Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
PAULO FELIPE PADILHA DA SILVA
SATISFAÇÃO E IMPORTÂNCIA NO TRABALHO DOS
COLABORADORES DO FÓRUM MIGUEL SEABRA
FAGUNDES
Natal
2018
2
PAULO FELIPE PADILHA DA SILVA
SATISFAÇÃO E IMPORTÂNCIA NO TRABALHO DOS
COLABORADORES DO FÓRUM MIGUEL SEABRA
FAGUNDES
Monografia de conclusão de cursoapresentada ao Curso de Administraçãodo Centro de Ciências Sociais Aplicadada Universidade Federal do Rio Grandedo Norte, como requisito parcial àconclusão do curso.
Orientadora: Patrícia Whebber Souza de Oliveira
Natal
2018
3
Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN Sistema de Bibliotecas - SISBI
Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro Ciências Sociais Aplicadas - CCSA
Silva, Paulo Felipe Padilha da. Satisfação e importância no trabalho dos colaboradores do Fórum Miguel Seabra Fagundes / Paulo Felipe Padilha da Silva. - Natal, 2018. 52f.: il.
Monografia (Graduação em Administração) - Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Departamento de Ciências Administrativas. Orientador: Profa. Dra. Patrícia Whebber Souza de Oliveira.
1. Administração - Monografia. 2. Satisfação no trabalho - Monografia. 3. Motivação no trabalho - Monografia. 4. Servidores públicos - Monografia. I. Oliveira, Patrícia Whebber Souza de. II. Título.
RN/UF/CCSA CDU 658.3
Elaborado por Shirley de Carvalho Guedes - CRB-15/404
4
AGRADECIMENTOS
Agradeço à minha orientadora, professora doutora Patrícia Whebber Souza de
Oliveira, pelos ensinamentos na área de comportamento organizacional e suporte
para realização deste trabalho.
À Universidade Federal do Rio Grande do Norte por esta oportunidade de graduação
no Curso de Administração.
A todos os professores e colegas do Centro de Ciências Sociais Aplicadas pelos
cinco anos de conhecimento construído.
Ao Tribunal de Justiça do Rio Grande do Norte pela oportunidade de estágio e
aprendizado.
À minha família pelo cuidado e sustento durante toda a graduação.
À Deus por sua infinita bondade.
5
“Tu és o meu Deus; graças te darei! Ó
meu Deus, eu te exaltarei! Deem graças
ao Senhor, porque ele é bom;
o seu amor dura para sempre.”
(Salmos 118:28-29)
6
RESUMO
O presente trabalho teve por objetivo identificar o nível de satisfação percebida e ograu de importância atribuída pelos servidores do Fórum Desembargador MiguelSeabra Fagundes de Natal/RN. A pesquisa contou com a participação de 154servidores das varas de justiça que compõem o principal fórum da capital potiguar. Ométodo foi exploratório com abordagem quantitativa e o instrumento utilizado foibaseado nos estudos de Oliveira, Nóbrega e Leone (2008) e adaptado à realidadeda organização. Através de uma Escala de Satisfação de Trabalho, composta de 32itens os servidores efetivos da organização indicaram o grau de satisfação eimportância com o envolvimento com o trabalho, carreira, colegas de trabalho, achefia e política organizacional. Em relação aos resultados obtidos, o maior grau desatisfação foi em relação ao envolvimento com o trabalho, seguido de gerência eequipe, e em menor grau em relação à política organizacional, metas e carreira dosrespondentes. A maior média de grau de importância foi em relação ao envolvimentocom o trabalho e em menor grau em relação à família e vida pessoal. Com o grau deimportância atribuída a fatores tanto intrínsecos como extrínsecos, conclui-se que aótima relação com a chefia, e com os colegas de trabalho identificada na pesquisademonstra não ser suficiente para motivar e gerar satisfação para odesenvolvimento de toda a organização.
Palavras-chave: satisfação, importância, motivação.
7
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Hierarquia das Necessidades de Maslow………………………….......…21
Figura 2: Teoria dos dois fatores de McGregor…………………………………...…21
Figura 3: Fatores intrínsecos e higiênicos de Herzberg……………………………24
Figura 4: Etapas da operacionalização do estudo……………………………..……29
8
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Frequência e porcentagem da variável “sexo”.........................................34
Quadro 2: Frequência e porcentagem da variável “idade”........................................35
Quadro 3: Frequência e porcentagem da variável “tempo de serviço”......................35
Quadro 4: Frequência e porcentagem da variável “estado civil”................................36
Quadro 5: Frequência e porcentagem da variável “nível de escolaridade”.......…;....36
Quadro 6: Média, desvio padrão e moda do fator “Envolvimento e satisfação no
trabalho”.....................................................................................................................37
Quadro 7: Média, desvio padrão e moda do fator “gerência”....................................38
Quadro 8: Média, desvio padrão e moda do fator “equipe de trabalho”.....................39
Quadro 9: Média, desvio padrão e moda do fator “características do trabalho”........40
Quadro 10: Média, desvio padrão e moda do fator “satisfação geral com a
empresa”....................................................................................................................40
Quadro 11: Média, desvio padrão e moda do fator “relação trabalho e
família”........................................................................................................................41
Quadro 12: Média, desvio padrão e moda do fator “política organizacional”.............42
Quadro 13: Média, desvio padrão e moda do fator “carreira”....................................43
Quadro 14: Resumo das médias e desvios padrões dos fatores de satisfação e
importância………………………………………………...............……………….……...44
9
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO......................................................................................................101.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA............................................................101.2 OBJETIVOS.......................................................................................................121.2.1 OBJETIVO GERAL.........................................................................................121.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS...........................................................................121.3 JUSTIFICATIVA.................................................................................................12
2 REFERENCIAL TEÓRICO...................................................................................152.1 TRABALHO..................................................................................…..................152.2 SATISFAÇÃO NO TRABALHO.........................................................….............172.3 MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO..........................................................................202.4 TEORIAS MOTIVACIONAIS.............................................................................20
3 METODOLOGIA...................................................................................................293.1 TIPO DE ESTUDO....................................................................................….....303.2 COLETA DE DADOS.........................................................................................313.3 UNIVERSO E AMOSTRA..................................................................................313.4 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS....................................…................32
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS…………….….....………...34
5 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES……………………………...……….......….45
REFERÊNCIAS............................................................................…........................46APÊNDICE..................................................................................….........................52
10
1 INTRODUÇÃO
A primeira parte aborda a contextualização e problema de pesquisa, objetivo
geral, objetivos específicos e justificativa prática e teórica deste estudo.
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA
As grandes organizações empresariais e públicas, fazem parte da História
Moderna e Contemporânea, iniciadas na Revolução Industrial no século XVI (FILHO,
2008). Dentre os elementos Fundamentais das grandes organizações são os
recursos humanos, ou seja, indivíduos que mantêm e fazem crescer uma
organização. Nesse contexto o tema deste estudo está ligado a valorização destes
indivíduos que levam a organização a atingir seus objetivos.
A relação homem e o trabalho é um fenômeno investigado no mundo todo.
Segundo Valle (2007) estudos de Locke identificou na última década 15.600
publicações como dissertações, teses, entre outros, na língua portuguesa,
relacionados à satisfação no trabalho. Para Siqueira (2008), satisfação no trabalho
está relacionado ao vínculo afetivo do indivíduo com o seu trabalho. Por isso a
análise deste vínculo do homem com o trabalho, define o problema, a
especificidade, o suporte teórico e a população deste estudo.
No Brasil, especificamente no setor público, de acordo com Matias Pereira
(2008) em meados dos anos 90, características do setor privado chegam para
dentro da administração pública, o Gerencialismo com foco em resultados e no
cidadão, modificando características do ambiente de trabalho, e consequentemente
afetando a percepção e o contentamento do servidor público. A partir de 1995 o
presidente Fernando Henrique Cardoso juntamente com seu ministro Bresser
Pereira criam o Ministério da Administração Federal e Reforma do Estado para
combater a baixa eficiência, eficácia e efetividade do serviço público, sendo que com
o seu fim em 1998 muitas políticas e reformas foram esquecidas e abandonadas,
mas algumas políticas como a gratificação por desempenho permaneceram em
diversos órgãos.
Luchini (2016) destaca em sua pesquisa que nesta busca pela eficiência, o
Gerencialismo falhou quanto a motivação e a melhoria do bem-estar do servidor
público; não despertou nos servidores um sentimento de pertencimento e o líder
11
precisa ser capaz de gerenciar o contentamento destes indivíduos com o trabalho.
Observa-se que o pagamento de incentivos somente constitui uma parte de todo um
contexto organizacional e que motivador econômico gerado pelas gratificações por
desempenho não é suficiente e outros estímulos motivadores são precisos para
atingi-los.
A impressão de um estudante de ciências administrativas é que na repartição
pública que será investigada predomina um quadro insatisfatório quanto aos
aspectos político-organizacionais, dentro de um sistema público hierarquizado que
falha na priorização e valorização dos indivíduos que compõem a administração
pública. Como se trata de percepção e não há comprovação científica, esta
constatação reforça a necessidade de um estudo para compreender as teorias de
satisfação e motivação e estudar o contentamento dos servidores quanto a diversos
fatores que envolvem o ambiente de trabalho.
Para Robbins (2005) as consequências da insatisfação no trabalho estão
relacionadas à saída do emprego, discussão, atividades sindicais, lealdade e
expectativa, absenteísmo, atrasos, baixa produtividade e aumento dos índices de
erros, comprometimento da saúde física e mental dos empregados, estresse, inércia
organizacional e resistência a mudanças e programas de melhoria. Para analisar
todo esse conjunto de fatores que envolve o tema, é preciso estudar o ambiente de
trabalho e buscar entender as relações que nele são desenvolvidas
Considerando-se a importância da gestão de pessoas em conhecer os
aspectos que compõem o ambiente de trabalho para priorizar esforços e recursos
em prol do serviço público e o servidor, considerando capacidade do gestor da
organização dentro de um sistema judiciário para interferir. Assim sendo, ao final
deste estudo, espera-se responder a seguinte questão central de pesquisa: Qual o
nível de satisfação no trabalho e o grau de importância atribuída pelos
servidores do Fórum Desembargador Miguel Seabra Fagundes?
12
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Identificar o nível de satisfação no trabalho e o grau de importância atribuída
pelos servidores do Fórum Desembargador Miguel Seabra Fagundes
1.2.2 Objetivos Específicos
a) Identificar o nível de satisfação quanto aos aspectos pessoais e humanos no
trabalho e seu grau de importância.
b) Identificar o nível de satisfação quanto gerência e seu grau de importância.
c) Identificar o nível de satisfação quanto equipe de trabalho e seu grau de
importância.
d) Identificar o nível de satisfação quanto a Instituição e sua política organizacional e
seu grau de importância
e) Analisar os fatores de maior e menor grau de satisfação e importância.
1.3 JUSTIFICATIVA
A satisfação no trabalho, no século XX, segundo Taylor, importante cientista da
Administração Clássica, seria uma reação puramente mecânica dos trabalhadores
limitadas a questões salariais e fadiga. Com o início da Escola das Relações
Humanas já em meados do mesmo século esse conceito muda quando a
importância das pessoas é destaque dentro da organização com definições de suas
funções num ambiente mais dinâmico e equilibrado. (LUCHINI 2016). Logo depois,
Luchini (2016) destaca que os estudos em Hawthorne entre 1924 e 1932 contribui
para Escola Humana que consideram fatores como pausas, supervisão e percepção
de grande importância na produtividade e como também na satisfação. Esta
pesquisa está fundamentada nesta evolução de sua definição, em um novo
contexto, e justifica-se por duas razões
A primeiro por que este estudo pode ser revelador e útil para o gestor de RH
para tomar decisões com base científica, e contribuir para o nível de satisfação do
colaborador e sua produtividade como também aprimorar o conhecimento na área
13
de gestão de pessoas no setor Público. O órgão caracterizado por rigidez de
estrutura e de processos, os gestores vêm adotando inúmeras estratégias para
atingir seus objetivos organizacionais baseado em metas, e será importante
conhecer fatores que podem influenciar seu desempenho
Este trabalho se fundamenta que há evidências de que a satisfação no trabalho
está diretamente ligada a fatores sócio organizacionais, como valores, percepções
de justiça, de suporte e de reciprocidade que se estabelecem a partir das trocas
entre indivíduo, colegas e organização. Sendo assim, a satisfação no trabalho está
diretamente relacionada e dependente das políticas e práticas gerenciais da
organização (SIQUEIRA, 2008)
Segundo, porque permitiria contribuir para literatura referente a este tema que
procura entender estes fatores dentro da organização. Para Oliveira (2012)
satisfação no trabalho é uma variável na área de comportamento mais estudados
por ter importantes resultados no trabalho e por estar associada ao desempenho.
Silva (2016) estudou um Campus universitário do Instituto Federal do Pará
com uma pesquisa exploratória descritiva de 68 servidores sobre a satisfação e o
comprometimento e evidenciou que que os servidores mais satisfeitos são aqueles
mais comprometimentos com o trabalho e a recíproca também verdadeira. Também
concluiu que idade interfere na satisfação, demonstrando que servidores mais
velhos revelam maior satisfação que os novos.
Garrido (2009) identificou o grau de satisfação entre 71 servidores do Superior
Tribunal de Justiça, aplicando a escala de satisfação de trabalho de 25 itens
relacionados a colegas de trabalho, salário chefia, natureza do trabalho e
promoções, constatou que em maior grau de satisfação foi em relação a chefia e
menor grau em relação a promoções.
Almeida (2015) investigou a satisfação e o estresse de 519 policiais militares no
Rio Grande do Sul Escala de Satisfação no Trabalho (EST) de Siqueira (2008) e a
Escala de Estresse no Trabalho (EET) de Paschoal e Tamayo (2004) l. No geral,
identificou-se nível médio de satisfação no trabalho com nível mais alto em relação a
colegas seguido da chefia. Em contrapartida as dimensões com nível mais baixo de
satisfação foram em relação ao salário e promoções.
Luchini (2016) investigou os fatores presentes no ambiente de trabalho que
influenciam a satisfação de 124 servidores da Universidade Federal de São Carlos
relacionando ao nível de escolaridade, através do Questionário de Satisfação no
14
Trabalho S20/23. Os fatores mais relatados que levaram à insatisfação foram para
os secretários da graduação: a falta de perspectiva de carreira, más condições
estruturais de trabalho e equipamentos, desvio de função e tédio. Para os
secretários de pós-graduação: excesso de tarefas, falta de clareza de atribuições e
mau relacionamento pessoal. Satisfeitos, para os secretários da graduação:
relacionamento pessoal, autonomia de decisão, e a estabilidade, da flexibilidade de
horário e a realização pessoal que obtém de seu trabalho. Já para os secretários de
pós-graduação, relacionamento pessoal, autonomia, reconhecimento pelos serviços
realizados, boas condições estruturais de trabalho e equipamentos e, flexibilidade de
horário que possuem.
Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010) os comportamentos e sentimentos
dos trabalhadores estão intimamente relacionados, como também as influências do
grupo afetam de maneira significativa o comportamento individual e em seus
resultados e a remuneração um fator menor na determinação de resultados se
comparado com as normas do grupo, os sentimentos do grupo e a segurança.
Sendo assim, este estudo baseado nessa perspectiva, busca investigar os níveis de
satisfação sobre variáveis pessoais e o ambiente de trabalho do que a remuneração,
pois é um fator complexo para os gestores de RH da organização por não possuírem
autoridade para otimizá-lo.
15
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Neste capítulo será desenvolvida a revisão da literatura, com o objetivo de
apresentar as teorias de diversos autores em relação ao trabalho, satisfação no
trabalho e motivação.
2.1 - O TRABALHO
Os estudos sobre homem evidenciam que a vida em sociedade é organizada
a partir dos modos de produção, notando-se com o decorrer do tempo a importância
do trabalho para a sociedade e para o ser humano. Uma relação que se baseou na
relação de transformação entre o homem e a natureza. Para Braverman (1977),
todas as formas de vida atuam sobre a natureza transformando-a a fim de satisfazer
suas necessidades. A partir dessa relação existe homem e natureza faz-se
importante conhecer seus significados durante a humanidade.
Estudos sobre o termo "trabalho" evidenciam que existem dois eixos
antagônicos. De acordo com Bastos, Pinho e Costa (1995) o primeiro está
relacionado à noção de sacrifício, carga, fardo para quem realiza. Percebe-se um
sentido negativo que está associado à noção de punição. Segundo os autores o
termo etimológico de trabalho, “tripalium” que é de origem latina, é um instrumento
de tortura; tripaliare, trabalhar e tripalium, martirizar
Já no segundo eixo, uma visão positiva sobre o trabalho, sendo que envolve
as capacidades humanas e é responsável pela condição humana. Está diretamente
relacionado à noção de empenho, esforço e cuidado para atingir determinado
objetivo. Sob o viés da tradição cristã e com a Reforma Protestante, ele passa a ser
percebido como um instrumento de salvação e uma maneira de realizar a vontade
divina (BASTOS; PINHO; COSTA, 1995).
Segundo Andrade, Tolfo e Dellagnelo (2012) os primeiros estudos empíricos
sobre significado do trabalho foram realizados por Hackman e Oldham no ano de
1975, quando buscavam relacionar a qualidade de vida no trabalho e o significado
do trabalho, que definiram três características do trabalho: variedade de tarefas:
variedade de competências necessárias para desenvolver o trabalho; trabalho não
alienante: visão não fragmentada, com finalidade, valor, possibilitando autonomia,
16
para determinar a maneira como as tarefas são realizadas; e significado da tarefa: o
impacto na vida de outras pessoas tanto na organização quanto na sociedade.
Sandroni (1999 p.609) em seus estudos define o trabalho no mesmo sentido
que Braverman, como “toda atividade humana voltada para a transformação da
natureza, com o objetivo de satisfazer uma necessidade”. Segundo o autor é uma
condição específica do homem e está associado a certo nível de desenvolvimento
dos instrumentos de trabalho, (grau de aperfeiçoamento das forças produtivas) e da
divisão da atividade produtiva entre os diversos membros de um agrupamento
social.
O trabalho também é idealizado como regularidade de tarefas como afirma
Oliveira (1988, p.9) que trabalho é “qualquer atividade humana exercida com certa
regularidade e em troca de remuneração, capaz de prover benefícios a pessoas e
organizações”.
O trabalho com o decorrer do tempo aproximou-se mais do ser humano e
seus desejos. Para Fleury (1983, p.65) o objetivo do trabalho é “a máxima
realização como ser humano”. Então, o trabalho pode ser definido não apenas em
termos de sua função na sociedade, mas também, em termos de seu significado
para cada trabalhador.
Borges e Tamayo (2001) complementa este sentido afirmando que o trabalho
é rico de sentido social e individual, propicia a subsistência para o ser humano e cria
sentido de existência além de construir a personalidade e da identidade do indivíduo.
Kanaane (1999), aborda de uma mais profunda apontando demais aspectos
que o trabalho envolve na vida do homem. Apoiado nas ideias de Friedman (1983)
aponta alguns aspectos do trabalho para o homem:
- Técnico: relacionando o ambiente de trabalho e suas adaptações fisiológicas e
sociológicas;
- Social: relacionando o trabalho em si com os fatores externos (família, sindicato,
entre outros);
- Fisiológico: relacionado ao grau de adaptação do homem-local de trabalho-meio
físico.
- Moral: relacionado com a atividade social humana, considerando as aptidões,
motivações, grau de consciência, satisfações.
- Econômico: como fator de produção de riqueza.
17
Essas definições mostram o quão o homem está intimamente ligado ao
trabalho como forma de sobrevivência e realização pessoal e essencial para o
desenvolvimento humano e transformação da natureza.
2.2 SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Os estudos iniciais sobre satisfação no trabalho remontam ao período dos
anos 20 e tinham por objetivo estudar situações de fadiga e monotonia dos
trabalhadores. Nesse período surgem as primeiras preocupações científicas sobre a
influência das condições físicas do local de trabalho na produção industrial. SILVA
(2016)
Martinez e Paraguay (2003) em seu estudo evidencia que houve uma
evolução na concepção do tema. Inicialmente, considerava-se que o trabalhador
reagia mecanicamente a fatores externos e que a satisfação estava ligada
diretamente ao salário. Depois, surgiu a concepção que considera a interação entre
aspectos psicossociais e a subjetividade, produzindo diferentes níveis de satisfação
e influenciando diretamente a qualidade de vida, o comportamento e saúde do
indivíduo, além de apresentar consequências para a organização.
A complexidade do ser humano, suas necessidades, habilidades e almejos
desafiam os cientistas e teóricos de comportamento para conseguir atingir o
colaborador para que produza e esteja satisfeito. Caon (2001) destaca que a
dificuldade prática e teórica de conhecer e analisar todos os fatores que influenciam
a satisfação humana no trabalho exige do pesquisador atenção redobrada em torno
das causas e determinantes específicos que caracterizam esta variável.
Essas diferentes abordagens e a complexidade humana gerem inúmeros
discussões na academia e algumas definições importantes fundamentam este
estudo de satisfação no trabalho como Wolfford (apud Freire 1998) afirma que
satisfação no trabalho é uma atitude, envolve fatores cognitivos, emocionais e
comportamentais, o que dificulta conhecer as causas e consequências da satisfação
no trabalho.
Para Spector (2012), é uma variável de atitude que reflete como a pessoa se
sente com relação ao trabalho, considerando-se vários fatores envolvidos em sua
rotina, como colegas, salário, natureza do trabalho e supervisor.
18
Considerando a interação com o ambiente Siqueira (2008) afirma que a
satisfação no trabalho está vinculada à afetividade no ambiente de trabalho, à
compreensão do quanto o colaborador vivencia experiências prazerosas na
organização.
Assim, parece correto afirmar que conhecer as causas e as consequências da
satisfação no trabalho, é possível, ao gestor, conduzir esses fatores que envolve o
ambiente a contribuir com resultados cada vez mais benéficos à empresa,
interferindo, inclusive, na eficiência dos seus colaboradores.
Robbins, Judge e Sobral (2010, p.73) definem que a satisfação com o trabalho,
é como “um sentimento positivo resultante de uma avaliação de suas
características”. Logo pode-se atribuir que um sentimento negativo resulta em
insatisfação no trabalho.
De acordo com Freire (1998), satisfação no trabalho é um estado de prazer
emocional resultante da avaliação sobre seu trabalho e os fatores positivos ou
negativos que caracteriza a atitude dos indivíduos dentro do trabalho na medique
objetivos e valores são atendidos. Neste aspecto percebe-se através destes autores
que o homem está todo tempo avaliando o ambiente que está inserido que resultam
em um sentimento ou atitude.
Para Spector (2002, p.452) (...) “pode ser entendida como uma variável de
atitude que representa como uma pessoa se sente em relação ao seu trabalho de
forma geral e em seus vários aspectos”. Segundo o autor a satisfação no trabalho é
uma variável de atitude resultado do sentimento em relação ao trabalho, seja no
todo ou em alguns aspectos. Este autor ainda destaca que os estudos da satisfação
existem duas formas de análise: análise global como um sentimento único e em
aspectos, apresentando diferentes níveis de satisfação.
Sempane, Rieger e Roodt (2002 apud Lelis, 2013), acrescenta que diversas
pesquisas afirmam que a satisfação no trabalho não acontece isoladamente, mas
que envolve variáveis da organização, como estrutura, tamanho, remuneração,
condições de trabalho e liderança, que constituem o clima organizacional.
Considerando os componentes que influenciam a satisfação, Freire (1998)
apresenta três dimensões da Satisfação no Trabalho que são os aspectos ou
componentes comportamentais, emocionais, e cognitivos do conceito.
Wofford (apud Freire, 1998) também apresenta quatro grupos de características
que para compreender os fatores que satisfazem o homem no trabalho. Segundo o
19
autor o primeiro grupo diz respeito às características pessoais, do homem como
idade, sexo, valores e necessidade, estilo de vida. O segundo à valores e
necessidades pessoais. O terceiro a fatores personalidade e estilo de vida,. E o
quarto à características do próprio trabalho isto é: tarefas, conflitos, ambiguidade e
participação na tomada de decisões.
De acordo com Figueiredo (2012) a satisfação no trabalho pode ser investigada
por meio de questionário com várias escalas que podem ser utilizadas ou entrevista.
Ele explica que as pesquisas relacionadas ao tema passaram a focar na
identificação das dimensões que a constitui, como salário, promoção, supervisão,
método de trabalho, assim como na forma que esses fatores se relacionam. Este
trabalho utilizará um instrumento que utiliza que investiga exatamente estas
dimensões destacadas pelos autores.
Na busca de conhecer esses fatores dentro da organização observa-se que se
busca atingir a satisfação do trabalhador, mas sempre preocupado com a “mais-
valia”, ou seja, trabalhador satisfeito significa mais produção, mais qualidade, mais
serviço prestado. Nessa perspectiva, muitos estudiosos relacionam a satisfação e
produtividade, como Siqueira (2008), que atesta que quer seja pela natureza
motivacional ou atitudinal, entende-se que trabalhador satisfeito seja também
trabalhador produtivo.
2.3 – MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Siqueira (2008) explica que este tema desafia pesquisadores e gestores desde
o início do século XX, relacionando satisfação com motivação. Assim, na busca de
compreender os sentimentos do trabalhador, diversos autores apontam satisfação e
motivação como teorias que estivessem juntas para explicar as características
individuais responsáveis pelo comportamento de trabalho.
Na busca pela compreensão dos sentimentos provocados nos colaboradores
pelo ambiente de trabalho, a satisfação no trabalho foi atrelada ao conceito de
motivação, para definir o comportamento em seu ambiente de trabalho. Para
Spector (2002), a motivação está relacionada ao desejo de adquirir ou alcançar
algum objetivo, portanto, resulta dos desejos, das necessidades. Ainda acrescenta
que pode se desenvolver tanto a partir do funcionário como de condições ambientais
e induzir uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento.
20
Segundo Robbins (2005) Maslow, grande estudioso das necessidades humanas
vê a motivação como uma função do grau em que a organização pode satisfazer
certas necessidades humanas dos indivíduos, por isso está atrelado ao tema de
satisfação no trabalho, pois está associada a necessidade do indivíduo e esforço
para o alcance de uma determinada meta. Robbins (2005) defende que a motivação
depende da sua força, que pode ser medido de acordo com as necessidades,
desejos ou impulsos no interior do indivíduo, para atingir seus objetivos, ou seja, a
motivação e é o impulsiona o trabalhador a agir e contribuir com a organização.
Segundo Bergamini (1990), a motivação está na necessidade, na carência interna
que propulsiona o indivíduo a ter um comportamento de busca, pode ser obtida por
meio de fator externo. Quando há fatores de satisfação que possam contemplar as
necessidades almejadas, através do ato motivacional a satisfação se concretiza.
Para Giuzi (1993) reforça em seus estudos o que os autores anteriores abordam a
motivação como um ciclo que estabelece uma relação entre as variáveis:
Necessidades; Esforço; Metas; Variáveis organizacionais; Satisfação.
2.4 AS TEORIAS MOTIVACIONAIS
A partir agora aborda-se teorias de autores consagrados no campo do
Comportamento Organizacional, que dá subsídios para a análise da organização e o
indivíduo e os aspectos que os envolvem em diferentes abordagens para que o
gestor conheça e consiga harmonizar esta relação
2.4.1 - Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow
Diante das condições que o homem está inserido no trabalho e a
expectativa depositada no trabalho existem necessidades tanto dentro, como fora da
organização que precisam ser supridas. Abraham Maslow, importante pesquisador
na área de comportamento, na década 1940 estudou as necessidades humanas.
De acordo com Maslow (1954, apud Robbins, 2005) existem cinco categorias de
necessidades:
21
Figura 1. Hierarquia das Necessidades de Maslow Fonte: ROBBINS (2005, p.133)
1. Fisiológicas - Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades
corporais.
2. Segurança - Segurança e proteção contra danos físicos e emocionais
3. Social - Afeição, aceitação, amizade e o sentimento de pertencer a um grupo
4. Estima - Fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e
autonomia, e fatores externos, como status, reconhecimento e atenção.
5. Autorrealização - Ímpeto de se tornar tudo aquilo que se é capaz de ser. Inclui
crescimento, alcance do próprio potencial e autodesenvolvimento.
De acordo com Robbins (2005) essas categorias são divididas em dois níveis:
primárias - aquelas relacionadas às necessidades fisiológicas e de segurança que
são satisfeitas internamente e secundárias - relacionadas a estima, a vida social e a
auto realização, que são satisfeitas externamente.
Segundo o autor uma necessidade satisfeita ela já não motiva mais. Acredita-se
que na medida em que uma delas é atendida, a próxima se torna dominante, por
isso ser uma hierarquia de necessidades. Os indivíduos são movidos para o topo da
pirâmide, sendo importante localizar onde a pessoa se encontra no momento e focar
a satisfação do próximo. Segundo Lacombe (2005) Maslow baseou-se em uma
tendência média em que todas as pessoas possuem em maior ou menor grau todos
os tipos de necessidades.
AUTOREALIZAÇÃO
ESTIMA
SOCIAL
SEGURANÇA
FISIOLÓGICA
22
Existem pontos positivos e negativos de estudar a motivação dos
colaboradores com a teoria de Abraham Maslow. Segundo Robbins (2005) ela
possui uma lógica intuitiva e de fácil compreensão, mas não fornece comprovação
empírica e poucas evidências que as necessidades humanas são dimensionadas
como Maslow propõe. Já Beker (2006) afirma que a Teoria das Necessidades
Humanas, como teoria, tem grande popularidade, porém pouca comprovação
científica, pois as necessidades não se manifestam nas pessoas nessa hierarquia,
de forma sistemática e generalizada. Mas é uma teoria clássica para abordar
elementos chaves das necessidades humanas que influenciam o trabalhador e seu
ambiente de trabalho.
2.4.2 - A teoria X e Y de McGregor
Douglas McGregor, contribuiu nos estudos das necessidades humanas durante
a década 1960 apresentando dois modelos do comportamento do homem que se
contrapõem. Guskuma (2009, p. 46) resume as teorias: :
Figura 2: Teoria dos dois fatores de McGregor Fonte: Guskuma (2009, p.46)
TEORIA X TEORIA Y
Homem tem aversão ao trabalho;Precisa ser controlado e punido;Evita a responsabilidade;Está apenas interessado na sua segurança pessoal e financeira.
Ênfase na direção e controle
Trabalho pode ser fonte de satisfação ou punição; Homem está disposto a se auto-dirigir; Homem aprende a aceitar responsabilidades; Homem coloca em prática seu potencial criativo.
Ênfase na pessoa
23
De acordo com Robbins (2005) essa teoria é fundamentada em duas visões
distintas sobre o homem. Douglas McGregor é o precursor dessa abordagem, que
segundo ele:
Teoria X - Sustenta que os funcionários não gostam de trabalhar, preguiçosos e
evitam responsabilidades.
Teoria Y - Sustenta que os funcionários gostam de trabalhar, criativos e buscam
responsabilidades.
De acordo com Robbins (2005) McGregor pessoalmente acreditava que a
teoria Y era mais válida que a teoria X. Além disso, esta teoria enfrenta a mesma
crítica que a de Maslow, de que há pouca ou nenhuma evidência de que essas
teorias realmente são eficazes e que a mudança no comportamento do indivíduo o
torna motivador.
2.4.3 - Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
A Teoria da higiene-motivação foi desenvolvida por Herzberg, Mausner e
Snyderman (1993) a partir de uma pesquisa sobre o trabalho e sua relação de
satisfação apontou que algumas características tendem a se relacionar de forma
consistente com a satisfação no trabalho e outras com insatisfação (MELO, 2010) .
Evidencia a existência de fatores positivos que foram chamados de motivadores, e
negativos ou higiênicos, por isso a teoria dos dois fatores, teoria bifatorial ou da
motivação de Herzberg.
Segundo ROBBINS (2005), Herzberg após uma pesquisa concluiu que os
que sentiam bem no trabalho tendiam a atribuir fatores a si mesmo, intrínsecos
como o progresso, reconhecimento, responsabilidade e a realização, por outro lado
os insatisfeitos tendiam a indicar fatores extrínsecos como supervisão, remuneração
políticas e condições de trabalho.
Para Bergamini (2006), a partir deste estudo, chegou-se a resultados
surpreendentes, que devem ser considerados cuidadosamente. O primeiro mostrou
que os objetivos motivacionais almejados variam de acordo com cada categoria de
cargos. O segundo, concluiu que as respostas dadas pelas pessoas que se sentiam
bem com seu trabalho eram bastante diferentes daquelas que se sentiam mal;
algumas características estavam consistentemente relacionadas com a satisfação
no trabalho e outras com a insatisfação.
24
Herzberg afirma em seu estudo que os fatores que causam satisfação são
diferentes das que causam insatisfação. Portanto existem fatores que os eliminando,
apaziguam os funcionários, mas não motivam, e quando alguns fatores estão
adequados as pessoas não estão insatisfeitas, mas também não estarão. Herzberg
aconselha focar em fatores associados ao trabalho em si com resultados dele, como
promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento responsabilidade
realização, pois estão intrinsecamente recompensadoras ROBBINS (2005). Como
ilustra na figura 3:
Figura 3: Fatores intrínsecos e higiênicos de Herzberg
Fonte: Robbins (2005, p.135)
Estes fatores higiênicos devem estar presentes, pois na sua ausência a
produtividade pode ser comprometida. A organização não deve basear sua política
de gestão de pessoas somente nesses estímulos. Estudos mostram que eles
Políticas da empresa
Supervisão
Relacionamento com o
supervisor
Condições de trabalho
Salário
Relacionamento com os
colegas
Vida pessoal
Relacionamento com
subordinados
Status
Segurança
Realização
Reconhecimento
O trabalho em si
Responsabilidade
Progresso
Crescimento
Eventos no trabalho que conduzem a extrema
insatisfação. Fatores higiênicos
Eventos que conduzem a extrema
satisfação. Fatores motivacionais
25
oferecem resultados temporários: os indivíduos se acostumam com maiores níveis
salariais, com uma chefia democrática e com programas de participação, prêmios e
outras mobilizações. Eles satisfazem inicialmente e a produção aumenta. Porém,
após certo período, o desempenho decresce. Portanto, quando os estímulos
diminuem, as respostas caem (MOTTA, 2006).
Os fatores motivacionais de Herzberg, capazes de gerar maior envolvimento e
dedicação do indivíduo para com a organização, referem-se à necessidade de
autorrealização humana descrita por Maslow, que está relacionada com a identidade
dos indivíduos e com o sentido que eles atribuem às suas ações. Já os fatores
higiênicos estão ligados com necessidades de ordem inferior e são extrínsecos os
indivíduos; trata-se dos elementos fornecidos ao trabalhador para o desempenho de
suas atividades como condição de trabalho, contexto, benefícios, salário e política
institucional (MOTTA, 2006)
2.4.4 - Teoria das Necessidades de David McClelland
Segundo Robbins (2005), David McClelland contribuiu para o estudo do
comportamento em 1953 fundamentando a motivação em três necessidades do
trabalhador:
- Necessidade de realização: busca pela excelência, realização diante dos
padrões e a luta pelo sucesso. Para Mcclelland (apud Robbins, 2005), algumas
pessoas parecem ter inclinação natural para o sucesso, a realização pessoal mais
que a recompensa, de fazer algo melhor. Estão dispostos a aceitar a
responsabilidade pessoal pelo sucesso ou fracasso e ser desafiado em resolver
problemas. O controle é um fator importante pois evidencia que essas pessoas
gostam de situações sob controle, mas sob muito controle pode desagradar por não
desafiar o quanto gostariam.
- Necessidade de poder: fazer com que os outros façam que não fariam
naturalmente. Para Mcclelland (apud Robbins, 2005) essas pessoas gostam de
impactar, influenciar e controlar, gostam de estar no comando dentro da
organização.
- Necessidade de associação: desejo de relacionamentos interpessoais próximos
e amigáveis. McClelland acredita que existe um grupo de pessoas que buscam a
26
gestão da cooperação em vez da competição e trabalhar em um grau de
compreensão mútua.
De acordo com Gondim e Silva (2008 apud Guskuma, 2009), embora
MCclelland aborde as necessidades como sendo de origem biológica, não as
considera pela perspectiva de hierarquia como Maslow. Estes autores também
evidenciam que para Mcclelland existem níveis variados de intensidade nas
pessoas, ou seja, a motivação no trabalho depende da qualidade dos seus arranjos
dessas necessidades.
De acordo com Silva e Rodrigues (2007) estas três necessidades são adquiridas
com as experiências de vida de cada pessoa, ou seja, com o decorrer do tempo
estas podem ser aprendidas, desenvolvidas ou adquiridas pelo ambiente externo.
2.4.5 - Teorias do Reforço
As Teorias do Reforço, de acordo com Santos (1999), baseiam-se nas teorias
de Skinner - a ideia que todo o comportamento depende das suas consequências.
Assim, as decorrências de atitudes passadas afetam inevitavelmente as ações e
comportamentos futuros num processo cíclico de aprendizagem, sendo que todo o
comportamento pode ser aprendido. A teoria do reforço de Skinner coloca a ênfase
nas conseqüências do comportamento humano e no modo como este pode ser
manipulado nas diferentes situações. As conseqüências são usualmente designadas
de reforço.
O reforço é uma influência importante no comportamento. Segundo Robbins
(2005) essa teoria pode não ser considerada uma teoria sobre motivação, mas o
gestor percebe o ambiente como causa do comportamento do trabalhador que
fornece meios para análise do comportamento do indivíduo, e seus desdobramentos
podem ser utilizados como recurso motivacional.
Já Trierweiller (2004, p.42) afirma que “a primeira impressão que se tem da
teoria do reforço é que sempre é preciso empurrar ou puxar as pessoas para que
elas se ponham em movimento. Se desaparecer o agente exterior, elas param”.
27
2.4.6 - Teoria da Equidade
Segundo Robbins (2005), nessa teoria os indivíduos fazem comparações
entre seus trabalhos. As entradas (esforço, experiência, educação) e resultados
(remuneração, aumentos) com o dos outros indivíduos. Quando essa comparação
gera uma percepção de igualdade, existe um estado de equidade, mas quando essa
comparação trás percepção de desigualdade e injustiça provoca um sentimento de
raiva e influencia negativamente sua motivação para o trabalho.
Segundo Freire (1998) A Teoria da Equidade defende que a satisfação no
trabalho é baseada no equilíbrio entre o que o indivíduo recebe como resultado do
trabalho e aquilo que ele contribui para o trabalho, ou seja, esforços, conhecimento e
experiências.
De acordo com Robbins (2005), o ponto de referência é um fator importante
desta teoria. Existem quatro pontos de referência: Próprio interno: experiências do
funcionário com outra posição dentro da empresa; Próprio externo: experiência do
funcionário em uma posição fora da empresa; Outro interno: outra pessoa da mesma
empresa e outro externo: outra pessoa de fora da empresa
Isto evidencia que os indivíduos comparam não só colegas de trabalho, mas
com vizinhos, amigos e está relacionado a algumas variáveis como sexo, tempo de
emprego, nível na organização e educação. Segundo Robbins (2005), funcionários
de pouco tempo de casa tendem a comparar com relação a suas próprias
experiências, os mais antigos com os colegas de trabalho e os mais qualificados
tendem comparar com cargos de outras empresas por exemplo.
Como consequência das comparações, Robbins (2005) aponta modificação de
sua contribuição, resultados, auto imagem, a imagem dos outros, buscar outro ponto
de referência ou abandonar o terreno.
2.4.7 - Teoria das Expectativas de Vroom
Uma das teorias no meio científico é a teoria de expectativas de Victor Vroom
que afirma que a força da tendência para agir de determinada forma depende da
força da expectativa. Ou seja, é esperado que uma ação traga resultados positivos e
que estes resultados exerçam sobre o indivíduo a motivação. Um alto grau de
esforço estaria relacionado a sua boa avaliação de desempenho que trará
28
recompensas às organizações como bonificação, aumentos, que satisfaria suas
metas pessoais (ROBBINS, 2005).
A teoria enfoca três relações:
- Relação esforço-desempenho: grau que certa quantidade de esforço levará
ao desempenho.
- Relação desempenho-recompensa: Grau que um determinado nível de
desempenho levará a um resultado desejado.
- Relação recompensas-metas pessoas: grau em que recompensas
organizacionais satisfazem as metas pessoais e atração exercida sobre ele.
Para Robbins (2005) esta teoria é muito importante para compreender o por
que tantos trabalhadores não se sentem motivados em seu trabalho e fazem o
mínimo necessário para continuarem empregados. A importância quanto a
recompensa e as metas pessoais dada pelo indivíduo que conduzirá a produzir para
o organização.
Já Gondim e Silva (2008 apud Guskuma, 2009) afirmam que a Teoria da
Expectância de Vroom concebe a motivação como uma força de natureza emocional
e consciente, ativada no momento em que a pessoa é induzida a escolher entre
diversos planos de ação. Nesse sentido, supõe-se que as pessoas decidem sobre
suas ações de modo instrumental, procurando maximizar seu prazer e seus ganhos
e minimizar seu desprazer e suas perdas. Percebe-se que essa decisão é gerada de
uma atitude em relação algum aspecto do ambiente, por isso está fundamentada na
satisfação do indivíduo.
29
3 METODOLOGIA
Este capítulo apresenta as características do método de investigação utilizado
para concretização dos objetivos específicos desta pesquisa que busca conhecer os
fatores que mais contribuem para a satisfação, que são analisados quanto à
importância dada para cada uma. Primeiramente faz-se a caracterização do estudo,
da coleta de dados, do universo e amostra, do instrumento de pesquisa aplicado e
da análise dos dados
Para melhor compreensão da pesquisa foi realizado, com base no estudo de
Cesar (2010) as etapas da sua operacionalização e realização:
Figura 3: Etapas da operacionalização do estudo
Fonte: César (2010)
PRIMEIRA ETAPA
Revisão dos objetivos propostos
TERCEIRA ETAPAEscolha do universo;
Escolha e ajustes do questionário
SEGUNDA ETAPA
Revisão de literatura
QUARTA ETAPAAplicação do questionário;
Codificação e tabulação dos dados
QUINTA ETAPAAnálise estatística;
Resultados
30
3.1 TIPO DE ESTUDO
Para atingir os objetivos propostos pelo estudo, foi realizada uma pesquisa,
exploratória descritiva. Segundo Gil (2007, p. 42) tem “como objetivo primordial a
descrição das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o
estabelecimento de relação entre variáveis”.
Para Vergara (2011 p.42), “a pesquisa descritiva expõe características de
determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer
correlações entre variáveis e definir sua natureza”. Este tipo de pesquisa é realizado
em uma área que se pretende trazer mais conhecimento e proporcionar uma visão
mais explícita sobre determinado assunto.
A abordagem da pesquisa é de natureza quantitativa. De acordo com
Richardson (1999), a pesquisa quantitativa caracteriza-se pelo emprego da
quantificação tanto nas modalidades de coleta de informações quanto no tratamento
por meio de técnicas estatísticas como média, desvio-padrão, coeficiente de
correlação, entre outros. Dado maior precisão dos resultados, evitando distorções na
análise e maior segurança quanto às inferências.
3.2 COLETA DE DADOS
De acordo com Barbetta (1999), é a fase da pesquisa, na qual o pesquisador
identifica algumas características de uma população e/ou amostra. A coleta de
dados é uma técnica de pesquisa importante pois por meio dela buscam-se
informações para atingir os objetivos propostos. A pesquisa utilizou-se de
procedimentos quantitativos, para obtenção e estudo da amostra.
Os dados primários foi coletado através dos questionários estruturados
aplicados pessoalmente pelo pesquisador no ambiente de trabalho, em diversos
setores, durante o mês de maio de 2017 onde os respondentes tiveram 5 dias úteis
para preenchê-las e posteriormente foi recolhida. O pesquisador considerando as
quantidade de variáveis conferiu todas as questões se foram respondidos e
devidamente preenchidos pelos respondentes.
31
3.3 UNIVERSO E AMOSTRA
Para Malhotra (2006), universo é considerada a soma de todos os elementos
que compartilham características comuns. O universo abrange o Fórum Miguel
Seabra Fagundes, órgão do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Norte, composto
por 402 servidores públicos, efetivados por meio de concurso público nos cargos
que podem ser técnicos administrativos, assistentes de juiz, chefe de secretaria e
magistrados. Sua principal atividade é executar processos administrativos e judiciais
a serviço do cidadão.
Foi excluído da amostra, servidores com licença médica, estagiários,
magistrados e servidores que trabalham fora do ambiente de trabalho comum. Para
o cálculo da amostra do estudo adotou-se a fórmula estatística para universo finito,
com base em Lopes et al. (2008, p. 94), segundo a equação:
onde:
Zα/2 = valor padrão de Z (distribuição normal) para um nível de confiança de 95% =
1,96
pˆ = percentual estimado = 0,5
qˆ = complemento de qˆ = 1 – pˆ = 0,5
e = erro amostral = 0,07
α = nível de significância = 0,05
Assim, considerando-se um erro amostral de 7% e um nível de 95% de
confiança dos dados num universo de 402 colaboradores, o tamanho da amostra é
de, no mínimo 132 indivíduos. No entanto, foi aplicado 200 questionários aos
trabalham efetivamente no Fórum Miguel Seabra Fagundes, e contabilizado o
retorno 154 questionários preenchidos corretamente.
3.4 INSTRUMENTO DE COLETA DOS DADOS
A elaboração do questionário (Apêndice 1) teve como base os estudos de
Oliveira, Nóbrega e Leone (2008) sobre satisfação e intenção de rotatividade de
32
pessoal, o instrumento tem uma fundamentação já consagrada em técnicas de
avaliação da satisfação no trabalho, semelhante a Escala de Satisfação no Trabalho
(EST), validada por Siqueira (2008). O questionário originalmente com 35 itens com
base em cinco dimensões: satisfação com os colegas de trabalho, satisfação com o
salário, satisfação com a chefia, satisfação com a natureza do trabalho e satisfação
com as promoções, analisa o contentamento no trabalho dos respondentes.
O questionário foi adaptado para realidade de uma organização pública de
acordo com a capacidade do setor de Recursos Humanos de atingir a expectativa
gerada pelos respondes ao responder o questionário, sendo removido variáveis
relacionadas à satisfação com o salário. O instrumento é dividido em três blocos:
BLOCO 1 → Enfocou dados sócio-demográficos constituída de 06 questões
relacionadas aos seguintes aspectos: sexo, idade, estado civil, formação, tempo de
serviço, e vínculo com a instituição.
BLOCO 2 → Enfocou nos fatores de satisfação e insatisfação, e os fatores de
influência. O bloco de fatores de satisfação e insatisfação é definida por uma escala
do tipo Likert da seguinte forma: 1 - Muito insatisfeito; 2 - Insatisfeito; 3 - Médio; 4 -
Satisfeito; 5 - Muito satisfeito.
BLOCO 3 → Enfocou no grau de influência dos fatores relacionados ao trabalho
por uma escala da seguinte forma: 1 - Sem importância; 2 - Pouco importante; 3 -
Médio; 4 - Importante; 5 - Muito importante.
O quadro 1 apresenta os fatores e suas variáveis que compõem o bloco 2 e 3
do instrumento de avaliação para atingir os objetivos específicos deste trabalho:
Objetivos Específicos Fator Variáveis
b) Identificar o nível de
satisfação quanto aos
aspectos pessoais e
humanos no trabalho e
seu grau de
importância
CarreiraSatisfação com a carreira Identificação com sua carreira profissional
Envolvimento e Satisfação no trabalho
Compromisso com o trabalhoProdutividade no trabalhoEnvolvimento com o trabalhoSatisfação com o trabalho
Características do trabalho
Condições físicas de trabalhoAutonomia no trabalhoOrganização das tarefas e rotinas de trabalho
Relação trabalho e família
Problemas pessoais levados em contaRelação entre trabalho e vida pessoalTempo suficiente para família
c) Identificar o nível de
satisfação quanto
gerência e seu grau de
importância
Gerência Colaboração da chefiaEstilo de liderança da chefiaComunicação com a chefiaReconhecimento pela chefiaTomada de decisão da chefiaTratamento igualitário pela chefia
33
Reuniões de planejamentod) Identificar o nível de
satisfação quanto à
equipe de trabalho e
seu grau de
importância
Equipe de trabalho
Cumprimento de metas pela equipeCooperação e respeito entre os servidoresReconhecimento profissional pelos servidoresintegração da equipe de trabalhoComunicação entre os servidoresTratamento igualitário entre os servidoresSatisfação geral com sua equipe de trabalho
e) Identificar o nível de
satisfação quanto a
Instituição e sua
política organizacional
e seu grau de
importância
Política organizacionalReconhecimento profissional pela InstituiçãoOportunidade de treinamento e capacitaçãoResolução de conflitos entre os servidores
Satisfação geral na empresa
Identificação com a InstituiçãoSatisfação com as metas da instituiçãoSatisfação geral com a Instituição
Quadro 1: Fatores e variáveis base do instrumento de avaliação
Fonte: Elaborado pelo autor.
3.5. ANÁLISE DOS DADOS
Após a coleta, foi elaborado um banco de dados com todas as respostas
consideradas válidas e copiadas plataforma do Google Forms ferramenta eletrônica
de pesquisa da Google que transforma os dados inseridos em planilhas na
plataforma Google Planilhas, editor de planilha eletrônica da desenvolvedora.
As respostas obtidas foram relacionadas aos mais diversos conceitos de
satisfação tratados neste trabalho, no sentido de contribuir para o órgão e fornecer
possíveis ajustes, através da análise dos fatores que permeiam o ambiente de
trabalho e que possam influenciar a satisfação do indivíduo. Para isso feita uma
análise estatística descritiva simples de freqüência (moda), medidas de tendência
central (média) e de dispersão (desvio padrão) para o nível de satisfação e grau de
influência de cada variável do questionário.
34
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
Este capítulo apresenta os resultados obtidos e busca-se contribuir com a
discussão destes dados, baseada na literatura científica e nos objetivos específicos
do estudo de identificar os aspectos considerados satisfeitos/insatisfeitos e
importante/pouco importante pelos respondentes
Primeiramente, expõe-se sobre o perfil sócio demográfico dos 154
respondentes (item 4.1). Logo depois, na segunda parte a descrição estatística e
análise dos níveis de satisfação e importância atribuídos pelas respondentes (item
4.2).
4.1 Perfil sócio demográfico
Inicialmente apresenta-se as variáveis que dizem respeito aos dados
pessoais e profissionais da amostra deste estudo, contidas na Parte I – itens 1 a 5
do instrumento, referentes ao sexo, à idade, à tempo de serviço, ao estado civil, e ao
grau de escolaridade.
4.1.1 Variável “Sexo”
Quanto aos dados pessoais dos 154 respondentes, observa-se no quadro 1,
que a maior concentração dos respondentes foi do gênero feminino, com o total de
84 respondentes (54,5%) enquanto que o gênero masculino foi de 70 respondentes
(45,5%).
Quadro 1: Frequência e porcentagem da variável “Sexo”
Sexo Freqüência PorcentagemMasculino 70 45,5%Feminino 84 54,5%
Total 154 100%
35
4.1.2 Variável “Idade”
Quanto à faixa etária dos respondentes, a maioria tem entre 41 a 50 anos, com
57 respondentes (37%), sendo que 55 respondentes (35,7%) têm 51 ou mais, 40
respondentes (26%) têm entre 31 a 40 anos e 2 respondentes (1,3%) têm entre 21 e
30 anos, conforme o quadro 2.
Quadro 2: Frequência e porcentagem da variável “Idade”
Idade Freqüência Porcentagem Até 20 anos - -
21 à 30 anos 2 1,3%31 à 40 anos 40 26%41 à 50 anos 57 37%51 ou mais 55 35,7%
Total 154 100%
4.1.3 Variável “Tempo de serviço”
Quanto ao tempo de serviço dos respondentes no órgão, segundo o quadro 3,
a maioria contribuiu para o órgão entre 21 ou mais anos com 104 respondentes
(67,5%), 28 respondentes (18,2%) contribuíram entre 11 a 20 anos, 16 respondentes
(10,4%) entre 6 a 10 anos e 6 respondentes (3,9%) até 5 anos.
Quadro 3: Frequência e porcentagem da variável “Tempo de serviço”
Tempo de serviço Freqüência Porcentagem até 5 anos 6 3,9%
6 a 10 anos 16 10,4%11 a 20 anos 28 18,2%21 ou mais 104 67,5%
Total 154 100%
4.1.4 Variável “Estado civil”
Quanto ao estado civil dos respondentes, a maioria encontra-se casado com 116
respondentes (75,3%), 26 respondentes (16,9%) encontram-se solteiro e 12
(7,8%)respondentes encontram-se divorciado, como mostra o quadro 4.
36
Quadro 4: Frequência e porcentagem da variável “Estado civil”
Estado civil Freqüência PorcentagemSolteiro 26 16,9%Casado 116 75,3%
Divorciado 12 7,8%Total 154 100%
4.1.5 Variável “Nível de escolaridade”
Quanto ao nível de escolaridade, observa-se no quadro 5 que a maioria dos
respondentes possui diploma de ensino superior com 146 respondentes (96,1%), 4
respondentes (2,6%) possuem nível superior incompleto e apenas 2 respondentes
(1,3%) ensino médio completo.
Destaca-se os 96% dos respondentes que possuem graduação em nível
superior que pode-se inferir que é realidade da maioria dos servidores do Fórum
Desembargador Miguel Seabra Fagundes. Esta titulação está acima da necessária
para sua investidura no cargo técnico administrativo que talvez possa contribuir para
uma possível insatisfação no trabalho diante da subutilização de suas potenciais
capacidades laborativas.
Quadro 5: Frequência e porcentagem da variável “Nível de escolaridade”
Nível de Escolaridade Freqüência PorcentagemEnsino Médio Completo 2 1,3%Ensino Super Incompleto 4 2,6%Ensino Superior Completo 148 96,1%
Total 154 100%
4.2. Nível de satisfação e grau de importância
Por meio do estudo mais detalhado do resultado da percepção quanto
ambiente de trabalho, destaca-se os quesitos “Envolvimento e satisfação no
trabalho”, a “gerência” e a “equipe” consideradas entre satisfeitos e muito satisfeitos
o que confirma segundo Robbins (2002) que o trabalho de uma pessoa é muito mais
do que as atividades óbvias, como organizar papéis ou atender clientes. O trabalho
requer também a convivência com colegas e superiores. Como também Sempane,
Rieger e Roodt (2002 apud LELIS, 2013) afirmam que a satisfação no trabalho não
37
acontece isoladamente, mas que envolve variáveis da organização, como estrutura,
tamanho, remuneração, condições de trabalho e liderança, que constituem o clima
organizacional.
4.2.1 Fator “Envolvimento e satisfação de trabalho”
Quanto ao fator “Envolvimento e satisfação no trabalho”, os resultados apontam
que tanto nível de satisfação e grau de importância encontram-se no intervalo
satisfeito e muito satisfeito. Todas as médias de satisfação foram menores que as
médias de grau de importância atribuídas pelos respondentes.
Dentre as variáveis, compromisso com o trabalho apresenta maior média de
satisfação (4,36) e importância (4,57) da pesquisa. Segundo os respondentes,
“compromisso no trabalho” e “envolvimento no trabalho” foram classificadas como
muito importante com maior frequência (Mo=5), conforme o quadro 6.
Quadro 6 - Média, desvio padrão e moda do fator “Envolvimento e satisfação no trabalho”
VariávelNível de Satisfação Grau de Importância
MédiaDesvioPadrão
Moda MédiaDesvioPadrão
Moda
Compromisso com o trabalho 4,36 0,61 4 4,57 0,52 5
Produtividade no trabalho 4,01 0,77 4 4,40 0,57 4
Envolvimento com o trabalho 4,26 0,59 4 4,49 0,53 5
Satisfação com o trabalho 4,00 0,92 4 4,43 0,50 4Média 4,16 4,47
Em uma visão mais positiva do trabalho abordado na revisão bibliográfica,
observa-se servidores satisfeitos e motivados que buscam se envolver e produzir.
Siqueira (2008), atesta que quer seja pela natureza motivacional ou atitudinal,
entende-se que trabalhador satisfeito seja também trabalhador produtivo. Esta
realidade pode-se analisar através Teoría Y de McGregor que sustenta que os
funcionários gostam de trabalhar, criativos e buscam responsabilidades e que
segundo Robbins (2005) é predominante.
38
4.2.2 Fator “Gerência”
Quanto ao fator “Gerência”, os resultados apontam que o nível de satisfação
encontra-se no intervalo entre médio-satisfeito e muito satisfeito, sendo que o grau
de importância encontra-se no intervalo entre médio-importante e muito importante.
O nível de satisfação encontra-se abaixo do grau de importância atribuída pelos
respondentes.
Dentre as variáveis, colaboração da chefia apresenta maior média de
satisfação e importância com 4,40 e 4,57 respectivamente já a variável tomada de
decisão da chefia apresentou as menores médias com 4,05 e 4,35 respectivamente.
Os dados também evidenciam entre os respondentes maior satisfação na
colaboração da chefia e o alto grau de importância que é dada às variáveis
relacionados à gerência conforme a quadro 7.
Quadro 7 - Média, desvio padrão e moda do fator “gerência”
VariávelNível de Satisfação Grau de Importância
MédiaDesvioPadrão
Moda MédiaDesvioPadrão
Moda
Colaboração da chefia 4,40 0,78 5 4,57 0,55 5
Estilo de liderança da chefia 4,19 0,76 4 4,48 0,50 4
Comunicação com a chefia 4,29 0,78 4 4,52 0,53 5
Reconhecimento pela chefia 4,12 0,86 4 4,47 0,60 5Tomada de decisão da chefia 4,05 0,72 4 4,35 0,56 4
Tratamento igualitário pela chefia 4,09 0,89 4 4,51 0,55 5
Reuniões de planejamento 3,79 0,92 4 4,23 0,67 4
Média 4,13 4,45
Verifica-se que o entre os servidores demonstram estar satisfeitos quanto ao
“estilo, comunicação, reconhecimento, decisão e tratamento da chefia e colaboração
da chefia”. Herzberg (Robbins, 2005) considera chefia um fator higiênico, ou seja,
este resultado mostra que os servidores estão tranquilos quanto este aspecto.
Percebe-se que os chefes dentro do Fórum Desembargador Miguel Seabra
Fagundes estão capacitados para exercerem tal chefia e habilidade na orientação de
seus subordinados. O chefe de secretaria é eleito por indicação do magistrado, isto
39
pode dar margens para que pessoas sem a capacitação adequada assuma este
cargo, mas os resultados obtidos demonstram um quadro otimista quanto à chefia.
4.2.3 Fator “Equipe de trabalho”
Quanto ao fator “Equipe de trabalho”, os resultados apontam que o nível de
satisfação encontra-se no intervalo entre médio-satisfeito e muito satisfeito, sendo
que o grau de importância atribuída pelos respondentes foi de muita importante para
todas as variáveis. O nível de satisfação encontra-se abaixo do grau de importância
atribuída pelos respondentes.
Percebe-se dentre as variáveis, que o fator reconhecimento profissional pelos
servidores (3,81) e tratamento igualitário (3,97) apresentam níveis de satisfação
abaixo dos demais fatores e o alto grau de importância atribuída às variáveis
relacionados a empresa, destacando-se o fator cooperação e respeito entre os
servidores (4,60) e o tratamento igualitário (4,51) entre os servidores, conforme o
quadro 8.
Quadro 8 - Média, desvio padrão e moda do fator “equipe de trabalho”
VariávelNível de Satisfação Grau de Importância
MédiaDesvioPadrão
Moda MédiaDesvioPadrão
Moda
Cumprimento de metas pela equipe 4,12 0,71 4 4,35 0,58 4
Cooperação e respeito entre os servidores 4,19 0,76 4 4,60 0,57 5Reconhecimento profissional pelos servidores 3,81 0,93 4 4,27 0,68 4
Integração da equipe de trabalho 4,26 0,73 4 4,45 0,53 4Comunicação entre os servidores 4,08 0,85 4 4,49 0,50 4Tratamento igualitário entre os servidores 3,97 0,87 4 4,51 0,50 5Satisfação geral com sua equipe de trabalho 4,21 0,71 4 4,43 0,55 4
Média 4,09 4,44
Percebe-se que os servidores em geral apresentam um alto grau de satisfação
com o reconhecimento, tratamento, integração, comunicação cooperação e
cumprimento de metas dos colegas o que é confirmado na variável “satisfação geral
com a equipe” ser uma das maiores médias de satisfação da pesquisa. Para
40
Herzberg (Robbins, 2005), um fator higiênico, ou seja, que pode gerar extrema
insatisfação no entanto, percebe-se que os servidores demonstraram ótimo
contentamento a estes aspectos.
A ótima avaliação dos servidores quanto à cooperação entre os servidores
evidencia um quadro otimista quando observamos McClelland idealiza a motivação
gerada em um grupo de pessoas que buscam a gestão da cooperação em vez da
competição e trabalhar em um grau de compreensão mútua (ROBBINS, 2005).
Já o reconhecimento profissional e tratamento igualitário que pelos colegas que
apresentam um grau menor de satisfação nesta categoria, está envolvido com a
teoria da Equidade onde os indivíduos sempre comparam com o colega de trabalho,
e envolve variáveis como sexo, tempo de emprego, nível na organização e
educação (ROBBINS, 2005).
4.2.4 Fator “Características do trabalho”
As variáveis “características do trabalho”, “satisfação geral com a instituição” e
“trabalho e família” mostram-se indiferentes, mas alguns fatores que podem ser
críticos considerando o desvio padrão. Quanto ao fator “Características do trabalho”,
os resultados apontam que o nível de satisfação encontra-se no intervalo entre
médio-satisfeito e muito satisfeito, sendo que o grau de importância encontra-se no
intervalo entre importante e muito importante. Os níveis de satisfação estão abaixo
do que grau de importância atribuída pelos respondentes.
Dentre as variáveis, os respondentes declaram estar satisfeitos quanto a
autonomia no trabalho com média 4,10 logo em seguida organização das tarefas e
rotinas com 3,92 e condições físicas 3,47, condições essas que os respondentes
consideram muito importante pela frequência percebida (Mo=5), conforme o quadro
9.
Quadro 9 - Média, desvio padrão e moda do fator “características do trabalho”
VariávelNível de Satisfação Grau de Importância
MédiaDesvioPadrão
Moda MédiaDesvioPadrão
Moda
Condições físicas de trabalho 3,47 0,97 4 4,52 0,53 5
Autonomia no trabalho 4,10 0,77 4 4,23 0,56 4
41
Organização das tarefas e rotinas de trabalho 3,92 0,77 4 4,31 0,67 4
Média 3,83 4,35
Em relação às “condições físicas de trabalho” Herzberg (Robbins, 2005)
classifica as condições físicas no local de trabalho como um fator higiênico, por isso
deve ser observado e monitorado pois quando há manutenção e melhoria destas
condições, proporciona a não insatisfação dos profissionais e ajudam a melhorar seu
desempenho .Já em relação à “satisfação com as metas da instituição” devido
principalmente à alta demanda de produção, falta de mão de obra suficiente e
treinamento por parte da organização reflete em um menor grau de satisfação
observado.
4.2.4 Fator “Satisfação geral na empresa”
Quanto ao fator “Satisfação geral na empresa”, os resultados apontam que o
nível de satisfação encontra-se no intervalo entre médio-satisfeito e satisfeito, sendo
que o grau de importância encontra-se no intervalo entre importante e muito
importante.
Dentre as variáveis a identificação com a instituição apresenta maior média
(3,80) que a satisfação geral com a instituição (3,47) e satisfação com as metas
(3,30). Todas respectivamente menores que a média de grau de importância
atribuídas pelos respondentes, conforme o quadro 10.
Quadro 10 - Média, desvio padrão e moda do fator “satisfação geral com a empresa”
VariávelNível de Satisfação Grau de Importância
MédiaDesvioPadrão
Moda MédiaDesvioPadrão
Moda
Identificação com a Instituição 3,84 0,74 4 4,22 0,55 4
Satisfação com as metas da instituição 3,30 0,95 3 4,19 0,65 4
Satisfação geral com a Instituição 3,47 0,93 4 4,32 0,64 4
Média 3,54 4,24
Estes fatores apresentam graus de satisfação medianos e considerando o
desvio padrão podem ser considerados críticos e precisam ser avaliados
42
futuramente, para que organização consiga disseminar melhor as metas da
organização e cumpri-las através dos seus colaboradores.
4.2.5 Fator “Relação trabalho e família”
Quanto ao fator “Relação trabalho e família”, os resultados apontam que o nível
de satisfação encontra-se no intervalo entre médio-satisfeito e satisfeito, sendo que
o grau de importância encontra-se no intervalo entre médio-importante e muito
importante. O nível de satisfação encontra-se abaixo do grau de importância
atribuída pelos respondentes.
. Dentre as variáveis, a relação entre trabalho e vida pessoal apresenta maior
média de satisfação (3,94). Sendo que o tempo suficiente apresenta maior média de
importância (4,45). A variável “problemas pessoais levados em conta” apresenta
menor média de nível de satisfação (3,68) e importância (3,91), conforme o quadro
11.
Quadro 11 - Média, desvio padrão e moda do fator “relação trabalho e família”
VariávelNível de Satisfação Grau de Importância
MédiaDesvioPadrão
Moda MédiaDesvioPadrão
Moda
Problemas pessoais levados em conta 3,68 0,80 4 3,91 0,85 4
Relação entre trabalho e vida pessoal 3,94 0,64 4 4,23 0,65 4
Tempo suficiente para família 3,70 0,89 4 4,45 0,68 5Média 3,77 4,20
Percebe-se que o grau mediano nos fatores relacionados a questões
pessoais, onde pode-se tornar crítico. Herzberg considera este fator higiênico, o que
pode causar extrema insatisfação se os problemas pessoais e a família não serem
considerados da forma necessária pela organização.
4.2.6 Fator “Política organizacional”
Quanto às variáveis considerados “médio-satisfeitos” e menor grau de
satisfação pode-se observar alguns pontos importantes do ambiente do trabalho que
o gestor de RH deve se atentar, e estão relacionadas à “política organizacional” e a
“carreira”.
43
Quanto ao fator “Política organizacional”, os resultados apontam que o nível de
satisfação encontra-se no intervalo entre insatisfeito e médio-satisfeito, sendo que o
grau de importância atribuída pelos respondentes foi entre médio-importante e muita
importante para todas as variáveis. O nível de satisfação encontra-se bem abaixo do
grau de importância atribuída pelos respondentes.
Percebe-se que a média de satisfação de reconhecimento profissional pela
instituição (2,80), oportunidade de treinamento e capacitação (2,70) e resolução de
conflitos (3,91) são as menores registradas na pesquisa. Também evidencia uma
discrepância entre nos níveis de satisfação com desvio padrão de 1,05, além disso
respondentes em sua maioria classificam estas variáveis muito importante com
Mo=5 observado no quadro 12 abaixo
Quadro 12 - Média, desvio padrão e moda do fator “política organizacional”
VariávelNível de Satisfação Grau de Importância
MédiaDesvioPadrão
Moda MédiaDesvioPadrão
Moda
Reconhecimento profissional pela Instituição 2,81 1,10 3 4,55 0,62 5
Oportunidade de treinamento e capacitação 2,70 1,05 3 4,38 0,78 5
Resolução de conflitos entre os servidores 3,91 0,86 4 4,36 0,56 4Média 3,14 4,43
A política organizacional apresenta médias abaixo do nível de satisfação,
Estes fatores considerados higiênicos por Herzberg (Robbins, 2005) são os que
contribuem para a insatisfação com o trabalho. Essas dimensões precisam ser
analisadas pela organização que deve buscar esforços para adequá-las e
tranquilizar seus colaboradores sob pena de contribuírem para a insatisfação com o
trabalho, quando adequados, tranqüilizam os trabalhadores
A organização precisa estar atenta também ao reconhecimento e a valorização
do trabalhador que são percebidos segundo Herzberg como fatores motivacionais.
Maslow também aborda reconhecimento quando se refere à necessidade de
autorrealização humana quanto à identidade e o sentido dos indivíduos dentro da
organização (MOTA, 2006). Locke (1976, apud Cesar 2010) define satisfação no
trabalho como um estado emocionalmente positivo, resultante da percepção de um
valor trabalho realizado, seguido de um reconhecimento deste trabalho. Por isso os
44
gestores precisam avaliar seus métodos e investir na valorização dos seus
servidores no objetivo de motivá-los a um bom desempenho.
4.2.7 Fator “Carreira”
Quanto ao fator “Carreira”, os resultados apontam que o nível de satisfação
encontra-se no intervalo entre médio-satisfeito e satisfeito, sendo que o grau de
importância encontra-se no intervalo entre importante e muito importante.
Dentre as variáveis a identificação com sua carreira profissional apresenta
maior média (3,92) que a satisfação com a carreira (3,45). Todas respectivamente
menores que a média de grau de importância atribuídas pelos respondentes,
conforme o quadro 13.
Quadro 13 - Média, desvio padrão e moda do fator “carreira”
VariávelNível de Satisfação Grau de Importância
MédiaDesvioPadrão
Moda MédiaDesvioPadrão
Moda
Satisfação com a carreira 3,45 1,02 3 4,34 0,62 4
Identificação com sua carreira profissional 3,92 0,79 4 4,23 0,58 4
Média 3,69 4,29
Quanto ao resumo geral do nível de satisfação e importância, destaca-se o
envolvimento e satisfação no trabalho, fator intrínseco ao indivíduo que apresenta
maior média de satisfação (4,16) e importância (4,47) atribuída pelos respondentes,
e em menor grau de satisfação em relação à política organizacional (3,14), fator
extrínseco ao indivíduo.
Quadro 14 – Resumo das médias e desvios padrões dos fatores de satisfação e importância
Fatores Média do nível de satisfação Média do grau de importânciaCarreira 3,69 4,29Envolvimento e satisfação no trabalho 4,16 4,47Características do trabalho 3,83 4,35Trabalho e família 3,77 4,20Gerência 4,13 4,45Equipe de trabalho 4,09 4,44Política Organizacional 3,14 4,43Satisfação geral com a Organização 3,54 4,24
45
5 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES
Este trabalho identificou o nível de satisfação dos servidores do Fórum
Desembargador Miguel Seabra Fagundes em relação aos aspectos pessoais e
humanos, gerencia, equipe de trabalho e política organizacional que permeia o
servidor e seu ambiente de trabalho. Concluiu-se que há uma maior satisfação a
fatores intrínsecos quanto ao envolvimento, produtividade e compromisso com o
trabalho e em menor grau em relação a fatores extrínsecos, como política
organizacional e metas da instituição.
Os servidores de um modo geral consideram de grande importância todos os
fatores abordados pela pesquisa, que buscou identificar também o grau de
importância que os servidores atribuem. Este quadro confirma complexidade que
envolve o tema quanto os fatores e variáveis que envolvem o ambiente de trabalho e
expectativa gerada por estes servidores, pois o nível de satisfação se encontra
abaixo do grau de importância atribuída em todos fatores abordados. O
compromisso com o trabalho foi considerado o mais importante para o servidor, que
respondeu estar satisfeito à muito satisfeito quanto a este fator.
Com o grau de importância atribuída a fatores tanto intrínsecos como extrínsecos,
conclui-se que a ótima relação com a chefia, e com os colegas de trabalho
identificada na pesquisa demonstra não ser suficiente para motivar e gerar
satisfação para desenvolvimento de toda a organização. Nesse sentido, a
administração do Fórum Miguel Seabra Fagundes deve desenvolver políticas que
visem profissionalizar sua burocracia, reconhecendo e valorizando o papel do
servidor e que atentem para seus anseios e expectativas, para que desta maneira
não fique dependente somente de uma boa relação entre o chefe de secretaria e o
subordinado e compromisso pessoal com o trabalho.
46
REFERÊNCIAS
ALMEIDA, D. Satisfação no trabalho e estresse ocupacional na perspectiva dos
policiais militares do Estado do Rio Grande do Sul. Dissertação (Mestrado em
Administração) - Universidade Federal de Santa Maria, Florianópolis, 2015.
ANDRADE, S. P. C.; TOLFO, S. R.; DELLAGNELO, E. H. L. Sentidos do trabalho e
racionalidades instrumental e substantiva: interfaces entre a administração e a
psicologia. RAC - Revista de Administração Contemporânea, Rio de Janeiro, v. 16,
n. 2, art. 2, p.200-216, mar./abr. 2012.
BARBETTA, Pedro Alberto. Estatística aplicada às ciências sociais.
Florianópolis: Ed. da UFSC, 1999.
BASTOS, A. V. B.; PINHO, A. P. M.; COSTA, C. A. Significado do Trabalho: um
estudo entre trabalhadores inseridos em organizações formais. RAE: - Revista
de Administração de Empresas, v. 35, n. 6, p. 20-29, nov./dez. 1995.
BEKER, C. H. K.Clima organizacional no contexto organização em processo
de pré-fusão: um estudo de caso de uma indústria alimentícia. São Paulo, SP.
USP, 2006. 172p. Dissertação de Mestrado. Faculdade de Economia, Administração
e Contabilidade, Universidade de São Paulo, São Paulo
BERGAMINI, C. W. Motivação: mitos, crenças e mal-entendidos. Rev. adm.
empres., São Paulo, v. 30, n. 2, Junho 1990.
BORGES, L. O., TAMAYO, A. A estrutura cognitiva do significado do trabalho.
Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 1(2), 11-44. 2011.
BRAVERMAN, Harry. Trabalho e capital monopolista: a degradação do trabalho
no século XX. Rio de Janeiro: Zahar, 1977.
47
CESAR, Deyse. Satisfação no trabalho do docente de língua inglesa: um estudo
exploratório na rede pública estadual de Palmas - TO. Dissertação (Mestrado em
Educação) - Universidade de Brasília, 2010.
CAON, Korine Dekker De. Comprometimento Organizacional e Satisfação no
Trabalho: Um Estudo Nas Empresas do Sistemas “S” de Santa Catarina .
Dissertação de Mestrado em Administração - Universidade Federal De Santa
Catarina, Florianópolis, 2001.
FILHO, João. Estudo da Satisfação no Trabalho: uma aplicação na Universidade
Federal de Santa Catarina. Tese (Doutorado em Engenharia de Produção) -
Universidade Federal de Santa Catarina, 2008.
FIGUEIREDO, J. M. Estudo Sobre a Satisfação no Trabalho dos Profissionais
de Informação de Uma IFES. 2012. 175 f. Dissertação (Mestrado em Sistemas de
Gestão) – Universidade Federal Fluminense, Niterói, 2012.
FLEURY, A.C.C., VARGAS, N. Organização do trabalho: uma abordagem
interdisciplinar - sete casos sobre a realidade brasileira. São Paulo: Atlas, 1983.
FREIRE, J. R. S. Comprometimento e satisfação no trabalho. São Paulo: USP,
1998.
GALLO, Claudia M. Centeno. Desvelando Fatores que afetam a satisfação e a
insatisfação no trabalho de uma equipe de enfermagem. Dissertação (Mestrado
em Enfermagem) – Fundação Universidade Federal do Rio Grande, Rio Grande,
2005.
GARRIDO, Tereza. Satisfação no trabalho: Um estudo no Superior Tribunal De
Justiça. Dissertação (Pós-graduação em Gestão Judiciária) - Universidade de
Brasília, 2016.
48
GEBLER, Márcia R. Graciosa. Qualidade de vida no trabalho: um estudo
comparativo entre engenheiros autônomos e não autônomos. Dissertação de
mestrado em administração – Universidade Federal de Santa Catarina,
Florianópolis, 1999.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas. 2007.
GIUZI, Laércio Durval. O Impacto dos Elementos da Cultura Organizacional na
Satisfação do Trabalhador. Tese de Doutorado em Administração - Faculdade de
Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo, 1993.
GRABARSCHI, Idvani V. S. de Souza. Qualidade de vida no trabalho e sua
influência na percepção da qualidade dos serviços –Estudo de caso em
instituição de nível superior – Universidade Federal de Santa Catarina,
Florianópolis, 2001.
GUSKUMA, Edilmar Arakaki. Evidências da satisfação no trabalho com base nas
demonstrações financeiras publicadas. 2009. Dissertação (Mestrado em
Controladoria e Contabilidade: Contabilidade) - Faculdade de Economia,
Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2009.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao
século XXI. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: Princípios e
Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
LELIS José W. França. Estresse e satisfação no trabalho de profissionais que
exercem a função de gestores na área comercial. Dissertação de mestrado em
Adminstração – Pontificia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, 2013.
49
LUCHINI, Thiago. Fatores influentes da
satisfação no trabalho de servidores públicos da Universidade Federal de São
Carlos.
Dissertação (Mestrado em Gestão de Organizações e Sistemas Públicos) -
Universidade de Brasília, 2016.
MALHOTRA, N. K. Pesquisa de Marketing: Uma Orientação Aplicada. 4. ed. São
Paulo: Bookman, 2006.
MARTINEZ, M. C. PARAGUAY, A. I. B. B.. Satisfação e saúde no trabalho:
aspectos conceituais e metodológicos. Cadernos de Psicologia Social do
Trabalho, 6, 59-78. 2003
MATIAS-PEREIRA, J. Administração pública comparada: uma avaliação das
reformas administrativas do Brasil, EUA e União Européia. Rev. Adm. Pública,
42(.1),.61-82, jan./fev. 2008.
MELO, Marcia. Satisfação no trabalho da equipe de enfermagem no Brasil:
Revisão integrativa Dissertação (Mestrado em Enfermagem) - Universidade
Federal de Goiás 2010.
MOTTA, F. C. Teoria geral da administração. 3. ed. São Paulo: Cengage Learning,
2006.
OLIVEIRA, P. et al. Práticas de pesquisas em gestão de pessoas 2: a tenue
separacao entre o publico e o privado no Brasil. Fortaleza: Edições UFC, 2008.
OLIVEIRA, I. A relação entre as práticas de gestão de pessoas, satisfação no
trabalho e desempenho organizacional nos hotéis turísticos da zona central de
Manaus. Dissertação (Mestrado em Turismo e Hotelaria) – Universidade do Vale do
Itajaí, Balneário Camboriú, 2012.
OLIVEIRA, Marco Antonio Garcia. Cultura Organizacional. São Paulo: Pioneira,
1988.
50
RICHARDSON, Jr et al. Pesquisa Social: métodos e técnicas. 3a. Ed. São Paulo:
Atlas, 1999.
ROBBINS, S. P.; JUDGE; T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional. 14ª.
ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
ROBBINS, Stephen Paul.Comportamento Organizacional – 11a. Ed. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2005.
SANTOS, Michele Steiner dos, Um mundo sem empregos ou Desemprego:
Relações possíveis entre Homem e Trabalho para o Século XXI, Dissertação de
Mestrado, UFSC, 1999.
SANDRONI, P., Dicionário de Economia – São Paulo: Best Seller, 1999.
SILVA, Walmir Rufino da. RODRIGUES, Cláudia Medianeira Cruz. Motivação nas
Organizações. São Paulo: Atlas, 2007.
SIQUEIRA, M.M.M. (Org) et al. Medidas do comportamento organizacional:
Ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.
SPECTOR, P.E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.
SPECTOR, E. P. Psicologia nas Organizações. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
TRIERWEILLER, A. C. Fatores de satisfação e motivação no trabalho dos
profissionais técnicos: um estudo de caso em empresa de base tecnológica
sob a ótica da preferência declarada. Dissertação (Mestrado em Engenharia de
Produção) Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2004.
51
TRIPODI, Tony et al. Análise da pesquisa social. 2. ed. Rio de Janeiro: Francisco
Alves, 1981.
VALLE, A. R. Monitoramento da Satisfação no Trabalho em uma Empresa
Financeira. 195 f. Tese (Doutorado em Psicologia) – Universidade de Brasília,
Brasília, 2007.
VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São
Paulo: Atlas, 2000.
52
APÊNDICE
QUESTIONÁRIOPrezado Colaborador,
Esta pesquisa tem como objetivo conhecer sua percepção sobre seu trabalho e ascondições que o cercam. Você deve analisar os fatores em termos de satisfação/insatisfação eimportância que você atribui a cada um.
Ressaltamos que sua opinião é importante, portanto seja sincero em suas respostas.Esclarecemos que você não será identificado. Desde já, agradecemos sua valiosa colaboração.
BLOCO 1Perfil sócio-demográfico
1.Qual seu sexo? ( ) Feminino ( ) Masculino2.Qual sua faixa etária? ( ) até 20 anos ( ) 21-30 anos ( ) 31-40 anos ( ) 41-50 anos ( )51 ou mais
3. Qual seu tempo serviço no TJRN? ( ) até 5 anos ( ) 06-10 anos ( ) 11-20 anos ( ) 21 ou mais
4.Qual seu estado civil? ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Divorciado
5.Qual sua escolaridade? ( ) Ensino Médio ( ) Superior Incompleto ( ) Superior Completo
53
BLOCO 2Dentre os fatores abaixo, classifique sua opinião sobre o seu nível de satisfação ouinsatisfação com a organização e seu trabalho.
FATORES 1 - MuitoInsatisfeit
o
2 -Insatisfeit
o
3 - Médio 4 -Satisfeito
5 - MuitoSatisfeito
Autonomia no trabalho
Colaboração da chefia
Oportunidade de treinamento e capacitação
Condições físicas de trabalho
Reconhecimento profissional pela Instituição
Cooperação e respeito entre os servidores
Cumprimento de metas pela equipe
Reconhecimento profissional pelosservidores Envolvimento com o trabalho
Estilo de liderança da chefia
Identificação com a Instituição
Integração da equipe de trabalho
Comunicação entre os servidores
Comunicação com a chefia
Oportunidade de progressão na carreira
Satisfação com as metas da instituição
Organização das tarefas e rotinas de trabalho
Problemas pessoais levados em conta
Produtividade durante o trabalho
Reconhecimento pela chefia
Relação entre trabalho e vida pessoal
Identificação com sua carreira profissional
Compromisso com o trabalho
Resolução de conflitos entre os servidores
Reuniões de planejamento pela chefia
Satisfação com o trabalho
Tratamento igualitário pela chefia
Satisfação geral com sua equipe de trabalho
Tempo suficiente para família
Tratamento igualitário entre os servidores
Tomada de decisão da chefia
Satisfação geral com a Instituição
54
BLOCO 3Classifique sua opinião quanto a importância que você dá para os fatores
relativos a organização e seu trabalho, tendo a intensidade de 1 (sem importância) a 5 para (Muito importante).
FATORES 1 – Semimportânci
a
2 – Poucoimportante
3 - Médio 4 -Important
e
5 - Muitoimportante
Autonomia no trabalho
Colaboração da chefia
Oportunidade de treinamento e capacitação
Condições físicas de trabalho
Reconhecimento profissional pela Instituição
Cooperação e respeito entre os servidores
Cumprimento de metas pela equipe
Reconhecimento profissional pelos servidores
Envolvimento com o trabalho
Estilo de liderança da chefia
Identificação com a Instituição
Integração da equipe de trabalho
Comunicação entre os servidores
Comunicação com a chefia
Oportunidade de progressão na carreira
Satisfação com as metas da instituição
Organização das tarefas e rotinas de trabalho
Problemas pessoais levados em conta
Produtividade durante o trabalho
Reconhecimento pela chefia
Relação entre trabalho e vida pessoal
Identificação com sua carreira profissional
Compromisso com o trabalho
Resolução de conflitos entre os servidores
Reuniões de planejamento pela chefia
Satisfação com o trabalho
Tratamento igualitário pela chefia
Satisfação geral com sua equipe de trabalho
Tempo suficiente para família
Tratamento igualitário entre os servidores
Tomada de decisão da chefia
Satisfação geral com a Instituição
