Revendo o Treinamento Comportamental

Bernardo Leite - bernardo@rhestrategia.com.br

www.bernardoleite.com.br

P-06

Proposta• Refletir e analisar a metodologia de

treinamentos comportamentais.

• Incorporar os conceitos da AndragogiaAndragogia na

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

• O que acontece com os resultados dos treinamentos comportamentais? (ou não acontece)

Educação Corporativa é uma estratégia das organizações para preparar seus recursos humanos

de forma que possam se constituir em uma vantagem competitiva.

NÃO É UMA METODOLOGIA, MAS

UM PRINCÍPIO

DIFERENCIAL COMPETITIVO

PORQUE ISTO AGORA?

- A SOCIEDADE DO CONHECIMENTOA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO

- A Revolução Industrial

- O fenômeno da participação

- O aumento do grau de exigência da escolaridade

- A “democratização” do conhecimento (ao alcance de todos e em todos os cantos da organização)

ABRANGENCIA DA EDUCAÇÃOCORPORATIVA

Educação continuadaUniversidade Corporativa

Desenvolvimento profissional

Treinamento & DesenvolvimentoFundamentada na

GESTÃO DO CONHECIMENTO

““A habilidade de uma empresa capturar A habilidade de uma empresa capturar

e compartilhar conhecimento e sua e compartilhar conhecimento e sua

capacidade de reusá-lo, reinventá-lo capacidade de reusá-lo, reinventá-lo

e de inovar usando este conhecimento e de inovar usando este conhecimento

se tornará um fator determinante do se tornará um fator determinante do

seu valor.” “Gartner Group”seu valor.” “Gartner Group”

Se as empresas soubessem tudo o que seus colaboradores conhecem os resultados

seriam muito melhores!

O QUE É CONHECIMENTO...?

- FORMAÇÃO (escolaridade / leitura / pesquisas / etc.

-EXPERIÊNCIA (conhecimento aplicado ao trabalho / tempo de experiência / várias gestões / comissões / implantações realizadas / histórico de projetos / erros e soluções enfrentadas e conquistadas - por si próprio ou pelos outros / melhorias / sugestões / etc.

- RELAÇÕES E CONTATOS (relações profissionais externas e internas / círculo de amizade e de participação / troca de idéias / validação de pontos de vista / etc.

DIAGRAMA DO PROCESSO

conhecimentotácito

conhecimentoexplícito

experimentaçãoe validação

novas informaçõescompartilhadas

A utilizaçãoutilização do conhecimento, na prática, modificamodifica o conhecimentotransformando-o em um novo e mais desenvolvidonovo e mais desenvolvido patamar de conhecimento, modificandomodificando, consequentemente, quem o detém:

O SER HUMANOO SER HUMANO

Desafios Atuais das Organizações

Fonte “The Knowledge Worker Investment Paradox” Pesquisa Gartner 17/7/2002

As pessoas detêm a chave para a As pessoas detêm a chave para a economia do conhecimento e grande economia do conhecimento e grande parte disso é perdido quando deixam a parte disso é perdido quando deixam a corporaçãocorporação.

Funcionários obtém 50%-75% de Funcionários obtém 50%-75% de informações importantes para informações importantes para

suas atividades diretamente de suas atividades diretamente de outras pessoas.outras pessoas.

Mais de 80% da informações Mais de 80% da informações digitais das organizações estão em digitais das organizações estão em discos rígidos individuais e discos rígidos individuais e arquivos pessoais.arquivos pessoais.

REVENDO A APRENDIZAGEM /TREINAMENTO ORGANIZACIONAL

- adultos querem entender o porquêentender o porquê da necessidade de aprender uma certa coisa

- adultos gostam de aplicar seu conhecimento conhecimento anterioranterior no processo de aprendizagem,

- adultos interessam-se mais pela aprendizagem de temas que possam aplicar imediatamenteaplicar imediatamente.

O ENFOQUE DA ANDRAGOGIA

“Learning Organization”Peter Senge

Reforça o desenvolvimento de “jardineiros”no lugar de “mecânicos” (cultivar X consertar)

Desenvolver, nas empresas uma mentalidadede aprendizagem contínua.

“influir no projeto de vida das pessoas”

1. Auto-conceitoAuto-conceito: O amadurecimento transforma a personalidade individual de dependente para auto dirigida (Reflexão e auto conhecimento).

2. ExperiênciaExperiência: No amadurecimento se forma um reservatório de conhecimentos que se tornam um outro recurso para aprender.

3. Disponibilidade para Disponibilidade para aprenderaprender: Busca de objetivos estabelecidos (ou pré estabelecidos).

4. Orientação para a Orientação para a aprendizagemaprendizagem. O adulto muda sua perspectiva a partir de conhecimentos de aplicação

imediata. A ênfase, portanto, é no aluno.

5. MotivaçãoMotivação para aprender: No adulto a motivação, portanto, é interna.

(Malcolm Knowles - 1984).

PEDAGOGIA ANDRAGOGIA

Professor é o centro O aluno é o centro(auto gestão na aprendizagem)

Seguem um currículopadronizado

Aprender o que é necessáriopara aplicação prática

A experiência tem poucovalor

A experiência é, também, fontede aprendizagem por meio detrocas e discussões.

Tem pouco a “desaprender”.

Tem muito a “desaprender”em termos de antigos conceitos,crenças e valores restritivos.Exige reflexão.

Etapa de Investigação: busca conjunta entre professor e aluno das palavras e temas mais significativos da vida do aluno, dentro de seu universo vocabular e da comunidade onde ele vive.

Etapa de Tematização: momento da tomada de consciência do mundo, através da análise dos significados sociais dos temas e palavras.

Etapa de Problematização: etapa em que o professor desafia e inspira o aluno a superar a visão mágica e crítica do mundo, para uma postura conscientizada.

Método Paulo Freire

Adultos tem uma estória e precisamdesaprender, inicialmente, para consolidar

novos processos de aprendizagem!

Acima de tudo a aprendizagem de adultosé um processo EMOCIONAL!

Idéias não geram aprendizagem!

Aprendizagem requer Realizações e Trocas,por meio de Redes Sociais.

Aprender é um Ato Social e coletivo!

O que é a emoção?

Qual a razão da sua existência?

O que causa?

Porque temos vergonha de tê-la?

A maior solidão é a do ser que não ama. A maior solidão é a dor do ser que se ausenta, que se defende, que se fecha, que se recusa a participar da vida humana.

Vinícius de Moraes

O tradicional conceito de ensinar é diferentedo conceito de aprender. Ensina-se transmitindoinformações e aprende-se experimentando.

Considerações

No 1º. usamos o pensamento. No 2º. usamos pensamentos e sentimentossentimentos!

A aprendizagem é resultado de relaçõescomplexas e de relacionamentos interpessoais.

É uma troca!

A EDUCAÇÃO CORPORATIVAdepende diretamente da:

• CULTURA ORGANIZACIONAL

• INTERPRETAÇÃO ANDRAGÓGICA DOS MEIOS

• DA IDENTIFICAÇÃO DOS VALORES, PERCEPÇÕES E DA “UTILIDADE” DO CONHECIMENTO PRETENDIDO!

VALORES / CRENÇAS / PREMISSAS

EXPERIÊNCIAS

COSTUMES

apoiados em:

ÉTICOS ÉTNICOS

Influenciados pelo segmento do

NEGÓCIO

delineiam a:

CULTURA ORGANIZACIONAL

que determina o estilo de,

GESTÃO

Criando uma: PRESSÃO SOCIAL que culmina por configurar o,

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

“MODELOS”

Os filhos seguem os dos pais =

Os executivos dos chefes(da cultura) =

Aprendizagem também é uma experiência dePERCEPÇÃO!

Os adultos são muito sujeitos á motivaçõesinternas que são suportadas pelas crenças evalores (que geram as percepções) por sua influência nas nossas ações e predisposições!

Nossa percepção é fruto das nossas crençase valores adquiridos durante a nossa vida e

do ambiente (Cultura) organizacionalambiente (Cultura) organizacional

O que pode influenciar a percepção

FATORES CULTURAIS: normas, padrões, valorização cultural.

FATORES PESSOAIS:

Desejos, preferências, estereótipos: “em jejum só vemos comida”!

Experiências passadas: educação, preconceitos, traumas, etc.

Contexto e quadro de referências: ambiente, clima, pressão, etc.

A PERCEPÇÃOA PERCEPÇÃO é conhecimento que se adquire por meio de seus valores, crenças e

da situação presente.

CADEIA CAUSAL DE COMPORTAMENTO

Premissas ConclusõesPercepções

COMPORTAMENTOSensações

afetamque geram

que provocam

quemovem

valores/crenças/experiências

filtros/preconceitos/imagem

hipóteses

sentimentos/rejeições/aceitação

ação para objetivo/resposta / iniciativa/posicionamento pessoalpostura

MUDANÇA DE COMPORTAMENTO

PERCEPÇÃO COMPORTAMENTOCRENÇASVALORES

QUE TAL ANALISAR COM MAIS CUIDADO!

Trabalhar a “percepção”

A reflexão do posicionamento

individual

(foco dos treinamentos comportamentais)

QUESTIONE SUAS CRENÇAS E VALORESdisfuncionais

Educaçãorestritiva e

comparaçõesnegativas

Não mePosiciono /Não decido!

História vivida Valores /crenças

Emoção Comportamento

As relações são, muitas vezes, carregadas de preconceitos, competições, conflitos, disputas de poder, análises comparativas e etc., interferindodecisivamente na nossa carga emocional e nas nossas ações, exercendo, com freqüência, influência restritiva no nosso comportamento e na nossainfluência restritiva no nosso comportamento e na nossaAPRENDIZAGEM!APRENDIZAGEM!

Depoimento de um executivo sobre a dificuldade em delegar:

Qual a perda implícita que está sendo sentida?Que experiências marcaram ou, qual o ambiente Empresarial que pode causar isso?

BaixaAuto estima

“Não souBom”

“eu sei que é simples, mas não sei fazer”!

Um ciclo de aprendizagem

1- AJUSTE - Aderência do problema á “vida real”.

2- CAUSA E EFEITO - Onde isso (ou a ausência) nos leva?

3- REFLEXÃO – Identificação de dificuldades e bloqueios naturais ao processo de mudança.

4- ANÁLISE DE ALTERNATIVAS – “Espaço de manobra para adaptação do método (próprio). “Conscientização”.

5- PRÁTICA – Constatação / monitoramento (lição de casa), “Todo treinamento começa quando termina – aprender fazendo”! Ampliar feedback (Você não é o que pensa ser,

mas o que os outros percebem).

Dificuldades e inconveniencias:• Escolhas...

• Exige pensar e “enfrentar” (não é soft)

- Nada substitui a Disciplina...

TABELA DE EXPECTATIVAS(análise de causa e efeitos)

Como tenho agido?

(último ano)Como estou

hoje?

Como gostaria de estar?

AGIR,

TEMOS INTELIGÊNCIA ? EIS A INTELIGÊNCIA VERDADEIRA!

SEREI O QUE QUISER,

MAS, TENHO QUE QUERER O QUE FOR!

O ÊXITO ESTÁ EM TER ÊXITO.

CONDIÇÕES DE PALÁCIO QUALQUER TERRALARGA TEM, MAS....

ONDE ESTARÁ O PALÁCIO SE NÃO O FIZEREM ALI?

FERNANDO PESSOA

Bernardo Leite – bernardo@rhestrategia.com.br