Relatório Geral - Santander - Julho de 2001

SEDE DO OBSERVATÓRIO SOCIALAv. Luiz Boiteux Piazza, 4810Ponta das Canas - Ilha de Santa CatarinaFlorianópolis SC - CEP88.056-000Fone: (48) 261.4093 o Fax: (48) 261.4060e-mail: [email protected]

COMPORTAMENTOSOCIAL E TRABALHISTARELATÓRIO GERAL DE OBSERVAÇÃO

JULHO DE 2001

BANCOSANTANDER S.A.

Observatório Social – Relatório Geral de Observação

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SIGLASAL – América LatinaBBVA - Banco Bilbao Viscaya ArgentariaBC – Banco CentralBGC – Banco Geral do ComércioBSCH - Banco Santander Central-HispânicoC.A.S.A – Centro Administrativo SantanderCAT – Comunicação de Acidentes do TrabalhoCEDEC – Centro de Estudos de Cultura ContemporâneaCEERT – Centro de Estudos das Relações de Trabalho e DesigualdadesCEPAA - Council on Economic Priorities Accreditation AgencyCIOSL - Confederação Internacional das Organizações Sindicais LivresCIPA – Comissão Interna de Prevenção de AcidentesCMN – Conselho Monetário NacionalCNB – Confederação Nacional dos BancáriosCUT – Central Única dos TrabalhadoresDECLATRA - Instituto de Defesa da Classe TrabalhadoraDIEESE – Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Sócio-EconômicosDORT - Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao TrabalhoFENABAN - Federação Nacional dos BancosFIPE – Fundação Instituto de Pesquisas EconômicasFINEP – Financiadora de Estudos e ProjetosIBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e EstatísticaLER - Lesão por Esforço RepetitivoOCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento EconômicoOIT – Organização Internacional do TrabalhoONU - Organização das Nações UnidasOS – Observatório SocialPABS – Postos de Atendimento BancárioPDV – Programa de Demissão VoluntáriaPROER - Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema FinanceiroNacional.PROES - Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema FinanceiroPúblico Estadual.RAEF - Regime de Administração Especial TemporáriaRAIS – Relação Anual de Informações SociaisRMSP – Região Metropolitana de São PauloSA 8000 – Social Accountability 8000SEADE – Sistema Estadual de Análise de Dados EstatísticosSESE – Secretaria de Estudos Sócio-Econômicos do Sindicato dos Bancários de São PauloSFN - Sistema Financeiro NacionalSIPAT- Semana Interna de Prevenção de Acidentes de TrabalhoSUSEP – Superintendência de Seguros GeraisUFRJ – Universidade Federal do Rio de JaneiroUNI – Union Network International

GLOSSÁRIO1

Ativos – capital da unidade considerada, compõe-se de todos os bens de que a empresa éproprietária; conjunto de bens, direitos e valores pertencentes a uma empresa ou pessoa.

1 Elaborado a partir de MANCINE (1999), COTTA (1978) e RODRIGUES (1999)* A legislação brasileira reconhece dois tipos de bancos: múltiplos (S.A.), que englobam uma série deatividades como leasing, corretagem de valores e crédito imobiliário; e bancos comerciais, que representam oconceito tradicional de bancos.


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Bancos oficiais – bancos específicos para financiamento de estados, municípios e governo federal,atuando no segmento de varejo. Exemplos: Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, Banrisul eNossa Caixa Nosso Banco.

Banco de varejo: os maiores bancos do sistema financeiro no Brasil, cujo crescimento tem se dadopor meio de fusões e aquisições, como os bancos Bradesco, Itaú, Unibanco etc.

Home Banking – sistema que propicia a conexão – servindo-se do suporte telefone-informática –entre a residência do correntista e o banco, possibilitando a realização de inúmeras transações nodomicílio do cliente.

Mainframes – computadores de grande porte utilizados na década de 70; baseavam-se emsistemas centralizados.


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ÍNDICE

SIGLAS _______________________________________________________________ 2

ÍNDICE________________________________________________________________ 4

1. INTRODUÇÃO _______________________________________________________ 7

1.1 O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL _________________________________ 7

1.2 O QUE É A OIT ____________________________________________________ 7

1.3 A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS ____________________________________ 7

1.4 A PESQUISA SANTANDER __________________________________________ 8

2. METODOLOGIA _____________________________________________________ 10

2.1 OS TEMAS E SUA CENTRALIDADE__________________________________ 10

QUADRO 1 - CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE __________ 10

2.2 AS ETAPAS DA PESQUISA ________________________________________ 11

3. PERFIL DO SETOR E DA EMPRESA ____________________________________ 13

3.1 HISTÓRICO RECENTE DO SETOR BANCÁRIO NO BRASIL ______________ 13

3.1.1 A REFORMA BANCÁRIA DE 1964 ________________________________ 13

3.1.2 A ABERTURA DE MERCADO NO GOVERNO COLLOR _______________ 14

3.1.3 O PLANO REAL _______________________________________________ 14

QUADRO 2 - PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DOS AJUSTES NO SETORBANCÁRIO BRASILEIRO ____________________________________________ 16

QUADRO 3 - HISTÓRICO DAS PRINCIPAIS AQUISIÇÕES E FUSÕES PÓS-PLANOREAL ____________________________________________________________ 16

3.2 O BANCO SANTANDER NO MUNDO _________________________________ 18

3.2.1 CARACTERIZAÇÃO E HISTÓRICO _________________________________ 18

QUADRO 4 - HISTÓRICO DO SANTANDER NO MUNDO __________________ 19

3.2.2 A EXPANSÃO NA EUROPA E EUA _________________________________ 19

3.3 O BANCO SANTANDER NA AMÉRICA LATINA ________________________ 21

TABELA 1 - POSIÇÃO DO SANTANDER ENTRE OS 250 MAIORES BANCOS DAAMÉRICA LATINA* _________________________________________________ 23

3.4 O BANCO SANTANDER NO BRASIL _________________________________ 24

QUADRO 5 - HISTÓRICO DO BANCO SANTANDER NO BRASIL ____________ 24

3.4.1 AQUISIÇÕES ___________________________________________________ 25

QUADRO 6 - HISTÓRICO DE PRIVATIZAÇÃO DO BANESPA _______________ 27

3.4.2 POSICIONAMENTO NO MERCADO_________________________________ 28

TABELA 2 - O SANTANDER ANTES E DEPOIS DA AQUISIÇÃO DO BANESPA(VALORES DOS ATIVOS EM 1.000 REAIS) _____________________________ 29

3.4.3. TERCEIRIZAÇÃO, (DES)EMPREGO E SIGILO BANCÁRIO _____________ 30


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QUADRO 7 - TERCEIRIZAÇÃO NO SANTANDER ________________________ 31

TABELA 3 - EVOLUÇÃO DO EMPREGADOS NO BANCO SANTANDER (JUNHODE 1997 A DEZ. DE 2000) ___________________________________________ 32

3.4.4 O SANTANDER NA CIDADE DE SÃO PAULO: C.A.S.A E AGÊNCIAS _____ 33

QUADRO 8 - ESTRUTURA DO CENTRO ADMINISTRATIVO SANTANDER (CASA)_________________________________________________________________ 34

4. RESULTADOS DA OBSERVAÇÃO ______________________________________ 35

4.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA ____________________ 35

4.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA ________________________________________ 37

4.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO _______________________ 40

4.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA ______________________________ 41

4.3.1 A SITUAÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO _ 41

TABELA 4 - POPULAÇÃO DO BRASIL SEGUNDO O SEXO ________________ 42

TABELA 5- DISTRIBUIÇÃO PERCENTUAL DE HOMENS E MULHERES PORALGUNS SETORES DE TRABALHO ___________________________________ 42

4.3.2 A SITUAÇÃO DO NEGRO NO BRASIL _____________________________ 42

TABELA 6 - DISTRIBUIÇÃO DOS TRABALHADORES NA ATIVA NO BRASILSEGUNDO SEXO E RAÇA ___________________________________________ 43

4.3.3 PERFIL DOS TRABALHADORES NA REGIÃO METROPOLITANA DE SÃOPAULO___________________________________________________________ 44

QUADRO 9 - MERCADO DE TRABALHO DE SÃO PAULO _________________ 44

4.3.4 PERFIL DOS TRABALHADORES NO SETOR BANCÁRIO _____________ 44

QUADRO 10 - DISTRIBUIÇÃO SEXUAL EM ALGUMAS FUNÇÕES DO SETORBANCÁRIO BRASILEIRO ____________________________________________ 45

GRÁFICO - DISTRIBUIÇÃO RACIAL NO SETOR BANCÁRIO NA ____________ 45

REGIÃO METROPOLITANA DE SÃO PAULO – 2001 ______________________ 45

A QUESTÃO DE GÊNERO E RAÇA NO BANCO SANTANDER ______________ 46

4.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL ______________ 55

4.4.1 DOENÇA OCUPACIONAL: LER/DORT _____________________________ 55

4.4.2 AMBIENTE INTERNO DE TRABALHO E PREVENÇÃO DE ACIDENTES: ACIPA ____________________________________________________________ 61

4.4.3 OUTROS FATORES DE SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL_______ 63

4.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL ________________________ 65

5. AVALIAÇÃO DA EMPRESA ___________________________________________ 66






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6. RECOMENDAÇÕES__________________________________________________ 70






7. INDICADORES DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS NO TRABALHO, DO MEIOAMBIENTE E DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO____________________ 72

LIBERDADE SINDICAL _______________________________________________ 73

NEGOCIAÇÃO COLETIVA_____________________________________________ 74

TRABALHO INFANTIL ________________________________________________ 76

TRABALHO FORÇADO _______________________________________________ 78

DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E DE RAÇA ______________________________ 78

SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL_________________________________ 81

CONVENÇÃO 148 - MEIO AMBIENTE DE TRABALHO ______________________ 81

CONVENÇÃO 155 - SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL ________________ 82

CONVENÇÃO 161 - SERVIÇOS DE SAÚDE NO TRABALHO _________________ 83

C 170 - USO DE PRODUTOS QUÍMICOS _________________________________ 84

CONVENÇÃO 174 - PREVENÇÃO DE GRANDES ACIDENTES INDUSTRIAIS___ 84

MEIO AMBIENTE ____________________________________________________ 85

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS________________________________________ 87

OBSERVATÓRIO SOCIAL_______________________________________________ 89


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1. INTRODUÇÃO

1.1 O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL

O Observatório Social é uma iniciativa da CUT Brasil em parceria com Cedec, Dieese eUnitrabalho. Sua meta é gerar e organizar informações consistentes sobre o desempenhosocial e trabalhista de empresas no contexto da adoção de cláusulas sociais e ambientaisnos acordos de comércio internacional. A análise do Observatório trata dos seguintesdireitos: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado,discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, saúde e segurança ocupacional.

1.2 O QUE É A OIT

A referência da análise do Observatório está baseada nos direitos fundamentais do trabalhodefendidos pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). A OIT é uma organizaçãoda ONU (Organização das Nações Unidas) fundada em uma estrutura tripartite, na qualgovernos, empregadores e trabalhadores estão reunidos para trabalhar pela promoção dajustiça social e melhores condições de vida e de trabalho em todo o mundo.

1.3 A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS

O processo de globalização econômica tem como principais características a expansão dosfluxos comerciais, dos investimentos estrangeiros diretos e das transações financeirasinternacionais, bem como da estruturação de blocos econômicos regionais com forçapolarizadora. No Brasil, essas características estão bastante claras; aqui a globalizaçãoeconômica se fortaleceu, progressivamente, com a abertura comercial, com o ingresso decapitais financeiros nas bolsas de valores e no sistema financeiro e com a participação ativado país no Mercosul.

A instalação de empresas estrangeiras no Brasil é um dos elementos que melhor traduzema inserção do país nesse processo de globalização, ainda em curso. Em vários setores daindústria e dos serviços é notável a velocidade e a magnitude do avanço do capitalestrangeiro. A presença estrangeira, multinacional ou transnacional, chama a atenção nosetor bancário, na indústria de autopeças, nas telecomunicações e na energia, entre outros,sendo difícil encontrar atividade econômica em que não tenha se expandido. Para se ternoção do tamanho dos investimentos estrangeiros diretos, basta dizer que eles semultiplicaram por onze entre 1994 e 1998. Uma vez que a maior parte dessesinvestimentos destinou-se à aquisição de empresas, particularmente no processo deprivatização, implicaram mais a transferência de ativos já existentes, do que a ampliaçãoda capacidade produtiva instalada.

Embora em alguns casos possam significar a realização de investimentos produtivos e ageração de novos empregos, a maior presença das empresas estrangeiras também podetrazer uma série de conseqüências preocupantes para o país e para os trabalhadores. O riscode uma crise cambial aumenta com a ameaça de uma interrupção ou inversão do fluxo decapitais. As decisões fundamentais sobre os investimentos e o domínio da tecnologia emsuas expressões mais avançadas transferem-se para os países-sede das empresas,


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dificultando o desenvolvimento nacional. Além disso, por adotarem tecnologias intensivasem capital, muitas vezes não contribuem, ao se instalarem no país, com a geração de novospostos de trabalho.

Além disso, essas empresas têm implantado técnicas gerenciais e de produção que secaracterizam por acelerar o ritmo e a intensidade do trabalho e por exercer grande pressãosobre os trabalhadores. Dada a posição de liderança que normalmente assumem nos setorese nas cadeias produtivas, tais práticas difundem-se para o conjunto da economia. Muitasvezes, junto com tais técnicas, ou por causa delas, direitos trabalhistas e sociais terminamsendo aviltados.

O movimento sindical preocupa-se com o processo de globalização por vários motivos,entre os quais se destaca a tendência de redução dos direitos trabalhistas e sociais e aconseqüente piora nas condições de vida dos trabalhadores. As grandes empresas estãoaproveitando a ausência de barreiras a sua movimentação para cortar custos, inclusive compessoal. Em busca de vantagens fiscais, financeiras ou infra-estruturais, transferem?se paraáreas onde esses custos são menores, ou usam esta possibilidade como instrumento depressão. Os trabalhadores são imediatamente atingidos, através da desregulamentação eflexibilização do mercado de trabalho.

Uma vez que a globalização põe este mecanismo em marcha no mundo todo, teme-se queos países se lancem numa concorrência pelos investimentos das multinacionais,oferecendo, como atrativo, contínuas reduções nos custos laborais. Em conseqüência, háum movimento descendente de direitos do trabalho e uma piora nos indicadores sociais, emvastas regiões do planeta. Cumpre, portanto, acompanhar as práticas trabalhistas eambientais das empresas, para que a sociedade possa agir contra comportamentos julgadosprejudiciais.

A iniciativa de criação do Observatório está baseada na:- necessidade e urgência de ações concretas pela globalização de direitos em âmbito

nacional e internacional.- defesa da cláusula social e ambiental no comércio internacional e na constituição

de blocos econômicos para a proteção e ampliação de direitos sindicais e sociais.- necessidade da divulgação de informações, diagnósticos e conhecimentos sobre as

mudanças econômicas e sociais.- necessidade e urgência de iniciativas que articulem a ação sindical com outros sujeitos sociais.

1.4 A PESQUISA SANTANDERDada a importância crescente do setor financeiro na economia, havia a necessidade de oObservatório Social incorporar uma empresa deste setor em suas pesquisas. O BancoSantander foi escolhido porque representa um exemplo das mudanças substantivas queocorrem no setor financeiro brasileiro e internacional.

O perfil do setor financeiro no Brasil mudou, notadamente a partir da última década, deuma estrutura marcadamente estatal e com a presença de alguns bancos privados fortes decapital nacional (Bradesco, Itaú, Unibanco etc), para uma estrutura privada com a presençacada vez mais expressiva de empresas de capital internacional.


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O objetivo do Observatório Social é buscar o conhecimento de qual a situação dascondições de trabalho dentro dessa nova realidade do setor financeiro nacional.. A questãoprimordial é: Como avaliar a globalização financeira, que tem forte repercussão no Brasil,a partir da perspectiva de globalização dos direitos?

A escolha do Banco Santander, neste panorama, se justifica pelos seguintes fatores:- a grande expansão deste banco, nos últimos anos, no mercado financeiro

internacional, principalmente na América Latina;- seu crescimento no mercado brasileiro: de uma posição inexpressiva até 1997,

conquistou, em 2000, a posição de terceiro maior banco privado do país, atravésdas aquisições do Banco Geral do Comércio, do Banco Noroeste, do BancoMeridional e do Banespa;

- interesse das entidades sindicais e trabalhadores do setor financeiro em conhecer a“nova cara” deste setor no Brasil, verificando qual é a postura e atuação dos novosatores empresariais frente aos direitos fundamentais do trabalho.

- interesse do sindicalismo internacional, que cada vez mais tem tido uma perspectivaglobalizante, ou seja, de preocupação com a atuação de uma empresa para além doslimites nacionais.


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2. METODOLOGIA

2.1 OS TEMAS E SUA CENTRALIDADE

O Observatório adota um quadro teórico metodológico que articula o conteúdo das Convençõesda OIT, as centralidades de observação em cada uma delas e, finalmente, os indicadores quepermitiram construir instrumentos para levantamento de dados primários e orientar olevantamento de dados secundários.

QUADRO 1 - CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADEConvenções Centralidade

Liberdade Sindical /87 e 135 Liberdade de organização dos trabalhadores seminterferência dos empregadores.

Negociação Coletiva/98 e 151 Direito de todos os trabalhadores à negociação coletivasem interferência

Trabalho Forçado/29 e 105 Trabalho exercido por meiode coação ou castigo.

Trabalho Infantil /138 e 182 Efetiva abolição do trabalho infantil.Discriminaçãode Gênero e Raça/100 e 111

Igualdade de oportunidade entresexo, origens raciais, religião eopinião política, ascendência.

Meio Ambiente/148,155,170,174 Adequação do meio ambiente interno e externo à saúde esegurança ocupacional dos trabalhadores e da vizinhança.

Elaboração: Observatório Social, 2001.

A pesquisa Santander foi realizada no período de setembro de 2000 a agosto de 2001,sendo que os dados de pesquisa de campo foram coletados até fevereiro deste mesmo ano.A pesquisa se restringiu à análise da empresa na sede de sua matriz no Brasil, a cidade deSão Paulo.

A pesquisa é de caráter qualitativo, nossa avaliação está alicerçada na leitura quetrabalhadores e sindicalistas fazem da empresa; documental, baseada em documentaçãolevantada junto a órgãos públicos (imprensa, entidades governamentais, Justiça doTrabalho etc.); e com dados quantitativos, apresentados somente para o setor bancário emgeral e a partir de inferências feitas com o material a que tivemos acesso. Dada a naturezadas questões analisadas, o método qualitativo é plenamente válido, visto que para averificação da observância de um direito menos importa o quanto o direito foi violado, masse ele foi violado, mesmo que uma única vez.

A decisão, por parte do Banco Santander, de não participar da pesquisa, deve serconsiderada na questão metodológica, principalmente porque reduz as fontes disponíveisde informações. Mas, visto que esta é uma decisão da própria empresa, a nossa tarefa éapresentar com transparência as informações que conseguimos levantar e analisar, estandosempre abertos ao aprimoramento das mesmas.

O Banco Banespa passou a compor o Grupo Santander em novembro de 2000, em meadosde nossa pesquisa. Diante disto, decidimos incorporar na pesquisa somente o processo de


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aquisição deste banco, sendo que a análise da empresa em relação às Convenções da OITse limita predominantemente ao que era o Santander quando iniciamos a pesquisa, sem oBanespa. Porém, há um indicativo para o futuro de continuidade desta pesquisa,incorporando o Banespa, quando então terá destaque o estudo da transição pós-compra,verificando como tem sido o processo de negociação coletiva e reestruturação: demissões,direitos dos trabalhadores etc.

Apresentamos abaixo os tópicos que são objeto de verificação na atuação da empresa e, naseqüência, as etapas da Pesquisa Santander.

2.2 AS ETAPAS DA PESQUISA

Seguindo a metodologia definida pelo observatório Social, foram cumpridas as seguintesetapas de pesquisa:

Contato com as entidades sindicais (Confederação Nacional dos Bancários e Sindicato dosBancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região) para o estabelecimento deparcerias na realização da pesquisa. Com isto, buscou-se não somente fortalecer as fontesde informações, mas também envolver essas entidades com os temas abordados e suaimportância no mundo do trabalho.

Oficina de Trabalhadores e Sindicalistas. Contando com a presença de dirigentes sindicaise trabalhadores do Santander, convidados espontaneamente a participar do evento, estaatividade de um dia cumpriu três objetivos importantes: a) socializar o conhecimento juntoa este público do que é o Observatório Social e das temáticas contempladas na pesquisa; b)ter uma leitura preliminar da empresa em relação às temáticas e c) envolver ostrabalhadores no processo de pesquisa.

Contato com a Empresa. Buscando explicar o que é o Observatório Social e ter acooperação da empresa na pesquisa, iniciamos contato em novembro de 2000, massomente em fevereiro de 2001 conseguimos uma agenda com o diretor de RecursosHumanos. Em março, a empresa agradeceu o convite, mas disse não ter condições departicipar da pesquisa.

Entrevistas abertas com trabalhadores e sindicalistas. A partir de roteiro base doObservatório Social, adaptado ao setor e problemáticas selecionadas para análise, foramrealizadas entrevistas abertas com dirigentes sindicais e trabalhadores. A seleção dosentrevistados foi feita buscando contemplar clivagens de gênero, raça, setores e funções nobanco e condição funcional.

Entrevistas fechadas com trabalhadores. Através de um roteiro elaborado com questõesbastante precisas, definidas após as etapas anteriores, foram entrevistados aleatoriamentetrabalhadores na saída do local de trabalho ou por telefone.

Nas etapas anteriores, totalizamos 60 pessoas entrevistadas, sendo sete dirigentes sindicaise 54 trabalhadores. Dos 54 trabalhadores, 25 eram mulheres e 29 eram homens. Em relaçãoà cor, tivemos por autodenominação, sete negros, um amarelo, oito pardos e 40 brancos.

Levantamento de Dados Secundários. Um amplo material de apoio à pesquisa foilevantado junto ao sindicato, à imprensa, órgãos governamentais e não-governamentais.


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Oficina Sindical II. Apresentação e discussão dos resultados preliminares da pesquisa comdirigentes sindicais do Grupo Santander de todo o Brasil.

A etapa final consistiu no tratamento e sistematização das informações levantadas eredação dos resultados da pesquisa, que são apresentados para divulgação em doisdocumentos: o presente Relatório Geral de Observação e o Relatório Executivo deObservação, sendo este último um documento síntese do primeiro.


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3. PERFIL DO SETOR E DA EMPRESA

O Banco Santander representa hoje no Brasil a terceira maior instituição bancária privadaem termos de ativos, posição conquistada em menos de cinco anos através de aquisições efusões, que refletem as mudanças vertiginosas que vêm ocorrendo no sistema financeironacional nos últimos anos.

No mundo, o Banco Santander é hoje um dos maiores grupos financeiros e, na AméricaLatina, ocupa a primeira posição no seu setor.

O presente capítulo busca traçar um perfil do Banco Santander, principalmente no Brasil,onde sua expansão e consolidação só pode ser devidamente entendida a partir de mudançasdrásticas ocorridas na economia brasileira nos últimos anos. Os seguintes tópicos sãoconsiderados neste empreendimento: 1) o histórico recente do sistema bancário no Brasil,priorizando as mudanças ocorridas a partir da década de 60; 2) o Banco Santander nomundo; 3) o Banco Santander na América Latina; e 4) o Banco Santander no Brasil.

3.1 HISTÓRICO RECENTE DO SETOR BANCÁRIO NOBRASIL

3.1.1 A REFORMA BANCÁRIA DE 1964

Durante o regime militar, pós-1964, foi implementada uma ampla reforma no sistemafinanceiro, cujas principais medidas foram:- criação do Conselho Monetário Nacional (CMN);- criação do Banco Central (BC);- regulamentação do mercado de capitais;- criação do Sistema Financeiro da Habitação e do Banco Nacional de Habitação.

Segundo Rodrigues, o perfil do setor financeiro anterior ao período militar era de cerca de350 bancos instalados no país, com número reduzido de agências, e cujas principaisatividades eram a atuação como caixa e concedente de empréstimos, já que as empresas deserviços públicos tinham seus próprios postos de recebimento.

Na década de 70, começaram a surgir os primeiros efeitos da reforma no sistema financeirocom aumento no número de agências e a padronização dos procedimentos bancários,segundo normas do Banco Central, que passou a ser o principal órgão do sistemafinanceiro. Neste período, através da resolução 144 do BC, os bancos foram estimulados amodificar seus sistemas de processamento eletrônico de dados e passaram a investir emtecnologia. Surgiram também as aplicações voltadas para prestação de serviços aosclientes. O número de fusões e incorporações entre bancos atacadistas e varejistasaumentou, o que reduziu o número de bancos (RODRIGUES, 1999).

Um exemplo dessas mudanças é a trajetória do banco Bradesco. Em 1964, este banco tinhaaproximadamente quatro mil funcionários. Pouco mais de 10 anos depois, haviaincorporado cerca de 17 instituições e, em 1985, já empregava 159 mil bancários.


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Nos anos 80, período marcado por uma economia desestabilizada, o setor bancáriocontinuou a crescer e investir maciçamente em tecnologia nacional, uma vez que haviaainda restrição à importação de computadores estrangeiros.

3.1.2 A ABERTURA DE MERCADO NO GOVERNO COLLOR

O primeiro plano de estabilização econômica implantado pós-democratização (1985) foi oPlano Cruzado. A este seguiram-se o Plano Cruzado II, o Plano Bresser e o Plano Verão,todos durante o governo José Sarney e mal-sucedidos, levando o país para uma situação dehiperinflação (acima de 1.500% ao ano).

A eleição do presidente Fernando Collor de Mello, em 1990, através de eleições diretas,após três décadas de regime militar, teve como principal pauta política o controle dainflação. Medidas heterodoxas buscando este fim foram adotadas nos primeiros dias degoverno, o chamado Plano Collor I, e o resultado imediato foi uma forte retração naliquidez da economia, resultando em acentuada retração da atividade econômica e afrustração nos níveis inflacionários, que não alcançaram os patamares esperados, estandosempre acima de 10% (Rodrigues, 1999:106).

O Plano Collor II veio em 1991. Remendo do anterior, provocou novamente fortesimpactos no setor econômico público e privado, sem contudo lograr a redução da inflação.Os resultados anteriores se repetiram.

Rodrigues afirma ainda que o conjunto de medidas adotadas com a implantação destesplanos, com destaque para a abertura de mercado estimulada pela redução de tarifasalfandegárias e o início do processo de privatizações, entre outros, teve comoconseqüências a entrada expressiva de empresas multinacionais em diversos segmentos domercado e a reestruturação produtiva nas empresas nacionais, que passaram a atuar em umcenário muito mais competitivo. Isto tudo em um contexto de expressivo aumento dastransações econômicas entre países – um dos aspectos da globalização.

O setor financeiro foi um dos mais atingidos pela abertura de mercado iniciada na gestãoCollor e continuada de forma muito mais agressiva a partir do governo de FernandoHenrique Cardoso, como veremos a seguir.

3.1.3 O PLANO REAL

O Plano Real, implementado em 1994, deu continuidade ao processo de aberturaeconômica iniciado com o governo Collor. O objetivo era promover a estabilização damoeda nacional e sustentar o fim do processo inflacionário, o que atingiu diretamente osetor financeiro.

Os bancos nacionais não estavam preparados para operar em situação econômica estável edecorrente do fim da inflação. O governo adotou programas voltados para o saneamento erecuperação do setor financeiro nacional: o PROER (Programa de Estímulo àReestruturação e ao Fortalecimento do Sistema Financeiro Nacional) e o PROES(Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema FinanceiroPúblico Estadual).


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O objetivo do PROER (Resolução no 2.208, de 3 de novembro de 1995) era promover areestruturação do sistema bancário, tornando mais acessíveis aquisições e fusõesempreendidas por instituições privadas estrangeiras ou nacionais no País. Para tanto, asinstituições participantes do programa tinham acesso a linhas de crédito especiais edeferimento dos gastos com reestruturação, reorganização e modernização.

A medida favoreceu principalmente as instituições privadas estrangeiras, uma vez quemuitos bancos nacionais foram vendidos com recursos do PROER: Banco Econômico,Banco Nacional, Banco Mercantil de Pernambuco, Banorte, Bamerindus e outros.

Por outro lado, o PROES (MP no 1.702-26, de 30 de junho de 1998) tinha como escopo aredução da presença do setor público na atividade financeira bancária, preferencialmentepela privatização, extinção ou transformação em instituição não-financeira ou agência defomento (Rodrigues, 1999:11).

Em síntese, as políticas macroeconômicas adotadas no Brasil a partir de 1990 estimulavama entrada de investimentos do capital externo, principalmente no setor financeiro.

Reestruturação Bancária

A adoção dos planos de estabilização econômica implementados nas décadas de 1980 e1990 no Brasil redundou na necessidade dos bancos de adotar ajustes a fim de seadequarem às condições operacionais compatíveis com as políticas macroeconômicas deredução dos índices inflacionários.

Neste sentido, o processo de reestruturação bancária observada no Brasil neste período temcomo principais características a incorporação crescente de tecnologias, novas técnicas degerenciamento e a redução no quadro de funcionários.

Tais mudanças tornam-se mais significativas após 1988, quando se observa um aumentono número de instituições financeiras com características de “bancos múltiplos”,conglomerados formados por empresas de diferentes atividades do setor financeiro,buscando a redução de custos operacionais, contábeis e administrativos (Rodrigues,1999:6).

Na tabela a seguir, é possível verificar as principais mudanças ocorridas com areestruturação do setor bancário.


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QUADRO 2 - PRINCIPAIS CARACTERÍSTICASDOS AJUSTES NO SETOR BANCÁRIO BRASILEIROEstruturais- Redução dos custos operacionais- Automação- Promoção do auto-atendimento- Mudanças nas técnicas de gestão- Terceirização- Redução do pessoal

Novas Relações de Oferta e Demanda- Desenvolvimento de produtos e serviços- Ênfase no atendimento diferenciado à clientela

segundo renda, perfil de consumo e interesses- Informatização com atendimento direto ao cliente

reduzidoFonte: Rodrigues, 1999:13.

Por outro lado, as oscilações decorrentes de incertezas quanto aos resultados dos planoseconômicos geraram desequilíbrios financeiros e patrimoniais, levando o Banco Central apromover diversas intervenções a fim de manter a solidez do sistema financeiro nacional,em função da própria estratégia de estabilização econômica (Rodrigues, 1999: 13).

Em contrapartida, os bancos privados adaptaram-se com maior facilidade àstransformações do setor, até porque essas instituições foram fortemente apoiadas pelogoverno em diferentes instâncias do Sistema Financeiro Nacional (SFN), formado peloBanco Central, Conselho Monetário Nacional e o Ministério da Fazenda.

A abertura nacional aos bancos estrangeiros e o estímulo às instituições financeiras atravésde programas específicos promoveu uma competição acirrada e desigual no setor e causouenorme incômodo entre as instituições nacionais que se sentiram preteridas.

Fusões e Aquisições

QUADRO 3 - HISTÓRICO DAS PRINCIPAIS AQUISIÇÕES EFUSÕES PÓS-PLANO REAL1994 Implantação do Plano Real1995 Agosto – Banco Econômico sofre intervenção do BC1997 Março – HSBC (capital inglês) assume o controle do Bamerindus

Santander compra o BGCJulho – Santander compra o Noroeste por US$ 500 milhõesAgosto – Banco português Espírito Santo assume o Boavista

1998 Abril – Caixa Geral de Depósitos compra o BandeirantesJulho – ABN (capital holandês) compra o Real por US$ 2,1 bilhões

2000 Janeiro – Banco Santander compra o Bozano, Simonsen e o Meridional por US$ 1 bilhãoAbril – Bradesco assume o Boavista.Julho – Unibanco assume o BandeirantesNovembro - Santander compra o Banespa por R$ 7,05 bilhões

Fonte: Revista Exame. Edição 728, Ano 34, no 24, Novembro/2000

As fusões e aquisições de bancos, algumas com recursos do PROER, impactaramfortemente o sistema financeiro nacional, inclusive no aspecto do emprego.


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É interessante notar que o foco do capital externo no setor financeiro foi principalmente osbancos de varejo, e a aquisição foi privilegiada como estratégia de entrada e/oucrescimento no mercado nacional:

(...) Ao mesmo tempo, este processo é agravado pela entrada de novos players nomercado, isto é, bancos estrangeiros que buscam também conquistar espaço nomercado nacional. Também para estes, a opção pela aquisição de bancos seapresenta como um caminho rápido de aumentar a clientela” (Rodrigues, 1999:27).

Este aspecto é bastante nítido na trajetória do Banco Santander no Brasil, cujo objetivoprincipal sempre foi atuar no varejo, aumentar sua carteira de clientes e expandir suasoperações no mercado interno, através de aquisições.

As fusões e aquisições no setor financeiro são uma tendência global. Tanto no mercadoamericano como no europeu e na América Latina elas foram impulsionadas pela aberturada economia dos países e pelas desestatizações promovidas. A Argentina, por exemplo,passou por um processo de completa desnacionalização do setor financeiro e amplaabertura para o capital externo.

Os países latino-americanos passaram, então, a ser alvo de aquisições empreendidas porinstituições estrangeiras, sobretudo as ibéricas, em função de suas afinidades culturais e deser este um filão para expansão no mercado global.

Os resultados dessas mudanças no setor financeiro nacional ao longo da década de 1990podem ser observados no impacto sobre a redução do emprego e o número de bancosnacionais que foram fechados ou fusionados em decorrência da reestruturação no setor.

A participação estrangeira nos ativos totais do setor no Brasil dobrou de 5,67%, em 1996,para 10,67%, em 1997, atingindo 20,72% em junho de 1999, de acordo com dados daConsultoria Austin Asis. Segundo informou o BC, a fatia no patrimônio total do setor jáchegou a 25,91%, em comparação com 10,29% em 19962.

Novo Perfil do Setor Bancário

Na dinâmica capitalista globalizada, a inserção do Brasil tem se dado de forma muito maisreceptiva que expansiva, ou seja, o Brasil tem sido muito mais um pólo receptor deempresas e capital transnacionais - o que é compreensível em se tratando de país periféricoeconomicamente e, portanto, em condições desiguais para competir dentro do mercadoglobal. O setor bancário é exemplar deste aspecto, apesar de termos hoje instituiçõesbancárias consolidadas e expressivas, principalmente no setor privado, e de algumas açõesdo Banco Itaú e Bradesco para se transnacionalizarem.

O fato é que, a partir da década de 1980, o Brasil sofreu mudanças profundas no setorfinanceiro, com a ocupação expressiva do mercado nacional por instituições estrangeiras,em detrimento dos bancos nacionais estatais (federais e estaduais) .

Para se ter uma idéia da dimensão dessas mudanças, segundo o Balanço Anual 2000publicado pela Gazeta Mercantil, nos últimos 20 anos o patrimônio líquido dos bancosestrangeiros estabelecidos no Brasil passou de aproximadamente 1,72%, do total daamostra pesquisada, para 31,31%, e suas participações na captação de depósitos e 2 Publicado em Gazeta Mercantil em 20 de Janeiro de 2000.


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operações de crédito cresceram, respectivamente, 21,99% e 26,32%. O resultado é que olucro líquido desses bancos passou de 4,13% para 29,16% do total auferido pelos 50maiores da rede bancária hoje em operação no Brasil. Em contrapartida, no mesmoperíodo, o patrimônio líquido dos bancos estatais despencou de 63,86% para 16,48%.3Esses dados não contemplam a aquisição do Banespa pelo Santander.

3.2 O BANCO SANTANDER NO MUNDO

* Fonte: http://www.santander.pt/santander/products (em 23/10/2000)

Conglomerado Santander na EuropaBanco Santander Central Hispano, Santander Investment, Banco Santander Portugal,Banesto, Banif, CC-Bank AG, Hispamer, Open Bank, Santander Direkt Bank, BCHBenelux, Hispano Commerzbank, Gibraltar, Banco Santander de Negócios, CréditoPessoal Português, Banco Totta & Açores

Conglomerado Santander América LatinaBanco de Rio de La Plata, Banco Santa Cruz, Banco Santander Brasil, Banco SantanderChile, Banco Santander Colômbia, Banco Privado Internacional, Banco SantanderMexicano, Banco Santander Miami, Banco Santander Central Hispano Peru, BancoSantander Porto Rico, Banco Santander Uruguai, Banco de Venezuela, Banco Santiago

O Banco Santander no mundo apresenta a seguinte conformação:- Presença em 37 países- Mais de 35 milhões de clientes- 10.369 agências- US$ 307 bilhões em ativos- US$ 192 bilhões em depósitos- US$ 383 bilhões em fundos administrados- 131.137 funcionários*

Fonte: Site http://www.santander.com.br, março de 2001 (referente a novembro de 2000).

3.2.1 CARACTERIZAÇÃO E HISTÓRICO

Neste capítulo, procuramos traçar um perfil do Banco Santander no mundo a partir de suafundação na Espanha e sua estratégia de desenvolvimento na Europa, EUA e AméricaLatina.

3 Vide Balanço Anual 2000, Gazeta Mercantil, julho de 2000, p.45.


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Em função da carência de informações que pudessem enriquecer este relatório, sobretudopela opção da empresa em não participar da pesquisa, fizemos um recorte desta evolução apartir de dados extraídos de diferentes fontes, em especial as encontradas em material deimprensa, sites do banco e documentos no sindicato.

O Banco Santander é um dos melhores exemplos para entendermos as transformaçõesocorridas nos últimos anos no setor financeiro global, um dos principais aspectos dachamada globalização econômica. Este banco tem se expandido de forma vertiginosa nosúltimos anos em todo mundo, priorizando uma estratégia de inserção nos chamados paísesem desenvolvimento, com destaque para o setor bancário latino-americano, em especial obrasileiro.

Em Setembro de 1998 o Banco Santander possuía seis mil agências espalhadas em 32países, tendo em sua carteira cerca de 11 milhões de clientes, US$ 161 bilhões em ativos e70 mil funcionários. Foi o ano em que o banco tornou-se o maior conglomerado financeiroda América Latina, com aproximadamente 1.500 agências espalhadas na região, 40 milfuncionários, 7.300 somente no Brasil, onde ocupava o sétimo lugar entre os maioresbancos privados.

Dois anos depois, o banco já havia aumentado sua participação mundial, passando a atuarem 37 países. O número de ativos totais praticamente dobrou, passando de US$ 161bilhões para US$ 307 bilhões, segundo informações referentes a novembro de 2000.

No quadro abaixo, é possível acompanhar a trajetória do Banco Santander desde a suacriação, em 1857, em Santander, na Espanha, até sua fusão com o Banco Central Hispano,de mesma nacionalidade, originando o Banco Santander Central-Hispano – BSCH, em1999.

QUADRO 4 - HISTÓRICO DO SANTANDER NO MUNDO1857 – Em 15 de maio, na cidade de Santander, ao Norte da Espanha, um decreto da rainhaIsabel II autoriza a constituição do Banco Santander.1950 – Inicia-se o processo de expansão internacional do Santander no mundo.1966 – O Banco Santander instala-se na Argentina, Cuba, Inglaterra, México, Panamá.1970 – Torna-se o primeiro banco espanhol presente na Comunidade Econômica Européia, aoinstalar filiais em Londres, Paris e Frankfurt. Expande-se na América: EUA (Nova Iorque), PortoRico, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, República Dominicana, Chile e Uruguai.1982 – Instala-se no Brasil.1999 – Fusão do Banco Santander com o Banco Central-Hispano, formando o Banco SantanderCentral-Hispânico (BSCH), que se torna o maior grupo financeiro da Espanha; um dos maiores emcapitalização de mercado na região do euro e a maior instituição financeira internacional presentena América Latina.* Fonte: Site http://www.santander.com.br, setembro de 2000.

3.2.2 A EXPANSÃO NA EUROPA E EUA

Nos Estados Unidos, a entrada efetiva do Banco Santander ocorreu em 1991, quandoadquiriu uma participação de 13,3% no Banco First Fidelity. A posterior fusão com o FirstUnion e a elevação da participação do Santander na sociedade, tornando-se o maioracionista do novo banco, permitiu não somente a valorização das ações do banco espanhol,mas possibilitou sua expansão e o fez consolidar sua presença nos Estados Unidos, com


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mais de duas mil agências da Flórida a Nova Iorque e ativos totais de US$ 123,7 bilhões. Aestratégia de crescimento além-mar empreendida pelo Santander estava apenas começando.

Na Espanha, em 1993, o Banco Santander adquiriu uma porcentagem acionáriaminoritária, mas estratégica, do Banco Banesto, num processo de reestruturação destebanco pelo governo a fim de evitar seu colapso. No ano seguinte, o Santander tornou-se omaior banco da Espanha, ao adquirir 48,10% do Banesto, abrindo a perspectiva para umacrescente atividade no exterior. Quatro anos depois, em 1998, o Santander oficializouproposta de compra da metade restante de sua participação no Banesto e passou a ter ocontrole total da instituição. A iniciativa consolida o domínio da instituição financeira nomercado bancário espanhol.

Embora a aquisição formal do Banesto tenha colocado o Santander como o primeiro bancoem termos de ativos na Espanha, em capitalização de mercado ainda era menor que oconcorrente, o BBVA (Banco Bilbao Viscaya Argentaria).

Em 28 de janeiro de 1999, o Banco Santander fusionou-se com o terceiro maior daEspanha, o Banco Central Hispano – BCH. A maior fusão bancária da história da Espanhafez nascer o Banco Santander Central Hispânico - BSCH, um dos dez maiores bancos daUnião Européia em termos de ativos e valor de mercado, além de ser um dos quatromaiores em valor na área de abrangência do euro.

Trata-se da primeira fusão ocorrida desde a implementação do euro, em 1o de janeiro de1999. O BSCH passou a controlar 19% do mercado espanhol no segmento de empréstimosbancários e 22% dos fundos de investimentos. Com a fusão que formou o BSCH, o novobanco ficou com um quinto do mercado espanhol no setor de empréstimos.

Assim, o recém-criado BSCH era beneficiado pelas atividades combinadas e um cenárioeconômico espanhol com as menores taxas de juros da história deste país; o que propiciouuma forte expansão de gastos e empréstimos no varejo. Os negócios bancários foramprivilegiados pelos baixos níveis de inadimplência e demanda recorde de créditos. Destemodo, o BSCH tinha todos os motivos possíveis para ampliar sua estratégia de expansãoem outros mercados mais favoráveis, como a América Latina.

No segundo semestre de 2000, o BSCH anunciou a fusão de seus negócios de seguros coma Met Life Inc. e a Assicurazioni Generali Spa. O acordo criou uma companhia espanholaonde o BSCH passou a contar com 60% do controle e as outras, 20% cada, agilizando osnegócios de seguros herdados da fusão entre o Banco Santander e o BCH, a partir dainclusão de suas apólices de seguros, atualmente pertencentes ao BSCH.

Em Portugal, o Banco Santander enfrentou medidas protecionistas do governo português,que tentou barrar sua transação com o maior grupo de instituições financeiras privadas dePortugal, exigindo a intervenção da Comunidade Européia.

O grupo Champalimaud anunciou em junho de 1999 que venderia 40% de suas “holdingsfinanceiras” para o Santander, numa espécie de troca de ações entre os grupos, ondeChampalimaud se tornava um importante acionista do BSCH e o seu grupo ganhava acessoao mercado brasileiro. O Banco Pinto e Soto Mayor (BPSM) assumiu 48% nas operaçõesde varejo do BSCH em Portugal e uma participação de 20% no BSCH do Brasil.


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As atividades de seguros do BSCH em Portugal foram combinadas com a Totta & Açorese Crédito Predial em uma única companhia, 100% de propriedade do BSCH.

Na Itália, o BSCH associou-se ao segundo maior banco do país, o Sampaolo IMI.Acionistas recíprocos, concordaram em reforçar os laços em nível internacional em algunssetores. O acordo anunciado limita-se aos mercados italiano e latino-americano, excluindoa Espanha. O acordo firmado em julho de 2000 tinha como objetivo de cooperação a ofertade produtos e serviços dirigidos e eficazes aos clientes das duas instituições, sobretudo àspequenas e médias empresas.

A preocupação em assegurar eficácia no atendimento aos clientes, uma das prerrogativaspara o acordo com o banco italiano Sampaolo, levou o Santander a investir num bancodigital, com objetivo de redesenhar seus produtos e serviços, de modo a adequá-los aouniverso on-line.

Essas adequações são parte da estratégia dos bancos privados em quase todo o mundo,visando à maior eficiência nos serviços. A estratégia do Banco Santander adotada em todoo mundo é priorizar bancos de varejo com carteiras de clientes consolidadas por pequenase médias empresas, com renda superior a US$ 500,00.

3.3 O BANCO SANTANDER NA AMÉRICA LATINA- Presença em 12 países- Mais de 22 milhões de clientes- 3.898 agências- US$ 113 bilhões em ativos- US$ 67 bilhões em depósitos- 75.362 funcionáriosFonte: Site http://www.santander.com.br, março de 2001 (dados referentes a novembro de 2000)

O Banco Santander é hoje o maior grupo financeiro internacional presente na AméricaLatina, operando em 12 países, justamente aqueles que somados detém 98% do PIB daregião. Suas atividades são desenvolvidas através de participações majoritárias emdiferentes setores: bancos, fundos de pensão, fundos de investimentos, companhias deseguros, corretoras de valores e sociedades de leasing e factoring.

Como vemos, a América Latina é o locus privilegiado da estratégia de expansão doSantander. Isso se explica por diversos fatores, dentre os quais se destacam: a) a saturaçãodo mercado europeu e a dificuldade das instituições estrangeiras em aumentar aparticipação local; b) a estabilidade monetária conquistada pela maioria dos países latino-americanos na década de 1990; e c) a política de desestatização do setor bancário nosprincipais países da América Latina, através de privatizações e abertura para o capitalexterno.

O processo de expansão mais agressivo do Santander na América Latina se iniciou em1995 quando foram investidos US$ 3,7 bilhões em aquisições, principalmente no México,Argentina e Chile.

No Chile, o Banco Santander adquiriu, em abril de 1996, 51% de participação no BancoOsorno y La Unión do Chile, ficando com 74,7% de participação no banco. Passou a sechamar Banco Santander do Chile, instituição financeira com ativos de US$ 7,9 bilhões.


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Foi a maior fusão já ocorrida no setor bancário chileno. O Santander é hoje no Chile oprimeiro banco no ranking de instituições estrangeiras.

Entre outubro de 1996 e agosto de 1997, o Santander fez diversos investimentos na AL,assumiu o controle do grupo financeiro Inver-México (incluindo o quarto maior bancocomercial do país); comprou o Banco Venezuela (segundo maior banco comercial do país);na Colômbia, assumiu o controle majoritário do Bancoquia (sexto maior banco privado dopaís); no Chile, aumentou sua participação no Banco Santander Chile para 78,15% e, desua fusão com o Osorno, surgiu uma das maiores instituições locais, tornando-se o maiorgrupo financeiro da Espanha e a 33a maior corporação do mundo, segundo informaçõesdivulgadas em setembro de 1997.

Foi também em 1997 que o Santander assumiu o controle do Banco Río, um dos maioresbancos da Argentina e, através do Grupo Santander Investment, em outubro de 1998ampliou sua participação no Banco Río, incrementada de 15% para 21,4% do capital sociale de 18,62% para 23,83% das ações com direito a voto. Por outro lado, as Associadas doBanco Río assinaram contrato de opção de compra e venda de ações do Santanderequivalentes a 1,29% do capital social da instituição. No segundo semestre de 2000, oBSCH, pelo valor de US$ 725 milhões, elevou sua participação no Banco Río de La PlataS.A, ampliando assim sua participação na AL. Atualmente, o Santander controla cerca de52% das ações do Banco Río e deseja adquirir uma participação adicional de 28,2%.

No Peru, o Santander concluiu, em setembro de 1999, a compra de 99,8% das ações doBancosur (também peruano) por US$ 134,7 milhões. A compra era parte da fusão entre oscontroladores das instituições, bancos espanhóis, Central Hispano e Santander. O novobanco passou a se chamar BSCH e se tornou o quarto maior do Peru. De 1994 a 2000, oSantander efetuou 20 aquisições na AL.

A empresa de serviços financeiros latino-americana Patagon.com também fez parte dasaquisições empreendidas pelo BSCH e custou US$ 585 milhões. A Patagon.com tornou-sea marca on-line exclusiva do Banco a partir de março de 2000.

Na primeira quinzena de maio de 2000, o Santander comprou o grupo financeiro Serfin,terceiro maior banco do México, por US$ 1,5 bilhão. A oferta superou em 59% o valor decapitalização de mercado do grupo Serfin. Os demais concorrentes haviam desistido dadisputa: o BBV, o Bancomer, o Citibank e o Banamex-Accival. A compra deu aoSantander a liderança em termos de ativos na AL.

Segundo o ranking dos 250 maiores bancos públicos e privados presentes nos países daAmérica Latina de forma desagregada, elaborado pelo Departamento de Estudos e ProjetosEspeciais da Revista AméricaEconomia4, três bancos brasileiros assumiram as trêsprimeiras posições: o Banco do Brasil, a Caixa Econômica Federal e, em terceiro lugar, oBradesco. Essas informações são de junho de 2000, antes do Banco Santander adquirir oBanespa, que na lista ocupava a nona posição. O Banco Serfin Santander, do México,ocupava o 15o lugar, o Banco Santander Brasil, o 20o lugar, e o Santander do Chile, o 26o.

4 Dados extraídos da Revista AméricaEconomia, publicada em 30 de Novembro de 2000.


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TABELA 1 - POSIÇÃO DO SANTANDER ENTRE OS 250 MAIORESBANCOS DA AMÉRICA LATINA*

Banco País Ativos(US$ milhões)

Patrimônios(US$ milhões)

Posição

Serfin Santander México 11.777,2 771,8 15ºSantander Brasil Brasil 10.555,3 692,3 20ºSantander Chile 9.131,1 639,4 26ºSantander México 7.894,4 607,2 30ºVenezuela Santander Venezuela 2.636,2 289,7 73ºSantander Meridional Brasil 1.928,2 392,0 94ºSantander Peru 1.460,4 143,1 120ºSantander Colômbia 1.142,9 111,5 143ºSantander Uruguai 725,8 50,3 190ºTotal - 47.251,5 3.697,3 -

Fonte: Revista AméricaEconomia, 30/11/2000.* Em junho de 2000.

Percebe-se, a partir da tabela acima, as posições de destaque ocupadas pelo BancoSantander na AL até junho de 2000.

O Principal Concorrente

O Banco Espanhol BBVA (Banco Bilbao Vizcaya Argentaria), que no Brasil tem o nomede Banco Bilbao Vizcaya, é o principal rival do Banco Santander em sua atuação nacionale internacional. Os dois têm disputado com afinco o mercado latino-americano. Este bancoestá presente em 37 países do mundo, conta com 116.000 funcionários e cerca de 9.428agências no mundo, 1.165.000 acionistas e mais de 45 milhões de clientes, são 280 bilhõesde dólares administrados de seus clientes e, atualmente, soma ativos da ordem de US$ 239bilhões. O BBVA é líder na gestão de fundos de pensão na América Latina, com mais de10 milhões de afiliados no continente. (Site http://www.bbvbanco.com.br, 2 de março de2001).

O BBV nasceu apenas três meses após o surgimento do Banco Santander, em agosto de1857, na região basca da Espanha. Em 1988, tornou-se o Bilbao Vizcaya, após a fusão como Banco Vizcaya. Somente em 1999, com a fusão com o Banco Argentaria passaria a sechamar Banco Bilbao Vizcaya Argentaria.

Na América Latina, o BBV está presente em 12 países, conta com 4.620 agências, sendo722 a mais que o Santander, 81.456 funcionários, 6.094 a mais que o rival e ativos daordem de US$ 45.581 milhões, muito inferiores ao Santander, que registrava cerca de US$113 bilhões em Novembro de 2000.

O Banco Santander está há 19 anos no Brasil, enquanto o BBV consolidou presençasomente em agosto de 1998, após a compra do Banco Excel Econômico. E é exatamenteneste país que o Santander faz seu diferencial na AL em relação ao seu concorrente.

No México, o BBV e o BSCH ocupam o primeiro e o segundo lugares, respectivamente. OBSCH comprou o Banco Serfin, terceiro maior banco mexicano, e a filial do BBVA sefundiu com o grupo financeiro Bancomer, segundo maior banco do México.

Na Colômbia, o BBV é o quinto no ranking, seguido pelo Banco Santander Colômbia, emsexto lugar entre os privados.


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No Peru, o BBV Continental ocupa o terceiro lugar e o Banco Santander Peru, o sextolugar.

No Chile, O Banco Santiago (BSCH) está em primeiro lugar, seguido pelo BancoSantander do Chile (BSCH), deixando a sétima posição para o seu concorrente, BBVBanco BHIF.

3.4 O BANCO SANTANDER NO BRASIL- Presente em 13 estados e no Distrito Federal- Mais de 3,9 milhões de clientes- 1.970 pontos de venda- R$ 30 milhões em ativos- R$ 9.500 milhões em depósitos- R$ 6.600 milhões em fundos administrados- 28.400 profissionaisFonte: Site http://www.santander.com.br, dados extraídos em março de 2001, referentes a novembro de 2000, após acompra do Banespa.

O Banco Santander está presente nos estados brasileiras de maior expressão econômica epopulacional: Bahia, Ceará, Espírito Santo, Goiás, Minas Gerais, Mato Grosso do Sul,Mato Grosso, Pernambuco, Paraná, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina, SãoPaulo, incluindo o Distrito Federal.

O Santander vem marcando presença no setor financeiro nacional através das aquisiçõesfeitas desde 1997. Em quatro anos, o banco comprou quatro grandes instituições bancárias:Banco Geral do Comércio, Banco Noroeste, Banco Meridional e Banco do Estado de SãoPaulo (Banespa). Após sua última aquisição, o Banco Banespa, o Santander passou aocupar o terceiro lugar entre os bancos privados nacionais em termos de ativos no Brasil.

QUADRO 5 - HISTÓRICO DO BANCO SANTANDER NO BRASIL1982 Chegada no país em maio: fundação do Banco Santander de Investimento, um

escritório de representação.1991 Início das operações do Santander Investiment.1997 Em junho, início do processo de expansão: aquisição do Banco Geral do Comércio.1998 Em março, adquire o Banco Noroeste.2000 Em janeiro, adquire o Banco Meridional e Bozano, Simonsen;

Em novembro, adquire o Banespa.Fonte: Site http://www.santander.com.br, março de 2001 (dados referentes a novembro de 2000)

O Banco Santander iniciou suas atividades no Brasil em 1982, quando fundou o BancoSantander de Investimento, com atuação restrita ao mercado de capitais, trabalhando osrecursos de investidores espanhóis. A partir de 1991, o perfil operacional do Santander foimodificado, seguindo uma estratégia de segmentação de suas atividades no atacado evarejo.

A estratégia mais agressiva do banco no varejo foi iniciada a partir da aquisição do BancoGeral do Comércio (BGC) e do Banco Noroeste, em 1997 e 1998, respectivamente. Com aaquisição de ambos, o banco passou a ocupar o oitavo lugar no ranking dos bancosprivados. Também em 1998, o Santander estreou no setor de capitalização, apósautorização da Superintendência de Seguros Gerais (Susep).


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Em janeiro de 2000, com a aquisição do Banco Meridional, o Santander saltou para oquinto lugar entre os principais bancos privados no Brasil, sendo considerado por analistasa instituição que mais cresceu no país.

Em novembro de 2000, adquiriu o Banespa em leilão de privatização, através de um lancetrês vezes superior ao valor mínimo estipulado pelo Banco Central. Passou a ocupar oterceiro lugar entre os bancos privados no Brasil.

3.4.1 AQUISIÇÕES

Banco Geral do Comércio

A compra, em janeiro de 1997, de 50,01% das ações do Banco Geral do Comércio (BGC),da Construtora Camargo Corrêa, que manteve a posse de 49,99% das ações, foi a porta deentrada do Santander no varejo bancário brasileiro, lembrando que até então o bancoespanhol possuía no país apenas o Banco Santander de Negócios, voltado para operaçõesde atacado. Juntamente com a rede bancária, o Santander adquiriu também 51% dasempresas coligadas: seguradoras, corretora de câmbio e valores mobiliários e distribuidora,leasing e cartão de crédito. Neste período, o BGC somava ativos de R$ 1,03 bilhão econtava com 43 agências. O banco possuía cerca de 80 mil clientes.

Em novembro de 1998, o Santander adquiriu formalmente o restante das ações do BancoSantander Brasil, ex-BGC, que ainda estavam nas mãos do grupo Camargo Corrêa. Emparalelo, o grupo reforçou o capital do Banco Santander Brasil (ex-BGC), com atransferência de R$ 220 milhões que estavam no capital do Banco Santander de Negócios,atingindo com isto cerca de R$ 650 milhões.

A estratégia do espanhol era expandir a rede atual, agregando outras instituições. Decisãoque dependia do aval do BC. Além disso, o crescimento prevalecera nas regiões Sul eSudeste, onde se concentram 85% da rede bancária do país e 80% do PIB nacional.

O Conselho Monetário Nacional (CMN) autorizou o Santander Brasil a ampliar para 200 onúmero de agências e, em maio de 1998, autorizou o aumento de 51% para 100% daparticipação do Santander no BGC.

Banco Noroeste

Em agosto de 1997, o Santander adquiriu 50% do capital do Noroeste, o que lhe garantiu ocontrole acionário da instituição. A posição do Santander no ranking do setor bancárioprivado nacional saltou de 63ª para oitava, em termos de ativos.

Com o controle acionário do Banco Noroeste, adquirido formalmente em março de 1998, oSantander passa a ser responsável por 2,4% do mercado bancário brasileiro, somandoativos de US$ 7,4 bilhões e 7,2 mil funcionários.

O Santander manteve o Banco Geral do Comércio e o Noroeste juridicamente separados. OBGC virou o Banco Santander Brasil e o Noroeste tornou-se o Banco Santander Noroeste,embora tenham sido unificados para os clientes o atendimento e o lay-out.


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Com esta operação, o Banco Santander Noroeste ampliou seu número de agências para136, incluindo as 94 agências do Noroeste. O BC também havia autorizado o Santander aexpandir até 200 o seu número de agências.

Um aspecto importante da aquisição do Noroeste é que não houve recursos estrangeiros natransação, sendo que os US$ 250 milhões pagos foram bancados com recursos do ex-BGC.

Banco Bozano, Simonsen Meridional

O Banco Bozano, Simonsen, fundado em 1961, era considerado, na década de 1990, umdos bancos de investimentos mais respeitados no Brasil, sendo líder no mercado local desubscrições.

O Banco Meridional era descendente do Banco Sul-Brasileiro, fundado em 1858 econcentrado no estado do Rio Grande do Sul. Foi adquirido em 1985 pelo governo federale vendido em 1997, através do processo de privatização, ao Grupo Bozano, Simonsen, porvalor acima de US$ 250 milhões. A fusão fez surgir o Banco Bozano, SimonsenMeridional.

Em 1998, começaram as primeiras negociações entre o Bozano e o Santander, queaventavam uma associação entre os dois, o que foi descartada posteriormente, em funçãoda desvalorização do real.

Em setembro de 1999, o Santander procurou o Bozano com a proposta de compra doMeridional, sendo oferecido a este o banco Bozano, Simonsen de investimento.

Após a entrada dos bancos estrangeiros no país, o Bozano pretendia sair do mercadofinanceiro. A estratégia era vender o banco de investimentos e se fortalecer nas operaçõesde fusões e reestruturação de empresas e lançamentos de papéis, ganhando força no varejo.Por isto, comprou o Meridional. Também pretendia adquirir o Banco do Estado de MinasGerais (BEMGE), mas perdeu este para o Itaú e, não vendo possibilidade em curto prazode se expandir, decidiu colocar o Meridional à venda.

Em 20 de Janeiro de 2000, o Santander comprou 97% do Grupo Financeiro Meridional(Banco Bozano, Simonsen de Investimento e Meridional), quinto maior grupo bancárioprivado do Brasil, com forte presença no varejo e mais de 200 agências concentradas naregião Sul do país. A aquisição tornou o Santander o maior banco estrangeiro na AméricaLatina. No Brasil, tornou-se o segundo maior estrangeiro (o primeiro era o ABN–AmroBank).

O espanhol, que possuía R$ 13,7 bilhões em ativos, passou para R$ 22,6 bilhões e subiuquatro posições no ranking brasileiro dos maiores bancos por volume de ativos, saltando da12ª para oitava posição. Com relação aos funcionários e número de agências, o BSCHpassou de 4,7 mil funcionários e 364 postos de atendimento para 8,5 mil funcionários emais 340 postos de atendimento, além de obtenção de licença do Banco Central para abrirmais 300 agências.

Banespa


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QUADRO 6 - HISTÓRICO DE PRIVATIZAÇÃO DO BANESPA1909 Junho – é fundado com capital francês o Banco de Crédito Hipotecário do Estado de São

Paulo. Seu objetivo era amparar a atividade agrícola no estado de São Paulo.1926 Novembro – o governo de São Paulo passa a deter quase 90% do capital do banco, que

passa a se chamar Banco do Estado de São Paulo (Banespa).1994 Setembro – o Banespa discute com o BC proposta para solucionar seu principal problema:

a dívida estadual com o banco, que soma mais de R$ 8 bilhões.Dezembro – devido às dificuldades do banco para fechar o caixa, o BC decreta o Regimede Administração Especial Temporária (Raet): diretores, nomeados pelo BC, assumem obanco. Inicia-se uma batalha pelo controle do banco e solução da dívida do estado entre osgovernos estadual e federal.

1995 Dezembro – o estado mantém o controle do Banespa, mas o Raet é prorrogado por mais12 meses.

1996 Janeiro – assinado protocolo de intenções com a União para pagamento da dívida paulistacom o banco, estimada em R$ 15 bilhões nesta época;Abril – o governo paulista desiste do acordo de pagamento da dívida, que, com a demorana aprovação, por parte do Senado, já havia subido para cerca de R$ 18 bilhões.Novembro – o estado admite a federalização do banco e firma outro protocolo com aUnião, que transfere para o governo federal a dívida do estado com o Banespa e a NossaCaixa Nosso Banco, em troca da transferência para a União de 51% das ações doBanespa.Dezembro – a Assembléia Legislativa autoriza o governo de São Paulo a transferir asações do Banespa para o governo federal. O Raet é prorrogado por seis meses.

1997 Dezembro – federalização do Banespa e da dívida do estado: a União troca a dívidapaulista com o Banespa por títulos públicos federais no valor total de R$ 52,5 bilhões e oestado de São Paulo entrega ao governo 9,5 bilhões de ações do banco, o quecorresponde a 51%.

1998 Janeiro – revogada liminar da justiça contra a federalização. O Conselho Nacional deDesestatização (CND) inclui o Banespa no Programa Nacional de Desestatização.Junho – diretor do BC diz que o leilão pode ficar para início de 1999.

1999 Abril – concedida liminar contra privatização, em ação impetrada pelo Sindicato dosBancários de São Paulo.Junho – BC consegue cassação da liminar e planeja publicar edital convocando leilão paraoutubro.Setembro – BC prevê adiamento do leilão para junho de 2000.Novembro – União faz novo acordo com governo de São Paulo para adquirir mais 15,67%das ações do Banespa e passa a deter 66% do capital votante do banco.Dezembro – empresas de consultoria definem em R$ 5,95 bilhões o valor do banco.

2000 Abril – quatro bancos nacionais e cinco estrangeiros estão pré-qualificados para participardo leilão do Banespa: Bradesco, Itaú, Unibanco, Safra, BBV, Citibank, Bankboston, HS eSantander.Outubro – o Conselho Monetário Nacional marca para 20 de Nov de 2000 o leilão e opublica edital de venda com o preço mínimo definido de R$ 1,85 bilhões.Novembro – governo esclarece que o comprador receberá o lucro auferido pelo banco em2000 e poderá fechar o capital.Bankboston, Citibank, BBVA e HS desistem de participar do leilão. O Santander compra oBanespa por R$ 7,05 bilhões, o que representou um ágio de 281,08% em relação ao preçomínimo definido.

Fonte: Revista Exame. Edição 728, Ano 34, no 24, publicada em Novembro de 2000.

Como observado no quadro, o processo de privatização do Banespa foi longo e marcadopela resistência de diversos atores sociais (trabalhadores, sindicalistas etc.). Sendo o Brasilum país fundamental para a estratégia dos bancos estrangeiros na América Latina, pois é oprincipal mercado econômico da região, e dado o já avançado processo de privatização dosetor bancário, o Banespa era a última opção de rápido crescimento e ocupação de espaçono mercado nacional e latino-americano.


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Pouco antes de sua privatização, entre agosto e setembro de 2000, o Banespa possuía ativototal calculado em torno de R$ 29 bilhões, 3,1 milhões de contas correntes, 21.751funcionários, 573 agências e 743 postos de atendimento. O número de clientes estava emtorno de 2,8 milhões, sendo 350 mil com renda superior a R$ 3.000 mensais5.

Com a aquisição do Banespa, o Santander passou da sétima para a terceira posição noranking dos maiores bancos privados brasileiros e consolidou sua liderança na AméricaLatina. O Unibanco, que perdeu a terceira posição para o Santander, passando a assumir aquarta posição, conta com a perda de parte dos clientes do Banespa e a sua estratégia decompra de outros bancos, como o Banco do Estado de Santa Catarina (Besc), pararecuperar a sua posição no mercado.

Três grandes desafios se apresentavam ao BSCH após a aquisição do Banespa: 1) a duraconcorrência do setor bancário nacional; 2) a disputa de clientes com a Nossa Caixa NossoBanco6, que passou a ser a única instituição financeira oficial do governo paulista, tendo apretensão de atrair as contas dos funcionários públicos estaduais (o Banespa tinha cerca de866 mil funcionários públicos correntistas, que representava em torno de 30,64% dosclientes); e 3) o processo de negociação com os funcionários do Banespa, que estãoorganizados para evitar que se repitam as demissões em massa que ocorreram nas outrasaquisições do banco e para garantir o respeito aos direitos da categoria.

As demissões, em um primeiro momento, são a maior ameaça aos trabalhadores. Desdeque fez sua primeira aquisição no Brasil, o Santander efetuou cortes drásticos no quadro defuncionários. Logo após a compra do BGC, houve um enxugamento da folha depagamento de cerca de 30%. Até o final de 2000 o percentual de cortes totalizava 57,4%.

A palavra de ordem que vem marcando o cenário internacional financeiro é a “eficiência”.Ganhar eficiência tem sido sinônimo de cortar custos operacionais, investir constantementeem tecnologia e publicidade e vender cada vez mais produtos com custo cada vez menor.Este é o fim perseguido pela reestruturação do setor bancário. O avanço da tecnologiapermitiu aos bancos oferecerem produtos e serviços de alta qualidade com um menornúmero de funcionários e custo.

3.4.2 POSICIONAMENTO NO MERCADO

Segundo informações coletadas a partir do site oficial do Banco Santander, pudemos traçara evolução dos ativos do banco na América Latina e no Brasil em diferentes períodos nosdois últimos anos. A seguir:

5 De acordo com as informações divulgadas pelo site http://www.estado.com.br, em 20 de Novembro de2000.6 O Banco Nossa Caixa Nosso Banco mudou sua razão social para “Banco Nossa Caixa” em fevereiro de2001.


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Evolução dos Ativos doBanco Santander no Brasil(R$) e América Latina(US$)

Brasil

América Latina

mar/01set/00jul/00

30.00027.50026.000

113.00078.000

100.049

Fonte: Site - www.santander.com.br, março de 2001 (dados referentes a novembro de 2000).

De acordo com a última pesquisa ao site7, cujos dados referem-se a dezembro de 2000,após a compra do Banespa, o banco possui atualmente cerca de US$ 113 bilhões em ativosna América Latina, espalhados em 12 países.

No Brasil, os dados, referentes a julho de 2000, apontam ativos da ordem de R$ 30 bilhões.Segundo a última pesquisa realizada no site do Santander, seus ativos no país somam R$54,5 bilhões. Esta alteração é resultado da compra do Banespa.

Após a aquisição do Banespa, o Santander passou a ocupar a quinta posição no rankingnacional de bancos e a terceira posição entre os bancos privados, com ativos superiores aR$ 47 bilhões. Durante a última aquisição do Santander, analistas chegaram a afirmar queesse seria o último grande lance que o BSCH poderia fazer no Brasil a fim de alcançarposição mais promissora no ranking nacional. Com o feito, ele saltou da nona posição paraa quinta, entre as instituições bancárias nacionais, e da sexta para a terceira posição, entreas instituições bancárias privadas no Brasil, conforme mostra tabela abaixo.

TABELA 2 - O SANTANDER ANTES E DEPOIS DA AQUISIÇÃO DOBANESPA (VALORES DOS ATIVOS EM 1.000 REAIS)Antes DepoisPosição Instituição Ativos* Posição Instituição Ativos*1º Banco do Brasil 144.439.461 1º Banco do Brasil 144.439.4612º C E F 124.349.430 2º C E F 124.349.4303º Bradesco 61.626.621 3º Bradesco 61.626.6214º Itaú 48.980.766 4º Itaú 48.980.7665º Unibanco 35.034.700 5º Santander + Banespa 47.351.5126º Banespa 28.352.016 6º Unibanco 35.034.7007º ABN Amro 26.910.458 7º ABN Amro 26.910.4588º Safra 20.737.801 8º Safra 20.737.8019º Santander 18.999.496 9º HSBC 16.919.83010º HSBC 16.919.830 10º Nossa Caixa 16.390.310Total 820.212.160 Total 820.212.160Fonte: Revista Exame edição no 728, ano 34 , no 24, novembro de 2000.* Dados referentes a junho de 2000, exceto Bradesco, Itaú, Unibanco e Banespa, cujas informações são de setembro de 2000.Elaboração: Observatório Social

7 Pesquisa realizada no site www.santander.com.br em 28/05/01.


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3.4.3. TERCEIRIZAÇÃO, (DES)EMPREGO E SIGILOBANCÁRIO

A terceirização caracteriza-se pela transferência de um determinado tipo de atividade deuma empresa a outra chamada terceira. Este processo tem sido recorrente entre os bancosprivados e públicos no Brasil, nas últimas décadas, em função da reestruturação bancária.Há ainda a chamada quarteirização, que é o processo de transferências de atividades dasempresas terceiras para outras.

As empresas costumam justificar a terceirização sob o argumento da racionalização e domenor custo, mas o processo de terceirização tem precarizado tanto a relação com ostrabalhadores como com os clientes.

Sob o escopo de obter um serviço especializado a custos mais baixos, empresas transferemas informações de seus clientes para outras empresas, comprometendo o sigilo dos dados.As conseqüências sobre o trabalhador são as mais graves. A ida do trabalhador para aempresa terceira significa desempenhar a mesma função anterior com salários inferiores eperda de direitos trabalhistas conquistados durante anos de lutas sindicais.

As principais atividades terceirizadas no setor bancário têm sido limpeza, transporte devalores, vigilância bancária, compensação, microfilmagem de cheques, tesouraria,telemarketing, caixas rápidos, agências em supermercados.

Terceirização e demissões têm andado juntas. O corte de funcionários e as demissões emmassa têm sido uma constante no Santander. Segundo sindicalistas, desde que este fez suaprimeira aquisição no Brasil, quando comprou o Banco Geral do Comércio, oenxugamento na folha de pagamento foi de 57,4%.

Após a aquisição do Noroeste, o Santander terceirizou quase todas as áreas da GerênciaCentral de Processamento de Serviços (GCPS). As demissões e terceirização damicrofilmagem começaram em 1998, atingindo posteriormente todo o setor, que foiabsorvido, no processo de terceirização, pela IMATEC Microfilmagem Ltda.

Documentos fornecidos pelo sindicato, referentes a janeiro de 1999, descrevem aterceirização da Central de Atendimentos, que abrange o telemarketing e a superlinha. Essefato causou mais de cem demissões no setor. A empresa contratante dos trabalhadoresdemitidos foi a Quadrata, associada a Francetelecom. No banco, foram mantidos apenas ossupervisores que coordenam a Central de Atendimento.

Documento fornecido pelo sindicato mostra o contrato do banco com empresas terceiras,esclarecendo que os custos cobrados por estas chegam até R$ 1.700,00/mês porfuncionário. Só que os salários deste ficam em torno de aproximadamente R$ 550,00 porexecução de atividades que, segundo sindicalistas, são melhor remuneradas no setorbancário. Ou seja, os funcionários exercem a função de bancários mas não recebem amesma remuneração, sem considerar que estes terceirizados não têm os mesmos benefíciosda categoria.

O sindicato chegou a denunciar a prestadora de serviços terceirizados -Transpev - aos seusbancos clientes, por irregularidades cometidas junto ao trabalhador. Segundo o dossiêfornecido pelos dirigentes sindicais do Santander, a empresa desrespeitava as leis


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trabalhistas, não recolhia FGTS, demitia funcionários lesionados e com estabilidade eainda adotava procedimentos que punham em risco o sigilo bancário de clientes.

Recentemente, a revista Carta Capital (abril de 2001) publicou uma matéria sobre a quebrade sigilo bancário de clientes nas empresas terceirizadas, o que reafirma a denúncia dosindicato. É destacado como os dados pessoais de clientes são facilmente acessados epublicizados por funcionários, sem o menor comprometimento com qualquer norma desigilo vigente por parte do banco que contratou a empresa terceira.

QUADRO 7 - TERCEIRIZAÇÃO NO SANTANDERSetor/Função Empresa TerceiraMicrofilmagem IMATECCompensação de cheques TRANSPEVDigitação NewspaceLimpeza SESPTransporte de Valores TRANSPEVSegurança BELFORTECompensação de Cheques SCORAdministração do Prédio SEMCOTelemarketing/ Superlinha QUADRATAElaboração: Observatório Social

Evolução do (Des)Emprego

Durante a segunda metade da década de 1980, com o primeiro plano de estabilização, oPlano Cruzado, inicia-se um processo mais agudo de ajustes, com fortes investimentos emautomação e na redução de custos operacionais nos bancos. Embora o plano não tenhaconseguido manter a inflação em níveis reduzidos, os bancos estavam diante de uma quedainflacionária brusca. As conseqüências dessas mudanças refletiram diretamente naeliminação de postos de trabalho no setor bancário. Segundo Rodrigues, somente em 1986foram eliminados 109 mil postos de trabalho no setor, o que representava cerca de 11% doestoque total de trabalhadores (Rodrigues. 1999:5).

O processo de ajustes iniciado pelo setor bancário, sobretudo pela introdução de recursostecnológicos, novas técnicas gerenciais e redução no número de empregos, manteve-secrescente mesmo depois que a inflação voltou a subir devido à nova instabilidadeeconômica.

Segundo dados do Balanço Social referente a 19998, o setor emprega hoje 414.803bancários, que atendem cerca de 50 milhões de clientes, pessoas físicas e jurídicas. Ascategorias com maior número de trabalhadores são as dos caixas, escriturários e auxiliares,recepcionistas, secretárias e operadores, que abarcam cerca de 239.931 empregos, 57,84%do setor.

8 Dados mais recentes apontam um número mais reduzido de funcionários, o que reflete o contínuo processode redução do emprego neste setor.


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Diretores

Gerentes esupervisores

Técnicos

Caixas e escriturários

Outros

Estrutura Administrativa do setorno Brasil - 1999

11,40%

57,84%

2,31%28,01%

0,44%

Fonte: Balanço Social dos Bancos – 1999.Elaboração: Febraban (Federação Brasileira das Associações de Bancos)

De acordo com dados publicados pela SESE9, no período em que o BSCH possuía o BGCe o Noroeste, isto é, entre 1998 e 2000, foram reduzidos cerca de 3.325 empregos, o quecorresponde a uma redução de 46,5% do quadro de funcionários.

TABELA 3 - EVOLUÇÃO DO EMPREGADOS NO BANCOSANTANDER (JUNHO DE 1997 A DEZ. DE 2000)

Período EvoluçãoQuadro dePessoal

AquisiçãoJun/97 Jun/98 Jun/99 Dez/99 Jun/00 Dez/00

Ano PeríodoBSCH - Controlador 2.190 7.151 5.835 4.248 7.355 6.217 -15,5% 283,9%SantanderBrasil

Mar/97 2.080 2.300 5.835 4.248 3.826 3.488 -9,9% 83,9%

SantanderNoroeste

Jul/97 4.895 4.721 - - - - - -

SantanderNegócios

- 110 130 - - - - - -

Meridional Jan/00 7.154 4.680 4.164 4.297 3.529 2.525 -28,4% -64,7%Bozano Jan/00 368 315 274 - - 204 - -Emprego no Total deEmpresas

14.607 12.146 10.273 8.545 7.355 6.217 -15,5% -57,4%

Fonte: Balanços Publicados.Elaboração: SESE/SEEB– SP.

Segundo a entrevista de um funcionário do ex-Meridional, o número de funcionários queeste banco possuía quando o Bozano, Simonsen adquiriu o Meridional era deaproximadamente 14 mil trabalhadores. Após a aquisição do Banco Bozano, SimonsenMeridional pelo Banco Santander, este número foi reduzido drasticamente:“Quando o Bozano comprou nós éramos 14 mil e viemos para sete mil e depoisgradativamente foi diminuindo este número de funcionários. Quando chegou o Santander,em fevereiro, nós ainda tínhamos 3,7 mil funcionários e hoje estão restritos, a nívelnacional, a 692... ou seja, 692 funcionários antigos do Banco Meridional...”. (DirigenteSindical 5)

Sindicalistas e Trabalhadores apontaram como parte do processo de reestruturação do setorbancário as mudanças e automação nas agências, que buscam reduzir ao mínimo oatendimento direto ao cliente, diminuindo com isto o número de funcionários.

“O banco reestruturou completamente as agências. De 60 funcionários, passou para25. Com a compra do Noroeste, logo no ano seguinte, o banco fez a fusão das duas

9 SESE – Secretaria de Estudos Sócio-Econômicos. Ano 3, no 6, Maio/2000.


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agências. Foi um trauma para todos, para os clientes. Não levou em conta o númerode clientes. A agência tem espaço pequeno.” (Dirigente Sindical 2)

“E outra coisa que eu percebi é a mudança nas agências do banco: é mais gerentede negócios e compras e poucos caixas. Tenho percebido essa retirada do cliente dedentro da agência. Só alguns clientes têm acesso ao tratamento de cliente... O perfilda agência mudou também.” (Dirigente Sindical 4)

“Então você entra e tem os caixas eletrônicos antes e a portinha de segurança maispara lá, mas você não passa pra falar com o gerente. Tudo você tem que fazer nocaixa eletrônico: depósito de pagamento e depósito em dinheiro também. Tudo emenvelope ou aquela pasta vip. Depois são recolhidos e tudo é feito na empresaterceirizada onde eu estava...” (Trabalhador 1)

3.4.4 O SANTANDER NA CIDADE DE SÃO PAULO: C.A.S.AE AGÊNCIAS

O Centro Administrativo Santander (CASA) é matriz do Banco Santander no Brasil,situada na cidade de São Paulo. Conta com mais de dois mil trabalhadores, sendo 1.323funcionários do banco e aproximadamente mil terceirizados, segundo estimativa dosindicato. Assim, somente no CASA temos aproximadamente 16,03% do total de 8.250funcionários do banco em todo o Brasil, sem contar sua última aquisição, o Banespa.

O CASA é o centro nervoso do Banco Santander no Brasil, agregando em sua estrutura osprincipais setores de atuação da instituição, como a Presidência Nacional, RecursosHumanos, fabricação de cheques, automação bancária, entre outros.

Nesta mesma estrutura física funcionam também algumas das terceirizadas (prestadoras deserviços para o banco), de acordo com informações coletadas nas entrevistas.

No quadro abaixo é possível identificar os setores que compõem o Centro AdministrativoSantander. Cabe lembrar que esses setores estão em constante processo de mudança ereestruturação interna, principalmente após a compra do Banespa.


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QUADRO 8 - ESTRUTURA DO CENTRO ADMINISTRATIVOSANTANDER (CASA)

SETORES

A B C D EAdministração de

AgênciasAuditoriaCPDCrédito, Crédito

ImobiliárioDiretoria OperacionalJurídico TrabalhistaMétodosNorprev (Atual

Sanprev)EngenhariaProdutos P. Física

(PABs)RecrutamentoRecursos HumanosRestaurante

ExecutivoServiço SocialTeleinformáticaSoftware

Automação BancáriaProdução (CPD);Fabricação de

ChequesDistribuição (CPS)Expedição (CPS)Desenvolvimento de

Sistemas(Empréstimos,

Captação, Gerenciais,Câmbio)

JurídicoManutençãoComercial CorretoresComercial RedeTécnica

PresidênciaVice-PresidênciaDiretoria de

GerênciaAuditórioCâmbioContratos de créditoMicrofilmagemFinanceiraProdutos P. FísicaProdutos

(seguradora)

Cartão de CréditoContabilidadeCPSCrédito RuralLeasingPatrimônioPlanejamento

(Marketing)Produtos P.

JurídicaSalas de

Treinamento

SuprimentosSegurança e

TransporteVestiáriosRestauranteLanchonetePosto BancárioAmbulatório

** FFoonnttee:: SSiinnddiiccaattoo ddoo BBaannccáárriiooss ((DDiirriiggeenntteess)).. ““MMaappaa ddee LLooccaalliizzaaççããoo ddooss SSeettoorreess””,, 22000000

A estrutura das agências do Banco Santander segue um padrão adotado (em função dareestruturação bancária), por quase todas as instituições bancárias no Brasil. Este modelocontribuiu para a redução no número de empregos no setor, ao mesmo tempo que acarretouum acúmulo de serviços sobre atividades específicas em agências, compensação etc.

Estrutura das Agências

* Fonte: Oficina com trabalhadores do Banco Santander.Elaboração: Observatório Social.

Atendimento Caixas

Gerência de Negócios

Gerência de Atendimento de Serviços

Gerência Geral


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4. RESULTADOS DA OBSERVAÇÃO

Como mostra o Quadro 1, as Convenções que definem os direitos fundamentais dotrabalho e que são objeto de pesquisa do Observatório Social estão agrupadas e subdividasem seis temáticas.

Para o presente estudo, dada a especificidade do setor financeiro e da empresa em questão,definiu-se que as temáticas centrais para a análise deveriam ser: 1. Liberdade Sindical eNegociação Coletiva (as duas temáticas foram tratadas de forma unitária, pela claracorrelação entre elas); 2) Discriminação de Gênero e Raça; e 3) Meio Ambiente, Saúde eSegurança Ocupacional.

Assim, os temas Trabalho Infantil, Trabalho Forçado e o subtema Meio Ambiente Externo,por serem mais pertinentes de investigação em outros setores (agropecuário, calçadista,fabril etc.), não constituindo problemas de maior relevância no setor financeiro, foram sómarginalmente contemplados no processo de pesquisa.

Nos resultados apresentados a seguir, privilegiamos apontar os problemas levantados deforma sintética e utilizar as frases ditas pelos entrevistados, sindicalistas e trabalhadores,para precisar melhor a natureza do problema. Os nomes dos sindicalistas e trabalhadoresnão são revelados, identificados por um número em suas falas. Também optamos pormanter em sigilo os nome de chefes, diretores e funcionários do banco mencionados nasentrevistas. Em lugar dos nomes colocamos um pontilhado.

4.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA

O direito de os trabalhadores se organizarem livremente em sindicatos e de negociaremsuas condições de trabalho com os empregadores é condicionado pela legislação brasileira,com suas características corporativas e suas inúmeras deficiências, mas também pelaconduta da empresa em seu relacionamento com os sindicatos.

A Convenção no 87 da OIT, relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito Sindical,de 1948, tem por finalidade garantir a independência das organizações de trabalhadores eempregadores, bem como proteger os direitos sindicais.

O Brasil não ratificou essa Convenção. O direito sindical nacional mantém oenquadramento sindical por categoria profissional, a limitação a um único sindicato porcategoria, a abrangência municipal da representação e a contribuição financeira obrigatóriaaos sindicatos (o chamado imposto sindical).

A Convenção no 98 da OIT, relativa à Aplicação dos Princípios do Direito de Organizaçãoe de Negociação Coletiva, de 1949, também protege a atividade sindical de discriminaçãoem relação ao emprego.

No geral, a leitura que fazem os sindicalistas e alguns trabalhadores é que o BancoSantander apresenta alguns problemas sérios em relação à Liberdade Sindical e problemasgravíssimos no que diz respeito à Negociação Coletiva.


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4.1.1 LIBERDADE SINDICAL

No aspecto da Liberdade Sindical parece claro que o banco, no geral, não cria obstáculospara a sindicalização e nem discrimina trabalhadores somente pelo fato de estes seremsindicalizados, até porque é característico da categoria dos trabalhadores financistas umrelativamente alto grau de sindicalização – o que não é diferente no Banco Santander. Noentanto, há fortes indícios de que o banco discrimina trabalhadores que se tornamdirigentes sindicais, que têm maior vínculo com o sindicato e que participam de atividadese manifestações organizadas por este. Outros problemas no aspecto da liberdade sindicalapontados foram: redução da representação sindical, dificuldade de acesso dos sindicalistasao local de trabalho e repressão a movimentos grevistas.

Discriminação a funcionários que participam das atividades do sindicato, de greves edemissão de ex-dirigentes sindicais, após o prazo de estabilidade legal.

“Na hora de ir para outra área, eu fui barrada. O meu chefe me chamou e disse queeu não poderia ir para outra área por causa da minha ficha. Ele falou que nãopoderia fazer nada por mim porque eu havia procurado o sindicato e tambémporque eu havia participado de uma greve.” (Trabalhadora 37)

“Eu também vi muitos colegas que deram duro na empresa e por seremsindicalizados e terem reivindicado as melhorias na categoria, foram esquecidos,deixados de lado para a promoção de outras pessoas do lado dospatrões.”(Trabalhador 33)

“No Santander nós tivemos denúncia de pessoas sendo discriminadas porqueprocuraram o sindicato. As pessoas são fichadas. Lá na sua ficha fica umamarquinha que elas procuraram o sindicato. Qualquer critério que eles tiverem parademissão, esse critério também vai ser utilizado. Notícias de discriminação paraquem procura o sindicato, freqüenta o sindicato. Esse é o único banco que osfuncionários denunciaram.” (Dirigente Sindical 3)

Redução da representação sindical decorrente de um programa informal de demissão dedirigentes sindicais, com a indenização antecipada de direitos – salários e benefícios – e,algumas vezes, com verbas adicionais para romper a estabilidade de dirigentes sindicais.O banco, segundo sindicalistas, estabeleceu um programa informal para demitir dirigentessindicais, oferecendo a esses quantias vultosas e pressionando com a ameaça de demissãopós-estabilidade. O resultado tem sido acordos judiciais onde o empregado dá, inclusive,quitação do contrato de trabalho, considerado como “compra” por alguns dirigentes etrabalhadores.

“Existe também o ataque ao movimento sindical a partir do momento que o bancoestá implementando a compra da estabilidade de dirigentes sindicais. Este processose iniciou a partir da aquisição do Meridional, banco cuja matriz é em PortoAlegre.” (Dirigente Sindical 1)

“O Banco Bozano, Simonsen comprou o Meridional e em fevereiro deste ano oSantander chegou lá e comprou por um valor que a gente desconhece. Mas o queeles fizeram neste novo período que eles estão com a gente, nestes dez meses? Aprimeira coisa que fizeram foi o PDV, que é o procedimento padrão. Depois, após oPDV, eles saíram a caça às bruxas, ou seja, eles estão caçando todos os dirigentessindicais. Nós éramos 238 dirigentes sindicais neste país, hoje isto dá menos de 100


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e a tendência é diminuir mais ainda porque tem vários aí em acordo, estão caçandotodos os funcionários que têm qualquer tipo de estabilidade.” (Dirigente Sindical 5)

“Eu sei que assim que o banco tiver uma oportunidade, eles vão me mandar embora,porque eu sou dirigente sindical, mas eu não vou me deixar comprar pelo banco.”(Dirigente Sindical 6)

Acesso mais restrito de dirigentes sindicais às dependências do banco, principalmente noCASA.

Sindicalistas dizem que não têm acesso livre aos locais de trabalho. No CASA, háproibição de acesso aos departamentos. Nas agências, não há maiores restrições.

“Dirigente sindical foi proibido de entrar no CASA para negociar a reintegração debancários, então a gente percebeu que a postura do banco foi de enfrentamento como movimento sindical.” (Trabalhador 34)

“Quando a gente entra no sindicato, a gente trabalho por microrregiões e vai emvários bancos. Eu ia em uma agência no BGC lá no Belém... a gente podia entrar, irpara a parte de trás, da retaguarda, era permitido o acesso e a gente ficavaconversando, fazia reunião, tomava cafezinho, a gente tinha espaço para fazer isto.Hoje, quando eu vou fazer uma atividade dentro do Banco Santander, este espaço émuito restrito, você não tem acesso ao local de trabalho como tinha no BGC.”(Dirigente Sindical 4)

Um sindicalista enfatizou este aspecto, apontando a dificuldade que encontraram para fazercampanha visando a eleger um representante do sindicato na CIPA.

“O sindicato foi lá e fez campanha, e foi uma campanha também complicada porquevocê não tem acesso aos locais de trabalho para fazer campanha, você faz só naportaria.” (Dirigente Sindical 1)

A repressão de movimentos grevistas através do uso da polícia ou forças privadas. “Uma atividade que nós fizemos no CASA no ano passado e a violência policialcom que nós fomos tratados naquele dia. Isto me marcou muito porque foi uma coisamuito pesada para todos nós, dirigentes sindicais, e para os funcionários queestavam no local também... Todos os bancos têm utilizado, mas o Santander, naquelemomento, foi muito pesado.” (Dirigente Sindical 4)

4.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA

No aspecto da Negociação Coletiva, a avaliação do banco é bastante negativa. Segundosindicalistas, os problemas neste aspecto consistem em: 1. O Santander descumprealgumas cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho celebrada entre a FederaçãoNacional dos Bancos (FENABAN) e as entidades representativas dos trabalhadores10 e,geralmente, não respeita os acordos específicos e não formalizados feitos com o sindicato.2. Há pouca autonomia e disposição do banco para negociação. 3. Não são disponibilizadasinformações importantes aos representantes dos trabalhadores. 4. Há interferência indevidanas eleições e atuação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).

10 Convenção Coletiva de Trabalho 1999/2000.


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Não cumprimento da Convenção Coletiva de Trabalho e acordos específicos celebradoscom o Sindicato.

Seriam exemplos do cumprimento apenas parcial das cláusulas pactuados na ConvençãoColetiva de Trabalho:- Desrespeito à Cláusula 7a: não pagamento ou pagamento indevido (sem incorporação de50% sobre a hora normal) de trabalho extraordinário (hora-extra).- Desrespeito à Cláusula 20a: o desconto do vale-transporte do trabalhador não podeexceder 4% do seu salário básico, que o sindicato entende ser o valor do salário-base. OSantander estaria descontando 4% sobre o salário total, incluindo os benefícios.

“No caso dos acordos específicos com o movimento sindical, o banco não cumpre, éexemplar todo o processo envolvendo o Santander depois da compra do Meridional.Os companheiros que hoje pertencem ao Banespa, que foi recentemente adquiridopelo Santander, estão sendo alertados dessa postura que o banco adota com relaçãoao cumprimento de acordos específicos.” (Dirigente Sindical 1)

Pouca autonomia e abertura das filiais brasileiras do Banco Santander para negociação ecelebração de acordos com o sindicato.

O processo de negociação sofreu mudanças drásticas com a aquisição de bancos que eramnacionais pelo Santander. Sendo este um banco multinacional, com matriz na Espanha, háhoje menos autonomia da área de Recursos Humanos para negociar, dada a dependênciadas diretrizes da matriz. Além disto, há muitas determinantes no funcionamento do bancoque são “impostas” de fora, sem abertura para negociação com as organizações sindicais etrabalhadores. Há, no geral, pouca disposição do banco para a negociação. Sindicalistasdizem que há uma ação velada do banco para diminuir o espaço do movimento sindical eda organização dos trabalhadores.

“Então esta mudança é drástica porque antes você discutia com o dono do BGC oudo Banco Noroeste e você sabia que a solução daquele problema dependia dele enão dependia desta questão das barreiras e das fronteiras. Hoje você negocia.Quando negocia, porque não é sempre que o banco se propõe anegociar......inclusive a última negociação foi em junho (2000), e quando o banco sepropõe a negociar, você sabe que é uma negociação difícil porque ela depende damatriz.” (Dirigente Sindical 1)

“Na negociações que nós estávamos tendo no começo do ano (2000), em uma dasmesas de negociação que a gente estava discutindo a questão de saúde e emprego, oque eles disseram é o seguinte: ‘O nosso estilo é o europeu, portanto, daqui parafrente este banco vai funcionar ao estilo europeu, é meia dúzia de pessoas por cadaagência e ponto final’.” (Dirigente Sindical 6)

“O Santander tem uma postura de estabelecer a negociação somente quando ele émuito pressionado. No caso do Brasil, nós tivemos pouquíssimas oportunidade derealizar acordos específicos com o Banco Santander, tendo em vista a postura que obanco adota. É um banco difícil de negociar, é um banco que só quando a genteaperta ele grita, então fica difícil você negociar nessas condições.” (DirigenteSindical 1)

“Nós já tentamos, por exemplo, entregar a minuta especifica com relação aoemprego, ao aproveitamento interno, à requalificação dos trabalhadores, mas o


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banco não dá resposta, não abre negociação... A minuta específica foi umdocumento formal e nós também já tentamos pautar outras discussões: terceirização,automação, fundo de pensão dos trabalhadores - mas o banco não celebra nada, elenão caminha no sentido de fechar acordos.” (Dirigentes Sindicais 1 e 2)

A empresa não disponibiliza informações necessárias para os representantes dostrabalhadores.

É condição essencial para o estabelecimento de negociações coletivas efetivas que osrepresentantes dos trabalhadores disponham de algumas informações das unidades e oconjunto da empresa. O desconhecimento da realidade da empresa é um dos principaisobstáculos para os sindicalistas defenderem os interesses dos trabalhadores.

Sindicalistas sustentam que o Santander não disponibiliza informações que permitam aoSindicato conhecer a realidade dos funcionários para melhor defender seus interesses.Também afirmam que a funcionária indicada pelo sindicato e eleita pelos trabalhadorespara compor a CIPA não tem acesso às atas de reunião da CIPA, aos relatórios da empresasobre saúde e segurança ocupacional e não tem respondidas suas demandas porinformações nesta área.

A empresa não repassa informações para o sindicato e cria um forte obstáculo para que asinformações possam ser obtidas junto aos funcionários, que assinam em sua entrada nobanco um Código de Conduta11 que tem como primeiro item a exigência de sigilo deinformações:

“Os funcionários não deverão divulgar dados, notícias, informações etc. que serefiram ao Santander, ou a qualquer empresa ou cliente do Conglomerado, a menosque suas obrigações profissionais exigirem ou tenham autorização.” (Código deConduta do Banco Santander)

Inclusive, este argumento foi utilizado por alguns funcionários da empresa, a quem aequipe de pesquisa solicitou entrevistas, como justificativa para sua recusa.

A empresa interfere indevidamente nas eleições da CIPA, buscando evitar que pessoasligadas ao sindicato sejam eleitas e também tende a discriminar a atuação dos cipeirosligados ao sindicato.

Dirigentes sindicais do Santander e cipeiros disseram que a eleição para CIPA não ocorrecom total liberdade: o banco, além de indicar os representantes a que têm direito, buscaindicar os trabalhadores que deveriam ter liberdade para se candidatar e eleger seusrepresentantes. Há também uma ação estratégica nas eleições para evitar que funcionáriosligados ao sindicato se candidatem e sejam eleitos e, se isto ocorre, a empresa tende adiscriminar o(s) cipeiro(s) ligado(s) ao sindicato. Enfim, é apontada uma interferênciaindevida da empresa no processo de constituição da CIPA e em sua atuação. Outros pontosde CIPA serão melhor desenvolvidos no item de Saúde e Segurança Ocupacional.

“No caso da CIPA, o banco não está encaminhando as propostas, não estárepassando os relatórios das reuniões para os cipeiros, não está desenvolvendo

11 O Código de Conduta a que nos referimos aqui é de elaboração da empresa e voltado para os seusfuncionários. Atualmente, está sendo discutido pela UNI-Américas, Comissões Obreiras (CC.OO) Espanha,CNB e outras entidades a elaboração de um Código de Conduta para o Setor Financeiro, incorporandodireitos fundamentais do trabalho definidos nas Convenções da OIT.


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tratamento igualitário entre os cipeiros. O banco manobra as eleição da CIPA, alémde indicar metade da CIPA, ele também interfere no processo eleitoral no que serefere à eleição dos representantes dos trabalhadores, ele coloca várias pessoaspara ocupar espaços de trabalhadores que deveriam ser eleitos e aqueles que nãosão eleitos ele aproveita na parte indicada pela empresa ...O banco utiliza de váriosartifícios para ocupar todos os espaços que deveriam ser ocupados porrepresentantes eleitos dos trabalhadores.” (Dirigente Sindical 1)

“Então, quando a CIPA do Santander foi formada eu vi que era uma fachada,porque lá só tem representantes do banco, há uma única representante do sindicato,a mais atuante, e que é discriminada por causa disto.” (Trabalhadora 3)

4.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADOA Convenção da OIT de no 138, sobre a Idade Mínima para a Admissão de Emprego,ratificada pelo Brasil no ano 2000, estabelece que o país deve comprometer-se a "seguiruma política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve,progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego ou a trabalho a um níveladequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem". No final de 1998, quando oCongresso Nacional aprovou a Emenda Constitucional no 20, a idade mínima para otrabalho foi fixada em 16 anos. A legislação brasileira proíbe aos jovens com menos de 18anos o trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre, e o trabalho realizado dentro deprogramas educativos e de formação profissional exige que as atividades estejamsubmetidas a critérios pedagógicos e haja supervisão das autoridades competentes.

Como já foi dito, essas duas temáticas não foram privilegiadas no processo de pesquisapela própria natureza do setor financeiro, que dificilmente emprega pessoas abaixo de 18anos ou utiliza trabalho forçado, entendido este como quase sinônimo de trabalho escravo– trabalho exercido por coerção e sem remuneração.

No entanto, há um aspecto que pode ser considerado na avaliação do Banco Santander: asua ação social no combate ao trabalho infantil e na promoção dos direitos da criança.

O Banco Santander não participa do Programa Empresa Amiga da Criança, da FundaçãoAbrinq e, portanto, não detém o selo “Empresa Amiga da Criança”. A obtenção deste selopressupõe o compromisso da empresa em:

- respeitar a legislação vigente sobre trabalho infantil;- envolver seus fornecedores nesse esforço; e- desenvolver ações que beneficiem crianças e adolescentes, contribuindo assim para aprevenção e erradicação do trabalho infantil.

Sindicalistas e trabalhadores, assim como a pesquisa documental, apontaram a carência dobanco em desenvolver projetos sociais voltados para a crianças e adolescentes. A únicareferência que temos é de um projeto divulgado pela empresa no site do Instituto Ethosdenominado Estação Cidadania, que teria sido iniciado em final de 1999, sendo voltado,entre outras coisas, para educação de crianças e jovens carentes. O projeto é desconhecidodos sindicalistas, trabalhadores e da comunidade.


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Sindicalistas dizem ainda que o banco não manifestou interesse em participar do ProjetoTravessia, uma iniciativa do Sindicato dos Bancários de São Paulo para promoção dosdireitos e reintegração à sociedade de crianças e adolescentes que vivem nas ruas.

“Há mais ou menos uns dois anos atrás, nós levamos ao conhecimento do banco a existência doProjeto Travessia, que é uma iniciativa do sindicato que tem o envolvimento do Banco de Boston, doBradesco e outros. O Banco até falou ‘traz o material para a gente dar uma olhadinha’, mas ointeresse não foi aprofundado e logo em seguido o diretor de recursos humanos foi trocado.”(Dirigente Sindical 1)

4.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇADuas convenções da OIT tratam da igualdade e não-discriminação no trabalho, aConvenção no 100, sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951, e a Convenção no 111,sobre a Discriminação (emprego e profissão), de 1958.

A Convenção no 100 dispõe sobre a "igualdade de remuneração entre a mão-de-obramasculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor", determinando queos países-membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que asseguremtal igualdade.

A Convenção no 111 define a discriminação em relação ao emprego e trabalho como sendo"toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na raça, cor, sexo, religião,opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir oualterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ouprofissão".

Para estas duas convenções, a presente pesquisa teve na discriminação de gênero e raça osfocos principais na análise da empresa. A seguir, apresentamos alguns dados e informaçõessobre a distribuição da população feminina e masculina, negra e não-negra, na população eno mercado de trabalho brasileiro e paulista e os resultados da pesquisa Santander.

4.3.1 A SITUAÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHOBRASILEIRO

Dados de diversos órgãos e institutos de pesquisa, como IBGE, Dieese, Datafolha, Fipedentre outros, têm mostrado sensível melhora na situação da mulher na sociedade brasileiraem relação às décadas passadas, com destaque para o mercado de trabalho. No entanto,uma condição de plena igualdade entre homens e mulheres ainda é uma realidade distante.

Segundo dados do último censo realizado pelo IBGE, hoje a mulher é maioria napopulação brasileira. No entanto, apesar de estar havendo um aumento da participação dasmulheres no mercado de trabalho, os homens continuam sendo a maioria da força detrabalho e tendo as melhores oportunidades de emprego e salários. Há uma segregaçãoclara de setores e funções ocupados pelos dois sexos, que tem como conseqüênciadiferenças salariais marcantes.


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TABELA 4 - POPULAÇÃO DO BRASIL SEGUNDO O SEXONúmero em milhões %

Mulheres 86.120.890 50,80%Homens 83.423.553 49,20%Total 169.544.443 100%

Fonte: IBGE: Dados preliminares do Censo Demográfico 2000.

TABELA 5- DISTRIBUIÇÃO PERCENTUAL DE HOMENS EMULHERES POR ALGUNS SETORES DE TRABALHOSetores Mulheres HomensBens de Capital 13,6 86,4Alimentos 31,4 68,8Calçados 47,2 52,8Couro 17,9 82,1Informática 30,8 69,2Telecomunicações 34,2 65,8Têxtil 46,8 53,2Vestuário 76,1 23,9Fonte: PNAD/IBGE – 1998Extraído de: Guimarães e Consoni, 2000: “As desigualdades reestruturadas”Pesquisa CUT–Finep

Como observamos na tabela acima, os dados da PNAD (Pesquisa Nacional porAmostragem Domiciliar), do IBGE, mostram que as mulheres são minoria em todos ossetores, exceto o de Vestuário - que sempre foi considerado como um reduto do trabalhofeminino. Nos setores têxtil e calçadista há certo equilíbrio, já os setores de bens de capitale couro são os de menor participação das mulheres.

As pesquisas mostram também que a inserção de mulheres no mercado de trabalho têmsido maior que a dos homens, principalmente nas profissões liberais. O aumento foi maisde 300% desde a década de 1990. No entanto, para o ano de 2000 a taxa de inserção nomercado de trabalho das mulheres diminuiu.

Apesar das diferenças entre os salários de homens e mulheres estarem diminuindo, comomostram as pesquisas, ainda há uma diferença de remuneração muito alta. As mulherestêm maior nível de escolaridade que os homens e ganham menos, ou seja, têm umavantagem em escolaridade que não encontra equivalência salarial. É importante notar queas mulheres estão concentradas em setores menos valorizados, exercendo trabalhos maisprecários.

O aumento da presença feminina no mercado de trabalho tem paralelamente trazido novosproblemas para as mulheres, que, instaladas em funções mais monótonas, repetitivas,estressantes, são as maiores vítimas de doenças ocupacionais como a LER (Lesão porEsforços Repetitivos). Além disso, percebe-se que algumas profissões que estãoabsorvendo mulheres estão sendo gradativamente desvalorizadas, tais como professores,gerente de bancos etc.

4.3.2 A SITUAÇÃO DO NEGRO NO BRASIL

No Brasil, o modelo de desenvolvimento adotado nos últimos anos tem agravado asituação de precariedade da maior parte da população que depende dos serviços públicosde saúde, de educação, de saneamento, de moradia e outras carências a que estão sujeitos.


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Privados de ter acesso a esses recursos de forma satisfatória, o resultado é um aumento nasdesigualdades sociais existentes e a impossibilidade de determinados grupos departiciparem de forma igualitária das condições abertas no mercado de trabalho. Assim, apopulação não-branca vive desde o fim da escravidão – e em parte pela própriaconseqüência desta – uma situação de exclusão na sociedade. Isto é decorrente de doisfatores: 1) a falta de assistência governamental que possibilite aos mais pobres melhorianas condições de vida e mobilidade social; e 2) a discriminação de marca/cor de que sãovítimas.

TABELA 6 - DISTRIBUIÇÃO DOS TRABALHADORES NAATIVA NO BRASIL SEGUNDO SEXO E RAÇA

MULHERES HOMENSNegras Brancas Total Negros Brancos Total

1989 14.6 20.6 35.2 28.3 36.6 64.91998 18.8 23.6 42.4 26.6 31.1 57.7

Fonte: PNAD/IBGE, in GUIMARÃES e CONSONI, 2000.

A discriminação racial no Brasil é caracterizada como sendo de marca/cor e discrimina osindivíduos através do preterimento em função do seu grau de cor e traços negróides:

“Na vida social, em geral, os caracteres negróides implicam preterição de seuportador quando em competição, em igualdade de outras condições, com indivíduosbrancos ou de aparência menos negróide. Conseqüentemente, o status ou o sucessodo indivíduo negróide depende, em grande parte, da compensação ou neutralizaçãodos seus traços - ou de seu agravamento – pela associação com outras condições,inatas ou adquiridas, socialmente tidas como de valor positivo ou negativo – grau deinstrução, ocupação, aspecto estético, trato pessoal, dom artístico, traços de caráteretc.” (Nogueira, 1998: 200)

A discriminação é uma prática diária e velada contra não-brancos na sociedade brasileira,inclusive no mercado de trabalho, o que cria um círculo vicioso que soma baixaescolaridade e pobreza, criando uma enorme barreira social à população não-branca,limitando de forma intensa a possibilidade desta de ter uma melhor qualidade de vida eascender socialmente.

Apesar de ser considerado crime pela legislação brasileira e ser uma prática constante,poucos casos de discriminação conseguem ser “comprovados” e são punidos. A crença nobrasileiro “cordial”, na miscigenação harmoniosa e a reprodução de um discursopoliticamente correto, mas vazio, de não discriminar ninguém, camuflam a percepção dadiscriminação que se revela de forma muito confusa e sutil na hora de ir buscar emprego, irà escola, freqüentar clubes, shoppings, lojas, supermercados, bancos etc.

Segundo os dados do Mapa da População Negra no Mercado de Trabalho, de 1998, asituação da(o) negra(o) trabalhadora(o) em São Paulo é bastante precária, geralmente comjornada de trabalho superior a estabelecida por lei e menos tempo empregada(o), 47 mesesem média, ao passo que a população branca permanece cerca de 61 meses.

A condição de mulher e negra é ainda pior, porque combina dois fatores de discriminação:gênero e raça.


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4.3.3 PERFIL DOS TRABALHADORES NA REGIÃOMETROPOLITANA DE SÃO PAULO

A Fundação SEADE vem realizando um acompanhamento do trabalho feminino na RegiãoMetropolitana de São Paulo (RMSP) e, segundo pesquisas desta instituição, a taxa departicipação das mulheres que trabalham está crescendo em um ritmo menor do que nosanos anteriores. Houve um aumento de 1,3% em 2000, ao passo que em 1999 esse aumentohavia sido de 2,4%. A tabela abaixo mostra alguns dados da evolução da situação dotrabalho da mulher na RMSP.

QUADRO 9 - MERCADO DE TRABALHO DE SÃO PAULOINDICADORES 1989 1999 2000Taxa de Participação (em %)Mulheres 46,1 52,0 52,7Homens 77,3 73,4 73,4Taxa de Desemprego Total (em%)Mulheres 10,6 21,7 20,9Homens 7,5 17,3 15,0

Fonte: SEP, Convênio Seade – Dieese, Pesquisa de Emprego e Desemprego – PEDBase de 1989 =100

O estudo também aponta que uma das causas possíveis para esse declínio da intensidade docrescimento da mão-de-obra feminina no mercado de trabalho pode ser o aumento notempo de desemprego e também os tipos de ocupações gerados, como por exemplo: oshomens tiveram um aumento nos níveis de ocupação em função da ampliação de postos detrabalho no setor industrial e em áreas de serviços destinados às atividades produtivas,geralmente um reduto masculino.

Diante de um quadro como o exposto acima, de aumento significativo da presençafeminina no mercado de trabalho, a questão das condições de trabalho e da igualdade entrehomens e mulheres no exercício das atividades profissionais ganha maior destaque.

4.3.4 PERFIL DOS TRABALHADORES NO SETOR BANCÁRIO

Com base em vários estudos feitos sobre a questão de gênero no setor bancário nacional,pode-se afirmar que o setor bancário vem absorvendo cada vez mais a mão-de-obrafeminina12. Atualmente, segundo a pesquisa feita pela Confederação Nacional dosBancários, de nome “A cara do setor bancário”, as mulheres são 52,7% da mão-de-obra nosetor bancário da RMSP. Essa feminilização, no entanto, não atinge de forma proporcionalos cargos hierarquicamente mais altos de direção e gerência geral.

Com as atuais exigências no setor bancário de maior flexibilidade e adaptabilidade, asmulheres têm tido bastante êxito, apresentando altos índices de produtividade, atributos deresponsabilidade, iniciativa, boa comunicabilidade e ponderação, dentre outras habilidadesdesenvolvidas neste contexto de trabalho polivalente.

No entanto, a maioria das mulheres se encontra exercendo funções no banco “menosnobres”: auxiliares, telefonistas, caixas, digitadoras etc. São funções geralmente de caráterrepetitivo e monótono, as mais propensas ao desenvolvimento de LER/DORT. 12 Estudos do DIEESE, IBGE e ainda de estudiosas (os) do tema como, por exemplo, ELY e SEGNINI.


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Os trabalhos também apontam que o nível de escolaridade das mulheres é maior que o doshomens. Apesar disso, elas estão alocadas em trabalhos mais precários e não alcançam oespaço profissional mais favorecido com melhores condições de remunerações,treinamento e requalificação e poder de mando.

Os dados disponíveis na RAIS nos mostram os principais grupos ocupacionais do setorbancário e uma clara distribuição sexual das funções. Selecionou-se, para efeito deexemplificação, algumas ocupações mais ilustrativas.

QUADRO 10 - DISTRIBUIÇÃO SEXUAL EM ALGUMASFUNÇÕES DO SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO

FUNÇÃO HOMENS MULHERES1986 1996 1986 1996

Direção e Gerência Geral 89,69 74,50 10,26 25,50Chefias intermediárias 77,99 68,51 21,95 31,49Subtotal de Chefia 83,84 71,50 16,01 28,49Analistas e Programadores 75,68 71,80 24,26 28,20Assessores Econômicos e Jurídicos 73,98 60,71 26,00 39,29Escriturárias e Auxiliares 57,66 51,23 42,03 48,77Caixas Pagadores 61,55 53,63 38,28 46,37Operadores de Serviços Telefônicos 5,36 11,12 94,50 88,88Secretárias(os) 1,79 12,95 98,14 87,05TOTAL 64,08 57,23 35,69 42,77Fonte: Rodrigues, 1999: 176-179.Elaboração: Observatório Social

A mão-de-obra feminina e masculina, branca e não-branca, não se distribui de formauniforme entre os setores, turnos e funções no banco e, segundo sindicalista, a maioria dosnegros está concentrada nos turnos da noite e na compensação. E é notório também que asmulheres se concentram no turno diurno.

Há um movimento de reestruturação do perfil dos bancários, onde os profissionaisrequisitados cada vez mais têm que possuir nível universitário, falar duas línguas, dentreoutros critérios que elevam o nível dos trabalhadores, para executar as mesmas tarefas semhaver um incremento no rendimento desses. Através do balanço social dos bancos pode-senotar esse processo de mudança do perfil dos bancários, porém, esse balanço social não fazuma análise através do critério étnico ou de raça, que poderia revelar o branqueamento porque parece estar passando o setor.

“O critério de boa aparência é subjetivo, não está escrito, mas continua existindo naverdade.” (Dirigente Sindical 3)

GRÁFICO - DISTRIBUIÇÃO RACIAL NO SETOR BANCÁRIO NAREGIÃO METROPOLITANA DE SÃO PAULO – 2001


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0

20

40

60

80

100

NEGROS EPARDOS

NÃONEGROS

PORCENTAGEMSETORBANCÁRIOS

Fonte: Os Rostos dos Bancários: mapa de gênero e raça no setor bancário brasileiro, 2001.Elaboração: Observatório Social.

Como podemos ver no gráfico acima, no setor bancário de São Paulo, 87,3% dostrabalhadores são brancos e apenas 12, 7% são negros, sendo que a porcentagem de negrosna população de São Paulo está em torno de 25%.Há também uma segmentação funcional dos negros:

“De modo geral nos empregos/cargos que a gente chama de emprego de primeiralinha, não há negros. Nas terceirizadas tem mais, chega a ser muito mais o númerode negros na terceirizada. Então você vê muitos negros também na compensação,onde está o grande volume de negros nos bancos privados. Nos setores você vai vermais mulheres no caixa, no setor de vendas, porque eles usam a imagem da mulhercomo produto. Mas nos altos cargos você vai ver muito mais homens do quemulheres ou negros, tem diferença de turno, diferença de setor, diferença de função.Você não vai ver negros nos caixas, é raríssimo no banco você ver negros no caixaou vendendo os produtos do banco.” (Dirigente Sindical 3)

Um outro aspecto que deve ser salientado, mas cujo impacto até o momento não temosuma dimensão, é o fato de muitos bancos públicos terem sido privatizados. Em bancospúblicos, o processo de seleção ocorre via concurso público, o mesmo não ocorrendo nosetor privado, onde o processo de contratação envolve indicações e entrevistas, enfim,elementos mais abertos às práticas discriminatórias.

A QUESTÃO DE GÊNERO E RAÇA NO BANCO SANTANDER

A análise dos dados revela que genericamente o Banco Santander reproduz a desigualdadede gênero e raça existente no mercado de trabalho brasileiro e, mais especificamente, nosetor bancário, estando portanto muito longe da observância das Convenções 100 e 111 daOIT. Estar dentro do padrão comum não isenta ou ameniza a responsabilidade destaempresa frente aos problemas levantados. Neste caso, o direito não pode ser prescrito pelosimples fato de sua violação ser recorrente. Não é o direito que deve se acomodar àspráticas da sociedade, mas é a sociedade que deve ser ordenada e funcionar tendo comoparâmetro básico o respeito aos direitos dos cidadãos.

No Banco Santander, segundo listagem de funcionários, anterior à compra do Banespa, oshomens constituem maioria da mão-de-obra total deste banco.


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A partir da lista de contribuição sindical da cidade de São Paulo, único dado que tivemosdisponível sobre a distribuição sexual de mão-de-obra no banco, é possível assinalar que asmulheres estão concentradas nas agências enquanto os homens são maioria no CentroAdministrativo Santander (CASA).

Fonte:Folha de contribuição sindicalElaboração: Observatório Social

Distribuição por sexo nas Agências

39%

61%

MasculinoFeminino

Fonte: Folha de contribuição sindicalElaboração: Observatório Social

Distribuição por sexo - Santander total

57% 43%MasculinoFeminio

Fonte: Listagem dos funcionários do Banco Santander – SindicatoElaboração: Observatório Social

Estes dados são congruentes com os do setor bancário em geral, que mostram que, apesarde estar havendo um aumento no número de trabalhadoras no setor bancário, as mulheres

Distribuição por sexo no CASA

67%

33%

MasculinoFeminino


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ainda são minoria, e que a maioria da mão-de-obra feminina está concentrada nas agências,onde as funções de Caixa e Vendas de produtos são mais ativas. É justamente no espaçodas agências que as “habilidades” ditas femininas são mais exploradas: atenção comclientes, paciência, educação, dentre outras. Inclusive é no setor de Atendimento a Clientesque parece estar concentrado a maioria dos cargos de gerência ocupados por mulheres noBanco Santander - Gerente de Atendimento.

No CASA, os homens são maioria, e é neste local que se localizam os setores deContabilidade, Assessoria Jurídica e Econômica, Analistas e Programadores, ou seja,cargos preferencialmente exercidos por homens, segundo Rodrigues, uma vez que tratamde posições mais “agressivas” e tidas como de “características masculinas”.

É importante notar que esses dados foram retirados da lista de contribuição sindical e que asindicalização não atinge a totalidade dos trabalhadores do CASA e das Agências, mas éum número expressivo dessa população: são 463 funcionários do CASA e 428 funcionáriosdas Agências, totalizado 891 sindicalizados na cidade de São Paulo em um universo deaproximadamente três mil trabalhadores.

Principais problemas levantados no Banco Santander referentes à discriminação.

Existência de desigualdade na contratação de pessoal em função de raça, cor e sexo.

Os trabalhadores do Banco Santander, tanto brancos como negros, apontam nas entrevistasque a condição de negro significa obstáculo para entrada no banco e que isto seriaevidenciado pelo número inexpressivo de negros no CASA e nas agências.Os poucos negros estariam em grande parte localizados em funções menos valorizadas esubalternas. Atualmente, o local de maior incidência de negros são os setores terceirizadospelo banco.

Inquiridos sobre a existência de discriminação contra negros na empresa, algunsentrevistados enfatizaram a escassez de negros no banco e suas ocupações como indíciosforte desta prática.

“A raça, os números falam mais que qualquer outra coisa. Acho que na corporaçãode mais ou menos dois mil funcionários, se tiver 20 negros aqui no prédio é muito.Eu acho que é um número que dá 1% ou 2% do contingente da população aquidentro. Então, os números devem traduzir alguma coisa neste aspecto.”(Trabalhador 4)

“A maioria dos funcionários é branca porque negro é difícil eu ver lá, deixa eu verse acho uma negra aqui... eu só conheço a ----------, eu estava pensado assim, deixaeu ver se acho uma negra aqui, fiquei parada assim na hora do pessoal sair dotrabalho, só vi uma, só se saiu em outro horário. Negro assim que eu vi tinha duasfaxineiras lá.” (Trabalhador 3)

“Se você ficar na porta do CASA durante o horário de almoço, você não vai verquase nenhum negro sair do banco ir almoçar....são poucos ...se tiver uns 5% émuito... é menos que isso.” (Trabalhador 3)


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A situação nas agências é ainda mais grave, uma vez que é nas agências onde se opera amaioria das relações com os clientes, através das gerências de atendimento e dos caixas.“Nunca trabalhou um negro na minha agência.” (Trabalhador 8)

Existência de desigualdade na ascensão profissional (promoção) e no aperfeiçoamentoprofissional em função de raça, cor e sexo.

Nas entrevistas fechadas, 42% dos entrevistados apontaram que acreditam que o sexo ou araça da pessoa interferem na decisão de manter ou promover um funcionário.Uma trabalhadora, indagada sobre as promoções e também se havia alguma mulher emcargo de chefia, aquelas que têm carga horária de oito horas no setor de compensação,respondeu:

“Na compensação não existe nenhuma mulher de oito horas que foi promovida (...)Houve algumas pessoas que foram promovidas há quatro anos porque abriu umsetor e a compensação estava sendo terceirizada (...)Foi um amigo meu, no ano de 1999, que chegou a conversar com meu encarregadopara ele me dar uma promoção porque o serviço que eu fazia era de confiança, masnão foi dada resposta e eu também não falei nada (...) Eles não iam promover umapessoa que tem LER e é mulher. (Trabalhadora 6)”

A condição de negro também representaria barreira para promoção interna. Isto é reveladoprincipalmente pelo depoimento de alguns trabalhadores negros. Uma funcionária negradisse estar cursando a faculdade, e estando no banco desde abril de 87, quando ainda eraNoroeste, nunca foi promovida:

“Inclusive eu já fiz curso, já tentei passar em teste e não consegui, eu sempre fiqueino mesmo cargo, a minha chefia não me ajudava a ser promovida ... eu tinha umchefe que nem admitia negro, ele era racista, o pessoal ia fazer teste e se entrasseera por pouco tempo.” (Trabalhador 41)

A política do Banco Santander de estar aumentando o nível de escolaridade na admissão defuncionários associada com a exigência informal de “boa aparência” está aumento asdesigualdades raciais que existem na sociedade, uma vez que está precarizando ainda maisa situação de negros na sociedade.

Desigualdade salarial e/ou funcional em função de sexo, raça e cor.“É o cargo que estou registrado em carteira, só que estou há dois anos na funçãonuma categoria de analista de crédito inferior aos demais colegas. Os demais namesma função, dispõem de um salário melhor que o meu. Para fazer a mesma rotinade trabalho eles têm um retorno financeiro maior que o meu....Todo mundo éanalista de crédito. Eu estou classificado como analista trainee e lá tem o júnior,pleno, sênior, mas a função, a rotina de trabalho é idêntica e esta situação estáestacionada há dois anos.” (Trabalhadora 4)

Os entrevistados apontam que o banco contrata “mulheres bonitas” e as aloca em cargosdiretamente associados a atendimento a clientes e/ou vendas de produtos do BancoSantander.

“Então no caso das agências, eu diria até por que no Brasil tem uma cultura deexplorar a questão da mulher, a mulher acaba sendo explorada como espécie deproduto a mais da empresa. Nas agências, principalmente no que se refere à vendade produtos, poupança, leasing, você tem uma quantidade significativa de mulheres


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desenvolvendo essa função. No caso do auto-atendimento, você encontra mocinhasjovens que não são nem funcionárias do banco, são estagiárias desenvolvendo essecontato com o cliente.” (Dirigente Sindical 1)

“Há discriminação contra as mulheres porque algumas não são vistas comoprofissionais, mas sim como ornamento.” (Trabalhador 33)

“Você não encontra o mesmo percentual de mulheres em cargos de chefia, emcargos de importância. Agora eu reforço essa tese de que a mulher ela é utilizadacomo um atrativo, um chamariz para a venda de produtos, então, por gerente denegócios é comum você encontrar uma mulher desenvolvendo essa função de gerentede negócio.” (Dirigente Sindical 2)

Esses depoimentos mostram como a mulher é usada em funções onde a própria condiçãode mulher bonita é uma forma de atrair novos recursos para o banco. Assim, as funçõesque lidam diretamente com clientes são redutos femininos.

A discriminação contra as mulheres tem hoje um novo elemento que agrava a desigualdadede gênero: a estética feminina estabelece a imagem da mulher como um “produto” quedeve agradar ao gosto masculino. Dado isso, a condição da mulher é similar à de umamercadoria cujo valor é determinado por padrões estéticos que, para piorar, tendem aexcluir as mulheres negras.

Ao privilegiar um elemento externo à qualificação e desempenho profissional, a beleza, aempresa acaba por assumir valores tradicionais patriarcais de diferenciação que agravam asatitudes discriminatórias contra as mulheres.

“Tem preferência se ela for bonitinha. Tudo é lógico que tem preferência, quanto aisso não tenho dúvida, desde que o mundo é mundo. Isso ai é automático. Desde queeu entrei no banco é sempre assim, bonitinha tudo bem.” (Trabalhador 2 )

Perguntado se haveria alguma preferência entre homens e mulheres por turno, umtrabalhador respondeu:

“No caso do horário, sim, por causa do horário noturno, porque eu sempretrabalhei no horário da noite, então sempre tinha mais homens. E mulher também, amaioria era mulher casada, então dava o horário dela e ela ia embora e nãoparticipava, então sempre ficava em segundo plano.” (Trabalhador 1).

Segundo os entrevistados, o banco não busca promover a igualdade e, até o momento,agrava as formas de discriminação existentes, pois prioriza na contratação de mão-de-obrafeminina os critérios estéticos.

A existência de desigualdade na ocupação de cargos de chefia

Quando inquiridos sobre as suas chefias diretas, os trabalhadores apontaram comoocupantes destes cargos 51 homens e cinco mulheres; 46 brancos, 10 pardos e nenhumnegro, ou seja, nenhum gerente, diretor ou chefe dos entrevistados era considerado negro.

É importante assinalar que o fato de o trabalho feminino estar concentrado emdeterminadas funções é uma forma de discriminação. O Banco Santander, ao não ter a suadiversidade refletida nos cargos de chefia e direção, pratica a segregação vertical, pois não


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encontramos um número correspondente de mulheres na direção e em outros postos maishierarquicamente superiores, ou mesmo em funções ditas nichos masculinos.

A possibilidade de promoção das mulheres ou negros fica delimitada por uma segregaçãovertical, ou seja, a criação de barreiras à ascensão destes a cargos e funções mais altos.

Em seminário recente em São Paulo, Constance Thomas13, Coordenadora da OIT, apontouum indicador básico e de fácil verificação para observância de problemáticas nadesigualdade de gênero e raça e outras mais: “Se você estiver sentado em uma sala e todomundo se parecer com você, tem algo errado aí.”

Em uma sociedade como a brasileira, marcada por grande diversidade de etnias, religiõesetc. este critério parece ser bastante válido.

No aspecto que nos interessa, para empresa que está em questão, poderíamos entãoindagar: em uma sala no CASA, em uma reunião de diretoria, como são as pessoas?A resposta seria: predominantemente, homens brancos. Então, temos algo errado aí.

Assédio Sexual

A falta de clareza nos processos de promoção, uma vez que não há um plano de cargos esalários, cria uma situação de subjetividade e exposição muito grande das mulheres ehomens. Se as promoções são vinculadas à critérios subjetivos, as pessoas, e neste caso emespecial as mulheres, podem ser vítimas dessa situação indeterminada.

Dos trabalhadores entrevistados, 34% disseram já ter presenciado uma “cantada” de chefeà funcionária da empresa nas dependências do banco. Já houve casos de demissões poresse motivo. “Um chefe de setor convidou uma funcionária subordinada para sair. Foimandado embora por causa disso.” (Trabalhador 22)

Perguntado a uma funcionária se ela havia presenciado alguma cantada de chefe àfuncionária ou funcionário na empresa, sua resposta foi a seguinte:

“A minha. Tem aquela pessoa que eu falei e ele não está mais no banco. Muitasvezes, você percebia que era brincadeira dele... que ele se aproveitava do cargopara fazer esse tipo de gracinha...Ele tinha um cargo acima do meu, ele mandava emmim, era ele que passava os serviços.” (Trabalhadora 6)

É possível, em virtude dessa situação indeterminada e discriminatória, que uma mulher, aoser promovida, levante suspeitas frente aos seus colegas. Pode ocorrer também que a faltade perspectiva leve alguns homens ou mulheres a tentarem tirar proveito do apelo sexualcomo forma de promover ou ser promovida.

“São mulheres que eu acho que vêem que não tem campo mesmo para elas, vocênão tem um campo para você trabalhar e se sentir prestigiada, com algum direitode subir, e tem pessoas que têm até medo desse negócio de ser mandada embora, epassa a tratar o chefe por chefinho, e dizem outras coisas mais, entendeu?”(Trabalhadora 3)

13 Seminário Internacional “Salário Igual para Trabalho de Igual Valor: avanços e desafios para aimplementação da Convenção 100 da OIT”, Promoção CUT/Observatório Social, abril de 2001.


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“Uma assistente foi apresentar um documento para o gerente assinar, era umbenefício para a mesma, ele disse: só assino se você sair comigo hoje.”(Trabalhadora 11)

A situação de insegurança, de discriminação no trabalho, pode gerar uma situação delicadapara as mulheres, e muitas se calam ou mesmo aceitam cantadas ou insinuações de chefescom medo de perder o emprego.

A existência ou não de programas ou políticas que promovam a igualdade. A existência ounão de cláusulas antidiscriminatórias nos acordos coletivos, convenções ou outrosinstrumentos de regulamentação do trabalho.

Em seu “Código de Conduta”, em momento algum o banco menciona ou recomenda paraseus funcionários a prática da igualdade de tratamento, oportunidade, remuneração ouqualquer outra política que vise a reverter o quadro de discriminação contra as mulheres,negros ou outras etnias disseminada na sociedade e no mercado de trabalho nacional einternacional.

Neste código, as recomendações aos funcionários são no sentido de preservar o banco deproblemas éticos relacionados a fatores puramente econômicos. Não há recomendação parao tratamento não discriminatório dos clientes e não há recomendações no sentido degarantir igualdade nas oportunidades de promoção entre os homens e mulheres.

Basicamente, o código tenta garantir que o funcionário assuma a responsabilidade e ocompromisso de manter sigilo dos dados aos quais tem acesso no banco e também emrelação às operações bancárias, para que essas sejam lícitas. A busca por melhoria na vidados funcionários, garantido benefícios, serviços e lazer, são relegadas e as obrigações dosfuncionários reafirmadas.

“Como profissionais do setor bancário, assumimos uma responsabilidade específicajunto à comunidade empresarial e social em que operamos. Por mais complexa queseja a natureza de nosso trabalho, nossos clientes sempre esperam de nós umtratamento e consideração especiais.”(Código de Conduta Santander)

“O Santander tem como princípios fundamentais de sua atividade a obediência,observância e cumprimento das leis e normas aplicáveis em cada país em que atue.”(Idem )

Como vemos acima, se o banco está inserido em uma sociedade como a brasileira, onde asdesigualdades sociais são evidentes e as práticas discriminatórias uma constante, e diz teruma responsabilidade específica junto à comunidade em que atua, deveria incluir nessaresponsabilidade a busca da igualdade entre os cidadãos que nesta comunidade vivem. Eainda mais se observamos que o banco tem como princípio fundamental obediência às leise normas vigentes no país.

Tendo o Brasil assinado acordos com a OIT no sentido de garantir igualdade deoportunidades e a não discriminação, é de se esperar que o Banco Santander procureincluir em suas responsabilidades específicas ações nesse sentido, para assim estar deacordo com as normas da OIT da qual o Brasil é signatário e a legislação vigente no país.


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Em relação às Convenções Coletivas firmadas entre o banco e o sindicato, não há umreconhecimento das desigualdades trabalhistas vivenciadas por negros e mulheres eportanto não há propostas de promoção da igualdade.

Não há cláusulas que visem à garantia de remuneração igual para trabalho de igual valor,como também não há cláusulas que obriguem a empresa/banco a promover treinamento ereciclagens nos setores mais feminilizados ou guetizados, permitindo assim o aumento doleque de opções promocionais para mulheres e ou negros.

As Convenções também não avançam no sentido de superar o senso-comum sobre adivisão sexual do trabalho, pois não elaboraram cláusulas que dizem respeito às formas depromoção e seleção de funcionários, evitando que sejam reproduzidas as segmentaçõesexistentes na sociedade, onde há o imaginário de funções femininas e funções masculinas.

Precarizam a situação das mulheres, permitindo uma menor valorização/remuneração dasfunções ditas femininas. Por isso, a luta por uma remuneração igual para trabalho de igualvalor.

Também não consta no acordo coletivo a obrigação ou sugestão para que o banco busquedistribuir os cargos de chefias, gerência geral e de direção, de forma a garantir percentuaismínimos de mulheres e negros nestes cargos.

Por sua vez, as entrevistas com sindicalistas e trabalhadores mostram também a ausênciano Banco Santander de qualquer política de promoção da igualdade de gênero ou entreetnias, o que permite a reprodução das práticas discriminatórias da sociedade brasileira emundial.

Outros indicadores de desigualdades entre homens e mulheres.

Outra idéia presente nas entrevistas é que o valor da contratação do trabalho da mulher émais caro para o empregador, pois as mulheres representam maiores despesas para obanco. Quanto indagados sobre o tempo de permanência no emprego no banco, elesapontavam que os homens ficavam mais tempo porque as mulheres priorizam a família emdetrimento do trabalho.

“Por que mulher dá prejuízo... Engravida. Ás vezes tem funcionária que engravidade dois em dois anos..... Muitas moças que estavam lá muito tempo, foi casar e terfilho, já não agradou nem um pouquinho ...É lógico que eles não fazem as coisasassim às claras. Mas depois de certo tempo...” (Trabalhador 2)

“Homem, porque no caso, já é uma coisa desde o início...é uma coisa cultural. Amulher por ter essa discriminação de às vezes ter aqueles problemas femininos queacarreta filhos e tudo, então ela deixa de ser uma profissional 100%, ela tem seusvalores profissionais mas não atende às necessidades do banco. Isso é um dosmotivos que as mulheres não permanecem tanto tempo dentro de uma empresa, masessa cultura já está mudando. Agora, o negro em si você sabe por si próprio, por serum europeu espanhol, a discriminação está visível né... a racial.” (Trabalhador 7 )

“Porque é mulher, às vezes no trabalho noturno é mais dispendioso para ela porquealém dela trabalhar no serviço noturno, no dia seguinte ela vai ter o filho paracuidar, ter que levantar mais cedo, então a produção dela no serviço noturno é


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difícil de se conciliar, a não ser casos de mulher solteira, que já está acostumada atrabalhar no serviço noturno, mas uma pessoa que tenha uma família...ela édiscriminada neste sentido porque ela vai chegar no dia seguinte com cara de sono,e assim por diante.” (Trabalhador 7)

Um estudo recente da OIT sobre o valor do trabalho da mulher, realizado na AméricaLatina – Brasil, Chile, Argentina e Uruguai, procurou desvendar se esse acréscimo noscustos da contratação da mão-de-obra feminina é uma realidade ou se não passa de ummito.

Na medida que esse argumento é usado tanto por funcionários como por muitosempregadores, apesar de serem pautados em suposições, a OIT se propôs a ir buscar dadose realizar cálculos para verificar se há realmente um acréscimo de custo quando se optapela contratação ou não de mulheres.

Segundo Abramo (2001), os resultados de pesquisa demonstraram ser um mito estaafirmação, dado que os custos com licença-maternidade são cobertos pelo governo e osgastos com afastamentos são inexistentes, sendo apontados critérios pouco mensuráveiscomo queda na produtividade. O argumento mais usado defende que a responsabilidadecom os filhos levaria as mulheres a serem mais faltosas que os homens. Essa pesquisamostra que os homens faltam mais que as mulheres e, portanto, esse argumento também éuma falácia.

O único item que pode ainda causar um aumento dos custos com a mão-de-obra feminina éa manutenção de creches, mas esse aumento não chega a 1% do valor do salário dasmulheres. O que é importante notar é que creche não é um benefício desfrutado apenas pormulheres. Essa pesquisa veio auxiliar a luta das mulheres por uma igualdade de salários ede oportunidades, pois quebra o mito de que as mulheres ganham menos por que custammais.

Outras formas de discriminação.

Perguntamos aos trabalhadores se eles achavam existir no Santander algum tipo dediscriminação e 61% responderam sim. A estes foi perguntado qual tipo seria adiscriminação: contra negros foi a mais citada, seguida da discriminação contra mulher elesionados. Houve algumas menções à discriminação por nacionalidade: contra brasileiros,não espanhóis. Esta é uma reclamação principalmente de trabalhadores que estão empostos de trabalho intermediários hierarquicamente e almejam cargos de chefia e diretoria,mas acreditam haver um preterimento dos brasileiros para estas funções. “Eles gostariamque todos fossem espanhóis.” (Trabalhadora 14)

A discriminação contra funcionários com LER/DORT é recorrente. Todos os lesionadosouvidos disseram ser discriminados pelo banco. A discriminação contra os funcionárioslesionados será analisada no tópico de Saúde e Segurança, mas deve ser mencionada aqui,pois representa violação da Convenção 111.

Há também depoimentos sobre discriminação hierárquica entre os funcionários no CASA.Há uma distinção no tratamento médico: plano de saúde diferenciado para alta chefia.Também reclamam das condições insalubres de trabalho no subsolo, em oposição àscondições de trabalho oferecidas à Diretoria. Inclusive estaria sendo construída uma área


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de lazer privativa para a diretoria no CASA. A discriminação por idade foi apontada porsindicalistas. Estes afirmaram que os bancários têm sido cada vez mais jovens e quefuncionários acima de 40 anos e fora dos postos de chefia já são considerados “velhos”.

4.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇAOCUPACIONAL

Várias Convenções da OIT tratam dos aspectos ambientais, da saúde e da segurança notrabalho e em grande parte foram incorporados à legislação brasileira. Para o caso emestudo, destacamos as Convenções no 155 e a no 161. A Convenção no 155, sobre Saúde eSegurança Ocupacional, prevê a formulação, implementação e revisão periódica de umapolítica nacional de saúde, segurança ocupacional e ambiente de trabalho, com consultaaos representantes dos empregadores e dos trabalhadores. Destaque para a necessidade decooperação entre a administração e os trabalhadores e seus representantes, para aprevenção dos riscos à saúde e segurança ocupacional e a boa qualidade do ambiente detrabalho e a representação dos trabalhadores nas questões que envolvem saúde e segurançaocupacional e ao ambiente de trabalho.

A Convenção no 161, que trata dos Serviços de Saúde no Trabalho, busca assegurar ofornecimento preventivo de serviços de saúde e segurança no trabalho, inclusiveassessorando o empregador, os trabalhadores e seus representantes na empresa, com oobjetivo de estabelecer e conservar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável. Ostrabalhadores devem ser consultados sobre as medidas a serem adotadas.

No capítulo 7 deste relatório se encontram detalhadas a centralidade de cada Convenção daOIT, o que representaria violação dos direitos estabelecidos nestas Convenções e quais sãoos indicadores que utilizamos para verificar o grau de seu cumprimento. Partindo destematerial, apresentaremos os resultados da pesquisa no Banco Santander subdivido em trêsitens: a) Doença Ocupacional: LER/Dort; b) Ambiente Interno de Trabalho e Prevenção deAcidentes: a CIPA e c) Outros Fatores de Saúde e Segurança Ocupacional.

4.4.1 DOENÇA OCUPACIONAL: LER/DORT

“Trabalhadores saudáveis são os braços e mãos fortes de uma empresa. Asempresas que não levam a sério a questão das doenças profissionais são empresasdeficientes.”(Trabalhador 7, portador de LER/DORT)

A doença conhecida como LER (Lesão por Esforços Repetitivos) ou DORT (DistúrbiosOsteomusculares Relacionados ao Trabalho) representa hoje a principal doença do trabalhono mundo. No Brasil, mais da metade dos casos de doenças ocupacionais notificados aoINSS estão ligados a ela.14

“Cerca de 60% das doenças de trabalho que causam afastamento por mais de 15dias são relacionadas à LER/DORT.”15

Uma das maiores incidências de caso de LER/DORT ocorre exatamente no setor bancário,cujas atividades são predominantemente manuais, chegando mesmo a ser conhecida como

14 Parte das informações preliminares sobre LER/DORT foram retiradas da Revista Amanhã: Economia eNegócios, Ano XIV, no 163, fev. 2001.15 idem, p.56


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a “doença dos bancários”. Segundo especialistas no tema, há muitos problemas envolvendoesta doença:- atinge pessoas de alta produtividade e geralmente no auge de sua capacidade produtiva

(entre 30 e 40 anos);- em estágio inicial a doença não é grave e pode ser facilmente curada, porém, a tendência

é que o trabalhador só procure o médico quando o problema já é grave. Eles tememserem demitidos ou mesmo entrarem de licença no INSS, tendo registrado na carteira detrabalho, caso que será um dificultador para conseguir um novo emprego.

- é uma “doença invisível”, não aparece, isto torna o diagnóstico muito difícil e é causa degrande desconfiança nas empresas em relação aos lesionados;

- a doença tem fatores psicossociais e portanto sua prevenção exige não somente medidastécnicas, como também um ambiente de trabalho menos estressante e com trabalhadoresmais motivados;

- a discriminação é prática recorrente sofrida pelos lesionados.

No Brasil, a doença está regulamentada pela NR1716, de 1990, que introduziu o conceitode ergonometria no local de trabalho para atividades de risco: móveis e equipamentosadaptáveis aos trabalhadores; apoios para pés, punho e cotovelos, pausa no trabalho;período máximo de atividade diária.

No Banco Santander, não temos número preciso dos afastados por doença ocupacional,mas sabemos que a grande maioria é decorrente de LER/DORT.

Em pesquisa no sindicato para o ano de 2000 tivemos os seguintes dados de CAT(Comunicação de Acidentes do Trabalho) apresentados abaixo. Cabe destacar que a CAT éum documento que deve ser preenchido obrigatoriamente pela empresa, no caso deacidente no trabalho ou doença ocupacional, conforme legislação nacional, e encaminhadaao INSS. Somente quando a empresa se recusa, o funcionário pode se dirigir ao sindicatoou diretamente ao INSS. Portanto, o que temos como dados são somente as poucasnotificações feita pela empresa e as CATs preenchidas pelo próprio sindicato.

Analisando 42 cópias de CATS obtidas do sindicato, verificamos que 32 eram deLER/DORT, sendo que, destas, 18 casos eram de mulheres e 14 de homens. Amplamaioria se situa exatamente na faixa etária dos 30 aos 40 anos. As ocupações maisatingidas eram: Digitador(a), Assistente Administrativo e Compensador(a). Praticamentetodos os atingidos exerciam atividades de digitação e/ou arquivamento e/ou contagem decheques e dinheiro. Microcomputador, arquivo e máquina de somar eram os três grandesagentes causadores da doença.

Analisaremos a problemática de doenças ocupacionais, com destaque para LER/Dort, noBanco Santander destacando três aspectos: Prevenção; Tratamento Médico e Postura dobanco frente aos Lesionados:

Prevenção

No aspecto da prevenção, os seguintes problemas foram apontados: a) ergonometrizacãoprecária (móveis e equipamentos adaptáveis aos trabalhadores, apoios para pés, punhos ecotovelos), b) informação e treinamento insuficientes; c) pausas no trabalho não sãorespeitadas; d) o banco não respeita o horário de trabalho e os períodos de descanso dos 16 Norma Regulamentadora número 17.


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funcionários; e) muitas atividades são monótonas e repetitivas; e f) não há controlesatisfatório da saúde dos trabalhadores, através de exames médicos regulares.

Segue detalhamento dos problemas observados.

Ergonometria

Perguntados se a empresa fornece e obriga a utilização de algum equipamento de proteçãoindividual, a maioria dos trabalhadores afirmou, durante as entrevistas e na oficina, que háalguns problemas graves neste aspecto.

“A gente nem podia chegar lá com aquela tala que o pessoal achava que você estavadoente e já te mandava embora. Você só podia usar fora de serviço. Eu tinha tantador na mão, mas eu nem reclamava porque se chegasse no ouvido deles a gente iaembora rapidinho.” (Trabalhadora 3)

“O que a gente vê aí dos colegas é que cada um, vendo quanto custa, compra dopróprio bolso. Mas não que a empresa participa desse tipo de coisa, é tudo que ofuncionário vai lá e toma a iniciativa de se proteger.”(Trabalhador 4)

“As cadeiras são todas tortas, eu cheguei a cair de uma cadeira quebrada, bati obraço, o setor inteiro riu. Ainda bem que não me machuquei, porque eu batijustamente o braço direito que é onde dói mais... Mesa muito alta, cadeira baixa,quebrada, não tinha apoio para os pés. Houve uma época que a gente pegava caixade bobina para colocar o pé, como apoio, porque a mesa era muito alta e a genteficava com as pernas penduradas.” (Trabalhadora 6)

Sindicalistas assim expressarem sua análise deste aspecto:“Se você for verificar, por exemplo, a questão do assento, não são reguláveis comodeveria ser, hoje você tem regulador para as costas, regulagem de altura, você temvários tipos de regulagens do assento, lá não tem essas possibilidades. Na questãodo equipamento de vídeo, a proteção de tela, acho que quem tem é por iniciativaprópria, porque não é uma política do banco, lá você vê exatamente a tela original.Em algumas situações, você se depara com listagem de telefone calçando oequipamento, porque não tem a regulagem adequada. Então eu acho que o bancopoderia estar bem melhor estruturado, porque o prédio é inteligente, o que não éinteligente são os equipamentos que estão lá, são as cadeiras que não sãointeligentes”. (Dirigentes Sindicais 1 e 2)

Pausas no Trabalho e Exercícios

Os trabalhadores afirmaram que a pouca orientação sobre as pausas no trabalho e osexercícios é feita através de comunicados escritos e placas. Também disseram que a grandemaioria não cumpre tal orientação.

“É isso ai que eu falei, muita pressão em cima de você para acabar o serviço, entãonormalmente eles teriam que respeitar o horário a cada 50 minutos, parar 10, e issonão existe... Você vai trabalhando direto 3,4 horas e o braço não agüenta e você ficaestressado, tem uns que dá aquela úlcera nervosa, gastrite, isso acontece muitasvezes.” (Trabalhador 1)

Respeito ao Horário de Trabalho e aos Períodos de Descanso.


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Perguntados se o banco respeita o horário de trabalho e os períodos de descanso dosfuncionários, todos os sindicalistas disseram que não e 60% dos trabalhadoresentrevistados responderam da mesma forma. Os trabalhadores dizem que sempre ficamdepois do horário de trabalho e que são pressionados muitas vezes a fazer horas-extras. Ascausas que eles apontam para essa não-observância seriam o fluxo excessivo de trabalho ea pressão da chefia:

“Meu horário de saída é as 16h15 e só saio às 17h15, às vezes até 22h.”(Trabalhador 12)

“O serviço tem que ser feito, não importa o horário. Entregam trabalhos em cima dahora de saída.” (Trabalhadora 13)

“Não tem como fechar o caixa no horário, ainda que o banco feche, deve se atendero restante dos clientes.” (Trabalhador 32)

“Muitas vezes já fiz serviços assim, de ficar altas horas da noite por que o malotesumiu, então a gente tinha que ficar fazendo serviço para o banco e ir deslocando deum lugar para outro; eu estava na Vila Mariana tinha que ir lá no CASA fazer oserviço.” (Trabalhador 1)

“Antes de eu sair de licença, eu ia trabalhar nesta SCOR dia de segunda-feira.Tinha muito serviço. Então sempre eu tinha que segunda e terça-feira ficar até uma,duas horas da manhã na SCOR. No dia seguinte, tinha que estar lá no horário... aiele já vinha soltando piadinhas, rindo, dizendo: ai, está preparada para ir... porquevocê trabalhava o dia inteiro fazendo o seu serviço e depois tinha que ir para lá.”(Trabalhadora 3)

Segundo sindicalistas, tem crescido no banco o número de funcionários comissionadosque, pela definição da empresa, não têm direito a receber hora-extra e devem ter umadedicação integral à empresa, algumas vezes trabalhando até nos finais de semana eferiado. Este seria o caso dos gerentes, que parecem ter incorporado ser parte da sua funçãonão ter horário de trabalho: “Isso é relativo, eu, como gerente, fico até mais tarde.”(Trabalhadora 19)

Demissão e Terceirização“O banco tem um programa para prevenir LER: é demitir e terceirizar. Quando obanco terceirizou a gerência de processamento de serviço não foi é à toa, era ali quea gente tinha o maior número de casos de LER, então, uma das soluções que eleencontrou para acabar com esse problema são nesses setores que têm funçõesrepetitivas.” (Dirigente Sindical 2)

“Eu diria que a alternativa que o banco adotou no caso de prevenção em relação àLER na verdade não é alternativa adequada, a alternativa que eles criaram é ademissão. Eu diria que política de prevenção que deveria ser equipamentoapropriado, conscientização , exercícios, campanhas, valorização do CIPA e doSESMET (Sistema de Serviço Especializado em Saúde e Medicina do trabalho) nãoexiste. O Santander simplesmente não tem política de prevenção nenhuma.”(Dirigente Sindical 1)


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Tratamento Médico e Conduta do banco frente aos Trabalhadores Lesionados

Sindicalistas e trabalhadores apontaram que o banco estaria comprando a estabilidade detrabalhadores com doenças ocupacionais.

“Hoje existe um processo de compra da estabilidade daqueles trabalhadores queadquiriram doença ocupacional. (...) O banco vem desenvolvendo um processo deterrorismo, de chantagem... vem obrigando com apelo financeiro as pessoas avenderem a sua estabilidade decorrente de ter adquirido a doença.” (DirigenteSindical 1)

“Estão adotando uma política de comprar qualquer tipo de estabilidade, incluindoos que têm doença ocupacional.” (Dirigente Sindical 5)

“Quando eles me chamaram para fazer um acordo em janeiro, uma demissão, elesme ofereceram várias coisas...E o caso seria concretizado se o meu médico dessealta, mas o meu médico não quis participar. E o --------- deixou bem claro para mimque eu estava perdendo uma grande oportunidade na minha vida. Eu falei assim:‘não é culpa minha de eu estar nesta situação, eu estou com este problema porquetrabalhei demais, eu gosto do meu trabalho, eu quero realizar meu trabalho’.”(Trabalhador 39)

A falta de assessoria, de tratamento médico e de apoio adequados para quem está comLER/DORT. Discriminação que sofrem no ambiente de trabalho.

Problemas de tratamento médico foram apontados por alguns sindicalistas e trabalhadores.O aspecto mais crítico citado unanimemente por todos os sindicalistas e os trabalhadorescom LER/DORT entrevistados é a conduta do banco com o trabalhador lesionado: faltainformação e assessoria; a demissão é a solução privilegiada pelo banco, como já apontadoacima, a discriminação é intensa, recorrente e generalizada (por parte da chefia, dosmédicos e dos próprios funcionários).

“Muitas vezes, o lesionado, além de ser o paciente também é o advogado, o médico,porque ele tem que se dedicar. Às vezes, tem pessoas que dizem que isso não é nadae que vai imobilizar e, ao invés de você amenizar o problema, simplesmente você vaipiorar o problema. A compensação a noite ninguém vê como você está trabalhando.Eles querem saber de produção.” (Trabalhador 7)

“O grupo nosso, em vez de diminuir, está aumentando, que é justamente o pessoalque hoje é portador de LER/DORT e não tem uma assessoria adequada do BS... Apostura do banco hoje é difícil de a gente conviver , tem colegas nossos que aqualidade de vida diminuiu 50%. Não dão uma assessoria adequada para quem estáafastado e quem está afastado sempre é massacrado com atitudes inescrupulosas,além de diretores de banco, de funcionários de banco e de médico de bancotambém.” (Trabalhador 7)

“Meu maior problema é a discriminação, já fui demitida duas vezes e ainda estoulá... no CASA...mas o pior problema é a discriminação , você volta...você édiscriminado...eles não consideram que você tem meta...você não tem cérebro, nãopensa em mais nada... É difícil, todo o mês você tem que ir lá, levar os comprovantesde recibo, o pessoal te recebe ou de cabeça baixa ou, então, te ironizam: 'qual é onúmero do seu médico? onde é o médico que você vai?' Porque a nossa doença não


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aparece, só a gente que tem é que sabe, no meu caso são os dois braços e a coluna,então estou bem prejudicada neste caso.” (Trabalhadora 36)

“Os médicos me pedem muito para fazer acupuntura, corri atrás de todos os jeitos, oconvênio autorizou uma. Como? O que eu vou fazer com uma acupuntura? Eu fizuma, senti até que estava me ajudando e quando eu voltei e cheguei lá, na hora deentregar a carteirinha, me disseram: 'tá cancelado, você não pode fazer'. Aí chegueiem casa e liguei para o convênio: 'não, você não tem direito a acupuntura'. Mascomo se vocês me liberaram? 'Não, não tem mais direito’.” (Trabalhadora 36)

“Qual foi meu pior problema com o Santander? Foi a discriminação...eu tivediscriminação por ser um dos primeiros casos, eu tive discriminação em todos ossentidos: (eu tinha uma carreira acadêmica, na época eu estava fazendo faculdadena área tecnológica) discriminação por parte da chefia, para você ter uma idéia, agente preenchia aquela promoção que você ganhava méritos, o meu chefe chegou emmim e disse: ‘você é considerada a melhor funcionária do setor, mas eu não voupoder te dar méritos porque você tem este problema, né? Você é uma portadora deLER’; discriminação por parte de outros funcionários porque, na época não tinhamuita gente e porque eu procurava o sindicato, e discriminação por parte dosmédicos, porque é assim, até outras pessoas que têm outros tipos de doença, comoAIDS, quando os médicos não conseguem a cura de uma doença, eles começam adiscriminar o doente, isto é comum, e também discriminação por parte dos parentese amigos, eu sofri tudo quanto é tipo de discriminação. ...E eu acabei saindo dobanco porque eu não agüentei a pressão.” (Trabalhadora 37)

“Hoje eles dizem que eu não tenho nada, que é psicológico. Eu faço o quê? Eles vãome mandar embora, mentiram na documentação que mandaram ao INSS. Abri umadenúncia no CRM contra o médico do banco e vou entrar com outro processo contrao banco por discriminação.” (Trabalhadora 6)

“A gente sofreu muito preconceito por estar lesionado. Não surgiu a oportunidadede aprimorar o que já sabia. Então você não tem o direito de aprender para ter umamelhor colocação na empresa.” (Trabalhador 33)

Grupo de Trabalho

A partir de meados de 1999, um conjunto de funcionários do Banco Santander, todosportadores de LER/DORT afastados de suas funções, passou a se reunir na sede doSindicato dos Bancários para discutir e encaminhar demandas referentes à saúde queestavam sendo negligenciadas pelo banco. Este grupo passou a ser denominado de Grupode Trabalho e vem se reunindo mensalmente com um número aproximado de 35integrantes. Hoje, na leitura de sindicalistas e dos próprios integrantes, o Grupo se tornoumais politizado, ampliou o leque de reivindicações para além das questões de saúde e temcontando com a presença nas reuniões de trabalhadores da ativa e alguns não portadores deLER/DORT.

“A primeira reunião foi em outubro de 1999, foi a primeira reunião e o objetivo erao seguinte: existia uma demanda de saúde e já que o banco tem uma política dedesvalorização, uma política de preconceito, uma política discriminatória, aspessoas recorreram ao sindicato. Então o objetivo inicial era esse, era dar conta dademanda de saúde. Posteriormente, esse grupo acabou ampliando essa


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preocupação, discutindo outras questões mais abrangentes como, por exemplo, acampanha salarial... Então a preocupação inicial foi saúde, mas hoje eu diria queampliou-se muito.” (Dirigente Sindical 1)

4.4.2 AMBIENTE INTERNO DE TRABALHO E PREVENÇÃO DEACIDENTES: A CIPA

Seguindo alguns indicadores, apontamos problemas levantados neste aspecto na empresapesquisada.

Ambiente de Trabalho: condições de iluminação, ventilação, temperatura, umidade emovimento do ar, ordem e limpeza dos locais de trabalho.

Segundo trabalhadores entrevistados, os maiores problemas estão no CASA e sãoderivados, em grande parte, de uma situação de superpovoamento: diversos setores efuncionários foram incorporados a uma estrutura construída para acomodação de umcontingente muito inferior de pessoas e em fase ainda de adaptação. Trabalhadoressituados no subsolo apontam problemas de temperatura, de umidade, de falta de ventilaçãoe de banheiros.

“A maioria da expedição do banco é no subsolo... que é um lugar meio insalubre,meio abafado, meio úmido e, por mais que tenha ar-condicionado, tudo mais nãoadianta. Inclusive o banco está sendo acionado por quase 20 ex-funcionários.”(Trabalhador 2)

“Lá no subsolo, onde estamos agora, não tem janela, não tem ventilação nenhuma.O cheiro da tinta do quarto andar em reforma faz muita gente passar mal. Osbanheiros são imundos, tem muita gente para pouco banheiro.” (Trabalhadora 3)

“Por exemplo, a compensação, antes de ser terceirizada ela estava num setor que éo 1o SL, onde eu trabalhava, de repente, com a diminuição de funcionários o pessoalfoi também pegando este espaço, que era maior, e colocando outros espaços e acompensação foi descendo para um local que é inadequado para a prática dotrabalho, não tem luz de sol, não tem ventilação adequada, você está ligado direto aveículos lá do estacionamento, então é cheiro de óleo diesel...”(Trabalhador 7)

“Quando você tem uma população maior do que comporta o prédio, então acho queas coisas ficam desorganizadas. A limpeza fica não desejável (...) os banheiros nãosão limpos continuamente, sempre estão sujos e tem a debilidade também nosdepartamentos, não tem um corpo de faxineiras encarregadas dessa faxina toda,você tem uma debilidade também de número de funcionários.” (Dirigente Sindical 2)

Sindicalistas nos mostraram um pedido de fiscalização enviado por uma funcionária aosindicato para encaminhamento. Dele constavam as seguintes queixas referentes aosubsolo: a) o local funciona como depósito imobiliário; b) nesse mesmo ambiente sãoestacionados veículos encarregados de fazer o transporte de documentos, com a emissão degases tóxicos; c) não há sistema de ventilação adequado, há muitas reclamações deproblemas respiratórios e irritação nos olhos; d) o mobiliário é inadequado, sãoreaproveitados de outros departamentos, por vezes estão quebrados ou sem qualquer


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manutenção; e) a limpeza no local é feita uma única vez ; f) o número de banheiros éinsuficiente para atender à quantidade de empregados. (Dirigente Sindical 1)

Algumas vezes, o ambiente privilegia a máquina em detrimento do funcionário:“É um frio terrível. O ar-condicionado tem que ser ideal para a máquina, para elanão dar problema. Há também um excesso de ruído, trabalho com duas máquinasbarulhentas e que emitem muita poeira...O máximo que eles fizeram foi pedir umteste de audiometria, como só um apresentou problema, para eles aquilo era provaconcreta que o ruído não era excessivo...mas nunca fizeram uma medição de ruído.”(Trabalhador 35)

Em termos percentuais, a maior queixa feita em relação às condições do ambiente internode trabalho é dirigida à temperatura pela utilização do ar-condicionado: ora muito fria, oradesregulada. O barulho produzido por máquinas e telefones também é apontado por algunsfuncionários, mas parece um problema mais restrito a alguns setores.

A CIPA no Santander

A existência da Comissão Interna de Prevenção a Acidentes (CIPA) é uma exigência dalegislação trabalhista brasileira (Norma Regulatória no 5) para o local de trabalho que tenhaacima de 50 funcionários. Esta Comissão é formada por funcionários da empresa, atravésde eleições dos próprios trabalhadores e tem a incumbência de identificar, avaliar, serinformada, informar e cobrar tudo que diz respeito à saúde e segurança do trabalhador.Deve se reunir pelo menos uma vez ao mês e produzir uma ata desta reunião.

A existência efetiva da CIPA e seu bom funcionamento significa, na nossa perspectiva deanálise, o cumprimento de boa parte dos indicadores que verificam a observância de umaempresa no quesito saúde e segurança ocupacional.

Em relação ao setor bancário, a CIPA geralmente só tem vigência nos centrosadministrativos e não nas agências, visto que estas possuem menos de 50 funcionários e seencontram desobrigadas de adotar esta Comissão. Este é o caso do Santander, por isto adiscussão de CIPA se limita ao espaço do CASA.

Nas entrevistas fechadas realizadas com trabalhadores do Santander, observamos que umaparte sequer sabia o que era a CIPA (27%) e, dos 73% que sabiam, alguns não conhecemnenhum membro da CIPA e a maioria só é capaz de apontar o nome de um membro. Estesdados são congruentes com a avaliação que os respondentes fazem da CIPA: 33% nãosabem avaliar e 31% tem uma avaliação negativa de sua atuação: não fazem nada, nãocumprem o papel. O restante dos 26% consideram a atuação positiva ou razoável.Perguntados se sabiam o que era a SIPAT (Semana Interna de Prevenção a Acidentes deTrabalho), só15% disseram que sim.

O que se conclui do exposto acima é que há um desinformação expressiva dostrabalhadores em relação à CIPA e para aqueles que têm um mínimo de informação, umaavaliação predominantemente negativa de sua atuação. Em suma, a leitura dostrabalhadores é que a CIPA não é algo expressivo e tem atuação deficiente:

“Agora é que a gente conhece a ----------, antes dela, você votava na CIPA e prontoe acabou, nunca mais ouvia falar da CIPA, ninguém brigava, criticava, isso ouaquilo... Não se ouvia falar da CIPA, ninguém falava, às vezes a gente nem sabia


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quem era da CIPA, votava ali e pronto, morreu o papo ali e só no ano seguinte quevocê ia votar de novo. Era uma verdadeira eleição.” (Trabalhadora 5)

As razões da desinformação sobre a CIPA e sua atuação deficitária são apontadas porsindicalistas, trabalhadores e pelos próprios cipeiros. Estes dizem que a questão de saúde esegurança não é prioridade do banco, que este se limita a seguir minimamente osprocedimentos burocráticos legais e muitas vezes cria empecilho à atuação dos cipeiros.

“Se não fosse obrigatório, se não fosse por força de lei, não existiria CIPA noSantander, porque hoje ela existe e ela funciona mal...funciona ainda porque nóstemos um representante lá dentro, porque se nós não tivéssemos, o bancomanipularia ainda mais todo esse processo.” (Dirigente Sindical 1)

“Nós temos nossas exigências, mas elas são barradas, não é sempre 100%.”(Cipeiro).

“A SIPAT por lei é obrigado que a CIPA desenvolva uma vez por ano, é uma semanade conscientização do trabalhador, eles desenvolvem. A SIPAT é de acordo comaquilo que eles acham melhor, que é o que gera menos custo, então eles fazem aSIPAT pra inglês ver: comunicados na tela do computador ou até algumasdiscussões no auditório, mas que são palestras relâmpago e que na maioria dasvezes o trabalhador não é dispensado da sua rotina de trabalho para participar.”(Dirigente Sindical 1)

A eleição de CIPA, como visto no tópico de liberdade sindical, sofre intervenção indevidado banco, gerando um quadro em que grande maioria dos cipeiros são pessoas indicadas ede confiança da empresa. O resultado disto é que a CIPA, com raras exceções, acaba porreproduzir o desinteresse da empresa em desenvolver uma política abrangente e efetiva deprevenção de acidentes no trabalho.

4.4.3 OUTROS FATORES DE SAÚDE E SEGURANÇAOCUPACIONAL

Distúrbios Psicossociais e LER/DORT

Foi feita a seguinte solicitação aos trabalhadores: cite os principais problemas de saúde dosfuncionários decorrentes do trabalho no banco. A LER aparece citada por 80% dostrabalhadores, o que enfatiza o exposto acima. Em segundo lugar, aparece o estresse,mencionado por 65%17. Em percentagem bem menor, em torno de 20%, aparecemproblemas respiratórios e de gripe (decorrentes do ar-condicionado, segundo osentrevistados) e depressão/desânimo e irritação.Na seqüência, era perguntado o que o banco fazia para evitar os problemas que oentrevistado apontou. Novamente, temos outro dado que enfatiza o que destacamos acimasobre a problemática do banco em relação à prevenção da LER/DORT: 65% disse quenada era feito; 20% apontou algumas medidas: comunicado, orientação, placa e palestrassobre LER; e 15% disse não saber o que era feito.Mas outro aspecto sobressai nestes dados, que tem ligação direta com as lesões portrabalho repetitivo: o problema do estresse e da depressão/irritação e desânimo, somados,

17 As percentagens somadas ultrapassam 100%, porque muitos trabalhadores mencionaram mais de umproblema.


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estes itens foram mencionados por aproximadamente 85% dos entrevistados. Sãodistúrbios predominantemente psíquicos que não somente são problemáticos em si mesmo,como tendem a causar ou potencializar o aparecimento de problemas como a LER/DORT.Uma das principais causas destes distúrbios no banco está mencionada no item 4: trabalhoexcessivo exercido sob pressão.

Informação, Treinamento e Prevenção contra Acidentes

Mais de 80% dos trabalhadores disseram que o Santander não informa e treina seusfuncionários para evitar acidentes e saber como agir caso eles ocorram. Este dado écongruente com uma outra questão: 65% respondeu não saber como proceder em caso deincêndio.

“Vão bater cabeça, vai um para direita, outro para esquerda e aí vai...”(Trabalhador 4)

“No CASA tem 1.323 trabalhadores bancários funcionários do Santander, só quetem mais de mil que não são bancários, são terceirizados cooperados, estagiáriosque estão lá dentro prestando serviços. Então você tem lá um uma população demais de duas mil pessoas e você não tem brigadista atuando no sentido de preveniracidentes, de orientar no caso de um sinistro, de um incêndio, de uma explosão e dealgum problema nesse sentido.” (Dirigente Sindical 1)

“(...) Tinha bombeiro, a brigada de incêndio, mas era pra inglês ver, porque umavez um cara fumando jogou lá um fósforo no lixo e começou o fogo e cadê osbrigadeiros? Eu é que tive que pegar o extintor e apagar o fogo porque ninguémsabia manejar o extintor.” (Trabalhador 7)

As cópias de atas de reunião de CIPA não são disponibilizadas aos próprios cipeiros,segundo o sindicato e a cipeira representante deste.Sindicalistas, trabalhadores e cipeiros entrevistados dizem desconhecer a política de saúdee segurança do banco.

Convênios Médicos/Planos de Saúde.

Ex-funcionários do Noroeste reclamam que o Santander passou a cobrar franquias naconsulta e exames do plano de saúde, o que era plenamente gratuito na época do Noroeste.

“A gente não pagava, por exemplo, convênio médico, era gratuito, a gente passou apagar uma franquia de utilização de 15% das consultas, 15% de exames que não sãopré-aprovados.” (Trabalhador 35)

Um funcionário reclamou da retirada do tratamento médico e da falta de apoio aotratamento de sua filha deficiente.Sindicalistas e trabalhadores apontam que há uma discriminação hierárquica em relação aotratamento médico, há diferentes tipos de convênio médico, sendo que os melhores sãodestinados a diretores, gerentes etc.

Existência no Local de Trabalho de Primeiros Socorros e Atendimento de Urgência.

Muitos trabalhadores que foram entrevistados afirmaram que o atendimento médico nolocal de trabalho não era adequado, além de não estar disponível no período noturno.


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“Não sei que absurdo é esse que o médico dá um calmante para pessoa e depoisfala: você já pode ir trabalhar.” (Trabalhadora 6)

“A ----- estava se sentindo mal e foi no ambulatório, falou que era alérgica a ummedicamento e o médico deu um outro medicamento que tem a mesma fórmula, elavoltou para o setor e começou a tremer até cair e ficou desmaiada lá, tremendo semparar. Tivemos que colocá-la deitada em duas cadeiras porque ela não tinhacondições de andar e esperar. Mais meia hora eles chegarem com uma cadeira derodas. Sendo que o próprio médico foi avisado que ela era alérgica e ele próprio deuo medicamento e mandou ela voltar a trabalhar.” (Trabalhadora 6)

“Hoje predomina uma quantidade muito grande de trabalhadores terceirizados nohorário noturno e você tem, por incrível que pareça, uma enfermeira que fica até às20h no CASA, mas você tem turnos de trabalho a noite inteira, então já ocorreu depessoas que não tiveram atendimento adequado, o socorro adequado, no momentoem que precisaram.” (Dirigente Sindical 1)

4.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL

Perguntamos aos sindicalistas e trabalhadores se eles conheciam alguma iniciativa socialdo Banco Santander, alguma ação voltada para o benefício da sociedade na área de meioambiente, trabalho infantil, idosos, contra a discriminação e outros. Os sindicalistasdisseram que desconhecem qualquer ação e defendem que não existe nada de substantivo.

Quanto aos trabalhadores, 92% disseram desconhecer qualquer iniciativa social do banco e8% apontou o recolhimento de agasalhos e campanhas de solidariedade como as ações quetinham conhecimento.

Em relação ao trabalho infantil, entre outras iniciativas, o Banco Santander não é associadoda Abrinq e não participa do Projeto Travessia, do sindicato.

O Banco Santander é associado do Instituto Ethos de Cidadania, uma iniciativa deempresários voltada para a promoção da ética e responsabilidade social no mundoempresarial. O programa de ação social da empresa apresentado a este Instituto é o EstaçãoCidadania. Não sabemos a dimensão deste programa e seu detalhamento, visto que nãotivemos a participação da empresa na pesquisa e os sindicalistas e trabalhadoresentrevistados não terem conhecimento do mesmo. Este desconhecimento no levar a suporque não se trata de um programa de ação expressivo e contínuo, talvez incorpore açõesisoladas como as citadas pelos funcionários: doações, campanhas etc.

Trabalhadores dizem haver pouquíssimos deficientes físicos no Banco Santander. Algunsdesconhecem a presença de qualquer deficiente:

“Que eu conheça, tinha a Vaninha que era anã e saiu do Banco no PDV, e um rapazcom problemas nas pernas que usava muletas... e tem surdos e mudos no outro setor,mas como o setor foi terceirizado eu não sei se os surdos e mudos continuam lá.”(Trabalhadora 6)


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5. AVALIAÇÃO DA EMPRESA

Quando avaliamos o comportamento de uma empresa em relação aos direitosmencionados, temos em consideração quatro dimensões:

1. Violação: o que a empresa faz que configura descumprimento de um direito?2. Reação: qual a atitude da empresa diante da constatação da violação de um direito?3. Prevenção: o que a empresa faz para evitar que um direito venha a ser violado?4. Promoção: o que a empresa faz para avançar para além do direito?5. Ação Social: o que a empresa faz na sua relação com a sociedade para promoção decada direito?

Com isto, temos que a avaliação de uma empresa é algo bastante complexo, que envolvenão somente analisar o que a empresa faz em relação a um direito nas relação com seustrabalhadores e a comunidade, mas também o que ela deixa de fazer.


O Banco Santander apresenta sérios problemas em sua ação nestas duas temáticas.

Em relação à Liberdade Sindical, o diagnóstico é o seguinte:- O banco, no geral, não interfere na sindicalização e nem discrimina trabalhadores que são

sindicalizados.- O banco discrimina trabalhadores que têm maior vínculo com o sindicato e que

participam de atividades e reivindicações organizadas por este.- O banco tem tido uma prática lesiva à organização dos trabalhadores no local de trabalho,

demitindo ex-dirigentes sindicais e diminuindo a representação sindical através deacordos em que “compra” a estabilidade dos dirigentes sindicais para poder rescindir seuscontratos de trabalho.

- Dirigentes sindicais não têm acesso livre aos locais de trabalho. No CASA, há proibiçãode acesso aos departamentos; nas agências, tudo depende da boa vontade dos gerentes.

- Há ainda reclamação da repressão policial que sindicalistas e trabalhadores sofreram naporta do CASA por ocasião de um episódio grevista.

No aspecto da Negociação Coletiva, a avaliação do banco é:

- O Santander não respeita integralmente algumas cláusulas da Convenção Coletiva deTrabalho celebrada com a Federação Nacional dos Bancos (FENABAN).

- O banco não cumpre muitos dos acordos específicos, alguns verbais, feitos com osindicato.

- O Banco Santander no Brasil tem pouca autonomia para negociar, estando vinculado adecisões e metas traçadas pela matriz na Espanha.

- O banco tem pouca disposição para a negociação direta com o sindicato e só o faz sobmuita pressão. Tende a negligenciar o movimento sindical como interlocutor nas tomadasde decisão que afetam diretamente o trabalhador.

- A empresa não disponibiliza informações que permitam aos representantes dostrabalhadores conhecer a realidade dos funcionários para melhor defender seus interessesem um processo de negociação. Não repassa informações de saúde e segurança para a


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funcionária representante do sindicato na CIPA. A empresa cria um forte obstáculo paraque as informações possam ser obtidas junto aos funcionários, já que estes assinam, emsua entrada no banco, um Código de Conduta que tem como primeiro item a exigência desigilo de informações.

- A empresa intervém de forma indevida nas eleições da Comissão Interna de Prevenção deAcidentes (CIPA), buscando evitar que pessoas ligadas ao sindicato sejam eleitas;também tende a discriminar a atuação dos cipeiros ligados ao sindicato.

5.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO

O Banco Santander não viola estes direitos, mas é tímido na ação social voltada para coibiro trabalho infantil e promover os direitos da criança.

- A utilização direta de trabalho infantil e forçado não é uma realidade do setor financeiro eisto tem validade para o Banco Santander.

- O Banco Santander tem uma ação social inexpressiva no combate ao trabalho infantil ena promoção dos direitos da criança: não participa do Programa Empresa Amiga daCriança, da Fundação Abrinq, não participa do Projeto Travessia, do Sindicato dosBancários de São Paulo; não há conhecimento de outras iniciativas contínuas e efetivasnesta direção.

5.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA

O Banco Santander não tem uma postura de prevenção para evitar que a discriminação degênero e raça e outras seja uma realidade na empresa. O resultado disto é que o BancoSantander reproduz (em sua ação) a desigualdade de gênero e raça existente no mercado detrabalho brasileiro e, especificamente, no setor bancário, estando portanto muito longe daobservância das Convenções 100 e 111 da OIT.

- Existência de “barreiras” não-formais aos negros no processo de contratação. O númeroextremamente reduzido de negros no CASA e nas Agências do Banco Santander parecedemonstrar que a condição de negro significa obstáculo para entrada no banco.

- Os poucos negros presentes no banco parecem estar localizados, em sua maioria, emfunções menos valorizadas e subalternas. Comparados aos brancos, proporcionalmente,os negros têm maior presença em setores terceirizados e nos períodos noturnos.

- Há claros indícios da existência de desigualdade na ascensão profissional (promoção) eno aperfeiçoamento profissional entre homens e mulheres, brancos e negros.

- Há uma clara distribuição sexual das funções no banco: as mulheres têm ocupadopredominantemente alguns postos de trabalho, como Caixas, Telefonistas, Atendentes,Gerências de Vendas ou de Atendimento. Essa divisão sexual do trabalho significapatamares salariais distintos para homens e mulheres.

- Existe clara desigualdade na ocupação de cargos de chefia, não há proporcionalidadeentre o número de mulheres trabalhando no banco e a presença destas nos cargos dechefia e, segundo os dados levantados, não há presença de negros nesses cargos. Portanto,a chefia (gerência, diretoria e outros) no Santander é predominantemente composta porhomens brancos.

- Há indícios de que muitos cargos/funções femininas estão diretamente relacionados àaparência. A mulher é usada como ornamento e atrativo, uma mercadoria cujo valor édeterminado por padrões estéticos, o que tende a excluir grande parte das mulheresnegras.


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- Não há um plano de cargos e salários que possibilite uma maior transparência eobjetividade nos processos de continuidade e promoção dos funcionários. Isto acaba porpreterir mulheres e/ou não-brancos e criar uma situação de subjetividade e exposiçãomuito grande das mulheres.

- Não há programas ou políticas que busquem promover a igualdade de gênero, de raça eoutras no danco. É exemplar disto a inexistência de quaisquer cláusulasantidiscriminatórias no Código de Conduta da empresa.

- São apontados ainda como fatores de discriminação no Santander: ser portador deLER/DORT; a nacionalidade, para algumas funções (ser brasileiro, não ser espanhol), e ahierarquia funcional.

5.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇAOCUPACIONALO Banco Santander não respeita o conjunto das Convenções que definem direitos dostrabalhadores na temática de saúde e segurança ocupacional. Há deficiências graves naprevenção, no tratamento médico e na postura do banco frente às doenças ocupacionais.

- O Banco Santander tem como principal doença ocupacional as Lesões por EsforçosRepetitivos (LER/DORT) e falha na prevenção desta doença, visto que: a) não apresentauma ergonometrizacão adequada (móveis e equipamentos adaptáveis aos trabalhadores;apoios para pés, punhos e cotovelos), b) as informações e os treinamentos sãoinsuficientes; c) as pausas e exercícios no trabalho geralmente não são respeitadas; d) nãohá respeito ao horário de trabalho e aos períodos de descanso dos funcionários; e) asatividades flexíveis e monótonas predominam; f) não há um programa regular de controleda saúde dos trabalhadores; g) pressão e estresse no trabalho são uma constante.

- O banco tem deficiências graves no diagnóstico e tratamento médico dos afetados pelaLER/DORT.

- A conduta do banco frente aos trabalhadores lesionados é ponto crítico: a) falta assessoriae apoio adequado; b) a demissão e terceirização são soluções privilegiadas pelo bancopara lidar com o problema; c) a discriminação sofrida pelos lesionados é intensa,recorrente e generalizada.

- Em relação ao ambiente interno de trabalho, os maiores problemas estão no CASA e sãoderivados em grande parte do superpovoamento: diversos setores e funcionários foramincorporados a uma estrutura construída para acomodação de um contingente muitoinferior de pessoas e em fase ainda de adaptação. Trabalhadores situados no subsoloapontam problemas de temperatura, de umidade, de falta de ventilação e de banheirossujos.

- A Comissão Interna de Prevenção à Acidentes (CIPA) é deficiente na sua atuação e isto édecorrente de dois fatores principais: ela não representa adequadamente os interesses dosfuncionários do banco, porque a grande maioria dos cipeiros é de pessoas indicadas e deconfiança da empresa; não há interesse e prioridade da empresa em desenvolver umapolítica abrangente e efetiva de prevenção de acidentes no trabalho.

- Distúrbios Psicossociais (estresse, depressão/desânimo e irritação) são apontados pelostrabalhadores como um dos principais problemas de saúde dos funcionários decorrentesdo trabalho no banco.

- No geral, o Santander não informa e nem treina seus funcionários para evitar acidentes esaber como agir caso eles ocorram.

- Há reclamações das franquias cobradas pelo Plano de Saúde e da desigualdadehierárquica no tratamento médico.


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- O atendimento médico no local de trabalho no CASA não parece adequado, além de nãoestar disponível no período noturno.

- As agência do banco não estão incorporadas em qualquer programa de prevenção àacidentes e assistência à saúde.

5.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL- Apesar de fazer parte do Instituto Ethos, o Banco Santander tem um ação inexpressiva

diante da comunidade local e da sociedade em geral na promoção de direitos na área demeio ambiente, das crianças e adolescentes, dos idosos, contra a discriminação dequalquer espécie, entre outros.


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6. RECOMENDAÇÕES

Como destacado na introdução, o objetivo do Observatório Social é a promoção global dosdireitos fundamentais do trabalho. A pesquisa de empresas é tida como um dosinstrumentos de grande relevância para a busca deste objetivo, na medida em quepossibilita aos diversos atores sociais conhecer uma dada realidade e intervir nela, quandoisto se fizer necessário.

Tendo em vista a avaliação feita da conduta do Banco Santander em relação aos direitosfundamentais no trabalho e ao meio ambiente, apresentamos algumas recomendações deações que poderiam promover mudanças substantivas na situação diagnosticada.Entendemos que as ações de promoção dos direitos devem fortalecer o diálogo social noespaço da relações entre os trabalhadores e seus representantes com a empresa.


- Criação de um canal regular de diálogo entre o sindicato e o banco para tratamento dasquestões levantadas pelos trabalhadores, com agenda pré-definida;

- definição, em comum acordo, de regras que permitam o livre acesso dos dirigentessindicais aos locais de trabalho;

- criação de Comissão de Acompanhamento da Convenção Coletiva de Trabalho e Acordospara tratar do cumprimento dos mesmos.

- as informações necessárias ao processo negocial e ao trabalho de representação dostrabalhadores e que dizem respeito aos trabalhadores devem ser disponibilizadas,mediante regras que poderiam ser definidas em acordo;

- criação de compromisso comum de que mudanças no quadro funcional, jornada detrabalho, reestruturação produtiva, saúde, segurança e outras medidas que afetam ascondições de trabalho serão objeto de negociação coletiva;

- as organizações dos trabalhadores no local de trabalho devem ser incentivadas;

- criação em acordo de mecanismos que permitam a eleição e o livre funcionamento daCIPA, dotando-a das condições efetivas para o exercícios de suas atribuições.

6.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO

- Apoio efetivo às iniciativas voltadas para o combate ao trabalho infantil e à promoçãodos direitos da criança e do adolescente;

- a ação contra o Trabalho Infantil e a Trabalho Forçado deve ser destacada no Código deConduta da Empresa;

- os contratos com terceiros e fornecedores podem colocar cláusulas que comprometamestes com a eliminação do trabalho infantil e do trabalho forçado.


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6.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA- Criação, por meio de acordo, de políticas de não-discriminação e de promoção da

igualdade no ambiente de trabalho;

- aprofundamento da análise dos casos de discriminação de gênero e raça e elaboração depolíticas específicas a serem adotadas em diferentes campos (seleção, treinamento,promoção etc.)

- princípio de igualdade entre os indivíduos, sem distinção de sexo, cor, raça, religiãopoderia constar no Código de Conduta do banco e ter ampla divulgação junto aosempregados, clientes, fornecedores etc.;

- estabelecer conduta de gestão que vise a coibir práticas discriminatórias nas dependênciasdo banco.

6.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇAOCUPACIONAL- É urgente o estabelecimento de um programa de prevenção à doenças ocupacionais, com

destaque para a LER/DORT, construído com o envolvimento dos trabalhadores e seusrepresentantes e que inclua um trabalho de sensibilização para o problema,esclarecimento, treinamento e adequação dos recursos e o modo de trabalho;

- criação de mecanismos que permitam ao trabalhador com suspeita ou portador deLER/DORT assistência e tratamento médico adequado;

- funcionários com LER/DORT devem ter uma política específica de alocação no trabalhoque, considerando seu problema, ajude-os a superar o problema e não promova adiscriminação;

- investimento na organização de um ambiente de trabalho interno adequado técnica,psicológica e socialmente a partir de estudos específicos das características da empresa;

- a CIPA deve ser valorizada como um dos principais mecanismos de promoção das boascondições de saúde e segurança ocupacional, podendo receber a função deconscientização dos problemas e da forma de tratá-los.

- a CIPA poderia ter uma representação em todas as agências do banco, como recurso defomento a uma política ativa de saúde no trabalho.

6.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL- Inclusão de compromissos sociais nos contratos com fornecedores;

- apoio a iniciativas relacionadas aos direitos sociais;

- Código de Conduta do banco pode ser melhorado, negociado e tornado público, buscandocontemplar os direitos fundamentais do trabalho e uma postura de responsabilidadesocial; o modelo do Instituto Ethos, do qual o banco é signatário, pode ser um referência.


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7. INDICADORES DOS DIREITOS FUNDAMENTAISNO TRABALHO, DO MEIO AMBIENTE E DESAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Este texto apresenta os indicadores de verificação dos direitos fundamentais no trabalho, do meioambiente e da saúde e segurança no trabalho. (das condições ambientais). O texto subdivide-sepor temas abrangidos nas Convenções da OIT. (Cláusula Social): liberdade sindical, negociaçãocoletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, esaúde e segurança ocupacional. Para cada um destes temas, explicita-se a centralidade da normainternacional adotada por referência e os indicadores criados para a verificação de suaimplementação pelas empresas. A Declaração da OIT sobre Princípios e Direitos Fundamentaisno Trabalho - da qual o Brasil é signatário - adotada pela Conferência Internacional do Trabalho(1998) como resposta aos desafios impostos pela globalização da economia, obriga aimplementação de tais direitos pelos países membros, mesmo que estes não tenham ratificado asconvenções. Os países que não as ratificaram, de acordo com a Declaração, têm o compromissode respeitar "de boa fé e em conformidade com a Constituição, os princípios relativos aos direitosfundamentais que são objeto dessas Convenções". Para alcançar este objetivo, a OIT criou ummecanismo de controle que lhe permite solicitar a estes países a apresentação de relatórios sobre aevolução da aplicação dos princípios estabelecidos nas referidas convenções. As Convenções daOIT dirigem-se aos países, estipulando medidas gerais a serem implementadas pelos governos,nos âmbitos legislativo e político, com vistas ao pleno exercício dos direitos. Por isso, tais direitostornam-se obrigações para as empresas somente ao serem incorporados às leis e normas dospaíses onde estão instaladas.

Mesmo assim, vários documentos internacionais postulam a idéia de que as empresas devemrespeitar e agir em conformidade com os direitos fundamentais no trabalho, ainda que estesdireitos não estejam assegurados pelas leis, normas e práticas nacionais. O texto sintetiza oconteúdo de alguns destes documentos:

- declaração Tripartite sobre Empresas Multinacionais e Política Social, da OIT;- diretrizes para Empresas Multinacionais, da OCDE (Organização para a Cooperação eDesenvolvimento Econômico);

- Global Compact, da ONU (Organização das Nações Unidas);- modelo de Código de Conduta, da CIOSL (Confederação Internacional das OrganizaçõesSindicais Livres);

- norma SA 8000, da CEPAA (Council on Economic Priorities Accreditation Agency).

No que se refere à temática do meio ambiente, o Observatório Social adotou como principalreferência internacional à Declaração do Rio e a Agenda 21, resultantes da Conferência dasNações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento (UNCED), realizado no Rio de Janeiro,em 1992. Entretanto, é importante lembrar que os princípios contidos na Declaração deEstocolmo sobre Meio Ambiente Humano e no Plano de Ação para o Meio Ambiente Humanoadotado na Conferência das Nações Unido sobre o Meio Ambiente Humano (1972),influenciaram fortemente o desenvolvimento do direito ambiental internacional. A Conferência éum marco no debate sobre meio ambiente e desenvolvimento reconhecendo formalmente aimportância das preocupações ambientais no nível nacional e transforma as questões ambientaisem um dos temas de política internacional. Nesta Conferência dominaram os temas ambientais eda vida animal com ênfase no problema da degradação ambiental e na elaboração de mecanismos


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para lidar com o problema. A Conferência do Rio enfatizou a questão do desenvolvimento, e osprincípios da sua Declaração revelam a preocupação com problemas de implementação, de culpae de responsabilidade pela degradação ambiental, de caráter predominantemente sócio-político.

Cabe lembrar ainda que, antes mesmo da realização do Rio 92, a OIT já havia adotado o conceitode desenvolvimento sustentável e que a partir da sua 77a Conferência Internacional do Trabalho,em 1990, reconhece a interação existente entre meio ambiente interno e externo, a partir dapercepção de que muitos problemas do meio ambiente externo têm suas causas no ambiente detrabalho. Mais tarde, a OIT elaborou algumas normas que relacionam estes dois temas e tratam detemas específicos, como por exemplo, a Convenção no 174 sobre Grandes Acidentes Industriais ea Convenção no 136 sobre o Benzeno.

LIBERDADE SINDICAL

A Convenção no 87 Relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito Sindical, de 1948, tempor finalidade garantir a independência das organizações de trabalhadores e empregadores entre sie deste para com o Estado, bem como proteger os direitos sindicais. Logo no seu artigo 2o, aConvenção 87 dispõe que:

"Os trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito, semautorização prévia, de constituir organizações de sua escolha, assim como o de se filiar aestas organizações, à condição única de se conformarem com os estatutos destas últimas”.

O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical no país decorre de dispositivosconstitucionais e legais. Até a promulgação da Constituição Federal de 1988, as organizaçõessindicais eram sujeitas à interferência administrativa do Estado, que se estendia da formulação deestatutos até a administração dos recursos financeiros. A nova Constituição reduziu essainterferência, mas não a eliminou, o enquadramento por categoria profissional, a limitação a umúnico sindicato por categoria, a abrangência municipal da representação e a contribuiçãofinanceira obrigatória aos sindicatos (o chamado imposto sindical).

A Convenção no 98 Relativa à Aplicação dos Princípios do Direito de Organização e deNegociação Coletiva, de 1949, também protege a atividade sindical de discriminação em relaçãoao emprego. Ela estabelece que os empregos não devem ser vinculados ou condicionados à nãofiliação ou desfiliação a sindicato, e que não deve haver demissões ou outros prejuízos aostrabalhadores por exercerem atividades sindicais. Essa Convenção também protege contraingerência nas atividades sindicais e estimula a negociação coletiva.

Enquanto as Convenções da OIT dirigem-se ao sistema leis e políticas nacionais, outrosdocumentos traduzem o seu conteúdo para o plano das empresas, especialmente empresasmultinacionais. Um desses documentos é a Declaração Tripartite de Princípios sobre as EmpresasMultinacionais e Política Social, também da OIT, que dedica vários pontos ao tema da LiberdadeSindical e Direito de Sindicalização. A Declaração Tripartite sugere que as empresasmultinacionais:

- garantam a liberdade aos seus empregados de se filiarem aos sindicatos, sem sofreremdiscriminação que restrinjam a liberdade sindical com relação com seu emprego; e

- apoiem e colaborem com as organizações sindicais representativas de empregadores.

O documento Diretrizes para Empresas Multinacionais, da OCDE, também enfatiza esse aspecto,ao estipular que as empresas multinacionais devam respeitar o direito dos seus empregados de serepresentarem por sindicatos ou outras organizações de trabalhadores.


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Ainda, no documento Global Compact, proposto pelo Secretário Geral da ONU em 1999, asempresas são convidadas a manter e promover a liberdade sindical, nos locais de trabalho, nosprocessos de negociação coletiva e na comunidade de operações. Reafirmando os documentosanteriores, a liberdade sindical nos locais de trabalho é materializada na garantia aostrabalhadores de poderem formar e se afiliarem às entidades sindicais sem o risco de intimidaçãoou represálias; o estabelecimento de políticas e procedimentos que evitem discriminação anti-sindical (na contratação, promoção, demissão ou transferência); a existência de condições quepermitam aos representantes sindicais desenvolverem suas funções adequadamente. No plano danegociação coletivas, o documento propõe que as empresas reconheçam as entidades sindicaismais representativas, sem excluir as organizações trabalhistas de menor dimensão. Das formascomo as empresas deveriam perseguir a liberdade sindical na comunidade de operaçõesdestacamos a divulgação de sua adesão aos princípios do Global Compact e sua intenção emrespeitar os direitos fundamentais dos trabalhadores.

O Modelo de Código de Conduta sobre as práticas de Trabalho, adotado pela CIOSL, eSecretariados Internacionais, no que tange à liberdade de associação, repete a formulação de quetodos os trabalhadores tenham o direito a formarem sindicatos e a eles se sindicalizarem, que osrepresentantes dos trabalhadores não devam sofrer discriminação e lhes seja assegurado o acessoaos locais de trabalho. Esse Modelo de Código de Conduta também sugere que as empresasadotem uma abordagem positiva com respeito às atividades sindicais e estejam abertas àsatividades organizativas.

As mesmas preocupações são encontradas no documento SA8000, quando trata especificamenteda Liberdade de Associação. Propõe às empresas que facilitem a associação livre e independentedos trabalhadores, mesmo onde existam restrições legais a esse direito, não adotem práticasdiscriminatórias contra representantes sindicais e dêem acesso aos membros dos sindicatos noslocais de trabalho.

Destacando a forma como a Convenção no 87 é interpretada por esses documentos reconhecidosinternacionalmente, identificamos os seguintes aspectos centrais que devem ser avaliados naconduta da empresa:

- a liberdade da organização dos trabalhadores, sem intervenção ou interferênciaempresarial;

- o respeito ao direito de organização no local de trabalho;- o respeito ao direito de greve;- a liberdade das entidades sindicais na elaboração de seus estatutos;- a acesso dos dirigentes sindicais ao local de trabalho e a liberdade de comunicação com ostrabalhadores;

- o reconhecimento das decisões das organizações sindicais aprovadas em assembléias.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

A Convenção no 98, além de proteger os trabalhadores de atos atentatórios à liberdade sindical,preconiza o fomento e a promoção da negociação coletiva de trabalho. No seu artigo 4 diz:

"Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas às condições nacionaispara fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização de meios de negociaçãovoluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações detrabalhadores, com o objetivo de regular, por meio de convenções coletivas, os termos econdições de emprego”.


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Os princípios da Convenção não podem ser isolados da efetiva liberdade sindical, que garante aostrabalhadores e suas organizações condições para o desenvolvimento do conjunto da açãosindical.Dentre as condições estabelecidas pela OIT, considera-se central nessa Convenção e naRecomendação 143:

- o direito de negociação coletiva, e- o direito às informações para a negociação coletiva.

Estes princípios não podem ser isolados da efetiva liberdade sindical, que garante aostrabalhadores e suas organizações condições para o desenvolvimento do conjunto da açãosindical.

A Declaração Tripartite exorta os governos a ratificarem as Convenções 87 e 98, mas onde issonão ocorre, sugere às empresas multinacionais que apliquem os princípios nelas expresso. ADeclaração dá uma grande ênfase ao diálogo entre as multinacionais e as organizações detrabalhadores, recomendando, por exemplo, que haja consultas a respeito do emprego de mão-de-obra antes do início de suas operações e se estabeleça a cooperação em matéria de emprego edesenvolvimento de recursos humanos locais. No aspecto da negociação coletiva, além decondições gerais favoráveis a que ela se implante no país, as empresas deveriam:

- proporcionar aos representantes dos trabalhadores as condições necessárias paranegociações efetivas;

- possibilitar que haja negociações diretas em cada país em que estejam operando;- não ameaçar transferir suas atividades para outros países com a finalidade de influenciarnas negociações;

- proporcionar informações necessárias para que sejam estabelecidas negociações efetivas,inclusive com dados sobre as unidades e o conjunto da empresa;

Além disso, a Declaração recomenda que se criem sistemas de consultas regulares no âmbito daempresa multinacional, que se respeite o direito de reclamação dos trabalhadores e que seinstituam mecanismos voluntários de conciliação de conflitos trabalhistas.

O documento de Diretrizes para as Multinacionais da OCDE reforça muito dos princípiosdefinidos na Declaração Tripartite. Inicia reiterando que as empresas devem respeitar o direitodos seus empregados, representado por sindicatos, de se engajarem em negociações construtivassobre as condições de emprego. Recomenda, também, que as empresas proporcionem ascondições materiais necessárias para que os representantes dos trabalhadores estabeleçamnegociações efetivas, bem como informações requeridas para tanto. A empresa deve informar ecooperar com os representantes dos trabalhadores para identificar meios que minimizem osimpactos adversos de mudanças nas suas operações sobre os empregados. As Diretrizes reprovamo uso de ameaças de transferência de unidades ou setores da empresa para influenciarnegativamente negociações coletivas ou impedir o exercício do direito de organização. Para queas negociações coletivas sejam efetivas, as empresas devem autorizar representantes daadministração local a que tomem decisões sobre os assuntos tratados.

O Global Compact diz que o princípio da liberdade de associação e do efetivo direito ànegociação coletiva inclui o reconhecimento pelas empresas dos sindicatos mais representativos,negociando de boa fé e buscando o acordo. As negociações devem englobar um amplo espectrode questões, desde as condições de trabalho e emprego até temas ligados à comunidade. Maisuma vez aparece o acesso às informações como uma condição essencial para a negociação


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efetiva. Ao recomendar às empresas que priorizem a negociação com os representantes dosindicato mais representativo, o documento alerta para que não se excluam outras organizações detrabalhadores.

O Modelo de Código de Conduta da CIOSL é bastante sintético a esse respeito, dizendo apenasque o direito dos trabalhadores de estabelecer negociações coletivas, como previsto na Convenção98 da OIT, deve ser reconhecido, bem como o direito dos representantes dos trabalhadores dedesenvolverem suas funções como preconizam a Convenção 135 e a Recomendação 143, ambasda OIT. Além disso, as empresas devem adotar uma atitude positiva em relação às atividadessindicais e à sindicalização.O reconhecimento do direito de negociação coletiva, mesmo onde a lei o restringir, é reiteradopela norma SA 8000.

TRABALHO INFANTIL

A Convenção no 138 sobre a Idade Mínima para a Admissão de Emprego estabelece que, aoratificá-la, o país deve comprometer-se a:"seguir uma política nacional que assegure a efetivaabolição do trabalho infantil e eleve, progressivamente, a idade mínima de admissão a empregoou a trabalho a um nível adequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem"

O país deve fixar uma idade mínima de admissão no emprego, não inferior à idade de conclusãoda escolaridade compulsória ou não inferior a quinze anos. A Convenção abre a possibilidade deque a idade mínima seja fixada em quatorze anos nos países cuja economia e condições do ensinonão estiverem suficientemente desenvolvidas. Nesse caso, tal idade mínima deveria vigorar portempo determinado, após o qual seria elevada aos níveis gerais.

A idade mínima prevista na Convenção não se aplica ao trabalho feito no contexto educacional ouprofissionalizante, em escolas de educação vocacional ou técnica, em outras instituições deformação, desde que façam parte de cursos ou programas de formação desenvolvidos porinstituições educacionais com aprovação das autoridades competentes. No caso de treinamentoem empresas, a Convenção estipula a idade mínima de quatorze anos e exige a interferência dasautoridades competentes.

A idade mínima para o emprego ou trabalho considerada prejudicial à saúde, a segurança e amoral do jovem foi fixada em 18 anos pela Convenção 138. Jovens de 16 anos podem trabalharnesses tipos de trabalho, desde que estejam plenamente protegidas a saúde, a segurança e a moral,bem como tenham instrução ou formação adequada.

O Brasil ratificou a Convenção 138 em janeiro de 2000, juntamente com a nova Convenção no

182 sobre a Proibição e Ação Imediata para a Eliminação das Piores Formas de Trabalho Infantil,de 1999. Contudo, a fixação da idade mínima para o trabalho em 16 anos já tinha sido feita nofinal de 1998, quando o Congresso Nacional aprovou a Emenda Constitucional no 20. O trabalhoconsiderado perigoso, penoso ou insalubre também já é, pela legislação brasileira, proibida aosjovens com menos de 18 anos. O trabalho realizado dentro de programas educativos e deformação profissional exigem que as atividades estejam submetidas a critérios pedagógicos e hajasupervisão das autoridades competentes.

Mesmo assim, o problema da exploração do trabalho infantil no Brasil ocorre em largasproporções, ignorando os dispositivos constitucionais e legais que visam a erradicá-lo econstituindo-se num desafio prático para toda a sociedade.


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Resumindo, considera-se central na Convenção 138 e na Recomendação 146:- a abolição total do trabalho infantil;- a idade mínima de 16 anos para o emprego e o trabalho;- a elevação progressiva da idade mínima para admissão no emprego e trabalho;- a proteção do adolescente no trabalho.- a verificação do grau de cumprimento dos princípios da Convenção 138 dar-se-ia peloseguintes quesitos:

- a existência de trabalhadores com idade inferior a 16 anos na empresa,- a existência de jovens com menos de 18 anos executando funções penosas, insalubres,perigosas ou trabalhando à noite,

- a condição das pessoas com idade inferior a 18 anos trabalhando através de programas detrabalho educativo ou sob a forma de estágios.

Infelizmente, o tema do trabalho infantil não é abordado especificamente no texto da DeclaraçãoTripartite da OIT. Talvez esse vazio seja explicado pelo fato desse documento ter sido discutido eaprovado no final da década de 70, não tendo sofrido a influência do crescente interesse social epolítico em relação à erradicação desse mal social.

As Diretrizes da OCDE recomendam que as empresas multinacionais contribuam para aerradicação do trabalho infantil, sem especificar as maneiras como isso deve ser feito.

A abolição efetiva do trabalho infantil aparece claramente na proposta do Global Compact, comoum dos seus princípios relativos às normas trabalhistas. O documento aponta várias maneiraspelas quais as empresas podem implementar esse princípio nos locais de trabalho, entre as quaisdestacamos as seguintes:

- seguir estritamente a idade mínima prevista nas leis nacionais ou, onde estas foreminsuficientes, adotar as normas internacionais;

- influenciar empresas sub-contratadas, fornecedores e empresas afiliadas que combatem otrabalho infantil;

- ao remover crianças do trabalho, prover alternativas para as mesmas e suas famílias,incluindo escolarização e programas de geração de renda;

- assegurar aos adultos, segurança no emprego, condições e salários decentes, de modo quenão necessitem colocar suas crianças no trabalho.

A atuação das empresas, nesse campo de problemas, poderia se estender para a comunidade ondeoperam.

O Global Compact recomenda ações voltadas para a cooperação com outras empresas eassociações, o apoio à educação e formação profissional, a programas de suplementaçãonutricional e de saúde dirigidos às crianças; à conscientização da sociedade para o problema. Ouseja, o documento desenha uma proposta de atuação que vai muito além da mera abstinência doemprego de crianças e jovens com idade inferior à mínima, alcançando a cadeia de produção ecomercialização e o envolvimento comunitário.

A CIOSL incluiu um dispositivo no seu Modelo de Código de Conduta que trata especificamentedo trabalho infantil. Esse dispositivo estipula que não deve ser utilizada a mão-de-obra infantilpela empresa, que pode empregar trabalhadores com idade superior a 15 anos ou acima da idadeescolar obrigatória, prevalecendo a idade mais elevada. A empresa deveria proporcionar às


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crianças desligadas do trabalho pela aplicação desse dispositivo, assistência econômica eoportunidades de escolarização.

A norma SA8000 também inclui requisitos de responsabilidade social referentes ao trabalhoinfantil. Pelos critérios dessa norma, as empresas não apenas deveriam se eximir de utilizar otrabalho infantil como não apoiar tal prática. A empresa deveria ter "políticas e procedimentospara reparação de crianças que forem encontradas trabalhando", bem como apoiar a freqüência epermanência dessas crianças na escola. A norma recomenda que as empresas não exponhamtrabalhadores jovens a situações que sejam perigosas, inseguras ou insalubres.

É importante ressaltar que a SA 8000 recomenda às empresas que avaliem e selecionem osfornecedores de acordo com os critérios da norma, procurando manter evidência razoável de quetais critérios sejam atendidos por fornecedores e sub-fornecedores. Ou seja, a norma já entende oscompromissos de responsabilidade social de forma ampla, contemplando as relações inter-empresariais.

TRABALHO FORÇADO

A OIT incluiu duas convenções que tratam do trabalho forçado na Declaração dos DireitosFundamentais no Trabalho, a de número 29, Sobre o Trabalho Forçado, de 1930, e a de número105, sobre a Abolição do Trabalho Forçado, de 1957. Ambas foram ratificadas pelo Brasil,respectivamente em 1954 e em 1965.

Para a Convenção 29, o trabalho forçado ou obrigatório "designa todo trabalho ou serviçoexigido de um indivíduo sob a ameaça de qualquer tipo de pena e para o qual tal indivíduo nãose oferece voluntariamente”.O sentido geral é de só permitir o trabalho forçado exigido pelas leisnacionais em circunstâncias específicas como o serviço militar obrigatório, obrigações cívicas,catástrofes naturais que ponham em perigo a população, entre outros. Em todo caso, este trabalhonão pode ser prestado em benefício ou sob controle de empresas ou pessoas jurídicas de caráterprivado.

A Convenção 105, por sua vez, obriga o país a..."suprimir e não fazer uso de nenhuma forma de trabalho forçado ou obrigatório:a) como meio de coerção ou de educação política ou como castigo por ter ou expressardeterminadas opiniões políticas ou por manifestar oposição ideológica à ordem política,social ou econômica estabelecida;

b) como método de mobilização e utilização da mão-de-obra, com fins de fomentoeconômico;

c) como medida de disciplina no trabalho;d) como castigo por haver participado em greves;e) como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.”

O compromisso do país envolve também a realização de medidas para a abolição imediata ecompleta dessa prática.

Assim, a centralidade dessas Convenções é dada pela:- proibição à toda a forma de trabalho forçado e obrigatório, e- sua total e imediata erradicação.

DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E DE RAÇA


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Duas convenções da OIT são centrais para a definição dos direitos à igualdade e nãodiscriminação de qualquer natureza, a saber, a Convenção no 100, sobre a Igualdade deRemuneração, de 1951, e a Convenção no 111, sobre a Discriminação (emprego e profissão),1958.

A Convenção no 100 dispõe sobre a "igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina ea mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor", determinando que os países membrospromovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade. AConferência Geral da OIT recomendou que fossem postos em prática, mecanismos quepossibilitem a aplicabilidade da referida Convenção:

- consulta às organizações de trabalhadores para que sejam adotadas medidas que garantam aaplicação do princípio da igualdade de remuneração, inclusive na administração pública;

- medidas pelas quais as remunerações estejam sujeitas a controle público, especialmente aoserem fixadas as taxas de salários mínimos;

- estabelecimento de métodos, sempre em consulta às organizações de trabalhadores, quepermitam avaliar objetivamente, mediante análise do emprego e de outros meios, ostrabalhos que entranham diversos empregos, ou ainda, fomentar o estabelecimento dessesmétodos para classificar os empregos independentemente de sexo;

- facilidades iguais ou equivalentes em matéria de orientação profissional ou conselhosprofissionais, de formação ou colocação;

- estímulo a que as mulheres utilizem as facilidades em matéria de orientação, formação ecolocação;

- serviços sociais e de bem-estar que correspondam às trabalhadoras, especialmente àquelasque tenham responsabilidades familiares, e financiando ditos serviços com fundos públicosou de empresas e de seguros sociais, destinados ao bem-estar e constituídos compagamentos efetuados em benefício dos trabalhadores, independentemente de sexo;

- promover a igualdade de acesso às diversas profissões e funções, sob reserva dasdisposições da regulamentação internacional e da legislação nacional relativas à proteçãoda saúde e ao bem-estar das mulheres.

Também recomenda que sejam feitos esforços para difundir entre a opinião pública as razõespelas quais deve-se aplicar o princípio da igualdade de remuneração entre a mão-de-obramasculina e feminina por trabalho de igual valor, assim como empreender estudos e pesquisasque possam promover a aplicação de tal princípio.

A centralidade dessa Convenção pode ser identificada como a igualdade de remuneração entre amão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor.

A Convenção no 111 quer superar todas as causas que impedem a realização do principio daigualdade de salário para trabalhos equivalentes, como, por exemplo: a segregação das ocupações,as desigualdades de tratamento, as barreiras de promoção, de qualificação que alimentam a nãoefetivação do salário igual.

A interpretação desta Convenção deve englobar todos os obstáculos que podem contribuir, diretaou indiretamente, para a segmentação das ocupações, relacionadas à forma como as empresasdefinem o lugar das mulheres e o lugar dos homens na hierarquia e na estrutura ocupacional. Aexistências de práticas de diferenciação, obviamente, contribui indiretamente para que não setenha a efetivação dos mesmos salários entre mulheres e homens. Por isso justifica-se o estudotambém da discriminação exercida por vias "indiretas".


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A Convenção no 111 define a discriminação em relação ao emprego e trabalho como sendo:“... a) toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na raça, cor, sexo,religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeitodestruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria deemprego ou profissão”.b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir oualterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão,que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas asorganizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam eoutros organismos adequados.

2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para umdeterminado emprego não são consideradas como discriminação.3. Para os fins da presente convenção, as palavras 'emprego' e 'profissão' incluem o acessoá formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como as condições deemprego”.

A Recomendação no 111 sugere a aplicação de políticas que visem a assegurar a igualdade deoportunidades ou de tratamento no emprego e na ocupação. Sugere que essas políticas sejamaplicadas mediante medidas legislativas, contratos coletivos ou outros métodos compatíveis comas condições de cada estado membro.

A Recomendação entende que, para impedir a discriminação em matéria de emprego e deocupação, deve ser assegurado: acesso igualitário aos serviços de orientação profissional e decolocação; acesso aos meios de formação profissional e de admissão a um emprego de sua própriaescolha, baseando-se na aptidão individual para a mencionada formação ou emprego; seguridadeno emprego; condições adequadas de trabalho e remuneração igual por trabalho de igual valor.

Entre outras medidas, sugere a conscientização do público para o repúdio à qualquer tipo dediscriminação em matéria de emprego ou trabalho; a criação de organismos que possam receber einvestigar denúncias sobre a inobservância da política de não discriminação, corrigindo práticasdiscriminatórias.

A centralidade da Convenção 111 foi identificada como:- a igualdade de oportunidades no emprego e na ocupação;- a não distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opiniãopolítica e origem social;

- o reconhecimento do racismo como uma prática de exclusão social;

O documento de regulamentação das atividades das empresas multinacional contémrecomendações sobre a igualdade e a não discriminação. A Declaração Tripartite da OIT sugereque as empresas sigam os princípios de igualdade de oportunidades e de tratamento, sem prejuízoda preferência pelo emprego de pessoas naturais do país onde está instalada e da política nacionalde correção da desigualdade e da discriminação. As empresas são chamadas a fazerem onecessário para que a contratação, a colocação, a formação profissional e a promoção do pessoaltenham por base apenas a qualificação e a experiência profissional.

As "Diretrizes para Empresas Multinacionais" da OCDE também recomendam às empresas queimplementem políticas de emprego sem discriminação, ressalvando a seletividade relativa àscaracterísticas do pessoal empregado que esteja em sintonia com políticas governamentais de


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promoção da igualdade de oportunidades de emprego. A prática não discriminatória deveperpassar os atos de contratação e desligamento, pagamento, ascensão funcional e formaçãoprofissional.

O documento Global Compact se baseia na Convenção no 111 da OIT para definir adiscriminação em relação ao emprego e profissão. Entre as maneiras pelas quais as empresaspodem eliminar a discriminação no local de trabalho está a adoção de políticas de gestão depessoal baseadas na qualificação e experiência profissionais. No entanto, o documento relacionauma série de medidas que tendem a reforçar o compromisso empresarial com a eliminação dediscriminações, atribuindo essa questão à direção geral da empresa e formulando políticasespecíficas. Deve haver promoção do acesso ao desenvolvimento profissional e para profissõesespecíficas. As empresas devem produzir e acompanhar estatísticas atualizadas, desagregadas,por raça, sexo, religião etc., sobre contratação, treinamento e promoção.

No âmbito comunitário, as empresas devem buscar eliminar a discriminação nos espaços ondeatuam, apoiando esforços locais que visem a construção de um ambiente de tolerância e aigualdade de acesso às oportunidades de desenvolvimento profissional. Também devem adequarsuas operações às tradições culturais de modo a assegurar a igualdade de acesso ao emprego pormulheres e minorias, trabalhando em conjunto com organizações dos trabalhadores e autoridadesde governo.

O Modelo de Código de Conduta da CIOSL é claro e direto ao abordar a questão da nãodiscriminação no emprego: deve haver igualdade de oportunidades e tratamento,independentemente de raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade, origem social ououtras características individuais. O Código explicita sua referência às convenções número 100 e111.

A norma SA 8000, ao tratar da Discriminação como um dos requisitos de responsabilidade social,estabelece como critérios não só o não envolvimento, mas também o apoio a ações contrárias àdiscriminação de raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual,associação a sindicato ou afiliação política. A norma também indica uma postura positiva daempresa ao estipular a não interferência na observância de preceitos ou práticas dos funcionários,relativos aos aspectos acima, ou em atendimento às necessidades derivadas desses aspectosindividuais. Por fim, a SA 8000 responsabiliza as empresas pela tarefa de proibir comportamentoque seja sexualmente coercitivo, ameaçador, abusivo ou explorador. Cabe lembrar que a empresa,ao aderir à SA 8000, deve acompanhar e avaliar se seus fornecedores adotam os critérios deresponsabilidade social.

SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL

Dentre as várias Convenções da OIT que tratam deste assunto, destacamos as seguintes:- Convenção 148, sobre o Meio Ambiente de Trabalho (contaminação do ar, ruído evibrações);

- Convenção 155, sobre a Saúde e Segurança Ocupacional;- Convenção 161, sobre Serviços de Saúde no Trabalho;- Convenção 170 sobre os Produtos Químicos; e- Convenção 174, sobre a Prevenção de Grandes Acidentes Industriais.

CONVENÇÃO 148 - MEIO AMBIENTE DE TRABALHO(CONTAMINAÇÃO DO AR, RUÍDO E VIBRAÇÕES)


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Esta Convenção, ratificada pelo Brasil em janeiro de 1982, trata da proteção dos trabalhadorescontra os perigos ocupacionais no ambiente de trabalho devido à poluição do ar, ruído e vibração.Prevê, também, a consulta às organizações representativas dos empregadores e empregados, aassociação entre representantes de empregados e empregadores na elaboração, aplicação eacompanhamento nas inspeções das medidas preventivas de proteção contra os perigosocupacionais. Dispõe, ainda, sobre o direito dos trabalhadores de apresentar propostas, de obterinformação e treinamento de forma a assegurar a proteção contra os perigos no ambiente detrabalho devido à poluição do ar, ruído e vibração.

Cabe ressaltar, que a Recomendação 156 referente ao tema, chama a atenção para a necessidadede relacionar o meio ambiente interno e externo, no item 15 das medidas de prevenção e proteção:

"Ao prescrever medidas para prevenir e limitar a contaminação do ar, ruído e as vibraçõesno local de trabalho, a autoridade competente deveria ter em conta a relação existente entrea proteção do meio ambiente de trabalho e a proteção do meio ambiente em geral”.

Definimos como a centralidade dessa convenção os seguintes direitos:- proteção dos trabalhadores (inclusive os autônomos, segundo a R156) contra os perigosocupacionais no ambiente de trabalho (ar, ruído e vibrações);

- participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão das medidaspreventivas e de proteção.

- Entre os indicadores para a verificação do seu cumprimento destacamos:- mecanismos de participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão dasmedidas de controle;

- acesso aos relatórios com resultados de inspeção do meio ambiente de trabalho e os dadosrelativos à verificação, manutenção e calibração dos equipamentos utilizados para tal fim.

- informação sobre riscos à saúde e segurança devidos à contaminação do ar, ruído evibração;

CONVENÇÃO 155 - SAÚDE E SEGURANÇAOCUPACIONAL

Esta Convenção pretende garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores e um ambiente detrabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Este objetivo deve ser alcançado através daformulação, implementação, revisão periódica e da consulta aos representantes dos empregadorese dos trabalhadores, de uma política nacional de saúde, segurança ocupacional e ambiente detrabalho. Define as principais esferas de ação desta política, funções e responsabilidades dosenvolvidos. Ressalta a necessidade de se criar um sistema de inspeção que garanta o enforcementdas leis e regulações envolvendo a saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho. OBrasil ratificou a Convenção 155 em abril de 1992.

Um aspecto importante desta convenção é a preocupação com a melhoria do nível e da qualidadeda informação sobre saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho, demonstradaatravés da definição de uma série de medidas preventivas e de procedimentos que os responsáveise os empregadores devem ser obrigados a adotar. São precários os dados e informações confiáveissobre este tema em quase todos os países.

Outro aspecto importante que dispõe o artigo 20 da convenção e detalhada na Resolução 164, dizrespeito à necessidade de se adotar medidas de cooperação entre a administração e os


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trabalhadores e seus representantes, o que contribui para reforçar as convenções da OIT sobre asformas de organização no local de trabalho.

"As medidas adotadas para favorecer a cooperação a que faz referência o artigo 20 daconvenção deveriam incluir, quando apropriado e necessário, a nomeação, conforme aprática nacional, de delegados de segurança dos trabalhadores, de comitês operários desegurança e higiene ou comitês paritários de segurança e higiene, ou destes dois últimos, ostrabalhadores deveriam ter uma representação pelo menos igual a dos empregadores”.

No centro das preocupações da C 155 está:- assegurar a saúde e segurança dos trabalhadores e um ambiente de trabalho livre dosperigos de acidentes;

- garantir a representação dos trabalhadores nas questões que envolvem saúde e segurançaocupacional e ambiente de trabalho;

CONVENÇÃO 161 - SERVIÇOS DE SAÚDE NO TRABALHO

Esta Convenção busca assegurar o fornecimento preventivo de serviços de saúde e segurança notrabalho. Tais serviços incluem, entre outros, a assessoria ao empregador, aos trabalhadores e seusrepresentantes na empresa, com o objetivo de definir os requisitos necessários para estabelecer econservar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável. Os trabalhadores devem serconsultados sobre as medidas a serem adotadas. O Brasil também ratificou esta Convenção, emmaio de 1990.

A Convenção tem como sua centralidade:- assegurar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável favorecendo a saúde física emental dos trabalhadores;

- participação dos trabalhadores na formulação de medidas que garantam a sua saúde física emental.

Segundo a NR-1 que trata das disposições gerais, as NRs "são de observância obrigatória pelasempresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta"; "ASecretaria de Segurança e Saúde do Trabalho é o órgão de âmbito nacional competente paracoordenar, orientar, controlar e supervisionar as atividades relacionadas com a segurança emedicina do trabalho" e compete a ela conhecer decisões proferidas "pelos Delegados Regionaisdo Trabalho"; "a Delegacia Regional do Trabalho - DRT, nos limites da sua jurisdição, é o órgãoregional competente para executar as atividades relacionadas com a segurança e medicina dotrabalho".

Compete às DRTs "adotar medidas necessárias à fiel observância dos preceitos legais e regulamentares sobre

segurança e medicina do trabalho, impor penalidades cabíveis, notificar empresas,estipulando prazos, para eliminação e/ou neutralização de insalubridade, atenderrequisitos judiciais para a realização de perícias".

Caberá ao empregador: 1). "cumprir e fazer cumprir as disposições legais eregulamentares"; e 2) "elaborar ordens de serviços sobre segurança e medicina dotrabalho, dando ciência aos empregados, com os seguintes objetivos:

I - prevenir atos inseguros no desempenho do trabalho;II - divulgar as obrigações e proibições que os empregados devam conhecer e cumprir;III - dar conhecimento aos empregados de que serão passíveis de punição, pelodescumprimento das ordens de serviço expedidas;


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IV - determinar os procedimentos que deverão ser adotados em caso de acidente dotrabalho e doenças profissionais ou do trabalho;

V - adotar medidas determinadas pelo MTb;VI - adotar medidas para eliminar ou neutralizar a insalubridade e as condições insegurasde trabalho".

O empregador tem obrigações no que diz respeito à informação aos trabalhadores:“I - os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho”;II - os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa;III - os resultados dos exames médicos e dos exames complementares de diagnóstico aosquais os próprios trabalhadores forem submetidos;

IV - os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho".De parte do empregado, caberá "cumprir as disposições legais e regulamentares sobresegurança e medicina do trabalho", "usar o EPI fornecido pelo empregador" e "submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras - NR".

C 170 - USO DE PRODUTOS QUÍMICOS

Esta convenção trata da segurança no uso de produtos químicos no trabalho e busca garantir aproteção dos trabalhadores contra os efeitos danosos dos químicos (agentes, substâncias,processos), e inclui a proteção da população e do meio ambiente. Ressalta a necessidade e odireito dos trabalhadores de obter informação sobre os produtos químicos que utilizam notrabalho e a necessidade de reduzir a incidência de doenças provocadas por produtos químicos nolocal de trabalho. Busca assegurar a participação dos trabalhadores nos programas de proteçãocontra os produtos químicos. O direito de recusa também é garantido por esta convenção no seuartigo 18, quando os trabalhadores apresentam uma justificativa razoável para acreditar que existeum risco sério e eminente para a sua segurança e saúde.

Centralidade:

- proteção dos trabalhadores contra os efeitos danosos provocados pelo uso de produtosquímicos.

- participação dos trabalhadores e seus representantes nos programas de prevenção eproteção.

CONVENÇÃO 174 - PREVENÇÃO DEGRANDES ACIDENTES INDUSTRIAIS

Esta convenção pretende garantir que sejam adotadas medidas de prevenção de grandes acidentesindustriais envolvendo substâncias perigosas e medidas que minimizem os efeitos dessesacidentes.Ele determina a elaboração de uma política nacional ampla, envolvendo a proteção dostrabalhadores, do público e do meio ambiente contra o risco de grandes acidentes, através demedidas preventivas e de proteção.

A Convenção busca garantir a produção de uma quantidade razoável de informações, deresponsabilidade dos empregadores, através de um sistema que permita a identificação dasgrandes instalações perigosas que estão sob seu controle (ocorrência de acidentes, relatório desegurança, plano de emergência etc.)


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A participação dos representantes dos empregadores e dos trabalhadores de uma grandeinstalação perigosa deve se dar no momento do acompanhamento dos inspetores que irãosupervisionar a aplicação das medidas. O artigo 20 da Convenção dispõe sobre os direitos dostrabalhadores de garantir um sistema seguro de trabalho através da consulta e participação.

Centralidade:- Prevenção de grandes acidentes industriais;- Participação dos trabalhadores na elaboração, implementação e controle de um sistemaseguro de trabalho.

MEIO AMBIENTE

Dentre os vários documentos internacionais e nacionais que tratam do tema do meio-ambiente oObservatório Social adotou os princípios da Declaração do Rio e a Agenda 21 como principalreferência para a construção de indicadores da conduta das empresas. A Declaração do Rioconsiste em 27 princípios, reafirma a Declaração de Estocolmo e estabelece novos níveis decooperação entre os países, setores da sociedade e indivíduos. Interessa, particularmente, osprincípios que tratam da necessidade de se produzir informação ambiental e divulgá-las para todaa sociedade e aqueles que afirmam a importância da participação da sociedade nos processos detomada de decisão ambiental. Cabe destacar, também, o princípio de precaução, o uso daavaliação de impacto ambiental como instrumento nacional e o princípio que reconhece aimportância do papel dos atores sociais na gestão ambiental e no desenvolvimento.

A Agenda 21 está dividida em quatro seções envolvendo áreas de ação política, a saber:- Desenvolvimento social e econômico (cap. 1-8);- conservação e gestão de recursos para o desenvolvimento (cap.9-22);- Papel dos atores sociais (governos, empresários, trabalhadores, Ongs) para odesenvolvimento sustentável (cap.23-32); e

- meios de implementação (cap. 33-40)- três temas principais perpassam todo o documento:- o papel central das estratégias, políticas e planos traçados no nível dos governos dos países;- o integração entre meio ambiente e desenvolvimento no processo de tomada de decisão;- o envolvimento da comunidade.

A Agenda 21 dedica um capítulo especial para afirmar a necessidade de fortalecimento do papeldos trabalhadores e de seus sindicatos na implementação do desenvolvimento sustentável(cap.29). Para tanto, os governos e empresários, devem promover o direito de cada trabalhador àliberdade de associação e proteger o direito de se organizar, tal como estabelecido pelasconvenções da OIT. E promover a participação efetiva dos trabalhadores nas decisões sobre aformulação, implementação e avaliação de políticas e programas nacionais e internacionais sobremeio ambiente e desenvolvimento, inclusive políticas de emprego, estratégias industriais,programas de ajuste de mão de obra e transferência de tecnologia. Busca assegurar o direito dostrabalhadores à informação para que possam participar efetivamente nos processos de tomada dedecisão. A política ambiental deve ser estabelecida de forma conjunta (trabalhadores eempresários), assim como a definição de prioridades para melhorar o ambiente de trabalho e odesempenho ambiental geral da empresa.

A Agenda 21 estabelece, ainda, como dever dos sindicatos a participação em auditorias do meioambiente nos locais de trabalho e nas avaliações de impacto ambiental e a participação em


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atividades relativas ao meio ambiente e desenvolvimento nas comunidades locais, promovendoação conjunta sobre problemas potenciais de interesse comum.

Com base nos documentos acima, considera-se que se deva criar três categorias de indicadores:1) Compromisso ou situação da empresa em relação ao meio ambiente (interno e externo).2) Participação dos trabalhadores e da comunidade na gestão ambiental da empresa(avaliação de impactos, escolha de ações prioritárias, discussão do orçamento para o meioambiente, comissão ambiental, acompanhamento do programa de gestão ambiental daempresa pela comunidade, comitê comunitário de análise de risco, planos de emergência,etc)

3) Disseminação da informação ambiental (divulgação de relatórios ambientais, formas dedivulgação, periodicidade, riscos potenciais, produtos perigosos, etc).

Os documentos internacionais dirigidos especificamente às empresas multinacionaisigualmente tratam, com bastante detalhamento, das medidas que deveriam ser tomadaspara garantir níveis elevados de responsabilidade ambiental e social. A "DeclaraçãoTripartite" recomenda a implementação dos dispositivos das convenções da OIT, atransparência e informação a respeito de riscos e normas de segurança, a colaboração comas entidades internacionais, nacionais e organizações de trabalhadores, a incorporação denormas de saúde e segurança aos acordos coletivos. As "Diretrizes" da OCDE dispensamum capítulo específico sobre a proteção ambiental, que inclui a minimização dos riscosambientais e à saúde nas atividades das empresas. Da mesma forma o "Global Compact"aborda a questão dentro de princípios relativos à responsabilidade ambiental. Várioscritérios relativos ao tema fazem parte da SA 8000 (ambiente seguro e saudável, medidasadequadas de prevenção, treinamento para todos os funcionários, sistemas de detecção,instalações sanitárias limpas etc.).


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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

I. Livros, Teses e Artigos

ABRAMO, Laís. Custos do Trabalho de Homens e Mulheres na América Latina: mitos e realidade,2001 (Paper)

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REVISTA CARTACAPITAL. Ano VII, no 145. 25 de Abril de 2001.

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REVISTA SEADE. Mulher e Trabalho: a busca pela equidade social. São Paulo, no 3, março de2001.

III. Jornais (1997 –2000)

O ESTADO DE SÃO PAULO

FOLHA BANCÁRIA

FOLHA BANCÁRIA SANTANDER

FOLHA DE SÃO PAULO

GAZETA MERCANTIL.

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OBSERVATÓRIO SOCIAL

CONSELHO DIRETORCUT - SRI - Kjeld A. Jakobsen (Presidente)CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de LimaCUT - OIT - José Olívio M. de OliveiraCUT - SNO - Rafael Freire NetoCUT - SPS - Pascoal CarneiroDieese - Mara Luzia FelterDesep - Lúcia Regina dos S. ReisUnitrabalho - Sidney LianzaCedec - Tullo VigevaniMembros da Coordenação Geral

COORDENAÇÃO GERALClemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico NacionalClóvis Scherer - Coordenador do Satélite SulJosé Olívio Miranda de Oliveira - Representante no Conselho de Administração da OITKjeld A. Jakobsen - Secretário de Relações Internacionais da CUT Brasil

e Presidente do Conselho DiretorMaria José Coelho - Coordenadora de ComunicaçãoOdilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento InstitucionalPieter Sijbrandij - Coordenador Administrativo-FinanceiroRogério Valle - Coordenador do Satélite RJRonaldo Baltar - Coordenador do Satélite SP

SEDE DO OBSERVATÓRIO SOCIAL EM SÃO PAULOCentro de Estudos de Cultura ContemporâneaRua Airosa Galvão, 64 – Água BrancaCEP 05002-070 - São Paulo (SP)Fone (011) 3871-2966 • Fax (011) 3871-2123E-mail: [email protected]

EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISAMárcia Miranda Soares – CoordenadoraMércia Consolação da Silva - PesquisadoraTânia dos Santos Hernandes– Pesquisadora

CONSULTORIA E ASSESSORIAAparecida Bento – Coordenadora de Pesquisas do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e

Desigualdades (CEERT)Paola Cappellin – Professora e Pesquisadora da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ)Prudente Silveira Mello – Assessor do Instituto de Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra)

EDIÇÃO E REVISÃOAOR – Assessoria em Comunicação

São Paulo, Setembro de 2001.

Documents

Relatório Geral - Santander - Julho de 2001