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O presente relatório contém uma análise do comportamento sócio e trabalhista da Lanxess no Brasil ao estudar as relações e condições trabalhistas da empresa nas plantas localizadas em Cabo de Santo Agostinho/PE, Duque de Caxias/RJ, Triunfo/RS e Porto Feliz/SP. A pesquisa teve como foco as condições dos trabalhadores diretos e, também aborda o tratamento trabalhista dado pela Lanxess aos terceirizados.
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1
SEDE NACIONAL Rua Dona Brígida 299
Vila Marina – São Paulo/ SP
Fone: (+ 55 11) 3105-0884 / Fax: (+ 55 11) 3107-0538
www.os.org.br
RELATÓRIO GERAL
LANXESS
SÃO PAULO
Dezembro de 2011
2
DIRETORIA EXECUTIVA
CUT
Aparecido Donizeti da Silva
Vagner Freitas de Moraes
João Antônio
Valeir Ertle
CEDEC
Maria Inês Barreto
DIEESE
João Vicente Silva Cayres
Unitrabalho
Carlos Roberto Horta
CONSELHO DIRETOR
CUT
Aparecido Donizeti da Silva
ValeirErtle
Denise Motta Dau
Jacy Afonso de Melo
João Antônio Felício
Quintino Marques Severo
Rosane da Silva
Vagner Freitas de Moraes
DIEESE
João Vicente Silva Cayres
Mara Luzia Feltes
Unitrabalho
Francisco José Carvalho Mazzeu
Silvia Araújo
CEDEC
Maria Inês Barreto
TulloVigevani
COORDENAÇÃO TÉCNICA
Coordenação Institucional: Amarildo Dudu Bolito
Coordenação de Pesquisa: Lilian Arruda
EQUIPE TÉCNICA
Coordenação da Pesquisa: Daniela Sampaio de Carvalho
Pesquisadores do IOS: Ana Paula Viera, Felipe Saboya, Marina Martins Ferro, Marco
Magri, Rafaela Semíramis Suiron.
3
ÍNDICE
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 9
2. METODOLOGIA ........................................................................................................ 10
2.1. Negociações Preliminares sobre a Pesquisa ........................................................ 10
2.2. Procedimentos Metodológicos ............................................................................. 12
2.2. Plano Amostral .................................................................................................... 13
3. PERFIL GERAL DA EMPRESA ............................................................................... 16
3.1. Histórico .............................................................................................................. 16
3.2. Segmentos e Negócios ......................................................................................... 18
3.3. Desempenho Financeiro ...................................................................................... 19
3.4. Estrutura Organizacional ..................................................................................... 26
4. PERFIL DA EMPRESA NO BRASIL ........................................................................ 27
4.1. Histórico .............................................................................................................. 27
4.2. Desempenho Financeiro ...................................................................................... 30
4.3. Perspectivas Futuras do Mercado ........................................................................ 31
4.4. Negocios da Lanxess Brasil ................................................................................. 33
5. PROCESSO PRODUTIVO ......................................................................................... 34
5.1. Processo Produtivo nas Plantas de Elastômero ................................................... 34
5.2. Processo Produtivo de Pigmentos em Porto Feliz/SP .......................................... 40
6. RELAÇÕES & CONDIÇÕES TRABALHISTAS ..................................................... 45
6.1. Cabo de Santo Agostinho/PE ............................................................................... 45
6.1.1. Perfil da Unidade .................................................................................................... 45 6.1.2. Perfil dos Trabalhadores ......................................................................................... 47 6.1.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva ............................................................. 54 6.1.4. Remuneração ........................................................................................................... 59 6.1.5. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento ............................................... 62 6.1.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra ............................................................................. 68 6.1.7. Discriminação ......................................................................................................... 72 6.1.8. Saúde e Segurança no Trabalho .............................................................................. 75 6.1.9. Meio Ambiente ....................................................................................................... 96 6.1.10. Responsabilidade Social ....................................................................................... 99 6.1.11. Terceirização ......................................................................................................... 99 6.1.12. Refeição .............................................................................................................. 105 6.1.13. Reorganização/Reestruturação ............................................................................ 105
6.2. Duque de Caxias/RJ ........................................................................................... 108
6.2.1. Perfil da Unidade .................................................................................................. 108 6.2.2. Perfil dos Trabalhadores ....................................................................................... 108 6.2.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva ........................................................... 110 6.2.4. Remuneração ......................................................................................................... 111 6.2.5. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento ............................................. 112 6.2.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra ........................................................................... 113 6.2.7. Discriminação ....................................................................................................... 114
4
6.2.8. Saúde e Segurança no Trabalho ............................................................................ 115 6.2.9. Meio ambiente ...................................................................................................... 118 6.2.10. Responsabilidade Social ..................................................................................... 118 6.2.11. Terceirização ....................................................................................................... 118 6.2.12. Reorganização/Reestruturação ............................................................................ 119
6.3. Triunfo/RS ......................................................................................................... 120
6.3.1. Perfil da Unidade .................................................................................................. 120 6.3.2. Perfil dos Trabalhadores ....................................................................................... 121 6.3.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva ........................................................... 127 6.3.4. Remuneração ......................................................................................................... 130 6.3.5. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento ............................................. 131 6.3.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra ........................................................................... 134 6.3.7. Discriminação ....................................................................................................... 139 6.3.8. Saúde e Segurança no Trabalho ............................................................................ 141 6.3.9. Meio Ambiente ..................................................................................................... 151 6.3.10. Responsabilidade Social ..................................................................................... 152 6.3.11. Terceirização ....................................................................................................... 152
6.4. Porto Feliz/SP .................................................................................................... 155
6.4.1. Perfil da Unidade .................................................................................................. 155 6.4.2. Perfil dos Trabalhadores ....................................................................................... 157 6.4.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva ........................................................... 161 6.4.4. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento/Remuneração ...................... 163 6.4.5. Jornada de Trabalho/Hora Extra ........................................................................... 167 6.4.6. Discriminação ....................................................................................................... 170 6.4.7. Saúde e Segurança no Trabalho ............................................................................ 175 6.4.8. Meio Ambiente ..................................................................................................... 186 6.4.9. Terceirização ......................................................................................................... 188
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................... 193
5
ÍNDICE TABELA
Tabela 01: Vendas Anuais (em milhões de euros) ......................................................... 20
Tabela 02: Vendas Regionais (em milhões de euros) ..................................................... 20
Tabela 03: Vendas e Lucros durante o Primeiro Trimestre de 2009 e 2010 .................. 24
Tabela04: Quadro Funcional da Unidade de Cabo de Santo Agostinho (% -
setembro/2010) ................................................................................................................ 47
Tabela 05:Número de Trabalhadores por Sexo/Gênero em Cabo de Santo Agostinho (%
- setembro/2010) .............................................................................................................. 49
Tabela 06: Número de Trabalhadores por Faixa Etária em Cabo de Santo Agostinho (%
- setembro 2010) .............................................................................................................. 50
Tabela 07: Principais Meios de Comunicação entre Sindicato e Trabalhador* ............. 57
Tabela 08: Momentos em que os Trabalhadores se sentem Constrangidos/
Intimidadospela Empresa por Assuntos Sindicais Cabo de Santo Agostinho (% -
setembro de 2010)* ......................................................................................................... 59
Tabela 09: Remuneração X Gênero em Cabo de Santo Agostinho(2010) ..................... 60
Tabela 10: Opinião dos Trabalhadores em Relação às Condições dos Locais de
Trabalho em Cabo de Santo Agostinho (% - setembro 2010) ......................................... 90
Tabela 11: Quadro Funcional da Unidade de Duque de Caxias (% - dezembro/2010)109
Tabela 12:Número de Trabalhadores por Sexo/Gênero em Duque de Caxias (%-
dezembro 2010) ............................................................................................................. 109
Tabela 13: Remuneração X Gênero em Duque de Caxias(2010)................................. 112
Tabela14: Principais Terceirizadas na Planta de Duque de Caxias .............................. 118
Tabela 15:Quadro Funcional dos Trabalhadores da Unidade de Triunfo (novembro
2010) .............................................................................................................................. 122
Tabela 16:Número de Trabalhadores por Sexo/Gênero em Triunfo (%-novembro 2010)123
Tabela 17: Número de Trabalhadores por Faixa Etária em Triunfo(% - novembro 2010)124
tabela 18: Número de Trabalhadores por Escolaridade em Triunfo (% - novembro 2010125
Tabela 19: Principais meios de comunicação entre sindicato e trabalhador Triunfo(% -
novembro 2010)* ........................................................................................................... 128
Tabela 20 :Momentos em que os trabalhadores se sentem constrangidos ou
intimidadospela empresa por assuntos sindicaisEmTriunfo(% - novembro 2010) ....... 129
Tabela 21: Remuneração X Gênero em Triunfo (2010) ............................................... 131
Tabela 22: Avaliação das condições do local de trabalho unidade Triunfo (% -
novembro de 2010) ........................................................................................................ 148
Tabela 23: Quadro De Trabalhadores da Unidade de Porto Feliz (% - Janeiro/2011) . 157
Tabela 24: Número de Trabalhadores Por Sexo/Gênero Porto Feliz (Janeiro/2011) ... 158
Tabela 25 :Porcentagem de Trabalhadores por Faixa Etária em Porto Feliz
(Janeiro/2011) ................................................................................................................ 159
Tabela 26:Razões pelas quais os trabalhadores se sentem constrangidos ou intimidados
referentes a assuntos sindicais pela empresa ................................................................. 163
6
Tabela 27: Opinião dos Trabalhadores em Relação às Condições dos Locais de
Trabalho ......................................................................................................................... 182
INDICE DE FIGURA
Figura 01:Principal Rota Produtiva de Borrachas Sintéticas ......................................... 34
Figura 02:Estrutura Organizacional da planta e Cabo de Santo Agostinho/PE ............. 46
Figura 03: Estrutura Organizacional da planta de Triunfo ........................................... 121
ÍNDICE DE QUADROS
Quadro 01: Países nos quais a Lanxess está Presente .................................................... 16
Quadro 02: Unidades Produtivas da Rhein Chemie no Mundo ..................................... 17
Quadro 03: Segmentos por Unidades de Negócios da Lanxess ..................................... 18
Quadro 04: Localização da Produção dos Segmentos ................................................... 18
Quadro 05: Principais Empresas da Lanxess AG no Mundo ......................................... 27
Quadro 06: Principais Insumos Usados nas Plantas de Elastômero da Lanxess Brasil . 37
Quadro 07:Organização das Linhas de Produção de Elastômero da Lanxess Brasil ..... 39
Quadro 08: Principais Insumos da Planta de Porto Feliz ............................................... 41
Quadro 09: Especificações das Etapas do Processo Produtivo de Porto Feliz .............. 42
Quadro 10: Jornada de Trabalho na planta de Cabo de Santo Agostinho...................... 68
Quadro 11: Principais Terceirizadas na Planta de Cabo de Santo Agostinho ............. 100
Quadro 12: Relações e Condições de Trabalho das Empresas Terceirizadas - Comau e
Wilson Sons em Cabo de Santo Agostinho ................................................................... 103
Quadro 13: Jornada de Trabalho na planta de Duque de Caxias ................................. 114
Quadro 14: Descrição das Funções pelos Cargos Ocupados em Triunfo .................... 126
Quadro 15: Jornada de Trabalho na planta de Triunfo (novembro de 2010) ............... 135
Quadro 16: Principais Terceirizadas na planta de Triunfo .......................................... 153
Quadro 17: Relações e Condições de Trabalho da Empresa Terceirizada Comau em
Triunfo ........................................................................................................................... 154
Quadro 18: Jornada de Trabalho na planta de Porto Feliz (2010) ............................... 167
Quadro 19: Empresas Terceirizadas atuando na planta de Porto Feliz (janeiro de 2011)188
Quadro 20: Relações e Condições de Trabalho das Empresas Terceirizadas – Itaya e
Salmeron em Porto Feliz (Janeiro de 2011) .................................................................. 191
Quadro 21: Especificações das Etapas do Processo Produtivo do Elastômero nas
plantas da Lanxess Brasil .............................................................................................. 199
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 01: Vendas da Lanxess Mundial por Segmento (% - 2009) .............................. 22
Gráfico 02: Número de Trabalhadores por Cor/Raça em Cabo de Santo Agostinho (% -
setembro/2010) ................................................................................................................ 51
7
Gráfico 03: Número de Trabalhadores por Escolaridade em Cabo de Santo Agostinho
(% - setembro 2010) ........................................................................................................ 52
Gráfico 04: Número de Trabalhadores no Setor Administrativo e Produtivo por
Escolaridade em Cabo de Santo Agostinho (% - setembro 2010) ................................... 52
Gráfico 05:Número de Trabalhadores por Tempo de Casa (% - setembro 2010) ......... 53
Gráfico 06: Taxa de Sindicalização X Tempo de Casa .................................................. 55
Gráfico 07: Frequência dos Trabalhadores de Cabo de Santo Agostinho em
Assembleias/Reuniões Sindicais ..................................................................................... 58
Gráfico 08: Opinião dos Trabalhadores sobre a Qualidade das Oportunidades de
Promoção da Lanxess. ..................................................................................................... 64
Gráfico 09: Avaliação dos curso/treinamento (s) oferecido (s) pela Lanxess no local de
trabalho* .......................................................................................................................... 66
Gráfico 10:Horas Trabalhadas além da Jornada de Trabalho no mês anterior a pesquisa
(% - setembro de 2010)* ................................................................................................. 69
Gráfico 11: possibilidade de recusar realização de horas extras .................................. 70
Gráfico 12:Horas Trabalhadas além da jornada pagas/compensadas............................. 71
Gráfico 13: Entrevistados que já se sentiram ridicularizados/inferiorizados em Cabo de
Santo Agostinho (% - setembro 2010) ............................................................................ 75
Gráfico 14: Fatores relacionados ao trabalho dos entrevistados que afeta/afetou a saúde
dos mesmosem Cabo de Santo Agostinho (% - setembro 2010)* ................................... 76
Gráfico 15:Problemas relacionados a atividade de trabalho apresentados pelos
entrevistados após ter começado a trabalhar em Cabo de Santo Agostinho (% - setembro
2010)* .............................................................................................................................. 79
Gráfico 16: Trabalhadores que deixaram de revelar que estava passando mal/doente Por
medo de ser prejudicado pela empresa(% - setembro 2010) ........................................... 80
Gráfico 17: Trabalhadores que sofreram algum tipo de acidente no interior da empresa,
nos últimos três anos(% - setembro 2010) ...................................................................... 81
Gráfico 18: Percepção do trabalhador sobre o conhecimento em relação aos riscos de
doenças e de acidentes de trabalho dentro em Cabo de Santo Agostinho (% - setembro
2010) ................................................................................................................................ 86
Gráfico 19: Avaliação da Atuação da CIPA em Cabo de Santo Agostinho (% -
setembro 2010) ................................................................................................................ 88
Grafico 20: Opinião dos trabalhadores em relação a serem afetados pelos problemas
ambientais da empresa (% - setembro 2010) ................................................................... 98
Gráfico 21: Número de Trabalhadores por Cor/Raça em Triunfo (% - novembro 2010)124
Grafico 22:Porcentagem de Trabalhadores por Tempo de Casa (% - novembro 2010)127
Gráfico 23: Frequência dos Trabalhadores de Triunfo em Assembleias/Reuniões
Sindicais ........................................................................................................................ 129
Gráfico 24: Opinião dos trabalhadores sobre a qualidade das oportunidades de
promoção em Triunfo(% - novembro 2010).................................................................. 132
Gráfico 25: Avaliaçãodos curso/treinamento(s) oferecido(s) pela Lanxess no local de
trabalho em Triunfo(% - novembro 2010)* .................................................................. 134
Gráfico 26: Horas trabalhadas além da jornada de trabalho (no mês anterior a pesquisa
(% - novembro de 2010) * ............................................................................................. 136
8
Gráfico 27:Trabalhadores que podem ou não recusar a realizar horas extras em Triunfo
(% - novembro 2010) ..................................................................................................... 137
Gráfico 28: Horas trabalhadas além da jornada como pagas/compensadas (% -
novembro 2010) ............................................................................................................. 138
Gráfico 29:Entrevistados que já se sentiram ridicularizados/inferiorizados em Triunfo
(% - novembro de 2010) ................................................................................................ 141
Gráfico 30: Fatores relacionados ao trabalho dos entrevistados que afetam/afetaram a
saúde dos mesmosem Triunfo (% - novembro de 2010) ............................................... 142
Gráfico 31:Problemas de saúderelacionados áatividade de trabalho apresentados pelos
entrevistados após ter começado a trabalhar em Triunfo (% - novembro de 2010)* .... 143
Gráfico 32: Trabalhadores que deixaram de revelar que estava passando mal/doente por
medo de ser prejudicado pela empresa (% - novembro de 2010) .................................. 144
Gráfico 33: Avaliação da atuação da CIPA em Triunfo(% - novembro de 2010) ....... 147
Gráfico 34: Opinião dos trabalhadores em relação a serem afetados pelos problemas
ambientais da empresa (% - novembro 2010) ............................................................... 152
Gráfico 35:Porcentagem de Trabalhadores por Cor/Raça em Porto Feliz (janeiro/2011)159
Gráfico 36: Porcentagem de trabalhadores por nível de escolaridade ......................... 160
Gráfico 37:Porcentagem de Trabalhadores por Tempo de Casa (janeiro/2011). ......... 161
Gráfico 38: Opinião dos Trabalhadores sobre a Qualidade das Oportunidades de
Promoção da Lanxess. ................................................................................................... 165
Gráfico 39:Avaliação do(s) proveito(s) do(s) curso/treinamento(s) oferecido(s) pela
Lanxess no local de trabalho* ....................................................................................... 166
Gráfico 40:Horas Trabalhadas além da Jornada de Trabalho (no mês anterior a
pesquisa)* ...................................................................................................................... 168
Gráfico 41: Trabalhadores que podem ou não recusar a realizar horas extras ............. 169
Gráfico 42:Horas Trabalhadas além da jornada Pagas/Compensadas ......................... 169
Gráfico 43: Porcentagem de Entrevistados que já se sentiram Ridicularizados/
Inferiorizados na planta ................................................................................................. 174
Gráfico 44: Fatores relacionados ao trabalho dos entrevistados que afeta/afetou a saúde
dos mesmos Porto Feliz (% - Janeiro 2011)* ................................................................ 175
Gráfico 45: Problemas relacionados atividade de trabalho apresentados pelos
entrevistados após ter começado a trabalhar na empresa* ............................................ 177
Gráfico 46: Avaliação da Atuação da CIPA em Porto Feliz ........................................ 181
Gráfico 47: a empresa causa algum dano ambiental .................................................... 187
9
1. INTRODUÇÃO
O presente relatório contém uma análise do comportamento sócio e
trabalhista da Lanxess no Brasil ao estudar as relações e condições trabalhistas da
empresa nas plantas localizadas em Cabo de Santo Agostinho/PE, Duque de Caxias/RJ,
Triunfo/RS e Porto Feliz/SP. A pesquisa teve como foco as condições dos trabalhadores
diretos e, também aborda o tratamento trabalhista dado pela Lanxess aos terceirizados.
O relatório apresenta informações detalhadas sobre o comportamento sócio e
trabalhista de cada uma das plantas pesquisadas e, procura fazer um comparativo do
comportamento da Lanxess nas distintas localidades em que atua.
No total a pesquisa durou cerca de oito meses contabilizando a pesquisa de
campo, análise dos dados e confecção do relatório. Envolveu sete pesquisadores, foram
realizadas mais de 116 entrevistas com trabalhadores diretos, quatro oficinas1 com
dirigentes sindicais, quatro oficinas com cipeiros e seis oficinas com trabalhadores
terceiros.
O relatório contou com o apoio ativo dos sindicatos que compõe a “Rede de
Representantes de Trabalhadores da Lanxess no Brasil”2 e da Confederação Nacional
dos Químicos (CNQ – CUT). O suporte financeiro foi de responsabilidade da DGB
(Confederação Alemã de Sindicatos). A Lanxess não participou da pesquisa apesar de
ter sido convidada.
1 Método de entrevista dinâmica que aborda um grupo de pessoas ao mesmo tempo. 2 Sindborracha de Pernambuco, Sindipolo de Triunfo, Sindicato dos Quimicos de Duque de Caxias, Sindicato dos
Trabalhadores das Indústrias de Abrasivos Químicos e Farmacêuticos de Salto e Região.
10
2. METODOLOGIA
A presente pesquisa utilizou como base a metodologia do Instituto
Observatório Social para elaborar o que denominamos de Relatório Geral sobre o
comportamento sócio-trabalhista de uma empresa. É considerado o formato de pesquisa
mais amplo por conter um panorama histórico e econômico da empresa no mundo e
Brasil além de informações sobre as relações e condições trabalhistas da companhia.
As informações contidas no relatório são fundamentadas tanto em dados
secundários como em primários. Os dados secundários foram coletados em fontes
como: páginas na internet, jornais e revistas de grande circulação e em artigos e livros
relacionados ao tema. Os dados primários foram coletados: no site da Lanxess; em sites
dos sindicatos que representam os trabalhadores da empresa; em documentos cedidos
pelos sindicatos como convenções coletivas, acordos de PLR e de horas extras, CATs
(Comunicação de Acidente de Trabalho) e Homologações de Rescisão de Contrato de
Trabalho. Também, foram obtidas informações primárias em oficinas, entrevistas, na
aplicação de um questionário online com os dirigentes sindicais da Lanxess, entrevistas
com cipeiros e trabalhadores terceirizados além da aplicação de um questionário
fechado com trabalhadores da Lanxess mediante um plano amostral.
A equipe de pesquisa foi composta por uma coordenadora da pesquisa, três
pesquisadores e uma estagiária, além da supervisão geral do coordenador de pesquisas
do IOS.
2.1. NEGOCIAÇÕES PRELIMINARES SOBRE A PESQUISA
O IOS teve a oportunidade de presenciar algumas reuniões da “Rede de
Representantes de Trabalhadores da Lanxess no Brasil” com representantes da empresa,
ocasiões nas quais aproveitamos para observar e coletar dados.
Ademais, em fevereiro de 2010, pesquisadores do IOS e alguns dirigentes
11
sindicais do ramo químico se reuniram com um representante da Lanxess para negociar
a realização da presente pesquisa em conjunto com a empresa. Estiveram presentes
nessa reunião: Ludovico Andrea Martin, atual Diretor da Área de Recursos Humanos da
Lanxess no Brasil; Antenor Eiji Nakamura – Kazu, atual coordenador da Confederação
Nacional dos Químicos (CNQ – CUT); Geraldo Guimarães – dirigente sindical do
Sindicato dos Trabalhadores Químicos de São Paulo; Daniela Sampaio de Carvalho,
pesquisadora do IOS; Felipe Saboya, coordenador de pesquisa do IOS.
O processo de negociação teve continuidade em março de 2010, em Recife,
momento no qual o IOS apresentou com maior profundidade a proposta e a metodologia
da pesquisa. Porém, a gerência de Recursos Humanos da Lanxess argumentou que a
empresa não teria condições de financiar os custos da mesma, tendo em vista que outras
três pesquisas com os trabalhadores ocorreram num curto período de tempo, o que
poderia gerar um “desgaste” por terem que responder mais de uma pesquisa.
Em agosto de 2010, durante outra reunião da “Rede de Representantes de
Trabalhadores da Lanxess no Brasil” em São Paulo, o IOS apresentou uma nova
proposta para a realização da pesquisa em conjunto com a empresa, na qual o custo da
pesquisa seria financiado pela DGB (Central Sindical Alemã) e não mais pela Lanxess.
Estiveram presentes nessa reunião: Ludovico Andrea Martin, atual Diretor da Área de
Recursos Humanos da Lanxess no Brasil; Laurent Santos, gerente regional de Recursos
Humanos; Geomar, responsável pela folha de pagamento da Lanxess,; Antenor Eiji
Nakamura – Kazu, atual coordenador da Confederação Nacional dos Químicos (CNQ –
CUT) e os dirigentes sindicais da Lanxess no Brasil que compõe “Rede Nacional de
Trabalhadores da Lanxess”. Nessa reunião a gerência da Lanxess demonstrou
preocupação a respeito da relevância da pesquisa e as expectativas que seriam geradas
sem um plano de ação previamente idealizado após os resultados. O IOS ressaltou que a
pesquisa de comportamento sócio-trabalhista respalda o diálogo social uma vez que as
informações geradas permitem a negociação de um plano de melhoria das relações e
condições trabalhistas existentes. No final da reunião, a gerência local ficou de refletir e
12
se posicionar definitivamente sobre o assunto no encontro seguinte da Rede.
Por fim, no final de agosto de 2010, em uma reunião da rede no Rio de
Janeiro a gerência local informou que não iria participar porque existiam outras
pesquisas em andamento dentro da Lanxess. Portanto, a empresa não poderia se
comprometer com mais uma pesquisa, pois isso geraria maiores expectativas nos
trabalhadores. Diante deste posicionamento, os sindicatos e o IOS informaram à
gerência local que a pesquisa ocorreria mesmo sem a participação da empresa.
Portanto, no presente relatório não consta a posição da empresa, já que seus
representantes não aceitaram participar do processo de pesquisa, o
2.2. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
O procedimento da pesquisa teve o seguinte desenvolvimento, dividido em
três etapas:
Primeira Etapa – Preparação da Pesquisa e Coleta de Dados Secundários
Apresentação do projeto de pesquisa e negociação com as partes interessadas –
sindicato e empresa (2009/2010);
Elaboração do panorama histórico e perfil da empresa (em 2010);
Elaboração do material de pesquisa de campo (segundo semestre de 2010);
Aplicação do questionário online aplicado aos dirigentes sindicais que representam
os trabalhadores da Lanxess (primeiro semestre de 2010);
Elaboração do questionário aplicado aos trabalhadores da Lanxess (segundo
semestre de 2010);
Revisão e complementação dos roteiros padrões para entrevistas abertas aplicados
com Cipeiros, Terceiros e Dirigentes Sindicais (em agosto de 2010);
Inserção do questionário no gerenciador de pesquisa do IOS (em agosto de 2010);
Pré-teste do questionário com pesquisadores do IOS (agosto de 2010).
13
Segunda Etapa – Pesquisa de Campo3:
Primeira pesquisa de campo, na unidade de elastômeros da Lanxess localizada em
Cabo de Santo Agostinho/PE (setembro de 2010);
Segunda pesquisa de Campo, na unidade de elastômeros da Lanxess localizada em
Triunfo/RS (novembro de 2010);
Terceira pesquisa de campo, na unidade de elastômeros da Lanxess localizada em
Duque de Caxias/RJ (dezembro de 2010);
Quarta pesquisa de campo, na unidade de pigmentos inorgânicos da Lanxess
localizada em Porto Feliz/SP (janeiro de 2010).
Terceira Etapa – Análise e Finalização da Pesquisa
Descrição e Análise dos dados e informações coletadas (janeiro, fevereiro e março
de 2011);
Elaboração do Relatório Preliminar (Agosto de 2011);
Elaboração do Relatório final (Agosto de 2011).
2.2. PLANO AMOSTRAL
A elaboração do plano amostral foi realizada a partir das listas de
contribuição sindical anual que foram fornecidas pelo sindicato. As listas contêm a
relação de trabalhadores da empresa. A planilha permitiu calcular amostras
aleatóriassimplese proporcionais às variáveis: Gênero, Setor e Função para um intervalo
3Pesquisa de campo consistiu em: realizar oficinas em profundidade com Dirigentes Sindicais; Cipeiros e
Trabalhadores terceiros – oficinas guiadas por um roteiro de questões abertas, tratando de temas de interesse da
pesquisa; aplicação de questionários junto aos trabalhadores, com base em amostras estatisticamente representativas
do universo dos funcionários da unidade pesquisada; coleta no local de documentos relevantes para a pesquisa.
14
de confiança de 95% e margem de erro esperada de 10%.
Para a seleção dos entrevistados, foi feito um sorteio aleatório,
computadorizado, conforme a distribuição proporcional da amostra calculada. A
amostra foi probabilisticamente proporcional e contemplou:
Em Cabo de Santo Agostinho/PE um total de 53 trabalhadores para um total de 123
trabalhadores listados pelo sindicato como funcionários da unidade. Essas entrevistas
foram realizadas em setembro de 2010, nas casas dos trabalhadores, na sede do
sindicato e na sala de reunião do hotel. A margem de erro máxima estimada é de 5%.
Em Triunfo/RS um total de 18 trabalhadores foram entrevistados para um total de 62
listados pelo sindicato como funcionários da unidade. Essas entrevistas foram
realizadas em setembro de 2010, nas casas dos trabalhadores. A margem de erro
máxima estimada é de 5%.
Já nas plantas de Duque de Caxias/RJ e Porto Feliz a amostra
probabilisticamente proporcional não foi contemplada:
Em Duque de Caxias/RJ, 13 trabalhadores foram entrevistados para um total de
189 listados4no relatório de contribuição sindical disponibilizada pelo
SINDIQUIMICA de Duque de Caxias/RJ. Entrevistas efetuadas na sede do
Sindicato, em dezembro de 2010. A pesquisa de campo atingiu um universo inferior
ao da amostra em decorrência de dificuldades enfrentadas no decorrer da pesquisa de
campo. Por essa razão as análises e conclusões do presente relatório, a respeito do
comportamento sócio- trabalhista da planta, ficaram comprometidos na medida em
que os dados coletados durante a pesquisa foram insuficientes. Diante desta situação
4Fonte: Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical4 de 2010 da planta Duque de Caxias/RJ, disponibilizado
pelo SINDQUIMICA de Duque de Caxias/RJ, em setembro de 2010. Elaboração: IOS
15
adversa, a análise dos dados será predominantemente qualitativa baseada nos relatos
concedidos por dirigentes sindicais e trabalhadores durante a pesquisa de campo.
Em Porto Feliz/SP um total de 32 trabalhadores foram entrevistados para um
total de 219 listados pelo sindicato como funcionários da unidade. As entrevistas
foram realizadas nas casas dos trabalhadores em janeiro de 2011. A mostra não pode
ser atingida devido à dificuldade de logística e porque uma parte dos trabalhadores
ficaram receosos em participar da pesquisa.
16
3. PERFIL GERAL DA EMPRESA
3.1. HISTÓRICO
A Lanxess é uma empresa do setor químico de origem alemã que detém
portfólio diversificado desde borracha para pneus e sandálias Havaianas, até corantes,
produtos para couro e pigmentos para maquiagem e materiais de construção. A empresa
está presente em diversos países e 46 municípios, com cerca 14.3005 trabalhadores
distribuídos mundialmente. A matriz da companhia se localiza em Leverkusen, na
Alemanha.
QUADRO 01: PAÍSES NOS QUAIS A LANXESS ESTÁ PRESENTE
Ásia Austrália, China, Índia, Indonésia, Japão, Coréia do Sul
Europa e África Alemanha, Áustria, Bélgica, França, Hungria, Itália, Polônia,
Rússia, Eslováquia, Espanha, Reino Unido, Suíça, África
América Brasil, Argentina, México, Canadá, EUA
A Lanxess também será instalada
em: Malásia, Filipinas, Singapura, Tailândia, Vietnã
Fonte: www.lanxess.com.br, acesso em setembro de 2010. Elaboração: IOS
Atualmente, a Lanxess é a maior produtora de borracha e polímeros da
América Latina e a quarta no mundo. É líder na produção de borracha de neodímio
polibutadieno de alta performance e de borracha de estireno butadieno em solução – que
oferecem as características de performance necessárias para produzir pneus mais
seguros e mais eficientes em termos de energia.
A história da Lanxess inicia-se, em 2003, quando a Bayer decidiu criar uma
nova empresa química a partir da junção entre os negócios da Bayer Chemicals com
cerca de um terço da Bayer Polymers6, gerando a Lanxess. A reestruturação foi fruto de
um rearranjo de ativos da Bayer, devido à baixa rentabilidade dessas unidades de
negócio7, para focar em mercados mais promissores do segmento químico: saúde,
5Site brasileiro da Lanxess, acessado em 07/08/2010. 6http://www.bayer.com.br/scripts/pages/pt/grupo_bayer/histria/index.php. 7http://www.istoedinheiro.com.br/noticias/336_a+elasticidade+da+lanxess, acesso em 10/04/2010.
17
defensivos agrícolas, biotecnologia e matérias de inovação. Dois anos após a criação da
Lanxess, em 2005, a empresa começou a funcionar mundialmente independente da
Bayer e logo se completou a separação dos ativos.
Os negócios da Lanxess se fundamentam no desenvolvimento, produção e
venda de especialidades químicas, plásticos, borracha e intermediários. Dentre os
destaques da companhia ressalta-se o fato da empresa ter sido a inventora da borracha
sintética, em 1909, quando ainda era Bayer. Atualmente, é uma das maiores empresas
produtoras de borracha do mundo, para alguns especialistas é um dos maiores exemplos
de sucesso de reorganização de negócios. No início das operações da Lanxess, há cinco
anos, a empresa faturava €5.4 bilhões no mundo, agora fatura €6.58 bilhões. Existiam
17 áreas de negócios pouco rentáveis, agora são 13 unidades extremamente rentáveis.
Também é de propriedade da Lanxess a subsidiária Rhein Chemie que
emprega cerca de 800 pessoas no mundo e, em 2009 alcançou vendas de €226 milhões.
Fundada em 1889, a sede é localizada em Mannheim na Alemanha, fabrica aditivos e
especialidades químicas para a produção de borracha, lubrificantes e plásticos. As
marcas mais conhecidas da subsidiáriasão: Rhenogran, Stabaxol e Additin.
QUADRO 02: UNIDADES PRODUTIVAS DA RHEIN CHEMIE NO MUNDO
Estado/Pais Estado/Pais
Antuérpia, Bélgica Madurai, Índia
Chardon / Ohio, EUA Qingdao, China
São Paulo, Brasil Toyohashi, Japão
Fonte: http://lanxess.com/en/investor-relations/investor-
ews/detail/17932/?tx_editfiltersystem_pi1%5Bnews_category%5D=32, disponível em 01/12/2011, acesso
em 15/03/2011.Elaboração:IOS
A Lanxess também se faz presente em outros países da América Latina além
do Brasil. Na Argentina, por exemplo, emprega atualmente cerca de 290 pessoas em
duas unidades localizadas na província de Buenos Aires, uma em Munro (sede local da
empresa) ea outra em Zaraté, local onde são produzidas substâncias químicasde
18
tratamento de couro8.
3.2. SEGMENTOS E NEGÓCIOS
O portfólio de produção da Lanxess varia desde pigmentos orgânicos até
inorgânicos como plásticos de engenharia, químicos para borracha e borrachas
sintéticas, químicos funcionais, resinas para o tratamento de águas, etc. Para gerenciar o
portfólio a Lanxess organiza-se globalmente em três segmentos: Performance Polymers,
Performance Chemicals e Advanced Intermediates. Esses segmentos controlam 14
unidades de negócio, conforme indica o quadro 03 a seguir.
QUADRO 03: SEGMENTOS POR UNIDADES DE NEGÓCIOS DA LANXESS
Segmentos Performance Polymers Performance Chemicals Advanced
Intermediates
Unidades
Butyl Rubber
Performance Butadiene
Rubbers
Semi-Crystalline Products
Technical Rubber Products
Functional Chemicals
Inorganic Pigments
Ion Exchange Resins
Leather
Material Protection Products
Rhein Chemie
Rubber Chemicals
Basic Chemicals
Saltigo
Fonte: Site Brasileiro da Lanxess, acesso em setembro de 2010. Elaboração: IOS
As unidades de negócios da Lanxess estão espalhadas nos seguintes países,
conforme quadro 04a seguir:
QUADRO 04: LOCALIZAÇÃO DA PRODUÇÃO DOS SEGMENTOS
Segmentos Performance
Polymers Performance Chemicals
Advanced
Intermediates
Países
Alemanha, Bélgica,
França,Canadá, EUA,
Brasil, China
Alemanha, Bélgica, Reino
Unido, Itália, Espanha,
África do Sul, Estados
Unidos, Brasil, Argentina,
China, Índia, Japão,
Austrália
Alemanha, China,
Índia, Estados Unidos
Fonte: Site Internacional da Lanxess, acesso em setembro de 2010. Elaboração: IOS
O segmento de Performance Polymers concentra todos os negócios da
8http://lanxess.com/en/investor-relations/investor-
news/detail/17932/?tx_editfiltersystem_pi1%5Bnews_category%5D=32, disponível em 01/12/2011, acesso em
15/03/2011.
19
Lanxess baseado em polímeros9. Negócios no qual a empresa detém uma larga
experiência com um portfólio de produtos inovadores de liderança internacional
incluindo a produção de borrachas sintéticas e plásticas direcionada, essencialmente,
para a indústria automotiva produzir pneus, pára-brisas,perfis e cabos10.
Dentro deste segmento situa-se a unidade de negócio Butyl Rubber que
fábrica as borrachas Butil e Halobutil. Ambas caracterizadas pela alta impermeabilidade
a gases e líquidos, particularidade que faz essas matérias-primas serem usadas na
indústria de revestimentos internos de pneus, câmaras e vedação de frascos
farmacêuticos e roupas protetoras. As marcas mais importantes desta unidade de
negócio são: Butil, Bromobutil e Chlorobutil.
O segmento de Performance Chemicals atua na área denominada de
químicas especiais produzindo basicamente corantes inorgânicos para plásticos11
.
Por fim, o segmento Advanced Intermediates combina os outros dois
segmentos da Lanxess ao fabricar intermediários químicos para o setor automobilístico,
agrícola, construção civil, tinta/pigmentos/corantes e biodisel.As marcas e os produtos
mais importantes deste segmento são: Clorobenzenos (clorotoluenos, cresóis,
nitrotoluenos e derivados); Aminas (benzilas, ácido fluorídrico e sulfúrico); Anidrido
pftálico e anidrido maléico; Trimetilolpropano e Hexanodiol; Baynox® e
Baynox®Plus12
.
3.3. DESEMPENHO FINANCEIRO
O desempenho financeiro da Lanxess sofreu abalos desde 2005, conforme
podemos verificar na tabela 01 a seguir, que aponta um decréscimo nas vendas anuais
da empresa de 2005 a 2009. Ou seja, a Lanxess no período pré-crise econômica, antes
9Polímerossão moléculas maiores, macromoléculas, que apresentam unidades que se repetem. A substância inicial é
chamada de monômero e sua repetição origina o polímero, que contém mais de 100 unidades. Dentre os polímeros
naturais mais conhecidos estão a borracha natural, amido, celulose e proteína. Os polímeros artificiais (obtidos em
laboratório) mais conhecidos são os plásticos, fibras e borrachas. 10 Site Internacional da Lanxess, acesso em setembro de 2010 11 Site Internacional da Lanxess, acesso em setembro de 2010 12 Site Internacional da Lanxess, acesso em setembro de 2010
20
de 2008, já vinha sofrendo impactos conforme muitas outras empresas ao redor do
mundo. Especificamente no ano de2009, após a crise mundial, as vendas do grupo
caíram 23,1% em comparação a 2008. Os valores das vendas também passaram por um
declínio de 11,5%13.
TABELA 01: VENDAS ANUAIS (EM MILHÕES DE EUROS)
Ano 2005 2006 2007 2008 2009
Vendas 7, 150 6, 944 6, 608 6, 576 5, 057
Fonte: Annual Report da Lanxess de 2009.Elaboração: IOS
Entre 2005 a 2009, o resultado operacional do EBITDA também decresceu
em torno de 35,6%, atingindo €465 milhões de euros em 200914. No mesmo período o
lucro líquido da Lanxess caiu de €143 milhões para €40 milhões e, o lucro por ação foi
de 2,20 para 0,48 euros15.
No período da crise econômica, entre 2008 e 2009, destacou-se no
desempenho financeiro da Lanxess a maneira diferenciada que as vendas da empresa se
desenvolveram conforme cada região do planeta (tabela 02).
TABELA 02: VENDAS REGIONAIS (EM MILHÕES DE EUROS)
Mercados 2008 2009 Variação (%)
EUROPA (exceto Alemanha)* 2. 201 1, 557 29,3
Alemanha 1. 421 1, 063 25,2
América do Norte 1, 074 781 27,3
América Latina 724 515 28,9
Ásia- Pacífico 1, 156 1, 141 1,3
* Fonte: Annual Report da Lanxess de 2009 Elaboração: IOS
Na região denominada de EMEA (Europa, Oriente Médio e África, exceto a
Alemanha) as vendas de 2009 decaíram 29,3%, em relação a 2008. No mesmo período,
na Alemanha as vendas decresceram 25,2%. Já na América Latina as vendas caíram
28,9%. Seguindo uma tendência contrária as outras regiões a Lanxess apresentou na
13 Annual Report da Lanxess de 2009 - p.70 14 Annual Report da Lanxess de 2009 - p.71 15 Annual Report da Lanxess de 2009 - p.72
21
Ásia-Pacíficoresultados financeiros mais estáveis em 2009, ao registrar uma queda de
apenas 1,3%nas vendas em relação 2008. Ao mesmo tempo, o faturamento na região
passou de 17,6% para 22,6% tornando-se o segundo mercado mais importante para a
empresa16..
O desempenho financeiro pífio da Lanxess, entre 2008 e 2009, resultou em
um impacto negativo nos segmentos. O Performance Polymers teve uma queda nas
vendas de 27,2%, o Advanced Intermediates teve um recuo nas vendas de 15,7%, já as
vendas do segmento Performance Chemicals decresceu 20,7%. Esses efeitos foram
ocasionados pela queda no volume de vendas devido à diminuição da demanda mundial
que provocou a diminuição dos preços dos produtos. (com exceção da Ásia- Pacífico,
especialmente a China, foi capaz de escapar dessa tendência no mercado de vendas)17.
As unidades Butyl Rubbere Performance Butadiene, atreladas a indústria de
pneus e pertencentes ao segmento de Performance Polymers, não foram tão afetadas
pelos baixos custos das matérias-primas. Já o segmento Performance Chemicalsapesar
de apresentar um declínio nas vendas manteve estável o preço das vendas com uma
pequena queda de 1,2%. É importante destacar que as unidades de negócios deste
segmento passaram nos últimos anos por retrações no volume das vendas,
principalmente as unidades relacionadas com as indústrias automotivas e afins, como as
unidades de negócios Rhein Chemie e Rubber Chemicals18.
Os negócios das unidades de agroquímica permaneceram estáveis ao longo dos anos.
Alguns dos fatores que contribuíram para tal desempenho foi o aumento da demanda
por insumos fungicidas. Já as vendas de insumos para indústria farmacêutica
retraíram19.
O gráfico 01, a seguir, demonstra a proporção de vendas dos segmentos da
Lanxess no total da empresa no final de 2009:
16 Annual Report da Lanxess de 2009 - p.73. 17 Annual Report da Lanxess de 2009 18 Annual Report da Lanxess de 2009 19 Annual Report da Lanxess de 2009
22
GRÁFICO 01: VENDAS DA LANXESS MUNDIAL POR SEGMENTO (% - 2009)
Fonte: Annual Report da Lanxess de 2009Elaboração: IOS
O impacto da crise econômica mundial fez com que a partir de 2009 a
Lanxess adotasse uma estratégia para sair fortalecida. A estratégia consistiu em
concentrar esforços nos negócios situados nos países que compõe o BRIC (Brasil,
Rússia, Índia e China), principalmente na Índia e China20. Também procurou expandir a
produção através de investimentos nas áreas de pesquisa e infra-estrutura além de
efetuar aquisições pontuais nesses países, dentre as quais estão a Petroflex no Brasil, em
2008 – maior aquisição da companhia em um país isolado;a Gwalior Chemical
Industries Ltd, com sede em Mumbai (Índia), uma das principais fabricantes de
produtos a base de benzílico e fornecedora de cloretos de enxofre da Ásia, adquirida em
setembro de 2009; e a Jiangsu Polyols Chemical Co Ltd, empresa chinesa de médio
porte que produz polyol trimethylolpropane (TMP – utilizado na produção de
revestimentos, tintas e lubrificantes), localizada na China com sede em Liyang (Xangai)
21. Na Rússia, a Lanxess abriu recentemente um escritório de representação e vendas.
Após essas aquisições a empresa se ocupa agora em alinhar as produções, ajustar o
portfólio e efetuar modernizações do processo fabril das plantas adquiridas
20Fonte: Página corporativa da Lanxess -
http://lanxess.com/en/media/speeches/detail/1821/?tx_editfiltersystem_pi1[news_category]=29 acessado em: 19 de
Abril de 2010. 21 Annual Report 2009 - p.66
23
recentemente.
Essas aquisições vêm ao encontro da estratégia da companhia de possuir uma
planta de determinado produto abastecendo cada região do mundo – nas Américas, na
Europa e na Ásia, incluindo a Austrália. Ou seja, suprir a demanda dos mercados locais,
regionais e, se ocorrer uma produção excedente de capacidade exportar. De acordo com
o diretor financeiro da Lanxess, Matthias Zachert, o foco atual das aquisições são
empresas de pequeno e médio porte na faixa de €100-400 milhões por transição para
fortalecer e complementar o portfólio22.
Paralelamente, introduziu após a crise de 2009 um programa de redução de
custos denominado de Challenge 09-12. Dentre as metas do programa estão reduções de
custos com mão-de-obra através da diminuição das horas de trabalho e, conseqüente
decréscimo na remuneração de seus funcionários (as medidas de redução parcial das
remunerações atingem todos os níveis de cargos, até mesmo os pertencentes ao
conselho de administração e gestão); gastos com matérias-primas, energia, serviços de
infra-estrutura e logística; e redução do acúmulo de estoques. O objetivo do programa
Chalenge é de cortar até 2012 os gastos globais da companhia com os custos em € 360
milhões. Apenas em 2009, no primeiro ano do programa, a Lanxess conseguiu reduzir
os custos em €30 milhões.
Após a crise econômica a Lanxess passou a apresentar sinais de recuperação
consideráveis nos resultados financeiros (tabela 03, a seguir). As vendas totais do
primeiro trimestre de 2010 em comparação ao mesmo período de 2009aumentaram
53%. Neste mesmo período, o lucro líquido aumentou dez vezes saindo de €14 milhões
para €104 milhões. Reação condicionada pelo cenário econômico favorável da América
Latina e Ásia, bem como pelo aumento da demanda de borracha sintética em alguns
países dessas regiões23.A participação dos BRICs (Brasil, Rússia, Índia e China) nas
22 Fonte: www.lanxess.com.br acessado em 07/07/2010. 23http://lanxess.com.br/media-brazil/br-
press/detail/15504/?L=3&tx_editfiltersystem_pi1[matrix_country]=512&tx_editfiltersystem_pi1[news_date_start]=7.
2009&tx_editfiltersystem_pi1[news_date_end]=7.2010 acessado em 07/07/2010.
24
vendas passou de 10% em 2005 para 24% em julho de 2010.
TABELA 03: VENDAS E LUCROS DURANTE O PRIMEIRO TRIMESTRE DE 2009 E 2010
2009 2010
Vendas €1,08 Bilhões €1,61 Bilhões
Lucro Líquido €14 Milhões €104 Milhões
Fonte: Annual Report da Lanxess de 2009. Elaboração: IOS
A recuperação do primeiro trimestre de 2010 em relação a 2009 impactou os
segmentos de diferentes maneiras conforme descrito a seguir:
Performace Polymersteve uma elevação no valor do EBITDA de €8 milhões
para €144 milhões e, as vendas do segmentoaumentaram 85% comparando o primeiro
trimestre de 2010 com o de 2009,contabilizando um total nas vendas de €828 milhões
de euros. Desempenho positivo explicado pelo aumento da demanda em mercados
emergentes como China e Brasil24.
Performance Chemicals no respectivo período ampliou o EBITDA em 35%
ao apresentar um acréscimo de €78 milhões. As unidades de negócios que mais con-
tribuíram para essa forte melhoria no desempenho do segmento foram Inorganic
Pigments e RheinChemie, que se beneficiaram com as melhoras nos setores de
construção e automotivo, respectivamente25. Em conseqüência da forte demanda por
borrachas butílicas de alta qualidade, a Lanxess abriu, em 2010, em Cingapura uma
nova unidade para produzir este produto de 400 milhões de euros. A capacidade da
planta é de 100 mil toneladas por ano. O intuito é suprir o mercado em expansão da
Ásia. Além disso, a LANXESS está ampliando sua planta de borracha butílica em
escala mundial na Bélgica26.
Ademais, a empresa anunciou, recentemente, a criação de uma Joint Venture
com a empresa TSRC Taiwan Corp, para construir uma nova fábrica de borracha
24 http://lanxess.com.br/media-brazil/br-
press/detail/15504/?L=3&tx_editfiltersystem_pi1[matrix_country]=512&tx_editfiltersystem_pi1[news_date_start]=7.
2009&tx_editfiltersystem_pi1[news_date_end]=7.2010 , acessado em 07/07/2010. 25http://lanxess.com.br/media-brazil/br-
press/detail/15504/?L=3&tx_editfiltersystem_pi1[matrix_country]=512&tx_editfiltersystem_pi1[news_date_start]=7.
2009&tx_editfiltersystem_pi1[news_date_end]=7.2010 , acessado em 07/07/2010. 26 http://lanxess.com/uploads/tx_lxsmatrix/LANXESS_metaambiciosa.pdf
25
nitrílica (NBR) em Nantong, na China, com um investimento de €36 milhões.
Advanced Intermediates no mesmo período apresentou decréscimo de 4% no
EBITDA devido à queda na demanda por produtos agroquímicos e farmacêuticos.
Entretanto, o segmento teve aumento no valor das vendas em torno de 24% graças a
aquisições dos ativos químicos da empresa indiana Gwalior e o desempenho positivo
das indústrias automobilísticas e de corantes e revestimentos27.
Por essa razão a empresa está ampliando a capacidade de produção da
matéria-prima do pneu verde (Nd-PBR - Neodímio- Polibutadieno), em unidades
localizadas na Alemanha, EUA e Brasil. Também há um estudo de viabilidade
econômica para a construção de uma nova planta de Nd-PBR na Ásia, com capacidade
de 100 mil a 150 mil toneladas métricas por ano.
Ademais, a Lanxess investe em plásticos de alta tecnologia, denominados de
Durethan e Pocan, que ajudam a fabricar carros mais leves e econômicos em termos de
combustível. Inclusive a crescente demanda por esses produtos motivou a empresa a
ampliar sua produção em Wuxi, na China, e a construir uma nova planta em Jhagadia,
na Índia.
Diante das estimativas de crescimento de indústrias tradicionalmente
consumidoras dos produtos fabricados pela Lanxess e pelo impulso das economias
emergentes, os executivos da empresa projetam números extremamente favoráveis para
os próximos anos. Apontam que os resultados da empresa cresçam cerca de 80% nos
próximos cinco anos e, o que o lucro28 saia do patamar dos €800 milhões estimados para
2010 e alcance €1,4 bilhão em 201529.
Ratificando o comprometimento estratégico da Lanxess em crescer nos países
do BRIC(Brasil, Rússia, Índia e China)30 no inicio de 2011, a empresa adquiriu a
holandesa DSM Elastômero, produtora de borracha sintética por 310 milhões de euros.
27 Annual Report da Lanxess de 2009 28 Antes de juros, impostos, depreciação e amortização (lajida), excluindo-se os ganhos ou custos excepcionais, 29 http://www.valoronline.com.br/impresso/empresas/102/309478/lanxess-planeja-crescer-80-nos-proximos-cinco-
anos 30http://economia.ig.com.br/empresas/industria/lanxess+adquire+fabricante+rival+de+borracha+sintetica/n12378661
31663.html
26
O negócio envolveu duas fábricas, uma delas localizada no pólo petroquímico de
Triunfo/RS que tem capacidade de 40 mil toneladas por ano e, a outra que fica na
Holandaem Sittard-Geleen com capacidade de 160 mil toneladas. A DSM emprega 420
trabalhadores, fatura 380 milhões de euros por ano com a marca do elastômero é Keltan.
A aquisiçãofortalece a posição da Lanxess de líder na produção mundial de borracha
sintética e amplia a presença da empresa no mercado brasileiro.
A última aquisição da Lanxess foi por meio da subsidiária Rhein Chemie no
inicio de 2011 ao comprar a empresa Argentina Darmex especializada na produção de
bladder (bexiga usada para pressionar a borracha contra o molde e dar o formato final
aos pneus). Compra que ampliou ainda mais a presença da empresa na América Latina.
A Darmex tem duas fábricas na Argentina (Burzaco e Merlo) e uma no Uruguai
(Colonia) que contam com um total de 200 funcionários. O valor da transação não foi
divulgado, mas sabe-se que as vendas da empresa atingiram US$ 30 milhões em 2010.
A Darmex exporta 40% dos produtos para o Brasil e, o restante é vendido para paises da
América do Sul e do Norte sendo o maior produtor mundial de bladder. A expectativa é
que o mercado já aquecido de bladder cresça aproximadamente 5%nos próximos 10
anos, impulsionado principalmente pelo aumento da demanda por carros dos países do
BRIC (Brasil, Rússia, China e Índia). Diante de um cenário promissor a Lanxess
anunciou que estuda instalar fábricas de bladder no Brasil31
.
3.4. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
No topo da hierarquia da estrutura gerencial da Lanxess encontra-se o diretor
geral da empresa, seguido pelos gerentes das unidades de negócios e por gerentes de
grupos funcionais que se reportam diretamente a diretoria geral. De forma que cada uma
das 13 unidades de negócio da empresa, conforme quadro 3, tem responsabilidades
sobre suas próprias operações a nível global. Assim, essas unidades são geridas de
31http://www.brasilalemanhanews.com.br/Noticia.aspx?id=1081, acesso em 15/03/2011
27
maneira autônoma através de “curtas linhas de comunicação” com a diretoria geral. A
intenção é manter hierarquias planas que respondem com rapidez às mudanças do
mercado e as condições dos negócios.
A Lanxess AG é a holding da companhia. As principais empresas de
propriedade exclusiva da Lanxess AG, direta ou indiretamente, estão distribuídas
conforme quadro 05 a seguir32:
QUADRO 05: PRINCIPAIS EMPRESAS DA LANXESS AG NO MUNDO
Nome Local Produção/Vendas
Lanxess Deutschland GmbH Leverkusen - Alemanha Todos os segmentos
Lanxess Corporation Pittsburgh, Pennsylvania -
Estados Unidos Todos os segmentos
Lanxess Elastomèrs S.A.S Lillebonne - França Performance Polymers
Lanxess Holding Hispania Barcelona - Espanha Todos os segmentos
Lanxess Inc. Sarnia, Ontario – Canadá Performance Polymers
Lanxess Internacional S.A Granges-Paccot – Suíça Somente vendas de todos os
segmentos
Lanxess N.V. Antwerp – Bélgica Performance Polymers e
Performance Chemicals
Lanxess Rubber N.V. Zwijndrecht – Bélgica Performance Polymers
Lanxess Elastômeros do
Brasil S.A. Rio de Janeiro – Brasil Performance Polymers
Rhein Chemie Rheinau
GmbH Mannheim – Alemanha Performance Chemicals
Saltigo GmbH Leverkusen – Alemanha Advanced Intermediates
Fonte: Annual Report da Lanxess de 2009. Elaboração: IOS
4. PERFIL DA EMPRESA NO BRASIL
4.1. HISTÓRICO
A Lanxess opera no Brasil desde 2005, ano no qual a companhia foi criada
oficialmente, uma vez que determinados negócios reestruturadas pela Bayer para criar a
Lanxess já existiam no país, especificamente o de pigmentos. Produto fabricado na
unidade de Porto Feliz/SP, instalada em 1979, adquirida pela Bayer da antiga empresa
“Globo Tintas” em 1995.
32 Annual Report 2009- p.65
28
Em 2007, a Lanxess adquiriu a estatal Petroflex passando a se chamar
Lanxess Elastômeros do Brasil S.A.. Tal aquisição ampliou consideravelmente os
negócios da empresa no país tornando-a uma das principais produtoras de borracha
sintética do Brasil. Ademais, inseriu a Lanxess na história da indústria petroquímica
brasileira uma vez que a biografia da Petroflex se confunde com o desenvolvimento e os
esforços do estado para alavancar essa indústria nacionalmente.
A Petroflex Indústria e Comércio S.A. originou-se em 1958 quando o
governo federal, presidido por Juscelino Kubstichek, decidiu construir a
FABOR(Fábrica de Borracha Sintética),em Duque de Caxias/RJ, com capacidade de
produção de 40 mil toneladas de borracha sintética (ou elastômeros), no intuito de suprir
a demanda do mercado interno por este produto. Em 1962, a FABOR entrou em
funcionamento como unidade operacional da Petrobrás e no ano de 1968foi incorporada
à Petroquisa (Petrobrás Química S.A.). Em 1977, as instalações da FABOR passam a
ser de responsabilidade da estatal Petroflex Indústria e Comércio S.A que produzia
naquele período apenas estireno, um dos componentes do elastômero, com capacidade
de 60 mil toneladas anuais. No ano de 1985, a Petroflex passa a operar em dois pólos
petroquímicos (após um investimento de grande proporção na companhia): um deles
localizado em Triunfo/RS e o outro em Duque de Caxias/RJ. Em 1992, a Petroflex é
privatizada no bojo de outras privatizações efetuadas pelo ex-presidente Fernando
Collor de Mello que implementou um plano neoliberal de desestatização nacional.
Após a privatização a empresa passou por uma reestruturação administrativa,
modernização tecnológica, enxugamento do quadro de pessoal e terceirização.
Em 1993, a Petroflex adquire o controle acionário da COPERBO
(Companhia Pernambucana de Borrachas) instalada em Cabo de Santo Agostinho/PE. O
processo de integração com a COPERBO finalizou em 1996. A partir deste momento a
Petroflex se consolida como uma empresa de porte internacional ao alcançar uma
capacidade produtiva instalada superior à demanda interna do país e deter três fábricas
bem distribuídas geograficamente, localizadas nos estados do Rio Grande do Sul, Rio
29
de Janeiro e Pernambuco.
Assim, em 1997 é constituída a Petroflex Trading responsável pela
operacionalização e desenvolvimento das exportações da empresa para a América do
Sul. Ao mesmo tempo é implementando um processo de reestruturação, que dura até
2003, para iniciar a internacionalização da companhia culminando na instalação de três
escritórios comerciais no exterior: um em Montevidéu (Uruguai), o outro em Lisboa
(Portugal), e um em Roterdã (Holanda). Em 2004, também é aberto um escritório em
Hong Kong (China), para atendimento dos clientes da Ásia, Oriente Médio e Oceania.
Neste mesmo ano, a Petroflex chega a produzir mais de 70 tipos de elastômeros
(borrachas sintéticas) que servem desde matéria-prima para produção de pneus,
calçados, têxteis, salientes, produtos farmacêuticos e cirúrgicos, adesivos,
eletrodomésticos, eletroeletrônicos até como matéria-prima para brinquedos e gomas de
mascar. Em 2005, a Petroflex consolida-se como empresa internacionalizada ao iniciar a
operação de uma subsidiária em Delaware (EUA).
No final de 2006, com uma capacidade instalada de 410 mil toneladas anuais,
a Petroflex S.A. torna-se a maior produtora de elastômeros (borrachas sintéticas) da
América Latina e uma das cinco maiores do mundo. Produção que era destinada em
grande parte ao Brasil (67%) e o restante (33%) para mais de 50 países espalhados pelos
cinco continentes. Em 2006, as ações da Petroflex eram negociadas livremente na
Bovespa. Os maiores acionistas da Petroflex eram Suzano Petroquímica - com 20,12%
das ações; Braskem - 20,12%; Unipar - 10,06%. O restante das ações era de investidores
institucionais (geralmente, fundos de pensão), empregados e investidores privados
individuais.
Em 2007, a Lanxess adquiriu a estatal Petroflex passando a se chamar
Lanxess Elastômeros do Brasil S.A. Em 2008, o processo de aquisição da Petroflex é
concluído. A partir deste momento a Lanxess realiza uma série de medidas a fim
integrar suas atividades operacionais. Dentre essas medidas estão o lançamento de uma
nova marca para os produtos já existentes da Petroflex e reorganizaçãodas atividades
30
operacionais de determinadas plantas. Em Duque de Caxias/RJ, é suspensaa produção
de polibutadieno líquido hidroxilado e em Triunfo/RSé suspensa a produção de
borracha nitrílica (passando a ser fabricada exclusivamente na unidade francesa da
Lanxess) para focar na produção de borracha,utilizada nas indústrias de pneus e
calçados.
Outras mudanças estruturais de cunho administrativo também foram feitas,
como a transferência do escritório da Petroflex para a fábrica de Duque de Caxias/RJ e a
assimilação do laboratório de pesquisa e desenvolvimento pelo marketing global da
empresa. Além disso, a companhia promoveu interrupção temporária da produção na
unidade fabril de Triunfo, por conta do controle de estoques33. Contabiliza-se que todas
as adequações operacionais citadas nos parágrafos acima custaram aproximadamente
R$ 60 milhões34.
4.2. DESEMPENHO FINANCEIRO
Nos últimos anos, principalmenteentre o final de 2008 até o término de 2009,
a Lanxess enfrentou um período de queda nas vendas de seu principal produto, a
borracha sintética, devido à crise mundial, o que impactou diretamente as unidades
brasileiras. Segundo a Lanxess35, de 2008 para 2009 as vendas no Brasil registraram um
decréscimo de R$600 milhões (saindo de R$1,6 bilhão, em 2008 para R$1 bilhão, em
2009). Esse fato pode ser explicado pela queda na demanda por parte das indústrias
consumidoras de borracha sintética e pelo baixo custo de matérias-primas. O lucro
líquido no Brasil também foi impactado pela crise fechando o ano de 2009 com um
prejuízo líquido de R$30,5 milhões. Diante da crise, a gestão local da Lanxess
implementou uma série de medidas como redução e contenção dos custos, das despesas,
dos investimentos e do capital de giro além de efetuar ajustes no uso da capacidade
33http://www.valoronline.com.br/?impresso/empresas/95/5262374/lanxess-conclui-integracao-da-petroflex-e-define-
planos&scrollX=0&scrollY=409&tamFonte= acessado em 13/07/2010. 34 Fonte: www.lanxess.com.br acessado em 13/03/2011 35 Relatório da administração da Lanxess 2009
31
produtiva das unidades. Também ocorreu a demissão de 10% da força de trabalho
formal distribuídas entre as unidades de Duque de Caxias/RJ, Cabo de Santo
Agostinho/PE e Triunfo/RS e o corte de 350 funcionários terceirizados.
Já no primeiro trimestre de 2010, a Lanxess apresentou no Brasil um
crescimento no faturamento de 125% em relação ao mesmo período do ano anterior,
registrando um total de €139,7 milhões. Segundo o presidente da Lanxess no Brasil,
Marcelo Lacerda, a empresa tem crescido substancialmente no país, bem mais que o
PIB local, contabilizando uma média de 11% ao ano desde o início das operações no
Brasil, em 200536
. No mesmo período a América Latina duplicou as vendas, atingindo
€195 milhões. Atualmente, a região representa 12% das vendas mundiais da Lanxess.
4.3. PERSPECTIVAS FUTURAS DO MERCADO
As perspectivas futuras dos negócios da Lanxess na região da América Latina
e no Brasil são promissoras uma vez que os prognósticos para os mercados
consumidores da matéria-prima fabricada pela empresa são positivos.Por exemplo, para
o ano de 2011 o mercado automobilístico e o setor de construção civil37 apontam
crescimento de 5% e 7% respectivamente. Para se ter uma idéia, de 2001a 2010 os
fabricantes de automóveis investiram US$28 bilhões no Brasil. A expectativa é que
invistam outros US$ 29 bilhõesentre 2011 e 2016. Com uma classe média em
crescimento e uma proporção relativamente baixa de cerca de sete pessoas por carro –
comparado a 1,2 nos Estados Unidos – ainda há muito espaço para a indústria
automobilística crescer. Ao mesmo tempo, a ascensão da economia brasileira resultará
em investimentos pesados na área de infra-estrutura sem falar nos investimentos para a
realização da Copa do Mundo 2014 e Olimpíadas 2016. Todos esses projetos
necessitarão de matérias-primas à base de borracha sintética para vedação das
36 http://www.brasilalemanhanews.com.br/Noticia.aspx?id=107 37 O setor de construção civil é um importante mercado de borracha sintética para ter diversas utilidades como piso -
por produzir pouca fumaça em caso de incêndio; material de vedação para telhados de estádios que resiste à
intempérie e ao ozônio mesmo no caso de radiação solar intensa.
32
tubulações, revestimento de cabos, telhados e janelas, etc.
Os prognósticos positivos refletiram no discurso, efetuado no final de 2010
pelo presidente da unidade mundial dos negócios de “Performance Butadiene de
Borracha” da Lanxess, Joachim Grub:
O Brasil é um mercado extremamente importante para a Lanxess por tratar-
se de um consumidor voraz de borracha de estireno polibutadieno (em
solução e emulsão) demandando anualmente 360 mil toneladas métricas
deste produto. Dos quais cerca de 80% são utilizados na indústria de pneu
novo e recauchutado38.
No último ano foi possível constatar que o consumo de borracha sintética já
vem acompanhando o crescimento econômico vivenciado atualmente pelo Brasil uma
vez que o primeiro trimestre de 2010 apresentou um aumento de 30% no consumo (285
mil toneladas) em comparação ao mesmo período de 2009.
As previsões para o mercado de elastômeros na América Latina também são
promissoras. Estima-se39 para os próximos quatro anos que o consumo total de borracha
sintética na região cresça anualmente 6,1% - sendo que apenas a borracha direcionada
para a fabricação de pneus cresceria 8,1% ao ano.
Em razão do cenário promissor a Lanxess investiu nas unidades
brasileiras,desde quando opera no Brasil, um total R$130 milhões visando à
modernização das operações. Outros R$67 milhões estão programados para 2011. Esse
aporte financeiro objetivou expandir a capacidade de produção da borracha que é
matéria prima do pneu verde40,
duplicando a produção de 20 mil para 40 mil toneladas
desde produto até o final de 2011 na unidade de Cabo de Santo Agostinho/PE. O aporte
específico na produção da borracha “verde” se deve à previsão de crescimento da
38 Uma especificidade do mercado de borracha brasileiro é importância da recauchutagem dos pneus. Para facilitar o
trabalho dos fornecedores nesta área a Lanxess introduziu uma mistura padrão de ESBR preta, que exige um
investimento menor na tecnologia da mistura das borrachas novas e usadas melhorando a qualidade do pneu
recauchutado. Fonte: www.lanxess.com.br acessado em 10/03/2011. 39 Estimativa do Grupo Internacional de Estudos da Borracha. 40 A borracha NdBR também produzida na: Alemanha, Estados Unidos e França é uma de alta performance em
termos de flexibilidade e a aderência dos pneus à estrada em baixas temperaturas e superfícies úmidas também
apresentam excelente resistência de rolagem, fornecendo segurança e economia de combustível.
33
demanda de 10% anual41 para essa matéria prima.
4.4. NEGOCIOS DA LANXESS BRASIL
A atual estrutura organizacional da empresa está constituída da seguinte
forma42:
1. A sede principal localiza-se na cidade do Rio de Janeiro/RJ onde está
alocado o escritório da Presidência e do Conselho Administrativo além do principal
centro de planejamento, negócios e atendimento aos clientes nacionais e globais da
Lanxess no Brasil;
2. Um escritório sediado na cidade de São Paulo que cuida dos negócios e
clientes da América do Sul;
3. Três fábricas de elastômeros localizadas nos pólos Petroquímicos de:
Duque de Caxias (RJ); Triunfo (RS); e Cabo de Santo Agostinho (PE);
4. Uma fábrica de pigmentos localizada em Porto Feliz/SP;
5. Três subsidiárias da Petroflex Trading S.A. nas cidades de: Montevidéu
(Uruguai), Newark (EUA) e nas Ilhas Virgens (Caribe);
6. Um laboratório em São Leopoldo/RS;
7. Centros de armazenamento e distribuição localizados nas cidades de:
Cartagena (Colômbia); Livorno (Itália) e em Liden (EUA);
8. Escritórios para atendimento e prospecção de novos negócios na cidade de
Roterdã (Holanda) que atende a Europa e, em Hong Kong (China) para atender clientes
na Ásia, Oriente Médio e Oceania.
41 Estimativa baseada na tendência dos mercados Europeus, Estados Unidos e de outros países no qual os pneus terão
que ser rotulados para eficiência de combustível, aderência a superfícies úmidas e emissões de ruídos para ajudar os
consumidores a escolherem entre pneus tradicionais e aqueles que consumem um menor volume de combustível, os
denominados de pneus verdes. 42 Fonte: site brasileiro da Lanxess e informações coletada durante a pesquisa de campo
34
5. PROCESSO PRODUTIVO
5.1. PROCESSO PRODUTIVO NAS PLANTAS DE ELASTÔMERO
A borracha sintética pode ser obtida de diversas formas, entretanto a maior
parte advém da rota apresentada na figura 01, a seguir43
.
FIGURA 01:PRINCIPAL ROTA PRODUTIVA DE BORRACHAS SINTÉTICAS
figura 1 acima é possível constatar que as matérias primas dos ela
Fonte:http://www.portalsaofrancisco.com.br/alfa/historia-da-borracha/historia-da-borracha.php,acesso
02/02/2011.Elaboração: IOS
Conforme aponta a figura acima às matérias-primas dos elastômeros são
monômeros (pequenas moléculas) de substâncias derivadas do refino do petróleo que ao
se ligarem com outros monômeros originam polímeros (macromoléculas). A fabricação
de elastômero pode utilizar três distintos métodos de produção:
Contínuo – processo produtivo de fluxo ininterrupto que fabrica volumes
43http://www.anp.gov.br/CapitalHumano/Arquivos/PRH28/Arthur-Calumby-de-Lima_PRH28_UFPE_G.pdf
Gás Natural
Nafta R
E
F
I
N
A
R
I
A
Butadieno
Estireno
Isopreno
Eteno
Propeno
Benzeno
Monômeros: Central
Petroquímica Sintéticas:
SBR
BR
NBR
IR
TR
EPR
CR
Latex
Borrachas Indústria
de Borracha
Sintética Petróleo
Natural
35
maiores com uma variedade menor;
Batelada – fabricação em um sistema fechado e descontínuo que processa
pequenos volumes por vez;
Semi-Contínuo - processo produtivoem que asbateladas (fabricação em sistema
fechado) do mesmo produto são feitas uma após a outra. Ou uma parte do
processamento é feito através de batelada e a outra é feita de forma contínua.
E, para a polimerização dos monômeros é utilizado duas técnicas distintas:
Solução – consiste em dissolver o monômero em um solvente dentro de um
reator de agitação, com temperatura e pressão controladas, formando o “cemento” –
(polímero misturado com solvente) que tem a função de
catalisador.44Posteriormente, ocorre a evaporação do solvente obtendo o elastômero
seco;
Emulsão45
- o monômero é emulsionado geralmente em água com a adição de
um emulsificante (comumente um sabão ou “tensoativo”)46
.
Alguns elastômeros são produzidos somente através de polimerização
contínua em solução como é o caso do polibutadieno (BR 45). As etapas/áreas que
podem compor um processo produtivo de borracha sintética são:
Laboratório: Área em que as matérias-primas e os produtos fabricados são
analisados para manter o controle de qualidade da fábrica. No geral, procura-se
recolher amostras de todas as etapas da produção para analisar as especificações do
produto fabricado;
Setor de Utilidade: Local que recebe e armazena a matéria-prima além de tratar
44 Catalisador tem a função de acelerar o processo químico. 45Emulsão é a mistura entre dois líquidos imiscíveis. 46O sabão ou os tensoativos influenciamna superfície de contato entre os dois monomeros.
36
a água e os dejetos da fábrica;
Purificação dos Reagentes: Fase na qual os insumos utilizados no decorrer do
processo produtivo são purificados;
Reação de Polimerização: área em que ocorre à polimerização dos monômeros.
A definição do monômero utilizado nessa fase depende das especificações da
borracha que se deseja produzir;
Recuperação: os monômeros que não reagiram são recuperados e direcionados
a etapa de purificação47;
Coagulação: adiciona-se água, ácido e coagulante aos polímeros e agita para
coagulá-lo e deixá-lo em suspensão na água formando o látex líquido (borracha
liquida);
Secagem: fase na qual se extraí grande parte da umidade presente no látex
através de peneiras, transportadoras com vapor quente, prensas, desintegradoras e
desumificadoras;
Acabamento: etapa final do processo no qual se resfria a borracha produzida,
pesa, ensaca e transporta ao estoque para a comercialização.
No quadro 06, a seguir constam os principais insumos utilizados na
fabricação de elastômeros nas unidades da Lanxess Brasil.
47 A constante reciclagem do monômero produz o denominado “butadieno reciclo” que serve fabricar a borracha de
qualidade inferior usada, por exemplo, em rodinhas de carrinho de mão.
37
QUADRO 06: PRINCIPAIS INSUMOS USADOS NAS PLANTAS DE ELASTÔMERO DA LANXESS
BRASIL
Duque de Caxias Triunfo Cabo de Santo Agostinho
Principais
Insumos* Fornecedor
Principais
Insumos* Fornecedor
Principais
Insumos* Fornecedor
Butadieno Copersul e
Quattor Butadieno Braskem Butadieno Braskem
Estireno Lyondell Estireno Inova Estireno
EDN
Indústria de
Estireno do
Nordeste
Vapor -- Solventes**
Soda Caústica Braskem e Trikem Hexano
Oxigênio White Martins Nitrogênio White
Martins Ciclohexano
Ácido Graxo Braido Ácido graxo
(emulsificante) Importado Catalisador
Sabão Misto e
Resinoso Resitec N- Butil-Lítio
Amônia Quimitec Butadieno 1,3 e 1,2
Óleo Aromático REDUC
EDTA (Trilon B) BASF
* Outros vários insumos do processo produtivo são importados
** Solventes ajudam a conduzir o polímero de borracha no decorrer do processo produtivo, influência na
velocidade da reação e controla a temperatura.
Fonte: Pesquisa de Campo nas unidades da Lanxess no segundo semestre de 2010. Elaboração: IOS
É importante ressaltar que algumas das matérias-primas usadas na produção
da borracha sintética apresentam alto teor de periculosidade com risco de inflamação e
explosão, principalmente, quando concentradas e aquecidas. Outros insumos são
moderadamente tóxicos podendo provocar irritações na pele, nos olhos e nariz como o
butadieno 1.3.
Os processos produtivos das plantas de elastômero da Lanxess no Brasil
apresentam as seguintes características:
Triunfo/RS – Instalada em 1982 é a planta mais moderna das três. Por essa
razão, conta com um processo produtivo automatizado e um reduzido quadro de
funcionários. O processo é semi-contínuo e a polimerização dos monômeros é
efetuada com a técnica de emulsão. Tem três linhas de produção divididas em duas
estações. A estação 1 de utilidade, reação e recuperação alocadas nas áreas 11, 12,
38
13, 21, 22, 23 e 24 e, a estação 2 de coagulação, secagem e acabamento alocada na
área 25. As linhas fabricam dois tipos de borracha. Antes da aquisição da Lanxess a
planta produzia em torno de 70 tipos de borracha. O decréscimo aumentou a
qualidade e a produtividade da unidade, segundo relato dos entrevistados durante a
pesquisa de campo. Assim como diminuiu a quantidade de trabalho em
determinados postos do setor produtivo por não ser mais necessário efetuar as
constantes desmontagens, limpezas e montagens da linha de produção (partidas e
paradas das linhas) quando é alterado o tipo de borracha fabricado.
Duque de Caxias/RJ - O processo produtivo da unidade possui 12 áreas com 25
equipamentos em sequência.Dentre essas áreas estão as: 16 - tratamento de água;
19 - tratamento de resíduos; 21 - armazenamento de butadieno e estireno; 22 –
bateladas; 23 e 24 restante da reação; 25 - mistura, coagulação, secagem e
estocagem; 27 – refrigeração da amônia; 60 – laboratório.Semelhante à planta de
Triunfo o processo é semi-contínuo e a polimerização dos monômeros é feita
através da técnica de emulsão. Entretanto, ao contrário das instalações de Triunfo, a
planta não é moderna e utiliza equipamentos considerados obsoletos pelos
entrevistados. Após a aquisição da Lanxess, a variedade de borracha fabricado na
unidade também diminuiu. Provocando decréscimo no tempo de trabalho gasto com
as partidas e paradas das linhas de produção, segundo relatos dos entrevistados.
Cabo de Santo Agostinho – A planta tem três linhas de produção duas de
processo produtivocontínuo e uma semi-contínuo. O método de polimerização
usado é o de solução permitindo a unidade fabricar elastômeros feitos apenas a
partir dessa técnica como é o caso da borracha conhecida pela sigla BR 45. O uso
da solução faz com que a planta diminua a quantidade de resíduos líquidos.
Semelhante a Duque de Caxias as instalações da unidade datam dos anos 1960 e
sofreram pouco investimento em modernização consistindo, portanto, em uma
planta com equipamentos e maquinários ultrapassados.
39
Para operar as diversas áreas de uma linha de produção as plantas da Lanxess
contam com uma equipe de operadores organizada conforme a quadro 07 a seguir. QUADRO 07:ORGANIZAÇÃO DAS LINHAS DE PRODUÇÃO DE ELASTÔMERO DA LANXESS BRASIL
TRIUNFO DUQUE DE
CAXIAS CABO DE SANTO AGOSTINHO
Linhas de
Produção Três ------- -------
Grupos de
Operadores*
Cinco Grupos com 5 operadores cada (A,
B, C, D, E) ------- Cinco grupos com 18 operadores cada.
Líderes Inexiste uma líder responsável por turno ------- Cinco lideres, um por grupo. E, um líder interino.
Número de
operadores
por área
1 na Recuperação, 1 na Reação, 1 na
Batelada, 1 na Adição e Coagulação e, 1
no Secador e Acabamento -------
2 na Utilidade; 2 na Purificação; 2 na Reação,
Recuperação e Coagulação; 5 na Secagem e
Acabamento; 1 na Embalagem, 2 no Laboratório.
Função
Os operadores de Triunfo efetuam tanto
tarefas no painel como no campo: no
painel realizam a maioria das manobras
remotamente como abertura e fechamento
de válvulas; no campo acompanham o
processo produtivo, parada e partida de
área e condicionamento de equipamentos
para manutenção. Em situações de
anomalia se faz necessário manobras
manuais de abertura e fechamento de
válvulas.
-------
Operador de Painel: Acompanha o processo
produtivo a partir dos parâmetros de produção da
área na qual o operador é responsável; organiza
e direciona os operadores de campo
determinando as manobras que devem ser
realizadas (abrir ou fechar válvula aumentar
vazão ou diminuir vazão, etc); escreve boletins
diários de acompanhamento. Em casos de
obstrução da produção também realiza
manobras no campo.
Operador de Campo: Faz as partidas e paradas
da área na qual atua; faz alinhamento da
produção; através de manobras ajusta a
quantidade de vapor, de água, do teor do
solvente, do nível de nitrogênio, etc; limpa e
organiza o espaço de trabalho (desde o chão até
os equipamentos).
* Os grupos de operadores revezam o trabalho por turno
** O operador responsável pela reação cuida de quatro áreas: utilidade, ar, água, rejeito orgânico. E, o
operador da recuperação cuida de outras quatro áreas: recuperação, armazenagem e mistura dos
insumos, tocha de flyer (válvula de alívio de segurança em emergências) e do tanque de armazenagem
do GLP.
***Em todos os turnos são feitas leituras diárias pelos operadores, de painel e campo, que verifica
possíveis vazamentos e ruídos de bombas.
Fonte: Pesquisa de Campo em Triunfo/RS, Duque de Caxias/RJ e Cabo de Santo Agostinho/PE.
Elaboração: IOS
Na planta de Triunfo os operadores se autogerenciam por essa razão inexiste
líderes por turno (conforme aponta o quadro 07, acima), sendo função dos mesmos
solucionar boa parte dos problemas que ocorrem na produção. Seguindo as delimitações
de cada função, por exemplo, o operador 4 não pode realizar manobras elétricas por ser
uma atividade permitida apenas aos operadores 5. A supervisão ou o engenheiro de
produção só são requisitados em casos de problemas extremos, por exemplo, quando um
40
equipamento quebra e a linha de produção para por mais de 1 hora. Nos casos em que a
produção pare por menos de 1 hora é gerado um relatório no final do dia, ocorrência que
segundo os relatos dos trabalhadores é de grande constrangimento. Ou seja, a falta de
uma chefia direta responsável pelos turnos gera uma cobrança a mais aos trabalhadores
da unidade. Ao contrário de Cabo de Santo Agostinho planta na qual os líderes são
responsáveis por coordenar o processo conforme o programa de produção previsto pela
Lanxess procurando sempre atingir a meta produtiva. O líder também define e aciona o
serviço de manutenção quando necessário e zela pela segurança dos funcionários faz
boletins de ocorrência, etc.
No período da pesquisa de campo as linhas de produção da planta de
Triunfo/RS estavam operando apenas 2/3 do mês. Na volta das paradas os operadores
precisam condicionar todos os equipamentos novamente para iniciar a produção
demandando tempo e trabalho extra. Determinados trabalhadores consideram que existe
falta de planejamento em relação às definições das paradas ao afirmarem que: “as
paradas são estranhas... porque não se produz durante 30 dias e para a produção por
outros 30 dias, diminuindo o custo de partir e desligar a fábrica de vinte em vinte dias”.
Percebe-se aqui que o trabalhador desconhece o motivo das paradas e sente fragilidade,
além de desconfiança, em relação ao vinculo empregatício com a Lanxess.
5.2. PROCESSO PRODUTIVO DE PIGMENTOS EM PORTO FELIZ/SP
Os pigmentos inorgânicos (amarelo, vermelho, marrom e preto) fabricados na
planta de Porto Feliz são à base de óxido de ferro advindo das sobras de estamparias de
autopeças de carro48. Essas sobras são compradas pela empresa Trufer49
que revende
para a Lanxess.
A princípio todos os tons dos pigmentos inorgânicos a base de óxido de ferro
48O ferro utilizado no processo produtivo do pigmento deve ser novo, pois contém baixo teor de manganês não
prejudicando a fabricação do produto. 49http://www.trufer.com.br/br/index.php?idx=2, acesso em 14/03/2011.
41
são amarelos sofrendo modificação conforme as reações induzidas no decorrer do
processo produtivo.
QUADRO 08: PRINCIPAIS INSUMOS DA PLANTA DE PORTO FELIZ
Pigmentos Inorgânicos Pigmentos Orgânicos
Principais
Insumos Fornecedor
Principais
Insumos Fornecedor
Sucata Trufer Caulim Basf
Ácido sulfúrico ----- Cromita
Soda Caustica ----- Negro de Fumo ----
Água ----- Dolomita ----
Vapor ----- Tamol ----
Negro de Fumo ----- ----
Fonte:Pesquisa de Campo em Porto Feliz/SP em janeiro de 2011.Elaboração: IOS
As etapas/áreas que compõe o processo produtivo dos pigmentos a base de
óxido de ferro da unidade de Porto Feliz são:
COGEN (Cogeração de Energia): produz vapor e energia elétrica à base de
bagaço de cana-de-açúcar necessário ao funcionamento das caldeiras.
Tratamento da Água - A água é condutora de todo o processo produtivo da
fábrica que funciona em um circuito fechado. Retirada do Rio Tietê, localizado a
200 metros da planta. Uma estação trata a água e envia ao início do processo
produtivo, na área de reação, sendo aproveitada até estar saturada de sais. Neste
momento, é tratada novamente e devolvida ao rio, pois existe um limite de sais que
não pode ser ultrapassado impedindo que o pigmento contenha propriedades
corrosivas.
Reação: Primeiramente se produz uma mistura fria (espécie de “fermento” do
processo) que contém sucata, ácido sulfúrico, soda e água. Em seguida, esse
“fermento” é direcionado aos reatores e misturado com sucata e água. Insumos que
entram em contato com vapor quente e ar transformando-se em óxido de ferro. A
reação inicia a 65 graus e pode chegar a 80 graus, com duração de
aproximadamente 150 horas.
Toda vez que se inicia uma nova reação é necessário fazer a limpeza do reator
42
tarefa que como veremos nos capítulos das relações e condições trabalhistas de
Porto Feliz, item 6.4, é apontada pelos entrevistados como a mais árdua da
planta,devido à exposição dos trabalhadores a altas temperaturas dos reatores. A
sucata utilizada nessa etapa é içada por uma única grua até os reatores (existem 35
reatores, alguns de madeira, outros de fibra com um volume de aproximadamente
240 mil litros cada).
Dornas (reservatório de fibras): Após a reação que produz o óxido de ferro
liquido direciona-se o mesmo para as dornas, depois o liquido é peneirado e
distribuído aos setores amarelo, vermelho, preto e marrom.
QUADRO 09: ESPECIFICAÇÕES DAS ETAPAS DO PROCESSO PRODUTIVO DE PORTO FELIZ
Setor/Area/
Etapa Total de Operador Funcão
Todos os
Setores 1 Encarregado Responsável de todos os setores por turno
COGEN -
Cogeração de
Energia
2 Operadores por turno e 1
Operadores diretos da Lanxess são responsáveis por
monitorar a COGEN. Terceiros apoia os operadores
efetuando o trabalho mais manual.
Tratamento de
Água 1 Operador por turno
Tratamento da Água, Descarregamento do ácido, soda e
preparo da mistura fria
Preparação da
Sucata 3 Operadores por turno
Pega a sucata, engata o cabo da grua e controla a grua
remotamente.
Reação
4 Operadores por turno (um
Técnico 4, dois Técnicos 3
e um Técnico 2).
Os operadores 2 e 3 fazem as mesmas tarefas: lavagem
dos reatores, monitoramento da reação pelo computador e
no campo, acompanhamento da temperatura,
apontamento das horas das reações, coleta da amostra
para análise e recalque do material.
Operador 4 supervisiona internamente a vazão de ar e o
nível de água, faz relatórios, não lava os reatores, etc.
Em determinadas turmas ocorre revezamento nas tarefas,
ou seja, cada dia os operadores efetuam uma tarefa
diferente.
Setor Amarelo
1 líder por turno para o
setor, 12 Operadores por
turno (2 destes são
temporários50
)
Operador 4 coordena e permanece responsável pelos
turbos assim como o operador 3. Os outros operadores
exercem multifunções.
Setor Vermelho
Segunda a Sexta: 3
Operadores e 1 Temporário
(denominado de ajudante)
por turno.
Sábado, Domingo e
Feriados: 2 Operadores
(sem ajudante –
acumulando o trabalho para
este profissional na segunda
Operador do Forno (operador 3) : acompanha a produção
por monitores e câmeras e no campo acompanha o
despejo do material, peneiramento e limpeza do filtro.
Operador do Moinho:
Operador da Homogeneização (operador 2) : Acompanha
a homogeneização e supervisiona o trabalho do
temporário. Se for preciso ajuda o temporário ensacando
o produto.
50 Temporário com prazo determinado de 1 a seis meses.
43
feira)
Setor Preto 6 Operadores por turno Operador 4: supervisiona a produção
Empacotamento
das Big Bags e
do Pó Xadrez
7 Operadores (4 mulheres e
3 homens) em horário
administrativo
Normalmente os temporários são contratos como diretos
primeiramente para atuar nesta etapa.
Laboratório de
Produção (LP)
1 Chefe no horário
administrativo, 2
Operadores por turno e 2
Operadores em horário
administrativo
As amostras são recebidas pelos operadores do
laboratório e analisadas. Todos os operadores possuem
curso técnico em química e as tarefas exercidas pelo
Técnico 1 e 2 são praticamente iguais.
Laboratório de
Controle de
Qualidade
1 Chefe da sessão
e 4 Operadores Analisa o produto final
Fonte: Pesquisa de Campo em Porto Feliz/SP em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
Setor Amarelo: Primeiramente o líquido de óxido de ferro passa por prensas
hidráulicas (3 filtros prensas) que filtram o mesmo, retirando 45% de umidade. Em
seguida é direcionado para uma espécie de “turbo secador” (existem 3 turbos)
saindo com 1% de umidade, depois poderá seguir para diferentes tipos de moinho
dependendo da tonalidade da cor e da versão de pigmento amarelo que se pretende
produzir: pigmento destinado à construção civil ou para pigmentação de tintas.
Após a moagem a solução é homogeneizada em silos, armazenada e, por fim
ensacada.
Setor Vermelho: Óxido de ferro é filtrado diminuindo a umidade para 40%, em
seguida é calcinado51
em um forno (alimentado por cavaco de madeira) alterando a
cor da solução de amarelo para vermelho. Ao sair do forno o material que se
encontra em formato de pó granulado é moído, triturado e transformado em um pó
fino. Em seguida é homogeneizado, armazenado e ensacado.
Setor Preto: Mistura óxido de ferro em estado líquido com soda caustica em
seguida aquece a mistura alterando a cor de amarelo para preto. Depois é filtrado no
filtro prensa, secado em estufas, moído, homogeneizado e ensacado.
Empacotamento/ Ensacamento: Há duas formas de se ensacar os pigmentos
produzidos na planta: em grandes sacos de 20 kg (conhecido pelos operadores
como “big bags”) que são vendidos essencialmente ao exterior; ou em caixas
51 Calcinar consiste em submeter à solução a temperaturas elevadas para queima-la.
44
menores de 500 e 200 gramas que são comercializadas no Brasil. O pó xadrez é
embalado mecanicamente em saquinhos plásticos que são conduzidos por uma
esteira e, empacotados com a ajuda dos operadores e máquinas em pequenos
cartuchos (ou caixinhas) para depois serem encaixados em caixas maiores que
contém dez cartuchos de 500g ou 20 cartuchos de 250g. A caixa de 5 kg segue para
a seladora, depois é retirada da esteira e colocada em uma palete. No setor das Big
Bags trabalha apenas operadores homens porque a empresa considera uma tarefa
mais pesada e, por essa razão inapropriada para o gênero feminino.
Laboratório: Existem alguns laboratórios dentro da planta:: laboratório de
produção (LP) - analisa a amostra das diversas etapas do processo produtivo;
laboratório de controle de qualidade (LCQ) - analisa o produto final; laboratório
de controle de processo (LCP).
Na planta de Porto Feliz/SP também produzido pigmentos orgânicos (Azul,
Verde e Preto), mas em volume bem menor do que o pigmento inorgânico que também
emprega uma quantidade pequena de trabalhadores. O pigmento orgânico é feito a partir
da homogeneização de uma a solução de caulim, água e dependendo da cor que será
produzida adiciona: cromita, dolomita, tamol ou negro fumo. Depois de formar uma
pasta homogênea a mistura é seca em estufas, moída e ensacada.
Também é produzido na unidade, dentro da subsidiária Rhein Chemie, uma
espécie de catalisador destinado ao processo produtivo da borracha que detém um alto
poder tóxico e cancerígeno. Infelizmente, poucas informações foram coletadas sobre o
processo produtivo da Rhein Chemie, mas segundo alguns relatos as mulheres são
proibidas de trabalhar neste na Rhein Chemie porque os insumos manejados podem
provocar aborto.
45
6. RELAÇÕES & CONDIÇÕES TRABALHISTAS
6.1. CABO DE SANTO AGOSTINHO/PE
6.1.1. Perfil da Unidade
A unidade produz elastômeros sintéticos, principalmente, os do tipo BR que
utilizam como insumo o Butadieno (as versões produzidas são: BR 40, BR 45, BR 55 e
BR 70). A partir de 2011, a Lanxess pretende que a planta se torne a primeira da
América Latina a fabricar borracha verde (ND-PBR - borracha sintética de alta
performance). Mais de 85% da produção da unidade é destinada ao mercado brasileiro,
o restante é exportado para a América Latina e América do Norte.
O maior problema da fábrica é que suas instalações datam dos anos 1960 e,
sofreu poucos investimentos em modernização durante os anos subseqüentes. Por essa
razão, a planta encontra-se sucateada com equipamentos antigos e obsoletos que
necessitam de gastos altos para a manutenção.A falta de tecnologia faz com que o
serviço dos operadores de campo no setor produtivo seja quase todo manual no qualo
esforço físico e o contato com produtos químicos é constante.
Mesmo diante desta realidade precária, os dirigentes sindicais relataram que
Cabo de Santo Agostinho/PE recebe vultosos investimentos da Lanxess, por ser a única
planta brasileira que utiliza a técnica de solução permitindo produzir a borracha verde.
Relato ratificado pelo discurso do presidente mundial da Lanxess ao informar que a
unidade ocupa um lugar de importância no segmento Butadiene Rubber da empresa52.
Segundo pronunciamento do Joerg Schneider (CEO da Lanxess Elastômeros
do Brasil – em 2010)53 encontra-se em curso dezesseis projetos de modernização da
planta de Cabo de Santo Agostinho/PE. Metade destes projetos visa aprimorar medidas
52 Fonte: http://lanxess.com/rubber-news/detail/16604/, acessado em 19/05/2011 53 Fonte: http://lanxess.com/rubber-news/detail/16604/, acessado em 19/05/2011
46
de segurança e a outra metade procura diminuir os gargalos produtivos além de
aperfeiçoar os padrões ambientais da unidade. A expectativa da empresa é reduzir as
emissões de hidrocarboneto e ampliar, até 2013, a capacidade da produção de borracha
verde, em 30%.
Estrutura Organizacional da planta de Cabo de Santo Agostinho
FIGURA 02:ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA PLANTA E CABO DE SANTO AGOSTINHO/PE
Conforme aponta a estrutura organizacional da figura 02, acima,a planta de
Cabo de Santo Agostinho/PE conta com líderes de turno que são responsáveis por
coordenar o processo de produção procurando sempre atingir a meta produtiva; acionar
o serviço de manutenção; zelar pela segurança dos funcionários; escrever boletins de
ocorrência em casos de acidente de trabalho; liderar a brigada de incêndio em casos de
sinistro; fora do horário administrativo cuida de questões não rotineiras do
laboratório;se necessário define as escalas de hora extra; e, de forma indireta lideram o
trabalho dosterceiros, que atuam na área de manutenção e ensacamento, ao orientar a
chefia direta dos mesmos em relação ao trabalho que deve ser executado.
Há um coordenador da área de laboratório responsável por toda a gestão de
Rio de Janeiro GERÊNCIA LOCAL
SecretáriaGeral
RecursosHumanos Apoio Fiscal Logistica: Expedição Manutenção Coordenador de
Produção
SSMA
Chefe dos Lideres
Terceirizadas
de Manutenção
Líderes de Turno Tecs. Segurança Terceiros: Médico
e Enfermeira Laboratório: Controle
de Qualidade
47
controle de qualidade da planta.No período da pesquisa, havia um operador 5 que estava
assumindo a função de líder interinamente, nos casos de férias ou folga dos lideres,
porém estava recebendo o salário normal de operador 5 como se não tivesse ocupando
esporadicamente a função de líder.
A manutenção propriamente dita da planta é efetuada por profissionais
terceirizados. Já o planejamento e o acompanhamento da manutenção das máquinas e
dos equipamentos são feitos por uma equipe do administrativo formada por dois
analistas de manutenção que fiscalizam os contratos das empresas terceiras (como o da
COMAL), planejam e programam as manutenções, controlam a execução dos serviços
no campo e coordenam uma equipe de dois planejadores e um programador da área.
Outro cargo existente na unidade é o de treinador operacional pleno
responsável pelos operadores recém-contratados da operação. Esse treinador acompanha
os “novatos” por dois a três meses para depois transferi-los ao setor produtivo.
6.1.2. Perfil dos Trabalhadores
O quadro funcional da unidade de Cabo de Santo Agostinho/PE é composto
por 123 trabalhadores diretos que atuam nos setor administrativo e produtivo, conforme
aponta a tabela 04, a seguir.
TABELA04: QUADRO FUNCIONAL DA UNIDADE DE CABO DE SANTO AGOSTINHO (% -
SETEMBRO/2010)
Área TrabalhadoresDiretos
Administração 34%
Produção 53%
Laboratório 12%
Total 100%
Fonte:Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical54
de 2010 da planta de Cabo de Santo
Agostinho/PE, disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de
2010.Elaboração:IOS
54Segundo definição do MTE e conforme os artigos 578 a 591 da CLT, a contribuição sindical é compulsória e deve
ser recolhida anualmente por todos aqueles que participam de uma determinada categoria econômica ou profissional,
ou até mesmo de uma profissão liberal, independente da associação a um sindicato. Em 2009, a resolução
SRT/MTE/Nº 202/2009 definiu que as empresas são obrigadas a remeter à entidade sindical a relação nominal dos
trabalhadores contribuintes da contribuição sindical profissional.
Fonte:http://www.mte.gov.br/cont_sindical/default.asp, acessado em Março/2011.
48
Além dos funcionários diretos, a unidade também conta com profissionais
terceirizados que, segundo o sindicato, são cerca de 400 profissionais atuando no setor
de serviços gerais, embalagem e na manutenção corretiva e preventiva da planta. Isto é,
existem quatro vezes mais trabalhadores terceiros do que próprios. Também há
diferenças cruciais entre as relações e condições de trabalho vivenciadas pelos
funcionários próprios em comparação com os terceiros (tema aprofundado no
item6.1.11).
Após a planta ser adquirida pela Lanxess, em 2008, 43 profissionais foram
desligados da empresa, sem justa causa e, conforme as rescisões contratuais de trabalho
homologadas pelo sindicato55. Em 2009, mais 43 trabalhadores foram desligados, todos
sem justa causa, constando apenas um contrato com prazo determinado e uma morte.
Em 2010, o número de rescisões contratuais diminuiu significativamente:13
trabalhadores foram desligados em justa causa, de acordo com informações do
sindicato. Assim, contabilizou-se um total de 103 trabalhadores desligados, entre 2008 a
2010, na planta de Cabo de Santo Agostinho/PE. Desligamentos que, dentre outras
razões, foram motivados pela reorganização da produção e, consequente diminuição de
postos de trabalho. Políticaimplementada após a Lanxess adquirir a unidade56 (tema
aprofundado no item 3.3. – Desempenho Financeiro, no qual é apresentado o
programamundial da Lanxess, Challenge 09-12, que prevê aredução de custos com
mão-de-obra).
Sexo / Gênero
Segundo a lista de contribuição sindical de 201057, na planta de Cabo de
55 Lista de Rescisão de Contrato de Trabalho, de 2008 a 2010, da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE,
disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de 2010. 56 Lista de Rescisão de Contrato de Trabalho, de 2008 a 2010, da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE,
disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de 2010. 57Fonte:Lanxess Brasil, Lista de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE,
disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de 2010.
49
Santo Agostinho/PE, a maior parte dos trabalhadores que compõe o quadro de
funcionários, 92%, é do sexo masculino (tabela 05, a seguir). Ogênero masculino é
predominante tanto no setor administrativo quanto node produção e na área de
laboratório.
TABELA 05:NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO/GÊNERO EM CABO DE SANTO
AGOSTINHO (% - SETEMBRO/2010)
Setor/Área
Sexo/Gênero
Feminino Masculino
Número % Número %
Administrativo 6 66% 35 30%
Produção 1 11% 66 57%
Laboratório 2 22% 13 11%
Total 9 8% 114 92%
Fonte:Lanxess Brasil, Lista de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE,
disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de 2010. Elaboração: IOS
A tabela 05 também indica que mais da metade dos homens, 57%, estão
alocados na área de produção. E, as mulheres ocupam cargos, essencialmente, no setor
administrativo com funções de técnica administrativa, técnica química e coordenadora
do setor de laboratório. Apenas uma mulher atua na área de produção ocupando o cargo
de “operador técnico 3”.
Segundo um estudo do DIEESE sobre a região metropolitana de Recife58
a
concentração das mulheres em cargos administrativos é resultado do aumento do nível
de escolaridade do sexo feminino. Realidade que levou as mulheres a ocupar cargos que
exigem maiores níveis de escolaridade.
Idade
De acordo com os dados obtidos na pesquisa amostral, a faixa etária dos
trabalhadores de Cabo de Santo Agostinho/PE, varia de 25 a 55 anos, conforme tabela
58Fonte:http://www.dieese.org.br/pedrecife/mulherrmr2011.pdf em 12/05/2011
50
06, a seguir 59
.
TABELA 06: NÚMERO DE TRABALHADORES POR FAIXA ETÁRIA EM CABO DE SANTO
AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010)
Faixa Etária %
25 a 29 anos 17%
30 a 34 anos 7%
35 a 39 anos 11%
40 a 44 anos 19%
45 a 49 anos 26%
> de 50 anos 19%
Total 100,00%
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
Constata-se que a planta apresenta 19% de participação da mão de obra com
mais de 50 anos.Segundo um estudo do IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica
Aplicada) de 200960
, essa participação significativa se explica pelo aumento de 40% dos
indivíduos pertencentes a este grupo no total da população brasileira, entre os anos de
2001 e 2009.
Raça/Cor
A partir dos dados obtidos na pesquisa amostral do IOS, baseada nos critérios
de autoclassificação de cor/raça do IBGE,61
apurou-se que 64% e 30%dos entrevistados
se auto declaram negros (pretos e pardos)62
e brancos, respectivamente (gráfico 02)63.
59 Devido o universo reduzido da amostra de mulheres na pesquisa amostral, não foi possível analisar especificamente
a idade do gênero feminino. 60Fonte:http://www.ipea.gov.br/portal/images/stories/PDFs/mercadodetrabalho/bmt45_03_nt01_umparnorama.pdf,
acessado em 21/03/2011. 61 Esse sistema de classificação de cor ou raça adotado pelas pesquisas domiciliares do IBGE, se consiste na escolha
pelo informante de uma entre as cinco opções: branca, preta, parda, amarela ou indígena.
Fonte:http://www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia_impressao.php?id_noticia=737, acessado em
24/03/2011. 62 Nos últimos anos, o IBGE, em suas análises de indicadores apenas socioeconômicos, vem agregando as categorias
pardas e pretas numa categoria única denominada “negros”. A explicação dada pelo IBGE para isso é que os
indicadores de condição de vida dos pardos e dos pretos são parecidos e que a origem da palavra "negro" faz com que
ela possa ser usada em outros contextos e não só quando se trata de
populações africanas. http://pt.wikipedia.org/wiki/Pardos#Classifica.C3.A7.C3.B5es_do_IBGE em 13/05/2011
63Devido o universo reduzido da amostra de mulheres não foi possível analisar cor/raça versus gênero.
51
GRÁFICO 02: NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA EM CABO DE SANTO AGOSTINHO
(% - SETEMBRO/2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
De acordo com a Pesquisa Mensal de Empresa (PME) realizada pelo IBGE,
em 200664, a região metropolitana de Recife possuía 64% de população em idade ativa
representada por negros (pretos e pardos), quase a mesma porcentagem de negros
empregados pela Lanxess.
Escolaridade
De acordo com os dados obtidos na pesquisa amostral constatou-se que mais
da metade, 67%, do total de entrevistados possui o 2° grau completo e,cerca de um terço
dos trabalhadores, 32,6 %, já chegou a cursar o ensino superior (gráfico 03).
64Fonte: http://www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia_visualiza.php?id_noticia=737, acesso em
08/06/2011.
30%
8%
58%
2% 2%
a) Branca
b) Preta
c) Parda
d) Amarela
vazio
52
GRÁFICO 03: NÚMERO DE TRABALHADORES POR ESCOLARIDADE EM CABO DE SANTO
AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
Apuramos que dentre o universo reduzido de mulheres entrevistadas, 75%,
possuem ensino superior completo, enquanto entre os homens este índice é de 11,5%.
Também foi constatado que grande parte dos trabalhadores do setor
produtivo, 73%, cursou o ensino médio e, apenas 26% dos profissionais deste setor
cursou ensino superior (incompleto ou completo). Em contrapartida, 75% dos
trabalhadores do setor administrativo já cursaram, cursam ou concluíram a graduação.
GRÁFICO 04: NÚMERO DE TRABALHADORES NO SETOR ADMINISTRATIVO E PRODUTIVO POR
ESCOLARIDADE EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
25,00% 25,00%
12,50%
37,50%
73,81%
9,52% 9,52% 7,14%
f) Ensino Médio / 2º grau / colegial
completo
g) Superior / Graduação incompleto
h) Superior / Graduação cursando
i) Superior / Graduação completo
(vazio)
A%
P%
67,31%
11,54% 9,62% 11,54%
1,89%
f) Ensino Médio / 2º grau /
colegial completo
g) Superior / Graduação incompleto
h) Superior / Graduação cursando
i) Superior / Graduação completo
(vazio)
53
Tempo de Emprego na Unidade
De acordo com os dados da amostra, a maioria dos profissionais da unidade
de Cabo de Santo Agostinho/PE, 62%, trabalha na empresa há mais de oito anos
(gráfico 05). Para os entrevistados isso ocorre porque há uma necessidade por parte da
empresa de manter trabalhadores com experiência para desempenhar manobras
operacionais especificas da planta ocasionando um índice baixo de rotatividade da mão
de obra.
GRÁFICO 05:NÚMERO DE TRABALHADORES POR TEMPO DE CASA (% - SETEMBRO 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
E, 20,75% dos entrevistados têm entre 22 a 26 anos.Desta porcentagem 15%
atuam na empresa de 6 a 8 anos e outros e, 15%.Há também um número elevado de
trabalhadores com mais de um e até quatro anos de empresa, (15%), que representa a
inserção recente de trabalhadores na Lanxess65
.
Outro fator relevante são os índices consideráveis de trabalhadores compondo
65 Devido ao universo reduzido de mulheres na pesquisa amostral, não foi possível analisar o tempo de casa dos
trabalhadores por gênero.
1,89%
15,09%
20,75% 18,87%
7,55%
20,75%
15,09%
menos de 1 ano
Mais de 1 até 4 anos
Mais de 4 a 8 anos
Mais de 8 até 15 anos
Mais de 15 até 22 anos
Mais de 22 até 26 anos
Mais de 26 anos
%
54
o quadro funcional: 15% em vias de se aposentar (com 24 a 26 anos de tempo de casa66)
e15% já aposentados. Porcentagens que podem indicar certa dependência da empresa
em relação aos operadores com experiência. Provavelmente percebendo isso a Lanxess,
quando adquiriu a unidade de Cabo, passou a recrutar e treinar novos operadores
conforme indica o índice de 17% de profissionais com menos de um ano até quatro anos
de casa. Estes trabalhadores, chamados de “novatos” pelos mais velhos, passaram a ser
incorporados ao quadro funcional da unidade a partir de 2008. E, a maioria destes
profissionais, 77%, é jovem com 25 a 29 anos (de acordo com a pesquisa amostral do
IOS).
6.1.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva
O instrumento jurídico que regulamenta as relações de trabalho com os
empregados diretos da planta da Lanxess de Cabo de Santo Agostinho/PE é o Acordo
Coletivo de Trabalho (ACT). A data base da categoria é no 1º dia de setembro67. O piso
salarial é de R$1.186,7668, já com os adicionais inclusos69. Na última data-base,
anterior à pesquisa, os trabalhadores obtiveram 6% de reajuste sobre as remunerações
de até R$ 5.811,7770.
Os trabalhadores próprios da unidade são representados pelo
SINDBORRACHA de Pernambuco, sediado em Recife, que é filiado à Central Única
dos Trabalhadores (CUT). O sindicato representa apenas os funcionários diretos da
planta da Lanxess e, por essa razão todos os dirigentes sindicais são trabalhadores da
66 Os trabalhadores da indústria petroquímica podem solicitar aposentadoria especial, por trabalharem em ambientes
insalubres e periculosos de forma contínua (habitual e permanente). Assim, conforme o caso e atividade exercida
podem solicitar aposentadoria, aos 25 anos de trabalho e, em alguns casos excepcionais aos 20 ou 15 anos de
trabalho66. Ao mesmo tempo, a previdência social brasileira, solicita que o trabalhador comprove que além do tempo
de trabalho, ele também esteve exposto à agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes
prejudiciais pelo período exigido para a concessão do benefício (15, 20 ou 25 anos).
67 Termo aditivo ao acordo coletivo de trabalho 2008/2010 firmado entre Petroflex Indústria e Comércio S.A. e o
Sindicato dos trabalhadores na indústria de artefatos de borracha no Estado de Pernambuco- PE 68Fonte: Oficina sindical aplicada pelo IOS em agosto de 2010. 69 Periculosidade, HRA (Hora Repouso Alimentação, Adicional de Turno. 70Fonte: vigente em 31 de agosto de 2009, que vigorou de 01 de setembro de 2009 até 31 de agosto de 2010.
55
empresa. Do total de dirigentes sindicais apenas um é liberado71.
Conforme dados do SINDBORRACHA, o índice de sindicalização da planta
é de 63%72
. Porcentagem alta para os padrões nacionais uma vez que a média nacional,
em 2008, encontrava-se na ordem de 18%73. Dentre os entrevistados pela pesquisa
amostral, o índice de sindicalização apurado foi de 87,5% no setor administrativo e, de
73% no setor produtivo.
A porcentagem alta de sindicalizados no setor administrativo, geralmente
incomum, pode ser explicada pelo fato da gerência da planta orientar os trabalhadores
deste setor, no período da Petroflex, a se filiarem ao sindicato74 para participarem de
reuniões e terem direito de voto em assembleias sindicais e, assim se posicionarem a
favor da empresa.
A taxa de sindicalização também é maior no universo de trabalhadores com
mais tempo de casa, contrapondo-se com o índice de sindicalização dos recém-
contratados (os novatos) que é 0%, conforme demonstra o gráfico 06 a seguir.
GRÁFICO 06: TAXA DE SINDICALIZAÇÃO X TEMPO DE CASA
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
71 Diretor sindical liberado é aquele dirigente liberado pela empresa para ficar a disposição do Sindicato continuando
a receber normalmente o salário. 72A pesquisa amostral efetuada pelo IOS, em setembro de 2010, apontou que dentre os trabalhadores entrevistados
75% eram sindicalizados. 73Fonte:http://www1.folha.uol.com.br/folha/dinheiro/ult91u400883.shtml acesso em 18/05/2010. 74Fonte: Relatos de dirigentes sindicais e de trabalhadores entrevistados
56
Os resultados do gráfico 06, acima, explica-se pela política anti-
sindicalização da Lanxess de instruir os trabalhadores recém-contratados a não se
filiarem ao sindicato. De acordo com dirigentes sindicais e trabalhadores a Lanxess
contratou um especialista, em relações trabalhistas e sindicais, para ministrar uma
palestra durante um curso cedido aos recém-contratos antes destes ingressarem na
empresa. Palestra que abordou de forma negativa as atividades sindicais, além de
afirmar que os trabalhadores deveriam decidir se ficariam do lado da empresa ou do
sindicato. Um dos entrevistados contrato pela empresa há dois anos, relatou que a
palestra influenciou e coagiu os recém-contratados a não se filiarem. Outros
trabalhadores recém-contratados relataram ter medo de falar sobre assuntos sindicais
dentro da empresa, principalmente, em época de dissídio75 quando a gerência local
exerce maior pressão sobre os trabalhadores.
Os índices e os relatos acima apontam que a gerência da Lanxess de Cabo de
Santo Agostinho/PE prática uma clara violação a liberdade sindical contrariando um dos
direitos fundamentais do trabalho definido pela convenção 87 da OIT76 e, a legislação
trabalhista nacional ao intimidar os novos trabalhadores a não se filiarem através de
ameaças subjetivas e pressões indiretas.
Em busca de reverter à situação e o medo implantando nesses trabalhadores
recém-contratados os dirigentes sindicais estão efetuando uma ação de conscientização
sobre o papel do sindicato e a importância do mesmo. Desta forma, os sindicalistas
esperavam filiar todos estes trabalhadores até março de 2011. O intuito é filiar todos de
uma só vez para impedir possíveis represálias da empresa.
Segundo o sindicato, o acesso dos diretores sindicais às dependências da
planta é facilitado uma vez que a maioria deles não é liberada e, portanto continuam a
75 Dissídio consiste em um desacordo entre sindicato e empresa não resolvido por dialogo e, portanto julgado pela
justiça trabalhista. 76A Convenção 87 sobre liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização (1948): estabelece que é direito de
todos os trabalhadores e empregadores de constituir organizações que considerem convenientes e de a elas se
afiliarem, sem prévia autorização, e dispõe sobre uma série de garantias para o livre funcionamento dessas
organizações, sem ingerência das autoridades públicas
57
exercer suas tarefas rotineiramente dentro da unidade. Ademais, o sindicato entrega
normalmente o boletim, denominado de “Coesão”, na porta da fábrica e a empresa
disponibiliza um mural para afixar os informativos sindicais. A pesquisa amostral
apurou quais são as principais formas de comunicação entre sindicato e trabalhador
conforme aponta a tabela 07 a seguir:
TABELA 07: PRINCIPAIS MEIOS DE COMUNICAÇÃO ENTRE SINDICATO E TRABALHADOR*
Adquirem informações sindicais por: Porcentagem
Lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato 96%
Assembleias/reuniões do sindicato 77%
Conversas com dirigentes sindicais 69%
Murais 16%
Conversas com colegas de trabalho 13%
Emails** 5%
*Instrumento de comunicação que passou a ser utilizado recentemente pelo sindicato de Pernambuco,
após a Lanxess restringir o acesso dos operadores à intranet77
.
**Os trabalhadores entrevistados puderam optar por todas as alternativas cabíveis
Obs: Cada entrevistado respondeu mais de uma questão
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
É importante frisar que apesar de uma parte relevante dos trabalhadores
apontarem as assembleias sindicais como uma das principais fontes de informação
sindical, alguns entrevistados ponderam que o SINDBORRACHA deveria efetuar mais
assembleias/reuniões para reforçar o diálogo; aumentar as informações repassadas e
melhorar tópicos de discussão entre sindicato e trabalhador.
As assembleias sindicais são realizadas pelo SINDBORRACHA na frente da
planta, já que a Lanxess não permite efetuar reuniões convocados pelo sindicato no
interior da unidade. Também são promovidas reuniões na sede do sindicato. Esse
cenário aponta um aspecto significativo da cultura empresarial brasileira ao considerar o
sindicato uma instituição que deve existir fora da fábrica, externamente às atividades
operacionais e administrativas da planta. Assim, poucos são os sindicatos que possuem
uma organização no local de trabalho, até mesmo porque a legislação brasileira não
77A intranet (rede de computadores privada) era um meio de comunicação que facilitava a difusão de informações
entre os profissionais da produção.
58
prevê esse formato de organização.
De acordo com a pesquisa amostral, 45% dos trabalhadores comparecem as
assembleias/reuniões do sindicato frequentemente e, apenas uma pequena parcela dos
trabalhadores, 13%, nunca participou das assembleias. Porcentagens que demonstram
um comprometimento considerável dos trabalhadores em participar das reuniões e
discussões promovidas pelo sindicato (gráfico 07, a seguir).
GRÁFICO 07: FREQUÊNCIA DOS TRABALHADORES DE CABO DE SANTO AGOSTINHO EM
ASSEMBLEIAS/REUNIÕES SINDICAIS
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
Porém, alguns trabalhadores do administrativo avaliaram que determinadas
posturas dos sindicalistas durante as assembleias são inadequadas. Para complementar
disseram que muitas vezes as assembleias são conduzidas com pouca democracia, na
medida em que os sindicalistas aceitam com dificuldade as opiniões divergentes,
existentes na base sindical. Neste sentido, estes funcionários acreditam que o sindicato
deveria reformular a postura de diálogo com os trabalhadores e a própria empresa.
A pesquisa amostral revelou que 49% dos entrevistados se sentem
constrangidos ou intimidados por assuntos sindicais dentro da empresa. Principalmente,
quando comentam sobre assuntos sindicais e conversam com dirigentes sindicais dentro
da empresa (conforme aponta a tabela 08 a seguir).
45%
40%
13%
2%
Sempre
As vezes
Nunca
Sem resposta
59
TABELA 08: MOMENTOS EM QUE OS TRABALHADORES SE SENTEM CONSTRANGIDOS/
INTIMIDADOSPELA EMPRESA POR ASSUNTOS SINDICAIS CABO DE SANTO AGOSTINHO (% -
SETEMBRO DE 2010)*
Momentos %
Comenta sobre assuntos sindicais dentro da empresa 32%
Conversa com dirigente sindical dentro da empresa 25%
Outros** (em períodos de dissídio) 2%
Lê o jornal/boletim do sindicato dentro da empresa 13%
Participa de atividades/assembleias sindicais 13%
Afirma ser sindicalizado 4%
***Não se sente constrangido 51%
*Os trabalhadores entrevistados puderam optar por todas as alternativas cabíveis
** Outros - Em momentos de dissídio, novatos que se sente constrangidos,
***100% dos trabalhadores do setor administrativo entrevistados escolheram essa opção, ou
seja, informaram que não se sentem constrangidos ou intimidados por assuntos síndicas
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
Já todos os entrevistados do setor administrativo disseram não se sentir
constrangido ou intimidado por assuntos sindicais dentro da empresao quepode indicar
uma conduta distinta da gerência local, ao tratar de assuntos sindicais com os
trabalhadores do setor administrativo em comparação aos do setor produtivo. A suspeita
é corroborada pelo fato do setor de Recursos Humanos local convocar, em 2010, apenas
os funcionários do setor administrativo para uma reunião sobre o as negociação do ACT
(Acordo Coletivo de Trabalho), na qual esclareceu a pauta de reivindicação do sindicato
e a contrapartida da empresa. Essa reunião ocorreu paralelamente à realização de
assembleias, promovidas pelo sindicato, com todos os trabalhadores sobre a negociação
do ACT. Desta forma, fica clara a distinção de tratamento da empresa, além de indicar
uma tentativa de dividir a opinião dos trabalhadores do setor administrativo e produtivo
em relação à negociação do ACT.
6.1.4. Remuneração
O piso da categoria é de 485,36, porém a remuneração dos trabalhadores da
unidade de Cabo de Santo Agostinho/PE é composta de adicionais. Os profissionais do
setor administrativo ganham a periculosidade (correspondente a 30% do salário-base).
60
Já os trabalhadores do setor produtivo recebem a periculosidade, 32,5% de HRA (Hora
de Repouso e Alimentação suprimida) e 26% por trabalhar em turnos noturnos.
Contabilizando os adicionais a menor remuneração paga na planta é de 1.186,76 e a
média salarial é de R$2.768,96, já com os adicionais tanto para a produção quanto para
o administrativo*78.
Desta forma, o menor salário pago pela Lanxess é duas vezes maior do que o
salário mínimo. Entretanto, é cerca de duas vezes menor do que o salário mínimo
estipulado pelo DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos
Socioeconômicos) 2.194,76, em janeiro de 2011, para que um trabalhador comum e sua
família possam viver satisfatoriamente durante o mês79
.
Na tabela 09, a seguir, cruzamos a remuneração dos trabalhadores com o
gênero dos funcionários e, constatamos que no geral as mulheres recebem salários
inferiores ao dos homens na medida em que 66% das mulheres recebem até R$2.550,00
e 66% dos homens recebem mais de R$ 2.551,00.
TABELA 09: REMUNERAÇÃO X GÊNERO EM CABO DE SANTO AGOSTINHO(2010)
FAIXA SALARIAL80
SEXO
Feminino Masculino
% %
Até R$1.530 33% 2%
De R$ 1.531,00 a R$2.550,00 33% 16%
De R$ 2.551,00 a R$ 3.570,00 11% 53%
Mais de R$ 3.570 11% 13%
Ignorados 11% 16%
Total geral 100% 100%
Fonte:Lanxess Brasil, Lista de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE,
disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de 2010. Elaboração: IOS
Dentre as unidades na Lanxess no Brasil a de Cabo é a que oferece a pior
remuneração aos trabalhadores. Ainda assim, a empresa alega que o salário que eles
78Fonte: Adicionais de Turno, HRA e periculosidade. 79 O DIEESE calcula esse salário mínimo mensalmentepara avaliar qual seria a remuneração mínima para o cidadão
suprir suas necessidades como saúde, educação, transporte, previdência, lazer, moradia, alimentação e
higiene.Fonte:http://www.salariominimo.net/salario/salario-minimo/page/2/, acessado em 19/05/2011. 80As faixas salariais definidas pelo IOS na pesquisa foram as seguintes: a) até R$1.530,00; b) de R$ R$ 1.531,00 a R$
2.550,00; c) de R$ 2.551,00 a R$ 3.570,00;d) mais de R$ 3.500,0080. Calculadas com base no salário mínimo
referente ao mês de dezembro de 2010, segundo os dados da RAIS do Ministério do Trabalho e Emprego. As faixas
salarias foram divididas da seguinte maneira:a) até 3 salários mínimos.; b) de 3,01 a 5,00 salários mínimos, c) de 5,01
a 7,00 salários mínimos ; d) mais de 7 salários mínimos.
61
pagam aos trabalhadores de Cabo é semelhante à remuneração oferecida por outras
empresas do mesmo ramo na região. Entretanto, segundo relatos de dirigentes sindicais
e trabalhadores, a região metropolitana de Recife está vivenciando um crescimento
econômico, devido investimentos do governo federal, que acarretou no aumento da
oferta de empregos e dos salários. Esse “bum” econômico, em conjunto, com a
resistência da Lanxess em aumentar o salário faz com que os trabalhadores busquem
oportunidades de emprego em outras indústrias. Por exemplo, em 2010, diversos
funcionários (das áreas de engenharia, logística e manutenção) pediram demissão. O
caso mais emblemático foi o desligamento de quase toda a equipe responsável pela
saúde e segurança da unidade (engenheiro, técnico, médico, enfermeiro, etc), composta
por profissionais qualificados e experientes que pediram demissão para atuar em outra
industria com salarios e condições de trabalho melhores. Até o final da pesquisa de
campo efetuada pelo o IOS a Lanxess não tinha conseguido repor esse quadro de
profissionais.
Isonomia Salarial
Diversos dos entrevistados relataram que exercem a mesma função que
outros trabalhadores, porém recebem salários diferentes. Em decorrência de promoções
baseadas em critérios subjetivos como amizade com a chefia. Assim, há operadores de
nível 2recebendo a mesma remuneração de operadores de nível 3. Também existem
salários muito distintos entre si com funções extremamente parecidas. Desta forma,
podemos supor que a Lanxess viola o principio de isonomia salarial previsto na
legislação nacional81.
Além disso, segundo o sindicato, o critério de promoção por tempo de serviço
muitas vezes é ignorado pela gerência local. Assim, existem operadores com menos
tempo de empresa exercendo a mesma função que outra, com mais tempo, e ganhando
81O artigo 461 da legislação trabalhista nacional (CLT) prevê a isonomia salarial. Isonomia corresponderá igual
salário sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. Ressaltando que trabalho de igual valor é aquele feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2
(dois) anos. E, a lei não prevalece quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em
que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.
62
mais.
6.1.5. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento
No segundo semestre de 2010, a Lanxess modificou as nomenclaturas dos
cargos dos funcionários para se adequar as mesmas denominações usadas por outras
empresas do ramo82. A nova nomenclatura condensou funções de vários cargos
diferentes em poucos cargos provocando a homogeneização dos salários, sem atribuir
parâmetros para alcançar uma promoção. Na antiga definição de cargos havia 11 níveis
diferentes com uma distinção salarial entre os níveis de 4%. Agora há apenas cinco
níveis (Operador 1, 2, 3, 4 e 5). A pesquisa de campo constatou que boa parte dos
entrevistados se sentiu confusa e/ou desconfortável ao falar sobre o novo cargo que
ocupa. Por exemplo, verificamos que 52% dos entrevistados erraram ao dizer qual era o
nome do cargo que ocupava (misturando a nomenclatura atual com a anterior).
A pesquisa constatou que a Lanxess, simplesmente readequou os
trabalhadores dentro das novas denominações dos cargos conforme as funções e o
salário de cada um. Em seguida, profissionais da área de Recursos Humanos
apresentaram as mudanças ao descreveras funções e as faixas salariais dos novos cargos
e, enviou uma carta informando que a nomenclatura também seria alterada na carteira
de trabalho.
Porém, de acordo com os relatos, a Lanxess não deixou claro aos
funcionários do setor produtivo se a mudança tratava-se de um preâmbulo para
implementação de um Plano de Cargo e Salário ou de Carreira (PCS ou PCC). Plano
que estabeleceria critérios de ascensão hierárquica, aumento salarial, etc. Já segundo os
funcionários do setor administrativo a Lanxess esclareceu as modificações com maiores
82 As novas nomenclaturas adotadas pela empresa no setor produtivo e no laboratório são: Operador I, II, III, IV e V,
Líder de Turno e Técnico Químico I, II, III, IV e V. Antes de 2010, os cargos eram: Técnico de Sistema (TS),
Técnico de Sistema Industrial (TSI), Técnico de Sistema Especializado (TSE), Técnico de Sistema Sênior (TSS),
Analista Especializado I, II e III.
63
detalhes. De qualquer forma, em nenhum dos casos a empresa apresentou por escrito
um PCS/PCC aos trabalhadores. Desta forma, a maioria dos entrevistados demonstrou
insatisfação e desapontamento com a mudança.
Apesar da falta de definição da Lanxess em torno do PCS/PCC, mais da
metade dos entrevistados da pesquisa amostral, 62%, responderam que a empresa possui
um PCS/PCC. Contudo, dentre os entrevistados que afirmaram existir um PCS/PCC,
19%, disseram que desconhecem o conteúdo do PCS/PCC. E, dentre os que disseram
conhecer, 43%,alguns relataram que não entendem como o PCS/PCC funciona na
prática. Ou seja, aparentemente existe um plano que ninguém sabe ao certo como
funciona conforme aponta o seguinte relato: “Eu trabalho há mais de dez anos na
empresa, já ouvi falar do Plano de Cargos e Salários inúmeras vezes, mas o plano
nunca funcionou na realidade83”.
De acordo com a pesquisa amostral os principais critérios de promoção
dentro da unidade são: demonstrar competência através de bom desempenho; formação
escolar e técnica; e experiência adquirida no trabalho. Entretanto, o critério subjetivo
“amizade com a chefia” foi apontado por 32% dos trabalhadores entrevistados como um
fator importante na hora de definir qual trabalhador será promovido. E, o critério anti-
sindical, “não participação em atividades do sindicato”, foi apontando por 33% dos
entrevistados. Os critérios “ser branco”, “ser mulher” e “ser negro” não foram
considerados por nenhum dos funcionários entrevistados.
A falta de especificidade do PCS e a subjetividade utilizada nos critérios de
promoção se refletem na avaliação de 41% e 40% dos trabalhadores que avaliaram as
oportunidades de promoção ruim e regular, respectivamente.
83 Entrevista com trabalhador da unidade de Cabo de Santo Agostinho/PE, em setembro de 2010.
64
GRÁFICO 08: OPINIÃO DOS TRABALHADORES SOBRE A QUALIDADE DAS OPORTUNIDADES DE
PROMOÇÃO DA LANXESS.
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
Os outros pontos salientados como insatisfatórios em relação à promoção
foram:
- A gerência local prefere selecionar profissionais de fora da unidade em vez
de procurar esses trabalhadores internamente e, assim incentivá-los nos estudos e
desenvolvimento profissional;
- As opções de promoção foram reduzidas em decorrência da reorganização
da produção e da aglutinação das funções em poucos cargos. No contexto atual, para
conseguir assumir um cargo hierarquicamente mais alto é necessário que algum
trabalhador se aposente ou morra.
Desta forma, verifica-se um descontentamento generalizado a respeito do
tema de ascensão hierárquica e promoção salarial dentro da unidade. Situação que está
levando muitos trabalhadores a buscarem oportunidades em outras empresas visto que o
mercado de trabalho na região metropolitana de Recife está aquecido e, portanto,
oferecendo bons postos de trabalho. E, vários dos recém-contratados entrevistados
informaram que pretendem juntar o dinheiro que recebem para estudar e, no futuro
mudar de emprego por não se sentirem estimulados a continuar na empresa devido à
falta de PCS/PCC e a baixa qualidade das relações e condições trabalhistas.
2%
17%
41%
40%
vazio
a) Boas
b) Regulares
c) Ruins
As oportunidades de promoção da Lanxess são:
65
Para complementar as informações acima, sobre PCS/PCC e critérios de
promoção na unidade, apurou-se que 68% dos entrevistados são avaliados anualmente
no desempenho de suas funções pela chefia direta. Os critérios avaliados segundo os
entrevistados são: compromisso do trabalhador, desempenho, produtividade,
comunicação, atingir as metas de segurança, organização, operosidade (manter a área
funcionando sem parar), pró-atividade e ritmo de trabalho.
Apesar da existência dessa avaliação anual com critérios objetivos, 32% dos
entrevistados acreditam que o critério “amizade com a chefia” é relevante no momento
de decidir o profissional que receberá a promoção.
Além dessa avaliação anual, os trabalhadores informaram que a chefia direta
quando percebe algo errado chama a atenção do profissional. Porém, nunca faz um
elogio ou reconhecimento. Ou seja, os entrevistados se sentem pouco estimulados pela
Lanxess local.
Além das promoções e do PLR, (tema aprofundado no item 7.3 - PLR) há
Lanxess tem um programa mundial de bonificação conforme o desempenho do
trabalhador denominado de “Avaliação Individual de Desempenho” (IPP - Individual
PerformancePayment). De acordo com as entrevistas, uma comissão avaliadora decide
quais trabalhadores serão bonificados pelo IPP. Comissão composta pelo engenheiro da
produção, coordenador direto, supervisor, lideres, etc. Entretanto, não é de
conhecimento dos trabalhadores a forma como é feita essa avaliação, assim como os
critérios utilizados no julgamento. Ao mesmo tempo, a chefia instrui os trabalhadores
que recebem o IPP para não divulgar aos colegas de trabalho que receberam tal
premiação. A obscuridade em torno do IPP leva os entrevistados a afirmarem que a
comissão escolhe os bonificados a partir de critérios subjetivos de amizade e, por essa
razão não divulgam os nomes dos trabalhadores que receberam o abono.
66
Treinamento
Uma parcela significativa dos trabalhadores entrevistados, 85%, informou
que já participou de cursos oferecidos pela empresa no próprio local de trabalho. Ao
serem questionados a respeito dos proveitos do(s) curso(s) responderam conforme
aponta o gráfico 09, a seguir.
GRÁFICO 09: AVALIAÇÃO DOS CURSO/TREINAMENTO (S) OFERECIDO (S) PELA LANXESS NO
LOCAL DE TRABALHO*
* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração: IOS
A partir do gráfico 09, acima, concluímos que apenas 11% dos entrevistados
disseram que o curso contribuiu para a promoção.
Os dirigentes sindicais avaliam que os treinamentos oferecidos pela Lanxess
são insatisfatórios, por repassarem noções básicas de operação dos sistemas industriais,
sem um treinamento específico e aprofundado para cada uma das áreas. Ademais, a
planta não tem organização e planejamento adequado de treinamentos e, quando os
cursos são oferecidos o número de vagas é insuficiente para o total de trabalhadores
interessados.
Segundo os entrevistados, a Lanxess oferece suporte financeiro (bolsas) para
cursos de língua estrangeira, técnico e graduação desde que os mesmos tenham relação
com o trabalho efetuado dentro da unidade. Bolsas, que em grande parte dos casos, não
67
atinge 100% do valor do curso.
O suporte é oferecido somente para determinados funcionários. Ou seja,
inexiste uma seleção aberta, com regras definidas, na qual todos os trabalhadores se
inscrevem e concorrem ao apoio financeiro. Ademais, a empresa não divulga quais são
os trabalhadores que recebem essas bolsas e, a maioria dos que recebem atuam no setor
administrativo ocupando cargos de nível hierárquico e de escolaridade mais alto. Já as
solicitações de bolsa feitas pelos operadores do setor de produção costumam ser
preteridas pela gerencia local.
Por fim, desde 2008, a Lanxess de Cabo de Santo Agostinho/PE em parceria
com o SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) fornece um curso prévio
com duração de 1 ano direcionado a jovens, sem ou com pouco experiência de trabalho,
que desejam ingressar no setor de produção da empresa como operador. O curso serve
para formar um quadro de reservas em caso de aposentadorias, desligamentos,
demissões ou aumento da produção. Dos formandos da primeira turma, em 2008, a
Lanxess contratou 23 trabalhadores e da segunda, em 2009, foram contratados dois
trabalhadores. Os sindicalistas também argumentam que a qualidade do treinamento
oferecido pelo SENAI é ruim porque os recém-contratados, muitas vezes, apresentam
dúvidas fundamentais sobre o trabalho. Crítica complementada pelos próprios
ingressantes ao relatarem, durante entrevistas, que os professores do curso tinham pouca
capacitação e verificaram, após ingressarem na empresa, a pouca relação dos temas
tratados nas aulas com a prática da planta.
Apesar, desse déficit na capacitação os “novatos” iniciaram os trabalhos
acompanhando um profissional mais experiente, por um período de no máximo quinze
dias. Período considerado, pelos dirigentes sindicais e por outros entrevistados, como
insuficiente diante da má qualidade do curso e o volume de informação que o
profissional mais experiente deve repassar para recém-ingressante poder atuar
corretamente no setor de produção.
Os dirigentes sindicais acreditam que o quadro de reservas serve como
68
pressão e intimidação aos trabalhadores na medida em que a empresa busca
transparecer, que existe uma facilidade em demitir e, conseguir repor rapidamente a
partir do quadro de reservas. Situação que gera certa insegurança e desconfiança em
relação à estabilidade no emprego, segundo alguns entrevistados.
Porém, segundos os trabalhadores entrevistados e os dirigentes sindicais a
Lanxess têm extrema dificuldade em substituir um profissional antigo da empresa, já
que esses trabalhadores têm experiência em uma atividade bem específica além de
conhecerem com precisão os meandros do local de trabalho.
6.1.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra
Na planta de Cabo de Santo Agostinho/PE há duas jornadas de trabalho84uma
para o setor administrativo e outra para o setor produtivo, conforme aponta o quadro10
a seguir.
QUADRO 10: JORNADA DE TRABALHO NA PLANTA DE CABO DE SANTO AGOSTINHO
Setor Jornada de Trabalho Funcionalidade Definido pela:
Administrativo 8 horas diárias
40 horas semanais
5 dias de trabalhado e 2 dias de
folga no fim de semana Legislação Trabalhista
Produção
8 horas diárias
Média de 36 horas
semanais85
Regime de turno ininterrupto de
revezamento (5 grupos).
6dias consecutivos de trabalho em
turnos* de revezamento com
alternância dos turnos a cada dois
dias – manhã, tarde e noite,
seguida por 4 dias de folga86
Acordo Coletivo
*Horários de início e término dos turnos: 6:00,14:00, 22:00.
Fonte: Acordo de Turno e Oficina com Sindicalistas. Elaboração: IOS
84 No Brasil a legislação trabalhista estabelece, salvo os casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8
(oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. No caso de trabalhos em regime de turnos
ininterruptos de revezamento, a jornada máxima diária é de 6 horas, totalizando 36 horas semanais. Entretanto, nestes
casos acordos coletivos sobre turno podem alterar o número de horas diárias e de dias trabalhados. Além disso,
algumas categorias profissionais têm direito por lei à jornada de trabalho inferior às 44 horas, nos casos em que as
condições de trabalho sejam insalubres/periculosidade. 85 De acordo com o acordo e turno vigente a diferença de 2,4 horas por semana, entre a carga oficial de 36 horas por
semana prevista no acordo de turno e a carga média da tabela de revezamento que perfaz 33,6 horas por semana,
horas que deverão ser compensadas: com o não pagamento, como extraordinárias, das horas efetivamente trabalhadas
em 11 dias considerados feriados oficiais em cada ano. Ou, com o não pagamento, como extraordinárias, das horas
efetivamente trabalhadas em dias correspondentes a eventuais folgas concedidas por liberalidade da Lanxess, aos
empregados em regime administrativo. 86 Os trabalhadores do setor produtivo recebem um adicional de trabalho noturno de 26%.
69
A jornada do setor produtivo foi estabelecida por acordo coletivo, conforme
exige a legislação nos casos do regime de turnos ininterruptos que alteram a jornada
máxima diária de 6 horas e/ou de 36 horas semanais.
Segundo o DIEESE87, o sistema de turnos ininterruptos de revezamento
adotado em Cabo de Santo Agostinho tornou-se uma das principais alternativas
propostas pelos trabalhadores visto que reduz para apenas dois dias consecutivos o
turno noturno, em cada ciclo de revezamento. Apesar de aumentar a troca do
revezamento de turno.
Outro ponto abordado na pesquisa amostral sobre jornada de trabalho são as
horas extras. Na planta de Cabo de Santo Agostinho/PE constatou-se que os
trabalhadores efetuam uma carga excepcional de horas extras uma vez que, 36% e 30%,
dos entrevistados afirmaram ter trabalhado entre 10 a 20 horas e 21 a 40 horas além da
jornada de trabalho, respectivamente, no mês anterior à realização da pesquisa (agosto
de 2010 - gráfico 10).
GRÁFICO 10:HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA DE TRABALHO NO MÊS ANTERIOR A
PESQUISA (% - SETEMBRO DE 2010)*
*As horas trabalhadas inclui compensação de horas/banco de horas/horas extras
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
87Fonte: http://www.dieese.org.br/bol/lpr/lpago97.xml acessado em 17/12/2007.
8%
15%
36%
30%
11%
a) Até 4 horas
b) De 5 a 10 horas
c) De 10 a 20 horas
70
A situação em torno da jornada de trabalho praticada na unidade torna-se
ainda mais complicada na medida em que 15 % dos entrevistados afirmaram que nunca
podem recusar a realizar as horas extraordinárias e, 60% disseram que nem sempre
podem recusar a realizar as horas extras, conforme o gráfico 11, a seguir.
GRÁFICO 11: POSSIBILIDADE DE RECUSAR REALIZAÇÃO DE HORAS EXTRAS
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
A dificuldade em recusar a realizar as horas extras ocorre essencialmente no
setor produtivo. Os operadores disseram que se sentem coagidos pela chefia para
executar horas extras. E, em caso de recusa a chefia demonstra insatisfação assinalando
indiretamente uma possível represália e consequente demissão. O clima em torno desse
tema é tão tenso que, segundo alguns entrevistados, até mesmo determinados colegas de
trabalho vêem com maus olhos os funcionários que se recusam a praticar as horas
extras. Há relatos da chefia direta responsável pela operação do turno ligar na casa do
funcionário, inclusive no meio da madrugada, para convocá-lo a realizar hora extra.
No setor administrativo os entrevistados disseram que raramente são
convocados para realizar horas de trabalho fora do expediente.
De acordo com a pesquisa de campo, o excesso de horas extraordinárias
praticadas na planta de Cabo de Santo Agostinho se deve a recente diminuição no
quadro de profissionais (explicitada no item 7.1 de reorganização/reestruturação) que
provoca falta de trabalhadores reservas em casos de imprevistos como doença,
60% 15%
25%
As vezes
Nunca
Sempre
71
falecimento de familiares, quebra de algum equipamento, etc. Nestes patamares,
aLanxess está violando a legislação trabalhista nacional na medida em que a legislação
nacional prevê a ocorrência de horas extraordinárias, de no máximo 02h00 horas diárias
e 10 horas semanais88
,apenas em casos de necessidade imperiosa do serviço e, desde
que seja previamente acordado por escrito com empregado ou mediante acordo coletivo
(art. 59 da CLT).
A norma também estabelece ser legítima89
a recusa do trabalhador em
praticar as horas extras, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos,
quando a necessidade de praticar horas extras for imperativa. Limites impostos pela
legislação tanto para garantir a segurança da planta como para evitar que os
funcionários sofram de sobrecarga física. Assim, ao violar a regra a Lanxess está
colocando seus trabalhadores em risco de acidente.
As horas extras são remuneradas como dobra de turno, acrescidas de
100%,independente do número de horas e do caráter da mesma (prorrogação,
antecipação, jornada normal prevista na escala de revezamento, etc).
GRÁFICO 12:HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA PAGAS/COMPENSADAS
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
88 O pagamento dessas horas deve ser calculado com um adicional de 50% ou 100% sobre o valor normal da hora,
dependendo do dia da semana, ou com um percentual definido em acordo ou convenção. Essas horas também podem
ser compensadas através do mecanismo de banco de horas, que evita às empresas o pagamento dos adicionais de
horasextras e substitui por dias nos quais os funcionários não precisam trabalhar. A compensação dessas horas pode
ser feita em um período de um ano, desde que isto seja firmado em acordo coletivo de trabalho. 89 Para que o empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas extras suplementares, deverá haver acordo
escrito entre as partes ou norma coletiva.
93%
2%
5% a) Remuneradas e pagas como horas-extras
b) Não remuneradas, mas compensadas pelo banco de horas
c) Não remuneradas e não compensadas pelo banco de horas
72
No gráfico 12, acima, percebe-se que 5% dos entrevistados não são
remuneradas e nem compensadas pelas horas extras, por tratar-se de profissionais do
setor administrativo que ocupam cargos considerados de confiança. Portanto, esses
trabalhadores devem cumprir as tarefas designadas a eles independente de extrapolar ou
não a jornada de trabalho.
A Lanxess disponibiliza transporte extra (ônibus, van, taxi) que conduz o
trabalhador da sua casa até a empresa e, vice versa, quando este efetua hora extra.
6.1.7. Discriminação
De acordo com o item “6.1.2. Perfil dos Trabalhadores” da planta de Cabo de
Santo Agostinho/PE, as mulheres correspondem a 8% do quadro de funcionários da
unidade. Desta porcentagem apenas 10% está alocada no setor produtivo
(correspondendo a uma trabalhadora) e, somente uma funcionária ocupa cargo de
gerência90. Ademais, dentre as mulheres entrevistadas durante a pesquisa amostral todas
relataram que já se sentiram discriminadas por serem mulheres além de terem
presenciado casos de discriminação pelo mesmo motivo, provocado tanto por parte dos
colegas de trabalho quanto pela chefia direta.
Em relação ao tema racial a pesquisa amostral constatou que 67% dos
trabalhadores negros (pretos e pardos) estão alocados no setor de produção. E, dentre
estes apenas um ocupa cargo de líder de turno (o restante dos líderes, 90%, são
brancos). Ou seja, apesar dos negros comporem a maioria do quadro operacional da
fábrica estão alocados em cargos hierarquicamente mais baixos recebendo salários
inferiores.
As estatísticas acima ratificam os relatos dos entrevistados sobre a empresa
90Fonte: Lista de Contribuição de 2010, complementada por informações sobre os cargos e funções repassadas pelo
sindicato.
73
não desenvolver qualquer tipo de atividade ou programa de igualdade de
oportunidades/ação afirmativa entre homens e mulheres, brancos e negros, tanto para a
ocupação de cargos como para a qualificação e ascensão profissional.
Uma parte considerável dos entrevistados, 34%, afirmou que se sente
prejudicado ou discriminado dentro da empresa. As razões dessa discriminação foram:
-30% por motivos de doença (relacionada ou não com a atividade
trabalhista);
-26% por participação sindical;
- 17%por recusarem a realizar horas extras;
- 26 % outros (cor/raça, participação política, ser mulher e orientação sexual).
A pesquisa amostral também apurou que, 57%, dos entrevistados já
presenciaram casos de discriminação com colegas de trabalho. Os principais motivos
apontados foram:
- 45% por participação sindical;
- 21% por recusar a realizar horas extras;
-14% por motivos de doença (relacionada ou não com a atividade
trabalhista);
- 19% outros (cor/raça, participação politica, ser mulher e orientação sexual).
As discriminações motivadas por participação sindical e recusa em realizar
horas extras são tratadas com maior profundidade nos itens 6.1.3 – liberdade sindical e
negociação coletiva e, 6.1.6 - jornada de trabalho/hora extra, respectivamente. Mas, os
dados acima apontam que por medo de sofrer discriminação e represálias os
trabalhadores temem participar de atividades sindicais e, também evitam conversar com
dirigentes sindicais no interior da planta. Assim, como a discriminação por recusar a
efetuar horas extras é uma prática comum na unidade.
Em relação à discriminação por motivos de doença os entrevistados disseram
que os funcionários enfermos são excluídos pela chefia e pelos próprios colegas de
trabalho. Relataram comentários da chefia direta como: “eu nunca fico doente e você
74
fica doente sempre”(tema abordado com maior profundidade no item 6.1.8 - saúde e
segurança no trabalho).
Segundo alguns entrevistados, há lideres que cometem discriminação racial
dentro da planta, apesar de apenas 3% dos entrevistados terem afirmado que
presenciaram discriminação racial e, 1% informou que se sente discriminado por
cor/raça. A razão desta pequena porcentagem pode ser explicada pelos relatos dos
entrevistados de que os trabalhadores discriminados não comentam com os colegas e,
muito menos, denunciam o racismo sofrido.
Não houve relatos de pessoas que se sentiram discriminadas por orientação
sexual, mas alguns entrevistados informaram que sabiam de trabalhadores
homossexuais que escondiam a orientação sexual com medo de serem discriminados.
Não houve relatos de casos discriminatórios por motivos religiosos ou por ser homem.
Dentre os entrevistados, 13%, afirmaram que são mal tratados verbalmente
por funcionários da administração/chefia direta, porque estes profissionais se
consideram superiores (conforme aponta o gráfico 13, a seguir). Também houve relatos
de abusos de poder da chefia fazendo piadas, durante reuniões, em relação algum
funcionário presente no intuito de ridicularizá-lo diante dos colegas. Tanto o índice
quanto o relato são preocupantes visto que indica a existência um tratamento desigual e
discriminatório de acordo com os cargos e setores nos quais os trabalhadores estão
alocados.
75
GRÁFICO 13: ENTREVISTADOS QUE JÁ SE SENTIRAM RIDICULARIZADOS/INFERIORIZADOS EM
CABO DE SANTO AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
Além dos dados estatísticos acima, houve relatos de que dois supervisores
locais da Lanxess da área administrativa praticam assédio moral com seus
subordinados, ao gritar e usar palavras de baixo calão. Um desses supervisores
costumava ir à área produtiva sem utilizar os EPIs adequados contrariando as normas de
segurança da empresa.
6.1.8. Saúde e Segurança no Trabalho
Os trabalhadores da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE ao serem
questionados quais são os principais fatores, relacionados com as atividades laborais,
que afeta ou já afetou a saúde deles responderam conforme o gráfico 14, a seguir.
13%
76%
9%
2%
Sim
Não
Não Sei
Sem resposta
76
GRÁFICO 14: FATORES RELACIONADOS AO TRABALHO DOS ENTREVISTADOS QUE
AFETA/AFETOU A SAÚDE DOS MESMOSEM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010)*
* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem, ** Equipamento de trabalho
inadequado (computador, mesa, cadeira, etc), *** Equipamentos Industriais, Máquinas e Ferramentas, ****
Posturas estáticas (mesma posição por um longo período)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
No gráfico 14, acima, constatamos que dentre os principais fatores
selecionados pelos entrevistados estão: ritmo de trabalho,pressão da chefia, aumento
da responsabilidade e metas elevadas. Escolhas justificadas, dentre outros motivos,
pela diminuição no quadro de funcionários da planta, após a mesma ter sido adquirida
pela Lanxess (tema aprofundado no item 7.1 de Reorganização/Reestruturação).
Decréscimo que sobrecarregou os trabalhadores que permaneceram na planta ao obrigá-
los a acumular funções, ampliar as tarefas executadas diariamente e, conseqüentemente
aumentando a carga de responsabilidade. O volume de trabalho exacerbado faz com
que, na maioria das vezes, as tarefas e procedimentos diários não sejam cumpridos por
completo. Provocando uma pressão continua da chefia e, logo um desgaste físico e
emocional dos operadores.
Outro fator apontado como prejudicial à saúde, por 54% dos entrevistados,
foi à existência de equipamentos de trabalho inadequados. Dentre os itens citados
estão: cadeiras quebradas, computadores mal posicionados e arcaicos, equipamentos
66%
54%
50%
49%
41%
33%
30%
30%
22%
5%
4%
3%
Ritmo de Trabalho
**Equipamento de trabalho inadequado …
***Equipamentos Industriais, Máquinas e …
Pressão da chefia
Aumento de responsabilidades
Metas elevadas
Repetição de ações ou movimentos
Rotatividade de turno
****Posturas estáticas (mesma posição por um …
Não, nenhum afetou minha saúde
Outra
Pressão dos colegas
77
usados na área que são obsoletos e com tecnologia ultrapassada, parafusadeiras pesadas
(que são carregadas de um lado para outro da fábrica porque o uso da ferramenta é
divido entre os operadores da área uma vez que existem poucas parafusadeiras e, as
existentes estão em constante manutenção), falta de equipamentos de trabalho
padronizados (por exemplo, para retirar os polímeros que sobram no meio do processo
produtivo os operadores de campo cortam a borracha com uma espátula, que não é uma
ferramenta especifica para este serviço. Como fazem este trabalho de forma
inapropriada repetidamente sentem dores nas costas e fadiga).
Os dirigentes sindicais relataram que o sistema de rádio utilizado no setor
produtivo para se comunicar é péssimo emitindo um chiado extremamente alto o que
torna a comunicação por este meio muitas vezes inviável.
Um entrevistado relatou que a situação das ferramentas e equipamentos é tão
precária que a porta de ferro do QAD (túnel que transporta a borracha para secá-la) era
aberta com a ajuda de uma alça improvisada. Em uma ocasião recente, um trabalhador
escorregou ao colocar de volta a tampa com a ajuda da alça. O engenheiro de segurança
novo na empresa questionou porque a porta foi aberta apenas por um operador e, em
seguida alterou o procedimento de segurança determinando que a porta fosse aberta por
dois operadores. Entretanto, a determinação do procedimento é irrealizável visto que na
área trabalha apenas um operador e, o embalador que é funcionário terceirizado. Assim,
a porta continua sendo aberta por um operador, mas sem o auxilio da alça que tornava a
tarefa mais fácil e menos árdua.
Ademais, metade dos entrevistados, 50%, disseram que os equipamentos
indústrias (máquinas e ferramentas) são inadequados por serem obsoletos e a
manutenção dos mesmos é incorreta. Situação que ocasiona quebras frequentes dos
equipamentos e, ao mesmo tempo, aumenta a probabilidade de ocorrer acidentes de
trabalho. Como exemplo foi citado pelos dirigentes sindicais os compressores de gases
usados na fábrica são ultrapassados e oferecem muito mais riscos à segurança dos
trabalhadores em comparação aos compressores existentes no mercado.
78
Os entrevistados também afirmaram que o almoxarifado da planta é
incompleto por não ter equipamentos de reposição suficiente no caso de quebrar algum
equipamento ou máquina. Por exemplo, caso um compressor de gás, filtro ou válvula
quebre não existe outro no mesmo formato para substituir. Desta maneira muitas vezes
a reposição é feita com equipamentos não padronizados. Às vezes se retira uma peça de
um lugar “menos” importante para ser usada em outro lugar.
Apesar desses problemas na manutenção os trabalhadores afirmaram que
Lanxess está se preocupando mais com esta área do que a Petroflex. Relataram que a
empresa instituiu uma equipe de inspeção sobre a NR-1391, para fazer levantamento e
planejamento de como está à situação dos equipamentos, como caldeiras e vasos de
pressão, organizando a realidade da fábrica e indicando os locais que precisam de
manutenção imediata.
Por fim, cerca de 30% dos entrevistados apontaram metas elevadas,
repetição de ações/movimentos e rotatividade de turno como fatores que também
afeta/já afetaram a saúde deles. Sobre o turno rotativo os trabalhadores disseram que o
mesmo prejudica o planejamento de exercícios físicos regulares e confunde o horário
biológico prejudicando o sono e as atividades rotineiras.
Mais da metade dos entrevistados, 68%, responderam que já haviam
apresentado algum problema de saúde relacionado à atividade de trabalho. O gráfico 15,
a seguir, aponta quais foram os problemas citados.
91NR-13 é a norma regulamentadora 13 do Ministério do Trabalho e Emprego do Brasil, e tem como objetivo
condicionar inspeção de segurança e operação de vasos de pressão e caldeiras. Foi criada em 8 de junho de 1978,
sofrendo revisão em 8 de maio de 1984. (Alterado pela Portaria SIT n.º 57, de 19 de junho de 2008).
http://pt.wikipedia.org/wiki/NR-13 em 05/04/2011
79
GRÁFICO 15:PROBLEMAS RELACIONADOS A ATIVIDADE DE TRABALHO APRESENTADOS PELOS
ENTREVISTADOS APÓS TER COMEÇADO A TRABALHAR EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% -
SETEMBRO 2010)*
* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
O estresse segundo 51% dos entrevistados é continuo durante o expediente
em conseqüência da pressão da chefia, ritmo de trabalho intenso, acúmulo de trabalho,
constante quebra de equipamentos, medo de perder o emprego. Situação expressa na
fala dos trabalhadores que utilizam freqüentemente “palavrões” durante o expediente. O
problema de coluna, com 26%, é o segundo fator apresentado pelos trabalhadores.
Problema de saúde considerado comum na planta uma vez que os operadores utilizam
equipamentos inadequados e pesados. Além do espaço físico da planta exigir dos
operadores de campo longas caminhadas e a necessidade, freqüente, de subir e descer
escadas. Dentre os 15% que citaram lesão por esforços repetitivos (LER/DORT)
houve casos de relatos de inflamação na parte muscular do quadril. Os 9% dos
entrevistados que citaram problema desurdez afirmaram que testes de audiometria
constatou perda de parte da audição. Por fim, dentre os 11% dos trabalhadores que
afirmaram outros problemas de saúde relacionados à atividade de trabalho houve
relatos de aumento de peso, conjuntivite, labirintite, pressão alta, dores de cabeça e
gastrite.
51%
32%
26%
15%
15%
11%
11%
9%
7%
2%
2%
0%
Estresse
Não apresentou nenhum problema de saúde
Problemas de coluna
Lesão por esforços repetitivos (LER/ DORT)]
Alergias
Problemas respiratórios
Outros
Surdez
Depressão
Doenças de pele
Doenças do sangue
Câncer
80
Dos 68% dos entrevistados que relataram já terem apresentado algum
problema de saúde relacionado à atividade de trabalho (como informado acima) 42% já
haviam sido afastados do trabalho por motivos de saúde. Dentre os motivos que
ocasionaram o afastamento estão: problemas na coluna (lombar, hérnia de disco, etc)
lesão no menisco do joelho, queimaduras, pressão alta, estresse, urticária e outros.
A pesquisa amostral constatou que 25% dos entrevistados já deixaram de
revelar que estavam passando mal por medo de sofrerem represálias da empresa caso
não trabalhassem. Houve casos de funcionários que foram trabalhar com dores no
apêndice e tiveram de ser encaminhados direto para o hospital. Também foi ralatado
casos de funcionários que foram trabalhar com licença médica, por medo de serem
demitidos. A não revelação acontece também porque no geral há muito trabalho para
fazer e, os funcionários não querem sobrecarregar ainda mais os colegas de trabalho.
Dados que sugerem uma planta produtiva caracterizada por uma rotina de medo, com
constante pressão da chefia e carência de diálogo entre trabalhadores e chefia.
GRÁFICO 16: TRABALHADORES QUE DEIXARAM DE REVELAR QUE ESTAVA PASSANDO
MAL/DOENTE POR MEDO DE SER PREJUDICADO PELA EMPRESA(% - SETEMBRO 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
Acidentes de Trabalho
Dentre os trabalhadores entrevistados, 19% disseram que já sofreram algum
tipo de acidente no interior da empresa nos últimos três anos, conforme aponta o gráfico
17 a seguir.
25%
75%
a) Sim
b) Não
81
GRÁFICO 17: TRABALHADORES QUE SOFRERAM ALGUM TIPO DE ACIDENTE NO INTERIOR DA
EMPRESA, NOS ÚLTIMOS TRÊS ANOS(% - SETEMBRO 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
Destes entrevistados que responderam já ter sofrido algum tipo de acidente:
- 54% disseram que foi em consequência de cortes ou amputações
traumáticas e impactos relacionados à batidas/prensagens;
- 18% dos acidentados afirmaram que o ocorrido se deu através de quedas no
mesmo nível ou de níveis diferentes;
- 9% dos acidentes foi por exposição aguda/crônica a produtos químicos,
contato com superfície em temperatura extremas (frio ou quente) e exposição excessiva
a vibrações, raios ultravioleta, ultrassom ou outras radiações não ionizantes.
Não houve relatos de acidentes com amputação de membros ou partes do
corpo, intoxicação ou contaminação por produto químico. Entretanto, houve dois casos
recentes de acidentes graves. Um deles, em junho de 2010, foi provocado pela explosão
de um filtro que arremessou dois trabalhadores (um próprio e o outro terceiro) por cerca
de 2 metros e meio de distância. O funcionário próprio sofreu uma lesão na perna. Já o
terceirizado teve suas roupas queimadas pela explosão sofrendo lesões no pênis, no
testículo e nas mãos. O trabalhador terceiro, empregado da COMAU, estava de plantão
no momento do acidente quando foi requisitado para ajudar um operador da Lanxess a
trocar um filtro FG. Segundo relatos o acidente ocorreu porque alguns parafusos que
prendiam a tampa, que estourou, estavam faltando e outros remoídos. Esses parafusos se
81%
19%
Não
Sim
82
encontravam nessas condições por falta de manutenção preventiva. Depois do acidente a
Lanxess passou a exigir melhor qualidade dos parafusos e trocá-los.
O outro acidente grave ocorreu em fevereiro de 2010 com um trabalhador
recém-contratado92 que teve o braço esmagado por uma prensa. Neste episódio, a
Lanxess promoveu um verdadeiro desrespeito ético com o trabalhador e violou a
legislação nacional ao obrigar o funcionário a continuar comparecendo na planta com
condições de saúde precária conforme aponta a descrição do episódio: No dia seguinte
do acidente, o trabalhador retornou as atividades normalmente, após o médico do
trabalho da empresa dar pontos no corte como se fosse um acidente comum, sem
recomendar exames para averiguar a possibilidade de problemas maiores. Após 15 dias
o braço permaneceu inchado e dolorido. Assim, o acidentado resolveu fazer ressonância
que diagnosticou a presença de fragmentos de metais no braço e nervos deslocados.
Mesmo nessas condições, a Lanxess obrigou o trabalhador a comparecer rotineiramente
na planta para não acusar acidente com afastamento. Meses seguintes o operador fez a
primeira cirurgia e descobriu que nunca mais teria os 100% dos movimentos do braço.
Após a cirurgia o médico da empresa cedeu 15 dias de afastamento e emitiu uma CAT
com código 3193
infringindo, claramente, as normas nacionais uma vez que o código 31
é para acidentes ou doenças não ocupacionais que ocorrem fora do ambiente de
trabalho. Posteriormente, o acidentado sofreu a segunda cirurgia na qual um médico de
fora da empresa emitiu CAT com código 9194
, encaminhando a mesma ao INSS e,
92 Contratado em 2008. 93O código 31é pago pela Previdência Social ao trabalhador que, por causa de doença ou acidente não motivado pelo
trabalho, fica afastado das atividades profissionais por mais de 15 dias consecutivos. Os primeiros 15 dias de
afastamento são pagos pela empresa. Do 16º dia em diante é o INSS que assume essa responsabilidade. O beneficio
31 exige carência (tempo mínimo de contribuição) para ser concedido e, o trabalhador pode ser demitido pela
empresa após o seu retorno ao trabalho. Deve-se ressaltar que a concessão indiscriminada do auxílio-doença comum
(B-31) pelo INSS, aumenta o déficit da instituição na medida em que o respectivo benefício não tem fonte de custeio,
diferente do B-91, que tem caixa próprio financiado pelo SAT, com desconto mensal incidente sobre a folha de
pagamento das empresas. Fonte:http://jus.uol.com.br/revista/texto/18965/acidentes-do-trabalho-repercussoes-
previdenciarias-e-trabalhistas/2, acesso em 16/05/2011. 94 O código 91 significa que o trabalhador ficou impedido de exercer suas atividades laborais, por mais de 15 dias
consecutivos, devido doença ocasionada pela atividade trabalhista que exerce ou em decorrência de acidente no
ambiente de trabalho. No caso dos trabalhadores com carteira assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo
empregador, e a Previdência Social passa a paga a partir do 16º dia de afastamento do trabalho com os recursos do
Seguro Acidente de Trabalho (fundo constituído pelo desconto mensal incidente sobre a folha de pagamento das
empresas). Ao mesmo tempo é assegurado pelo artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 o direito à estabilidade provisória por
período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. Fonte:
83
cedendo 60 dias de afastamento ao trabalhador. Apenas, a partir desse momento o
operador passou a receber o salário pelo INSS. Entretanto, a Lanxess ainda não havia
alterado a placa dentro da planta que anuncia os dias de trabalho sem a ocorrência de
acidentes por afastamento.
Além de não assistir corretamente o trabalhador conforme determina a
legislação nacional (ao abrir CATs com código errado, não afastar o paciente, etc) a
gerência da Lanxess local procurou responsabilizar o acidentado pelos problemas de
saúde ao alegar que a segunda cirurgia no braço do acidentado ocorreu porque o mesmo
voltou a praticar musculação, contrariando as recomendações médicas. E, por essa razão
a empresa não estava arcando com as despesas do acidentado, com médico e transporte
às consultas. Alegação que foi desmentida pelo laudo de ressonância, apresentado pelo
acidentado, ao comprovar a necessidade da segunda cirurgia para retirar os resquícios
de fragmentos de metais da prensa que permaneciam no braço do trabalhador.
Provocando um fato vexatório para a Lanxess.
O fato relatado acima foi levado para uma reunião da “Rede de Trabalhadores
Sindicais da Lanxess” na qual um dos dirigentes de Recursos Humanos da empresa,
funcionário do corporativo da Lanxess no Brasil, também alegou que o “novo”
problema no braço do operador era consequência de exercícios físicos. Argumentação
que foi imediatamente desqualificada pelo representante do SINDBORRACHA de
Pernambuco presente na reunião. A ocorrência demonstra que o corporativo da empresa
no Brasil apenas replicou a versão contada pela gerência local de Cabo de Santo
Agostinho/PE sem previamente averiguar os fatos de forma precisa.
Por fim, a pesquisa amostral revelou que 87% dos trabalhadores ao
retornarem para o trabalho, após terem sofrido algum tipo de acidente, voltaram a
efetuar a mesma função que exerciam antes. Estes entrevistados afirmaram que não
sofreram discriminação ao retornarem ao trabalho e que não houve mudanças no seu
cotidiano. Por outro lado, dentre os 13% que não retornaram para a mesma função
http://jus.uol.com.br/revista/texto/18965/acidentes-do-trabalho-repercussoes-previdenciarias-e-trabalhistas/2, acesso
em 16/05/2011.
84
houve relatos de que a empresa coagiu o trabalhador para aceitar as novas tarefas e
alguns foram ameaçados de demissão se recusassem.
CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho)
Segundo os cipeiros e dirigentes sindicais entrevistados, a empresa emite
CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) apenas para os acidentes que ocorrem com
afastamento. Em acidentes sem afastamento a empresa não emite CAT, por considerar
um “incidente”, violando a determinação da legislação nacional que a emissão de CAT
deve ocorrer para todos os acidentes de trabalho, no interior da planta, havendo ou não
afastamento95. A infração é comprovada pelo fato de 44% dos entrevistados, que
sofreram algum tipo de acidente no interior da planta nos últimos três anos, afirmarem
que a Lanxess não emitiu CAT.
Essa porcentagem alta da falta de emissão de CAT indica que a Lanxess pode
estar ocultando os acidentes de trabalho. E, mesmo quando se emite a CAT a empresa
não envia uma cópia ao sindicato, conforme determina a legislação nacional96
.
Ademais, é importante frisar a existência de casos graves de ocultamento de
acidentes de trabalho com afastamento para manter as estatísticas de segurança em um
nível adequado. Trabalhadores acidentados que deveriam ter sido afastados foram
obrigados a continuar indo na empresa, mesmo sem fazer nada, além de terem que usar
as próprias folgas para não contabilizar dias de afastamento. Como exemplo, podemos
citar que recentemente um trabalhador sofreu queimaduras nos pés, provocadas por
água quente, porém não foi afastado do serviço. A empresa obrigou o funcionário a se
recuperar em casa utilizando as folgas de turno que ele tinha, além de trocar turnos com
outros trabalhadores para o mesmo não solicitar afastamento do trabalho. Este operador
ao retornar ao trabalho não conseguia calçar as botas (EPI usado na fábrica) devido o
95 Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/cat.htm, acesso em 14/05/2011. 96 Fonte: http://www.sindpd.org.br/conteudo.asp?id=50 acesso em 14/05/2011.
85
inchaço dos pés provocado pelas queimaduras. Novamente para não conceder
afastamento à gerência decidiu alocar temporariamente o trabalhador no setor
administrativo e deslocar um carro que buscava e trazia o funcionário.
Muitas vezes o próprio médico da Lanxess constata diante da gravidade da
lesão que o trabalhador não pode fazer esforços físicos. Porém, para não configurar
acidente com afastamento, solicita que o profissional retorne ao trabalho encostando o
mesmo no setor administrativo até encontra-se em condições para atuar normalmente na
fábrica.
Treinamento de Saúde e Segurança
A maioria dos entrevistados, 96%, afirmaram que já receberam da empresa
treinamento sobre saúde e segurança. Também relataram que qualquer tipo de incidente
ou acidente de segurança deve ser registrado na intranet. Registro que circula por todas
as Lanxess do mundo. Diante desse procedimento de registro fica a dúvida se a matriz
da Lanxess na Alemanha sabe dos acidentes, assim como do ocultamento dos mesmos
nas estatísticas, mas não adota nenhuma providência. Ou se os acidentes não estão
sendo registrados na intranet, pela chefia local, de forma correta.
No gráfico 18 a seguir, constata-se que 30% dos entrevistados e 4% se
consideram pouco informado e nada informado pela empresa, respectivamente, sobre os
riscos de acidente e de doença.
86
GRÁFICO 18: PERCEPÇÃO DO TRABALHADOR SOBRE O CONHECIMENTO EM RELAÇÃO AOS
RISCOS DE DOENÇAS E DE ACIDENTES DE TRABALHO DENTRO EM CABO DE SANTO
AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
Alguns operadores afirmaram que muitas vezes para saber com mais detalhes
os riscos dos produtos químicos que manuseiam e das máquinas que trabalham
precisam procurar as informações por conta própria. Os dirigentes sindicais afirmam
que os trabalhadores recebem apenas informações básicas sobre os riscos de acidente de
trabalho e que eles não sabem, por exemplo, com precisão os riscos que os produtos
químicos manuseados por eles podem provocar.
Segundo a opinião dos dirigentes sindicais a brigada de incêndio existente na
planta é insuficiente e capacitada por profissionais não competentes para a função.
Equipamentos de Proteção Individual (EPIs)
Praticamente todos os trabalhadores informaram que é necessária a utilização
de algum equipamento de proteção individual (EPI). Entretanto, mais da metade dos
entrevistados, 53%, afirmou não ter sido consultado previamente sobre a escolha do
EPI. Ao serem questionados se o EPI era adequado à maioria, 86%, considerou que sim.
Porém, 22% dos trabalhadores afirmaram que a quantidade é insuficiente e 20%
acredita que incomoda muito. Dentre as reclamações estão:
- Qualidade da luva é duvidosa na medida em que rasga com facilidade;
66%
30%
4%
a) Bem informado(a) pela empresa
b) Pouco informado(a) pela empresa
c) Nada informado(a) pela empresa
87
- Insatisfação em relação à eficiência da máscara de produtos químicos por
incomodar muito e não ser adequada para o manuseio do cloro.
- Muita burocracia para retirar um EPI do almoxarifado;
- Estoque nem sempre suficiente de alguns EPI (óculos de segurança e luvas).
O caso mais grave ocorreu no período em que a Lanxess mudou de fornecedor de
determinados EPIs (óculos, luva e farda - uniforme) atrasando o fornecimento dos
mesmos por aproximadamente três meses e meio. Neste período, os funcionários
tiveram que reaproveitar os EPIs, pedir luvas emprestadas aos funcionários terceirizados
e até mesmo trabalhar com a farda rasgada. Atualmente, de acordo com os
entrevistados, dificilmente falta EPI.
CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho)
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) da planta é composta
por doze membros dos quais seis são titulares e seis são suplentes. Dentre os seis
titulares três foram indicados pela empresa e três foram eleitos pelos trabalhadores,
conforme determina a NR 597. No momento da pesquisa de campo, em setembro de
2010,os trabalhadores relataram que as reuniões mensais da CIPAnão estavam
ocorrendo desde a saída, no início de 2010, de grande parte do quadro profissional
responsável pela segurança da unidade. Esses profissionais se desligaram da Lanxess
para trabalhar em outra empresa em busca de salários mais altos e melhores condições
de trabalho.
A maioria dos trabalhadores considera a atuação da CIPA regular, 47%, ou
ruim, 32%. Ou seja, 79% dos trabalhadores estão insatisfeitos com a atuação da CIPA
conforme aponta o gráfico 19 a seguir.
97Fonte:http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr5.htm acesso em 14/05/2011.
88
GRÁFICO 19: AVALIAÇÃO DA ATUAÇÃO DA CIPA EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% -
SETEMBRO 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
A elevada desaprovação em relação aos trabalhos da CIPA é justificada pelos
seguintes pontos salientados pelos entrevistados:
A CIPA costuma demorar em efetuar as avaliações;
As recomendações feitas pela CIPA dificilmente são colocadas em
prática/atendidas pela chefia;
Os cipeiros se sentem intimidados pela chefia e, conseqüentemente não
apontam todas as falhas e problemas que verificam;
A CIPA tem pouca autonomia, é dependente da estrutura de manutenção que
a empresa proporciona, atuando conforme o contexto e a permissão que é cedida
pela empresa;
Muitos dos cipeiros se elegem para o cargo porque estão com problemas na
empresa e assim conseguem estabilidade no emprego;
Há pouca integração entre os membros da CIPA, os funcionários e o
sindicato;
O presidente da CIPA e o suplente, que são indicados pela empresa, são
extremamente atarefados cedendo pouca atenção a CIPA.
A CIPA realiza poucas reuniões;
Os cipeiros apenas podem atuar durante o horário de expediente,
consequentemente tem as ações limitadas já que não podem se ausentar do posto
de trabalho;
Há pouca divulgação sobre as atividades da CIPA e os resultados;
A atuação da CIPA está se restringindo ao levantamento de problemas
6%
11%
47%
32%
4%
sem resposta
a) Boa
b) Regular
c) Ruim
d) Não tem conhecimento
89
estruturais como a falta de lâmpada em determinadas áreas;
Apenas lembram-se da existência da CIPA durante a semana da SIPAT.
Segundo os entrevistados, partir da entrada da Lanxess no comando, a planta
de Cabo de Santo Agostinho/PE a CIPA passou a perder relevância e qualidade na
atuação. Por exemplo, no período da Petroflex a CIPA realizava um programa
educacional sobre saúde e segurança, atualmente isso não acontece mais. Ademais, o
tratamento cedido pela Lanxess a CIPA foi modificado também pela saída, em 2010, de
boa parte do quadro funcional responsável pela segurança da planta, que atuava na
empresa há mais de 15 anos. Assim, os projetos, ações e metas da área de segurança que
estavam em andamento ficaram paralisadas.
Para tentar melhorar as ações da CIPA a empresa disponibilizou um canal
eletrônico no qual é possível enviar emails aos membros da comissão cobrando ações e
resultados.
Por fim, os dirigentes sindicais afirmaram que na maioria das vezes eles
acabam substituindo a atuação da CIPA o que pode apontar um dos motivos dos
operadores desqualificarem a atuação da comissão.
Condições dos Locais de Trabalho
A pesquisa de campo avaliou determinadas condições no ambiente de
trabalho, conforme aponta a tabela 10, a seguir. Ruído e qualidade do ar obtiveram o
maior nível de insatisfação entre os trabalhadores ao serem avaliados como ruim por
49% e 36% dos entrevistados, respectivamente. Por sua vez, as condições relativas a
conforto e iluminação tiveram o maior índice de avaliação “regular”, 47% e 43%,
respectivamente. Também se apurou que nenhuma das condições foi avaliada por mais
de 49% dos entrevistados como “boa”, ou seja, no geral a situação no ambiente de
trabalho referente às condições examinadas são apontadas como regular ou ruim por
mais de 51% dos entrevistados.
90
TABELA 10: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EM RELAÇÃO ÀS CONDIÇÕES DOS LOCAIS DE
TRABALHO EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010)
CONDIÇÕES DE TRABALHO EM
RELAÇÃO À: BOA REGULAR RUIM
Sem
Resposta
Temperatura 49% 26% 25%
Iluminação 40% 43% 17%
Ruído 17% 30% 49% 4%
Qualidade do ar 28% 36% 36%
Organização do espaço de trabalho 45% 36% 17% 2%
Limpeza 47% 34% 17% 2%
Conforto 30% 47% 17% 6%
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração:IOS
Os entrevistados explicaram as avaliações indicadas na tabela 10, conforme
as descrições a seguir:
Temperatura – O índice de 25% e 26% de avaliação ruim e regular,
respectivamente para essa condição é explicado pelo fato do setor produtivo ter um
ambiente de trabalho continuamente quente. Essa realidade se explica porque o processo
de fabricação da borracha ocorre em temperaturas elevadas, com equipamentos
(motores e bombas) exalando vapores constantemente. Para os operadores de campo a
realidade é ainda pior uma vez que as tarefas efetuadas por eles exigem um esforço
físico permanente (subir e descer escadas, andar de um lado para o outro da fábrica,
efetuar manobras, etc). Atividades que são realizadas ao ar livre, ou seja, estão expostos
a qualquer tipo de condição climática em local aberto (sol, chuva, frio, etc). Por esses
motivos os operadores de campo disseram que ficam durante o expediente com o corpo
inteiro suado e, algumas vezes a sensação de calor é insuportável.
Um dado preocupante relatado pelos entrevistados é que frequentemente a
temperatura dos equipamentos ultrapassa os 25 graus permitidos pelas normas de
segurança da planta. Situação que para automaticamente a produção, conserta-se o
problema e, retorna a operação.
Já o maior índice de avaliação “boa”, 49%, se explica pelo fato do setor
administrativo e dos operadores no painel atuarem em locais que existem ar
91
condicionado. Portanto, constata-se uma enorme discrepância nas condições de
temperatura vivenciadas pelos trabalhadores do setor operacional (campo) em
comparação com os dos painéis ou do setor administrativo.
Os entrevistados acreditam que a sensação térmica poderia ser amenizada
com a instalação de ventiladores, exaustores mais potentes, além da substituição e
manutenção contínua dos aparelhos de ar condicionado, que quebram rotineiramente.
Iluminação– avaliada como regular e ruim por 60% dos entrevistados
a luminosidade da planta é um problema, essencialmente, em áreas do setor produtivo
que tem luz insuficiente para a realização de manobras. Ademais, as lâmpadas queimam
corriqueiramente devido à má qualidade da instalação elétrica da planta. Essa realidade
viola a legislação trabalhista nacional, especificamente a NR 17 (norma
regulamentadora 1798), que determina a existência de iluminação adequada, natural ou
artificial, apropriada à natureza das atividades em todos os locais de trabalho.
Segundo os entrevistados, diante da gravidade da situação, desde julho de
2010, a Lanxess vem efetuando manutenção e reparando determinados pontos de
instalações para amenizar o problema. Segundo os entrevistados, são Mmedidas
paliativas visto que o projeto de reestruturação de toda a instalação elétrica do site não
está pronto e nem ao menos tem previsão para ser iniciado.
Ruído – condição pior avaliada pelos entrevistados ao ser considerado
por 49% e 30% como ruim e regular, respectivamente. Segundo os trabalhadores, há
máquinas sucateadas e obsoletas que emitem um ruído excessivo no setor produtivo,
devido à falta de manutenção ou substituição. Também inexiste um isolamento acústico
para algumas máquinas. Somando-se a essa realidade tem os ruídos emitidos por
vazamento de ar comprimido, vapor, compressores, trocadores, agitadores, moinhos,
capelas, etc. Apesar dos trabalhadores usarem EPI auditivo o nível de ruído é tão alto
que segundo os relatos a proteção apenas ameniza o som.
Os operadores de campo afirmaram que as áreas mais críticas são a de reação
98Fonte: http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BE52160012BE524821A13D0/nr_17.pdf em 08/04/2011
92
e secagem visto que o ruído chega a extrapolar os 90 decibéis. Lembramos que a NR
1599 permite um limite de tolerância, contínua ou intermitente, para ruídos de 90
decibéis de no máximo 4 horas diárias, correspondendo a metade da jornada de trabalho
dos funcionários de Cabo.
Qualidade do Ar – avaliada por 62% dos entrevistados como ruim e
regular em conseqüência dos constantes vazamentos de gases, vapores, vapor da
empilhadeira, cheiro de produtos químicos (solventes e estireno, por exemplo), e da
poeira que se desprende da borracha. Alguns operadores chegaram a relatar que por
atuarem a muito tempo na fábrica perceberam diminuição na sensibilidade do olfato.
Assim, os trabalhadores entrevistados consideraram insuficientes os recentes
investimentos da Lanxess para melhorar a qualidade do ar. Acreditam que a planta
carece de manutenção preventiva100 dos equipamentos responsáveis por manter a
qualidade do ar e da instalação de aparelhos modernos de purificação de ar visto que os
existentes quebram constantemente. Além da troca de maquinas e equipamentos com
cinquenta anos de uso que estão obsoletos. Ademais, verifica-se a necessidade de
maiores cuidados no armazenamento dos produtos e da ampliação da quantidade de
exaustores existentes na planta, por exemplo, no laboratório local em que os operadores
estão em contato contínuo com amostras de produtos químicos e solventes.
Apesar dos relatos acima, um entrevistado do setor administrativo disse que
há um controle rotineiro na planta relativo a perdas do sistema produtivo, vazamentos,
emissões fugitivas, contaminações do ar, etc.
Organização do Espaço de Trabalho –foi avaliado como “regular” por
35% dos entrevistados e como bom por 45%. A distinção na ponderação se deve a
diferença de organização nas distintas áreas e setores da planta. Por exemplo, os
operadores de campo afirmaram que as áreas nas quais trabalham são desorganizadas, já
99Fonte:http://www.mte.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/nr_15.pdf em 05/04/2011. 100A manutenção preventiva é uma manutenção programada conforme as periodicidades especificadas pelos
fabricantes de cada equipamento. No intuito de aproveitar ao máximo a vida útil de cada equipamento e deixa-lo em
perfeito estado produtivo.
93
os operadores de painel e os trabalhadores do administrativo consideraram o espaço de
trabalho regular e bom.
Determinados entrevistados argumentaram que a planta necessita de um
projeto especifico para tratar do assunto e, solucionar questões como a falta de espaço
para organizar os equipamentos de forma adequada. Além disso, o setor produtivo
convive com a remoção freqüente de equipamentos e o “vai e vem” de empilhadeiras
devido às constantes manutenções corretivas. Para piorar a situação dentre as multi-
funções dos trabalhadores recai a responsabilidade de organizar o espaço trabalho.
Tarefa que segundo os entrevistados é quase impossível de ser realizada devido a falta
de tempo e recursos disponíveis.
Limpeza– mais da metade dos funcionários, 53%, acredita que a limpeza
da planta é regular/ruim. O índice se justifica por duas razões: primeiro os constantes
vazamentos de poeira de borracha e de outros produtos impossibilitam que o setor
produtivo encontre-se 100% limpo; segundo no setor produtivo os operadores tornaram-
se responsáveis pela limpeza do local de trabalho, após a Lanxess efetuar diminuição no
quadro de terceiros, o que acarretou no aumento das tarefas e diminuição na qualidade
da execução das mesmas (lembrando que a limpeza básica ainda é feita por uma
terceirizada). Assim, segundo os entrevistados é comum encontrar resíduos e recipientes
para regentes cheios e dispostos erroneamente.
No setor administrativo e no laboratório a limpeza é feita por terceiros.
Conforto no Local de Trabalho – 64% dos entrevistados avaliaram a
condição como regular e ruim por existência de móveis quebrados, piso que necessita de
reparos, espaço desorganizado e sem limpeza. Ademais, para os operadores de painel a
situação ergométrica referente à qualidade das cadeiras e da altura das bancadas é critica
gerando dores e desconforto contínuo. Esses relatos apontam que a ergonomia na planta
de Cabo de Santo Agostinho da Lanxess apresenta problemas podendo estar violando a
norma regulamentadora 17 (NR 17),na medida em que a NR determina mobiliários
94
adaptados para trabalhos feitos sentado e em pé101. Assim escrivaninhas, painéis,
bancadas e mesas, devem proporcionar ao trabalhador condições de boa postura,
visualização e operação.
A realidade dos operadores de campo é ainda pior visto que esses
profissionais exercem grande parte do trabalho andando pela fábrica, subindo e
descendo escadas e, sujeitos ao frequente ruído das maquinas.
Manutenção
A manutenção da unidade de Cabo de Santo Agostinho/PE, assim como das
outras plantas da Lanxess, é efetuada por empresas terceirizadas que algumas vezes para
cortar custos contratam profissionais desqualificados. Por essa razão, os terceirizados
despreparados e sem conhecer a realidade da planta efetuam freqüentemente tarefas
erradas o que prejudica o trabalho dos próprios e, conseqüentemente, amplia a
possibilidade de ocorrer acidentes (segundo relatos do sindicato e de entrevistados). Por
exemplo, houve um caso de terceiro que pintou a haste de uma válvula emperrando a
abertura ou fechamento da mesma, por cerca de seis meses. A situação gera insegurança
nos operadores, devido os riscos que uma manutenção mal feita pode provocar.
Segundo entrevistas com terceirizados, antes da crise econômica de 2008 que
acarretou em demissões, existia uma equipe de manutenção voltada somente para
manutenção preventiva.
Os trabalhadores terceiros apontaram que o compressor, o BG, o colocador
de utilidade e o filtro são maquinas antigas que precisam de manutenção constante. As
caldeiras também se encontram em condições precárias.
101 Norma regulamentadora 17 (NR 17).Fonte:
http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BE52160012BE524821A13D0/nr_17.pdf em 08/04/2011
95
Quadro funcional responsável pela Saúde & Segurança
Como abordado em parágrafos anteriores, uma parte considerável do quadro
funcional responsável pela saúde e segurança da planta, de Cabo de Santo
Agostinho/PE, saiu da empresa. Dentre esses profissionais estavam o engenheiro de
segurança e seis técnicos de segurança alguns deles tinham mais de 15 anos de tempo de
serviço na planta. Para substituí-los a Lanxess teve de contratar novos profissionais,
porém demorou em contratar e quando fez contratou profissionais inexperientes. Por
esse motivo, segundo os dirigentes sindicais, atualmente é comum os operadores
saberem mais do que os inspetores de segurança.
Outro ponto preocupante é o número reduzido de inspetores de segurança na
unidade. Acarretando, por exemplo, há falta de um inspetor de segurança de plantão no
período de turno o que provoca insegurança nos operadores para a realização de certas
manobras. Tarefas que de acordo com os procedimentos de segurança da própria planta
exigem o acompanhamento de um inspetor. Assim, na falta deste profissional muitas
vezes os operadores realizam manobras contrariando o procedimento.
Os dirigentes sindicais informaram que a unidade deveria contar com a
presença de um médico do trabalho e de uma enfermeira 24 horas, conforme os
procedimentos de saúde e segurança. Porém, apenas no horário administrativo esses
profissionais estão presentes.
Os trabalhadores também criticaram o fato de não haver mais o procedimento
de manter de prontidão uma ambulância, com enfermeiro e um técnico de segurança,
nos momentos em que os operadores efetuam serviços em ambientes confinados (por
exemplo, dentro de um tanque), como ocorria no período da Petroflex.
Por fim, verificou-se neste item que muitas vezes a gerência local de Cabo de
Santo Agostinho/PE prefere remediar as soluções dos problemas para diminuir os custos
em vez de resolver em definitivo os riscos e precariedades existentes na plante em
96
relação à saúde e segurança do trabalhador. Apesar, da Lanxess anunciar no site da
empresa que a saúde e segurança de seus funcionários está em primeiro lugar102.
6.1.9. Meio Ambiente
Em Cabo de Santo Agostinho/PE, cerca de dois terços dos entrevistados,
74%, acreditamque a empresa cause algum tipo de dano ambiental. Dentre as
justificativas encontra-se a de que uma empresa química sempre causa algum tipo de
dano ao meio ambiente. Declaração preocupante uma vez que, desta forma, os
trabalhadores consideram que a poluição é um fato inerente à planta química e, portanto
corriqueira sendo impossível eliminá-la. Entretanto, como exemplo, os entrevistados
citaram alguns casos de danos ao meio ambiente sucedidos em Cabo recentemente:
- Muitas vezes, devido o volume alto da produção ou alguma falha no
sistema, a purga103
responsável pelo tratamento de água das caldeiras encaminha os
resíduos (soda cáustica, cloreto, silícica e outros) direto para o rio, sem a separação
prévia dos resíduos da água. Ao mesmo tempo, sempre uma parte dos resíduos acaba
sendo despejada no rio, devido à falta de capacidade da planta em conseguir coletar
tudo. Prejudicando as populações vizinhas e os ecossistemas ao redor;
- Há constantes vazamentos de produtos químicos (resíduos líquidos,
solventes, etc) em decorrência do sucateamento das instalações da planta (como bombas
de borracha e drenagem de filtro que vazam, junta de filtro que rompe, etc) e da falta de
uma manutenção corretiva. Assim, mesmo que a empresa tente controlar e corrigir não
conseguirá eliminar por completo o problema, caso não efetue investimentos
paramodernizar as instalações;
- Muitas vezes, os produtos químicos utilizados na fábrica são armazenados
102 Fonte: www.lanxess.com.br, acesso em 21/06/2011. 103 Purga = tem por objetivo a remoção de sólidos acumulados na recirculação da água em ebulição e é utilizada para
reduzir as impurezas da água. Fonte: www.esac.pt/rnabais/CALDEIRAS1/tratamento%20de%20água.ppt em
15/03/2011
97
de forma incorreta, assim como ocorre emissões de gases fugitivos, devido o
manuseamento irregular de operadores mal preparados.
- O flare104
(sistema de segurança para aliviar os gases de industriais
petroquímicas, refinarias etc) que deve ser acionado apenas em situações de emergência
para queimar gases (impedindo a ocorrência de acidente105
) está sendo usado em Cabo,
muitas vezes, para queimar líquidos contaminados que deveriam ser desviados, tratados
e enviados a outro local;
- Emissão do excedente de hidrocarbonetos através do desvio do mesmo para
outra tocha, em vez de queimá-lo conforme o procedimento correto;
- Em 2010, houve vazamento de TBC (Terciário ButilCatecol106
) no qual a
comunidade ao redor imediatamente sentiu o cheiro e outros sintomas.
- Os funcionários terceirizados também relataram casos de vazamentos de
vazamentos de solventes e emissões de gases fugitivos como o hexano.
Os dirigentes sindicais confirmam os relatos acima dizendo que recebem
notícias constantes de infração aos procedimentos de segurança que provocam danos
ambientais como vazamento de produtos químicos e emissão de gases fugitivos. A
partir dos casos citados acima podemos supor que a empresa esteja infringindo a
determinação do Ministério do Trabalho107
de que os resíduos devem ser tratados e
retirados dos limites da indústria, para evitar riscos à saúde e segurança do trabalhador.
Apesar, desta realidade os entrevistados também informaram que a Lanxess
se preocupa mais com as questões ambientais do que a Petroflex. Desde que assumiu o
controle da empresa, tornou mais rígido o tratamento de efluente, o controle de emissão
atmosférica e o monitoramento de vazamentos. Ademais, instalou barreiras de
104 O flare evita que situações anormais dentro da fábrica ocorram, como equipamentos que ultrapassem os valores
máximos admissíveis de operação. 105Fonte: http://www.poloabc.com.br/noticias/npa26_10.asp em 16/03/2011 106Produto que serve para inibir a polimerização durante a armazenagem do produto. Fonte:
http://www.abmaco.org.br/download/proj_comite/fispqmon%C3%B4mero%20de%20estirenodow.pdf, acesso em
15/03/2011 107 De acordo com a Norma regulamentadora 25 (NR 25), a empresa tem que se utilizar de métodos e procedimentos
para eliminar os resíduos gasosos e é proibida sua liberação nos ambientes de trabalho, de acordo com os limites de
tolerância estabelecidos pela Norma Regulamentadora - NR 15. (125.001-9 / I4).
98
contenção, coluna de destilação, mudanças no alinhamento das galerias e, instituiu
procedimentos padrões no intuito de inibir os danos ambientais. A Lanxess oferece um
número de telefone para a comunidade ao redor ligar caso verifique algum problema
ambiental causado pela planta.
Recentemente, sem a consulta prévia dos sindicatos e comunicação aos
trabalhadores a empresa cortou cerca de cinquenta árvores localizadas ao redor da
unidade. Ocorrência que, conforme apurou a pesquisa de campo, deixou muitos dos
trabalhadores tristes por considerarem aquelas arvores um patrimônio ambiental. O ato
gerou uma multa de desmatamento para a Lanxess. Possivelmente, segundo os
entrevistados, a empresa tenha feito a retirada das árvores para evitar a presença de
animais peçonhentos e melhora a visibilidade da fachada da planta.
Por fim, 13% e 49% dos entrevistados acreditam que os problemas
ambientais da unidade afetam a saúde deles um pouco e muito, respectivamente (gráfico
20, a seguir). Essas ponderações foram feitas, essencialmente, pelos operadores do setor
produtivo que estão expostos rotineiramente aos produtos químicos e gases. O alto
índice demonstra que a situação referente ao meio ambiente da planta é extremamente
preocupante.
GRAFICO 20: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EM RELAÇÃO A SEREM AFETADOS PELOS
PROBLEMAS AMBIENTAIS DA EMPRESA (% - SETEMBRO 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010.
Elaboração: IOS
13%
49%
21%
17%
Afeta Muito Afeta Pouco Não Afeta Nada Não Sei
99
Os trabalhadores que acreditam não serem afetados pelos problemas
ambientais da empresa no geral atuam no setor administrativo.
6.1.10. Responsabilidade Social
A maioria dos entrevistados, 77%, afirmou nunca ter sido convidada pela
empresa para fazer algum tipo de trabalho voluntário. No geral, os entrevistados
desconhecem os programas que existentes da Lanxess em relação à responsabilidade
social. Alguns trabalhadores relataram que a empresa possui um programa de visita à
unidade para os familiares dos trabalhadores. E, existe um programa chamado “Portas
Abertas” no qual a comunidade, escolas e universidades podem visitar a fábrica.
Segundo os dirigentes sindicais, em 2010, a Lanxess contratou deficientes físicos
para cumprir com a cota que a legislação determina. A empresa não tem nenhuma politica
especifica e própria para esses profissionais, assim eles ocupam funções burocráticas e
auxiliares.
Por fim, para 81 % dos entrevistados respeitar os direitos fundamentais do
trabalho é uma característica forte de uma empresa socialmente responsável.
6.1.11. Terceirização
Há cerca de 400 terceirizados que atuam na unidade exercendo cargos nas
áreas de manutenção, embalagem e serviços gerais. Número que é quase quatro vezes a
quantidade de trabalhadores próprios. Os terceiros são contratados por empreiteiras que
costumam firmar um contrato com a Lanxess a partir de um processo de licitação.
No geral, os terceirizados são submetidos a relações e condições de trabalho
inferiores aos dos próprios. Recebem salários inferiores, exercem um ritmo de trabalho
mais intenso, acumulam funções devido à falta de pessoal, exercem esforço físico
elevado e tem responsabilidades exacerbadas. Ademais, sofrem discriminação por parte
100
de alguns trabalhadores próprios da Lanxess que se consideram superiores. Os
trabalhadores destas empresas são representados por sindicatos diferentes e, distintos do
SINDBORRACHA.
No quadro 11 encontram-se as principais empresas terceirizadas contratadas
pela Lanxess em Cabo de Santo Agostinho/PE.
QUADRO 11: PRINCIPAIS TERCEIRIZADAS NA PLANTA DE CABO DE SANTO AGOSTINHO
Terceirizada Serviço Prestado
COMAU108
Empresa de capital italiano, ramificação da Fiat, é responsável pela manutenção da
unidade. Os funcionários da COMAU ocupam cargos de: calderaria, mecânica,
elétrica, instrumentação e inspeção. Emprega um total de 45 profissionais
Wilson Sons
Empresa de transporte marítimo,responsável por funcionários que atuam no setor
de beneficiamento e, em outras áreas como expedição e carregamento da
mercadoria.
Montreal
Presta serviços de engenharia de manutenção pontuais dentro da planta
complementando o trabalho da Comau que tem o quadro reduzido e, portanto, não
consegue dar conta de toda a manutenção da planta.
Os trabalhadores da Montreal recebem mais do que os da COMAU. Por exemplo, o
piso salarial de caldeireiro da Montrel é de R$ 1.050, 00 já o da COMAU é de R$
785,00. Além disso, o soldador e os operadores elétricos da Montrea
l também recebem mais do que os trabalhadores que da COMAU que trabalham
diariamente dentro da planta.
Fonte: Pesquisa de Campo efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE, em novembro de 2010.
Elaboração: IOS
Os temas mais controversos relativos à terceirização na planta de Cabo são:
• Falta de parâmetros trabalhistas para a contração das empreiteiras–
A pesquisa apurou que a Lanxess não exige padrões trabalhistas das empreiteiras para
contratá-las.As licitações ficam a cargo de funcionários da Lanxess com a
responsabilidade de gerir contratos com as empresas terceiras. Alguns desses
profissionais são mais conscientes e exigem critérios como vale transporte integral,
cesta básica, periculosidade e plano de saúde. Outros gestores priorizam o menor custo
em vez de condições mínimas de trabalho.
Por essa razão, existe diferença entre as relações e condições de trabalho
108 Empresa de origem italiana com escritório brasileiro localizado na cidade de Betim/MG
101
praticadas pelas empreiteiras que atuam na unidade. Por exemplo, as condições dos
terceiros, funcionários da empreiteira COMAU, são melhores do que a dos outros.
• Hora Extra - Na opinião de alguns trabalhadores próprios, os
terceirizados realizam horas extras em excesso. Houve um relato de agressão verbal por
parte de um supervisor porque um trabalhador não atendeu um chamado para a
realização de hora extra. Os terceiros também relataram que apesar de não poderem
ficar mais de doze horas na empresa, conforme a legislação trabalhista e as normas da
empresa determinam, às vezes são solicitados a passar crachá saindo da unidade e voltar
imediatamente ao trabalho para atuar mais quatro horas.
Para piorar a situação os terceirizados precisam cobrar, constantemente, a
chefia para receberem a remuneração pelas horas extras efetuadas.
• Horário da Refeição– Houve inúmeros relatos de insuficiência de
refeição para os trabalhadores terceirizados quando estes efetuam hora extra. A questão
é que a empresa GR, responsável pelas refeições dos funcionários da Lanxess em Cabo
de Santo Agostinho, solicita um aviso prévio especificando a quantidade de terceiros
que trabalharão no turno para servir as refeições. No entanto, as empresas terceirizadas
têm dificuldade de passar esse número, pois a Lanxess não tem programação de
manutenção.
• Discriminação - Os entrevistados durante a pesquisa de campo
afirmaram que os terceiros são discriminados pelos trabalhadores próprios. Há relatos
de supervisores que não cumprimentam os terceiros. Dessa forma, existe pouca
integração entre os trabalhadores próprios e terceiros. A própria Lanxess promove isso
uma vez que os eventos da empresa são voltados apenas para os trabalhadores diretos.
Por exemplo, em 2010, um evento de comemoração pela ampliação de uma área de
produção não contou com a presença dos trabalhadores terceirizados. Ao mesmo tempo,
o grêmio da empresa não pode ser utilizado pelos terceiros, apenas com autorização
prévia visto que é custeado pelos funcionários próprios.
Para melhorar a situação os dirigentes sindicais sugeriram uma política
102
corporativa da empresa de inclusão que busque agregar todos os profissionais que
atuam dentro da unidade.
Saúde e Segurança – Os terceirizados da Comau disseram que nenhum
dos técnicos de segurança da Lanxess ou cipeiro tem coragem de embargar algum tipo
de serviço. Segundo eles, quando tem que ser feito algum tipo de manutenção em
espaços confinados ou em grandes alturas, no qual às vezes o andaime está com a
montagem inadequada, com falta de qualidade ou quando os trabalhadores da Lanxess
percebem que não dá para fazer o serviço, estes normalmente se omitem para embargar
o serviços. Além disso, a equipe de segurança da Lanxess também se omite, na opinião
dos terceiros da Comau, em procedimentos de liberação de equipamentos. Um exemplo
disso é quando eles têm que abrir algum equipamento soltando gás, com máscara de
filtro, com perigo de explosão caso o equipamento solte alguma faísca. Caso os
terceiros se neguem a fazer algum tipo de serviço, alegando a falta de procedimentos
adequados, ele provavelmente será demitido no dia seguinte. Desta maneira, os
entrevistados afirmaram que muitas vezes os procedimentos corretos e ideais não são
seguidos e, normalmente, somente quando ocorre um acidente é que é exigido algum
tipo de procedimento.
No quadro 12 a seguir é apresentado com maior profundidade as relações e
condições trabalhistas das empresas terceiras, COMAU e Wilson Sons, que prestam
serviço dentro da unidade de Cabo de Santo Agostinho/PE.
103
QUADRO12:RELAÇÕES E CONDIÇÕES DE TRABALHO DAS EMPRESAS TERCEIRIZADAS - COMAU E WILSON SONS EM CABO DE SANTO AGOSTINHO
TEMA EMPRESA
COMAU WILSON SONS
Contrato
com a
Lanxess
Negociado de dois em dois meses, o que deixa os terceirizados da COMAU inseguros
em relação à estabilidade no emprego. No período da Petroflex o contrato era negociado
bienalmente.
----------
Represent
ação
Sindical
Representados pelo SINTAP (Sindicato das Empresas Terceirizadas). Tentaram se filiar
ao sindicato dos metalúrgicos, mas a Lanxess não aceitou. Na prática consideram o
SINDBORRACHA como o sindicato que os representa, por ser a instituição que cobra as
ações da empresa.
Representados pelo Sindicato do Transporte. Gostariam de se filiar ao
SINDBORRACHA.
Pratica
Anti-
Sindical
---------- Evitam chegar perto de dirigentes sindicais ou manter qualquer tipo de relação com o
SINDBORRACHA dentro da fábrica.
ACT
(Acordo
Coletivo
de
Trabalho)
Sabem que existe um ACT, mas não tem acesso ao documento. Sabem que existe um ACT, mas não tem acesso ao documento.
Jornada
de
Trabalho
8 horas diárias e 44 horas semanais cumpridas no horário administrativo. Os trabalhadores que atuam na produção fazem turnos rotativos de 8 horas diárias,
sendo seis dias de trabalho direto e dois de folga.
Plantão
Efetuam 15 horas de plantão, período no qual o trabalhador fica disponível em casa para
trabalhar fora do horário administrativo, caso seja necessário algum tipo de manutenção
emergencial.
Hora
Extra
Valor adicional de 50% em dias úteis, sobre as duas primeiras horas extras, e de 100%
nos sábados, domingos e feriados
Ultimamente a quantidade de horas extras aumentou, em média realizam cerca de 20
horas extras mensais.
Efetuam constantemente horas extras, pois sempre adoece ou algum trabalhador
falta. Os terceiros da Wilson Sons denunciaram que às vezes não recebem por todas
as horas extras efetuadas e, quando são remunerados ocorre apenas dois meses
depois da hora extra ter sido realizada.
Adicionai
s
30% de Periculosidade, não recebem PLR e nem o complementar de 13° salário e de
férias. 30% de Periculosidade, PLR = R$350,00
Remunera
ção
Menor salário base é o do administrativo - R$800,00 periculosidade) e da calderaria –
entre R$ 785,00a R$ 860,00 e maior salario do instrumentista - R$ 1.500,00. Piso salarial de R$ 630,00. Maior salário R$ 900,00
PCC
(plano de
Cargos),
Inexiste na prática Inexiste
Discrimin
ação
Os terceiros da Comau se sentem discriminados pelos trabalhadores próprios. Por
exemplo, há casos de supervisores e coordenadores que não falam e nem cumprimentam
os empregados terceirizados. Os terceiros da COMAU disseram que a relação com o
fiscal de manutenção e o supervisor da Lanxess é muito ruim. Acreditam que os
Os trabalhadores da Wilson Sons disseram que se sentem discriminados por
determinados funcionários próprios tanto por operadores como por líderes, supervisores
e profissionais do administrativo. Segundo os terceirizados, somente o pessoal do
sindicato se aproxima para conversar com eles. Alguns chamam eles de “orelha seca”
104
funcionários próprios da Lanxess não levam os problemas da manutenção para os
gerentes.
Saúde e
Seguranç
a
Consideram-se bem informados sobre os riscos de doenças e de acidentes de trabalho.
Recebem treinamentos sobre o tema. E disseram que a COMAU emite CAT para todos os
casos de acidente de trabalho.
Considera-se bem informados sobre tema.
Avaliação
sobre as
condições
do
Ambiente
de
Trabalho
Iluminação - caracterizaram como péssima principalmente a noite na área de
coagulação.
Ruído - caracterizaram como ruim na área de coagulação e ao dos secadores de
borracha.
Qualidade do ar – consideraram como regular mesmo após a diminuição de vazamentos
na planta uma vez que continuam sentido odores.
Ritmo de trabalho – é extremamente alto, pois houve desligamentos de trabalhadores
que não foram repostos. Situação que é agravada pela realidade da unidade com
equipamentos sucateados necessitando manutenção constante.
Temperatura - muito elevada, sentem calor e ficam suados e sujos de óleo e
borracha.
Ruído - em excesso mesmo utilizando de EPI auricular.
Ritmo de trabalho – intenso com metas elevadas.
Equipamentos de trabalho apontado como ruim. Por exemplo, cadeiras
desconfortáveis, computador lento e antigo, mesas baixas. A repetitividade de
movimentos também foi tida como constante, principalmente para o auxiliar de produção
que organiza os fardos.
O piso por onde passa a empilhadeira, na área de secagem, é cheio de buracos. Por
essa razão, os empilhadeiristas costumam se queixam de dores nas costas.
Acidente Um acidente relatado no capitulo 6.1.8 – Saúde e Segurança, no item - Acidentes de
Trabalho
Um acidente de trabalho grave, no qual um dos operadores terceirizados ficou preso
em uma corrente e ficou afastado por dois dias.
EPI Segundo relatos os EPIs utilizados pelos terceiros são idênticos aos dos trabalhadores
próprios da Lanxess. Relataram que às vezes falta EPI
Demissão
/Admissã
o
Em 2008, com o argumento da crise, foram demitidos cerca de 40 funcionários terceiros
da Comau. Antigamente, tinham cerca de cem pessoas fazendo o mesmo serviço que hoje
fazem em torno de quarenta e cinco pessoas. Por essa razão, o ritmo de trabalho
aumentou consideravelmente. O mesmo o supervisor é completamente sobrecarregado
precisa quebrar a cabeça para tirar um trabalhador de um lugar menos prioritário para
alocar em outra atividade.
Em decorrência do quadro enxuto os terceirizados disseram que é impossível cumprir
todas as metas solicitadas.
Em 2009, foram demitidos 4 funcionários do setor de secagema, 4 empilhadeiristas e
5 no setor de beneficiamento. Após a crise apenas os funcionários do setor de
beneficiamento foram repostos.
Por essa razão, o ritmo de trabalho aumentou para os empilhadeirista e para os
trabalhadores da área de secagem. Por exemplo, o apontador (encarregado da Wilson
Sons) só deveria ajudar o empilhador na hora da janta, porém o apontador ajuda o
empilhador o tempo todo para dar conta do trabalho. Na época da Petroflex, o trabalho
era mais tranquilo. Hoje, o operador sai da empilhadeira e não consegue nem se sentar
e só vai ao banheiro em último caso.
Extras
Há vários funcionários da COMAU saindo da empresa para buscar melhores
oportunidades, já que o salário oferecido pela COMAU é bem inferior ao de outras
empresas da região. Recentemente, dez trabalhadores se desligaram.
Os terceiros da Wilson Sons relataram que costumam realizar funções que não
poderiam ser feitas por eles. Por exemplo, mexer na embaladeira durante o período da
noite, quando o pessoal do administrativo não está presente.
Os terceiros da Wilson Sons tem dificuldade de compreender o contra cheque.
Também existe omissão por parte da Wilson Sons a respeito de informações sobre o
plano de saúde, pagamento das horas extras, etc.
Nos últimos dois meses, antes da pesquisa, não houve pagamento do HRA (Hora de
Repouso Alimentação)
105
6.1.12. Refeição
A planta de Cabo de Santo Agostinho/PE tem um refeitório interno que
fornece alimentação aos trabalhadores próprios e terceiros nos horários de almoço, janta
e no período noturno, da mesma forma que ocorre em outras unidades da Laxess.
Entretanto, a pesquisa de campo apurou inúmeras reclamações relativas à qualidade da
alimentação servida no refeitório fora do horário administrativo, além de problemas
com o fornecimento da mesma aos terceirizados.
A má qualidade da refeição está relacionada, principalmente, com o
denominado pelos trabalhadores de “lanchinho” composto por frutas, sobremesa e suco,
servido aos operadores próprios e terceiros, que trabalham no horário de turno. O lanche
é considerado ínfimo e, muitas vezes, com qualidade duvidosa. Os sindicalistas
disseram que a empresa que presta serviço de alimentação para Lanxess é boa, na
medida em que serve boas refeições para outras empresas, mas que a qualidade da
alimentação depende do valor definido no contrato. Ou seja, depende do quanto a
Lanxess está disposta a investir na alimentação servida para os seus trabalhadores
Já o problema com o fornecimento da alimentação aos terceiros está
relacionado com a falta de planejamento da planta uma vez que quando os terceiros
precisam ficar além do expediente e, não avisam até um determinado horário o
refeitório, eles ficam sem se alimentar.
6.1.13. Reorganização/Reestruturação
Ao assumir o controle da Petroflex a Lanxess iniciou um processo de
reorganização do setor produtivo da planta de Cabo de Santo Agostinho que culminou
na diminuição do quadro de trabalhadores, conforme o quadro a seguir.
106
Quadro:Reorganização por Setor Cabo de Santo Agostinho/PE
Utilidade Reação e Recuperação Coagulação, Secagem e
Acabamento Limpeza
Um posto de trabalho
foi eliminado no
setor. Antes atuavam
na área três
operadores (um
responsável pela
caldeira, um pela
água e outro pelo
painel).
Um posto de operador de
campo responsável
apenas pela área de
recuperação foi eliminado.
Assumiu as funções deste
posto o operador de painel
da área 400 que já era
responsável pela área de
reação.
Um posto de operador de
painel foi eliminado
alocando apenas dois
operadores para a função.
Também foi reduzido o
número de trabalhadores
terceirizados na área na
qual a borracha é
ensacada.
Quatro postos de
trabalho responsáveis
pela limpeza dos
equipamentos que
eram ocupados por
terceiros foram
extintos
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em setembro de 2010. Elaboração: IOS
A reorganização da planta iniciou em 2008 com a demissão de vinte
trabalhadores em sua maioria da produção. Esses trabalhadores, segundo os dirigentes
sindicais, foram mandados embora no turno do corujão, ou seja, na calada da noite. Para
demiti-los a Lanxess utilizou o argumento da crise econômica mundial que resultou na
paralisação de uma linha de produção devido a baixa demanda do mercado. Neste
momento a empresa informou que com o término da crise os postos de trabalho
cortados seriam repostos. Porém, meses depois a linha foi reativada e trabalhadores de
outros postos incorporaram as funções dos profissionais que foram demitidos. No inicio
de 2009, mais dez trabalhadores foram demitidos em consequencia da eliminação de
determinados postos.
Apesar da empresa ter reposto alguns quadros, no segundo semestre de 2009,
o número de admitidos foi inferior aos demitidos gerando acúmulo de funções em
determinadas áreas da produção.O SINDBORRACHA calcula que desde 2008 houve
um enxugamento de 17% do quadro de operadores e de 30% dos trabalhadores
terceirizados que atuavam na área de secagem e em outras áreas.
No geral, os trabalhadores entrevistados informaram que a reestruturação
aumentou consideravelmente o volume de trabalho. Por essa razão, passaram a executar
tarefas a partir de uma lista de prioridades e comumente não conseguem efetuar toda a
lista deixando de executar determinada tarefa para efetuar outra sendo corriqueiro
ocorrer de manobras e tarefas ficarem pendentes. A situação se torna pior quando um
107
operador se retira para almoçar e somente um operador fica responsável por toda a área.
No setor de utilidade foi relatado pelos entrevistados que determinadas tarefas são
impossibilitadas de serem realizadas mesmo quando os dois operadores responsáveis
pela área estão presentes. Por exemplo, quando é necessário realizar duas manobras ao
mesmo tempo ou uma manobra localizada em um ponto distante. Tarefas que acabam
sendo adiada. Assim, os operadores priorizam o trabalho de acordo com as necessidades
momentâneas. Entretanto, algumas tarefas essenciais de prevenção de acidentes são
sempre prioritárias como monitoramento de equipamentos de risco e o controle da água
das caldeiras.
No setor de reação os operadores do painel de controle monitoram as três
linhas de produção atentamente sendo recomendado pela chefia da Lanxess que o
operador de painel nunca abandone o posto. Entretanto, ocorrem casos do operador de
painel necessitar deixar o posto para auxiliar o operador de campo ou quando ocorre um
problema que deve ser manualmente. Ausências que ocorrem em consequência da
reestruturação que reduziu o número de trabalhadores do setor. Na área de secagem e
acabamento o operador do painel precisa se ausentar do posto corriqueiramente,
segundo relatos isso acontece em consequência da redução do número de trabalhadores
na área.
108
6.2. DUQUE DE CAXIAS/RJ
6.2.1. Perfil da Unidade
Hoje em dia a unidade de Duque de Caxias/RJproduz as seguintes borrachas:
Buna - 1712, Borracha branca - 1502, 1721, 1500, 1721 e, LM - 1712. No período da
Petroflex produzia-se uma diversidade bem maior de borracha fazendo com que os
operadores gastassem um tempo considerável na desmontagem, limpeza e montagem da
linha de produção toda vez que era fabricado um tipo de borracha diferente.
Segundo os relatos obtidos durante a pesquisa de campo a planta é antiga e
encontra-se sucateada. De acordo com o sindicato, o sucateamento da planta ocorre
desde a privatização da Petroflex, em 1992, com o Plano Nacional de Desestatização.
Nos primórdios essa planta se chamava Fabor (Fábrica de Borracha Sintética) depois foi
adquirida pela Petroquisa, em 1977 e, posteriormente incorporada pela Petroflex.
Atualmente, o setor de produção conta apenas com um líder de turno
responsável por toda a fábrica. Antes, havia um líder para cada área da produção.
6.2.2. Perfil dos Trabalhadores
O quadro funcional da unidade da Lanxess de Duque de Caxias/RJ é
composto por 189 funcionários109
alocados nos setores de administração e produção e
na área de laboratório, conforme aponta a tabela 11, a seguir. Percebe-se
109Fonte: Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical109 de 2010 da planta Duque de Caxias/RJ,
disponibilizado pelo SINDQUIMICA de Duque de Caxias/RJ, em setembro de 2010. Elaboração: IOS
109
TABELA 11: QUADRO FUNCIONAL DA UNIDADE DE DUQUE DE CAXIAS (% - DEZEMBRO/2010)
Área Trabalhadores Diretos
Administrativo 35%
Produção 63%
Laboratório 2%
Total 100%
Fonte:Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical110
de 2010 da planta Duque de Caxias/RJ,
disponibilizado pelo SINDQUIMICA de Duque de Caxias/RJ, em setembro de 2010.Elaboração:IOS
Além dos funcionários diretos, a unidade conta com 300 profissionais
terceirizados atuando no setor de serviços gerais, embalagem e na manutenção corretiva
e preventiva da planta (tema aprofundado no item 6.2.11 – Terceirização).
Após a planta ter sido adquirida pela Lanxess, 12 profissionais foram
desligados da empresa, já em 2009 não houve demissões, conforme consta nas rescisões
de contrato111detrabalho, homologadas pelo sindicato entre 2008 e 2009.
Sexo/Gênero
A maioria do quadro funcional da Lanxessde Duque de Caxias/RJ é composta
por homens, 84%, predominância que ocorre tanto no setor administrativo como no
produtivo.
TABELA 12:NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO/GÊNERO EM DUQUE DE CAXIAS (%-
DEZEMBRO 2010)
Área
Sexo/Gênero
Feminino Masculino
N % N %
Laboratório 0 0 4 3%
Administrativo 27 90% 39 24%
Produção 2 10% 117 73%
Fonte:Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical112
de 2010 da planta Duque de Caxias/RJ,
disponibilizado pelo SINDQUIMICA de Duque de Caxias/RJ, em setembro de 2010. Elaboração: IOS
110Segundo definição do MTE e conforme os artigos 578 a 591 da CLT, a contribuição sindical é compulsória e deve
ser recolhida anualmente por todos aqueles que participam de uma determinada categoria econômica ou profissional,
ou até mesmo de uma profissão liberal, independente da associação a um sindicato. Em 2009, a resolução
SRT/MTE/Nº 202/2009 definiu que as empresas são obrigadas a remeter à entidade sindical a relação nominal dos
trabalhadores contribuintes da contribuição sindical profissional.
Fonte:http://www.mte.gov.br/cont_sindical/default.asp, acessado em Março/2011. 111 Rescisão de contrato é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo
descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válidos os artigos 482 e 483 da CLT. Fonte:
http://www.professortrabalhista.adv.br/rescisao_de_contrato.html, acessado em 23/03/2011. 112Segundo definição do MTE e conforme os artigos 578 a 591 da CLT, a contribuição sindical é compulsória e deve
ser recolhida anualmente por todos aqueles que participam de uma determinada categoria econômica ou profissional,
110
As mulheres se concentram no setor administrativo representando quase a
metade do quadro deste setor, 40%. Ocupam funções de auxiliar de escritório, assistente
social, técnica administrativa, técnica logística, técnica de informática, técnica de
recursos humanos, engenheira, etc. Somente 10% das mulheres estão alocadas na
produção.
Idade,Cor/ Raça, Escolaridade e Tempo no Emprego
Não foi possível auferir informações sobre esses temas por carência de dados
coletados durante a pesquisa amostral.
6.2.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva
O instrumento jurídico que regulamenta as relações de trabalho com os
funcionários diretos da planta de Duque de Caxias/RJ é o Acordo Coletivo de Trabalho
(ACT). A data base da categoria é no 1º dia de setembro. O piso salarial é de R$
825,00113.
Os trabalhadores diretos da unidade de Duque de Caxias/RJ são
representados pelo SINDQUIMICA (Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias
Petroquímicas de Duque de Caxias/RJ), filiado à Central Única dos Trabalhadores
(CUT).
Segundo informações do sindicato, o número de sindicalizados é de 127
trabalhadores representando um índice de sindicalização de 67%. Porcentagem alta
para os padrões nacionais uma vez que a média nacional, em 2008, encontrava-se na
ou até mesmo de uma profissão liberal, independente da associação a um sindicato. Em 2009, a resolução
SRT/MTE/Nº 202/2009 definiu que as empresas são obrigadas a remeter à entidade sindical a relação nominal dos
trabalhadores contribuintes da contribuição sindical profissional. Fonte:
http://www.mte.gov.br/cont_sindical/default.asp, acessado em Março/2011. 113 Acordo coletivo de 2010 com vigência por 2(dois) anos, a partir de 1º de setembro de 2010.
111
ordem de 18%114.
Segundo os dirigentes sindicais entrevistados o acesso ao local de trabalho
para sindicalistas liberados ocorre somente com autorização prévia e finalidade
explicita. A Lanxess não permite a distribuição de material sindical como boletim e
jornal dentro da empresa e, inexistem espaços nos murais da planta para afixar
informativos sindicais. Em determinadas ocasiões à gerência local negocia algumas
concessões como dispor as urnas, no decorrer da eleição sindical, ao lado do cartão de
ponto. Apesar das dificuldades, os relatos obtidos no decorrer da pesquisa de campo
informaram que a presença dos trabalhadores nas assembleias promovidas pelo
sindicato é alta.
Conforme determinadas entrevistas existe uma discriminação da gerência
local com os dirigentes sindicais que trabalham na planta. Por exemplo, em 2008 um
dirigente foi punido após ser responsabilizado por um vazamento. Porém, antes do fato
em si ele já havia informado a chefia direta que o risco era eminente.
Os representantes sindicais disseram que a empresa não fornece informações
de natureza empresarial ao sindicato. Assim, dados a respeito das vendas, faturamento,
lucro, etc, são coletados em meios de comunicação diversos. .
6.2.4. Remuneração
A remuneração dos trabalhadores da unidade de Duque de Caxias/RJ é
composta de adicionais. Os profissionais do setor administrativo recebem 30% de
adicional periculosidade. Já os trabalhadores do setor produtivo recebem adicionais de
periculosidade, 30%, noturno, 26% e, hora repouso e alimentação, 32,5% -
porcentagens calculadas sobre o salário nominal. Assim, contabilizando os adicionais o
menor remuneração paga na planta é de R$ 1.500,00 e a média salarial é de R$
4.218,17.
114Fonte:http://www1.folha.uol.com.br/folha/dinheiro/ult91u400883.shtml acesso em 18/05/2010.
112
Na tabela 13, a seguir, cruzamos a remuneração dos trabalhadores com o
gênero dos funcionários e, constatamos que no geral as mulheres recebem salários
inferiores ao dos homens na medida em que 48% das mulheres recebem até R$3.570,00
e 85% dos homens recebem mais do que R$ 3.570,00.
TABELA 13: REMUNERAÇÃO X GÊNERO EM DUQUE DE CAXIAS(2010)115
Faixa Salarial Sexo/Gênero
Feminino Masculino
Até R$1.530 0% 1%
De R$ 1.531,00 a R$2.550,00 17% 7%
De R$ 2.551,00 a R$ 3.570,00 31% 7%
Mais de R$ 3.570 52% 85%
Total 100% 100%
Fonte:Lanxess Brasil, Lista de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE,
disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de 2010. Elaboração: IOS.
6.2.5. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento
Como apresentando no item (6.1.5. Promoção/Avaliação de
Desempenho/Treinamento) a Lanxess alterou, em todas as unidades, as nomenclaturas
dos cargos dos funcionários para se adequar as mesmas denominações usadas por outras
empresas do ramo. Porém, segundo os relatos obtidos em Duque de Caxias/RJ a
mudança não foi acompanhada por uma implementação objetiva e concreta de um Plano
de Cargo e Salários/Carreira (PCS/PCC). Ademais, os critérios do pseudo PCS/PCC
existente na unidade não são conhecidos pelo corpo de funcionários, conforme sintetiza
o relato a seguir:“A empresa possui um PCS, mas que nunca foi mostrado por escrito”
Segundo as entrevistas para a promoção dos funcionários a Lanxess, em
Duque de Caxias/RJ, utiliza como principais critérios: amizade com a chefia, não
115As faixas salariais definidas pelo IOS na pesquisa foram as seguintes: a) até R$1.530,00; b) de R$ R$
1.531,00 a R$ 2.550,00; c) de R$ 2.551,00 a R$ 3.570,00;d) mais de R$ 3.500,00115. Calculadas com base no salário
mínimo referente ao mês de dezembro de 2010, segundo os dados da RAIS do Ministério do Trabalho e Emprego. As
faixas salarias foram divididas da seguinte maneira:a) até 3 salários mínimos.; b) de 3,01 a 5,00 salários mínimos, c)
de 5,01 a 7,00 salários mínimos ; d) mais de 7 salários mínimos
113
participação em atividades do sindicato, competência através de bom desempenho;
formação escolar e técnica; e experiência adquirida no trabalho. Os dois primeiros
critérios são controversos uma vez que o primeiro é subjetivo e o segundo indica prática
anti-sindical da empresa.
Os entrevistados também informaram que estão insatisfeitos em relação às
oportunidades de promoção oferecidas pela Lanxess por não vislumbrarem perspectivas
e crescimento profissional interno.
Para complementar, os entrevistados informaram que o IPP (Individual
Performance Payment - Avaliação Individual de Desempenho), bonificação cedida pela
Lanxess não usa critérios objetivos, além do nome dos funcionários beneficiados não
ser divulgado pela empresa. Informaram que até mesmo os beneficiados pelo IPP
desconhecem quais critérios a Lanxess utilizou para escolhê-los.
Por fim, de acordo com o sindicato, a Lanxess está alocando trabalhadores
para exercer atividades de técnico químico ilegalmente. E empresa treina trabalhadores
para exercer funções de técnico em química, na área de tratamento de efluentes e
dejetos, que não tem certificado de Técnico em Química, emitido pelo Conselho
Regional de Química. A empresa justifica que estes trabalhadores estão apenas
exercendo atividades de controle, portanto não exigiria certificado, porém o sindicato
afirma ao contrário e, acionou o Ministério Público Federal para fiscalizar o problema.
6.2.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra
Na planta de Duque de Caxias/RJ vigora duas jornadas de trabalho, uma para
o setor administrativo e outra para o setor produtivo, conforme aponta a tabela 13, a
seguir.
114
QUADRO 13: JORNADA DE TRABALHO NA PLANTA DE DUQUE DE CAXIAS
Setor Jornada de Trabalho Funcionalidade Definido pela:
Administrativo 8 horas diárias
40 horas semanais
5 dias de trabalho e 2 dias de
folga (no sábado e domingo) Legislação Trabalhista
Produção
8 horas diárias
Média de 36 horas
semanais116
------- Acordo Coletivo de
Trabalho (ACT)
*Horários de início e término dos turnos: 6:00,14:00, 22:00.
Fonte: Acordo Coletivo de Trabalho, 2008/2010 e SINDQUIMICA de Duque de Caxias. Elaboração: IOS
A pesquisa de campo apurou que os trabalhadores exercem horas extras
freqüentemente, principalmente no setor produtivo. Já em determinadas áreas do setor
administrativo é vedada a realização de horas extras.
De acordo com os relatos, o excesso de horas extras no setor produtivo é
resultado do quadro enxuto de profissionais do setor. A situação fica clara nos casos em
que um trabalhador adoece e precisa ser substituído por outro. Houve relatos de
operadores precisarem cumprir 16 horas de trabalho continuo por falta de substituto.
6.2.7. Discriminação
Por parte do sindicato não há promoção de um movimento visando a atender
reivindicação específica das mulheres que trabalham na empresa, tendo em vista que a
grande parte delas não é sindicalizada.
Os relatos dos entrevistados indicam que pode existir discriminação em
relação: a visão política do trabalhador; participação ou contato com o sindicato; não ser
amigo do chefe, cor ou raça e hora extra. Como exemplo foi citado:
- Casos de dirigentes sindicais que nunca foram promovidos;
-Trabalhadores negros, aptos a mudar de cargo, que nunca foram
116 De acordo com o acordo e turno vigente a diferença de 2,4 horas por semana, entre a carga oficial de 36 horas por
semana prevista no acordo de turno e a carga média da tabela de revezamento que perfaz 33,6 horas por semana,
horas que deverão ser compensadas: com o não pagamento, como extraordinárias, das horas efetivamente trabalhadas
em 11 dias considerados feriados oficiais em cada ano. Ou, com o não pagamento, como extraordinárias, das horas
efetivamente trabalhadas em dias correspondentes a eventuais folgas concedidas por liberalidade da Lanxess, aos
empregados em regime administrativo.
115
promovidos.
Não apareceram falas de discriminação por orientação sexual, doenças e
religião. O representante sindical também afirmou que não há casos registrados de
assédio sexual.
Sobre assédio moral houve um relato de um coordenador que eventualmente
chama a atenção dos trabalhadores na frente de todos na área produtiva.
6.2.8. Saúde e Segurança no Trabalho
Os relatos dos entrevistados apontaram que o ritmo de trabalho da planta é
intenso, com constante pressão da chefia para o cumprimento das metas. Realidade
agravada após a reestruturação da planta que desligou trabalhadores e reduziu postos de
trabalho ao acumular funções em um mesmo cargo. Segundo os dirigentes sindicais os
principais motivos de doença que afastam os trabalhadores são: problemas de coluna,
LER/DORT, doenças do sangue, depressão e estresse.
Uma questão critica na planta de Duque de Caxias/RJ é a existência de
trabalhadores com leucopenia117 (diminuição de glóbulos brancos do sangue). Doença
adquirida após o trabalhador, por exemplo, ficar exposto a gases de estireno,vinil
ciclohexeno, benzeno, etc. Os entrevistados disseram que atualmente, durante a
vulcanização da borracha,ainda há liberação de vinil ciclohexeno. A exposição contínua
pode gerar uma aplasia medular (leucemia).No ano passado, em 2009, um terceirizado
foi diagnosticado com a doença.
Para sanar o problema, os dirigentes sindicais informaram que a Lanxess
efetuou o levantamento dos trabalhadores com leucopenia e procurou eliminar todos os
pontos de vazamento de benzeno e vinil ciclohexeno. De acordo com os dirigentes
117 Existem diversos casos de leucopeniana diagnosticados no período da Petroflex. Por exemplo, um trabalhador foi
indenizado e recebe auxilio doença pelo INSS e o caso mais grave levou um trabalhador ao óbito.
116
sindicais a Lanxess também precisa modernizar a tecnologia do processo de
vulcanização para resolver o problema.
O sindicato informou que tem acesso às informações sobre os acidentes de
trabalho e aos problemas de saúde que ocorrem com os trabalhadores dentro da
empresa. Em casos de acidente mais sério a empresa aciona o setor de Saúde do
Trabalhador do Ministério do Trabalho, bem como o PST (Programa de saúde do
trabalhador) do município, que é comprometido com o sindicato.
A Lanxess não se dispõe a discutir com o sindicato problemas e
reivindicações relacionadas à saúde e segurança no local de trabalho e costumam
terceirizar a elaboração dos planos de PPA (Plano de Prevenção de Acidentes) e
PCMSO (Programa de Controle de Medicina e Saúde Ocupacional).
Equipamentos de Proteção Individual (EPIs)
O Equipamento de Proteção Individual (EPI) foi apontado como adequado
pelos entrevistados. Contudo, os dirigentes sindicais consideram que os EPIs nem
sempre são adequados e bem distribuídos entre os terceirizados.
CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho)
As entrevistas apontam que a CIPA é avaliada de forma negativa, justificada
pelos seguintes pontos:
- Enfrenta limitações para atuar dentro da unidade,pois não há “espaço”,
treinamento ou incentivo para o desenvolvimento do trabalho da comissão;
- A CIPA apresenta muitos projetos à direção da Lanxess, mas a empresa
raramente libera verba para realizá-los;
- Carece de autonomia para atuar.
117
Condições dos Locais de Trabalho
A pesquisa de campo procurou avaliar determinadas condições de trabalho na
planta de Duque de Caxias/RJ. Neste sentido apurou-se que os trabalhadores
entrevistados consideram o ruído e a qualidade do ar da planta em condições
insatisfatórias. A seguir apresentam-se as descrições dos entrevistados para cada
condição avaliada:
Temperatura – faltam exaustores funcionando no setor produtivo. Os
operadoressofrem muito com calor, principalmente da área de secagem, devido o ar
quente vindo dos secadores das borrachas. Ao redor da bomba de pressão o calor é
insuportável.
Iluminação – existem painéis com déficit de iluminação. Muitas
lâmpadas queimam. Há locais que é necessário utilizar lanterna.
Uma questão preocupante é a falta de um gerador de energia em casos de
emergência. A falta de energia por um período longo poderia acarretar risco de acidente
industrial. Diante da gravidade da situação e da carência de respostas da Lanxess, o
sindicato pretende levar a questão para o Ministério Público do Trabalho.
Ruído - condição muitas vezes insuportável mesmo com o uso de
abafador.
Qualidade do Ar – avaliada como ruim pelos entrevistados devido os
vazamentos de vapores, mal funcionamento dos cinco exaustores existentes na planta,
mal funcionamento dos aparelhos de ar condicionado alocados nos painéis.
Limpeza e Conforto – Ascadeiras utilizadas no painel são velhas, não
possuem regulagem e quebram constantemente.
Por fim no acordo coletivo de Duque de Caxias/RJ há cláusulas sobre saúde e
segurança no local de trabalho, como por exemplo, uma que garante ao trabalhador
recusar a execução de uma tarefa caso verifique falta desegurança.
118
6.2.9. Meio ambiente
Uma parte dos entrevistados, durante a pesquisa de campo, afirmou que a
empresa causa algum dano ambiental devido à existência de emissões fugitivas de
vapor, gás e amônia. Além disso, apontaram que as manutenções dos sistemas são
precárias e ocorrem trimestralmente, sendo que no período da Petroflex era semanal.
Também afirmaram que os tanques da planta funcionam no limite, não possuem bombas
automatizadas e, costumam transbordar.
6.2.10. Responsabilidade Social
Quase metade dos entrevistados, 38%, responderam que já foram convidados
pela empresa há fazer algum trabalho voluntário.
6.2.11. Terceirização
Os terceiros alocados na planta de Duque de Caxias/RJ da Lanxess, atuam na
manutenção predial e industrial, segurança, alimentação, limpeza, etc. Existem
aproximadamente 300 terceiros trabalhando na unidade, segundo o sindicato.
TABELA14: PRINCIPAIS TERCEIRIZADAS NA PLANTA DE DUQUE DE CAXIAS
119
Terceirizada Serviço Prestado Total de
Trabalhadores
COMAU118
Manutenção dos Equipamentos e Maquinas do setor
produtivo 110
ISS Logística Limpeza, manutenção predial e manutenção industrial 5
RM ---- 30
Alimentação ----
GR Segurança 30
Top Service Responsável pela Limpeza - 30
Fonte: Pesquisa de Campo efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE, em novembro de 2010.
Elaboração: IOS
Em linhas gerais os trabalhadores terceiros têm acordo coletivo próprio
específico com cada empresa responsável por contratá-los. A jornada de trabalho desses
trabalhadores é das 8 às 17h, de segunda a sexta. O piso salarial dos terceiros varia
muito, cada empresa contratada tem um acordo e piso específico. Ao menos os
trabalhadores contratados pela ISS recebem adicional de periculosidade, 30%.
Os trabalhadores terceiros entrevistados relataram que sentem um tratamento
diferenciado, um tanto discriminatório, para eles em comparação ao tratamento cedido
pela Lanxess aos funcionários próprios. Algumas vezes sentem que falta respeito dos
funcionários próprios ao tratarem os terceiros.
Em relação a atuação da CIPA, o entrevistado afirmou que a comissão
conversa com os terceirizados.
Atualmente, a Lanxess está respondendo a um processo como responsável
pela morte de um trabalhador terceirizado segundo as entrevistas.
6.2.12. Reorganização/Reestruturação
Segundo o representante sindical, nos últimos anos com a reestruturação,
ocorreram várias demissões na área administrativa e industrial da empresa, acarretando
acúmulo de trabalho e realização de horas extras. Segundo ele, o pagamento dos
118 Empresa de origem italiana com escritório brasileiro localizado na cidade de Betim/MG
120
passivos trabalhistas gerados por essa situação e herdados da antiga Petroflex é adiado
através de contestação dos cálculos e laudos periciais.
6.3. TRIUNFO/RS
6.3.1. Perfil da Unidade
A planta de Triunfo/RS produz dois tipos de borracha, a partir do butadieno,
denominadas de Buna SE1502 e SE1507. Antes da aquisição da Lanxess a planta
produzia em torno de 70 tipos de borracha fazendo com que os antigos clientes da
Petroflex passassem a importar as borrachas que pararam de ser fabricadas no Brasil.
A unidade é praticamente toda automatizada sendo a mais moderna planta da
Lanxess no Brasil.
121
FIGURA 03: ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA PLANTA DE TRIUNFO
* HSEQ – Saúde, Segurança, Meio Ambiente e Qualidade.
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS
Inexiste o cargo de líder de turno em Triunfo/RS assim as responsabilidades
dessa função são assumidas pelos próprios trabalhadores. O laboratório analisa duas
vezes por turno o material fabricado.
Inexiste uma manutenção presente no período noturno caso o serviço seja
necessário é acionado via telefone ou bip.
6.3.2.Perfil dos Trabalhadores119
O quadro funcional da unidade da Lanxess de Triunfo/RS é composto por 62
119Fonte: O perfil dos trabalhadores da Lanxess foi elaborado a partir da lista de contribuição sindical disponibilizada
pelo Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias Petroquímicas de Triunfo (SINDIPOLO), com sede em Porto Alegre,
bem como, pela pesquisa amostral realizada pelo IOS em novembro de 2010, com 18 trabalhadores.
Gererente Geral da Planta
SecretáriaGeral
Rio de Janeiro
Apoio
Operacional Engenharia Produção/
Manutenção
Operadores
Tecs.de
Segurança
Laboratório:
Controle de Qualidade
Manutenção
Industrial
Supervisor da
Reação/Acabamento
HSEQ
Planejamento/
Projetos Compras TI RH
122
funcionários120
alocados no setor de administração e produção, conforme aponta a
tabela 15 a seguir.
TABELA 15:QUADRO FUNCIONAL DOS TRABALHADORES DA UNIDADE DE TRIUNFO (NOVEMBRO
2010)
Área Trabalhadores
Número %
Administrativo 17 38%
Produção 41 55%
Laboratório 4 7%
Total 62 100%
Fonte:Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical121
de 2010 da planta de Triunfo/RS,
disponibilizado,em setembro de 2010, pelo SINDIPOLO. Elaboração:IOS
Além dos funcionários diretos, a unidade conta com profissionais
terceirizados que atuam no setor de serviços gerais, embalagem e na manutenção
corretiva e preventiva da planta (tema aprofundado no item 6.3.10 – Terceirização).
Entre 2008 e 2009, após a planta ter sido adquirida pela Lanxess, 14
profissionais foram desligados da empresa, conforme as rescisões de contrato de
trabalho homologadas pelo sindicato122
. Em 2008 foram quatro demissões, duas sem
justa causa e as demais por término de contrato por prazo determinado. Já em 2009, dez
operadores foram desligados sem justa causa sendo que oito destes foram em função da
reorganização da produção, segundo informações do sindicato (assunto que será
aprofundado no item 7.1 – Reorganização/Restruturação).
120Fonte: Lanxess Brasil, Lista de Contribuição Sindical de 2010 da unidade da Lanxess de Triunfo/RS,
disponibilizado pelo Sindicato dos trabalhadores nas indústrias petroquímicas de Triunfo/RS, em setembro de 2010. 121Segundo definição do MTE e conforme os artigos 578 a 591 da CLT, a contribuição sindical é compulsória e deve
ser recolhida anualmente por todos aqueles que participam de uma determinada categoria econômica ou profissional,
ou até mesmo de uma profissão liberal, independente da associação a um sindicato. Em 2009, a resolução
SRT/MTE/Nº 202/2009 definiu que as empresas são obrigadas a remeter à entidade sindical a relação nominal dos
trabalhadores contribuintes da contribuição sindical
profissional.Fonte:http://www.mte.gov.br/cont_sindical/default.asp, acessado em Março/2011 122 Rescisão de contrato é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo
descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válidos os artigos 482 e 483 da CLT. Fonte:
http://www.professortrabalhista.adv.br/rescisao_de_contrato.html, acessado em 23/03/2011.Fonte: Sindicato dos
trabalhadores nas indústrias petroquímicas de Triunfo/RS. Homologação deRescisões de Contrato de trabalho, de
2008 a 2009, Porto Alegre.
123
Sexo/Gênero
A maioria dos trabalhadores da unidade de Triunfo/RS são homens,
predominância que ocorre tanto no setor administrativo quanto no produtivo, conforme
aponta a tabela 16. Na unidade, como um todo, há 7 mulheres (11%) e 55 homens
(89%).
TABELA 16:NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO/GÊNERO EM TRIUNFO (%-NOVEMBRO
2010)
Área
Sexo
Feminino Masculino
% N %
Administrativo 86% 6 20% 11
Produção 0% 0 75% 41
Laboratório 14% 1 5% 3
Total 11% 7 89% 55
Fonte:Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Triunfo/RS,
disponibilizado,em setembro de 2010, pelo SINDIPOLO. Elaboração:IOS
E, 86% das mulheres estão alocadas no setor administrativo com funções de
secretária, expedição; compra e venda, recursos humanos, etc. Apenas uma mulher atua
fora do setor administrativo, mais especificamente, no laboratório.
Idade
De acordo com os dados obtidos na pesquisa amostral a faixa etária dos
trabalhadores varia dos 18 a 55 anos (tabela 17, a seguir). Mais da metade dos
trabalhadores, 67%,possuem mais de 45 anos. Essa concentração, segundo relatos dos
entrevistados, pode ser explicada pela realidade da indústria petroquímica que precisa
de profissionais com uma experiência de trabalho maior e, consequentemente, também
ocorre pouca rotatividade damão-de-obra.
124
TABELA 17: NÚMERO DE TRABALHADORES POR FAIXA ETÁRIA EM TRIUNFO(% - NOVEMBRO
2010)
Faixa etária %
18 a 24 anos 6%
25 a 29 anos 17%
30 a 34 anos 0%
35 a 39 anos 6%
40 a 44 anos 0%
45 a 49 anos 39%
50 anos ou mais 32%
Total 100%
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS
Raça/Cor
A partir dos dados obtidos na pesquisa amostral do IOS, baseada noscritérios
de autoclassificação de cor/raça do IBGE,123
constatou-se que na planta de Triunfo/RS
há predominância de trabalhadores brancos ao representarem 89% e os negros 11% do
total da amostra (gráfico 21). Os demais critérios de autoclassificação amarela, parda ou
indígena não foram apontados.
GRÁFICO 21: NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA EM TRIUNFO (% - NOVEMBRO
2010124
)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS
123 Esse sistema de classificação de cor ou raça adotado pelas pesquisas domiciliares do IBGE, se consiste na escolha
pelo informante de uma entre as cinco opções: branca, preta, parda, amarela ou indígena.
Fonte:http://www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia_impressao.php?id_noticia=737, acessado em
24/03/2011. 124Devido o universo reduzido da amostra de mulheres não foi possível analisar cor/raça versus gênero.
89%
11%
a) Branca
b) Preta
125
Escolaridade
De acordo com os dados obtidos na pesquisa amostral constatou-se que 5,5%
dos profissionais entrevistados não têm o segundo grau completo e, em torno de 26%
dos entrevistados completou o nível superior (tabela 18, a seguir).
TABELA 18: NÚMERO DE TRABALHADORES POR ESCOLARIDADE EM TRIUNFO (% - NOVEMBRO
2010
Ensino Médio / 2º grau / colegial incompleto 5,50%
Ensino Médio / 2º grau / colegial completo 44%
Superior / Graduação incompleto 17%
Superior / Graduação cursando 5,50%
Superior / Graduação completo 17%
Mestrado / Doutorado / Pós-Graduação incompleto 5,50%
Mestrado / Doutorado / Pós-Graduação completo 5,50%
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010.
Elaboração:IOS
Todos os entrevistados do setor administrativo possuem nível superior/pós-
graduação, incompleto ou completo. Já a maioria dos entrevistados da produção, 64%,
cursou o segundo grau, incompleto e completo. Comparando com as outras unidades o
nível de escolaridade da planta de Triunfo/RS é um pouco superior, o que pode ser
consequência da realidade escolar da região e também do nível de automatização da
planta que necessita de profissionais mais especializados.
Função
De acordo com a pesquisa amostral realizada pelo IOS, as descrições das
funções segundo o cargo podem ser resumidas conforme o quadro14 a seguir.
Importante perceber que na unidade de Triunfo/RS inexiste o cargo de líder de turno,
assim parte das responsabilidades dessa função é efetuada pelos próprios trabalhadores
126
pressionando e sobrecarregando os mesmo ao exigir deles uma função de extrema
relevância.
QUADRO 14: DESCRIÇÃO DAS FUNÇÕES PELOS CARGOS OCUPADOS EM TRIUNFO
Compras Engenheiro de Segurança Analista de Produção Pleno
- programação de insumos da
produção
- acompanhamento do estoque e
inventario
- controle e gestão das perdas e
ocorrências de acidentes de processo e
de lesão pessoal (envolve SSQM - HSQ)
- responsável pela SSMA dos terceiros
- de forma indireta elabora indicadores,
reuniões e treinamentos.
-planejamento das atividades
operacionais - - manutenção do
sistema de gestão, qualidade,
segurança e meio ambiente
- controle de processo e
planejamento de manutenção
Operador Técnico 4 Operador Técnico 5 Coordenador
- controle de processos
- manutenção de equipamentos
- controle de índices através da
análise de amostra
- leitura em painel dos processos
- leitura em campo dos
processos (coleta amostras e
acompanha níveis de produtos)
- secagem e embalamento de
fases
- controle de processo de
equipamentos e produto final
(área de acabamento)
- controle de qualidade
(secagem, prensagem e
embalagem)
-desentupimento e limpeza da
linha de produção
- atendimento ao cliente
- controle da área de reação e demais
áreas
- manobras manuais de butadieno
- recuperação de monômeros
- leitura em painel dos processos
- leitura em campo dos processos (coleta
amostras e acompanha níveis de
produtos)
- controle de vazões e temperatura
- manobras elétricas
- analise e controle de processos
químicos
- troca informações com os clientes de
acordo com as necessidades.
- analise das bateladas
- análise da borracha seca, látex.
-análise em laboratório dos processos
químicos
- fiscal de contrato de alguns
terceiros e parte da expedição
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS
Tempo no emprego
Conforme aponta gráfico 22, a seguir,a maioria dos entrevistados, 89%,
trabalha há mais de seis anos na empresa.
127
GRAFICO 22:PORCENTAGEM DE TRABALHADORES POR TEMPO DE CASA (% - NOVEMBRO 2010)
* NR – Sem Resposta.
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS
O reduzido número de trabalhadores há menos de quatro anos, é indicativo da
baixa rotatividade existente na planta significando, segundo as opiniões dos
entrevistados, a necessidade por parte da Lanxess de manter profissionais com vasta
experiência para desempenhar manobras operacionais específicas da indústria
petroquímica.
Ressalta-se que 66% dos entrevistados com mais de seis anos de tempo de
casa trabalham na unidade de 20 a 25 anos e, portanto, em vias de se aposentar.
6.3.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva
O instrumento jurídico que regulamenta as relações de trabalho com os
empregados diretos da planta da Lanxess de Triunfo/RS é o Acordo Coletivo de
Trabalho (ACT). A data base da categoria é no 1º dia de setembro125.
Os trabalhadores diretos da unidade de Triunfo/ RS, são representados pelo
SINDIPOLO (Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Petroquímicas de
Triunfo/RS), sediado em Porto Alegre e, filiado à Central Única dos Trabalhadores
125 Fonte: Acordo coletivo de trabalho 2008/2010 firmado entre Petroflex Indústria e Comércio S.A. e o Sindicato das
indústrias químicas do estado do Rio Grande do Sul- RS
5,56%
88,89%
5,56%
Mais de 4 até 6 Mais de 6 NR
128
(CUT). Segundo informações do sindicato, a taxa de sindicalização da unidade é de
40%, índice superior à média nacional que, em 2008, era de 18%126.Entretanto, houve
denúncias de que a empresa vem incentivando os trabalhadores,com menor tempo de
casa, a não se sindicalizarem, conforme aponta o relato a seguir de um entrevistado:“Na
situação atual nenhum dos trabalhadores mais novos se filiam ao sindicato. Eu gostaria
de ser filiado se todo mundo fosse... na atual conjuntura tenho medo de sofrer
retaliações”127
O acesso dos diretores sindicais às dependências da planta ocorre apenas com
autorização prévia. A Lanxess dificulta ao máximo qualquer atividade sindical dentro da
fábrica, assim a distribuição de informativos (boletins, panfletos, jornais) é feita na
portaria da fábrica ou no ônibus que transporta os trabalhadores à planta, pois não é
permitido disponibilizar esse tipo de material no interior fábrica. Na tabela 19 a seguir
constam as principais formas de comunicação entre sindicato e trabalhador.
TABELA 19: PRINCIPAIS MEIOS DE COMUNICAÇÃO ENTRE SINDICATO E TRABALHADOR
TRIUNFO(% - NOVEMBRO 2010)*
Adquirem informações sindicais por: Porcentagem Lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato 94%
Assembléias/reuniões do sindicato 11% Conversas com dirigentes sindicais 27%
Murais 0% Conversas com colegas de trabalho 38%
Emails + Blog 72% *Os trabalhadores entrevistados puderam optar por todas as alternativas cabíveis
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS
Desta forma, as assembleias só podem ser realizadas na frente da fábrica. E,
como muitos dos entrevistados relataram os trabalhadores tem receio de participar das
assembleias por medo de retaliações da gerência local uma vez que a mesma frequenta
essas reuniões, conforme aponta a fala a seguir de um entrevistado“Nas assembleias, o
gerente da empresa sempre comparece e, isso causa uma pressão na hora de decidir as
coisas.”128
126Fonte:http://www1.folha.uol.com.br/folha/dinheiro/ult91u400883.shtml acesso em 18/05/2010. 127 Trabalhador da Lanxess, entrevista realizada em x/xx/2010
128 Trabalhador da Lanxess. Entrevista realizada em: x/xx/2010.
129
Essa configuração pode explicar o índice baixo, 22%, de entrevistados que
disseram participar sempre das assembleias (gráfico 23).
GRÁFICO 23: FREQUÊNCIA DOS TRABALHADORES DE TRIUNFO EM ASSEMBLEIAS/REUNIÕES
SINDICAIS
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS
A pesquisa amostral apurou que 39% dos entrevistados se sentem
constrangidos ou intimidados por assuntos sindicais dentro da empresa. Principalmente,
quando comentam sobre assuntos sindicais dentro da empresa e/ou participam de
atividades sindicais (tabela 20 a seguir).
TABELA 20 :MOMENTOS EM QUE OS TRABALHADORES SE SENTEM CONSTRANGIDOS OU
INTIMIDADOSPELA EMPRESA POR ASSUNTOS SINDICAISEMTRIUNFO(% - NOVEMBRO 2010)
Momentos* % Comenta sobre assuntos sindicais dentro da empresa 27% Participa de atividades/assembléias sindicais 22% Afirma ser sindicalizado 5% Conversa com dirigente sindical dentro da empresa 0% Lê o jornal/boletim do sindicato dentro da empresa 0% Não se sente constrangido 61% Outras opções (devido poucas pessoas participarem do sindicato) 0%
*Os trabalhadores entrevistados puderam optar por todas as alternativas cabíveis
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração: IOS
No campo “outras” razões de constrangimento alguns entrevistados
afirmaram que não falavam sobre assuntos sindicais na frente da chefia por medo de
130
sofrer represálias, como pode ser visto na fala a seguir:“Depende com quem
conversasobre assuntos sindicais, na frente da chefia não falo sobre sindicalismo”. 129
Um trabalhador fez o seguinte comentário sobre o assunto:“Me sinto
constrangido em ler o boletim na área administrativa na qual trabalho, mas nos
setores produtivos não sinto isso”.130
Os relatos acima expressam uma conduta anti-sindical dentro da unidade uma
vez que esses constrangimentos e intimidações apontam uma violação a Convenção 87
da OITsobre liberdade sindicale proteção do direito de sindicalização de 1948, “que
estabelece o direitode todos os trabalhadores e empregadores de constituir organizações
que considerem convenientes e de a elas se afiliarem, sem prévia autorização, e dispõe
sobre uma série de garantias para o livre funcionamento dessas organizações, sem
ingerência das autoridades públicas”131
6.3.4. Remuneração
O piso salarial é de R$526,00132, sem adicionais inclusos. Porém, a
remuneração paga aos trabalhadores da Lanxess de Triunfo/RS é composto pelo salário-
base mais adicionais sendo que os trabalhadores do setor administrativo recebem o
adicional de periculosidade (correspondente a um adicional de 30% do salário-base). Já
os trabalhadores do setor produtivo recebem, além da periculosidade, 26 %de adicional
noturno e 32% de HRA (hora de repouso de alimentação). Contabilizando os adicionais
a menor remuneração paga na planta é de 1, 272133.
Na última data-base, anterior à pesquisa, os trabalhadores de Triunfo/RS
obtiveram 9% de reajuste sobre os salários vigentes em 31 de agosto de 2008.
129 Trabalhador da Lanxess: Entrevista realizada em XXX 130 Trabalhador da Lanxess. Entrevista realizada em XXXX
131 Fonte: http://www.oitbrasil.org.br/libsind_negcol.php, acessado em 08/04/2011. 132 Fonte: Acordo coletivo de trabalho 2008/2010 firmado entre Petroflex Indústria e Comércio S.A. e o Sindicato das
indústrias químicas do estado do Rio Grande do Sul- RS 133Fonte: Relatório de contribuição sindical do Sindicato dos trabalhadores nas indústrias petroquímicas de Triunfo –
RS.
131
Na tabela 21 a seguir cruzamos a remuneração dos trabalhadores com o
gênero dos funcionários.
TABELA 21: REMUNERAÇÃO X GÊNERO EM TRIUNFO (2010)134
Faixa Salarial
Gênero
Feminino Masculino
Até R$1.530 0% 2%
De R$ 1.531,00 a R$2.550,00 29% 39%
De R$ 2.551,00 a R$ 3.570,00 43% 27%
Mais de R$ 3.570 14% 7%
Sem Resposta 14% 25%
Total 100% 100%
Fonte: Relatório de contribuição sindical do Sindicato dos trabalhadores nas indústrias petroquímicas de
Triunfo – RS Elaboração: IOS.
6.3.5. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento
Como apresentando no item (6.1.5. Promoção/Avaliação de
Desempenho/Treinamento) a Lanxess alterou, em todas as unidades, as nomenclaturas
dos cargos dos funcionários para se adequar as mesmas denominações usadas por outras
empresas do ramo. Modificação que aglutinou funções de diferentes cargos em poucos
cargos resultando na homogeneização de determinados salários e, também ocasionou
um nivelamento do salário dos trabalhadores mais antigos com os mais novos.
Conforme os relatos dos entrevistados, a mudança de denominação dos
cargos não foi acompanhada pela implementação objetiva e concreta de um Plano de
Cargo e Salários ou Carreira (PCS ou PCC).Para se ter uma idéia, apesar da grande
maioria dos entrevistados, 89%, considerar que a Lanxess possui um PCS e apenas,
16%, desconhecer o conteúdo, eles também afirmaram que o plano carece de critérios,
parâmetros e funcionalidade claros. O relato a seguir complementa essa
134 As faixas salariais foram calculadas com base no salário mínimo referente ao mês de dezembro de 2010, segundo
os dados da RAIS do Ministério do Trabalho e Emprego. A faixas salarias foram divididas da seguinte maneira: a)
até 3 salários mínimos.; b) de 3,01 a 5,00 salários mínimos, c) de 5,01 a 7,00 salários mínimos ; d) mais de 7 salários
mínimos.
132
informação:“Existe um plano no papel, mas inexiste na prática, não sei o que tenho que
fazer para subir de nível, é muito subjetivo....”135.
Os principais critérios de promoção apontados pelos entrevistados foram:
- Amizade com a chefia, apontado por 27%, demonstrando o uso de critério
subjetivo para promoção;
- Não participar de atividades do sindicato, escolhido por 27%, indicando
prática anti-sindical da empresa (tema aprofundado no item 6.3.3. - Liberdade Sindical e
Negociação Coletiva).
Já os critérios “ser branco”, “ser mulher” e “ser negro” não foram
considerados por nenhum dos funcionários entrevistados.
Para complementar as perguntas anteriores, os entrevistados foram
questionados sobre a qualidade das oportunidades de promoção oferecidas pela
empresa, conforme o gráfico 24, a seguir.
GRÁFICO 24: OPINIÃO DOS TRABALHADORES SOBRE A QUALIDADE DAS OPORTUNIDADES DE
PROMOÇÃO EM TRIUNFO(% - NOVEMBRO 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS
Ao somarmos a opinião dos trabalhadores que consideraram as oportunidades
de promoção “ruins” e “regulares” constatamos que 83%dos entrevistados estão
insatisfeitos. Porcentagem que reflete a falta deperspectiva de ascensão profissional e da
135 Entrevista com trabalhador da unidade de Triunfo/RS, em novembro de 2010.
133
especificidade do PCS, além da subjetividade utilizada nos critérios de
promoção.Segundo relatos, no setor produtivo é muito difícil ocorrer promoção vertical
(um operador 4 passar a ser operador 5), já a promoção horizontal (aumento salarial sem
alteração de cargo) pode ocorrer, porém sem regras e definições claras.
Os entrevistados também reclamaram que a empresa prefere selecionar
externamente novos profissionais para as vagas de: engenheiro de produção, engenheiro
de meio ambiente, etc, em vez de abrir, primeiramente, essas oportunidades para o
quadro interno de profissionais. Essa falta de reconhecimento provoca desmotivação e,
faz com que os trabalhadores procurem oportunidades em outras empresas.
Treinamento
Dentre os trabalhadores entrevistados, uma parcela significativa, 89%, já
participou de algum curso ou treinamento oferecido pela empresa no próprio local de
trabalho. E, conforme o gráfico 25, a seguir, 41% dos profissionais que já participaram
de algum treinamento avaliou que esses cursos apenas ampliaram os conhecimentos
sobre o trabalho que desempenham na empresa e nada mais (sem contribuir para
promoção) e somente 14% afirmou que contribui para ser promovido.
134
GRÁFICO 25: AVALIAÇÃODOS CURSO/TREINAMENTO(S) OFERECIDO(S) PELA LANXESS NO
LOCAL DE TRABALHO EM TRIUNFO(% - NOVEMBRO 2010)*
* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS
Nota-se também no gráfico 26, acima,que uma parcela muito pequena dos
entrevistados, 24%, selecionou mais de uma opção de resposta. Esse quadro indica que
a empresa atinge um objetivo muito restrito ao fornecer a capacitação profissional aos
seus funcionários.
De acordo com os entrevistados, apesar da Lanxess oferecer suporte
financeiro para cursos extras, como por exemplo: curso de línguas, graduação,
especialização, etc. Os critérios para obter esse suporte vai de acordo com o interesse da
empresa e são subjetivos. No geral as bolsas são oferecidades, principalmente, para
trabalhadores do setor administrativo que ocupam funcções de engenheiro de produção,
logística, etc.
6.3.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra
Na planta de Triunfo vigora duas jornadas de trabalho, uma para o setor
administrativo e outra para o setor produtivo, conforme aponta o quadro 15 a seguir.
135
QUADRO 15: JORNADA DE TRABALHO NA PLANTA DE TRIUNFO (NOVEMBRO DE 2010)136
Setor Jornada de Trabalho Funcionalidade Definido
pela:
Administrativo
8 horas diárias
40 horas semanais
5 dias de trabalho e 2 dias de
folga no fim de semana
Legislação
Trabalhista
Produção
8 horas diárias
Média de 36 horas
semanais137
(de acordo com a
tabela de turno* em um ciclo
de 35 dias os trabalhadores
tem:
duas folgas de 1 dia e 2 dias
e, uma folga de 3 dias e 5
dias – contabilizando um total
de 14 dias de folga em 35 dias
trabalhados)
Regime de turno Ininterrupto de
revezamento (5 grupos).
Em um ciclo de 35 dias os
turnos podem ficar da seguinte
forma: trabalha 3 dias no horário
administrativo e folga 3 dias,
trabalha 3 dias no horário
intermediário (das 16:00 ao
00:00) e folga 2 dias, trabalha 4
dias no horário noturno e folga 2
dias, trabalha 4 dias no horário
administrativo e folga 1 dia,
trabalha 3 dias no horário
noturno e folga 5 dias e,
trabalha 4 dias no horário
intermediário e folga 1 dia.
Acordo
Coletivo138
*Horários de início e término dos turnos: 8:00,16:00, 00:00
Fonte: Acordo coletivo de trabalho 2008/2010. Petroflex Indústria e Comércio SA139
.
O outro ponto abordado na pesquisa amostral sobre jornada de trabalho são as
horas extras.Nesse quesito a pesquisa apurou que mais da metade dos entrevistados,
61%,realizaram de 5 a 20 horas além da jornada de trabalho contratada, no mês de
outubro de 2010, conforme o gráfico 26 a seguir.
136 De acordo com o sindicato da Lanxess de Triunfo, em assembleias realizadas nos dias 1 e 3 de dezembro do ano
passado, os turneiros aprovaram a manutenção das cláusulas presentes no Acordo coletivo de trabalho vigente de
2008 a 2010 que tratam das questões do turno que passarão a ser um acordo separado do acordo geral. 137 A diferença de 2,4 (dois inteiros e quatro décimos) horas/semana, entre a carga prevista no “caput” desta cláusula
e a carga médiada tabela de revezamento para 5 (cinco) grupos de turno, que perfaz, em média,33,6 (trinta e três
inteiros e seis décimos) horas/semana, aqui adotada meramentepara adequação da tabela de turno, no atendimento do
interesse daspartes signatárias, deverá ser compensada da seguinte maneira:com o não pagamento, como
extraordinárias, das horas efetivamente trabalhadasem 11 (onze) dias considerados feriados oficiais em cada ano;
- com o não pagamento, como extraordinárias, das horas efetivamente trabalhadasem dias correspondentes a
eventuais folgas concedidas, por liberalidadeda empresa acordante, aos empregados em regime administrativo. 138 Assim como descrito no item 6.1.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra, a jornada do setor produtivo foi estabelecida
por acordo coletivo, conforme exige a legislação nos casos do regime de turnos ininterruptos que alteram a jornada
máxima diária de 6 horas e/ou de 36 horas semanais.
139 Segundo o dirigente sindical, o Sindipolo está sem um acordo assinado com a LANXESS, pois estão em
negociação (desde agosto do ano passado), mas a empresa não avança na proposta. O Ministério do Trabalho já foi
procurado para intermediação.
136
GRÁFICO 26: HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA DE TRABALHO (NO MÊS ANTERIOR A
PESQUISA (% - NOVEMBRO DE 2010) *
*As horas trabalhadas inclui compensação de horas/banco de horas/ horas extras
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS
Salienta-se que os dados do gráfico 26, acima, apontam que a Lanxess vem
violando a legislação trabalhista nacional (artigo 59 da CLT) uma vez que a mesma
autoriza a realização máxima além da jornada, de 2 horas diárias/10 horas semanais140
,
apenas em casos de necessidade imprescindível do serviço e, desde que previamente
acordado por escrito com empregado ou mediante acordo coletivo.
A pesquisa de campo constatou que dificilmente é possível recusar a
realização de horas extras na unidade uma vez que 39% e 33% dos entrevistados
disseram nunca e nem sempre, respectivamente, podem rejeitar a realização dessas
horas(gráfico 28 a seguir). Essa dificuldade em recusar é conseqüência do quadro
enxuto de trabalhadores gerado após a reorganização da produção (tema aprofundado no
item 7.1 – Reorganização/Reestruturação)que provoca a falta de trabalhadores em casos
de afastamentos e/ou problemas na produção, obrigando algum trabalhador do turno
cumprir a tarefa do ausente141.Além desse fator muitas vezes a empresa solicita que o
140O pagamento dessas horas deve ser calculado com um adicional de 50% ou 100% sobre o valor normal da hora,
dependendo do dia da semana, ou com um percentual definido em acordo ou convenção. Essas horas também podem
ser compensadas através do mecanismo de banco de horas, que evita às empresas o pagamento dos adicionais de
horas-extras e substitui por dias nos quais os funcionários não precisam trabalhar. A compensação dessas horas pode
ser feita em um período de um ano, desde que isto seja firmado em acordo coletivo de trabalho.
141 No caso de um operador se ausentar , seu antecessor ou outro operador com função semelhante, tem que fazer
meia dobra (4 horas extras) para cobri-lo.
137
trabalhador faça horas extraordinárias para ficar na empresa recebendo
cursos/treinamentos, como por exemplo, de incêndio e implantação de sistema de
gestão.
Fica a cargo do operador efetuar hora extra nos casos que considerar
necessário apoiar algum um colega de trabalho. Atividade que faz parte do
autogerenciamento dos trabalhadores e deve ser justificado em relatório.
Contudo, a legislação trabalhista nacional estabelece ser legítima142
a recusa,
salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade de
praticar hora extra é imprescindível.
GRÁFICO 27:TRABALHADORES QUE PODEM OU NÃO RECUSAR A REALIZAR HORAS EXTRAS EM
TRIUNFO (% - NOVEMBRO 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS
A maioria dos entrevistados disse que as horas excepcionais efetuadas são,
geralmente,remuneradas e não compensadas (gráfico 28 a seguir).
142 Para que o empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas extras suplementares, deverá haver acordo
escrito entre as partes ou norma coletiva.
138
GRÁFICO 28: HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA COMO PAGAS/COMPENSADAS (% -
NOVEMBRO 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS
Entretanto, 11% dos trabalhadores que atuam no setor administrativo
responderam que as horas extras são compensadas pelo banco de horas, em vez de
remuneradas. Todos esses profissionais disseram que muitas vezes ficam até mais tarde
no trabalho ou levam excesso de trabalho para casa, porém não podem computar essas
horas como extraordinárias por ocuparem cargos considerados de confiança e, portanto,
terem autonomia na gerência do tempo de trabalho.
A respeito da jornada de trabalho o sindicato tem uma ação contra a Lanxess
local por descumprimento do acordo de redução do horário de repouso alimentação
(HRA). A situação é complexa, A situação é complexa, pois envolve uma cláusula que
vinha sendo praticada há muitos anos e atende os requisitos da portaria n° 42 de 2007
do MTE exceto a aprovação prevista do Superintendente Regional do Trabalho. Esta
cláusula previa a redução do intervalo para 45 minutos e, a utilização dos 15 minutos
para tirar folgas no decorrer do ano. A Lanxess unilateralmente decidiu voltar a fazer o
intervalo de uma hora sem discutir o assunto com o sindicato. Apenas informou que
estava se adequando a lei por ser o antigo procedimento ilegal. Assim, o sindicato move
uma ação cobrando as respectivas horas extras uma vez que a própria empresa disse que
era ilegal e, principalmente, porque não quis discutir alternativas.
139
6.3.7. Discriminação
Conforme já esmiuçado no perfil geral da planta de Triunfo/RS, as mulheres
representam 11% do quadro de funcionários da unidade. E, somente uma dessas
profissionais está alocada no setor produtivo. Segundo o sindicato, em outras empresas
do polo petroquímico de Triunfo/RS há mulheres trabalhando na área operacional em
regime de turno, ainda que em minoria. Contudo,apesar de haver poucas mulheres na
produção é premeturo afirmar que a Lanxess tem uma política de contratação
discriminatória, pois a empresa efetuou poucas contratações desde que adquiriu a
unidade.
Porém, durante as entrevistas, houve relatos de ocorrer no local de trabalho
piadas em tom machista e pejorativas.
Sobre o tema racial, a pesquisa amostral apontou que o número de
entrevistados que se autoclassificaram como negros ou pardos é relativamente baixo,
11%.
Segundo as entrevistas, na unidade de Triunfo não há o desenvolvimento de
uma atividade ou programa de igualdade de oportunidades/ação afirmativa entre
homens e mulheres, brancos e negros, tanto para ocupação de cargos como para a
qualificação e ascensão profissional.
A pesquisa amostral apurou que quase um terço dos entrevistados, 27%,
relataram que já se sentiram discriminados dentro da empresa, pelos seguintes motivos:
- 40% por participação sindical
- 20% por motivo de doença (relacionada ou não com a atividade trabalhista)
- 20% caso se recusem a realizar horas extras
- 20% outros (cor/raça, participação política, ser mulher, e orientação sexual)
A pesquisa amostral também apurou que 78%, dos entrevistados já
presenciaram casos de discriminação com colegas de trabalho. Os principais motivos
apontados foram:
140
- 44% por participação sindical
- 22% por motivo de doença (relacionada ou não com a atividade trabalhista);
- 5% por recusa a realizar horas extras;
- 5% outros (cor/raça, participação política, ser mulher, e orientação sexual).
As discriminações motivadas por participação sindical e recusa em realizar
horas extras são tratadas com maior profundidade nos itens 6.3.3 – liberdade sindical e
negociação coletiva e, 6.3.5 - jornada de trabalho/hora extra, respectivamente.Em
relação à discriminação por motivos de doença os entrevistados revelaram que os
colegas enfermos sofrem com a pressão da chefia para que voltem ao trabalho o mais
breve possível, justificado pelo quadro enxuto de funcionários na produção (conforme
descrito nos itens – 6.3.7 Saúde e Segurança e 7.1 Reorganização/ Reestruturação).
Um entrevistado relatou que já presenciou discriminação motivada por
orientação sexual através de piadas.Não houve relatos de discriminação racial, por
motivos religiosos ou por ser homem no interior da planta de Triunfo/RS.
Conforme aponta o gráfico 30, 11% dos entrevistados disseram que já foram
ridicularizados ou inferiorizados em frente aos seus pares de forma repetitiva que pode
ser configurado como assédio moral. Segundo os relatos, o assédio moral acontece entre
os cargos hierarquicamente mais elevados, sendo uma maneira de lidar com os
funcionários incorporados pela gerência. E, é uma forma dos diretores e supervisores
tratarem os operadores quando acontece alguma falha na produção. Existe até mesmo
uma sigla “JPM” (Justificavas Perpetuam a Mediocridade) direcionada aos operadores
nos casos de falha.
141
GRÁFICO 29:ENTREVISTADOS QUE JÁ SE SENTIRAM RIDICULARIZADOS/INFERIORIZADOS EM
TRIUNFO (% - NOVEMBRO DE 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS
6.3.8. Saúde e Segurança no Trabalho
Os trabalhadores da planta de Triunfo/RS ao serem questionados quais são os
principais fatores, relacionados às atividades laborais, que afeta ou já afetou a saúde
deles responderam conforme o gráfico 30 a seguir.
142
GRÁFICO 30: FATORES RELACIONADOS AO TRABALHO DOS ENTREVISTADOS QUE
AFETAM/AFETARAM A SAÚDE DOS MESMOSEM TRIUNFO (% - NOVEMBRO DE 2010)
* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem.
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em novembro de 2010. Elaboração: IOS
No gráfico 30, acima, constatamos que dentre os principais fatores
selecionados pelos entrevistados estão: ritmo de trabalho (72%), aumento de
responsabilidades (39%) e pressão da chefia (39%). Os quesitos anteriores se
relacionam entre si sendo resultado do quadro enxuto de trabalhadores atuando na
unidade (tema aprofundado no item 7.1. Reorganização/reestruturação) e do aumento da
produtividade. Apesar disso, alguns operadores disseram que o ritmo de trabalho em
determinados setores da produção diminuiu a partir da decisão da Lanxess de produzir
apenas dois tipos de borracha (Buna SE1502 e 1507). Além disso, os trabalhadores de
maneira geral não são tão expostos aos resíduos químicos e não precisam mais
manusear constantemente os hidrojatos (equipamentos utilizados para limpar as áreas, e
que podem causar lesões por corte). Já no setor administrativo os entrevistados foram
0%
6%
6%
11%
17%
17%
22%
22%
39%
39%
50%
72%
Pressão dos colegas
Nenhum fator afetou minha saúde
Outro (tempo de locomoção até o transporte)
Posturas Estáticas (mesma posição por um longo …
Metas Elevadas
Equipamento de Trabalho Inadequado …
Repetição de Ações ou Movimentos
Equipamentos Industriais, Máquinas e …
Pressão da Chefia
Aumento de Responsabilidades
Rotatividade de Turno
Ritmo de Trabalho
143
unânimes em afirmar que o ritmo de trabalho aumentou após a Lanxess adquirir a
fábrica uma vez que a companhia exige mais trabalho burocrático do que antes, como o
preenchimento de fichas e relatórios e, a pressão da chefia neste setor também
aumentou.
Rotatividade de turno também foi um fator apontado por 50% dos
entrevistados como prejudicial à saúde, por ocasionar um desgaste físico e mental aos
trabalhadores.
Mais de dois terços dos entrevistados, 72%, responderam que já haviam
apresentado algum problema de saúde relacionado à atividade de trabalho. O gráfico 31,
a seguir, aponta quais foram os problemas citados.
GRÁFICO 31:PROBLEMAS DE SAÚDERELACIONADOS ÁATIVIDADE DE TRABALHO
APRESENTADOS PELOS ENTREVISTADOS APÓS TER COMEÇADO A TRABALHAR EM TRIUNFO
(% - NOVEMBRO DE 2010)*
* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem.
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em novembro de 2010. Elaboração: IOS
Estresse, um dos problemas mais citados, se deve ao ritmo elevado de
trabalho, pressão da chefia para o cumprimento das metas em conjunto com a
0%
6%
6%
11%
11%
17%
22%
39%
Outros Problemas (Respiratórios, Alergias, Cancêr e Doença do Sangue)
Doenças de Pele
Depressão
Problemas de Coluna
Surdez
Outros - pressão, insonia, gastrite, burocracia
Lesão por Esforços Repetitivos (LER/ DORT)
Estresse
144
rotatividade de turno no caso dos trabalhadores que atuam no setor produtivo.
A pesquisa amostral constatou que 22% dos entrevistados já deixaram de
revelar que estavam passando mal por medo de sofrerem represarias da empresa caso
não trabalhassem (gráfico 32, a seguir).
GRÁFICO 32: TRABALHADORES QUE DEIXARAM DE REVELAR QUE ESTAVA PASSANDO
MAL/DOENTE POR MEDO DE SER PREJUDICADO PELA EMPRESA (% - NOVEMBRO DE 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em novembro de 2010. Elaboração: IOS
Os relatos confirmam que alguns trabalhadores, principalmente, os do setor
produtivo vão trabalhar mesmo adoentados (gripado, com dor, etc), por medo de
prejudicar o colega detrabalhoque precisará cobrir a falta fazendo hora extra uma vez
que o quadro da empresa é enxuto.
Acidentes de Trabalho
Segundo o sindicato os acidentes nos últimos anos foram reduzidos. Porém,
revelou que o sindicato não teve acesso às informações detalhadas sobre os casos de
acidentes de trabalho que ocorreram na unidade de Triunfo/RS nos últimos três anos.
22%
78% a) Sim
b) Não
145
A pesquisa de campo apurou que nos últimos três anos a unidade contabilizou
apenas um acidente grave com trabalhador próprio e, seis acidentes envolvendo
trabalhadores terceiros. Dentro dos atuais procedimentos, em caso de acidente há uma
investigação sobre o mesmo e deve ser enviado um relatório para Alemanha
descrevendo a ocorrência. Segundo alguns entrevistados, a descrição contida neste
documento na maioria das vezes é minimizada por medo de sofrerem represalias da
Alemanha.
No acidente que envolveu um trabalhador direto, em 2011, o mesmo sofreu
queimadura em um dos dedos da mão no momento em que estava coletando amostras
para o laboratório. Segundo relatos, o acidente foi agravado porque o equipamento não
possuía parada de emergência acarretando em uma demora de três minutos até algum
operador chegar ao local e desligar o equipamento. No dia do acidente a ambulância que
fica no pólo petroquímico de Triunfo e, presta serviço para todas as empresas, não
estava disponível.
No dia seguinte ao acidente o operador retornou a fábrica rotineiramente
(exercendo funções que não precisasse da mão acidentada). A CAT foi emitida somente
15 dias depois do acidente.
Vinte dias após o acidente o operador fez uma cirurgia na qual precisou fazer
um enxerto no dedo. O médico cedeu 20 dias de licença médica, porém a gerência local
pressionou para que o acidentado fizesse a cirurgia nas férias e pediu que o cirurgião
alterasse a data do atestado para não configurar acidente como afastamento (o médico
recusou).
Após os 15 dias de afastamento a empresa ficou protelando o prazo para
entrar no INSS,período no qual pressionaram o acidentado para convencer o médico a
fazer um atestado com uma data irregular. Nesse ínterim o acidentado ficou esperando
cerca de três meses para a empresa dar entrada com a papelada no INSS e, assim
receber a remuneração via INSS.
146
Para piorar a situação a gerência local colocou os colegas de trabalho do
acidentado contra ele, uma vez que os mesmos começaram a olhar feio para o
acidentando por ter afetado as férias deles e correu um boato que ele não estava
querendo voltar a trabalhar.
O sindicato interveio ao conversar diretamente com o corporativo da empresa
e, só assim, pediram desculpas e resolveram oferecer mais 15 dias de férias ao
trabalhador porque o mesmo tinha sido obrigado a retirar suas férias para fazer a
cirurgia. Parecendo que a visão corporativa é uma e a da gerência local é outra.
O acidentando relatou também que o médico da empresa só foi atender ele
depois de 20 dias do acidente.
CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho)
Segundo o sindicato, a empresa não emite CAT para todos os acidentes que
acontecem no local de trabalho.
Treinamento de Saúde e Segurança
A pesquisa amostral revelou que todos os trabalhadores entrevistados
receberam treinamento específico sobre saúde e segurança no trabalho (SST). E, todos
se consideraram bem informados sobre os riscos de doenças e de acidentes de trabalho
dentro da empresa.
Equipamentos de Proteção Individual (EPIs)
De acordo com a pesquisa amostral todos os operadores utilizam EPIs e 83%
dos entrevistados acreditam que os EPIs utilizados são adequados. Contudo, alguns
relatos apontaram que determinados EPIs poderiam melhorar, pois causam algum tipo
147
de incômodo. Quando os entrevistados foram questionados se são consultados no
momento de escolher o EPI, a maioria dos trabalhadores disse que sim.
CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho)
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) da planta é composta
por seis membros. Segundo relatos é muito difícil ter uma reunião da CIPA em que
todos os membros compareçam, pois é difícil liberar os cipeiros que atuam em horário
de turno. Há casos em que as reuniões são feitas fora do horário de trabalho e a empresa
paga hora extra.
Mais da metade dos trabalhadores, 66%, avaliaram a atuação da CIPA como
boa (gráfico 33, a seguir). Pois, acreditam que a CIPA é ativa, participativa e presente.
Alguns entrevistados ressaltaram que a Lanxess vem dando respaldo para a CIPA
efetuar inspeções e colocar em prática o que o pessoal da área reivindica.
GRÁFICO 33: AVALIAÇÃO DA ATUAÇÃO DA CIPA EM TRIUNFO(% - NOVEMBRO DE 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração: IOS
Entretanto, o restante dos entrevistados, 33%, que avaliaram a atuação da
CIPA como regular e ruim disseram que: alguns membros participam da CIPA apenas
148
para garantir a estabilidade no emprego; a Comissão é afastada dos trabalhadores; e a
CIPA deveria avaliar melhor as condições e riscos dos equipamentos maquinas que
necessitam serem trocados, pois os mesmos estão colocando em risco a segurança dos
trabalhadores.
Segundo entrevista com os membros da CIPA, em 2010 foi criado um
sistema especifico para gerenciamento das gestões da CIPA. Através dele há o
monitoramento por e-mail pelo CEO da companhia que acompanha desde as faltas nas
reuniões da CIPA, ligações da coordenadora de segurança do RJ de Duque de Caxias e
os motivos pelo quais há atrasos ou descumprimento de algumas demandas.
Condições do Local de Trabalho
Na pesquisa amostral, os trabalhadores avaliaram determinadas condições no
local de trabalho conforme aponta a tabela 22, a seguir. As condições de ruído e
qualidade do ar foram as que mais apresentaram insatisfação entre os trabalhadores. Por
sua vez, as condições relativas à temperatura, iluminação e limpeza foram as mais bem
avaliadas.
TABELA 22: AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO UNIDADE TRIUNFO (% -
NOVEMBRO DE 2010)
Condições do local de trabalho Boa Regular Ruim
Temperatura 72% 27% 0%
Iluminação 61% 27% 11%
Ruído 38% 33% 27%
Qualidade do ar (gases, vapores, poeira, fumaça, odores). 38% 44% 16%
Ordem/Organização do Espaço de Trabalho 72% 27% 0%
Limpeza 66% 33% 0%
Conforto 55% 34% 11%
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração: IOS
As avaliações indicadas na tabela 22 acima foram explicadas pelos
entrevistados conforme os parágrafos abaixo:
149
Temperatura – a respectiva condição foi apontada como regular por 27%
dos entrevistados. No setor administrativo a temperatura é refrigerada assim como no
painel no setor produtivo, porém no campo os operadores sofrem com temperaturas
altas, devido o processo de produção da borracha;
Iluminação– no geral a qualidade da iluminação da planta é adequada
conforme apontou 61% dos entrevistados. Contudo, há diferença consideráveis de
iluminação dependendo da área em que se encontra e entre o campo e o painel. Isso faz
com que o operador quando sai do painel para efetuar alguma tarefa no campo demore
em se adaptar, o que pode ajudar a provocar algum acidente. Alguns operadores
disseram que a iluminação no campo é regular e muitas lâmpadas queimam pois ficam
expostas ao vapor. O processo de manutenção da iluminação é vagaroso. A Lanxess fez
investimentos para melhorar a situação, mas ainda existem problemas;
Ruído – Uma das condições piores avaliadas pelos trabalhadores,
essencialmente, do setor produtivo. Em algumas áreas deste setor existem máquinas,
motores e equipamentos antigos ruidosos que poderiam ser trocados para diminuir o
barulho. Por exemplo, os compressores das áreas 24, 15 e 14,equipamentos DU, DS,
ventiladores, o barulho da limpeza com ar na área de serviço e os ciclos da prensa. A
área de recuperação foi apontada como bem ruidosa. Os trabalhadores disseram que
mesmo com o uso do protetor auricular o ruído é alto e incomoda A situação poderia
melhorar com investimentos que procurassem confinar (enclausurar) determinados
equipamentos, isolamento acústico, instalar o isolamento duplo no painel de
acabamento (únicopainel do setor produtivo que não conta com este tipo de
isolamento);
Qualidade do ar (gases, vapores, poeira, fumaça, odores) –também está
entre as piores condições avaliadas pelos entrevistados. Houve relatos de que algumas
vezes os exaustores não funcionam, há excesso de vapores quentes e a secagem da
borracha emite fuligem e um cheiro na área de acabamento, há determinadas
ocorrências de emissões fugitivas na área de recuperação que precisam ser amenizadas.
150
Às vezes é preciso usar máscara dentro do painel dependendo da direção do vento para
não inalar butadieno. As empilhadeiras soltam fuligem apesar de serem a gás. Apesar
desses problemas os entrevistados responderam que a Lanxess se preocupa com o tema,
essencialmente, com os vazamentos que podem ser nocivos ao meio ambiente. Mas
também disseram ser necessários mais investimentos nesse assunto para solucionar os
problemas levantados. Além dessas áreas, segundo a pesquisa de campo no laboratório
em que se analisam as amostras o sistema de exaustão é ruim fazendo com que os
trabalhadores inalem vapores das amostras. Realidade da qual a chefia está ciente e,
comprometeu-se em trocar exaustor, mas isso nunca é feito;
Ordem/Organização do espaço de trabalho - segundo relatos no geral
esse é um quesito bom para regular na Lanxess de Triunfo sem maiores observações
feitas pelos entrevistados;
Limpeza –Alguns trabalhadores, essencialmente, os operadores apontaram
a limpeza como regular porque é diante do material particulado é muito difícil manter o
setor produtivo continuamente limpo;
Conforto–Condição avaliada como regular e ruim por quase metade dos
entrevistados, 45%, principalmente devido a qualidade dos móveis, que são antigos e
não ergométricos, cadeiras e bancadasdesconfortáveis nos painéis e computadores
obsoletos e vagarosos.
Por fim, segundo o sindicato, os problemas e reivindicações relacionadas à
saúde e segurança no local de trabalho tanto dos trabalhadores próprios quanto dos
terceirizados, não são discutidas com o sindicato.
Manutenção
Segundo alguns trabalhadores terceiros há um rigor excessivo com o controle
dos gastos destinados a manutenção dos equipamentos. Muitas vezes somente é
autorizada a reposição de uma peça quando a falta da mesma pode acarretar a parada da
151
produção. No final do mês é comum o almoxarifado alegar que a cota do mês já
estouroupara reposição de peças e, portanto o trabalhador da manutenção precisa
improvisar com os equipamentos que tem.
Entretanto, acontece com pouca frequência manutenção corretiva na unidade.
No geral, há tempo suficiente para a realização de manutençõespreventivas devido à
alternância de funcionamento das linhas de produção. Assim, enquanto uma linha fica
parada durante uma semana é realizado a manutenção dos equipamentos com calma.
Os terceiros entrevistados também sentem que atualmente a empresa tem uma
consciência ambiental maior. Porém, devido à contenção de despesas, quando ocorrem
problemas considerados “não relevantes” de vazamento pela Lanxess, segundo a
percepção dos entrevistados,a empresa procura adiar a solução. Por exemplo,
vazamento de vapor que consome um volume grande de água geralmente é adiado a
solução definitiva através por paliativas, como emendas e gambiarras.
6.3.9. Meio Ambiente
De acordo com a pesquisa amostral 78% dos entrevistados da planta de
Triunfo/RS acreditam que a empresa não causa danos ambientais. Os trabalhadores
também informaram que existe uma preocupação constante com o meio ambiente. Os
próprios trabalhadores assumem a responsabilidade e acabam adotando com seriedade
as medidas que ajudam a diminuir o impacto no meio ambiente através da diminuição
do consumo de água, destinação correta dos resíduos sólidos, reciclagem, etc.
Já para 22% dos entrevistados a empresa causa algum tipo de dano ambiental
ao afirmarem que, por exemplo, emissões fugitivas são inerentes ao processo de
produção de uma indústria petroquímica, mesmo com todas as precauções possíveis.
Metade dos entrevistados, 50%, acredita que os problemas ambientais
provocados pela empresa podem afetar um pouco a saúde deles.
152
GRÁFICO 34: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EM RELAÇÃO A SEREM AFETADOS PELOS
PROBLEMAS AMBIENTAIS DA EMPRESA (% - NOVEMBRO 2010)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração: IOS
6.3.10. Responsabilidade Social
A maioria dos entrevistados, 83%, relatou que nunca foi convidado pela
empresa para realizar trabalho social voluntário. Segundo um relato, em Triunfo houve
a implantação de um projeto especifico chamado Ingá voltado à preservação da mata
ciliar de rios da região143. Apenas 17% dos entrevistados afirmaram que foram
incentivados a fazer algum trabalho social voluntário pela atual gestão da empresa.
6.3.11. Terceirização
No quadro 16 encontram-se as principais empresas terceirizadas contratadas pela
Lanxess em Triunfo/RS. Somando todos os terceiros, há cerca de 70 atuando na
unidade. Ou seja, quantidade um pouco maior do que a de trabalhadores próprios.
143http://www.contadino.com.br/downloads/relatorios_anuais/Petroflex_2003.pdf, acessado em 26/04/2011.
153
QUADRO 16: PRINCIPAIS TERCEIRIZADAS NA PLANTA DE TRIUNFO
Terceirizada Serviço Prestado
COMAU144
Responsável pela manutenção da unidade. Emprega no total 18 terceiros que
ocupam as funções de: técnico de segurança, mecânica, instrumentação, eletricista e
caldeiraria.A COMAU também atende às manutenções programadas.
Wilson Sons
Tem funcionários alocados na área de acabamento para ensacar o produto e
transportá-lo. Conta com cerca de 20 terceiros, dois trabalhadores por turno. Uma das
funções ocupadas é o de empilhadeirista.
Top Service Responsável pela segurança, limpeza e manutenção predial
Fonte: Pesquisa de Campo efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração: IOS
Existem outros tipos de contratação de serviços, como por exemplo, a
terceirizada responsável por fazer a limpeza da fábrica utilizando hidrojato. Serviço de
alta periculosidade e de custo elevado.
Dentre as empresas acima, a pesquisa apurou de forma mais aprofundada as
relações e condições trabalhistas pertinentes aos trabalhadores da COMAU conforme a
quadro 17 a seguir.
144 Empresa de origem italiana com escritório brasileiro localizado na cidade de Betim/MG
154
QUADRO17:RELAÇÕES E CONDIÇÕES DE TRABALHO DA EMPRESA TERCEIRIZADA COMAU EM TRIUNFO
Contrato com a
Lanxess
Já as relações dos terceirizados da COMAU com a Lanxess é insegura uma vez que a empresa renova o contrato com a COMAU de dois em dois meses e, não mais
bienalmente como ocorria no período da Petroflex. Essa flexibilidade do contrato faz com que os terceiros sintam medo e temam pelo emprego.
Representação
Sindical
Sindicato dos Metalúrgicos e Construção Civil de Canoas/RS. Os terceiros ponderaram que, apesar do sindicato dos metalúrgicos ser atuante, o SINDIPOLO é mais
representativo e presente.
ACT (Acordo Coletivo
de Trabalho)
Acordo coletivo próprio firmado pelo sindicato dos metalúrgicos.
Na ultima data base foram obrigados a pagar um imposto sindical de 2% do salário base durante quatro meses.
Remuneração Data base em 1º de maio. O menor salário pago é R$1.500,00 - caldeiraria, o médio é de R$2.000,00 - mecânico) e, o maior salário é de R$2.500,00 - instrumentista.
Remuneração considerada boa quando comparada com as outras empresas terceirizadas do polo petroquímico de Triunfo/RS.
Adicionais Insalubridade
PLR
O último PLR foi de um salario base de R$1.500,00, pago em duas parcelas. Dentre as metas do PLR estão: ausência de acidente de trabalho; disponibilidade das
maquinas e dos equipamentos para produzir (assim cada parada da Lanxess é computada). De acordo com os terceirizados entrevistados os trabalhadores da COMAU
não tem acesso aos índices de lucro da empresa e as negociações do PLR são sempre difíceis feitas entre uma comissão eleita pelos trabalhadores e um representante
da COMAU.
Jornada de Trabalho 8 horas diárias cumpridas no horário administrativo.
Hora Extra/Plantão
Além da jornada de trabalho há um plantão, executado durante sete dias por mês, no qual o trabalhador fica disponível para se deslocar a fábrica caso seja necessário
efetuar manutenção de emergência. Esse plantão é remunerado como hora extra e, se o trabalhador é acionado recebe um valor adicional.
Os terceiros informaram que as horas extras diminuíram após a entrada da Lanxess.
PCC (plano de
Cargos), Inexiste
Discriminação Sem relatos
Saúde e Segurança Recebem treinamento de saúde e segurança e se consideram bem informados a respeito do tema. Todos os dias os terceiros da COMAU fazem um DDS (diálogo de
segurança) no qual leem textos sobre o tema.
Avaliação sobre as
condições do
Ambiente de
Trabalho
Reclamaram da temperatura excessiva em espaços confinados. Ruído em demasiado nas áreas 24 e 25, principalmente nesta última, onde se encontra os secadores
de borracha e muitos equipamentos amontoados
Acidente Em 2009 houve um caso em que um trabalhador sofreu queimaduras na virilha com vapor e permaneceu quatro meses afastado.
Demissão/
Admissão Não houve casos relevantes
Refeição
Os terceiros vão ao almoço 12h00 o pessoal da Lanxess vai 12h15 para evitar filas. A refeição do almoço é de boa qualidade. Já o lanche às vezes é ruim. Nunca falta
refeição para os terceiros, quando ficam além do horário normal a portaria é avisada e, informa o refeitório para preparar mais janta. Fora do almoço e da janta, os
terceiros precisam ligar para o refeitório e solicitar um lanche que costuma ficar pronto em 10 minutos.
Vários dos trabalhadores terceirizados da COMAU atuam na empresa há mais de dez anos. Segundo esses trabalhadores o quadro de profissionais do setor de
manutenção é pequeno. Por exemplo, existem apenas quatro mecânicos para toda a fábrica.
Fonte: Pesquisa de Campo efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração: IOS
155
6.4. PORTO FELIZ/SP
6.4.1. Perfil da Unidade
Como já foi descrito no item de produção a fábrica de Porto Feliz produz
pigmentos inorgânicos nas cores: amarelo; vermelho; marrom e preto e, pigmentos
orgânicos nas cores azul, verde e preto. Dentro da planta de Porto Feliz/SP também está
instalado uma subsidiária da Lanxess a Rhein Chemie, que produz aditivos para a
indústria de borracha.
A principal produção da unidade é pigmento amarelo a base do óxido de ferro
com uma capacidade produtiva de 36 mil toneladas por mês. Em segundo lugar vem a
produção de pigmento vermelho de 3 mil toneladas mensais. Já o volume de produção
mensal de pigmentos orgânicos é bem menor em torno de 50 toneladas por mês. Dentre
as principais marcas e produtos fabricados em Porto Feliz se encontram os pigmentos da
linha de Bayferrox e o pó Xadrez. Os Bayferrox são constituídos de materiais moídos
ou micronizados145 baseados no óxido de ferro.
Segundo o sindicao e o site da Lanxess a unidade de Porto Feliz recebe
atenção especial da Lanxess por tratar-se da única planta fora da Alemanha estruturada
para sintetizar em pigmento o óxido de ferro. Produto que apresenta uma grande
demanda no mercado mundial especialmente o Bayferrox micronizado direcionado ao
segmento de tintas imobiliárias. Cenário que confere a Porto Feliz um amplo potencial
de desenvolvimento local e exportador sendo considerada uma das principais plantas da
Lanxess do segmento “Inorganic Pigments”.
Na atualidade cerca de 60% da produção da planta é exportada para os EUA,
145 Micronizados da linha de baixa absorção de óleo e alta tecnologia.
156
Europa e América Latina. O restante é comercializado localmente para fábricas de tinta
(30% a 35% do total da produção), plásticos (10% da produção), pigmentação de
massas de construção civil (rejunte, telhas, tijolos, piso, etc) e, para o varejo (a linha de
pó xadrez). Assim, a planta atende 90% da demanda nacional por pigmentos de óxidos
de ferro amarelo, vermelho e preto. E, importa em torno de 10% da demanda nacional
por preferência dos consumidores.
No inicio do controle da Bayer Porto Feliz recebeu investimentos na ordem
de US$10 milhões para a modernização das instalações. Em anos posteriores investiu-se
mais US$ 6,6 milhões, deste valor US$ 1,2 milhões foram para a conservação e
proteção do meio ambiente146. Atualmente, a Lanxess prevê novos investimentos para a
expansão do volume de produção de pigmentos à base de óxido de ferro,
No ano passado, 2010, inaugurou-se dentro na planta de Porto Feliz uma
usina de cogeração de energia elétrica a partir do bagaço de cana-de-açúcar com
capacidade de 4,5MW. O aporte do investimento para a instalação da usina foi de
R$18,5 milhões, deste recurso 80% foram financiados pelo BNDES (Banco Nacional de
Desenvolvimento Econômico e Social). O objetivo da usina é o uso de energia
renovável e diminuição das emissões de carbono (estimasse uma redução de 44 mil
toneladas por ano147). Para o conselho de administração da companhia148 a usina servirá
como modelo para outros empreendimentos de energia limpa da Lanxess ao redor do
mundo. Ao mesmo tempo enfatizam que o projeto caminha junto com os conceitos de
sustentabilidade ambiental e econômica implicando em ganhos de competitividade.
Argumento que será plenamente contestado nos capítulos de meio ambiente e
terceirização do presente relatório.
146 http://www.quimicaederivados.com.br/revista/qd453/atualidade4.html 147http://www.brasilalemanhanews.com.br/Noticia.aspx?id=107.
http://corporate.lanxess.com/media-brazil/br-press/detail/3955/, acessados em 18/07/2010. 148 http://www.jornaldaenergia.com.br/ler_noticia.php?id_noticia=2859&id_pai=2&id_secao=5&id_tipo=3
157
6.4.2. Perfil dos Trabalhadores
O quadro de trabalhadores da unidade de Porto Feliz é composto por 219
(duzentos e dezenove) funcionários, que atuam nas áreas de administração, produção,
serviços gerais, manutenção e embalagem, conforme descrito na tabela 23 abaixo:
TABELA 23: QUADRO DE TRABALHADORES DA UNIDADE DE PORTO FELIZ (% - JANEIRO/2011)
Área Trabalhadores
Diretos
Administração 14%
Produção 67%
Laboratório 4%
Serviços Gerais,
Manutenção e Embalagem 15%
Total 100%
Fonte: Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Porto Feliz (SP),
disponibilizado pelo Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Abrasivos Químicos e Farmacêuticos
de Salto e RegiãoElaboração:IOS.
Além dos trabalhadores diretos, a unidade também conta com profissionais
terceirizados que contabilizam um total de aproximadamente 60 trabalhadores, atuando
no setor de serviços gerais, embalagem, na manutenção corretiva e preventiva da planta
e na usina de cogeração de energia. Também existem aproximadamente 15 funcionários
temporários atuando na unidade como ajudante de limpeza e no setor de ensaque. Estes
profissionais possuem contratos que são renovados de três meses em três meses. Ou
seja, a Lanxess costuma contratar os mesmos trabalhadores por um prolongado periodo
através de uma série de contratos temporáriossituação que infringe a legislação
trabalhista. Os dirigentes sindicais afirmam que em certos casos esses trabalhadores
temporários são contratados como trabalhadores próprios.
Há diferenças cruciais entre as relações e condições de trabalho vivenciadas
pelos funcionários próprios e temporários em comparação com os terceiros.
158
Sexo / Gênero
Em Porto Feliz, segundo a lista de contribuição sindical de 2010149, a maior
parte dos trabalhadores que compõe o quadro de funcionários, 88%, é do sexo
masculino (conforme aponta a tabela 24 a seguir).
TABELA 24: NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO/GÊNERO PORTO FELIZ (JANEIRO/2011)
Área
Sexo/Gênero
Feminino Masculino
Número % Número %
Administrativo 19 76 % 24 12%
Produção 4 16 % 164 85%
Laboratório 2 8 % 6 3 %
Total 25 12% 194 88%
Fonte: Lanxess Brasil, Lista de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Porto Feliz (SP),
disponibilizado pelo Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Abrasivos Químicos e Farmacêuticos
de Salto e RegiãoElaboração:IOS.
Na tabela 2 acima também se constata que 76% das trabalhadoras da planta
de Porto Feliz ocupam cargos administrativos. Ao mesmo tempo, a grande maioria dos
homens, 85%, está alocada na área de produção.
Idade
De acordo com os dados obtidos na pesquisa amostral, a faixa etária dos
trabalhadores da unidade de Porto Feliz varia de 24 a 56 anos. Nota-se que a maioria
dos funcionários entrevistados concentra-se na faixa etária de 30 a 44 anos. O segundo
maior percentual atingido na amostra foi de 22% que corresponde aos trabalhadores
alocados na faixa etária de 45 a 49 anos, conforme aponta tabela 25 a seguir.
159
TABELA 25 :PORCENTAGEM DE TRABALHADORES POR FAIXA ETÁRIA EM PORTO FELIZ
(JANEIRO/2011)
Faixa Etária %
24 a 29 anos 13%
30 a 34 anos 28%
35 a 39 anos 13%
40 a 44 anos 19%
45 a 49 anos 22%
> de 50 anos 6%
Total 100,00%
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração:IOS
Raça/Cor
O quesito cor/raça considerado neste item teve como base o critério de auto
classificação do entrevistado e os mesmos extratos de cor/raça utilizados pelo IBGE.
Neste formato de metodologia, verificamos que 75% dos trabalhadores entrevistados se
auto declararam brancos e 25% se auto declarou negro (pretos e pardos)150. Nenhuma
das mulheres entrevistadas se autodeclarou negra151.
GRÁFICO 35:PORCENTAGEM DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA EM PORTO FELIZ
(JANEIRO/2011)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
150 Esse sistema de classificação de cor ou raça adotado pelas pesquisas domiciliares do IBGE, se consiste na escolha
pelo informante de uma entre as cinco opções: branca, preta, parda, amarela ou indígena. Fonte:
http://www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia_impressao.php?id_noticia=737, acessado em 24/03/2011.
Nos últimos anos, o IBGE, vem agregando as categorias pardos e pretos numa categoria única denominada "negros".
A explicação dada pelo IBGE para isso é que os indicadores de condição de vida dos pardos e dos pretos são
parecidos e que a origem da palavra "negro" faz com que ela possa ser usada em outros contextos e não só quando se
trata de populações africanas.
http://pt.wikipedia.org/wiki/Pardos em 03/02/2011 151 Em conseqüência do universo reduzido da amostra de mulheres abordadas na pesquisa, não foi possível analisar
especificamente a cor/raça do gênero feminino.
75%
6%
19%
Branca
Preta
Parda
160
Quanto à distribuição de cargos por raça, verificamos que todos os
trabalhadores negros estão alocados no setor produtivo, ocupando cargos como
operador técnico 1, 2, 3 e 4, de maneira equilibrada. Ao mesmo tempo, a grande maioria
dos trabalhadores brancos, 66%, também ocupa cargos no setor produtivo. No entanto,
dentre os entrevistados, somente os funcionários brancos estão alocados no setor
administrativo e no laboratório.
Escolaridade
Na planta de Porto Feliz, a pesquisa amostral apontou que todos os
trabalhadores entrevistados concluíram ao menos o segundo grau e 13% deles possui
curso superior ou graduação completo. E, somente 3% dos entrevistados possui
mestrado/doutorado ou pós-graduação completo, conforme gráfico 36 a seguir.
GRÁFICO 36: PORCENTAGEM DE TRABALHADORES POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE
Fonte: Pesquisa Amostral IOS, janeiro de 2011. Elaboração: IOS
A pesquisa amostral também demonstrou que 83% dos trabalhadores da
produção têm ensino médio completo, enquanto a maioria dos trabalhadores do setor
administrativo, 62,5%, está cursando ou já cursou o ensino superior.
69 %
6 % 9 % 13 %
3 %
f) Ensino Médio /
2º grau / colegial
completo
g) Superior /
Graduação
incompleto
h) Superior /
Graduação
cursando
i) Superior /
Graduação
completo
l) Mestrado /
Doutorado / Pós-
Graduação
completo
161
Tempo no emprego
A pesquisa amostral constatou que em Porto Feliz, a maior parte do quadro
funcional, 47%, trabalha de 13 a 20 anos na planta e, um número significativo de
funcionários, 22%, está na empresa de 7 a 12 anos, conforme gráfico 37 a seguir.
GRÁFICO 37:PORCENTAGEM DE TRABALHADORES POR TEMPO DE CASA (JANEIRO/2011).
Fonte: Pesquisa Amostral IOS, janeiro de 2011. Elaboração: IOS
6.4.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva
Os trabalhadores diretos da unidade de Porto Feliz/SP são representados pelo
Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Abrasivos Químicos e Farmacêuticos de
Salto e Região, sediado na cidade de Salto, filiado à Força Sindical. A diretoria do
sindicato é composta por dois dirigentes sindicais e, apesar de nenhum deles ser
liberado para representar os trabalhadores da unidade os sindicalistas afirmaram que
possuem livre acesso aos locais de trabalho inclusive sem autorização prévia. Na
medida em que os dois dirigentes trabalham na unidade ocupando as funções de:
operador e técnico de laboratório e, portanto possuem acesso as dependências da
13 %
22 %
47 %
13 %
3 % 3 %
mais de 4 a 6 anos
de 7 a 12 anos de 13 a 20 anos
de 21 a 30 anos
mais de 30 anos
Não responderam
162
fábrica. Também, relataram que possuem liberdade para distribuir os
informativos/boletins sindicaisaos trabalhadores e que utilizam o mural da empresa para
fixar informações.
A pesquisa apontou um índice de sindicalização alto tanto para os
trabalhadores do setor administrativo como para o setor produtivo ao indicar uma
porcentagem de sindicalização de 87% e 83% respectivamente.
Segundo a pesquisa, 96% dos entrevistados adquirem informações sindicais
lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato, 65% se informam conversando com
diretores do sindicato e 59% conversando com colegas de trabalho. Nenhum dos
entrevistados afirmou se informar das atividades do sindicato através de: meios de
comunicação no local de trabalho (murais e etc.); carro de som; conversando com
chefes; e gerentes no local de trabalho. Apenas 3 % dos entrevistados relatou que ficam
a par das informações sindicais através de assembleias e reuniões do sindicato.
Corroborando com essa informação a grande maioria, 78%, dos entrevistados afirmou
nunca participar de assembleias e 22% relatou participar de reuniões às vezes. Números
que indicam baixa participação e envolvimento dos trabalhadores da unidade de Porto
Feliz em questões relativas a assuntos sindicais.
Um fato que dificulta um envolvimento maior dos trabalhadores em reuniões
e em determinadas assembleias sindicais é a localidade do sindicato que é em Salto/SP,
cidade vizinha a Porto Feliz. Neste sentido, alguns trabalhadores afirmaram que quando
as reuniões ocorrem na porta da fábrica á participação deles é maior. Outros
trabalhadores afirmaram que não são informados de todas as reuniões do sindicato e
alguns disseram que só participam de votações em momentos decisivos, como no
período de mudança de carga horária.
A maioria dos entrevistados, 90%, não se sente constrangido ou intimidado
por conversar com dirigentes sindicais, ler o boletim ou jornal do sindicato ou quando
afirmam ser sindicalizados dentro da empresa, conforme tabela 25a seguir.
163
TABELA 26:RAZÕES PELAS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTEM CONSTRANGIDOS OU
INTIMIDADOS REFERENTES A ASSUNTOS SINDICAIS PELA EMPRESA
Motivo* %
Conversa com dirigente sindical dentro da empresa -
Lê o jornal/ boletim do sindicato dentro da empresa -
Fala sobre assuntos sindicais dentro da empresa 5%
Participa de atividades/ assembleias sindicais 5%
Afirma ser sindicalizado -
Não me sinto constrangido ou intimidado por assuntos sindicais 90%
Fonte: Pesquisa Amostral IOS, janeiro de 2011. Elaboração: IOS
Apesar das porcentagens acima, alguns entrevistados percebem que a
empresa indiretamente não aprova a participação dos trabalhadores em assembleias
sindicais.
Segundo os sindicalistas, a empresa somente permite que os trabalhadores
reúnam-se no interior da fábrica quando o assunto é de interesse da Lanxess.
6.4.4. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento/Remuneração
Mais da metade dos entrevistados 68%, respondeu que a Lanxess não possui
um PCS/PCC e, 7% não sabia dizer. Dentre os 25% dos entrevistados que afirmou
existir um PCC/PCS a maioria, 62%, disse não conhecer o conteúdo. E, os que disseram
conhecer seu conteúdo, 37%, relataram que não compreendiam como o programa
funciona na prática. Segundo alguns entrevistados o PCC existe, mas não é repassado
para os trabalhadores de “baixo” escalão. Outros entrevistados afirmaram que o
PCC/PCS é algo novo na empresa, pois a área de Recursos Humanos acaba de
apresenta-lo aos funcionários e, por isso os funcionários ainda não estão acostumados
com o Plano.
Já para os dirigentes sindicais a empresa não possui um Plano de Cargos e
Salários, mas existe uma avaliação de desempenho dos funcionários por parte da
empresa.
164
De acordo com a pesquisa amostral os principais critérios de promoção
dentro da unidade são:
87% formação escolar e técnica;
84% demonstrar competência através de bom desempenho;
37% experiência adquirida no trabalho;
31% amizade com a chefia, critério subjetivo;
9% dedicação à empresa
6% “ser homem”;
3% disponibilidade de realização de horas extras
Os critérios “ser branco”, “ser mulher”, “ser negro” e “não participar das
atividades do sindicato” não foram considerados por nenhum dos funcionários
entrevistados.
Segundo os entrevistados, amizade com a chefia ajuda muito no momento
dos trabalhadores receberem promoção. Trabalhadores amigos da chefia que os
acompanham em programas sociais (churrasco, por exemplo), terão mais prioridade no
momento em que a empresa abrir vagas para promoção.
Com relação às oportunidades de promoção a opinião dos entrevistados ficou
dividida uma vez que metade dos entrevistados considerou como “boa” as
oportunidades de promoção, enquanto, 37,5% dos trabalhadores as consideraram como
“regulares” e 12,5% como “ruins” (gráfico 38). A falta de clareza do PCS/PCC e certa
subjetividade utilizada nos critérios de promoção pode ser um indicativo desta
disparidade de opinião entre os entrevistados.
165
GRÁFICO 38: OPINIÃO DOS TRABALHADORES SOBRE A QUALIDADE DAS OPORTUNIDADES DE
PROMOÇÃO DA LANXESS.
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
Para os entrevistados que consideraram como boa às oportunidades de
promoção da Lanxess, a empresa vem aumentando as possibilidades de crescimento dos
funcionários, inclusive abrindo vagas aos terceirizados. Além disso, afirmaram também
que a empresa incentiva os funcionários a estudar, promovendo, pagando ou ajudando
de alguma forma o trabalhador (fornecendo transporte, por exemplo). Já os que
apontaram como regular ou ruim a oportunidade de promoção acreditam que para subir
de cargo é preciso um trabalhador morrer ou se aposentar.
Por mais que exista certo descontentamento sobre a ascensão hierárquica e a
promoção salarial, a pesquisa amostral apontou que 93% dos entrevistados espera estar
trabalhando na empresa daqui a um ano uma vez que a Lanxess oferece o melhor salário
da região. E, por isso, as oportunidades que a Lanxess promove condizem com a
realidade local, segundo os entrevistados.
Para complementar as informações acima sobre PCS e critérios de promoção
na unidade percebemos que todos os trabalhadores entrevistados afirmaram serem
avaliados no desempenho de sua atividade. Os entrevistados relataram que a avaliação
acontece anualmente e é feita pelos superiores imediatos dos setores. A avaliação
contém critérios pessoais e profissionais como relacionamento interpessoal, iniciativa,
50,00%
37,50%
12,50%
Boas
Regulares
Ruins
As oportunidades de promoção da Lanxess são:
166
responsabilidade, desenvoltura, desempenho, capacidade de solucionar problemas,
liderança, trabalho em grupo, conhecimento geral do trabalho e riscos de equipamentos
e segurança.
Treinamento
De acordo com a pesquisa amostral, todos os entrevistados participaram de
cursos oferecidos pela empresa no próprio local de trabalho. Ao serem questionados a
respeito dos proveitos do(s) curso(s) as respostas foram as apontadas pelo gráfico 39 a
seguir:
GRÁFICO 39:AVALIAÇÃO DO(S) PROVEITO(S) DO(S) CURSO/TREINAMENTO(S) OFERECIDO(S)
PELA LANXESS NO LOCAL DE TRABALHO*
* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
De acordo com os dirigentes sindicais, a empresa não custeia cursos de
línguas ou faculdade.
Remuneração
De acordo com os dirigentes sindicais, os trabalhadores da planta de Porto
38%
28%
19%
9%
3% 3% Contribuiu p/ ser promovido + Ampliou seus conhecimentos sobre o trabalho que desempenha na empresa + Contribuiu p/ sua carreira profissional fora da empresa Ampliou seus conhecimentos sobre o trabalho que desempenha na empresa + Contribuiu p/ sua carreira profissional fora da empresa
Ampliou seus conhecimentos sobre o trabalho que desempenha na empresa
Contribuiu p/ você ser promovido + Ampliou seus conhecimentos sobre o trabalho que desempenha na empresa
Não acrescentou nada
167
Feliz não recebem adicionais de insalubridade ou de periculosidade. O sindicato moveu
uma ação na justiça contra a empresa a respeito cobrando o adicional, porém a justiça
determinou que apenas os eletricistas da planta recebessem periculosidade.
6.4.5. Jornada de Trabalho/Hora Extra
Na planta de Porto Feliz há duas jornadas de trabalho152 de trabalho principais
uma para o setor administrativo e outra para o setor produtivo, conforme aponta o
quadro 18 a seguir.
QUADRO 18: JORNADA DE TRABALHO NA PLANTA DE PORTO FELIZ (2010)
Setor Jornada de Trabalho Funcionalidade Definido pela:
Administrativo 8 horas diárias
40 horas semanais
5 dias de trabalho e 2 dias de folga
no fim de semana
Legislação
Trabalhista
Produção –
Setor Amarelo
7 horas de trabalho por dia
(sendo 6 horas normais +
1 hora extra por dia)
Regime de turno ininterrupto de
revezamento = 6X2 6 dias de
trabalho e 2 dias de folgas, sendo
2 dias no turno da manhã, 2 dias a
tarde e 2 dias a noite)
Acordo Coletivo
Expedição 8 horas diárias
40 horas semanais
5 dias de trabalho e dois dias de
folga (no fim de semana) com três
turnos diferentes: das 7 às 15, das
15h às 23h e das 23h às 7h
Acordo Coletivo
Setor de
embalagem do
pó xadrez e
produção da
borracha
haichemem
8 horas diárias
40 horas semanais
(quando o volume de
produção aumenta
implementa-se um turma
extra que cumpre um turno
das 23h até às 7h
----- ----
Fonte: Acordo de Turno. Elaboração: IOS
A pesquisa amostral apontou que a maioria dos trabalhadores da planta de
Porto Feliz/SP não efetuam horas extras, uma vez que a maioria dos entrevistados, 81
%, afirmou não ter realizado horas extras no mês anterior a pesquisa (gráfico 40 a
seguir). Os dirigentes sindicais da planta de Porto Feliz também informou que a hora
152 No Brasil a legislação trabalhista estabelece, salvo os casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8
(oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. No caso de trabalhos em regime de turnos
ininterruptos, a jornada máxima diária é de 6 horas, totalizando 36 horas semanais. Entretanto, nestes casos acordos
coletivos sobre turno podem alterar o número de horas diárias e de dias trabalhados. Além disso, algumas categorias
profissionais têm direito por lei à jornada de trabalho inferior às 44 horas, nos casos em que as condições de trabalho
sejam insalubres/periculosidade.
168
extra não é uma prática normal da empresa e, a mesma costuma ocorrer apenas em
períodos de pico de produção.
GRÁFICO 40:HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA DE TRABALHO (NO MÊS ANTERIOR A
PESQUISA)*
*As horas trabalhadas inclui compensação de horas/banco de horas/horas extras
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
Os funcionários que realizam hora extra disseram fazer horas excedentes
quando há alguma parada de máquina que atrasa o serviço e, por essa razão ficam até
mais tarde na fábrica. Em média, estes funcionários trabalham no máximo um dia a
mais por mês.
Já os trabalhadores que ocupam cargos de confiança na Lanxess, como de
supervisão, por exemplo, não têm horário fixo para entrar e nem sair. Trabalham de
acordo com a atividade que deve ser feita. Alguns destes profissionais afirmaram que
nunca conseguem resgatar toda a sua compensação de horas e, normalmente, trabalham
muito mais do que às oito horas diárias, pois tem muita atividade para exercer e sempre
que saem da planta sentem que ainda está faltando algo a ser feito ou cumprido. Os
entrevistados relataram que fica a cargo de cada trabalhador decidir qual será a melhor
opção de compensar as horas extras.
A maioria dos entrevistados de Porto Feliz, 53%, afirmou durante a pesquisa
amostral que sempre tem a possibilidade de recusar a realização de horas extras,
conforme indica o gráfico 41 a seguir.
3%
13% 3%
81%
Até 4 horas
De 5 a 10 horas
De 10 a 20 horas
Não realizei horas extras
169
GRÁFICO 41: TRABALHADORES QUE PODEM OU NÃO RECUSAR A REALIZAR HORAS EXTRAS
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
De acordo com a pesquisa amostral, as horas extras são remuneradas e pagas
como horas extras conforme o gráfico 42 a seguir.
GRÁFICO 42:HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA PAGAS/COMPENSADAS
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
Porém, conforme o gráfico 43 acima, 20% dos entrevistados afirmaram que
as horas extras não são remuneradas e nem compensadas pelo banco de horas,
provavelmente este percentual se refere aos profissionais do setor administrativo que
25%
19% 53%
3%
As vezes
Nunca
Sempre
(vazio)
60% 20%
20% Remuneradas e pagas como horas-extras
Não remuneradas, mas compensadas pelo banco de horas
Não remuneradas e não compensadas pelo banco de horas
170
ocupam cargos considerados de confiança. Para a empresas esses trabalhadores devem
cumprir as tarefas designada a eles independente de extrapolar ou não a jornada de
trabalho.
6.4.6. Discriminação
De acordo com o Relatório de Contribuição Sindical de 2010 da planta de
Porto Feliz (SP)153 as mulheres correspondem a 12% do quadro de funcionários da
unidade. Desta porcentagem, apenas 16% delas estão alocadas no setor produtivo
(correspondendo a quatro trabalhadoras) e, duas trabalhadorasocupam cargos no
laboratório.
As mulheres alocadas na área administrativa ocupam funções de: analista e
gestora de HSEQ (saúde, segurança, meio ambiente e qualidade), assessora
administrativa, auxiliar administrativa, auxiliar de cozinha, cozinheira, líder de cozinha,
nutricionista, secretária e técnica administrativa. Na área de produção, as mulheres estão
alocadas nos cargos de embaladora, operadora e ajudante de produção. Por sua vez, no
setor do laboratório, as mulheres ocupam os cargos de analista química júnior e sênior.
A partir da distribuição dos cargos ocupados pelas mulheres foi possível perceber que
nenhuma delas ocupa cargos de chefia, a não ser a: líder da cozinha e a analista e
gestora do HSEQ.
Dentre as mulheres entrevistadas durante a pesquisa amostral metade delas
relatou que já se sentiram discriminadas por serem mulheres dentro da Lanxess, mas
afirmaram não ter presenciado casos de discriminação com outras mulheres.
Os dirigentes sindicais relataram que já houve casos de assédio sexual a
mulheres no local de trabalho e os mesmos foram relatados na SA 8000.
153 Relatório disponibilizado pelo Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Abrasivos Químicos e Farmacêuticos
de Salto e Região
171
A respeito do tema racial a pesquisa amostral constatou que todos os
trabalhadores negros entrevistados (pretos e pardos154) estão alocados no setor de
produção. Dentre os coordenadores e gerentes entrevistados todos eram brancos. Assim
é possível que os negros estejam alocados em cargos hierarquicamente mais baixos e
recebendo salários inferiores.
Dirigentes sindicais e trabalhadores relataram que a Lanxess de Porto Feliz
não desenvolve qualquer tipo de atividade ou programa de igualdade de
oportunidades/ação afirmativa entre homens e mulheres, brancos e negros, tanto para a
ocupação de cargos como para a qualificação e ascensão profissional.
A pesquisa amostral demonstrou que a grande maioria dos entrevistados,
78%, não se sente prejudicado/discriminado dentro da empresa. Dentre os que se sentem
discriminados, 22%, os motivos apontados foram155:
- 24% por motivos de doença (relacionada ou não com a atividade trabalhista,
junção de 18% de doença + 6% de doença no trabalho);
- 6% por ser mulher;
- 3% por participação sindical, 3% por religião e 3% por não ter amizade com
a chefia.
Segundo alguns relatos de entrevistados é comum a Lanxes deixar de “canto”
trabalhadores que estão impossibilitados de exercer as atividades normalmente por
motivos de doença. Houve relatos de trabalhadores com depressão e síndrome do pânico
que disseram terem sido discriminados pela chefia da empresa ao serem repreendidos
pelos chefia direta. Estes trabalhadores afirmaram que não tiveram coragem de procurar
154 Esse sistema de classificação de cor ou raça adotado pelas pesquisas domiciliares do IBGE, se consiste na escolha
pelo informante de uma entre as cinco opções: branca, preta, parda, amarela ou indígena. Fonte:
http://www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia_impressao.php?id_noticia=737, acessado em 24/03/2011.
Nos últimos anos, o IBGE, vem agregando as categorias pardos e pretos numa categoria única denominada "negros".
A explicação dada pelo IBGE para isso é que os indicadores de condição de vida dos pardos e dos pretos são
parecidos e que a origem da palavra "negro" faz com que ela possa ser usada em outros contextos e não só quando se
trata de populações africanas.
155 Não foram relatados casos de discriminação relativos a cor/raça, ser homem, participação política, orientação
sexual e por disponibilidade de realização de horas extras.
172
ajuda junto à empresa, mas utilizaram o plano de saúde para procurar tratamento.
Também houve relatos de funcionários que tiveram de operar a coluna, joelho, etc
devido o esforço repetitivo no trabalho (subir escadas, carregar peso, etc), porém não
obtiveram nenhum tipo de apoio da empresa. Somente receberam ligações da chefia
direta perguntando quando retornariam ao trabalho.
Os trabalhadores que consideram existir discriminação por religião dentro da
empresa apontaram que o comportamento da chefia e dos colegas se altera quando o
trabalhador deixa de participar de eventos (como churrasco e tomar bebida alcoólica)
promovidos pela empresa. Neste sentido, relataram que ficam excluídos por conta de
seu comportamento diferenciado em função de sua religião e que as amizades ficam
diferentes, pois a tendência é de que as pessoas se afastem por causa disso.
Não ter vínculos de amizade com a chefia segundo 3 % dos entrevistados
acarreta a transferência de função periodicamente. Desta maneira, acreditam que os
funcionários mais introspectivos têm menos chance de serem promovidos, pois acham
que este critério é guiado por condições subjetivas. Desta forma, avaliaram que tem
funcionários que trabalham mais e não recebem promoção e, outros que não fazem tanto
e recebem promoção mais rapidamente.
A pesquisa amostral também coletou a percepção dos trabalhadores em
relação à discriminação com os colegas de trabalho. Neste sentido, 75%, afirmaram
nunca terem presenciado ou tido notícias de casos de discriminação dentro da
empresa.Dentre os 25% que disseram já ter presenciado casos de discriminação, os
motivos apontados foram156:
- 6 % por cor ou raça;
- 6 % religião e 6 % orientação sexual;
- 3 % participação sindical, 3 % doença e 3 % doença trabalhista.
156 Não houve relatos de trabalhadores que presenciaram casos de discriminação referentes à disponibilidade para
realização de horas extras, ser mulher, participação política e ser homem.
173
É interessante notar que apesar de nenhum trabalhador entrevistado ter
afirmado que já se sentiu discriminado por motivos de cor/raça, 6% dos entrevistados
disseram que já presenciaram casos de discriminação por este mesmo motivo. Os relatos
apontam que os trabalhadores costumam fazer brincadeiras entre si e usar codinomes
para identificar pessoas negras. Além disso, houve relatos de trabalhadores que já
ouviram outros sendo chamados de “macaco” e que já ouviram mulheres sendo
chamadas de “neguinhas”.
Com relação às pessoas que disseram já ter presenciado discriminação por
religião, 6%, há relatos de funcionários comentarem que são discriminados por não
seguirem a religião católica. Os entrevistados afirmaram também que teve um caso de
um trabalhador adventista que não podia trabalhar aos sábados e teve problemas na
empresa por conta disso.
Os 6% dos entrevistados que afirmaram já terem presenciado casos de
discriminação motivado por orientação sexual relataram já terem presenciado casos de
trabalhadores brigarem entre si e um deles chamar o outro de “veado” na frente de
todos. Além disso, os entrevistados relataram que muita gente comenta sobre a
orientação sexual de outros pelas costas, fazendo piadas.
A pesquisa amostral demonstrou que a maioria dos trabalhadores, 84%
consideram que não foram ridicularizados ou inferiorizados em frente aos seus pares de
forma repetitiva dentro da unidade, conforme aponta o gráfico 43 a seguir:
174
GRÁFICO 43: PORCENTAGEM DE ENTREVISTADOS QUE JÁ SE SENTIRAM RIDICULARIZADOS/
INFERIORIZADOS NA PLANTA
Fonte: Pesquisa Amostral realizada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
Os 16% dos entrevistados que afirmaram já terem se sentido ridicularizado
ou inferiorizado dentro da planta relataram que os operadores costumam se chamar uns
aos outros por apelidos e fazem piadinhas uns com os outros, mas que nem todos levam
isso numa boa. Além disso, os operadores falaram que quando um trabalhador dá um
tropeço ou erra em algum sentido, ele fica marcado para sempre dentro da empresa.
Assim, afirmaram que mesmo se você cometeu um erro há dez anos, o funcionário
provavelmente irá carregar o peso disso para sempre entre a chefia e os colegas de
trabalho.
Os trabalhadores também afirmaram que já presenciaram colegas tentando
humilhar funcionários na frente dos outros. Houve relatos de casos em que um operador
começou a chamar o outro de vagabundo na frente dos outros.
Além disso, de acordo com alguns entrevistados algumas vezes acontece da
chefia direta chamar a atenção de algum funcionário, durante reuniões, de forma
humilhante na frente dos colegas de trabalho. Ao mesmo tempo alguns entrevistados
relataram que determinados líderes são grosseiros com os operadores e vários
funcionários reclamam disso. Há líderes que marcam determinados trabalhadores para
16%
84%
Sim
Não
175
“pegar no pé” existindo diferença no tratamento oferecido pela chefia.
Os dirigentes sindicais afirmaram que não existe queixa, reclamação ou ação
judicial contra a empresa por discriminação em função de sexo, cor ou raça, ou outro
atributo pessoal dos funcionários. Por fim, os sindicalistas disseram que a empresa
desenvolve uma política de empregar deficientes físicos.
6.4.7. Saúde e Segurança no Trabalho
Quase metade dos trabalhadores da planta de Porto Feliz, 47%, responderam
que nenhum fator relacionado com as atividades laborais efetuadas na Lanxess afeta ou
já afetou a saúde, conforme aponta o gráfico 44 a seguir.
GRÁFICO 44: FATORES RELACIONADOS AO TRABALHO DOS ENTREVISTADOS QUE
AFETA/AFETOU A SAÚDE DOS MESMOS PORTO FELIZ (% - JANEIRO 2011)*
* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem, ** Equipamento de trabalho
inadequado (computador, mesa, cadeira, etc), *** Equipamentos Industriais, Máquinas e Ferramentas, ****
Posturas estáticas (mesma posição por um longo período)
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
Porém, de acordo com o gráfico 45 acima, também constatamos que os
principais fatores laborais que afeta ou já afetou a saúde de 53% dos entrevistados são:
9%
9%
13%
13%
16%
19%
25%
25%
25%
28%
47%
Pressão dos colegas
Equipamento de trabalho inadequado …
Posturas estáticas (mesma posição por um longo …
Equipamentos Industriais, Máquinas e Ferramentas
metas elevadas
Pressão da chefia
Ritmo de Trabalho
Aumento de responsabilidades
Repetição de ações ou movimentos
Rotatividade de turno
Não, nenhum afetou minha saúde
176
- Rotatividade de turno e repetição de ações ou movimentos. A respeito
do turno alguns entrevistados afirmaram que preferem o turno de 5X2 ao invés do 6X2,
pois desta forma conseguem curtir o final de semana com a família e amigos. Neste
sentido, alguns trabalhadores não chegaram a afirmar que o turno de 6X2 afeta a saúde,
mas sim a vida social.
O setor amarelo foi apontado pelos entrevistados como o setor que mais exige
esforço físico devido à execução de movimentos repetitivos e do ritmo intenso de
trabalho. E, o setor de ensaque é considerado o mais cansativo, pois os movimentos
exigidos são extremamente repetitivos.
- Aumento de responsabilidades, ritmo de trabalho e pressão da chefia.
Fatores que, segundo os entrevistados, são decorrência da empresa ter crescido nos
últimos anos provocando um aumento nas responsabilidades sem contratar mão de obra
suficiente. Por sua vez, pressão da chefia e metas elevadas foram fatores considerados
por 19% e 16% dos entrevistados respectivamente pelo fato da Lanxess estimular os
trabalhadores a cumprirem uma produção mensal elevada. Além disso, os relatos
citaram que a má qualidade dos equipamentos é outro problema para conseguir atingir
as metas. Houve afirmações de trabalhadores dizendo que em alguns casos o
cronograma é estendido 15 dias do mês seguinte para atingir as metas do mês anterior.
Uma parcela considerável dos entrevistados, 37%, respondeu que já havia
apresentado algum problema de saúde relacionado à atividade de trabalho. O gráfico 45,
a seguir, aponta quais foram os problemas citados.
177
GRÁFICO 45: PROBLEMAS RELACIONADOS ATIVIDADE DE TRABALHO APRESENTADOS PELOS
ENTREVISTADOS APÓS TER COMEÇADO A TRABALHAR NA EMPRESA*
* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
Segundo os entrevistados, 22% já sofreu lesão por esforços repetitivos
(LER/DORT) e também problemas de coluna após terem começado a trabalhar na
empresa. Os trabalhadores revelaram que por conta de movimentos repetitivos há
muitos casos na unidade da Lanxess de Porto Feliz de funcionários com problemas
de coluna, principalmente no setor de ensaque devido o tipo de esforço físico exigido
dos trabalhadores neste setor. Assim, dentre os trabalhadores que afirmaram já terem
sofrido problemas na coluna, foram relatados casos de lesões na coluna, hérnia de disco,
bico de papagaio e desvio na coluna.
Houve relato de casos de dois trabalhadores um deles com problema na
coluna e o outro com tendinite no cotovelo, por esforço repetitivo, que não conseguem
se recuperar completamente. Pois quando fazem o tratamento e retornam ao trabalho,
não tem tempo hábil e suficiente para recuperação da lesão e assim, relataram que o
problema sempre volta.
Outros 13% de trabalhadores relataram já terem sofrido estresse, apesar de
muitos trabalhadores acharem que o estresse é algo inerente à indústria química e
3%
3%
3%
6%
6%
13%
22%
22%
63%
Outros
Doenças do sangue
Depressão
Alergias
Surdez
Estresse
Problemas de coluna
Lesão por esforços repetitivos (LER/ DORT)
Não apresentou nenhum problema de saúde
178
sempre presente no cotidiano. Os trabalhadores que afirmaram já terem apresentado
problemas relacionados à surdez (6%), revelaram que já tiveram perda auditiva
significativa e deficiência no ouvido. No entanto, não souberam afirmar com exatidão se
a atividade laboral dentro na planta da Lanxess foi à causadora deste problema.
Dentre os 37% dos entrevistados que relataram já terem apresentado algum
problema de saúde relacionado à atividade de trabalho (como informado acima) 19% já
haviam sido afastados do trabalho por motivos de saúde. Os motivos que
ocasionaram o afastamento foram:
- Problemas na coluna (lombar, hérnia de disco, protrusão óssea entre as
vértebras, desvio na coluna etc.), alergias (rinites e etc.), depressão, problemas no
joelho, labirintite e bursite. Com relação aos casos de coluna, há funcionários com
afastamento de quinze dias outros com até cinco meses. Estes entrevistados relataram
que já chegaram até mesmo a fazer aplicações a laser na coluna, sessões de fisioterapia
e em alguns casos, cirurgia. Segundo esses mesmos entrevistados, as maiores causas dos
problemas de coluna é a postura, os movimentos repetitivos e, o sobe e desce das
escadas existentes na fabrica (a fábrica possui várias escadas uma vez que a planta tem
níveis diferentes de altura) no qual estão expostos durante o expediente. É mais comum
aparecer problemas de saúde na coluna, joelho e ombro nos trabalhadores alocados no
setor amarelo e no setor de ensaque devido a realidade do ambiente e do trabalho em si.
Os trabalhadores afirmaram que os casos de alergias podem estar relacionados ao
contato constante com pó dentro da fábrica.
Dentre os trabalhadores que ficaram afastados por apresentarem algum
problema de saúde relacionado à atividade de trabalho, alguns afirmaram que foram
transferidos para outros setores, mas que dentro de seis meses retornaram para seu posto
original contrariando a ordem médica de não poderem exercer mais a mesma função. Os
entrevistados também afirmaram que os superiores nunca efetuaram ligações telefônicas
para saber se eles estavam bem ou não, mas pelo contrário ligavam no intuito de saber
quando retornariam ao trabalho. Além disso, de acordo com os relatos a chefia
179
espalhava o boato de que estes trabalhadores tinham problemas físicos porque
praticavam esporte em excesso (como musculação e futebol).
A pesquisa amostral constatou que 22% dos entrevistados já deixaram de
revelar que estavam passando mal por medo de sofrerem represálias da empresa
caso não trabalhassem. A não revelação acontece também porque no geral há muito
trabalho para fazer e, os funcionários não se sentem a vontade em revelar para a chefia
que estão passando mal com medo de serem mal vistos.
Acidentes de Trabalho
Segundo os relatos dos entrevistados, a empresa faz questão de manter a taxa
de acidentes zerada para conseguir cumprir a norma SA 8000157. Assim, a maioria dos
entrevistados afirmou que a empresa divulga estar há mais de dois mil dias sem
qualquer ocorrência de acidente dentro da fábrica. Porém, segundo as entrevistas, pode
ser que já tenham ocorrido acidentes na fábrica nos últimos três anos, mas que foram
ocultados. Esta opinião é compartilhada pelos sindicalistas, pois estes afirmaram que
houve acidentes na fábrica com terceiros, por exemplo, mas que não foram divulgados
pela empresa.
CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho)
Segundo os dirigentes sindicais entrevistados, a empresa não emite CAT
(Comunicado de acidente de Trabalho) para todos os acidentes que acontecem no local
de trabalho, independente de ter ocorrido afastamento do trabalho ou não. Segundos os
157 A SA 8000 é uma norma internacional de avaliação da responsabilidade social para empresas fornecedoras e
vendedoras, baseada em convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e em outras convenções das
Nações Unidas (ONU). Foi desenvolvida em outubro de 1997 pelo Órgão de Credenciamento do Conselho de
Prioridades Econômicas (CEPAA[1]), ligada a ONU, reunindo ONG, empresas e sindicatos[2]. A norma SA8000 traz
todos os requisitos e a metodologia de auditoria para uma correta avaliação das condições do local de trabalho. Estas
condições incluem trabalho infantil, trabalhos forçados, saúde e segurança no trabalho, liberdade de associação,
discriminação, práticas disciplinares, carga horária, benefícios e as responsabilidades da gerência em manter e
melhorar as condições do trabalho. A norma é considerada como a mais propícia para aplicação global de processos
de auditoria de locais de trabalho, e pode ser implementada em instalações de qualquer porte, região ou setor da
indústria. Em http://pt.wikipedia.org/wiki/SA_8000#Temas em 07/06/2011
180
dirigentes, há casos de ocultamento de acidentes, principalmente, com empregados
terceirizados. Além disso, os dirigentes afirmaram que quando a empresa emite CAT, o
sindicato não recebe uma cópia.
Treinamento de Saúde e Segurança
A maioria dos entrevistados, 93%, afirmaram que já receberam da empresa
treinamento sobre saúde e segurança.
Embora, Alguns entrevistados tenham relatado que até pouco tempo atrás, os
trabalhadores da área da Rhein Chemie não eram informados por completo a respeito
dos riscos cancerígenos do material que manipulavam. A empresa somente passou a
informar os riscos reais e a providenciar os EPI’s adequados (mascara e macacão) para
área após o sindicato pressionar a empresa.
Equipamento de Proteção Individual (EPI)
Praticamente todos os trabalhadores informaram que é necessária a utilização
de algum equipamento de proteção individual (EPI), 90%. Entretanto, 28% dos
entrevistados, afirmou não ter sido consultado previamente sobre a escolha do EPI, no
entanto, acreditam que se tiverem problemas com o equipamento podem pedir para a
empresa mudar.
Ao serem questionados se o EPI era adequado à maioria dos entrevistados,
91%, considerou que sim. E, 13% dos trabalhadores afirmaram que o EPI incomoda
muito e 3% considerou que o tamanho não é apropriado. Dentre as reclamações estão:
- luvas com tamanho pequeno e máscara e óculos que incomoda muito.
CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho)
A maioria dos trabalhadores entrevistados, 78%, considerou a atuação da
181
CIPA boa, e 22% considerou sua atuação como regular, conforme aponta o gráfico 46 a
seguir.
GRÁFICO 46: AVALIAÇÃO DA ATUAÇÃO DA CIPA EM PORTO FELIZ
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
Os funcionários entrevistados que apontaram a atuação da CIPA como boa
consideram a comissão atuante. Além disso, afirmaram que a comissão cobra bastante à
empresa e, está normalmente acata as reivindicações. Porém, os entrevistados que
consideraram a atuação da CIPA como regular, 22%, disseram que nem todos os
membros da comissão trabalham com comprometimento. Eles também acreditam que a
atuação da comissão é limitada e que, muitas vezes, esta demora em tomar as medidas
de segurança adequadas. Para alguns trabalhadores a CIPA não tem força dentro da
empresa e, muitas vezes a opinião da CIPA não é colocada em prática pela Lanxess.
Os dirigentes sindicais da unidade de Porto Feliz avaliaram a atuação da
CIPA e a relação que o sindicato mantém com comissão como boa. Com relação a PPA
(Plano de Prevenção de Acidentes) e PCMSO (Programa de Controle de Medicina e
Saúde Ocupacional), os dirigentes afirmaram que a empresa os possui, mas que o
sindicato não participou da negociação destes planos. Além disso, relataram que a
empresa não se dispõe a discutir com o sindicato problemas e reivindicações,
relacionadas à saúde e segurança no local de trabalho, concernente, aos trabalhadores
terceirizados.
78%
22%
a) Boa
b) Regular
182
Condições nos Local de Trabalho
A pesquisa de campo avaliou determinadas condições no ambiente de
trabalho da planta de Porto Feliz, conforme aponta a tabela 27 a seguir. Ruído,
Qualidade do Ar e Temperatura, obtiveram os maiores níveis de insatisfação.
TABELA 27: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EM RELAÇÃO ÀS CONDIÇÕES DOS LOCAIS DE
TRABALHO
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
Os entrevistados explicaram as avaliações indicadas na tabela 26 conforme as
descrições a seguir:
Temperatura – condição considerada por 41% dos trabalhadores como
regular e ruim, principalmente, para aqueles que atuam próximo aos reatores. Os
reatores são mantidos a temperaturas elevadíssimas, por essa razão os entrevistados
disseram que sentem muito calor, por exemplo, quando ficam muito próximo do reator
ou quando os lavam, pois ficam em ambiente confinado em altas temperaturas.
Acreditam que a Lanxess poderia melhorar essa situação com:
- EPIs mais adequados para enfrentar essas condições de alta temperatura;
- Setor de Produção mais arejado com um sistema de exaustão mais eficiente,
máquinas de ar condicionado que não quebram-se com frequência, altera-se o material
das telhas que hoje em dia é de zinco e não possui forro.
Recentemente, no inicio de 2011, a Lanxess comprou novos equipamentos
CONDIÇÕES DE TRABALHO EM
RELAÇÃO À:
BOA REGULAR RUIM
Temperatura 59% 28% 13%
Iluminação 91% 9% 0%
Ruído 47% 38% 13%
Qualidade do ar 53% 31% 16%
Organização do espaço de trabalho 78% 22% 0%
Limpeza 72% 25% 3%
Conforto 72% 22% 3%
183
no sentido de melhorar a temperatura do ambiente, mas segundo os trabalhadores eles
não estão sendo considerados eficientes.
Além disso, afirmaram que no andar de cima, onde se localiza o almoxarifado
também tem telhas de zinco que esquentam o ambiente. Por sua vez, o setor amarelo, foi
dito como um setor bastante quente, pois este é fechado. O setor preto foi revelado
como menos quente que o amarelo, por ser um setor aberto. No entanto, é um setor
considerado quente também por conta das reações e estufas a que fica submetido e
também por possuir telhas de zinco.
Os entrevistados que consideraram a temperatura como boa (59%), na
maioria dos casos, ficam em salas com refrigeração e são do setor administrativo.
Iluminação - A iluminação foi o quesito com maior nível de satisfação, 91%,
entre os funcionários. Os trabalhadores afirmaram que é feito vistoria em todos os
setores e caso haja alguma falha na iluminação é corrigida quase prontamente. No
entanto, 9% dos funcionários que consideraram a iluminação regular relataram existir
alguns lugares, no setor produtivo, mal iluminado. Principalmente, os trabalhadores que
precisam entrar ou fazer limpeza nos reatores disseram que utilizam uma lâmpada de 12
volts insuficiente para a realização da tarefa.
Ruído - O ruído foi à condição de trabalho que atingiu o maior nível de
insatisfação entre os trabalhadores sendo que a maioria, 51%, considerou a condição
regular ou ruim. Os funcionários relataram que o barulho emitido pelas máquinas,
reatores, bombas, vapores da reação e caldeiras é muito alto. Embora, trabalhem com
abafador consideram que o barulho é excessivo e, às vezes se sentem transtornados
durante o expediente.
Citaram, especificamente, que o barulho do motor Raymond é demasiado e
lembraram que não este não se encontra enclausurado para amenizar o ruído como
ocorre, por exemplo, com os outros moinhos. Mesmo atuando dentro dos painéis os
trabalhadores o ruído é grande porque os painéis ficam bem próximos às máquinas e
184
não há isolamento acústico efetivo.
Funcionários que ficam em setores próximos às áreas de produção e reação,
situados dentro de uma sala fechada, disseram que quando a porta ou janela abre é
possível escutar o barulho excessivo de determinadas áreas da produção.
Qualidade do ar - A qualidade do ar foi considerada como “regular” e
“ruim” por 47% dos trabalhadores entrevistados. Os entrevistados relataram que a
qualidade do ar fica ruim pela quantidade de gases, emissão de vapor, pó, gases,
fumaça, poeira metálica que se desprende das máquinas, reagentes de reação química e
tratamento de esgoto. Os entrevistados afirmaram que é impossível trabalhar sem
máscara e, que dependendo do setor convivem com uma névoa de pó.
Os funcionários que trabalham no setor preto relataram que conseguem sentir
o cheiro forte do tratamento de esgoto, pois ficam bem perto desta área. Assim, só seria
possível melhorar o cheiro deste local se levassem a estação de tratamento de esgoto
para outro lugar.
Organização do espaço de trabalho - Dentre as reclamações sobre a ordem
no espaço de trabalho está a falta de tempo para efetuar está tarefa uma vez que a rotina
diária é muito corrido e exige demais deles, para que possam deixar o ambiente
organizado a todo tempo. Desta forma, a organização é feita “na medida do possível”.
Limpeza - Os trabalhadores afirmaram que sempre há algum lugar sujo na
fábrica, mesmo que a empresa possua sistema de “despoeiramento”. Os entrevistados
informaram que são os próprios trabalhadores de cada turno que fica responsável pela
limpeza do setor. Por outro lado, a empresa possui trabalhadores terceirizados que
fazem a limpeza das salas e dos banheiros do pessoal administrativo.
Conforto - O conforto foi revelado pela pesquisa amostral, como “regular” e
“ruim”, por 35% dos entrevistados. Dentre as reclamações estão:
- cadeiras com regulagem ruim ,
- Subir e Descer escadas para determinados funcionários do setor produtivo é
185
um ato cansativo.
- Limpeza de reatores que consiste ficar em um espaço confinado por um
certo período de tempo para executar a tarefa.
A tarefa destacada pelos trabalhadores como a mais complexa na planta em
relação à condição do ambiente de trabalho é a limpeza do reator. No total são limpos
cerca de quatro reatores por dia e a atividade em si demora aproximadamente uma hora.
A condição é ruim devido às altas temperaturas enfrentadas, o confinamento
da atividade, a iluminação deficitária, presença de fumaça e vapor e ruído forte devido
as bombas dos reatores e os vapores. Essa realidade ocorre, primeiramente, porque dos
35 reatores existentes apenas 13 deles já haviam sido trocados pela Lanxess para fibra o
restante, 17 eram de madeira. Material que amplia a temperatura interna dos reatores
durante a limpeza. Além disso, a tarefa é executada após os reatores serem resfriados
com água reaproveitada do processo produtivo do setor amarelo. Água que chega
quente do setor e, portanto não consegue resfriar adequadamente o reator.
O ideal segundo os entrevistados seria a utilização de equipamentos mais
eficientes que diminuísse a temperatura dentro do reator no momento da limpeza para
ao menos a 35 graus. Assim, como a agua de resfriamento deveria passar
Os entrevistados relataram que no período em que a caldeira da COGEN
estava sendo fabricada e montada ocorreram muitos acidentes envolvendo a empreiteira
IPAM, responsável naquele momento pela obra. Os acidentes que eles relataram
envolviam cortes e quedas de andaimes.
Por fim, os funcionários disseram que sempre fazem um check list mensal
sobre os problemas de iluminação, exaustão, ventilação, condições inseguras de
trabalho, máquinas defeituosas e etc., que são enviadas para a direção local da empresa
no intuito de melhorar as condições e solucionar os problemas.
186
Manutenção
A manutenção da unidade de Porto Feliz, assim como das outras plantas da
Lanxess, é efetuada por empresas terceirizadas que muitas vezes para cortar custos
contratam profissionais com qualificação abaixo do necessário para a função. Por essa
razão, os terceirizados despreparados e sem conhecer a realidade da planta efetuam
frequentemente tarefas erradas o que prejudica o trabalho dos próprios e,
consequentemente amplia a possibilidade de ocorrer acidentes.
6.4.8. Meio Ambiente
A pesquisa amostral demonstrou que a maioria dos trabalhadores da planta de
Porto Feliz, 78%, acredita que a empresa não cause danos ao meio ambiente (gráfico
47).
187
GRÁFICO 47: A EMPRESA CAUSA ALGUM DANO AMBIENTAL
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
Os trabalhadores informaram que a empresa possui um projeto de reutilização
de águas no qual reduziu cerca de 40% do volume de água captadano rio Tiete.
Atualmente, a planta utiliza geração de energia elétrica à base de bagaço de cana. Os
funcionários acreditam que desde a época da Bayer a empresa sempre se esforçou para
não causar danos ao meio ambiente e percebem que a Lanxess tem trabalhado bastante
em cima desta questão. Afirmaram que a Lanxess tem um sistema de monitoramento e,
por essa razão raramente ocorrem problemas graves de impacto ao meio ambiente na
fábrica.
Os sindicalistas relataram que a empresa possui programas voltados para o
meio ambiente junto às comunidades dos arreadores, como a Semana do Meio
Ambiente e o Programa Semana das Águas. Por fim, o sindicato disse que não tem
noticias de que a empresa possa ter causado algum problema ambiental.
28%
72% Sim
Não
188
6.4.9. Terceirização
Os terceiros da unidade de Porto Feliz atuam nas áreas de manutenção, elétrica,
mecânica, segurança e limpeza.Os terceiros também trabalham com o transporte e
abastecimento do bagaço da COGEN (usina de cogeração de energia). De acordo com
as normas da SA8000 os terceiros não podem responder para o pessoal da Lanxess,
porém de o sindicatoinformou que ainda há casos de terceiros trabalhando direto na
produção e acatam ordens de funcionários da Lanxess.
Os terceirizados são empregados pela: Rigava, Salmeron, Unitec, Modus
Engenharia e Itaya conforme aponta o quadro 19 a seguir.
QUADRO 19: EMPRESAS TERCEIRIZADAS ATUANDO NA PLANTA DE PORTO FELIZ (JANEIRO DE
2011)
Empreiteira Operação
Total de
Trabalhadores
dentro da Lan xess
de Porto Feliz/SP
Função
Rigava Manutenção elétrica industrial,
automação e instrumentação 25
Salmeron
Fornece cavacos, bagaço de
cana e maquinário para a
COGEN – Usina de
Cogeração de Energia da
planta
12
Atuam na área de
caldeiras como
maquinistas e ajudante
de turno.
Itaya Manutenção em máquinas,
motores e soldas 34
Soldadores, caldeireiro,
encanador, ajudante,
meio oficial de
mecânico, líder e
encarregado
Unitec
Conserta passarelas e
construí reatores para a
Lanxess
Modus Engenharia
presta serviços esporádicos
de fabricação de
equipamentos da parte de
mecânica e de caldeiraria
Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS
Pontos destacados sobre as relações e condições de trabalho dos
terceirizados:
189
Na Itaya - Atividades semelhantes ao dos próprios: segundo os
trabalhadores terceirizados da Itayá eles fazem as mesmas atividades que os
trabalhadores próprios da Lanxess na área de manutenção.
Na Salmeron – Saúde e Segurança: Os trabalhadores da Salmeron
entrevistados, que atuam na COGEN - Usina de Cogeração de Energia, disseram que o
trabalho que eles exercem na Lanxess é de extrema periculosidade. Eles ficam em
contato direto com inúmeras válvulas e máquinas também fazem o serviço mais
“pesado” do setor como vasculhar grelhados, posicionar carriolas, entrar em ambientes
confinados, etc. Neste sentido, disseram que não há uma roupa própria para este tipo de
serviço e que a Lanxess fornece uma roupa antichamas para eles, mas que a roupa faz
com que o calor se torne quase insuportável.
Segundo os trabalhadores da Salmeron a outra empreiteira contratada pela
Lanxess, a Rigava, oferece condições de trabalho melhor ao fornecer holerite e pagar
todos os adicionais (dissídio, noturno, feriado) para seus funcionários. Além disso, a
Rigava fornece um plano de saúde, seguro de vida. Por fim, os funcionários da
Salmeron disseram que a Rigava faz reuniões sobre saúde e segurança praticamente
todos os dias com seus funcionários e que a Salmeron não tem o mesmo procedimento.
E, apontam que precisam de muito mais treinamento para enfrentar as condições do
local de trabalho na Usina de Cogeração de Energia, que são perigosas. Também
relataram que a Rigava possui um representante próprio na Cipa, enquanto eles só
participam da Cipa na semana da Sipat.
Ressalta-se aqui que boa parte dos trabalhadores que atuam na Salmeron
atualmente foram obrigados a sair da Rigava para serem contratados pela Salmeron. Ou
seja, esses trabalhadores tiveram que aceitar relações e condições trabalhistas inferiores.
Acidente de Trabalho: Foi relatado pelos entrevistados que um funcionário
da Rigava havia machucado a mão e que um trabalhador da Salmeron havia queimado a
perna em um período próximo a pesquisa (janeiro de 2011). Os entrevistados disseram
que o funcionário que queimou a mão foi afastado e a empresa abriu CAT. No entanto,
190
afirmaram não ter visto mais o mesmo na empresa após o acidente. Os entrevistados não
souberam dizer se ele foi demitido e disseram que não tiveram coragem de perguntar
para a chefia o ocorrido.
191
QUADRO 20: RELAÇÕES E CONDIÇÕES DE TRABALHO DAS EMPRESAS TERCEIRIZADAS – ITAYA E SALMERON EM PORTO FELIZ (JANEIRO DE 2011)
TEMA
EMPRESA
ITAYA SALMERON
Representação Sindical
Sindicato da Construção Civil de Sorocaba. Os terceirizados entrevistados verificam no holerite que todo mês há um
desconto de uma contribuição confederativa que se enquadra como contribuição sindical, apesar de todos os entrevistados desconhecerem a qual
sindicato pertencem.
Não souberam dizer qual sindicato representa eles, mas sempre que precisam são atendidos pelo sindicato que representa os trabalhadores próprios da Lanxess.
Pratica Anti-Sindical Os entrevistados da Salmeron disseram temer procurar o sindicato e ser prejudicado ou
mandado embora
ACT (Acordo Coletivo de Trabalho)
Desconhecem se existe algum acordo coletivo específico para s trabalhadores da
Salmeron
Jornada de Trabalho Horário Administrativo (das 7hs às 17hs) Regime de Turno 6 X 2 (dois dias no turno da manhã, dois dias a tarde e dois dias a
noite). Em cada turno trabalham três funcionários
Plantão
Hora Extra Realizam entre 12 (doze) e 30 (trinta) horas extras por mês. Houve relatos de
trabalhadores que já chegaram a fazer 98 horas extras em um mês. Dificilmente realizam horas extras
Adicionais
Não recebem adicional de insalubridade, periculosidade e adicional noturno. Os entrevistados consideram que deveriam receber estes adicionais
porque o trabalho que exercem está ligado a atividade perigosa. Um soldador, por exemplo, exerce atividades de soldagem com eletrodos ou argônio (gás).
Além disso, realizam soldagem em estruturas, tanques, tubos e chapa.
Não recebem adicionais de periculosidade e outros benefícios
Remuneração Piso Salarial R$800,00. Salário médio em torno de R$ 1.500,00. Salário mais alto = R$ 1.900,00. Por outro lado, um funcionário próprio da Lanxess da área
de manutenção ganha em torno de R$ 2.800.
Piso salarial de R$ 648,00. O salário mais alto é o do maquinista cerca de R$ 1.000,00
PCC (plano de Cargos),
Não há nenhum Plano de Cargos e Carreira (PCC). Quem faz a avaliação e decide se um trabalhador terceirizado da Itayá pode ser promovido ou não,
segundo os entrevistados que atuam na Itaya, é o pessoal da Lanxess, através do encarregado.
Desconhecem se existe
Discriminação Segundo os trabalhadores da Itaya há discriminação dos trabalhadores próprios em relação aos funcionários terceiros. Os empregados diretos
Acreditam que sofrem discriminação no tratamento e no salário que recebem em comparação aos trabalhadores próprios da Lanxess. Para eles os próprios da
192
muitas vezes tratam os terceirizados mal e parecem olhar para eles como se estivessem num patamar acima. Há chefes da Lanxess que não
cumprimentam e não olham na cara dos terceirizados. Também lembram que alguns terceirizados da Itaya tem que almoçar fora da fabrica da Lanxess e, os terceirizados da Itaya responsáveis pela manutenção não tomam café da manhã no mesmo local que os trabalhadores próprios da
Lanxess.
Lanxess veem os terceiros trabalhando muito e não os ajudam. Os entrevistados também apontaram que se sentem maltratado pelos chefes da Lanxess.
Saúde e Segurança No cotidiano os trabalhadores da Itaya recebem orientação do técnico de
segurança da Lanxess.
Segundo os entrevistados da Salmeron, o treinamento é insuficiente, principalmente para o pessoal que atua nas caldeiras. Para eles os próprios da Lanxess são bem mais
treinados e preparados do que os terceiros da Salmeron
Avaliação sobre as condições do Ambiente de
Trabalho
Temperatura regular, pois o espaço fica muito quente por causa das caldeiras e do vapor. Neste sentido, relataram que já solicitaram ventiladores e portas, mas não foram atendidos. Ruído ruim devido o barulho alto dos motores das
máquinas. Qualidade do ar ruim por conta do ambiente fechado e pela presença de muito pó no ambiente.
A temperatura do espaço de trabalho é ruim, pois os operadores trabalham do lado das caldeiras. Eles disseram que mesmo com a máscara e a roupa anti-chamaé difícil
aguentar o calor. O ruído é regular, pois o ruído da caldeira é excessivo. Qualidade do ar regular: ficam em contato com areia, pó, bagaço, cana e outros resíduos
CIPA Os terceiros da Itaya afirmaram que não há uma Cipa específica para os
empregados terceiros e nem para a Itayá.
EPI
EPI que os terceiros da Salmeron usa é diferente da dos próprios, pois é feita de outro material. Acreditam que a camisa do uniforme tinha que ser de manga comprida, pois no local onde trabalham tem muita areia e terra. Além disso, o uniforme da Lanxess é mais grosso. Apesar de utilizarem óculos de proteção de vista acreditam que o ideal era usar algum tipo de proteção facial completa, por exemplo, uma máscara,. Os entrevistados
revelaram que já chegaram a falar com o responsável pela segurança sobre este assunto, mas não obtiveram resposta.
Outros pontos Em dezembro de 2010 sete profissionais da Itayá e quatro da Rigava foram
contratados pela Lanxess.
Não recebem holerite. Os funcionários recebem um recibo de nota fiscal. A carteira de trabalho deles está assinada, mas não está descrito o serviço que eles prestam.
Outros pontos
Realizam seu trabalho de pé e andando pela fábrica fazendo manutenção. Segundo eles faltam ferramentas adequadas para fazer a
manutenção e, em alguns casos, acabam tendo que improvisar como utilizar ferramentas de fora e etc.
193
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente relatório é fruto de uma pesquisa diferenciada do Instituto
Observatório Social uma vez que utiliza a metodologia de uma pesquisa completa do
instituto com entrevistas e oficinas de campo das mais diversas e amplas possíveis, no
intuito de abordar o comportamento sócio e trabalhista da Lanxess no Brasil, sem a
participação da empresa. Desta forma, todo o relatório é baseado em relatos e dados
repassados por trabalhadores próprios e terceiros, dirigentes sindicais e Cipeiros. Este
contexto de pesquisa trouxe outra perspectiva dos fatos e da própria análise das
informações coletadas em comparação com outras pesquisas já efetuadas pelo IOS.
Neste documento podemos perceber que a realidade do mercado de consumo
de borracha sintética para os próximos anos é de pleno crescimento, em consequência,
da demanda crescente pelo produto vinda dos países emergentes. Realidade que afeta
positivamente as unidades de elastômero da Lanxess ocasionando fortes investimentos
da empresa no Brasil e na América Latina para ampliar a produtividade. Apesar deste
aporte financeiro há muitos problemas nas plantas relativos à idade dos equipamentos e
máquinas obsoletas utilizados no processo produtivo. Como exemplo, temos a unidade
de Cabo Santo Agostinho inaugurada em 1960 que opera com inúmeros equipamentos
datados deste período e, atualmente encontram-se sucateados incidindo diretamente
sobre as condições de trabalho.
O processo produtivo da borracha é complexo e envolve várias fases, com
matérias-primas que apresentam alto teor de periculosidade com risco de inflamação e
explosão.
A respeito do comportamento social e trabalhista da Lanxess constatamos
que a empresa vem procurando abrir um diálogo mais amplo de negociação com os
dirigentes sindicais visto que vem sentando com a “Rede Brasileira de Trabalhadores da
Lanxess”. Contudo, há problemas e dificuldades consideráveis que merecem ser
194
assinaladas.
A primeira delas está relacionada ao perfil dos empregados composto em
sua maioria pelo gênero masculino que no geral ocupam os postos de trabalho mais
altos e, as mulheres estão alocadas essencialmente no setor administrativo e no
laboratório. Desta forma, a empresa precisaria desenvolver um programa de igualdade
de oportunidades/ação afirmativa entre homens e mulherestanto para a ocupação de
cargos como para a qualificação e ascensão profissional.
Em relação às questões relativas à Liberdade Sindical e Negociação
Coletivaconstatou-se uma grave violação da Lanxess a convenção 87 da OIT158 e, a
legislação trabalhista nacional ao intimidar trabalhadores recém-contratados, na
planta de Cabo de Santo Agostinho/PE, a não se filiarem ao sindicato através de
ameaças subjetivas e pressões indiretas. Ao mesmo tempo, nas plantas de Duque de
Caxias/RJ e Triunfo/RS o acesso ao local de trabalho somente é liberado com
autorização prévia e finalidade explicita. E, a Lanxess não permite a distribuição de
material sindical como boletim e jornal dentro da empresa. Também inexistem espaços
nos murais da planta para afixar informativos sindicais. Além disso, a pesquisa
amostral apurou que a porcentagem de trabalhadores entrevistados que se sentem
constrangidos ou intimidados por assuntos sindicais dentro da empresa foi maior do que
39% nas unidades de Cabo de Santo Agostinho e Triunfo.
Uma questão polêmica apurada foi a recente modificação das
nomenclaturas dos cargos dos funcionários em todas as unidades da Lanxess, no
segundo semestre de 2010. No intuito de se adequar as mesmas denominações usadas
por outras empresas do ramo químico. Alteração que condensouas funções de vários
cargos diferentes em poucos cargos provocando a homogeneização dos salários, sem a
atribuição de parâmetros de promoção. Além disso, a alteração de nomenclatura não foi
158A Convenção 87 sobre liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização (1948): estabelece que é direito
de todos os trabalhadores e empregadores de constituir organizações que considerem convenientes e de a elas se
afiliarem, sem prévia autorização, e dispõe sobre uma série de garantias para o livre funcionamento dessas
organizações, sem ingerência das autoridades públicas
195
sucedida pela implementação de um Plano de Cargo e Salário ou de Carreira (PCS ou
PCC). Desta forma, a maioria dos trabalhadores entrevistados demonstrou insatisfação
e desapontamento com a mudança causando um descontentamento generalizado a
respeito do tema de ascensão hierárquica e promoção salarial dentro de todas as plantas
da Lanxess.
Também se constatou um excesso de horas extras praticadas pelos
trabalhadores de todas as plantas da Lanxess de elastômeros (Cabo de Santo
Agostinho/PE, Duque de Caxias/RJ e Triunfo/RS) violando a legislação trabalhista
nacional na medida em que as cargas excedentes chegaram, por exemplo, há atingir uma
média de 30 horas mensais em determinados casos de forma recorrente durante o ano.
Ao mesmo tempo, os trabalhadores do setor produtivo de Cabo de Santo Agostinho/PE
e Duque de Caxias/RJ tem dificuldade de recusar a realizar as horas extras sendo que
vários se sentem coagidos pela chefia para executa-las. Realidade que é consequência
do quadro de profissionais enxuto destas plantas gerado após a reorganização do setor
produtivo. Uma prática não muito incomum averiguada em ambas as plantas é um
operador trabalhar duas jornadas de trabalho seguidas para substituir um trabalhador
que adoeceu. Em Triunfo apurou-se que os trabalhadores do setor administrativo são os
que mais sofrem com a prática de horas excedentes. Nesta unidade as horas extras são
compensadas pelo banco de horas, em vez de remuneradas. Além disso, muitas vezes os
profissionais ficam até mais tarde no trabalho ou levam excesso de trabalho para casa,
porém não podem computar essas horas como extraordinárias por ocuparem cargos
considerados de confiança.
Fator preocupante foi que nas unidades de Cabo de Santo Agostinho/PE,
Triunfo/RS e Porto Feliz/SP o índice de entrevistados que disseram já terem sido
ridicularizados ou inferiorizados em frente dos seus pares de forma repetitiva
girou em torno de 11% a 16%. Houve relatos de superiores abusarem do poder
fazendo piadas, gritando e usando palavras de baixo calão. Em Triunfo existe até
mesmo uma sigla “JPM” (Justificavas Perpetuam a Mediocridade) direcionada aos
196
operadores nos casos de falha. Tanto o índice quanto os relatos são preocupantes visto
que indica a existência um tratamento desigual e discriminatório de acordo com os
cargos e setores nos quais os trabalhadores estão alocados. Situação que demonstra a
necessidade da Lanxess implementar uma politica interna de conscientização das
lideranças locais para alterar o comportamento que pode estar indicando existência de
assédio moral.
A unidade de Porto Feliz/SPapresenta um cenário muito complicado em
relação ao tema de discriminação. Havendo relatos substanciais de discriminação por:
ser mulher, doença, religião, orientação sexual e racial. Já houve casos até mesmo de
um trabalhador chamou o outro de “macaco”. Nesse sentido, é seria importante que a
empresa promove politicas de conscientização interna dos seus funcionários.
Uma das questões mais polêmicas em todas as unidades da Lanxess é a
situação da Saúde e Segurança. Na maioria das plantas constata-se que a diminuição
do quadro de funcionários culminou no acumulo de funções em um mesmo cargo
provocando o aumento do ritmo de trabalho, pressão da chefia para cumprimento
das metas e aumento das responsabilidades. Situação demonstrada pelo fato de mais
de 47% dos entrevistados de Cabo de Santo Agostinho/PE, Triunfo/RS e Porto Feliz/SP
relataram já terem apresentado algum problema de saúde relacionado à atividade de
trabalho. Os trabalhadores do setor administrativo de Triunfo foram unânimes em
afirmar que o ritmo de trabalho aumentou após a Lanxess adquirir a fábrica uma vez
que a companhia exige mais trabalho burocrático sem ter aumentado o número de
funcionários. A realidade de determinadas plantas, como Cabo de Santo Agostinho/PE
e Duque de Caxias/RJ em relação aos equipamentos é grave, havendo relatos de
equipamentos indústrias obsoletos assim, como cadeiras e mesas sem princípios básicos
de ergonomia.
Em Cabo de Santo Agostinho/PE e Porto Feliz/SP apurou-se uma
porcentagem considerável de trabalhadores com problemas de coluna devido a
equipamentos inadequados e pesados, esforço físico e o sobe e desce de escada.
197
Os dirigentes sindicais foram unanimes em afirmar que a empresa não emite
CAT para todos os acidentes que acontecem no local de trabalho. Em Cabo de Santo
Agostinho a empresa emite CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) apenas para os
acidentes que ocorrem com afastamento violando a determinação da legislação nacional
que a emissão de CAT deve ocorrer para todos os acidentes de trabalho, no interior da
planta, havendo ou não afastamento159. As condições do ambiente de trabalho em todas
as unidades que obtiveram o maior grau de insatisfação pelos trabalhadores foram ruído
e a qualidade do ar sendo que ambas foram avaliadas como ruim e regular por mais de
40% dos entrevistados.
Ademais, é importante frisar a existência de casos graves de ocultamento de
acidentes de trabalho na planta de Cabo de Santo Agostinho/PE com afastamento para
manter as estatísticas de segurança em um nível adequado. Trabalhadores acidentados
que deveriam ter sido afastados foram obrigados a continuar indo na empresa, mesmo
sem fazer nada, além de terem que usar as próprias folgas para não contabilizar dias de
afastamento.
Para piorar o quadro da Saúde e Segurança das unidades da Lanxess teve
casos recentes de trabalhadores que sofreram acidente de trabalho e não foram
adequadamente assistidos pela empresa. Em um dos caos a gerência local da Lanxess
procurou responsabilizar o acidentado pelos problemas de saúde acarretados após o
acidente.
A manutenção das plantas da Lanxess é efetuada por empresas terceirizadas
que algumas vezes para cortar custos contratam profissionais desqualificados. Segundo
alguns trabalhadores terceiros há um rigor excessivo com o controle dos gastos
destinados a manutenção dos equipamentos. Muitas vezes somente é autorizada a
reposição de uma peça quando a falta da mesma pode acarretar a parada da produção.
Por fim, há um número relevante de trabalhadores terceirizados atuando nas
159 Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/cat.htm, acesso em 14/05/2011.
198
plantas da Lanxess exercendo funções nas áreas de manutenção, embalagem e serviços
gerais. Número que excede a quantidade de trabalhadores próprios. Os terceiros são
contratados por empreiteiras que costumam firmar um contrato com a Lanxess a partir
de um processo de licitação. No geral, os terceirizados são submetidos a relações e
condições de trabalho inferiores aos dos próprios, recebem salários inferiores, exercem
um ritmo de trabalho mais intenso, acumulam funções devido à falta de pessoal,
exercem esforço físico elevado e tem responsabilidades exacerbadas. Ademais, sofrem
discriminação por parte de alguns trabalhadores próprios da Lanxess que se
consideram superiores. Uma politica que melhoria as relações e condições de trabalho
enfrentada pelos terceirizados seria a implementação pela Lanxess de padrões mínimos,
para todas as plantas no Brasil, para os editais de contratação das empreiteiras que
fornecem mão de obra terceirizada.
Conclui-se que o comportamento sócio e trabalhista da Lanxess apresenta
problemas importantes que podem ser sanados a partir da boa vontade da empresa e
com um dialogo franco e aberto com os sindicatos.
199
ANEXO - 01
QUADRO 21: ESPECIFICAÇÕES DAS ETAPAS DO PROCESSO PRODUTIVO DO ELASTÔMERO NAS PLANTAS DA LANXESS BRASIL
Unidades
Áreas Triunfo Duque de Caxias Cabo de Santo Agostinho
Atributos da
Produção Semi-Contínuo a base do método de Emulsão IDEM - coluna da esquerda Contínuo a base do método de Solução
Laboratório Análise das matérias primas e de amostras de todas as etapas da produção IDEM - coluna da esquerda IDEM - coluna da esquerda
Utilidade Recebe e Armazena os insumos. Trata a água e os dejetos (áreas 11, 12,
13)
IDEM - coluna da esquerda
(áreas 11, 15, 16 e 19) IDEM - coluna da esquerda
Purificação Área 21: Purifica a matéria prima utilizada no processo produtivo IDEM - coluna da esquerda
Purifica os insumos usados durante o processo produtivo.
E, recupera-se o solvente utilizado na fase da reação ao
eliminar as impurezas através de decantação e destilação
em colunas. Em seguida, o solvente é misturado aos
monômeros purificados confeccionado o AMP
(Alimentação Mista Purificada – um reagente facilitador
da polimerização em conjunto com o catalisador)
Reação
Área 22: produz um agente “ativador” da reação misturando diversos
insumos com a técnica de bateladas. E, na área 23, o “ativador” é misturado
aos monômeros de Estireno e Butadieno. Adiciona-se o emulsificante
fabricando o látex líquido. Por fim, o látex é resfriado.
IDEM - coluna da esquerda
Porém, o látex produzido nessa fase
pode seguir para duas distintas áreas:
área 25 - se for para fabricar elastômero
sólido; área 29 – se for vendido na forma
de látex líquido ou como insumo de
borracha de chiclete fabricado na própria
área 29.
Os reatores (tanques) de mistura são alimentados com
AMP para iniciar a reação. E, os reatores são mantidos a
uma temperatura de 115 a 145ºC, pressurizados com
nitrogênio em um mínimo de 5,5 atm.
Recuperação
Área 24: os monômeros que não reagiram são recuperados em um processo
de pressão e vácuo retornando para o inicio da produção (cerca de 10% não
reage). Retornando para a área 21, local em que será purificado e
reaproveitado.
IDEM - coluna da esquerda IDEM - coluna da esquerda
200
Coagulação
Área 25: adiciona-se ácido sulfúrico, coagulante e água ao látex líquido. E,
acrescenta um anti-oxidante para prover maior durabilidade a borracha. Em
seguida, o látex passa por três tanques de mistura no qual é agitado e
coagulado. O elastômero coagulado fica suspenso na água e, depois é
peneirado.
IDEM – coluna da esquerda
*Maior parte do látex líquido produzido
na planta é processada na área 25.
IDEM – coluna da esquerda
Entretanto, a coagulação acontece em reatores de “flash”
suspendendo os polímeros na água e, liberando o
solvente em forma de vapor que condensa e retorna para
a purificação. Depois, adiciona-se água e dióxido de
carbono. E, a solução segue para tanques de
homogeneização.
Secagem
Na área 25 o látex coagulado segue para uma espécie de “calha” que moí e
torce a borracha para extrair o excesso de água. Posteriormente, uma
máquina desintegra a borracha em pequenos pedaços que são direcionados
a cinco esteiras de secagem. Esteiras que possuem um sistema de
ventilador, exaustor e queimador (abastecido com gás boliviano) para secar
a borracha formando uma espécie de manta. Depois a manta é cortada em
pedaços menores. Resfria-se a borracha. Por fim, a umidade da borracha
atinge no máximo 0,5%.
IDEM – coluna da esquerda
* Entretanto, a planta conta apenas com
duas esteiras de secagem.
O elastômero é transportado por uma espécie de túnel
secador de alta temperatura (que desintegra e prensa o
polímero) reduzindo o teor de umidade do elastômero
para 0,5%.
Acabamento
Pequenos grumos de borracha em formatos regulares são descarregados
em uma prensa formando fardos com peso de 35 kg. A embalagem dos
fardos é efetuada por um robô (sistema que segundo relatos não funciona
muito bem por travar constantemente necessitando que a embalagem seja
realizada manualmente).
IDEM – coluna da esquerda
* Porém, a embalagem dos fardos é feita
manualmente.
Resfria-se e prensado novamente. Em seguida, corta em
fardos de 35 quilos. Embala e ensacada manualmente
direcionando a produção ao estoque.
Manutenção
Operadores da Manutenção são terceiros. No período noturno esses
operadores são acionados via telefone ou bip. O planejamento e o
acompanhamento da manutenção são efetuados por uma equipe do
administrativo
Operadores da Manutenção são terceiros. Já o
planejamento e o acompanhamento são efetuados por
uma equipe do administrativo
