UNIVERSIDADE CATÓLICA DE PETROPOLISADMINISTRAÇÃO – 10206A2

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

PETRÓPOLIS - 2011

UNIVERSIDADE CATÓLICA DE PETROPOLISADMINISTRAÇÃO – 10206A2

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

ALUNA: SUZANE ALMEIDA CÂMARA

Trabalho apresentado para avaliação na disciplina de Psicologia Social, do curso de Administração, turno noturno, da Universidade Católica de Petrópolis ministrado pelo professor Ronald.

PETRÓPOLIS - 2011

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.........................................................................................................................4

1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.......................................................................5

1.1 FERRAMENTAS PARA AVALIAÇÃO............................................................................9

2 CONSIDERAÇÕES CONTEMPORÂNEAS SOBRE A QVT....................................11

CONCLUSÃO OU CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................12

BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................................13

INTRODUÇÃO

Com o aumento da competitividade provocada pelas transformações da economia

mundial, inovações tecnológicas e globalização dos mercados, ocorreram grandes processos

de mudanças nas organizações, visando melhorar as condições de competitividade,

lucratividade e qualidade dos produtos e serviços.

A busca de parcerias com clientes, fornecedores e funcionários, tornou-se

fundamental nesse processo.

Para obterem êxito nos programas de qualidade, as empresas voltaram a sua atenção

para o envolvimento dos funcionários, considerados parceiros, que passaram a ter um papel

muito importante nessa relação, pois são eles os responsáveis pela produção e inspeção da

qualidade dos produtos. Só que para isso, torna-se necessário criar condições favoráveis para

os trabalhadores no desempenho de suas funções.

Neste sentido, a filosofia da Qualidade de Vida no Trabalho busca humanizar a

organização, no sentido de criar melhorias nas condições e nas relações de trabalho, trazendo

como resultado para os trabalhadores, melhores condições de trabalho e para as empresas

aumento de produtividade.

1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

De acordo com RODRIGUES (1994:76), “a Qualidade de Vida no Trabalho-QVT

tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência. Com outros títulos, em

outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao

trabalhador na execução de sua tarefa”.

O movimento de Qualidade de Vida no Trabalho teve sua origem em 1950 em

Londres, com a abordagem sócio-técnica estudando formas de melhorar a organização do

trabalho, com o objetivo de tornar a vida dos operários no trabalho mais agradável e

satisfatória.

Os trabalhos sobre QVT vinham sendo desenvolvidos até 1974, quando ocorreu a

grande crise energética e a alta inflação, principalmente nos Estados Unidos, direcionando

todos os esforços das empresas para a sua própria sobrevivência, abandonando o interesse

pelo tema.

No início da década de 80, pesquisadores perceberam que começou a haver

insatisfação e uma queda do compromisso por parte dos empregados com seus trabalhos,

fazendo voltar à tona a Qualidade de Vida no Trabalho especialmente nos Estados Unidos,

onde a preocupação com o aumento da competitividade a nível mundial levou os americanos

a se preocuparem com os novos estilos gerenciais desenvolvidos pelos japoneses, e com a

relação entre programas de produtividade centrados no empregado e os esforços de QVT.

Atualmente em países como Estados Unidos, Canadá, França, Suécia, Alemanha,

Itália, Dinamarca, Noruega e Holanda, os estudos sobre a QVT encontram-se bastante

desenvolvidos e encontram maior aceitação, devido a fatores culturais.

No Brasil o assunto qualidade de vida no trabalho é um tema relativamente novo,

embora algumas pesquisas estejam sendo desenvolvidas, principalmente na Universidade

Federal do Rio Grande do Sul, Universidade Federal de Minas Gerais e na Embrapa de

Brasília, que já tem grupos de estudos sobre o tema constituídos há vários anos.

Apesar de que os estudos sobre a QVT ainda serem escassos no Brasil, VIEIRA

(1996) cita várias pesquisas já realizadas, como a de Siqueira e Coleta (1989) com

trabalhadores de empresas industriais e comerciais de Uberlândia, MG; Rodrigues (1989) que

investigou a qualidade de vida no trabalho a nível gerencial em indústrias de confecções no

Ceará; Fernandes e Becker (1988) investigaram a QVT nos CPDs; Macedo (1992)

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diagnosticou a qualidade de vida e estresse em chefias de 12 empresas mineiras do setor

público e privado; Tannhauser (1993) investigou as contribuições reais e ideais do psicólogo

organizacional para a melhoria da QVT dos empregados; Moraes (1988) pesquisou a QVT

dos administradores que atuam com computador; Vieira (1993) investigou a QVT dos

enfermeiros de um Hospital de Ensino em Porto Alegre; Lima (1994) analisou a percepção

dos operários de uma empresa de construção de edificações em Porto Alegre sobre a QVT;

Fernandes e Gutierrez (1988) realizaram um estudo na empresa JH Santos de Porto Alegre,

objetivando levantar os fatores que contribuíram para a melhoria da QVT dos funcionários.

O objetivo principal dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho são as

reformulações a nível do trabalho, visando garantir maior eficácia e produtividade e, ao

mesmo tempo, o atendimento das necessidades básicas dos trabalhadores. Walton citado por

FERNADES (1996:36), afirma que, quando adequadamente proposto, um programa de QVT

tem como meta “gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve,

simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo,

recebimento de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas adequadas,

variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do

indivíduo”.

Por ser considerado um tema ainda recente no Brasil, não há uma definição

consensual na literatura sobre o significado exato de QVT, mas o ponto comum a todos é que

“a meta principal de tal abordagem volta-se para a conciliação dos interesses dos indivíduos e

das organizações, ou seja, ao mesmo tempo que melhora a satisfação do trabalhador, melhora

a produtividade da empresa. FERNANDES (1996:43).

O termo qualidade de vida no trabalho apresenta conceitos variados. Tais variações

se devem os diferentes contextos nos quais os programas de qualidade de vida no trabalho se

fazem presentes. De acordo com Nadler e lawler (1983), de 1959 até 1982, a qualidade de

vida no trabalho esteve inserida em seis contextos diferenciados. Cada um destes contextos

rendeu-lhe um conceito em particular, conforme ilustrado no quadro 1:

Quadro 1. Evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho

Concepções

Evolutivas da QVTCaracterísticas ou visão

1. QVT como uma variável

(1959-1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado

como melhorar a qualidade de vida no trabalho para

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o indivíduo.

2. QVT como uma abordagem

(1969-1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado

organizacional; mas, ao mesmo tempo tendia a

trazer melhorias tanto ao empregado como à

direção.

3. QVT como um método (1972-

1975)

Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas

para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o

trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era

vista como sinônimo de grupos autônomos de

trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de

novas plantas com integração social e técnica.

4. QVT como um movimento

(1975-1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho

e as relações dos trabalhadores com a organização.

Os termos “administração participativa” e

“democracia industrial” eram freqüentemente ditos

como ideais do movimento de QVT.

5. QVT como tudo (1979-1982)

Como panacéia contra a competição estrangeira,

problemas de qualidade, baixas taxas de

produtividade, problemas de queixas e outros

problemas organizacionais.

6. QVT como nada (futuro)

No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no

futuro, não passará apenas de um “modismo”

passageiro.

Fonte: Nadler e Lawler (1983, apud FERNANDES, 1996)

Para WERTHER & DAVIS (1983:71) “os esforços para melhorar a qualidade de

vida no trabalho procuram nos dar cargos mais produtivos e satisfatórios. Embora sejam

usadas muitas técnicas diferentes sobre o título, a maioria dos métodos acarreta reformulação

de cargos, com a participação dos trabalhadores afetados”.

De acordo com VIEIRA & HANASHIRO (1990) o conceito de QVT é amplo e

contingencial, podendo ser definido como “melhoria das condições de trabalho com extensão

a todas as funções de qualquer natureza e nível hierárquico, nas variáveis comportamentais,

ambientais e organizacionais que venham, juntamente com políticas de Recursos Humanos

condizentes, humanizar o emprego, de forma a obter-se um resultado satisfatório, tanto para

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os empregados como para a organização. Isto significa atenuar o conflito existente entre o

capital e o trabalho” (p.45).

FERNANDES (1996) conceitua QVT como “a gestão dinâmica e contingencial de

fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima

organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade da empresa”..

Quadro 2: Quadro Resumo dos Fatores Determinantes das Diversas Abordagens sobre QVT  

Autor dos Modelos Fatores Determinantes

Hackman & Oldham (1975)

variedade da tarefa, identidade da tarefa, significação da tarefa, autonomia e feedback.

Westley (1979) enriquecimento das tarefas, trabalho auto-supervisionado, distribuição de lucros e participação nas decisões.

Davis & Werther (1983)

projeto de cargos segundo a habilidade, disponibilidade e expectativas sociais do empregado, práticas de trabalho não mecanicistas, autonomia, variedade, identidade da tarefa e retroinformação.

Walton (1974) compensação justa e adequada, condições de trabalho, oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social no trabalho, constitucionalismo, trabalho e espaço total da vida e relevância social da vida no trabalho.

Nadler & Lawler (1983)

participação nas decisões, reestruturação do trabalho através de enriquecimento de tarefas e grupos de trabalho autônomos, inovação no sistema de recompensas e melhora do ambiente de trabalho.

Siqueira & Coletta (1989)

próprio trabalho, relações interpessoais, colegas, chefe, política de Recursos Humanos e empresa.

 

Huse & Cummings (1985)

participação do trabalhador, projeto de cargos, inovação no sistema de recompensa e melhoria no ambiente de trabalho.

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1.1 FERRAMENTAS PARA AVALIAÇÃO

Algumas das ferramentas para se avaliar o nível de satisfação dos trabalhadores em

relação à QVT são citadas por RODRIGUES(1994), entre elas o modelo de HUSE &

CUMMINGS(1985), SHAMIR & SALOMON(1985), HACKMAN et alii(1975), WALTON

(1973).

Entre essas ferramentas, destaca-se o modelo de Walton (1973) apresentado no

Quadro 3, pela amplitude dos seus oito critérios que afetam de maneira mais significativa o

trabalhador no seu trabalho, e que servem como base para uma pesquisa, que pode ser feita

através de um questionário ou entrevista com os trabalhadores.

Para cada dimensão dos oito critérios pode ser adotada uma escala de valores que,

por exemplo, pode variar de 0 (Muito Insatisfeito) a 5 (Muito Satisfeito), onde o valor médio

de 2,50 significa uma posição de neutralidade por parte do trabalhador com o critério ou

dimensão considerada. Assim, pode-se obter a média das respostas quanto às dimensões e a

partir disso também a média em relação ao critério considerado.

Quadro 3: Modelo de Walton para aferição da qualidade de vida no trabalho  

Dimensões Fatores

1- Compensação justa e adequada a- Renda adequada ao trabalho

b- Eqüidade interna

c- Eqüidade externa

2- Condição de trabalho a- Jornada de trabalho

b- Ambiente físico seguro e saudável

3- Oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades

a- Autonomia

b- Significado da tarefa

c- Identidade da tarefa

d- Variedade da habilidade

e- Retroinformação

4- Oportunidade de crescimento e segurança

a- Possibilidade de carreira

b- Crescimento profissional

c- Segurança de emprego

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5- Integração social no trabalho a- Igualdade de oportunidade 

b- Relacionamento

6- Constitucionalismo a- Respeito às leis e direitos trabalhistas

b- Privacidade pessoal

c- Liberdade de expressão

d- Normas e rotinas

7- Trabalho e espaço total da vida a- Papel balanceado do trabalho

8- Relevância social da vida no trabalho a- Imagem da empresa

Fonte: Walton (1974 apud Vieira, 1996:4)

Operacionalmente os critérios do modelo de Walton podem ser definidos da seguinte

forma:

1 - Compensação justa e adequada: categoria que visa mensurar a adequação da

remuneração ao trabalho feito pelo trabalhador, eqüidade interna (equilíbrio entre as

remunerações na empresa) e eqüidade externa (comparação da remuneração em relação a

outros profissionais do mercado).

2 - Condições de trabalho: considera os fatores jornada de trabalho e ambiente físico,

que não sejam perigosos em excesso ou prejudiciais à saúde do trabalhador.

3 - Uso e desenvolvimento de capacidades: refere-se às oportunidades que o

trabalhador tem de aplicar seu saber e suas aptidões, desenvolver sua autonomia, obter

informações sobre o processo total de trabalho e de retroinformação sobre o seu desempenho.

4 - Oportunidade de crescimento e segurança: visa medir as possibilidades que o

trabalho oferece em termos de carreira profissional, de crescimento e desenvolvimento

pessoal e de segurança no emprego.

5 - Integração social na organização: refere-se à ausência de grandes diferenças

hierárquicas e preconceitos, relacionamento marcado por apoio mútuo, franqueza interpessoal

e respeito às individualidades.

6 - Constitucionalismo: observância dos direitos trabalhistas, estabelecimento de

normas e regras da organizaçào.

7 - O trabalho e espaço total de vida: objetiva mensurar o equilíbrio entre a vida no

trabalho e a vida pessoal ( vida familiar, atividades de lazer e comunitárias).

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8 - Relevância social da vida no trabalho: atuação da empresa na sociedade pode ser

verificada através da imagem, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e

práticas de emprego.

O modelo acima exposto serve de base para nortear uma pequisa, pela larga

abrangência dos seus critérios, podendo ainda ser enriquecido com outros critérios, levando-se

em consideração peculiaridades da empresa ou do ramo de atividade, bem como o contexto

sócio-econômico no qual está inserida.

Para obter-se um resultado mais qualitativo na pesquisa, pode-se também fazer o

registro de sugestões ou verbalizações espontâneas dos entrevistados, como também de

algumas variáveis demográficas (sexo, idade, escolaridade, etc.) e fazer o cruzamento desses

dados para verificar a sua relação com o nível de satisfação.

2 CONSIDERAÇÕES CONTEMPORÂNEAS SOBRE A QVT

A preocupação com a qualidade de vida no trabalho acompanhou as transformações

e as evoluções sócio-organizacionais, passando a ser considerada um investimento

organizacional, discutido de forma estratégica e responsável que procura, dentre outros,

resgatar a valorização e a humanização da pessoa no trabalho.

Para Ingrid Cañete, (citada por BISPO, 2005b, p. 1), consultora e sócia fundadora da

ISMA/BR (International Stress Management Association), tal investimento tem ocorrido por

diversas razões. A primeira delas está ligada ao modismo que se instalou nas empresas e em

segundo, por que o mercado segue uma tendência mundial por estar sentindo, no bolso, o

peso financeiro dos problemas de saúde que afetam os profissionais, principalmente

aqueles relacionados ao stress. Por fim, vem o fato das organizações estarem agindo dessa

forma em virtude de uma crescente conscientização pressionada pela sociedade e pelos

próprios trabalhadores, via sindicatos e legislação.

Em relação a essa perspectiva, Limongi-França (2004, p. 22) afirma que se trata de

uma nova realidade social, composta por necessidades de natureza psicossocial, que atingem e

modelam interativamente pessoas e instituições de qualquer tipo, gerando stress, a curto

prazo, e tendo efeitos pouco conhecidos sobre o bem-estar a médio e longo prazo.

A princípio, a questão poderia ser entendida como um modismo da sociedade

pósindustrial. Contudo, num segundo momento, as empresas perceberam que o alcance de

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seus objetivos estava, gradativamente, sendo prejudicado pelo descuido, senão pela

negligência, no tratamento dos funcionários, com a concessão de condições adequadas de

trabalho, sem as quais, tanto a saúde humana, quanto a saúde financeira organizacional

vinham sendo afetadas.

Com esse pressuposto e verificando que haveria um retorno financeiro em suas

ações, muitas empresas começaram a promover atitudes de melhoria na qualidade de vida

pessoal.

No final da década passada, a montadora de automóveis Ford criou, no Brasil, um

programa de Qualidade de Vida denominado Viva Bem, cujo intuito principal era o de

orientar seus funcionários a cuidar da saúde. O programa previa a concessão de “quilômetros”

aos funcionários que participavam de atividades empresariais, tinham idéias implementadas

ou atingiam metas sugeridas pelo médico, por exemplo, e podiam ser trocados por prêmios.

No período de 1999 a 2000, os resultados do programa foram significativos, de tal

forma que chamaram a atenção de outras empresas, como a Natura e a GM. “Em 1999,

primeiro ano do programa, 78% dos funcionários afirmavam não praticar exercícios físicos.

No ano passado, esse número caiu para 43%. Mais: 34% dizem que deixaram de tomar várias

xícaras de café durante o dia e 17% afirmaram estar dormindo melhor” (DINIZ, 2001, p. 152).

Atualmente, há uma grande pressão da sociedade por melhores condições de vida,

incluindo o trabalho. Limongi-França (2007) comprova este fato, por meio dos resultados de

seu estudo de livre docência, evidenciando que, dentre os 217 administradores que

responderam sua pesquisa, 76,5% consideram que há pressões externas para implantação de

Ações e Programas de QVT, oriundas, principalmente, de sindicatos, de outras empresas, da

legislação e de clientes.

Além disso, as informações positivas e resultados favoráveis dos processos de gestão

de QVT já existentes estimulam sua expansão e utilização. Neste contexto, a mesma

autora mostra que, 98,8% dos entrevistados consideram importantes as ações e programas de

QVT para a Administração de Empresas e que 84,3% sentem necessidades de participar delas.

Ao que parece, as organizações estão, progressivamente, se conscientizando da

importância do lado humano na gestão empresarial e dos benefícios gerados com a

implantação de ações de qualidade de vida. Um caso bem sucedido é o da Schering do Brasil,

indústria atuante no setor farmacêutico. A organização contava com ações diversificadas para

desenvolver atividades específicas dos funcionários da empresa, mas resolveu traçar, em

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2005, uma ação mais direcionada para a área de QVT e criou o programa Bem Viver, cujo

intuito principal não é apenas melhorar a QVT, mas estimular ações que influenciem

positivamente a vida social das pessoas como um todo.

Uma tendência das organizações é respeitar e contribuir para que haja uma

comunidade com mais harmonia, respeitando a saúde do indivíduo. Empresas saudáveis

entendem a ligação entre sua cultura, seus valores, suas práticas gerenciais e a saúde e

produtividade de seus colaboradores. Portanto, iniciativas como a da Ford e da Schering

tendem a se tornar comuns nos próximos anos.

Por outro lado, os resultados positivos de pesquisas que avaliam a QVT têm sido

fonte de desconfiança por parte de estudiosos mais críticos, os quais acreditam que muitas

empresas, embora afirmem que seus funcionários são o mais importante, ainda persistem em

tratá-los como recursos, seja pela forma como está organizado o trabalho na sociedade, ou

pelos valores exigidos dos profissionais.

De Masi (citado por VEJA, 1993, p. 47-48) corrobora com este pensamento ao

registrar que mesmo vivendo em uma sociedade pós-industrial, a organização do trabalho

atual ainda é a mesma da era industrial, caracterizada pela delegação progressiva do trabalho

às máquinas, restando ao homem o monopólio das atividades criativas. E o contexto não tem

contribuído para transformar tal situação, porque, conforme Bresciani (1997), existem

contingências que alteram e aprofundam determinadas particularidades do mundo do trabalho

e da sua flexibilidade, quais sejam:

• Aumento do contingente de trabalhadores autônomos e sem registro profissional;

• Crescimento do desemprego, pressionando os empregados a aceitarem a

precarização das suas condições de trabalho;

• Aumento da jornada de trabalho (40% dos trabalhadores de 4 metrópoles

brasileiras trabalharam além da jornada legal nos primeiros meses de 1996);

• Medida provisória sobre a desindexação, permite que a reposição de perdas

salariais deixem de ser automáticas; e

• Elevadas taxas de “turn-over”6.

Aspectos como esses sustentam a idéia de que a real QVT passa a ser aquela que é

oferecida pela empresa, pois acaba-se por valorizar o que se tem para evitar de fazer parte do

exército de marginalizados, excluídos do mercado de trabalho.

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CONCLUSÃO

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Com as constantes modificações no mercado que está cada vez mais exigente, o

profissional exige cada vez mais de si mesmo, seja com relação à estudo, entrega ao trabalho,

entre outros. Com isso, ele acaba comprometendo sua saúde e aprendizado.

Por isso, as empresas estão cada vez mais procurando uma forma de cuidar da

qualidade de vida no trabalho desse profissional. Cada vez mais está sendo reconhecido que o

maior bem de uma empresa são seus colaboradores e por isso cada vez mais existem

investimentos do Rh estratégico visando a qualidade de vida desses colaboradores. Para todo

trabalho bem desenvolvido, empresa bem estruturada e produtos e serviços bem prestados, há

a necessidade que o desenvolvimento dos mesmos seja feito bem no início.

É através dos colaboradores de uma empresa que os produtos e serviços são iniciados, seja

direta ou indiretamente. Por isso é de suma importância que o local de trabalho, a empresa, o

empregador, propicie a esse funcionário um clima organizacional bem estruturado com

qualidade de vida adequada para a realização  de suas atividades, independente do seu nível

hierárquico.

A construção do conceito Qualidade de Vida no Trabalho pode ser visto como um

indicador da qualidade da experiência humana no ambiente de trabalho. Trata-se de um

conceito estreitamente relacionado à satisfação dos funcionários quanto à sua capacidade

produtiva em um ambiente de trabalho seguro, de respeito mútuo, com oportunidades de

treinamento e aprendizagem e com o equipamento e facilidades adequadas para o

desempenho de suas funções. Um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas,

que as pessoas tenham, além do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como a

família, os amigos e os hobbies pessoais.

A incorporação da QVT nas organizações que passamos a maior parte de nossas

vidas, naturalmente seria transformada em lugares mais prazerosos e saudáveis para a

execução do nosso trabalho. Locais onde pudéssemos, de fato, passar algumas horas vivendo,

criando e realizando plenamente – com qualidade de vida, satisfação e alegria.

BIBLIOGRAFIA

ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de; LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Estratégias de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito

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de qualidade total. Curso Avançado de Gestão Empresarial em Qualidade deVida. FEA/USP, São Paulo: 2003.

ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de; FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Estratégias derecursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração da USP, São Paulo, v. 33, n. 2, p.40-51, abr./jun.1998.

BISPO, Patrícia. Bem Viver: um programa de qualidade. Disponível em<http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4137&org=2>. Acesso em 24 maio. 2011. Publicadoem 27 jun. 2005a.

BISPO, Patrícia. Qualidade de vida: é possível chegar lá. Disponível em<http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4188&org=2>. Acesso em 24 maio. 2011. Publicado em 22 ago. 2005b.

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