AVALIACÃO DO SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS DE UMA UNIDADE DE ALIMENTAÇÃO E NUTRIÇÃO (UAN) DO MUNICÍPIO DE CAÇAPAVA DO SUL –

RS1

DELEVATI, M.3; ROSA, I.2; ORSOLIN, G.2; PAVÃO, T.² 1

Trabalho desenvolvido na disciplina de Gestão de Serviços de Alimentação do curso de Nutrição do Centro Universitário Franciscano – UNIFRA, Santa Maria, RS, Brasil. 2 Acadêmicas do Curso de Nutrição do Centro Universitário Franciscano – UNIFRA, Santa Maria, RS,

Brasil. 3 Professora orientadora da disciplina de Gestão em Serviços de Alimentação do Curso de Nutrição

do Centro Universitário Franciscano - UNIFRA, Santa Maria, RS, Brasil E-MAIL: tabatapavao@hotmail.com

RESUMO

No Brasil, o número de refeições realizadas fora de casa está aumentando

significativamente. Sendo assim, o papel dos funcionários é fundamental nesse tipo de

serviço, onde estes podem ser um fator diferencial de sucesso ou fracasso. Portanto, o

sistema de desenvolvimento de RH faz parte do crescimento e desenvolvimento de uma

empresa de alimentação e nutrição. O objetivo deste estudo é analisar o sistema de gestão

de pessoas de uma Unidade de Alimentação e Nutrição do Município de Caçapava do Sul –

RS. Foi realizado um estudo descritivo, onde foi aplicado um questionário qualitativo sobre

gestão de recursos humanos (RH) ao responsável de uma UAN. Os dados encontrados

remetem a reflexão de que as pessoas são os recursos mais importantes para se produzir

mudanças no interior de uma organização. Daí a importância de, nos processos de

mudanças, valorizarem a gestão das pessoas nos ambientes de trabalho.

Palavras-chave: Recursos humanos; Unidade de Alimentação e Nutrição; Gestão de Pessoas. 1. INTRODUÇÃO

No Brasil, o número de refeições realizadas fora do ambiente domiciliar está

aumentando significativamente. De acordo com a Pesquisa de Orçamento Familiar (POF)

realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), aponta-se que a

população brasileira gasta em média 24% das despesas alimentares em consumo fora do

lar (IBGE, 2004). Para atender essa demanda a produção de refeições envolve um conjunto

de ferramentas que visam garantir a qualidade e a segurança dos alimentos e também

objetiva promover, manter ou até mesmo recuperar a saúde individual e coletiva de seus

consumidores (PROENÇA, et al. 2005).

Para a prevenção das doenças de origem alimentar são preconizadas a educação e

a formação dos operadores que trabalham em serviços de alimentação, pois considera-se

primordial a incorporação de práticas voltadas para o controle de qualidade e a segurança

do alimento (CAVALLI; SALAY, 2004). Contudo, não é uma tarefa simples manter uma

Unidade de Alimentação e Nutrição (UAN) no mercado, é necessário ter bastante atenção

aos detalhes do produto oferecido, no seu preparo, na sua forma de servir, no pessoal

responsável pela sua produção, na capacitação destes, nos equipamentos da cozinha, na

sua manutenção e uso adequado, no asseio das pessoas e na higienização do local

(BRITO, 2007).

Acrescenta-se que questões relacionadas com os funcionários, como a rotatividade,

a polivalência e o absenteísmo, são citadas como dificuldades gerenciais que contribuem

com a insegurança alimentar, pois dificultam o desenvolvimento satisfatório do processo

produtivo (PROENÇA, 1999).

Sendo assim, é de sumária importância o papel dos funcionários nesse tipo de

serviço, estes podem ser um fator diferencial de sucesso ou fracasso. Portanto, o sistema

de desenvolvimento de recursos humanos (RH) faz parte do crescimento e desenvolvimento

de uma empresa (TEIXEIRA, et al. 2007).

O objetivo deste estudo é analisar o sistema de gestão de pessoas de uma Unidade

de Alimentação e Nutrição do Município de Caçapava do Sul – RS.

2. MÉTODOS

O estudo foi realizado em uma Unidade de Alimentação e Nutrição (UAN) do

Município de Caçapava do Sul – RS, no mês de novembro de 2011. Foi realizado um

estudo descritivo, com dados primários, onde foi aplicado um questionário qualitativo sobre

gestão de recursos humanos (RH) ao responsável de uma UAN, localizada no Município de

Caçapava do Sul – RS.

O questionário foi aplicado ao dono da empresa, a qual ele também é o

administrador.

As questões baseavam-se em: 1 – Como é realizada a provisão de RH da empresa,

2 – Como é realizada a aplicação de RH, 3 – Como é feita a manutenção de RH, 4 – Como

é feito o desenvolvimento de RH e 5 – Como é realizado o monitoramente de RH.

3. RESULTADOS E DISCUSSÕES

A empresa possui 5 funcionários, sendo estes, 3 cozinheiros, 1 diarista e 1 auxiliar

de limpeza e possui também dois donos, os quais um é o gerente e o outro é o responsável

pela capacitação dos funcionários.

O restaurante apresenta uma jornada de trabalho de 120 horas mensais, sendo que

a concentração maior se dá aos fins de semana. Não existe jornada de trabalho fixa, o

restaurante funciona de acordo com agendamentos, pois localiza-se em uma região

turística.

São servidas 3 refeições sendo estas, café da manhã, almoço e janta, realizadas

para coletividades sadias. Além disso, o restaurante possui capacidade de atender 70

comensais.

Em relação a provisão de RH (questão 1), o recrutamento é externo e é realizado

por apresentação dos próprios funcionários da empresa ou por anúncios na portaria. A

seleção é feita através de entrevistas não dirigidas focadas nos conhecimentos técnicos da

pessoa. São aplicados testes práticos de capacidades e habilidades.

Em relação à aplicação de RH (questão 2), logo após a seleção o funcionário é

apresentado a empresa, bem como seu setor de trabalho, as tarefas a serem desenvolvidas,

aos colegas de trabalho e as normas e regras e procedimentos de segurança. O funcionário

então, é contratado como diarista durante o período de 1 mês e seu desempenho será

avaliado.

Considerando a manutenção de RH (questão 3), a política salarial se dá por meio de

estrutura de cargos e os reajustes salariais são definidos por acordos trabalhistas. A

empresa possui todas as obrigações sociais e os benefícios legais, além disso, a empresa

também oferece alguns benefícios extras, como auxilio financeiro a tratamentos médicos e

dentários.

Ao que se refere o desenvolvimento de RH (questão 4), a empresa investe no

treinamento dos funcionários, focando técnica dietética e higiene. O treinamento é feito “on

de job”, os funcionários são capacitados ao mesmo tempo que executam suas tarefas. Além

disso, o funcionário mais experiente também pode repassar seus conhecimentos ao novo

funcionário. Assim, o funcionário é treinado para maximizar seus potenciais.

A monitorização de RH (questão 4) tem um balanço social onde a UAN contabiliza

ações sociais que valorizam o funcionário e também a comunidade, a fim de comprometer

mais os seus recursos humanos e para que o funcionário sinta que está fazendo um

trabalho valorizado.

As instalações físicas e os equipamentos são adequados para o bom andamento do

trabalho, porém deve-se considerar que os funcionários possuem pouco conhecimento e

técnica o que pode comprometer a produtividade.

Os dados encontrados remetem a reflexão de que as pessoas são os recursos mais

importantes para se produzir mudanças no interior de uma organização. Os processos de

mudanças são construções sociais e, na sociedade contemporânea, as empresas tem

vivenciado uma democratização crescente em seus interiores. Daí a importância de, nos

processos de mudanças, valorizar a gestão das pessoas nos ambientes de trabalho (GIL,

2005).

Teixeira et al. (1990) considera que o treinamento e a satisfação da mão-de-obra são

um fator importante para obter bons índices de produtividade, baixa rotatividade e,

principalmente, qualidade na refeição produzida. Os resultados da UAN dependem

diretamente da colaboração da equipe.

Contudo, o segmento de restaurantes comerciais necessita qualificar a gestão de

pessoas nas empresas, para que possa oferecer condições de segurança alimentar à

população consumidora. Enfatiza-se que as principais ações necessárias seriam aprimorar o

processo de recrutamento, seleção e avaliação de desempenho e propiciar qualificação aos

funcionários na área de segurança alimentar (CAVALLI; SALAY, 2004).

4. CONCLUSÃO

Pode-se concluir então, que os recursos humanos são fundamentais para a

avaliação positiva de consumidores em serviços de alimentação, uma vez que a parte mais

importante na prestação de serviços são as pessoas e para isto, as mesmas devem ser

treinadas, motivadas e integradas com o trabalho para que o seu trabalho seja de qualidade.

REFERÊNCIAS BRITO, Naymara. A influência do Marketing na Operação de Restaurante. São Paulo, 2007. CAVALLI, Suzi; SALAY, Elisabete. Gestão de pessoas em unidades produtoras de refeições comerciais e a segurança alimentar. Revista Nutrição. v.20, n. 6, p. 657-667, Campinas, 2004. GIL, Célia. Formação de Recursos Humanos em Saúde da Família: Paradoxos e Perspectivas. Cadernos de Saúde Publica. v. 21, n. 2, Rio de Janeiro, 2005. IBGE. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Pesquisa de Orçamentos Familiares - POF. 2002-2003. Rio de Janeiro, 2004.

PROENÇA, R. Inovações tecnológicas na produção de refeições: conceitos e aplicações básicas. Higiene Alimentar. v.13, n. 63, p. 24-30, 1999.

PROENÇA, R. et al. Qualidade nutricional e sensorial na produção de refeições. Florianópolis: UFSC; 2005. TEIXEIRA, S. et al. Administração aplicada às Unidades de Alimentação e Nutrição. Rio de Janeiro: Atheneu, 1990. TEIXEIRA, S. et. al. Administração aplicada às unidades de Alimentação e Nutrição. São Paulo: Atheneu, 2007.