FELIPE PASQUOTTBORGES

SATISFAO NO TRABALHO PARA FARMACUTICOS EMPREGADOS EM FARMCIAS COMERCIAS DO MUNICPIO DE

FLORIANPOLIS, SANTA CATARINA - 2001

Dissertao apresentada ao Programa de Ps-Graduao em Sade Pblica - rea de Concentrao Administrao e Planjamento de Servios de Sade, Centro de Cincias da Sade, Univei^idade Federal de Santa Catarina, como requisito parcial obteno do grau de Mestre em Sade Pblica.

Orientador: Prof. Dr. Joo Carlos Caetano

FLORIANPOLIS 2002

SERVIO PUBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA

CENTRO DE CINCIAS DA SADE PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM SADE PBLICA

" SATISFAO NO TRABALHO PARA FARMACUTICOS EMPREGADOS EM FARMCIAS COMERCIAIS DO MUNICPIO DE FLORIANPOLIS,

SANTA CATARINA-2001

AUTOR: Felipe Pasquotto Borges

ESTA DISSERTAO FOI JULGADA ADEQUADA PARA A OBTENO DO TTULO DE:

MESTRE EM SADE PBLICA

REA DE CONCENTRAO:ADMINISTRAO, PLANEJAMENTO DEy SERVIOS DE SADE

/UProfa. Dra. Vera LijeSa G. Blank

COORDENADORA DO CURSO

BANCA EXAMINADORA:

Registrar aqui meus agradecimentos queles que me deram os instrumentos

necessrios ao vencimento de mais uma importante etapa da vida, o mnimo que

eu poderia fazer.

Sinceros agradecimentos;

aos meus professores do ensino fundamentai e mdio,

aos meus professores do curso de graduao em Farmcia - UFSC,

aos professores do departamento de Anlises Clnicas - UFSC, Maria de

Lourdes Rovaris e Marcos Jos Machado, por terem me guiado nos primeiros

passos com a pesquisa cientfica,

aos professores do programa de ps-graduao em Sade Pblica,

especialmente ao meu orientador Dr. Joo Carios Caetano, Dra. Maria de Lourdes

e ao Dr. Emil Kupek, por todas as dicas, e por todos os esclarecimentos de dvidas

relacionadas dissertao,

aos membros da banca examinadora, que aceitaram compartilhar comigo e

com a audincia um pouco dos seus conhecimentos e da sua experincia.

Minha gratido grande tambm aos colegas farmacuticos e amigos do

Departamento de Cincias Farmacuticas professores Norberto Rech, Rosana

Isabel dos Santos e Mareni Rocha Farias, tanto pelas mensagens transmitidas na

graduao quanto pelo acompanhamento de minha trajetria nos cursos de ps-

graduao.

Tambm sou muito agradecido aos colegas do curso de mestrado, aos

farmacuticos que aceitaram participar da pesquisa, ao pessoal da secretaria do

Mestrado, Eva, Mariane e Patrcia, s bibliotecrias do COMUT/BC/UFSC, ao

professor Paulo Roberto Boff, aos amigos do SINDFAR, e s pessoas que

eventualmente (e infelizmente) eu tenha esquecido de mencionar.

Por fim, agradeo demais aos que acompanharam cada dia e minuto de

minha dedicao; meus pais Luiz e Dionice, minha irm Mrcia e minha

companheira Dani. A estes devo pedir desculpas pelos eventuais e necessrios

stress e isolamento, que foram constantes durante pelo menos durante os ltimos 23

meses, mas que realmente foram excelentes e compensadores.

AGRADECIMENTOS

AGRADECIMENTOS.................................................................................................

SUMRIO................................................................................................................... iii

LISTA DE TABELAS...................................................................................................v

LISTA DE QUADROS.................................................................................................. v

LISTA DE ILUSTRAES.............. ...........................................................................vi

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS................................................................... vii

RESUMO........ .......................................................................................................... viii

ABSTRACT................................................................................................................ ix

1 INTRODUO...................................................................................................... 01

1.1 0 TRABALHO COMO ATIVIDADE HUMANA FUNDAMENTAL .....................01

2 SATISFAO NO TRABALHO: EM BUSCA DE UM CONSENSO................. 06

2.1 PRIMEIRAS ABORDAGENS............................................................................. 06

2.2 MODELOS DAS CARACERSTICAS DA TAREFA..........................................09

2.3 MODELOS SITUACIONAIS............................................................................... 12

2.3.1 Caractersticas Extrnsecas do Trabalho......................................... ...............12

2.3.2 A Satisfao como Produto das Informaes Presentes no Meio Social.... . 13

2.3.3 Contexto Organizacional e Satisfao......................................................... . 14

2.3.4 Educao e Satisfao................................................................................... 16

2.3.5 Satisfao com a Vida e com o Trabalho ..................................................... 17

2.4 MODELOS QUE ENFATIZAM CARACTERSTICAS INDIVIDUAIS................ 18

2.4.1 Valores.............................................................................................................18

2.4.2 Personalidade - Disposies Individuais...................................................... 20

2.4.3 Herana Gentica........................................................................................... 22

2.4.4 Realizao de Expectativas............................................................ ................ 23

2.5 MODELOS MISTOS.......................................................................................... 25

3 FARMACUTICO: 0 PROTAGONISTA DA PESQUISA...................................29

3.1 FARMACUTICOS, INDSTRIA E HISTRIA................................................ 29

3.2 INTERESSES ECONMICOS E PRTICA FARMACUTICA........................32

3.3 AS LTIMAS DCADAS PARA A PROFISSO.............................................. 34

3.3.1 0 Trabalho Dirio dos Farmacuticos............................................... ............35

3.3.2 Remunerao................................................................................................. 39

SUMRIO

III

4 OBJETIVOS..........................................................................................................41

4.1 OBJETIVO GERAL........................................................................................... 41

4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS............................................................................. 41

5 REFERENCIAL TERICO................................................................................... 42

5.1 DEFINIO CONCEITUAL DE VARIVEIS.....................................................42

6 METODOLOGIA.................................................................................................. 47

6.1 TIPO DE ESTUDO............................................................................................. 47

6.2 POPULAO DE ESTUDO.............................................................................. 47

6.3 0 CENRIO DE OPERACIONALIZAO DA PESQUISA..............................48

6.4 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS...................... ................................ 50

6.4.1 Entrega e Recolhimento dos Questionrios.................................................. 50

6.5 OPERACIONALIZAO DAS VARIVEIS E ESCALA EMPREGADA........... 51

6.5.1 Definio Operacional de Variveis................................................................52

6.6 VALIDADE DE CONTEDO............................................................................. 55

6.7 CONSISTNCIA INTERNA............................................................................... 56

6.8 PR-TESTE DO QUESTIONRIO................ ...................................................57

6.9 TRATAMENTO DOS DADOS............................................................................58

6.10 QUESTES DE ORDEM TICA ....................................................................60

7 RESULTADOS E DISCUSSO...........................................................................61

7.1..CARACTERSTICAS INDIVIDUAIS.................................................................. 62

7.2 CARACTERSTICAS OBJETIVAS DO TRABALHO........................................ 68

7.3 VARIVEIS SUBJETIVAS DO TRABALHO................... .................................. 74

7.4 MODELO DE SATISFAO NO TRABALHO.................................................. 77

7,4,1 Anlise Multivariada.................................. ...................................................... 84

8 CONSIDERAES FINAIS..................................................... ...........................98

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS...................................................................... 103

APNDICES............................................................................................................110

ANEXOS..................................................................................................................133

IV

LISTA DE TABELAS

TABELA 1 -

TABELA 2 -

TABELAS -

TABELA 4 -

TABELA 5 -

TABELA 6 TABELA 7

TABELA 8 -

DISTRIBUIO DE PROFISSIONAIS POR FARMCIACOMERCIAL - FLORIANPOLIS, SC - 2001................................61NMERO DE POSTOS DE TRABALHO DOS FARMACUTICOS EMPREGADOS NAS FARMCIAS COMERCIAIS DEFLORIANPOLIS, SC, SEGUNDO 0 SEXO-2 0 0 1 .................... 68JORNADA DE TRABALHO DOS FARMACUTICOS,POR TIPO DE EMPRESA - FLORIANPOLIS, SC - 2001.......... 70PROPORO DO TEMPO DE TRABALHO DIRIO DO FARMACUTICO UTILIZADO PARA ATIVIDADES DE ATENDIMENTO AOS USURIOS, NAS FARMCIASCOMERCIAIS DE FLORIANPOLIS, SC - 2001 ........................ 71PROPORO DA JORNADA DIRIA DE TRABALHO EM QUE 0 FARMACUTICO SE DEDICAVA S ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS, NAS FARMCIAS COMERCIAIS DEFLORIANPOLIS, SC - 2001 ........................................................ 72MATRIZ DE CORRELAES DE ORDEM ZERO....................... 78MAIORES MOTIVOS DE SATISFAO RELATADOS PELOS FARMACUTICOS EMPREGADOS NAS FARMCIASDE FLORIANPOLIS, SC - 2001 .................................................. 88MAIORES MOTIVOS DE INSATISFAO NO TRABALHO PARA OS FARMACUTICOS EMPREGADOS NAS FARMCIAS COMERCIAIS DE FLORIANPOLIS, SC-2001.... 90

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1 -

QUADRO 2 -

QUADROS -

QUADRO 4 -

QUADRO 5 -

QUADRO 6 -

QUADRO 7 -

QUADRO 8 -

PRINCIPAIS LIMITAES DAS TEORIAS DE SATISFAODE NECESSIDADES.................................................................... 09HIPTESES INDICATIVAS DA DETERMINAO DASATISFAO POR CARACTERSTICAS INDIVIDUAIS............ 21DEFINIO DE VARIVEIS CARACTERIZADAS COMODETERMINANTES DA SATISFAO NO TRABALHO............. 28VARIVEIS MENSURADAS, SUA CLASSIFICAO E OSITENS DO QUESTIONRIO QUE AS REPRESENTAM........... 55INDICADORES DE CONSISTNCIA INTERNA DO QUESTIONRIO PILOTO APLICADO AOS FARMACUTICOS ATUANTES EM FARMCIAS DEMUNICPIOS PRXIMOS FLORIANPOLIS, SC -2001 ........ 58COEFICIENTES ALFA (a) PARA A VERSO FINAL DOQUESTIONRIO...........................................................................74NDICES DAS VARIVEIS SUBJETIVAS DO TRABALHO PARAOS FARMACUTICOS EMPREGADOS NAS FARMCIAS COMERCIAIS DE FLORIANPOLIS, SC -2001 .. 75 MODELO EMPRICO DE SATISFAO NO TRABALHO PARA OS FARMACUTICOS DE FLORIANPOLIS,SC - 2001 ..................................................................................... 85

LISTA DE ILUSTRAES

FIGURA 1 - MODELO HIPOTTICO DE RELAES ENTRE STRESSOCUPACIONAL PERCEBIDO, SUPORTE SOCIAL E SADE....15

FIGURA 2 - HIPTESE DA CONGRUNCIA....................................................24FIGURA 3 - DIAGRAMA DO MODELO HIPOTTICO DE SATISFAO

NO TRABALHO............................................................................... 45FIGURA 4 - MODELO RESULTANTE DE SATISFAO NO TRABALHO

PARA OS FARMACUTICOS EMPREGADOS NAS FARMCIAS COMERCIAIS DE FLORIANPOLIS, SC -2001.... 86

FIGURA 5 - EQUAO DE REGRESSO LINEAR MLTIPLA....................... 87GRFICO 1 - DISTRIBUIO ETRIA DOS FARMACUTICOS

EMPREGADOS EM FARMCIAS COMERCIAIS DEFLORIANPOLIS, SC, SEGUNDO O SEXO-2001 .................... 62

GRFICO 2 - PROPORO DE HOMENS E MULHERES FORMADOS PELO CURSO DE GRADUAO EM FARMCIA DAUFSC -1986-1996.......................................................................... 64

GRFICO 3 - ANO DE FORMAO DOS FARMACUTICOSEMPREGADOS NAS FARMCIAS COMERCIAIS DEFLORIANPOLIS, SC-2001 ....................................................... 65

GRFICO 4 - TEMPO DE TRABALHO DO RESPONDENTE COMO PROFISSIONAL FARMACUTICO - FLORIANPOLIS,SC-2001 ............................. .......................................................... 66

GRFICOS - TEMPO DE VNCULO EMPREGATCIO DOFARMACUTICO COM A FARMCIA - FLORIANPOLIS,SC - 2001 ....................................................................................... 67

GRFICO 6 - ORGANIZAO DA EMPRESA EM QUE 0 FARMACUTICOESTAVA EMPREGADO - FLORIANPOLIS. SC - 2001 ............ 69

GRFICO 7 - SUPERVISOR DIRETO DO FARMACUTICO NA FARMCIA- FLORIANPOLIS, SC - 2001 ..................................................... 73

GRFICO 8 - NDICES MDIOS DE RECONHECIMENTO SOCIAL, PORNMERO DE POSTOS DE TRABALHO PARA OS FARMACUTICOS DE ESTABELECIMENTOS COMERCIAISDE FLORIANPOLIS, SC -2001 ................................................. 79

GRFICO 9 - EFEITO DO SUPERVISOR DO FARMACUTICOSOBRE DIMENSES SUBJETIVAS DO TRABALHO- FLORIANPOLIS, SC -2001 ..................................................... 80

GRFICO 1 0 - NDICES MDIOS DE SATISFAO DOS PROFISSIONAISPOR TIPO DE EMPRESA FARMACUTICA - FLORIANPOIS,SC-2001 ........................................................................................ 82

VI

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

ABIFARMA- Associao Brasileira da Indstria FarmacuticaAPhA - American Pharmaceutical Association (Associao Farmacutica da

Amrica do Norte)CFF - Conselho Federal de FarmciaCRF - Conselho Regional de FarmciaDP - Desvio padroEUA - Estados Unidos da AmricaFENAFAR - Federao Nacional dos FarmacuticosFIP - Federao Internacional dos FarmacuticosGNS - Fora das Necessidade de CrescimentoGPP - Good Pharmacy Practice (Boas prticas de farmcia)1C - Intervalo de confianaJRS - Preocupaes Relacionadas ao TrabalhoN - Nmero de indivduos da populaons - No significante em um nvel de 5 % de significnciaOMS - Organizao Mundial da Sader - Coeficiente de correlao de PearsonR - Coeficiente de correlao mltiplaR adj - Coeficiente de correlao mltipla ajustadoRT - Responsvel TcnicoSINDFAR - Sindicato dos Farmacuticos no Estado de Santa CatarinaSC - Estado de Santa CatarinaSFM - Sade fsica e mentalSP - Sress percebidoSSP - Suporte social percebidoTPC - Total Pharmacy Care (Assistncia/Ateno Total de Farmcia)UFSC - Universidade Federal de Santa Catarina

VII

RESUMO

A satisfao no trabalho um indicador fundamental das condies em que um trabalho exercido. Ela um assunto que vem sendo amplamente pesquisado nos campos da sociologia, psicologia e administrao de empresas, nos quais encontra inmeras explicaes para os seus determinantes. Com a profisso farmacutica, cujas aes podem ter reflexos na sade da populao, estudos de satisfao no trabalho so quase inexistentes, considerando o Brasil. Por este motivo, o objetivo principal do presente levantamento foi identificar determinantes da satisfao no trabalho para farmacuticos. A populao pesquisada consistiu de 71 profissionais empregados em estabelecimentos comerciais de Florianpolis, Santa Catarina, os quais estavam oficialmente registrados como farmacuticos responsveis tcnicos no Conselho Regional de Farmcia do referido estado. Os dados foram coletados atravs de questionrios pr-testados e validados, entregues e recolhidos pessoalmente aos convidados participao da pesquisa. 0 instrumento de coleta de dados continha questes sobre dados demogrficos, caractersticas objetivas e subjetivas do trabalho e maiores motivos de satisfao e insatisfao do respondente. Setenta e dois por cento dos indivduos eram do sexo feminino, 84% possuam entre 21 e 32 anos, e 87% estavam empregados na farmcia havia trs anos ou menos. Conforme a anlise de regresso mltipla, a satisfao no trabalho associa-se positivamente adequao da remunerao, participao nas tomadas de deciso na farmcia e ao vnculo empregatcio com estabelecimentos de rede. Espontaneamente, o atendimento de usurios e o reconhecimento foram os motivos mais citados de satisfao no trabalho, enquanto a baixa remunerao e a falta de reconhecimento foram as mais mencionadas razes de insatisfao. As informaes levantadas so de grande importncia para que os gestores de organizaes farmacuticas repensem as condies de trabalho oferecidas aos profissionais sob sua direo. Estes, mais satisfeitos, tm menor probabilidade de abandonarem seus postos de trabalho e, conseqentemente, a qualidade dos servios oferecidos pela farmcia comunidade tem o potencial de melhorar. Supe-se que haver, na dcada de 2000, uma alta taxa de abandono de emprego pelos farmacuticos empregados nas farmcias comerciais, sobretudo por parte daqueles que estejam constantemente insatisfeitos com algum aspecto do trabalho.

Palavras chave: Satisfao de farmacuticos no trabalho; farmcias comerciais de Florianpolis.

VI

ABSTRACT

Job satisfaction is an indicative of work conditions. This concept has been widely researched in sociology, psychology and organizational fields, where several explanations for its determinants can be found. Pharmacy professionals, whose performance does reflect on public health, have been quite rarely studied in Brazil, For this reason, the main objective of this survey was to identify staff pharmacists job satisfaction determinants. The surveyed population was composed of 71 individuals employed in Florianopolis' independent and chain drugstores who were officially registered at the Santa Catarinas Pharmacy Board as responsible technicians. Data were collected through pre-validated questionnaires, which included queries on pharmacist demographics, work characteristics and satisfaction/dissatisfaction reasons. Seventy-two percent of respondents were female, 84% aged 21 to 32 years old and most of them (87%) had been working for a particular company for less than three years. Multiple regression analysis indicated that work satisfaction is positively related to the monetary compensation, to participation in decision-making and to the work at chain drugstores. Helping customers and being rewarded were spontaneously the most mentioned satisfaction reasons, whereas low wage and lack of reward were the most quoted dissatisfaction causes. Resultant information is fundamental to pharmaceutical organizations managers, directors and owners, in order to rethink the work context, in which these professionals are inserted. The more satisfied pharmacists are, the less likely are they to leave their jobs and, consequently, the quality of services offered to the society is more likely to experience improvements. During the first decade of 2000, a high turnover rate in pharmacy profession is supposed to occur, mainly for those individuals holding persistent levels of dissatisfaction with anyone of the jobs characteristics.

Key words; Pharmacists job satisfaction; chain drugstores; independent drugstores.

IX

1 . 1 0 TRABALHO COMO ATIVIDADE HUMANA FUNDAMENTAL

0 trabalho criador de riqueza, central na lgica econmica, nunca foi to

independente da mo-de-obra humana quanto o hoje (ANTUNES, 1999).

Paradoxalmente, trabalhar a nica forma que a maioria das pessoas tem para

sobreviver, pois esta ao que dota o indivduo de poder de compra, atravs da

remunerao, que s assim pode suprir suas necessidades bsicas para

manuteno da vida. Alm de possibilitar o suprimento destas necessidades,

trabalhar tambm condio para que o sujeito se sinta inserido socialmente

(WICKERT, 1999).

Revolues que ocorreram na histria da humanidade trouxeram mudanas

substanciais em vrios aspectos da vida em diferentes sociedades e pocas. A

primeira destas revolues foi a Agrcola; evidncias da agricultura datam do ano de

9000 antes de Cristo. Com a inveno do arado e o desenvolvimento de mtodos

inovadores de cultivo da terra, ocorridos a partir desse perodo, tornou-se possvel a

produo agrcola em larga escala. , i .-

A segunda, iniciada no sculo XVIII, foi a Industrial. Na realidade, ela foi uma

grande modificao nos processos de utilizao de energia, visto que esta era cada

vez mais necessria para a produo de bens de consumo em quantidades que

suprissem s demandas da populao que se encontrava em rpido crescimento

(BFRANCO, 1991). Foi marcada pela introduo de mquinas no processo produtivo,

com a progressiva substituio de ferramentas que at ento eram movidas pela

fora humana (PIRES, 1998). De acordo com Berger (1983), a Revoluo Industrial

trouxe uma grande fragmentao dos processos especficos de trabalho,

distanciando o trabalhador do produto de seu trabalho. No mesmo sculo de incio

da Revoluo Industrial, a agricultura continuava a ser a atividade produtiva

predominante (FREIRE e BASTOS, 2000).

O ltimo importante conjunto de transformaes mundiais, as quais ainda se

processam, vem sendo chamado de Revoluo Informacional, Tecnolgica, ou do

Conhecimento. Sustenta-se nos ltimos desenvolvimentos da eletrnica,

caracterizando-se pela aplicao de tecnologia digital de base microeletrnica na

1 INTRODUO

estrutura industrial e pelos progressos nos setores de qumica fina, dos novos

materiais, da biotecnologia e da gentica (PIRES, 1998). Com suas inovaes ela

possibilita, por exemplo, a transferncia imediata de dados e informaes em tempo

real entre duas naes situadas em quaisquer pontos do planeta.

Poder-se-ia retornar muito no tempo e serem utilizados inmeros argumentos

para demonstrar que por trs destas grandes revolues que transformaram as

relaes do homem entre si e deste com o espao natural em que vive, o trabalho

humano sempre esteve presente em uma ou mais de suas diversas manifestaes:

concreto, abstrato, criativo, no-criativo, fsico, escravo, voluntrio, construtivo e,

inclusive, destrutivo.

0 trabalho como um problema um fenmeno particularmente moderno que

se relaciona a desenvolvimentos estruturais e ideolgicos recentes na histria do

mundo ocidental. Na maioria das sociedades anteriores o trabalho era um dever

religioso e o sofrimento na vida, incluindo o relacionado com o trabalho, era

entendido como parte do destino (BERGER, 1983).

Os problemas do trabalho intensificaram-se principalmente na dcada de

1990 com a globalizao, que alicerada na revoluo tecnolgica afetou

diretamente o mercado de trabalho e, conseqentemente, o comportamento do

trabalhador (MACHADO et al., 1997). 0 trabalho vem sendo cada vez mais realizado

sob condies precrias e oferecido de forma parcial e temporria (ANTUNES, 1999;

KILIMNIK, 1998). Em geral, conceb-lo como fonte de realizao individual algo

distante da realidade.

um fato que por muito tempo o mercado demandou grande quantidade de

mo-de-obra, sobretudo para atuao na indstria (WICKERT, 1999). Todavia, como

uma caracterstica do sistema capitalista a busca incessante por ganhos de

produtividade, a mo-de-obra atingida diretamente com demisses quando se

buscam alternativas para a reduo de custos. Para os perodos de crise serem

contornados tambm tem se recorrido extenso da jornada de trabalho e

reduo da remunerao (PIRES, 1998). Outro aspecto que caracterizou a dcada

de 1990 foi o grande crescimento do setor de servios e o contnuo decrscimo da

demanda por mo-de-obra na indstria. Freire e Bastos (2000) afirmam que j se

iniciou h alguns anos a tendncia da quantidade de trabalho humano disponvel

exceder a quantidade necessria.

Nem todos, entretanto, sofrem os mesmos impactos negativos das

transformaes no mundo do trabalho. Determinadas atividades esto em plena

ascenso, como possvel observar nas reas de informtica, telecomunicaes,

desenvolvimento de novos materiais e outras ligadas alta tecnologia. Segundo

Drucker (1993), em 2010 menos de um dcimo da fora de trabalho nos pases

desenvolvidos estar realizando atividades manuais, as quais dizem respeito

produo e movimentao de objetos e no exigem nenhuma qualificao do

trabalhador.

Essa tendncia j observada no Brasil, onde de 1985 para 1995 houve um

aumento relativo de pessoas trabalhando formalmente em ocupaes que exigem

habilidades cognitivas e, por outro lado. uma diminuio de trabalhadores em

atividades que demandam a utilizao de fora ou habilidades fsicas (FREIRE e

BASTOS, 2000). Apesar disto, o trabalho desafiante, que no seja montono,

possibilite a realizao do indivduo e supere o mero suprimento das suas

necessidades fisiolgicas, ainda privilgio de poucos (KILIMNIK, 1998). As

atividades desempenhadas pelo grande contingente populacional, sobretudo nos

pases em desenvolvimento, no possuem a caracterstica de serem desafiantes

nem de propiciarem aos seus executores o desenvolvimento pessoal. Em 1995,

76,4% dos brasileiros com empregos formais realizavam atividades nas quais

prepondera a utilizao de fora em detrimento de conhecimento, o que

representava 18,5 milhes de pessoas (FREIRE e BASTOS, 2000). Com estas

constataes uma realidade que o trabalhador veja como rivais todos aqueles que

potencialmente possam ocupar o seu lugar, reproduzindo, desta forma, a ideologia

de que os que se esforam e se dedicam so merecidamente bem-sucedidos, como

se no houvesse um problema de natureza estrutural (LANE, 1981).

Tonelli (2001) comenta que com o mercado de trabalho de estrutura mais

instvel e com uma situao flutuante de empregos, o trabalhador mantm uma

conduta que pode oscilar entre o sucesso e a ansiedade. A flexibilizao deste

mercado impe dificuldades na construo de carreiras, que obrigam os indivduos a

serem rpidos e inovadores para obterem sucesso. Isto os leva a se tornarem

dependentes do sucesso e, portanto, do trabalho.

Nos ltimos anos tem se intensificado um tipo muito peculiar de trabalho que

merece ser citado: o voluntrio. A medida em que o incentivo realizao desta

atividade se reveste de interesses bastante discutvel. No entanto um fato

interessante que um nmero crescente de pessoas, no Brasil e em outros pases,

sensibilizadas com as desigualdades sociais existentes ou motivadas por outras

razes, venha dedicando seu tempo ao trabalho voluntrio. Mais interessante que

estas pessoas no so remuneradas pelo trabalho que realizam.

Enfim, a sociedade transforma-se com o trabalho e este modifica a sociedade.

Definido como Atividade coordenada, de carter fsico e/ou intelectual, necessria

realizao de qualquer tarefa, servio ou empreendimento, faz parte da vida de

quase todos os indivduos (FERREIRA, 1986). De acordo com Berger (1983),

trabalhar imitar a prpria criao,

No mundo de hoje qualquer trabalho rapidamente transformado em negcio

0, paradoxalmente, alguns tm trabalho e dinheiro mas possuem pouco tempo,

enquanto outros tm tempo mas no tm trabalho nem dinheiro (HANDY, 1995),

Nessa sociedade, observa-se tambm a valorizao do status social e da imagem, e

um expressivo consumo de produtos que alimentem tais dimenses da vida. Assim,

relacionada aos fatos e aos elementos expostos at aqui, h uma questo muito

discutida na literatura, pelo menos desde a metade do sculo XX, mas que ainda

n encontrou respostas certas nem definitivas: que componentes do trabalho ou do

contexto em que este realizado so determinantes para a satisfao?

Mottaz (1985) diz que o interesse no assunto deve-se crena de que a

satisfao afeta a produtividade do trabalhador, as taxas de absentesmo e a

rotatividade e, conseqentemente, a eficcia organizacional. Outra razo levantada

por este e outros autores como Kaileberg (1977), e talvez a mais importante de

todas, surge da noo de que a satisfao no trabalho possa ter srias

conseqncias sobre o bem-estar individual em termos de sade fsica e mental e

sobre a qualidade de vida fora do trabalho,

0 presente estudo foi uma tentativa de se responder pergunta

anteriormente exposta para um grupo especfico de profissionais. Atravs de um

levantamento realizado com farmacuticos, vrias dimenses do trabalho destes

foram exploradas e documentadas, assim como buscou-se determinar o efeito de

caractersticas do trabalho sobre a satisfao. Os farmacuticos so atores de uma

profisso da rea da sade que historicamente sofrem as conseqncias de ter

como instrumento de trabalho o medicamerito, um insumo da sade e ao mesmo

tempo um bem de consumo sujeito s leis do mercado. A farmcia passou por um

peculiar processo de profissionalizao e ainda se depara com muitas dificuldades,

mas, por outro lado, vm existindo grandes oportunidades de mostrar sociedade a

sua importncia e obter reconhecimento.

Como ser visto, o farmacutico tm um papel fundamental na resoluo de

problemas de sade que afetam a populao. Precisa, portanto, ter condies

adequadas de trabalho para que possa oferecer servios da mais alta qualidade

possvel. Conforme Mottaz (1985), a busca de melhorias nas condies de trabalho

exige um amplo entendimento de como as numerosas dimenses dele se

relacionam com a satisfao. E este foi o objetivo fundamental do presente estudo.

Quanto organizao desta dissertao, primeiramente apresentada a

reviso bibliogrfica acerca de satisfao no trabalho, na qual possvel constatar a

complexidade deste tema e as suas mltiplas faces. Em seguida, as principais

caractersticas da profisso farmacutica so expostas para que seja conhecida um

pouco da sua histria e dos elementos que podem estar envolvidos na explicao da

satisfao ou insatisfao dos farmacuticos que lidam com o comrcio de

medicamentos. 0 referencial terico, por sua vez, traduz os aspectos da reviso

bibliogrfica sobre a satisfao e a profisso julgados pelo autor como mais

relevantes para a pesquisa. Por fim, discutem-se os resultados de um levantamento

realizado no Municpio de Florianpolis, Estado de Santa Catarina, o qual foi a

concretizao da proposta de investigao emprica desta dissertao.

Da mesma forma que no existe na literatura^ um consenso sobre o conceito

de satisfao no trabalho, h a sugesto de inmeros fatores que podem determin-

la. Em geral ela se trata de um constructo que diz respeito uma atitude ou a um

estado emocional positivo frente ao trabalho e s experincias no seu contexto

(LIMA, VALA e MONTEIRO, 1995). Para Agho, Mueller e Price (1993) ela a

medida em que uma pessoa gosta do seu trabalho. J Mitchell (1973) define

satisfao no trabalho como um sentimento positivo do indivduo sobre a posio

que ocupa, semelhantemente Kaileberg (1977), que diz que ela se refere uma

orientao afetiva geral de um indivduo em relao aos seus papis no trabalho.

A classificao adotada neste captulo, em relao a fatores que possam

conduzir satisfao, tem a finalidade de facilitar a apresentao do assunto. Como

ser visto, h autores que se baseiam em uma linha terica pnncipal para tentar

explicar o fenmeno da satisfao, porm, muitas vezes, testam empiricamente

hipteses alternativas s suas, de modo a fazerem comparaes. Portanto, a diviso

a seguir no esttica e tampouco inflexvel. As fronteiras entre uma seo e

outra so freqentemente imaginrias, sendo criadas a partir da abordagem

predominante que porventura tenha sido utilizada pelos autores nos seus artigos.

2.1 PRIMEIRAS ABORDAGENS

Um dos primeiros autores a abordar a satisfao no trabalho e,

principalmente, motivao nele foi Abraham Maslow, em 1943. De forma

esquemtica ele classificou hierarquicamente as necessidades humanas, afirmando

que o comportamento das pessoas sempre orientado visando satisfao de

necessidades. Ele acreditava que uma necessidade superior na hierarquia s seria

sentida quando uma inferior fosse relativamente satisfeita. De baixas a elevadas,

elas foram classificadas por Maslow (1943) em;

2 SATISFAO NO TRABALHO: EM BUSCA DE UM CONSENSO

' Para a realizao da reviso bibliogrfica desta dissertao foi priorizada a busca de fontes de informao publicadas a partir de 1970, nos idiomas portugus e ingls.

7

a) fisiolgicas: fome, sede e outros fatores indispensveis sobrevivncia

biolgica;

b) de segurana; necessidade de proteo contra ameaas de perigo, tanto

fsico quanto emocional;

c) sociais; de afeio, aceitao social, amizade e relacionamento com

outras pessoas;

d) de auto-estima; necessidade de autonomia, de sentir-se competente, de

status, reconhecimento, prestgio, ateno e considerao;

e) de auto-realizao: a mais elevada necessidade humana, incluindo a de

crescimento pessoal e a de alcance das potencialidades mais elevadas do

indivduo.

Aguiar (1981) ainda acrescenta na hierarquia as necessidades estticas, que

se referem busca do belo e do esttico. Sobre as necessidades de auto-estima,

este autor diz que elas podem dividir-se naquelas cuja satisfao depende da

prpria pessoa (de suas capacidades e competncias, por exemplo) e naquelas em

que para haver satisfao preciso de um componente externo, tais como as

necessidades de status e de reconhecimento.

Maslow (1943) afirma que a hierarquia no algo rgido. As necessidades de

algumas pessoas em relao s categorias de necessidades podem diferir (apud

KOPELKE, 1998). Determinados indivduos podem valorizar mais a auto-estima do

que a prpria segurana, apesar de esta se encontrar em um nvel inferior na

hierarquia.

Conforme Williams (1978), a existncia de necessidades no satisfeitas

provoca um estado de tenso no ser humano, o qual comportar-se- de modo a

tentar satisfaz-las. Ser limitado, porm, pelas suas condies fsicas, materiais e

emocionais. Apesar das crticas que esta teoria j recebeu, devido ao seu carter

reducionista, de acordo com Rodrigues (1999) h autores que utilizam alguns dos

princpios de Maslow nos seus modelos explicativos de satisfao no trabalho.

A teoria de Maslow contempla um ser humano que no redutvel fisiologia,

no responde apenas mecanicamente a estmulos e no dominado por impulsos

agressivos e destrutivos (AGUIAR, 1981). A razo de se abordar aqui esta teoria,

apesar de suas deficincias e das crticas recebidas, explicitar organizadamente as

8

necessidades que um ser humano pode ter e que, se no satisfeitas, conduzam a

um sentimento de insatisfao no trabalho e/ou fora dele.

Outra teoria muito difundida sobre satisfao no trabalho a de Frederick

Herzberg, descrita em 1959, sendo chamada de teoria da higiene-motivao. Ela

estabelece que os fatores associados com a satisfao so distintos daqueles que

levam insatisfao. Por isto, o oposto da satisfao no trabalho definido como a

ausncia de satisfao, assim como o contrrio da insatisfao ausncia de

insatisfao, ou seja, satisfao e insatisfao so conceitos que no pertencem a

um mesmo continuum. (HERZBERG et al., 1959; HERZBERG, 1997^)

De acordo com este autor as necessidades humanas so classificadas em

dois tipos. No primeiro deles esto as derivadas da natureza animal humana, que

so as necessidades biolgicas bsicas e podem ser exemplificadas pela fome.

Estas so conhecidas como os fatores higinicos e, no trabalho, so representadas

pelas polticas da empresa e pela forma que ela administrada, pelo relacionamento

de um indivduo com o seu supervisor e com outros colegas de trabalho, pelas

condies de trabalho, pelo salrio recebido entre outros. Estes fatores so

apresentados por Herzberg como os maiores motivos de insatisfao no trabalho e

relacionam-se ao seu contexto. O segundo tipo de necessidades so as de

crescimento, tambm denominadas fatores motivacionais. Potenciais geradores de

satisfao no trabalho, estes fatores so: o reconhecimento pela execuo das

tarefas, o status que o trabalho propicie, as prprias caractersticas das tarefas

desempenhadas, a segurana no emprego e a possibilidade de progresso na

empresa. Estes aspectos so intrnsecos ao trabalho e fazem parte do seu

contedo, diferentemente dos vistos anteriormente, os quais so extrnsecos e

dizem respeito ao contexto de trabalho.

A metodologia que Herzberg empregou no estudo da satisfao e que o levou

a estas concluses foi perguntar ao trabalhador os maiores motivos de satisfao e

insatisfao no trabalho. Foi observado que determinados fatores eram

proporcionalmente citados mais como motivos de satisfao, enquanto outro grupo

de fatores eram proporcionalmente mais declarados como geradores de

insatisfao.

Original de 1968.

Modelos de satisfao de necessidades foram analisados por Salancik e

Pfeffer (1977) com o propsito de avaliar-se a utilidade deles para o entendimento

das reaes do indivduo no trabalho. Os pontos constatados como inconsistentes

esto listados no quadro 1. Os autores afirmam que tais modelos sobreviveram mais

pela sua esttica do que pela sua utilidade cientfica.

QUADRO 1 - PRINCIPAIS LIMITAES DAS TEORIAS DE SATISFAO DE NECESSIDADES

Tpico Deficincia

Criao de aspectos

positivos inexistentes

Se o indivduo gosta do seu trabalho por qualquer razo

ele pode imputar neste caractersticas desejadas como

uma conseqncia.

Estabilidade das

necessidades

Nessas teorias as necessidades so conceitualizadas

como caractersticas relativamente estveis.

Influncia de terceiros

sobre as necessidades

Os modelos no enfatizam a possibilidade das

caractersticas do trabalho serem realidades socialmente

construdas.

Definies imprecisas As definies das necessidades so vagas.

Inevitvel relao de

causa-efeito

Est implcito nos modelos que as necessidades so

inevitveis determinantes da ao.

No adaptabilidade

dos indivduos

No considerada a capacidade de o ser humano se

adaptar na busca da satisfao.

FONTE: SALANCIK, G. R.; PFEFFER, J. An examination of need-satisfaction models of job attitudes. Administrative Science Quarterly, v. 22, p. 427-456, 1977.NOTA: Traduzido e adaptado pelo autor.

2.2 MODELOS DAS CARACTERSTICAS DAS TAREFAS

As recompensas intrnsecas que um determinado trabalho proporcione esto

diretamente associadas ao executar a tarefa. (KATZ e VAN MAANEN, 1977, apud

MOTTAZ, 1985)

Hackman e Oldham (1975) elaboraram um modelo de satisfao no trabalho

que citado com grande freqncia na literatura, o qual tem bases na teoria de

Herzberg (LIMA, VALA e MONTEIRO, 1995). Os seus autores afirmam que o

1 0

principal componente da satisfao o contedo do trabalho, isto , a execuo da

tarefa, e salientam que este se compe de cinco dimenses que precisam estar

presentes e serem percebidas pelo trabalhador para que ele tenha um nvel elevado

de satisfao. A seguir so expostas estas dimenses da tarefa capazes de levar a

estados psicolgicos especficos e, subseqentemente, satisfao, descrevendo-

se os respectivos pressupostos de cada dimenso;

a) Variedade de habilidades; o trabalho deve exigir do indivduo a utilizao

de diferentes habilidades e talentos;

b) Identidade da tarefa; o trabalho deve ser realizado do incio ao fim e ter um

resultado visvel para quem o realiza;

c) Significao da tarefa; a realizao da tarefa precisa ter um impacto

substancial na vida ou no trabalho de outras pessoas;

d) Autonomia; o empregado necessita ter liberdade e independncia para a

realizao de suas atividades, possibilitando que sinta responsabilidade

pelos seus resultados;

e) Feedback do trabalho; o trabalhador precisa obter informaes diretas e

claras sobre a efetividade do seu desempenho, ou seja, deve conhecer os

resultados do seu trabalho.

As tarefas que possuem estas cinco caractersticas so chamadas por

0 ' Reilly e Caldwell (1979) de enriquecidas.

Eventuais diferenas que os indivduos possam apresentar entre si tambm

so consideradas neste modelo atravs da mensurao de uma varivel

teoricamente moderadora chamada de fora da necessidade de crescimento

{growth need strength-GNS). Esta corresponde ao grau de importncia que cada

sujeito atribui para a execuo de uma atividade desafiante e que possibilite

crescimento e desenvolvimento pessoal. Deste modo, conforme Loher et al. (1985),

os trabalhadores com elevadas necessidades de crescimento deveriam demonstrar

maior satisfao com tarefas que fossem fortemente caracterizadas pelas cinco

dimenses citadas, em comparao aos indivduos com baixas necessidades.

Empiricamente, a teoria de Hackman e Oldham (1975) foi confirmada pelos

seus prprios autores; j Rodrigues (1999) e Lima, Vala e Monteiro (1995)

confirmaram-na apenas parcialmente.

11

Um estudo meta-analtico (Loher et al., 1985) incluiu 28 artigos de

publicaes peridicas das reas de psicologia, comportamento organizacional e

gesto de recursos humanos, os quais haviam aplicado a metodologia de Hackman

e Oldham (1976; apud LOHER et al., 1985) para o estudo da satisfao no trabalho.

Os artigos utilizados haviam sido publicados entre 1971 e 1982, representando um

total de 15 542 indivduos. Foi encontrado que cada uma das cinco dimenses do

trabalho relaciona-se com fora semelhante satisfao, evidenciando-se a falta de

especificidade das medidas usualmente empregadas. Por este motivo, pde ser

determinada a relao entre uma medida combinada e nica das cinco dimenses, e

a satisfao. A magnitude desta associao resultou moderada, e a varivel GNS

mostrou ter natureza moderadora, todavia, a fora da associao no grupo com

elevadas necessidades de crescimento foi fracamente superior ao naquele com

baixas necessidades.

O modelo de Hackman e Oldham (1975) tambm j foi utilizado como

referencial para a realizao de uma pesquisa qualitativa sobre satisfao no

trabalho, diferentemente da metodologia quantitativa originalmente proposta e

operacionalizada. Nesta, Kilimnik (1998) investigou os fatores de contedo e de

contexto do trabalho de sujeitos autnomos os quais haviam sido demitidos de

empresas em que previamente estavam empregados. Encontrou-se que os

entrevistados, ao passarem a atuar como profissionais liberais, sentiram melhoria no

contedo do seu trabalho, mas em relao ao seu contexto sentiram-se

prejudicados, e a maioria manifestou preferncia pelo trabalho na condio de

empregado. Os maiores motivos de insatisfao relatados foram a falta de

segurana, a diminuio do contato com pessoas, a inexistncia de benefcios e a

insegurana pelo no recebimento de salrio.

Spector (1986) foi outro autor a estudar a associao de caractersticas

intrnsecas do trabalho com a satisfao. Atravs de uma meta-anlise ele

investigou o efeito do grau de controle percebido no trabalho sobre outras variveis

(entre elas a satisfao). 0 grau de controle foi referido em dois sentidos pelo autor:

na medida da autonomia do trabalhador e na medida da sua participao nas

tomadas de deciso da empresa. Atravs da anlise de um total de 88 estudos foi

constatado que o nvel de satisfao no trabalho maior quanto maior a

autonomia e a participao do indivduo no processo de gesto da sua organizao.

1 2

Apesar desta correlao positiva ter sido encontrada, sua magnitude variou de fraca

moderada.

2.3 MODELOS SITUACIONAIS

Conforme Schein (1982), ainda que possam iniciar a vida com caractersticas

biolgicas semelhantes, os seres humanos desenvolvem padres de necessidades,

motivos, atitudes e valores diferentes. Estes padres podem ser o reflexo da

situao scio-cultural em que cresceram ou se encontram em determinado

momento da vida.

As abordagens situacionais so aquelas que buscam explicaes para a

satisfao em variveis do trabalho (com exceo das caractersticas intrnsecas

deste, que j foram abordadas anteriormente) e em dimenses externas a ele, no

negando, porm, que exista relao entre estes dois grupos de variveis. Katz

(1978) destaca que grande parte da satisfao de um empregado pode derivar da

interao com o ambiente de trabalho e de como ele define esse ambiente.

2.3.1 Caractersticas Extrnsecas do Trabalho

As caractersticas extrnsecas, ou de contexto do trabalho, j foram

apresentadas na seo 2.1. e, conforme apresentado, so qualificadas por Herzberg

como principais motivos de insatisfao no trabalho. Mottaz (1985) tambm as

chama de recompensas extrnsecas ou instrumentais, que so compensaes

tangveis obtidas atravs do trabalho, e cita o pagamento ao trabalhador, as

oportunidades de promoo, os benefcios e a segurana no trabalho como fatores

desta natureza.

Na realidade, no existem autores que defendam que as caractersticas

extrnsecas sejam determinantes da satisfao no trabalho. Usualmente esta

hiptese avaliada como concorrente quela em que o pesquisador est mais

interessado, o que se observou em muitos estudos descritos aqui. Desta forma, ela

tem sido utilizada apenas como um referencial comparativo para outras hipteses

julgadas como de relevncia superior.

13

2.3.2 A Satisfao como Produto das Informaes Presentes no Meio Social

Alguns autores questionaram o modelo de Hackman e Oldham, sugerindo que

a satisfao determinada em parte pelas informaes que o trabalhador tem

acesso, sobre as tarefas executadas. 0 assunto foi tratado nesta perspectiva

inicialmente por Salancik e Pfeffer (1977). Eles argumentam que o trabalho est

inserido em um ambiente social que afeta o modo como as pessoas caracterizam

esta atividade e como se sentem em relao ela. Salientam que at as presumidas

necessidades humanas bsicas tais como a sede, a fome e o sexo so em parte

socialmente condicionadas. Assim, caractersticas so atribudas ao trabalho, e isto

pode ser conseqncia de um processo social. Alm do mais, conforme sua teoria,

uma atitude denvada de qualquer informao disponvel quando se perguntado

sobre ela. Os comentrios feitos por terceiros podem ser melhores preditores da

satisfao e de outras reaes do trabalhador tarefa do que as prprias

caractersticas objetivas desta.

Segundo O'Reilly e Caldwell (1979), o mesmo trabalho pode ser percebido

diferentemente por grupos diferentes de indivduos, e at as mesmas dimenses da

tarefa podem ser vistas como positivas em um ambiente e negativas em outro.

LaRocco et al. (1980) dizem que os comentrios de terceiros s vezes levam o

trabalhador a acreditar que as condies de trabalho a que se submetem no so

to ruins, enquanto em outras ocasies convencem-no de que elas so at piores do

que realmente so.

Em um estudo experimental O'Reilly e Caldwell (1979) testaram

simultaneamente os efeitos que as informaes disponveis sobre a tarefa e que a

realizao de tarefas enriquecidas teriam sobre a satisfao. Encontraram que

ambas as variveis tm a caracterstica de influenciar esta atitude no trabalho, mas,

comparativamente, as informaes sociais (aspecto predominantemente subjetivo)

tm um maior impacto sobre a satisfao do que a prpria realizao de atividades

enriquecidas, que uma caracterstica objetiva.

White e Mitchell (1979) realizaram um experimento similar ao citado

anteriormente, com a diferena de que neste as informaes recebidas pelo

trabalhador eram transmitidas pelos pesquisadores na forma de comentrios orais,

enquanto no primeiro o eram feito na forma escrita. Apenas a varivel informaes

14

sociais se associou a maiores nveis de satisfao, o que no ocorreu com a

realizao de tarefas enriquecidas (com variedade, significncia, identidade e

demais dimenses).

Esta abordagem, chamada por Tamayo (2000) de teoria do processamento

da informao social, ressalta o importante papel dos fluxos de informao como

determinantes do comportamento, O'Reilly e Caldwell (1979) enfatizam que ao estar

sujeito s influncias informacionais de colegas de trabalho e da sociedade em

geral, o indivduo pode responder de formas distintas s mesmas caractersticas

objetivas de trabalho. White e Vlitchell (1979) dizem que a percepo do ambiente

resulta de uma combinao das informaes disponveis sobre a tarefa e das

caractersticas objetivas desta, e no de apenas um destes fatores.

2.3.3 Contexto Organizacional e Satisfao

Assim como terceiros podem influenciar o indivduo em relao percepo

que este tem da realidade, conforme Salancik e Pfeffer (1977) haviam sugerido, as

relaes sociais tambm podem possuir um papel de suporte em situaes

desfavorveis da vida. LaRocco et al. (1980) testaram empiricamente o efeito do

suporte social sobre o stress ocupacional, sobre os problemas no trabalho e sobre a

sade fsica ou mental individual. Sugeriu-se que o suporte emocional de

supervisores e colegas no trabalho e o de amigos, familiares e do cnjuge (varivel

suporte social percebido - SSP) poderia ter efeito direto sobre as variveis stress

ocupacional, problemas no trabalho e sade mental, do mesmo modo que poderia

ser uma varivel moderadora das relaes destas trs variveis entre si. Na figura 1

apresentado o diagrama com as supostas relaes do suporte social percebido

com as outras variveis sob avaliao.

Para a mensurao de cada varivel foram utilizados diversos indicadores

que objetivaram representar as suas diferentes dimenses. Compuseram cada

varivel, ento, os seguintes elementos;

a) stress percebido no trabalho (SP); carga de trabalho, conflito de papis,

incertezas sobre o futuro da carreira e do trabalho, subutilizao de

habilidades e autonomia;

15

b) preocupaes no trabalho (JRS): insatisfao no trabalho, insatisfao

com a carga de trabalho e tdio;

c) sade fsica e mental (SFM): queixas somticas, depresso, ansiedade e

irritao.

FIGURA 1 - MODELO HIPOTTICO DE RELAES ENTRE STRESS OCUPACIONAL PERCEBIDO, SUPORTE SOCIAL E SADE

FONTE: LAROCCO, J. M.; MOUSE, J. S.; FRENCH, J. R. P. Social support, occupational stress, and health. Journal o f Health and Social Behavior, v. 21, p. 202-218, 1980.NOTA; Traduo e adaptao do autor.

Cada fiecha numerada diz respeito uma hiptese do estudo.

Estatisticamente, elas representam:

Hiptese 1 ; 0 SSP ameniza a relao entre SP e os JRS.

Hiptese 2: 0 SSP ameniza a relao entre os JRS e a SFM.

Hiptese 3: 0 SSP tem um efeito direto e negativo sobre os JRS.

Encontrou-se que o suporte social diminui o efeito do stress (no mostrado) e

das JRS sobre a sade do trabalhador, mas o impacto do stress sobre os JRS no

afetado pelo suporte social. O suporte de colegas de trabalho revelou-se como o

mais importante, em comparao com o de outras fontes, na proteo dos

trabalhadores do efeito do stress percebido na manifestao de depresso e de

outros problemas somticos. 0 suporte de pessoas de fora do trabalho no parece

ter efeito direto sobre as JRS e no reduz o impacto do stress percebido sobre as

JRS. Em resumo, concluram que o stress e as JRS (dentre as quais est a

insatisfao) so primeiramente afetadas pelas fontes de suporte relacionadas ao

trabalho, e os efeitos so mais principais do que moderadores.

16

A satisfao no trabaiino tambm sugerida como resultante das polticas que

uma empresa adota em relao aos seus funcionrios. Walton^ (1997), por exemplo,

compara duas estratgias que empresas freqentemente utilizam na administrao

da fora de trabalho. A primeira, a de controle, baseia-se no modelo taylonsta de

gesto, caracterizada pela hierarquia, pela realizao de uma tarefa bem definida

pelo trabalhador e pela restrio do acesso deste s informaes da empresa. A

segunda, denominada de estratgia do comprometimento, tem como principais

caractersticas: aumento da responsabilidade individual pelo trabalho, ampliao do

contedo deste (ou seja, o cargo enriquecido), trabalho em equipe, existncia de

poucos nveis hierrquicos no organograma institucional e salrios variveis

conforme a produtividade individual. De acordo com o autor, a aplicao desta ltima

estratgia proporciona maiores condies de o trabalhador se satisfazer, em

comparao primeira.

As consideraes de Walton (1997) pressupem que diversos aspectos de

uma atividade so determinados pela prpria empresa em que o empregado

trabalha. H caractersticas das posies ocupadas em uma instituio que dizem

respeito s decises da prpria direo desta. Pode se dizer que, pelo menos em

parte, a satisfao do trabalhador depende de como a empresa gerida e das

decises tomadas pelos seus dirigentes. Mott (2000) afirma que as razes para

abandono de um emprego, por exemplo, podem estar relacionadas com aspectos

que podem ser modificados pela organizao empregadora (salrio, horrios de

trabalho, entre outros) e por fatores que no dependem dela e que, portanto, no

podem ser alterados (desejo do indivduo ter novos desafios e outras motivaes

pessoais).

2.3.4 Educao e Satisfao

0 efeito que a educao tem sobre a satisfao no trabalho e como estas

duas variveis se relacionam com o controle percebido sobre o trabalho foram

examinados por Ross e Reskin (1992). De acordo com estes, a educao aumenta o

acesso do indivduo a trabalhos autnomos, no rotineiros, que possibilitem o

Publicado originalmente em 1985.

17

exerccio de autoridade e queles em que sejam feitas decises sobre os

investimentos financeiros da organizao. A educao, assim, possibilita s pessoas

exercerem atividades sobre as quais possam ter controle. A satisfao, por sua vez,

associa-se positivamente a atividades no rotineiras e com graus mais elevados de

autonomia (efeito indireto positivo da educao). Todavia, o efeito direto da

educao sobre a satisfao negativo, isto , quanto maior o nmero de anos de

estudo formai, menor tende a ser o nvel desta. Os autores atribuem isto s

expectativas que os trabalhadores criam por possurem um maior grau de instruo.

A educao foi includa como abordagem situacional no por ser uma varivel

que possa causar diretamente satisfao ou insatisfao no indivduo, mas por ser

um meio fundamental, relacionado situao em que se vive, atravs do qual

possvel o acesso uma ocupao com potencial de proporcionar satisfao. A

educao interfere na forma de que o mundo interpretado.

2.3.5 Satisfao com a Vida e com o Trabalho

De modo semelhante que a educao e outras inmeras variveis do

trabalho e individuais podem refletir nos nveis de satisfao, j foi sugerido que a

satisfao do indivduo com a sua vida tambm pode ter esta capacidade. Rain et ai.

(1991) analisaram separadamente estudos a este respeito que haviani sido

realizados anteriormente dcada de 1980, e deste ano at 1988. 0 primeiro

conjunto de publicaes sugeriu hipteses que diferiam apenas em termos da

natureza da correlao. Neste perodo era predominante a afirmao de que a

relao entre as duas variveis seria positiva, sendo que, implicitamente, assumia-se

que a satisfao no trabalho teria influncia positiva sobre a satisfao na vida. No

entanto uma relao recproca tambm foi proposta. Do perodo de 1980 a 1988

foram analisados 24 estudos. Os autores chegaram concluso que existe uma

relao positiva entre as duas variveis, isto , quanto maior a satisfao com um

dos aspectos, maior com o outro. Poucos estudos deram suporte hiptese de que

uma alta satisfao com a vida compensaria o baixo nvel de satisfao com o

trabalho e vice-versa. Uma constatao interessante foi a de que at 1974 a relao

entre as duas variveis apresentava-se em mdia mais forte para os homens

(r=0,40) em comparao s mulheres (r=0,20). Aps este ano a relao mostrou-se

18

no ser diferente nos dois grupos (r=0,37 para ambos), permanecendo praticamente

estvel para os homens e quase duplicando para as mulheres.

2.4 MODELOS QUE ENFATIZAM CARACTERSTICAS INDIVIDUAIS

As abordagens a seguir enfatizam caractersticas do indivduo como

determinantes da satisfao no trabalho, comparando-as, s vezes, com as

caractersticas do ambiente ou do trabalho.

Arvey et al. (1989) ressaltam que comum certas pessoas parecerem

insatisfeitas em diferentes circunstncias no trabalho, enquanto outras demonstram

satisfao independentemente da sua situao passada ou presente nele. Se o

indivduo indiferente ao contexto e reage da mesma forma em diferentes situaes

do trabalho, evidente que alguns dos seus sentimentos sejam caractersticas

prprias que lhe acompanham. Como conseqncia, este o pressuposto que d

sustentao aos modelos que enfatizam caractersticas do indivduo como

determinantes da satisfao.

2.4.1 Valores

Pela teoria de Durkheim, a sociedade oferece ao sujeito normas e valores

sobre os quais ele pode organizar uma vida razoavelmente feliz. Aos trabalhadores

so distribudos diferentes tipos de metas a serem perseguidas, as quais dependem

da colocao de cada um na estrutura social. 0 trabalho constituir uma fonte de

satisfao somente medida que facilitar a busca destas metas. Com base nessas

afirmaes, pressupe-se que o trabalho intrinsecamente compensador s

importante para aqueles que aprenderam a valoriz-lo. As abordagens

Durkheimianas consideram as diferenas socialmente induzidas nos valores e nas

expectativas dos indivduos, associadas s diferenas nas suas experincias de

socializao derivadas da educao e da classe social. (GRUENBERG ,1980)

Segundo Kaileberg (1977), as variaes nos valores atribudos ao trabalho

pelas pessoas so decorrentes de trs sries gerais de fatores;

19

a) socializao e outras experincias pessoais, as quais acontecem antes da

entrada do indivduo no mercado de trabalho e que definem a viso que

ele ter da importncia das dimenses do trabalho;

b) papis fora do trabalho, os quais criam restries nos tipos de significados

que 0 indivduo pode buscar no trabalho;

c) experincias no trabalho, que afetam o valor que o trabalhador atribuir

para as potenciais recompensas geradas por esta atividade.

Tamayo (2000), utilizando o que denominou de abordagem multifatorial de

satisfao no trabalho, levantou a hiptese de que o sistema de valores"' do

indivduo pode ser um fator determinante para a manifestao deste sentimento.

Partiu do pressuposto terico que a satisfao dependente da diferena entre o

que buscado pelo sujeito no trabalho (com base em seus valores pessoais) e

aquilo que ele realmente alcana. 0 tema, assim, abordado sob uma perspectiva

predominantemente individualista, pois no se discute o papel das dimenses do

contedo e do contexto do trabalho na determinao da satisfao. Ele chama de

coletivismo um conjunto de valores que se referem preservao do status quo,

aceitao das normas morais e de tudo que convencional, assim como busca do

controle dos comportamentos de indivduos e das tendncias que possam perturbar

a ordem. Em estudo emprico que o autor realizou foi encontrado que os sujeitos que

atribuam um grau elevado de importncia aos valores coletivistas (anteriormente

descritos) apresentavam uma maior satisfao no trabalho. No entanto,

considerando-se todas as hiptese verificadas no estudo, as suposies tericas

iniciais do autor foram confirmadas apenas parcialmente.

Kaileberg (1977), atravs de um levantamento realizado nos Estados Unidos

da Amrica em 1972 e 1973, buscou determinar o modo como valores e

recompensas se combinavam para influenciar a satisfao. Ele definiu valores como

os significados que eram atribudos pelos sujeitos a caractersticas percebidas do

trabalho, argumentando que o trabalho no tem um significado inerente, os

indivduos que criam um significado para ele. Tanto valores como recompensas

tiveram efeitos independentes sobre a satisfao, no entanto fatores associados

Princpios que expressam interesses ou desejos, e que determinam a forma de pensar, agir e sentir do indivduo.

2 0

com a dimenso intrnseca (uso de tiabilidades, trabalho interessante, autonomia e

feedback) foram responsveis por um efeito de maior magnitude.

2.4.2 Personalidade - Disposies individuais

Para Staw e Ross (1985) as atitudes no trabalho raramente so estudadas

como possuidoras de uma fonte endgena de varincia, a qual seja o reflexo de um

estado contnuo da pessoa em oposio a ser um produto da situao. Esta

abordagem da satisfao passou a ter uma maior difuso atravs das publicaes

do mundo ocidental durante a dcada de 1990, a partir de quando passaram a ser

proporcionalmente mais numerosas. Autores como Agho, Mueller e Price (1993)

julgam que a personalidade um aspecto relevante na explicao das respostas do

indivduo ao trabalho.

A abordagem disposicional envolve a medida de caractersticas pessoais e

assume que estas contribuem na explicao das atitudes e do comportamento. Os

termos encontrados na literatura disposies pessoais, traos, personalidade e

caractersticas individuais quase sempre dizem respeito ao mesmo conceito.

Adicionalmente, as seguintes premissas do base a esta abordagem: possvel

caracterizar pessoas em certas dimenses, estas dimenses so razoavelmente

estveis ao longo do tempo e so teis na predio do comportamento individual em

diferentes situaes. (STAW e ROSS, 1985)

Levin e Stokes (1989) tambm criticam a limitada nfase que vinha sendo

atribuda s variveis individuais como relacionadas diretamente s atitudes no

trabalho, comentando que o principal interesse nos estudos freqentemente se dava

sobre os efeitos de interao que elas poderiam apresentar. Um exemplo disto pde

ser constatado em Hackman e Oldham (1975), no qual a varivel GNS foi estudada

como moderadora e no como um possvel determinante da satisfao.

Seria at mesmo ingnuo aceitar-se que um indivduo inserir-se-ia em um

contexto de trabalho completamente isento e vulnervel ao mais brando estmulo,

ressaltam Staw e Ross (1985). Mas tambm comentam que, por outro lado, seria

difcil acreditar que o trabalhador no seria afetado por fortes estmulos externos,

isto , pelas foras da situao da qual faz parte. Com o objetivo de verificar se a

satisfao poderia ser considerada uma atitude estvel e determinada por

21

disposies pessoais, estes dois autores realizaram um estudo com 5 000 homens

com idades entre 45 e 59 anos, utilizando dados coletados nos anos de 1966, 1969

e 1971. 0 quadro 2 mostra as hipteses que deveriam ser confirmadas para que

fosse demonstrado que as caractersticas individuais pudessem ser consideradas

determinantes da satisfao. Os resultados obtidos confirmaram parcialmente as

duas primeiras hipteses e na totalidade a ltima. Quando o indivduo mudava de

trabalho ou ocupao, que so mudanas situacionais (hiptese 2), diminua a

consistncia das medidas de satisfao. Mudanas na remunerao, por exemplo,

uma dimenso contextual, no levaram a alteraes significativas dos nveis de

satisfao. Estes achados do suporte a ambas as abordagens (situacional e

disposicional), embora tenha sido justificado que apenas as modificaes mais

radicais do contexto (tais como de emprego e/ou ocupao) pudessem exercer

influncia sobre as atitudes do trabalhador.

QUADRO 2 - HIPTESES INDICATIVAS DA DETERMINAO DA SATISFAO

Hiptese 1 Deve existir uma forte e significante relao da satisfao individual entre os diferentes perodos de tempo.

Hiptese 2 Deve existir uma forte e significante relao da satisfao individual entre as diferentes situaes.

Hiptese 3 As atitudes no momento a (anterior a b) devenam ser um melhor preditor de atitudes no momento b do que as mudanas situacionais que tenham ocorrido entre a e b.

FONTE: STAW, to job at

NOTA: Traduzido

3. M.; ROSS, J. Stability in the midst of change: a dispositional approach titudes. Journal of Applied Psychology, v. 70, n. 3, p. 469-480, 1985. e adaptado pelo autor

Por encontrarem na literatura evidncias de que a satisfao no trabalho

relativamente estvel ao longo do tempo, Levin e Stokes (1989) buscaram identificar

possveis traos e caractersticas individuais que pudessem explicar, ao menos em

parte, esta pequena variao que ela sofre. A pesquisa emprica destes autores

enfatizou um trao chamado de afetividade negativa (AN). Este trao, segundo

Watson e Clark (1984, apud LEVIN e STOKES, 1989), definido como uma

diferena individual estvel e sempre presente, caracterizada por uma tendncia

apresentao de estados emocionais aversivos tais como ansiedade e irritabilidade.

Indivduos com uma alta AN relatam desconforto e insatisfao em geral,

independentemente da situao em que se encontrem.

2 2

Em dois estudos conduzidos por Levin e Stokes (1989) foram comparados os

efeitos da AN e das caractersticas de tarefas sobre a satisfao no trabalho. Os

sujeitos de ambos os estudos foram agrupados conforme a caracterstica dos

trabalhos realizados (enriquecidos ou no enriquecidos) e o nvel de AN

apresentado (baixo e elevado), obedecendo aos critrios pr-estabelecidos. A

associao das caractersticas do trabalho com a satisfao foi muito mais forte do

que a encontrada entre esta atitude e a AN, apesar de ambas as variveis terem

apresentado um efeito significativo sobre a satisfao. Sugeriu-se, alm disto, que

as pessoas com uma alta AN podem concentrar-se seletivamente nos aspectos

negativos do trabalho que executam.

Para Kaileberg (1977) no h dvidas de que a personalidade afeta o grau de

satisfao no trabalho, mas afirma que as explicaes disponveis so inadequadas

por ignorarem a associao da satisfao com as caractersticas do trabalho. Sabe-

se, porm, que a partir da dcada de 1980 as pesquisas com nfase nos aspectos

individuais passaram a ser mais flexveis, ao levarem em considerao a

contribuio de outros fatores.

Judge e Locke (1993) apontam que a abordagem disposicional sofreu

ambigidades conceituais por muito tempo, confundindo-se a disposio afetiva (que

um estado afetivo sempre presente na pessoa) com outros estados afetivos

existentes em determinados momentos da vida, mas que no so constantes. Estes

pesquisadores foram pioneiros na investigao da hiptese de que a teoria cognitiva

da depresso explica parte da satisfao no trabalho. Tal teoria sustenta que o

modo que o indivduo pensa uma fonte de infelicidade e que, por isto, indivduos

respondem diferentemente a situaes semelhantes. A pesquisa levou concluso

de que a reduo da forma disfuncional de que algumas pessoas pensam sobre o

trabalho e sobre a vida pode aumentar a satisfao em ambos. No mesmo estudo,

diversos fatores do trabalho (intrnsecos e extrnsecos) resultaram tambm como

associados satisfao.

2.4.3 Herana Gentica

Talvez os primeiros autores a investigarem a influncia de fatores genticos

sobre a satisfao no trabalho tenham sido Arvey et al. (1989). Os pesquisadores

23

selecionaram 68 gmeos monozigticos que haviam sido criados separadamente

desde a infncia. Considerando-se uma medida geral de satisfao no trabalho, os

dados obtidos confirmaram as expectativas quanto determinao gentica desta

varivel. Separadamente, a satisfao extrnseca e a intrnseca mostraram-se

influenciadas pela hereditariedade. Os pesquisadores demonstraram que os

resultados encontrados no se deveram a outros fatores alm dos mensurados.

Concluiu-se que as pessoas parecem levar consigo importantes predisposies ao

trabalho, as quais podem ser difceis de se modificarem.

Esta hiptese da causalidade gentica no tem ampla aceitao na

comunidade cientfica, Cropanzano e James (1990; apud BOUCHARD et al., 1992)

analisaram em detalhes a publicao de Arvey et al. (1989), fazendo inmeras

crticas quanto metodologia que fora empregada. Os questionamentos levantados

foram, em resumo: possvel crescimento dos gmeos participantes da pesquisa em

ambientes semelhantes, superestimando a correlao encontrada; existncia de

interao entre o gentipo dos sujeitos e o ambiente; insuficiente validade interna,

tais como a implcita evidncia gentica e os artefatos da coleta de dados; variveis

alternativas desconhecidas e outros mecanismos no foram controlados; no

representatividade dos gmeos monozigticos em relao populao em geral;

desenho de estudo inadequado.

Os pesquisadores que tiveram seus achados contestados publicaram um

novo artigo em resposta s crticas (ver Bouchard et al., 1992). Todas as supostas

falhas encontradas foram contra-argumentadas, sempre com respaldo em diversos

estudos empricos anteriores quele. Bouchard et al. (1992) realmente acreditam

que exista influncia gentica sobre o comportamento humano, embora admitam

que ela possa ser parcial. Argumentam que o que fizeram foi apenas ir alm do que

convencionalmente vinha sendo oferecido, apresentando um ponto de vista

alternativo ao tema para enriquecer a discusso,

2,4,4 Realizao de Expectativas

A Teoria da Expectncia, como chamada por Mitchell (1973), baseada

em um modelo de ser humano racional. Dentro desta perspectiva o indivduo

processa uma quantidade elevada de informaes de forma racional e se comporta

24

de modo a maximizar os retornos para si. Qualificando a satisfao como uma

atitude, o pesquisador afirma que esta varivel pode ser predita a partir do grau em

que o trabalhador acha que a posio que ocupa instrumental para a obteno dos

resultados desejados por ele.

Entre os autores que estudaram a influncia das expectativas sobre a

satisfao no trabalho esto O'Brien e Dowling (1980). Eles realizaram um

levantamento com 1 383 trabalhadores para averiguar se esta varivel poderia ser

determinada pela diferena entre os atributos do trabalho percebidos pelo sujeito e

aqueles que ele gostaria que estivessem presentes. Estes atributos desejados foram

referidos como os valores do indivduo no trabalho, e foi feita a hiptese de que

quanto maior a incongruncia existente entre estes desejos e a realidade vivida,

maior a insatisfao (figura 2). Os atributos avaliados foram: grau de autonomia, de

utilizao de habilidades, e de variedade do trabalho (grau de mudanas nas

atividades, nos locais de trabalho entre outros); nvel de presso sobre o indivduo e

nvel de interao social (se existiam colegas prximos, se havia oportunidades de

se conversar). Atravs da abordagem da congruncia, apenas para as vanveis

utilizao de habilidades e variedade do trabalho (fatores intrnsecos, de contedo) a

associao com a satisfao no trabalho foi significante, apesar da magnitude da

correlao ter sido muito fraca.

FIGURA 2 - HIPTESE DA CONGRUNCIA

Atributos percebidos no trabalho

Quanto menor esta distncia, maior a satisfao no trabalho.

Atributos desejados no trabalho

FONTE; O'BRIEN, G. E.; DOWLING, P. The effects of congruency between perceived and desired job attributes upon job satisfaction. Journal of Occupational Psychology, v. 53, p. 121-130, 1980.

Ao compararem resultados do seu prprio estudo, O'Brien e Dowling (1980)

constataram que os atributos percebidos utilizao de habilidades, variedade e

25

autonomia foram, isoladamente, preditores muito melhores da satisfao, colocando-

se em questo as teorias que atribuem esta propnedade ao nvel de congruncia

entre a percepo e a vontade individual, conforme exposto anteriormente.

A definio do verbo satisfazer contida no dicionrio da lngua portuguesa

(FERREIRA, 1986), do qual deriva o vocbulo satisfao, vai ao encontro do que

sugerido no modelo de realizao de expectativas, visto que a seguinte:

Corresponder ao desejo. Sendo assim, a satisfao como ato ou efeito de se

satisfazer pode ser entendida como correspondncia a um desejo e/ou ao que se

espera.

Salancik e Pfeffer (1977) dizem que as teorias da expectncia admitem a

possibilidade de que as pessoas tenham diferentes metas ou necessidades, e que

possam ser percebidas distintas conexes entre uma ao e o alcance dessas

metas. Apesar desta teoria ser flexvel em muitos aspectos, estes autores criticam

que ela ainda aceita a questionvel premissa de que as pessoas tm necessidades

e os trabalhos tm caractersticas. Para eles, a tendncia de se atribuir causalidade

s caractersticas internas do indivduo similar a atribu-la s necessidades, o que

parece no estarem de acordo.

2.5 MODELOS MISTOS

Nesta seo constam alguns estudos nos quais no foi possvel identificar um

claro posicionamento do autor quanto aos determinantes da satisfao. Do mesmo

modo so abordadas publicaes nas quais foram confrontadas hipteses

teoricamente distintas e/ou contrrias.

Os altos nveis de satisfao no trabalho relatados por indivduos envolvidos

em atividades consideradas rotineiras motivaram Gruenberg (1980) a pesquisar as

razes para esta constatao. Para determinar qual das abordagens, situacional ou

disposicional, teria um maior poder explicativo para a satisfao de pessoas em

diferentes ocupaes, o autor utilizou dados de uma pesquisa feita em 1965 e 1966

com 792 norte-americanos residentes em reas metropolitanas dos EUA. Mensurou-

se a satisfao dos indivduos com a remunerao, com a segurana no emprego,

com os colegas e com o ambiente de trabalho, como elementos extrnsecos; entre

os elementos intrnsecos figuravam: grau de satisfao com a liberdade para

26

planejamento do trabalho, com as oportunidades de aprendizado e de utilizao de

habilidades.

Um achado foi que a satisfao tende a ser menor para indivduos com

maiores nveis educacionais. Da mesma forma que Ross e Reskin (1992),

Gruenberg (1980) argumenta que isto pode ser explicado pelas expectativas

associadas a um maior grau de escolaridade, acrescentando, ainda, que os sujeitos

de nvel educacional mais elevado podem reconhecer que possuem condies de

conseguirem melhores postos de trabalho. 0 autor tambm constatou que, para os

membros de todos os grupos educacionais estudados, o aumento na satisfao com

os aspectos intrnsecos e extrnsecos resultou num forte efeito positivo sobre o grau

de satisfao geral. Por outro lado. evidenciou-se que as recompensas extrnsecas

tm um efeito diferenciado no nvel de satisfao de sujeitos em diferentes

ocupaes. Entre pessoas em trabalhos manuais/semi-manuais e de esaitrio a

remunerao, as condies e o ambiente social de trabalho foram mais importantes

do que o foram para os trabalhadores profissionais e tcnicos na definio da

satisfao. Portanto, os dados deram suporte hiptese de que quanto menos

recompensas intrnsecas esto presentes em uma atividade, mais as pessoas

valorizam as recompensas extrnsecas.

Em uma abordagem semelhante de realizao de expectativas, Mottaz

(1985) encontrou que os indivduos em atividades predominantemente intelectuais

tendem a atribuir uma maior importncia s recompensas intrnsecas do que aqueles

em atividades que exigem mais a utilizao de esforo fsico. Adicionalmente,

entretanto, constatou que ambos os grupos colocam este ltimo tipo de recompensa

como mais importante em relao s recompensas extrnsecas. Estas, por sua vez,

tendem a ser muito mais valorizadas por pessoas em atividades manuais, em acordo

com os resultados de Gruenberg (1980). Nesse mesmo estudo de Mottaz (1985), as

caractersticas intrnsecas das tarefas foram o mais forte determinante da satisfao

independentemente do tipo de ocupao pesquisada, a qual visava a refletir o nvel

educacional dos sujeitos. As recompensas extrnsecas tambm apresentaram efeito

positivo e significante sobre a satisfao, porm este foi fraco e observado somente

entre os trabalhadores nas atividades manuais. Sugeriu-se, assim, que

primeiramente a natureza da tarefa que determina a satisfao. Outro achado

27

relevante foi a diminuio da preocupao do trabalhador com recompensas

extrnsecas, conforme aumento da presena das recompensas intrnsecas.

Katz (1978) discute sobre uma varivel que precisa ser lembrada no estudo

da satisfao. Ele sugere que o tempo que uma pessoa esteja em um trabalho

especfico modifica as relaes das caractersticas da atividade com a satisfao. 0

autor explica que os indivduos tm diferentes preocupaes nos vrios estgios da

carreira, e que novos empregados podem no estar prontos para responder s

caractersticas mais desafiadoras da tarefa, tais como a exigncia de vrias

habilidades e a existncia de um alto grau de autonomia. Em um novo ambiente

preciso, alm de construrem-se relaes interpessoais, aprender-se a desempenhar

o trabalho. No caso de uma pessoa ser transferida de um cargo para outro, mas na

mesma organizao (em uma promoo, por exemplo), sua preocupao poder ser

menor em construrem-se relaes com colegas e maior em mostrar suas

competncias, ter um bom desempenho e obter feedback deste.

Nos ltimos 30 anos, um dos poucos estudos publicados que apresenta um

modelo causal abrangente de satisfao no trabalho o de Agho, Mueller e Price

(1993). Alm de verificarem em que medida fatores do contedo e contexto do

trabalho influenciam na satisfao, como tradicionalmente vinha sendo feito,

incluram no modelo explicativo determinantes do mercado de trabalho e variveis

que objetivavam representar caractersticas psicolgicas disposcionais dos

indivduos.

0 quadro 3 a seguir contm uma breve definio das variveis mensuradas

pelos pesquisadores as quais mostraram estar significantemente associadas

satisfao no trabalho.

Estes autores constataram que, durante um perodo de trs meses, o grau de

satisfao na mesma populao no se modificou substancialmente, sugerindo que

a satisfao um fenmeno relativamente estvel ao longo do tempo. A literatura

sobre o tema desta dissertao carece de estudos longitudinais, os quais permitiriam

determinar se as relaes encontradas entre as variveis so de causa-efeito e no

sofrem influncia do desenho de estudo empregado.

28

QUADRO 3 - DEFINIO DE VARIVEIS CARACTERIZADAS COMO

Varivel Significado

Oportunidade Percepo do indivduo de que existem no mercado outras oportunidades de trabalho para ele.

Autonomia Liberdade que os funcionrios tm para tomarem decises relacionadas ao trabalho.

Rotinizao Grau de repetitividade das tarefas.Justia distributiva Grau no qual os benefcios e as punies na

empresa esto relacionados com o desempenho individual.

Afetividade positiva Predisposio que o sujeito tem para ser feliz, que seja pouco influencivel pela situao.

Excesso de trabalho Grau em que as demandas do servio excedem a quantidade de tempo e os recursos disponveis para 0 seu cumprimento. (RI770 et al., 1970, apud AGHO, MUELLER e PRICE, 1993)

Motivao para o trabalho Crena na centralidade do papel do trabalho na vida.FONTE: AGHO, A. C.; MUELLER, C. W.; PRICE, J. L.. Determinants of employee jobsatisfaction: an empirical test of a causal model. Human Relations, v. 46, n. 8, p. 1007- 27, 1993.NOTA: Traduzido e adaptado pelo autor.

A forma de cada pesquisador tratar da satisfao no trabalho e dos seus

determinantes retrata as distintas vises de mundo existentes e as inmeras formas

possveis de tais determinantes serem abordados.

No h dvida de que praticamente impossvel se estabelecerem leis sobre

a satisfao ou se encontrar uma nica explicao para ela, pois esto envolvidos

aspectos subjetivos e de difcil avaliao, alm de as mudanas no cenrio poltico,

econmico e legal, que influenciam atitudes e opinies, serem constantes e

imprevisveis. Foi possvel concluir que, das teorias abordadas, as mais adequadas

so aquelas que procuram compreender o fenmeno da satisfao em uma situao

muito particular, tais como em um local e perodo do tempo determinado, e para uma

ocupao especfica. Quaisquer generalizaes devem ser feitas com cautela, em

razo da variabilidade observada entre os' inmeros estudos.

29

3 FARMACUTICO: O PROTAGONISTA DA PESQUISA

O conhecimento das principais caractersticas histricas, polticas, tcnicas e

legais da profisso farmacutica fundamental para uma melhor compreenso das

atitudes e dos sentimentos que os sujeitos pertencentes a este grupo social

especfico possam apresentar em relao ao trabalho que executam.

Por este motivo, a seguir expe-se sucintamente como a profisso e as suas

prticas evoluram no tempo. No decorrer do texto podero ser observados diversos

elementos do contedo e do contexto do trabalho de um farmacutico em um

estabelecimento de venda de medicamentos, havendo a oportunidade de se

compreender de que forma tais elementos podero estar relacionados com a

satisfao dos profissionais que trabalham nesses locais.

3.1 FARMACUTICOS, INDSTRIA E HISTRIA

At a terceira dcada do sculo XIX perdurou a utilizao da expresso

botica para a farmcia e boticrio para o farmacutico, pois foi neste perodo que

surgiram as primeiras escolas de farmcia no Brasil (ZUBIOLI, 1992). Nos anos

anteriores, a prtica de farmcia se baseava na experincia e nos conhecimentos

transmitidos oralmente do mestre ao seu aprendiz. O objeto da prtica eram os

medicamentos, os quais se preparavam artesanalmente com o emprego de

matrias-primas naturais conforme o que constava nos manuscritos e nos manuais

de diversas procedncias da poca (SANTOS, 1995).

0 aumento do nmero de instituies de ensino de farmcia no pas, a partir

da dcada de 1830, foi a primeira etapa do processo de criao da indstha

farmacutica nacional, a qual surgiu dos tradicionais laboratrios de manipulao de

frmulas das pequenas farmcias. (ZUBIOLI, 1992)

Comeando a ser implantada no final do sculo XIX e incio do sculo XX, a

indstria de medicamentos no pas atingiu seu auge de desenvolvimento na dcada

de 1930 (BERMUDEZ, 1995). A sua expanso, aliada produo de medicamentos

Os termos drogaria, farmcia comercial, comunitria, de dispensao de medicamentos e pblica sero utilizados no mesmo sentido neste texto. Caracterizam-se por estabelecimentos que vendem, entre outros produtos, medicamentos oriundos da indstria, nas suas embalagens originais.

30

prontos em larga escala Impuseram mudanas substanciais na atividade do

farmacutico nas farmcias comerciais tradicionais. Aparentemente tornara-se sem

sentido a presena do profissional nestes locais, pois, em geral, os medicamentos

no necessitavam mais ser produzidos da forma artesanal como o eram

anteriormente. Conforme Sigolo (1998), as mos do profissional se transformavam

gradativamente em mero apndice cuja funo era apenas localizar o medicamento

na prateleira e ento entreg-lo ao paciente. A gerao de novos conhecimentos na

rea tornava-se evidente, pois crescia o nmero de medicamentos disponveis, aim

de ser necessrio assegurar-se farmcia o status de profisso (HUMPHRYS e

O'BRIEN, 1986).

De acordo com Humphrys e O'Brien (1986), at a Segunda Guerra Mundial

os farmacuticos mantinham uma relao prxima profisso mdica e geralmente

eram reconhecidos pelos conhecimentos especializados que possuam e pelas suas

habilidades.

Este perodo da histria foi de muitas indefinies aos farmacuticos, e

gradativamente a profisso se descaracterizava. Muitas drogarias passaram a

vender diversos produtos, alm dos medicamentos, de modo que no

apresentassem problemas financeiros e pudessem continuar em funcionamento.

Ocorria tambm que cada vez mais leigos abriam farmcias e passavam a concorrer

com os farmacuticos, dificultando ainda mais a situao. Paralelamente, a indstria

farmacutica aumentava a veiculao de propagandas populao de forma a

incentivar o consumo dos medicamentos produzidos por ela (SIGOLO, 1998).

Holland e Nimmo (1999) apresentam a evoluo da prtica profissional,

sobretudo nos EUA, tendo como tema central de abordagem as atividades do

farmacutico. So citados cinco estgios principais pelos quais a farmcia passou,

destacando-se, a seguir, as informaes relacionadas ao exerccio na comunidade:

a) Manufatura (1860); poca em que a apoteca (outra denominao para o

estabelecimento farmacutico) agregava os papis de indstria

farmacutica, drogaria e centro de sade. As pessoas procuravam o

farmacutico em busca do medicamento e das orientaes sobre como

utiliz-los.

b) Manipulao (1870); Com o crescimento da indstria de medicamentos, os

farmacuticos passaram a manipul-los, ou seja, misturar matrias-primas

31

feitas pela indstria, conforme as prescries mdicas. Os pacientes

continuavam a se dirigir aos farmacuticos para adquirirem medicamentos

e informaes sobre o seu uso.

c) Dispensao (1952); Nas farmcias comunitrias, o farmacutico se

limitava a entregar o medicamento aos pacientes na forma pronta para o

uso. Este marco cronolgico foi estabelecido com o Cdigo de tica da

Associao Farmacutica Americana, o qual mencionava que um

farmacutico tico no discute com os pacientes os efeitos teraputicos ou

a composio das prescries.

d) Dispensao e fornecimento e informaes (1960); 0 aconselhamento aos

pacientes passa a ser uma atividade desempenhada nas farmcias

comunitrias, todavia, o produto ainda era o centro das atenes.

e) Ateno Farmacutica (1990); O profissional na farmcia comercial passa

a desempenhar funes clnicas. H tambm uma mudana na filosofia de

prtica; o farmacutico deve assumir responsabilidade pela terapia

medicamentosa seguida