meu muito obrigada à Millena Meireles, que não mediu esforços em ajudar, encorajando-me sempre que estava desanimada; à Anelise, minha

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coordenadora querida, por ter me puxado pela mão em todos os momentos, sempre me animando. Ao meu orientador, Professor Diel Junior, pela paciência e disposição de caminhar comigo. REFERÊNCIAS ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão. NILDES, Pitombo Leite. Gestão de pessoas: perspectivas estratégicas . Editora: Atlas, 2009. ALMEIDA, Luiz Fernando. Reconhecimento e recompensa . Rio de Janeiro: Ed. Qualitymark, 2012. AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de recursos humanos: uma introdução . SP. Atlas, 1992. BOOG, BOOG Gustavo. Manual de treinamento e desenvolvimento . São Paulo: Ed. Sabrina Cairo, 2010. BUENO, Wilson da Costa. Comunicação empresarial: teoria e pesquisa . São Paulo: Monole, 2003. CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de.Relacionamento interpessoal: como preservar o sujeito coletivo . Rio de Janeiro: LTC, 2009. CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos . 3ª ed. Barueri: Manole, 2014. ____________________. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações . Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. ____________________. Iniciação à teoria das organizações . São Paulo: Manole, 2010. ____________________. Teoria geral da administração . Rio de Janeiro. Editora: Campus, 2002. GIL, Antonio Carlos.Como elaborar projeto de pesquisa . Editora: Atlas, 2002. ____________________Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissional. Editora: Atlas,2001. LACOMBE, Francisco. Recursos humanos princípios e tendências . Editora: Saraiva, 2011. LUZ, R. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Quality Mark, 2003. MARCONI, Maria de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia de trabalho cientifico . Editora: Atlas, 2013, SP. MAXWELL, Jolm C. 17 Incontestáveis leis do trabalho em equipe . Editora: Thomas Nelson, 2008. ____________________. O livro de ouro da liderança . Editora: Thomas Nelson, 2011. RIZZATTI, Gerson. Cultura e clima organizacional. Dissertação de mestrado – Universidade Federal de Santa Catarina.Santa Catarina, 2002. ROBBINS, Sthephen P. Comportamento organizacional . São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas

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