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ROTINAS TRABALHISTAS, PRINCIPAIS
ALTERAÇÕES DA REFORMA
TRABALHISTA E O eSOCIAL
ROTINAS DE ADMISSÃO
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O que devemos observar ao contratar um
colaborador?
• Normas de Segurança e Medicina do Trabalho
Portaria MTE nº 3.214/1978;
• Convenções Coletivas de Trabalho;
• Profissões regidas por Legislação Especial
• Regulamento interno da Empresa.
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Todos os empregados, inclusive os menores
de idade, considerados pelas Consolidações
das Leis do Trabalho (CLT), exceto o menor
aprendiz que possui regime diferenciado, se
submeterão aos mesmos procedimentos
aplicáveis aos empregados em geral. Com o
Menor Aprendiz, é celebrado um contrato
especial de aprendizagem.
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Exame admissional:
• Prazo
• Objetivo
• Encargos
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Documentos para Admissão:
1 - CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência
Social;
2 - Atestado médico admissional (expedido por
médico do trabalho);
3 - Uma foto 3x4 (será anexada no livro ou ficha de
Registro de Empregado);
4 - Comprovante de residência - para fins de
recebimento de vale-transporte;
5 - CPF - Cadastro de Pessoa Física;
6 - Carteira de Identidade;
7 - Cartão ou número do PIS, caso houver; Fonte: Portal e-Social
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Documentos para Admissão:
8 - Certidão de nascimento dos filhos menores
de 14 anos, cartão de vacinação dos menores
de 7 anos, e atestado de matrícula e frequência
escolar semestral dos maiores de 7 anos, para
fins de recebimento do salário-família, se for o
caso;
9 - Certificado de Reservista (para homens);
10 - Título Eleitoral;
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Documentos para Admissão:
11 - Carteira de Habilitação;
12 - Outros documentos obrigatórios, tais como:
diplomas e comprovantes de registro
profissional, dependendo de cada caso.
É expressamente proibida á retenção de
qualquer documento, sob pena de constituir
contravenção penal, punida com pena de prisão
simples de 01 a 03 meses ou multa, nos termos
do artigo 3° da Lei n° 5.553/1968.
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Carteira de Trabalho e Previdência
Social – CTPS
• Documento obrigatório a todos os
empregados;
• O empregador terá o prazo de 48
horas para proceder as respectivas
anotações tais como, data de admissão,
remuneração e as condições especiais,
se houver (artigo 29 da CLT).
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Na contratação, o que anotar e
verificar na CTPS?
A empresa vai anotar especificamente a
identificação do empregador, a data de
admissão do empregado, bem como a
remuneração e as condições especiais de
trabalho, se houverem (artigo 29 e §§ da CLT).
Deverá verificar também se há comprovante
de quitação da contribuição sindical.
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FGTS – Considerações:
O FGTS tornou-se obrigatório em 1988;
O percentual é de 8% para todos os
trabalhadores regidos pelo regime CLT, exceto
os menores aprendizes que é 2%.
O prazo de recolhimento é dia 07 do mês
subsequente ao da referida competência,
antecipando-se o pagamento em caso do
recolhimento cair em dia não útil.
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Livro, Ficha de Registro ou Sistema
Eletrônico: Nos termos do artigo 41 da CLT, em todas as
atividades será obrigatório para o empregador o registro
dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados
livros, fichas ou sistema eletrônico.
O artigo 47 da CLT, trazido pela Portaria n°
229/1967, a empresa que mantiver empregado não
registrado nos termos do art. 41 e seu parágrafo único,
incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-
mínimo regional, por empregado não registrado,
acrescido de igual valor em cada reincidência.
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Contrato de Experiência Readmissão:
Art. 452 CLT
• Prazo
• Considerações
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Contrato de Experiência
Art. 443 da CLT
• Objetivo
• Prazo
• Prorrogação
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O que é o acordo de prorrogação de
horas?
Havendo necessidade, poderá a
jornada ser prorrogada até 02 horas
diárias e/ou 10 (dez) horas semanais,
mediante acréscimo de no mínimo 50%
sobre a hora normal, conforme prevê
artigo 7°, inciso XVI da Constituição
Federal de 1988 mediante acordo de
prorrogação de horas.
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O que é o acordo de Compensação de
Horas?
O acordo de compensação de jornada está
previsto no artigo 59 da CLT, e consiste na
compensação das horas extraordinárias
realizadas em um dia, com a consequente
redução de jornada do dia subsequente de
modo que jornada regular de 44 horas
semanais, 08 horas diárias e 220 horas
mensais sejam observados.
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O que é CAGED?
O Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados - CAGED é um registro de
admissões e demissões de empregados
regidos pelas Consolidações das Leis do
Trabalho. Dessa forma, sempre que houver
demissão, admissão, transferências e
quaisquer outras movimentações no quadro de
empregados de uma empresa, o Ministério do
Trabalho e Emprego deve ser informado.
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Qual o prazo de envio do CAGED?
Via de regra, essa informação deve ser prestada
até o da 07 (sete) do mês subsequente ao ocorrido,
salvo em casos de empregados que estejam recebendo
seguro desemprego, do qual a informação deverá ser
enviada no mesmo dia do início das atividades desse
empregado na empresa, sob pena, para ambos os
casos de incidência de multa:
Período de Atraso Valor por Empregado (R$)
Até 30 dias 4,47
De 31 a 60 dias 6,70
Acima de 60 dias 13,40
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Quais as novas regras do CAGED com
relação aos motoristas profissionais? O empregador deverá informar:
• Código Exame Toxicológico
• Data Exame Médico (Dia/Mês/Ano) *
• CNPJ do Laboratório
• UFCRM e CRM relativo às informações do
exame toxicológico no CAGED.
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Quais os documentos deverão ser
apresentados na admissão, para fins de
comprovação de dependentes para dedução no
Imposto de Renda retido na fonte?
• Certidão de casamento (se for o caso);
• Certidão de nascimento dos filhos (se for o
caso).
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O que é salário família?
O salário família é um benefício garantido a
empregados e trabalhadores avulsos, bem
como aos aposentados de baixa renda
independentemente da quantidade de filhos
que tiver o segurado, nos termos do artigo
360 da IN INSS PRES n° 77/2015 e não há
previsão de carência para seu recebimento.
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Vale Transporte:
Artigo 1° da Lei n° 7.418/85 e artigo
2° do Decreto n° 95.247/87.
• Objetivo;
• Desconto;
• Considerações.
ENQUADRAMENTO SINDICAL E
NORMAS SINDICAIS
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Como deve ser feito o enquadramento
sindical?
O enquadramento sindical não deve ser
feito com base no trabalho do empregado, mas
na atividade preponderante da empresa
conforme descrito no parágrafo 2º do artigo 581
da (CLT Consolidação das Leis do Trabalho).
Ressalva-se que em caso de profissão
regulamentada, é necessário observar-se
Legislação especifica.
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Negociação Coletiva:
• Objetivo;
• As Partes
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O que é Convenção Coletiva de
Trabalho?
É um contrato, celebrado entre o sindicato
dos empregados e o dos empregadores de uma
determinada categoria. Nele são acordadas
clausulas diversas da legislação que concedem
direitos além dos que a Lei já garante.
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O que é Acordo Coletivo de Trabalho?
Da mesma maneira que a Convenção Coletiva de
Trabalho é um “contrato”, onde são acordadas
clausulas diversas da Legislação que concedem direitos
além dos quais a Lei já garante. A diferença é que, é
celebrado entre o sindicato dos empregados de
determinada categoria e uma empresa especifica. Sua
validade, portanto, é limitado a quem participou do
acordo, ou seja, apenas os trabalhadores daquela
empresa.
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Qual é o papel do Departamento Pessoal
quando falamos em Medicina do Trabalho?
É importante ressaltar que o profissional do
departamento-pessoal não possui as
competências necessárias aos processos da
Medicina e Segurança do trabalho, sendo neste
processo, um intermediador que deve orientar
sobre a obrigatoriedade e a necessidade que o
empregador possui de atender a Legislação
Vigente.
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O que é Programa de Controle Médico e
Saúde Ocupacional- PCMSO?
O PCMSO é um programa que avalia a saúde e
capacidade laborativa do empregado, na admissão, no
decorrer do contrato de trabalho e no desligamento do
trabalhador, apurando ainda as doenças profissionais,
as medidas de controle das mesmas, a forma de
prevenção, apresentado não somente pelas avaliações
clínicas como pelos relatórios, que trazem as
estatísticas dos dados anormais, os exames
complementares, bem como o planejamento anual de
todo o programa.
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Quem esta obrigado ao PCMSO?
Todas as empresas, instituições e
equiparados que possuam empregados
(independente do tamanho da empresa,
quantidade de empregados, grau de risco ou
regime tributário adotado) são obrigadas a
implantar o Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional.
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Entre outros, quais são os exames que
serão obrigatórios pelo PCMSO?
• Admissional;
• Periódico;
• De retorno ao trabalho;
• De mudança de função;
• Demissional
• Exames Complementares, conforme o risco
da atividade e exposição – NR 7
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O que é ASO?
A Cada exame médico, o médico deverá emitir o
atestado de saúde ocupacional- ASO, em pelo menos
duas vias. A primeira via deve ficar arquivada no local
de trabalho do trabalhador e a segunda deverá ser
entregue ao empregado mediante recibo na primeira
via. Ao assinar um atestado de saúde ocupacional, o
médico do trabalho, está assinalando um documento
com valor legal, no qual atesta (afirma) que aquele
trabalhador, naquela data, apresentava uma
determinada condição de trabalho, ou sua incapacidade
para o mesmo trabalho, assumindo a responsabilidade
por esta afirmativa.
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Qual é o objetivo do Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA?
O PPRA foi instituído pela Norma Regulamentadora 09 e tem
como objetivo estabelecer uma metodologia de ação que garanta a
preservação da saúde e integridade dos trabalhadores frente aos
riscos do ambiente de trabalho. Esses riscos são os agentes físicos
(ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, etc),
químicos (poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases, dentre outros)
e biológicos (bactérias, fungos, bacilos, parasitas, etc) existentes
nos ambientes de trabalho que dada sua natureza, concentração
e/ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar
prejuízos à saúde dos trabalhadores.
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Quem esta obrigado ao PPRA?
A elaboração e implementação do PPRA é
obrigatória para todos os empregadores que
admitam trabalhadores como empregados. Não
importando o grau de risco ou a quantidade de
empregados.
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Quais são as responsabilidades do
empregador com relação ao PPRA?
Caberá ao empregador a responsabilidade
de estabelecer, implementar e assegurar o
cumprimento do PPRA como atividade
permanente da empresa ou instituição. Para
tanto, deverá informar os trabalhadores de
maneira adequada sobre os riscos ambientais
que possam originar-se nos locais de trabalho e
os meios existentes para preveni-los, limitá-los
ou protegê-los dos mesmos.
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Qual é o objetivo do Laudo Técnico de
Condições Ambientais do Trabalho- LTCAT?
O objetivo do LTCAT nos termos do artigo 58 da Lei
n° 8.213/1991, é realizar a comprovação da efetiva
exposição do segurado aos agentes nocivos que será
feita mediante formulário, na forma estabelecida pelo
INSS, emitido pela empresa ou seu preposto, com base
em laudo técnico de condições ambientais do trabalho
expedido por médico do trabalho ou engenheiro de
segurança do trabalho nos termos da legislação
trabalhista.
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Quais as informações trazidas pelo
PPP?
O Perfil Profissiográfico Previdenciário
(PPP) trata-se de um documento elaborado
pelo empregador onde traz um histórico relativo
ao trabalho exercido pelo empregado durante
seu contrato de trabalho dentro de uma
empresa, com informações ambientais,
administrativas e biológicas.
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Quais os objetivos do PPP?
• Gerenciar possíveis riscos e agentes
nocivos existentes no local de trabalho,
trazendo desta forma o reconhecimento da
aposentadoria especial. Assim, o PPP possui
finalidade de cunho previdenciário,
efetivamente;
• Auxiliar no programa de reabilitação
profissional nos termos do artigo 405 da IN
INSS/PRES n° 077/2015.
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Quais os objetivos do PPP?
• Fiscalizar a distância ou as condições de
trabalho com exposição de risco, para diminuí-
los ou eliminá-los, agindo assim como
ferramenta prevencionista, nos termos do artigo
68, § 5°, do RPS - Decreto n° 3.048/1999.
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A quem deve ser fornecido o PPP?
O documento do PPP deve ser fornecido a
todo empregado, podendo inclusive se tratar de
empregado avulso ou cooperado. Assim, todo
empregado que presta serviço remunerado terá
direito ao PPP.
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Quem esta obrigado a fornecer o
PPP?
As empresas, bem como as equiparadas a
empresa possuem a obrigatoriedade de
elaboração e manutenção deste documento, e
fornecê-lo aos empregados no momento de
suas rescisões, nos termos do artigo 47, inciso
XIII, da IN RFB n° 971/2009.
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Qual é o papel do Equipamento de
Proteção Individual- EPI?
Conforme estabelece o artigo 279, §
6° da IN INSS/PRES n° 077/2015, o
Equipamento de Proteção Individual (EPI)
poderá ser adotado em demonstrações
ambientais a partir de 03.12.1998, e para tanto,
deverá eliminar ou neutralizar os agentes
nocivos do ambiente.
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Qual é o papel do Equipamento de
Proteção Individual- EPI?
Conforme estabelece o artigo 279, §
6° da IN INSS/PRES n° 077/2015, o
Equipamento de Proteção Individual (EPI)
poderá ser adotado em demonstrações
ambientais a partir de 03.12.1998, e para tanto,
deverá eliminar ou neutralizar os agentes
nocivos do ambiente.
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O que deve ser observado com
relação ao EPI? Deve ser observada a hierarquia
estabelecida no item 9.3.5.4 da NR 09, ou seja,
medidas de proteção coletiva, medidas de
caráter administrativo ou de organização do
trabalho e utilização de EPI, nesta ordem,
admitindo-se a utilização de EPI somente em
situações de inviabilidade técnica, insuficiência
ou interinidade à implementação do EPC ou,
ainda, em caráter complementar ou
emergencial.
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Quais são as penalidades previstas na
Legislação com relação ao não
cumprimento das Normas de Segurança
e Medicina do Trabalho? O artigo 283, do Decreto n° 3.048/1999, estabelece no seu
Capitulo III:
Por infração a qualquer dispositivo das Leis n°s
8.212/1991 e 8.213/1991, e 10.666/2003, para a qual não haja
penalidade expressamente cominada neste Regulamento, fica o
responsável sujeito a multa variável de R$ 2.143,04 a R$
214.301,53 (Portaria Interministerial n° 001/2016), conforme a
gravidade da infração, aplicando-se lhe o disposto nos arts.
290 a 292 do Decreto n° 3.048/1999, e de acordo com os seguintes
valores:”
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“I - a partir de R$ 2.143,04 nas seguintes infrações:”
(...)
“h) deixar a empresa de elaborar e manter
atualizado perfil profissiográfico abrangendo as
atividades desenvolvidas pelo trabalhador e de fornecer
a este, quando da rescisão do contrato de trabalho,
cópia autêntica deste documento
“II - a partir de R$ 21.430,11 nas seguintes
infrações:” (...)
“n) deixar a empresa de manter laudo técnico
atualizado com referência aos agentes nocivos
existentes no ambiente de trabalho de seus
trabalhadores ou emitir documento de comprovação de
efetiva exposição em desacordo com o respectivo
laudo.
ROTINAS DE DEMISSÃO
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Quando falamos em desligamento do
empregado, de quem pode partir a
iniciativa de rompimento de contrato?
A iniciativa de rompimento do contrato de
trabalho pode partir tanto do empregador
quanto do empregado. Em ambos os casos,
excetuando-se os casos de Justa causa,
haverá necessidade de concessão de aviso
prévio de 30 dias.
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Quais são os principais tipos de
demissão?
1. Dispensa sem justa causa;
2. Pedido de demissão;
3.Rescisão do contrato de experiência;
4. Dispensa por justa causa;
5. Rescisão indireta;
6. Falecimento.
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Dispensa sem justa causa
Aviso Prévio Trabalhado
Aviso Prévio Indenizado
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Pedido de demissão
Trabalhado
Não Trabalhado
Observar Convenções Coletivas
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Rescisão do Contrato de Experiencia
Prazo
Término Antecipado pela Empresa;
Término Antecipado pelo Empregado;
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Demissão por Justa Causa
O empregado que comete falta grave
contra a empresa ou colegas de trabalho,
poderá ter seu contrato de trabalho
rescindido por justificado motivo.
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Quais são os motivos passíveis de
Justa causa?
Art. 482 - Constituem justa causa para
rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau
procedimento;
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c) negociação habitual por conta
própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial
ao serviço;
d) condenação criminal do empregado,
passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
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e) desídia no desempenho das
respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de
insubordinação;
i) abandono de emprego;
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j) ato lesivo da honra ou da boa fama
praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou
ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar. (CLT)
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Incluído pela nova redação Lei
13.467/2017 (Reforma Trabalhista)
m) perda da habilitação ou dos
requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de
conduta dolosa do empregado.
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Rescisão indireta:
Quando a falta grave é cometida pelo
empregador, o empregado tem direito de
solicitar a rescisão indireta.
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Conforme Art. 483, quando o
empregado poderá considerar rescindido
o contrato e pleitear a devida indenização
por falta do empregador? a) forem exigidos serviços superiores às suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo;
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c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do
contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos,
contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-
no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
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g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo
este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a
prestação dos serviços ou rescindir o contrato,
quando tiver de desempenhar obrigações
legais, incompatíveis com a continuação do
serviço.
(...) (CLT)
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Rescisão por Falecimento:
Ocorre a extinção imediata do contrato. Os
valores serão pagos em quotas iguais aos
dependentes habilitados perante a Previdência
Social ou, na sua falta, aos sucessores
previstos na lei civil, indicados em alvará
judicial, independentemente de inventário ou
arrolamento.
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Quais são as condições que impedem a
rescisão do contrato de trabalho?
O empregado em estabilidade provisória não pode
ser dispensado, salvo por justa causa devidamente
comprovada. Estabilidades provisórias previstas em Lei:
Gestante;
CIPA;
Dirigente Sindical;
Serviço Militar;
Acidente de Trabalho; Estabilidade;
Demais estipuladas em Dissidio Coletivo.
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Aviso Prévio
Redução;
Lei 12.506/2011;
Faltas durante o aviso;
Observar Convenção Coletiva.
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13º salário - Rescisão:
O 13º Salário na rescisão é pago
proporcionalmente aos meses trabalhados.
A fração de 15 dias no mês é considerada
mês integral para o cômputo de 1/12 avos. .
O Aviso Prévio indenizado se projeta no
tempo para a contagem de 1/12 avos do 13º
Salário.
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Férias - Rescisão:
Férias Vencidas
Férias Proporcionais
Férias Rescisão por Justa Causa
Observar dias aviso indenizado Lei
12.506/2011.
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Prazo para pagamento de Rescisão:
Art. 477 (...) § 6º
a) até o primeiro dia útil imediato ao término
do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da
notificação da demissão, quando da ausência
do aviso prévio, indenização do mesmo ou
dispensa de seu cumprimento. (CLT)
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Entrega de documentos rescisórios,
Homologação: Alterado pela nova redação Lei 13.467/2017
(Reforma Trabalhista).
Art. 477 (...) § 6º A entrega ao empregado
de documentos que comprovem a comunicação
da extinção contratual aos órgãos competentes
bem como o pagamento dos valores constantes
do instrumento de rescisão ou recibo de
quitação deverão ser efetuados até dez dias
contados a partir do término do contrato.
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Rescisão de Trabalhador com mais de
um ano de trabalho no mesmo
empregador:
Homologação - Obrigatoriedade;
Pedido de demissão;
Art. 477 CLT.
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Alterado pela nova redação
Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista):
Art. 477. Na extinção do contrato de
trabalho, o empregador deverá proceder à
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência
Social, comunicar a dispensa aos órgãos
competentes e realizar o pagamento das
verbas rescisórias no prazo e na forma
estabelecidos neste artigo.
PRINCIPAIS ALTERAÇÕES TRAZIDAS
PELA REFORMA TRABALHISTA
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Lei 13.467/2017 publicada em 14/07/2017
A lei entrará em vigor em 11/11/2017.
A seguir Principais Novidades e alterações:
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Caracterização Grupo Econômico:
A mera identidade de sócios não
caracterizará a existência de grupo econômico
entre empresas, sendo necessária a
demonstração de interesse integrado e atuação
conjunta das empresas.
§3° do Art. 2° da Lei 13.467/17
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Tempo a disposição:
Não caracteriza tempo a disposição da
empresa quando o empregado: buscar
proteção pessoal em caso de insegurança ou
más condições climáticas, exercer atividades
particulares, praticas religiosas, estudo,
alimentação, higiene pessoal (...)
§2° do Art. 2° da Lei 13.467/17
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Responsabilidade Empresarial:
Limitação da responsabilidade do sócio
retirante pelas obrigações trabalhistas relativas
ao período em que figurou como sócio, e
somente em ações ajuizadas até dois anos
após a averbação da alteração societária que
dispõe sobre a saída do sócio.
Art. 10-A. da Lei 13.467/17
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Direito a Reclamatória:
Foi dada a igualdade de prazo, de 5 anos
até o limite de 2 anos após a extinção do
contrato para trabalhadores rurais.
Art. 11 da Lei 13.467/17
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Falta de Registro de Empregado:
ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por
empregado não registrado;
Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por
empregado não registrado, dobrando em caso
de reincidência;
Multa de R$600,00 por empregado, quando
não forem informados os dados necessários
para o seu registro.
Art. 47 e 47-A da Lei 13.467/17
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Deslocamento do Trabalhador:
Em qualquer situação o tempo gasto
até o posto de trabalho não será
considerado como tempo de serviço e
não será computado na jornada de
trabalho.
§2º do art. 58 da Lei 13.467/17
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Trabalho em Tempo Parcial:
Jornada semanal de até 30 horas semanais,
sem possibilidade de fazer horas extras;
Jornada semanal de 26 horas semanais,
com possibilidade de fazer até 6 horas extras
semanal, com acréscimo de 50% sobre o valor
da hora normal; Direito a Abono Pecuniário;
Salário proporcional à jornada trabalhada.
Art. 58-A da Lei 13.467/17
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Horas Extras
A remuneração da hora extra ser no mínimo 50% superior à hora normal.
§1º do art. 59 da Lei 13.467/17
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Banco de Horas
Poderá ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo
de 6 meses.
§5° e §6° do Art. 59 da Lei 13.467/17
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Jornada de Trabalho 12x36
A cada 12 horas trabalhadas deve
haver 36 horas de descanso;
Pode ser pactuado mediante acordo
individual ou coletivo;
Indenização do horário intervalar.
Art. 59 -A da Lei 13.467/17.
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Prorrogações de jornada em locais
Insalubres (12x36)
Sem exigência de licença-prévia para
prorrogações de horários em atividades
insalubres nas jornadas 12x36.
Parágrafo único do Art. 60-A da Lei
13.467/17
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Intervalo Intrajornada
Jornada acima de 6 horas o período de
descanso (intervalo intrajornada) é de, no
mínimo, 30 minutos, desde que negociado
entre empregado e empregador mediante
acordo com sindicato;
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Intervalo Intrajornada
Se não for concedido o descanso, a
empresa pode ser condenada a pagar apenas o
tempo suprimido (diferença entre o tempo
concedido e o tempo efetivo de descanso),
calculados com acréscimo de 50% sobre o
valor da hora normal.
III do Art. 611-A e §4º do Art.71 da Lei
13.467/17
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Home Office (Teletrabalho)
Todas as atividades a serem desenvolvidas
pelo empregado deverão constar no contrato,
bem como os custos com equipamentos,
controle de produtividade e demais pontos
inerentes ao contrato;
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Home Office (Teletrabalho)
Pode haver dispensa do ponto;
O trabalho é realizado fora da empresa, com
a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo;
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Home Office (Teletrabalho)
O home office pode ser convertido em
trabalho presencial (na empresa) por
determinação do empregador, garantido prazo
de transição mínimo de 15 dias, formalizado por
aditivo contratual;
Cabe ao empregador instruir o empregado
sobre a saúde e segurança do trabalho.
Capitulo II-A Art. 75-A a 75-E da Lei
13.467/17.
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Férias
As férias podem ser divididas em até 3
períodos, não podendo ser inferior a 5
dias corridos e um deles deve ser de, no
mínimo, 14 dias corridos.
Proibição de início do gozo dois dias
que anteceda feriado ou descanso.
§ 1º do art. 134 da Lei 13.467/17
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Gravidez / Insalubridade A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da
remuneração a que percebia:
a) Das atividades consideradas insalubres em grau
máximo, enquanto durar a gestação;
b) Das atividades consideradas insalubres em grau
médio ou mínimo, quando apresentar atestado de
saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que
recomende o afastamento durante a gestação;
c) Das atividades consideradas insalubres em
qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde,
emitido por médico de confiança da mulher, que
recomende o afastamento durante a lactação;
Art. 394-A da Lei 13.467/17
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Intervalo para amamentar o filho
Os 2 períodos de descanso previsto no art.
396 da CLT deverão ser definidos em acordo
individual entre a mulher e o empregador;
§2º do art. 396 da Lei 13.467/17
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Trabalhador Autônomo
A contratação do autônomo afasta a
qualidade de empregado prevista na CLT,
desde que cumpridas por este todas as
formalidades legais, ainda que a contratação
seja com ou sem exclusividade, de forma
contínua ou não.
Art. 442-B da Lei 13.467/17
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Prêmio, Ajuda de Custo e Diárias de
Viagem: Os prêmios e diárias de viagem serão
considerados à parte do salário, não se
incorporam ao Contrato de Trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer
encargo trabalhista e previdenciário.
§ 2° e § 4° do Art. 457 da Lei 13.467/17
Revogado, § 9, h e z da Lei 8.212/91
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Equiparação Salarial
Trabalho de igual valor, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma
perfeição técnica, cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja
superior a quatro anos e a diferença de tempo
na função não seja superior a dois anos;
Estabelecimento empresarial.
§ 1° do Art. 461 da Lei 13.467/17
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Multa por Discriminação
(Equiparação):
Multa de 50% do teto do INSS em
caso de discriminação por sexo ou etnia.
§ 6° do Art. 461 da Lei 13.467/17
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Multa por Discriminação
(Equiparação):
Multa de 50% do teto do INSS em
caso de discriminação por sexo ou etnia.
§ 6° do Art. 461 da Lei 13.467/17
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Prazo para pagamento de Rescisão:
Os pagamentos deverão ser efetuados
até dez dias contados a partir do término
do contrato.
Revogado a e b do § 6° do Art.477
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Dispensas Plúrimas
Não há necessidade de autorização da
entidade sindical, para dispensas coletivas.
Somente há a necessidade em casos de
Plano de Demissão voluntaria ou incentivada.
Art. 477-A e 477-B da Lei 13.467/17
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Rescisão – Acordo entre as Partes
A demissão poderá ocorrer de comum
acordo; O pagamento da multa de 40% será
pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS;
O empregado só poderá sacar até 80% do
FGTS depositado;
A empresa deve conceder um aviso prévio
de, no mínimo, 15 dias;
O empregado não recebe o seguro
desemprego.
Art. 484-A da Lei 13.467/17
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Quitação Anual
Dá-se quitação de tudo que foi pago
no ano ao empregado, mediante
apresentação de todos os recibos perante
o sindicato.
Art. 507-B da Lei 13.467/17
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Comissão de Representação dos
Empregados: Obrigatoriedade de constituição de
comissão interna de empregados para as
empresas com mais de 200 empregados, com
o objetivo de representar os trabalhadores
perante a administração da empresa. O
mandato dos membros da comissão será de 1
ano, sendo garantida estabilidade provisória de
até 1 ano após o término do mandato.
Art. 510-A a 510-C da Lei 13.467/17
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Contribuição Sindical Empregados
A contribuição sindical passa a ser
opcional, só haverá o desconto de 1 dia
de salário se houver autorização
expressa do empregado.
Art. 582 da Lei 13.467/17
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Contribuição Sindical Patronal
Empresa
Será devida somente as empresas que
optarem pela contribuição no mês de janeiro.
Art. 587 da Lei 13.467/17
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Convenções e Acordos Coletivos
Permanência sobre a Lei
Art. 611-A da Lei 13.467/17
eSocial
ÁREA TRABALHISTA NA ERA DIGITAL
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O Projeto SPED:
O eSocial é apenas uma das partes do
projeto de governo integrante do sistema
conhecido como SPED (instituído pelo Decreto
nº 6.022/2007).
O Portal do eSocial e seus aplicativos foram
criados em esforço conjunto com a participação
da Secretaria da Receita Federal, o Ministério
do Trabalho, o Instituto Nacional do Seguro
Social e a Caixa Econômica Federal.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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OBRIGATORIEDADE
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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O que é eSocial?
• Sistema de Escrituração Digital das Obrigações
Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas instituído pelo
Decreto 8373/2014.
• Ferramenta que irá coletar as informações
descritas no objeto do e-Social, armazenando-as no
Ambiente Nacional do e-Social, possibilitando aos
órgãos participantes do projeto, sua efetiva utilização
para fins previdenciários, fiscais e de apuração de
tributos e do FGTS.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Quais são os objetivos do eSocial?
• Viabilizar a garantia de direitos previdenciários e
trabalhistas aos trabalhadores;
• Simplificar o cumprimento de obrigações; e
• Aprimorar a qualidade de informações das
relações de trabalho, previdenciárias e fiscais.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Quais são as declarações, formulários, termos
e documentos relativos a relação trabalho que
serão substituídos pelo eSocial?
GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de
Informações à Previdência Social;
CAGED - Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados para controlar as admissões e
demissões de empregados sob o regime da CLT;
RAIS - Relação Anual de Informações Sociais;
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LRE - Livro de Registro de Empregados;
CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho;
CD - Comunicação de Dispensa;
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência
Social;
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PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário;
DIRF - Declaração do Imposto de Renda Retido
na Fonte;
DCTF - Declaração de Débitos e Créditos
Tributários Federais;
QHT – Quadro de Horário de Trabalho;
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MANAD – Manual Normativo de Arquivos
Digitais Folha de pagamento
GRF – Guia de Recolhimento do FGTS e
GPS – Guia da Previdência Social.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Quando ocorrerá a substituição das declarações
e demais relatórios e termos?
Conforme consta no Manual de Orientação do
eSocial Versão 2.2, o eSocial substituirá as
informações constantes da Guia de Informações à
Previdência e Recolhimento do Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço – GFIP, conforme disposto
no § 3º, do art 2º, do Decreto nº 8.373, de 11 de
dezembro de 2014.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Quando ocorrerá a substituição das demais
declarações, relatórios e termos?
Cada órgão dará publicidade da substituição de
suas obrigações por meio de ato normativo
específico da autoridade competente, a ser expedido
de acordo com a oportunidade e conveniência
administrativa, respeitando o prazo definido pelo
Comitê Diretivo.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Quais são os grupos de eventos do eSocial?
Iniciais;
de tabelas;
não periódicos e
periódicos.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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O que são Eventos Iniciais?
São eventos que identificam o empregador, contendo
dados básicos de sua classificação fiscal e de sua estrutura
administrativa.
Inclui-se neste grupo o cadastramento inicial dos vínculos
dos empregados ativos, servidores ativos, mesmo que
afastados, os militares e os beneficiários dos Regimes
Próprios de Previdência Social - RPPS, no momento da
implantação do e-Social.
O cadastramento inicial dos vínculos somente deve ser
enviado após o grupo de eventos de Tabelas.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Como deverá ser enviado o cadastro inicial
dos vínculos?
O evento “S-2100 - Cadastramento Inicial do
Vínculo” deverá ser enviado com todos os vínculos
ativos e seus dados cadastrais atualizados, servindo
de base para construção do "Registro de Eventos
Trabalhistas - RET", o qual será utilizado para
validação dos eventos de folha de pagamento e
demais eventos enviados posteriormente.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Quando deverá ser transmitido o cadastro
inicial do vínculo?
Deverá ser transmitido até a data de início da
obrigatoriedade do eSocial para aquele empregador,
e antes do envio de qualquer evento periódico ou não
periódico.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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O que são eventos de Tabelas?
Estes eventos complementam os iniciais, sendo
responsáveis por uma série de informações que
validam os eventos não periódicos e periódicos.
Exemplos de Eventos de Tabelas: tabela de
rubricas; tabela de horários, tabela de cargos; tabela
de departamentos.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Quando deverão ser transmitidos os Eventos
de Tabelas?
É obrigatório transmiti-las logo após o envio do
evento de Informações do Empregador e antes dos
eventos de cadastramento inicial, e dos eventos
periódicos e não periódicos.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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O que são Eventos Não Periódicos?
São aqueles que não têm uma data pré-fixada
para ocorrer, pois dependem de acontecimentos na
relação entre o empregador e o trabalhador.
Por exemplo: a admissão/ingresso de um
empregado, a alteração de salário, a exposição do
trabalhador a agentes nocivos e o desligamento,
dentre outros.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Qual é o prazo para envio dos Eventos Não
Periódicos?
Como regra geral, a definição dos prazos de
envio dos eventos não periódicos respeita regras que
asseguram os direitos dos trabalhadores.
Exemplo: as informações da admissão do empregado
devem ser enviadas até o final do dia imediatamente anterior
ao do início da prestação do serviço. No caso de admissão de
empregado na data do início da obrigatoriedade do eSocial, o
prazo de envio da informação de admissão é o próprio dia da
admissão. Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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O que são Eventos Periódicos?
São aqueles cuja ocorrência tem periodicidade
previamente definida, compostos por informações de
folha de pagamento e de apuração de outros fatos
geradores de contribuições previdenciárias.
Por exemplo: Imposto sobre a renda retido na
fonte sobre pagamentos a pessoa física, feito pelo
contribuinte.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Qual o prazo de envio dos Eventos Periódicos?
Os eventos periódicos devem ser transmitidos até
o dia 07 do mês seguinte, antecipando-se o
vencimento para o dia útil imediatamente anterior,
em caso de não haver expediente bancário.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
www.escolaseac.com
O que é RET?
É o Registro de Eventos Trabalhistas, base de
dados no ambiente do eSocial que será alimentada
pelas informações dos eventos não periódicos.
Todos os arquivos de eventos não periódicos, ao
serem transmitidos ao eSocial, são submetidos às
regras de validação e somente são aceitos se
estiverem consistentes com o RET. Exemplo: o evento de desligamento de empregado
somente é aceito se, para aquele empregado, tiver sido
enviado anteriormente, o evento de admissão.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Qual é o papel do RET junto aos eventos
periódicos?
O RET também será utilizado para validação da
folha de pagamento, composta pelos eventos de
remuneração e pagamento dos trabalhadores que
fazem parte dos eventos periódicos.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Quais os trabalhadores estarão relacionados
no RET?
Além dos empregados/servidores, outras
categorias de trabalhadores (relação de trabalho)
também alimentarão o RET, como os trabalhadores
avulsos, dirigentes sindicais, estagiários, e algumas
categorias de contribuintes individuais, como
diretores não empregados e cooperados, por
exemplo.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Qual é a obrigação do
empregador/contribuinte/órgão público com
relação a folha de pagamento?
“Preparar folha de pagamento da remuneração paga,
devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço,
devendo manter, em cada estabelecimento, uma via da
respectiva folha e recibos de pagamentos”, conforme art. 225
do Regulamento da Previdência Social – RPS, aprovado pelo
Decreto 3.048/1999, que trata do Regulamento da Previdência
Social.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Como deve ser elaborada a folha de
pagamento?
A folha de pagamento deve ser elaborada
mensalmente, de forma coletiva por estabelecimento
do empregador/contribuinte/órgão público, por obra
de construção civil e por tomador de serviços, com a
correspondente totalização.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Qual o regime será utilizado para fins de base
de calculo dos impostos?
Rubricas de Remuneração S-1200
Contribuição Previdenciária e FGTS
Regime de Competência
Pagamentos de Rendimentos do Trabalho S-1210
Imposto de Renda Retido na Fonte
Regime de Caixa
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Quando ocorrerá a informação sem
movimento?
A situação “Sem Movimento” para o
empregador/contribuinte/órgão público só ocorrerá
quando não houver informação a ser enviada, para o
grupo de eventos periódicos S-1200 a S-1280.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Como proceder nos casos “Sem Movimento”?
O empregador/contribuinte/órgão público enviará
o “S-1299 - Fechamento dos Eventos Periódicos”
como sem movimento na primeira competência do
ano em que esta situação ocorrer.
Caso a situação sem movimento persista nos anos
seguintes, o empregador/contribuinte deverá repetir
este procedimento na competência janeiro de cada
ano.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Como será o acesso ao eSocial?
O acesso ao eSocial se dará através de
certificado digital. Este deverá ser emitido por
Autoridade Certificadora credenciada pela
Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira – ICP-
Brasil.
O certificado digital deverá ser e-CPF ou e-CNPJ
do tipo A1 ou A3.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Em que momento será exigido o Certificado
Digital?
• Antes de ser iniciada a transmissão de
solicitações ao sistema eSocial, garantindo a
segurança do tráfego das informações na internet.
• Na assinatura de Documentos.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Quem pode assinar digitalmente os eventos do
o eSocial?
Pessoas Jurídicas: O estabelecimento Matriz, seu
representante legal ou procurador/substabelecido,
outorgado por meio de procuração eletrônica e não-
eletrônica.
Pessoas Físicas: O empregador ou
procurador/substabelecido, outorgado por meio de
procuração eletrônica e não eletrônica.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Quem pode utilizar o código de acesso, como
alternativa ao certificado digital?
a) O Microempreendedor Individual – MEI com
empregado, o segurado especial e o empregador
doméstico;
b) A Micro e pequena empresa optante pelo
Simples Nacional que possua até 03 empregados, não
incluídos os empregados afastados em razão de
aposentadoria por invalidez; e
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Quem pode utilizar o código de acesso, como
alternativa ao certificado digital?
c) O contribuinte individual equiparado à
empresa e o produtor rural pessoa física que possuam
até 07 empregados, não incluídos os empregados
afastados em razão de aposentadoria por invalidez.
Observação: Os órgãos públicos estão obrigados
a utilizar certificação digital.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Como obter o código de acesso?
Os empregadores/contribuintes não obrigados à
utilização do certificado digital podem gerar Código
de Acesso no Portal eSocial.
A obtenção do Código de Acesso exige o registro
do número do CPF, data de nascimento e o número
dos recibos de entrega do Imposto de Renda Pessoa
Física – DIRPF dos dois últimos exercícios. Não
possuindo as DIRPF, em seu lugar deverá ser
registrado o número do Título de Eleitor.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Caso o empregador não possua as DIRPF e
tão pouco o título de eleitor?
Caso o empregador não possua as DIRPF e tão
pouco o título de eleitor, só poderá acessar o Portal
do eSocial por meio de Certificação Digital.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Como serão identificados o
Empregador/Contribuinte e Órgão Púbico?
A partir da data de entrada em vigor do eSocial,
os empregadores/contribuintes/órgãos públicos
pessoa jurídica serão identificados apenas pelo
Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica – CNPJ, e os
empregadores/contribuintes pessoa física, apenas
pelo Cadastro de Pessoas Físicas – CPF.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Como será identificada a pessoa física que
utiliza a matrícula CEI?
As pessoas físicas que utilizam a matrícula
Cadastro Específico do INSS – CEI passam a usar o
Cadastro de Atividades Econômicas da Pessoa Física
– CAEPF, que se constitui em um número sequencial
vinculado ao CPF.
Neste caso, a pessoa física deve providenciar o
registro no CAEPF, de acordo com normatização
específica da RFB.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Como será identificada as obras de construção
civil, que possuem responsáveis pessoas físicas e
jurídicas?
A matrícula CEI passa a ser substituída pelo
Cadastro Nacional de Obras – CNO que,
obrigatoriamente, é vinculado a um CNPJ ou a um
CPF. As matrículas CEI existentes na data de
implantação do CNO, relativas às obras de
construção civil, passam a compor o cadastro inicial
do CNO.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Como serão identificados os trabalhadores?
Os trabalhadores, por sua vez, têm como
identificadores obrigatórios, o CPF e o NIS -
Número de Identificação Social.
No conceito “trabalhador” usado nesse manual
estão enquadrados os empregados, servidores e
militares e trabalhadores sem vínculo de emprego ou
estatutário, todos serão validados.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Quais informações validarão o cadastro do
trabalhador?
O trio de informações “CPF x NIS x Data de
nascimento” deve estar consistente no Cadastro
Nacional de Informações Sociais – CNIS, e será
validado no ato da transmissão do evento.
Eventual inconsistência implica recusa no
recebimento dos eventos.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Como será feita a constituição de créditos?
Os eventos do eSocial servirão para compor os
débitos relativos à contribuição previdenciária,
fundos e ao Imposto de Renda Retido na Fonte, em
ambiente próprio, possibilitará ao contribuinte a
geração da respectiva Declaração de Débitos e
Créditos Tributários – DCTFWeb.
Na DCTFWeb serão disponibilizadas as formas
de liquidação dos débitos tributários.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Como será feita a emissão de Guias?
O empregador/contribuinte/órgão público
utilizará as ferramentas de constituição de crédito e
emissão de guias de recolhimento:
No sítio da Receita Federal do Brasil para as
contribuições previdenciárias e tributos referentes à
remuneração do trabalhador;
No sítio da Caixa Econômica Federal para o
FGTS.
Fonte: Manual do eSocial Versão 2.2
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Admissão:
Registro Preliminar Preliminar S-2190
Admissão do Trabalhador S-2200
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Desligamento
Evento S-2299
As informações de desligamento devem ser
enviadas até o 1º dia útil seguinte à data do
desligamento, no caso de aviso prévio trabalhado ou do
término de contrato por prazo determinado. Para os
demais casos, até 10 (dez) dias seguintes à data do
desligamento, desde que não ultrapasse a data do
envio do evento “S-1200 – Remuneração”, para o
trabalhador a que se refere o desligamento.
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O e-Social traz novas exigências com relação a
Legislação trabalhista?
Não!!! O eSocial não pretende exigir nenhuma
informação que já não seja do cotidiano trabalhista.
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“Quer você acredite que possa, quer você acredite que
não possa, você está certo”.
Henry Ford
E...
“Quem tem um porquê... enfrenta qualquer como”
Viktor E. Frankl
MUITO OBRIGADO!!!
