Seleção e Dinâmicas de Grupo

Aula 2: Seleção Por Competências

Professora Sonia Regina Campos

Seleção por Competências

Seleção por Competências

A Gestão de Pessoas passou por umaalteração de paradigmas.

Novas formas de gerir a organização. Não se faz mais tarefas individualizadas. Gestão mais atraentes agora e a de

competências. Resulta em processos superiores para

a organização. Pode ser de difícil operacionalização.

“Competência como umacaracterística subjacente a umapessoa que é casualmenterelacionada com desempenhosuperior na realização de umatarefa ou em determinadasituação.”

( McClelland 1973)

Seleção por Competências

Visualizando a Seleção por Competências

Responsabilidades

AtribuiçõesComplexidades

Capacidade De Entrega- CHAOS

Inovações da Gestão de Pessoas por Competência

Critérios de Seleção – Peso atitudinal.

Funções, cargos e organizações tem“Cara-Própria” – Perfil adequado.

Papel do profissional de Gestão dePessoas – Flexibilidade.

Por Que a Preocupação com as Competências nas Organizações

Ambiente altamente competitivo.

As organizações buscam novos modelos de gestões.

O objetivo é alinhar competências individuais as metas organizacionais.

Competências nos Processos Seletivos Todos processos seletivos se iniciam com olevantamento do perfil do cargo.

Foco no cargo e nas suas necessidadescapacitacionais.

Ou seja a abordagem do CHA, visto com maiorproporção da Competência Técnica.

A abordagem do CHA e complementada peloCHAOS – Atitude de entrega

Competências nos Processos Seletivos pelo CHAOS

Competências Comportamentais: são atitudese comportamentos individuais e coletivoscompatíveis com as atribuições da organizaçãoque os empregados desempenharão.

Continua...

Competências nos Processos Seletivos pelo CHAOS

Exemplo: Inteligência Interpessoal e Intrapessoal– Emocional• Inteligência para dversidades.• Comunicação Eficaz.• Negocial.• Percepcional.• Flexibilidade.• Competências outras que a organização deseje.

As Três Dimensões das Competências

Competências Essenciais: expressam adimensão organizacional, pois depende dasinergia e potencialização dos recursos.

Competências Funcionais: aquelas quesão inerentes a cada uma das áreas daorganização e tem dimensão de grupo.

Competências Individuais: relativa aspessoas ou grupos.

Competência como Componente de Entrega

Acredita-se que com apenas o CHA nãogarante que os objetivos organizacionais sejamatingidos.

Enquanto que o CHAOS agrega ao conceito decompetências o valor de entrega.

O indivíduo é avaliado e analisado, levando-seem consideração sua capacidade de entregar-se aorganização, e não apenas realizar as tarefas.

Integração para Seleção pelas Competências

Mútua.

Com as expectativas daspessoas.

Com a estratégia organizacional

O Enfoque Atual de CompetênciasCo

nhec

imen

to

Hab

ilida

de

Atitu

des

Entr

egaSaber

Inclui os saberes adquiridos no decorrer da formação e da vida.

Saber Fazer

Emprego do

conheciment

o. Dimensão

Prática.

Querer Fazer

Predisposição

pessoal em

fazer ou não

alguma ação.

Fazer

A

execução

em si.

Competências Do Passado X Presente.

Passado: competência Técnica,ou seja, habilidades para se fazeralgo. CHA.

Presente: a técnica está inerente, ligado ao cargo, porém o que vai fazer o candidato se diferenciar são as atitudes comportamentais. CHAOS.

Como se Contrata Pessoas pelas Competências

Alteração no perfil dos candidatos.

Antes candidatos dependentes, hoje,empreendedores .

Deslocou o foco do controle para odesenvolvimento.

Sai do comprometimento integral aorganização.

Hoje depositários do capital intelectual.

Ausências dos Atributos Anteriores podem Ocasionar

Não Absorção Da Mudança De Paradigma.

Levando para:

Processos e normas burocráticas que visamcontrolar, em vez de orientar e monitorar asdecisões.

Por Que essas Distorções Acontecem?

Devido aos conceitos e aos instrumentos usados estarem

assentados em bases movediças, ou seja, muda de

acordo com as pressões recebidas pela organização.

Mapeamento de Competências O mapeamento deve estar sempre atrelado ascompetências organizacionais.

As competências devem ser personalizadas paracada cargo e setor da organização.

Fornecer ferramentas específicas para o R&S paraidentificação desse perfil.

Levar em consideração o lado comportamental docandidato, mas nunca desassociar as habilidades eas estratégias organizacionais.

O Processo para o Mapeamento de Competências

1°Pa

sso

2°Pa

sso

3°Pa

sso

Pesquisa dos Indicadores de Competências:

Coleta e análise de informações para identificar competências relevantes para a organização.

Agrupamento de competências:

Organização em pequenos grupos, permitindo criar ferramentas de avaliação para observá-las.

Definição de escalas de importância:

Mensurar o grau de importância de cada competência.

Atividades para o Mapeamento de Competências

A visão , missão e valoresorganizacionais Qual é a estratégia competitivaorganizacional Objetivos a curto, médio e longo prazos

Conceitualmente as competênciasfuncionais levantadas. Os indicadores observáveis para cadacompetência.

IDENTIFICAR

DEFINIR

Instrumentos para Mapeamento de Competências

Entrevistas comportamentais.

Questionários.

Técnicas de incidentes críticos.

Dinâmicas de grupo.

Análise curricular.

Jogos de empresas.

Como se Trabalha a Seleção por Competências

Entrevistas Comportamentais.

Testes Psicológicos.

Testes de Conhecimento.

Questionários.

Observação Direta.

Jogos e Dinâmicas de Grupo..

Jogos

Atividades propostas e exercidas dentro dedeterminados limites de tempo e espaço.

Regras livremente consentidas, mas obrigatórias.

Os jogos são acompanhados de um sentimentode tensão e alegria.

Uma consciência de serem algo diferente da vidacotidiana.

Instrumentos

Entrevista com Foco nas Competências

Segue o curso normal dasentrevistas, porém com ênfaseabsoluta a partir dascompetências organizacionais.

Aspectos da Entrevista com Foco em Competências

Permite se ter contato direto com ocandidato.

Foca o candidato como ser humano.

Permite avaliar o comportamento docandidato e suas reações.

Pode se perceber a disponibilidadeinterna do candidato em relação ascompetências da organização.

Positivos

A técnica e subjetiva, os dois podemnão se sair bem.

Difícil comparar os candidatos entresi.

Exige muito treinamento econhecimento do entrevistador

Exige conhecimento dascaracterísticas biopsicossocial do cargo.

Negativos

Entrevista com Foco em Competências

Perguntas são, em geral, abertas.

Perguntas com verbo de ação nopassado.

Elegância do entrevistador.

Não interromper.

Não invadir privacidade.

Não perder o foco.

Leve sempre em conta o Perfil deCompetências específico.

Busque as experiências relevantespara o comportamento em questão.

Dê atenção às experiências maisrecentes.

Analise as ações e reações alémdas respostas.

Entrevista com Foco em Competências

Dicas Importantes para uma Entrevista por Competências

Analise comportamentos positivos enegativos.

Dê liberdade ao candidato e mantenha umbom clima para que ele se mostre.

Não deixe a pergunta se esvaziar.

Elabore critérios para conceituar e pontuaras competências.

Postura do Entrevistador.

Exemplos de Perguntas para Competência Administração de Conflitos e Negocial

Demonstre situações de conflito que você jávivenciou em processos negociais? Como você manteve ou mantêmrelacionamentos com pessoas com as quaisestabeleceu ou estabelece momentosnegociais? Faça uma reflexão sobre os papéis negociaisque você já desempenhou dentro dasorganizações negativos e positivos.

Que atividades você desenvolveu que olevaram à necessidade de conduzirnegociações na função que exercia?

Que processos de negociação vocêpoderia me relatar, nos quais você tevepapel de grande importância para umresultado favorável?

Seleção por Competências: Construção e Avaliação de Medidas

É possível avaliar/mensurar as

medidas de seleção?

Como realizar as escolhas pelos

candidatos?

Como construir instrumentos de apoio

à avaliação?

Instrumentos de Auxílio à Decisão

Tabelas de avaliação de

Competências.

Gráficos de competências por

candidato.

Outros.

Fortalecimento de Competências Org. e Candidatos

A organização transfere seu patrimônio para osempregados e os ajuda a realizar seus sonhos.

Com isso da condições de preparação paraenfrentamento de novas situações profissionais epessoais dentro ou fora dela.

continua...

Fortalecimento de Competências Org. e Candidatos

Quando os empregados se desenvolvemindividualmente, transferem esse aprendizadopara a organização.

Criam condições de enfrentamento de situaçõesfortuitas diferente do concorrente.

Qualidade da Seleção por Competências

Dependerá do planejamento.

Algumas questões ultrapassam o processode seleção e refletem o que foi realizado norecrutamento.

Os dois processos são altamenterelacionados e uma falha no recrutamentorefletirá na qualidade da seleção.

Por Que Buscar Seleção por Competências?

Competências geram açõesque produzem resultadosque levam ao sucesso e aperenidade.

Referências e Consultas BibliográficasANTONELLO, C. S. Aprendizagem na ação revisitada e sua relação com a noção de competência. ComportamentoOrganizacional e Gestão. São Paulo, v. 12, n. 2, p. 199-220, 2006.

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Referências e Consultas Bibliográficas

Seleção e Dinâmicas de Grupo

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