1

CAPITAL HUMANO E COMPETÊNCIAS EMPREENDEDORAS:

FATORES A CONSIDERAR NA GESTÃO DE PESSOAS

Autora: Claudia Silva Ribeiro Alves

Orientadora: Dra. Suzete Antonieta Lizote

Itajaí, dez/2016.

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAI - SC

PROGRAMA DE MESTRADO PROFISSIONAL

EM ADMINISTRAÇÃO – GESTÃO,

INTERNACIONALIZAÇÃO

E LOGÍSTICA - PMPGIL

2

CAPITAL HUMANO E COMPETÊNCIAS EMPREENDEDORAS:

FATORES A CONSIDERAR NA GESTÃO DE PESSOAS

OBJETIVO DA PESQUISA

Avaliar a influência do capital humano e das competências empreendedoras no desempenho

dos profissionais da área de vendas é importante para que as empresas se mantenham

competitivas. Considerando que o profissional da área comercial externa é o capital capacitado

para aprender, empreender, desenvolver, liderar, decidir e gerir recursos de forma contínua,

desenvolvendo competências de aprendizagem e gerando novos recursos. O profissional da área

de vendas externas, como representa a empresa e trabalha independente na área de atuação,

precisa ter o capital humano (CH) e suas competências empreendedoras (CE) desenvolvidas

para proporcionar maior desempenho para a organização. Neste sentido, o objetivo geral desta

pesquisa foi:

Objetivos específicos:

• Mensurar o capital humano dos profissionais da área de vendasexternas.

• Aferir as competências empreendedoras dos profissionais da área devendas externas.

• Analisar as relações desses construtos com o desempenho dosprofissionais da área de vendas externas.

• Avaliar a influência do CH e das CE no desempenho individual dosprofissionais da área de vendas externas do Grupo DMüller.

3

RELEVÂNCIA CIENTÍFICA E PRÁTICA

As empresas atacadistas e distribuidoras sofrem com a rotatividade dos profissionais da área de

vendas externas, portanto, precisam estar preparadas para enfrentar os desafios do mercado em

que estão inseridas e da constante concorrência. Adotar uma abordagem empreendedora na

elaboração de estratégias torna-se um fator essencial para o sucesso da empresa e do negócio.

Com o presente trabalho buscou-se:

o Avaliar a influência do capital humano e das competências empreendedoras no

desempenho dos vendedores, torna-se fundamental, visto que é possível aproveitar as

oportunidades e capacitar seus homens de vendas para o desenvolvimento de suas

competências.

o Compreender as características mais relevantes identificadas na pesquisa em relação ao

capital humano e as competências empreendedoras, mas também para que a partir dessa

compreensão seja viável um direcionamento no recrutamento e seleção dos vendedores

e principalmente no treinamento e desenvolvimento desses profissionais.

o Oferecer uma nova ferramenta para a empresa objeto de estudo. Irá gerar impacto

positivo tanto para administração dos seus recursos humanos, podendo reduzir o

turnover em função de uma maior assertividade no momento da contratação, quanto

para a área comercial, tendo o reflexo no atendimento dos clientes por meio de

profissionais mais capacitados.

o Contribuição teórica apresenta-se no sentido da consolidação de uma base conceitual

em relação ao capital intelectual, capital humano, competência, competência

empreendedora e o desempenho individual.

o Obter novas evidências empíricas a respeito da relação entre os construtos capital

humano, competências empreendedoras e o desempenho individual dos consultores de

vendas.

o Sua consecução, além de original para a empresa objeto de estudo, possuiu relevância

prática para sugerir após o resultado da pesquisa, a melhoria no desempenho dos

funcionários por meio de capacitações específicas.

o A proposição para reaplicabilidade em demais empresas do ramo atacadista distribuidor,

integradas na ADAC (Associação dos Distribuidores e Atacadistas Catarinense),

reforçam a justificativa do interesse prático.

4

PRESSUPOSTOS TEÓRICOS

O conceito de capital intelectual é usado com frequência como sinônimo de ativo intangível.

Para esse construto se reconhecem três dimensões: capital humano, que é um ativo de

competência individual e tem como fim a inovação; capital estrutural, que representa a

estrutura de uma organização; e capital relacional que inclui os tipos de relações externas que

a organização estabelece com seus stakeholders. (EDVINSSON; MALONE, 1997).

Daquelas dimensões esta pesquisa focou os fatores ligados ao capital humano, considerado por

diversos autores o bem mais importante que uma organização possui. (CRAWFORD, 1994;

EDVINSSON; MALONE 1997; BONTIS 1998; SVEIBY 2000). Para atender um dos objetivos

da pesquisa, foi adotado o modelo de Zea (2011) para medir o CH, e que apresenta as

dimensões: atitudes, conhecimentos, aprendizagem, capacidades e liderança.

Toda organização tem seu capital humano, que se caracteriza pela capacidade, conhecimento,

habilidade e experiência dos funcionários. Inclui ainda a criatividade que possuem e as

inovações que podem promover para a empresa. De forma prática pode-se afirmar, de acordo

com Stewart (1998), que o capital humano é aquilo que as pessoas levam para casa no final do

expediente.

Para Magierski, Lapolli e Guimarães (2008,) os antigos modelos da área de gestão de pessoas,

em que o colaborador não era reconhecido como capital humano e nem como um ser provedor

5

de conhecimento, habilidades e competências, não condizem com a nova estrutura das

organizações do conhecimento.

Outra característica importante a considerar, que atua na consolidação das vantagens

competitivas e na obtenção de melhores desempenhos, é a orientação empreendedora que a

organização manifesta por meio dos vendedores que dela fazem parte. Estes, além de atuarem

proativamente na identificação de oportunidades e ameaças, assumem os riscos implícitos.

Precisam ser criativos inovando no sentido de prospectar novos clientes, difundir os produtos e

a marca da empresa. Tem ainda a finalidade de alavancar as vendas, aumentar o posicionamento

de mercado, proporcionando e desenvolvendo crescimento para a firma. A abrangência dos

comportamentos relacionados às competências empreendedoras dos funcionários contribui para

a identificação de fatores geradores de valor, e assim, essenciais para o sucesso das

organizações. (COOLEY, 1990).

Para atender o segundo objetivo específico da pesquisa, foi adotado o modelo de Cooley (1990)

para medir as CE, e que trabalha com o conjunto de ações: realização, planejamento e poder.

O modelo utilizado de competências empreendedoras de Cooley (1990), é um clássico de destaque

na literatura, e lista 10 características comportamentais ou também chamadas de competências

empreendedoras de empreendedores bem-sucedidos.

Para Lenzi (2008), as competências empreendedoras devem ter um foco bem definido na busca

de resultados por parte do profissional em prol da empresa. Embora nada possa garantir a

6

assertividade na obtenção destes resultados, o desenvolvimento das competências

empreendedoras pode facilitar este processo.

Avaliar a influência do capital humano e das competências empreendedoras no desempenho

dos profissionais da área de venda externa do Grupo DMüller também é importante para que a

empresa se mantenha competitiva. Considerando que o profissional é o capital capacitado para

aprender, empreender, desenvolver, liderar, decidir e gerir recursos de forma contínua,

desenvolvendo competências de aprendizagem e gerando novos recursos.

HIPÓTESES DA PESQUISA

O desenho da pesquisa que tem como objetivo avaliar a influência do capital humano e das

competências empreendedoras no desempenho dos vendedores e RC do Grupo DMüller.

Com base na teoria apresentada, as seguintes hipóteses da pesquisa foram formuladas:

H1: O capital humano influencia positivamente no desempenho dos profissionais da área de

vendas externas.

H2: As competências empreendedoras influenciam positivamente no desempenho dos

profissionais da área de vendas externas.

7

MÉTODO DE INVESTIGAÇÃO

A pesquisa contou com a aplicação de 208 questionários, o total final considerado foi de 191

instrumentos validados. Para tanto, empregou-se a modelagem de equações estruturais, ou seja,

o estudo teve abordagem quantitativa de objetivos descritivos, realizando-se uma survey com

questionário de autopreenchimento.

EQUIPES GRUPO EMPRESA CLT RC TOTAL

Extremo Oeste Müller SC 07 0 07

Meio Oeste Müller SC 07 01 08

Norte Müller SC 08 02 10

Litoral Vale Varejo Müller SC 07 08 15

Litoral Norte MC /KA Müller SC 01 11 12

Florianópolis Varejo Müller SC 06 02 08

Sul Varejo Müller SC 02 04 06

Sul MC / KA Müller SC 00 10 10

Exclusivo Ferrero Müller SC 05 00 05

Exclusivo Castrol Müller SC 04 00 04

Exclusivo Selmi Müller SC 00 08 08

Regional Curitiba Varejo Müller PR 10 04 14

Ajinomoto Exclusiva Müller PR 09 00 09

Regional Ponta Grossa Varejo Müller PR 01 07 08

Equipe Regional Food Service Müller PR 10 01 11

Equipe Continente Timoneiro 07 00 07

Equipe Ilha Timoneiro 07 00 07

Equipe Itajaí Timoneiro 07 00 07

Equipe Litoral Timoneiro 00 05 05

Equipe Norte Timoneiro 11 00 11

Equipe Sul Timoneiro 09 00 09

Equipe Vale Timoneiro 10 00 10

TOTAL 133 58 191

COLETA DE DADOS

Com o objetivo de verificar se o questionário estava apropriado aos respondentes, realizou-se

a adequação do instrumento da pesquisa. A pesquisa contou com a participação de 208

profissionais da área de vendas externas das empresas Distribuidora Müller e Timoneiro

8

Distribuidora. O processo de coleta de dados foi dividido em quatro blocos para levantamento:

Para atingir os objetivos da pesquisa foi aplicado questionário para levantamento dos dados

demográficos, para análise do capital humano utilizou-se o modelo apresentado por Zea (2011),

e nesta pesquisa se contemplaram apenas cinco das seis dimensões referidas ao capital humano:

atitudes, conhecimentos, aprendizagem, capacidades e liderança. Já as Competências

Empreendedoras, optou-se pela utilização do modelo de Cooley (1990). Em relação ao

desempenho individual, o estudo utilizou a quantificação do percentual realizado da meta

mensal atingida pelos vendedores e RC dos meses de Agosto, Setembro e Outubro de 2016

fornecidos por meio de relatório eletrônico da empresa.

PROTOCOLO DA PESQUISA

Visando aumentar a confiabilidade da pesquisa, Yin (2010) recomenda que sejam expressas as

regras gerais e os instrumentos utilizados a fim de alcançar os objetivos propostos para o estudo.

Esses elementos estão apresentados por meio do protocolo da pesquisa.

Questão norteadora: Como o capital humano e as competências empreendedoras influenciam no desempenho

dos profissionais da área de vendas externas do Grupo DMüller?

Objetivo geral: Avaliar a influência do capital humano e das competências empreendedoras no desempenho

dos profissionais da área de vendas externas do Grupo DMüller.

Objetivos

específicos

Autores Hipóteses Técnica de

coleta de dados

Meio utilizado na

coleta de dados

Mensurar o capital

humano dos

profissionais da

área de vendas

externas

Brooking (1996);

Bontis (1998);

Edvinsson;

Malone (1998);

Sveiby (1998);

Davenport

(2001);

Fitz-enz (2001);

O capital

humano

influencia

positivamente no

desempenho dos

profissionais da

área de vendas

externas.

Questionário

fechado e

estruturado

aplicado com 208

profissionais de

vendas.

Modelo adaptado de

Zea (2011);

contemplará apenas

cinco dimensões do

Capital Humano e

totalizará vinte e cinco

questões numa escala

likert de 5 pontos.

9

Bontis; Fitz-enz

(2002);

Zea (2011);

Lizote;

Verdinelli

(2015).

Aferir as

competências

empreendedoras

dos profissionais da

área de vendas

externas

Cooley (1990);

Spencer; Spencer

(1993);

Man e Lau

(2000);

Leiria (2002);

Paiva Jr.;

Fernandes;

Almeida (2006);

Feuerschütte;

Godoi (2007);

Barini Filho

(2008);

Cabral (2008);

Lenzi (2008);

Lizote (2013);

Brasil (2015).

As competências

empreendedoras

influenciam

positivamente no

desempenho dos

profissionais da

área de vendas

externas.

Questionário

fechado e

estruturado

aplicado com 208

profissionais de

vendas.

Modelo adaptado de

Cooley (1990);

conforme três escalas:

conjunto de realização,

conjunto de

planejamento, e

conjunto de poder. E

dez subescalas que

totalizará trinta questões

numa escala likert de 5

pontos.

Analisar as relações

dos construtos com

o desempenho dos

profissionais da

área de vendas

externas

Fonte de dados

secundários.

Relatórios do

sistema da

empresa.

ERP (Enterprise

Resource Planning) -

relatórios eletrônicos da

empresa.

O protocolo da pesquisa demonstra os objetivos geral e específicos, principais autores, técnica

de coleta de dados utilizadas para cada objetivo e os meios utilizados na coleta de dados.

RESULTADOS OBTIDOS E ANÁLISE

A Distribuidora Müller tem um importante papel dentro do setor atacadista e distribuidor,

porque foi uma das primeiras empresas do setor a se associar a Associação Brasileira de

Atacadistas e Distribuidores (ADAC). O presidente do Grupo DMüller, senhor Odemar Müller,

foi um dos sócios fundadores da associação permanecendo na diretoria por 10 anos. Na

atualidade participa do conselho deliberativo. A ADAC reúne mais de duas centenas de

associados, de diversas cidades catarinenses. Seu objetivo é a promoção do desenvolvimento

do comércio atacadista e distribuidor de Santa Catarina. Prospecta a união associativa e a

colaboração entre os associados, dentro do espírito de franca lealdade e solidariedade, sem

interferir na livre concorrência. (ADAC, 2016).

O Grupo DMüller é composto pelas empresas: a) Distribuidora Müller Comércio e

Representações Ltda, b) Timoneiro Distribuidora de Alimentos, e c) Queluz Logística Ltda. O

foco desta pesquisa está nas duas primeiras empresas, por conterem em seu quadro funcional

10

vendedores e representantes comerciais. O grupo atua no ramo atacadista distribuidor tendo sua

matriz localizada na cidade de Itajaí – SC, desde sua fundação em 06 de setembro de 1967. Sua

área de atuação é no estado de Santa Catarina, com Centros de Distribuição nas cidades de São

José, Içara, Catanduvas e Mafra, e no sul do estado do Paraná, onde tem uma filial em São José

dos Pinhais. O Grupo DMüller foi escolhido como base para esta pesquisa porque

principalmente na empresa Distribuidora Müller Comércio e Representações Ltda, há algum

tempo vem percebendo queda nas vendas e perda de mercado. A maioria dos profissionais eram

autônomos, sem vínculo empregatício, e consequentemente não tinham subordinação. Por uma

exigência dos fornecedores e urgência de mercado a DMüller vem mudando sua estrutura

comercial desde junho de 2015 substituindo os representantes comerciais autônomos por

vendedores celetistas. Esta peculiaridade da empresa fez com que o setor de Recursos Humanos

sentisse necessidade de mensurar como o capital humano e as competências empreendedoras

influenciam no desempenho dos vendedores e RC do Grupo DMüller. Com o resultado desta

pesquisa o setor de RH pode direcionar seus esforços para a captação de talentos no processo

de recrutamento e seleção, bem como direcionar o desenvolvimento da equipe voltado para o

capital humano e as competências empreendedoras identificadas. O setor atacadista e

distribuidor em virtude de sua dinâmica de mercado, exige que as empresas se mantenham

competitivas com vendedores capacitados empreendendo seus negócios.

Baseado no histórico organizacional, o Grupo DMüller diferencia-se dos seus concorrentes com

ações voltadas a investimentos em tecnologias e processos internos. A empresa também tem

conquistado nos últimos anos alguns prêmios e reconhecimentos nacionais que demonstram a

sua atuação junto aos clientes e a sociedade. Ressalta-se o interesse da acadêmica em fazer a

pesquisa na empresa objeto de estudo pela importância do Grupo DMüller no setor atacadista

e distribuidor. A Distribuidora Müller, foi uma das primeiras empresas associadas da ADAC.

Atualmente a associação representa um importante papel dentro de muitas empresas deste setor

por trazer inúmeros benefícios, entre eles a promoção do desenvolvimento do comércio

atacadista e distribuidor, prospecção da união associativa e a colaboração entre os associados,

benefícios fiscais, entre outros.

A coleta e tratamento dos dados teve uma sequência lógica para identificação dos dados

ausentes, erros de digitação ou outliers.

11

A análise dos dados levantados iniciou-se avaliando a assimetria e curtose para todos os itens

do questionário. Ao verificar que eles ficaram dentro dos valores estipulados por Finney e

DiStefano (2006) os dados podem ser considerados quase normais. Na sequência efetuaram-se

os testes de Kaiser, Meyer e Olkin e de esfericidade de Bartlett, com os quais se corroborou a

possibilidade de empregar o modelo fatorial. De igual modo a confiabilidade, mensurada pelo

alfa de Cronbach, teve um valor adequado. Feita a análise fatorial exploratória com o construto

das competências empreendedoras todas elas tiveram cargas fatoriais acima do mínimo

estabelecido e a variância extraída foi de 58,76%. Para o construto capital humano também se

superaram os mínimos definidos para as cargas fatoriais e a variância extraída foi de 70,86. Pela

análise fatorial confirmatória pode-se verificar que as relações entre as variáveis latentes e seus

indicadores que as refletem tiveram sempre valores maiores que 0,5. A avaliação de se os

constructos se podem considerar aceitáveis para serem incluídas no modelo geral de

mensuração foram feitas com os indicadores de ajustamento. Utilizaram-se os de ajuste

absoluto (GFI e RMSEA), de ajuste incremental (NNFI e NFI) e de ajuste parcimonioso (χ2/gl

e CFI), os que atingiram os valores os recomendados em Hair Jr. et al. (2009) ou foram

aceitáveis. Depois de realizadas as análises individuais estabeleceu-se o modelo geral de

mensuração e, ao processar os dados com o software AMOS®, se constatou que as relações de

covariâncias foram significativas, possibilitando propor o modelo estrutural, onde se exibem

também as relações de covariância padronizadas, isto é como correlações.

12

O coeficiente de correlação entre os construtos foi significativo alcançando o valor de 0,58. Por

sua vez, as competências empreendedoras se relacionam significativamente com o desempenho

apresentando um coeficiente de 0,40, enquanto que a relação entre o capital humano e o

desempenho não teve um coeficiente significante. Os valores e interpretações consideradas para

os índices de ajustamento gerados pelo software AMOS®.

INDICADOR

VALOR

ENCONTRADO

VALOR

DESEJÁVEL * INTERPRETAÇÃO

(χ2)/gl 1,901 < 5 Ótimo

CFI 0,918 > 0,9 Ótimo

GFI 0,815 > 0,9 Bom

NFI 0,843 > 0,9 Bom

NNFI 0,905 > 0,9 Ótimo

RMSEA 0,082 < 0,08 Bom

Como pode ser visto no Quadro 1, os índices de ajustamento do modelo estrutural atingiram os

valores os recomendados ((χ2)/gl, CFI e NNFI) ou foram aceitáveis (GFI, NFI e RMSEA).

Considerando os resultados obtidos, das hipóteses conjecturadas, somente H1 foi suportada,

mostrando que as competências empreendedoras influenciam no desempenho individual. Já H2

não foi suportada, indicando que para os dados analisados o capital humano não se relaciona de

modo significativo com o desempenho individual.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo principal do estudo foi avaliar a influência do capital humano e das competências

empreendedoras das empresas pesquisadas do Grupo DMüller, sobre o desempenho individual

13

dos profissionais da área comercial externa. Para tanto, se estabeleceram duas hipóteses das

quais apenas a referida à influência das competências empreendedoras foi suportada. Por sua

parte, se verificou que o capital humano embora não influenciasse ao desempenho individual,

tem uma relação positiva e significante com as competências empreendedoras. De tal modo,

pode-se argumentar que o capital humano ao se relacionar positivamente com as competências

empreendedoras, possui relevância no desempenho dos vendedores e RCAs.

Ao analisar a influência das competências empreendedoras infere-se que os vendedores fazem

em geral as coisas antes do solicitado ou de forçados pelas circunstancias, agindo de maneira a

fazê-las da melhor forma, mais rápida ou barata e visando reduzir os riscos ou controlar os

resultados. Também se pode considerar que os colaboradores planejam dividindo tarefas de

grande porte em sub tarefas com prazos definidos, realizando consultas para obter assessoria

técnica ou comercial e definem objetivos de longo prazo claros e específicos. Isto é, mostram

que suas competências são as que se relacionam causalmente com seu próprio desempenho.

Os resultados da pesquisa, por outra parte, mostraram que o capital humano não teve influência

sobre o desempenho individual, mas neste sentido cabe considerar que entre os respondentes

30% aproximadamente eram representantes comerciais autónomos, os quais não têm

dependência funcional com a empresa, sendo os restantes colaboradores funcionários com

contratos trabalhistas.

Em face das quedas no desempenho a entidade que foi estudada está substituindo os RCAs por

vendedores contratados e regidos pela consolidação das leis trabalhistas (CLT). Assim,

considerando essa decisão empresarial, o processo de recrutamento e seleção deveu ser

adaptado no sentido de levar em consideração a potencialidade do comportamento

empreendedor dos futuros colaboradores. Além dessa ação também houve necessidade de

adequar as capacitações realizadas pelo setor de gestão de pessoas no sentido de promover o

desenvolvimento do capital humano e das competências empreendedoras. Os resultados destas

ações haverão de ser avaliados nos meses de agosto, setembro e outubro de 2017.

Por se tratar de uma pesquisa de abordagem exclusivamente quantitativa, sugere-se que seja

utilizada uma abordagem qualitativa. Como, por exemplo, entrevistas com os supervisores de

vendas. Sugere-se também tratamentos estatísticos diferentes dos aqui utilizados, para avaliar

a relação entre capital humano, competências empreendedoras e desempenho individual. Outra

sugestão é que o modelo teórico seja reaplicado em outro contexto organizacional,

principalmente para este tipo de organização (atacadista e/ou distribuidor).

14

SUGESTÕES PARA A EMPRESA

Sugere-se para o Grupo DMüller que estruture o recrutamento e seleção com foco e

direcionamento nas competências empreendedoras e que revise o questionário atualmente

aplicado, incluindo as cinco dimensões do capital humano e os três conjuntos de competências

empreendedoras. Após definido este instrumento padrão, é importante que a empresa aplique

um pré questionário de autopreenchimento com base nas CE com o candidato no momento do

recrutamento. Sendo que a partir do resultado da pesquisa, como proposição para a empresa,

sugere-se as etapas do processo seletivo apresentadas:

É importante que o Grupo de empresas dedique esforços a capacitar os profissionais da área

comercial externa de vendas com treinamentos específicos desenvolvendo o capital humano,

principalmente nas dimensões Liderança e conhecimento, porque este vendedor é independente

nas ações que realiza no dia a dia; e as competências empreendedoras. Não se trata aqui apenas

do conteúdo para se estimular e apoiar a criação de negócios inovadores, mas também de jogos,

simulações, desafios por meio dos quais as pessoas possam exercitar suas competências,

habilidades, atitudes e limites e, desta forma, influenciar no comportamento empreendedor e no

desenvolvimento das competências empreendedoras.

Workshops, cursos de curta duração ou palestras periódicas estimulam o interesse do

desenvolvimento do capital humano (atitudes, conhecimentos, aprendizagem, capacidades e

liderança) e das competências requeridas (independência e autoconfiança; exigência, qualidade

15

e eficiência; planejamento; busca de oportunidade e iniciativa, entre outras). Tal proposta

implica na realização de investimentos nos gestores (supervisores de vendas) que venham ser

os multiplicadores para o desenvolvimento das mais diversas equipes.

Um dos investimentos adequados para desenvolver a força de vendas, seria na infraestrutura

tecnológica visando à exploração de ferramentas, metodologias e conteúdos adequados à

formação transformadora, no qual as competências empreendedoras também sejam

privilegiadas. Por meio de plataforma on line desenvolver sistema de aprendizagem de práticas

simples e didáticas para desenvolver a competência “negociação” por exemplo.