Teoria do Desenvolvimento

Organizacional e Cultura

Organizacional

Estrutura de Apresentao do

Seminrio

Origens de DO;

Participao da Prof. Dr. Neusa Cavedon;

Mudana;

Cultura Organizacional;

Corrente Sociotcnica;

Fechamento

Origens do Desenvolvimento Organizacional

Surgiu a partir de 1962, atravs de um complexo conjunto

de idias a respeito do homem, da organizao e do

ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e

desenvolvimento;

Como resultante da Teoria Comportamental, no sentido de

obter mudana e flexibilidade organizacional;

Do aprofundamento dos estudos sobre motivao humana

e sua interferncia dentro da dinmica organizacional;

Criao do National Training Laboratory em 1947, com a

finalidade de analisar em laboratrio o comportamento dos

grupos;

Publicao de um livro do grupo do National Training

Laboratory;

Fuso de duas tendncias no estudo das organizaes: o

estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano;

Mudana Organizacional

Pretende-se mostrar alguns esquemas que possibilitem a

melhor compreenso das transformaes organizacionais,

com base em:

Paradigmas ou pr-teorias de mudana organizacional e

possveis naturezas: Compromisso Ideolgico, Imperativo

Ambiental, Reinterpretao Crtica da Realidade, Inteno

Social, Transformao Individual;

Perspectivas de anlise organizacional: Estratgica,

Estrutural, Tecnolgica, Humana, Cultural, Poltica.

Fonte: Motta, Paulo Roberto. Transformao Organizacional: A Teoria e a Prtica de

Inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark., 1998.

NATUREZA DA

MUDANA

OBJETIVO DA

MUDANA

PREFERNCIA

PRIMORDIAL PARA

ANLISE

OBJETIVO DA

ANLISE

COMPROMISSO

IDEOLGICO

IDEALIZAO

Comprometer as pessoas

com o ideal

administrativo

IDEAIS E PRINCPIOS

Sobre as pessoas e a

organizao

DISCERNIMENTO

Saber a diferena entre

a realidade e o ideal

administrativos

IMPERATIVO

AMBIENTAL

REDIRECIONAMENTO

Readaptar a organizao

s necessidades pro-

vocadas pelo ambiente

FATOS

Comportamento

organizacional e

individual

EXPLICAO

Causas e regularidades

atrs da desordem

aparente

REINTERPRE-

TAO CRTICA

DA MUDANA

EMANCIPAO

Recriar um novo

significado

organizacional

COMUMUNICAO E

EST. SOCIAL

Ponto de vista: atores e

condicionantes

COMPREENSO

Conhecer os objetivos

das aes sociais e seus

condicionantes

INTENO

SOCIAL

INFLUENCIAO

Alterar as relaes

sociais

(influenciar o outro)

AO SOCIAL E

ALTERIDADE

Relao entre atores,

grupos e coletividades

COMPREENSO

Conhecer as intenes

das pessoas para agir

TRANSFOR-

MAO

INDIVIDUAL

CRIAO E

TRANSCENDNCIA

Buscar uma nova viso

de si prprio

MUNDO INTERIOR

O eu e seus smbolos

DESCOBERTA

INTERNA

Conhecer o significado

que se atribui vida

organizacional

PARADIGMAS DE MUDANA ORGANIZACIONAL E IMPLICAES PRTICAS

PERSPECTIVA OBJETIVOS

PRIORITRIOS

PROBLEMA

CENTRAL

PROPOSIO

(AO INOVADORA)

ESTRATGIA Coerncia da ao organizacional

Vulnerabilidade da

organizao s

mudanas sociais, eco-

nmicas e tecnolgicas

Desenvolver novas formas

de interao da

organizao com seu

ambiente

ESTRUTURAL Adequao da autoridade formal

Redistribuio de

direitos e deveres

Redefinir e flexibilizar os

limites formais para o

comportamento

administrativo

TECNOLGICA Modernizao das formas de especializao

do trabalho e de

tecnologia

Adequao da

tecnologia e

possibilidade de

adaptao

Introduzir novas tcnicas

e novo uso da capacidade

humana

HUMANA Motivao, satisfao pessoal e profissional

com maior autonomia

Aquisio de

habilidades e aceitao

de novos grupos de

referncia

Instituir um novo sistema

de contribuio e de

redistribuio

CULTURAL Coeso e identidade interna em termos de

valores que reflitam a

evoluo social

Ameaas

singularidade e aos

padres de identidade

organizacional

Preservar a singularidade

organizacional, ao mesmo

tempo em que se introduz

novos valores

POLTICA Redistribuio dos recursos organizacionais

segundo novas

prioridades

Conflitos de interesses

por alterao nos

sistemas de ganhos e

perdas

Estabelecer um novo

sistema de acesso aos

recursos disponveis

PERSPECTIVAS DE ANLISE ORGANIZACIONAL POR OBJETIVOS DE PROC. DE MUDANA

Cultura Organizacional: a questo conceitual

A base conceitual da Cultura Organizacional segue osconceitos fornecidos pela Antropologia.

Fonte: adaptado de Cavedon, Neusa. A cultura organizacional sob uma perspectiva

antropolgica: dialogando e elucidando equvocos.Perspectiva econmica,1992.

ESCOLA FUNDAMENTOS

EVOLUCIONISTA Relao de causa e efeito nodesenvolvimento das civilizaesJulian Steward.

AMERICANA Evidncia EmpricaFranz Boas

INGLESA Estrutural FuncionalistaMalinowskiRadcliffe-Brown

FRANCESA Modelo Abstrato

Conceitos de cultura

na Antropologia

Tpicos na Pesquisa

Organizacional

Relaes com a Teoria

das Organizaes

Funcionalismo de

Malinovski Cultura um instrumento a servio

das necessidades

biolgicas e psicolgicas

do homem

Cross culture ou

adminstrao

comparativa

Organizaes so

instrumentos sociais

para a realizao de

tarefas

Funcionalismo

Estrutural Radcliffe-

Brown Culturafunciona como um

mecanismo adaptativo-

regulador.

Cultura Corporativa Organizaes so

organismos adaptativos

existentes nos

processos de troca com

o ambiente

Etonocincia

Goodenough Cultura um sistema de

cognies compartilhadas.

Cognio

Organizacional

Organizaes so

sistemas de

conhecimentos

Fonte: Smircich, Linda. Concepts of culture and Organizagtional Analysis.

Administrative Science Quartely, set, 1983.

Conceitos de cultura

na Antropologia

Tpicos na Pesquisa

Organizacional

Relaes com a Teoria

das Organizaes

Antropologia

Simblica Geertz Cultura um sistema de

simbolos e significados

compartilhados.

Simbolismo

Organizacional

Organizaes so

modelos de discurso

simblico. A

organizao mantida

atravs de formas

simblicas, tais como a

linguagem que facilita

compartilhar os

significados e as

realidades

Estruturalismo

Levi-Strauss Cultura uma projeo da infra

estrutura universal da

mente.

Processos

Inconscientes e

Organizao

Formas e prticas

organizacionais so

manifestaes de

processos

inconscientes.

Fonte: Smircich, Linda. Concepts of culture and Organizagtional Analysis.

Administrative Science Quartely, set, 1983.

Edgar Schein

Universidade de Chicago, 1946, Psicologia.

Stanford University, 1948 e 1949 - Psicologia Social.

Harvard University, 1952, PhD em Psicologia Social.

Atualmente, professor do MIT - Sloan SchoolManagement.

reas de interesse: cultura organizacional,desenvolvimento organizacional, aprendizagemorganizacional e mudana e dinmica dasprofisses.

Pesquisador, professor, consultor e conferencista.

http://web.mit.edu/scheine/www/home.html

Contatos:scheine@mit.edu

http://web.mit.edu/scheine/www/home.html

Conceito de Cultura Organizacional

Modelo de pressupostos bsicos, que

determinado grupo tem inventado,

descoberto ou desenvolvido no

processo de aprendizagem para lidar

com problemas de adaptao externa e

integrao interna. Edgar Schein,1984

Nveis de Cultura e suas interaes

ARTEFATOS E CRIAES

Tecnologia

Arte

Padres de comportamento

visveis e audveis

PRESSUPOSTOS BSICOS

Relao com o ambiente

Natureza da realidade, tempo e espao

Natureza humana

Natureza da atividade humana

Natureza dos relacionamentos humanos

Visveis mas nem

sempre decifrveis

Maior nvel

conscincia

Tidos como certos

invisveis pr-

conscientesFonte: Schein, Edgar. Coming to a new

awareness of organizational culture, 1984.

VALORES

Geert Hofstede

Nasceu em 2 de outubro - Haarlem, Holanda;

M.Sc; pelo Instituto de Tecnologia em 1953 e PhD

em 1967;

Professor de Antropologia Organizacional e

Gerenciamento Internacional pela Maastricht

University - Holanda;

Seu trabalho foi baseado em uma survey com

funcionrios da IBM na dcada de 70 em mais de 50

pases, originando as dimenses de cultura nacional.

http://cwis.kub.nl/~fsw_2/iric/hofstede.htm

http://cwis.kub.nl/~fsw_2/iric/hofstede.htm

Geert Hofstede

Dimenso averso a incerteza: como as pessoas

se sentem em relao a fatos incertos.

Dimenso distncia do poder: facilidade que tem

os membros menos poderosos de uma organizao

de aceitar uma distribuio desigual de poder.

Dimenso masculinidade: refere-se ao papel que

esperado dos gneros em uma cultura.

Dimenso individualismo: descreve a relao entre

o indivduo e a coletividade que prevalece em uma

determinada sociedade.

Conhecido por seu trabalho de comparao

cultural.

Elementos da Cultura Organizacional

Valores;

Crenas e

Pressupostos;

Ritos, Rituais e

Cerimnias;

Histrias e mitosTabus;

Heris;

Normas;

Comunicao.

Fonte: Freitas, Maria Ester. Cultura Organizacional.

Instituto Tavistock

O Tavistock Institute of Human Relations surgiu em 1946, em

Londres, como organizao independente e sem fins lucrativos, para

estudar a relao das cincias sociais e psicolgicas com as

necessidades e problemas da sociedade. Deriva do Tavistock

Institute of Medical Psychology (Tavistock Clinic), de 1920, cuja

origem est relacionada aos problemas mentais em estudo durante a

I Guerra Mundial e presentemente havendo adquirido status

universitrio (em associao com a Brunel University).

Seus membros vm de reas diversas dentro das cincias biolgicas,

os quais atuam no meio acadmico e/ou empresarial.

Pesquisas e projetos foram desenvolvidos sobre tratamento em

grupo, terapia familiar, motivao, ansiedade, cooperao, inovao,

educao, cultura organizacional, auto-regulao de grupo, etc.

Instituto Tavistock

O Instituto uma organizao do Tipo C, pois:

um centro interdisciplinar de pesquisa aplicada, que no

necessariamente est vinculado a alguma universidade;

desenvolve projetos tericos e prticos - com implicaes

cientficas e empresariais - sobre problemas genricos; e

sua cultura est baseada em criatividade de grupo

(intimamente relacionada ao aspecto interdisciplinar).

O Instituto criou o jornal Human Relations, cujo propsito

integrar teoria e prtica das cincias sociais e psicolgicas.

Tambm foi criada a editora Tavistock Publications.

A partir de associaes com empresas particulares, o Instituto

adquiriu maior flexibilidade para o financiamento de trabalhos.

Instituto Tavistock

Os projetos do Instituto, que forjaram a sua identidade de

trabalho, caracterizavam-se por:

serem respostas a macro ou metaproblemas;

terem a caracterstica de pesquisa-ao;

serem conduzidos por times interdisciplinares atuando em

cooperao com grupos de profissionais dos clientes;

contarem com a proatividade dos clientes;

objetivarem desenvolver cincia social nos clientes e ajud-

los a desenvolverem-na por si prprios;

estarem voltados para o futuro;

preverem possvel oposio aos resultados obtidos; e

envolverem, s vezes, bastante tempo.

Instituto Tavistock: Projetos Marcantes

National Coal Board (Inglaterra): primeira publicao (1951)

sobre os sistemas sociotcnicos.

Calico Mills (ndia): primeira tentativa (1953/54) de

aplicao do conceito de sistema sociotcnico no projeto de

um processo de produo.

Unilever: identificao de novas fontes de receita para o

Instituto.

Shell (Inglaterra, Austrlia, Holanda, Canad).

Instituto Tavistock e Abordagem Sociotcnica

O Instituto colaborou com as seguintes atividades:

desenvolvimento dos conceitos centrais;

desenvolvimento de mtodos para o estudo de relaes

entre tecnologias e estruturas organizacionais;

busca de critrios para a melhor adequao entre os

componentes sociais e tecnolgicos;

realizao de pesquisa-ao para melhorar a adequao

dos componentes;

busca de medidas de avaliao de resultados de estudos

comparativos e longitudinais; e

difuso de avanos sociotcnicos.

Instituto Tavistock: Organizaes Associadas

Scottish Institute of Human Relations (Esccia)

Centre for Family and Environmental Research (Inglaterra)

Loughborough University (Reino Unido)

Organisation for Promoting Understanding in Society (Reino

Unido)

Foundation for Adaptation in Changing Environments (Sua)

Institute for Transitional Dynamics (Sua)

Work Research Institute (Noruega)

Erasmus University (Holanda)

Australian National University (Austrlia)

Instituto Tavistock: Organizaes Associadas

York University (Canad)

Ontario Quality of Working Life Centre (Canad)

BM Institute (ndia)

National Labour Institute and Punjab Institute for Public

Administration (ndia)

Wright Institute (EUA)

A. K. Rice Institute (EUA)

UCLA (EUA)

University of Pennsylvania (EUA)

Abordagem Sociotcnica: Pressupostos

Surgida em 1949 a partir de estudos em minas de carvo na

Inglaterra, a perspectiva sociotcnica propunha a substituio

de estruturas burocrticas de trabalho por arranjos no-lineares

baseados nos sistemas tcnico e social das organizaes.

Modelos burocrticos no respondem adequadamente s

demandas de um ambiente turbulento, pois no h

correspondncia entre as variabilidades interna e

ambiental.

Os modelos taylorista e burocrtico de organizao do

trabalho seguem o imperativo tecnolgico: desenham a

organizao demandada pela tecnologia e desconsideram

o "custo pessoa".

Abordagem Sociotcnica: Pressupostos

Toda a pessoa est na organizao, e no apenas as suas partes

que se conformam aos requerimentos tecnolgicos.

Organizaes isoladas no vencem em ambientes turbulentos,

pelo que se faz necessrio o desenvolvimento de modos

colaborativos (redes) de ao.

Aps a II Guerra Mundial, a colaborao deu lugar

competio social.

Grupos de trabalho autnomos so viveis.

Uma pessoa (limitada) desempenhando uma funo tem

desempenho inferior ao de um grupo (menos limitado)

capaz de intercambiar habilidades entre os seus

integrantes.

Abordagem Sociotcnica: Pressupostos

O subsistema tcnico consiste de ferramentas e tcnicas para

a converso de entradas em sadas desejadas. Pode ser

representado pelas tarefas e pela tecnologia empregada.

O subsistema social indica a diviso do trabalho e a sua

coordenao. Pode ser representado pelas pessoas e pela

estrutura do trabalho.

As tarefas, tecnologias, pessoas e estruturas de uma

organizao so variveis bsicas para o estudo de

mudanas organizacionais.

O subsistema social transforma a eficincia potencial em

eficincia real.

Abordagem Sociotcnica: Focos de Anlise

Em uma organizao, a Abordagem Sociotcnica objetiva

analisar:

as partes componentes, inicialmente (1) as de ordem

tcnica e (2) a estrutura relacional do trabalho e suas

funes;

a inter-relao das partes, especialmente em termos de

coordenao e controle; e

o ambiente externo em suas relaes com a organizao.

Abordagem Sociotcnica: Princpios

O sistema de trabalho como um todo representa a unidade de

anlise, em vez de os cargos em que se decompe.

O grupo de trabalho o centro, no o indivduo.

A superviso interna do sistema pelo grupo substitui a

superviso do indivduo pelo supervisor.

A organizao do trabalho deve prever redundncia de

funes (desenvolvimento de mltiplas habilidades nos

indivduos) em vez de de partes - segundo princpio de

projeto.

O indivduo complementa a mquina, no extenso dela.

Abordagem Sociotcnica: Notas Adicionais

O conceito sociotcnico est relacionado ao de sistemas

abertos, em funo de pressupostos como interdependncia

das partes, equilbrio dos estados e efeitos sistmicos.

Nem todos os sistemas sociais so sociotcnicos.

Uma mnima especificao crtica deve ser feita nos projetos

(pois as mudanas so rpidas), o que implica contnuos

reexame e aprendizado.

A viso sociotcnica prope dependncias e interesses em

comum entre gerentes e gerenciados e busca reconciliar

conflitos entre estes dois grupos.

Abordagem Sociotcnica: Notas Adicionais

As novas idias enfrentaram forte oposio, pois ameaavam

estruturas de poder.

No h um corpo nico de conceitos que representa a teoria

dos sistemas sociotcnicos.

Conceitos e mtodos sociotcnicos tm influenciado

mudanas em valores sociais e auxiliado na mensurao dos

efeitos desses valores nas organizaes e nos indivduos. Os

recursos de uma organizao so recursos da sociedade.

A Abordagem Sociotcnica promissora para estudos sobre

qualidade de software.

Abordagem Sociotcnica: Representantes

Eric Trist

Fred & Merrelyn Emery

A. K. Rice

Ken Bamforth

David Herbst

Einar Thorsrud

Eric J. Miller

A. T. M. Wilson

Jock Sutherland

Robert & Rhona Rapoport

Gurth Higgin

Tony Ambrose

Harold Bridger

Hans van Beinum

Nitish De

Nevitt Sanford

W. R. Bion

Elliott Jaques

Louis Davis

Hugh Murray

Abordagem Sociotcnica: Influncia

Na maioria dos pases ocidentais, prevalece o modo

burocrtico e tecnocrtico de se organizar o trabalho. Na

Noruega, pelo contrrio, desde 1976 os trabalhadores podem

demandar ocupaes que contemplem princpios psicolgicos

de Emery:

variedade;

oportunidade de aprendizado;

poder pessoal de deciso;

apoio organizacional;

reconhecimento societrio; e

perspectiva de futuro desejvel.

Volvo em Kalmar

Em 1973, a Comunidade Econmica Europia decidiu que a

linha de montagem seria abolida da indstria automobilstica

europia.

Em 1974, a Volvo, em Kalmar, no buscou mximo

fracionamento das tarefas, mas:

as decises procuravam as maiores vantagens econmicas

a partir do fracionamento das tarefas; e

a planta e a sua organizao foram projetadas para

reduzirem os custos de transferncia, padronizao,

balanceamento, coordenao e ritmo (mesmos custos do

fluxo em massa).

Qualidade de Sistemas Especialistas

Tarefas

seleo da tarefa: dificuldade, escassez, utilidade

desempenho da tarefa: confiana, realismo, criticidade

redesenho do trabalho: novidade, simplificao

Tecnologia

entrada: interatividade, codificabilidade

sada: especificidade, preciso, apresentao

processamento: operacionalidade, velocidade, exaustividade,

inferncia, explicabilidade, funcionalidade marginal

interface: compatibilidade, documentao, amigabilidade,

modificabilidade

Qualidade de Sistemas Especialistas

Pessoas

qualidade de vida no trabalho: estmulo, alvio, benignidade

ciclo de vida: aprovao gerencial, entusiasmo, incluso,

ajuda especializada

Estrutura

adequao organizacional: burocratizao, educao,

adaptabilidade, concordncia, inovao

benefcios econmicos: desempenho, viabilidade,

competitividade

Abordagem Sociotcnica: Bibliografia

RAVICHANDRAN, T., RAI, Arun. Quality Management in Systems

Development: An Organizational System Perspective. MIS

Quarterly, v. 24, n. 3. Minneapolis, MN, USA: Carlson School

of Management, University of Minnesota, Sep 2000.

SHARMA, Ravi S., CONRATH, David W. Evaluating Expert

Systems: The Sociotechnical Dimensions of Quality. Expert

Systems, v. 9, n. 3, Aug 1992, pp. 125-137.

TRIST, Eric, MURRAY, Hugh. The Social Engagement of Social

Science: The Socio-Technical Perspective. USA: University of

Pennsylvania Press, 1993, 695 p.

WOOD JR., Thomaz. Fordismo, Toyotismo e Volvismo: Os

Caminhos da Indstria em Busca do Tempo Perdido. Revista de

Administrao de Empresas (RAE), v. 32, n. 4. So Paulo, SP,

Brasil: Set-Out 1992, pp. 6-18.