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8/19/2019 Trabalho CO

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Comportamento Organizacional:

Estudo de Caso Banco Bradesco

Daniel Reis, Letı́cia Mariane, Mayra Mendes,

Otávio de Castro, Stefany Gandra, Victor Lelis.

1Instituto de Ciências Exatas e Aplicadas - Universidade Federal de Ouro Preto (UFOP)

Departamento de Sistemas de Informação Universidade Federal de OuroPreto (UFOP) – João Monlevade, MG – Brasil

[email protected], [email protected],[email protected], [email protected],

[email protected] victor lelis [email protected].

Abstract. In this paper we present the results of research / analysis with esqui-

pes of Banco Bradesco Agency in Joao Monlevade, Minas Gerais. We analyzed

how the teams deal with individual differences, they manage the knowledge and

the role of leadership motivation for them.

Motivation is currently seen as differential with respect to organizations. So it

has considerably grown the requirement of having a capable leader to encou-

rage, motivate and enhance their subordinates. Therefore, it is necessary to

review the Organizational Behavior.

Hence, in this work, we will cite the case studies regarding the outcome of the

Evaluation of Organizational Behavior.

Resumo. Neste trabalho apresentaremos o resultado da pesquisa/an ´ alise reali-

zada com as esquipes da Agˆ encia do Banco Bradesco em Jo ˜ ao Monlevade-MG.

Foram analisados a maneira como as equipes lidam com as diferenças indivi-

duais, como gerenciam o conhecimento e o papel da liderança para motivaç˜ ao

das mesmas.

A motivaç˜ ao, atualmente, ´ e vista como diferencial no que tange às organizaç˜ oes.

Portanto, tem-se crescido consideravelmente a exigˆ encia de se ter um l´ ıder ca-

paz de encorajar, motivar e valorizar seus subordinados. Por conseguinte, faz-se

necess´ aria a Avaliaç ˜ ao do Comportamento Organizacional.

Logo, neste trabalho, citaremos o Estudos de Caso referente ao resultado da Avaliaç˜ ao do Comportamento Organizacional.

1. Introduç ˜ ao

Neste trabalho abordaremos a estrutura organizacional do Banco Bradesco.

Através de funcionários, vamos expor aspectos da corporação do ponto de vista social,

mais concretamente sobre a conduta acerca de diferenças sociais, o papel do lı́der na

motivação da equipe, o dever da empresa em gerenciar culturas, entre outros.

São objetivos desta atividade apresentar um estudo de caso a respeito do trabalho

em equipe e os efeitos, sejam eles positivos e/ou negativos, na empresa. Investigar aimportância do lı́der e como essa instituição e sua equipe de funcionários lidam com suas

diferenças individuais.


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Esta atividade está organizada em partes. A primeira parte contém apresentação de

um quadro, no qual há um questionário. Nele foi levantado dados estatı́sticos. Nas demais

parcelas, há perguntas que foram realizadas aos entrevistados. Sendo elas: Descrever

como a empresa faz para administrar as diferenças individuais, como são seus processosde seleção, treinamento e reengenharia; Descrever como a empresa trabalha com equipes

de trabalho; Descrever como a empresa faz para gerenciar o conhecimento, relatar as boas

práticas aplicadas.

A metodologia utilizada foram métodos de investigação questionários aplicados e

entrevistas.

Escolhemos esta empresa, pois é uma das maiores empresas do Brasil e está pre-

sente em João Monlevade.

1.1. Formulaç ˜ ao do Problema

O processo decisório de uma liderança pode impactar negativamente na motivação

e espı́rito de equipe? Como as equipes lidam com as diferenças individuais? Como a

empresa faz para gerenciar o conhecimento?

1.2. Objetivo Geral

Analisar como equipes lidam com as diferenças individuais, como gerenciam o

conhecimento e o papel da liderança para motivação das equipes da Agência do Banco

Bradesco em João Monlevade-MG.

1.3. Objetivos Especı́ficos• Investigar caracterı́sticas de um lı́der a partir da visão dos funcionários;

• Pesquisar juntos aos funcionários da agência como administram as diferenças in-

dividuais;

• Descrever como empresa trabalha com equipes de trabalho;

• Analisar o papel do lı́der para motivação, espı́rito de equipe e gestão do conheci-

mento dos funcionários.

1.4. Justificativa

Atualmente a motivação é vista como diferencial competitivo entre organizações.

Isso porque quando as pessoas são encorajadas e valorizadas elas tendem a responder aosobjetivos organizacionais em que estão inseridas. O lı́der possui papel fundamental nesse

processo motivacional, pois, ao coordenar uma equipe ele exercerá o poder e cabe a ele

influenciar o indivı́duo de forma positiva para alcançar os objetivos.

A importância desse estudo se dá em função da necessidade de conhecer os fatores

que afetam a motivação dos funcionários, como é realizada a gestão do conhecimento e

como a empresa lida com as diferenças individuais.

2. Revis ˜ ao Bibliográfica

Neste trabalho abordaremos alguns assuntos, como diferenças individuais, equi-pes de trabalho e gestão do conhecimento, então para que possa ser compreendido com

mais facilidade, explicaremos os conceitos dos mesmos.


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Encontramos diferenças individuais a todo momento nas pessoas, por exemplo

em traços, fisionomias, que as vezes coincidentemente se parecem em maneiras como

executam certas ações, as vezes na própria aparência, mas quando analisadas por um todo

vê-se as suas diferenças. Nas nossas vidas pessoais não nos interfere muito, mas quandocomparado ao nosso profissional, isto muda, ou seja, as pessoas tem princı́pios diferentes,

em se tratando da organização juntas asseguram os valores da própria organização.

As equipes de trabalho tem crescido nas organizações nos últimos tempos, para

ser uma boa equipe de trabalho, primeiramente a equipe tem de ter os mesmos objetivos

de trabalho, depois estes tem de ter responsabilidades, ou seja, quem faz o que, por ul-

timo devem ter um objetivo comum. Existem equipes permanentes e temporárias, como

o próprio nome já diz, a temporária é quando ela tem inicio para executar uma tarefa

temporária, já a permanente, ela já existe na organização e faz uma tarefa permanente.

Para começarmos a falar de gestão do conhecimento, temos primeiro que sabero que é informação, dado e conhecimento. Dado são vários dados distintos e que não

necessariamente precisam ser correlacionados, já as informações são dados importantes

que formam uma mensagem, e o conhecimento é a mistura dos dados e das informações

e que é difı́cil de ser escrito ou falado.

Então, a gestão do conhecimento consiste no processo de identificação, renovação,

criação e aplicação do conhecimentos organizacionais, ou seja, expor os conhecimentos

que os funcionários adquirem referente aos seus papeis na empresa, e deixar esse conhe-

cimento mais acesśıvel para outros funcionários que nunca antes tenham exercido esse

papel antes possam também executa-lo.

3. Metodologia

O procedimento de pesquisas para o desenvolvimento do artigo é de extrema im-

portância para comprovar a veracidade daquilo que está sendo apresentado neste ou em

qualquer outro trabalho em que a metodologia cientı́fica se faz necessária.

Neste artigo, em que buscamos analisar como as equipes lidam com as diferenças,

como funciona o gerenciamento, as práticas utilizadas e a importância da liderança no

banco Bradesco, da cidade de João Monlevade, Minas Gerais, foram utilizados como

métodos de investigação questionários aplicados e entrevistas.

O questionário é útil quando o pesquisador pretende captar informações sobre um

determinado assunto. Todas as dúvidas quanto ao conteúdo, forma ou sequência devemser feitas para cada pergunta. Cada questão deve ser analisada separadamente, para ga-

rantir se é mesmo importante.

Através da aplicação de um questionário a um determinado público, é possı́vel

coletar dados que permitam conhecer melhor as suas ideias e opiniões sobre o contexto da

importância do trabalho em equipe e seus desafios. Utilizando de questionários durante a

pesquisa, prezamos o pensamento livre e a originalidade, as respostas mais diversificadas

e fiéis à opinião da pessoa, além disso encontramos rapidez e facilidade de respostas.

A entrevista desempenha um papel precioso para um trabalho cientı́fico quando é

combinada com outros métodos de coleta de dados. Melhoram também a qualidade deum levantamento e de sua interpretação, por isso optamos, também, por sua aplicação em

nosso trabalho.


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4. Estudo de Caso: Análise de Resultados

Foi aplicado questionário de múltipla escolha aos funcionários da Agência do

Banco Bradesco de João Monlevade e também realizada entrevista sobre o processo

produtivo da mesma. A população pesquisada foi no total de 11 pessoas. Segue o

questionário utilizado para pesquisa bem como a porcentagem dos resultados obtidos.

Perguntas Concorda Concorda Discorda Discorda

Totalmente Parcialmente Parcialmente Totalmente

O setor onde trabalha

é informado das decisõesque o envolve? 27,27% 45,45% 18,18% 9,09%

Os conflitos que

ocorrem no trabalho

são resolvidos pelo

próprio grupo? 54,54% 27,27% 18,18%

O funcionário recebe

orientação para executar

suas tarefas? 36,36% 54,54% 9,09%

Os papéis (atividades)

são bem distribuı́dos

e claros? 27,27% 45,45% 18,18% 9,09%

O chefe ajuda os

funcionários com problemas? 72,72% 27,27%

O chefe elogia o

funcionário quando faz

um bom trabalho? 63,63% 27,27% 9,09%

O funcionário pode

contar com o apoio

do chefe? 81,81% 9,09% 9,09%

Os funcionários realizam

suas tarefas com satisfação? 18,18% 72,72% 9,09%

A empresa se preocupa

com a saúde dosfuncionários? 36,36% 45,45% 18,18%


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O salário dos funcionários

depende da qualidade desuas tarefas? 18,18% 45,45% 27,27% 18,18%

O salário dos funcionários

depende da produtividade

do empregado? 18,18% 36,36% 45,45%

Os funcionários tem

equipamentos necessários para

realizar suas tarefas? 45,45% 45,45% 9,09%

O ambiente de trabalho

atende às necessidades

fı́sicas do trabalhador? 54,54% 45,45%

Na empresa, o deficiente

fı́sico pode se movimentar

com facilidade? 36,36% 18,18% 27,27% 18,18%

O espaço fı́sico no

setor é suficiente? 54,54% 27,27% 18,18%

O ambiente de trabalho

é agradável? 54,54% 36,36% 9,09%

Na empresa, existe

controle exagerado sobre os

funcionários? 45,45% 27,27% 18,18%

Na empresa, tudo é

controlado? 27,27% 36,36% 27,27%

O chefe pressiona o

tempo todo? 9,09% 36,36% 36,36% 18,18%

As relações entre as

pessoas do setor são

de amizade? 45,45% 54,54%


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Quando um funcionário

comete um erro éajudado pelos colegas? 45,45% 54,54%

Os colegas auxiliam um

novo funcionário em suas

atividades? 54,54% 45,45%

Na empresa, existe

cooperação entre os

colegas? 45,45% 54,54%

Os resultados apontados no questionário mostram que a comunicação entre os

funcionários é parcialmente eficaz, porém quando há conflitos, a maioria são resolvidos

dentro do grupo e o lı́der tem participação nesse processo. A definição dos papéis é um

ponto a ser discutido para melhorias, bem como a complexidade das tarefas e a forma

com que os funcionários se vêem como parte da equipe.

A entrevista se baseou em Como a empresa faz para administrar as diferenças

individuais, Como a empresa trabalha com equipes de trabalho, e Como a empresa faz

para gerenciar o conhecimento. Primeira pergunta: Descrever como a empresa faz para

administrar as diferenças individuais, como são seus processos de seleção, treinamento e

reengenharia.• O candidato cadastra seu currı́culo no site do Bradesco, sendo este acessado pelo

Gerente Geral da agência quando necessário ou é indicado por alguém de dentro

da organização. O candidato passa por uma entrevista com o Gerente Geral e

o Gerente Administrativo e depois é submetido a um teste psicotécnico e a uma

prova de múltipla escolha, sendo testados os seus domı́nios de lı́ngua portuguesa,

matemática e atualidades. Por fim, uma redação se auto descrevendo.

• Treinamento: O funcionário no inı́cio de seu ciclo passa por treinamentos

obrigatórios, estipulados pela ANBIMA (Associação Brasileira das Entidades

dos Mercados Financeiros e de Capitais), que envolvem ética na organização,

segurança da informação, prevenção contra a lavagem de dinheiro, responsabi-lidade social, prevenção à fraude no mercado de seguros e avaliação de conheci-

mentos (Autorregulação Bancária). Para o futuro, o Bradesco disponibiliza para

os funcionários centenas de cursos online para capacitação e evolução dos mes-

mos. Podendo ser acessados tanto na intranet quanto na internet.

• Reengenharia (adaptar a empresa as necessidades pessoais): O banco lida com a

reengenharia do funcionário através da transferência entre agências, encaixando o

funcionário no perfil de agência que mais se encaixa no do funcionário.

Segunda pergunta: Descrever como a empresa trabalha com equipes de trabalho.

As equipes são formadas por aptidões, basicamente essa divisão é feita no inı́cioda carreira na organização, quando o funcionário é direcionado para o setor administrativo

ou comercial.


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• Gerente Geral:

Número de empregados: 1

Descrição da tarefa: Responsável por toda a agência, tanto na área administrativa

quanto na comercial, suportado pelo gerente comercial e o gerente administrativo.Estipula metas e é quem transmite as informações da agência para a gerência

regional e vice-versa. É junto com o gerente administrativo, os únicos que têm

autonomia para realizar transações acima do valor estipulado pela empresa como

limite para os caixas e supervisores.

• Gerente Comercial:


Descrição da tarefa: É responsável por todas as contas de pessoas f ́ısicas da

agência (exceto as gerenciadas pelos gerentes de relacionamentos PF). É também

o responsável por supervisionar se as metas estipuladas pelo gerente geral estão

sendo executadas por todos.• Gerente Administrativo:


Descrição da tarefa: É responsável por toda a área administrativa, como orçamento

com gastos internos,

• Gerente de Relacionamentos PJ


Descrição da tarefa: Tem a função de mostrar aos clientes os produtos e negócios

do banco, fazer negócio e gerenciar contas no âmbito de pessoas jurı́dicas.

• Gerente de Relacionamentos PF


Descrição da tarefa: É responsável por gerenciar contas com renda mensal ou

aplicações maiores (Clientes Exclusives). Tem a função de mostrar aos clientes os

produtos e negócios do banco e fazer negócios.

• Assistente de Negócios PJ


Descrição da tarefa: É quem auxilia os gerentes de relacionamentos PJ, é um cargo

que existe em agência com um número de contas jurı́dicas elevado.

• Assistente de Negócios PF


Descrição da tarefa: É quem auxilia o gerente comercial na gestão de todas as

contas Classic (modalidade abaixo do Exclusive). É quem negocia financiamen-tos, empréstimos, consórcios, etc.

• Supervisor II


Descrição da tarefa: O Supervisor II é um assistente do Gerente Administrativo,

responsável pela contabilidade interna da agência e supervisão da tesouraria. Au-

toriza transações acima do valor estipulado pela empresa como limite para os cai-

xas.

• Supervisor


Descrição da tarefa: ´E o tesoureiro da agência. Qualquer transação em espéciena agência passa por sua supervisão. Responsável também por abastecer os cai-

xas eletrônicos e a agência, agendando abastecimento e recolhimento via carro


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forte de empresa terceirizada. Autoriza transações acima do valor estipulado pela

empresa como limite para os caixas.

• Caixa Executivo

Número de empregados: 4Descrição da tarefa: Responsável pelo atendimento ao caixa, por efetivar os

produtos vendidos na agência durante o dia, como também as contabilidades

necessárias realizadas pelo gerente administrativo ou supervisor e validar os

depósitos efetuados nos caixas eletrônicos.

• Escriturário


Descrição da tarefa: É responsável pelos serviços mais simples da agência, por

exemplo: atendimento no caixa eletrônico, organização de filas, arquivamento de

contas, recolhimento de depósitos, etc.

Terceira pergunta: Descrever como a empresa faz para gerenciar o conhecimento,relatar as boas práticas aplicadas.

A melhor maneira de gerenciar o conhecimento é mantendo o funcionário dentro

da organização o maior tempo possı́vel, a empresa possui planos de carreira e reengenha-

ria de funcionários. Funcionários estes que, antes de adentrarem à organização, passam

por alguns cursos obrigatórios, sendo um deles o de segurança da informação.

5. Consideraç ˜ oes finais

A análise do comportamento dos indivı́duos no âmbito empresarial, tais como

modo em que ele se sente em relação ao que faz além de como ele está interagindo dentroda sua função, pode dizer muita coisa em relação aos processos da organização. Entre-

tanto, nesse trabalho foi avaliado um público de 11 pessoas, mas mesmo que não seja

tão grande, pode-se concluir que a comunicação entre os funcionários pode ser melho-

rada, pois não é tão eficaz como deveria. Também é importante ressaltar que é notável

a participação do lı́der nesse processo, sendo que é possı́vel perceber que mesmo na

ocorrência de conflitos, esses conseguem ser resolvidos dentro do próprio grupo no qual

surgiu.

Como o teoria do comportamento organizacional afirma, é preciso avaliar cada

indivı́duo para depois compor um todo. Desse modo, buscou-se entender como a empresa

em questão faz para administrar as diferenças individuais, ou seja, como ela realiza osseus processos de seleção, treinamento e reengenharia. Daı́, percebeu-se que além do que

é padrão de seleção, ou seja, análise de curriculum, entrevista, prova e psicotécnico, esses

solicitam ao indivı́duo que pode se tornar um futuro funcionário, que faça uma redação

que o auto descreva. Assim, é possı́vel obter mais informações que podem ser decisórias

em relação a contratação, tais como o cargo a ser ocupado ou até proporcionando a não

contratação. A empresa em questão, também visa bastante a questão do funcionário,

de modo a adaptá-la as necessidades pessoais, proporcionando como reengenharia uma

possı́vel transferência de local de trabalho ou até encaixá-lo em um outro cargo.

A organização em questão, afirmou que a melhor maneira de gerir o conhecimento

no seu âmbito é manter o funcionário trabalhando ali pelo maior tempo possı́vel, como defato proporcionando esse fato é perceptı́vel o impacto gerado em outros quesitos, ou seja,

ganha-se com redução de custos em seleção e treinamento.


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Através da análise em geral, pode-se notar que o que gere uma empresa é sim-

plesmente não só a sua atuação no mercado, mas os funcionários em si. Desse modo, o

BRADESCO busca proporcionar o melhor ao funcionário, mas para lucrar mais é pre-

ciso que os indivı́duos trabalhem o ideal. Daı́, esses mantém as metas individuais e/oucoletivas. Assim, todo mundo sai ganhando, fazendo com que os trabalhadores se sintam

melhores exercendo a sua função, exercendo suas atividades da melhor forma o possı́vel.

Refer ências[1] Análise do Processo Decisório de uma liderança na motivação

e espı́rito de equipes nas Agências da rede Doca Banco do Brasil

em Belém-Pará. Autor: Fernando Marquioé Gomes Vieira. Veı́culo de

publicação e ano: Biblioteca Digital de Monografias, Março/2012. Link:

http://bdm.unb.br/handle/10483/3027, acesso em 17/06/2015.

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