SELEÇÃO DE PESSOAL

1 - CONCEITO: É o processo de escolha do profissional que melhor ocuparia o cargo

vago na organização, através da comparação das características pessoais e profissionais do candidato com as exigências do cargo.

2 - OBJETIVO: Gerar um prognóstico, através da pesquisa informações, que possibilite

decidir pela escolha do profissional que apresente o melhor potencial de adaptação, desempenho e permanência na organização.

3 - ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO:

3.1 - ANÁLISE DO PERFIL PROFISSIOGRÁFICO DO CARGO: Funções, tarefas, responsabilidades, Características pessoais e profissionais do candidato, Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas.

3.2 - DEFINIÇÃO DOS FATORES A SEREM PESQUISADAS:

Selecionar as informações que serão pesquisadas e servirão de base para o processo de análise e comparação entre os candidatos.

3.3 - ESCOLHA DOS MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO: De acordo com as informações a serem pesquisadas, serão definidos os

métodos e técnicas de seleção mais adequados.

3.4 - APLICAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO: A aplicação dos instrumentos de seleção varia de acordo com o cargo e o

número de candidatos a serem selecionados.

3.5 - ANÁLISE E COMPARAÇÃO DOS RESULTADOS: Sistema eliminatório - Passa - Não Passa ou Análise de Pré - requisitos. Sistema cumulativo - Avaliação após todas as etapas.

3.6 - DECISÃO FINAL - ESCOLHA DO CANDIDATO: A responsabilidade é da chefia do setor contratante

3.7 - ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DO PROCESSO: Durante e após a contratação - R & S e Setor Contratante.

INSTRUMENTOS E TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

1 - ANÁLISE DE DOCUMENTOS

CURRICULUM FICHA DE EMPREGO DOCUMENTAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL

2 - ENTREVISTAS DE SELEÇÃO

LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES AVALIAÇÃO TÉCNICA AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

3 - TESTES DE SELEÇÃO:

PROVA OU TESTE PRÁTICO;

PROVA OU TESTE DE CONHECIMENTOS;

EXAMES MÉDICOS E TESTES FÍSICOS;

TESTES E AVALIAÇÕES PSICOLÓGICOS;

TESTES PSICOMÉTRICOS;

DINÂMICAS - SIMULAÇÕES E DRAMATIZAÇÕES;

4 - LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES:

ANTIGOS EMPREGADORES; REFERÊNCIAS PESSOAIS E PROFISSIONAIS; DADOS CADASTRAIS E ANTECEDENTES;

5 - OUTROS PROCEDIMENTOS NÃO CONVENCIONAIS:

CIÊNCIAS ESOTÉRICAS; INVESTIGAÇÃO PARTICULAR; DECLARAÇÃO DE BENS E /OU IMPOSTO DE RENDA; CONVICÇÕES RELIGIOSAS, ETC. ETC. ETC.

ENTREVISTAS DE SELEÇÃO

INDIVIDUAIS e/ou

COLETIVAS

1- LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES:

Manter contato pessoal com o candidato para conhecê-lo, obter, esclarecer ou complementar informações do curriculum ou da ficha de emprego.

2 - AVALIAÇÃO TÉCNICA:

Normalmente conduzida por um especialista, visa aferir o domínio conceitual do candidato em sua área de atuação;

Dependendo do caso, pode contar com a aplicação de testes práticos.

3 - AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA:

Procura identificar caraterísticas, posturas, atitudes, valores, crenças, aspectos éticos, habilidades de comunicação, desenvoltura, comportamentos em situações simuladas, equilíbrio emocional, elegância, hábitos, vícios, vida social, familiar, preferências, tendências, etc. etc.

Normalmente é conduzida por pessoa com experiência, observadora e com excelente senso crítico.

TIPOS DE ENTREVISTAS: INDIVIDUAIS:

INDICAÇÕES EXEMPLOS Informações confidenciais: Cargos mais elevados: Detalhamento das informações: Tratamento diferenciado: Avaliação individual:

Negociação de salários, Avaliação psicológica; Diretor, Gerente, Cargos de Confiança; Ampliar e/ou checar informações do

candidato; Candidatos internos e externos, ou indicações; Conhecimento técnico, comportamento, etc.

COLETIVAS:

INDICAÇÕES EXEMPLOS Comparação dos candidatos Confronto de estilos de atuação Comportamento sob tensão Necessidade metodológica

Liderança, negociação, espírito de equipe; Passividade, agressividade, criatividade; Concorrência, disputa de espaço, ajuda; Entrevista com dinâmicas e simulações

ROTEIRO BÁSICO DE ENTREVISTA

1- PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA: Conhecimento do cargo; Elaboração do questionário; Cronograma e organização dos trabalhos (data, hora, local, recursos, etc.);

2- RAPPORT: Recepcionar pessoalmente o candidato, não demonstrando qualquer grau de

intimidade, mesmo que seja um conhecido. Proporcionar ao candidato um momento de descontração, para reduzir o grau

de tensão e desconforto para com o entrevistador e o ambiente. 3- OBJETIVOS DA ENTREVISTA:

Apresentar, de forma sucinta, os objetivos, a duração e a forma de entrevista.

4- DESENVOLVIMENTO DA ENTREVISTA: Começar com perguntas simples (confirmar dados pessoais); Se a entrevista é coletiva, normalmente se começa com a auto- apresentação

dos candidatos, que em alguns casos já faz parte do processo avaliativo. Formular as perguntas de forma simples, objetiva e com naturalidade. Estar atento a tudo o que o candidato diz e não demonstrar espanto ou

admiração por qualquer das suas respostas. Não é aconselhável fazer anotações, gravações ou qualquer outro tipo de

registro durante a entrevista, exceto em entrevista de levantamento de informações, quando os dados do candidato não estiverem disponíveis.

Em entrevistas coletivas pode-se contar com a participação de mais de um entrevistador, que pode ter a função de registrar as informações, desde que o grupo seja informado deste procedimento.

5- FINALIZAÇÃO: Posicionar o candidato sobre o momento.(Ex:.... tenho uma última pergunta) Abrir um espaço para o candidato fazer suas últimas colocações. Abrir um espaço para que o candidato possa fazer alguma pergunta. ( elas

podem não ser respondidas, e isto deve ser dito ao candidato)

6- ENCERRAMENTO: Agradecer ao candidato por sua participação e disponibilidade. Não fazer qualquer comentário avaliativo ou comparativo. Informar o candidato sobre a próxima etapa e Encaminhá-lo para a saída. O relatório da entrevista ou sua avaliação deve ser realizada logo após a

saída do candidato, para que não haja perda de informações.

TESTES DE SELEÇÃO

1 - PROVAS E TESTES:

São instrumentos utilizados para avaliar os conhecimentos teóricos e habilidades práticas dos candidatos, na execução das tarefas do cargo.

Devem ser utilizados em cargos de médio e baixo escalão, onde se exija o domínio de determinada técnica ou conhecimentos específicos.

EXEMPLOS

Língua estrangeira Legislação trabalhista Condução de veículos pesados Operação de ponte rolante Análise de balanço Desenho mecânico, etc.

2 - EXAMES MÉDICOS E TESTES FÍSICOS:

São recomendados em todos os casos de seleção, notadamente naqueles em que o cargo envolve riscos elevados de acidentes, condições insalubres, esforço físico árduo, trato com alimentos, segurança de terceiros, visão acurada, tolerância a ruídos, força física, trabalho noturno, etc.

3 - TESTES PSICOMÉTRICOS:

São testes que avaliam objetivamente as aptidões, capacidades e interesses dos candidatos em determinados fatores. Estes fatores compõem o que se chama de inteligência geral. São adequados na avaliação de candidatos para cargos operacionais, administrativos e técnicos.

FATORES:

V - Compreensão Verbal: Leitura, analogias verbais, vocabulário.

W- Fluência de Palavras: Fluência verbal, extensão do domínio do vocabulário.

N - Numérico: Rapidez e exatidão em cálculos aritméticos.

S - Relações Espaciais: Visualizar relações espaciais e duas e três dimensões.

M- Memória Associativa: Capacidade de memorização e associação.

P - Rapidez Perceptual: Rapidez em identificar diferenças e semelhanças.

R - Raciocínio: Capacidade de raciocinar indutivamente e dedutivamente.

G - Inteligência Geral: Também chamado de Q.I. - União de todos os outros fatores.

TESTES E AVALIAÇÕES PSICOLÓGICAS

CONCEITO BÁSICO: São técnicas e instrumentos utilizados na pesquisa e avaliação de fatores e características que moldam o comportamento, temperamento, ética, personalidade, caráter, motivação, interesses, equilíbrio emocional, ansiedade, agressividade, frustrações, necessidades, etc.

TESTES PSICOLÓGICOS MAIS UTILIZADOS:

PMK - Psico-diagnóstico Miocinético - Mira y Lopes. Teste das figuras - Rorschach - Zulliger. Teste da Árvore - Karl Koch. Teste da figura Humana - Machover Wartteg - Complementação de Desenhos Teste da Pirâmide Colorida. P. Y. - Escolha de Palavras, e outros.

INDICAÇÕES PARA OS TESTES PSICOLÓGICOS:

A avaliação psicológica de candidatos é indicada na maioria dos casos de seleção de pessoal, senão em todos. Sua realização se faz imprescindível em casos onde se quer assegurar que desvios de comportamento não afetem decisivamente o desempenho do candidato, a integridade física das pessoas, a imagem da organização, o clima interno, etc. Alguns exemplos são:

Cargos gerenciais, em qualquer nível;Cargos que atuam com atendimento ao público;Cargos que exijam confiança, ética, sigilo, imparcialidade, etc.;Cargos operacionais que envolvam riscos ao trabalhador e/ou a terceiros;Cargos que exigem habilidades e posturas específicas. Ex.: Assistente

Social;Cargos sujeitos à condições de elevada tensão emocional;Cargos que exigem equilíbrio emocional, tolerância, negociação,

flexibilidade, criatividade, iniciativa, percepção apurada, sensibilidade, etc.;

DINÂMICAS - SIMULAÇÕES E DRAMATIZAÇÕES:

CONCEITO BÁSICO: São processos projetivos, onde os candidatos são submetidos à situações relacionadas com aquelas que eles irão encontrar no exercício do cargo na organização. A atuação dos candidatos irá possibilitar uma observação sobre suas posturas, atitudes, habilidades, etc. Esta observação, somada às demais informações obtidas por outros instrumentos de seleção, permitem a realização de um prognóstico sobre a atuação futura dos candidatos.

Exemplos:

Simulação de atendimento à clientes da empresa;

Atividades de negociação e/ou consenso;

Administração de situações conflituosas;

Auto- apresentação dirigida - ( Desembaraço, Valores, Formação);

Representação de papéis - (Gerente, Cliente, Subordinado, vendedor);

Situações de pane, incêndio, acidentes, aula simulada, greve, demissão, contratação, laboratório de criatividade, assédio, jogos de empresa, jogos de sobrevivência, simuladores, etc.

APLICABILIDADE:

Assim como os testes psicológicos, estes instrumentos são de ampla utilização nos processos seletivos. Seu uso é mais frequentemente indicado como complementação ou substituição às avaliações psicológicas convencionais (testes). Desta forma, se aplicam aos mesmos casos onde são necessárias informações sobre posturas, atitudes, ética, habilidades humanas e técnicas, controle emocional, e outros fatores psicológicos e sociais sobre o candidato.