DIREITO DO TRABALHO

3Apontamentos de direito de trabalho

SEBENTA

DE DIREITO DE TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO

Aulas Tericas28/02/2008

Direito do Trabalho:- Direito Privado- Direito Pblico- Direito Sancionatrio1) Relaes individuais de trabalho estas relaes emergem da elaborao de um contrato de trabalho. Tm grande importncia ao contrrio das relaes colectivas de trabalho.2) Relaes colectivas de Trabalho tm uma certa especificidade, uma vez que os seus sujeitos so colectivos. A par da autonomia privada, h autonomia colectiva.

(Nota: No vamos estudar a relao do empregador com o Estado. Cada vez h mais relaes (a Segurana Social tambm tem grande importncia), como por exemplo, segurana, sade e higiene.)

Autonomizao do Direito do Trabalho em relao ao Direito Civil:O Direito do Trabalho nasce como um Direito privado e sem grande autonomia, mas durante a sua evoluo adquiriu caractersticas de direito pblico (ex: direito sancionatrio).Nasce do Direito privado porque surge da necessidade de corrigir o desequilbrio dos contratos a igualdade das partes era insuficiente para tutelar uma delas (o trabalhador) introduziram-se ento mecanismos de tutela dos trabalhadores. Toda esta lgica do Direito do Trabalho est filiada no Direito Privado.Este o nico ramo a autonomizar-se do Direito Civil. Esta autonomizao ocorreu depois da Revoluo Industrial, porque com esta Revoluo surgiram problemas para os quais o Direito do Trabalho procurou uma soluo. Em primeiro lugar, o Direito do trabalho interveio humanizando o trabalho das crianas e mulheres humanizou a prestao dos trabalhadores. A sua evoluo deu-se ao longo do tempo, embora a historia do direito do trabalho seja muito curta.O direito do trabalho s conhece a sua idade de ouro com a massificao da produo - no entanto, hoje em dia fala-se de um retorno ao direito civil. Com o direito do trabalho, procurou-se salvaguardar o contraente (trabalhador) mais dbil, atribuindo-lhes direitos mnimos.

Aps a 2 Guerra Mundial, verificou-se uma alterao na estabilidade e progresso social e s aqui se pode falar de direito do trabalho estruturado e vocacionado para todas as categorias de trabalhadores e assegurando uma existncia minimamente condigna uma poca da relao social fordista (massificao da produo automvel com a fbrica FORD). Esta uma era em que se reconhecem direitos individuais e colectivos de trabalhadores.

A idade do ouro do direito do trabalho verificou-se +/- ate 1973, altura em que se deu o primeiro choque petrolfero.

1973 Com o 1 choque petrolfero, a situao altera-se e comea-se a falar de uma crise do direito do trabalho que tinha que ser ultrapassada para que se voltasse idade de ouro (relao salarial fordista).Comea-se ento a falar da necessidade de flexibilizao do direito do trabalho. Surgem relaes de trabalho que no se ajustam ao paradigma da relao salarial fordista este tipo de relao v o seu campo de actuao diminudo e surgem ento relaes de trabalho sem todas as caractersticas do paradigma (surgem as chamadas relaes atpicas). Nesta poca verifica-se uma precariedade da relao de trabalho e um aumento de relaes de atipicidade de emprego. Passa a haver uma fragmentao das relaes o empregador deixa de ser o beneficirio directo da prestao (h mais do que dois sujeitos envolvidos na relao de trabalho). uma altura em que h maior necessidade de adaptao do direito do trabalho conjuntura econmica esbate-se a fronteira entre o direito do trabalho e o direito do emprego (pensava-se que esta era uma situao passageira).

Anos 80 a situao pioraFala-se de sistemas alternativos de produo: Toyota tenta-se a maior externalizao possvel das relaes de trabalho, o que leva a que a comunidade real de trabalho seja composta por vrios vnculos de trabalhadores. Ex: trabalhadores independentes, trabalhadores contratados por empresas de prestao de servios para a Toyota. Esta nova comunidade heterognea uma comunidade com vnculos muito diversos e vrios empregadores.Ex: sistema Volvo adaptao do sistema Toyota mentalidade escandinava; funcionam em equipas como se fossem trabalhadores independentes.Verifica-se uma dualizao do mercado de trabalho aqueles que tm a relao de trabalho e todos os outros que flutuam paralelamente (todas as outras modalidades que no a paradigmtica).

Passa a existir uma diviso em 3 segmentos (e no em 2 segmentos) do mercado de trabalho. Relaes de Trabalho:1. Paradigmticas: esta uma relao salarial tpica.2. Precariato: aqui existem empregos de economia de salrio mnimo de alta rotatividade.3. Excludos: aqueles que fazem carreira no desemprego. Em cidades de alta carncia, como por exemplo Liverpool ou Lyon h registos de trs geraes de desempregados.

O direito do trabalho teve que responder a estes problemas, no entanto a resposta que encontrou no foi a mais correcta. Este um problema muito complexo; existe um dilema terrvel em abandonar o mnimo de proteco para haver competitividade da que nesta altura tambm se fale num retorno do direito civil.

Questo da Flexisegurana este um dos ltimos passos dados por Portugal. um modo de entender a poltica laboral ou pelo menos parte dela. Sobre esta matria, costuma-se dar como exemplo a Dinamarca, uma vez que este pas conseguiu flexibilizar e manter a segurana no trabalho. No entanto, a soluo dinamarquesa no uma soluo laboral. Em Portugal, o problema prende-se com o facto de conseguir encontrar recursos para a Segurana Social e no tanto um problema de Direito. Conclui-se ento que o que resultou na Dinamarca pode no ter o mesmo resultado positivo no nosso pas.A Flexisegurana teve origem na Sucia; teve muito sucesso numa cidade e por essa mesma razo foi estendido para a Dinamarca. Devido ao seu grande sucesso acabou por ser alargado para toda a Europa.Nos pases em que a proteco social menos intensa, as consequncias so no entanto mais dramticas.

Evoluo do Direito do Trabalho em Portugal: Delimitar as jornadas de trabalho Proteger determinadas categorias de trabalhadores Fase de Estabilidade: deu-se no mesmo perodo que nos outros pases europeus, mas ainda no era um Direito do trabalho oficial, uma vez que neste perodo ainda existe um sistema corporativo (perodo da Ditadura). Existe sim um direito corporativo. O direito do trabalho s nasceu oficialmente em Portugal em 1975.

Aps 1974: Verificou-se um desmantelamento do sistema corporativo Criao de leis de trabalho Marco da constitucionalidade que afirma direitos de trabalho Houve lugar a toda uma produo de leis avulsas sobre o trabalho Enquanto os outros pases se preocupavam com a flexibilidade, precariedade e fragmentao, Portugal ainda se encontrava numa fase garantstica.

1985: Necessidade de modernizar o direito do trabalho As leis avulsas so revistas pontualmente.

Sculo XXI: Nesta poca, o Direito do Trabalho uma manta de retalhos existncia de leis corporativistas, legislao do perodo do PREC e alteraes ocorridas depois dessa legislao. Foi por isso um perodo de muita incoerncia, pouca heterogeneidade e confuso em relao s leis do trabalho.

2003: Publicao do Cdigo do Trabalho no verdadeiramente um Cdigo, antes uma consolidao (estabelece a disciplina geral ao contrato individual de trabalho e define os direitos colectivos). O Cdigo de Trabalho ainda assenta no paradigma da relao salarial tpica, fordista. O Cdigo vai trazer alguma flexibilidade - aproxima o Direito do trabalho do direito civil quanto ao contrato de trabalho. Verifica-se uma maior civilizao da relao laboral.

2004: Regulamentao do Cdigo do trabalho complementa, desenvolve e introduz aspectos j presentes no Cdigo do Trabalho. A Regulamentao e o Cdigo de trabalho so o eixo axial do Direito do Trabalho Portugus. Livro branco das relaes laborais prev alterar profundamente o Cdigo e a Regulamentao.

O direito do trabalho tem que ter o mnimo de correspondncia com a realidade determinao da efectividade das leis. Em Portugal, um dos grandes problemas do Direito do Trabalho o da efectividade.

Problema da Efectividade: esta uma das grandes questes do Direito do Trabalho Portugus. Temos uma normatividade relativamente moderna; modernidade essa que acompanhada de um grande desfasamento na aplicao das leis. No nosso Direito do Trabalho est ainda instituda uma cultura de transmisso. Este problema prende-se com a fiscalizao e represso das infraces neste domnio; mas temos no entanto modificaes recentes de 09/2007.

09/2007 Data da Reforma Administrativa os 2 organismos a quem cabia esta funo foram reestruturados e criou-se uma entidade nica:

Autoridade para as Condies de TrabalhoControlo do cumprimento das normas laborais; tem importantes competncias no mbito da Preveno de Riscos Profissionais. H a necessidade de uma cultura de preveno e cumprimento da normatividade de higiene e segurana no trabalho.

A rea do Trabalho tem jurisdio prpria Tribunal do Trabalho; tem ainda um Regime Processual Prprio Cdigo do Processo do Trabalho que prximo do CPC mas com algumas notas discrepantes nomeadamente no papel da Justia. Maior nfase dada resoluo voluntria dos conflitos e os poderes do juiz so mais alargados do que no Processo Civil. H uma grande preocupao com a celeridade dos processos, particularmente nos casos dos acidentes de Trabalho (mecanismo tendencialmente mais clere). Isto no quer dizer no entanto que os processos relativos a Direito do Trabalho tenham uma maior celeridade na sua resoluoO Cdigo do Processo de Trabalho anterior ao Cdigo de Trabalho o que significa que ele ainda no foi revisto.

O Direito do Trabalho tem uma entidade com competncia fiscalizadora, pedaggica e de controlo; tem uma jurisdio prpria e um particular modo de ser das normas de trabalho. Esse particular modo refere-se proteco de uma das partes contratuais (este aspecto est bastante ameaado hoje em dia; cada vez mais difcil justificar a existncia do Direito do Trabalho. Na rea do Direito de Trabalho est em causa a alienao da fora de trabalho individual.

Faz parte do modo de ser da pessoa: energia, pessoa, personalidade (de acordo com os nossos valores sociais reconhecidos pela Organizao Internacional do Trabalho OIT).

Ponto de vista Econmico SalrioTrabalhoPonto de vista Jurdico quando o trabalho objecto de um contratoUma das poucas inovaes positivas do CPT foi a introduo de uma seco relativa aos direitos de Personalidade do empregador e do trabalhador.

Direito do Trabalho: (de que cuida este ramo do Direito?) Ocupa-se das relaes de trabalho subordinadas (as que tm como facto jurdico desencadeante um contrato de trabalho contrato atravs do qual algum se obriga a prestar trabalho sob direco alheia). Ocupa-se quase exclusivamente das relaes subordinadas (h uma direco heternima da actividade; o empregador tem o poder de conformar a actividade do Trabalhador). A subordinao apenas jurdica (contrato em que as duas partes so sujeitos de Direito; em que a vinculao determina que uma delas tenha sobre a outra poderes de autoridade e de direco. Esta noo de Direito do Trabalho j se encontra no Cdigo Civil na parte dos Contratos em Especial (artigos 1752 e 1753) e no Cdigo do Trabalho artigo 10. A subordinao jurdica (reverso do poder de autoridade e de direco) o critrio de aplicabilidade (faz-se ainda a partir da subordinao). Tem que se relativizar esta noo porque o Direito do Trabalho tem tido algumas incurses expansionistas para outras reas do Direito e tem tido alguma fora atractiva a outras formas de prestar actividades humanas (ex: Administrao Pblica). O Direito do Trabalho tem conseguido regular aspectos da formao dessa relao pblica. Mesmo na Administrao Pblica h pessoas vinculadas por contratos s quais se aplica o Cdigo do Trabalho; e mesmo no havendo contrato essas pessoas podem estar protegidas por reas do Direito do Trabalho (ex: maternidade). A noo de Contrato de trabalho j no o nico critrio de chamamento da actividade laboral para o Direito do Trabalho (mas continua a ser um critrio relevante). Existem contratos equiparados ao Contrato de Trabalho aos quais se aplica o mesmo regime (13 CT). Nos casos do artigo 13 do CT est ausente a noo de subordinao, mas a dependncia econmica do trabalhador ao empregador/dador de trabalho tal que se aproxima de uma relao de subordinao do contrato de trabalho (ex: trabalho ao domicilio; artesos que dependiam exclusivamente do dador de trabalho e no recebiam ordens do empregador; no entanto a dependncia econmica com eles total; outro exemplo: tradutores que trabalham exclusivamente para uma determinada editora todas estas situaes so muito prximas das situaes de subordinao). 13 do CT estende muitos dos aspectos do regime do trabalho subordinado a essas frmulas equiparadas de contratos. O artigo 13 corresponde a mais uma expanso de mbito natural do Direito do Trabalho; mas os contratos equiparados so marginais: no so significativos do ponto de vista qualitativo e quantitativo.

O Objecto do Direito do Trabalho primordialmente o trabalho subordinado prestado por conta de outrem mas tambm abarca estas situaes equiparadas e relaes que antigamente se inseriam no mbito do Direito Administrativo.

Esta linha de evoluo (de acolhimento de vrias situaes) tem repercusses a nvel doutrinrio e de concepo deste ramo do Direito. Alguns autores chegam mesmo a defender que o melhor era dissolver o Direito do Trabalho e genericamente considerar um campo do Direito de actividade que tratasse das relaes laborais pblicas ou privadas, contratos para subordinados e formas de trabalho/prestao de servios autnomas). Mas a tendncia para a Pulverizao de Estatutos e no para um Estatuto genrico.

Subordinao: relao de supra e infra-ordenao dos Estatutos dos intervenientes no contrato, em que um deles conforma e determina a prestao e a outra parte tem o dever de acatar esse contrato/essa conformao que lhe imposta pelo empregador.

Fontes:O Direito do Trabalho um ramo do Direito Privado, Autnomo. Essa autonomia tambm se revela ao nvel das fontes; as fontes so o Direito em geral. O valor das fontes em principio o valor das fontes gerais do Direito mas h certas particularidades/h fontes especficas de Direito de Trabalho.

2 Tipos de Fontes do Direito do Trabalho: Internacionais Internas

(1)Convenes Internacionais Gerais Fontes internacionaisConvenes da OIT (2)Fontes Comunitrias (da UE) (3)

1 - Convenes Internacionais Gerais:So fontes de enquadramento pela natureza dos instrumentos envolvidos.

DUDH uma recomendao, do ponto de vista jurdico, que tem alguns artigos sobre a rea do Trabalho e condies de execuo: artigo 23 relativo ao Direito ao Trabalho a 25 (direito a ter um nvel de vida condigno). A DUDH concentra direitos laborais clssicos. A responsabilidade objectiva deve-se ao Direito do Trabalho e responsabilidade por acidentes de trabalho. Tem uma funo de enquadramento civilizacional para direitos laborais clssicos; j em 1948 se proibia a discriminao salarial.

Pacto de Direitos Civis e Polticos uma fonte que tem pouco interesse para ns. Este pacto falava da no-discriminao, da proibio do Trabalho forado entre outros aspectos. Neste ramo do Direito, a par da autonomia privada do Direito Civil e Comercial, encontramos tambm como uma fora dinamizadora e auto-reguladora de interesses a autonomia colectiva (importncia das associaes de pessoas). Esta autonomia colectiva tem tido desde sempre um papel preponderante na caracterizao deste ramo do Direito. Sem esta autonomia no teria existido com certeza o Direito do Trabalho. Tudo o que seja proteco do Direito de associao releva para a constituio dos sindicatos.

Pacto sobre os DESCSVoltado para a proteco do Trabalho subordinado e proteco do seu exerccio; voltado ainda para a vertente colectiva (ex: consumao do Direito dos Sindicatos)

Conveno para a Eliminao das Formas de Discriminao contra as MulheresData de 1979. No exclusivamente de alcance laboral mas probe discriminao nos empregos.

Conveno sobre Direitos das CrianasO artigo 22 desta Conveno estabelece o Direito a uma idade mnima para a prestao de Trabalho. O artigo 35 estabelece a proibio de Trabalhos forados e escravatura.

Todas estas realidades acompanham muitos pases sob formas dissimuladas e afectam grande parte da populao mundial.

Protocolo sobre Trfico de Pessoas (que complemento Conveno contra o Crime Organizado Transnacional).

3 - Fontes Comunitrias da Unio Europeia: Conselho Europeu: Conveno Europeia dos Direitos do Homem: d pouca importncia s questes do Trabalho devido poca em que foi criada (ps-Guerra). uma Conveno que fala da liberdade de associao. As lacunas desta conveno so colmatadas pela Carta Social Europeia (que foi ratificada em 2001 por Portugal).

Unio Europeia:- Tratados- Regulamentos- Directivas

- Tratados:Os Tratados pouco se ocuparam da Poltica Social.Tratado de Roma pouco trata de questes de Trabalho, o trabalho menorizado. Essa pouca ateno tem sido uma constante at que se tornou quase escandalosa e tornaram-se necessrios 4 pilares de estratgia de Lisboa. No existe Poltica Social Comum esta da responsabilidade de cada Estado-membro e assim vai continuar aps o Tratado de Lisboa). As correces questo originria foram realizadas atravs da insero de uma ideia de que a poltica social deve ser fundamentada nos Direitos Fundamentais.

Carta dos Direitos Fundamentais foi incorporada no Direito Originrio da Unio Europeia.

- Regulamentos:Como a Comunidade nasceu com o Tratado Econmico, os regulamentos quiseram tratar os aspectos da circulao dos Trabalhadores mas no com condies ou regime de Trabalho dos Trabalhadores. So raros os regulamentos que dizem respeito ao Trabalho, com excepo de matria sobre a segurana (rea em que h muito consenso).

- Directivas: um instrumento privilegiado em matria laboral.Destaque para as reas da Igualdade, No-Discriminao e do Tempo de Trabalho. Recentemente estas Directivas tm tido uma forma interessante e especfica; estas directivas tm imposto acordos em que o contedo negociado a nvel europeu e depois o acordo a que os parceiros sociais chegam imposto aos Estados-Membros sob a forma de Directiva.Ex: Directivas relativas a contratos a termo ou directivas relativas licena paternal.

Importncia do Tribunal: em matria laboral, tem sido o Tribunal que mais tem contribudo para o desenvolvimento desta matria, nomeadamente em matrias que digam respeito Igualdade. O Tribunal tem uma viso progressiva e arrojada a partir de medidas de no-discriminao positivas. O peso da continuidade e persistncia das decises tem influenciado o Direito interno dos estados-membros.

3 Convenes da OIT: Convenes da OIT: a OIT uma agncia especializada da ONU para tratar assuntos relacionados com a rea do Trabalho. uma Organizao Tripartida:1. Representantes dos Trabalhadores2. Representantes dos Empregadores3. Governos nacionaisA OIT tem 2 instrumentos:1. Convenes (s este instrumento tripartido) so imperativas.2. Recomendaes: papel no negligenciado porque so os embries das Convenes. As convenes vigoram entre ns aps Ratificao. As Convenes da OIT tm um patamar de proteco inferior ao da legislao portuguesa; mas existem outros casos em que o patamar de proteco da conveno superior ao da legislao interna. Portugal no entanto, no ratificou todas as convenes da OIT.As recomendaes no so imperativasNo existem especificidades quanto aos procedimentos de ratificao e integrao na legislao laboral interna, no que respeita tanto s convenes internacionais, como s directivas da Unio Europeia.

06/03/2008

Fontes do Direito do Trabalho:- Internacionais- Internas

Fontes Internas: CRP:Tem um captulo muito importante voltado para questes relacionadas com o Trabalho; esse captulo quase considerado uma constituio laboral.A CRP consagra DLGs aos Trabalhadores esses direitos esto sujeitos ao mesmo regime dos Direitos Fundamentais, apesar de terem um carcter social.Nem todas as disposies com incidncia laboral esto naquele captulo da CRP; mas o ncleo das disposies constitucionais com interesse para o trabalho est nesse captulo.164 e 165 CRP Estabelecimento de reserva absoluta de competncia legislativa.92 CRP Institui o Conselho Econmico e Social

Conselho Econmico e Social rgo de Concertao Social que tem uma composio Tripartida (tal como a OIT):1. Representantes dos Trabalhadores2. Representantes dos Empregadores3. Outros Entes Pblicos

Apesar de ser um rgo de consulta, tem tido muita influncia a nvel da legislao do trabalho. Muitos dos Acrdos passam pela concertao social.A sua competncia no exclusivamente de matria laboral mas tambm econmica.

Nossa CRP Princpio-ncora que questionado muitas vezes o Princpio da Segurana no Emprego (53). Este principio que alguns dizem ser um entrave modernizao e flexibilizao, tem tido diferentes leituras. Nos anos 70 definiu-se um regime jurdico para os contratos a termo (foi questionada a sua constitucionalidade relativamente ao principio da segurana no emprego).Hoje em dia, a Segurana no emprego , ou devia ser tendencial da ainda estar consagrado na nossa CRP (pode no entanto sofrer alguma eroso no futuro).

Proibio de Despedimento sem justa causa ou por motivos ideolgicos este princpio levou a que durante muito tempo, o tipo de despedimento admitido fosse apenas o despedimento disciplinar. Este princpio era encarado como um princpio absoluto; hoje em dia j lido de forma diferente. Hoje h despedimento disciplinar sem justa causa ou por motivos ideolgicos, mas aceita-se a existncia de causas objectivas para o despedimento.

O Despedimento pode ser subjectivo ou objectivo, mas apenas no plano individual.

Despedimento Objectivo Subjectivo

Exemplo de despedimento por justa causa: inadaptao do trabalhador, extino do posto de trabalho. Estes exemplos tm uma causa objectiva e no colidem com o Princpio de Segurana no Emprego. Este princpio nunca pode ser entendido como uma Propriedade do Emprego (tal como acontece no caso japons).

DLGs Individuais Colectivos

DLGs Colectivos Direito constituio de Comisses de Trabalhadores Direito a uma Organizao Sindical Direito Contratao Colectiva Direito Greve Proibio do Lock-Out

Lock Out Forma retaliatria dos empregadores relativamente s aces colectivas e que consiste no encerramento da empresa para impedir a prestao de Trabalho e qualquer manifestao ou exerccio de uma aco colectiva. Desde a 1 CRP que proibido para no frustrar o Direito Greve.

O Direito Greve por sua vez um no-direito transformado em Direito. O no exerccio da prestao um direito. O Direito greve o direito de no exercer a prestao a que se est obrigado, da ser um no-direito que mais tarde passou a direito (este um caso nico). Foi dos ltimos direitos a ser reconhecido porque a greve comeou por ser uma manifestao espontnea com relevo jurdico.

DESCs tm uma disposio com um regime equiparado aos Direitos Fundamentais relativamente a matria laboral: Direito ao Trabalho 59 CRP extenso elenco de direitos reconhecidos aos trabalhadores (em sentido amplo: no s para aqueles que j esto a trabalhar mas tambm para os que esto desempregados ou que procuram 1 emprego futuros trabalhadores). 59 n1 alnea a Principio de a trabalho igual corresponde salrio igual. Direito Prestao de Trabalho em condies de segurana, higiene e sade Direito ao descanso semanal Direito ao Domingo (em princpio, mas depois vai depender da organizao de servios ou da empresa). Direito a frias peridicas pagas Direitos de Proteco Social direito Segurana Social (durante muito tempo esta cadeira chamava-se Direito do Trabalho e da Segurana Social, algo que ainda acontece em Espanha. A rea da Segurana Social tem mais afinidade com o Direito Fiscal e com o Direito Administrativo do que com o Direito do Trabalho). 59 CRP Direito ao Salrio Mnimo Nacional este Direito est debaixo de fogo porque devido a influncia anglo-saxnica diz-se que ele no cumpre uma funo social. No h incentivo para que os empregadores paguem mais do que isso para tarefas indiferenciadas, o que faz com que este valor mnimo nacional no se altere muito. Este direito aplica-se a cada vez menos pessoas: ou se trata de pessoas sem habilitaes (e h cada vez menos empregos que querem mo-de-obra qualificada) ou so pessoas que no podem/no conseguem entrar no mercado de Trabalho e que por isso precisam da proteco social devido ao emprego mal-remunerado. (ex: mes solteiras).

Sector Privado: a participao dos trabalhadores deixada ao modo de organizao das empresas. O Sector Privado das empresas um sector em vias de extino.

Hoje em dia, temos uma ideia de garantismo que a nossa CRP concede ao Trabalho; generosa para este domnio embora a sua influncia seja cada vez menos sentida a nvel da legislao ordinria.

Temos aqui a principal fonte de Direito do Trabalho.

Diplomas Fundamentais: Cdigo do Trabalho e respectiva regulamentao Diplomas avulsos que disciplinam relaes especiais de Trabalho (ex: trabalho rural, de espectculos, a bordo, trabalho temporrio)

Tem havido muitas alteraes legislativas.O valor da lei em Direito do Trabalho o mesmo que em qualquer outro ramo do Direito.

Especificidades do valor da lei: Feitura das leis os trabalhadores tm o direito, previsto constitucionalmente, de participar na elaborao de legislao relativa s reas do trabalho.

Entendeu-se no passado que este Direito era injustificadamente unilateral em 1999 estendeu-se este Direito a Associaes Patronais de Empregadores.Hoje em dia esta participao est prevista no artigo 524 do CT e seguintes.524 n 2 CT enumera exemplificativamente os diplomas que so considerados legislao do Trabalho.A pronncia que as organizaes patronais ou de trabalhadores faam sobre estes projectos de lei no so vinculativas. Os pareceres e pronncias obtidos so entendidos pelo legislador como um elemento de trabalho. Esses mesmos projectos de lei tm que ser conhecidos e publicados no Boletim do Trabalho e Emprego no podendo ser concedido prazo inferior a 30 dias para participao (esse mesmo prazo pode ser encurtado para 20 dias).Estando prevista constitucionalmente a participao das organizaes dos trabalhadores, se isto no se verificar o diploma sofre de inconstitucionalidade formal.As leis tm uma provada dose de generalidade e abstraco e em matria laboral h diferenciaes muito acentuadas no modo de execuo e administrao. Havendo uma cobertura geral e abstracta a lei pode no dar cobertura a determinadas situaes; preciso existir um grau mais prximo Instrumentos de Regulamentao Colectiva de Trabalho (IRC).Os IRCs na sua maioria resultam da autonomia colectiva, resultam da negociao colectiva entre sindicatos ou empregadores e as suas organizaes. O mbito de aplicao destas negociaes aproxima-se mais da realidade que visa tutelar do que a prpria lei.

Existem vrias modalidades de IRCs:1. Negociais2. No-Negociais (so residuais relativamente aos IRCs negociais).

IRCs Negociais: Conveno Colectiva Acrdo de Adeso Deciso da Arbitragem Voluntria (esta ltima o nico IRC verdadeiramente negocial)

IRCs No-Negociais:Podem ser Regulamentos de dois tipos:1. Regulamentos de Extenso (estendem a cobertura do IRC negocial para um sector no abrangido pelo seu mbito de aplicao 573)2. Regulamentos de condies mnimas (577) impossibilidade dos regulamentos de condies mnimas se poderem sobrepor ao Cdigo estes so os nicos IRCs que esto excludos desta possibilidade de sobreposio lei.

O valor dos IRCs o valor de qualquer Regulamento. Os IRCs no-negociais so residuais quanto aos negociais porque a natureza do IRC implica a sua natureza negocial; s quando esta natureza negocial no pode ser atingida que recorremos aos IRCs no-negociais.

Convenes Colectivas podem ser: - Contratos Colectivos (associaes de empregadores) - Acordos Colectivos - Acordos de Empresa

Reportamos cada categoria natureza dos sujeitos envolvidos. Em qualquer um destes sistemas, do lado dos trabalhadores esto sempre sindicatos/organizaes sindicais (este um elemento invarivel). Do lado dos empregadores podem estar Associaes, Grupos ad hoc de empregadores ou empregadores isolados.Num acordo de empresa est presente um empregador, enquanto que num acordo colectivo esto presentes vrios empregadores. Por outro lado, num contrato colectivo esto presentes associaes de empregadores.Existe no entanto uma proibio originria da presena individual dos trabalhadores h quem diga que esta medida no tem qualquer sentido; tentou-se alterar esta deciso atravs da possibilidade de comisses de trabalhadores estarem presentes nas negociaes colectivas. No entanto nestas negociaes mantm-se apenas os sindicatos.

Quanto aos IRCs os contratos podem ser:

Verticais quando dizem respeito ao sector de Actividade. Ex: Contrato Colectivo para a Construo Civil ( um contrato que abrange todas as empresas e todos os trabalhadores da Construo Civil)Horizontais o mbito de aplicao feito de acordo com a profisso. Ex; FENPROF ( apenas de trabalhadores independentemente da entidade empregadora).

3 CT Subsidiariedade dos Instrumentos no-negociais.Os IRCs tambm esto sujeitos a publicao no Boletim do Trabalho e Emprego.

Esta fonte especfica de Direito do Trabalho teria uma posio inferior lei:1. CRP2. Lei Ordinria3. IRCs

No entanto esta hierarquia no to simples como parece; no podemos falar num sistema piramidal fixo porque os IRCs em determinadas circunstncias podem sobrepor-se lei (mas nunca CRP).Ento em que circunstncias podem os IRCs afastar a lei?4 CT: este artigo tem uma epgrafe que alguns laboristas consideram enganosa. 4 n 1 CT as normas do Cdigo podem ser afastadas pelos IRCs a no ser que delas resulte o contrrio. Os IRCs podem afastar as normas do Cdigo a no ser que elas sejam imperativas ou quando no sejam normas que no admitam variaes para pior (o contrrio do prprio acto no resultar).O artigo 4 trata ainda da articulao entre normatividade e autonomia privada individual. Quando que as normas de um contrato de Trabalho se podem sobrepor-se lei? Quando as normas no so imperativas e as clusulas contratuais sejam mais favorveis s do Cdigo.531 CT regula relaes entre IRCs e contrato individual de Trabalho. No entanto existe aqui um problema de articulao porque as normas do Cdigo e a legislao avulsa no aparecem etiquetadas como normas imperativas. difcil estabelecer a natureza da norma na maioria dos casos (este um problema especfico das fontes do Direito do Trabalho).

ltima referncia s Fontes:Usos Laborais: uma fonte especfica do Direito do Trabalho Os usos sero atendveis quando no contrariarem o Princpio da Boa-F Correspondem a uma ponderao finalstica das fontes do Direito para decidir da sua natureza de fonte, temos de ver se no contrariam o Princpio da boa-f. Ex: 156 alnea a interrupes de trabalho consideram-se compreendidas no tempo de trabalho se resultarem de usos reiterados das empresas ex: 10 minutos para tomar caf a meio da manh. Este artigo 156 tem por isso um alcance muito mais limitado.

Concluso - fontes internas : CRP, legislao ordinria, IRCs (em toda a sua tipologia) e usos laborais. Os IRCs e os usos laborais so duas fontes especficas de Direito do Trabalho mas tm uma funo muito residual e marginal relativamente s outras fontes.

12/03/2008

Caractersticas do Contrato de Trabalho:- 852 CCivil regime em legislao especial- 10 CT contrato atravs do qual algum se obriga a prestar uma actividade a outrem, mediante uma determinada remunerao, sob orientao e direco.

Prestao de Trabalho Retribuio Subordinao

H aqui afinidades com o contrato de prestao de servios em sentido amplo, este contrato abarca o prprio contrato de trabalho. No entanto estes dois contratos tm uma origem comum (locatio) mas diferentes evolues.Contrato de Prestao de Servios: Actividade Humana Retribuio Mas aqui no existe a Subordinao

A Subordinao o elemento fundamental para distinguirmos os dois tipos de contratos. Na prestao de servios o que est em dvida um resultado, enquanto no contrato de trabalho a prpria actividade devida ao credor da prestao (h uma diferena no objecto).

Na prtica as coisas podem ser diferentes. Ex: um advogado exerce a sua actividade de modo liberal, num escritrio prestando contas apenas aos clientes este um profissional independente.No entanto, h outro caso: um outro advogado exerce a mesma actividade, mas sem escritrio autnomo, integrado numa organizao. Os seus clientes sero a sociedade e outras entidades que estejam conexionada com a prpria sociedade neste caso, o advogado j um profissional subordinado; presta a sua actividade de forma mais subordinada.No h profisses exclusivamente subordinadas ou independentes, principalmente devido complexidade do tecido econmico. Ex: mdico de uma companhia de seguros exerce a mesma actividade do que um mdico na sua clnica privada. No nos serve portanto, a profisso/actividade profissional como critrio distintivo para o trabalho independente/subordinado, isto para caracterizar o tipo de vnculo existente.

A subordinao pode no significar interferncia contnua e completa na actividade laboral existem vrios graus. O contrato de trabalho pode ter o seu objecto apenas relativamente determinado. H contratos que implicam uma interferncia contnua do empregador para a sua concretizao (ex: paquete) Normalmente, os trabalhos mais especializados implicam uma maior autonomia do trabalhador (ex: ensino) A subordinao pode cingir-se fixao inicial da prestao e sujeio a uma organizao orgnica pr-definida. Ex: mdico um trabalhador subordinado apesar da sua total autonomia nas prescries e diagnsticos. Subordinao jurdica hetero-determinao da prestao pode no implicar uma autoridade/interferncia sobre a forma como exercida.

Resultado e actividade em si (objectivos) so frequentemente fixados nos contratos de trabalho e de prestao de servios.Assim os dois tipos contratuais distintos no so facilmente identificados na prtica. A distino entre contratos de trabalho e de prestao de servios ocupa grande parte do trabalho dos nossos tribunais. Nem sempre as partes identificam claramente o tipo de contrato; outras vezes chegam mesmo a cometer fraude lei porque nomeiam incorrectamente os contratos (ex: chamam contrato de prestao de servios a um contrato de trabalho) isto vai causar problemas e discusso no momento da cessao dos contratos.Soluo para definir a actividade em causa:- Artigo 12 CT presuno da existncia de contrato de trabalho. Esta, no entanto, no uma verdadeira presuno; meramente tanto lgica. Este artigo um artigo muito suprfluo.nica soluo possvel - mtodo indicirio (check up do contrato em causa). Com o mtodo indicirio, confrontamos a situao facto com um elenco de ndices caractersticos do contrato de trabalho e do contrato de prestao de servios.Concluso: temos que ver para que lado mais se inclina aquele caso concreto.

Ex: existncia de um horrio de trabalho mais compatvel, neste caso, aderir-se ao contrato de trabalho. Autonomia do local da prestao neste caso mais compatvel utilizar-se um contrato de prestao de servios.Conclui-se ento que os ndices so fruto da conformao social dos dois tipos contratuais.

Nem todos os ndices tm o mesmo peso relativo; os ndices so adequados actividade em si. Ex: um DJ tem que executar a sua actividade numa discoteca, mesmo sendo um trabalhador independente. Outro exemplo: um pintor tanto pode pintar obras no atelier como noutro lugar qualquer.O ndice do local de prestao de trabalho muito relativo. Ou seja, o elenco dos ndices caractersticos no taxativo nem fechado, e em situaes diferentes, no tm sempre o mesmo peso. O elenco modificado perante cada relao de trabalho, ao mesmo tempo que acompanha o aparecimento de novas relaes de trabalho.

ndicesExistem 3 grupos principais:1. Relativos s partes2. Relativos s condies de execuo da prestao3. Relativos remunerao ou retribuio

1 Relativos s partes:Ex: quais os deveres a cargo da pessoa que beneficia com a prestao, com os descontos para a Segurana Social.No s por si qualificador, mas a primeira forma de abordagem do problema.Lado do prestador depende do salrio que recebe exclusivamente ou predominantemente? Sim! (esta matria mais prxima do contrato de trabalho); o empregador tem pessoas a auxili-lo? Sim! (mais prximo do contrato de prestao de servios).Neste tipo de ndices, temos de atender ao tipo de comportamentos sociais.

2- Relativos s condies de execuo da prestao:Ex: local de trabalho (com ou sem grande importncia). Com o tempo, foi perdendo importncia devido diminuio do trabalho industrial e terciarizao da economia (ex: sociedades prestadoras de servios a outrem). - Horrio de Trabalho- Propriedade dos institutos de trabalho (na prestao de servios, normalmente pertencem ao prestador de trabalho).- Exclusividade (mais tpica do contrato de trabalho).

3 Relativos remunerao ou retribuio:Ex: modo de pagamento: em funo do tempo de trabalho (mais conforme ao contrato de trabalho dependente) em funo do resultado ou outros critrios que no apenas o tempo de execuo (mais prximo de um preo e no de um salrio).

Assim, em situaes ambguas:- Devemos pegar nos elementos de facto e confront-los com os ndices que consideramos aplicveis. Ponderao do vinculo existente independentemente do nome dado ao contrato pelas partes. A questo de direito apreciada pelo juiz, portanto irrelevante a denominao dada pelas partes ao contrato.Os caracteres do contrato de trabalho luz da realidade existente: contrato sinalagmtico, oneroso, de execuo sucessiva e eventualmente contrato intuitos personis e de adeso. (intuitos personis uma vez iniciado o vinculo, o contrato deste tipo porque o empregado no pode fazer uma substituio; mas no precisa de ser ab initio).Contratos de adeso:A liberdade contratual existente hoje, contraria este tipo de contratos. No entanto, para o comum dos trabalhadores dependentes, o seu contrato de trabalho pode ser um verdadeiro contrato de adeso, sem qualquer margem de liberdade para modelao do contedo contratual.

13/03/2008Distino do Contrato de Trabalho face ao Contrato de Prestao de Servios.H modalidades de prestao de Servios que se aproximam do Contrato de Trabalho e que tornam difcil essa qualificao (ex: contratos de empreitada, contratos de agncia etc). Para fazermos essa diferenciao, recorremos ao mtodo indicirio. um mtodo falvel mas o nico que temos para distinguir o Contrato de trabalho de outras situaes concorrentes (cada vez mais existem novas situaes concorrentes devido necessidade defensiva da autonomia privada).

Caracteres do Contrato Trabalho e seus elementos essenciais- Subordinao- Retribuio- Prestao de TrabalhoEsta questo dos caracteres e dos elementos essenciais verdade para a maioria dos contratos mas h outros contratos que tm elementos acidentais. H contratos em que o termo um elemento essencial porque faz parte da caracterizao do prprio contrato. Ex: contrato a termo

Este tipo de contratos tem aposta uma clusula acessria que acaba por se transformar em elemento essencial (perde a sua acessoriedade) no caso nico; existem outros contratos tpicos em que o termo tem esta funo qualificadora.

Inovao do CT reconheceu os direitos de personalidade numa seco autnoma. Antes do CT havia direitos de personalidade quer para o trabalhador quer para o empregador; simplesmente no havia afeioamento desses direitos ao contexto laboral. Por outro lado, as novas condies de trabalho aumentaram as possibilidades de violao deste tipo de direitos.O CT afeioou estes direitos ao mbito do trabalho; no foi algo pioneiro porque esses direitos j estavam tutelados artigo 70 Cdigo Civil (adaptao da tutela ao contexto laboral). como se o Direito de Trabalho tivesse desistido da sua funo protectora do nvel de emprego e passasse a preocupar-se com o prprio emprego.

Direitos de Personalidade: so bens jurdicos tutelados a nvel do Direito Civil e hoje em dia tambm no mbito laboral.Sendo o direito do trabalho um direito que tutela a situao do trabalhador, ento o direito tem que induzir a tutela de proteco dos direitos dos empregados. Com a celebrao do contrato, os trabalhadores um estatuto diferente e de maior vulnerabilidade perante a outra parte do contrato. uma tutela isomtrica entre trabalhador e empregador mas que no muito til uma vez que redundante.

Bens jurdicos tutelados pelo CT: ao contrrio do Cdigo Civil, o CT no tem uma clusula geral de Proteco dos trabalhadores, mas isso no quer dizer que a clusula prevista no CT seja suprflua. As potenciais agresses na rea do trabalho hoje em dia so muito variadas; h agresses muito mais dissimuladas e insidiosas de que nem os prprios se do conta (ex: empresas que controlam os empregados atravs de chips colocados nos seus cartes da empresa, entre muitos outros casos).A existncia de uma clusula geral permitiu que o sistema se auto-actualizasse e cobrisse situaes ainda no tuteladas.Hoje em dia temos uma tutela descentralizada dos direitos de personalidade. O CT trata os direitos de personalidade que so ameaados pelos novos processos

Artigos do CT:15 - Liberdade de Expresso e Opinio no mbito de uma empresaEste artigo abrange tanto trabalhadores como empregadores. bvio que os empregados no restringem este direito dos empregadores; mas h muitos casos em que o empregador limita a liberdade de expresso dos empregados.Este um direito com tutela constitucional.H autores que contestam a diferena entre Direitos Fundamentais e Direitos de Personalidade isto s acontece se entendermos que a tutela dos 2 igual. Por outro lado isto no acontece se acharmos que os Direitos Fundamentais tm uma tutela vertical enquanto que os Direitos de Personalidade tm uma tutela mais horizontal.A liberdade de expresso aqui consagrada feita pelo normal funcionamento da empresa h liberdade desde que isso no interfira com o normal funcionamento da empresa. Este mtodo ressalva os direitos de personalidade atravs de conceitos indeterminados.

16 - Reserva da Intimidade da Vida PrivadaA latitude de intimidade da vida privada que aqui protegida a esfera ntima e pessoal das partes. O Direito proteco da intimidade faz parte do direito inviolabilidade da vida privada. No crculo exterior h uma disponibilidade do direito, enquanto que no ncleo h uma indisponibilidade do lesado.A latitude da reserva da vida privada de uma esfera intermdia que inclui a vida familiar, o estado de sade ou ideias polticas ou religiosas. No inclui toda a intimidade do agente porque o local de trabalho normalmente o local em que h uma determinada visibilidade pblica; logo no mbito laboral o crculo abrangido no o mais amplo sobre o que a vida privada.

17 Proteco de dados pessoaisEste artigo faz uma transposio parcial de vrios aspectos sobre o tratamento de dados. Tambm aqui est em causa a inviolabilidade pessoal, mas o mbito subjectivo mais restrito que nos artigos anteriores porque aqui s se incluem trabalhadores e candidatos a emprego ex: numa entrevista de trabalho, a pessoa est mais vulnervel e cede mais depressa a presses.Este artigo reporta-se tanto a dados pessoais como dados sobre o estado de sade, estado de gravidez e recolha, acesso e tratamento de dados informatizados ou no em geral.

Acesso a ficheiros informticos aplica-se o regime geral da proteco de dados com os direitos a consagrados. Nos restantes aspectos, nomeadamente nos casos de recolha ou solicitao de dados da vida privada, sade ou gravidez, o CT permite a sua recolha quando haja necessidade objectiva.

17 n1 quando esteja em causa a aptido para execuo de uma prestao. Para que haja garantia de no-arbitrariedade na solicitao e recolha, a justificao dessa necessidade fornecida por escrito aos trabalhadores.

Informaes de carcter mdico ou gravidez aplica-se a mesma lgica usada na obteno de dados pessoais: no-arbitrariedade. O estado de gravidez efectivo ou futuro consiste num factor discriminatrio, logo o CT, para evitar esse tipo de situaes, permite que essas informaes sejam tomadas atravs de uma fundamentao por escrito ( uma forma substantiva). As informaes do estado de sade ou gravidez so prestadas a um mdico e no ao empregador. O mdico que depois transmite o resultado das informaes recolhidas. No entanto, o mdico apenas transmite as informaes necessrias para se saber da aptido daquele trabalhador para o posto em causa; o mdico s pode transmitir informaes mais detalhadas quando houver permisso dos trabalhadores (esta consagrao j existia mas os direitos no tinham formulao adequada rea do Trabalho). Tem de haver uma afirmao do direito e o reconhecimento das excepes sendo que as excepes tm de ter um suporte escrito.A latitude das excepes varivel mas de um modo geral muito generosa relativamente ao que os Tribunais tm decidido sobre estas matrias/conflitos.

18 Integridade Fsica e MoralEste artigo tem um carcter geral que inclui Trabalhadores e Empregadores.Abrange a integridade Psquica, Fsica e Moral.

19 Testes e Exames mdicosEste artigo impede que a realizao de testes e exames seja factor de incluso ou excluso do emprego.Surgiu uma questo recente nesta rea - comeou com mais intensidade a partir da questo da SIDA e da discriminao dos seropositivos, quer na obteno de um posto de emprego, quer na sua manuteno. H quem diga que esta questo teve incio devido ao filme Philadelphia. Nesta altura, verificou-se a necessidade de tomar medidas para evitar este tipo de situaes.No mbito objectivo do 19 encontramos a realizao de testes e exames mdicos para comprovao de certas situaes fsicas ou psquicas.Excepo: finalidades de segurana do trabalhador ou de 3. Mas a justificao tem de ser por escrito. As excepes so sempre determinadas objectivamente devido a duas razes:1 Segurana do Trabalhador ou de terceiros2 Natureza da actividade desempenhada (ex: piloto da aviao que no deve ter problemas alcolicos).19 n2 relaciona-se com a questo dos trabalhadores e da presso a que podem estar sujeitos para fazerem testes ou exames de gravidez.Neste aspecto, o empregador no pode exigir a realizao compulsiva dos testes de gravidez. O mdico responsvel pelos testes s pode comunicar ao empregador o resultado final (apto ou no apto) a no ser que haja permisso por parte do Trabalhador para lhe comunicar mais informaes. No entanto, h quem entenda que a permisso do trabalhador uma ameaa a este princpio do artigo 19.

At este ponto, os direitos de personalidade tutelados j eram cobertos por aquilo que j tnhamos estudado no passado.

20 e 21 (20 - meios de vigilncia distncia; 21 - confidencialidade de mensagens e acesso informao) Ocupam-se de bens jurdicos de personalidade que pela primeira vez so tutelados. Artigo 20 - no se ocupa apenas de videovigilncia. Abrange qualquer equipamento tecnolgico usado para controlar a actividade do trabalhador. Ex: software de controlo.

A afirmao de direitos de personalidade probe em principio o uso destes meios; eles s podem ser usados quando tiverem por finalidade a proteco de pessoas e bens ou quando haja particulares exigncias relativas actividade desempenhada. Ex: Banco.

H actividades que requerem um controlo mais minucioso do que outras. No entanto, hoje em dia esta questo da proteco tratada de modo muito lado/muito abrangente. Interpretao dada a estes conceitos no centrar a vigilncia no desempenho mas na rea da loja em geral ou da empresa. Antes do CT, os supermercados tinham as cmaras de vigilncia viradas para as caixas de pagamento. Com o CT as cmaras foram viradas para portas e corredores mas sempre permitindo que o desempenho dos trabalhadores das caixas fosse controlado. A recolha de imagens lcita porque no se centra exclusivamente nos empregados.

20 n3 um artigo enigmtico porque impe ao patro o dever de informar o empregado sobre a finalidade dos meios de captao de imagens (quais as consequncias no caso de oposio por parte do empregado?).Este um artigo que levanta muitas questes. bvio que este dever de informar tem que ser prvio captao de imagens, mas o artigo no o diz claramente.

21 Direito de reserva e confidencialidade relativamente ao contedo de mensagens de cariz pessoal que o trabalhador envie ou receba por e-mail. Os empregadores no tm um direito de devassa do correio electrnico dos trabalhadores. No entanto, o artigo 21 s se aplica a mensagens pessoais. A previso do 21 n1 no se refere apenas ao e-mail mas tambm s informaes consultadas por qualquer outro meio. As limitaes dos empregadores estendem-se tambm consulta de pginas pessoais na Internet. No caso do e-mail, ainda relativamente simples estabelecer a fronteira entre aquilo que o empregador pode ver ou no. Existem duas situaes que tm que ser tuteladas no caso do correio electrnico:1. Ou a conta de e-mail pessoal (do trabalhador) e nesse caso s ele tem acesso por password. Se assim , o trabalhador tem determinadas expectativas de confidencialidade; mas aqui o empregador conhece a natureza da sua conta.2. Ou ento a conta de e-mail conjunta e vrias pessoas tm acesso, logo aqui j no existe essa expectativa de confidencialidade. E se existem mensagens de cariz pessoal nesta conta, ento h um uso indevido da conta por parte do trabalhador.

H muitas organizaes que bloqueiam o acesso dos empregados ao MSN.

21 n2 vem mitigar a rigidez de afirmao do Princpio de Reserva da Confidencialidade das Mensagens Pessoais que no algo exclusivo da Internet; pode ser feita por fax. Mitiga as fronteiras deste direito de confidencialidade com a possibilidade de o patro estabelecer regras de utilizao dos meios de comunicao da empresa. Se isto acontecer, o empregado comete uma infraco disciplinar no caso de por exemplo, usar o telefone para chamadas pessoais.

Todas estas restries que postulem o consentimento do trabalhador levam a que se considere o consentimento como um consentimento que justifica a aco. Dentro das formas de consentimento possveis, obviamente que no um consentimento vinculante mas tolerante, exclui a ilicitude nos termos do 340 CCivil. E para que o consentimento seja vlido, tem que ser anterior leso, vlido e expresso.

Consentimento tem de ser: Anterior leso Vlido Expresso

Uma forma frequente de incluso na esfera pessoal e que no est imediatamente prevista nestes artigos, a gravao de chamadas telefnicas, seja para efeitos de controlo de prestao ou controlo de encomendas.Se for para controlo de prestao de trabalho, ento a gravao de chamadas um modo de controlo distncia e isso j est previsto neste artigo. Esta no uma questo exclusivamente laboral numa chamada, h um terceiro que tem que dar o seu consentimento para que a gravao seja efectuada se isto no acontecer, estamos perante um acto ilcito.

Hoje em dia, h uma verdadeira adequao da tutela geral personalidade.Sendo o consentimento, na maioria dos casos, exigido por escrito, alarga-se a cobertura aos empregadores em algumas hipteses. Mas a matria da personalidade no acaba aqui a matria quanto ao princpio da Igualdade e no Discriminao tambm includa pela tutela da dignidade humana.

02/04/2008

Apesar de o CT ter uma seco dedicada aos Direitos de Personalidade, nem toda a tutela da personalidade esta contida nesta seco; h aspectos que esto previstos numa outra seco do Cdigo.Tutela da Igualdade e no Discriminao artigos 22 e ss CT

Por que razo esta matria faz parte da tutela labora? Porque as situaes discriminatrias so sempre atentatrias da dignidade da pessoa humana.

Em Portugal, temos um ordenamento jurdico dos mais generosos e mais compreensivos para com a tutela da Igualdade; mas h um hiato acentuado entre o ordenamento e as normas. Temos uma prtica pouco enraizada da tutela destes princpios h poucas decises dos Tribunais portugueses que afloram aspectos da Igualdade ou da Discriminao. Temos mecanismos mais teis do que em outros ordenamentos jurdicos estrangeiros.13 CRP a partir deste artigo que todas as matrias sobre a Igualdade se desenvolvem.

No mbito laboral, a proibio da discriminao encontra-se prevista no artigo 23 CT que confere o direito a no se ser beneficiado ou prejudicado por causa de factores discriminatrios (sexo, idade, estado civil, ascendncia, deficincias, nacionalidade, religio, etc). Estes aspectos referidos so meramente exemplificativos; existem muitos mais factores discriminatrios e o CT prescreve quaisquer factos de discriminao mesmo que fundados em aspectos diferentes dos enumerados no artigo 23 CT. Este artigo 23 no protege apenas trabalhadores; tambm se estende ao acesso ao emprego e formao.

24 CT Assdio este artigo trata especificamente de uma forma de discriminao (assdio). O Assdio uma questo complexa, porque o CT trata-o como uma forma de discriminao. O assdio motivado por qualquer outra situao no est previsto no 24 CT (embora nas consequncias todo o assdio discriminatrio).

24 CT contempla Assdio MoralSexual

Assdio Sexual causa mais impacto. Neste caso, a ilicitude est em cada acto ou expresso do agente que o pratica.Assdio Moral um tipo de assdio muito mais interessante a nvel jurdico. O desafio jurdico muito grande porque o assdio moral pode ser composto por um conjunto de actos lcitos que quando agrupados se tornam num comportamento de assdio (ex: reiterao/continuao de ordens que causam uma certa humilhao no trabalhador). um fenmeno muito mais complexo.

A fronteira entre licitude e ilicitude muitas vezes difcil de estabelecer, at mesmo devido a questes sociais (tem de se atender em alguns casos ao grau de tolerncia cvica que os lesados tm).Existe uma certa margem de tolerncia relativamente a comportamentos que outras culturas podem no aceitar to facilmente.

24 n 2 CT Assdio Moral24 n 3 CT Assdio Sexual

Esta noo de assdio que o nosso Cdigo apresenta foi importada, pelos menos nos seus elementos essenciais, de uma Directiva Comunitria (Directiva 2007/78/CE). Hoje em dia podemos usar de modo indiferenciado os termos assdio moral ou terrorismo psicolgico.

O Regime da Discriminao, entre ns, baseia-se em 3 diplomas essenciais:1. CRP2. CT3. Regulamentao do CT

58 CRP Reporta-se a aspectos da tutela de discriminao mas apenas em funo do gnero/sexo.

Como est organizado o CT em termos de matria da Discriminao?1 Existe uma seco de tutela genrica de Igualdade e no Discriminao. Aqui admitem-se medidas de discriminao positiva. So situaes discriminatrias que contrabalanam outras situaes de discriminao. So medidas correctivas ajudam a corrigir uma determinada desvantagem social. No nosso ordenamento jurdico no existem em grande nmero. Ex: quotas no ambiente laboral (Prof. contra estas quotas).

Consequncias das condutas Discriminatrias:Existe uma obrigao de indemnizar a ttulo de responsabilidade extracontratual. Esta obrigao de indemnizar pode englobar danos patrimoniais e danos no-patrimoniais.

A par desta tutela genrica, existe ainda uma perspectiva especial prevista nos artigos 27 e ss do CT.Perspectiva Especial: o CT apenas trata a discriminao em funo do sexo/gnero (na maioria das sociedades a discriminao atinge grande parte da populao activa; as mulheres tendem a ser a maior parte dessa mesma populao activa e tendem ainda a ser as maiores vtimas de assdio por este motivo justifica-se um tratamento autnomo desta forma de discriminao).

28 CT Igualdade de Condies de Trabalho e Progresso na Carreira Profissional.30 CT Proteco do Patrimnio Gentico.

Patrimnio Gentico trata da proteco da integridade gentica e da capacidade reprodutiva do indivduo. Ex: grvidas no podem trabalhar em centrais nucleares; trabalhadores que operam em locais que so perigosos, a nvel gentico, para eles e para os seus descendentes tambm so protegidos trabalho que aumenta a probabilidade de desenvolver uma doena cancergena.

31 CT regras contrrias ao Princpio da Igualdade este artigo reporta-se s regras dos IRCs.

A regulamentao do CT prev na perspectiva geral:31 - Dever de Informao33 - Direito Igualdade nas condies de acesso e no trabalho.34 - Proteco contra actos de retaliao (contra quem tenha invocado o sistemas das regras de proibio da discriminao).35 - Proteco de situaes de Discriminao.

Perspectiva Especial: fala das actividades que podem ser exercidas mas que tm de estar de acordo com determinadas caractersticas.

IndirectaDiscriminaoDirecta

Discriminao Indirecta: mais difcil de combater Hoje em dia praticamente ningum diz directamente que vai discriminar uma outra pessoa. As discriminaes indirectas so na maior parte das vezes actividades camufladas.

Modo de apurar uma situao discriminatria: Utilizamos o meio da comparao comparamos o lesado com outras pessoas que esto na mesma situao de trabalho e vemos se h alguma diferena de tratamento, por exemplo. H sempre um juzo comparativo.

Consequncias da Discriminao: Compensao/Indemnizao (por danos patrimoniais e no patrimoniais) Responsabilidade Contra-Ordenacional Publicidade da deciso condenatria

No assdio discriminatrio, as consequncias so quase as mesmas da discriminao; mas aqui o trabalhador tambm pode resolver o contrato com justa causa, uma vez que h responsabilidade contratual. O empregador tem sempre de proporcionar boas condies fsicas e psicolgicas ao trabalhador.

VerticalComportamento AssedianteHorizontal (ao longo da cadeia hierrquica)

Comportamento assediante vertical (em que consiste?): Violao dos Direitos de Personalidade Violao do Princpio de Boa-F na execuo dos contratos Violao da Obrigao de Proporcionar boas condies de trabalho

Consequncias do assdio Vertical: Direito resoluo do contrato com justa causa Indemnizao

Comportamento Assediante horizontal (em que consiste?): Violao de Direitos de Personalidade (18) Violao do Principio da Boa-F na execuo dos Contratos (119) Violao do dever de respeito para com os outros trabalhadores (120 alnea a)

Inverso do nus da Prova:A arma jurdica mais eficaz para combater a discriminao laboral a inverso do nus da prova, uma vez que no h tutela de discriminao sem a inverso do nus da prova.23 n3 CTQuem alega ser vtima de um comportamento discriminatrio tem de fundamentar essa mesma alegao. O lesado tem de indicar o termo de comparao que depois vai ser apreciado tem de dizer em relao a que trabalhadores se sente discriminado.Por outro lado, o empregador tem de provar a inexistncia do facto. Como que o empregador faz isso? Esta uma prova difcil porque faz com que a inverso do nus se transforme numa presuno.

Consequncias da Discriminao: no diferem muito das consequncias das violaes dos Direitos de Personalidade; aqui neste caso, a nica diferena o nus da prova.

Invalidade dos actos retaliatrios contra quem invoque ser vitima de discriminao (24 CT).

A discriminao pelo sexo a que mais existe/se verifica, mas hoje em dia outra das formas de discriminao comeam a ganhar terreno: discriminaes em funo da idade ou mesmo outros factores menos bvios como por exemplo discriminao pela aparncia fsica como j acontece muitas vezes nos EUA.

03/04/2008Formao do Contrato de TrabalhoComo qualquer outro contrato, tambm este contrato tem elementos: Essenciais Acidentais Naturais

Em matria de formao de contratos, pela primeira vez so ordenadas as matrias de acordo com um sistema civilista. O nosso CT transcreve quase por completo o previsto no CCivil (estabelece-se um paralelo quanto s consequncias e quanto s responsabilidades)A responsabilidade emergente da culpa in contraendo origina um interesse contratual negativo h aqui uma proteco da confiana; esta uma manifestao da proteco objectiva do princpio da boa-f.

Contrato-Promessa de Trabalho: 94 CT A diferena mais assinalada com o Contrato de Trabalho prende-se com o regime da forma. sempre um contrato formal O seu incumprimento no susceptvel de execuo especfica

O CT ocupa-se ainda do Contrato de Adeso: Saber se h um condicionamento da vontade do Trabalhador; Problema em saber se o contrato de trabalho ou no um contrato de adeso; Saber se a vontade foi declarada de forma livre ou no.

Contrato de Adeso: quando h uma predisposio das clusulas contratuais por parte do empregador. Essa predisposio das clusulas feita para um nmero significativo de trabalhadores e no apenas para um; feita na maioria das vezes a partir de um Regulamento Interno da Empresa.

- Este Regulamento no fonte de Direito do Trabalho- uma enumerao dos poderes do empregador.

- Ver 95 CT- Est sujeito ao regime de clusulas contratuais gerais mesmo que haja remisso na disposio contratual para clusulas de IRCs.

O empregador no negoceia caso a caso a admisso do trabalhador; neste caso o contrato apresentado aos trabalhadores sempre o mesmo. O trabalhador por sua vez pode aderir ou rejeitar o contrato. No entanto, se aceitar o contrato, o clausulado fica sujeito s clusulas contratuais gerais. (At este ponto, no existem grandes diferenas relativamente formao do Contrato Civil.)

As diferenas com o Contrato Civil comeam na parte que se refere ao Dever de Informar previsto no artigo 97 CT. Dever de Informar: Este dever de informar um dever recproco; um corolrio da boa-f contratual. Tem uma extenso muito mais alargada no Direito do Trabalho do que aquela que seria exigvel pelo princpio da boa-f. um dever que tem uma extenso diferente para as partes. um dever muito mais extenso para o empregador. menos extenso para os trabalhadores.

Este dever e o seu regime correspondem posio de uma Directiva que transmite uma maior transparncia ao mercado de Trabalho. Temos o dever genrico de informar, mas um dever com um contedo mnimo obrigatrio. 98 CT enumera o objecto da obrigao de informao e uma norma de contedo mnimo (ou seja, o empregador pode informar o trabalhador sobre quaisquer aspectos que no estejam previstos no 98 CT, mas obrigado a informar pelos menos os aspectos referidos nesse artigo).Esta obrigao de informar tem de ser feita por escrito e est sujeita a uma determinada forma. O empregador deve fornecer ao trabalhador um documento onde constam os elementos essenciais do contrato, previstos no artigo 98 CT. Este documento pode ser elaborado caso a caso ou tendo em vista um grupo de trabalhadores.No entanto, na maioria dos casos este documento inexistente; h muitos empregadores que nem sequer conhecem esta figura e por isso mesmo na maior parte das vezes o documento no existe por desconhecimento dos empregadores.

Esta obrigao de informao tem uma conformao especial no caso de trabalho no estrangeiro e abrange todas as alteraes subsequentes no contrato. (ex: alterao do objecto da prestao). No caso de haver alteraes ao contrato celebrado inicialmente, tem que haver um aditamento ao documento inicial.

Por sua vez, os trabalhadores no tm o dever de informar por escrito. A sua obrigao s se relaciona com os aspectos relevantes para a prestao de trabalho (ex: capacidade ou falta dela para exercer determinada actividade).Ex: as trabalhadoras s esto grvidas depois de comunicarem esse facto entidade patronal; at esse momento no h lugar proteco especial de uma grvida. Se no houver comunicao, mesmo que a gravidez seja muito notria no h sujeio a determinados aspectos do contrato que regulam situaes de gravidez.

O dever de informar tem um mbito mais alargado do que o que decorre do princpio da boa-f e desencadeia uma responsabilidade contra-ordenacional do empregador.

Outra especificidade da formao e execuo do contrato de trabalho o Perodo Experimental:

A relao de trabalho muitas vezes uma relao de proximidade em que os indivduos investem muito de si; e a antecipao que fazem daquele trabalho podem no ser cumprida. O empregador tambm pode chegar concluso que aquele trabalhador no o mais adequado para o posto.

Perodo Experimental: Perodo de Avaliao Perodo de Adaptao das partes nova situao criada. As duraes deste perodo variam consoante a natureza do contrato:1. 90 dias para a generalidade dos trabalhadores2. 180 dias para cargos de complexidade tcnica ou cargos de grande responsabilidade.3. 240 dias para quadros de direco e quadros superiores.

Nesta fase de perodo experimental j existe contrato; as partes j esto vinculadas por um contrato de trabalho. A especificidade est no momento de cessao desse perodo experimental. Se algo no correr bem durante o perodo experimental, as partes podem fazer cessar o vnculo sem consequncias a nvel da responsabilidade contratual este um sistema de livre desvinculao. No entanto, a livre desvinculao pode levar existncia de responsabilidade mas apenas nos casos em que se verifica abuso do direito.

A contagem dos prazos do perodo experimental comeam a contar com o incio da execuo da prestao; mesmo que isso no coincida com o momento da celebrao do contrato.

Se durante o perodo experimental no so facultados ao trabalhador os meios necessrios para a execuo da prestao, ou o empregador descobre algo e resolve dispensar os seus servios (ex: descobre a que partido politico a pessoa pertence, ou descobre a sua orientao sexual), nestes dois casos existe um mau uso da faculdade concedida pelo perodo experimental. Aqui h um ultrapassar dos limites do Direito Subjectivo. Estes so casos de abuso do Direito e como tal vai haver aqui uma responsabilidade pela desvinculao.

O contrato de trabalho est sujeito a condies de validade para a sua execuo relativamente aos sujeitos e ao objecto do contrato.Em relao aos sujeitos tambm existem determinadas especificidades. Mas a regra geral diz que s tem capacidade para celebrar negcios jurdicos os maiores de 18 anos. No mbito laboral isto j no acontece deste modo. H excepes incapacidade dos menores que advm do trabalho; h certos actos que os menores podem validamente praticar.Em matria de capacidade, existem no entanto algumas especificidades a idade de admisso , de acordo com o artigo 55 CT de 16 anos. Mas o menor tem de ter 16 anos, ter capacidade fsica e psquica adequada para aquele trabalho e tem ainda que ter cumprido a escolaridade obrigatria estes requisitos so cumulativos.Socialmente, existem outros pases em que a aceitao do trabalho de menores melhor aceite do que em Portugal.

A regra geral est prevista no artigo 55 CT mas excepcionalmente, permitida a prestao de trabalho por menores de 16 anos (55 n3 CT). No obstante ele ter 16 anos, j ter cumprido a escolaridade obrigatria tm de se tratar de trabalhos leves. (A definio de trabalhos leves encontrada na respectiva Regulamentao do Cdigo do Trabalho no artigo 115). No entanto, o conceito de trabalhos leves um conceito indeterminado que vai ser preenchido por outros conceitos indeterminados.

Do ponto de vista da celebrao do negcio, a capacidade plena existe aos 18 anos coincidindo com a capacidade de exerccio. Antes disso, existe uma capacidade limitada, assistida ou reduzida (esta capacidade limitada diferente da Assistncia).Nos casos de menores de 16 anos e com escolaridade obrigatria cumprida necessria uma autorizao escrita do representante legal; o mesmo acontece se o menor j tiver 16 anos mas no tiver completado a escolaridade obrigatria. O que acontece quando tem 16 anos e conclui a escolaridade exigida? Neste caso, j no precisa e autorizao escrita dos representantes legais, precisa apenas que no haja oposio por parte desses mesmos representantes legais (58 CT); apenas necessrio que se verifique a passividade destes.

Os menores so ainda objecto de proteco durante a execuo da prestao de trabalho; o ordenamento jurdico-laboral no as protege apenas no momento de assinar o contrato.O menor no pode prestar trabalho suplementar (prestado para alm do horrio normal, so as chamadas horas extraordinrias).

Menor no pode trabalhar entre as 20h e as 07h da manh do dia seguinte; no entanto, os menores com 16 ou mais anos podem ter um intervalo mais reduzido. A jornada de trabalho, prevista no artigo 66CT, no pode ultrapassar mais de 4h consecutivas de trabalho sem intervalo (para trabalhadores com 16 anos). Entre os 16 e os 18 anos esse perodo sobe para as 4.30h.

Esta no a nica categoria de trabalhadores que tem proteco no momento da celebrao e execuo do contrato. Outros trabalhadores sujeitos a um regime especial so os trabalhadores estrangeiros fora da Unio Europeia. Estes trabalhadores tm que ter uma autorizao de entrada e residncia no territrio nacional para poderem exercer uma actividade profissional.

H no entanto profisses que pressupem determinadas qualificaes/habilitaes sob pena de invalidade.

Existe ainda mais um grupo de trabalhadores sob uma proteco especial: profissionais cuja actividade depende de carteira profissional (113 CT). A falta desta carteira profissional leva nulidade do contrato. Se em momento posterior celebrao do contrato, a carteira profissional for retirada a quem j a teve, verifica-se a caducidade do vnculo. (Ex: jornalistas, guias intrpretes, cabeleireiras, taxistas, etc).

A declarao de vontade constitutiva do negcio est sujeita aos mesmos requisitos de qualquer outra declarao de vontade e por isso mesmo sujeita s normas do Cdigo Civil. (ex: na formao do contrato, nos vcios de vontade, nas mesmas consequncias, etc).

Quanto ao objecto de trabalho:Neste caso, os requisitos so os mesmos do objecto negocial Licitude Impossibilidade Fsica Legal

O contrato de trabalho indeterminado quanto ao objecto, mas o empregador vai mold-lo com cada ordem que d a cada trabalhador. No entanto, o objecto tem que ser determinvel e delimitado porque se assim no fosse, o contrato de trabalho era um passaporte para a servido. Existe por isso algum grau de indeterminao.Isto implica que a actividade que est em causa seja delimitada na maior parte das vezes pela categoria profissional.

A categoria profissional funciona como um limite dos poderes do empregador. O exerccio do poder de direco e do poder de autoridade termina onde no existe suporte/proteco de categoria profissional. Com esta categoria profissional, h uma delimitao precisa do que est em causa no contrato de trabalho.

Para a validade do contrato de trabalho, alm de elementos substantivos, por vezes necessria a verificao de formalidades ou certas formas. O contrato de trabalho est sujeito ao Principio da Liberdade de Forma (102 CT). Em princpio, o contrato de trabalho no carece de forma especial mas h muitas excepes.O artigo 103 CT enumera algumas dessas excepes. No entanto, no uma enumerao taxativa (existem mais enumeraes alm das descritas no artigo, que so impostas por legislao especial).A prof. acha que o artigo 103 CT tem algumas incoerncias sistemticas porque contempla determinados contratos como sendo contratos formais; mas tambm enumera alguns contratos, que por terem certas clusulas esto sujeitos a forma. (ex: contrato de trabalho a termo).

Excluso da faculdade de Resciso durante o Perodo Experimental se esta clusula for inserida no contrato de trabalho, ento este contrato tem que ser reduzido a escrito, obrigatoriamente.

Faltando qualquer elemento essencial, ou faltando a forma prevista pela lei o contrato de trabalho invlido.O contrato de trabalho tem um regime diferente de invalidades em relao aos contratos do CCivil. Esse regime especial parte do princpio de que a invalidade aqui (na rea laboral) opera ex nunc ou seja, o contrato invlido s produz efeitos para o futuro. Ex: um trabalhador celebra determinado contrato que depois declarado invlido, mas at esse momento ele trabalhou horas extraordinrias. Sendo assim, como a invalidade s releva para o futuro, ele vai ter direito a receber uma remunerao como qualquer outro trabalhador ou como se o contrato fosse vlido.

Total (incapacidade, falta de vontade, etc)InvalidadeParcial

A invalidade parcial atinge apenas uma parte do contrato ou algumas clusulas de um contrato de trabalho. Quando isso acontece, no h lugar a invalidade total, mas sim reduo e aproveitamento da parte contratual que vlida. (114 n1 CT).

S a invalidade total desencadeia a destruio dos efeitos do negcio e apenas com eficcia ex nunc e nunca com eficcia retroactiva.

10/04/2008

Contedo do contrato de trabalho quais as clusulas que podem ser includas neste tipo de contrato.

Situaes que levantam menos dificuldades:- Pacto de Permanncia:So clusulas que podem ser includas ou que so inoponveis ao contrato de trabalho.Ex: quando os formandos da Fora Area depois de terminada a sua carreira vo para a TAP.Estes pactos de permanncia visam obstar a essas situaes (dos pilotos j referidos) e fazem com que os empregadores do sector privado no se vejam impedidos de reaver o investimento feito na formaao.- 147 CTNo entanto, a aceitao deste pacto est sujeita a condies e limites temporais e limites substantivos: A obrigao de permanncia no pode ser superior a 3 anos Tem de corresponder a despesas extraordinrias feitas com a formao.

O simples cumprimento no pode justificar a incluso de uma clusula de permanncia no contrato; tem que haver um esforo do empregador para que a permanncia se justifique.

Obrigar algum a ficar numa profisso que no a sua escolha sempre uma violao da sua liberdade de trabalho (mesmo quando justificada). A lei concede ao trabalhador a possibilidade de se desligar do contrato atravs do reembolso do valor gasto na formao. Esta obrigao de reembolso do investimento no existe quando h resoluo do contrato baseado numa justa causa.

Clusulas/Limitao da admisso de trabalhadores com determinadas caractersticas:(Estas limitaes esto relacionadas com o pacto anterior).148 CT - Esta limitao estabelece a proibio de existir um acordo entre empregadores para limitarem a admisso de trabalhadores que lhes tenham prestado qualquer servio. Este artigo probe a existncia de listas negras ou listas de trabalhadores que por qualquer razo no sejam bem reputados a outros trabalhadores. Isto tem a ver com a realizao de acordos de no-admisso de determinadas pessoas.

- Pactos de No-Concorrncia:146 CTEstes pactos limitam a liberdade de prestao de actividades de uma forma convencional. So clusulas aceitveis. Tm a durao mxima de 2 anos (limite temporal) se tiverem sido reduzidos a escrito (forma legal) e se a actividade do trabalhador prejudicar a actividade do empregador.

Limita a possibilidade do trabalhador exercer uma actividade concorrente com a do empregador aps a cessao do contrato e durante um determinado perodo de tempo esta clusula s vlida se se prever um perodo de limitao dessa mesma actividade. A lei por sua vez no refere nada quanto forma exigida.

N.B. no confundir a no-concorrncia durante a vigncia do contrato com a no-concorrncia aps a cessao do contrato. Quando h obrigao de no-concorrencia durante a vigncia do contrato, esta obrigao acessria da principal mas com consequncias diferentes. A sua violao leva responsabilidade contratual e disciplinar do trabalhador.

Clusula de Exclusividade:Cdigo no se pronuncia sobre elas, relativamente ao sector privado.O empregador pode clausular com o trabalhador, de que este se limita a prestar actividade quele empregador.H uma proibio de cumulao de actividades a quem pertencer ao sector pblico.Relativamente ao sector privado, o Cdigo remete este assunto para o domnio da liberdade contratual e da autonomia privada h uma licitude do princpio do duplo emprego, ou seja, h uma licitude na estipulao da exclusividade desde que esta no se traduza numa situao abusiva.

Clusulas de Experincia:Relacionam-se com o perodo experimental (perodo de experincia de aferio/adequao das pessoas ao posto de trabalho. As partes podem fazer cessar o contrato sem qualquer outra consequncia que no as previstas para a cessao de contrato.)107 e 108 CT Durao dos contratos contrato a tempo indeterminado e contrato a termo. Este tipo de contratos pode ser reduzido a escrito por acordo das partes ou por IRC e pode tambm ser totalmente excludo pelas partes (o artigo 110 CT prev estas situaes).

Estas clusulas referidas at agora no suscitam grandes dificuldades. Os maiores problemas no esto nestas restries mas sim nas clusulas acessrias (aposio de condio ou termo).

Condio e Termo:So clusulas tpicas acessrias que no interferem com a caracterizao do tipo ou dos efeitos do negcio. Interferem sim com o momento de produo ou cessao desses mesmos efeitos.

Estas clusulas podem ser:1. Suspensivas2. Resolutivas

Condio: Acontecimento futuro e incertoTermo: Acontecimento futuro e certo

127 CT ao contrato de trabalho pode ser aposta uma condio ou termo suspensivo desde que essa aposio conste de um documento escrito, mesmo que o contrato de trabalho seja formal/escrito.O contrato de trabalho pode iniciar os seus efeitos aps a verificao de condio ou termo; a vigncia do contrato pode estar dependente deles.

Problema da condio ou termo resolutivo:Termo Resolutivo - 128 CT (regime especial) este artigo admite a aposio de termos resolutivos mas s com um regime especial. O contrato de trabalho passa a ter uma disciplina prpria se for sujeito a termo.

Condio Resolutiva: o cdigo nada diz sobre ela. Maioritariamente, a doutrina entendeu que no h possibilidade de aposio ao contrato de trabalho de uma condio resolutiva porque isso tornava o contrato altamente instvel; precisamente por a condio se tratar de um acontecimento incerto, nunca se sabe quando algo pode acontecer.

Duas ordens de argumentos:1. Literal o cdigo ocupa-se das restantes clusulas acessrias tpicas, mas no fala da condio resolutiva, parece diferenciar o seu tratamento. Este argumento literal no no entanto um argumento decisivo.2. 2 Argumento o contrato est sujeito a um elenco taxativo de causas de cessao. Nesse elenco taxativo no est prevista a condio resolutiva; mas a verificao dessa condio tem como efeito a paralisao dos efeitos do negcio. Entende-se que a extino dos efeitos do contrato de trabalho no pode estar dependente de um acontecimento futuro que seja incerto.

Este entendimento da Doutrina pacfico.

Contrato a Termo Resolutivo: um contrato muito importante na economia contratual. Tem sido crescente o aumento do nmero dos contratos a termo.

2 Modalidades de contrato a termo quanto natureza:1. Origem convencional corresponde vontade das partes; so os chamados termos prprios.2. Situaes de termo imprprio - quando o termo resulta da lei e no da vontade das partes. Ex: 392 n 1 CT

Se na vigncia do contrato, o trabalhador for reformado por velhice mas continuar a trabalhar, o contrato fica automaticamente sujeito a termo resolutivo. Neste caso, no est dependente da vontade das partes e este um termo imprprio. Estas situaes so cada vez mais frequentes.No entanto, dos dois tipos de termo quanto natureza, o termo prprio a situao mais frequente.

Os contratos a termo so contratos formais (103 n1 alnea c CT). Mas os contratos so ainda contratos causais. O facto de serem considerados contratos causais no significa que sigam o sistema germnico mas esto sujeitos a determinados requisitos de validade (s podem ser utilizados em determinadas situaes). Os contratos a termo so vistos como excepcionais ou como um desvio a um padro (a prof. acha que no se trata de um desvio mas sim um novo padro); por isso a sua celebrao depende de condies materiais de validade, previstas na lei.

2 Tipos de condies materiais de validade:1. Satisfao de necessidades temporrias2. O contrato deve durar durante todo o tempo necessrio para a satisfao dessa mesma necessidade.

Ex: se uma empresa precisa de trabalhadores durante seis meses, no deve contratar seis trabalhadores mas sim um nico trabalhador para satisfazer essa necessidade. Esta escolha deve-se ao cumprimento do princpio da estabilidade.

129 CT O legislador enuncia quais as caractersticas dessas necessidades que o contrato visa preencher e depois exemplifica situaes que cabem nessa clusula geral.Podemos reduzir a contratao a termo ao preenchimento de necessidades temporrias (129 n2 CT).

Excepes (129 n3 CT): O contrato termo admitido para situaes que no correspondem a necessidades transitrias de mo-de-obra, mas sim necessidades socio-econmicas (uma na esfera do empregador, outra na esfera do trabalhador). Lanamento de uma nova actividade (estmulo para novas empresas). Trabalhadores procura de um novo emprego.

Do elenco exemplificativo do artigo 129 relevam situaes de actividades sazonais ou transitrias e situaes de execuo de projectos ou outras obras.A causalidade do contrato no irrelevante para a sua disciplina, porque pode vir a ter influncias em matria de apreciao de licitude de aposio de um termo.

Existem alguns requisitos formais: Reduo a escrito (231 CT) Observncia de um contedo mnimo obrigatrio para a forma legal.

O que acontece no caso de no se verificar a forma legal obrigatria? Se faltar assinatura, forma legal, nome das partes ou outros requisitos, h nulidade da clusula de termo (131 n4 CT).

Outra formalidade que gera a invalidade do contrato a insuficincia da sua indicao e do motivo justificativo.Se o termo nulo, sendo o termo uma clusula acessria do contrato, o contrato continua a ser vlido, mas passa a ter uma durao ilimitada.

O termo nulo quando as partes no o celebrarem por escrito.

As partes no podem remeter a justificao da formao do contrato para a lei (131 n3 CT); o termo tem de ser definido atravs de factos concretos. Tem que haver uma discriminao pormenorizada de tudo o que vai ser abrangido pelo termo. Tem que se falar, por exemplo no nome do trabalhador que foi substitudo e quais os motivos que levaram a essa substituio.

Existem algumas formalidades que podem prejudicar o contrato. Mas existem tambm alguns requisitos materiais para este tipo de contrato: 130 CT a prova dos factos cabe ao trabalhador (o artigo 130 n2 CT fala das situaes de fraude lei).

A contratao a termo excepcional relativamente ao contrato paradigmtico de trabalho por fora de enquadramento constitucional Princpio da Estabilidade. No contrato a termo h disposies que s se verificam devido a este princpio. Ex: exigncia de forma, nulidade das partes, manuteno do contrato, etc.

Preferncia (135 CT):A preferncia referida no Cdigo do Trabalho publicidade enganosa uma vez que no se trata de um verdadeiro Direito de Preferncia. Se o trabalhador no cumprir esta preferncia, ele no pode fazer valer o seu direito no posto de trabalho pode levar obrigao de indemnizao.A Preferncia referida no artigo 135 CT no um direito potestativo mas sim uma manifestao do princpio da estabilidade.

TermoCerto (se conhecemos o dia em que se verifica) Ex: fim do ano lectivo ou o fim do ano civil.

Incerto (se no conhecemos o dia em que se verifica, mas temos acerteza da sua verificao futura).Ex: morte

Esta dupla natureza do termo tambm existe a nvel contratual mas com determinadas particularidades de regime.

Contratos de Trabalho a termo Certo

Incerto

Contrato de trabalho a termo incerto: Condies de admissibilidade previstas no artigo 142 CT. No tem um elenco prprio de condies justificadoras. No tem que ser obrigatoriamente celebrado a termo incerto devido s causas do 142 CT (s pode ser celebrado por tempo incerto).

143 CT ocorrendo alguma destas situaes previstas neste artigo, o contrato tanto pode ser celebrado a termo certo ou incerto.

129CT + 143CT (substituio directa do trabalhador) esta uma situao que pode justificar a utilizao de um termo incerto. Mas as partes no tm, forosamente, que seguir o termo incerto s porque ser isso que est previsto no artigo.As condies para a celebrao do termo incerto so mais restritas.

Durao dos Contratos a Termo:Por quanto tempo se podem estender os contratos a termo?Regra geral do 139 CT: 3 anos ou no renovao por mais de 2 vezes. Mas h uma excepo que o que se chama de renovao extraordinria s existe aps a renovao ordinria. Pode haver renovao com durao mnima de um ano e mximo de trs anos (esta uma outra forma do princpio da estabilidade).

Os Contratos a Termo no tm um prazo mnimo uma vez que podem ser celebrados por um dia, desde que isso satisfaa a necessidade do empregador. Mas tm que ter um prazo mnimo normal de 6 meses, porque a estipulao de um prazo menor que 6 meses s pode ocorrer nos casos previstos pelo 142 CT com remisso para as alneas do 129CT.No dia em que se verifica o termo do contrato este no deixa automaticamente de produzir efeitos, porque necessria uma comunicao extintiva. Mas a renovao do contrato automtica (140 CT). A renovao por defeito feita nas mesmas condies mas estas podem sempre ser negociadas pelas partes.Um contrato a termo sucessivamente renovado - 2 vezes (renovao ordinria) + 1 vez (renovao extraordinria) considera-se que existe um nico vnculo.No h no entanto, renovao de contrato a termo incerto estende-se por todo o tempo necessrio para a satisfao de necessidades.A forma natural da cessao de um contrato a termo a caducidade por verificao do termo, mas existem ainda algumas regras especficas.

O que acontece se houver desvinculao antes do tempo?No se verificam as consequncias gerais de responsabilidade contratual mas sim as previstas na seco sobre extino de contratos (447 CT).Se houver desvinculao por parte do trabalhador pelo 447 CT, ele pode faz-lo por denncia, desde que faa um aviso prvio.E quanto ao empregador? Se este se desvincula antes do tempo, o que acontece? As consequncias so diferentes porque aqui temos uma situao de despedimento sem justa causa. As consequncias so as do despedimento sem justa causa, uma vez que ele resolveu o contrato sem ter um fundamento para tal.

Caducidade do contrato a termo:388 CT impe que as partes comuniquem a vontade de fazer cessar o contrato porque se no o fizerem, o contrato renova-se automaticamente. Essa comunicao tem de ser feita com uma antecedncia de 8 dias para o trabalhador e 15 dias para o empregador.A caducidade confere ao trabalhador uma compensao correspondente a 2 ou 3 dias de retribuio-base consoante os meses que durou o contrato, mas s pode ir at 6 meses. Esta compensao no depende de qualquer vicissitude que acompanhe o contrato uma vez que a compensao universal. A compensao acaba por ser uma forma de dissuaso de revogao do contrato.

N.B.: Conclui-se ento que o regime dos contratos a termo tm muitas particularidades e desvios regra.

16 e 17/04/2008

Relaes Atpicas de Emprego, de prestao de trabalho subordinado(ver acetatos da prof.)

Cedncia ocasional: No um contrato de trabalho. uma vicissitude de uma relao contratual j constituda. algo que acontece relao de trabalho quando esta j est constituda. Tem que ser uma relao temporria e eventual uma figura que nasceu na contratao colectiva antigamente tinha o nome de emprstimo de mo-de-obra. Teve a sua primeira consagrao legislativa em 1989 Tem uma estrutura plurilateral cedente, cessionrio, trabalhador. Esta uma figura complexa a nvel contratual necessrio haver concurso das vontades das 3 partes para haver uma perfeio contratual. uma figura prxima da cesso contratual (quanto estrutura).

CESSO VS CEDNCIA

- Necessrio o concurso das 3 declaraes de vontade.- a posio do empregador partilhada pelo cedente e cessionrio (neste caso o cedente no sai da relao contratual os 3 sujeitos esto sempre em interaco).- temporrio finda a relao, volta a existir relao bilateral que existia anteriormente (empregador trabalhador).- O cedente mantm a titularidade do vnculo, mas o beneficirio o cessionrio.- Necessrio o concurso das 3 declaraes de vontade para haver cesso.- O cedente, completado o contrato, sai de cena e a relao passa a ser entre o trabalhador e o cessionrio.

H proibio de cedncia sem o consentimento do trabalhador, mas excepcionalmente pode ser admitida:1) Se for uma situao prevista em IRCs.2) Se houver uma verificao cumulativa das condies previstas na lei (art. 324 CT):

Condies Cumulativas que a Lei exige:- Vinculao do trabalhador por tempo indeterminado (no pode ser a termo).- Cedncia acontece no mbito de alguma colaborao entre empregadores. Neste caso, existem vrias situaes possveis: Sociedades Coligadas (se h relao de domnio ou grupo ou com participaes recprocas) 483 e ss CT e 488 e ss CT.Ou h uma estrutura organizativa comum tem que existir algum rasto fsico de colaborao entre cedente e cessionrio. Hoje em dia uma estrutura comum pode no ter uma realizao fsica. Mas existe uma situao fronteira: franchising ou franquia. Ser esta uma estrutura comum? Depende do contedo do contrato de franquia existente. Existem contratos em que h uma grande margem de manobra para o franquiado. A prof acha que quanto mais se facilitar a cedncia de trabalhadores, mais se evitam as situaes de desemprego/ruptura dos contratos de trabalho.

3) Vontade do Trabalhador se no houver vontade do trabalhador, no existe o corpus mnimo para a celebrao da cedncia, logo o negcio inexistente.4) Limitao Temporal (isto , a termo resolutivo) aqui fala-se do momento essencial do negcio e no do momento acidental: Durao da cedncia no pode exceder um ano. Renovao por igual perodo at ao limite mximo de 5 anos, o contrato pode ser renovado vrias vezes desde que no se exceda os 5 anos.

Cedncia ocasional (continuao tpicos): O contrato de cedncia ocasional um contrato formal com um contedo mnimo obrigatrio e as suas formalidades so substantivas. O Regime Jurdico da c