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PUBLICAÇÕES PUBLICAÇÕES
REFLEXÃO
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE
VANTAGEM COMPETITIVA
O que é ? Se aplica ao Setor Público? Como?
VANTAGEM COMPETITIVA
Vantagem que uma empresa tem em relação aos seus concorrentes, geralmente
demonstrada pelo desempenho econômico sistematicamente superior ao dos demais
competidores.
VANTAGEM COMPETITIVA
Deve responder: Por que um consumidor escolhe o produto ou serviço da minha empresa e não do meu
concorrente?
VANTAGEM COMPETITIVA
CARACTERÍSTICAS:
• difícil de imitar • única • sustentável • superior à competição • aplicável a múltiplas situações
REFLEXÃO
O QUE É VANTAGEM COMPETITIVA NO SETOR PÚBLICO?
• Secretaria de Fazenda • Prefeitura Municipal • Receita Federal • Tribunal de Contas do Estado • Tribunal Regional do Trabalho • Tribunal Regional Eleitoral • Secretaria Administração • Secretaria Saúde...
PROPOSTA DE CONCEITO DE VANTAGEM COMPETITIVA PARA
NOSSO ENCONTRO
CONCEITO DE VANTAGEM COMPETITIVA PARA O SETOR PÚBLICO
O que faz a minha instituição ser melhor, mas, não no sentido "capitalista" do setor privado de proteger seu diferencial competitivo. O objetivo é compartilhar as melhores práticas, ser exemplo, referência, ser modelo: ser copiado.
PROPOSTA DE DEBATE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE
EXCELÊNCIA DO SERVIÇO PÚBLICO
REFLEXÃO
O QUE TANGE A EXCELÊNCIA NAS AÇÕES DE TREINAMENTO
E DESENVOLVIMENTO?
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: SERIA UM NOVO EQUÍVOCO NO
NOME?
EXCELÊNCIA EM T&D
O FOCO NÃO DEVE SER O TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO, MAS O
PROCESSO DE EDUCAÇÃO E
APRENDIZAGEM.
Treinamento é apenas uma etapa do processo.
PROCESSO DE APRENDIZAGEM
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
Textos, artigos, teses, links...
(conteúdos)
Aulas, manuais, orientações
(conteúdos + como)
Cursos, oficinas, palestras,
laboratórios, fóruns, estágios
(muda o desempenho na atividade)
Cursos de média e longa duração,
MBAs, mestrados, doutorados
(análise, síntese, avaliação)
Informação, instrução, cursos...
(com orientação no ser humano)
Síntese das Formas de Indução de Aprendizagem Fonte: Vargas e Abbad (2006)
O QUE FAZEMOS NAS NOSSAS EMPRESAS A MAIORIA DAS VEZES?
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
CONCLUSÃO: TREINAMENTO NÃO RESOLVE!
TREINAMENTO NÃO RESOLVE
1 • Comportamento é Repetitivo
2
• O feedback é o instrumento para transformar as pessoas
3
• A responsabilidade da transformação é do Gestor
4
• Menos treinamento, mais Educação Continuada
É PRECISO REVER OS MODELOS DAQUILO QUE ESTAMOS CHAMANDO DE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA SERMOS COMPETITIVOS (ou para a excelência no setor público)
A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA
Mudanças, Transformações,
Resultados
Mundo Competitivo
NOVA DEMANDA
• Fazer mais;
• Fazer mais e com menos;
• Fazer mais, com menos e melhor;
• Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido;
• Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM
SUSTENTABILIDADE.
T&D Tradicional Educação Corporativa
Desenvolver habilidades Objetivo Desenvolver Competências Críticas e Emergentes
Aprendizado individual Foco Aprendizado Organizacional
Tático Escopo Estratégico
Necessidades individuais Ênfase Estratégias Organizacionais
Interno Público Interno e Externo
Sala de aula Local Sala de aula e ambiente virtual
Hora determinada Tempo Disponibilidade a todo momento
Aumento das habilidades Resultado Aumento da competitividade
Reativo Princípio Proativo
A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA
Adaptado de Abbad
LNT ou DNT
LNT: Levantamento de Necessidades de Treinamento
DNT: Definição das Necessidades de Treinamento
“Seu Legado deveria ser o fato de ter transformado
as coisas em melhores do que era
quando você as recebeu.” Lee Iacocca
Instrumentos da época de Taylor e Fayol!
PROBLEMAS NA CONDUÇÃO TRADICIONAL DO LNT ou DNT
• Perguntar ao gestor, por meio de formulário, em quais
competências seus liderados devem ser treinados.
• O gestor “terceirizar” a responsabilidade da pergunta acima
pedindo para o colaborador respondê-la.
• O RH oferecer uma lista de treinamentos para o Gestor
identificar em que o colaborador precisa ser desenvolvido.
O MELHOR INSTRUMENTO PARA O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE
TREINAMENTO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Ampliação do Conceito de Competências
Entrega do Servidor
CDS – Coeficiente de Desempenho do Servidor
Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados
Nada mais objetivo e efetivo do que promover o desenvolvimento do servidor daquilo que ele deveria entregar e não está entregando.
A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA
O OLHAR DA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Presente FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO
O OLHAR DA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
PRESENTE: • Quais as competências que o indivíduo deve
possuir? • Quais as competências críticas, específicas da
região? (operacional) • Quais as competências exigidas pelos processos?
(desenvolvimento organizacional)
FUTURO: • Quais as competências que a empresa deve
possuir (as competências emergentes)? • Quais as competências serão exigidas pelo
mercado/sociedade?
T&D FOCADO NA EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM
BANCO DE TALENTOS
TRILHA DE APRENDIZAGEM
COMPETÊNCIAS DOS PROCESSOS
FOCO NA COMPETÊNCIA
E NÃO NOS TÓPICOS
DESENVOLVI-MENTO DE
LIDERANÇAS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
EDUCAÇÃO CONTINUADA
E agora...
O SEGREDO DO SUCESSO...
GESTÃO DE PESSOAS
NÃO DEPENDE DO RH.
DEPENDE DO GESTOR!!!
Fomos preparados para sermos gestores de
processos e não gestores de pessoas.
DILEMA!
Revista “Você S/A” publicou uma pesquisa afirmando que
87% das demissões ocorrem por
deficiências humanas
PESQUISA E FATO
Jargão na área de RH:
Promova seu melhor vendedor para ser
um líder: perca seu melhor vendedor e
ganhe um péssimo líder!
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Ampliação do Conceito de Competências
Entrega do Servidor
CDC – Coeficiente de Desempenho do Servidor
Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados
QUAL É O PROBLEMA?
O problema não é exclusivamente
comportamental, mas o fato de nem todas as
pessoas estarem preparadas para executarem
papéis que exijam um maior grau de
complexidade.
Funções
Estratégicas
Funções Médias
(Tático)
Funções Operacionais
CONCEITO
Classificação de Impacto e Dificuldade
CONCEITO DE COMPLEXIDADE
Exemplo:
CONCEITO DE COMPLEXIDADE
Atribuição Impacto Dificuldade Complexidade
Promover a integração entre a equipe comercial e técnica.
Médio Média 3
Desenvolver novos fornecedores, negociando contratos e condições de atendimento alinhadas ao programa de qualidade.
Médio Média 3
Representar a empresa nos eventos de negócios da área da qualidade.
Baixo Baixa 1
Garantir os processos de qualificação e de certificação dos programas de qualidade junto a clientes e fornecedores.
Alto Baixa 3
1 2 3 4 5
METÁFORA DO COPO D’ÁGUA
A água do copo representa a QUALIDADE que o colaborador
cumpre com suas responsabilidades.
• Se ele faz de forma insuficiente, falta água no copo.
• Se ele faz de forma precisa, o copo está completo.
• Se ele supera as expectativas, a água transborda. É o sinal
que ele pode ocupar um copo maior.
DESENVOLVER CAPACIDADE DE EXECUTAR ATRIBUIÇÕES MAIS COMPLEXAS
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
Textos, artigos, teses, links...
(conteúdos)
Aulas, manuais, orientações
(conteúdos + como)
Cursos, oficinas, palestras,
laboratórios, fóruns, estágios
(muda o desempenho na atividade)
Cursos de média e longa duração,
MBAs, mestrados, doutorados
(análise, síntese, avaliação)
Informação, instrução, cursos...
(com orientação no ser humano)
PROCESSO DE APRENDIZAGEM
Bem Estar Social
FAZ
ER
O Q
UE
GO
STA
BO
M A
MB
IEN
TE
NA
EQ
UIP
E
TE
R R
EC
ON
HE
CIM
EN
TO
SENTIR-SE ÚTIL
TER DESAFIO TER DESAFIO TÉDIO
FÚTIL
STRESS
INÚTIL
Complexidade
Competência
Alta
Baixa
Alta Baixa
STRESS
TÉDIO
COMPREENDER A CAPACIDADE DOS MEMBROS DA EQUIPE
VISUALIZAR QUEM SÃO E ONDE ESTÃO OS TALENTOS DA EMPRESA
GESTÃO DE PESSOAS
NÃO DEPENDE DO RH.
DEPENDE DO GESTOR!!!
PILARES DE SUSTENTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE LIDERANÇA
Desenvolver as
competências dos
Gestores por meio de
ações práticas,
proporcionando que os
comportamentos
desejados sejam
transformados em hábitos.
Alinhar e fortalecer as pessoas para o
alcance de resultados sustentáveis !
IMPERATIVOS DE UM PROGRAMA DE LIDERANÇA
1º Imperativo
Relacionamento-
Estabelecimento da confiança
2º Imperativo
Motivação -
conexão entre objetivos
empresariais e departamentais
3º Imperativo
Foco e as disciplinas da
execução
4º Imperativo
Trabalho em Equipe
– Liberação do Potencial da
Equipe
TRÊS SLIDES QUE RESUMEM NOSSA
CONVERSA
PROCESSO DE APRENDIZAGEM
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
Textos, artigos, teses, links...
(conteúdos)
Aulas, manuais, orientações
(conteúdos + como)
Cursos, oficinas, palestras,
laboratórios, fóruns, estágios
(muda o desempenho na atividade)
Cursos de média e longa duração,
MBAs, mestrados, doutorados
(análise, síntese, avaliação)
Informação, instrução, cursos...
(com orientação no ser humano)
T&D Tradicional Educação Corporativa
Desenvolver habilidades Objetivo Desenvolver Competências Críticas e Emergentes
Aprendizado individual Foco Aprendizado Organizacional
Tático Escopo Estratégico
Necessidades individuais Ênfase Estratégias Organizacionais
Interno Público Interno e Externo
Sala de aula Local Sala de aula e ambiente virtual
Hora determinada Tempo Disponibilidade a todo momento
Aumento das habilidades Resultado Aumento da competitividade
Reativo Princípio Proativo
A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE
EXCELÊNCIA DO SERVIÇO PÚBLICO
É PRECISO TER LÍDERES DESAFIADORES E INSPIRADORES QUE
GEREM EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE E NOVOS LÍDERES
Filme
Rogerio Leme [email protected]
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