RELATÓRIO ANUAL DE RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL …grupoenergisa.com.br/Documents/relatorios-socioambientais... · 2015. 6. 8. · Investimento de cerca de R$ 250 milhões e geração

RELATÓRIO ANUAL DE RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL 2014Vale Paranapanema

RELATÓRIO ANUAL DE RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL 2014EMPRESA DE DISTRIBUIÇÃO DE ENERGIA VALE PARANAPANEMA S.A.

ÍNDICE


DIMENSÃO GERAL 5

DIMENSÃO GOVERNANÇA CORPORATIVA 27

DIMENSÃO ECONÔMICO‑FINANCEIRA 31

DIMENSÃO SOCIAL E SETORIAL 35

DIMENSÃO AMBIENTAL 59

PREMIAÇÕES E RECONHECIMENTO 67

BALANÇO SOCIAL 69

INFORMAÇÕES CORPORATIVAS 72

54


Mensagem da Administração

Apresentamos aos acionistas, investidores e demais partes interessadas o Relatório Anual de Responsabilidade Socioambiental da EMPRESA DE DISTRIBUIÇÃO DE ENERGIA VALE PARANAPANEMA (VALE), cujo objetivo é apresentar o posicionamento administrativo e operacional dessa empresa, no que tange às suas atividades de distribuição de energia elétrica.

Neste Relatório mostramos como a empresa vem realizando sua missão na área de responsabilidade social e ambiental, seu envolvimento e iniciativas, de forma a compatibilizá‑los com sua atividade fim, a distribuição de energia elétrica, para levar conforto às populações atendidas e desenvolvimento para a área em que atua. Ser uma empresa social e ambientalmente responsável é um desafio para os que fazem a administração desta empresa.

O engajamento contínuo com o desenvolvimento sustentável retrata os avanços e o fortalecimento empresarial da organização. Baseada na sua Missão, Visão e Valores, a VALE vem desenvolvendo diversas práticas com o objetivo de melhoria dos indicadores socioambientais das partes interessadas.

O comprometimento da empresa com seus consumidores faz‑se sentir nos altos índices de aprovação conquistados na pesquisa Abradee, realizada pelo Instituto Innovare, pontuando acima da média nacional no Índice de Satisfação com a Qualidade Percebida (ISQP). Com o resultado de 91,2% de aprovação, a VALE assume a quarta posição na categoria de distribuidoras com até 500 mil clientes e também entre todas as distribuidoras do país.

A pesquisa feita pela Aneel para apurar o Índice Aneel de Satisfação do Consumidor (IASC) também apresentou um resultado excelente: escolhida como melhor empresa das regiões Sul e Sudeste, alcançou a 3.ª colocação nacional no Prêmio IASC. om um crescimento de 37,65%, passou de 61,12% em 2013 para 84,13% em 2014. Esse crescimento supera a média das regiões Sul e Sudeste em sua categoria, cujo índice foi de 74,18%.

Esses resultados nos deixam muito otimistas em relação ao futuro. Em 2015 a VALE continuará investindo para avançar em qualidade de serviço e relacionamento, como uma empresa comprometida com a criação de valor e sustentabilidade. Queremos que cada ano supere o anterior em tudo o que de melhor fazemos.

DIMENSÃO GERAL

Nesta dimensão serão apresentadas as informações gerais da VALE e o seu relacionamento com as partes interessadas e canais de comunicação, além do

controle de riscos e os indicadores operacionais e de produtividade.

76

DIMENSÃO GERAL RELATÓRIO ANUAL DE RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL 2014EMPRESA DE DISTRIBUIÇÃO DE ENERGIA VALE PARANAPANEMA S.A.

Perfil

Em 1912, a Empresa José Giorgi foi contratada pelo Governo do Estado de São Paulo para construir 400 quilômetros de linhas de ferrovia no prolongamento da Estrada de Ferro Sorocabana. À medida que a empreitada se desenvolvia, os lampiões a gás eram substituídos pela energia elétrica gerada por máquinas a vapor e caldeiras de lenha, utilizada também por muitos moradores de Assis, no interior do Estado.

A empresa José Giorgi de Eletricidade do Vale Paranapanema surge oito anos mais tarde e,logo se torna responsável pelo fornecimento de energia elétrica na região graças ao crescimento da demanda. A Vale Paranapanema só adotou sua atual denominação em 1940. Quarenta anos depois é adquirida pela REDE e, até 31 de agosto de 2012, foi uma das subsidiárias da Rede Energia S.A.

A partir de setembro de 2012 a empresa esteve sob intervenção federal, sendo que em 11 de abril de 2014 passou a ser controlada pelo Grupo Energisa. A VALE atende a mais de 175 mil consumidores cativos em 27 municípios localizados na Alta Sorocabana, no Estado de São Paulo, totalizando uma área de 11.770 km2 e uma população de mais de 419 mil habitantes.

Além de sua sede na cidade de Assis, no Estado de São Paulo, possui mais 14 agências – polo com estrutura técnico‑operacional e administrativa, nas cidades de Cândido Mota, Palmital, Salto Grande, Tarumã, Pedrinhas Paulista, Maracaí, Echaporã, Paraguaçu Paulista, Quatá, Rancharia, Iepê, Bastos, Tupã e Rinópolis. A empresa encerrou 2014 com 175.167 unidades consumidoras em sua área de concessão e uma receita bruta de R$ 381.920 milhões.

27 municípios atendidos

175.167unidades consumidoras

419 milhabitantes atendidos

11.770 km2de área coberta

MAPA

!

SÃO PAULO

Assis

Ribeirão do Sulibirarema

Palmital

Platina

Echaporã

Lutécia

Oscar Bressane

ParaguaçuPaulista

Maracaí

Cruzália Tarumã

QuatáRancharia

IepêNantes

Tupã

Borá

Arco ÍrisRinópolis

Iacri

Bastos

CândidoMota

Salto GrandeFlorínea

Pedrinhas Paulista

João Ramalho

98


2008

O Grupo Cataguazes-Leopoldina transforma-se em Grupo Energisa e tem uma nova marca. Os acionistas do Grupo Energisa aprovam as novas denominações sociais das suas subsidiárias. Todas as empresas passam a ter o prefi xo Energisa, além do nome que as identifi ca com a região de atuação ou atividade, consistentes com a unifi cação sob a nova marca Energisa.

2009

Incorporação de todas as ações de emissão das subsidiárias pela Energisa S/A e intensifi cação dos projetos de geração de energia elétrica, com a construção de três novas PCHs - Caju, São Sebastião do Alto e Santo Antônio, com capacidade conjunta de 31 MW de geração.

2010

A Energisa ingressa na geração de energia elétrica por fonte eólica. A empresa construirá cinco parques eólicos no Estado do Rio Grande do Norte, com investimentos que totalizarão R$ 560 milhões.

2011

Entram em operação comercial as PCHs Caju (10 MW) e São Sebastião do Alto (13,2 MW) e inicia-se a construção da PCH Zé Tunin, com 8 MW de potência instalada. Em dezembro de 2011, a Energisa adquire duas termelétricas

pertencentes à Tonon, localizadas nas usinas de Bocaina (SP) e Maracaju (MS), totalizando 60 MW de energia. Em novembro, a empresa adquire a PCH Cristina, localizada no Rio Lambari, no município de Cristina (MG), com potência instalada de 3,8 MW.

2012

A Energisa Geração conclui a aquisição de ativos de geração elétrica a partir de biomassa de cana-de-açúcar. Em fevereiro entrou em operação comercial a PCH Santo Antônio de 8 MW e, em dezembro, a primeira unidade geradora (4 MW) da PCH Zé Tunin, de 8 MW.

2013

A Energisa Geração colocou em operação comercial, em março de 2013, a segunda unidade geradora da PCH Zé Tunin (8 MW) e está construindo, simultaneamente, cinco usinas eólicas no Rio Grande do Norte (Renascença I, II, III, IV e Ventos de São Miguel), que juntas constituem um Parque Eólico de 75 aerogeradores com capacidade instalada de 150 MW e produção de 614 GWh por ano, capazes de fornecer energia renovável para 1,4 milhão de pessoas.

2014

Conclusão, em 11 de abril, da transferência do controle acionário do Grupo Rede para a Energisa. Com a aquisição, a Energisa passa a atender a aproximadamente 6,2 milhões de consumidores, ou uma população de 16 milhões de pessoas, em 788 municípios de nove estados, em todas as regiões do país.

2000

Aquisição em novembro da Saelpa (Sociedade Anônima de Eletrifi cação da Paraíba), por R$ 363,0 milhões, em leilão de privatização.

2001

Entra em operação a usina PCH Benjamim Baptista, de 9,5 MW, no município de Manhuaçu. Através da então Cat-Leo Energia S/A, a Cataguazes-Leopoldina inicia a construção de 5 novas PCHs na Zona da Mata de Minas Gerais, num total de 100 MW. Investimento de cerca de R$ 250 milhões e geração de 2.500 empregos nas obras das PCHs Ivan Botelho I, II e III, Ormeo Junqueira Botelho e Túlio Cordeiro de Melo, além do início das obras de construção da Usina Termelétrica de Juiz de Fora (UTEJF), primeira termelétrica a gás natural de Minas Gerais.

2002

A empresa se lançou em outra empreitada de vulto, iniciando simultaneamente as obras de cinco novas PCHs, todas na Zona da Mata Mineira.

2003

Entram em operação as PCHs Ivan Botelho I e II, Túlio Cordeiro de Melo e Ormeo Junqueira Botelho.

2004

Entra em operação a PCH Ivan Botelho III. A empresa expandiu seu know how em construção de usinas hidrelétricas para terceiros e para além das fronteiras de Minas, iniciando a construção de duas PCHs no Mato Grosso.

2005

A empresa conclui a construção da PCH Ombreiras, de 26 MW, primeira hidrelétrica construída para terceiros.

2006

A Energia do Brasil Participações Ltda é adquirida pela Multipar S/A, empresa do Sistema Cataguazes-Leopoldina. Concluída a construção da PCH Canoa Quebrada, de 28 MW, também no Mato Grosso, de propriedade da Amper Energia S/A.

2007

Sistema Cataguazes-Leopoldina conclui Plano de Desverticalização. A Energisa torna-se a holding do SCL e substitui a Cataguazes-Leopoldina na Bolsa. A Energisa aliena a Zona da Mata Geração, detentora de 11 pequenas centrais hidrelétricas (45 MW).

1971

Primeira emissão pública de ações da Companhia Força e Luz Cataguazes-Leopoldina, atual Energisa Minas Gerais.

1977

Aquisição da Companhia Leste Mineira de Eletricidade, em Manhuaçu, MG.

1983

Inauguração da Usina do Glória, de 13 MW, em Muriaé.

1994

Aquisição da Empreza Industrial Mirahy S/A, fornecedora de energia elétrica no município de Miraí, MG.

1995

Repotenciação da Usina de Coronel Domiciano.

1996

Aquisição da concessão do Município de Sumidouro (RJ) e Repotenciação da Usina de Neblina, em Ipanema (MG).

1997

Aquisição em leilão da Companhia de Eletricidade de Nova Friburgo (CENF), atual Energisa Nova Friburgo, em junho, por R$ 56,2 milhões, em Nova Friburgo, RJ. Aquisição em dezembro da Energipe (Empresa Energética de Sergipe), atual Energisa Sergipe, por R$ 577,1 milhões, com 353 mil consumidores, através de leilão de privatização.

1998

Início de operação da usina PCH Cachoeira do Emboque, de 21,4 MW, no município de Raul Soares, MG.

1970

Entra em operação a terceira turbina da Nova Usina Maurício, de 11,2 MW. Aquisição de um Grupo Diesel para geração térmica, de 5,5 MW, em Cataguases. Mudança de frequência da distribuição de 50 para 60 Hz.

1999

Fundação da Cat-Leo Energia S/A, empresa de geração e construção de usinas hidrelétricas do então Sistema Cataguazes-Leopoldina. Aquisição em novembro da CELB (Companhia Energética da Borborema), em Campina Grande, PB, por R$ 87,4 milhões, em leilão de privatização. Início de operação da usina PCH Ervália, de 6,9 MW, no município de Ervália, MG.

1905

Fundação da Energisa Minas Gerais Distribuidora de Energia S/A (nova denominação social da Companhia Força e Luz Cataguazes-Leopoldina) na Cidade de Cataguases, Zona da Mata de Minas Gerais.

1958

Entra em operação a segunda turbina da Nova Usina Maurício, também de 5 MW.

1956

Entra em operação a primeira turbina da Nova Usina Maurício, de 5 MW.

1928

Construção da Usina Ituerê, de 4 MW, no município de Rio Pomba, MG.

1948

Aquisição da Empresa Força e Luz Além Paraíba, no município de Além Paraíba, MG.

1925

A Cataguazes-Leopoldina se torna uma das primeiras empresas no mundo a dar participação aos empregados nos lucros.

1908

A empresa inaugura sua primeira hidrelétrica, a Usina Maurício, com 800 kW de potência, uma das geradoras pioneiras do país.

1918

Aquisição da Companhia Pombense de Eletricidade, em Rio Pomba (MG) e da Usina Coronel Domiciano, em Muriaé (MG).

1907

A Cataguazes-Leopoldina é a terceira sociedade anônima a obter registro na Bolsa de Valores do Rio de Janeiro.

1910

Aquisição dos Serviços Elétricos de Muriaé, MG.

1911

Pagamento dos primeiros dividendos.

1912

Ampliação da Usina Maurício para 1,2 MW.

Breve histórico do Grupo Energisa

1110


Expandindo fronteiras

O Grupo Energisa, com 110 anos de experiência, tem na distribuição de energia elétrica a base principal de seu negócio. A trajetória do Grupo se mistura com a história do setor elétrico brasileiro, marcada, sobretudo, pelo pioneirismo que sempre norteou suas ações. Prova disso é o fato de ter sido uma das primeiras empresas a abrir o capital, em 1907, e a obter o registro de n.º 3 da Bolsa de Valores do Rio de Janeiro.

A estratégia de crescimento está focada, basicamente, na distribuição de energia elétrica. Em 11 de abril de 2014, a Energisa concluiu a aquisição das oito distribuidoras de energia do Grupo Rede, que estavam, desde setembro de 2012, sob intervenção da Agência Nacional de Energia Elétrica. A compra do Grupo Rede coloca a Energisa como o sexto maior grupo de distribuição de energia elétrica do Brasil

em número de clientes, prestando serviços a aproximadamente 6,2 milhões de consumidores e a uma população de 16 milhões de habitantes em 788 municípios, em todas as regiões do país.

Em 2014, o Grupo Energisa investiu em suas atividades o montante de R$ 1.273,4 milhões, dos quais R$ 707,1 milhões realizados pelas empresas adquiridas do Grupo Rede. O montante é 55,9% superior ao investido no ano anterior, o que atesta o compromisso com o desenvolvimento dos estados em que atua e com o conforto dos seus clientes.

O Grupo investe na modernização das redes de distribuição, nos mais avançados sistemas de automação, telecomunicações e informática, procurando melhorar cada vez mais o atendimento, com agilidade e efi ciência.

AM

RR

ROAC

MT

PA

AP

MA

PI

CERN

PBPE

ALSE

BA

MG

TO

GODF

MS

SP

PR

SC

RS

RJ

ES

ÁREAS DE ATUAÇÃO DO GRUPO ENERGISA

13 concessões de distribuição de energia

5 empresas de geração

21 projetos de geração

1.630 mil km2 total da área coberta

6,2 milhões de clientes

16 milhões de pessoas atendidas (8,2% do Brasil)

Distribuidoras

PCHsEólicasTermelétricas

Energisa Sergipe

Caiuá

Forçae Luz

do Oeste

Energisa BorboremaEnergisa Paraíba

Energisa Minas GeraisEnergisa Nova Friburgo

Nacional

Vale Paranapanema

Energisa MatoGrosso do Sul

Energisa Mato Grosso

Enegisa Tocantins

Aptos a gerar 150 MW

Em operação 223 MW

115 MW

150 MW

Em construção

Em desenvolvimento

788 municípios atendidos

Bragantina

ÁREAS DE ATUAÇÃO DO GRUPO ENERGISA

Dados técnicos

A VALE é uma sociedade anônima de capital fechado que detém a concessão para atuar no serviço público de energia elétrica para 27 municípios do Estado de São Paulo que abrangem um território de 11.770 km2 e uma população de mais de 419 mil habitantes. A VALE encerrou o ano de 2014 com 175.167 unidades consumidoras (“clientes”), sendo que o volume total de venda de energia na área de concessão foi de 873,5 GWh.

No encerramento de 2014, a VALE empregava 378 pessoas, das quais 302 eram empregados próprios. A relação entre o número de consumidores e o número de empregados (próprios + terceirizados) é de 463,4.

Em 2014 a Duração Equivalente de Interrupção por Unidade Consumidora (DEC) foi de 6,43 horas, e a Frequência Equivalente de Interrupção por Unidade Consumidora (FEC) foi de 5,57 vezes. A extensão das redes de distribuição de energia totalizava 7.634,29 quilômetros, com 2.892 transformadores de distribuição instalados, fechando o ano com 32 subestações e com a capacidade instalada nas redes de distribuição de 493,9 MVA.

873,5 GWhde energia vendida

302empregados próprios

7.634,29 kmem extensão das redes de distribuição de energia

2.892 transformadores de distribuição instalados

13


12

DIMENSÃO GERAL

12

O Grupo Energisa existe para transformar energia em conforto, em desenvolvimento e em novas

possibilidades com sustentabilidade, oferecendo soluções energéticas inovadoras aos clientes, agregando valor aos

acionistas e oportunidades aos seus colaboradores.

A Energisa será até 2020 uma das melhores e mais respeitadas empresas de energia elétrica no Brasil, atuando em distribuição, geração, comercialização e serviços, reconhecida pela qualidade do serviço aos seus clientes, efi ciência nas operações e rentabilidade aos acionistas.

Missão

Visão

ValoresCompromisso: hoje e com o futuro

Clientes: simplifi car a vida dos nossos clientes

Pessoas: nossa energia está nas pessoas

Resultados: superação para atingir resultados

Segurança: em primeiro lugar

Inovação: para fazer a diferença

Agimos como cidadãos responsáveis, trabalhando para gerar riqueza, priorizando o respeito aos colaboradores, investidores, fornecedores e clientes. Antes de tudo, fazemos parte de uma comunidade e temos um compromisso com as gerações futuras. É imprescindível ter atitudes éticas e prezar a verdade, acima de tudo.

Servimos a todos com respeito e dedicação sempre, construindo relacionamentos atenciosos e duradouros. Colocamo-nos no lugar de nossos clientes para entregar soluções ágeis e defi nitivas, que simplifi quem a vida e gerem valor para quem as utiliza.

Fazemos parte de um time vencedor em que podemos realizar, aprender e conquistar juntos. As oportunidades aqui dependem principalmente do mérito e do engajamento de cada um. Valorizamos a transparência, o trabalho cooperativo e o diálogo aberto e participativo. Se você pensa assim, é um dos nossos, queremos muito que você seja feliz aqui.

Queremos resultados extraordinários, que gerem valor para nossos clientes, acionistas e colaboradores. Buscamos superar metas para que a Energisa esteja entre as melhores do setor em critérios de efi ciência e serviços aos clientes.

Nosso maior valor é a vida. Nos processos e atitudes, colocamos em primeiro lugar a saúde e a segurança das pessoas. Agimos com disciplina, investimos em prevenção e demandamos de todos a consciência permanente para reduzir riscos.

Estimulamos a criatividade que gera valor, seja para produzir algo completamente novo ou para trazer uma possibilidade de melhoria. Observar, questionar e experimentar com responsabilidade são parte da atitude proativa que nos diferencia.

Organização e gestão

A atuação do Grupo é orientada pela visão Energisa 2020, estabelecida durante o processo de planejamento estratégico do Grupo Energisa em 2012, com revisões anuais, a depender dos cenários estabelecidos para os três próximos anos.

O ciclo do planejamento estratégico 2015-2017 (realizado em 2014) contemplou as bases do crescimento estabelecidas pela visão Energisa 2020, priorizando a atuação do Grupo no seguinte escopo: • Consolidação do processo de

aquisição com a integração das Novas Distribuidoras ao Grupo;

• Monitoramento de oportunidades no processo de privatização de distribuição;

• Implementação de projetos de Geração em carteira e desenvolvimentos de novos projetos greenfi eld;

• Desenvolvimento de um negócio de Comercialização integrado e autônomo;

• Ampliação de um portfólio de soluções integradas de serviços de operação e manutenção, com crescimento na cadeia de valor do setor elétrico.

Esse exercício anual de planejamento estratégico é tido como o principal meio de capacitação do Grupo, com análise e disciplina, para a tomada de decisões ou ajuste de decisões anteriores de caráter estratégico de longo prazo, e refl etir tudo isso no curto prazo, em metas e planos seguidos por toda a organização.

Ao longo do exercício são revistos os princípios organizacionais e, consequentemente, o posicionamento estratégico do Grupo, de suas distribuidoras e demais linhas de negócio.

Etapas do planejamento estratégico

Gestão estratégica

ETAPA 1

Refl exão estratégica

ETAPA 2

Validação da estratégia

ETAPA 3

Alocação de recursos e responsabilidades

ETAPA 4

Execução, verifi cação e tratamento

• Consolidação dos dados e orçamentos

• Execução dos planos de ação• Acompanhamento, análise crítica

de resultados e divulgação• Ações corretivas

• Defi nição dos projetos e análise de viabilidade

• Defi nição dos BSCs• Desdobramento da estratégia• Defi nição dos planos de ação e

detalhamento dos projetos

• Análise da Missão, Visão, Valores e Política de Gestão

• Defi nição e priorização das alternativas e cenários estratégicos

• Defi nição/revisão dos objetivos estratégicos

• Defi nição/revisão do modelo de negócio

• Elaboração dos mapas das UNs• Alinhamento da estratégia

• Defi nição dos direcionadores estratégicos

• Análise do ambiente externo• Análise do ambiente interno• Análise das competências

essenciais/ativos intangíveis

A defi nição do Posicionamento Estratégico em 2014 (para o ciclo 2015-2017) foi permeada pela avaliação da necessidade de reformulação, devida principalmente a três fatores:

• Processo de aquisição das empresas do Grupo Rede;

• Cenário econômico/regulatório brasileiro atual: extremamente incerto e com expressiva complexidade;

• Fatores adversos causados por uma hidrologia desfavorável.

Missão, Visão e Valores Gestão estratégica

1514


Refl exãoestratégica Quantifi cação

Objetivo comumEntendimento das prioridades

DisciplinaDefi nição dos

recursos

Alternativas estratégicas

Missão, Visão e ValoresMapas estratégicos

OrçamentoMetas e ações

Projetos detalhados

Execução e acompanhamento Resultados

MobilizaçãoRealização Reconhecimento

Planejamento (P) Acompanhamento (DCA)

PESSOAS + PROCESSOS PADRONIZADOS + TECNOLOGIA

Partes interessadasClientesAcionistasFornecedoresSociedade :

:

:

:

:

:

:

:

Execução das açõesTratamento dos desviosReuniões de resultados

Avaliação de desempenho

Participação nos resultados

1 2 3 4

Planejamento (P) O ciclo de Planejamento começa ainda no primeiro semestre do ano, contemplando a gestão para longo, médio e curto prazos, e sua execução permeia cinco grandes etapas.

Primeiramente, na Análise de Cenários, há uma avaliação de impactos e incertezas em relação ao setor e ao ambiente macroeconômico. Essa análise é seguida pelo Posicionamento Estratégico, em que são defi nidas as prioridades do Grupo diante dos cenários analisados e suas projeções fi nanceiras.

Estabelecido o posicionamento, tem-se a defi nição das alternativas e Mapas Estratégicos; estes representam os

objetivos estratégicos de cada unidade em quatro perspectivas (Resultados, Clientes, Processos internos e Aprendizado).A quarta etapa, o Desdobramento de Metas, traduz esses objetivos em metas e medidas para todos os níveis de gestores, podendo em alguns casos chegar até mesmo ao nível individual.

O processo de planejamento é fi nalizado por meio da Comunicação da Estratégia a todos os colaboradores. Conhecido como Projeto Bússola, o processo de disseminação é dividido em duas etapas. No primeiro momento, a comunicação é feita aos líderes formais (Bússola Gestores) e, posteriormente, aos demais funcionários (Bússola Colaboradores).

Sistema de gestão

A Energisa possui um Sistema de Gestão Estratégica (SGE) difundido por todas as suas unidades. Desde sua implementação, em 2001, o SGE vem sendo executado com a fi nalidade de aperfeiçoar a análise crítica e

completa do desempenho das empresas do Grupo. A gestão ocorre de modo estruturado, por meio da condução de quatro etapas, com a defi nição clara de cada uma das entregas esperadas, a partir da aplicação do método PDCA (do inglês Plan-Do-Check-Act, ou Planejar-Executar-Checar-Agir).

O PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS REFORÇA A MERITOCRACIA, RECONHECE O COMPROMETIMENTO DOS COLABORADORES NO CUMPRIMENTO OU NA SUPERAÇÃO DAS METAS ESTABELECIDAS

Acompanhamento (DCA)Essa fase tem como principal fi nalidade a mobilização dos colaboradores em relação aos esforços necessários para a implementação dos objetivos estratégicos. Na prática, é a execução das ações que garantem o alcance da estratégia da organização.

Reuniões periódicas, e em vários níveis, avaliam os resultados alcançados por meio do acompanhamento de indicadores de desempenho defi nidos no Planejamento.

Para apoiar as reuniões, são elaborados relatórios mensais com os resultados das Unidades de Negócio (Relatório Mensal de Operações - RMO) e relatórios bimestrais para as Unidades de Apoio (Relatório de Gestão das Unidades de Apoio - REGUA), ambos divulgados ao presidente, vice-presidentes, diretores e demais gestores.

As informações e o acompanhamento desses indicadores são obtidos por meio do software de apoio à gestão, o SGE.

As unidades de negócio (UNs) e unidades de apoio (UAs) realizam um conjunto sistemático (em vários níveis de decisão) de reuniões com vistas à tomada de decisões. O objetivo das reuniões é atender às necessidades das partes interessadas e à criação de valor, de maneira harmônica e integrada. Em alguns casos, as deliberações são repassadas aos gerentes e aos assessores responsáveis pela implementação dos planos de medidas e de ação. O desenvolvimento dos planos é monitorado nas reuniões mensais de avaliação de resultados, coordenadas pelas respectivas Diretorias.

Por fi m, o Programa de Remuneração por Resultados reforça a meritocracia, reconhece o comprometimento dos colaboradores no cumprimento ou na superação das metas estabelecidas (mais informações em Gestão de Pessoas). Para garantir o alcance dos objetivos, há acompanhamento da execução e avaliação dos resultados.

Em 2009, de forma a complementar e fortalecer o Sistema de Gestão Estratégica, foi implementado o Comitê de Sustentabilidade, que se reúne trimestralmente para análise e deliberação de questões relacionadas ao desenvolvimento social, econômico, cultural e ambiental, alinhando as ações à estratégia do Grupo.

1716


Conselho de Administração

Diretoria de Estratégia, Planejamento,

Controle e Gestão

Diretoria de Pessoas, Desenvolvimento Organizacional e

Comunicação

Presidente

Vice‑presidência de Distribuição

Diretor‑presidente

Diretor Técnico e Comercial

Assessoria Planejamento e Orçamento

Estrutura organizacional

Vice‑presidência Financeira e de Relações

com Investidores

Departamento de Construção e Manutenção

da Distribuição

Assessoria Jurídica Assessoria ComercialAssessoria Gestão de

Projetos, Processos e Qualidade

Assessoria de Obras Civis e Serviços Gerais

Vice‑presidência de Regulação

Departamento de Operação de Sistema

Vice‑presidência de Geração

Departamento de Serviços Comerciais

Vice‑presidência de Suporte aos Negócios

Departamento de Manutenção de

Transmissão

1918


Gestão de riscos

A VALE instituiu dois órgãos para a gestão dos riscos que podem afetar o desempenho da distribuidora: o Comitê de Auditoria e Riscos, ligado diretamente ao Conselho de Administração, e a Assessoria Corporativa de Gestão de Riscos, subordinada à Vice‑Presidência Financeira e de Relações com Investidores.

A Assessoria é responsável pela identificação, classificação, análise e pelo tratamento dos principais riscos ao negócio, assim como pelas auditorias e pelo monitoramento dos controles internos. Para isso, segue o modelo instituído pelo Coso (Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission, em português Comissão Nacional sobre Fraudes em Relatórios Financeiros), com o objetivo de oferecer segurança e preservar a transparência dos dados apurados.

Os riscos são avaliados com base no impacto monetário que podem causar (valores em risco) e na vulnerabilidade dos controles internos existentes em cada processo organizacional, em uma matriz com cinco níveis de classificação.

Em sintonia com seu planejamento estratégico, a empresa realiza anualmente a revisão dos riscos existentes e programa, para o exercício seguinte, auditorias internas nos processos organizacionais considerados mais críticos. As auditorias são feitas com base na norma ISO 31000 – Auditoria Baseada em Riscos (ABR) – e visam medir os valores em risco (impacto) e a vulnerabilidade dos controles internos dos processos auditados. As recomendações de auditoria com vistas à mitigação das vulnerabilidades e, consequentemente, dos riscos são objeto de planos de ação específicos, cuja implantação é acompanhada e monitorada pela área de Gestão de Riscos.

Os principais riscos gerenciados pela companhia abrangem aspectos operacionais, regulatórios, de segurança, ambientais, de imagem e de contratos de fornecedores. Para minimizar a vulnerabilidade do sistema, há o acompanhamento de indicadores de fornecimento, as subestações são monitoradas on‑line e são estabelecidos critérios de segurança, limite de capacidade, vida útil, perdas e qualidade. Há ainda o Plano de Controle, Prevenção e de Ações de Contingência/Emergência, que é executado em parceria com órgãos públicos externos, como o Corpo de Bombeiros e a Defesa Civil.

Responsabilidade com partes interessadas

Um aspecto fundamental no relacionamento com todas as partes interessadas é o comportamento ético da Energisa, o que reflete diretamente na sua imagem positiva.

O Código de Ética e Conduta da Energisa implantado na VALE em 2014 é o instrumento que formaliza procedimentos, práticas e condutas há muito exercidas pela empresa, contempla os compromissos éticos fundamentais que definem seus princípios, orienta as ações de seus colaboradores, independente de seu nível hierárquico,

Parte Detalhamento Canais de comunicação

Acionistas e investidores Rede Energia S.A. (100%) O relacionamento com os acionistas é promovido através do site, envio de e‑mails, e contatos diretos. Há no Grupo Energisa uma diretoria e uma gerência de Relações com Investidor, com o objetivo de promover a relação com o investidor/acionista.

Clientes Classe Nº de Clientes O principal canal de relacionamento comos clientes é o Call Center, mas há também os seguintes canais: site, informativos, verso das contas de energia, e‑mails, visitas de gerentes de Negócio, pesquisas de satisfação, Conselho de Consumidores,Ouvidoria, facebook, twitter, etc.

Residencial 144.284

Industrial 5.272

Comercial 13.772

Rural 9.374

Poder público 2.025

Iluminação pública 108

Outros 335

Total 175.170

Fornecedores Supridores de energia;fornecedores de materiais e serviços;O principal fornecedor da VALE é Eletrobras/Itaipu. Em 2014, a energia comprada foi de201,2 GWh

A comunicação com os fornecedores se dá através do site, ofícios, e‑mails, contatos telefônicos e reuniões presenciais.

Empregados, colaboradores, parceiros e estagiários

Empregados 302 Os principais canais de comunicação são e‑mails, circulares, reuniões, informativo Aveluz, intranet, comunicados, eventos internos, etc.

Terceirizados 76

Estagiários 6

Órgãos e programas públicos

Aneel – Agência Nacional de Energia Elétrica

Ofícios, resoluções, e‑mail, telefone, reuniões, eventos e contato direto.

Organizações sociais, ambientais e comunidades

Associações de moradoresinstitucional, campanhas nos veículos de comunicação, eventos, contatos telefônicos, etc.

Site

bem como dos membros da Diretoria e do Conselho de Administração, e apresenta a postura da empresa em face dos diferentes públicos com os quais interage.

O Código de Ética e Conduta é divulgado a todos os colaboradores através de envio de uma cópia impressa, com uma carta de apresentação assinada pelo Presidente do Conselho Administrativo do Grupo Energisa. Além de impresso, o Código se encontra disponível na intranet e no website, e é entregue aos novos colaboradores no ato da admissão, de forma a prevenir a ocorrência

de situações potencialmente indesejáveis, incompatíveis com os valores da empresa.

Para registrar manifestações de caráter ético a VALE disponibiliza o canal de denúncias de irregularidades, aberto a qualquer pessoa interessada, para o registro de eventuais irregularidades em suas demonstrações financeiras, registros contábeis, código de ética ou infrações de natureza legal ou estatutária. O serviço pode ser acessado pelo website da empresa, por e‑mail ou por meio de visita pessoal. O recebimento e tratamento dessas manifestações são feitos pelo Comitê de Ética.

2120


Remuneração e benefícios

A VALE procura remunerar os seus colaboradores com base nas práticas usuais de mercado e, principalmente, conforme o desempenho de cada um e os resultados individuais e/ou coletivos auferidos no exercício conforme estabelecido no Valor Pessoas e Resultados.

A empresa adota um sistema de remuneração, composta por uma parte fixa, uma variável e por benefícios. A parte fixa é formada pelo salário‑base e todos os adicionais pagos habitualmente. O processo de remuneração é estabelecido com base no Plano de Cargos e Carreiras, que contempla a formação profissional, a escolaridade, a experiência profissional, a avaliação de desempenho e o tempo de serviço.

A parte variável é paga através da Participação nos Lucros e Resultados – PLR para os colaboradores efetivos e é vinculada aos resultados da empresa. Essa prática visa estimular o alcance de metas de alto desempenho. Os benefícios concedidos aos colaboradores incluem planos de assistência médica, hospitalar e odontológica, plano de complementação de aposentadoria, auxílio‑alimentação e refeição, reembolso de creche, seguro de vida, bolsas de estudo, entre outros. Tais benefícios são formalizados por meio de acordos coletivos de trabalho.

em conta a segurança dos colaboradores próprios, dos colaboradores de prestadores de serviços e, também, da comunidade. O indicador relacionado à segurança do colaborador próprio considera a frequência, a gravidade e o tempo de afastamento proveniente dos acidentes de trabalho. O indicador de segurança nas prestadoras de serviço leva em conta as taxas de frequência e gravidade, calculadas pelo mesmo critério adotado pela Fundação Coge e Abradee. O indicador de segurança com a comunidade considera os acidentes que ocorrem com pessoas da comunidade, tanto por negligência no uso da eletricidade quanto por intervenção não autorizada nas redes. O índice também utiliza as taxas de frequência e gravidade, calculadas pelo mesmo critério adotado pela Fundação Coge e Abradee.

A empresa investe em campanhas específicas e educativas quanto ao uso seguro da energia elétrica a fim de manter as condições de segurança necessárias para o desenvolvimento do seu negócio, tanto interna quanto externamente, em todos os segmentos.

Qualidade de vida

A VALE possui programas voltados à manutenção da qualidade de vida de seus colaboradores, com enfoque na saúde e segurança, dentre os quais se destacam os seguintes: • Programa de Prevenção de Risco Ambiental –

PPRA: visa antecipar, reconhecer a avaliar os riscos químicos, físicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes no ambiente de trabalho;

• Diálogo Semanal de Segurança, Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT e Inspeção de Segurança: visam alertar e sensibilizar os colaboradores para o tema da segurança;

• Nas Ondas do Rádio: programa diário com alertas breves sobre saúde e segurança transmitidos pelos rádios de comunicação (UHF) a partir do CODs;

• Projeto Anjo da Guarda: prevê ação de bloqueio através da verificação e checagem pelo COD relativos a cada passo de desenergização, junto às equipes próprias e de prestadores de serviço, antes da liberação da rede de distribuição de energia;

• Mapa de Riscos: a Cipa, juntamente com os colaboradores, identifica e classifica riscos existentes nos locais de trabalho, de acordo com o grau, para elaborar e manter a vista um mapa de risco padronizado;

• Brigadas de incêndio: mantêm em prontidão um grupo qualificado de colaboradores para situações de contingência, provendo o manuseio correto dos equipamentos de incêndio e ações eficazes de combate ao sinistro.

Saúde e segurança

O Plano de Segurança do Trabalho da Energisa tem por objetivo principal a prevenção de acidentes por meio da minimização das condições de risco nas atividades do dia a dia de trabalho dos colaboradores. O Plano baseia‑se nos princípios educacionais e atua fortalecendo a responsabilidade, o comprometimento, o planejamento e a atitude prevencionista do colaborador, destacando‑se as seguintes medidas: • Padronização das ações em

medicina ocupacional;

• Programa intensivo de treinamento voltado para segurança e procedimentos operacionais padronizados;

• Promoção de campanhas de segurança do trabalho para próprios e prestadores de serviço em toda a área de concessão;

• Orientação diária de segurança e saúde denominado Nas Ondas do Rádio;

• Inspeções permanentes de segurança nas equipes próprias e dos prestadoras de serviços;

• Inspeções permanentes em veículos e áreas internas e externas de trabalho.

A VALE conta com os Serviços Especializados em Engenharia e Medicina do Trabalho para promover a eficácia dos processos e o alcance de metas. Para avaliar e monitorar os resultados das ações de segurança, a VALE adota indicadores específicos que levam

2322


Treinamento

A VALE dispõe de ferramentas de gestão de recursos humanos que priorizam a integração e motivação de seus profissionais, com o objetivo de maximizar qualidade e eficiência. Na busca pelo desenvolvimento contínuo dos objetivos da empresa e da solidificação da qualidade dos serviços prestados, a VALE investe no conhecimento e na capacitação de seus colaboradores, promovendo a especialização e aumentando suas competências, gerando reflexos na qualidade dos serviços, redução de custos, de tempo e, acima de tudo, no alcance dos objetivos estratégicos da empresa.

As necessidades de capacitação e de desenvolvimento são identificadas pelas chefias, as quais indicam os treinamentos e oportunidades de desenvolvimento necessários para que o colaborador adquira e/ou aprimore determinadas competências para alcançar um melhor desempenho e permitir o seu crescimento na organização. São identificadas também as necessidades de desenvolvimento em função de novos projetos que indicam demandas por aquisição de novos conhecimentos.

A VALE disponibiliza ainda, o curso de Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade, que é dividido nos módulos básico, complementar e reciclagem, e também cursos de pilotagem e direção defensiva para os colaboradores que são credenciados a dirigir veículos da empresa, bem como os treinamentos de Procedimentos Operacionais e Procedimentos de Execução, de acordo com o cargo, visando à segurança de seus colaboradores.

Para a realização de seus treinamentos internos, a VALE conta com um Centro de Treinamento Operacional – CTO, que possui duas salas para treinamentos e uma área para a prática e simulação das intervenções no sistema elétrico. O objetivo principal é a padronização e centralização da formação, proporcionando melhoria da qualidade do aprendizado.

A capacitação externa é feita através de cursos presenciais, leitura e visitas técnicas. Para permitir maior flexibilidade em termos de tempo e espaço, minimizar os custos e propiciar aos colaboradores um aprendizado em seu próprio ritmo, a VALE também utiliza o potencial das tecnologias de informação, implementando cursos no formato de videoconferência e Ensino a Distancia – EAD. Desde 2014 a empresa possui uma plataforma própria de EAD, que conta com cursos de diversos segmentos contratados externamente ou desenvolvidos pela empresa. Para realização dos cursos a empresa disponibilizará em 2015 web‑salas, alocadas em sua região de atuação, para que os funcionários que não possuam estação de trabalho possam participar dos treinamentos, minimizando os deslocamentos para participação nessas ações de desenvolvimento.

Ciente da importância dos seus colaboradores no cumprimento de sua missão e de seus objetivos estratégicos, a Vale Paranapanema dedicou 25.093 homens/hora aos treinamentos realizados em 2014, correspondentes a 82 horas de treinamento por colaborador.

Participação na gestão

A VALE acredita que a participação de seus colaboradores em sua gestão gera maior engajamento na busca de resultados. Para tanto, incentiva a iniciativa individual e sugestões de melhoria.

A cooperação e o compartilhamento de ideias são fatores de grande relevância para a VALE. Seus colaboradores são incentivados a participar de reuniões de análise crítica e acessar informações corporativas disponibilizadas na intranet e em outros canais internos de comunicação. A empresa também incentiva a participação dos colaboradores em palestras, seminários e visitas técnicas, visando absorver e/ou disseminar as melhores práticas.

Planos de carreira, gestão de talentos e sucessão

O processo de seleção de pessoal da VALE busca priorizar os talentos internos em consonância com a estratégia da empresa, que prevê reconhecimento, desenvolvimento e retenção de seus talentos e possibilita oportunidades de carreira aos colaboradores. O processo de seleção é baseado no modelo de Gestão de Competências, buscando profissionais que possuam as características que melhor se adequem às competências requeridas para o cargo.

No bojo de toda a política de atração, retenção e desenvolvimento de talentos, a Energisa vem dando atenção especial à formação das suas principais lideranças através de um programa especial que visa preparar os profissionais para novos desafios em posições estratégicas em toda a organização.

2524


Dados técnicos (insumos, capacidade de produção, vendas, perdas) 2014 2013 2012

Número de consumidores atendidos – cativos 175.167 170.973 167.539

Número de consumidores atendidos – livres 3 3 1

Número de localidades atendidas (municípios) 27 27 27

Número de empregados próprios 302 308 309

Número de empregados terceirizados 76 70 59

Número de escritórios comerciais 27 27 27

Energia gerada (GWh) – – –

Energia comprada (GWh) 939 928 878

1) Itaipu 201 184 185

2) Contratos inicias – – –

3) Contratos bilaterais 275 274 274

3.1) Com terceiros 275 274 274

3.2) Com parte relacionada – – –

4) Leilão 7 (Quotas de Angra + Quotas de Garantia Física – 95%) 41 40 –

5) PROINFA 21 21 21

6) CCEAR (Energia Existente, Nova, MCSD, Ajuste) 401 409 397

7) Mecanismo de Comercialização de Sobras e Déficits – MCSD – – –

Perdas elétricas globais (GWh) 71 68 66

Perdas elétricas – total (%) sobre o requisito de energia 7,1% 7,4% 7,4%

Perdas técnicas – (%) sobre o requisito de energia 6,8% 7,3% 7,4%

Perdas não técnicas – (%) sobre o requisito de energia 0,3% 0,1% –

Energia vendida (GWh) 873 827 819

Residencial 313 297 285

Industrial 171 166 181

Comercial 166 152 146

Rural 104 97 92

Poder Público 33 31 31

Iluminação pública 49 48 48

Serviço público 37 37 36

Subestações (em unidades) 32 29 29

Capacidade instalada (MVA) 494 523 489

Linhas de transmissão (em km) 11,1 10,4 10,5

Rede de distribuição (em km) 7.634 7.572 7.526

Transformadores de distribuição (em unidades) 2.892 2.685 2.650

Venda de energia por capacidade instalada (GWh/MVA*N.º horas/ano) 0,000201882 0,000180345 0,00019118

Energia vendida por empregado (MWh) 2.892 2.685 2.650

Número de consumidores por empregado 580 555 542

Valor adicionado/GWh vendido 115 143 161

DEC 6,43 5,88 5,88

FEC 5,57 5,52 5,46

Indicadores de desempenho operacional e de produtividade

Neste item serão apresentados resultados oriundos da produtividade obtida no período: o aumento da capacidade instalada, as melhorias da eficiência operacional, a ampliação da oferta dos serviços e o valor agregado por unidade produzida e por receita de venda.

A VALE encerrou o exercício de 2014 com 175.167 unidades consumidoras cativas, quantidade 2,5% superior à registrada no fim de 2013. O número de consumidores livres totalizou 3 no fim de 2014.

Mercado de energia: em 2014, as vendas de energia elétrica a consumidores finais (mercado cativo), localizados na área de concessão da Energisa VALE, somadas à energia associada aos consumidores livres (TUSD), totalizaram 925,5 GWh, incremento de 7,8% em relação a 2013. O consumo foi impulsionado pela classe residencial, que cresceu 5,5% no ano. Já o consumo industrial, considerando os mercados cativo e livre, expandiu 13,2% em 2014. A energia total distribuída em 2014 foi de 925,5 GWh, ante os 858,2 GWh registrados no ano anterior.

DEC e FEC: os indicadores de continuidade (DEC e FEC) em 2014 mantiveram‑se em patamares que confirmam o bom desempenho observado nos últimos anos. O DEC e FEC ficaram 39% e 47% abaixo da meta regulatória, respectivamente.

Gestão das perdas de energia: 2014 foi mais um ano de excelentes resultados no combate às perdas de energia elétrica. As perdas totais reduziram de 7,36% em 2013 para 7,10% em 2014.

Os investimentos em 2014 totalizaram R$ 16,4 milhões. Com o foco nos projetos que visam ao aprimoramento da qualidade dos serviços prestados, destacam‑se as seguintes realizações no ano:• Instalação de 1,8 MVAr – SE Assis I e 0,9

MVAr – SE Assis III visando à correção do fator de potência no ponto de suprimento e 0,9 MVAr – SE Iepê visando adequação no ponto de suprimento de Rancharia e ganho de tensão em Iepê.

• Aquisição de banco de capacitor fixo para alimentadores, totalizando 19,2 MVAr.

• Aquisição de transformador para a SE Ibirarema, 88/40 kV de 15/20 MVA.

• Aquisição de 11 religadores de linha, assim como automação deles.

175.167 unidades consumidoras cativas

925,5 GWh de energia total distribuída

2726


A Empresa de Distribuição de Energia Vale Paranapanema S.A. (VALE) tem sua conduta pautada pelo Código Abrasca de Autorregulação e Boas Práticas de Governança, subscrito em 2012 pelo Grupo Energisa, em caráter voluntário. A ferramenta estabelece a aprovação de uma série de políticas essenciais à boa governança, como controle e divulgação de informações, negociação de valores mobiliários e operações com partes relacionadas. Também instrui quanto à constituição de um Comitê de Divulgação e à criação do Código de Ética e de Conduta, itens incorporados ao cotidiano da companhia.

A distribuidora é uma sociedade de capital fechado, controlada indireta da Energisa S.A. A estrutura de governança é formada por órgãos que atuam em sinergia para a obtenção de resultados financeiros, econômicos e socioambientais, com base no planejamento estratégico corporativo. Tem como principais instâncias a Assembleia Geral de Acionistas e a Diretoria Executiva.

Em 2014, em razão da aquisição do controle indireto da VALE pela Energisa S.A., o estatuto social da companhia foi reformado de forma a adequá‑lo ao padrão dos demais estatutos do Grupo Energisa.

Assembleia GeralA Assembleia Geral (AG) é a instância máxima de deliberação. Por meio dela, os acionistas analisam e decidem assuntos de sua competência. É convocada pelo Diretor‑Presidente, em caráter ordinário, nos quatro primeiros meses após o encerramento do exercício social, e extraordinariamente se necessário aos interesses da empresa.

Diretoria ExecutivaA Diretoria Executiva responde pela condução dos negócios da empresa com base em seu plano estratégico. Eleita pela Assembleia Geral, seus membros podem ser acionistas ou não. No ano, a Diretoria contou com oito membros, sendo sete homens e uma mulher, cinco (63%) com idade entre 30 e 50 anos e três (37%), acima de 50 anos.

DIMENSÃO GOVERNANÇA CORPORATIVA

NO ANO, A DIRETORIA CONTOU COM OITO MEMBROS, SENDO SETE HOMENS E UMA MULHER, CINCO (63%) COM IDADE ENTRE 30 E 50 ANOS E TRÊS (37%), ACIMA DE 50 ANOS

2928

DIMENSÃO GOVERNANÇA CORPORATIVA RELATÓRIO ANUAL DE RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL 2014EMPRESA DE DISTRIBUIÇÃO DE ENERGIA VALE PARANAPANEMA S.A.

Comitês de ApoioOs órgãos da Administração da VALE são assessorados pelos seguintes comitês da Energisa S.A., cujo mandato é de um ano, sendo possível a reeleição.

Comitê de Auditoria e Riscos – Responsável pelo monitoramento e assessoramento do Conselho de Administração sobre os relatórios contábeis e financeiros trimestrais e anuais, do controle interno e de administração de riscos, e das atividades dos auditores internos. É composto por três membros (todos independentes e não executivos, sendo um especialista) e um secretário executivo.

Comitê de Divulgação – Gere a política de divulgação da companhia, sendo responsável pelo registro de acesso às informações privilegiadas, classificando‑as de acordo com critérios que possam facilitar seu monitoramento, discutindo e recomendando a divulgação ou não de atos e fatos potencialmente relevantes. É formado por quatro membros, sendo o presidente obrigatoriamente o diretor de Relações com Investidores e os demais membros com notório conhecimento na área. Atualmente, os demais membros são o diretor de Finanças Corporativas, o gerente de Relação com Investidores e um advogado da Assessoria Jurídica Corporativa.

Comitê de Remuneração e Sucessão – É constituído por cinco membros, sendo dois não executivos e três independentes, dos quais um é especialista.

Remuneração A remuneração dos membros da Diretoria Executiva é estabelecida pela Assembleia Geral de Acionistas. O montante global da remuneração anual dos administradores para o exercício de 2014 foi aprovado e distribuído pela Diretoria Executiva. A companhia não concede empréstimos, créditos ou antecipações a seus conselheiros ou executivos.

Divulgação das informaçõesPara disseminar informações sobre a empresa de modo transparente e acessível, a VALE utiliza boletins mensais colocados à disposição em seu site na internet. A Diretoria Financeira conta com canais proativos de relacionamento, como o mailing list para envio de informações econômico‑financeiras, com cadastramento aberto para investidores, acionistas, instituições financeiras, fornecedores e demais interessados.

A Política de Divulgação de Ato ou Fato Relevante tem a finalidade de garantir a qualidade e a transparência da informação divulgada ao mercado, além de proteger os interesses dos acionistas. Controladores, conselheiros, executivos e demais colaboradores da VALE que tenham acesso a informações dessa natureza assinam o Acordo de Confidencialidade e Não Divulgação, documento que tem o objetivo de assegurar os padrões de conduta e transparência da empresa.

O Grupo Energisa conta atualmente com três empresas com ações negociadas na Bolsa de Valores, e com o suporte de um setor de atendimento, que fornece informações econômico‑financeiras a acionistas, investidores e analistas. A base da comunicação são as informações trimestrais de resultados. O site de Relação com Investidores do Grupo é outra importante ferramenta de divulgação, sendo continuamente revisado e atualizado.

Auditoria independenteAs demonstrações econômicas e financeiras da VALE são auditadas pela Deloitte ToucheTohmatsu Auditores Independentes, cuja contratação atende aos princípios de independência, segundo os quais o auditor não deve vistoriar seu próprio trabalho, exercer funções gerenciais para seu cliente nem promover os seus interesses.

O SITE DE RELAÇÃO COM INVESTIDORES DO GRUPO É UMA IMPORTANTE FERRAMENTA DE DIVULGAÇÃO, SENDO CONTINUAMENTE REVISADO E ATUALIZADO

3130


Indicadores econômico‑financeiros

Detalhamento da DVA

DIMENSÃO ECONÔMICO‑FINANCEIRA

As informações que serão apresentadas a seguir refletem os aspectos econômico‑financeiros bem como a geração e distribuição de riqueza entre os agentes que dão sustentabilidade à empresa, como empregados, acionistas e governo.

Em 2014, a VALE registrou lucro líquido de R$ 17.289 milhões, ante os R$ 8.494 milhões

registrados em 2013. Esse aumento decorre principalmente os outros resultados que passou de perda ativo financeiro – ajuste VNR de R$ 20.931 milhões, em 2013, para um ganho ativo financeiro – ajuste VNR de R$ 534 milhões, em 2014. Já a geração operacional de caixa (EBITDA ajustado) atingiu R$ 40,9 milhões em 2014, contra os R$ 12,8 milhões apurados em 2013, aumento de 219,5%.

Geração de riqueza (R$ mil) 2014 2013

R$ mil % Δ% R$ mil %

RECEITA OPERACIONAL (Receita bruta de vendas de energia e serviços)

374.403 100% 31,5% 284.791 100%

Fornecimento de energia 322.123 86,0% 21,8% 264.374 92,8%

Residencial 130.103 34,7% 20,3% 108.123 38,0%

Residencial baixa renda 4.160 1,1% 19,9% 3.470 1,2%

Comercial 66.035 17,6% 24,4% 53.096 18,6%

Industrial 61.410 16,4% 21,1% 50.713 17,8%

Rural 24.800 6,6% 29,9% 19.097 6,7%

Iluminação pública 11.272 3,0% 14,4% 9.855 3,5%

Serviço público 11.631 3,1% 22,7% 9.477 3,3%

Poder público 12.712 3,4% 20,6% 10.543 3,7%

Energia de curto prazo – ‑100% 6.797

Serviços 52.280 283,8% 13.620

(–) INSUMOS (Insumos adquiridos de terceiros: compra de energia, material, serviços de terceiros etc.)

(210.797) 20,7% (174.585)

Resultado não operacional 163.606 48,5% 110.206

= VALOR ADICIONAL BRUTO 163.606 48,5% 110.206

(–) QUOTAS DE REINTEGRAÇÃO (depreciação, amortização)

(10.991) ‑13,7% (12.735)

= VALOR ADICIONADO LÍQUIDO 152.615 56,6% 97.471

+ VALOR ADICIONADO TRANSFERIDO (Receitas financeiras, resultado da equivalência patrimonial)

100.853 307,7% 24.735

= VALOR ADICIONADO A DISTRIBUIR 253.468 107,4% 122.206

3332

DIMENSÃO ECONÔMICO‑FINANCEIRA RELATÓRIO ANUAL DE RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL 2014EMPRESA DE DISTRIBUIÇÃO DE ENERGIA VALE PARANAPANEMA S.A.

Investimentos na área de concessão

Outros indicadoresDistribuição de riqueza – Governo e encargos setoriais 2014 2013R$ mil (%) R$ mil (%)

TRIBUTOS/TAXAS/CONTRIBUIÇÕES

ICMS 60.186 52,9% 46.867 66,3%

PIS/PASEP 5.882 5,2% 4.947 7,0%

COFINS 31.606 27,8% 26.094 36,9%

ISS 107 0,1% 52 0,1%

IRPJ a pagar do exercício 5.824 5,1% (10.587) ‑15,0%

CSSL a pagar do exercício 1.364 1,2% (3.828) ‑5,4%

ENCARGOS SETORIAIS

RGR – – – –

CCC – – 487 0,7%

CDE 4.086 3,6% 2.412 3,4%

CFURH – – – –

TFSEE – –

ESS 2.405 2,1% 2.158 3,1%

P&D 502 0,4% 445 0,6%

Receita de ultrapassagem de demanda e energia reativa 1.808 1,6% 1.680 2,4%

= VALOR DISTRIBUÍDO (TOTAL) 113.769 100% 70.728 100%

Inadimplência setorial 2014 2013

R$ mil Δ% R$ mil

ENERGIA COMPRADA – – –

ENCARGOS SETORIAIS

RGR – – –

CCC – – –

CDE – – –

CFURH – – –

TFSEE – – –

ESS – – –

P&D – – –

Total (A) – – –

Percentual de inadimplência % %

Total da inadimplência (A)/receita operacional líquida – –

Investimentos 2014 2013

R$ mil Δ% R$ mil

Expansão da distribuição/transmissão (expansão reforço) 7.825 23,7% 6.324

Renovação da distribuição/transmissão 1.371 ‑45,5% 2.517

Subtransmissão 2.102 559,1% 319

Outros indicadores 2014 2013

R$ mil Δ% Valor

Receita Operacional Bruta (R$) 381.920 21,5% 314.236

Deduções da Receita (R$ mil) 102.054 25,6% 81.285

Receita Operacional Líquida (R$ mil) 279.866 20,1% 232.951

Custos e Despesas Operacionais do Serviço (R$ mil) (252.701) 7,4% (235.238)

Receitas Irrecuperáveis18 (R$ mil) – – –

Resultado do Serviço (R$ mil) 27.165 ‑1.287,8% (2.287)

Resultado Financeiro (R$ mil) (1.730) ‑52,4% (3.634)

IRPJ/CSSL (R$ mil) (8.146) ‑156,5% 14.415

Lucro Líquido (R$ mil) 17.289 103,5% 8.494

Juros sobre o Capital Próprio (R$ mil) – – –

Dividendos Distribuídos (R$ mil) – – –

Custos e Despesas Operacionais por MWh vendido (R$ mil) – 1,7% –

Riqueza (valor adicionado líquido) por Empregado (R$ mil) 68 37,9% 50

Riqueza (valor a distribuir) por Receita Operacional (%) 66,4% 70,7% 38,9%

EBITDA ou LAJIDA (R$ mil) 38.156 – 10.448

Margem do EBITDA ou LAJIDA (%) 13,63% – 4,49%

Liquidez corrente 2 299,6% –

Liquidez geral 2 18,4% 1

Margem bruta (lucro líquido/receita operacional bruta) (%) 4,5% 67,5% 2,7%

Margem líquida (lucro líquido/receita operacional líquida) (%) 6,2% 69,4% 3,6%

Rentabilidade do patrimônio líquido (lucro líquido/patrimônio líquido) (%) 15,3% 64,6% 9,3%

Estrutura de capital

Capital próprio (%) 40,8% 41,4% 28,8%

Capital de terceiros oneroso (%) (empréstimos e financiamentos) 59,2% ‑16,8% 71,2%

Inadimplência de clientes (contas vencidas até 90 dias/Receita operacional bruta nos últimos 12 meses)

1,4% ‑21,6% 1,8%

Distribuição de riqueza – por partes interessadas 2014 2013

R$ mil (%) R$ mil (%)

EMPREGADOS 20.640 8,1% 15.261 12,5%

GOVERNO (impostos, taxas e contribuições e encargos setoriais) 113.769 44,2% 69.048 56,5%

FINANCIADORES 103.578 40,9% 29.403 24,1%

ACIONISTAS 17.289 6,8% 8.494 7,0%

= VALOR ADICIONADO DISTRIBUÍDO (TOTAL) 253.468 100% 122.207 100%

3534


Nesta dimensão serão apresentados o desempenho social da empresa, sua postura e respectivas ações relacionadas aos públicos afetados por sua atividade, nos ambientes interno e externo, bem como temas sociais específicos do setor elétrico.

Indicadores sociais internos

Consciente do importante papel que cada um dos mais de 302 colaboradores tem no pleno desenvolvimento da sua missão, a VALE procura focar a gestão dos seus recursos humanos na saúde, segurança, capacitação e motivação de todos os seus profissionais. Todos os esforços são direcionados para a atração e retenção de talentos, bem como para a manutenção de um ambiente de trabalho harmonioso, saudável e seguro, onde o gerenciamento dos riscos de acidentes seja prioridade total.

Os profissionais da VALE são guiados pelos objetivos organizacionais e estratégicos definidos pela Administração e têm no Código de Ética e Conduta da Empresa um guia importante na missão de atender a cada dia melhor todos os clientes.

Empregados e colaboradores

Sistemas de trabalhoA organização do trabalho está estruturada e implementada com base nas diretrizes de Pessoas e Organização da empresa e tem foco no trabalho em equipe e na orientação por processos de forma interdisciplinar e multifuncional, favorecendo assim a integração, o diálogo entre todos da organização, o comprometimento dos integrantes

pela busca de melhorias e, consequentemente, os resultados satisfatórios para a empresa. Para garantir o alinhamento ao negócio, a estrutura organizacional é formada por Diretoria, Gerência, Coordenação, Supervisão, e demais cargos, e, adicionalmente, utiliza comitês multifuncionais.

Os comitês multifuncionais e grupos de trabalho podem ser fixos ou temporários e também voltados para o desenvolvimento de alguns projetos específicos. A utilização dessas equipes multidisciplinares e dos comitês garante a integração e cooperação das pessoas, o alcance de melhores resultados e viabilizam o aprendizado organizacional, já que a Energisa acredita que o resultado do trabalho em grupo é melhor do que o individual.

Recrutamento e seleçãoO processo de seleção é baseado no modelo de Gestão de Competências, buscando profissionais que possuam as características que melhor se adequem às competências requeridas para o cargo, priorizando os talentos internos. Quando não há profissionais internos que possuam as competências requeridas é efetuada a contratação externa, priorizando a mão de obra da região.

O processo de contratação de estagiários é semelhante à seleção externa e realizado em parceria com as instituições de ensino da região, que divulgam as oportunidades aos alunos.

A empresa iniciou também o Programa Trainee, que visa identificar e selecionar potenciais recém‑formados em cursos superiores. Os profissionais selecionados, através da utilização da ferramenta Job Rotation, percorrem diversas áreas comuns a sua formação, conhecendo inclusive áreas de outras empresas do grupo.

DIMENSÃO SOCIAL E SETORIAL

3736

DIMENSÃO SOCIAL E SETORIAL RELATÓRIO ANUAL DE RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL 2014EMPRESA DE DISTRIBUIÇÃO DE ENERGIA VALE PARANAPANEMA S.A.

O resultado da avaliação de desempenho também será utilizado como subsídio para enquadramento e promoção, evidenciando o estímulo ao alcance de metas de alto desempenho e da cultura da excelência e valorização da meritocracia.

Para estimular o alcance de metas de alto desempenho e a cultura da excelência, a VALE adota um sistema de remuneração composto por uma parte fixa, uma variável e dos benefícios. A parte fixa é formada pelo salário‑base e todos os adicionais pagos habitualmente, abrangendo colaboradores efetivos. A parte variável é paga através da Participação nos Lucros e Resultados – PLR para os todos os colaboradores efetivos e é vinculada aos resultados da empresa. Essa prática é regulamentada anualmente através de acordo documentado entre empresa e sindicato. Um comitê de funcionários se reúne periodicamente para acompanhar os indicadores financeiros e de desempenho operacional que são utilizados como base para o pagamento da PLR.

Capacitação e desenvolvimentoAs necessidades de capacitação e desenvolvimento, com vistas ao êxito das estratégias, a formação da cultura de excelência e a melhoria do desempenho individual serão identificadas a partir da avaliação de desempenho, quando anualmente todos os gerentes/coordenadores/supervisores e colaboradores manifestarão as necessidades de desenvolvimento. Este processo é participativo, no tocante à elaboração do planejamento do ano seguinte, com relação ao desenvolvimento dos colaboradores sempre alinhado aos gaps de competências observados.

Os planos de desenvolvimento Individual, elaborados na ocasião do feedback, são utilizados como método de desenvolvimento de carreira, já que neles o superior hierárquico indica as ações de desenvolvimento para que o colaborador aprimore determinadas competências

Ao adotar critérios de contratação orientados por competência, pelos valores organizacionais, habilidades e atitudes no processo de seleção de seus colaboradores, a Energisa estimula a inclusão e a igualdade de oportunidades e, através de sua Política de Recrutamento e Seleção, assegura a não discriminação dos candidatos quanto a etnia, raça, orientação religiosa, sexual ou política, bem como necessidades especiais.

A VALE busca estimular a inclusão de minorias, através de parcerias firmadas com instituições reconhecidas, que divulgam as vagas para os portadores de necessidades especiais e encaminham os currículos que possuem em seus bancos de dados. As ações de contratação de portadores de deficiências são divulgadas em jornais da região de atuação, para formação de cadastro.

Quanto ao trabalho infantil, a empresa não permite a contratação de menores de 18 anos, e estende essa restrição aos serviços de seus terceirizados, exceto para a contratação de jovens aprendizes, que é feita de forma consonante à legislação e visando o desenvolvimento de atividades conjuntas, que propiciem a promoção da integração e formação do aprendiz ao mercado de trabalho.

Os novos colaboradores e estagiários participam do Programa “Boas Vindas”, que tem como objetivo integrá‑los ao ambiente da empresa buscando uma adaptação mais fácil e, consequentemente, um melhor desempenho no início do trabalho.

A partir de 2014, a VALE passou a utilizar também a metodologia Assessment para programas de sucessão, a qual possibilita maior precisão na identificação de profissionais com potencial para ocupar posições em projetos estratégicos alinhando a excelência na gestão de seus profissionais e executivos aos objetivos estratégicos e financeiros da Empresa.

Avaliação e reconhecimentoTodos os colaboradores serão avaliados anualmente a partir de 2015, com base em competências, por sua chefia imediata em cooperação com a área de Recursos Humanos, que coordenará e acompanhará todo o processo.

Para obter coerência na avaliação das competências, foi definida uma escala única que identifica o nível de entrega de resultados dos colaboradores (escala de proficiência).

O resultado da avaliação classifica o estágio do desempenho do colaborador dentro da escala de proficiência crescente, que contém os níveis “não demonstra”, “iniciação”, “desenvolvimento”, “aplicação” e “excelência”.

A sistemática proporcionará ao colaborador receber feedback de sua avaliação e participar junto a sua chefia imediata na elaboração do Plano de Ação para o seu desenvolvimento profissional. Ao mesmo tempo, viabilizará a análise global das competências e resultados, permitindo ainda avaliar o trabalho em equipe, que é uma competência estabelecida. Dessa forma, o gestor conseguirá visualizar o desempenho do seu colaborador em relação ao grupo.

O gerenciamento do desempenho e a avaliação anual subsidiarão práticas como capacitação e desenvolvimento de pessoas, planejamento de carreira, remuneração, recrutamento e seleção, políticas de movimentação, entre outras.

para alcançar um melhor desempenho e até ser promovido. Nesse momento, também são identificadas as necessidades de capacitação em função de novos projetos que indicam demandas por aquisição de novos conhecimentos.

Para realização de seus treinamentos a empresa conta com um Centro de Treinamento Operacional, com espaço para aulas teóricas e práticas com o objetivo de padronizar a formação de mão de obra, proporcionando melhoria da qualidade de suas atividades. A empresa implantou ainda uma plataforma de Ensino à Distância – EAD, propiciando aos colaboradores um aprendizado em seu próprio ritmo.

A eficácia dos programas de capacitação é avaliada em relação aos objetivos operacionais com a aplicação de três metodologias de avaliação: • Avaliação de Reação, que objetiva identificar o

nível de satisfação do treinando com relação ao treinamento recebido, através da aplicação de formulário especifico ao término do curso;

• Avaliação de Aprendizagem, verificada por meio de testes escritos, aplicados para mensurar o conhecimento adquirido pelo treinando;

• Avaliação de Eficácia de Capacitação e Desenvolvimento, aplicada de forma colaborativa com gerentes, coordenadores e supervisores, no período de três até seis meses após o termino do curso, objetivando avaliar até que ponto os conhecimentos e habilidades adquiridos no treinamento estão sendo aplicados nas atividades do seu subordinado treinado.

Para promover o desenvolvimento integral das pessoas como profissionais, a VALE busca capacitar e desenvolver seus colaboradores, tanto no âmbito pessoal, quanto no âmbito profissional. Com esse objetivo, a empresa adota, de forma sistemática, a concessão de bolsa de estudos, para cursos de graduação/pós‑graduação/formação técnica, à qual todos os colaboradores podem se candidatar.

A VALE BUSCA ESTIMULAR A INCLUSÃO DE MINORIAS, ATRAVÉS DA DIVULGAÇÃO DAS VAGAS PARA OS PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS

3938


Para o desenvolvimento de carreira, a VALE conta com o plano de carreira, que busca identificar, através da avaliação de desempenho e assessment, na sua força de trabalho profissionais elegíveis para ocupação de cargos de liderança.

A empresa acredita que, com a adoção dessas medidas, aumenta a empregabilidade de seu quadro funcional e também possibilita maior flexibilidade para realocação dos colaboradores caso seja necessário.

Qualidade de vida e segurançaA VALE desenvolve diversas ações para a melhoria da qualidade de vida de seus colaboradores, as quais foram mencionadas na Dimensão Geral no item Qualidade de Vida.

Segurança: a VALE identifica os perigos e riscos relacionados à ergonomia, segurança e saúde ocupacional através de feedbacks recebidos dos gestores e colaboradores, reuniões Cipa, avaliação da tarefa a ser executada através da realização da Análise Preliminar de Risco – APR e registro de incidentes.

A empresa elabora o PPRA, com o objetivo de identificar os aspectos ambientais e perigos à saúde e segurança do trabalhador, associados às suas atividades, produtos e serviços, que tenham ou possam ter impacto ambiental ou dano à saúde e segurança considerados significativos ou não aceitáveis.

Com o objetivo de eliminar ou minimizar os riscos ao colaborador, a VALE realiza diversas ações, que fazem parte do Programa Segurança em Primeiro Lugar tais como:• Inspeções do Técnico de Segurança:

realizadas nos locais de trabalho para orientar/fiscalizar os colaboradores da empresa, para o uso correto de EPIs/EPCs e a colocação de sinalização nos locais externos de trabalho.

• Diálogo Semanal de Segurança – DSS: visa alertar e sensibilizar para o tema segurança. No início de cada turno de trabalho, são trocadas informações sobre as tarefas do dia e, através do Caderno do DSS, podem ser discutidos diversos temas relacionados à saúde e segurança ocupacional, bem como a qualidade de vida no trabalho. Os supervisores e líderes de equipe são responsáveis pela divulgação do DSS.

• Anjo da Guarda: o Centro de Operações do Sistema e da Distribuição faz perguntas às equipes operacionais para verificar o atendimento aos requisitos de segurança antes do início das atividades e depois do término dos serviços, relativos aos procedimentos de desenergização/energização das redes de distribuição.

• Nas Ondas do Rádio: Mensagens diárias de segurança são passadas pelo rádio do Centro de Operação às equipes operacionais de campo. Normalmente são lidas por vozes femininas para chamar a atenção dos operacionais.

• Alerta de Segurança: sempre que houver um evento que tenha sido identificado como de risco, é elaborado um alerta imediato para ser divulgado as todos os funcionários.

• Líder em Ação: Consiste em reforçar a “cultura de segurança” a partir dos lideres, buscando maior envolvimento destes junto a sua equipe, através de inspeção de segurança por eles realizada quinzenalmente em suas equipes.

• SIPAT – Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho.

Empregados/empregabilidade/administradores

a) Informações gerais 2014 2013 2012

Número total de empregados 302 308 309

Empregados até 30 anos de idade (%) 34,4% 34,7% 28,8%

Empregados com idade entre 31 e 40 anos (%) 32,1% 31,2% 33,3%

Empregados com idade entre 41 e 50 anos (%) 19,2% 19,5% 21,4%

Empregados com idade superior a 50 anos (%) 14,2% 14,6% 16,5%

Número de mulheres em relação ao total de empregados (%) 21,2% 20,5% 21,7%

Mulheres em cargos gerenciais – em relação ao total de cargos gerenciais (%) 14,3% 16,7% 18,2%

Empregadas negras (pretas e pardas) – em relação ao total de empregados (%) 2,3% 2,3% 2,3%

Empregados negros (pretos e pardos) – em relação ao total de empregados (%) 11,9% 10,7% 11,3%

Empregados negros (pretos e pardos) em cargos gerenciais em relação ao total de cargos gerenciais (%)

– – –

Estagiários em relação ao total de empregados (%) 2,0% 2,3% 1,9%

Empregados do programa de contratação de aprendizes (%) 2,7% 1,3% 0,6%

Empregados portadores de deficiência 9 7 8

b) Remuneração, benefícios e carreira 2014 2013 2012

Remuneração

Folha de pagamento bruta 24.925 20.180 27.303

Encargos sociais compulsórios 3.740 4.223 4.695

Benefícios

Educação – – –

Alimentação 2.728 2.356 2.192

Transporte – 24 26

Saúde 1.545 1.411 1.294

Fundação 416 386 498

Outros (segurança e medicina do trabalho, auxílio‑creche, capacitação e dessenvolvimento profissional etc.)

328 345 304

c) Participação nos resultados 2014 2013 2012

Investimento total em programa de participação nos resultados da empresa (R$ mil) 2.407 493 2.031

Valores distribuídos em relação à folha de pagamento bruta (%) ND ND ND

Ações da empresa em poder dos empregados (%) ND ND ND

Divisão da maior remuneração pela menor remuneração em espécie paga pela empresa (inclui participação nos resultados e bônus)

45 37 37

Divisão da menor remuneração da empresa pelo salário mínimo vigente (inclui participação nos resultados e programa de bônus)

1,5 1,6 1,5

d) Perfil da remuneração – percentagem de empregados em cada faixa de salários (R$) 2014 2013 2012

Até 3 salários‑mínimos 76,2% 73,7% 68,9%

De 3 a 5 salários‑mínimos 12,9% 13,3% 15,5%

De 5 a 10 salários‑mínimos 6,6% 7,8% 9,7%

Acima de 10 salários‑mínimos 4,3% 5,2% 5,8%

4140


d) Perfil da remuneração 2014 2013 2012

Por categorias (salário médio no ano corrente) – R$

Cargos de diretoria ND ND ND

Cargos gerenciais 9.983 11.612 7.968

Cargos administrativos 2.067 1.734 2.547

Cargos de produção 1.909 1.843 1.650

e) Saúde e segurança no trabalho 2014 2013 2012

Média de horas extras por empregado/ano 82,5 84,0 83,0

Número total de acidentes de trabalho com empregados 8,0 16,0 11,0

Número total de acidentes de trabalho com terceirizados/contratados 1,0 3,0

Média de acidentes de trabalho por empregado/ano – 0,1 –

Acidentes com afastamento temporário de empregados e/ou de prestadores de serviço (%) 37,5% 46,6% 57,0%

Acidentes que resultaram em mutilação ou outros danos à integridade física de empregados e/ou de prestadores de serviço, com afastamento permanente do cargo (incluindo LER) (%)

– – –

Acidentes que resultaram em morte de empregados e/ou de prestadores de serviço (%) – – –

Índice TF (taxa de frequência) total da empresa no período, para empregados 5,1 10,7 7,1

Índice TF (taxa de frequência) total da empresa no período, para terceirizados/contratados 19,6 7,7 15,3

Investimentos em programas específicos para portadores de HIV (R$ mil) – – –

Investimentos em programas de prevenção e tratamento de dependência (drogas e álcool) (R$ mil) – – –

f) Desenvolvimento profissional 2014 2013 2012

Perfil da escolaridade – percentagem, em relação ao total dos empregados

Ensino fundamental 6,0% 7,5% 12,0%

Ensino médio 72,2% 60,7% 63,8%

Ensino superior 18,2% 28,6% 21,0%

Pós‑graduação (especialização, mestrado, doutorado) 3,6% 3,2% 3,2%

Analfabetos na força de trabalho (%) – – –

Valor investido em desenvolvimento profissional e educação (%) ND ND ND

Quantidade de horas de desenvolvimento profissional por empregado/ano 11,2 27,5 33,2

g) Comportamento frente a demissões 2014 2013 2012

Número de empregados ao final do período 302 308 309

Número de admissões durante o período 26 27 19

Reclamações trabalhistas iniciadas por total de demitidos no período (%) 67,7% 97,7% 83,3%

Reclamações trabalhistas

Montante reivindicado em processos judiciais (R$ mil) 10.556 23.721 1.374

Valor provisionado no passivo 2.607 1.392 2.496

Número de processos existentes 91 72 47

Número de empregados vinculados nos processos 58 39 28

h) Preparação para a aposentadoria 2014 2013 2012

Investimentos em previdência complementar (R$ mil) 416 386 498

Número de beneficiados pelo programa de previdência complementar 304 302 308

Número de beneficiados pelo programa de preparação para aposentadoria – – –

i) Trabalhadores terceirizados 2014 2013 2012

Número de trabalhadores terceirizados/contratados 76 70 66

Custo total (R$ mil) ND ND ND

Trabalhadores terceirizados/contratados em relação ao total da força de trabalho (%) – – –

Perfil da remuneração

Até 3 salários‑mínimos ND ND ND

De 3 a 5 salários‑mínimos ND ND ND

De 5 a 10 salários‑mínimos ND ND ND

Acima de 10 salários‑mínimos ND ND ND

i) Trabalhadores terceirizados 2014 2013 2012

Perfil da escolaridade – em relação ao total de terceirizados (em %)

Ensino fundamental ND ND ND

Ensino médio ND ND ND

Ensino superior, pós‑graduação ND ND ND

Índice TG (taxa de gravidade) da empresa no período, para empregados 20 191 62

Índice TG (taxa de gravidade) da empresa no período, para terceirizados/contratados 222 38 69

j) Administradores 2014 2013 2012

Remuneração e/ou honorários totais (R$ mil) (A) ND ND ND

Número de Diretores (B) 5 3 5

Remuneração e/ou honorários médios A/B ND ND ND

Honorários de Conselheiros de Administração (R$ mil) ( C ) ND ND ND

Número de Conselheiros de Administração (D) – – –

Honorários médios C/D ND ND ND

ND – Não disponível.

4342


Indicadores sociais externos

A VALE busca incorporar em sua gestão práticas socialmente responsáveis em relação aos clientes/consumidores aplicando os conceitos que revestem toda a legislação setorial regulamentar e tem como compromisso promover melhorias contínuas na prestação do serviço com a confiabilidade e a qualidade esperada por seus clientes.

Clientes/consumidores

O compromisso com a constante busca de melhorias nas atividades operacionais tem permitido à VALE manter os seus indicadores de desempenho e qualidade dos serviços de distribuição de energia elétrica entre os melhores do país.

O comprometimento da empresa com seus consumidores podem ser percebidos através dos resultados obtidos na Pesquisa Índice Aneel de Satisfação do Consumidor Residencial (IASC). A empresa foi escolhida como melhor empresa das regiões Sul e Sudeste e alcançou a 3.ª colocação nacional no Prêmio IASC, com 84,13%.

Canais de relacionamento

Características

Call Center Sediado em Presidente Prudente, o Call Center da VALE oferece atendimento gratuito 24 horas por meio do telefone 0800 70 10 327. Também oferece um canal de comunicação exclusivo para deficientes auditivos e de fala, por meio do telefone gratuito 0800 64 81 784.

Site Objetiva prestar informações e atendimento aos clientes. É possível se relacionar com a Energisa e efetuar serviços como: atualização de cadastro, solicitação de reparos na rede elétrica, denúncia de fraude e emissão de segunda via de conta de energia, pedidos de ligação nova, histórico de consumo, simulação de consumo, etc.

Fale Conosco Na home page da Energisa está disponível o canal de relacionamento Fale Conosco. direcionado ao Departamento de Relacionamento Comercial, que recebe as informações, analisa e encaminha para as áreas responsáveis para conhecimento ou tomadas de ações.

SMS Clientes da VALE contam com o serviço de SMS, que avisa quando a unidade consumidora ficará sem luz para a realização de serviços programados para manutenção e melhorias na rede elétrica. Além dos clientes cadastrados como vitais, essenciais e com demanda contratada igual ou superior a 500 kW, todos os nossos clientes são informados sobre a ocorrência de desligamentos programados através de jornal escrito e rádios. A VALE conta ainda com o serviço de SMS, que consiste no envio de mensagem de texto aos consumidores que informa além da ocorrência de desligamentos programados sobre a existência de débitos.

Conselho de Consumidores

Tem a atribuição de examinar questões ligadas ao fornecimento de energia elétrica, tarifas e adequação dos serviços prestados ao consumidor final e apresentar sugestões para o aprimoramento da relação da Empresa com os seus clientes e com a comunidade em geral. É composto por representantes de todas as classes e por um Secretário Executivo designado pela Energisa.

Ouvidoria A Ouvidoria tem como objetivo servir de canal entre os clientes e a empresa, através do atendimento às reclamações, críticas e sugestões ou detecção de problemas nas áreas de atendimento e prestação de serviços, visando à melhoria da sua qualidade. Após o atendimento, a Ouvidoria encaminha as informações colhidas no seu contato com os clientes para a área responsável pelo assunto, ocasião em que são estipulados prazos de respostas às providências cabíveis. O contato com a Ouvidoria se dá através do telefone exclusivo – 0800 701 0324 (gratuito)E‑mail: [email protected], ou contato direto com o representante na sede da empresa.

Agências de atendimento As agências realizam atendimento presencial em dias úteis durante o horário comercial. Elas são responsáveis pela operacionalização dos serviços e atendimento nos prazos estabelecidos. As agências também possuem Livros de Manifestações e todo material regulatório para utilização dos clientes.

Equipe de campo Com o permanente contato com clientes, os leituristas e eletricistas trazem suas solicitações e reclamações para a devida solução pelas áreas competentes.

91,2%de aprovação segundo pesquisa da Abradee entre as melhores distribuidoras até 500 mil consumidores

Outro destaque e reconhecimento da qualidade de seus serviços foi obtida na Pesquisa Abradee (Associação de Distribuidores de Energia Elétrica) de Satisfação do Consumidor Residencial 2014. A VALE figura entre as melhores distribuidoras até 500 mil consumidores, com 91,20% de aprovação.

Canais de rela