SindicaliSmo e Negociação Coletiva

2018

SindicaliSmo e Negociação ColetivaProfª. Ana Manuela Silva João

Copyright © UNIASSELVI 2018

Elaboração:

Profª. Ma. Ana Manuela Silva João

Revisão, Diagramação e Produção:

Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI

Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri

UNIASSELVI – Indaial.

J89s

João, Ana Manuela Silva

Sindicalismo e negociação coletiva. / Ana Manuela Silva João – Indaial: UNIASSELVI, 2018.

173 p.; il.

ISBN 978-85-515-0202-0

1. Relações trabalhistas – Brasil. 2. Negociação coletiva do trabalho - Brasil. II. Centro Universitário Leonardo Da Vinci.

CDD 658.315

Impresso por:

III

apreSentaçãoAs relações de trabalho fazem parte do cotidiano da grande maioria

da população. Não é por acaso que se faz tão importante o estudo e o verdadeiro entendimento das formas de organização dos trabalhadores em classes na tentativa de seu fortalecimento frente à disparidade que possuem em relação aos empregadores.

Por conta disso, é de extrema relevância o estudo do Sindicalismo e da Negociação Coletiva, uma vez que o entendimento das relações de trabalho coletivas é essencial para o propósito supramencionado.

Além disso, no ano de 2017, o ordenamento brasileiro – no que tange ao direito do trabalho – sofreu diversas alterações, nomeadamente em relação às negociações coletivas e aos sindicatos, por meio do que se convencionou chamar de Reforma Trabalhista (Lei 13.567/2017).

Por conta disso, a Unidade 1 do presente material será composta por um tópico que trará um quadro didático e comparativo das principais mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista no âmbito do sindicalismo e negociações coletivas; mais adiante trataremos da noção de direitos transindividuais para dar suporte ao entendimento da organização coletiva; bem como um panorama do desenvolvimento da Organização Internacional do Trabalho, suas formas de organização e funcionamento, além das principais convenções pertinentes ao nosso estudo.

Já a Unidade 2 será destinada ao estudo dos Princípios do Direito Coletivo do Trabalho no Brasil, tais como o da liberdade sindical, da autorregulamentação, entre outros. O segundo tópico da unidade, por sua vez, tratará da organização sindical no Brasil, ou seja, de que forma se dividem os sindicatos, como são organizados, custeados etc. Ao final da unidade, trataremos da Negociação Coletiva, abordaremos os acordos e as convenções coletivas e apontaremos de forma pormenorizada as mudanças que surgiram com a Reforma Trabalhista sobre o que pode e o que não pode ser pactuado por meio das negociações coletivas.

Por último, mas não menos importante, a Unidade 3 será composta também por três tópicos, sendo que o primeiro deles versará sobre a representação dos empregados nas empresas, de que forma é feita a escolha desses representantes e como atuam para a defesa dos direitos dos empregados; o segundo tópico terá a função de trazer o instituto da greve e seus desdobramentos na relação entre empregados e empregadores; por fim, o terceiro tópico servirá para entender o movimento de greve e a empresa, no sentido de discutir como se dão os planos de contingência, bem como

IV

Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto para você que está chegando agora à UNIASSELVI quanto para você que já é veterano, há novidades em nosso material.

Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é o material base da disciplina. A partir de 2017, nossos livros estão de visual novo, com um formato mais prático, que cabe na bolsa e facilita a leitura.

O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova diagramação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também contribui para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo.

Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente, apresenta também este livro no formato digital. Assim, você, acadêmico, tem a possibilidade de estudá-lo com versatilidade nas telas do celular, tablet ou computador. Eu mesmo, UNI, ganhei um novo layout, você me verá frequentemente e surgirei para apresentar dicas de vídeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assunto em questão.

Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa continuar seus estudos com um material de qualidade.

Aproveito o momento para convidá-lo para um bate-papo sobre o Exame Nacional de Desempenho de Estudantes – ENADE. Bons estudos!

NOTA

para compreender a importância dos Recursos Humanos nessas situações de movimentos paredistas.

Com isso, esperamos que você, acadêmico, possa ter bom proveito nos estudos e, ao final do curso, ter o domínio dos pontos mais relevantes desse interessantíssimo ramo das relações laborativas.

Sucesso e bons estudos!

Profª. Ma. Ana Manuela Silva João

V

Olá acadêmico! Para melhorar a qualidade dos materiais ofertados a você e dinamizar ainda mais os seus estudos, a Uniasselvi disponibiliza materiais que possuem o código QR Code, que é um código que permite que você acesse um conteúdo interativo relacionado ao tema que você está estudando. Para utilizar essa ferramenta, acesse as lojas de aplicativos e baixe um leitor de QR Code. Depois, é só aproveitar mais essa facilidade para aprimorar seus estudos!

UNI

VI

VII

UNIDADE 1 – RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO ........................................................ 1

TÓPICO 1 – QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA TRABALHISTA NO ÂMBITO DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO .................................................................................... 31 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................. 32 COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA TRABALHISTA ...... 3

2.1 BREVES CONSIDERAÇÕES ACERCA DAS MUDANÇAS TRAZIDAS PELA REFORMA TRABALHISTA ...................................................................................................... 4

RESUMO DO TÓPICO 1.................................................................................................................... 13AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................. 14

TÓPICO 2 – CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO .................................................................................... 151 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................. 152 DIREITOS DIFUSOS, COLETIVOS E INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS NO ÂMBITO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO: QUAIS SÃO APLICÁVEIS?... 15

2.1 DIREITOS DIFUSOS .................................................................................................................... 172.2 DIREITOS COLETIVOS .............................................................................................................. 192.3 DIREITOS INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS ............................................................................ 21

3 CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNO .............................................................................................................................................. 24RESUMO DO TÓPICO 2.................................................................................................................... 26AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................. 27

TÓPICO 3 – RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL .................................................................................................. 291 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................. 292 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT ............................................ 293 ESTRUTURA E FUNÇÕES DOS ÓRGÃOS DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO .......................................................................................... 364 IMPORTANTES CONVENÇÕES SOBRE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ......... 38LEITURA COMPLEMENTAR ........................................................................................................... 43RESUMO DO TÓPICO 3.................................................................................................................... 53AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................. 55

UNIDADE 2 – DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO .................................... 57

TÓPICO 1 – PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES COLETIVAS DO TRABALHO NO BRASIL .......................................................................................... 591 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................. 592 LIBERDADE SINDICAL ................................................................................................................. 59

2.1 LIBERDADE DE FUNDAÇÃO OU CRIAÇÃO DO SINDICATO ........................................ 612.2 LIBERDADE DE ADMINISTRAÇÃO E ORGANIZAÇÃO................................................... 62

Sumário

VIII

2.3 LIBERDADE DE FILIAÇÃO ...................................................................................................... 633 PRINCÍPIO DA AUTORREGULAMENTAÇÃO ....................................................................... 644 LIMITE DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA OU ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA .................................................................................................................................... 665 PRINCÍPIO DA BOA-FÉ OU LEALDADE OU TRANSPARÊNCIA ...................................... 68RESUMO DO TÓPICO 1.................................................................................................................... 70AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................. 71

TÓPICO 2 – ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL ............................................................ 731 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................. 732 SINDICATOS .................................................................................................................................... 733 DIVISÃO DOS SINDICATOS EM CATEGORIAS ................................................................... 794 ORGANIZAÇÃO DO SINDICATO ............................................................................................. 825 CUSTEIO DO SINDICATO: CONTRIBUIÇÃO SINDICAL, CONTRIBUIÇÃO FEDERATIVA, CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL E MENSALIDADE SINDICAL ....... 84

5.1 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL .................................................................................................... 855.2 CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA ..................................................................................... 875.3 CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL .......................................................................................... 875.4 MENSALIDADE SINDICAL...................................................................................................... 89

6 FEDERAÇÃO E CONFEDERAÇÃO ............................................................................................. 896.1 FEDERAÇÕES .............................................................................................................................. 906.2 CONFEDERAÇÕES ..................................................................................................................... 92

7 CENTRAIS SINDICAIS .................................................................................................................. 93RESUMO DO TÓPICO 2.................................................................................................................... 95AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................. 96

TÓPICO 3 – NEGOCIAÇÃO COLETIVA ....................................................................................... 971 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................. 972 NEGOCIAÇÃO COLETIVA ........................................................................................................... 973 ACORDO COLETIVO ..................................................................................................................... 1004 CONVENÇÃO COLETIVA ............................................................................................................. 1025 A REFORMA TRABALHISTA E A PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO ...................................................................................................................................... 103

5.1 O QUE PODE SER PACTUADO PELAS PARTES – ART. 611-A, CLT ................................ 1045.2 OS LIMITES AO “NEGOCIADO” – ART. 611-B, CLT ........................................................... 1055.3 O NOVO PRAZO DE VIGÊNCIA DOS ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS E

SÚMULA 277 DO TST ................................................................................................................. 108LEITURA COMPLEMENTAR ........................................................................................................... 109RESUMO DO TÓPICO 3.................................................................................................................... 112AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................. 113

UNIDADE 3 – GREVE E REPRESENTAÇÃO ................................................................................ 115

TÓPICO 1 – REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS ............................ 1171 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................. 1172 REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS ANTES E DEPOIS DA REFORMA TRABALHISTA ................................................................................................................................. 1173 ATRIBUIÇÃO DOS REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS .......................................... 1214 COMPOSIÇÃO DOS REPRESENTANTES................................................................................. 124

4.1 ELEIÇÃO E MANDATO DOS REPRESENTANTES .............................................................. 1264.2 ESTABILIDADE DOS REPRESENTANTES ............................................................................. 129

RESUMO DO TÓPICO 1.................................................................................................................... 131

IX

AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................. 132

TÓPICO 2 – A GREVE ........................................................................................................................ 1331 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................. 1332 GREVE ................................................................................................................................................ 134

2.1 CONTEXTO HISTÓRICO ........................................................................................................... 1342.2 CONCEITO E EXPLICAÇÕES ACERCA DA GREVE ........................................................... 1372.3 ESPÉCIES DE GREVE ................................................................................................................. 141

3 DIREITOS E DEVERES NO EXERCÍCIO DA GREVE ............................................................. 1443.1 REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DE GREVE ..................................................................... 147

4 GREVES NOS SERVIÇOS ESSENCIAIS .................................................................................... 150 RESUMO DO TÓPICO 2................................................................................................................. 152AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................. 154

TÓPICO 3 – O MOVIMENTO DE GREVE E A EMPRESA ........................................................ 1571 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................. 1572 OS PLANOS DE CONTINGÊNCIA ............................................................................................. 1573 A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS ................................................................... 160LEITURA COMPLEMENTAR ........................................................................................................... 166RESUMO DO TÓPICO 3.................................................................................................................... 168AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................. 169

REFERÊNCIAS ..................................................................................................................................... 170

X

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UNIDADE 1

RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM

PLANO DE ESTUDOS

Esta unidade tem por objetivos:

• associar as mudanças da Reforma Trabalhista no âmbito do Direito Cole-tivo;

• entender o enquadramento do Direito Coletivo do Trabalho dentro da no-ção de direitos transindividuais;

• conhecer a Organização Internacional do Trabalho e demonstrar de que forma funciona, se organiza e se estrutura.

Esta unidade está dividida em três tópicos. No decorrer da unidade você encontrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo apresentado.

TÓPICO 1 – QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA TRABALHISTA NO ÂMBITO DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

TÓPICO 2 – CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

TÓPICO 3 – RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL

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TÓPICO 1UNIDADE 1

QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS

DA REFORMA TRABALHISTA NO ÂMBITO DO DIREITO

COLETIVO DO TRABALHO

1 INTRODUÇÃO

A Reforma Trabalhista, que ocorreu no ordenamento jurídico brasileiro no ano de 2017, implementou uma série de mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho, por meio da Lei 13.467/2017.

Essa reforma trouxe algumas alterações no âmbito do direito coletivo e das negociações coletivas, portanto, diretamente ligada ao estudo do Sindicalismo e Negociações Coletivas.

Alguns exemplos que podem ser elencados dentre as mudanças que ocorreram: a necessidade de acordo e convenção coletiva para o estabelecimento de determinados direitos, como se verá mais detalhadamente adiante, bem como a estipulação daquilo que pode e o que não pode ser pactuado por meio de acordos ou convenções coletivas.

Outrossim, também determinou a prevalência do negociado sobre o legislado, concedendo ainda mais força para aquilo que vier a ser pactuado nos acordos e convenções coletivas, uma vez que determina que os mesmos estarão num patamar mais elevado que a lei (é o que ocorre nos termos do artigo 611-A da CLT, como veremos adiante); e, por fim, a Reforma Trabalhista previu que em todas as situações, os acordos coletivos prevalecerão sobre as convenções coletivas, já que aqueles são mais específicos que essas.

Dessa forma, para iniciarmos nosso trabalho, importante demonstrar de forma esquematizada o que de mais importante sofreu alteração na Consolidação das Leis do Trabalho envolvendo acordos e convenções coletivas que, consequentemente, irá influenciar diretamente no estudo do Sindicalismo e Negociação Coletiva.

2 COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA TRABALHISTA

Acadêmico, como mencionamos anteriormente, a Reforma Trabalhista, que foi implementada no ordenamento jurídico brasileiro por meio da Lei 13.467/2017, alterou disposições importantes em vários aspectos do direito

UNIDADE 1 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

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trabalhista brasileiro não apenas no que se refere aos contratos individuais de trabalho como também no que diz respeito às relações coletivas, bem como trouxe mudanças, inclusive, que afetarão os sindicatos. Portanto, é importante que estudemos as mais importantes alterações que tocam o objetivo do nosso estudo, nomeadamente o sindicalismo e as negociações coletivas.

Nesse sentido, veremos breves considerações acerca do assunto para ao final analisar um quadro comparativo que demonstra como eram tratados os direitos antes e como se configuram agora com o advento da citada reforma.

Antes de analisarmos o quadro comparativo das mudanças que foram trazidas pela Reforma Trabalhista, é importante que entendamos de que maneira essas alterações poderão refletir no universo das negociações coletivas e das relações de trabalho como um todo.

Trataremos dos pormenores das negociações coletivas na Unidade 2, mas, por enquanto, é importante que sejam ressaltadas algumas mudanças a título de exemplo para melhor entendimento do quadro que veremos a seguir e da nova conjuntura das relações trabalhistas que vem sendo instaurada no Brasil.

Assim, por exemplo, você, acadêmico, deve ter conhecimento, desde logo, que com o advento da Reforma Trabalhista fica estipulada uma nova regra que será de extrema importância para o estudo e para a realidade das negociações coletivas, aquilo que se convencionou chamar de: prevalência do “negociado sobre o legislado”.

Isso quer dizer que a partir dessa nova regra, vários direitos poderão ser pactuados pelas partes, muitas vezes até serem mais flexibilizados, para melhor enquadramento dos contratos de trabalho com as realidades fáticas das empresas, mesmo que a lei estipule expressamente a aplicação desses direitos de maneira diversa.

Para isso, basta que empregadores e empregados, em negociação coletiva – portanto, por meio de acordos e convenções coletivas – acordem e estipulem os contornos desses direitos, seja estendendo a previsão legal, ou restringindo-a, conforme os interesses das categorias, na medida do alcance de um acordo que sirva às partes em negociação.

Como você pode perceber, acadêmico, é por isso que a nova regra é conhecida como prevalência do “negociado sobre o legislado”, pois, na prática, as negociações coletivas poderão se sobrepor às previsões da lei, desde que não haja qualquer estipulação expressa de impossibilidade de flexibilização daquele direito, como veremos mais à frente.

2.1 BREVES CONSIDERAÇÕES ACERCA DAS MUDANÇAS TRAZIDAS PELA REFORMA TRABALHISTA

TÓPICO 1 | QUADRO COMPARATIVO DAS MUDANÇAS ADVINDAS DA REFORMA TRABALHISTA NO ÂMBITO DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

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No entanto, como também trabalharemos futuramente, é importante deixar claro que essas mudanças nos contratos de trabalho, frutos de negociações coletivas e que, portanto, são diferentes daquilo que a lei previu, como falamos anteriormente, terão prazo máximo de dois anos de acordo com o que também foi previsto pela inovação do artigo 614, §3º da Consolidação das Leis do Trabalho.

Após esse período novas negociações deverão ser realizadas, para estimular que as categorias estejam sempre revisando e adequando os contratos de trabalho; trata-se, portanto, de uma mudança significativa, pois incentiva que as negociações coletivas estejam sempre acontecendo e, consequentemente, incentiva uma atuação mais presente dos sindicatos das categorias, já que o novo artigo veda qualquer possibilidade de aplicação de acordos ou convenções coletivas cujo prazo de vigência já tenha sido encerrado.

Além disso, importante que se saiba que os direitos que poderão ser ajustados pelas partes são aqueles que constam do artigo 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho, que veremos no quadro adiante.

O que isso significa? Significa, por exemplo, que, como mencionamos anteriormente, os empregadores poderão adequar melhor os contratos de trabalho para as necessidades da empresa e isso poderá ser acordado por meio de acordos ou convenções coletivas, com a participação dos sindicatos das categorias, ou seja, com a participação também da classe operária nas tomadas de decisão.

Perceba que essa regra é fruto do termo “vedada a ultratividade”, que consta no texto do artigo 614, §3º. Explicando melhor: ultratividade significa a aplicação de uma regra, uma lei, mesmo depois de sua revogação, que ocorre em casos bastante específicos. No caso das negociações coletivas, como os acordos e convenções são verdadeiras normas aplicadas às partes, findo o prazo de dois anos de sua vigência, seria como a revogação dessa norma e, dessa forma, ela não mais poderia ser aplicada, uma vez que é expressamente vedada a ultratividade.

ATENCAO

IMPORTANTE

Acadêmico, a lista que encontramos no artigo 611-A não é exaustiva. Isso quer dizer que, desde que não haja expressa proibição na lei ou na Constituição Federal, empregadores e empregados poderão acordar outros direitos que ali não estejam presentes, desde que respeitadas a boa-fé e dignidade dos trabalhadores.


6

Um exemplo de situação que pode ser acordada pelas partes de uma relação de trabalho é o caso do empregador que admite que o empregado não tenha obrigação de exercer suas atividades dentro do ambiente da empresa; poderá, portanto, trabalhar em regime de teletrabalho (art. 6º, CLT), dentro da sua própria casa, facultada, é claro, a possibilidade de ser chamado para eventuais reuniões dentro da empresa. Nos ensina Correia (2018, p. 645) que:

Para o legislador da Reforma, a disciplina do teletrabalho é necessária para que o país (assim como as nações mais modernas) possa se adaptar aos novos modelos de contratação, que têm como finalidade o aumento do número de empregados no mercado de trabalho formal. Sustenta-se que o teletrabalho permite a redução dos custos à empresa, maior flexibilidade de horários ao empregado, o aumento da produtividade, além de benefícios à sociedade, como a redução do trânsito nas cidades.

Não fosse apenas o surgimento dessa modalidade, a CLT agora ainda prevê que as regras sobre o teletrabalho poderão ser definidas pelas partes por meio de acordo ou convenção coletiva. Ora, isso quer dizer que foi regulamentada uma nova forma de prestar serviços para as empresas e ainda ficou estabelecido que empregadores e empregados poderão definir como será feita, na prática, a implantação desse tipo de serviço, por exemplo, definindo de quem será a responsabilidade de compra do material para exercer as atividades em ambiente doméstico, entre outras estipulações.

Outra mudança que podemos analisar que surgiu com o advento da Reforma Trabalhista diz respeito às horas extras e bancos de horas, que poderão ser pactuados diretamente em acordo individual, ou mesmo por meio de negociação coletiva.

Além disso, as mudanças no que concerne ao banco de horas nos permitem perceber que os trabalhadores poderão se utilizar de duas formas diferentes de banco de horas: o banco de horas anual – desde que haja acordo ou convenção coletiva para tanto – permite que, dentro do intervalo de um ano sejam compensadas as horas extras trabalhadas e que as somas das horas semanais trabalhadas, nesse período, não ultrapassem as previstas em lei; bem como o banco de horas semestral, que é uma novidade da Reforma, por meio do qual as partes poderão pactuar, por acordo individual, as horas extras, no prazo máximo de seis meses.

Veja bem, isso quer dizer que os sindicatos, portanto, se revestirão de cada vez mais importância, já que deverão cumprir o seu papel de fiscalizar a adoção dessas medidas e se elas estão de acordo com os interesses das categorias que defendem.

ATENCAO


7

Também veremos que, depois da Reforma Trabalhista, as empresas poderão acordar com os empregados uma modalidade de remuneração por meio de pagamento por produtividade, ou seja, arcarão apenas com as despesas na medida da força de trabalho do empregado, o que pode ser mais vantajoso aos empregadores. Ou ainda, por exemplo, sabemos que poderá a empresa pagar ao empregado que esteja de sobreaviso o valor de 1/3 da hora normal trabalhada, desde que, no máximo por 24 horas, em regra, como o que está previsto no artigo 244, §2º, CLT.

Haja vista a possibilidade de sobreposição do negociado sobre o legislado, que estudamos no presente tópico, poderemos ver casos em que as categorias acordem prazos e valores de remuneração diferentes daqueles previstos na CLT – artigo 244, §2º –, ou seja, poderá ser definido um prazo maior de sobreaviso, com remuneração ainda menor que 1/3, embora tal prática possa ser moralmente questionável.

É o caso, também, do trabalho intermitente, novidade da Reforma Trabalhista, previsto no artigo 443, parágrafo único e 452-A da Consolidação das Leis do Trabalho, que também poderá ser flexibilizado por meio de negociação coletiva, ou seja, além da Reforma Trabalhista inovar trazendo essa modalidade de contratação que mescla períodos de prestação de serviços com períodos de inatividade, na qual o empregado só receberá pelos períodos efetivamente trabalhados, ainda previu que a negociação coletiva poderá alterar as normas a ela referentes, podendo as partes estipularem condições mais adequadas à sua realidade.

Também o artigo 611-A da CLT previu que poderá ser objeto de negociação a representação dos trabalhadores no local de trabalho. O que se tem hoje, pela leitura do artigo 11 da Constituição da República, é que toda empresa que possuir mais de 200 empregados deverá eleger um representante dos empregados para representá-los perante os empregadores. Também os artigos da CLT (510-A a 510-D) estabelecem regras para essa representação.

No entanto, como se viu, a Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de negociação acerca desse direito de representação. Sobre o assunto, Correia (2018, p. 1315) afirma que:

[...] esse dispositivo é prejudicial aos trabalhadores, pois a representação dos trabalhadores no local de trabalho consiste em importante instrumento para o entendimento direto entre empregados de determinada empresa e o empregador, desvinculada do sindicato profissional. Trata-se de modalidade de representação não sindical dos trabalhadores. Caso necessária a proteção dos interesses dos empregados, a comissão pode inclusive se posicionar contrária ao sindicato profissional. Permitir que o sindicato, por meio de negociação coletiva, interfira no procedimento de eleição, atribuições e garantias dos membros da comissão de representação, poderá esvaziar sua função e impedir eventual posicionamento contrário do próprio sindicato dos trabalhadores.


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DICAS

O acadêmico poderá encontrar algumas informações adicionais sobre o assunto em: <https://www.sistemalocacaoequipamentos.com.br/legislacao/descubra-quais-sao-os-impactos-da-reforma-trabalhista-nas-empresas/>.

Outra mudança importante que podemos encontrar no novo texto da Consolidação das Leis do Trabalho é aquela que diz respeito ao fato de que restou definido que necessariamente sempre que houver um acordo e uma convenção coletiva versando sobre o mesmo assunto, prevalecerá o acordo em detrimento da convenção.

Isso acontece porque, também como veremos de forma detalhada na Unidade 2, os acordos, por serem realizados diretamente entre o sindicato profissional com a(s) empresa(s), são mais específicos e se adéquam melhor às necessidades locais das empresas, tanto no que se refere aos interesses dos empregados como dos empregadores e, por isso, deverão prevalecer sobre as convenções coletivas que apresentam um caráter mais geral, por serem realizadas entre os sindicatos profissionais e os sindicatos econômicos, representantes das empresas.

Com isso, o que podemos perceber por esses exemplos é que as negociações coletivas estão muito presentes nas inovações trazidas pela Reforma Trabalhista e, como consequência disso, o movimento sindical deverá se fortalecer, uma vez que as representações sindicais deverão estar cada vez mais atuantes para garantir que, não apenas sejam feitas as negociações, mas que essas respeitem, verdadeiramente, os interesses das categorias que defendem.

É claro que por ser algo muito recente, ainda não podemos definir os benefícios e malefícios que surgirão dessas alterações, com propriedade, mas desde já podemos perceber que as mesmas terão uma grande capacidade de influenciar e modificar a forma como se configuram as relações de trabalho, hoje, no Brasil.

De posse dessas informações, então, sabendo que as negociações coletivas estão cada vez mais importantes e necessárias às novas realidades das relações trabalhistas, vejamos agora, de forma esquematizada, o quadro comparativo das principais mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho, que irão influenciar as relações de trabalho, tanto individuais, como coletivas.


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QUADRO 1 – COMPARATIVO DAS PRINCIPAIS MUDANÇAS NA CLT

TEMACOMO ERA ANTES

DA REFORMACOMO FICOU DEPOIS DA REFORMA

ONDE EN-CONTRAR

NA CLT

Horas Extras (Negociação)

“A duração normal do trabalho poderá ser

acrescida de horas suplementares,

em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito

entre empregador e empregado, ou

mediante contrato coletivo de trabalho”.

“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho”.

Artigo 59 da CLT

Banco de Horas

“Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por

força de acordo ou convenção coletiva

de trabalho, o excesso de horas

em um dia for compensado pela correspondente diminuição em

outro dia, de maneira que não

exceda, no período máximo de um ano, à soma das

jornadas semanais de trabalho

previstas, nem seja ultrapassado o

limite máximo de dez horas diárias”.

Manteve-se o §2º, porém foram acrescidos os seguintes parágrafos:

§5º: “O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a

compensação ocorra no período máximo de seis meses”.

§6º: “É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no

mesmo mês”.

Antes: Artigo 59,

§2º da CLT.Agora:

Artigo 59, §§ 2º, 5º e 6º da CLT

Jornada de Trabalho 12 horas x 36

horas

Não existia previsão

“[...] é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso,

observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação”.

Artigo 59-A da

CLT


10

Contribuição Sindical

“A contribuição sin-dical é devida por todos aqueles que

participarem de uma determinada categoria econô-mica ou profis-

sional, ou de uma profissão liberal,

em favor do sindi-cato representativo da mesma catego-

ria ou profissão”.

“O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma

determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma

categoria ou profissão”.

A contribuição sindical, desde o advento da reforma trabalhista passou a ser facultativa.

Artigo 579 da CLT

O que PODE ser

negociado em Acordo Coletivo e

Convenção Coletiva

Não existia previ-são

“A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho (empregador e empregados)

têm prevalência sobre a lei, quando, entre outros, dispuserem sobre:

I- pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II- banco de horas anual;III- intervalo intrajornada, respeitado o limite

mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV- adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de

novembro de 2015; V- plano de cargos, salários e funções

compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos

cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI- regulamento empresarial; VII- representante dos trabalhadores no

local de trabalho; VIII- teletrabalho, regime de sobreaviso, e

trabalho intermitente; IX- remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo

empregado, e remuneração por desempenho individual;

X- modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI- troca do dia de feriado;XII- enquadramento do grau de

insalubridade; XIII- prorrogação de jornada em ambientes

insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do

Trabalho; XIV- prêmios de incentivo em bens ou

serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV- participação nos lucros ou resultados da empresa.

Artigo 611-A da CL


11

O que NÃO pode ser

negociado em Acordo Coletivo e

Não existia previsão

Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução

dos seguintes direitos:I- normas de identificação profissional,

inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II- seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III- valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia

do Tempo de Serviço (FGTS); IV- salário-mínimo;

V- valor nominal do décimo terceiro salário;VI- remuneração do trabalho noturno

superior à do diurno; VII- proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII- salário-família; IX- repouso semanal remunerado;

X- remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por

cento) à do normal; XI- número de dias de férias devidas ao

empregado; XII- gozo de férias anuais remuneradas com,

pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII- licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV- licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV- proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos

termos da lei; XVI- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos

termos da lei;XVII- normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas

regulamentadoras do Ministério do Trabalho;XVIII- adicional de remuneração para as

atividades penosas, insalubres ou perigosas;XIX- aposentadoria;

XX- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI- ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos

e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do

trabalhador com deficiência;

Artigo 611-B da CLT


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XXIII- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito

anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de

aprendiz, a partir de quatorze anos; XXIV- medidas de proteção legal de crianças

e adolescentes;XXV- igualdade de direitos entre o

trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI- liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito

de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto

salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; XXVII- direito de greve, competindo aos

trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que

devam por meio dele defender; XXVIII- definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de

greve; XXIX- tributos e outros créditos de terceiros; XXX- as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e

400 desta Consolidação.

Prevalência dos Acordos

Coletivos sobre as

Convenções Coletivas

“As condições estabelecidas

em Convenção quando mais

favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em

Acordo”.

“As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão

sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.

Artigo 620 da CLT

FONTE: Adaptado de CLT (2017)

DICAS

Para acesso a todas as mudanças advindas da Reforma Trabalhista, o acadêmico poderá conferir o seguinte link: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>.

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Neste tópico, você aprendeu que:

• A Reforma Trabalhista ocorreu no Brasil no ano de 2017.

• Com a Reforma foi alterada a Consolidação das Leis do Trabalho.

• Entre as alterações que pudemos visualizar, estão algumas que abordam diretamente o Direito Coletivo do trabalho e, consequentemente os Sindicatos e as Negociações Coletivas.

• A Reforma Trabalhista previu a prevalência do negociado sobre o legislado.

• A regra de prevalência do negociado sobre o legislado faz aumentar a importância das negociações coletivas e da atuação dos sindicatos.

• Entre as mudanças na CLT estão não apenas disposições que delimitam o que pode e o que não pode ser pactuado nas relações de trabalho por meio de negociações coletivas, mas também que os acordos coletivos sempre prevalecerão sobre as negociações coletivas e, no que toca diretamente aos sindicatos, que não será mais compulsivo o pagamento da contribuição sindical.

RESUMO DO TÓPICO 1

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1 Em relação ao quadro que foi demonstrado no conteúdo, cite três exemplos de direitos que podem ser pactuados por meio de negociação coletiva.

2 Analisando o quadro comparativo, exponha três direitos que jamais poderão ser objeto de negociação coletiva.

3 Como, a partir da reforma, será feita a contribuição sindical?

4 Analise a ordem de preferência entre a lei, acordos coletivos e negociações coletivas após a Reforma Trabalhista.

5 Julgue como Verdadeiras ou Falsas as sentenças a seguir:

a) ( ) As convenções coletivas sempre prevalecerão sobre os acordos coletivos.b) ( ) Podem ser pactuadas horas extras diárias, em acordo coletivo, em número superior a duas horas.c) ( ) A adesão ao Programa Seguro-Emprego pode ser objeto de negociação coletiva.d) ( ) Em negociação coletiva poderá haver estipulação de horário noturno equivalente ao horário diurno.e) ( ) O trabalhador poderá escolher se contribui ou não para o custeio do sindicato de sua categoria profissional. f) ( ) Em negociação coletiva poderá ser estipulada a proibição do exercício de greve por determinada classe trabalhadora.g) ( ) O tempo de licença-maternidade pode ser pactuado por meio de negociação coletiva.h) ( ) Podem as partes pactuar, por meio de acordo coletivo, jornada de 12 horas por 36 de descanso.i) ( ) O Regulamento Empresarial não pode ser negociado por meio de negociação coletiva, uma vez que diz respeito à própria empresa.j) ( ) No que diz respeito ao seguro por acidente de trabalho, os sindicatos patronais e os sindicatos dos trabalhadores poderão, em convenção coletiva, decidir que o mesmo não será responsabilidade do empregador.

AUTOATIVIDADE

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TÓPICO 2

CONTEXTUALIZAÇÃO E

CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES

COLETIVAS DE TRABALHO

UNIDADE 1

1 INTRODUÇÃO

2 DIREITOS DIFUSOS, COLETIVOS E INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS NO ÂMBITO DAS RELAÇÕES COLETI-VAS DE TRABALHO: QUAIS SÃO APLICÁVEIS?

As relações coletivas de trabalho que estão diretamente ligadas às negociações coletivas e à participação dos sindicatos nessas relações são decorrentes de interesses e direitos pertencentes a grupos e não apenas direitos de indivíduos considerados de maneira singular.

Por conta disso, no presente tópico, abordaremos essa noção de direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos, para que você, acadêmico, seja capaz de identificar que tipos de interesses podem vir a ser objeto de negociações coletivas, uma vez que das relações coletivas de trabalho surgem, em regra, conflitos acerca, justamente, dos direitos transindividuais – consubstanciados nos referidos direitos supramencionados.

Assim, começaremos pelo estudo dos Direitos Difusos, a seguir os Direitos Coletivos e, por fim, os Direitos Individuais Homogêneos, sendo que em cada subtópico definiremos se os mesmos podem, ou não, ser aplicados às relações coletivas de trabalho.

Ao final, trataremos da classificação das relações coletivas, de um modo geral, para que sejamos capazes de entender que essas podem ou não ter a participação dos sindicatos, assunto que diz respeito diretamente ao estudo do sindicalismo.

Primeiramente, devemos entender que os direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos são os chamados direitos transindividuais, que, pela sua essência, situam-se entre os interesses público e privado, já que, para Mazzilli (2008, p. 48): “embora não sejam propriamente estatais, são mais que meramente individuais, porque são compartilhados por grupos, classes ou categorias de pessoas”.


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A ideia de proteção dos direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos não remonta aos primórdios do estudo do direito, embora alguns já existam há bastante tempo. Recentemente, no entanto, vem tomando cada vez mais destaque nas discussões jurídicas e nos enquadramentos de determinados direitos e garantias fundamentais, que surgem com o evoluir da sociedade e os conflitos sociais dele decorrentes.

Como se viu, ambos advêm da necessidade de regular determinados direitos que, extrapolando a noção do individual – privado –, surgem igualmente para toda uma coletividade ou grupo de pessoas ligadas por uma determinada relação jurídica ou por um vínculo fático que as torna titulares dos mesmos direitos, sendo ou não possível determinar e individualizar quem, efetivamente, exerce os mesmos, a depender da categoria em que há de ser enquadrado: se é difuso, coletivo ou individual homogêneo, portanto.

Não é por acaso que, importante salientar, a Constituição Federal de 1988 se preocupou em determinar e fundamentar a proteção dos chamados direitos difusos e coletivos, inclusive no que tange à representação dos grupos de pessoas titulares de direitos que superam a esfera unicamente privada.

Dessa forma, não é à toa que, por exemplo, o art. 5º, XXI, da Constituição Federal impõe que “as entidades associativas, quando expressamente autorizadas, têm legitimidade para representar seus filiados judicial e extrajudicialmente”. Ou mesmo o art. 10, do mesmo texto constitucional, que estipula que “é assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação”.

IMPORTANTE

Não é, no entanto, pacífica a ideia de que os interesses e direitos individuais homogêneos se configurem também como transindividuais. Basta ver a lição de Zavascki (2009, p. 42-43), quando ensina que:

Os direitos individuais homogêneos são, simplesmente, direitos subjetivos individuais. A qualificação de homogêneos não altera nem pode desvirtuar essa sua natureza. É qualificativo utilizado para identificar um conjunto de direitos subjetivos individuais ligados entre si por uma relação de afinidade, de semelhança, de homogeneidade, o que permite a defesa de todos eles.

TÓPICO 2 | CONTEXTUALIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

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Outrossim, ainda no âmbito do direito constitucional, a Carta Maior não se eximiu de garantir que fossem os direitos difusos e coletivos defendidos pelo Ministério Público, como se pode depreender do art. 129, III, CF, que determina ser de competência de referido órgão: “promover o inquérito civil e a ação civil pública, para a proteção do patrimônio público e social, do meio ambiente e de outros interesses difusos e coletivos” (grifo nosso).

Importa, nesse momento, a devida conceituação dessas referidas categorias de direitos, para que, ao final, seja possível entender quais dessas são aplicáveis ao direito coletivo do trabalho e o porquê.

Bem, nesse momento, vamos nos dedicar a entender de que forma, no Brasil, podem ser classificadas e protegidas as relações coletivas de trabalho. Para isso, precisamos delimitar alguns conceitos importantes que são estudados na disciplina do Direito e nos serão úteis para o entendimento da proteção desses interesses, bem como para a classificação posterior das relações coletivas de trabalho.

Para começar, importante que o acadêmico entenda que no Brasil utilizamos o texto do Código de Defesa do Consumidor (Lei 8.078/90) – que daqui para frente chamaremos de CDC –, para tratar dos direitos coletivos – assim entendidos em sentido amplo –, uma vez que o mesmo trata de forma concisa e direta as matérias que dizem respeito às definições desses conceitos, as quais servirão como base para compreensão futura.

Com isso, passemos agora ao estudo de referidos direitos coletivos, que se subdividem em: direitos difusos, direitos coletivos (em sentido estrito) e direitos individuais homogêneos.

O art. 81, I, CDC, estipulou que são: “interesses ou direitos difusos, assim entendidos, para efeitos deste código, os transindividuais, de natureza indivisível, de que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato”.

Explicando melhor, para que sejam considerados como direitos difusos, não basta que sejam pertencentes a um grande número de pessoas, mas sim que seja impossível dividir e, mais do que isso, definir exatamente os destinatários – considerados individualmente –, uma vez que, em verdade, são titulares dos direitos em tela os membros da população, por vezes, inclusive, coincidindo com o próprio interesse público primário – aquele que se refere ao bem geral de todos.

2.1 DIREITOS DIFUSOS


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Acadêmico, veja bem, devemos levar em consideração que para a configuração do direito difuso não há necessidade de verificação de uma impossibilidade absoluta, bastará para a configuração de um interesse difuso que seja extremamente difícil perceber quem são, individualmente, as pessoas que possuem aquele interesse ou direito em análise.

ATENCAO

IMPORTANTE

Nas lições de Tessler (2003, s.p.): “O interesse público se diz primário quando se refere ao bem geral de todos, e secundário quando é visto pelo ângulo dos exercentes dos poderes estatais”.

Portanto, pode-se perceber que caso haja violação de referidos direitos, não será uma pessoa, ou restrito grupo de pessoas que sofrerão com seu impacto, mas em verdade todas as pessoas deverão suportar igualmente tal violação. “O mesmo acontece caso esse direito esteja sendo discutido em juízo, já que qualquer decisão que seja tomada por um juiz no curso de um processo que envolva um direito difuso deverá se estender a todos os titulares do direito difuso específico, de maneira indistinta” (TARTUCE, 2013, p. 575).

Com isso, então, resta enfatizar, portanto, as características essenciais para o reconhecimento de um interesse como difuso e, para tal, utilizaremos a definição de Fadel (1996, s.p.), quando preleciona que são:

a) a transindividualidade, vale dizer, a circunstância de ultrapassarem a esfera pessoal do indivíduo pelo fato de não pertencerem exclusivamente a ele, mas eventualmente a todos, podendo ao mesmo tempo transferir-se de um para outro conforme condições de tempo e lugar; b) a indivisibilidade, ou seja, não podem fragmentar-se, pois interessam a toda coletividade e não apenas a um ou alguns de seus membros; c) a indeterminabilidade dos titulares respectivos, na medida em que não estão claramente individualizados, do mesmo modo que nenhuma pessoa, isoladamente, pode intitular-se o seu sujeito; d) a circunstância de se ligarem seus titulares por um simples fato, e não necessariamente em decorrência de relação jurídica.

Assim, pela classificação mencionada, percebemos que, de um modo geral, num primeiro momento de análise, os direitos dos trabalhadores dentro


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Perceba que, em regra, as relações coletivas de trabalho não dirão respeito a direitos difusos, como se viu, mas, excepcionalmente, poderá haver casos em que o Sindicato, por exemplo, deva representar os interesses de toda uma coletividade, como é o caso do exemplo citado em que haja um anúncio para preencher vaga de trabalho – que, portanto, atinge indistintamente qualquer pessoa – que seja discriminatória, extrapolando os limites de um grupo específico de pessoas para atingir a todos.

ATENCAO

das relações coletivas não são considerados como direitos difusos, uma vez que os conflitos nas relações de trabalho, como regra, permitem a identificação precisa de cada um dos destinatários, ou ao menos do grupo ao qual pertencem os envolvidos.

No entanto, possível visualizar que em determinados casos, os interesses deixarão de figurar apenas dentro do âmbito de uma relação jurídica predefinida para atingir toda a população. Ocorre, por exemplo, quando, nas palavras de Borba (2013, p. 84):

[...] no momento em que a potencialidade do fato extrapola os limites de uma relação jurídica-base para atingir qualquer pessoa apta a ingressar no mercado de trabalho, como ocorre, por hipótese, em caso de anúncio para preencher vaga de trabalho de forma flagrantemente discriminatória.

Pela definição do art. 81, II, CDC, são direitos coletivos aqueles: “transindividuais, de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base”. Ou seja, em comparação aos citados direitos difusos, os direitos coletivos, embora ultrapassem a noção de direito privado/particular, e se assemelhem àqueles pela característica da indivisibilidade de interesses e direitos, ao mesmo tempo se distanciam da noção antes mencionada de impossibilidade de identificação dos titulares, já que são próprios de categorias ou classes específicas de pessoas; disso decorre que os titulares dos direitos coletivos são indeterminados, num primeiro momento, mas possivelmente determináveis. José Afonso da Silva (2009, p. 195) traz que:

Muitos desses ditos direitos coletivos sobrevivem ao longo do texto constitucional, caracterizados, na maior parte, como direitos sociais, como a liberdade de associação profissional e sindical (arts. 8º e 37,

Dessa maneira, passa-se agora à definição dos direitos coletivos.

2.2 DIREITOS COLETIVOS


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VI), o direito de greve (arts. 9º e 37, VII), o direito de participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados de órgãos públicos (art.10), a representação de empregados junto aos empregadores (art. 11) [...].

Quando nos referimos aos direitos coletivos, nos referimos àqueles direitos atribuídos à classe de pessoas, sem que se possa fazer distinção entre elas dentro da respectiva classe. Por conta disso, diz-se que se tratam de direitos metaindividuais ou transindividuais, uma vez que existem para a coletividade e em razão do vínculo jurídico que lhes é atribuído previamente e não de forma isolada a determinados indivíduos.

ATENCAO

Isso quer dizer que ao analisar o interesse, tendo em conta cada caso específico, talvez não seja possível saber quem são as pessoas – consideradas como indivíduos particulares – afetadas por ele, individualmente, a princípio, mas é possível saber a que grupo social pertencem, uma vez que são unidas por algum tipo de relação anterior ao fato, uma relação jurídica base que as torna sujeitos de direitos específicos advindos dessa relação.

Outrossim, percebe-se que a presença de tal relação jurídica base é característica marcante dos direitos coletivos, uma vez que:

[...] o direito coletivo depende de uma relação jurídica que reúna os sujeitos em um grupo, classe ou categoria antes de qualquer violação ou ameaça de violação a um direito indivisível dessa comunidade. [...] solucionada a crise jurídica envolvendo o grupo, classe ou categoria de pessoas, essa unidade entre elas continuará a existir, porque a relação jurídica base existente entre elas não se confunde com aquela relação jurídica resolvida em juízo. [...] A relação jurídica base da qual depende a existência do direito coletivo pode se dar de duas formas distintas: entre os próprios sujeitos que compõem o grupo, classe ou categoria, ou desses sujeitos com um sujeito comum que viole ou ameace de violação o direito da comunidade (TARTUCE; NEVES, 2013, p. 578-579).

Dessa premissa se pode perceber que, normalmente, ao se pensar nas relações sociais de trabalho e na defesa dos direitos dos trabalhadores – assim considerados parte de um grupo de pessoas titulares de direitos iguais por sua condição – normalmente estar-se-á diante de interesses e direitos coletivos, já que são provenientes e próprios de uma coletividade em posição jurídica similar.

Não é por acaso, devemos atentar, que podemos falar em Negociação Coletiva, já que os sindicatos, por exemplo, representam uma coletividade bem definida, seja de trabalhadores ou empregadores. Assim, é o que se pode depreender, no momento em que se verifica o elo entre os trabalhadores quando, por exemplo, nas palavras de Borba (2013, p. 84), se identifica:


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Aqui podemos perceber que a grande maioria das negociações coletivas e relações sindicais estará relacionada aos direitos coletivos, uma vez que dizem respeito aos interesses de um grupo específico de pessoas, que embora possam ser de difícil individualização, como grupo são identificáveis, já que munidos de uma relação jurídica-base que antecede a busca pelos interesses comuns.

ATENCAO

[...] o interesse que tem um trabalhador de receber reposição salarial por conta de perda do poder aquisitivo do salário é o mesmo de todos os integrantes de sua categoria; o interesse de profissionais dos serviços de saúde de exigirem do segmento econômico correspondente o cumprimento da carga horária especial fixada por lei ou o dos profissionais vigilantes de reivindicarem o pagamento do adicional noturno previsto em lei não pertence a apenas um deles, mas a todos indistintamente. Há comunhão ou, [...], abstração de situação de interesses.

Por fim, mas não menos importante, desde logo resta salientar que o direito coletivo do trabalho poderá ser defendido e exercido de diversas maneiras – que serão detalhadas mais à frente –, porém, podemos ressaltá-las no presente momento como forma de exemplificar o que aqui foi estudado. Precisas são as palavras de Borba (2013, p. 142) quando preleciona que:

São instituições do direito coletivo do trabalho, [...], a liberdade de coalizão, traduzida na possibilidade jurídica de união para defesa de interesses comuns; a associação profissional, materializada na organização permanente de empregados ou de empregadores para defesa dos respectivos interesses; a convenção coletiva, configurada no estabelecimento de instrumentos normativos instituidores de condições de trabalho pelas categorias a que se destinam e, por fim, os dissídios coletivos de trabalho, que decorrem do reconhecimento pelo direito de que conflitos de interesses abstratos podem ser resolvidos em juízo.

Apresentadas as características dos direitos coletivos, passemos agora aos chamados direitos individuais homogêneos.

2.3 DIREITOS INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS

O já referido art. 81, CDC, é encerrado em seu inciso III, que conceitua os interesses ou direitos individuais homogêneos como aqueles que são: “entendidos como os decorrentes de origem comum”.

Trata-se, como se pode perceber, de artigo bastante simples, que, por sua simplicidade, acaba gerando divergências de interpretação na doutrina. Por


22

exemplo: o que seria essa “origem comum”? Ou ainda, “basta que sejam de origem comum para serem considerados como transindividuais e, portanto, receberem a proteção da tutela coletiva? Tentaremos responder essas dúvidas adiante.

É necessário salientar que, ao contrário das categorias anteriormente estudadas que se caracterizavam pela indivisibilidade ou difícil divisibilidade dos interesses, aqui, os sujeitos são bem determinados, permitindo que haja uma perfeita divisão e enquadramento dos interesses individuais.

Isso porque não há, inclusive, uma obrigação de haver uma relação anterior à busca da defesa dos interesses, mas apenas que decorram dos mesmos fatos e fundamentos, ou seja, se acontecer um mesmo fato que atinja diversas pessoas, ainda que elas não tenham nem um vínculo anterior, esse fato já é suficiente para que elas possam se unir em defesa dos direitos decorrentes desse acontecimento.

Por seu turno, os interesses individuais homogêneos caracterizam-se por sua divisibilidade plena, na medida em que, além de serem os seus sujeitos determinados, não existe, por regra, qualquer vínculo ou relação jurídica base ligando-os, sendo que, em realidade, a conexão entre eles decorre de uma origem comum [...]. Diante disso, é perfeitamente identificável o prejuízo individual de cada qual, podendo-se dividir (cindir) o interesse, efetivando-se a prestação jurisdicional de maneira correlacionada ao dano particular (LENZA, 2005, p. 76).

Posto isso, vejamos a questão do requisito da origem comum para a configuração do direito individual homogêneo. Se pensarmos no âmbito do processo, por exemplo, referido requisito é simples de identificar: terão origem comum aqueles direitos que possuam os mesmos fatos e/ou fundamentos jurídicos. Ora, mas será que basta a comunhão de fatos ou fundamentos jurídicos para que se possa atribuir a esses direitos uma tutela de direito coletivo (sentido amplo)? Parece-nos que não.

Tal fato se explica porque faltar-lhes-iam um segundo elemento que é essencial para a definição de interesses e direitos individuais homogêneos: a referida homogeneidade. É assim que, nesse sentido, estipula Amorim (2013, p. 580):

Com amparo de realidade já existente nas class actions do direito norte-americano (regra 23 das Federal Rules de 1966), corrente doutrinária entende que a homogeneidade dependerá da prevalência objetiva sobre a individual. Significa que, havendo tal prevalência, os direitos, além de terem origem comum, serão homogêneos e poderão ser tutelados pelo microssistema coletivo. Por outro lado, se, apesar de terem uma origem comum, a dimensão individual se sobrepor à coletiva, os direitos serão heterogêneos e não poderão ser tratados à luz da tutela coletiva.

Dessa forma, pode-se depreender que para que possam ser cobertos pelo manto da classificação de direitos individuais homogêneos, faz-se necessário o


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cumprimento cumulativo dos dois requisitos supramencionados, quais sejam: origem comum e homogeneidade (que se configura pela sobreposição da dimensão objetiva sobre a individual).

Nas palavras de Oliveira (2011, p. 44), os direitos individuais homogêneos são “essencialmente individuais e acidentalmente coletivos”.

Ainda, resta-se questionar, portanto, qual seria a vantagem material dessa atribuição de característica supraindividual aos interesses. A resposta não é difícil: a soma dos interesses individuais similares – e mais do que isso, homogêneos – faz com que o grupo interessado possa, por meio de seus titulares, se unir para fortalecer suas posições (BORBA, 2013).

Nesse sentido, diante dessa definição, é possível perceber que é razoável admitir o encontro de direitos individuais homogêneos dentro do âmbito do direito coletivo do trabalho, uma vez que haverá situações em que não se estará diante do exercício de um direito em razão da condição e vínculo jurídico prévio, mas que, ao mesmo tempo, afetará uma quantidade determinada de trabalhadores que poderão se unir para, em conjunto, defender seus interesses. Um exemplo que pode ser dado para maior esclarecimento é encontrado nas lições de Borba (2013, p. 81), quando afirma que:

Da realidade cotidiana, pode-se colher exemplo de situação envolvendo o meio ambiente de trabalho, com repercussões não só na esfera individual, mas também no coletivo. Imagine-se, hipoteticamente, uma composição de trem carregado com produto altamente tóxico que, antes de deixar o pátio da fábrica, descarrila espalhando produto, de forma que: [...] (ii) o agente agride a saúde dos empregados, tanto os que se ocupam no trem, quanto os que trabalham na fábrica, afetando direitos individuais homogêneos daquele grupo de pessoas, que dão lugar a um processo coletivo.

E prossegue arrematando: “Em suma, no âmbito coletivo, se a agressão atinge a esfera de interesses de categoria (interesse coletivo) ou de grupos de pessoas (individuais homogêneos), são legitimados a demandar a reparação de prejuízo a associação e o sindicato” (BORBA, 2013, p. 81).

Não esqueça! Para que se possa classificar interesses ou direitos como individuais homogêneos, precisa-se da cumulação de dois requisitos: origem comum dos direitos e homogeneidade; fatos que fazem com que um conjunto de direitos iguais una os seus titulares para que, juntando as forças, tenham melhor capacidade de garanti-los na prática.

ATENCAO


24

Entendidas as diferenciações entre as espécies de direitos transindividuais, passa-se agora à classificação das relações coletivas de trabalho.

IMPORTANTE

Diante do que foi exposto, podemos entender que os direitos individuais homogêneos estão, sim, presentes no âmbito do direito sindical e das negociações coletivas, uma vez que haverá casos em que um grupo bem determinado de pessoas, diante de um mesmo fato, adquirirá direitos homogêneos que poderão ser defendidos de forma coletiva, para possibilitar a união de forças de cada um dos titulares do interesse, inclusive podendo ser representados pela entidade de classe da qual sejam filiados.

3 CLASSIFICAÇÃO DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNO

Feitas as considerações sobre a conexão das relações coletivas de trabalho e os direitos transindividuais – difusos, coletivos e individuais homogêneos –, importante entender de que forma se configuram as relações coletivas no Brasil.

Primeiramente, importante salientar que as relações coletivas de trabalho nada mais são que:

[...] complexo de relações sociais, nem sempre reguladas por lei, que ocorrem entre organizações sindicais de empregadores e de trabalhadores subordinados ou entre organizações de trabalhadores subordinados (reconhecidas – no plano da empresa) e a da empresa; ou entre representantes de fato de trabalhadores e empresários, de qualquer maneira qualificados, e que tenham por escopo: a) a regulação acordada das tarifas das retribuições e de todas as condições de trabalho, com conteúdo normativo e econômico; b) além da regulação da atividade sindical (MAZZONI, 1972, p. 107).

Com isso, pode-se depreender que as relações coletivas de trabalho poderão ser: sindicais e das coletividades e dos grupos. Isso quer dizer que:

O direito coletivo no âmbito das relações de trabalho assume dupla perspectiva: sindical e das coletividades e dos grupos. Esta, decorrente de direitos e garantias fundamentais do trabalhador, compartilhados por categorias ou conjunto de sujeitos que se encontram em similar posição jurídica, a partir de uma relação jurídica preestabelecida; aquela, oriunda das relações sindicais na produção de direito autônomo destinado a reger condições de trabalho (BORBA, 2013, p. 86).


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Esse entendimento nos permite depreender que haverá relações coletivas de trabalho que serão sindicais – ou seja, que contarão com a representação dos sindicatos das categorias –, mas também haverá aquelas consideradas não sindicais.

Isso porque, em que pese a grande maioria das relações coletivas de trabalho envolva os sindicatos na busca da concreção de direitos coletivos – em sentido amplo, porque abrangem os já citados direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos –, haverá casos em que os mesmos não serão parte do vínculo.

Nesse sentido, Nascimento (2003, p. 19) afirma que: “Há relações coletivas de trabalho nas quais o sindicato pode não estar envolvido. Existem representações de trabalhadores, na empresa, não sindicais”. Da mesma forma, Godinho (2014, p. 1350) prescreve que: “[...] há atos ou institutos coletivos trabalhistas que não passam, necessariamente, pelo sindicato: ilustrativamente, as greves selvagens, feitas contra ou sem a direção sindical; ou as entidades representativas internas a empresas, sem a participação sindical”.

Na mesma linha, importante destacar que a própria Constituição Federal de 1988 previu, em seu artigo 11, que: “Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.

Com isso, é de se concluir que apesar do ramo coletivo da defesa dos interesses e direitos do trabalho ser grandemente preenchido pelas relações sindicais, existirão relações coletivas de trabalho sem a participação de qualquer sindicato, tanto patronal como dos empregados.

Note essa diferença entre relações sindicais e não sindicais dentro do âmbito das relações coletivas, uma vez que, em que pese a maioria das situações que envolvem uma classe de trabalhadores também se envolverá o sindicato que a representa, haverá casos em que os trabalhadores poderão atuar diretamente sem essa representação, configurando as relações coletivas não sindicais, também chamadas de relações da coletividade e dos grupos.

ATENCAO

26

RESUMO DO TÓPICO 2


• O Direito Coletivo do Trabalho, assim considerado em sentido amplo, envolve os chamados direitos transindividuais, que se subdividem em: direito difuso, coletivo e individuais homogêneos.

• No ordenamento jurídico brasileiro podemos encontrar proteção dos direitos transindividuais tanto na Constituição Federal quanto na legislação infraconstitucional.

• De forma mais específica, foi o Código de Defesa do Consumidor que mais se preocupou com as definições de referidos direitos, embora possamos aproveitá-los para o estudo do Direito Coletivo do Trabalho.

• Direitos Difusos são aqueles que, por serem transindividuais, pertencem à coletividade, mas têm a particularidade de serem indivisíveis e impossíveis de individualizar.

• Direitos Coletivos (em sentido estrito) são aqueles que, embora também transindividuais, pressupõem a existência de uma relação jurídica base anterior e, por esse motivo, são de mais fácil individualização, já que pertencentes a uma categoria específica de pessoas.

• Direitos Individuais Homogêneos, por sua vez, são aqueles que decorrem de uma origem comum, mas que, além disso, possuem a homogeneidade como característica. São plenamente divisíveis e unidos na mesma relação para fortalecer os interesses daqueles que os defendem.

• Ambas as espécies de direitos poderão ser aplicadas ao Direito Coletivo do Trabalho, cada uma com suas especificidades.

• No que tange à Classificação das Relações Coletivas de Trabalho, entende-se que poderão ser Sindicais e Não Sindicais.

• Sindicais são aquelas que contam com a presença do sindicato da categoria como representante dos interesses coletivos.

• Não sindicais são as relações coletivas de trabalho que, embora pertencentes a uma categoria, não possuem a participação do sindicato na defesa dos interesses.

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1 O que são Direitos Transindividuais?

2 Qual o fundamento jurídico dos Direitos Transindividuais?

3 Quais dos Direitos Transindividuais podem ser aplicados às Relações Coletivas do Trabalho? Por quê?

4 O que diferencia os Direitos Difusos dos Direitos Coletivos em sentido estrito?

5 O que são Relações Coletivas de Trabalho?

6 Como podem ser classificadas as Relações Coletivas de Trabalho?

7 É possível que uma categoria de trabalhadores busque a concreção de interesses e direitos coletivos sem a participação do sindicato? Cite exemplos.

8 Classifique como Verdadeiras ou Falsas as sentenças a seguir:

a) ( ) As Relações Coletivas de Trabalho sempre serão consideradas relações sindicais.

b) ( ) Tanto interesses difusos, quanto coletivos e individuais homogêneos podem ser encontrados no estudo das negociações coletivas, embora vejamos com mais frequência a incidência de defesa dos interesses difusos.

c) ( ) A diferença dos interesses coletivos para os interesses difusos está na capacidade de determinar a existência ou não de um grupo específico de pessoas.

d) ( ) Embora extremamente importantes para a busca de concretização de interesses de uma coletividade de trabalhadores, haverá casos em que os sindicatos não serão necessários para intermediar uma negociação coletiva.

e) ( ) A eleição de representantes de empregados, dentro de uma empresa, será obrigatória quando, na empresa, houver um número maior do que 100 empregados.

f) ( ) Uma empresa que veicule propostas de emprego discriminatórias na internet, ou em jornais de grande circulação, estará diretamente afetando interesses difusos, uma vez que não se pode determinar a quem essas propostas atingirão e os sindicatos poderão atuar na defesa desses interesses.

g) ( ) São interesses individuais homogêneos capazes de ensejar a participação dos sindicatos de trabalhadores na defesa dos mesmos, aqueles que decorrem de um acidente de trabalho que atinge diversos trabalhadores da mesma empresa.

AUTOATIVIDADE

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TÓPICO 3

RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

NO ÂMBITO INTERNACIONAL

UNIDADE 1

1 INTRODUÇÃO

Inicialmente, faz-se necessário que se entenda que o direito coletivo do trabalho, como importante instrumento para concretização dos interesses laborais, por meio, notadamente, das negociações coletivas, finca raízes não apenas no direito interno, mas também tem como base as normativas internacionais, principalmente no que tange às convenções e recomendações da Organização Mundial do Trabalho – OIT.

Por conta disso, para que sejamos capazes de entender o contexto global do sindicalismo e das negociações coletivas, não podemos deixar de estudar a própria Organização Mundial do Trabalho, pois precisamos entender como ela é capaz de influenciar as normas dos Estados, mais notadamente, as normas brasileiras que dizem respeito à proteção do trabalho.

Dessa forma, iniciaremos fazendo uma breve contextualização do surgimento da referida Organização Internacional, passando pelo contexto histórico que propiciou a criação dos sindicatos, e, posteriormente, a criação da Organização, bem como quais foram os pontos que objetivaram a sua criação, e qual a importância de sua atuação no cenário global, hoje em dia.

Após, para que possamos entender a maneira como a Organização atua, precisamos entender como ela se organiza internamente, quais os órgãos que a compõem e como ela funciona. Assim, procederemos ao estudo da sua estrutura, ou seja, de que maneira a mesma se organiza; para que sejamos capazes de demonstrar como se dá o funcionamento dos órgãos, esses que permitem a atuação global da OIT, que pode, assim, influenciar a garantia de diversas conquistas dos trabalhadores, nomeadamente em relação às questões de organização coletiva deles.

Por fim, veremos algumas das mais importantes Convenções da OIT e se elas são aplicáveis ao sindicalismo e às negociações coletivas no Brasil.

2 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT

A criação e o surgimento da OIT se deram no início do século XX, mais precisamente no ano de 1919, embora influenciada por fatos que remontam desde o século XVIII, com o advento da Revolução Industrial e a concentração cada vez maior das pessoas nas cidades, em volta dos centros industriais que abrigavam

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as fábricas, locais de grande agrupamento de pessoas conectadas por vínculos de trabalho – e as injustas condições laborativas que lhes eram impostas. No entanto, apesar do fato de que essas condições deploráveis dos trabalhadores nas fábricas já se podiam verificar há bastante tempo, não foi antes do fim da Primeira Guerra Mundial que ocorreu a criação da Organização ora em comento.

Outrossim, referidas condições insalubres de trabalho permitiram que os trabalhadores, indignados com o modo como eram tratados no ambiente laboral, acabassem buscando uma maior união, para batalhar pela realização dos seus direitos mais básicos, direitos esses que dizem respeito à própria condição de trabalhadores e à dignidade da realização do trabalho.

Com isso, foi nesse contexto que surgiram e se desenvolveram os sindicatos, ou seja, da associação e organização de diversos trabalhadores que passavam pelos mesmos problemas dentro das fábricas e que começaram a compreender que juntos poderiam ser mais fortes na luta e na reivindicação de melhores condições laborais e, consequentemente, melhores condições de vida.

Como se pode perceber, até então, a luta pelos direitos trabalhistas era mais localizada, uma vez que apenas entre sindicatos e empresas, portanto, no âmbito dos centros urbanos em que se localizavam e mais especificamente dentro das próprias empresas, sem que houvesse uma regulamentação global que pudesse pautar as reivindicações que eram feitas, ou que pudesse proteger, efetivamente, os trabalhadores dos abusos cometidos pelos empregadores.

Entretanto, esse cenário começa a mudar com a assinatura da Conferência de Paz em Versalhes – Tratado de Versalhes, assinado pelas nações sagradas vitoriosas no pós-guerra –, já que, juntamente com ele, deu-se o surgimento da Organização Internacional do Trabalho, buscando o alcance da promoção de justiça social e direitos humanos – especificamente dentro do âmbito laboral.

ESTUDOS FUTUROS

Sobre os sindicatos, veremos de forma mais detalhada na Unidade 2.

TÓPICO 3 | RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NO ÂMBITO INTERNACIONAL

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A intenção da criação da OIT, então, dividia-se em duas vertentes, quais sejam: a humanista e a política (ALVARENGA, 2007). Analisaremos ambas a seguir.

A primeira buscava a correção das condições de trabalho nas indústrias, uma vez que as circunstâncias eram pífias e insalubres para a vida dos trabalhadores – já que os empregadores, pertencentes à classe burguesa, visavam a aceleração da produção industrial, com vistas a garantir o maior índice de lucro possível com o menor custo, e tudo isso em detrimento de condições humanas de trabalho para a classe operária e da própria dignidade dos trabalhadores.

Nesse âmbito, principalmente, é que a atuação dos sindicatos iria influenciar determinadas ações da OIT, como veremos adiante.

Já o caráter político se demonstrou pela necessidade de criação de um órgão capaz de tornar internacionais as normas referentes aos direitos trabalhistas, notadamente no que tange à intervenção do Estado nas relações tanto sociais como políticas e econômicas, em contraponto ao modelo liberal até então experimentado, no qual o Estado se eximia de intervir na economia, deixando a cargo do próprio mercado, por exemplo, a conformação e criação das condições de trabalho nas empresas.

IMPORTANTE

A Organização das Nações Unidas – ONU, por sua vez, só foi criada no ano de 1945, ou seja, após o fim da Segunda Guerra Mundial. Com isso, a OIT que lhe era anterior, passou a lhe integrar, sendo considerada como um organismo associado à ONU, tratando-se de um dos braços especializados da mesma. Não é por acaso, portanto, que a Constituição da OIT foi revisada em 1946 no âmbito da 29ª Reunião da Conferência Internacional do Trabalho (Montreal - 1946).

NOTA

Efetivamente, os maus-tratos dispensados ao trabalhador, as condições desumanas de trabalho impostas pelo patrão, a extensa e exaustiva utilização das chamadas “meias forças” constituídas por mulheres e menores, enfim, todo um conjunto de insuportáveis abusos era cometido em nome do liberalismo econômico e, no campo jurídico, à sombra da autonomia da vontade e da liberdade de contratar, cânones de interesses jurídicos individuais que, por isso mesmo, incidiam sobre vínculos estabelecidos, individualmente, de empregado e empregador.

FONTE: PINTO, José Augusto Rodrigues. Direito Sindical e Coletivo do Trabalho. São Paulo: LTR, 1998, p. 35.

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Assim, percebe-se que a criação da Organização visava – e assim permanece até hoje – principalmente, uma universalização de caráter homogêneo das condições e relações de trabalho, fazendo surgir a noção do direito coletivo do trabalho. É o que se pode depreender das lições de Pinto (1998, p. 41):

A atuação da OIT, desde a segunda década do século XX, no sentido da universalização homogênea das relações de trabalho subordinado, cuja importância é proclamada por todos os juslaboralistas, se desenrola via Direito Coletivo, mas sob o cuidado prioritário de preservação de todos os desdobramentos do princípio da liberdade sindical, atestando o reconhecimento de que, sem a presença do sindicato, a própria missão de uniformizar o tratamento dessas relações não passará do terreno da especulação teórica.

Veja, então, que isso ocorreu, notadamente, pelo incipiente conhecimento da existência e importância não apenas da necessidade de existência dos sindicatos, mas mais especificamente por uma nova noção de liberdade de associação e a liberdade sindical que passaram a fazer parte da sociedade moderna.

Outrossim, é importante que frisemos, isso só passa a ser possível quando as pessoas começam a entender o sindicato como uma via de concreção e busca da garantia de direitos da classe trabalhadora, que a partir daí inicia o processo de entendimento da necessidade de se organizar, pois em conjunto as reivindicações são mais fortes que individualmente consideradas.

Como, então, se relacionam a existência dos sindicatos e da Organização Internacional do Trabalho? Explicamos.

As reivindicações feitas pelos sindicatos representantes dos trabalhadores sempre foram muito presentes nas decisões da OIT, uma vez que as mesmas refletiam diretamente tudo aquilo que a Organização visava corrigir na busca por uma maior justiça social e melhores condições de trabalho. Assim, notemos o que ocorreu no momento da primeira Conferência Internacional do Trabalho, ocorrida ainda no ano de 1919.

Ora, reunidos os Estados membros para deliberar sobre as necessidades, principalmente dos trabalhadores, a Organização acabou por, naquele momento, adotar seis convenções e, não por acaso, todas respondiam aos anseios e reivindicações que já eram feitas pelos sindicatos, naquela época.

As convenções tratavam, por sua vez, dos seguintes temas: limitação da jornada de trabalho que não poderia ultrapassar, em regra, oito horas diárias e 48 horas semanais; regras para proteção da maternidade das trabalhadoras; luta contra o desemprego; definição da proibição do trabalho infantil, por meio da estipulação de idade mínima de 14 anos para o trabalho nas indústrias; bem como regras para a proteção do trabalho das mulheres e menores de 18 anos que ficariam proibidos de prestar serviço noturno.


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DICAS

Para maiores informações o acadêmico pode conferir o site: <http://www.ilo.org/brasilia/conheca-a-oit/hist%C3%B3ria/lang--pt/index.htm>.

Isso apenas corrobora, como podemos perceber, com o que falamos anteriormente: as decisões tomadas no âmbito da OIT sempre foram muito influenciadas pelo movimento sindical, uma vez que este está diretamente conectado com os anseios, principalmente da classe trabalhadora. Podemos concluir que a atuação da OIT, ainda nos dias de hoje, como fonte de regulamentação internacional das normas que regem as relações de trabalho, não pode estar apartada da atuação local em defesa dos direitos trabalhistas.

E, como sabemos, essa atuação se perfaz, notadamente, pelas ações dos sindicatos, que estão diretamente ligados aos trabalhadores e às empresas, com capacidade de aplicar as normas e buscar a concretização das mesmas no âmbito das negociações coletivas.

Com isso, em resumo, podemos entender que desde o seu surgimento, mas ainda hoje, o que se pode verificar é que a existência da Organização Internacional do Trabalho é de extrema importância, à medida em que é responsável pela criação de normas de caráter global que podem ser ratificadas por seus Estados membros, a fim de garantir uma homogeneidade das relações de trabalho por todo o mundo, prezando, principalmente, por ambientes de trabalho dignos aos trabalhadores do mundo inteiro.

Ora, tanto é verdade que no ano de 1998, por exemplo, a Conferência Internacional do Trabalho, realizada no âmbito da Organização Internacional do Trabalho, aprovou a Declaração dos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho.

Nessa Declaração, ficaram estabelecidos quatro princípios fundamentais que devem reger as relações de trabalho, quais sejam: a) Liberdade sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; b) Eliminação de todas as formas de trabalho forçado; c) Abolição efetiva do trabalho infantil; e, d) Eliminação de todas as formas de discriminação no emprego ou na ocupação.

Com isso, pela relevância de referidos princípios, a OIT determina, inclusive, que todos os Estados membros devem respeitá-los, mesmo que não ratifiquem as convenções a eles correspondentes, haja vista que não se pode admitir que um Estado que faça parte da Organização Internacional do Trabalho não atenda a tais princípios básicos para garantir a dignidade dos trabalhadores. Nesse sentido, Alvarenga (2007, p. 63) nos ensina que:

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A Organização Internacional do Trabalho adotou, em junho do ano de 1998, a declaração relativa aos princípios e direitos fundamentais ao trabalho e seu seguimento. Esses direitos fundamentais fazem objeto de convenções internacionais reconhecidas como fundamentais. Por essa Declaração, todos os estados membros são submetidos ao respeito, à promoção e à realização dos princípios relativos aos direitos fundamentais. Essa obrigação também é válida para os estados que não ratificaram as convenções em questão, pois esses princípios e direitos fundamentais são enunciados na Constituição e Declaração de Filadélfia, às quais aderem os estados membros da OIT. Eles constituem um verdadeiro alicerce social fundamental mínimo no nível internacional. Destarte, os princípios e os direitos das oito convenções fazem parte da Declaração de 1998, relativa aos princípios e direitos fundamentais ao trabalho e ao seu seguimento. A ratificação das oito convenções fundamentais do trabalho é considerada como prioritária, e os países membros estão, pela Constituição da OIT e pela Declaração de Filadélfia, comprometidos em aplicar os princípios nelas contidos e mandar relatórios de maneira periódica.

Uma das principais funções da OIT, além de criar esse tipo de regulamentação, é a de monitorar os Estados para que estejam sempre respeitando esses e outros princípios tão caros às relações trabalhistas.

Para nosso estudo nos importa perceber a relevância do primeiro desses princípios, que diz respeito à liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva, em âmbito global, uma vez que a própria OIT o definiu como princípio regente de todas as relações de trabalho e, dessa feita, o Brasil não deixou de apresentar sua própria regulamentação sobre o assunto.

Além disso, no texto da mesma Declaração podemos assimilar alguns outros pontos importantes no que concerne à atuação da Organização, como veremos a seguir.

Por exemplo, fica estabelecido que é competência da OIT atuar na promoção de políticas sociais sólidas, a justiça e instituições democráticas para garantir que seja estimulado o crescimento econômico – uma vez que não haveríamos de conceber que ele não é necessário ao desenvolvimento de um país, bem assim reconhece a OIT – mas que sozinho não é capaz de promover o progresso social e a erradicação da pobreza, por exemplo, sendo necessária a atuação da OIT para tanto.

ESTUDOS FUTUROS

Sobre a Liberdade Sindical e a Negociação Coletiva, veremos com mais detalhes na Unidade 2.


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No mesmo sentido, entende a Organização, por meio da Declaração, que deve atuar para garantir que o progresso social e o crescimento econômico sejam pautados nos princípios – aqui já mencionados – e os direitos fundamentais que dizem respeito ao exercício do trabalho digno e da garantia de que as partes da relação de trabalho possam sempre reivindicar a participação justa nas riquezas que contribuem para gerar.

Além do mais, a Organização Internacional do Trabalho também visa voltar suas atenções aos cuidados daqueles que estejam desempregados, bem como daqueles trabalhadores migrantes, no sentido de promover nos Estados políticas de criação de emprego.

Outrossim, podemos perceber que o texto da Declaração da Organização Internacional do Trabalho, ora em estudo, também nos permite entender que ela atuará junto aos Estados para lhes fornecer a devida cooperação técnica para auxiliar seus membros a alcançarem os objetivos por ela determinados. Vejamos o item 3, que estipula que a Conferência Geral da OIT (1998, p. 2):

3. Reconhece a obrigação da Organização de ajudar a seus Membros, em resposta às necessidades que tenham sido estabelecidas e expressadas, a alcançar esses objetivos fazendo pleno uso de seus recursos constitucionais, de funcionamento e orçamentários, incluída a mobilização de recursos e apoio externos, assim como estimulando a outras organizações internacionais com as quais a OIT tenha estabelecido relações, de conformidade com o artigo 12 de sua Constituição, a apoiar esses esforços: a) oferecendo cooperação técnica e serviços de assessoramento destinados a promover a ratificação e aplicação das convenções fundamentais; b) assistindo aos Membros que ainda não estão em condições de ratificar todas ou algumas dessas convenções em seus esforços por respeitar, promover e tornar realidade os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto dessas convenções; ec) ajudando aos Membros em seus esforços por criar um meio ambiente favorável de desenvolvimento econômico e social.

Podemos perceber que a atuação da Organização Internacional do Trabalho é necessária não apenas para criar regulamentações internacionais que podem ser acrescentadas às legislações locais dos seus membros, como também é importante à medida em que é responsável por monitorar e auxiliar o alcance desses objetivos que são normatizados nas regulamentações.

DICAS

A Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho pode ser encontrada em: <http://www.ilo.org/public/english/standards/declaration/declaration_portuguese.pdf>.

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Assim, de posse dessas informações, passaremos para as lições de como se estrutura a Organização Internacional do Trabalho, tão importante para criar as diretrizes internacionais das relações e condições de trabalho, para entendermos melhor as suas funções.

Para entendermos de que maneira se estrutura a OIT, basta que sejamos capazes de analisar a própria Constituição da Organização Internacional do Trabalho.

Dessa forma, logo de início, temos o texto do Artigo 1º, que estipula serem membros da Organização os Estados que já eram membros em 1º de novembro de 1945, além dos membros originários da ONU e aqueles que dessa se tornarem membros posteriormente – desde que seja comunicado à OIT e haja aceitação formal das obrigações constantes da Constituição em análise.

Ainda, serão membros da OIT, também, aqueles Estados que por essa sejam admitidos, desde que por maioria de dois terços dos delegados presentes na sessão da Conferência Geral da OIT, também respeitado o requisito da expressa aceitação das obrigações de referida Organização.

O estudo do surgimento da Organização Internacional do Trabalho importa ao estudo do Sindicalismo e Negociações Coletivas na medida em que

ambos surgem com a necessidade de organização dos trabalhadores que, individualmente considerados, não tinham meios de combater os diversos tipos de injustiças e explorações que sofriam no âmbito das indústrias, já que precisavam do trabalho e a classe burguesa explorava essa necessidade com o fim de gerar cada vez mais lucro.

ATENCAO

3 ESTRUTURA E FUNÇÕES DOS ÓRGÃOS DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO

DICAS

A Constituição da Organização Internacional do Trabalho pode ser encontrada no seguinte link: <http://www.ilo.org/public/portugue/region/eurpro/lisbon/pdf/constitucao.pdf>.


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Importante notar que a Organização Internacional do Trabalho não apenas é composta pelos Estados membros, mas também por representantes dos trabalhadores e empregadores de cada um desses membros, permitindo que haja um debate plural e mais acessível, para que se possa regulamentar da melhor maneira possível os direitos trabalhistas no âmbito internacional.

ATENCAO

Em seguida, no Artigo 2º, fica clara a constituição da OIT, que é formada por três órgãos principais, quais sejam: a) Conferência Geral dos Representantes dos Estados Membros; b) Conselho de Administração; c) Repartição Internacional do Trabalho – dirigido pelo Conselho de Administração.

Outrossim, depreende-se do texto que a OIT será composta não apenas pelos Estados – países membros –, mas também por representantes dos empregadores e dos trabalhadores (que podem ser representados pelas associações sindicais) de cada um dos Estados Membros. Disso decorre a chamada cooperação técnica, que nada mais é que essa estrutura tripartite de referido organismo internacional (ALVARENGA, 2007).

Veja-se, a título exemplificativo, que a própria Conferência Geral, órgão máximo da Organização, assim é formada, como se pode depreender do Artigo 3º, 1, in verbis:

A Conferência Geral dos representantes dos Membros convocará sessões sempre que seja necessário e pelo menos uma vez por ano. Será composta por quatro representantes de cada um dos Membros, de entre os quais dois serão os delegados do Governo e os outros dois representarão, respectivamente, por um lado os empregadores, por outro, os trabalhadores de cada um dos Membros (ALVARENGA, 2007, p. 54).

Por oportuno, vale destacar que a Conferência Internacional, como já mencionado, é o órgão supremo da Organização e tem como função elaborar as convenções internacionais, bem como as recomendações que são feitas aos Estados membros. Assim, cabe ao referido órgão a regulamentação das matérias trabalhistas no âmbito internacional.

Já o Conselho de Administração é responsável, como se depreende do próprio nome, pela gestão da Organização, sendo imputado a esse o dever de elaborar e controlar a execução das políticas adotadas pela Organização. Também será formado por representantes dos Estados, dos empregadores e dos trabalhadores, da forma que consta no Artigo 7º, da Constituição da OIT; inclusive sendo o presidente e os dois vice-presidentes, cada um de uma das três categorias anteriormente mencionadas.

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Por fim, a Repartição Internacional do Trabalho será chefiada por um Diretor-Geral e funcionará com o objetivo de, segundo o Artigo 10, 1:

[...] centralização e a distribuição de todas as informações referentes à regulamentação internacional da condição dos trabalhadores e do regime do trabalho e, em particular, o estudo das questões que lhe compete submeter às discussões da Conferência para conclusão das convenções internacionais, assim como a realização de todos os inquéritos especiais prescritos pela Conferência, ou pelo Conselho de Administração.

E, ainda, de acordo com o Artigo 10, 2:

A Repartição, de acordo com as diretrizes que possa receber do Conselho de Administração: a) preparará a documentação sobre os diversos assuntos inscritos na ordem do dia das sessões da Conferência; b) fornecerá, na medida de seus recursos, aos Governos que o pedirem, todo o auxílio adequado à elaboração de leis, consoante as decisões da Conferência, e, também, ao aperfeiçoamento da prática administrativa e dos sistemas de inspeção; c) cumprirá, de acordo com o prescrito na presente Constituição, os deveres que lhe incumbem no que diz respeito à fiel observância das convenções; 8 d) redigirá e trará a lume, nas línguas que o Conselho de Administração julgar conveniente, publicações de interesse internacional sobre assuntos relativos à indústria e ao trabalho.

Dessa feita, entendida a estruturação da Organização Internacional do Trabalho, bem como as funções dos principais órgãos, passemos a uma breve noção das principais convenções de direito coletivo da OIT.

4 IMPORTANTES CONVENÇÕES SOBRE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Primeiramente, importante salientar que as convenções da OIT são consideradas tratados internacionais, estipulados dentro das Conferências da OIT e submetidos à ratificação por parte dos Estados Membros.

NOTA

Acadêmico, na Leitura Complementar traremos algumas das Convenções mais importantes que você poderá ler para aprofundar os conhecimentos na matéria.


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Assim, as convenções são, de acordo com Süssekind (1985, p. 29):

[...] aprovadas pela Assembleia Geral dos seus Estados membros, que se denomina Conferência Internacional do Trabalho, são tratados multilaterais abertos, de caráter normativo. Multilaterais, porque podem ter um número irrestrito de partes; abertos, porque podem ser ratificadas, sem limitação de prazo, por qualquer dos Estados membros da OIT, ainda que esse Estado não integrasse a Organização quando da aprovação do tratado (o simples fato de estar filiado à OIT permite ao país aderir a qualquer das convenções até então adotadas, salvo as que foram revistas por outras e que, por esse motivo, não mais permanecem abertas à ratificação); de caráter normativo, porque contêm normas gerais, cujo destino é a incorporação ao direito interno dos países que manifestarem sua adesão ao respectivo tratado.

Com isso, entende-se ainda que as convenções, embora possuam caráter normativo, não são autoaplicáveis, uma vez que a Conferência Geral não se configura como um parlamento universal, capaz de impor suas normas aos Estados, já que cada um desses possui soberania e pode determinar quais as legislações aplicáveis no seu âmbito interno (NETO; CAVALCANTE, 2013).

Nesse momento, cumpre-nos trazer à tona algumas das convenções da Organização Internacional do Trabalho que estão relacionadas ao tema do estudo ora apresentado, que nada mais é que o Direito Coletivo do Trabalho.

Dentre aquelas que se relacionam com o assunto, a primeira citada, porque talvez a mais importante no que concerne ao presente estudo, é a Convenção 87 da OIT. Isso porque, referida convenção foi criada para normatizar a liberdade sindical e a proteção ao direito de sindicalização.

Assim, a Convenção nº 87 foi aprovada ainda no ano de 1948, no âmbito da 31ª sessão da Conferência Geral da OIT, mas só entrou em vigor no ano de 1950, na data de 4 de julho. Seu texto é formado por apenas 21 artigos que contêm normas para a garantia da não interferência das autoridades públicas nas associações sindicais, representando a liberdade de associação. Já nos artigos 2º e 3º se depreende que:

Art. 2º: Trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, terão o direito de constituir, sem prévia autorização, organização de sua própria escolha e, sob a única condição de observar seus estatutos, a elas se filiarem.Art. 3º: 1- As organizações de trabalhadores e empregadores terão o direito de elaborar seus estatutos e regimentos, eleger livremente seus representantes, organizar sua administração e atividades e formular seus programas de ação.2- As autoridades públicas abster-se-ão de qualquer intervenção que possa limitar esse direito ou cercear seu exercício legal.

Portanto, foi contemplada, em referidos artigos, a liberdade sindical,

onde se permite que os trabalhadores sejam livres para criar associações que os representem e, além disso, os dispositivos objetivam vedar a interferência

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do Estado no funcionamento, organização e ações dos sindicatos, desde que respeitado o ordenamento jurídico vigente.

No entanto, o ordenamento jurídico brasileiro não é capaz de se conformar com referida convenção, uma vez que há normas no âmbito da Constituição de 1988 que restringem a liberdade sindical. Como se vê, nas palavras de Barros (2016, p. 799):

Uma das mais importantes Convenções da OIT sobre matéria sindical é a de n. 87, sobre liberdade sindical e proteção do Direito Sindical, de 1948, ratificada por vários membros da OIT. [...]. Entendemos que a aprovação da Convenção n. 87 implicará modificação na legislação brasileira, pois, embora a Constituição de 1988 tenha consagrado a autonomia sindical, manteve a unicidade sindical em seu art. 8º, II, que consiste, por imposição legal, na criação de apenas uma entidade sindical, de determinada categoria, de qualquer grau, na mesma base territorial.

Dessa feita, veja-se que o art. 8º, CF, impede o livre exercício da liberdade sindical, pois impõe restrições à organização dos sindicatos, administração e exercício de funções, trazendo também restrições individuais ao trabalhador.

Tem-se que, de início, a primeira intervenção do Estado é quanto à organização dos sindicatos, que devem obedecer à unicidade sindical a partir da imposição por lei, bem como a base territorial mínima; e o sistema confederativo.

Diferente da ideia de pluralismo sindical que a Convenção 87 impõe, o ordenamento jurídico trabalha com o sistema de unicidade sindical, advinda da imposição do texto constitucional para que haja apenas um sindicato representando uma categoria dentro de uma base territorial.

Além disso, a base territorial mínima se configura como uma delimitação geográfica dessa unicidade, que de acordo com o art. 8º, II, da CF, não poderá ser inferior à área de um munícipio. Logo, entende-se que se uma categoria resolver se associar, deverá verificar se no espaço do município em que se encontra já não existe um sindicato capaz de representar referido grupo de pessoas.

Outra limitação é a associação por categoria profissional ou econômica, constante no art. 8º, II, da CF. Veremos na próxima unidade com mais detalhes, mas, você, acadêmico, deve saber de antemão que: considera-se como categoria profissional a união de um grupo social que se forma a partir da troca de interesses similares e tem a sua realidade social parecida graças às atividades desenvolvidas. Já a categoria econômica se estabelece a partir da conexão de interesses econômicos dos que exercem atividades iguais, similares ou conexas.

A última restrição de liberdade no que tange à organização dos sindicatos é quanto à confederação e federação, encontrados no art. 8º, II, onde está normatizado que “é vedada a criação de mais de uma organização sindical em qualquer grau”, além do inciso IV, que menciona o “sistema confederativo de


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representação sindical respectivo”, ambos na Constituição de 1988, que, por sua vez, trazem novamente uma estrutura fixa que deve ser seguida.

Por conta dessas questões supramencionadas, o Brasil, então, não foi capaz de ratificar essa convenção, tendo, portanto, suas próprias regras acerca dos sindicatos e da liberdade de associação – ainda que, de certa forma, mitigada.

Outra convenção que merece destaque é a Convenção nº 98, OIT, aprovada em 1949 na 32ª sessão da Conferência Geral. Essa, por seu tempo, foi ratificada pelo Brasil e dispõe sobre a aplicação do direito de sindicalização e negociação coletiva.

Referido texto visa assegurar a proteção dos trabalhadores organizados contra a ingerência dos empregadores e vice-versa, a promoção da negociação coletiva voluntária etc.

Nesse sentido, o que se pretende é que, entre outras coisas, os trabalhadores não sejam discriminados pelo fato de participarem de sindicatos, por exemplo. É o que se pode concluir já no primeiro artigo, como se vê:

Artigo 1: 1- Os trabalhadores gozarão de adequada proteção contra atos de discriminação com relação a seu emprego. 2- Essa proteção aplicar-se-á especialmente a atos que visem: a) sujeitar o emprego de um trabalhador à condição de que não se filie a um sindicato ou deixe de ser membro de um sindicato; b) causar a

IMPORTANTE

Essa estrutura está estabelecida na Consolidação das Leis do Trabalho (entre os artigos 533 e 539), e trata-se da formação de uma espécie de pirâmide que tem como base os sindicatos, no meio as federações, que poderão ser formadas por no mínimo cinco sindicatos, e no seu topo as confederações, que poderão ser formadas por no mínimo três federações.

Atente, acadêmico, que em que pese ser considerada a mais importante das convenções que versam sobre o direito coletivo do trabalho, a Convenção nº 87 da OIT não foi ratificada pelo Brasil, portanto, embora norteadora de alguns princípios, não faz parte do ordenamento jurídico brasileiro, formalmente.

ATENCAO

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demissão de um trabalhador ou prejudicá-lo de outra maneira por sua filiação a um sindicato ou por sua participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consentimento do empregador, durante o horário de trabalho (ALVARENGA, 2007, p. 14).

Por fim, cumpre destacar também a Convenção 154, OIT que dispõe sobre o Fomento à Negociação Coletiva, aprovada no ano de 1981, na 67ª reunião da Conferência Geral da OIT, tendo entrado em vigor no ano de 1982, e ratificada pelo Brasil com vigência a partir do ano de 1993. Essa convenção, por seu turno, entende como negociação coletiva, no texto do seu artigo 2º:

[...] todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com fim de: a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez.

Outrossim, objetiva viabilizar que, nos termos do artigo 5º:

a) a negociação coletiva seja possibilitada a todos os empregadores e a todas as categorias de trabalhadores dos ramos de atividade a que aplique a presente Convenção; b) a negociação coletiva seja progressivamente estendida a todas as matérias a que se referem os anexos a, b e c do artigo 2 da presente Convenção; c) seja estimulado o estabelecimento de normas de procedimentos acordadas entre as organizações de empregadores e as organizações de trabalhadores; d) a negociação coletiva não seja impedida devido à inexistência ou ao caráter impróprio de tais normas; e) os órgãos e procedimentos de resolução dos conflitos trabalhistas sejam concedidos de tal maneira que possam contribuir para o estímulo à negociação coletiva.

NOTA

Consideramos que as supracitadas convenções são as mais relevantes e merecem destaque, mas elencaremos algumas outras a título de conhecimento, quais sejam:

Convenção nº 11 (1921), sobre direito de associação na agricultura.Convenção nº 84 (1947), sobre direito de associação em territórios metropolitanos.Convenção nº 91 (1951), sobre negociação coletiva.Convenção nº 92 (1952), sobre conciliação e arbitragem.Convenção nº 113 (1960), sobre consulta às organizações de empregadores e trabalhadores pelas autoridades públicas.Convenção nº 135 (1971), sobre a proteção aos representantes dos trabalhadores na empresa.Convenção nº 142, desenvolvimento dos recursos humanos.Convenção nº 151 (1978), sobre proteção do direito de sindicalização e procedimentos para determinar condições de emprego na administração pública.


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LEITURA COMPLEMENTAR

CONVENÇÃO Nº 87Liberdade Sindical e Proteção ao Direito de Sindicalização

Aprovada na 31ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho (São Francisco - 1948), entrou em vigor no plano internacional em 04/07/50. É considerada a mais importante das convenções da OIT, tendo sido ratificada por 108 dos 164 Estados Membros da Organização.

O Brasil não se insere entre os países que aderiram a esse tratado multilateral. Em obediência à Constituição da OIT, o Presidente Eurico Gaspar Dutra encaminhou o texto da convenção ao Congresso Nacional (Mensagens nº 256, de 31/05/49). Entretanto, até hoje não foi possível sua aprovação, porque a Constituição de 1946 legitimou o exercício pelos sindicatos de funções delegadas pelo Poder Público, previstas na CLT; a Constituição de 1967 manteve essa norma e explicitou que entre essas funções se incluíam, desde logo, a de arrecadar contribuições instituídas por lei para custeio de suas atividades; a vigente, de 1988, impôs a unicidade de representação sindical em todos os níveis e manteve a contribuição compulsória dos integrantes das respectivas categorias para o custeio do sistema.

A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, convocada em São Francisco pelo Conselho de Administração da Repartição Internacional do Trabalho e ali reunida a 17 de junho de 1948, em sua 31ª Sessão.

Após ter decidido adotar sob forma de uma Convenção diversas propostas relativas à liberdade sindical e à proteção do direito sindical, assunto que constitui o sétimo ponto da ordem do dia da sessão.

Considerando que o Preâmbulo da Constituição da Organização Internacional do Trabalho enuncia, entre os meios suscetíveis de melhorar a condição dos trabalhadores e de assegurar a paz, ‘a afirmação do princípio da liberdade sindical’.

Considerando que a Declaração de Filadélfia proclamou novamente que a liberdade de expressão e de associação é uma condição indispensável a um progresso ininterrupto’.

Considerando que a Conferência Internacional do Trabalho em sua 30ª Sessão adotou, por unanimidade, os princípios que devem constituir a base da regulamentação internacional.

Considerando que a Assembleia Geral das Nações Unidas, em sua Segunda Sessão, endossou esses princípios e convidou a Organização Internacional do Trabalho a prosseguir em todos os seus esforços no sentido de que seja possível adotar uma ou várias convenções internacionais.

Adota, aos nove dias de julho de mil novecentos e quarenta e oito, a

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Convenção seguinte, que será denominada ‘Convenção sobre a Liberdade Sindical e a Proteção do Direito Sindical, 1948’.

PARTE I LIBERDADE SINDICAL

Art. 1- Cada Membro da Organização Internacional do Trabalho, para o qual a presente Convenção está em vigor, compromete-se a tornar efetivas as disposições seguintes.

Art. 2- Os trabalhadores e os empregadores, sem distinção de qualquer espécie, terão direito de constituir, sem autorização prévia, organizações de sua escolha, bem como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição de se conformar com os estatutos das mesmas.

Art. 3- 1. As organizações de trabalhadores e de empregadores terão o direito de elaborar seus estatutos e regulamentos administrativos, de eleger livremente seus representantes, de organizar a gestão e a atividade dos mesmos e de formular seu programa de ação.

2. As autoridades públicas deverão abster-se de qualquer intervenção que possa limitar esse direito ou entravar o seu exercício legal.

Art. 4- As organizações de trabalhadores e de empregadores não estarão sujeitas à dissolução ou à suspensão por via administrativa.

Art. 5- As organizações de trabalhadores e de empregadores terão o direito de constituir federações e confederações, bem como o de filiar-se às mesmas, e toda organização, federação ou confederação terá o direito de filiar-se às organizações internacionais de trabalhadores e de empregadores.

Art. 6- As disposições dos arts. 2, 3 e 4 acima se aplicarão às federações e às confederações das organizações de trabalhadores e de empregadores.

Art. 7- A aquisição de personalidade jurídica por parte das organizações de trabalhadores e de empregadores, suas federações e confederações, não poderá estar sujeita a condições de natureza a restringir a aplicação das disposições dos arts. 2, 3 e 4 acima.

Art. 8- 1. No exercício dos direitos que lhe são reconhecidos pela presente convenção, os trabalhadores, os empregadores e suas respectivas organizações deverão da mesma forma que outras pessoas ou coletividades organizadas respeitar a lei.

2. A legislação nacional não deverá prejudicar nem ser aplicada de modo a prejudicar as garantias previstas pela presente Convenção.

Art. 9- 1. A medida segundo a qual as garantias previstas pela presente Convenção se aplicarão às forças armadas e à polícia será determinada pela legislação nacional.

2. De acordo com os princípios estabelecidos no § 8º do art. 19 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, a ratificação desta Convenção, por parte de um Membro, não deverá afetar qualquer lei, sentença, costume ou acordo já existentes que concedam aos membros das forças armadas e da polícia garantias previstas pela presente Convenção.

Art. 10- Na presente Convenção, o termo ‘organização’ significa qualquer organização de trabalhadores ou de empregadores que tenha por fim promover e defender os interesses dos trabalhadores ou dos empregadores.


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PARTE II PROTEÇÃO DO DIREITO SINDICAL

Art. 11- Cada Membro da Organização Internacional do Trabalho para o qual a presente Convenção está em vigor, compromete-se a tomar todas as medidas necessárias e apropriadas a assegurar aos trabalhadores e aos empregadores o livre exercício do direito sindical.

PARTE III MEDIDAS DIVERSAS

Art. 12- 1. No que se refere aos territórios mencionados no art. 35 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, tal como foi emendada pelo Instrumento de Emenda da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, 1946, com exclusão dos territórios citados nos §§ 4º e 5º do dito artigo assim emendado, todo Membro da Organização que ratificar a presente Convenção deverá transmitir ao Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho com a ratificação, ou no mais breve prazo possível após a ratificação, uma declaração que estabeleça:

a) os territórios aos quais se compromete a aplicar as disposições da Convenção sem modificação;

b) os territórios aos quais se compromete a aplicar as disposições da Convenção com modificações, e em que consistem tais modificações;

c) os territórios aos quais a Convenção é inaplicável e, no caso, as razões pelas quais é ela inaplicável.

2. Os compromissos mencionados nas alíneas a e b do parágrafo 1 do presente artigo serão considerados partes integrantes da ratificação e produzirão idênticos efeitos.

3. Qualquer Membro poderá, por nova declaração, retirar, no todo ou em parte, as reservas contidas na sua declaração anterior em virtude das alíneas b, c e d do parágrafo 1 do presente artigo.

4. Qualquer Membro poderá, nos períodos durante os quais a presente Convenção pode ser denunciada, de acordo com as disposições do art. 16, transmitir ao Diretor-Geral uma nova declaração que modifique em qualquer outro sentido os termos de qualquer declaração anterior e estabeleça a situação relativamente a determinados territórios.

Art. 13 - 1. Quando as questões tratadas pela presente Convenção forem da competência própria das autoridades de um território não metropolitano e Membro responsável pelas relações internacionais desse território, de acordo com o Governo do referido território, poderá comunicar ao Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho uma declaração de aceitação, em nome desse território, das obrigações da presente Convenção.

2. Uma declaração de aceitação das obrigações da presente Convenção será transmitida ao Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho: a) por dois ou mais Membros da Organização, com relação a um território colocado sob sua autoridade conjunta; b) por qualquer autoridade internacional responsável pela administração de um território em virtude das disposições da Carta das Nações Unidas ou de qualquer outra disposição em vigor, com relação a esse território.

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3. As declarações transmitidas ao Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho de acordo com as disposições dos parágrafos precedentes do presente artigo, deverão indicar se as disposições da Convenção serão aplicadas no território com ou sem modificação; quando a declaração indicar que as disposições da Convenção sob reserva de modificações, ela deverá especificar em que consistem tais modificações.

4. O Membro ou os Membros ou a autoridade internacional interessada poderão, por uma declaração posterior, renunciar inteira ou parcialmente ao direito de invocar uma modificação indicada numa declaração anterior.

5. O Membro ou os Membros ou a autoridade internacional interessada poderão, nos períodos durante os quais a presente Convenção pode ser denunciada de acordo com as disposições do Artigo 16, transmitir ao Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho uma nova declaração que modifique em qualquer outro sentido os termos de qualquer declaração anterior e estabeleça a situação no que se refere à aplicação desta Convenção.

PARTE IV DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 14- As ratificações formais da presente Convenção serão transmitidas ao Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho e por ele registradas.

Art. 15- 1. A presente Convenção obrigará somente os Membros da Organização Internacional do Trabalho cujas ratificações tenham sido registradas pelo Diretor-Geral.

2. Entrará em vigor doze meses após serem registradas pelo Diretor-Geral, as ratificações por parte de dois Membros.

3. Posteriormente, esta Convenção entrará em vigor, para cada Membro, doze meses após a data de registro de sua ratificação.

Art. 16- 1. Todo Membro que tenha ratificado a presente Convenção poderá denunciá-la ao expirar o prazo de dez anos, contados da data inicial da vigência da Convenção, por meio de um ato comunicado ao Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho e por ele registrado. A denúncia somente se tornará efetiva um ano após haver sido registrada.

2. Todo Membro que tenha ratificado a presente Convenção e que no prazo de um ano após o termo do período de dez anos, mencionado no parágrafo precedente, não houver feito uso da faculdade de denúncia prevista pelo presente artigo, ficará ligado por um novo período de dez anos e, posteriormente, poderá denunciar a presente Convenção ao termo de cada período de dez anos, nas condições previstas no presente artigo.

Art. 17- 1. O Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho notificará a todos os Membros da Organização Internacional do Trabalho o registro de todas as ratificações, declarações e denúncias que lhe forem transmitidas pelos Membros da Organização.

2. Ao notificar aos Membros da Organização o registro da segunda ratificação que lhe tenha sido transmitida, o Diretor-Geral chamará a atenção dos Membros da Organização para a data na qual a presente Convenção entrará em vigor.

Art. 18- O Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho


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transmitirá ao Secretário-Geral das Nações Unidas, para fins de registro de acordo com o artigo 102 da Carta das Nações Unidas, informações completas a respeito de todas as ratificações, declarações, e atos de denúncia que tenha registrado de acordo com os artigos precedentes.

Art. 19- Ao termo de cada período de dez anos, contados da entrada em vigor da presente Convenção, o Conselho de Administração da Repartição Internacional do Trabalho deverá apresentar à Conferência Geral um relatório sobre a aplicação da presente Convenção e decidirá da conveniência de ser inscrita na ordem do dia da Conferência a questão de sua revisão total ou parcial.

Art. 20- 1. Caso a Conferência adotar uma nova Convenção que implique revisão total ou parcial da presente Convenção e a menos que a nova Convenção não disponha de outro modo:

a) a ratificação, por parte de um Membro, da nova Convenção revista acarretará de pleno direito, não obstante o artigo 16 acima, denúncia imediata da presente Convenção desde que a nova Convenção revista tenha entrado em vigor;

b) a partir da data da entrada em vigor da nova Convenção revista, a presente Convenção cessará de estar aberta à ratificação por parte dos Membros.

2. A presente Convenção permanecerá, entretanto, em vigor na sua forma e teor para os Membros que a houverem ratificado e que não ratificarem a Convenção revista.

Art. 21- As versões francesa e inglesa do texto da presente Convenção são igualmente autênticas.

FONTE: Disponível em: <https://www.diap.org.br/images/stories/OIT/convencao087.pdf>. Acesso em: 20 jun. 2018.

CONVENÇÃO Nº 154DECRETO Nº 1.256, DE 29 DE SETEMBRO DE 1994

Promulga a Convenção nº 154, da Organização Internacional do Trabalho, sobre o Incentivo à Negociação Coletiva, concluída em Genebra, em 19 de junho de 1981.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 84, inciso VIII, da Constituição

Considerando que a Convenção nº 154, sobre o Incentivo à Negociação Coletiva, foi concluída em Genebra, em 19 de junho de 1981.

Considerando que a Convenção ora promulgada foi oportunamente submetida à apreciação do Congresso Nacional, que a aprovou por meio do Decreto Legislativo número 22, de 12 de maio de 1992, publicado no Diário Oficial da União nº 90, de 13 de maio de 1992.

Considerando que a Convenção em tela entrou em vigor internacional em 11 de agosto de 1983.

Considerando que o Governo brasileiro depositou, em 10 de julho de

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1992, a Carta de Ratificação desse instrumento multilateral, que passou a vigorar, para o Brasil, em 10 de julho de 1993, na forma do seu artigo 11.

DECRETA:

Art. 1º A Convenção nº 154, da Organização Internacional do Trabalho, sobre o Incentivo à Negociação Coletiva, concluída em Genebra, em 19 de junho de 1981, apensa por cópia a este decreto, deverá ser cumprida tão inteiramente como nela se contém.

Art. 2º O presente decreto entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, em 29 de setembro de 1994; 173º da Independência e 106º da República.

ITAMAR FRANCORoberto Pinto F. Mameri Abdenur

_______________________________________________________________________

CONVENÇÃO Nº 154CONVENÇÃO SOBRE O INCENTIVO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA

(Adotada em Genebra, em 19 de junho de 1981)

A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho: Convocada em Genebra pelo Conselho de Administração da Repartição Internacional do Trabalho, e reunida naquela cidade em 3 de junho de 1981 em sua Sexagésima-Sétima Reunião.

Reafirmando a passagem da Declaração da Filadélfia onde reconhece-se "a obrigação solene de a Organização Internacional do Trabalho de estimular, entre todas as nações do mundo, programas que permitam [...] alcançar o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva", e levando em consideração que tal princípio é "plenamente aplicável a todos os povos".

Tendo em conta a importância capital das normas internacionais contidas na Convenção sobre a Liberdade Sindical e a Proteção do Direito de Sindicalização, de 1948; na Convenção sobre a liberdade Sindical e a Proteção do Direito de Sindicalização, de 1948 na Convenção sobre o Diretório de Sindicalização e de Negociação Coletiva, de 1949; na Recomendação sobre os Tratados Coletivos, de 1951; na Recomendação sobre Conciliação e Arbitragem Voluntárias, de 1951; na Convenção e na Recomendação sobre as Relações de trabalho na administração do trabalho, de 1978.

Considerando que deveriam produzir-se maiores esforços para realizar os objetivos de tais normas e especialmente os princípios gerais enunciados no artigo 4 da Convenção sobre o Direito de Sindicalização e de Negociação Coletiva, de 1949, e no parágrafo 1 da Recomendação sobre os Contratos Coletivos, de 1951.


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Considerando, por conseguinte, que essas normas deveriam ser complementadas por medidas apropriadas baseadas nas ditas normas e destinadas a estimular a negociação coletiva e voluntária.

Após ter decidido adotar diversas proposições relativas ao incentivo à negociação coletiva, questão esta que constitui o quarto ponto da ordem do dia da reunião, e depois de ter decidido que tais proposições devem se revestir da forma de uma convenção internacional, adotada, com a data de 19 de junho de 1981, a presente Convenção, que poderá ser citada como a Convenção sobre a Negociação Coletiva, de 1981:

PARTE I. CAMPO DE APLICAÇÃO E DEFINIÇÕES

Artigo 1º1. A presente Convenção aplica-se a todos os ramos da atividade

econômica.2. A legislação ou a prática nacional poderão determinar até que ponto as

garantias previstas na presente Convenção são aplicáveis às Forças Armadas e à Polícia.

3. No que se refere à Administração Pública, a legislação ou a prática nacional poderão fixar modalidades particulares de aplicação desta Convenção.

Artigo 2ºPara efeito da presente Convenção, a expressão "negociação coletiva"

compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com o fim de:

a) fixar as condições de trabalho e emprego; oub) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ouc) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma

ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez.

Artigo 3º1. Quando a lei ou a prática nacional reconhecerem a existência de

representantes de trabalhadores que correspondam à definição do anexo b) do artigo 3 da Convenção sobre os Representantes dos Trabalhadores, de 1971, a lei ou a prática nacional poderão determinar até o ponto a expressão "negociação coletiva" pode igualmente se estender, no interesse da presente Convenção, às negociações com tais representantes.

2. Quando, em virtude do que dispõe o parágrafo 1 deste artigo, a expressão "negociação coletiva" incluir também as negociações com os representantes dos trabalhadores a que se refere o parágrafo mencionado, deverão ser adotadas, se necessário, medidas apropriadas para garantir que a existência destes

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representantes não seja utilizada em detrimento da posição das organizações de trabalhadores interessadas.

PARTE II. MÉTODOS DE APLICAÇÃO

Artigo 4ºNa medida em que não se apliquem por meio de contratos coletivos, laudos

arbitrais ou qualquer outro meio adequado à prática nacional, as disposições da presente Convenção deverão ser aplicadas por meio da legislação nacional.

PARTE III. ESTÍMULO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Artigo 5º1. Deverão ser adotadas medidas adequadas às condições nacionais no

estímulo à negociação coletiva.2. As medidas a que se refere o parágrafo 1 deste artigo devem prover que:a) a negociação coletiva seja possibilitada a todos os empregadores e a

todas as categorias de trabalhadores dos ramos de atividade a que se aplique a presente Convenção;

b) a negociação coletiva seja progressivamente estendida a todas as matérias a que se referem os anexos a), b) e c) do artigo 2 da presente Convenção;

c) seja estimulado o estabelecimento de normas de procedimento acordadas entre as organizações de empregadores e as organizações de trabalhadores;

d) a negociação coletiva não seja impedida devido à inexistência ou ao caráter impróprio de tais normas;

e) os órgãos e os procedimentos de resolução dos conflitos trabalhistas sejam concedidos de tal maneira que possam contribuir para o estímulo à negociação coletiva.

Artigo 6ºAs disposições da presente Convenção não obstruirão o funcionamento

de sistemas de relações de trabalho, nos quais a negociação coletiva ocorra em um quadro de mecanismos ou de instituições de conciliação ou de arbitragem, ou de ambos, nos quais tomem parte voluntariamente as partes na negociação coletiva.

Artigo 7ºAs medidas adotadas pelas autoridades públicas para estimular o

desenvolvimento da negociação coletiva deverão ser objeto de consultas prévias e, quando possível, de acordos entre as autoridades públicas e as organizações patronais e as de trabalhadores.

Artigo 8ºAs medidas previstas com o fito de estimular a negociação coletiva não

deverão ser concedidas ou aplicadas de modo a obstruir a liberdade de negociação coletiva.


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PARTE IV. DISPOSIÇÕES FINAIS

Artigo 9ºA presente Convenção não revê nenhuma Convenção ou Recomendação

Internacional de Trabalho existentes.

Artigo 10As ratificações formais da presente Convenção serão comunicadas ao

Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho, a fim de serem registradas.

Artigo 111. Esta Convenção obrigará apenas os Membros da Organização

Internacional do Trabalho cujas ratificações tenham sido registradas pelo Diretor-Geral.

2. Entrará em vigor 12 (doze) meses após a data em que as ratificações de 2 (dois) Membros tenham sido registradas pelo Diretor-Geral.

3. A partir do referido momento, esta Convenção entrará em vigor, para cada membro, 12 (doze) meses após a data em que tenha sido registrada sua ratificação.

Artigo 121. Todo Membro que tenha ratificado esta Convenção poderá denunciá-

la ao término de um período de 10 (dez) anos, a partir da data em que tenha entrado em vigor, mediante ata comunicada, para seu registro, ao Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalho. A denúncia não surtirá efeitos até 1 (um) ano após a data em que tenha sido registrada.

2. Todo Membro que tenha ratificado esta Convenção e que, no prazo de 1 (um) ano após a expiração do período de 10 (dez) anos mencionado no parágrafo precedente, não faça uso do direito de denúncia previsto neste artigo ficará obrigado durante um novo período de 10 (dez) anos e, futuramente, poderá denunciar esta Convenção por ocasião da expiração de cada período de 10 (dez) anos, nas condições previstas neste artigo.

Artigo 131. O Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho notificará

a todos os Membros da Organização Internacional do Trabalho o registro de quantas ratificações, declarações e denúncias lhe tenham sido comunicadas pelos da Organização.

2. Ao notificar aos Membros da Organização o registro da segunda ratificação que lhe tenha sido comunicada, o Diretor-Geral informará aos Membros da Organização sobre a data em que entrará em vigor a presente Convenção.

Artigo 14O Diretor-Geral da Secretaria Internacional do Trabalho apresentará ao

Secretário-Geral das Nações Unidas, de acordo com o registro e de conformidade com o artigo 102 da Carta das Nações Unidas, uma informação completa sobre

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todas as ratificações, declarações e atas de denúncia que, de acordo com os artigos precedentes, tenham sido registradas.

Artigo 15Sempre que julgar necessário, o Conselho de Administração da Secretaria

Internacional do Trabalho apresentará à Conferência uma memória sobre a aplicação da Convenção e considerará a conveniência de incluir na ordem do dia da Conferência a questão de sua revisão total ou parcial.

Artigo 161. Caso a Conferência adote uma nova Convenção que implique uma

revisão total ou parcial da presente, e a menos que a nova Convenção contenha disposições contrárias:

a) a ratificação, por um dos Membros, da nova Convenção revista implicará, ipso jure, a denúncia imediata desta Convenção, não obstante as disposições contidas no artigo 12, desde que a nova Convenção revista tenha entrado em vigor;

b) a partir da data em que entre em vigor a nova Convenção revista, a presente Convenção cessará de estar aberta à ratificação pelos Membros.

2. Esta Convenção continuará em vigor em qualquer hipótese, para aqueles Membros que a tenham ratificado, em sua forma e conteúdo atuais, e não tenham ratificado a Convenção revista.

Artigo 17As versões inglesa e francesa desta Convenção são igualmente autênticas.

FONTE: Disponível em: <http://www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/1994/decreto-1256-29-setembro-1994-449485-publicacaooriginal-1-pe.html>. Acesso em: 20 jun. 2018.

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RESUMO DO TÓPICO 3


• O direito coletivo do trabalho possui, além das normas internas, um regramento jurídico internacional emanado, principalmente, das convenções e recomendações da Organização Internacional do Trabalho – OIT.

• A OIT foi criada depois do final da Primeira Guerra Mundial, com o intuito de buscar a promoção da justiça social e dos direitos humanos no âmbito das relações trabalhistas.

• A criação da OIT respeitou, portanto, duas principais vertentes: a humanista e a política.

• A vertente humanista buscava a correção das condições de trabalho nas empresas, para garantir que houvesse dignidade na prestação de serviço por parte dos trabalhadores até então explorados sem limites pelos burgueses donos das indústrias.

• A vertente política visava a criação de um órgão que fosse capaz de disciplinar normas de caráter internacional – tornando-as homogêneas no contexto universal – sobre o direito do trabalho, para conter as políticas liberais que impediam a intervenção do Estado na economia, deixando a cargo do próprio mercado a regulação das condições de trabalho, por exemplo.

• A OIT, com a criação da Organização das Nações Unidas, passou a integrá-la, sendo hoje um braço especializado dela.

• A estrutura da OIT é composta por três grandes órgãos: Conferência Geral dos Representantes dos Estados Membros; Conselho de Administração; Repartição Internacional do Trabalho.

• Dentro da estrutura da OIT, obrigatoriamente, haverá a participação dos Estados, dos representantes dos empregados e dos representantes dos empregadores – estrutura tripartite.

• A Conferência Geral é o órgão supremo da OIT e, dentre as suas funções, estão as de elaboração das convenções e recomendações feitas aos Estados Membros.

• O Conselho de Administração, por sua vez, é responsável pela elaboração e controle de execução das políticas adotadas pela Organização.

• A Repartição Internacional do Trabalho será responsável pela centralização

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e distribuição das informações referentes à regulamentação internacional da condição dos trabalhadores, bem como atuará no auxílio aos Estados Membros para a concretização das diretrizes definidas no âmbito da OIT.

• Uma das mais importantes convenções da OIT é a Convenção nº 87, que dispõe sobre a Liberdade Sindical e a Proteção ao Direito de Sindicalização.

• O Brasil não ratificou a Convenção nº 87, uma vez que a mesma vai ao encontro de normas constitucionais brasileiras.

• Outra convenção importante, a Convenção nº 98, foi ratificada pelo Brasil e dispõe sobre a aplicação do Direito de Sindicalização e Negociação Coletiva, com o objetivo de conceder proteção aos trabalhadores associados contra a ingerência dos empregadores e vice-versa, além da promoção da negociação coletiva voluntária.

• Por sua vez, a Convenção nº 154 dispõe sobre o Fomento à Negociação Coletiva e também foi ratificada pelo Brasil.

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1 Qual foi o contexto do surgimento da OIT?

2 Qual a finalidade da criação da OIT?

3 Discorra sobre a vertente humanista e sobre a vertente política que motivaram a criação da OIT.

4 Quais são os principais órgãos que estruturam a OIT e suas respectivas funções?

5 O que caracteriza a estrutura tripartite dos órgãos da OIT?

6 No que tange ao direito coletivo do trabalho, quais são as mais importantes convenções internacionais e qual é o objeto da sua regulamentação?

7 Por que a Convenção nº 87 da OIT é incompatível com o ordenamento jurídico brasileiro? Cite, pelo menos, três motivos determinantes.

8 Classifique como Verdadeiras ou Falsas as sentenças a seguir:

a) ( ) As convenções editadas no âmbito da OIT são autoaplicáveis nos Estados Membros. b) ( ) Segundo o que foi estipulado pela Convenção nº 87 da OIT, os trabalhadores e empregadores podem constituir, sem necessidade de autorização pelo poder público, organização sindical. c) ( ) No Brasil, o texto da Constituição é claro em permitir a pluralidade de sindicatos da mesma categoria em uma única base territorial.d) ( ) De acordo com a Convenção nº 98 da OIT, que foi ratificada pelo Estado brasileiro, os empregados que forem filiados a qualquer sindicato não poderão sofrer qualquer tipo de tratamento diferenciado – discriminatório – por parte do empregador.e) ( ) Dentro do quadro estruturante da OIT, podemos encontrar não apenas os Estados Membros, como representantes da classe trabalhadora e empresarial de todos os Estados que fazem parte da Organização.f) ( ) São órgãos que compõem a OIT: Tribunal dos Estados; Conselho Administrativo e Repartição Internacional. g) ( ) É responsabilidade do Conselho de Administração da OIT elaborar as convenções internacionais, ao passo que cabe à Conferência Internacional a gestão da Organização.h) ( ) As Convenções de Direito Coletivo do Trabalho que são discutidas e elaboradas pela Conferência Internacional do Trabalho nada mais são que tratados, de caráter normativo, celebrados entre diversos Estados e ratificados por aqueles que quiserem, sem prazo para essa aceitação.i) ( ) No Brasil há uma estrutura piramidal no que se refere à organização sindical, na qual se encontram no todo as federações – união de cinco confederações, no meio as confederações – união de cinco sindicatos – e embaixo os sindicatos.

AUTOATIVIDADE

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UNIDADE 2

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO


PLANO DE ESTUDOS

A partir desta unidade você será capaz de:

• proporcionar o entendimento dos princípios que regem as negociações co-letivas e o sindicalismo no Brasil;

• possibilitar o entendimento de que maneira surgiram e se organizam os sindicatos no Brasil;

• apresentar os contornos da negociação coletiva, de maneira que compre-enda os acordos e convenções coletivas no Brasil.

Esta unidade está dividida em quatro tópicos. No decorrer da unidade você encontrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo apresenta-do.

TÓPICO 1 – PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES COLETIVAS DO TRABALHO NO BRASIL

TÓPICO 2 – ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL

TÓPICO 3 – NEGOCIAÇÃO COLETIVA

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TÓPICO 1

PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES

COLETIVAS DO TRABALHO NO BRASIL

UNIDADE 2

1 INTRODUÇÃO

2 LIBERDADE SINDICAL

Olá, acadêmico, no Tópico 1 da presente unidade iremos analisar alguns princípios que regem as negociações coletivas no Brasil. A doutrina apresenta uma infinidade de princípios, mas vamos nos ater aos mais importantes, que dizem respeito a toda e qualquer relação sindical e negociação coletiva.

Veremos, assim, os princípios da Liberdade sindical, esse que se subdivide em Liberdade de criação e fundação dos sindicatos, Liberdade de administração e organização dos sindicatos e, por fim, Liberdade de filiação aos sindicatos.

Ato contínuo, estudaremos o princípio da Autorregulamentação, que, em apertada síntese, refere-se à capacidade que empregadores e empregados possuem de criar normas para serem aplicadas aos contratos de trabalho. Veremos, assim, os desdobramentos desse princípio.

Além disso, neste tópico, demonstraremos o princípio da Adequação setorial negociada, responsável por limitar a atuação das partes nas negociações coletivas, uma vez que, como veremos, algumas imposições legais devem ser respeitadas para a concretização de um acordo ou convenção coletiva.

E, por fim, veremos que todas as negociações coletivas devem respeitar o princípio da Boa-fé e da transparência, para garantir que sejam estabelecidas normas que realmente digam respeito às verdadeiras necessidades das partes, garantindo que empregadores e empregados se respeitem mutuamente no momento de pactuar os acordos.

Caro acadêmico, como vimos na Unidade 1, no âmbito internacional, a liberdade sindical foi regulamentada pela Convenção nº 87 da OIT. No entanto, referida convenção, por mais importante que seja para o estudo das relações coletivas de trabalho e, portanto, para a compreensão do sindicalismo e das negociações coletivas, não foi incorporada ao ordenamento brasileiro, devido a certas incompatibilidades com o nosso sistema. Por conta disso, vejamos como se desenvolve a liberdade sindical no Brasil.

UNIDADE 2 | DIREITO COLETIVO DO TRABALHO BRASILEIRO

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Primeiramente, importante ter em conta que a liberdade sindical nada mais é que um desdobramento do próprio direito de liberdade que todos possuímos, ou seja, da capacidade que temos de fazer tudo aquilo que desejarmos, desde que não haja proibição legal para tanto.

Assim, o direito de liberdade é, na realidade, segundo o conceito que podemos encontrar no dicionário, o: “poder de agir, no seio de uma sociedade organizada, segundo a própria determinação, dentro dos limites impostos por normas definidas” (TARANTI, 2011, p. 259). Não é por acaso, então, que a Constituição brasileira, em seu artigo 5º, previu que: “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País, a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade [...]”.

Ainda, segue no mesmo artigo, no inciso XVII: “é plena a liberdade de associação para fins lícitos [...]”. Bem como no artigo 8º: “É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e intervenção na organização sindical”. Ou seja, podemos perceber que a própria Constituição consagrou o direito de se associar profissionalmente, por meio dos sindicatos; inclusive, previu que os mesmos não poderão sofrer interferência do Estado.

Assim, na realidade, a liberdade sindical é fruto do próprio Estado democrático em que vivemos, que preza pela liberdade em todas as esferas da vida. Ainda, nas palavras de Nascimento (2003, p. 139), a liberdade sindical é:

[...] manifestação do direito de associação. Pressupõe a garantia, prevista no ordenamento jurídico, da existência de sindicatos. Se as leis de um Estado garantem o direito de associação, de pessoas com interesses profissionais e econômicos, de se agruparem em organizações sindicais, essas serão leis fundantes da liberdade sindical. Assim, liberdade sindical, no sentido agora analisado, caracteriza-se como o reconhecimento, pela ordem jurídica, do direito de associação sindical, corolário do direito de associação, portanto, liberdade sindical, nessa perspectiva, é o princípio que autoriza o direito de associação, aplicado ao âmbito trabalhista.

No entanto, não se pode esquecer que, de acordo com Correia (2018, p. 1265):

[...] a liberdade sindical não é plena no Brasil, uma vez que ainda é aplicado o princípio da unicidade sindical. O princípio da unicidade sindical restringe a liberdade sindical porque impede a criação de mais de um sindicato, seja representativo de categoria profissional (trabalhadores), seja da categoria econômica (empregadores), numa mesma base territorial. Limita, portanto, o direito de escolha dos trabalhadores. Por essa razão, o Brasil é criticado por não ter ratificado a Convenção nº 87 da OIT, que prevê a plena liberdade sindical.

TÓPICO 1 | PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES COLETIVAS DO TRABALHO NO BRASIL

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Contribuem com os textos do artigo 8º, II, da Constituição Federal, os artigos 516 e 517 da Consolidação das Leis do Trabalho, que determinam:

Art. 516 - Não será reconhecido mais de um sindicato representativo da mesma categoria econômica ou profissional, ou profissão liberal, em uma dada base territorial.

Art. 517 - Os sindicatos poderão ser distritais, municipais, intermunicipais, estaduais e interestaduais. Excepcionalmente, e atendendo às peculiaridades de determinadas categorias ou profissões, o ministro do Trabalho, Indústria e Comércio poderá autorizar o reconhecimento de sindicatos nacionais.

IMPORTANTE

Acadêmico, atente para o fato de que a base territorial que foi mencionada nunca poderá ser inferior à área de um município, como prevê o artigo 8º, II, Constituição Federal: “é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um município”.

Isso quer dizer que, por exemplo, em um mesmo município não poderemos verificar dois sindicatos representantes de uma mesma categoria, uma vez que não é permitido, a título de exemplo, que se crie um sindicato para cada bairro da cidade. De maneira contrária, poderemos verificar uma pluralidade de sindicatos que defendem categorias idênticas, um em cada município de um estado, e até mesmo um que englobe o estado inteiro.

Não se deve olhar apenas com maus olhos a imposição de uma unicidade sindical, uma vez que a mesma poderá contribuir para um maior fortalecimento da classe, desde que:

A unidade sindical constitui meta defendida por expressivos movimentos sindicais, visando ao fortalecimento das respectivas associações. Mas ela deve resultar da conscientização dos trabalhadores e dos empresários, a qual se irradia na medida em que os sindicatos trabalhem com êxito na promoção dos interesses e na defesa dos direitos dos seus representados (SÜSSEKIND et al., 2002, p. 368).

Entendida a liberdade sindical de maneira ampla, agora precisamos verificar alguns desdobramentos, que veremos de forma separada a seguir.

Como vimos, a Constituição Federal permitiu a criação dos sindicatos profissionais e econômicos, e, mais do que isso, previu que não poderá existir lei que exija qualquer autorização especial para criação de sindicatos.

2.1 LIBERDADE DE FUNDAÇÃO OU CRIAÇÃO DO SINDICATO


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Assim, para que um sindicato seja criado, basta o seu registro no órgão competente e que seja verificada a não existência de outro sindicato representante da categoria dentro da mesma base territorial.

Isso quer dizer que o Estado jamais poderá impedir que uma classe de trabalhadores ou empregadores se organize para melhor defesa dos seus direitos em uma associação sindical.

A título de esclarecimento, a criação de um sindicato será feita da seguinte forma, conforme Correia (2018, p. 1266): “Há duas etapas para a fundação de um sindicato: o primeiro passo é o registro no cartório para aquisição de personalidade jurídica e, posteriormente, é preciso fazer o registro no Ministério do Trabalho e Emprego para controle da unicidade sindical”, ou seja, em outras palavras, apenas depois de procedidos esses passos é que o sindicato, efetivamente, adquirirá legitimidade para defender a categoria pretendida, pois só assim a associação será revertida em verdadeiro caráter sindical.

Com isso, podemos esquematizar as únicas exigências que podem ser feitas para o exercício da liberdade de fundação do sindicato, da seguinte forma:

Além da já citada liberdade de criação e fundação, os sindicatos também possuem liberdade de administração e organização. Isso porque, como também já vimos, o Estado não poderá intervir ou interferir nos sindicatos. É o que consta do artigo 8º, I, da Constituição Federal, ou seja, disso decorre que estará sempre a cargo dos próprios sindicatos a elaboração do seu próprio estatuto, que disporá sobre o funcionamento, administração e forma de organização interna dos mesmos.

FIGURA 1 – EXERCÍCIO DA LIBERDADE DE FUNDAÇÃO DO SINDICATO

FONTE: A autora

Criação do Sindicato

Registro do Sindicato no Ministério do Trabalho e

Emprego

Registro no Cartório de Registro Civil de Pessoas

Jurídicas

2.2 LIBERDADE DE ADMINISTRAÇÃO E ORGANIZAÇÃO


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Admitida como princípio, a autonomia sindical representa a garantia de autogestão da entidade sindical, sem interferência de outras entidades ou do Estado, não podendo haver limitações na estrutura interna, atuação externa, sustentação econômico-financeira ou controle administrativo estatal ou de outra entidade sindical (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2013, p. 1214).

Não é demais ressaltar, no entanto, que, como mencionamos no início do tópico sobre liberdade sindical, a liberdade, como um todo, sempre irá esbarrar nas proibições advindas da lei. Com os sindicatos e a liberdade sindical não poderia ser diferente.

Assim, o Poder Legislativo poderá, por meio da edição de leis, definir alguns parâmetros para o funcionamento dos sindicatos – embora não possa interferir na sua fundação – e esses parâmetros deverão ser respeitados nos estatutos e no efetivo funcionamento das entidades sindicais.

Por fim, no que diz respeito à liberdade sindical, não podemos tratar apenas dessa liberdade na vertente coletiva, que nada mais é que essa que viemos estudando até agora, que se demonstra pelo caráter de associação de uma determinada categoria em um sindicato para melhor defesa de seus interesses.

Faz-se também necessário que voltemos o olhar para a liberdade individual de participar dessa associação, que diz respeito aos indivíduos considerados de maneira isolada e da permissão que possuem de poder decidir se vão ou não fazer parte do movimento sindical. Nesse sentido, Cassar (2014, p. 1213) nos ensina que:

A liberdade [sindical] individual pode ser positiva ou negativa. Na positiva estão incluídos os seguintes direitos: a) o direito dos trabalhadores e dos empregadores de se reunirem a companheiros de profissão ou a empresas com atividades iguais ou conexas para fundar sindicatos ou outras organizações sindicais; b) o direito de cada trabalhador ou empregador de se filiar a essas organizações e nelas permanecer. Sob a ótica negativa, a liberdade sindical individual abrange: a) o direito de se retirar de qualquer organização sindical quando quiser; b) o direito de não se filiar a sindicato ou outra organização sindical.

Inclusive, vale destacar que após a Reforma Trabalhista, já por nós mencionada anteriormente, deixou de ser obrigatória, inclusive, a contribuição sindical que, até então, era compulsória a todos os trabalhadores de uma categoria que possuísse sindicato representativo, ainda que não fosse efetivamente filiado ao mesmo.

O que se tem hoje é uma verdadeira liberdade individual de filiação e contribuição para custeio do sindicato, como se pode depreender do artigo 579 da CLT: “O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia

2.3 LIBERDADE DE FILIAÇÃO


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e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão”. Em resumo, podemos esquematizar a liberdade sindical da seguinte forma:

As relações coletivas de trabalho possuem uma característica muito peculiar dentro do ordenamento jurídico brasileiro. E essa característica se demonstra pelo princípio da autorregulamentação. Vamos ver por quê.

Normalmente, pelo que estamos acostumados a ver, as normas são criadas pelo poder público, por meio das casas legislativas ou, eventualmente, por decretos do Poder Executivo.

No entanto, quando voltamos ao estudo das relações coletivas de trabalho, percebemos que as negociações coletivas são, propriamente, uma forma de criar normas jurídicas entre aqueles que são parte dessa negociação. Assim, a Constituição Federal estipulou em seu artigo 7º, XXVI, que:

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[...]

FIGURA 2 – LIBERDADE SINDICAL

FONTE: A autora

Liberdade Sindical

Liberdade de Administração e

Organização

Liberdade de Filiação

Liberdade de Fundação ou Criação do Sindicato

3 PRINCÍPIO DA AUTORREGULAMENTAÇÃO


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XXVI- reconhecimento de convenções e acordos coletivos de trabalho”.

Nesse sentido, percebe-se que as relações coletivas de trabalho são pautadas, também, pelos acordos e convenções coletivas que são feitos entre empregados e empregadores, por meio dos sindicatos que os representam. É o que podemos depreender das lições de Manus (2001, p. 101), quando afirma que “no âmbito do direito coletivo do trabalho, é o poder das entidades sindicais de auto-organização e autorregulamentação dos conflitos coletivos do trabalho, produzindo normas que regulam as relações atinentes à vida sindical, às relações individuais e coletivas de trabalho entre trabalhadores e empregadores”. Ou seja, o que podemos perceber é que quando se trata de negociações – de natureza coletiva – entre empregadores e empregados, a criação de normas deixa de ser responsabilidade exclusiva do Estado, para que se possa garantir que os sujeitos diretamente afetados possam ter o poder de criar normas melhor adequadas às relações advindas de uma determinada categoria específica.

Isso quer dizer que o poder de autorregulamentação encontrado no âmbito das negociações coletivas de trabalho permite que os sindicatos, na defesa dos interesses dos seus membros, possam definir algumas regras que beneficiem aquelas pessoas que fazem parte da categoria por eles abarcada; seja por meio de acordos coletivos, convenções coletivas ou contratos coletivos.

Todavia, é importante lembrar que, por se tratar de uma negociação, em muitos casos poderá haver, também, supressão de direitos dos trabalhadores, já que também estão na relação coletiva os representantes da classe econômica. Cassar (2014, p. 1215) nos ensina que: “[...] os sindicatos representativos das categorias dos empregados e dos empregadores negociam com a finalidade de criarem, alterarem ou suprimirem direitos trabalhistas, normalmente de caráter privado, que irão vincular as partes atingidas pelo convênio coletivo resultante da negociação coletiva”.

Com isso, o que podemos perceber é que o princípio da autorregulamentação é um dos mais importantes no que se refere às negociações coletivas, uma vez que sem ele restaria esvaziado o sentido da existência dos sindicatos e das relações coletivas, posto que se as categorias fossem obrigadas a apenas seguir as normas estatais, razão não sobraria para que os sindicatos atuassem tentando conciliar os interesses dos empregados com os interesses dos empregadores. Por conta disso é que Delgado (2014, p. 1385) bem pontua que:

Tal princípio, na verdade, consubstancia a própria justificativa de existência do Direito Coletivo do Trabalho. A criação de normas jurídicas pelos atores coletivos componentes de uma dada comunidade econômico-profissional realiza o princípio democrático de descentralização política e de avanço da autogestão social pelas comunidades localizadas. A antítese ao Direito Coletivo é a inibição absoluta ao processo negocial coletivo e à autonormatização social, conforme foi tão característico ao modelo de normatização subordinada estatal que prevaleceu nas experiências corporativistas e fascistas europeias da primeira metade do século XX.


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Portanto, a autorregulamentação, em verdade, é expressão da própria democracia em que vivemos, concedendo às partes da negociação coletiva o poder de, percebendo as necessidades dos seus atores sociais, criar normas que se encaixem perfeitamente a elas.

Como vimos anteriormente, as negociações coletivas são importante instrumento para a criação de normas que influenciam os contratos de trabalho nas mais diferentes categorias de empregados, inclusive se configuram como uma forma de criação de normas além daquelas que são estipuladas pelo Estado.

Ocorre que essa criação de normas não pode acontecer sem algum limite, uma vez que por mais que se possa falar em supressão de alguns direitos trabalhistas, outros, por sua vez, devem permanecer intocados.

As normas coletivas têm ampla liberdade para conceder benefícios superiores aos previstos na lei, mas têm limitações quando desejarem reduzir ou suprimir direitos previstos em lei. Este limite não pode ser arrolado taxativamente, pois será avaliado em cada caso pelo grupo o quanto aquela coletividade deve ceder para não perder seus empregos de forma coletiva (CASSAR, 2014, p. 1216).

Não é por acaso que a Reforma Trabalhista, da qual já nos referimos anteriormente, trouxe dois artigos extremamente importantes para o regimento das negociações coletivas: o artigo 611-A e o artigo 611-B, da Consolidação das Leis do Trabalho. Respectivamente, tais artigos têm a função de determinar aqueles direitos que podem e aqueles que não podem ser objeto de negociações coletivas.

Assim, o princípio da Adequação Setorial Negociada nada mais é que uma diretriz que determina, segundo Delgado (2014, p. 1387):

[...] possibilidades e limites jurídicos da negociação coletiva. Ou seja, os critérios de harmonização entre as normas jurídicas oriundas

IMPORTANTE

Acadêmico, é relevante que você entenda que a autorregulamentação nada mais é que a possibilidade de se fazer acordos ou convenções coletivas capazes de criar normas que irão influenciar diretamente nos contratos de trabalho, como é o caso, por exemplo, de os sindicatos de empregados e empregadores poderem pactuar a obrigação de pagamento de plano de saúde, por parte dos empregadores, a todos os empregados.

4 LIMITE DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA OU ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA


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Por oportuno, importante salientar que se houver qualquer dúvida sobre a possibilidade ou não de supressão de determinados direitos trabalhistas, deverá prevalecer o artigo 611-B, CLT, já que o mesmo visa garantir os direitos mais básicos ao trabalhador, a fim de que o mesmo possa ter uma existência digna. “A análise atenta a esses dois artigos – 611-A e 611-B – será imprescindível nas futuras negociações. Caso haja conflito entre eles, deve prevalecer o art. 611-B, para garantir princípios básicos constitucionais, como da dignidade da pessoa humana e da máxima eficácia do texto constitucional” (CORREIA, 2018, p. 1271).

Assim, conclui-se que recentemente pudemos ver, com a Reforma

Trabalhista, alterações significativas no que se refere às negociações coletivas, uma vez que agora estão bem mais claros no texto da Consolidação das Leis do Trabalho quais são os limites para as negociações, bem como quais são as liberdades que as partes têm para transigir acerca dos direitos trabalhistas.

Devemos, com isso, ficar atentos para as novas regras, pois como ainda são muito recentes, poderão causar certas dúvidas no que se refere à aplicação, por mais claras que estejam as limitações legais. Só o tempo é que determinará a adequação das relações coletivas às novas disposições.

IMPORTANTE

IMPORTANTE

Perceba que quando nos referimos à “legislação heterônoma estatal” queremos dizer que se trata de uma legislação que vem de fora da relação de trabalho, feita por agentes que não fazem parte do vínculo entre empregadores e empregados.

Veja que, no entanto, o artigo 611-A, §3º, CLT, previu uma situação em que, em caso de acordo ou convenção coletiva, que disponha sobre redução de salário ou de jornada, a negociação coletiva deverá, em contrapartida, assegurar que os empregados que sofram referidas reduções sejam protegidos de demissão sem justa causa enquanto estiver vigente o acordo ou convenção que estipular essas reduções.

da negociação coletiva [...] e as normas jurídicas provenientes da legislação heterônoma estatal. [...]. Reside, em síntese, na pesquisa e aferição sobre os critérios de validade jurídica e extensão de eficácia das normas oriundas de convenção, acordo ou contrato coletivo do trabalho em face da legislação estatal imperativa [...].


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5 PRINCÍPIO DA BOA-FÉ OU LEALDADE OU TRANSPARÊNCIA

Por fim, mas não menos importante, vamos estudar o princípio da Boa-fé nas negociações coletivas.

Ora, vimos que as partes, em uma negociação coletiva, têm o poder de autorregulamentação, que nada mais é que a possibilidade de criar normas para o contrato de trabalho.

Vimos ainda que essa autorregulamentação possui limites legais e constitucionais, haja vista que alguns direitos não podem ser relativizados. Porém, existe ainda outra limitação à autorregulamentação, qual seja: a obrigação de negociar com transparência e boa-fé.

Isso quer dizer que, quando empregados e empregadores ensejarem qualquer negociação coletiva que seja, não podem fazê-la visando, deliberadamente, prejudicar a parte contrária. Para Cassar (2014, p. 1216): “É necessária uma análise adequada das proposições do adversário, que retrate com fidelidade a situação real da empresa e das necessidades apontadas na pauta de reivindicações dos trabalhadores”.

Nesse sentido, nenhuma das partes poderá esconder situações, simular vontades etc. O que se pretende, portanto, é que dentro da negociação coletiva, tanto os trabalhadores como os empregadores sejam claros quanto às suas vontades e necessidades, demonstrando sempre a razão dos seus interesses.

Isso porque, como já falamos anteriormente, da negociação coletiva surge a criação de normas contratuais e não se poderia pretender a criação de normas que não fossem justas ou que agravassem desnecessariamente a distância que já existe na medida de forças que podemos analisar entre empregadores em relação aos empregados.

Trata-se, portanto, de verdadeira responsabilidade social que detém as partes no processo de negociação coletiva. Por conta disso é que ensina Delgado (2014, p. 1384):

É evidente que a responsabilidade social de se produzirem normas (e não meras cláusulas) conduz à necessidade de clareza quanto às condições subjetivas e objetivas envolvidas na negociação. Não se trata aqui de singela pactuação de negócio jurídico entre indivíduos, onde a privacidade prepondera; trata-se de negócio jurídico coletivo, no exercício da chamada autonomia privada coletiva, dirigida a produzir universos normativos regentes de importantes comunidades humanas. A transparência aqui exigida é, sem dúvida, maior do que a que cerca negócios jurídicos estritamente individuais. Por isso aqui é mais largo o acesso às informações adequadas à formulação de normas compatíveis ao segmento social envolvido.


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Com isso, podemos perceber que as negociações coletivas, embora férteis ambientes para criação de normas que vão reger a feitura dos contratos de trabalho, não podem ser feitas sem o respeito aos limites legais e sociais impostos, uma vez que as partes precisam atuar com responsabilidade para o alcance de um pacto justo dentro das condições de fato encontradas dentro da relação trabalhista.

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RESUMO DO TÓPICO 1Neste tópico, você aprendeu que:

• As relações coletivas de trabalho são pautadas por alguns princípios que determinam o funcionamento do sindicalismo e das negociações coletivas.

• Os princípios mais importantes são: Liberdade sindical, Autorregulamentação, Adequação setorial negociada e Boa-fé/transparência nas negociações coletivas.

• A liberdade sindical nada mais é que a capacidade que as categorias possuem de se unir em uma associação de caráter sindical sem a intervenção do poder público.

• A liberdade sindical pode se dividir em outros princípios para melhor explicá-la. Quais sejam: Liberdade de fundação ou criação do sindicato; Liberdade de administração e organização; e Liberdade de filiação.

• O princípio da autorregulamentação nada mais é que a capacidade que as partes possuem, em uma negociação coletiva, de criar normas adequadas às necessidades contratuais.

• O princípio da Adequação Setorial Negociada limita o princípio da autorregulamentação, fazendo-nos entender que, por maior que seja a liberdade negocial, alguns direitos são imutáveis – vide artigo 611-B, CLT –, bem como as normas constitucionais que protegem a dignidade dos seres humanos.

• O princípio da Boa-fé/transparência nos ensina que as negociações coletivas devem sempre ser pautadas na busca por uma negociação justa e clara, em que as partes visam a adequação do contrato à realidade, mas sem pretender prejudicar a parte contrária.

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AUTOATIVIDADE

1 Sabendo que a liberdade sindical é uma realidade brasileira, explique por que não podemos falar em uma liberdade sindical plena.

2 No que consiste a noção de unicidade sindical?

3 De acordo com o princípio da autorregulamentação, pode-se dizer que os empregados e empregadores, por meio de seus representantes, podem produzir normas? Justifique.

4 Há limites para a criação de normas contratuais por meio de negociação coletiva? Aponte os princípios e as normas que fundamentam sua resposta.

5 Em que consiste o princípio da Transparência nas negociações coletivas e por que ele é tão importante para a realização das mesmas?

6 Julgue como Verdadeiros ou Falsos os itens a seguir:

a) ( ) O princípio da boa-fé nada mais é que uma garantia de que serão observados os limites legais e constitucionais impostos às negociações coletivas.b) ( ) No Brasil, dentro de uma mesma base territorial podemos encontrar mais de um sindicato que defenda a mesma categoria, devido ao princípio da Liberdade sindical e Pluralidade de sindicatos.c) ( ) A criação de normas contratuais por meio de negociação coletiva é reflexo do princípio da autorregulamentação que pauta os acordos e convenções coletivas.d) ( ) Os sindicatos podem se organizar e definir sua forma de administração sem que o poder público possa interferir nas decisões, a não ser que cometam ato ilícito. e) ( ) A adequação setorial negociada diz respeito à liberdade que possuem as categorias profissionais de se associar em sindicatos nos mais diversos setores de um município. f) ( ) Em consonância com a Convenção nº 87 da OIT, o Brasil definiu que o poder público jamais poderá interferir na criação de um sindicato. g) ( ) Os trabalhadores são livres para se filiar aos sindicatos das respectivas categorias que os representam, bem como para, se não quiserem, não se filiar, no exercício do seu direito negativo de filiação.

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TÓPICO 2

ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL

UNIDADE 2

1 INTRODUÇÃO

Acadêmico, seja bem-vindo ao Tópico 2, da Unidade 2! No presente tópico, vamos abordar alguns assuntos relevantes ao estudo do sindicalismo.

Começaremos com o estudo dos sindicatos, para entender no que consistem essas associações, qual a sua relevância para o sistema das relações coletivas de trabalho, de que maneira se organizam, bem como de que forma estruturam sua administração. Além disso, veremos de que maneira se dá a divisão dos sindicatos em categorias, assim como as formas de custeio dos mesmos.

Adiante, trabalharemos as nuances do sistema confederativo, para determinar como são formadas as federações e confederações sindicais e como atuam na defesa dos direitos e interesses de seus representados.

Por fim, vamos estudar as centrais sindicais para saber da sua importância, formação e atuação no sistema brasileiro.

Bons estudos!

Para iniciar o estudo da organização sindical no Brasil, primeiramente é importante que se faça uma breve delimitação do que são, em verdade, os sindicatos e como surgiram.

Primeiramente, é importante que voltemos no tempo para entender de que forma se deu o surgimento dos sindicatos em âmbito global. A época era da Revolução Industrial, século XVIII, e o contexto era o de concentração da população nas cidades, em volta das indústrias, ou seja, houve um movimento de saída dos campos para iniciar um processo de urbanização.

Acontece que com o desenvolvimento das indústrias, houve também uma exploração cada vez maior da força produtiva dos trabalhadores, que, necessitando dos empregos, precisavam se submeter às condições que lhes eram impostas.

2 SINDICATOS


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No entanto, sabe-se que referidas condições eram das mais deploráveis, uma vez que a classe burguesa, agora dona dos meios de produção, visava sempre e cada vez mais o lucro em detrimento da dignidade dos trabalhadores.

É nesse momento que a força produtiva, formada pelos trabalhadores, passa a entender que as suas demandas individuais eram muito semelhantes e que, uma vez que sozinhos teriam muita dificuldade para obter mudanças, caso se unissem seriam revestidos de uma força coletiva que possibilitaria a tentativa de conquista de um melhor ambiente de trabalho. Tanto assim que preconiza Pinto (1998, p. 32, grifo nosso):

A obra dos grandes pensadores que antecederam a Revolução Francesa, a exemplo de Montesquieu e Rousseau, e o ideário de liberdade e igualdade humanas do próprio movimento sociopolítico de 1789 são fatores coadunados com transformações exigidas pela Revolução Industrial nas relações de trabalho. Opunham-se, entretanto, às suas nascentes, o mercantilismo e o liberalismo econômico tornado selvagem por sua aliança com o absolutismo do poder estatal – e isso teve papel saliente na concepção de entidades voltadas para uma luta de libertação de trabalhadores, nominalmente livres, porém economicamente sufocados.

Com isso, quando os trabalhadores passaram a entender a necessidade de se firmar coletivamente, surgem, nessa medida, os sindicatos, entidades associativas que unem os empregados, fornecedores de mão de obra, na busca por melhores condições de vida e trabalho dentro das indústrias.

Daí resultou que a mesma massa operária conscientizada de sua força coletiva percebeu, em seguida, a necessidade de ter representatividade perante os empregadores, indispensável à efetividade das reivindicações, negociadas e tornadas normas de força cogente para os atores das relações de interesse individual. [...]. Portanto, na mesma medida em que essa consciência gerou o Direito Coletivo do Trabalho, gerou também o sindicato moderno e o movimento que o impôs à aceitação relutante dos empregadores e do próprio poder público, o sindicalismo. [...]. O sindicalismo, movimento destinado a dar configuração e força aos sujeitos das relações entre categorias profissionais e econômicas, foi uma terceira e importantíssima consequência da Revolução Industrial (PINTO, 1998, p. 39).

Já no Brasil, a história demonstra que a implantação dos sindicatos e da cultura sindical se deu de forma mais tardia que na Europa. Isso porque, pelas configurações do Estado brasileiro, tinha-se muitos latifúndios e uma economia mais voltada para as plantações e agricultura, e não para as indústrias, o que não era propício para o desenvolvimento dos sindicatos, inclusive pela dificuldade de união dos trabalhadores.

Por conta disso, o movimento sindical, no Brasil, se fortalece entre o final do século XIX e início do século XX. Até porque, foi apenas no ano de 1888 que aconteceu a promulgação da Lei Áurea que acabou com a escravidão no país; bem como no ano de 1891 que a primeira Constituição Republicana foi promulgada no

TÓPICO 2 | ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL

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Brasil, na qual passou a ser prevista a liberdade de associação. Barcellos (2017, p. 233) nos traz uma importante lição quando determina que:

[...] O Brasil passou de um regime escravocrata a uma incipiente economia industrial em poucas décadas. Para exemplificar, a nossa legislação trabalhista ainda vigente foi promulgada apenas meio século depois da abolição da escravatura, sendo que várias das leis que a integram já tinham vigência nas décadas anteriores.

Assim, com um fluxo maior de migração de europeus para o Brasil, juntamente com a influência dos mesmos, que vinham com o conhecimento dos movimentos sindicais que já ocorriam na Europa, e com o nascimento da economia de indústrias no país, o ambiente começa a ser mais adequado para que comece a acontecer, como no continente europeu, a união dos trabalhadores em prol de buscar melhores condições de trabalho.

Nesse contexto, afirma Nascimento (2003) que, no Brasil, surgem primeiro as chamadas Ligas Operárias, voltadas a prestar assistência aos trabalhadores por meio do fornecimento de informação dos direitos que os mesmos possuíam, ou até mesmo de fornecimento de materiais para que os trabalhadores pudessem se socorrer mutuamente, já formando esse sentimento de acolhimento e união entre eles.

Dessa forma, referidas Ligas já se aproximavam do formato dos sindicatos que conhecemos hoje, como ensina Barcellos (2017), citando algumas Ligas que surgiram nesse contexto, como a Liga da Resistência dos Trabalhadores em Madeira, que surge em 1901; a Liga dos Operários em Couro, também de 1901; ou mesmo a Liga de Resistência das Costureiras, que data do ano de 1906.

Além disso, nos anos de 1903 e 1907, como nos ensina Brito Filho (1996), houve a criação de dois decretos que foram de extrema importância para o início do movimento sindical, uma vez que, respectivamente, o Decreto 979, de 1903, permitia a união, em sindicatos, de pessoas que trabalhassem em âmbito rural para “estudo, custeio e defesa de seus interesses”; da mesma forma que o Decreto 1.637, de 1907, passou a prever a possibilidade de criação de sindicatos profissionais no âmbito urbano.

NOTA

Referidos decretos podem ser encontrados nos seguintes sítios: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/antigos/d0979.htm> e <http://www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/1900-1909/decreto-1637-5-janeiro-1907-582195-publicacaooriginal-104950-pl.html>.


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Nesse sentido, afirma Nascimento (2003, p. 41) que esse último decreto que mencionamos foi importante porque: “organizou o sindicalismo urbano reunindo profissões similares ou conexas. Estabeleceu, como fim do sindicato, o estudo, a defesa e o desenvolvimento dos interesses gerais da profissão [...]”.

Outrossim, passemos agora à análise de outro período mais à frente que se faz extremamente necessário que pontuemos, esse que diz respeito ao movimento sindical na era Vargas, uma vez que houve importantes mudanças nesse período.

Isso porque, com o advento da Constituição de 1937 – uma carta constitucional fruto da ditadura varguista – passamos a verificar um grande intervencionismo do Estado nos sindicatos, já que, segundo Nascimento (2003), o governo Vargas impõe um modelo corporativista italiano no qual os sindicatos possuem função de colaboração com o poder público e, portanto, o que se verifica é uma publicização dos mesmos, que acabam sendo controlados pelo governo.

A Carta Constitucional de 1937 institui no plano constitucional a organização corporativa da nossa ordem econômica, à qual foi vinculada a organização sindical. “A economia de produção”- dispunha o art. 140 - “será organizada em corporação e estas, como entidades representativas das forças de trabalho nacional, colocadas sob a existência e proteção do Estado, são órgãos que exercem funções delegadas do poder público”. Centralizou, no Conselho de Economia Nacional, órgão composto de representantes dos ramos da produção nacional designados pelas associações profissionais ou sindicatos reconhecidos em lei, as funções de promover a organização corporativa da economia nacional, bem como estabelecer normas reguladoras dos contratos coletivos de trabalho (art. 57) (NASCIMENTO, 2003, p. 43).

Com essa estrutura, portanto, torna-se claro que o movimento sindical não era capaz de, efetivamente, buscar a concretização dos direitos trabalhistas, já que não era um movimento livre, uma vez que controlado pelo Estado; inclusive, nesse contexto, os representantes sindicais que com ele não se conformavam eram perseguidos pelo governo, impedindo a plena liberdade de associação e sindicalização.

Ademais, também no governo de Vargas foi promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho, no ano de 1943, como já mencionamos anteriormente, pouquíssimo tempo depois da abolição da escravatura, ou seja, num contexto ainda muito pouco voltado à busca dos verdadeiros interesses dos trabalhadores.

Dessa maneira, não foi antes da promulgação da Constituição de 1988 – que, inclusive, não recepcionou determinadas regras para o sindicalismo que constavam na CLT, principalmente no que se referia à possibilidade de intervenção do Estado nos sindicatos – que pudemos verificar, no Brasil, um movimento sindical pautado na liberdade de associação na qual tanto os trabalhadores como os representantes da classe econômica podem se associar na busca pela defesa de seus interesses.


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Tanto assim que, nos dias de hoje, os sindicatos são entidades de verdadeira importância para dar concretude às negociações coletivas, uma vez que são essenciais tanto na realização de acordos como negociações coletivas, como veremos mais à frente.

Em consonância com referida importância e visando à proteção dos trabalhadores e até mesmo da associação dos próprios empregadores, a legislação brasileira não se furtou em garantir a presença dos sindicatos no ordenamento brasileiro e no dia a dia das relações coletivas de trabalho, formadas em sua maioria com a presença dos sindicados profissionais e econômicos.

Tanto é assim que, como já vimos anteriormente, a Constituição Federal, em seu artigo 8º, previu a liberdade sindical como direito constitucional, que, portanto, não poderá ser revogado por meio de lei. Além disso, a lei brasileira, por meio do artigo 511, CLT, vem para conceituar os sindicatos e ajudar-nos a entendê-los como uma associação:

[...] para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.

Os sindicatos, portanto, são entidades associativas que agrupam pessoas unidas por um determinado vínculo, seja ele profissional ou econômico. Como ensina Cassar (2014, p. 1223):

O sindicato é pessoa jurídica de direito privado, conforme bem salientou Pedro Carlos Sampaio Garcia. É uma associação sem fins lucrativos, tendo caráter de direito privado revelado por ser criado por iniciativa única dos interessados, constituído e administrado sob a responsabilidade de seus membros e por ter sua finalidade voltada à defesa de seus interesses.

Disso podemos concluir que são entidades que visam buscar os direitos e interesses dos indivíduos, assim considerados singularmente, ou de uma coletividade de pessoas, dentro da esfera das relações trabalhistas.

A existência dos sindicatos se justifica à medida em que unidos, os indivíduos possuem mais força para buscar a concretização dos seus objetivos.

Como já estudamos anteriormente, no Brasil, a Constituição Federal previu como direito a “livre associação profissional ou sindical”, em seu artigo 8º, no capítulo que trata dos Direitos Sociais. Sobre essa característica de associação que reveste a existência dos sindicatos, Magano (1990, p. 26) assevera que:

[...] primeiro, trata-se de associação porque esta é a sua verdadeira natureza jurídica [...]. Caracterizar o sindicato como agrupamento – critério adotado por alguns autores – é inseri-lo no âmbito da categoria sociológica e não jurídica. Segundo, os sujeitos componentes


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da associação são pessoas físicas ou jurídicas, distinção essa que se faz necessária por causa dos sindicatos de empregadores. Terceiro, as pessoas que se reúnem em sindicato devem exercer atividade profissional ou econômica, o que exclui a possibilidade de que organizações culturais, grêmios estudantis ou associações de beneficência tomem a feição de sindicatos. Quarto, a finalidade do sindicato não consiste exclusivamente na defesa senão também na promoção dos respectivos interesses.

Além disso, a presença dos sindicatos nas relações coletivas de trabalho tem o objetivo de tornar mais justa a relação entre empresas e empregados, uma vez que, individualmente considerados, verificamos uma discrepância muito grande no que diz respeito à força para negociar, já que, por óbvio, entre empregador e empregado, acaba havendo uma prevalência da vontade do empregador, já que o último àquele está sujeito.

Porém, da mesma forma não acontece quando os sindicatos entram em ação nas negociações coletivas, já que, segundo o que podemos aprender com Correia (2018, p. 1264), quando:

[...] há presença do sindicato para a defesa dos trabalhadores, as partes são equivalentes. Diante disso, não se aplica ao sindicato profissional o princípio protetivo, pois ele é um ser coletivo, com ampla possibilidade de defesa dos trabalhadores, sem qualquer tipo de subordinação às empresas. Por isso, algumas concessões e restrições aos direitos dos trabalhadores, por exemplo, a redutibilidade salarial – art. 7º, VI, CF/88 – somente são válidas se feitas via negociação coletiva. [...]

Outrossim, importante trazer para conhecimento o artigo 513 da CLT, que aduz serem prerrogativas dos sindicatos:

a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida;b) celebrar contratos coletivos de trabalho;c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação.

Assim como são deveres dos sindicatos, nos termos do artigo 514, CLT:

a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho;d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter


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no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na classe. Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de:a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito;b) fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais.

Ademais, como já vimos anteriormente, a criação dos sindicatos é livre, como também o é a filiação aos mesmos. Isso quer dizer que ninguém será obrigado a ser filiado de um sindicato que represente a sua categoria.

IMPORTANTE

Remetemos o acadêmico ao Tópico 1, 2.3, que trata de forma mais detalhada a questão da liberdade de filiação.

Feitas as considerações acerca da importância da criação dos sindicatos, veremos agora como são feitas as divisões por categorias.

No Brasil, os sindicatos são divididos por categorias. Para nos utilizarmos dos ensinamentos de Jorge Neto e Cavalcante (2014, p. 1224): “Categoria é um vínculo que agrupa atividades ou profissões. Profissão corresponde ao lado trabalhista e, atividade, ao lado empresarial”.

Isso quer dizer que haverá no ordenamento brasileiro, ao mesmo tempo, sindicatos que defendem a categoria dos trabalhadores, como aqueles que defendem a categoria formada pelos empregadores, bem como aquelas categorias de profissionais que não se enquadram em nenhuma, por suas especificidades. Nesse sentido, podemos analisar o artigo 511 da CLT, que determina:

Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão

3 DIVISÃO DOS SINDICATOS EM CATEGORIAS


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social elementar compreendida como categoria profissional.§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares. § 4º Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural.

Assim, não é difícil perceber que para que haja a formação de uma categoria, necessário que haja entre as pessoas uma similaridade ou conexão de atividades exercidas, funções ou profissão. Delgado (2014, p. 1394) nos ensina que:

O ponto de agregação na categoria profissional é a similitude laborativa em função da vinculação a empregadores que tenham atividades econômicas idênticas, similares ou conexas. A categoria profissional, regra geral, identifica-se, pois, não pelo preciso tipo de labor ou atividade que exerce o obreiro (e nem por sua exata profissão), mas pela vinculação a certo tipo de empregador. Se o empregado de indústria metalúrgica labora como porteiro na planta empresarial (e não em efetivas atividades metalúrgicas), é, ainda assim, representado, legalmente, pelo sindicato de metalúrgicos, uma vez que seu ofício de porteiro não o enquadra como categoria diferenciada. Nesta linha é que sintetiza Amauri Mascaro Nascimento: “sindicato por categoria é o que representa trabalhadores de empresas de um mesmo setor de atividade produtiva ou prestação de serviços. As empresas do mesmo setor, por seu lado, formam a categoria econômica correspondente.

IMPORTANTE

Note, acadêmico, que quando se fala em atividade idêntica, está se referindo ao exercício da mesma atividade, enquanto que atividades similares são aquelas que se ligam ao mesmo ramo de atuação, embora não prestem o mesmo tipo de serviço – como é o caso de empresas que prestam serviços diferentes para o turismo local – e, por fim, serão consideradas atividades conexas aquelas que possuam uma relação de complementariedade, por exemplo, dentro de uma obra, as atividade de construção hidráulica e elétrica.

Portanto, em verdade, para que possamos definir a qual categoria pertence o trabalhador, ou seja, a categoria profissional a qual se enquadra o empregado, não podemos olhar para a atividade que o mesmo exerce, mas sim para qual empresa ele presta serviços, pois é com ela que haverá a formação do vínculo empregatício, e, sendo assim, com os pares que também prestam serviços a ela que formará uma categoria com força suficiente para perseguir seus direitos.

Posto isso, a formação da categoria profissional é fruto de uma similaridade de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, aliado ao local


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de prestação de serviços do trabalhador, pois esse ambiente, como se viu, será determinante para o seu enquadramento em determinada categoria.

Ainda, como demonstrado, não são apenas os trabalhadores que podem se unir em sindicatos, distribuídos por categorias. Também as empresas possuem a prerrogativa de se unir em categorias para melhor defesa dos seus interesses.

Com isso, pela leitura do supramencionado artigo 511, §1º, CLT, quando houver a união de empresas que explorem atividades idênticas, similares ou conexas em uma categoria, estar-se-á diante de uma categoria econômica.

Por fim, haverá também os casos de existência de categoria profissional diferenciada. E o que isso quer dizer? Quer dizer que algumas profissões que possuam estatuto profissional especial e que não exista, em paralelo, uma categoria de empregadores respectiva para cada uma delas, formarão seu vínculo por meio de categorias diferenciadas. Cassar (2014, p. 1224) ensina que:

[...] uma categoria será considerada diferenciada quando de fato constituir sindicato que não corresponda ao paralelismo simétrico sindical. O paralelismo sindical importa na existência de um sindicato representativo da categoria profissional para cada sindicato correspondente à categoria econômica.

Em outras palavras, Nascimento (2011, p. 480) determina que:

[...] há uma figura que nossa lei denomina categoria profissional diferenciada (CLT, art. 511, §3º). As pessoas que exercem a mesma profissão podem criar o seu sindicato. Os engenheiros podem formar um sindicato por profissão. Reunirá todos os engenheiros de uma base territorial, não importando o setor de atividade econômica em que a sua empresa se situe. Nesse caso, decisiva, como critério de agrupamento, será a profissão, independentemente da categoria na qual é exercida. É a isso que se dá o nome de sindicato de categoria diferenciada. Numa mesma empresa podem atuar diversos sindicatos. O sindicato da categoria e tantos sindicatos quantas sejam as profissões que tiverem, naquela base, categoria profissional diferenciada.

Nesses casos, por não haver categoria econômica correspondente, não haverá obrigação das empresas em participar das negociações coletivas advindas dessas categorias. Como descreve Correia (2018, p. 1275):

[...] a formação do sindicato será apenas para defesa dos trabalhadores, pois não há categoria diferenciada para empregadores. Aliás, a configuração da categoria diferenciada independe da atividade preponderante do empregador. [...]. A empresa não está, entretanto, obrigada a cumprir as normas coletivas da categoria diferenciada se não participou da negociação coletiva. Exemplo: o motorista da instituição de ensino não será beneficiado com as cláusulas da categoria diferenciada, se a empresa para a qual ele trabalha não participou dessa negociação. [...]


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Atenção, acadêmico, ao analisar o artigo 577 da CLT, que apresenta um quadro de atividades e profissões que podem ser enquadradas nas categorias profissionais diferenciadas.

ATENCAO

IMPORTANTE

De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da edição da Súmula 374: “Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.

4 ORGANIZAÇÃO DO SINDICATO

Quando estudamos acerca da liberdade sindical, vimos que um de seus desdobramentos diz respeito, especificamente, à liberdade de administração e organização do sindicato.

Disso pudemos concluir que é de responsabilidade exclusiva do próprio sindicato a definição do seu estatuto, bem como da forma de administração e organização, sendo vedado ao poder público interferir nessa conduta, a não ser que fique provado que houve algum ato ilícito por parte do sindicato.

Nesse sentido, para evitar que alguns abusos sejam cometidos, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas diretrizes gerais que os sindicatos devem utilizar para a definição do modo de organização interna. Por exemplo, o artigo 522 da CLT prevê que:

A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia Geral.§ 1º A diretoria elegerá, dentre os seus membros, o presidente do sindicato.§ 2º A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato.§ 3º Constituirão atribuição exclusiva da Diretoria do Sindicato e dos Delegados Sindicais, a que se refere o art. 523, a representação e a defesa dos interesses da entidade perante os poderes públicos e as empresas, salvo mandatário com poderes outorgados por procuração da Diretoria, ou associado investido em representação prevista em lei.


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IMPORTANTE

Atente que os membros da diretoria gozarão de estabilidade no emprego, segundo o previsto no artigo 8º, VIII, Constituição Federal: “é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei”.

Apresentando uma opinião contrária a essa estipulação de diretrizes por meio do legislador, Delgado (2014, p. 1404) questiona e posteriormente assevera que:

O texto celetista afronta o princípio da autonomia sindical, constitucionalmente assegurado? Em certa medida, sim, sem dúvida, principalmente no instante em que inviabiliza a segura, ágil e eficaz organização e operação da entidade sindical. A matéria é própria para os estatutos sindicais, em vista do princípio da autonomia organizativa que favorece tais associações. Os estatutos é que melhor levarão em conta a extensão da base sindical, o número de associados e de potenciais representados, a diversidade empresarial envolvida e fatores correlatos. É claro que se trata, como sempre, de autonomia relativa – já que a ordem jurídica, muito menos a Constituição, não acolhe o exercício abusivo de qualquer direito. Desse modo, se os estatutos adotam critério abusivo, desproporcional às reais e sensatas necessidades do sindicato, transformando sua direção em mero instrumento de alcance da vantagem estabilitária conferida pelo Texto Máximo de 1988 (art. 8º, VIII), a retificação do ato abusivo deve ser judicialmente efetivada.

Para o eminente doutrinador, jamais o legislador poderia ter limitado a atuação dos sindicatos no que tange a sua capacidade de criar as próprias regras de organização interna, uma vez que apenas o próprio sindicato é capaz de saber das suas necessidades locais e com elas se conformar.

Outrossim, superadas essas definições, é importante que o acadêmico entenda quais são os órgãos que compõem os sindicatos e quais são as suas funções.

O primeiro deles é a chamada Assembleia Geral, que nos termos do artigo 524 da CLT será responsável pela: a) eleição de associado para representação da respectiva categoria prevista em lei; b) tomada e aprovação de contas da diretoria; c) aplicação do patrimônio; d) julgamento dos atos da Diretoria, relativos a penalidades impostas a associados; e e) pronunciamento sobre relações ou dissídio de trabalho.

Outro órgão do sindicato é a Diretoria, que, segundo o artigo 522 da CLT, será constituída por no máximo sete e no mínimo três membros, e ficará responsável pela: a) escolha do presidente do sindicato, dentre os seus membros; b) representação e defesa dos interesses da entidade perante os poderes públicos e as empresas.


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Conselho FiscalDiretoriaAssembleia Geral

Outrossim, o mandato do membro da diretoria será de três anos, pelo que ensina o artigo 515, CLT. Por fim, o artigo 522, CLT, determina que no sindicato haverá, ainda, o Conselho Fiscal, que será composto por três membros e terá a função de fiscalizar a gestão financeira do sindicato.

Frisa-se que, referidos membros, diferentemente dos diretores, não possuem estabilidade no emprego, uma vez que essa se destina apenas àqueles que representam os empregados perante o poder público e as empresas.

Assim, podemos esquematizar a organização e a função dos órgãos do sindicato da seguinte forma:

IMPORTANTE

Os membros da diretoria poderão indicar delegados sindicais que representarão os sindicatos nos territórios onde houver delegacias ou seções instituídas pelo sindicato. Esses delegados serão escolhidos entre os associados que estejam radicados no território da delegacia na qual irão exercer a função. É o que se depreende do artigo 523 da CLT.

• Órgão deliberativo.• Eleição dos dirigentes.• Aprovação das contas.• Aplicação do Patrimônio.• Julgamento dos atos da Diretoria.• Pronunciamento sobre dissídio do trabalho.

• Administração do Sindicato. • Composta por no mínimo três, no máximo sete membros, com estabilidade. • Membros eleitos pela Assembleia Geral. • Responsável pela eleição do presidente do sindicato.

• Responsável pela gestão financeira do sindicato. • Formado por três membros - sem estabilidade.• Membros eleitos pela Assembleia Geral.

5 CUSTEIO DO SINDICATO: CONTRIBUIÇÃO SINDICAL, CONTRIBUIÇÃO FEDERATIVA, CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL E MENSALIDADE SINDICAL

Para garantir seu funcionamento, os sindicatos precisam de receita. Essa receita, por sua vez, é alcançada por meio das contribuições que formam o custeio do sindicato. Veremos, então, quais são os tipos de contribuição capazes de custear as necessidades dos sindicatos.


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Primeiramente, importante lembrar que até a Reforma Trabalhista, que ocorreu no ano de 2017, a contribuição sindical era obrigatória. Isso quer dizer que tinha caráter de imposto, já que deveria ser paga por todo indivíduo empregado – que estivesse em atividade –, uma vez por ano, independentemente de filiação ao sindicato da categoria.

Referida contribuição era devida no valor de um dia de trabalho e, para aquelas pessoas que não estivessem em atividade, a mesma seria cobrada, compulsoriamente, no primeiro mês subsequente ao reinício da atividade laborativa.

Assim, o que se verificava, na realidade, é que com a existência dessa obrigação de pagar a contribuição sindical, havia mais um entrave para a plena noção de liberdade sindical, já que ainda que o empregado não tivesse qualquer vontade de se filiar ao sindicato, mesmo assim deveria contribuir para o custeio do mesmo. Tanto era dessa forma que Cassar (2014, p. 1227) afirma: “[...] a liberdade sindical preconizada constitucionalmente não está completa, pois a imposição de contribuição compulsória para todos os trabalhadores, associados ou não, importa em controle ao sistema sindical que fere a liberdade do trabalhador”.

No entanto, com o advento da Lei 13.467/2017, que instituiu a Reforma Trabalhista, houve uma alteração significativa no texto da Consolidação das Leis do Trabalho para definir que, a partir dessa, só será devida a contribuição sindical por aqueles que prévia e expressamente autorizarem.

Dessa forma, hoje em dia, todos os artigos que tratam da contribuição sindical ressalvam a necessidade de anuência prévia e expressa, como é o caso dos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602 da CLT. Vejamos um exemplo:

Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas. (grifo nosso)

Não é demais, portanto, que nos utilizemos dos ensinamentos de Correia (2018, p. 1284) quando afirma que:

O principal efeito dessa modificação nos dispositivos mencionados consistiu na extinção da compulsoriedade da contribuição sindical obrigatória. É importante destacar que a Lei nº 13.467/2017 não revogou a contribuição sindical, pois os artigos referentes à sua cobrança permanecem vigentes, mas somente serão aplicados caso haja prévia e expressa autorização dos integrantes das categorias profissionais, econômicas e de profissionais liberais. A Reforma Trabalhista tornou, portanto, facultativa a contribuição sindical.

5.1 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL


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Vivemos hoje em um momento de maior liberdade para o trabalhador, no que concerne à participação nos sindicatos, já que não se verifica mais a imposição de pagar contribuição sindical, sendo essa uma liberalidade do empregado que, caso queira ajudar com o custeio das despesas do sindicato, deverá expressar sua vontade com antecedência para que, no dia correto, seja descontado o valor correspondente à contribuição.

Importante ressaltar que, de acordo com o artigo 582, CLT, o desconto será feito diretamente pelos empregadores, ainda no valor de um dia de trabalho, como já era antes da Reforma, na folha de pagamento relativa ao mês de março de cada ano; como se pode ver: “Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos”.

Além disso, não custa ressaltar que, se há sindicatos de categorias econômicas, torna-se óbvio que os mesmos também precisam retirar parte da sua receita das contribuições sindicais. Assim, os empregadores, quando contribuírem para o custeio do sindicato, contribuirão no mês de janeiro e na forma do artigo 580, III, CLT:

para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte tabela progressiva:

§ 1º A contribuição sindical prevista na tabela constante do item III deste artigo corresponderá à soma da aplicação das alíquotas sobre a porção do capital distribuído em cada classe, observados os respectivos limites.

Classe de capital Alíquota

1 até 150 vezes o maior valor de referência 0,8%

2acima de 150 até 1.500 vezes o maior valor de referência

0,2%

3acima de 1.500 até 150.000 vezes o maior valor de referência

0,1%

4acima de 150.000 até 800.000 vezes o maior valor de referência

0,02%

IMPORTANTE

Veja, acadêmico, que o próprio Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento de que “as cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados”. É o que consta da Orientação Jurisprudencial nº 17 da Sessão de Dissídios Coletivos do TST.


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De posse dessas informações acerca da contribuição sindical, passemos agora ao estudo da Contribuição Confederativa.

A Constituição Federal, no texto do seu artigo 8º, IV, previu que: “A Assembleia Geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei”. Ou seja, pela leitura do artigo, podemos entender que a contribuição confederativa é: a) devida pelos membros dos sindicatos profissionais; b) descontada em folha; c) paga além da contribuição sindical; e d) para custear o sistema confederativo – que envolve os sindicatos, federações e confederações.

Isso quer dizer que, quando no sindicato profissional for votado em Assembleia Geral que os membros do mesmo deverão contribuir para o sistema confederativo, para essas pessoas – os filiados ao sindicato – surgirá uma obrigação de contribuição.

Apenas a título de ratificação, percebemos que a contribuição confederativa, diferente da contribuição sindical, desde o início já foi prevista apenas para aqueles trabalhadores que, no exercício da sua liberdade de filiação ao sindicato, tornaram-se membros do mesmo e estão submetidos às decisões tomadas em assembleia.

Por conta disso é que, caso seja votada a necessidade de contribuição confederativa no sindicato, os trabalhadores sindicalizados a ela não poderão se opor, devendo realizar o pagamento devido, no momento oportuno, pois estão vinculados ao estatuto da entidade. Assim, feitas essas considerações, vejamos agora o que diz respeito à Contribuição Assistencial.

Ao participar de negociações coletivas, os sindicatos possuem gastos específicos para garantir a busca pelo interesse dos seus representados. Por conta disso, o artigo 513 da CLT prevê que é prerrogativa do sindicato: “impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas

IMPORTANTE

O Supremo Tribunal Federal, recentemente, publicou uma Súmula Vinculante, de número 40, para afirmar que: “A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”.

5.2 CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA

5.3 CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL


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ou profissionais ou das profissões liberais representadas”. A contribuição assistencial pode ser “[...] também conhecida como taxa assistencial, taxa de reversão, contribuição de solidariedade ou desconto assistencial, visa cobrir os gastos do sindicato realizados por conta da participação em negociação coletiva (art. 513, e, CLT), sendo definida em norma coletiva de trabalho” (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2014).

Da mesma forma que as contribuições confederativas, a contribuição assistencial será cobrada apenas daqueles que forem filiados aos respectivos sindicatos, em plena consonância com o direito de liberdade de filiação.

Além disso, como vimos, a contribuição assistencial deve ser estipulada em norma coletiva de trabalho. Isso quer dizer que deverá constar no âmbito de acordo ou convenção coletiva para que possa ser efetivamente devida pelos filiados ao sindicato. Nos casos de contribuição assistencial, segue-se o exposto no artigo 545 da CLT:

Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados. Parágrafo único - O recolhimento à entidade sindical beneficiária do importe descontado deverá ser feito até o décimo dia subsequente ao do desconto, sob pena de juros de mora no valor de 10% (dez por cento) sobre o montante retido, sem prejuízo da multa prevista no art. 553 e das cominações penais relativas à apropriação indébita.

Por fim, veremos, então, a última forma de custeio dos sindicatos, que é a Mensalidade Sindical.

IMPORTANTE

O Tribunal Superior do Trabalho, no Precedente Normativo nº 119, deixou claro que:

É ofensiva a essa modalidade de liberdade [de associação e sindicalização] cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.


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5.4 MENSALIDADE SINDICAL

Os sindicatos atuam na defesa dos interesses e direitos das categorias que representam. Por conta disso, vimos que são geradas despesas que são custeadas pelas fontes que mencionamos anteriormente: contribuição sindical, contribuição confederativa e contribuição assistencial.

Porém, alguns sindicatos também oferecem serviços outros para os seus filiados, como atividades de assistência ou até mesmo atividades recreativas. Quando assim ocorrer, e houver previsão expressa no estatuto do sindicato, ou decisão da Assembleia Geral, a associação sindical poderá cobrar dos associados um valor mensal para manutenção dessas atividades.

Assim é que o artigo 548, b, CLT determina que constitui patrimônio das associações sindicais: “as contribuições dos associados, na forma estabelecida nos estatutos ou pelas Assembleias Gerais”.

Anteriormente, no estudo do custeio dos sindicatos, vimos que uma das formas de custeio é aquela devida por meio das contribuições confederativas. Nesse momento, apontamos que essas dizem respeito à manutenção do sistema confederativo, composto por sindicatos, federações e confederações.

Também já mencionamos que, no Brasil, o sistema confederativo é escalonado numa espécie de pirâmide. Tanto que Süssekind et al. (1999, p. 385, grifo nosso) já afirmavam:

Ao prescrever que fica “vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau” (art. 8º, II) e referir-se ao “sistema confederativo de representação sindical respectivo” (art. Cit., IV), a Constituição de 1988 endossou o plano a respeito adotado pela CLT: a cada setor da economia nacional corresponde uma pirâmide, cuja base é formada por sindicatos, o meio por federações que os agremiam e o vértice pela confederação do respectivo ramo.

Referido plano é o que podemos depreender da própria leitura dos artigos 533 a 539 da Consolidação das Leis do Trabalho, uma vez que os mesmos

Veja, acadêmico, que essa mensalidade poderá ser voltada para atividades recreativas – como colônias de férias para os filhos dos associados –, poderá ser revertida para a manutenção de um clube para os filiados, ou mesmo para a garantia de serviços assistenciais, como de médicos, dentistas, advogados etc.

ATENCAO

6 FEDERAÇÃO E CONFEDERAÇÃO


90

tratam as confederações e as federações como associações de grau superior e cuja formação das mesmas é realizada nos termos que veremos adiante. Essa pirâmide, portanto, ficaria estruturada como a que vemos na figura a seguir.

Dessa forma, tem-se pela leitura do artigo 533 da CLT que: “Constituem associações sindicais em grau superior as federações e confederações organizadas nos termos da Lei”.

Isso quer dizer que a união de sindicatos forma uma federação, e a união de federações forma uma confederação. Veremos com mais detalhes o que são as federações e as confederações e de que forma se dá essa união.

As federações, pela leitura do artigo 534, CLT, serão compostas por, no mínimo, cinco sindicatos que tenham ligação por conta das atividades exercidas pelas categorias que defendem ou pela identidade de profissões.

FIGURA 1 – SISTEMA CONFEDERATIVO

FONTE: A autora

Confederações

Federações

Sindicatos

6.1 FEDERAÇÕES


91

Além disso, como regra, as federações não ultrapassarão o âmbito estadual, embora seja permitido ao Ministério do Trabalho conceder autorização para que sejam criadas federações interestaduais ou, até mesmo, nacionais, se for interessante para a melhor defesa dos interesses da categoria.

Como se pode perceber, a criação de uma federação, em verdade, objetiva, por meio da reunião de sindicatos, unir forças para melhor coordenar a defesa dos interesses das categorias por eles defendidas.

Vale a pena, então, trazer o que dispõe o artigo 534 da Consolidação das Leis do Trabalho no que diz respeito às federações:

Art. 534 - É facultado aos sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação. § 1º - Se já existir federação no grupo de atividades ou profissões em que deva ser constituída a nova entidade, a criação desta não poderá reduzir a menos de 5 (cinco) o número de sindicatos que àquela devam continuar filiados.§ 2º - As federações serão constituídas por Estados, podendo o Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio autorizar a constituição de federações interestaduais ou nacionais.§ 3º - É permitido a qualquer federação, para o fim de lhes coordenar os interesses, agrupar os sindicatos de determinado município ou região a ela filiados; mas a união não terá direito de representação das atividades ou profissões agrupadas.

Criadas as federações em âmbito estadual, pode ser que seja interessante para a categoria a união dessas federações para a formação de uma confederação. É o que veremos a seguir.

FIGURA 2 – UNIÃO DE SINDICATOS

FONTE: A autora

Federação

Sindicato "a"

Sindicato "b" Sindicato "c"

Sindicato "d" Sindicato "e"


92

6.2 CONFEDERAÇÕES

Da mesma forma que a união de sindicatos é capaz de formar uma federação, a união de federações gera a criação de uma confederação.

Art. 535 - As confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital da República.§ 1º - As confederações formadas por federações de sindicatos de empregadores denominar-se-ão: Confederação Nacional da Indústria, Confederação Nacional do Comércio, Confederação Nacional de Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional de Transportes Terrestres, Confederação Nacional de Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional das Empresas de Crédito e Confederação Nacional de Educação e Cultura.§ 2º - As confederações formadas por federações de sindicatos de empregados terão a denominação de: Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria, Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Terrestres, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito e Confederação Nacional dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Educação e Cultura.§ 3º - Denominar-se-á Confederação Nacional das Profissões Liberais a reunião das respectivas federações (BRASIL, 1943).

A união de três federações – que por sua vez são a união de, no mínimo, cinco sindicatos – poderá formar uma confederação.

FIGURA 3 – CONFEDERAÇÃO

FONTE: A autora

Confederação

Federação "a"

Federação "b" Federação "c"


93

7 CENTRAIS SINDICAIS

Importante destacar que o pedido para a criação de uma confederação deverá ser autorizado pelo Presidente da República, por meio de decreto, nos termos do artigo 537, §3º, CLT. Assim, a criação de uma confederação também objetiva a união e coordenação dos interesses das categorias afins, porém, dessa vez, em âmbito nacional.

Inclusive, as confederações podem propor no Supremo Tribunal Federal a chamada Ação Direta de Inconstitucionalidade, quando houver lei que esteja em desacordo com a Constituição e com os direitos e interesses das categorias que defendem.

Configuram-se como centrais sindicais aquelas associações mais amplas, de caráter nacional, que podem unir sindicatos diversos para defesa dos interesses político-econômicos dos trabalhadores.

Apesar de existirem há muitos anos, não foi antes do ano de 2008 que foram regulamentadas. Foi só com o advento da Lei 11.648/2008 que o legislador se importou em determinar os parâmetros para a criação das centrais sindicais.

Inclusive, o parágrafo único do artigo 1º da lei supramencionada afirma que: “Considera-se central sindical, para os efeitos do disposto nesta Lei, a entidade associativa de direito privado composta por organizações sindicais de trabalhadores”. Ademais, para Jorge Neto e Cavalcante (2014, p. 1226):

As centrais sindicais são órgãos classistas, que representam e coordenam classes trabalhadoras, para ajudar no diálogo político-econômico. O reconhecimento é conferido às entidades com filiação mínima de 100 sindicatos nas cinco regiões do país. Apesar da nomenclatura “centrais sindicais”, defendemos que elas não pertencem ao sistema sindical e, por isso, não podem efetuar acordo coletivo, convenção coletiva, homologar rescisão ou negociar coletivamente.

Assim, o artigo 2º de referida lei determina que:

Art. 2o Para o exercício das atribuições e prerrogativas a que se refere o inciso II do caput do art. 1o desta lei, a central sindical deverá cumprir os seguintes requisitos:

Tanto as federações quanto as confederações serão formadas por: a) Conselho de Representantes (delegação dos sindicatos ou federações); b) Diretoria (com poder de decidir quem será o presidente da entidade); c) Conselho Fiscal.

ATENCAO


94

I - filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do País; II - filiação em pelo menos 3 (três) regiões do país de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma; III - filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; eIV - filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional. Parágrafo único. O índice previsto no inciso IV do caput deste artigo será de 5% (cinco por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional no período de 24 (vinte e quatro) meses a contar da publicação desta lei.

IMPORTANTE

Acadêmico, fique ligado! As centrais sindicais serão sempre representantes dos interesses dos empregados, não havendo, portanto, centrais sindicais de natureza econômica.

Nas palavras de Delgado (2014, p. 1403):

A importância das centrais sindicais é notável, sendo, de maneira geral, componente decisivo da democracia contemporânea. No plano interno de suas atividades, não apenas fixam linhas gerais de atuação para o sindicalismo em contextos geográficos e sociais mais amplos, como podem erigir instrumentos culturais e logísticos de grande significado para as respectivas bases envolvidas. No plano externo de suas atividades, participam da fundamental dinâmica democrática ao dialogarem com as grandes forças institucionais do país, quer as de natureza pública, quer as de natureza privada.

Podemos perceber que as centrais sindicais importam bastante ao estudo do sindicalismo, uma vez que são fortes instrumentos para a definição dos parâmetros do sindicalismo no Brasil, já que atuam politicamente em âmbito nacional na defesa dos interesses de uma grande coletividade de sindicatos.

Não é por acaso que o artigo 1º da Lei 11.648 determinou como atribuições e prerrogativas das centrais sindicais: i) coordenação da representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; ii) participação de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.

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RESUMO DO TÓPICO 2 Neste tópico, você aprendeu que:

• Os sindicatos são criados para coordenar os interesses das categorias profissionais ou econômicas.

• A participação dos sindicatos nas negociações coletivas tem o objetivo de tornar mais justa a relação entre a classe operária e a classe econômica.

• São algumas das prerrogativas dos sindicatos: representar os interesses das categorias respectivas; celebrar os contratos coletivos de trabalho; colaborar com o Estado para a solução de problemas nas respectivas categorias, entre outras.

• São deveres dos sindicatos, entre outros: colaborar com o poder público para o desenvolvimento da solidariedade social; manter serviços de assistência judiciária para os associados etc.

• Os sindicatos são divididos em categorias.

• As categorias nas quais se enquadram os sindicatos são: profissional; econômica; profissional diferenciada.

• Os sindicatos são compostos por: Assembleia Geral; Diretoria; Conselho Fiscal.

• A receita dos sindicatos advém do seu custeio por meio de: contribuição sindical; contribuição confederativa; contribuição assistencial; mensalidade sindical.

• O sistema confederativo é formado por uma pirâmide composta por: sindicatos, na base; federações, no centro; confederações, no topo.

• As centrais sindicais, embora importantes instrumentos para a defesa político-econômica dos trabalhadores, não fazem parte do sistema confederativo.

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AUTOATIVIDADE

1 Cite e explique as formas de financiamento dos sindicatos no Brasil.

2 Quais os órgãos que compõem os sindicatos e quais as funções de cada um e suas formas de composição?

3 No que consiste o sistema confederativo? Explique como se dá a formação de cada uma das entidades que o compõem.

4 Em se tratando de negociações coletivas, qual é o papel das centrais sindicais?

5 O que são categorias e como se classificam?

6 Classifique como Verdadeiros ou Falsos os itens a seguir:

a) ( ) A Assembleia Geral dos sindicatos possui competência para deliberar sobre a criação de contribuição adicional, que não diz respeito à contribuição sindical ou confederativa.b) ( ) Podem participar de negociações coletivas: os sindicatos, as federações, as confederações e as centrais sindicais. c) ( ) A contribuição confederativa deve ser paga por todos os empregados da categoria, independente de filiação ao sindicato.d) ( ) A forma de custeio dos serviços de assistência prestados pelo sindicato, como manutenção de clubes de recreação, fornecimento de serviços de saúde etc. é chamada de contribuição assistencial. e) ( ) A contribuição sindical é facultativa, cabendo aos empregados anuir prévia e expressamente com o desconto no salário para esse fim.f) ( ) Apenas os trabalhadores podem reunir-se em sindicatos, sendo vedada essa prática àqueles que pertencem à classe dos empregadores, uma vez que já possuem vantagens nas relações trabalhistas, por sua posição de superioridade.g) ( ) Caso um empregado não filiado ao sindicato da sua categoria tenha descontada em sua folha de pagamento a contribuição confederativa, o mesmo poderá pedir ressarcimento pelos meios cabíveis.h) ( ) A contribuição sindical pode ser paga por qualquer trabalhador da categoria, filiado ou não ao sindicato, desde que concorde com o desconto em folha. Já as contribuições confederativa e assistencial só poderão ser cobradas dos empregados filiados ao sindicato.i) ( ) Os órgãos que compõem o sindicato são: Assembleia Geral, Diretoria e Conselho Fiscal. j) ( ) É de responsabilidade da Assembleia Geral a eleição do presidente do sindicato.k) ( ) O sistema confederativo é composto pelas centrais sindicais, confederações, federações e sindicatos.

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TÓPICO 3

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

UNIDADE 2

1 INTRODUÇÃO

Olá, acadêmico! A essa altura, já ficou estabelecido que o ordenamento brasileiro admite uma forma peculiar de criação de normas para reger os contratos trabalhistas e ela se dá por meio das negociações coletivas – consideradas como um dos meios mais eficazes de solução dos conflitos coletivos de trabalho.

Isso quer dizer que, como já vimos anteriormente, os representantes dos empregados e dos empregadores atuarão, principalmente, por meio dos seus sindicatos, para a criação de regras que serão aplicadas nos contratos de trabalho das respectivas empresas.

Veremos que há mais de uma forma de proceder quando o objetivo for a realização de negociações coletivas, ou seja, elas poderão ser realizadas tanto por meio de acordos como de convenções coletivas; os detalhes que diferenciam ambos serão abordados no decorrer deste tópico.

Além disso, veremos quais são os limites impostos pela legislação trabalhista ao que pode e o que não pode ser negociado pelas partes, uma vez que, como já estudamos, determinados direitos devem sempre permanecer intocados pelas negociações coletivas.

Por fim, estudaremos os prazos que são estipulados para a vigência dos acordos e convenções coletivas, já que os mesmos não podem ser pactuados ad eternum, ou seja, para sempre.

Aproveite seus estudos!

2 NEGOCIAÇÃO COLETIVAPrimeiramente, importante destacar que as negociações coletivas se

tratam, simplificadamente, de formas de solucionar conflitos coletivos de trabalho. Isso porque, no âmbito das relações coletivas de trabalho existem alguns mecanismos do agir coletivo que podem ser utilizados para a garantia de determinados direitos e interesses, e dentre eles estão as negociações coletivas, as quais iremos trabalhar no presente tópico. A título de informação, a respeito das relações coletivas, Borba (2013, p. 142) nos ensina que:

98


[...] relação coletiva de trabalho, assim entendida a relação jurídica cujos sujeitos figuram em função de um grupo social. Os interesses postos em jogo nessa relação são abstratos do grupo como tal, e não interesses mediatos, reflexos e concretos dos indivíduos que pertençam ou possam a ele pertencer. [...]. São instituições do direito coletivo do trabalho, [...], a liberdade de coalizão, traduzida na possibilidade jurídica de união para defesa de interesses comuns; a associação profissional, materializada na organização permanente de empregados ou de empregadores para defesa dos respectivos interesses; a convenção coletiva, configurada no estabelecimento de instrumentos normativos instituidores de condições de trabalho pelas categorias a que se destinam [...].

Ademais, as negociações coletivas são formas de as próprias partes criarem normas que serão aplicadas aos contratos de trabalho, tanto assim que se diz que as cláusulas normativas – as estipulações que criam regras a serem aplicadas pelas próprias partes que a criaram – são, em verdade, o principal objetivo dos acordos e convenções coletivas. Nesse sentido, Süssekind et al. (2004, p. 20) tratam que:

[...] o certo é que a convenção ou o acordo coletivo de trabalho contêm cláusulas que configuram sua normatividade abstrata, ao lado de outras de índole contratual, que estipulam obrigações concretas para as partes. As cláusulas normativas constituem o principal objetivo da negociação coletiva e o núcleo essencial do diploma que a formaliza; correspondem a fontes formais do direito, incorporando-se aos contratos individuais dos trabalhadores que, durante sua vigência, forem empregados da empresa à qual se aplica a convenção ou acordo coletivo.

Dessa feita, no que se refere às negociações coletivas, podemos perceber que podem ser realizadas por meio de acordos ou convenções coletivas, nos quais, obrigatoriamente, haverá a presença dos sindicatos, já que é o que está previsto na Constituição Brasileira, no texto do artigo 8º, VI, in verbis: “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”.

Para tanto, continuam ensinando Süssekind et al. (2004, p. 21) que:

O sucesso da negociação coletiva, seja entre sindicatos de empregadores e de trabalhadores (convenção coletiva), seja entre empresas e os sindicatos representativos dos seus empregados (contrato ou acordo coletivo) depende de vários fatores, dentre os quais cumpre destacar:

a) garantia da liberdade e da autonomia sindical;b) razoável índice de sindicalização do grupo representado;c) espaço para a complementação e suplementação do sistema legal de

proteção do trabalho.

Ora, como vimos, as negociações coletivas, por meio dos acordos e convenções buscam uma transação entre empregadores e empregados, sendo que os primeiros devem sempre estar representados pelos seus sindicatos, com o objetivo de equilibrar os interesses de ambas as partes. Além disso, Cassar (2014, p. 1236) nos ensina que:

TÓPICO 3 | NEGOCIAÇÃO COLETIVA

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A negociação coletiva tem efeito equilibrador, por isso, é elástica e flexível, ora pode tender para proteção do direito dos trabalhadores, ora para a proteção da saúde da empresa. Enquanto a lei engessa por ser rígida e inflexível, a negociação coletiva prima pela adequação de interesses, sempre levando em conta o momento que se está apresentando a problemática, a localidade, as bases e diretrizes, assim como a condição econômica dos partícipes desta barganha.

Outrossim, entende-se que as negociações coletivas são essenciais para que o trabalhador possa ter alguma chance de participar no processo de tomada de decisões que influencia nos seus próprios interesses e ambiente de trabalho. Nesse sentido, Nascimento (2011, p. 456) assevera que: “[...]. Cumprem, também, uma função social, de garantia de participação dos trabalhadores no processo de decisão empresarial sobre interesses que dizem respeito aos assalariados e que, sem a participação destes, seriam resolvidos à margem da esfera sindical”.

Tal fato é importante, pois sabemos que entre empregador e empregado há uma relação de superioridade do primeiro em detrimento do segundo e, individualmente, torna-se muito mais difícil para o trabalhador fazer determinadas exigências ou demandas que melhorem, por exemplo, o seu meio ambiente de trabalho, as condições de realização do mesmo, ou até o salário recebido em troca das suas atividades.

Assim, quando amparados pelo sindicato, os trabalhadores tornam-se seres coletivos e não mais os sujeitos individualizados da relação de trabalho. Com isso, acabam conquistando um poder de barganha e força que sozinhos não são capazes de obter.

Dessa maneira, é por meio dos acordos e convenções coletivas, e o apoio do sindicato, que serão realizadas as negociações para contemplar as necessidades e interesses das categorias defendidas. Assim, podemos esquematizar as negociações coletivas da seguinte forma:

FIGURA 4 – NEGOCIAÇÕES COLETIVAS

FONTE: A autora

Negociações Coletivas

Acordos Coletivos


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Veremos, a seguir, então, como se configuram referidas formas de negociação coletiva.

Os acordos coletivos de trabalho, já que tão importantes para a solução dos conflitos coletivos de natureza trabalhista e para o estudo do sindicalismo e negociação coletiva, serão abordados nesse momento para melhor compreensão dos contornos.

De início, importante pontuar que o parágrafo 1º do artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho afirma que:

§ 1º É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

Com isso, pela leitura de referido artigo, podemos concluir que o acordo coletivo nada mais é que um instrumento normativo, uma vez que é capaz de estipular condições de trabalho na(s) empresa(s) participante(s) do acordo, com o consentimento dos empregados e dos empregadores, sendo os primeiros representados por meio do respectivo sindicato da categoria. Ou seja, um ponto importante acerca dos acordos coletivos é o fato de que para a realização dos mesmos só se faz obrigatória na presença de um tipo de sindicato, qual seja: o sindicato profissional.

Isso quer dizer que para que seja possível a celebração de um acordo coletivo, necessária é a participação do sindicato que represente os trabalhadores, mas facultativa a presença do sindicato representante da categoria econômica. Não é por acaso que Delgado (2014, p. 137) ensina que:

[...] não é necessária a presença do sindicato no polo empresarial de contratação, embora seja imprescindível que a pactuação obreira se firme através do respectivo sindicato. Hoje já se pacificou o entendimento de que a Constituição de 1988, ao considerar obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho (art. 8º, VI, CF/88), não se referiu a sindicato de empregadores, mas apenas à entidade sindical obreira. É que o empregador, por sua própria natureza, já é um ser coletivo (já estando, portanto, naturalmente encouraçado pela proteção coletiva), ao passo que os trabalhadores apenas adquirem essa qualidade mediante sua atuação coletiva mesmo. [...]

Dessa forma, por serem realizados por meio de pactuação entre o sindicato da categoria profissional e a empresa – ou no máximo de algumas empresas conexas –, possuem um caráter mais limitado, portanto, sendo aplicado apenas no âmbito daquelas empresas que participaram da negociação. Veremos adiante

3 ACORDO COLETIVO


101

que as convenções coletivas poderão ter um alcance maior por suas características, assim, para que seja celebrado o acordo coletivo, necessário é que os empregados da empresa ou empresas que possuam interesses compartilhados procurem o sindicato representativo da categoria para demonstrar o interesse na celebração de um acordo que estipule normas contratuais para satisfazer os interesses advindos da realidade cotidiana daqueles trabalhadores dentro das empresas.

Dessa feita, ao receber a reclamação por parte dos empregados, os sindicatos não poderão se recusar a agir, uma vez que faz parte das suas atribuições proceder às negociações coletivas em defesa dos seus representados. Tanto assim que a própria Consolidação das Leis do Trabalho, no artigo 616, previu que: “Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva”.

Por fim, pactuado o acordo coletivo entre sindicato e empresa, importante destacar que em que pese a participação do primeiro para proceder à negociação, aquilo que for acordado entre as partes se tornará norma coletiva que deve ser respeitada por todos os empregados, independente de filiação ao sindicato.

Entendidas as características dos acordos coletivos, passemos, nesse momento, ao estudo das convenções coletivas.

IMPORTANTE

Mais à frente abordaremos o que pode e o que não pode ser objeto das negociações coletivas. Fique ligado!

Em resumo

Acordos Coletivos

Celebrados entre o Sindicato dos Trabalhadores diretamente com a Empresa ou com Empresas.

Negociação de Condições de Trabalho dentro da(s) Empresa(s) parte(s) do Acordo.

Celebrados entre o Sindicato dos Trabalhadores diretamente com a Empresa ou com Empresas.

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4 CONVENÇÃO COLETIVA

Como vimos, os acordos coletivos são formas de negociação coletiva realizada entre sindicato profissional e empresas. Veremos agora como se configuram as convenções coletivas.

Primeiramente, refere ao artigo 611, da Consolidação das Leis do Trabalho, que a Convenção Coletiva nada mais é que: “[...] acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. Ou seja, em contraponto com os acordos coletivos, as convenções coletivas são formas de negociação coletiva nas quais devem, necessariamente, estar presentes tanto os sindicatos representantes das categorias profissionais como os sindicatos das categorias econômicas.

Nesse sentido, uma convenção coletiva é um instrumento normativo, tal qual o acordo coletivo, capaz de produzir normas jurídicas autônomas – uma vez que estipuladas pelos próprios destinatários – aplicáveis aos contratos de trabalho.

Por envolverem os sindicatos representativos dos empregadores e dos empregados na negociação, são, por sua vez, mais abrangentes, estipulando normas de caráter mais geral que aquelas pactuadas em acordos coletivos.

A diferença entre acordos e convenções reside no fato de a convenção coletiva ser mais abrangente, pois envolve os sindicatos de ambas as categorias. Já o acordo tem abrangência mais restrita, envolvendo apenas os empregados da empresa ou empresas que o celebraram. No acordo coletivo são discutidas questões do dia a dia da empresa, como locais de amamentação, posicionamento das máquinas na empresa e uso do telefone e e-mail (CORREIA, 2018, p. 1298).

IMPORTANTE

Veja que, justamente por essa diferença de abrangência, a Reforma Trabalhista inovou no sentido de alterar o texto da CLT para fazer prevalecer, obrigatoriamente, os acordos coletivos sobre as convenções coletivas, já que os primeiros, por serem mais específicos, se adéquam melhor às necessidades das partes. É o que verificamos no texto do artigo 620 da CLT.


103

5 A REFORMA TRABALHISTA E A PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO

Considerações feitas acerca das formas de negociação coletiva, vejamos alguns detalhes que a Reforma Trabalhista fez surgir no âmbito dos acordos e convenções coletivas. Concluindo, podemos resumir que:

Os acordos e convenções coletivas sempre obtiveram papel preponderante no que concerne à conquista dos interesses e direitos dos empregados, bem como dos interesses dos empregadores, representantes da categoria econômica.

Assim, por criarem normas de caráter autônomo, como vimos anteriormente, conseguem ser mais específicos e adaptados à realidade do que as leis, criadas por pessoas que não fazem parte das relações de trabalho e, portanto, incapazes de criar normas específicas que atendam plenamente às necessidades de cada um.

Dessa maneira, após a Reforma Trabalhista, referidas modalidades de negociações coletivas conquistaram ainda mais força, na medida em que o próprio legislador estipulou que determinados direitos poderão ser pactuados pelas partes e, se assim o forem, aquilo que ficar decidido prevalecerá sobre a lei.

É o que se convencionou chamar de prevalência do “negociado sobre o legislado”, justamente para atender às especificidades dos casos concretos que não são alcançadas pelas leis, abstratas e desconectadas da realidade fática.

Não é, no entanto, um universo sem limites, uma vez que o legislador também fez constar do texto da Consolidação das Leis do Trabalho um rol de direitos – em sua maioria, direitos previstos na Constituição Federal – que não podem ser negociados pelos sindicatos com as empresas.


Celebradas necessariamente com a participação de sindicato(s) profissional(is) e sindicato(s) econômico(s)

Por serem mais abrangentes, discutem normas de caráter mais geral que os acordos coletivos.

Aplicáveis a todos que pertencem às categorias, filiados ou não aos sindicatos.

104


Dessa feita, veremos a seguir o que o legislador federal estipulou que pode e o que não pode ser pactuado por meio de negociações coletivas.

Vejamos agora o que o legislador previu que poderá ser negociado pelas partes, ainda que a lei preveja regra diferente.

Ademais, é importante que fiquemos atentos a essas possibilidades, uma vez que, por serem recentes alterações, as mesmas serão de extrema relevância para as relações de trabalho e para o âmbito dos sindicatos e das negociações coletivas, já que as mesmas, a partir de agora, poderão estipular, com maior grau de flexibilização, determinados direitos.

Por conta disso, é necessário que prestemos bastante atenção a esse rol estipulado pelo artigo 611-A, CLT, já que o mesmo será importante não apenas para os empregados, mas para os empregadores, que poderão adequar melhor os contratos de trabalho às suas necessidades. Nesse sentido, os direitos que a Consolidação das Leis do Trabalho permite estão expressos no quadro a seguir.

IMPORTANTE

Atente para o fato de que, ao passo que as proibições (previstas no artigo 611-B, CLT) são um rol taxativo, ou seja, não pode ser reduzido, nem ampliado pela vontade das partes, as permissões são um rol exemplificativo, podendo as partes pactuarem outros direitos que não sejam proibidos e que não constem do rol do artigo 611-A, que veremos a seguir.

5.1 O QUE PODE SER PACTUADO PELAS PARTES – ART. 611-A, CLT


105

Por outro lado, como já mencionamos anteriormente, o legislador garantiu que determinados direitos, prezando pela manutenção da dignidade dos trabalhadores, não possam ser negociados, devendo prevalecer aquilo que a lei determinar. Vale lembrar que esse rol constante no artigo que iremos ver é taxativo, ou seja, não deverá ser ampliado ou restringido.

5.2 OS LIMITES AO “NEGOCIADO” – ART. 611-B, CLT

QUADRO 1 – DIREITOS PREVISTOS NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

FONTE: Brasil (1943)

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I- pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II- banco de horas anual;

III- intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV- adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V- plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI- regulamento empresarial;

VII- representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII- teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX- remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X- modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI- troca do dia de feriado;

XII- enquadramento do grau de insalubridade;

XIII- prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV- prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV- participação nos lucros ou resultados da empresa.

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IMPORTANTE

Atente, acadêmico, que não é o que acontece com a lista prevista no artigo 611-A da CLT, uma vez que as partes poderão incluir outros direitos que poderão ser flexibilizados, desde que esses não constem na lista de proibição do artigo 611-B, CLT.

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

I- normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II- seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III- valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

IV- salário-mínimo;

V- valor nominal do décimo terceiro salário;

VI- remuneração do trabalho noturno superior ao do diurno;

VII- proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII- salário-família;

IX- repouso semanal remunerado;

X- remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) ao do normal;

XI- número de dias de férias devidas ao empregado;

XII- gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII- licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV- licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV- proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII- normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

QUADRO 2 – O QUE CONSTA DO ARTIGO 611-B DA CLT


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IMPORTANTE

É necessário que se tenha atenção para o fato de que, no caso concreto, tenha-se dúvida sobre a proibição ou não de negociação de um desses direitos, deverá prevalecer a interpretação que esteja de acordo com o artigo 611-B, uma vez que o mesmo garante os direitos mais básicos dos trabalhadores.

XVIII- adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX- aposentadoria;

XX- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI- ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV- medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV- igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI- liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII- direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII- definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX- tributos e outros créditos de terceiros;

XXX- as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.

Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.

FONTE: Brasil (1943)

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5.3 O NOVO PRAZO DE VIGÊNCIA DOS ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS E SÚMULA 277 DO TST

Por fim, devemos agora entender o que estipula a Consolidação das Leis do Trabalho no que se refere ao prazo para vigência das negociações coletivas.

Antes da Reforma Trabalhista, o Tribunal Superior do Trabalho havia pacificado um entendimento no texto da sua Súmula de número 277 no sentindo de que: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”. Ou seja, o que se tinha era que, feito um acordo ou uma convenção coletiva, aquilo que tivesse sido pactuado pelas partes integraria o contrato de trabalho até que nova negociação coletiva viesse para modificá-lo.

Com isso, se houvesse algum tipo de inércia por parte do sindicato, os trabalhadores não seriam prejudicados, uma vez que a negociação anterior seria válida até que sobreviesse negociação nova. Pois bem, com a Reforma, o artigo 614, §3º de referida Consolidação passou a determinar que: “Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade”.

A nova regra é no sentido de que as negociações coletivas, quando pactuadas, só poderão ter um prazo de até dois anos. Tal mudança tem o sentido de estimular que haja negociações coletivas periódicas, forçando uma atividade mais frequente dos sindicatos. Não é por acaso que assevera Correia (2018, p. 1345):

[...] essa modificação estimula as negociações periódicas e permite que as partes da relação de emprego busquem celebrar novos instrumentos coletivos para trazer outros benefícios aos trabalhadores. Com a valorização do negociado sobre o legislado na Reforma Trabalhista, a negociação assume posição de destaque, pois grande parte dos direitos trabalhistas passará a ser regulamentada em norma coletiva. Com o estímulo à negociação periódica, poderão ocorrer maiores conquistas e lutas por melhores condições de trabalho.

Importante frisar que, mesmo antes da Reforma, já havia a previsão de que os acordos e convenções coletivas não deveriam ter uma vigência superior a dois anos, mas não havia a ressalva que foi acrescentada pela nova lei que veda a ultratividade.

Assim, é justamente essa ressalva que não permite que, passados os dois anos, se aplique um acordo ou convenção cujo prazo se esgotou até que outra negociação coletiva seja feita, forçando os sindicatos a atuarem para, caso queiram que as conquistas sejam mantidas, promoverem novamente uma negociação.


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Limites e possibilidades da prevalência do negociado sobre o legislado

Parte II: a relação entre a jornada de trabalho e o dever patronal da redução dos riscos inerentes ao trabalho

Cirlene Luiza Zimmermann

Conforme exposto na parte 1 deste artigo, no art. 611-A da CLT foi apresentado um rol de objetos de negociação coletiva em que o legislador previu expressamente a possibilidade da prevalência do negociado sobre o legislado. Ocorre que tais hipóteses, assim como as demais não proibidas taxativamente pelo art. 611-B, devem ser analisadas com cautela, pois há limites explícitos e implícitos impostos à negociação coletiva que necessitam ser observados.

Por influenciar no exame de todos os incisos do art. 611-A que tratam da jornada de trabalho, importa analisar, inicialmente, o parágrafo único do art. 611-B.

A afirmação contida nesse dispositivo desmente séculos de pesquisas na área médica. Segundo os legisladores brasileiros, “regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho”, motivo pelo qual admitiriam livre negociação entre empresas e sindicatos (art. 611-A da CLT reformada) ou entre empregadores e empregados hipossuficientes (parágrafo único do art. 444).

A Constituição Brasileira, em seu art. 7º, inciso XXII, garantiu aos trabalhadores urbanos e rurais o direito à redução dos riscos no ambiente de trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, pois somente com essa redução, quando impossível a neutralização, poderia ser assegurado o direito à saúde e à integridade física e psíquica, indispensáveis para uma vida digna, fundamento da nossa Carta Maior (art. 1º, inciso III).

Ocorre que não é preciso ser médico para compreender que o excesso da jornada de trabalho pode levar à denominada síndrome da fadiga crônica ou, simplesmente, esgotamento físico e mental, além de riscos elevados de danos ao coração e de derrames.

Não por outro motivo, o tempo de trabalho consta na Convenção nº 155 da Organização Internacional do Trabalho como elemento indispensável a ser considerado na definição das políticas de saúde e segurança no trabalho (arts. 4º, 5º, “b”, 8º e 11, “b”).

O legislador sabia que não havia margem de negociação em normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho, tanto que explicitou no art. 611-

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B, inciso XVII, que a supressão ou a redução de direitos relativos a tais matérias constituíam objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho. Contudo, como num passe de mágica, excluiu as regras sobre duração do trabalho e intervalos dessa vedação, pois não seriam consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho.

A vontade do legislador ficou clara, mas não será capaz de mudar a vida real, em que cortadores de cana remunerados por produção são submetidos a extenuantes jornadas de trabalho e morrem de fadiga ou em que altos executivos, submetidos a ilimitadas horas de trabalho para alcançar metas inatingíveis, morrem de exaustão ou se suicidam porque se sentem sufocados pelo trabalho e não concebem mais possibilidade de retornar à normalidade da vida.

Entre esses dois extremos há milhões de trabalhadores que, se autorizada a livre negociação quanto aos limites da jornada e à modalidade de registro; à instituição do regime de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, inclusive com possibilidade de indenização dos intervalos para repouso e alimentação; aos períodos de descanso; ao trabalho intermitente; à remuneração por produtividade e à prorrogação de jornada em ambientes insalubres sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, não terão mais a proteção legal mínima para exigir seu direito ao não esgotamento e, muito menos, ao lazer.Contudo, como dito, a lei não tem o condão de mudar a realidade.

A manutenção da jornada de trabalho dentro dos limites constitucionais definidos no inciso XIII do art. 7º, quais sejam, oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, e a concessão dos descansos, intervalos e pausas adequados para recuperação física e mental, é medida imperiosa diante do dever de reduzir os riscos que o ambiente de trabalho representa para a saúde e a vida dos trabalhadores. A respeito, Pinto esclarece que a duração do trabalho “está solidamente integrada com os repousos do trabalhador, de modo a encontrar um ponto exato de equilíbrio destinado a preservá-lo da fadiga e beneficiar economicamente o empregador com a contrapartida do aumento de produtividade”.

A Norma Regulamentadora nº 9 do Ministério do Trabalho estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.

Segundo o item 9.1.5 da referida norma, alinhada com o art. 189 da CLT, que define as atividades ou operações consideradas insalubres, consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.


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Ainda na Norma Regulamentadora nº 9, a redução do tempo de exposição diária aos agentes nocivos é indicada como uma das medidas corretivas de caráter coletivo a ser implementada para minimizar os impactos sobre a saúde dos trabalhadores, bem como, há previsão de tempo diário máximo de exposição aos agentes danosos identificados e permitidos no ambiente de trabalho expressamente fixados na Norma Regulamentadora nº 15, em atenção ao disposto no caput do art. 190 da CLT, justamente porque se esse tempo for extrapolado poderá haver prejuízos à saúde do trabalhador.

Não há, portanto, quaisquer fundamentos para a conclusão do legislador reformista de que as normas relativas ao tempo de trabalho não são normas de saúde e segurança do trabalho.

As regras de limitação da jornada de trabalho são normas de ordem pública, inegociáveis, portanto, pois têm importância fundamental na manutenção do conteúdo moral e dignificante da relação de trabalho, preservando os direitos à vida, à saúde e ao lazer, previstos constitucionalmente.

Investir contra a saúde do trabalhador, liberando a imposição de jornadas excessivas e desgastantes e/ou subtraindo períodos de descanso, também reflete na usurpação dos cofres da seguridade social, porquanto a prática cotidiana de jornadas exaustivas ocasiona acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, obrigando o trabalhador a se afastar do trabalho enquanto percebe benefícios previdenciários pagos pela sociedade e se tratar no sistema de saúde. Tal atitude do legislador, inclusive, evidencia a contradição da norma estabelecida com o discurso da crise no sistema previdenciário, pois não houve preocupação com o equilíbrio financeiro do sistema de seguridade social ao propor regra tão aviltante ao bem-estar dos trabalhadores.

Todavia, conforme já nos manifestamos em outra obra, o empregador não poderá se valer da autorização legislativa para afastar sua responsabilidade diante de acidentes ou adoecimentos ocasionados pelas sucessivas condições de fadiga eventualmente exigidas dos trabalhadores, pois o seu dever maior de reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas e práticas de saúde, higiene e segurança, inclusive aquelas relativas à limitação da jornada e respeito aos períodos de descanso, continuará prevalecendo.

FONTE: Disponível em: <https://www.jota.info/opiniao-e-analise/colunas/reforma-trabalhista/prevalencia-negociado-sobre-legislado-26042018>. Acesso em: 28 jun. 2018.

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RESUMO DO TÓPICO 3


• As negociações coletivas são dos mais importantes instrumentos para adequação dos interesses dos trabalhadores e dos empregadores.

• São tipos de negociação coletiva: os acordos e as convenções coletivas.

• Os sindicatos permitem que os trabalhadores atuem como seres coletivos nas negociações, equilibrando as forças com os empregadores.

• Os acordos coletivos são realizados entre sindicatos profissionais e empresa ou empresas, ou seja, não se faz necessária a presença de sindicato econômico.

• As convenções coletivas, por sua vez, são realizadas necessariamente com a presença, de um lado, do sindicato profissional, e do outro, do sindicato econômico.

• A Reforma Trabalhista valorizou a negociação coletiva por meio da estipulação da prevalência do negociado sobre o legislado.

• O artigo 611-A da CLT apresenta um rol exemplificativo de direitos que podem ser pactuados pelas partes em negociação coletiva.

• O artigo 611-B da CLT traz um rol taxativo de direitos que não poderão sofrer flexibilização por meio de negociação coletiva.

• Após a Reforma Trabalhista ficou estipulado que toda negociação coletiva terá prazo máximo de dois anos.

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1 Quais os limites para a negociação coletiva? Onde podem ser encontrados?

2 Discorra sobre os acordos e as convenções coletivas, apontando os critérios que os aproximam e que os diferenciam.

3 Por quanto tempo pode durar um acordo coletivo?

4 As normas que regem os contratos de trabalho, fruto de negociações coletivas, se incorporam ao contrato?

5 Classifique como Verdadeiros ou Falsos os itens a seguir:

a) ( ) É válida cláusula de negociação coletiva que suprima intervalo intrajornada da classe operária. b) ( ) Nas convenções coletivas é facultada a presença dos sindicatos econômicos.c) ( ) É plenamente possível a estipulação de acordo coletivo que dure por três anos, uma vez que o negociado sempre prevalecerá sobre o legislado.d) ( ) Já que as negociações coletivas devem ter prazo máximo de dois anos, aquilo que for pactuado entre as partes não se incorpora ao contrato de trabalho.e) ( ) Podem os sindicatos, no exercício da sua autoridade como representante da categoria, apreciar os pedidos de negociação coletiva, julgando em quais momentos deve agir ou arquivando os pedidos que não tenham razão de ser.f) ( ) Os acordos coletivos são celebrados entre sindicatos profissionais e sindicatos econômicos, obrigatoriamente.

AUTOATIVIDADE

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UNIDADE 3

GREVE E REPRESENTAÇÃO


PLANO DE ESTUDOS

A partir desta unidade você será capaz de:

• viabilizar o entendimento das formas de representação dos empregados no âmbito das empresas;

• promover o estudo acerca do direito de greve, bem como dos deveres atri-buídos aos grevistas;

• apresentar os contornos do movimento de greve e a relação com a empre-sa;

• promover o estudo da maneira como a empresa deve se comportar para estar preparada frente aos movimentos paredistas.

Esta unidade está dividida em três tópicos. No decorrer da unidade você en-contrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo apresentado.

TÓPICO 1 – REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS

TÓPICO 2 – A GREVE

TÓPICO 3 – O MOVIMENTO DE GREVE E A EMPRESA

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TÓPICO 1

REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS

NAS EMPRESAS

UNIDADE 3

1 INTRODUÇÃO

2 REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS ANTES E DEPOIS DA REFORMA TRABALHISTA

Olá, acadêmico! Bem-vindo à Unidade 3!

No Tópico 1 desta unidade, trabalharemos os aspectos que permeiam a Representação dos Empregados nas Empresas. Veremos no decorrer deste tópico se havia e como era a representação dos empregados antes do advento da Reforma Trabalhista e o que mudou após a instituição da reforma.

Estudaremos os contornos da nova exigência trazida pelas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho no que diz respeito à instituição de uma comissão de representantes dos empregados em toda e qualquer empresa que possua mais de 200 empregados. Com isso, analisaremos quais são as atribuições dessa comissão, bem como as formas de composição e eleição da mesma.

Ainda, consideraremos o prazo de mandato dos empregados representantes, bem como a questão da estabilidade que lhes é concedida no emprego quando eleitos para atuar em nome dos empregados.

Bons estudos!

De início, importante que deixemos clara a existência dessa importante alteração que adveio juntamente com a mudança realizada na Consolidação das Leis do Trabalho, fruto da – a essa altura – já tão comentada Reforma Trabalhista, qual seja, a nova exigência de formação de uma comissão de representantes dos empregados em toda empresa que possuir mais de 200 funcionários.

Isso porque, até antes de referida alteração havia já, no texto da Constituição Federal, em seu artigo 11, a estipulação de que as empresas que possuíssem mais de 200 empregados deveriam possibilitar a eleição de representantes que pudessem viabilizar o entendimento entre os empregados e os empregadores dentro do ambiente empresarial. Veja: “Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos

UNIDADE 3 | GREVE E REPRESENTAÇÃO

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empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.

No entanto, mesmo com referida previsão constitucional, esse dispositivo nunca havia sido regulamentado, ou seja, o poder público não havia criado, até o momento, nenhuma lei que garantisse a aplicação prática e a existência efetiva dessa estipulação que foi feita pelo legislador constitucional.

Na prática, isso significa que em detrimento da existência de uma norma constitucional que visava garantir a representação dos empregados na empresa, como não havia nada nesse sentido na Consolidação das Leis do Trabalho – ou em qualquer outra lei –, tampouco qualquer tipo de sanção para o seu não cumprimento, as empresas acabavam por não implementar esse tipo de garantia aos empregados.

Até o advento da Reforma Trabalhista, podíamos encontrar apenas as representações dos empregados que participavam da chamada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA.

Inclusive, importante que, nesse momento, cedamos espaço para, brevemente, tratar dessas comissões, que se fazem relevantes para o nosso estudo. Assim, as CIPA(s) foram previstas no texto celetista no artigo 163, que determina:

Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.Parágrafo único: O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA(s).

Além disso, o artigo 164, da Consolidação das Leis do Trabalho, previu que:

Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.§ 1º Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.§ 2º Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.§ 3º O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.[...]§ 5º O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.

Como se viu, dentro dessa Comissão, são indicados representantes dos empregadores e eleitos representantes dos empregados – todos chamados cipeiros – que, nesse último caso, possuem estabilidade no emprego, ou seja, não poderão

TÓPICO 1 | REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS

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ser demitidos sem justa causa, enquanto durar a estabilidade mencionada. Essa previsão é retirada do artigo 165, CLT, in verbis:

Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.Parágrafo único: Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

Para esclarecer a necessidade de garantia do emprego para os empregados que são eleitos para participar das CIPA(s) em favor da classe obreira da empresa, nos ensina Barros (2016, p. 642) que:

Aos representantes dos empregados na CIPA garante-se também o emprego, desde o registro da candidatura e, se eleitos, até um ano após o final do mandato (art. 10, II, a, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias). Esses empregados têm o dever de zelar por condições de trabalho seguras. Compete-lhes relatar área de risco, solicitar ao empregador as medidas necessárias para reduzi-lo ou eliminá-lo, com o objetivo de prevenir a ocorrência de acidentes e doenças ocupacionais. Por essa razão, estão eles quase sempre em confronto com a vontade patronal, achando-se constantemente suscetíveis a represálias ou, ao menos, a intimidação no cumprimento desse mister. O fundamento dessa garantia de emprego reside, portanto, na necessidade de conferir ao cipeiro autonomia no exercício do mandato.

Outrossim, importante salientar que as CIPAs, mesmo com o advento da

Reforma Trabalhista, são ainda presentes nos ambientes das empresas e foram regulamentadas pela Norma Regulamentadora de número 5 – ou tão somente NR-5 – do Ministério do Trabalho. É em referida norma que podemos encontrar a estipulação de quantidade de membros que uma CIPA deverá conter, a depender da quantidade de empregados que a empresa possuir.

DICAS

Acadêmico, confira a tabela que estipula o número de membros das CIPAs nas Disposições Finais da Norma Regulamentadora número 5, que pode ser encontrada no seguinte link: <http://trabalho.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR5.pdf>.

Diga-se, por oportuno, que a necessidade de criação dessa comissão, no entanto, só se faz premente nas empresas que possuírem mais de 20 empregados. Assim, Cassar (2014, p. 1137) preleciona que:

Se um estabelecimento, por qualquer motivo, passar a ter menos de 20 empregados, não haverá mais necessidade de manter a CIPA.


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Sendo assim, poderá extingui-la e, em consequência, a estabilidade de seus membros estará também extinta. Todavia, o item 5.15 da NR-5 determina que o número de membros da CIPA não poderá ser reduzido e não poderá ser desativada pelo empregador antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento.

Havia já – e ainda há – uma forma de representação dos empregados nas empresas, porém apenas no que diz respeito à garantia de um ambiente de trabalho seguro, livre de riscos ou acidentes e, assim, não era da competência desses empregados propor quaisquer outros tipos de reivindicações ou propostas de melhores condições em favor dos empregados contra os empregadores.

Além disso, não podemos deixar de mencionar a existência da Comissão de Conciliação Prévia – CCP, prevista no artigo 652-A da Consolidação das Leis do Trabalho, com o objetivo de “tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho”.

Da mesma forma que as CIPA(s), as CCP(s) devem ser formadas por membros indicados pelos empregadores e membros eleitos pelos empregados, esses últimos com direito à estabilidade durante o mandato.

Outrossim, o objetivo das CCP(s) é tentar viabilizar a conciliação entre empregado e empregador quando houver qualquer demanda trabalhista. Isso quer dizer que, caso, por exemplo, um empregado almeje promover alguma ação trabalhista na justiça, contra o empregador, caso tenha sido instituída essa Comissão, ou na empresa, ou no sindicato da categoria, obrigatoriamente deverá antes haver a tentativa de conciliação no âmbito da CCP. É o que se pode depreender do artigo 652-D da CLT: “Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. [...]”. Porém, como se pode perceber, a CCP é voltada para promover conciliação quando há problemas individuais entre trabalhador e empregador – inclusive com possibilidade de ajuizamento de demanda trabalhista –, portanto, não se pode falar aqui em representação para defesa de interesses da coletividade dos empregados.

Com isso o que podemos depreender é que, até a Reforma, não era

viabilizado, aos empregados, um meio de comunicação mais direto com os empregadores dentro do âmbito das empresas, por meio da existência de uma comissão criada justamente para esse fim, qual seja, de lutar internamente por melhores condições no exercício do trabalho dentro da empresa, sem que fosse necessária a presença do sindicato para tanto.

No entanto, com a Reforma Trabalhista, foram acrescentados os artigos que tratam da Representação dos Empregados na Consolidação das Leis do Trabalho, que vão desde o artigo 510-A ao artigo 510-D, sobre os quais trataremos detalhadamente a seguir.


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Cumpre, no entanto, desde já, demonstrar o artigo 510-A, CLT, uma vez que o mesmo tem o papel de definir a nova forma de representação dos empregados nas empresas. Vejamos: “Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.

Dessa feita, restou estabelecido, portanto, que a partir do advento da Reforma, qualquer empresa que possua mais de 200 empregados ficará obrigada a promover a eleição de uma comissão que terá por objetivo representar os interesses dos empregados frente aos empregadores, como já era previsto na Carta constitucional, da forma que mencionamos anteriormente, porém não colocado em prática.

Importante destacar que tal dispositivo, por sua vez, nos demonstra a existência de uma forma não sindical de união dos empregados em busca de garantia de direitos e boas condições de trabalho dos mesmos. Assim demonstra Correia (2018, p. 1384):

[...]. Note-se que essa comissão de representantes não pode ser confundida com as entidades sindicais, pois aquelas compreendem os sindicatos, federações e confederações e são os legitimados pelo ordenamento jurídico a celebrar convenções e acordos coletivos de trabalho. A comissão de representantes, por sua vez, será responsável em assegurar o entendimento direto com o empregador em questões que não são exclusivamente sindicais, sendo vedada a celebração de instrumentos coletivos de trabalho.

Assim, podemos concluir que as novas comissões de empregados, embora devam se configurar como importantes instrumentos de diálogo entre empregados e empregadores, as mesmas não terão a capacidade de promover negociações coletivas, no sentido de que não são autorizadas a fazer acordos e convenções, haja vista a necessidade, que já estudamos na unidade anterior, de participação dos sindicatos nessas modalidades de negociação.

Dessa maneira, veremos a seguir quais serão as atribuições das comissões, segundo o disposto no artigo 510-B da CLT.

3 ATRIBUIÇÃO DOS REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS

Como já vimos, a Comissão de Representantes será formada com o objetivo de propiciar um melhor diálogo entre os empregados e os empregadores.

Dessa feita, o artigo 510-B da Consolidação das Leis do Trabalho traz um rol de atribuições que serão imputadas a essa Comissão, já que, como vimos, não serão capazes de realizar negociação coletiva, mas, tão somente: (I) representar os empregados perante a administração da empresa; (II) aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito


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mútuo; (III) promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos; (IV) buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; (V) assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; (VI) encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação; e, por fim, (VII) acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.

Vejamos, então, a importância de cada uma delas.

Primeiramente, quando a Comissão atuar na representação dos empregados perante a empresa, entendemos que será mediadora entre os funcionários e a empresa, com a finalidade de receber dos empregados os pedidos, demandas, sugestões, dúvidas etc. e entregá-los aos empregadores, que deverão analisá-los para dar resposta satisfatória aos empregados.

Assim, será de responsabilidade da Comissão garantir que a empresa forneça esse retorno aos empregados, uma vez que a simples apresentação de demandas não tornaria a sua atuação eficaz, vez que não seria necessária sua existência se o objetivo fosse tão somente a entrega de demandas aos empregadores.

Ademais, no que se refere ao inciso II do artigo, vemos que será atribuição dos representantes dos empregados o aprimoramento do relacionamento entre empresa e empregados, respeitando a boa-fé e o respeito mútuo. Com isso, como afirma Correia (2018, p. 1385):

Em empresas com mais de 200 empregados, é possível que haja falta de comunicação entre os anseios da empresa e as necessidades dos empregados. Portanto, a comissão de representantes dos empregados deve buscar aprimorar o relacionamento da empresa com seus funcionários, apontando as queixas e necessidades dos trabalhadores e explicando a estes as medidas que estão sendo tomadas pela empresa na solução dos problemas.

Além disso, também a comissão deverá promover o diálogo no ambiente de trabalho, para que possa prevenir possíveis conflitos. Nesse ponto, podemos perceber que o legislador não restringiu a noção do diálogo à relação entre empregadores e empregados, de onde podemos concluir que a mesma terá a função de, em regra, zelar pelo diálogo entre as pessoas que compõem o ambiente laboral.

No entanto, não deixamos de notar que será de extrema relevância que essa promoção do diálogo aconteça, principalmente, entre a classe trabalhadora da empresa e os empregadores, uma vez que a maioria dos conflitos acontece entre essas classes de pessoas; assim, a atuação da Comissão poderá ser importante, inclusive, para que um desentendimento não venha a se tornar, futuramente, uma fonte de demanda trabalhista na justiça.


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Será função da Comissão, em consonância com a atribuição anterior, buscar solucionar os conflitos decorrentes da relação de trabalho, ou seja, caso não seja capaz de prevenir a existência do conflito, no momento em que esse se torna realidade, os representantes dos empregados terão como buscar pela solução do conflito.

Assim, de acordo com o previsto no artigo, os representantes deverão buscar as soluções que, além de respeitar as normas legais e dos contratos de trabalho, sejam feitas de forma rápida e eficaz, para que sejam capazes de desencorajar o ajuizamento de ações trabalhistas, uma vez que os problemas serão solucionados dentro da empresa, por meio do diálogo e da apresentação de propostas para ambas as partes.

Para além disso, também a Comissão deverá zelar pelo tratamento igualitário de todos os empregados, para que os empregadores não ajam de forma alguma com discriminação entre os empregados, notadamente no que diz respeito às questões de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical.

Inclusive, essa discriminação não poderá ocorrer também na própria atuação da Comissão. Nesse sentido, Correia (2018, p. 1386) nos ensina que:

A comissão deve sempre atuar com imparcialidade em relação aos empregados, não podendo buscar soluções voltadas a apenas alguns trabalhadores, em detrimento de outros, quando pautada por conduta discriminatória, seja ela motivada por sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical. O dispositivo não contemplou todas as formas de discriminação, inclusive as motivadas por questões relacionadas à identidade sexual, mas ela também deve ser combatida, pois é objetivo fundamental da República Federativa do Brasil, o combate a todas as formas de discriminação (art. 3º, IV, da CF/88). De nossa opinião, esse dispositivo visou assegurar que os trabalhadores não sindicalizados ou integrantes de chapa de oposição à diretoria do sindicato não sejam discriminados no tratamento com o empregador.

Ainda, como já citamos, é mister da Comissão encaminhar as reivindicações dos empregados aos empregadores. Porém, o que podemos perceber com a leitura do inciso VI do artigo 510-B é que os representantes dos empregados não deverão se preocupar apenas com as demandas coletivas, mas também com demandas específicas de trabalhadores individualmente considerados.

Assim, caso um empregado possua algum problema, questionamento etc., poderá submetê-lo à Comissão, que terá como responsabilidade apresentar essa demanda aos empregadores, servindo como intermediadora desse diálogo entre o empregado e a empresa que o contratou. Por fim, mas não menos importante, será também de responsabilidade da Comissão a fiscalização dentro da empresa do cumprimento das leis trabalhistas previdenciárias e, além dessas, das normas coletivas que obrigam as partes, tais como os acordos e as convenções coletivas. Como afirma Correia (2018, p. 1386):


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[...]. Essas comissões permitem que o órgão seja mais um instrumento na defesa de seus direitos, podendo apresentar ao empregador eventuais irregularidades identificadas, bem como denunciar práticas ilícitas à fiscalização do trabalho ao Ministério Público do Trabalho. Tendo em vista que a Reforma Trabalhista valoriza o negociado sobre o legislado, é um importante órgão para se verificar o cumprimento correto e eventual abuso presente nos instrumentos coletivos de trabalho.

IMPORTANTE

Veja que as decisões tomadas pela Comissão de representantes deverão ser sempre feitas de forma colegiada, ou seja, jamais poderá haver uma decisão individual no âmbito da comissão. É o que se lê no artigo 510-B, § 1º da CLT, que dispõe: “As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria simples”. Assim, podemos ainda afirmar que as decisões não precisarão ser confirmadas pelos empregados, bastando o voto da maioria simples dos membros que compõem a comissão.

Feitas essas considerações acerca das atribuições da Comissão de representantes dos empregados, vejamos como se dá a composição da mesma.

A essa altura já sabemos que toda empresa que possuir mais de 200 empregados deverá instituir uma comissão de representantes dos mesmos para propiciar o diálogo entre eles e os empregadores, bem como para garantir a efetivação dos direitos e garantias, assim também os deveres das partes, dentro da relação laboral.

No entanto, até o presente momento não expusemos como se dará a formação dessas comissões.

O artigo 510-A da Consolidação das Leis do Trabalho, o mesmo que prevê a exigência da formação das comissões, prevê em seu parágrafo primeiro quantas pessoas deverão ser eleitas para formar a comissão de representantes, a depender do número de empregados que a empresa possui. Dessa forma, temos pela leitura do artigo 510-A, § 1º, CLT, que:

I- nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; II- nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; III- nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros.

4 COMPOSIÇÃO DOS REPRESENTANTES


125

Comissão de três MEMBROS

Comissão de cinco MEMBROS

Comissão de sete MEMBROS

Importante que você perceba, acadêmico, que no caso dessas comissões, diferentemente das CIPA(s) e das CCP(s), não haverá participação de membros designados pelos empregadores nas comissões que representam os empregados, ora estudadas. Então, as mesmas serão formadas tão somente por membros eleitos pelos empregados.

Outro ponto que devemos atentar é o fato de que a lei não estipula a existência de mais de uma comissão se houver mais de um estabelecimento empresarial da mesma empresa, determinando tão somente a quantidade de membros da comissão variando com o número de empregados.

Dessa forma, podemos concluir que não há que se falar em mais de uma comissão por empresa, ainda que haja mais de um estabelecimento vinculado aos mesmos empregadores.

No entanto, como toda regra comporta exceções, nesse caso não seria diferente e o próprio artigo 510-A traz em seu parágrafo 2º uma regra que possibilita a criação de mais de uma comissão dentro da mesma empresa, que diz respeito às situações em que há exercício laboral de empregados da mesma empresa em estados distintos do país. Veja: “No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no §1º”.

Para facilitar a compreensão e a aprendizagem da composição das comissões de representação dos empregados, analise a figura a seguir:

FIGURA 1 – COMISSÕES DE REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS

FONTE: A autora

Empresas com MAIS DE 200 ATÉ 3000 empregados

Empresas com MAIS DE 3000 ATÉ 5000

empregados

Empresas com MAIS DE 5000 empregados


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Já de posse dessas informações, passaremos agora para o processo de eleição dos representantes, bem como para o entendimento do prazo de mandato dos mesmos.

Acadêmico, agora você já sabe quantas pessoas formarão as comissões de representação dos empregados e que essa quantidade vai variar de acordo com o número de empregados que a empresa possui, e desde que existam mais de 200 empregados contratados naquela empresa. Assim, cumpre agora fazermos um estudo acerca da forma de eleição desses representantes.

Segundo o texto do artigo 510-C da CLT, sempre que houver pleito eleitoral para a escolha de uma comissão, o mesmo deverá ser convocado com antecedência mínima de 30 dias, a contar do término do mandato anterior, por meio de edital fixado na empresa, com ampla publicidade, para que os empregados possam realizar sua inscrição de candidatura.

Ademais, o parágrafo 1º do artigo 510-C aduz que deverá ser formada comissão eleitoral, composta por cinco empregados da empresa, que não tenham apresentado candidatura, responsáveis pela organização e acompanhamento de todo o processo eleitoral. Também o mesmo parágrafo nos traz uma determinação importante, qual seja, que é “vedada a interferência da empresa e do sindicato da categoria”. É importante que analisemos essa previsão com atenção, porque o fim da comissão é o de, justamente, representar os interesses dos empregados frente às empresas e de uma forma que não requer a participação dos sindicatos.

Não faria sentido que fosse admitida qualquer interferência dessas pessoas jurídicas, pois a mesma poderia retirar o propósito da instituição da comissão, que deve ser um meio de garantir que as demandas dos empregados sejam atendidas pelos empregadores, prescindindo da participação dos sindicatos para tanto; inclusive, também, porque a comissão poderá, ainda, atuar para que não haja prevalência de uma categoria de empregados sobre outras por parte dos

4.1 ELEIÇÃO E MANDATO DOS REPRESENTANTES

Por se tratar de uma previsão nova da Consolidação das Leis do Trabalho, a eleição não possuirá a data de termo do mandato anterior como parâmetro para a contagem do prazo. No entanto, ainda assim, entendemos que deverá ser respeitado o prazo de 30 dias a partir do momento em que fica decidida a instituição da comissão e da eleição, para que se conceda prazo razoável aos empregados para tomarem conhecimento da eleição dos seus representantes, bem como para apresentarem candidatura, se desejarem.

ATENCAO


127

Além disso, podemos incluir no rol das pessoas que não podem se candidatar para comissão de representantes aqueles empregados que, embora exerçam suas atividades no ambiente da empresa – empresa tomadora de serviços –, sejam contratados por meio de empresa terceirizada, uma vez que,

Atente, acadêmico, que são exemplos, em regra, de suspensão do contrato de trabalho: exercício de mandato sindical; afastamento para qualificação profissional; suspensão disciplinar; afastamento por motivo de inquérito para apuração de falta grave; encargo público; empregado que esteja afastado recebendo benefícios previdenciários, entre outros.

ATENCAO

sindicatos; então, a interferência desses poderia fazer com que os objetivos dos empregados não fossem realizados.

Ao mesmo tempo, Correia (2018, p. 1388) ainda acrescenta uma terceira vedação que pode ser depreendida não do texto celetista, mas da própria Constituição, fazendo uma analogia com o que foi previsto aos sindicatos. Vejamos:

[...] acrescentamos a vedação de interferência do Poder Público na eleição dessa comissão de representantes, pois, assim como as entidades sindicais, essas comissões devem ter assegurada a independência de atuação, que não podem ser vinculadas às políticas de governo. Nesse sentido, deve prevalecer, por analogia, o disposto no art. 5º, XVIII, da Constituição Federal:Art. 5º, XVIII, CF/88: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: a criação de associações e, na forma da lei, a de cooperativas independem de autorização, sendo vedada a interferência estatal em seu funcionamento.

Dito isso, passemos às pessoas que poderão ser candidatas à eleição. Isso porque o artigo nos traz algumas condições de elegibilidade. É o que podemos depreender do artigo 510-C, § 2º, CLT, quando dispõe que: “Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda que indenizado”.

Assim, podemos concluir que as seguintes pessoas são inelegíveis para compor a comissão de representação dos empregados: a) aquelas que tenham contrato por prazo determinado com a empresa; b) aquelas que estejam com seu contrato suspenso; bem como c) aquelas que estejam cumprindo aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado.


128

Havendo menos candidaturas que o número de vagas

Não havendo candidaturas

por não possuírem vínculo direto com os empregadores daquela empresa, não serão aptos a representar a categoria da qual não fazem parte, qual seja, a dos empregados vinculados àquele empregador; poderão, no entanto, candidatar-se a representantes da empresa que os contratou, a chamada empresa prestadora de serviços.

Outrossim, feitas as candidaturas, na data da eleição, os candidatos serão votados por meio de votação secreta e aqueles que obtiverem o maior número de votos serão eleitos como membros da comissão, nos termos do artigo 510-C, § 3º, CLT: “Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação”.

Dessa feita, podemos perceber que, como não há maiores estipulações acerca da forma de eleição ou da quantidade de votos para que o candidato seja eleito, podemos depreender que a simples maioria de votos para tantos candidatos quantas forem as vagas disponíveis será suficiente para que os mesmos sejam considerados eleitos membros da comissão de representantes dos empregados.

Esses membros eleitos tomarão posse, nos termos do artigo 510-C, § 4º, CLT, no primeiro dia útil consecutivo à eleição ou término do mandato anterior, se não houver comissão anterior, ou se houver mandato anterior, respectivamente.

Ainda, os parágrafos 5º e 6º do artigo 510-C irão tratar dos casos em que não houver candidatos suficientes para o preenchimento de todas as vagas ou quando não houver registro algum de candidatura.

No primeiro caso, poderá a comissão ser formada por quantidade menor de membros do que aquela estipulada no artigo 510-A que já estudamos anteriormente, sem prejuízo do seu funcionamento.

Já quando não houver registro algum de candidatura, o artigo 510-C, § 6º, CLT determina que esse fato deverá se fazer constar em ata que será lavrada e uma nova eleição deverá ser convocada no prazo de um ano. Vejamos, então, como ficam esquematizadas essas informações:

Eleições acontecem normalmente e é formada uma comissão com menos membros que o número estipulado no artigo 510-A, CLT.

O fato deve constar em ata lavrada e novas eleições convocadas no prazo de um ano.


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Podem se Candidatar NÃO podem se Candidatar

Realizada a eleição, tendo sido eleitos os representantes, os mesmos terão mandato de um ano, na forma do artigo 510-D, CLT. No entanto, o artigo 510-D, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho determina que os empregados que forem eleitos para exercer o mandato de representante dos empregados não ficarão liberados das suas funções originais.

Isso quer dizer que todo membro da comissão de representação dos empregados cumulará as funções da comissão com as do cargo que ocupa na empresa, pois não haverá nem suspensão, nem interrupção do seu contrato de trabalho. Nesse sentido, Correia (2018, p. 1390) nos traz uma crítica ao dispositivo, uma vez que:

Durante o exercício do mandato de membro da comissão de representantes não há suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o trabalhador permanecer no exercício de suas funções. Esse dispositivo é prejudicial ao exercício das atribuições da comissão, pois os trabalhadores membros da comissão deverão permanecer em seus postos de trabalho prestando os serviços e não poderão ter livre acesso às dependências da empresa para averiguar o cumprimento da legislação trabalhista ou para tentar solucionar possíveis conflitos trabalhistas.

Por fim, para melhor fixação, analise as informações acerca da elegibilidade ou não dos empregados:

De posse dessas informações, passemos agora para a questão da estabilidade dos membros da comissão.

Os empregados da empresa que não possuam qualquer impedimento do artigo 510-C, §2º, CLT.

• Os empregados que tenham contrato por prazo determinado.

• Os empregados com contrato suspenso.

• Os empregados que estejam cumprindo aviso prévio - ainda que indenizado.

• Os empregados terceirizados - na empresa tomadora de serviços.

• O membro que houver exercido a função de representante nos dois períodos subsequentes ao fim do mandato.

4.2 ESTABILIDADE DOS REPRESENTANTES

Os representantes eleitos para compor a comissão de representantes dos empregados terão garantida a proteção do emprego por meio da estabilidade.


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Dessa feita, podemos nos utilizar do ensino de Delgado (2014) quando trata da possibilidade de dispensa dos empregados que compõem a CIPA, ou seja, que possuem estabilidade provisória no emprego, pelo período do mandato, já que são as mesmas características, quando preleciona que para que esses possam ser demitidos deve haver:

[...] dispensa que se baseia em motivo relevante: este pode ser disciplinar, como ocorre com a dispensa por justa causa, tipificada na CLT, e enquadrada como resolução contratual. Porém, tal motivo pode ser ainda de caráter técnico, econômico ou financeiro, segundo a Consolidação, casos em que a dispensa se enquadra como resilição do contrato de trabalho (resilição motivada, é claro). [...] é claro que esses motivos resilitórios têm de ser efetivos, relevantes e atuais, a ponto de tornar imprescindível ao empregador a ruptura do respectivo contrato; não se pode tratar, pois, de simples conveniência de extirpar empregados provisoriamente estáveis, mas sim, de motivos técnicos, econômicos ou financeiros efetivamente importantes (DELGADO, 2014, p. 1325).

Concluímos, assim, o estudo acerca da representação dos empregados nas empresas. Partiremos, então, no próximo tópico, para um estudo da greve.

DICAS

Acadêmico, você pode consultar o Decreto 131/1991 na seguinte página: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1990-1994/D0131.htm>.

Isso porque, uma vez que atuarão em defesa dos interesses dos empregados, muitas vezes acabarão indo de encontro com os interesses dos empregadores, o que os tornaria mais vulneráveis a serem demitidos. Assim, o artigo 510-D, § 3º, da CLT determina que: “Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”.

Além do mais, referido artigo está em completa consonância com a Convenção 135 da OIT, que foi ratificada pelo Brasil – por meio do Decreto 131/1991 –, a qual prevê a proteção dos representantes dos trabalhadores, que em seu artigo 1º dispõe:

Os representantes dos trabalhadores na empresa devem ser beneficiados com uma proteção eficiente contra quaisquer medidas que poderiam vir a prejudicá-los, inclusive o licenciamento, e que seriam motivadas por sua qualidade ou suas atividades como representantes dos trabalhadores, sua filiação sindical, ou participação em atividades sindicais, conquanto ajam de acordo com as leis, convenções coletivas ou outros arranjos convencionais vigorando.

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• Antes da Reforma Trabalhista havia representação de empregados apenas na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA e na Comissão de Conciliação Prévia – CCP.

• Com o advento da Reforma, foi regulamentada a necessidade de existência de criação de comissão de representação dos empregados em todas as empresas com mais de 200 empregados.

• A Comissão de Representantes dos Empregados se revela como um órgão de caráter não sindical que tem como função principal intermediar as relações entre os empregados e os empregadores da empresa a que estão vinculados.

• Além disso, será responsabilidade da comissão, entre outras coisas, zelar por um ambiente de trabalho que respeita as normas legais e advindas de negociações coletivas.

• A comissão também terá importância nas relações individuais de trabalho, uma vez que poderá apresentar demandas individuais dos empregados aos empregadores, bem como atuar na solução de conflitos entre eles.

• A Comissão de Representantes será composta apenas por membros eleitos entre os empregados, vedada qualquer interferência dos empregadores e dos sindicatos na escolha desses representantes.

• Os representantes eleitos terão mandato de um ano, não sendo possível a reeleição; inclusive é vedada a candidatura nas duas eleições subsequentes ao fim do mandato.

• Aqueles empregados que fizerem parte da comissão de representantes gozarão de estabilidade provisória no emprego, já que essa durará pelo período do mandato e por mais um ano após o término desse.

RESUMO DO TÓPICO 1

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1 Quais empresas serão obrigadas a constituir comissão de representantes?

2 Quais são as vantagens aos empregados no que tange à eleição de uma comissão que os representa?

3 Cite e explique as atribuições da comissão de representantes dos empregados.

4 Julgue como Verdadeiras ou Falsas as proposições a seguir:

a) ( ) Uma empresa que possui mais de um estabelecimento comercial jamais poderá instituir mais de uma comissão de representantes, haja vista que a lei determina que cada empresa instituirá apenas uma comissão. b) ( ) A empresa que possuir entre 200 e 3000 empregados deverá constituir comissão de representantes com três membros.c) ( ) Não é possível a instauração de uma comissão de representantes com número menor que aqueles estipulados por lei. Dessa feita, se houver menos candidatos que número de vagas, deverá ser instaurada nova eleição no prazo de um ano.d) ( ) Não cabe à comissão de representantes mediar os conflitos entre empregados e empregadores, já que para esse fim existe a Comissão de Conciliação Prévia.e) ( ) Qualquer decisão tomada pela comissão de representantes deve ser feita em conjunto, ou seja, de forma colegiada, sendo vedada a decisão individual de um membro da comissão sobre qualquer assunto.f) ( ) Para a tomada de decisão da comissão deverá ser respeitado o critério da maioria absoluta dos membros em concordância.g) ( ) O sindicato representante da categoria poderá auxiliar na escolha dos representantes dos empregados, uma vez que está entre suas atribuições zelar pelo bom relacionamento entre os empregados e os empregadores daquele setor.h) ( ) O empregado eleito para a comissão de representantes poderá, após o fim do mandato, candidatar-se à reeleição. i) ( ) Ao exercer a função de representante dos empregados, o membro da comissão ficará dispensado das suas funções originais, para melhor atender às necessidades e demandas dos empregados daquela empresa.j) ( ) Gozarão de estabilidade provisória no emprego os membros da comissão de representantes, desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato.

AUTOATIVIDADE

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TÓPICO 2

A GREVE

UNIDADE 3

1 INTRODUÇÃO

Bem-vindo, acadêmico, ao Tópico 2 da Unidade 3. No presente tópico, abordaremos a questão do movimento de greve – também conhecido como movimento paredista – e suas especificidades.

Abordaremos, primeiramente, um breve contexto histórico do surgimento dos movimentos paredistas, tanto no contexto global como no âmbito brasileiro, para entender quais os motivos que originaram esse tipo de manifestação.

Após, faremos a conceituação da greve, bem como explicações acerca do movimento grevista, por exemplo, no que concerne a seus reflexos nos contratos de trabalho e seus efeitos práticos como forma de exercer pressão aos empregadores com quem os trabalhadores não foram capazes de proceder à negociação coletiva.

Em seguida, estudaremos algumas espécies de movimentos paredistas, notadamente aquelas que podemos encontrar nos movimentos deflagrados no Brasil, uma vez que, pelo mundo, existem outras modalidades que não se aplicam ao contexto brasileiro.

Veremos, também, quais são os direitos e deveres dos sujeitos que fazem parte do movimento grevista, bem como daqueles que sofrem os impactos desse, como é o caso dos empregadores, durante o movimento de greve, que devem ser respeitados para que a greve seja considerada legítima e possa prosperar.

Além disso, estudaremos quais são os requisitos estabelecidos pela Lei de Greve para que o movimento cumpra efetivamente seu propósito e possa dar início a uma greve considerada lícita. Por fim, faremos um breve estudo acerca da greve nos serviços essenciais para demonstrar como ela deve ocorrer nos casos em que a empresa presta serviços que estão ligados a necessidades básicas da população.

Vamos dar início aos estudos! Bom proveito!

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2 GREVE

2.1 CONTEXTO HISTÓRICO

A greve, hoje considerada como um direito fundamental de todo trabalhador, não foi sempre assim considerada, tendo seu conceito evoluído depois de um longo período de mudanças no seu entendimento e aceitação social.

Por conta disso, veremos agora um pouco do processo de evolução desse movimento, por meio de um breve contexto histórico no âmbito internacional e no Brasil.

Primeiramente, necessário que o acadêmico entenda que a greve não foi sempre considerada um direito como o entendemos hoje em dia; muito pelo contrário.

No entanto, algo que podemos estabelecer como imutável desde o seu início é que ela sempre se demonstrou como um fenômeno social. É o que veremos tanto quando estudarmos a evolução da greve no exterior quanto no Brasil. Barros (2016, p. 848) a define como:

A greve é, portanto, um fenômeno social que advém da associação dos obreiros, e teve, historicamente, uma penosa trajetória para ser reconhecida como um direito. Como fenômeno social de caráter coletivo, a greve é uma manifestação visível da atuação dos sindicatos, testando-se nela o grau de consciência de classe e de capacidade de luta que os trabalhadores adquiriram como membros desses grupos sociais secundários. Essa capacidade de luta está correlacionada com a politização dos trabalhadores, de tal forma que neles se têm desenvolvido o sentimento de solidariedade coletiva como superação dos seus interesses meramente individuais ou de suas conveniências particulares.

De posse dessa noção, importa que façamos uma breve contextualização histórica do movimento de greve, internacional e nacionalmente considerado. A título de informação preliminar, é importante que deixemos claro que com o avançar da história, como bem afirmaram Neto e Cavalcante (2013, p. 1311):

Ao longo da sua evolução histórica, a greve pode ser vista: (a) como ilícito penal (delito) e civil (resolução contratual); (b) deixa de constituir um ilícito penal, havendo somente a ilicitude civil, havendo a sua tolerância; e (c) por fim, passa a ser tida como direito, de natureza constitucional, como forma de atuação de legítima defesa dos trabalhadores, visando à recomposição coletiva do antagonismo entre o capital e o trabalho.

Assim, podemos, logo de início, perceber que, ao longo do tempo, o movimento de greve tomou diferentes contornos, inicialmente tendo sido considerado como um delito para evoluir para um direito dos trabalhadores. Vejamos algumas considerações importantes acerca desse processo.

TÓPICO 2 | A GREVE

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Mundialmente falando, como já trabalhamos anteriormente, foi no período da Revolução Industrial que as pessoas começaram a migrar dos campos para as cidades, unindo-se em centros urbanos em volta das fábricas, onde passaram a trabalhar.

Ocorre que o trabalho exercido por essas pessoas, nessas empresas, era totalmente degradante, uma vez que na busca pelo lucro, os burgueses, agora donos das indústrias, exploravam a mão de obra do proletariado sempre e cada vez mais para que alcançassem maior retorno financeiro.

Assim, as condições dentro das empresas eram insalubres para os empregados, que não tinham sequer o básico para preservar a sua dignidade, já que isoladamente considerados, não possuíam a força necessária para combater as explorações a que eram submetidos pelos empregadores, que a qualquer sinal de revolta poderiam simplesmente mandá-los embora, deixando-os sem qualquer condição de vida digna.

Não é por acaso que foi nesse momento histórico que surgiram os sindicatos, na busca pela união dos empregados em prol de juntos buscarem reivindicar melhores condições de trabalho. É nesse mesmo contexto que podemos ver o desenvolvimento dos movimentos grevistas, uma vez que esses se demonstravam como forte instrumento de pressão aos empregadores. Süssekind et al. (2002, p. 1218), inclusive, afirmam que:

Os trabalhadores que, outrora, imaginavam poder um dia montar sua própria oficina verificavam que isso seria impossível, diante da força opressora das grandes fábricas. Compreendiam que não lhes restava senão ser operários a vida inteira e, então, deveriam lutar, como operários, para uma vida melhor. Essa luta contra a grande empresa não poderia ser do homem isolado, mas de todo o pessoal da fábrica, do pessoal de todas as fábricas. Como bem observou Kleinwatcher, “quando vêm os maus tempos, os homens se reúnem para lamentar em conjunto seus sofrimentos e para encontrar os meios de ajuda mútua. Assim procederam também os primeiros trabalhadores. A opressão que sofriam dos patrões provocava, naturalmente, a ideia de reagir contra isso. E como a luta seria ineficaz, se um só ou apenas alguns abandonassem o trabalho, haveria de impor-se logicamente, a conclusão de que se todos fizessem ao mesmo tempo (a greve) se estaria fazendo uma pressão eficaz sobre o empresário”.

Porém, como vimos, esses movimentos não foram sempre vistos com bons

olhos, não à toa que, de início, muitas leis do continente europeu o tipificavam como sendo um delito. Barros (2016, p. 847) nos ensina que:

Afirma-se que a Inglaterra e a França (Lei Chapellier de 1791 e Código Penal de 1810) foram os países que mais reprimiram a greve, considerando-a delito, enquanto a Bélgica ficou à margem dessa restrição. Em Portugal, a greve, embora penalmente punida, não ensejava sanções aos grevistas. Na Itália, até 1889, a greve era considerada delito; com a promulgação do Código Zanardelli, foi revogada a proibição de coalizão e a greve deixou de constituir

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delito, desde que realizada sem violência ou ameaça. Com o advento do regime corporativo, em 1926, retornou a repressão, até que a Constituição Republicana da Itália, no art. 40, assegurou o direito de greve.

Dessa feita, podemos analisar que, de fato, por ser um movimento criado para incomodar os donos do capital e das indústrias, naturalmente não era, de início, visto com bons olhos, uma vez que representava o esforço e a luta do proletariado por condições melhores que aquelas que lhes eram impostas, o que influenciava diretamente na busca de lucro característico do movimento capitalista.

Por conta disso é que o movimento grevista, por muito tempo, foi reprimido e punido, inclusive, com prisão, em muitos lugares da Europa, na tentativa de reprimir esse tipo de manifestação que impunha pressão e protestava contra os meios de produção instaurados.

Já no Brasil, o movimento grevista seguiu uma ordem muito semelhante à que pudemos estudar anteriormente, ou seja, de início era proibido, passando por períodos de permissão, ainda que com severas restrições ao seu exercício até conquistar, efetivamente, o status de direito constitucional. Cassar (2014, p. 1278), nos trazendo a evolução da greve no Brasil, relata que:

O Código Penal (1890) proibia a greve [...]. Mais tarde, a Lei nº 38/32, que se referia à segurança nacional, a conceituou como delito. A Carta de 1934 proibiu a greve. O Decreto nº 431/38, que também versava sobre segurança nacional, considerou como crime a greve de funcionários públicos. O art. 138 da CF/37 considerava a greve e o lockout como recursos antissociais, nocivos ao trabalho e ao capital e incompatível com os superiores interesses de produção nacional. O Decreto-Lei nº 1.237/39 estabelecia que a greve era passível de punições que poderiam variar na suspensão, despedida e até prisão. O Código Penal de 1940 [...] considerava crime a paralisação temporária do trabalho, se houvesse perturbação da ordem pública, ou fosse contrário aos interesses públicos. A CLT (art. 723, ora revogado) impunha sanções aos trabalhadores que abandonassem o serviço coletivamente e sem prévia autorização do Tribunal. [...] A Carta de 1946 reconheceu o direito de greve. A Lei nº 4.330/64 autorizou a greve [...], mas ainda impunha algumas restrições. Apontava expressamente os fatos que tornariam ilegal a greve. A Carta de 1967 [...] outorgava o direito de greve aos trabalhadores, salvo nos serviços públicos e em atividades essenciais. [...]. Hoje é um direito assegurado pelo art. 9º da Constituição brasileira de 1988.

Assim, podemos perceber que no Brasil, até o advento da Constituição de 1946, a greve ainda era considerada como um delito, inclusive a própria Consolidação das Leis do Trabalho trazia em seu texto a previsão de sanções para aqueles que abandonassem seus postos de serviço sem prévia autorização da justiça.

Além disso, mesmo depois de ter sido reconhecida como um direito, com a Carta constitucional mencionada anteriormente, ainda sofria diversas

TÓPICO 2 | A GREVE

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restrições. No entanto, o que se percebe é que a proibição ou mesmo a restrição dos movimentos grevistas nunca foi fator decisivo para que esses não acontecessem, uma vez que, nos dizeres de Siqueira e Rodrigues (2015, p. 164):

Apesar das ações repressivas empreendidas pelo Estado, os trabalhadores compreendiam a greve como o exercício de um direito, que balizava as suas ações, seja no aspecto ético-moral, seja pela concepção de que este direito estava assegurado pela lei. Os mais diversos segmentos do movimento operário, portanto, compartilhavam dessa compreensão – cooperativistas, socialistas, comunistas, e até mesmo anarquistas consideravam este pensamento na organização de suas ações. Dessa forma, as greves foram instrumentos de luta amplamente utilizados pelos trabalhadores. Nas duas primeiras décadas do século XX, estima-se que foram organizadas mais de quatrocentas greves no país [...].

Todavia, não foi antes da Constituição de 1988 que pudemos ver no Brasil um efetivo reconhecimento do direito de greve como um direito fundamental, inclusive tendo sido regulamentado por lei posterior – a chamada Lei de Greve, Lei 7.783/89.

Vê-se que enquanto o sistema jurídico brasileiro anterior a 1988 discriminou a greve e a considerou como delito e recurso antissocial, nocivo ao trabalho e ao capital e incompatível com os superiores interesses da produção nacional, a Constituição Federal de 1988 representou uma verdadeira revolução com relação ao direito de manifestação operária, considerando a greve como um direito fundamental dos trabalhadores, eliminando a discussão sobre a natureza jurídica, se um fato social, uma liberdade ou direito, porque hoje é realmente um direito incluído na categoria dos direitos fundamentais (MELO, 2016, p. 100).

Dessa forma, diz-se, portanto, que no Brasil a greve evoluiu de períodos de total proibição para períodos de tolerância, até se tornar, de fato, um direito. Com isso, passemos agora, então, para o estudo do conceito de greve nos dias de hoje.

2.2 CONCEITO E EXPLICAÇÕES ACERCA DA GREVE

Inicialmente, precisamos entender que a greve, também conhecida como movimento paredista, foi prevista no artigo 9º da Constituição Federal, quando determinou que: “É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”.

Como podemos ver, a Constituição, embora tenha assegurado em seu texto o direito dos trabalhadores no que se refere à possibilidade de decidir quando e como exercer a greve, não se deteve em fornecer um conceito de referido direito.

Dessa maneira, foi com o advento da Lei 7.783/89 – daqui em diante chamada Lei de Greve – que o legislador brasileiro possibilitou que obtivéssemos

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uma conceituação legal do que se trata, efetivamente, para o ordenamento brasileiro da greve.

Pela leitura do artigo 2º de referida lei, podemos entender que a greve nada mais é que a “suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador”. Com isso, Delgado (2014, p. 1475) é preciso em definir o movimento de greve como: “[...] a paralisação coletiva provisória, parcial ou total, das atividades dos trabalhadores em face de seus empregadores ou tomadores de serviços, com o objetivo de exercer-lhes pressão, visando à defesa ou conquista de interesses coletivos, ou com objetivos sociais mais amplos”. Ou seja, sabemos que a greve vai além de uma simples paralisação dos empregados, afinal é, efetivamente, um meio de pressão que os empregados possuem para, coletivamente, garantir que os empregadores lhes concedam direitos que consideram devidos, tanto no que diz respeito aos contratos de trabalho, quanto às normas advindas de negociações coletivas ou do Poder Legislativo. Não é por acaso que Cassar (2014, p. 1280) afirma que:

A greve é a exteriorização do conflito existente entre a classe trabalhadora e o patrão acerca das questões pendentes que, apesar das tentativas de negociação, persistem. Sua finalidade é a de pressionar o empregador para ceder em alguns pontos.Alguns a consideram como instrumento de autotutela e outros como demonstração de força, por instrumentos de pressão [...]. Na verdade, é uma arma essencial na luta de classe.

Outrossim, também é importante que ressaltemos o caráter coletivo que é inerente à noção de greve, uma vez que, ainda que um trabalhador, individualmente considerado, possua razão em protestar sobre determinado assunto relacionado à empresa em que trabalha, a sua paralisação das atividades laborativas que deve exercer poderá incidir em dispensa por justa causa. Vejamos o que afirma Delgado (2014, p. 1475):

[...] a greve diz respeito a movimento necessariamente coletivo, e não de caráter apenas individual. Sustações individualizadas de atividades laborativas, ainda que formalmente comunicadas ao empregador como protesto em face de condições ambientais desfavoráveis na empresa, mesmo repercutindo entre os trabalhadores e respectivo empregador, não constituem, tecnicamente, movimento paredista. Este é, por definição, conduta de natureza grupal, coletiva.

Neto e Cavalcante (2013, p. 1319) nos demonstram que: “[...] A paralisação pode ser total ou parcial, mas não de cunho individual, que poderá significar a dispensa por justa causa”.

Além disso, no que se refere aos contratos de trabalho, a greve é, em regra, uma modalidade de suspensão do contrato, haja vista que durante o período de greve os empregados não recebem pelos dias paralisados. Entretanto, nada impede que, após a paralisação, haja negociação coletiva que preveja o pagamento dos dias não trabalhados, tratando-se, nesse caso, de uma modalidade de interrupção do contrato de trabalho, apenas. Nesse sentido, afirma Zainaghi (2015, p. 129):

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A participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. É proibida a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, salvo para manter a prestação dos serviços essenciais, ou no caso do abuso do direito de greve.

IMPORTANTE

Acadêmico, perceba que para garantir a viabilidade do exercício de greve, o empregador fica proibido de demitir os empregados grevistas, ou seja, rescindir os contratos de trabalho dos mesmos, a não ser por questões de falta grave ou abusos cometidos no exercício desse direito. É o que consta no artigo 7º, parágrafo único, da Lei de Greve.

Todavia, não é demais destacar que alguns autores repudiam o apego formal à noção de suspensão do contrato de trabalho e, consequentemente, suspensão do pagamento dos dias não trabalhados, uma vez que os empregados estariam exercendo um direito constitucional, e desde que de forma lícita e sem abusos, não devem deixar de receber pelos dias de paralisação, já que não deram causa à necessidade do movimento.

A greve é um direito do trabalhador. Se for decretada não abusiva, a paralisação é justa, devendo haver o pagamento dos salários aos trabalhadores. Em caso contrário, os salários não devem ser pagos. [...]. A questão não se desdobra no aspecto técnico somente. Deve ser valorizada pelo aspecto de que o direito de greve é direito de índole constitucional. Se o direito é exercitado de forma não abusiva atendendo aos ditames da lei, nada mais justo que os salários sejam pagos durante o período (NETO; CAVALCANTE, 2013, p. 1319).

Sob outro aspecto, é importante que deixemos claro que no Brasil, para que haja o exercício da greve, é obrigatória a participação do sindicato da categoria, uma vez que é atribuição do mesmo a defesa dos interesses individuais e coletivos dos trabalhadores que fazem parte dessa.

Ainda, necessário que analisemos a noção de greve que nos é concedida pela Organização Internacional do Trabalho. Sobre o assunto, a OIT não editou nenhuma Convenção – embora faça algumas menções em convenções sobre outros assuntos –, porém, em 1952, quando reuniu pela segunda vez o Comitê de Liberdade Sindical, já ficou estipulado que a greve é um direito e, mais que isso, um meio essencial para a defesa de direitos econômicos e sociais. Dessa feita, Neto e Cavalcante (2013, p. 1317) ensinam que:

O Comitê de Liberdade Sindical tem adotado um critério restritivo para limitar as categorias de trabalhadores que podem ser privados

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desse direito e quanto às limitações legais para seu exercício. E ainda tem vinculado o exercício do direito de greve à finalidade de promoção e defesa dos interesses econômicos e sociais dos trabalhadores, sendo que o correto exercício do direito de greve não deve ensejar sanções, o que configura atos de discriminação antissindical. [...]. Em outras questões, o Comitê de Liberdade Sindical entende que: (a) a proibição aos piquetes só se justifica quando a greve perde seu caráter pacífico, perturbar a ordem pública ou ameaçar os trabalhadores que continuam trabalhando; (b) só se admite a contratação de trabalhadores em substituição aos grevistas nas seguintes situações: greve em serviços essenciais e crise nacional aguda; (c) sobre o pagamento dos dias parados, como regra geral as partes devem negociar livremente.

Vê-se, com isso, que os parâmetros definidos pela OIT ainda no ano de

1952 foram basicamente os mesmos utilizados pelo legislador brasileiro para definir o direito de greve no Brasil.

Ademais, não é demais ressaltar que o objetivo da greve é, justamente, garantir a consecução de uma negociação coletiva entre trabalhadores e empregadores, por meio de um movimento de pressão para alcançar esse fim, já que sem ele as negociações restaram infrutíferas; no entanto, caso não seja possível a negociação, entrará em ação a Justiça do Trabalho para tomar a decisão a que as partes não conseguem chegar.

É muito importante que você, acadêmico, perceba que há a exigência de tentativa de negociação coletiva anterior à greve, uma vez que, em verdade, o objetivo da greve é de, justamente, garantir uma negociação entre empregados e empregadores quando não tenha sido possível a negociação coletiva anterior, sem a necessidade de paralisação, uma vez que essa deve acontecer em último caso.

ATENCAO

Nesse sentido, Süssekind et al. (2002, p. 1252) prelecionam que:

Diversos são os instrumentos que põem fim à greve: a) acordo celebrado na negociação coletiva direta entre as partes conflitantes; b) acordo resultante da mediação de autoridade pública ou terceiro admitido, para tal fim, pelas partes; c) arbitragem; d) decisão da Justiça do Trabalho.

Por fim, importante salientar que a Reforma Trabalhista, ao acrescentar o

artigo 611-B na Consolidação das Leis do Trabalho, artigo esse que já estudamos anteriormente, o qual diz respeito aos pontos que não podem ser objeto de negociação coletiva, no inciso XXVII afirmou categoricamente que é ilícita a negociação coletiva que suprima ou reduza: “direito de greve, competindo aos

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trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”.

Assim, nesse momento, já sabendo as noções gerais que dizem respeito ao conceito de greve, passemos aos pormenores desse instituto, primeiramente no que se refere às espécies de greve que podemos encontrar.

Até o presente momento, estudamos a evolução do movimento grevista na história e o conceito do mesmo nos dias de hoje, porém sempre considerado de um modo mais amplo. No entanto, não há apenas uma forma de realizar o movimento paredista, uma vez que podemos encontrar diversas espécies dos mesmos. É, portanto, o que veremos a partir de agora.

Antes de mais, precisamos deixar claro que existem as chamadas greves típicas e as greves atípicas. Isso porque são consideradas típicas aquelas que possuem os fins que já citamos anteriormente, quais sejam: profissionais e econômicos. Todavia, existirão, também, as chamadas greves atípicas, que se configuram como paralisações dos empregados que objetivam fins outros, tais como aquelas que possuem caráter político.

Sobre isso, importante que analisemos o disposto na obra de Hodges-Aeberhard e Oderio de Dios (1993, p. 9), quando nos demonstram o posicionamento da OIT no que se refere à formação de greves atípicas, por meio do Comitê de Liberdade Sindical:

[...] o Comitê chegou à conclusão de que os interesses profissionais e econômicos, defendidos pelos trabalhadores mediante o exercício do direito de greve, abrangem não só a obtenção de melhores condições de trabalho ou as reivindicações coletivas de caráter trabalhista, mas também a busca de soluções para as questões de política econômica e social. Na mesma ordem de ideias, o Comitê tem declarado que as organizações de trabalhadores deveriam poder manifestar, num contexto mais amplo – que ultrapassa o contexto dos conflitos trabalhistas que podem ser resolvidos mediante a conclusão de um contrato coletivo – seu desacordo quanto a questões econômicas e sociais que afetam os interesses de seus membros.

Portanto, mesmo para a OIT, a greve, ainda que possua um caráter político, deve estar de acordo com interesses dos membros da categoria grevista, não sendo possível prosperar uma greve que possua um caráter apenas político.

Dessa feita, é o que podemos visualizar no ordenamento brasileiro. As greves que serão aceitas como legítimas deverão ser as greves típicas, sendo possível que essas possuam caráter político vinculado aos interesses dos trabalhadores. Além disso, as greves poderão ter diversas outras características e para cada modelo de paralisação haverá uma definição de espécie de greve. É o que veremos a seguir.

2.3 ESPÉCIES DE GREVE

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Os estudiosos do movimento paredista já classificaram alguns modelos de greve, tais como: greve de ocupação; greve de rodízio; greve intermitente; as chamadas greves brancas; greve de solidariedade; greve geral etc. Vejamos as espécies que mais encontramos nos movimentos grevistas no Brasil.

A primeira que estudaremos é a chamada greve de ocupação – conhecida, também, como lock-in – por meio da qual, como o próprio nome sugere, trata-se da modalidade de greve em que os trabalhadores invadem o ambiente da empresa, impedindo o exercício de qualquer trabalho dentro dela, nomeadamente daquelas pessoas que se recusam a aderir ao movimento paredista.

Nessa modalidade, não apenas os trabalhadores impedem o exercício das funções ali exercidas, como também podem agir no sentido de se recusar a deixar o estabelecimento da empresa até que possuam alguma resposta para as suas demandas.

Por essas características, esse tipo de movimento de greve é condenado por muitos, já que há nele, entre outras coisas, uma restrição da liberdade daqueles que não querem aderir ao movimento e, ainda, invasão de propriedade privada, que pode vir a se configurar, portanto, como um delito. Tanto assim que afirmam Süssekind et al. (2002, p. 1231):

[...] A ocupação dos locais de trabalho visa a impedir, de maneira abusiva, a produção, seja com a admissão de novos empregados, seja com os empregados que se recusaram a aderir à greve. Esse tipo de greve é condenado, em todos os países, como um duplo delito: atentado à liberdade de trabalho e atentado à propriedade privada. Ao Estado cabe promover a desinterdição dos locais de trabalho, sob pena de, por falta de segurança, causada pela inação governamental, responder pelos danos decorrentes.

Já Delgado (2014, p. 1481), por sua vez, ao tratar da greve de ocupação, afirma que: “A ocupação de estabelecimento (lock-in) é, essencialmente, um método de realização do movimento paredista. Por isso, enquadra-se no conceito legal dessa figura do Direito Coletivo”. Embora reconheça, todavia, que:

[...] o movimento paredista, no desenrolar dessa estratégia ocupacional, dependendo do tipo de estabelecimento ou local de trabalho, corre maiores riscos de provocar atos ilícitos individualizados ou grupais de danificação do patrimônio empresarial. [...]. Por isso é que se pode afirmar não ser ideal esse método para a consumação de grande parte dos movimentos grevistas (grifo nosso).

Desse comentário podemos analisar que a espécie em si de greve não é

necessariamente condenável, tendo que ser analisado cada caso para que se possa entender se aquele movimento extrapola os parâmetros daquilo que se pode considerar um movimento lícito.

Outra modalidade de movimento grevista que já pudemos visualizar no Brasil diz respeito à espécie de rodízio. Tal movimento se aplica às indústrias que possuem a sua atividade organizada em linha de produção.

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Por meio dessa modalidade, os empregados se organizam para garantir que cada setor da indústria pare em um determinado momento, atrapalhando a execução da referida linha de produção. Cassar (2014, p. 1282) ensina que:

É a paralisação que atinge primeiro um setor ou seção de um trabalho que é feito em cadeia, afetando o sincronismo no trabalho. Depois outros setores, de forma alternada. Os trabalhadores param ou reduzem o ritmo de trabalho, de forma a afetar, em cadeia, as outras etapas do processo.

De forma semelhante, temos as chamadas greves intermitentes, porém, nessa espécie, a paralisação ocorre de forma geral, só que em determinados instantes, de forma coordenada. Essa paralisação, obviamente, acaba por atrasar a produção daquela empresa e, nesse sentido, alcança o objetivo de incomodar o setor patronal, forçando os empregadores a buscar um acordo com os empregados.

Outro tipo interessante de greve é aquele chamado de greve de zelo ou até mesmo de operação tartaruga. Costuma ocorrer nos empreendimentos que prestam serviços que não podem ser paralisados e ocorrem por meio da aplicação de excesso de zelo nas atividades, fazendo com que elas se tornem mais demoradas e, consequentemente, causem atraso na prestação dos serviços.

São exemplos de atividades que podem se utilizar desse tipo de movimento paredista, segundo Cassar (2014, p. 1282), as atividades realizadas pelos: “ferroviários, metroviários, controladores de voo e policiais de alfândega, entre outros”.

Por não se tratar de uma efetiva paralisação do serviço, poderíamos pensar não se tratar de uma greve, propriamente dita, mas Delgado (2014, p. 1481) traz que:

Do ponto de vista de uma rigorosa interpretação do instituto, poderiam não se enquadrar no conceito de greve, já que não propiciam sustação plena das atividades laborativas. Contudo, essa interpretação muito rigorosa do tipo legal não atende à riqueza da dinâmica social, deixando de aplicar o Direito a fatos sociais que não guardam diferenciação efetivamente substantiva em comparação a outros. [...]. De todo modo, desde que se entenda que o Direito do Trabalho exige, para configurar o movimento paredista, paralisação total ou meramente parcial, porém coletiva, das atividades contratuais dos obreiros, as condutas grupais acima especificadas de redução concertada do labor atenderiam à noção jurídica de movimento paredista. Relembre-se, a esse respeito, que a própria Lei de Greve brasileira, em seu art. 2º, conceitua a figura como suspensão coletiva de prestação pessoal de serviços, total ou parcial.

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NOTA

Acadêmico, você deve saber que, no ano de 2018, houve no Brasil a denominada “greve dos caminhoneiros”, que parou o Brasil, uma vez que com a parada desses profissionais houve paralisação na entrega de combustíveis, inclusive nos aeroportos, causando um verdadeiro caos no país. No entanto, muito se falou que referida greve poderia ser, em verdade, uma espécie de lockout. O que seria isso? Vamos explicar! O lockout, em verdade, não pode ser considerado uma greve, pois representa não um embate entre empregados e empregadores, mas, na realidade, uma manifestação que tem o aval e até muitas vezes surge de ordens dos empregadores para que haja paralisação da atividade com o fim de pressionar mudanças no setor econômico/político.

Assim, são esses os mais relevantes movimentos paredistas que cumpre a nós analisar nesse momento. Passemos, portanto, aos direitos e deveres dos grevistas que foram estipulados no âmbito da Lei de Greve.

Pelo que já estudamos até o presente momento, você, acadêmico, já deve ter percebido que o exercício do direito constitucional de greve não é sem limites, haja vista que existem alguns requisitos que devem ser respeitados para que a mesma não seja considerada ilícita, bem como direitos e deveres dos grevistas – e dos empregadores – que devem ser respeitados durante o movimento paredista. Portanto, é sobre referidos direitos e deveres que veremos a partir de agora.

Primeiramente, em análise do texto do artigo 9º da Constituição Federal, podemos entender que é direito dos empregados decidir sobre a oportunidade de exercer o movimento de greve, bem como decidir sobre quais serão os interesses defendidos nela. Isso quer dizer que a Constituição Federal não restringiu esse direito, uma vez que não estipulou que tipo de reivindicações poderiam ser feitas por meio do direito de greve.

Além disso, torna-se claro que não caberá aos empregadores julgar ou interferir no movimento paredista, já que o mesmo existe, justamente, como forma de pressionar os patrões com quem não foram capazes de entrar num acordo sobre as cláusulas contratuais que não lhes são favoráveis, por exemplo.

Outrossim, Delgado (2014) nos apresenta uma restrição que surge das próprias relações coletivas de trabalho, ou seja, não é a previsão constitucional, mas a restrição que advém da própria boa-fé que se espera dos sujeitos da relação trabalhista. Vejamos:

3 DIREITOS E DEVERES NO EXERCÍCIO DA GREVE

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[...] o próprio Direito Coletivo de Trabalho apresenta princípio que atenua a amplitude da regra constitucional. Trata-se da diretriz da lealdade e transparência nas negociações coletivas. Em face de tal princípio, deixa de ser válida, por exemplo, a deflagração de movimento paredista em período de cumprimento de instrumento negocial coletivo, em decorrência da pacificação alcançada pela negociação recém-concluída. [...] é claro que o descumprimento, pelo empregador, dos dispositivos dos diplomas coletivos negociados, em especial quando relevante ou reiterada a ofensa, reabre aos trabalhadores a prerrogativa paredista (DELGADO, 2014, p. 1484).

Por outro lado, também a Lei de Greve prevê, em seu artigo 6º, que são assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:

I- o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;II- a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.

Além de poderem decidir sobre como, quando e por que deflagrar a greve, aos empregados é garantido o direito de utilizar de quaisquer meios pacíficos que sejam capazes de convencer os outros trabalhadores a também participar do movimento, bem como de arrecadar recursos para divulgar o movimento paredista.

Entretanto, como se pode perceber, esse direito que comentamos, de empregar os meios para persuadir os empregados, traz consigo um dever. Isso porque a lei expressamente estipula que o emprego desses meios de persuasão deve ser pacífico.

Assim, podemos entender que é dever dos trabalhadores, ao tentar convencer os colegas da necessidade de deflagração do movimento paredista, que se utilizem de meios não violentos para tanto, respeitando a liberdade dos empregados de escolher se querem ou não aderir ao movimento.

Além disso, o § 1º do artigo 6º estipula que: “Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem”. Ou seja, o legislador previu aqui mais um dever dos empregados, tendo estendido o mesmo, também, aos empregadores, no sentido de estipular que ambos não poderão agir extrapolando os limites dos direitos alheios, uma vez que poderiam, se assim não fosse, incorrer em atos ilícitos que, para o caso dos empregados, tiraria a legitimidade da greve e, para os empregadores, poderia ser uma forma de constranger um direito fundamental dos empregados, que é o de se manifestar e, mais especificamente, de entrar em greve.

Ademais, no artigo 6º, § 2º, temos que: “É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento”. Com isso, pela interpretação de referido dispositivo podemos extrair que não apenas é direito dos empregados de

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não comparecerem ao trabalho durante a greve, como é dever dos empregadores de permitir esse não comparecimento, sem a adoção de qualquer meio para obrigá-los a se fazer presentes e exercerem normalmente suas funções.

Encerrando o artigo 6º, seu parágrafo 3º determina que: “As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa”. Assim, como já mencionamos anteriormente, os grevistas têm o dever de zelar pela liberdade e pelos direitos pessoais e de propriedade alheios, devendo conter o movimento paredista, limitando-se às manifestações pacíficas capazes de atingir o objetivo de pressão aos empregadores.

Também devemos lembrar que, como já mencionado anteriormente, os empregadores ficam proibidos de rescindir os contratos dos grevistas, ou seja, ficam impedidos de demiti-los, bem como contratar empregados substitutos para esses, já que isso esvaziaria o sentido da greve, pois as funções seriam realizadas normalmente e os empregadores não sentiriam a necessidade de acordar melhores condições para os participantes do movimento.

É o que podemos visualizar, portanto, no artigo 7º, § 1º da Lei de Greve, quando dispõe que: “É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos”. Ademais, no que concerne às atividades essenciais, referente às quais a paralisação total geraria grande prejuízo para a sociedade como um todo, há o dever de garantir a prestação mínima do serviço por se tratarem de necessidades inadiáveis, segundo o próprio termo do artigo 11 da Lei de Greve, que veremos a seguir:

Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.Parágrafo único: São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

Tanto é assim que, caso não seja respeitado esse artigo, o poder público poderá atuar para garantir a prestação desses serviços, segundo o artigo 12 da Lei de Greve, que determina: “No caso de inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis”.

ESTUDOS FUTUROS

Ao final do presente tópico, veremos com mais detalhes a questão das greves nos serviços essenciais.

TÓPICO 2 | A GREVE

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Por fim, outro dever que é exigido dos empregados é aquele que diz respeito à manutenção de equipes de empregados na empresa com o fim de garantir que não seja gerado nenhum prejuízo irreparável no caso de empresas que possuam maquinário que não possa ser desligado sem prejuízos. Tal dever é encontrado no artigo 9º da Lei de Greve, quando determina que:

Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante

acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento.

Parágrafo único: Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo.

Da leitura do referido artigo podemos, inclusive, extrair um dever dos empregadores, bem como um direito dos empregados, haja vista que aos empregados cabe garantir a manutenção do maquinário em funcionamento para que não seja gerado um prejuízo excessivo ao empregador, que por sua vez tem o direito de não ter que arcar com esse prejuízo, cabendo ao mesmo a possibilidade de contratação de pessoal para suprir os empregados em paralisação em caso de acordo infrutífero para tanto. Sobre isso, inclusive, Correia (2018, p. 1382) nos ensina que:

Além de um comportamento pacífico durante a greve, há necessidade de os trabalhadores manterem funcionando os maquinários da empresa, cuja paralisação resulte em prejuízos ao empregador. Exemplo: algumas caldeiras e fornos não podem ser desligados. Nesse caso, mesmo durante a greve, há necessidade de manutenção desse maquinário. Essa manutenção será decidida em acordo do sindicato com a empresa para evitar grandes prejuízos ao empregador. Caso não haja acordo para a continuidade desses serviços, o empregador poderá contratar novos empregados.

Dessa maneira, entendidos os direitos e deveres que surgem com a deflagração do movimento de greve, passemos agora ao estudo dos requisitos necessários para que uma greve seja instaurada.

3.1 REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DE GREVE

Como já ficou claro até aqui, o efetivo exercício da greve pressupõe determinados requisitos para que a mesma possa ser considerada uma greve lícita, capaz de produzir seus efeitos, do contrário o poder público poderá tomar medidas cabíveis para que ela deixe de ocorrer, bem como os empregadores poderão agir para suprir a falta dos empregados e garantir o funcionamento da empresa.

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Assim, não apenas os direitos e deveres devem ser respeitados, tanto por parte dos grevistas, quanto por parte dos empregados, como também alguns requisitos objetivos deverão se fazer presentes para que o movimento paredista cumpra sua função primordial de trazer garantias para os empregados.

Antes de mais, é preciso ter em mente que os trabalhadores não irão deflagrar uma greve perante uma simples discordância com os empregadores, já que por ser uma atitude mais radical, deve ser considerada como último recurso depois de tentativas frustradas de conciliar seus interesses com os interesses dos empregadores.

Dessa maneira, importante, então, que tenhamos em mente o ciclo demonstrado por Cassar (2014, p. 1283) para que a greve enfim seja uma possibilidade, vejamos:

[...] procedimento necessário para a deflagração do movimento grevista de forma legítima.Insatisfação – provocação do sindicato – convocação de assembleia – deliberação (quórum) – pauta de reivindicações – tentativa de negociação diretamente com o patrão – negociação frustrada – nova assembleia – deliberação pela greve – comunicação no prazo legal à entidade patronal, ao patrão e à comunidade (conforme o caso) – greve.

Não é por acaso que a Lei de Greve, no artigo 3º, estipula que: “Frustrada

a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho”, ou seja, há de haver uma tentativa prévia de negociação coletiva antes de ser necessária a utilização da paralisação dos trabalhadores em razão do movimento paredista. Nesse sentido, Neto e Cavalcante (2013, p. 1321) defendem que:

A deflagração do procedimento paredista somente pode ocorrer com a frustração da negociação coletiva, inclusive com a inviabilidade da solução arbitral. A negociação coletiva é uma fase antecedente e necessária para a decretação da greve. Reflete uma condição para o exercício do direito de greve. A greve, sem um processo prévio de negociação, implica o abuso quanto ao seu exercício.

Há, ainda, outros requisitos que vamos estudar a partir de agora. Isso

porque o artigo 4º determina que: “Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembleia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços”. Ou seja, frustrada a negociação coletiva, caberá ao sindicato a convocação de assembleia para definir as reivindicações da categoria de trabalhadores, bem como de que forma ocorrerá a paralisação como expressão do movimento de greve.

No entanto, importante deixar claro que, na falta de entidade sindical representante da categoria, o parágrafo 2º do mesmo artigo faz uma ressalva e admite que a greve poderá ser deliberada por uma assembleia geral dos

TÓPICO 2 | A GREVE

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trabalhadores que estejam interessados em promover o movimento paredista, desde que constituam uma comissão de negociação.

Isso ocorre porque será de responsabilidade do sindicato representar a classe nas negociações e na Justiça do Trabalho – inclusive essa determinação consta do artigo 5º da Lei de Greve –, na falta dele, necessário que haja essa comissão de negociação para que a mesma seja capaz de representar os empregados de cuja categoria não haja sindicato.

Outrossim, também é requisito para que a greve não seja considerada uma greve abusiva que os participantes do movimento comuniquem previamente a intenção de paralisação das atividades, não apenas aos representantes dos patrões, como aos próprios e à comunidade.

Referido requisito está previsto no texto do parágrafo único do artigo 3º da Lei de Greve, que determina que: “A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação”; bem como, para as atividades essenciais, o artigo 13 da mesma lei estipula que: “Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação”.

Necessário que tenhamos atenção ao fato de que a comunicação deve

ser prévia, ou seja, não basta que os trabalhadores informem aos empregadores que estão em greve, mas sim que darão início ao movimento grevista. Correia (2018, p. 1382) preleciona nesse sentido: “[...] não basta o sindicato comunicar que os empregados estão em ‘estado de greve’, mas deverão indicar com precisão quando o movimento paredista realmente será iniciado”.

Portanto, basicamente, são esses os requisitos para a deflagração da greve lícita, consequentemente, uma greve sem abuso de direitos:

• Respeito dos direitos e deveres dos empregados e empregadores.• Negociação coletiva frustrada.• Convocação de assembleia pelo sindicato para definição das reivindicações do

IMPORTANTE

Apesar dessa previsão legal de criação de uma comissão de negociação, já não se vislumbra o acontecimento dessa possibilidade no Brasil, haja vista que quando não houver sindicato na região, poderão suprir a participação dos mesmos as federações e confederações.

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movimento paredista.• Comunicação prévia do início da paralisação de:a) 48 horas - regra geral;b) 72 horas - serviços essenciais à população.

4 GREVES NOS SERVIÇOS ESSENCIAIS

Como já abordamos anteriormente, ao tratar sobre os deveres dos grevistas, alguns serviços prestados à população foram considerados como serviços que atendem às necessidades inadiáveis da comunidade e, por conta disso, não podem ser paralisados totalmente, por uma questão de manutenção da própria dignidade da sociedade.

Todavia, importante que se destaque que apenas os setores de atendimento direto à população é que não podem deixar de funcionar, sendo possível a paralisação dos demais setores da empresa.

Pondere-se, neste passo, que nem a Constituição nem a lei proíbem a greve em empresas que empreendem serviços ou atividades consideradas essenciais. Os estabelecimentos, departamentos ou setores que, nas empresas, estão encarregados da execução desses serviços ou atividades é que não podem sofrer solução de continuidade (SÜSSEKIND et al., 2002, p. 1250).

Isso porque, não haveríamos de conceber que, ainda que no exercício de

um direito que lhes cabe, que é o direito de greve, os trabalhadores pudessem sobrepor os seus interesses ao interesse de toda uma coletividade que não pode deixar de ter os serviços essenciais garantidos, ainda que numa porção menor do que o normal, por conta do movimento paredista. De acordo com esse entendimento, Süssekind et al. (2002, p. 1246) afirmam que: “[...] a greve é um direito, mas não constitui um direito absoluto dos trabalhadores. Por isso, no confronto com outros direitos, deve sofrer restrições impostas pela necessidade de serem preservados os superdireitos”.

No entanto, a Constituição Federal, ao tratar do direito de greve, não

definiu quais seriam essas atividades essenciais, deixando a cargo do legislador estipular exatamente quais serviços seriam assim considerados. Por conta disso, ao ser editada a Lei de Greve, ficou determinado no artigo 10 quais seriam esses serviços, os quais não podem sofrer paralisação total por conta de movimento de greve.

Nesse sentido, são os seguintes os serviços considerados essenciais pelo legislador: (i) tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; (ii) assistência médica e hospitalar; (iii) distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; (iv) funerários; (v) transporte coletivo; (vi) captação e tratamento de esgoto e lixo; (vii)

TÓPICO 2 | A GREVE

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telecomunicações; (viii) guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; (ix) processamento de dados ligados a serviços essenciais; (x) controle de tráfego aéreo; (xi) compensação bancária.

Assim, em referidos serviços, como já mencionamos anteriormente, caso haja movimento de greve, os trabalhadores possuirão a obrigação de avisar os empregadores sobre o início da greve com 72 horas de antecedência antes da paralisação.

Ademais, ficam os grevistas obrigados a garantir a prestação dos serviços durante o período da greve, em comum acordo com os empregadores; do contrário, o poder público deverá agir para garantir a prestação desses serviços. Com isso, para deixar claro, são os serviços essenciais que não podem sofrer paralisação total:

Serviços Essenciais

• Fornecimento de água, luz e gás.• Assistência médica e hospitalar.• Distribuição e comércio de alimentos e remédios.• Serviços funerários.• Transporte coletivo.• Captação e tratamento de lixo e esgoto.• Serviços de telecomunicação.• Manejo de substâncias radioativas e materiais nucleares.• Processamento de dados ligados aos serviços essenciais.• Controle de tráfego aéreo.• Serviços de compensação bancária.

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• O movimento de greve não foi sempre considerado um direito; no decorrer da história, passou por momentos de proibição, após de tolerância, com restrições, até alcançar o status de direito fundamental.

• A greve se configura como um instrumento de pressão dos empregados sobre os empregadores.

• O movimento paredista tem lugar quando as negociações coletivas não prosperam.

• A greve é um movimento essencialmente coletivo e, por isso, não há de se falar em paralisação legítima de apenas um trabalhador, que poderá ser demitido por justa causa se o fizer.

• Admite-se que a greve ocorra por meio de paralisação total ou parcial do exercício das funções nas empresas.

• Não se admite a paralisação total dos serviços essenciais, já que são aqueles que atendem às necessidades inadiáveis da população.

• São requisitos para o exercício de greve: o respeito dos direitos e deveres de empregados e empregadores; a frustração anterior de uma negociação coletiva; convocação de assembleia geral pelo sindicato para traçar as pautas de reivindicação e as estratégias da greve; comunicação prévia aos empregadores e à sociedade.

• São direitos dos empregados no que diz respeito à greve: a escolha do momento oportuno para deflagração da greve, bem como os interesses que serão por meio dela defendidos; direito de não interferência dos empregadores no movimento paredista, nem do poder público, caso a greve seja lícita; emprego de meios pacíficos para persuadir os trabalhadores a aderirem à greve; arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento; também é direito dos empregados de não serem demitidos durante o movimento – desde que não cometam falta grave ou abuso de direito.

• São deveres que surgem do movimento de greve: o dever de agir com meios pacíficos, bem como com meios que não constranjam direitos e garantias

RESUMO DO TÓPICO 2

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fundamentais de terceiros; às empresas é exigido que não obriguem os trabalhadores, de nenhuma forma, a comparecer ao trabalho; também se exige das empresas que não atrapalhem a divulgação do movimento; aos empregadores é vedada a contratação de pessoal que substitua os grevistas; nos serviços essenciais, é dever de empregados e empregadores garantir a continuidade do serviço; e nas empresas que não podem ter a atividade encerrada sem prejuízos enormes, os empregados deverão, também, garantir a continuidade dos mesmos.

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AUTOATIVIDADE

1 Discorra sobre os três momentos pelos quais passou o movimento de greve, historicamente.

2 Conceitue o movimento de greve, de acordo com o ordenamento brasileiro.

3 Quais são os serviços considerados essenciais pela Lei de Greve? Quais os reflexos da existência deles no que se refere ao movimento de greve?

4 É possível que um trabalhador, individualmente, proceda a uma paralisação dentro da empresa?

5 Aponte três direitos e três deveres que devem ser respeitados durante a greve, explicando cada um deles.

6 Qual é o papel do sindicato antes e durante a deflagração da greve?

7 Discorra sobre os requisitos para o exercício da greve.

8 Julgue como Verdadeiras ou Falsas as proposições a seguir:

a) ( ) A greve, no Brasil, só passou a ser considerada um direito do povo brasileiro a partir de 1988, com a promulgação da Constituição Federal de 88.b) ( ) No que concerne à greve, aos trabalhadores cabe a decisão sobre a oportunidade de exercê-la, mas só os sindicatos poderão definir quais os interesses que serão defendidos, pois a eles cabe a representação dos empregados.c) ( ) O empregador poderá demitir os empregados que não estão exercendo suas funções por conta da greve, uma vez que é liberalidade do empregador decidir sobre quem a ele presta serviços, podendo escolher apenas aqueles que não se manifestam contra ele.d) ( ) Quando a empresa prestar serviços essenciais à população, os empregados, mesmo que em greve, não poderão proceder à paralisação total das atividades.e) ( ) Os serviços que atendem às necessidades inadiáveis da população são aqueles que dizem respeito à saúde, sobrevivência e segurança da população. f) ( ) As empresas que prestam serviços de transporte coletivo devem sempre garantir a prestação mínima dessa atividade, mesmo que durante o movimento paredista.g) ( ) Para que haja a deliberação acerca da deflagração do movimento de greve, não é necessário que haja negociação coletiva frustrada anterior, haja vista que o próprio objetivo da greve é forçar uma negociação coletiva.h) ( ) O dever de notificar o empregador acerca do movimento de greve se configura com o simples aviso, ainda que a greve já tenha, efetivamente, se iniciado.i) ( ) Aos sindicatos é concedida a legitimidade para convocar a assembleia geral

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que definirá a pauta da greve; bem como a eles é transferida a responsabilidade de negociar com os empregadores e representar os empregados, também, na Justiça do Trabalho, nos assuntos referentes à greve.j) ( ) Segundo a Lei de Greve, não há diferença de prazo para notificação da greve entre os movimentos paredistas comuns e aqueles relacionados aos serviços essenciais, bastando que a notificação seja anterior ao exercício do movimento.

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TÓPICO 3

O MOVIMENTO DE GREVE E A

EMPRESA

UNIDADE 3

1 INTRODUÇÃO

2 OS PLANOS DE CONTINGÊNCIA

Acadêmico, seja bem-vindo ao último tópico da nossa Unidade 3. Neste tópico, veremos de que maneiras podem se comportar as empresas diante de situações de contingência, dentro das quais estão incluídas as greves dos trabalhadores.

Desse modo, estudaremos primeiramente a importância dos planos de contingência, delimitando o que seriam as contingências, para que servem os planos de contingência e de que maneira os mesmos são aplicáveis aos movimentos paredistas.

Em seguida, estudaremos a importância dos Recursos Humanos de uma empresa, bem como a sua participação nos planos de contingências e nas negociações entre empregados e empregadores, tanto em situações de normalidade quanto fazendo frente aos movimentos de greve.

Aproveite e bons estudos!

Até o momento, entendemos de que forma são deflagradas as greves, quais são os critérios que possibilitam a deflagração de uma greve pelos empregados de uma empresa ou de uma categoria profissional etc.

Cumpre, a partir de agora, entender o que as empresas poderão fazer para lidar com o movimento paredista. É nesse sentido que vislumbramos a importância da existência, dentro da empresa, dos planos de contingência.

Inicialmente, importante que entendamos no que consistem referidos planos para que possamos tratar deles no que concerne aos movimentos paredistas iniciados pelos empregados. Assim, não é demais esclarecer que contingência, segundo o Livro Base para Elaboração de Plano de Contingência – que apesar de tratar dos planos voltados à defesa civil, nos ajuda a entender alguns conceitos – editado pelo Ministério da Integração Nacional, trata-se de “[...] situação de


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incerteza quanto a um determinado evento, fenômeno ou acidente, que pode se concretizar ou não durante um período de tempo determinado”.

Assim, traçar um plano de contingência nada mais é que, segundo a mesma fonte, traçar um:

[...] planejamento de resposta e por isso, deve ser elaborado na normalidade, quando são definidos os procedimentos, ações e decisões que devem ser tomadas na ocorrência do desastre. Por sua vez, na etapa de resposta, tem-se a operacionalização do plano de contingência, quando todo o planejamento feito anteriormente é adaptado à situação real do desastre. [...] Assim, os planos de contingência devem ser elaborados para cenários de riscos específicos, ainda que não seja possível determinar com exatidão seus impactos. Para tanto, trabalha-se com cenários de riscos de forma a pensar em impactos potenciais, e planejar aspectos de resposta: recursos necessários, tarefas e responsáveis (BRASIL, 2017, p. 23).

Podemos perceber que a feitura de um plano de contingência nada mais é que uma atitude preventiva da empresa, buscando a definição de determinados procedimentos, regras, atribuição de responsabilidades para que durante o evento de risco todos estejam preparados para agir, visando garantir a continuidade das operações, mesmo diante de um evento anormal a que estejam submetidos. Dessa feita, Marcondes (2017, s.p.) nos ensina que:

O plano de contingência descreve de forma clara, concisa e completa a resposta ou ação que deverá ser desencadeada diante de adversidades, sinistro, perda ou dano, seja de ordem pessoal ou patrimonial (bens tangíveis e intangíveis). É um documento desenvolvido com o intuito de treinar, organizar, orientar, facilitar, agilizar e uniformizar as ações necessárias às respostas de controle e combate às ocorrências anormais.

E continua:

O planejamento de contingência visa mobilizar recursos humanos e logísticos para fazer frente a um incidente ou para executar determinada tarefa. O tipo de ocorrência pode variar de acordo com as características da organização: falta de água, energia elétrica, matéria-prima; greve, paralisações; acidentes com veículos, acidentes do trabalho; inundação, alagamento; explosão; assalto, atentados etc.

DICAS

Você pode encontrar referido livro no site a seguir: <http://www.br.undp.org/content/dam/brazil/docs/publicacoes/paz/plano-cont-livro-base.pdf>.

TÓPICO 3 | O MOVIMENTO DE GREVE E A EMPRESA

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O plano de contingência nada mais é que uma forma de planejamento prospectivo, ou seja, um plano voltado ao futuro, uma série de decisões que são tomadas no presente visando acontecimentos incertos, futuros, porém que possuam probabilidade de acontecer.

Isso quer dizer que, como víamos no ambiente de uma empresa, uma das situações de risco que podem vir a ocorrer em relação à qual a mesma deve sempre estar preparada é, justamente, a ocorrência de um movimento paredista.

Nesse sentido, é de responsabilidade das empresas que estejam efetivamente preparadas para agir no caso de uma greve, evitando que maiores prejuízos possam ser causados, bem como garantindo que possam agir corretamente em relação aos empregados que estão exercendo a paralisação que lhes é assegurada, inclusive, pela Constituição.

Em realidade, o que se busca é, justamente, uma preparação prévia dos responsáveis pela empresa para que, diante do conflito, estejam aptos a agir de forma adequada, dedicando os meios necessários e os procedimentos já definidos para a melhor operacionalização dos mesmos objetivando a manutenção das atividades tanto quanto possível e da resolução do problema.

É de acordo com esse pensamento, portanto, que serão realizados os planos de contingência, os quais, segundo Marcondes (2017, s.p.), deverão:

Estabelecer estrutura de coordenação clara, definida e adaptável às situações. Definir prioridades e objetivos em comum.Prever a flexibilidade para ampliar e contrair a estrutura contingencial, de acordo com a situação.Tornar comum a terminologia entre todos os participantes.Providenciar a integração e padronização das comunicações internas e externas.Analisar os recursos físicos, humanos e logísticos disponíveis.Aproveitar ao máximo os recursos físicos, humanos e logísticos disponíveis.Prever um bom relacionamento com os órgãos públicos, organizações próximas e a imprensa.

Assim, por meio dessa organização prévia, a empresa estará apta a

lidar com as contingências advindas do movimento de greve, já que estarão devidamente organizados para lidar com os problemas e, para além disso, prontos para agir mesmo em situações imprevisíveis, por meio da prevista flexibilidade para se adaptar aos problemas que surgirão no curso e no desenvolvimento do movimento paredista.

Nesse sentido, verificamos a importância do setor de Recursos Humanos de uma empresa, haja vista que parte dessa coordenação dos meios físicos, humanos e logísticos passará, justamente, pela mão dos gerentes de recursos humanos, que deverão estar preparados para tomar as decisões de acordo com os planos de contingência anteriormente formulados.


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Por conta disso, estudaremos, a seguir, especificamente a importância de referido departamento dentro de uma empresa e notadamente durante um movimento de greve.

Como já vimos, diante de uma contingência, um problema não esperado, ou ainda que esperado, fuja do padrão de normalidade, que pode se materializar na forma de um movimento de paralisação por meio de uma greve, os Recursos Humanos de uma empresa serão essenciais para a concretização dos referidos planos de contingência, além de serem responsáveis pelas relações trabalhistas e sindicais.

Nesse sentido, importante que entendamos a importância do departamento de Recursos Humanos em uma empresa. Chiavenato (2008, p. 42) nos ensina que:

Na Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de recursos humanos que substituem os antigos departamentos de relações industriais. Além das tarefas operacionais e burocráticas, os chamados DRH desenvolvem funções operacionais e táticas, como órgãos prestadores de serviços especializados. Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais, com variadas doses de centralização e monopólio dessas atividades.

É papel dos recursos humanos estar a par do que acontece não apenas em relação aos contratos individuais de trabalho, mas também com as normas que surgem dos contratos coletivos, ou seja, das negociações coletivas entre classe operária e classe econômica.

Devem, portanto, os departamentos de recursos humanos estar sempre informados e presentes nos processos de negociação coletiva, uma vez que deverão prezar pelo respeito aos contratos coletivos, aplicando-os à prática cotidiana. Por conta disso é que Robbins (2003, p. 253) afirma que:

[...] quando os funcionários são representados por um sindicato e cobertos por um contrato coletivo de trabalho, os gerentes precisam se familiarizar com os detalhes desse contrato. E se surgirem problemas decorrentes do contrato que dificultem a administração eficaz de membros sindicalizados, os gerentes devem comunicar a alta administração ou pedir a colaboração de um especialista em relações trabalhistas. Esse processo pode ajudar a corrigir problemas em futuras negociações.

Podemos perceber a importância dos Recursos Humanos no que se refere

às negociações coletivas, uma vez que referido setor da empresa pode funcionar como um mediador e receptor das demandas dos empregados, auxiliando na busca pela solução de conflitos entre empregados e empregadores.

3 A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS


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Outrossim, também a participação do departamento de Recursos Humanos será importante quando da deflagração de uma greve, pois, como já citamos anteriormente, deverá fazer parte do plano de contingência que busca normalizar a situação da empresa, visando a continuidade dos serviços; ou mesmo antes da deflagração da greve, prezando por um ambiente de trabalho saudável no qual os empregados não sintam a necessidade de paralisar as atividades como meio para ter garantidos os seus direitos. Tanto é assim que Robbins (2003, p. 360) nos ensina que a empresa, por meio do setor de Recursos Humanos, deve possibilitar o:

[...] envolvimento do funcionário como um processo participativo que utiliza a competência total dos funcionários e se destina a encorajar o maior comprometimento com o sucesso da organização. A lógica subjacente é que ao envolver os trabalhadores nas decisões que os afetam e aumentar sua autonomia e controle sobre suas vidas profissionais, eles se tornarão mais motivados, mais comprometidos com a organização, mais produtivos e mais satisfeitos com seus trabalhos.

Assim, decorre dessa ideia de que a participação dos Recursos Humanos

será de extrema importância para manter os empregados motivados e satisfeitos com o meio ambiente de trabalho, o que influenciará diretamente na desnecessidade de desenvolver mecanismos de pressão aos empregadores que poderão se consubstanciar em movimentos de greve, paralisando os serviços e gerando prejuízos às empresas.

Entende-se, portanto, que o departamento de Recursos Humanos terá que agir de maneira preventiva, administrando os conflitos à medida que os mesmos surgem, para evitar maiores problemas futuros. Chiavenato (1999, p. 363) determina que: “Como os conflitos são comuns na vida organizacional, o administrador deve saber desativá-los a tempo e evitar a sua eclosão. Uma qualidade importante no administrador é sua capacidade de administrar conflitos”.

Outrossim, por conta disso, entende-se que os Recursos Humanos estão frequentemente diante de quadros de incertezas com os quais deverão estar aptos a lidar; dessa maneira, a relação com os sindicatos e trabalhadores faz parte desse quadro de incertezas. Para Gutierrez (1991, s.p.):

A incerteza (definida por Hickson como a falta de informações sobre acontecimentos futuros) deve ser pertinente para a organização e ter um caráter central (medido pelo grau de interação e de velocidade com o qual uma atividade afeta as outras e os objetivos organizacionais) para ser considerada como fonte de influência importante. No entanto, ela terá pouco valor se o órgão de RH não evidenciar sua importância além de sua condição de administrá-la. Assim, a presença de um sindicato pode ser apresentada como uma ameaça para a sequência de atividades de uma empresa. O risco de greve e/ou paralisações é frequentemente colocado pelo responsável do órgão de RH, a fim de justificar suas ações e de obter recursos suplementares para fazer face a essa fonte de incerteza. Na mesma linha de raciocínio, a


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centralização da negociação coletiva na sede de uma empresa com atuação geográfica diversificada é frequentemente justificada pela necessidade de tratar uniformemente as reivindicações e evitar o jogo das pressões sindicais.

Por outro lado, como se viu, também é de responsabilidade dos Recursos Humanos a participação nas negociações coletivas e na comunicação da empresa com os sindicatos profissionais.

Inclusive, dentro de uma empresa poderá haver um setor específico dos Recursos Humanos denominado de Relações Trabalhistas – RT para tratar desse tipo de questão. Nesse sentido, Marras (2000, p. 239) nos ensina que se trata de:

[...] área que responde pelo planejamento e execução de programas relacionados à área trabalhista-sindical, bem como pela prestação de assessoria a todas as áreas da empresa, situadas em linha ou em staff, em questões referentes às políticas e diretrizes no campo das relações entre capital e trabalho e no correto cumprimento e interpretação das normas legais ligadas a esses cenários (CLT, leis complementares, acórdãos, convenções coletivas de trabalho, acordos coletivos de trabalho e outros).

Assim, se o departamento de Recursos Humanos for capaz de proceder a negociações eficazes, muitas das vezes poderá evitar conflitos dentro da empresa que possam vir a gerar contingências indesejáveis. Robbins (2003, p. 435) nos ensina que:

Os gerentes precisam frequentemente negociar. É possível que tenham, por exemplo, de negociar salários com recém-contratados, firmar acordos com superiores, dirimir diferenças com sócios e solucionar conflitos com subordinados. [...] definiremos negociação como o processo no qual duas ou mais partes trocam bens ou serviços e tentam encontrar um acordo quanto ao denominador comum para ambos.

Não é por acaso que Marras (2000, p. 240) preleciona que é papel da

área de Relações Trabalhistas participar de: “[...] assembleias, reuniões de trabalho, pesquisas etc., representando a empresa ou o setor de atividade, o RT é normalmente o porta-voz da empresa em assuntos ligados aos sindicatos; é o canal de comunicação entre capital e trabalho”.

Com isso, podemos inclusive fazer um paralelo com o que já estudamos anteriormente, no que diz respeito às novas comissões de representantes dos empregados. Por que essas noções se relacionam? Vejamos a seguir.

Como vimos no tópico referente à representação dos trabalhadores nas empresas, a Reforma Trabalhista passou a regulamentar a necessidade de criação de uma comissão de representantes dos empregados em todas as empresas que possuam mais de 200 trabalhadores vinculados ao empregador diretamente por meio dos contratos de trabalho.


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Nesse sentido, referidas comissões serão responsáveis pela intermediação do diálogo dos empregados com os empregadores, que não poderão deixar de responder às demandas a eles apresentadas. Pois bem, assim é que se revelam os sujeitos que representarão os empregados dentro das empresas. Porém, por outro lado, existirão os representantes das empresas responsáveis pelas negociações e esses responsáveis serão, justamente, aqueles que desempenham funções de gerência dos recursos humanos das empresas.

Assim, da mesma forma que essas comissões serão responsáveis por levar as demandas dos empregados aos empregadores, será de responsabilidade dos departamentos de Recursos Humanos receber essas demandas para, se for o caso, tratar delas ou repassá-las à alta administração da empresa, para que possam lidar com os problemas apresentados.

Tal perspectiva é fruto da concepção moderna dos Recursos Humanos que tratam as relações de trabalho como um fato social e buscam conciliar os interesses da empresa com os fatores externos. Assim, Dias, Lopes e Dalla (2007, p. 4) nos ensinam que a nova configuração dos Recursos Humanos das empresas:

[...] aponta uma tendência mais participativa e dinâmica, pautada na negociação entre os atores sociais em suas diversas relações de trabalho. Pode-se considerar que o ponto primordial nesta concepção é que as questões sociais passam a ser consideradas nos debates da área. A proposta é pelo reconhecimento das relações de trabalho como uma forma de relação social, e que por isso, expressa as características da sociedade ampla. [...].Fleury e Fischer (1992) defendem que as políticas de RH fazem interface com o quadro político da sociedade e sua reprodução dentro da organização, ocupando uma posição complexa dentro de um continuum onde num polo se situa o enquadramento técnico como forma de manipulação do trabalho e do outro um instrumento capaz de resolver conflito entre capital, sendo sua função intermediar esses dois polos.

Isso quer dizer que referido setor deverá atuar conjuntamente com a

comissão de representantes para buscarem encontrar denominadores comuns que beneficiem os empregados, mas protejam a empresa também. No entanto, caso essa conciliação de interesses não seja possível, caso negociações coletivas não consigam prosperar, e empregados e empregadores permaneçam em desacordo, muito provavelmente os sindicatos entrarão em ação para movimentar a eclosão de uma greve. Assim, quando isso acontecer, como deverá agir o setor de Recursos Humanos?

Primeiramente, como já vimos anteriormente, o departamento de Recursos Humanos terá a missão de colocar em prática os planos de contingência previamente estipulados, ou seja, diante de uma situação de risco para o empregador, como se revela um movimento de greve, o setor de Recursos Humanos deverá agir de acordo com o plano que foi traçado, a fim de revelar um comportamento estratégico, previamente articulado, no sentido de demonstrar um agir objetivo, ao mesmo tempo que flexível, capaz de se ajustar aos problemas


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que começam a surgir, uma vez que nem todas as situações podem ter sido previstas quando da feitura do plano de contingência.

Ademais, como já se falou, é tarefa dos Recursos Humanos estar constantemente empreendendo diversos tipos de negociações, e durante o movimento de greve não deve ser diferente. Assim, o RH da empresa deverá agir de forma a tentar conciliar com os empregados, por meio dos sindicatos que os representam, para que possam fazer prosperar uma negociação que ponha fim à greve e atenda às reivindicações dos empregados, bem como aos interesses da empresa de continuar a prestação dos serviços sem maiores prejuízos.

É interessante que olhemos o processo de greve sob os olhos dos Recursos Humanos, para entender de que forma os mesmos devem agir. Assim, Marras (2000, p. 243) nos ajuda a perceber as fases da greve e como devem se comportar os responsáveis pelas relações trabalhistas, por isso, é importante que vejamos:

[...] Essas ‘fases’ do processo de uma greve podem ser assim definidas:Fase I: pré-greve[...] se a temperatura organizacional está aumentando, logo, algo não vai bem. Alguma anomalia está alterando a temperatura ambiente. Nesse ponto, o RT deve ter a possibilidade de detectar e diagnosticar essa anomalia, evitando que a temperatura continue subindo. Como? Instalando ‘sensores’ ao longo de toda a pirâmide organizacional que lhe permita ‘ler’ e conhecer a realidade de sua empresa. Esses ‘sensores’ são mecanismos os mais diversos: desde líderes, supervisores ou gerentes até empregados, representantes sindicais dentro da empresa ou mesmo membros da comissão de fábrica ou da CIPA. [...] importa que se estabeleça um sistema de comunicação aberto, franco e com credibilidade suficiente para que as partes ‘joguem o jogo’ sempre com vistas a não deixar que insatisfações se propaguem e acabem por contaminar o clima organizacional.

Até aqui, temos uma atitude prévia da área de Recursos Humanos, que se revela por meio da necessidade de conhecer o ambiente da empresa, bem como de manter um sistema de comunicação entre os mais variados setores da mesma, a fim de poder perceber quando há algo fora do eixo para poder agir de maneira a consertar o problema antes que ele se torne um problema ainda maior. Todavia, se mesmo assim as forças dos gerentes dos Recursos Humanos não forem capazes de conter um movimento de greve, tendo sido infrutíferas as tentativas de conter a movimentação dos empregados insatisfeitos, haverá de se partir para uma nova fase de negociações. Assim, continua Marras (2000, p. 243):

Fase II: da greve e negociação[...] a temperatura do clima organizacional vai se elevando até o ponto em que acontece a explosão. Numa empresa, esse acontecimento pode se manifestar de diversas maneiras: a mais comum é a parada do trabalho – a greve. Assim, o início da Fase II se dá exatamente com a eclosão, por exemplo, de uma greve. Na sequência, o RT trabalha intensamente, realizando as seguintes ações:• Preparar a comunicação com os empregados (direta ou indiretamente), líderes informais, lideranças sindicais internas, lideranças sindicais externas, comissões de fábrica etc., visando receber imediatamente as


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reivindicações (motivo da greve).• Pôr em andamento o Plano de Contingência (especialmente programado para situações de greve) o mais rapidamente possível, evitando perdas de tempo, de produção, elevação de custos, perdas de salários por parte dos empregados, desgaste da imagem da empresa junto à sociedade, fornecedores, clientes etc.• Instalar a mesa negocial e iniciar as negociações o mais rapidamente possível, baseado numa análise das reivindicações e num programa de concessões previamente aprovado pela cúpula da empresa.• Redigir o acordo resultante das negociações e promover o retorno ao trabalho dentro da normalidade, providenciando o cumprimento mútuo das obrigações geradas pelo acordo firmado e homologado pelas entidades competentes.

Assim, após não ser possível agir de forma preventiva, com a eclosão do movimento paredista, mais uma vez caberá aos Recursos Humanos, mediante – quando houver – o setor de Relações Trabalhistas, o papel de mediar as relações entre empregados e empregadores, botar em ação o plano de contingência previamente estruturado, negociar as melhores condições que atendam às expectativas dos empregados, mas também correspondam às necessidades da empresa.

Com isso, pudemos perceber não somente a importância do setor de Recursos Humanos, como também a sua importância em momentos de conflito e contingências, como é o caso do movimento de greve.

Dessa maneira, é essencial que a empresa possua essa área bem definida no seu quadro, como também essa será ainda mais importante com as novas mudanças da Reforma Trabalhista, pois poderão agir em conjunto com as comissões de representantes dos trabalhadores para empreender negociações e mediações capazes de satisfazer os interesses de empregados e empregadores.


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Representação dos trabalhadores na empresa

Fabiano ZavanellaSócio do Rocha, Calderon e Advogados Associados, especialista em relações do

trabalho, pós-graduado em Direito do Trabalho e Processo do trabalho pela PUC-SP e em Direito do Trabalho Europeu pela Universitá di Roma Tor Vergata, mestre em Direito do

Trabalho pela PUC-SP.

Apesar de a representação dos trabalhadores na empresa ter sido apresentada como uma das novidades da Reforma Trabalhista, o art. 11 da Constituição Federal reza que “nas empresas de mais de 200 empregados é assegurada a eleição de um representante com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.

A redação parece bastante simples, entretanto, desde 1988, sua aplicabilidade concreta não acontece da maneira que se vislumbra em outros países (com expressiva efetividade), em especial pela não concretude da norma que agora por intermédio da Reforma Trabalhista recebe regulamentação por meio dos inéditos arts. 510-A, 510-B, 510-C e 510-D da CLT.

O sistema de representação dos empregados no ambiente empresarial é um mecanismo importante de integração e de cooperação entre as peças-chave da estrutura, ou seja, os empregados, o ambiente laboral, as ferramentas de trabalho e a direção daquele estabelecimento.

É de bom alvitre lembrar que um dos princípios centrais que sustenta o sistema sindical é a liberdade, a qual, lamentavelmente, em nossa estrutura interna, encontra certos freios na nociva previsão constitucional da unicidade de representação por unidade territorial (art. 8º, II), que por si só não impede a criação de mais de uma entidade com o propósito de congregar trabalhadores, mas, sem dúvida, limita seu acesso e atuação pela lógica da representação por categoria.

Dessa maneira, devemos enxergar com uma boa dose de expectativa positiva os novos dispositivos da CLT, uma vez que, ao disciplinarem como se dará a formação, o funcionamento, as eleições, as atribuições e as garantias de tais comissões para representação dos empregados, além de alinhar nosso ordenamento com os ditames da Convenção 135 da OIT (ratificada pelo Brasil em 18 de maio de 1990), dão mostras de uma inclinação para experimentação da organização sindical por empresas.

Vale novamente lembrar que nos países onde há ampla liberdade sindical (França, Itália, Portugal, Espanha) há um duplo canal de comunicação entre os trabalhadores e as empresas por meio dos sindicatos e de tais comissões que existem com ou sem a participação destes, e que podem, inclusive, como lembra Amauri Mascaro Nascimento, “negociar acordos coletivos com a empresa, sem a participação do sindicato”.


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Ainda na mesma obra, Mascaro lembra que a sindicalização por empresa traz maior contato do sindicato com os representados e, por conseguinte, com os problemas e os anseios enfrentados, propiciando uma efetiva customização das necessidades ligadas àquela situação pontual.

Nesse particular, também merece destaque a previsão do art. 620 da CLT, que é taxativo ao indicar que as condições fixadas em acordo coletivo sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho, visto que, sem dúvida, são condições mais específicas e construídas com base na realidade concreta dos seus participantes, o que torna possível renovar o destaque que a reforma dá para os mecanismos de diálogo e/ou de ajustes entre empregador e empregados, possíveis agora também por essa via dupla normatizada.

Atentando-se para a redação dos artigos em comento, extraímos do 510-A a fixação da quantidade de componentes da chamada comissão de representação, o que serve para complementar o comando constitucional que garante ao menos um representante para empresas que possuam mais de duzentos empregados em seus quadros.

Considerando situações concretas (uma empresa com dez mil empregados terá apenas sete membros nessa comissão?), talvez ainda se possa tecer críticas a esse tabelamento, se nos distanciarmos da essência do instituto e da importância que a comissão terá, inclusive, para o bom funcionamento da unidade produtiva que fomentará sua importância.

Um dos grandes problemas que enfrentamos, e que para muitos foi pedra de toque da reforma trabalhista, é o excesso de demandas trabalhistas, as quais, em muitas situações, derivam da falta de boa condução nessa relação tão importante que é o contrato de trabalho; assim, se a comissão se encarregar dessa aproximação com olhos na correção dos desvios ou dos excessos, sem dúvida, poderemos experimentar, no âmbito das empresas, que a comissão deve se instaurar e se ativar com o intento de boas práticas e com um resultado interessante, que é a possibilidade de diminuição de conflitos.

Por fim, e não menos espinhoso, o § 3º do art. 510-D indica que os membros da comissão de representantes dos empregados não poderão ser arbitrariamente dispensados – desde que a dispensa não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, a qual não se pode confundir com a dispensa sem justa causa, onde há uma motivação que não é suficientemente ampla para a rescisão por justa causa, entretanto, se distancia de dispensa arbitrária.

Dessa forma, como defendido por alguns, a lei não cria uma espécie de estabilidade; nessa primeira análise, ela tão somente veda a dispensa arbitrária, que, como visto acima, não se confunde com a dispensa sem justa causa.

FONTE: Disponível em: <http://www.valor.com.br/legislacao/5178830/representacao-dos-trabalhadores-na-empresa>. Acesso em: 20 jul. 2018.

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• Contingência é uma situação de incerteza, um evento futuro que poderá se concretizar ou não.

• Plano de Contingência, portanto, visa estabelecer uma série de ações, metas e procedimentos que serão tomados caso a contingência se torne um evento concreto.

• Por ser a greve sempre um evento possível quando se trata de uma empresa, os planos de contingência devem prever situações de greve para que a empresa saiba como reagir aos movimentos paredistas.

• O departamento de Recursos Humanos é vital dentro de uma empresa, já que pode ser responsável por diversos setores, desde a contratação e demissão de funcionários, o treinamento dos mesmos, até questões de higiene e segurança do trabalho, relações trabalhistas e sindicais e, consequentemente, responsável por mediar as negociações entre empregados e empregadores.

• Com a Reforma Trabalhista e a necessidade de criação de comissão de representantes de empregados em empresas com mais de 200 empregados, deverá se desenvolver uma relação entre esses e o setor de Recursos Humanos para intermediarem a relação entre empregados e empresa.

• Cabe aos Recursos Humanos garantir um bom diálogo com os empregados e os mais variados setores da empresa, para que possam antever os conflitos que podem ocorrer, visando agir de forma preventiva para que não haja eclosão de eventos como a greve.

• O departamento de Recursos Humanos será de extrema importância nas questões de greve, pois deverá possibilitar a negociação e o encontro de um denominador comum entre as demandas dos empregados e as necessidades da empresa.

• Será de responsabilidade do setor de Recursos Humanos participar da concretização dos planos de contingência quando houver eventos como os movimentos paredistas.

RESUMO DO TÓPICO 3

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AUTOATIVIDADE

1 Do que se tratam os planos de contingência?

2 Qual a relação dos planos de contingência com os movimentos paredistas?

3 Qual a importância do setor de Recursos Humanos em uma empresa?

4 Como deve agir o RH de uma empresa antes e durante o movimento grevista?

5 De que maneira devem se relacionar, com a Reforma Trabalhista, os representantes dos empregados e o RH da empresa?

6 Julgue como Verdadeira ou Falsa cada proposição a seguir:

a) ( ) Os planos de contingência são elaborados a partir de uma situação de crise concreta.b) ( ) Contingência é uma situação futura, porém certa de acontecer, por conta disso é que se traça um plano para lidar com esse evento cujos aspectos já são totalmente delineados.c) ( ) Uma das atribuições do RH é a de negociar. Negocia tanto para que não ocorram conflitos, quanto para sanar conflitos já instaurados.d) ( ) A greve é uma contingência, pois embora incerta, sempre se configura como algo possível de acontecer no âmbito da empresa.e) ( ) Relações Trabalhistas é como se chama o setor que lida diretamente com os trabalhadores e sindicatos, devendo estar a par do que acontece nas negociações coletivas, inclusive fazendo parte do processo de negociação.f) ( ) No ambiente empresarial os conflitos são exceção, haja vista a dificuldade de acontecerem na prática, pois as regras da relação entre trabalhadores e empregadores já são previamente estipuladas nos contratos trabalhistas.g) ( ) Em uma negociação coletiva, o Recursos Humanos, como representante da empresa, defenderá os interesses da mesma, sempre em detrimento das demandas dos trabalhadores.

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