Tendências de Recrutamento no Brasil · Grandes e pequenas empresas enfrentam ... Avanços Impacto para a Atração de Talentos Mídias sociais A acessibilidade e a conectividade

Tendências de Recrutamento no BrasilAs 3 tendências de recrutamento que você precisa saber para 2015

3o relatório anual

IntroduçãoPara vencer em 2015, os líderes de negócios e atração de talentos precisam ficar à frente das últimas tendências de recrutamento. Muitas empresas encontram-se sob pressãopara buscar os melhores talentos a custos mais baixosconcorrendo com grandes marcas e promissoras start-ups. O setor de recrutamento vem enfrentando uma revoluçãodigital nos últimos anos e as mídias sociais e o marketing digital estão se tornando a nova forma de recrutar. Com tecnologias acessíveis e inovadoras surgindo quase todos os dias, estamos testemunhando a democratização do recrutamento. Qualquer empresa, independentemente do tamanho, pode agora encontrar talentos de alta qualidade em escala, com as ferramentas e estratégias adequadas. Continue esta leitura e entenda como é possível ser proativo em relação às tendências de recrutamento no Brasil em 2015.

Sobre esta pesquisaEntrevistamos mais de 4 mil decisores, sendo 198 deles no Brasil, que trabalham em atração de talentos, de 14 setores em 31 países para saber seus desafios e quais as previsões para o futuro do setor de recrutamento em 2015. Comece 2015 com o pé direito: confira nossas informações sobre a maior pesquisa com líderes de atração de talentos no mundo e defina sua estratégia de sucesso.

02 Introdução

03 Resumo executivo

04 Parte 1: o setor de recrutamento em

2015

09 Parte 2: fontes

18 Parte 3: marca de talentos

24 Parte 4: o futuro do recrutamento

28 Outros dados interessantes

2Tendências de recrutamento no Brasil

Resumo executivo: tendências de recrutamento no BrasilAs 3 tendências de atração de talentos e previsões que você precisa saber para 2015

1 Prioridades: as prioridades dos

líderes de recrutamento do Brasil para2015 incluem aprimorar a qualidade dacontratação e recrutar talentos altamentecapacitados..

2 Fontes: as redes sociais profissionais

cresceram bastante nos últimos 3 anos etornaram-se a principal fonte decontratações de qualidade.

3 Marca de talentos: líderes em atração de

talentos do Brasil afirmam que a marca de talentos tem impacto significativo na capacidadede despertar o interesse de grandes talentos.

“Pense nas contratações mais importantes da

sua empresa nos últimos 12 meses. Das

opções a seguir, quais foram as fontes mais

importantes para a contratação desses

cargos?”3Tendências de recrutamento no Brasil

23%

15%

11%

46%

34%

22%

24%

24%

36%

43%

Pipeline de talentos

Recrutar estudantes

Aprimoramento dascompetências da equipe

de recrutamento

Recrutar talentosaltamente capacitados

Aprimoramento daqualidade da contratação

Brasil Global

“Pense nas principais prioridades da sua empresa/organização de atração de talentos para os próximos 12 meses. Quais das opções a seguir representam as áreas mais importantes e menos importantes para a sua organização?”

0%

20%

40%

60%

2011 2012 2013 2014

Redes sociais profissionais

Consultorias

Programa de indicação defuncionáriosRecrutamento interno

“Na sua opinião, quais são as três tendências mais essenciais e duradouras no recrutamento para cargos profissionais?”

50%

58%

75%

55%

67%

72%

Minha empresa possui umaestratégia de marca de

talentos

Nós compreendemos a forçaque a nossa marca tem com

públicos de talentosdiferentes

Nossa marca tem umimpacto significativo na

capacidade de despertar ointeresse de grandes talentos

Brasil Global

Parte 1: A indústria de recrutamento em 2015

� Catalisadores e contexto de tecnologia

� Prioridades e pressão organizacional

� Ameaças dos concorrentes

Parte 1: o setor de recrutamento em 2015Remuneração e concorrência continuam sendo os principais obstáculos para a atração de talentos, fazendo com que líderes de recrutamento cada vez mais se apoiem no big data. Grandes e pequenas empresas enfrentam diferentes desafios na área de recrutamento, podendo aproveitar as vantagens competitivas relativas a cada um de seus setores. Os avanços tecnológicos balançaram a indústria de talentos, abrindo caminho para um futuro dinâmico e entusiasmante para a área de recrutamento.

Avanços Impacto para a Atração de Talentos

Mídias sociais

A acessibilidade e a conectividade dos profissionais através domundo online permitiu com que os talentos fossem encontradoscom facilidade, além de resultar em uma concorrência mais equilibrada.

Marketing digital

A publicidade segmentada com base na demografia e comportamento online avançou da área de marketing e conquistou o recrutamento. Com alta precisão, as empresas podem encontrar o candidato certo ao direcionar e segmentarvagas para os talentos certos.

Dispositivos móveis

Com o aumento significativo do uso de dispositivos móveis no mundo, os candidatos pesquisam cada vez mais oportunidades e empresas em dispositivos otimizados para a mobilidade.

Aprendizado de máquina

Agora, os algoritmos podem combinar vagas e candidatos com base no comportamento do usuário em tempo real (ex: quandovisualizam uma vaga, quando canditam-se a uma vaga).

Análise de “big data”

Na medida em que o armazenamento, processamento e a transmissão de dados tornaram-se mais acessíveis, os líderes de recrutamento os incorporaram em suas decisões estratégicas e táticas.

Parte 1: O setor de recrutamento em 2015


Pressão organizacional

O aprimoramento da qualidade das contratações e o recrutamento de talentos altamente capacitados ganham força

Entre as prioridades dos líderes de recrutamento do Brasil para atrair talentosem 2015, as que mais se destacam são: aprimorar a qualidade das contratações e recrutar talentos altamente capacitados.


6

“Pense nas principais prioridades da sua empresa/organização para atrair talentos nos próximos 12 meses. Quais das opções a seguir representam as áreas mais importantes e menos importantes para a sua organização?”

51% dos executivos de alto escalão no Brasil acreditam que o nível geral das contratações aumentou, segundo o estudo Economic

Confidence Outlook do LinkedIn, realizado em setembro de 2014. Os executivos de alto escalãoentendem a importância dos talentos para suas empresas.

Tendências de recrutamento no Brasil

23%

15%

11%

46%

34%

22%

24%

24%

36%

43%

Pipeline de talentos

Recrutar estudantes

Aprimoramento das competências daequipe de recrutamento

Recrutar talentos altamente capacitados

Aprimoramento da qualidade dacontratação

Brasil Global

Ameaças dos concorrentes: o maior obstáculo para a contratação de talentos em 2015 continuará sendo a remuneraçãoNo Brasil, a remuneração é o principal obstáculo para a contratação

Concorrência e remuneração ainda são os principais obstáculos que as empresas enfrentam na atração de grandes talentos. Entretanto, os números vêm diminuindo nos últimos 3 anos.

“Quais são os maiores obstáculos que a sua empresa enfrenta para atrair o melhor talento?”


7

Concorrência

Remuneração

Falta de familiaridade

com a marca de talentos

Localidade

5%

15%

25%

35%

45%

55%

65%

2012 2013 2014


Ameaça dos concorrentes

“O que seus concorrentes fizeram ou planejam fazer que deixaria você mais ansioso?”

67% das empresas no Brasil recrutam talentos passivos.

Retenção e marca de talentos são consideradas as principais ameaças vindas da concorrência


8

4 anosé o tempo médio de permanênciado funcionário em uma empresa, segundo dados do LinkedIn divulgados em agosto de 2014.

49%dos líderes de recrutamento do Brasil afirmam que a marca de talentos é prioridade em suasempresas.

13%

29%

29%

17%

26%

39%

Investir em novas ferramentas de

recrutamento

Investir em marca de talentos

Aprimorar a retenção de

funcionários

Brasil Global


Entre as melhorias que os concocorrentes implementaram ou planejamimplementar, as que deixam as empresas mais ansiosas estãorelacionadas ao aprimoramento da retenção de funcionários e investimento em marca de talentos.

Parte 2: Fontes

� Principais fontes de qualidade e quantidade

� Recrutamento de candidatos passivos

� Principais métricas do recrutamento

� Recrutamento móvel

10

Parte 2: Fontes

Mas onde as empresas estão procurando talentos hoje em dia?

Em 2015, a seleção de candidatos continuará evoluindo. O uso das redes sociais profissionais pelos recrutadores será cada vez maisintenso do que hoje onde esta já é a principal fonte de contratações de qualidade.

O recrutamento de candidatos passivos é uma tendência popular em países que são verdadeiras potências econômicas, como a China e a Índia. No Brasil, as empresas de pequeno e médio porte também descobriram como despertar o interesse dos talentos passivos - muitasusam essa tática como base de sua estratégia de recrutamento. Os talentos passivos correspondem hoje a 75% de todos os profissionais no mundo.

À medida que os candidatos adquirem cada vez mais mobilidade, as empresas também adotam o recrutamento móvel. A revolução da mobilidade segue a todo vapor no setor de talentos e continuará sendo um grande tema em 2015.

Parte 2: Fontes


Principal fonte de contratações de qualidade: redes sociais profissionais

Contratação com garantia de qualidadeAs redes sociais profissionais surgem para ocupar o posto de principal fonte de contratações de qualidade, concordam os líderesde recrutamento do Brasil. Com um crescimento de mais de 200% nos últimos 3 anos, essa é a tendência que mais evolui no Brasil.

“Pense nas contratações mais importantes (propostas/realizadas) da sua empresa nos últimos 12 meses. Das opções a seguir, quais foram as fontes mais

importantes para a contratação desses cargos?”

Parte 2: Fontes

11

0%

20%

40%

60%

2011 2012 2013 2014


Consultorias

Recrutamento interno

Programas de indicação de funcionários

Sites de emprego


Principais fontes para contratações de quantidade: bancos de currículos e sites de empregos

Contratando por quantidade

Atualmente, os bancos de currículos e os sites de emprego resultam na maior quantidade de contratações para empresas no Brasil. No entanto, nem sempre quantidade corresponde à qualidade. Os líderes de recrutamento devem gerenciar o processo de recrutamento para garantir a obtenção de uma grande quantidade de contratações de qualidade.

“Qual foi a importância de cada uma das fontes de profissionais administrativos abaixo (candidatos colocados/contratados) para sua empresa nos últimos 12

meses?”

Parte 2: Fontes

Tendências de recrutamento no Brasil 12

33%

34%

40%

47%

54%

Contratações internas

ATS / banco interno de candidatos


Sites de emprego

Banco de currículos

Recrutamento de candidatos passivos O Brasil está acima da média da porcentagem de empresas que recrutam candidatos passivos

No Brasil, 79% dos profissionais se consideram “passivos”.

79%Passivo

s

21%Ativos

Segmentação de candidatos no Brasil

Definição de candidato ativo:� Busca ativamente� Busca ocasionalmente, algumas vezes por

semana

Definição de candidato passivo:� Entra em contato com a rede pessoal� Disposto a conversar com um recrutador� Totalmente satisfeito; Não deseja mudar

“Como você descreveria sua situação atual na procura por emprego?” Fonte: Pesquisa Tendências de Talentos 2014 do LinkedIn

“Até que ponto sua empresa se concentra na contratação de talentos

passivos?”

61%MédiaGlobal

China 83%

Estados Unidos 72%

Índia 69%

Espanha 68%

Brasil 67%

Sudeste Asiático 65%

México 63%

Hong Kong 60%

África do Sul 60%Oriente Médio e África do Norte 59%

Canadá 58%

Reino Unido 57%

Alemanha 54%

Itália 53%

Escandinávia 51%

França 51%

Austrália 49%

Holanda 48%

Bélgica 41%

Parte 2: Fontes


Fontes: Qualidade da contratação

Qualidade da contratação é considerada a métrica mais importante no Brasil e no mundo

Os líderes de recrutamento globais e também do Brasil concordam que a qualidade da contratação é a métrica mais importante para medir o desempenho da equipe de recrutamento.

“No momento, qual é a métrica mais importante utilizada para

acompanhar o desempenho da sua equipe de recrutamento?”

As empresas de pequeno e médio portetambém valorizam a qualidade da contratação

No Brasil, as empresas de pequeno e médio porte valorizam mais a qualidade da contratação do que as empresas de grande porte. Essas, por sua vez, valorizam mais o tempo de preenchimento da vaga.

“No momento, qual é a métrica mais importante utilizada para

acompanhar o desempenho da sua equipe de recrutamento?”

14

Parte 2: Fontes

18%

25%

44%

27%

29%

37%

Satisfação do

Gestor de

contratações

Tempo de

preenchimento

Qualidade da

contratação

Brasil Global

35%

18%

44%

21%

37%

32%

Satisfação do Gestor

de contratações

Tempo de

preenchimento

Qualidade da

contratação

Grandes Empresas Pequenas/Médias Empresas


Fontes: qualidade da contratação medida pelaretenção dos funcionáriosA retenção é a principal forma de mensurar a qualidade das contratações

Os líderes de recrutamento globais e do Brasil concordam que há três principais métodos para mensurar a qualidade das contratações. No Brasilretenção e satisfação do gestor são mais valorizadas. Já as empresas globais preferem as avaliações de desempenho das novas contratações.

Epílogo: Análise de talento

O tamanho das empresas influencia como a qualidade da contratação é medida

No Brasil, as empresas de grande porte utilizam a rotatividade e a retenção como principais métricas da qualidade das contratações. As empresas de pequeno e médio porte também levam em consideração a satisfação do gestor.

52%

40%

51%

43%

49%

59%

Avaliações de desempenhodas novas contratações


Rotatividade/retenção

Brasil Global

“Sua empresa utiliza quais métricas para acompanhar a qualidade

das contratações?”

47%

52%

52%

40%

46%

65%

Avaliações dedesempenho das novas

contratações


Rotatividade/retenção

Grandes Empresas

Pequenas e Médias Empresas

“Sua empresa utiliza quais métricas para acompanhar a qualidade das

contratações?”


Fontes: o aumento constante da mobilidade

Comportamentos do candidato em crescimento global

A procura de emprego por dispositivos móveis está crescendo cada vez mais. Acreditamos que esse comportamento continuará em ascencão nos próximos anos.

Empresas investem em mobilidade

As empresas estão respondendo a esta tendência e investindo em mobilidade, otimizando seus anúncios de vagas e sites de emprego para dispositivos móveis.

Parte 2: Fontes

16

18%20%

30%34%

Nossas vagas são otimizadaspara aparelhos móveis

Nosso site é otimizado paraaparelhos móveis

2013 2014

“Até que ponto você concorda ou discorda das informações a seguir

sobre o recrutamento por dispositivos móveis?”

“Até que ponto você concorda ou discorda das informações a seguir sobre

o recrutamento por dispositivos móveis?”

20%

16%

38%

28%

Profissionais descobremnossas vagas através deaparelhos móveis

Profissionais se cadidatampara nossas vagas atravésaparelhos móveis

2013 2014

90% 75% 67% 70%


Parte 3: Marca de talentos

� Como as empresas estabelecem

prioridades e criam planos de

ação

� Canais para promoção da marca

de talentos

� Por que as empresas investem


O que é marca de talentos e por que isso importa? Trata-se do que o talento pensa, sente e compartilha a respeito da sua empresa como um local para se trabalhar. Uma sólida marca de talentos reduz o custo de contração em até 50% e o índice de rotatividade em 28%.1

Com o recrutamento se aproximando cada vez mais de marketing, líderes de talentos podem ficar à frente da concorrência ao investir emuma estratégia proativa de marca de talentos. Para obter maisinformações, confira o Guia da marca do empregador criado peloLinkedIn.

18


Marketing Recrutamento

Segmente Segmente os candidatos adequados para suas vagas

Direcione Direcione e busque candidatos de alta prioridade

PosicioneCrie uma narrativa para sua marca de talentos para conquistar e reter candidatos

Trabalhe o Produto Promova o ambiente e o local de trabalho

Pense no Preço Salário e benefícios do funcionário

Promova-sePara fora: anúncios de vagas, relações públicas, marca de talentosPara dentro: redes sociais, marketing de conteúdo

Locais de Distribuição

Sites de emprego, redes sociais, e-mail

1Eda Gultekin, Quanto vale sua marca de talentos? http://lnkd.in/valueofEB (1º de dezembro de 2011).


Marca de talentos: impacto positivo nascontratações

Os líderes de recrutamento do Brasil estão começando a adotar o conceito de marca de talentos e a entendê-la como uma prioridade que influencia sua capacidade em contratar os melhores talentos. Agora suas ações estão começando a render frutos.

72%dos líderes de atração de talentos do Brasil afirmam que a marca de talentos tem impacto significativona capacidade de despertar o interesse de grandes talentos.


19

“Indique até que ponto você concorda ou discorda das afirmações a seguir com

relação à marca empregador da sua empresa.”

43%

56%

50%

58%

75%

29%

44%

55%

67%

72%

Os responsáveis por nossa marca possuemrecursos suficientes para fazer um bom trabalho

Temos uma marca unificada perfeita para nossaempresa

Minha empresa possui uma estratégia de marcade talentos

Nós compreendemos a força que a nossa marcatem com públicos de talentos diferentes

Nossa marca tem um impacto significativo nacapacidade de despertar o interesse de grandes

talentos

Brasil Global


Marca de talentos: Brasil mostra proatividade

As empresas do Brasilgerenciam a marca de talentos com proatividade

No Brasil, as empresas estão gerenciadoa marca de talentos, apesar de nãoestarem priorizando o plano de açãocomo os demais países. Empresas da África do Sul, da Índia e do sudesteasiático estão relativamente à frente napriorização e nas ações relacionadas à marca de talentos.

A marca de talentos é uma prioridade em nossa empresa

Min

ha

emp

resa

tem

um

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pro

ativ

a d

e m

arca

de

tale

nto

s

20


EUA

Inglaterra

Áustralia

Índia

PaísesNórdicos

Alemanha

Espanha

Itália

BrasilSE da Ásia

China

Holanda

França

Canadá

África do Norte

Bélgica

Hong Kong

México

África do Sul

35%

65%

25% 75%


Marca de talentos: principais canais para promovê-la

Como as empresas de pequeno e médioporte promovem sua marca de talentos

No Brasil, as empresas de pequeno e médio porte usam seusrecursos com inteligência a fim de acompanhar as empresas de grande porte no uso das redes sociais profissionais para promover a marcas de talentos.

Canais que mais crescem na promoção da marca de talentos

No Brasil, as redes sociais profissionais são os canais que mais crescem no que diz respeito a promoção da marca de talentos, com crescimento de mais de 200% nos últimos 3 anos, alcançando a participação dos websites corporativos.

30%

50%

70%

90%

2012 2013 2014

Website corporativo

Redes sociais profissionais (ex: LinkedIn)

Mídias sociais (ex: Facebook)

“Quais canais ou ferramentas são mais eficientes na divulgação da sua

marca de talentos?” Consultamos líderes responsáveis pela marca de

talentos.

69%

71%

76%

75%

Website corporativo

Redes sociaisprofissionais (ex:

LinkedIn)

Grandes EmpresasPequenas e Médias Empresas

21



“Quais canais ou ferramentas são mais eficientes na divulgação da sua

marca de talentos?” Consultamos líderes responsáveis pela marca de

talentos.

Marca de talentos: Qual é o retorno sobre o investimento?Por que as empresas investem na marca de talentos

Líderes de recrutamento no Brasil estão começando a entender osprincipais motivos que levam as empresas ao redor do mundo a investir na marca de talentos. Esses motivos integram a base de uma boa estratégia de negócios para garantir os recursos que sustentam a marcade talentos.

“Quais motivos o levaram a investir mais recursos financeiros na marca de talentos este

ano?”22

42%

49%

50%

42%

45%

35%

Maior concorrência

Maior convicção no impacto damarca da sua empresa

Necessidade de aumentar aconscientização geral

Brasil Global


3 motivos para investir namarca de talentos:

1Eda Gultekin, Quanto vale sua marca de talentos?

http://lnkd.in/valueofEB (1°de dezembro de 2011).

50%

28%

75%

de redução no custo de contratação1

de redução da rotatividadedos funcionários1

dos líderes globais de atração de talentos afirmamque a marca de talentostem impacto significativo nacapacidade de despertar o interesse de grandestalentos.


Parte 4: O futuro do recrutamento

� Principais tendências a longo prazo

� Principais tendências promissoras

Parte 4: O futuro do recrutamento

Surpreendentemente, os líderes de atração de talentos no mundo e do Brasil estão em sincronia quando o assunto é o futuro do recrutamento. Eles acreditam que as redes sociais profissionais e a melhoria da segmentação das vagas para os candidatos serão as grandes tendências para os próximos 10 anos. Dada a rapidez com que o recrutamento vem evoluindo é possível que as mudançasaconteçam mais rápido do que o esperado.

Parte 4: Previsões para o setor de recrutamento


O futuro: tendências que vieram para ficar

As redes sociais e profissionais são umasólida tendência

Os líderes de recrutamento globais e do Brasil concordam queas redes sociais profissionais são a tendência mais essencial e duradoura no recrutamento.

Identificação de tendências: segmentação de vagas e big data

A melhor segmentação entre candidatos e vagas e a utilização de big data possuem potencial para reformular a indústria de recrutamento.

“Na sua opinião, quais são as três tendências mais importantes e duradouras no recrutamento para cargos profissionais?”

“Das tendências novas e futuras a seguir, qual você acredita que desempenhará um papel significativo na reformulação do setor de recrutamento nos próximos cinco a dez anos?”

Parte 4: Previsões para o setor de recrutamento

33%

19%

37%

27%

29%

34%

Aprimorar a marca deempregador

Ser um consultor detalentos estratégico para

a empresa

Utilizar redes sociais eprofissionais

Brasil Global

27%

53%

39%

40%

Utilização de "big data" paraprever as futuras

necessidades de talentos

Melhoria da segmentaçãoentre candidatos e vagas

(afinidade de personalidade,cultura, etc.)

Brasil Global


Principais tendências nas localidades em questão

As principais tendências promissoras variam por região

Austrália, Índia, África do Sul: Melhoria da segmentaçãoentre candidatos e vagas

EUA, Canadá, México e Brasil:Melhoria da segmentaçãoentre candidatos e vagas

Bélgica: Força de trabalhoem home office

China:Utilização de “big data” para prever as necessidades dos talentos

Alemanha, Itália, Holanda:O recrutamento estácada vez maispróximo do marketing

26 Tendências de recrutamento no Brasil

Outros dados interessantes

1. Recrutamento de estudantes

2. Recrutamento baseado em dados

Recrutamento de estudantes e profissionais recém-formadosA maioria das empresas no mundo nãorecruta recém-formados e estudantes

Apesar de profissionais recém-formados e estudantes não ser a prioridade na hora do recrutamento global, a estratégia geral de atração de talentos de algumas empresas conta com o recrutamento deste grupo também.

“Até que ponto sua empresa recruta profissionais jovens?” Definimos “profissionais jovens” como qualquer pessoa que concluiu seus estudos há menos de 3 anos.

As maioria das empresas brasileiras recrutarecém-formados e estudantes

A maioria das empresas brasileiras de pequeno, médio e grande porte recruta profissionais recém-formados e estudantes como parte de sua estratégia de atração de talentos.

Recrutamento de estudantes

28

33%

67%

Recrutar profissionais recém-formados e estudantes faz parte de nossa

estratégia

Recrutar profissionais recém-formados e estudantes não faz parte de

nossa estratégia


87%

13%

Grandes empresas

Recrutamos estudantes e recém-formados

Não recrutamos estudantes e recém-

formados

86%

14%

Pequenas e Médias empresas

Recrutamos estudantes e recém-formados

Não recrutamos estudantes e recém-

formados

Recrutamento de estudantes: Brasil acima da média

Brasil está acima da média no recrutamentode estudantes

O Brasil lidera o ranking dos países que recrutam estudantes, namesma posição que Espanha e México e atrás da Itália.

“Até que ponto sua empresa recruta estudantes e recém-formados?” Definimos “recém-formados” como qualquer pessoa que concluiu seus estudos há menos de 3 anos.

79%Média Global

A concorrência e a remuneração são os principais obstáculos para o recrutamento de estudantesIndependentemente do nível de profissional que você recruta, esteja pronto para enfrentar os constantes obstáculos: concorrência e remuneração.

“Quais são os maiores obstáculos enfrentados na atração de profissionais jovens

para sua empresa?”

Epílogo: Recrutamento de estudantes

Itália 90%

Espanha 87%

México 87%

Brasil 87%

Índia 86%

França 85%

Bélgica 83%

África do Sul 82%


Canadá 80%

Estados Unidos 80%

Alemanha 78%

China 78%

Escandinávia 76%

Hong Kong 73%

Reino Unido 72%

Oriente Médio e Norte da África 71%

Holanda 71%

Austrália 64%

29

20%

29%

31%

36%

20%

20%

40%

40%

Localidade

Falta de familiaridadecom a marca de talentos

da minha empresa

Remuneração

Concorrência

Brasil Global


Os líderes de recrutamento estão relativamente alinhadoscom o que os jovens desejam em um emprego

30

O que os líderes de atração de talentos acham que os profissionais jovens desejam em um emprego

Os jovens profissionais valorizam mais do que

os líderes de recrutamento acreditam

Os jovens profissionais valorizam o mesmo

que os líderes de recrutamento acreditam

Os jovens profissionais valorizam menos do

que os líderes de recrutamento acreditam

O q

ue

os

pro

fiss

ion

ais

jove

ns

des

ejam

em

um

em

pre

go

Uma empresa com visão estratégica

Cultura que se adapte a minha personalidade

Ótimos benefíciose remuneração

Plano de carreira conciso

Segurança

Horário de trabalho flexível

Impactar

Emprego desafiadorUm lugar do qual tenho

orgulho de trabalhar

Desenvolvimento profissional

Bom relacionamentocom os colegas

Bom relacionamentocom os superiores

Oportunidade de mobilidade interna

Equilíbrio entre trabalhoe vida pessoal

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%


Análise de talento: empresas não fazem bom uso dos dados

Apenas 33%dos líderes de talentos no Brasil consideram que suas organizações fazem bom uso dos dados para compreender a eficiência da atração de talentos.

“Com que nível de eficiência sua empresa utiliza os dados para entender a

eficácia e as oportunidades (de atração/recrutamento de talentos)?”

A maioria das empresas globais não faz bom uso dos dadosOs líderes de recrutamento devem fortalecer sua capacidade de análise de talentos para serem mais proativos.

24%Média Global

Epílogo: Análise de talento

Índia 53%Oriente Médio e Norte da África 43%


Brasil 32%

México 30%

Estados Unidos 29%

África do Sul 25%

Canadá 21%

China 18%

Espanha 17%

Reino Unido 17%

Itália 16%

Hong Kong 15%

Austrália 13%

Holanda 12%

Bélgica 12%

França 9%

Escandinávia 9%

Alemanha 9%

As empresas globais usam os dados principalmente no planejamento da sucessão da força de trabalho. O Brasil também usa esses dados para garantir a conformidade com as leis trabalhistas.

34%

54%

55%

58%

Garantir a conformidade com asleir trabalhistas

Planejamento da sucessão daforça de trabalho

Brasil Global

“Em geral, das áreas a seguir, em qual você acha que sua

empresa utiliza melhor os dados para entender a eficácia e as

oportunidades da atração de talentos?”


Amostragem e metodologia da pesquisaComparação de dados� As comparações globais são informadas como médias não ponderadas obtidas

nos países indicados.� As comparações de dados históricos são feitas com os anos 2011, 2012 e 2013

da pesquisa Global Recruiting Trends (Tendências Globais de Recrutamento), cujos critérios de amostragem e metodologia são semelhantes aos do ano de 2014

– Pesquisa de campo realizada nos meses de agosto e setembro de 2014, com 198 entrevistados no Brasil

– Pesquisa de campo realizada nos meses de abril e maio de 2013, com 251 entrevistados no Brasil

– Pesquisa de campo realizada nos meses de maio e julho de 2012, com 226 entrevistados no Brasil

– Pesquisa de campo realizada nos meses de abril e junho de 2011, com 244 entrevistados no Brasil

Amostragem da pesquisa

� Os participantes da pesquisa são profissionais de atração de talentos que:

– Trabalham com Recursos Humanos; – Possuem autoridade nas decisões do orçamento de

recrutamento da empresa;– Possuem foco exclusivamente em aquisição de talentos,

gerenciam a equipe recrutamento ou são funcionários gerais de RH e gastam mais de 25% de seu tempo em recrutamento.

� Os entrevistados são usuários do LinkedIn, foram selecionados com base em informações de seus perfis e contatados por e-mail.

Brasil: 198

EUA: 406

Canadá: 300

Reino Unido: 400 China: 201

Sudeste Asiático: 385Índia: 304

Austrália: 274

Espanha: 203

Escandinávia: 71

Itália: 205

França: 200

Alemanha: 203

Holanda: 182

Oriente Médio e

Norte da África: 184México: 151

África do Sul: 130

Hong Kong: 51

Bélgica: 77


Sobre as Soluçõesde Talentos do LinkedIn

As Soluções de Talentos do LinkedIn oferecem uma variedade de ferramentas de recrutamento para ajudar empresas a localizar, atrair e despertar o interesse dos melhores talentos.

Fundado em fevereiro de 2003, o LinkedIn conecta profissionais do mundo todo, tornando-os mais produtivos e bem-sucedidos. Com mais de 332 milhões de usuários em todo o mundo, incluindoexecutivos de todas as empresas da Fortune 500, o LinkedIn é a maior rede social profissional na internet.

Conheça nossas soluções de recrutamento: br.talent.linkedin.com

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Sobre os autores

Sam GagerConsultor de Pesquisa,Soluções de Talentos, LinkedIn

Sam é um experientepesquisador que integrao time de Insights do LinkedIn. Sam e suaequipe pesquisaminformações baseadasnos dados de propriedade do LinkedIn.

Rachel BowleyPesquisadoraAssociada,Soluções de Talentos, LinkedIn

Rachel possui extensaexperiência com números e estatísticas. É ela quem desenvolve as informações geradas pelos dados do LinkedIn.

Esther CruzGerente de Marketing de Conteúdo,Soluções de Talentos, LinkedIn

Esther adoraconectar pessoas e oportunidades. Elatambém gosta de criar conteúdos no setor de talentos.

Ryan BattyDiretor de Marketing,Soluções de Talentos,LinkedIn

Ryan acredita no poder de grandes histórias para transmitir ideias significativas. Ele lidera uma equipe de profissionais de marketing quecompartilhaminformações e ideiascom o setor de talentos.


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