Resumos do manual prático da Lidel “Gestão de Recursos Humanos Métodos e Práticas

Capítulo 2

Recrutamento e Seleção

Recrutamento

O recrutamento consiste num conjunto de técnicas e procedimentos que tem como objetivo

atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da

organização.

Para este processo se iniciar é necessário que a organização se aperceba de que existe a

necessidade de contratar pessoas para desempenhar funções específicas.

Na prática devemos entender que:

O recrutamento e seleção têm custos. Custos inerentes ao processo e custos de rotatividade

ou da manutenção de colaboradores inadaptados decorrentes de seleções inadequadas. É por

isso, desse ponto de vista, uma prática muito importante e que deverá merecer particular

atenção por parte da gestão.

A correta adequação da estratégia (critérios, formas, fontes e métodos de seleção) aos

objetivos é fundamental.

O recrutamento e seleção é desencadeado em face de necessidades do seguinte tipo:

Os critérios mais comuns utilizados

neste processo são:

Substituição de colaborador;Criação de um novo cargo;Aquisição de novas competências;Reforço de competências já existentes;Introdução/ criação de um novo produto/serviço;Alteração de produto/serviço existente;Introdução de nova tecnologia;Reorganização do trabalho:Reforço estratégico da empresa-

Necessidade de Recrutamento e Seleção

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Refere-se á captação de indivíduos que já

trabalham na organização. Estas movimentações

poder ser verticais- conduzindo a promoções –

horizontais – quando existem transferências nos

postos de trabalho – ou diagonais – quando existe

transferência com promoção.

O recrutamento é externo quando, uma

organização tem um determinado posto vago e

procura preenche-lo com candidatos externos á

organização.

Vantagens

. Mais económico em termos monetários e de

tempo

. Mais rápido, não se perde tempo no acolhimento

e integração dos indivíduos.

. Maior índice de validade e de segurança porque

se conhece as pessoas.

. Maior motivação dos colaboradores porque

permite oportunidade de carreira.

. Estimula a motivação para o

autoaperfeiçoamento e aquisição de novas

competências.

. Aproveita os investimentos da empresa em

formação, porque se evita a “fuga” dos

colaboradores.

Vantagens

. Entrada de “sangue novo” (novas formas de pensar e encarar os problemas) e novas experiências para as empresas.. Renova e enriquece as pessoas da organização. Aproveita investimentos feitos, em formação, por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Maior visibilidade da empresa no mercado de trabalho. Identificação de candidatos que permitem a constituição ou enriquecimento de uma base de candidaturas útil para futuras oportunidades.

Desvantagens

. Exige condições de potencial desenvolvimento

para que os colaboradores possam ser promovidos

.Pode gerar situações de frustração, desmotivação

e baixo moral dos que não conseguirem o

desenvolvimento de carreiras.

. Princípio da incompetência

. Pode existir descapitalização dos recursos

humanos se não se investir nas competências do

novo colaborador.

Desvantagens

. Mais demorado e com custos mais elevados do

que o recrutamento interno.

. Comporta maiores riscos devido ao

desconhecimento dos candidatos

. é o fator de desmotivação quando monopoliza

todas as vagas existentes porque frustra as

perspetivas de carreira dos colaboradores da

empresa.

.Pode afetar a política salarial da empresa.

Recrutamento Interno Recrutamento

Externo

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Fontes de Recrutamento

Recrutamento Interno

Transferência

Faculta a oportunidade de,

dentro da organização, os

colaboradores poderem

encontrar novos desafios, é a

fonte que privilegia a

mobilidade horizontal.

Reconversão

Promovendo a aquisição de novas competências por parte dos colaboradores, permite a ocupação de novos lugares na organização; muitas vezes permitindo a extinção de funções obsoletas sem recurso ao despedimento

Promoção

Relaciona-se com as práticas de avaliação de desempenho e desenvolvimento de carreiras. Nesta fonte dá-se primazia á ocupação de um lugar de responsabilidade por parte de um elemento interno á organização premiando-lhe o desempenho.

Recrutamento Externo

Recrutamento Académico

As empresas vão ás escolas recrutar candidatos

com elevado potencial.

Anúncio

Apresenta-se a organização, nos termos que se

adequem melhor á sua corporate image, a

indicação do lugar a preencher, os critérios mais

relevantes para a contratação, o que a

organização tem para oferecer e uma forma de

contacto

Centros de Emprego

Constituem uma fonte de recrutamento

privilegiada para determinadas profissões

Candidaturas espontâneas

Algumas organizações disponibilizam nos seus

sites na web um espaço para o preenchimento de

dados dos candidatos, o que lhes permite um

mais fácil tratamento eletrónico dos dados.

Empresas especializadas

Uma das vantagens desta fonte é o facto de

retirar da organização a necessidade da gestão

logística do processo e do recurso a uma empresa

com competências especificas neste tipo de

processo, que a organização contratante

normalmente não tem.

Recrutamento On-line

Esta fonte está crescentemente implantada e a ter

grande aceitação e utilização, não só pela grande

cobertura (sem limites geográficos) mas também

pelo reduzido custo envolvido neste processo de

divulgação. Este meio de divulgação é mais

dirigido para quadros médios ou superiores.

Head Hunting

Esta fonte permite a identificação da melhor

pessoa para o melhor lugar.

Informal

Esta fonte aproveita de forma eficiente as redes

de contatos disponíveis na organização.

A Seleção

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É um processo de comparação entre os requisitos exigidos pela função e as competências e

características oferecidas pelos candidatos.

Em primeiro lugar é necessário obter informações sobre a função em causa, normalmente,

através do responsável funcional da área onde a função em causa, normalmente, através do

responsável funcional da área onde a função se enquadra. Em seguida analisam-se as

informações sobre os candidatos, através na analise curricular e outros métodos e técnicas de

seleção.

Métodos de seleção

Os métodos devem ser ajustados á função para a qual se esta a selecionar.

Requisitos da qualidade dos métodos de seleção:

Devem ser práticos: adequar-se aos constrangimentos de tempo e aos custos;

Devem ser confiáveis/objetivos. Por exemplo devem ser aplicados de igual forma,

independentemente dos candidatos;

Devem ser válidos. Por exemplo, o método deve prognosticar a adequação do candidato á

função.

Existem oito tipos de métodos na seleção dos candidatos.

Análise curricular Testes psicológicosTestes de

personalidade

Testes de aptidão

física

Testes de

competências

específicas

Testes de simulação Entrevistas Assesment Centres

O processo de recrutamento e seleção

Este processo segue um percurso mais ou menos standard que começa com a divulgação da

vaga a preencher (exceto se a organização tiver uma base de dados de candidatos) e termina

com a tomada de decisão acerca da admissão. Antes do recrutamento e seleção deverá ser

realizada uma análise de funções para que sejam identificadas as tarefas ou atribuições, bem

como as competências necessárias para o desempenho de uma função.

A partir da análise de candidaturas e dos restantes passos (que podem, dependendo da

empresa, realizar-se simultaneamente), existe uma decisão sobre a continuidade do processo.

A analise de candidaturas permite efetuar uma triagem inicial dos candidatos pelo

cumprimento ou incumprimento de alguns dos critérios de recrutamento, critérios

estabelecidos de acordo com o cargo a ocupar. Esta fase baseia-se na análise dos currículos.

Os passos seguintes consistem na aplicação de instrumentos de avaliação dos candidatos para

averiguar da adequação do individuo á empresa e ao posto de trabalho (competências

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técnicas, mas também competências relacionais, sociais). Os métodos de seleção, mais

utilizados são a entrevista, os testes psicológicos e de personalidade e as técnicas de

simulação.

Recrutamento e a Seleção face á Gestão de Recursos Humanos

A prática de recrutamento e seleção relaciona-se com outras atividades da política de recursos

humanos. Práticas com a análise e descrição de funções, a avaliação de desempenho, a gestão

de competências, o desenvolvimento de carreiras e o sistema de recompensas podem

contribuir com dados para o recrutamento, assim como o recrutamento pode contribuir para

as referidas práticas.

Análise e descrição de funções – conhecer o perfil do candidato a recrutar para verificar da

sua adequação às exigências da função;

Avaliação de desempenho – no caso de uma empresa optar pela realização de um

recrutamento interno, e como forma de potenciar esse recrutamento, existe a conveniência de

conhecer os resultados decorrentes da avaliação de desempenho, o que permite uma melhor

adequação do perfil do individuo ao cargo;

Sistema de recompensas – na fase de recrutamento e seleção é essencial o estabelecimento e

conformidade com o plano de remunerações da empresa;

Desenvolvimento de carreiras – o plano de carreiras torna-se muito relevante para averiguar

da trajetória mais adequada para o ocupante do cargo;

Gestão de competências – conhecer os programas de formação em que o candidato

participou e que resultados obteve auxilia no processo de recrutamento e seleção;

Recrutamento e Seleção

Análise de FunçõesAvaliação de Desempenho

Gestão de Competências

Recompensas

Desenvolvimento de Carreiras