Treinamento do Sistema RH1000 - Ohl Braga

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Treinamento do

Sistema RH1000®

= Avaliação de Desempenho =

Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial

Atualizado em 01Set2015

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Tópicos abordados

• Competências 4

• Entregas 6

• Eixos funcionais 9

• Competências por eixo 11

• Configuração das Entregas 14

• Macro-objetivos 16

• Metas principais 18

• Ciclos de Avaliação 19

• E-mail aos avaliadores 25

• Avaliação de Desempenho 27

• Entrevista Devolutiva 28

• Potencial do talento 29

• Áreas de Interesse 30

• Competências 31

• Metas individuais do talento 32

• Meus Avaliados 35

• Avaliação de competências 36

• Observações do avaliado 38

• Avaliação de Metas 42

• Revisão das Qualificações 44

• Revisão do PDI 47

• Conclusões da Devolutiva 50

• Encerramento da avaliação do talento 51

• Encerramento do Ciclo de Avaliação 52

Metodologia - bônus

• Metodologia de implantação da GC 55

• Entrevista Devolutiva - preparação 57

• Diagnóstico da Avaliação 60

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Tópicos que serão abordados neste treinamento:

• Configuração da estrutura das Competências

(eixo, competências, entregas, pesos)

• Resultados individuais da Avaliação

• Cadastro de Metas

• Ciclo de Avaliação

• Realização da Avaliação

• Encerramento do Ciclo de Avaliação

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Conceito: Competências são conjuntos de ações ou comportamentos esperados do profissional no seu desempenho, pelo Eixo funcional em que atua.

Para cadastrar as competências clique em Competências, e a seguir em Novo.

Competências

A sequencia apresentada visa minimizar o acesso aos locais do RH1000. O ideal é que a empresa já tenha preparado os dados a serem registrados e os tenha prontos.

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Preencha os campos de acordo com suas definições e clique em “Salvar novo”.

O campo “Classe” apresenta as opções: Específica ou Estratégica.

O campo Descrição tem o limite de 500 caracteres. O texto deve refletir a ideia

central expressa nas Entregas que serão determinadas para avaliar a

competência.

Competências - cadastro

6

Novamente o aviso de que sua ação foi “gravada com sucesso”.

Somente após criar a Competência será possível incluir / editar as Entregas desta competência. Para isso clique em Editar entregas.

Abrirá a tela abaixo; clique em Adicionar nova entrega para registrar as entregas da competência.

6

Competências - Entregas

7

Nessa tela você pode visualizar a competência e adicionar as referentes entregas

clicando em “Adicionar nova entrega”; o limite é de 600 caracteres por entrega.

À medida em que for incluindo as Entregas, já poderá ir salvando. Para inclui outras,

clique novamente em Adicionar nova entrega.


8

Importante: Lembre-se de que uma Entrega é uma ação ou comportamento observável (pois será avaliada) requerida do avaliado ao desempenhar sua função pela Competência .

A avaliação de cada Competência será a médias das avaliações de suas Entregas.

Procure ser objetivo para diminuir a subjetividade do processo de avaliação.


9

Ao acessar Eixos Funcionais, o eixo de Gestão já estará cadastrado, pois está presente em toda e qualquer empresa. Esse eixo concentra os cargos cujo escopo é liderar outros profissionais, e portanto terá competências diferenciadas (como Liderança por exemplo).

Conceito: os Eixos funcionais refletem a maneira como a empresa está organizada, e agrupam cargos com similaridades no seu desempenho (mesmas Entregas), e, portanto, requerem as mesmas Competências (modo de trabalhar – o como).

Eixos Funcionais

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Para cadastrar um novo Eixo, temos duas opções:

1. Usar o botão Novo e informar o eixo (por exemplo Comercial). Nesse caso somente o eixo será cadastrado, sem nenhuma competência; vc poderá criar a sua própria estrutura de Competências.

2. Usar o botão Novo com sugestões, que apresenta os 10 eixos mais comuns no mercado.

Importante - esta função trará, além do eixo, um conjunto de Competências sugeridas, com Entregas e Pesos para os 3 níveis do eixo.

Lembramos que são sugestões; portanto devem ser analisadas e ajustadas a cada organização.

Eixos Funcionais – cadastro

Este Eixo já vem cadastrado.

Cadastra apenas o novo Eixo Cadastra o novo Eixo com um conjunto de Competências

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Eixos Funcionais – sugestão de Eixos e Competências

Estes são os 10 Eixos mais comuns do mercado.

Caso já exista um eixo com o mesmo nome, não será apresentado o check para inclusão. Neste caso será necessário excluir ou alterar o nome do eixo para poder ser incluído o eixo sugestão com as competências.

Estes eixos vem com as seguintes sugestões:

• Competências por eixo

• Entregas por competência (para cada nível do eixo)

• Pesos das competências (para cada nível do eixo)

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Clique em “Adicionar / remover competências” para alterar as Competências

sugeridas, ou vincular ao eixo outras competências incluídas anteriormente.

Clique em “Configurar entregas” para definir as entregas de cada competência.

Eixos Funcionais / inclusão de Competências

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Eixos Funcionais / Peso das Competências

Clicando “Adicionar / remover competências” são apresentadas as competências já cadastradas no eixo. Altere os Pesos (de 0,1 a 10,0) das competências para cada Nível do eixo conforme seu grau de importância no nível. Os Níveis (Operacional, Tático e Estratégico) permitem diferenciar os Pesos e as Entregas de cada Competência.

Também é possível excluir uma competência.

Clique em “Adicionar nova competência” para vincular ao eixo outras competências incluídas anteriormente, basta clicar no link da competência desejada.

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Os Níveis (Operacional, Tático e Estratégico) são subdivisões de cada Eixo funcional, que permitirão agrupar os cargos quanto ao nível de complexidade dos mesmos, e com isso diferenciar os Pesos e as Entregas que irão avaliar a competência para cada Nível do eixo.

Clique em “Configurar entregas” para definir quais entregas serão usadas, por Nível, para avaliar cada competência.

Serão apresentadas as Entregas já definidas para cada competência, para cada Nível do eixo. Clique em “Habilitar / desabilitar entregas para o eixo” para alterar.

Ao incluir uma competência todas as entregas estarão habilitadas para os três níveis.

Eixos Funcionais / configuração das Entregas

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Eixos Funcionais / configuração das Entregas

Nesta tela é possível habilitar / desabilitar as Entregas que serão utilizadas na avaliação da competência, para cada nível: Operacional, Tático e/ou Estratégico. Assim as entregas serão adequadas a cada nível do eixo funcional.

Uma entrega pode ser exclusiva de um nível, ou;

Uma entrega pode ser usada nos 3 níveis; ou;

Uma entrega pode não ser utilizada por nenhum nível (é de outro eixo desta competência).

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O que diferencia Macro-objetivos e Metas?

Metas são sempre vinculadas a pessoas, são mensuráveis, e são o caminho para

atingir os Macro-objetivos, que são os objetivos da empresa.

Macro-objetivos: indicam os grande objetivos da empresa, geralmente do plano anual.

Não estão vinculados diretamente a uma pessoa.

Macro-objetivos

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Para cadastrar, basta clicar em “Cadastrar novo Macro-objetivo” e preencher os campos. Os campos Ano e Mês indicarão quando o macro-objetivo deverá estar concluído.

Em documento a parte, deve-se detalhar minuciosamente o macro-objetivo, com os caminhos que serão trilhados para atingi-lo. Isto evita que se torne apenas um “desejo” da direção, muitas vezes não atingido.

Macro-objetivos - cadastro

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A seguir deve-se cadastrar as Metas Principais associadas a este macro-objetivo.

Clique em “Adicionar nova meta” e preencha os campos.

As Metas Principais estão associadas aos gestores das principais áreas da organização. Estas metas serão posteriormente desmembradas em Metas Individuais vinculadas aos profissionais de cada área.

Cadastro das Metas Principais do Macro-objetivo

Aqui somente é possível cadastrar metas principais.

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Para melhor conhecer a ficha dos talentos, vamos realizar um Ciclo de Avaliação.

Muitas abas não apresentam nada antes de realizar uma avaliação.

Saiba mais sobre como funcionam os Ciclos de Avaliação – acesse o Manual clicando no botão AJUDA.

Os Ciclos de Avaliação são periódicos, conforme a política de cada empresa.

Os três passos para definir um Ciclo de Avaliação são:

1. Configurar o Ciclo de Avaliação: a) Avaliações de Desempenho: Competências e / ou Metas b) Outras ações: Revisão das Qualificações e / ou Revisão dos PDIs

2. Definir os Avaliados 3. Definir os Avaliadores de cada avaliado

Possibilidade: Ciclos de Desenvolvimento (somente com Qualificações e PDIs).

Ciclos de Avaliação

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Preencher a Configuração é o primeiro passo para criar uma avaliação, pois corresponde a determinar o que será feito nesse ciclo de avaliação.

Após Salvar a configuração do ciclo, serão apresentadas as abas Avaliados e Visão Geral.

Ciclos de Avaliação – Configuração (1º passo)

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1. Antes de incluir qualquer talento, temos a possibilidade de “Copiar

delegações de ciclos anteriores”, processo no qual as informações são

copiadas de um ciclo já realizado e atualizadas de acordo com os dados

atuais dos talentos e da organização. Após a cópia, será necessário rever os

dados para se certificar de que tudo está correto; emita o Relatório do Ciclo

para facilitar o trabalho. Esta opção só é viável caso existam ciclos

anteriores que sirvam de modelo para o novo ciclo.

2. A alternativa é incluir diretamente os talentos a serem avaliados. Neste caso

utilize o botão “Adicionar avaliado” e selecione os talentos a serem

avaliados.

Ciclos de Avaliação – aba Avaliados

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Ciclos de Avaliação – Inserir Avaliados

Atenção: a falta do Cargo ou de um Gestor inviabiliza a participação do talento no Ciclo de Avaliação. Basta selecionar os avaliados desejados e clicar em “Inserir selecionados”.

Caso algum Avaliado ou Avaliador no ciclo não seja usuário do sistema, será emitido um alerta e criada uma nova aba mostrando esses talentos para criar os usuários.

Ao inserir os Avaliados, o sistema já registra os respectivos Avaliadores conforme a configuração do ciclo. Por isso não é possível alterar os dados da configuração do ciclo.

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Ao clicar em “Ver avaliadores”, os avaliadores de cada avaliado poderão ser visualizados.

Vamos acessar os avaliadores de um talento para conhecer as funções disponíveis:

• Adicionar avaliador gestor – este botão somente é apresentado se o avaliado tiver dois gestores: o gestor Natural (do organograma) e o Especial (de algum projeto). Caso tenha dois gestores, será incluído o gestor Especial (é prioritário) como avaliador gestor.

• Adicionar avaliador subordinado – são apresentados os subordinados do avaliado, que poderão ser incluídos como avaliadores subordinados. O sistema já terá incluído os avaliadores subordinados (aleatórios) conforme indicado na configuração.

• Adicionar avaliador par – qualquer talento pode ser incluído como avaliador Par, exceto os subordinados diretos e gestores do talento. É importante que tenha trabalhado em conjunto com o avaliado no período considerado na avaliação.

• Adicionar auto-avaliação - só é mostrado se o talento não tiver Auto-avaliação lançada.

Ciclos de Avaliação – Avaliadores

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Antes de implantar uma avaliação 360º na organização, é importante que a empresa tenha adquirido a cultura da (correta) avaliação. A metodologia do RH de resultados coloca o foco da avaliação no desenvolvimento do profissional visando aumentar sua produtividade, A avaliação pode ser usada como um indicador para outros fins, como melhor distribuição do PLR ou bônus, mas esta não deve ser a única finalidade da avaliação.

Observe que apenas os avaliadores não essenciais apresentam o botão Excluir (as avaliações do único gestor avaliador não podem ser excluídas).

Caso tenha sido incluído o avaliador gestor Especial, e você queira trocar pelo gestor Natural, será preciso antes incluir o gestor Natural como segundo avaliador, para depois ser possível excluir o gestor Especial.

Ciclos de Avaliação - Avaliadores

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Nota: o Avaliador Par, na avaliação, deve ter mantido relações profissionais com o avaliado no período considerado na avaliação. Não basta ocupar um cargo de mesmo nível para ser considerado um par. Um Par pode ser de níveis acima ou abaixo do nível do avaliado.

Após incluir todos os avaliados e registrar suas delegações (as avaliações que deverão fazer), clique em Iniciar o ciclo. Antes emita o Relatório do Ciclo para verificar se tudo está correto.

Após Iniciar o ciclo, acione o botão Enviar e-mail com pendências, que será apresentado, para comunicar aos avaliadores as avaliações pendentes. Programe as datas para acionar esta função; somente os avaliadores com pendências receberão e-mails.

Ciclos de Avaliação – Iniciar e Enviar e-mails

Estes são os botões apresentados após iniciar o ciclo.

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A aba “Visão geral” permite visualizar o andamento do ciclo de avaliação.

O quadro superior permite observar a quantidade de avaliações já realizadas ou pendentes, para cada tipo de avaliação em andamento no ciclo.

Deve-se selecionar cada um dos tipos de avaliação do ciclo, para visualizar as delegações com a Situação de cada uma.

Permite a verificação dos avaliados por Avaliador, ou dos avaliadores por Avaliado.

Permite filtrar apenas as avaliações Pendentes ou as já realizadas (Feitas).

Aumente o Nº de linhas para facilitar a visualização.

Ciclos de Avaliação – Visão Geral

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Na aba “Avaliação de Desempenho” serão apresentadas as últimas avaliações realizadas pelo talento. Os resultados podem vir de ciclos diferentes.

Quando uma avaliação já tiver sido realizada, será mostrada a Porcentagem e o Conceito associado. Os valores de quebra destes Conceitos (Alto / Médio / Baixo) podem ser alterados em Parâmetros.

Caso não tenha ainda sido realizada, teremos o aviso “Não avaliado”.

Talento – aba Avaliação de Desempenho

28

Conclusões da Entrevista Devolutiva

Aqui ficam registradas (apenas para consulta) as conclusões e decisões finais da

entrevista ocorrida ao final do último processo da avaliação entre o gestor e o avaliado.

Talento – Conclusões da Entrevista Devolutiva

29

Avaliação de Potencial

No contexto do Sistema RH1000, o Potencial do talento indica suas possibilidades em

assumir posições de maior complexidade e / ou responsabilidade dentro da organização.

Talento – Avaliação de Potencial

30

Áreas de Interesse

Apresenta as áreas de interesse do talento, sendo a primeira área indicada pelo seu

Gestor (somente ele edita este campo) e a segunda de interesse indicada pelo próprio

talento (somente ele edita este campo).

Nota: estes campos utilizam as Áreas de Atuação já cadastradas.

Talento – Áreas de Interesse

31

Antes da avaliação, são apresentadas as competências do cargo do colaborador.

Após avaliação teremos os últimos resultados das avaliações das competências.

Talento – aba Competências

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Talento – aba Metas

Apresenta as Metas do talento, tanto as metas individuais (definidas neste local), como as metas principais (definidas junto ao macro-objetivo).

Importante: para otimizar a participação e o comprometimento dos liderados, na primeira parte da devolutiva pode ser apresentados os objetivos da empresa e da área, para que o liderado pense e defina as próprias metas. Na segunda parte da devolutiva, as metas são negociadas com o gestor, ajustadas e então validadas pelo gestor.

A partir desse momento, seus dados ficarão congelados; poderão ser alterados pelo gestor, caso necessário, em função de mudanças do mercado ou das estratégias da organização.

33

Na aba Metas da ficha do talento são registradas as suas metas individuais.

Importante: para otimizar a participação e o comprometimento dos liderados, na primeira parte da devolutiva podem ser apresentados os objetivos da empresa e da área, para que o liderado pense e defina as próprias metas. Na segunda parte da devolutiva, as metas são negociadas com o gestor, ajustadas e então validadas.

Validação da meta feita pelo Gestor do talento.

Talento – definição de Meta individual

34

Padrão do e-mail recebido somente pelos Avaliadores com avaliações pendentes.

Meus avaliados – Realizando a Avaliação

35

Caminho para acessar os Avaliados. Neste caso é um talento “não gestor”, que fará a

Auto-avaliação.

Clique no nome do talento para iniciar a avaliação.


Possibilita imprimir a avaliação para preencher fora do sistema.

36

Este é um exemplo em que o talento faz apenas a sua Auto-avaliação e registra

suas Observações.

Clique na primeira competência para iniciar a avaliação.


37 Após avaliar a Competência, clique na próxima. Salve as avaliações antes de 45 minutos.


38

Na aba Observações do avaliado, quando o talento fizer sua auto-avaliação,

ele poderá registrar em detalhes sua visão dos compromissos assumidos pelas

partes, do processo de avaliação de desempenho, da própria atuação e da

participação do gestor.


39

Agora quem acessa é o Gestor do talento. O modo de avaliar as Competências é o mesmo. Observe que tem diversas avaliações conforme configurado no ciclo.


Somente após o gestor e os demais avaliadores terem avaliado o talento, o gestor poderá durante a Entrevista Devolutiva consultar as demais avaliações do talento e rever as suas próprias avaliações.

Possibilita imprimir as avaliações para preencher fora do sistema.

40

Neste ponto o Gestor poderá comparar avaliações de cada Entrega e consultar as Evidências registradas pelos avaliadores (observe os balões de fala), possibilitando conversar de modo aberto com o liderado e dar um feedback mais assertivo.

Atenção: as demais avaliações só são apresentadas se os demais avaliadores já tiverem avaliado.

Poderá alterar sua avaliação das Entregas se julgar conveniente.


41

Após avaliar as Competências, ao sair, esta é a tela que será apresentada.


42

As Metas que serão consideradas e avaliadas no ciclo deverão:

• Ter sido cadastradas anteriormente na ficha do talento;

• Ter a data de previsão dentro do período de avaliação considerado no ciclo;

• Ter sido Validadas pelo gestor do talento.

As Metas podem ser avaliadas em até três padrões: Quantidade, Qualidade e Prazo.

Basta clicar na Meta para acessar e avaliar.

Meus avaliados – Avaliando as Metas

Observe uma Meta já avaliada

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1. Marque a Meta como Realizada;

2. Aparecerão os campos para avaliação;

3. Avalie os padrões que se aplicam à meta, registre as Observações e Salve.

Nota: as Metas podem ser avaliadas independente de existir um ciclo de avaliação.

Meus avaliados – Avaliando as Metas

Gestor do talento deve Validar a meta antes

44

Clique no botão Avaliar para registrar as avaliações das Qualificações requeridas do talento pelo cargo, e para adicionar outras qualificações (extras em relação ao cargo atual) que ele apresente e sejam de interesse da organização.

As qualificações extras serão úteis na análise de Plano de Carreira do talento e de Planos de Sucessão da empresa para análise do talento frente a outros cargos.

Meus avaliados – Avaliando as Qualificações

45

O gestor atual deverá avaliar todas as Qualificações requeridas pelo cargo do talento.

Após avaliar, para fechar as avaliações, o gestor deverá clicar em Salvar.


46

Após avaliar (ou reavaliar) as Qualificações, mesmo que não altere nenhuma avaliação, o gestor deverá clicar em Revisão das Qualificações para encerrar o processo. Ficará registrado a data e hora em que ele concluiu a Revisão.

Caso tenha feito e registrado uma revisão das qualificações a menos que 90 dias, o sistema irá considerar já revisado.


47

O PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) do talento contem as ações que visam sanar os gaps encontrados na capacitação do talento, assim como ajustar e melhorar as condições de trabalho para que possa atingir o desempenho que é dele esperado.

Ao concluir o Ciclo de Avaliação (Competências, Metas e Qualificações), o gestor deverá estabelecer estas ações em conjunto com o talento.

Podem ser registradas ações a serem desenvolvidas em períodos maiores que um ano, assim como ações visando Plano de Sucessão do qual o talento faça parte.

Meus avaliados – registro das Ações do PDI

48


As Ações do PDI (consulte no Manual os diversos tipos possíveis além de

Treinamento) visam melhor preparar o talento para sua função.

Para garantir que sejam realizadas, o ideal é que as ações tenham o status de

pequenas metas.

Para indicar Treinamentos, caso não encontre o desejado, utilize “Outro” para

registrar.

49

Essa é uma vantagem para o gestor, no momento de preparar e realizar a

entrevista devolutiva.

Ele pode comparar avaliações e conversar com seu subordinado de forma aberta,

visando um feedback mais assertivo. Possibilita ainda ajustar ou ratificar suas

avaliações. 49

Avaliação – é possível comparar com as demais avaliações

50

“Registrar revisão” visa indicar que o Gestor fez a revisão do PDI do talento, registrando as ações necessárias para desenvolver o talento visando melhor prepará-lo para exercer sua função.

Ficará registrado a data da revisão e o horário.

O sistema considera já revisado se tiver sido feita uma revisão a menos de 30 dias.


51

Após a realização das avaliações e dado o feedback ao colaborador, o gestor registra (ou

complementa) as conclusões nesse campo.

Desta forma as conclusões não serão facilmente esquecidas, ficando apenas na memória

do gestor e do avaliado.

O gestor poderá indicar uma Área de Interesse que ache interessante para o crescimento

do liderado na organização.

Meus avaliados – Conclusões da Devolutiva

52

Feito todo o processo, o gestor poderá encerrar a avaliação. Basta clicar em Encerrar a avaliação.

Caso haja alguma pendência do Gestor ou de outro avaliador, o sistema avisará e não será possível ao gestor encerrar a avaliação do talento antes de completar a avaliação.

Após encerrar a avaliação, as avaliações de competências e metas são bloqueadas.

Somente antes do RH encerrar o ciclo, o gestor pode Reabrir a avaliação se necessário.

Meus avaliados – Encerrando a Avaliação do talento

53

Acesse o ciclo em Talentos >> Ciclos de Avaliação e clique em Finalizar; esta ação não poderá ser desfeita. O processamento levará alguns minutos.

Atenção: somente se as avaliações de todos os avaliados já tenham sido encerradas, será possível ao RH encerrar o ciclo. Consulte as pendências na aba Visão Geral.

Meus avaliados – Finalizando o Ciclo

54

Após o ciclo ter sido encerrado, ficarão disponíveis:

• Nas fichas dos talentos os resultados individuais das avaliações;

• Nos relatórios gerenciais as informações gerais da organização.

O ciclo somente pode ser encerrado por um usuário RH; o encerramento do ciclo só é possível após todos os gestores terem encerrado as avaliações de seus liderados.

Meus avaliados – Finalizando o Ciclo

55

Treinamento do

Sistema RH1000®

Envie sugestões para aprimorar o sistema, o manual

e as apostilas para o e-mail [email protected]

ou Tel.: 11 3729.4662 ou Skype: contato_ohlbraga.

Agradecemos sua colaboração.

www.rh1000.com.br - www.ohlbraga.com.br

Veja a seguir alguns slides bônus sobre a metodologia.

56

Metodologia de implantação da

Gestão por Competências

Sensibilização Perfil dos

Cargos Competências Metas

Banco de

Talentos -

cadastro no

RH1000

Treinamentos

dos Avaliadores

e Avaliados

Execução da

Avaliação

Entrevista

Devolutiva (do

Gestor com

cada Liderado)

Elaboração do

diagnóstico da

Avaliação

Plano de Ação

de RH

57

Sensibilização Reuniões de sensibilização com os gestores da empresa a respeito do objetivo,

finalidade e envolvimento dos mesmos com o projeto. Determinar os Eixos funcionais, o

Planejamento Estratégico, macro-objetivos e as metas principais da empresa.

Perfil dos Cargos Análise da estrutura de cargos da empresa.

Competências Reuniões com o corpo executivo da empresa para identificação das competências

Estratégicas (da organização) e Específicas de cada Eixo funcional.

Metas Definir as Metas individuais que serão avaliadas no próximo Ciclo de Avaliação.

Banco de Talentos - cadastro no Sistema RH1000 Levantar os dados e fazer o lançamento no

sistema de todos os cadastros necessários (Eixos, Cargos, Qualificações, Competências, Talentos,

etc ...).

Treinamentos dos Avaliadores e Avaliados Realização de um treinamento para os gestores com a

finalidade de prepará-los para efetuar a avaliação de desempenho de seus profissionais de forma

assertiva e objetiva, a dar e receber feedbacks.

Execução da Avaliação Realização das Avaliações de cada talento.

Entrevista Devolutiva (do Gestor com o Liderado) Realização da Entrevista Devolutiva do Gestor

com cada talento subordinado, aumentando a relação interpessoal entre ambos.

Elaboração do Diagnóstico da Avaliação É importante emitir os relatórios analíticos e gerenciais

para serem analisados, visando conhecer a situação atual da organização em detalhes.

Plano de Ação do RH O Diagnóstico da organização permitirá montar o Plano de Ação da área de

RH, que será desenvolvido até o próximo ciclo de avaliação.

Metodologia de implantação da Gestão por Competências

58

Agendar

horário e

preparar local

adequado

Preparar

entrevistas Postura

Quebra de gelo

ao receber o

colaborador

Falar dos

objetivos da

avaliação e da

entrevista

devolutiva

Conhecer

melhor o

colaborador

Pontos fortes

e Pontos

fracos

Identificar gaps

de qualificação

e de

dificuldades

Falar da

Carreira e

Metas

profissionais

do avaliado

Falar dos

Objetivos e

Metas (empresa,

áreas e

individuais)

Pontos cegos

(gestor x auto

avaliação)

Escolher as

competências a

trabalhar

PDI – combinar as

ações a realizar

Encerramento

da reunião

Entrevista Devolutiva do Gestor com o Liderado subordinado

59

Agendar horário e preparar local adequado Agendar a realização da Entrevista Devolutiva com cada talento subordinado, em local e horário adequados.

Preparar a entrevista - revisar as avaliações e listar evidências O gestor deverá se preparar para a entrevista, relendo a avaliação de seu colaborador, identificando as ações assertivas do Talento e aquelas que precisam ser redirecionadas, identificando seus pontos fortes principais, elencando os pontos fracos que precisam ser melhorados na sua atuação, planejando perguntas que fará ao colaborador para que este entenda o seu ponto de vista e a sua avaliação;

Postura - se preparar para a entrevista O Gestor deverá se preparar para adotar uma postura positiva e construtiva, visando obter, de forma proativa, o comprometimento do colaborador com a equipe e com a empresa, e a consequente motivação do mesmo; Como dar e receber dar feedbacks.

Quebra gelo ao receber o colaborador O Gestor deverá receber bem o colaborador fazendo um "quebra-gelo" inicial (rapport), procurando deixar o colaborador tranquilo e a vontade;

Falar dos Objetivos da avaliação e da entrevista devolutiva O Gestor deve informar ao colaborador que o objetivo da avaliação não é dar aumento salarial ou promover, nem punir ou demitir. Deve deixar claro os focos principais da Avaliação de Desempenho e da Entrevista Devolutiva

Conhecer melhor o colaborador O Gestor deverá procurar conhecer melhor cada colaborador, suas potencialidades, qualificações e eventuais gaps que tenha, utilizando perguntas abertas. Deve descobrir suas dificuldades no trabalho diário, e a melhor forma para apoiar o seu trabalho e melhorar seu desempenho;

Pontos fortes - elogiar e apresentar evidências Identificar as ações assertivas e os pontos fortes do Talento, elogiando sua boa atuação. Procurar dar feedbacks ao talento, conversando sobre sua atuação, elogiando os pontos assertivos e metas conquistadas, citando sempre que possível evidências observadas;

Entrevista Devolutiva do Gestor com o Liderado subordinado (1)

60

Pontos fracos - analisar e apresentar evidências Identificar as ações que precisam ser redirecionadas e seus pontos fracos, conversando sobre as ações, colocando o que é esperado da atuação do talento. Deverá dar feedbacks ao talento citando, sempre que possível, situações observadas (evidências) que corroboram os pontos observados ou a serem aprimorados que forem relatados;

Identificar gaps de qualificações e dificuldades: Identificar as qualificações e competências que precisam ser desenvolvidas, obtendo o consenso do avaliado;

Falar da Carreira e metas profissionais do colaborador: Gestor deve procurar conhecer a expectativas do colaborador em relação às possibilidades de crescimento na empresa, conversando sobre as possibilidades de desenvolvimento na organização e de vir a ocupar novas posições de maior complexidade e responsabilidade;

Falar dos Objetivos e Metas (empresa, área e individuais): Gestor deve dar a conhecer ao talento os grandes objetivos, estratégias e metas da empresa e da área. Deve ainda analisar os resultados obtidos pelo talento frente às metas estabelecidas anteriormente, identificando gaps entre o desempenho real e o desempenho ideal dele esperado, estabelecendo novas metas individuais a partir dos objetivos e metas da área.

Pontos cegos (gestor x auto-avaliação): Comparar e analisar junto com o colaborador a auto-avaliação X avaliação do gestor, identificando os gaps de percepção do avaliado (Pontos Cegos);

Escolher as Competências a trabalhar: O Gestor deverá identificar duas competências em conjunto com o colaborador que serão inclusas no PDI e, se forem trabalhadas, causarão maior impacto na performance do colaborador;

PDI – combinar as ações a realizar: O gestor deverá relacionar ações a serem desenvolvidas para o colaborador, visando apoiar efetivamente o seu trabalho, suprir as carências e aprimorar o seu desempenho profissional, visando potencializar o seu desempenho e eliminar os gaps na sua performance;

Encerramento da reunião: O Gestor deverá perguntar ao avaliado como ele está se sentindo, agradecer a participação no processo e o envolvimento no dia-a-dia da empresa. Por fim, colocar-se a disposição para continuar a conversa posteriormente.

Entrevista Devolutiva do Gestor com o Liderado subordinado (2)

61

Elaboração do Diagnóstico da Avaliação

Emissão dos

Relatórios

Individuais para

análise de cada

talento

Levantamento

da curva de

desempenho

dos gestores da

empresa

Divulgação dos

resultados de

cada área para

os seus

principais

gestores

Emissão dos

Relatórios

Gerenciais para

análise e

tomada de

decisões

Divulgação dos

resultados para

o corpo

executivo da

organização

Elaboração do

diagnóstico final

da avaliação da

empresa como

um todo, e de

cada uma das

principais áreas

62

Relatórios Gerenciais para análise e tomada de decisões - destacar:

• Análise do Desempenho X Nível de Escolaridade dos talentos;

• Análise do Desempenho X Tempo de Empresa dos talentos;

• Análise do Desempenho X Faixa Etária dos talentos;

• Relatório de Desempenho por área da empresa;

• Relatório de Qualificação por área da empresa;

• Relatório de PDIs por área da empresa;

• Pesquisa dos talentos acima da média para análise;

• Pesquisa dos talentos abaixo da média para análise;

Elaboração do Diagnóstico da Avaliação

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