Curso de Gestão de Recursos Humanos Artigo Original

UM ESTUDO SOBRE A GESTÃO FEMININA: DESAFIOS, CONQUISTAS E REPRESENTAÇÕES. A STUDY ON FEMALE MANAGEMENT: CHALLENGES, ACHIEVEMENTS AND REPRESENTATIONS.

Rodrigo Soares Pinheiro1, Taciane Sousa Batista

1, Bruno Sérgio Alcântara de Freitas

2

1 Acadêmicos do Curso de Gestão de Recursos Humanos 2 Professor Especialista do Curso de Gestão de Recursos Humanos

Resumo

A inserção da mulher no mercado de trabalho foi marcada por lutas, preconceitos e discriminação ao longo de toda a história. As conquistas hoje alcançadas por elas são de grande importância para o sucesso de todas as mulheres, como gestoras e lideres dentro das organizações. As mulheres têm demonstrado a sua capacidade e competência ao alcançar cargos diretivos, tornando a gestão da empresa mais competitiva na busca por uma gestão direcionada para a realidade do mercado moderno. O objetivo deste trabalho foi o de analisar a percepção feminina sobre as características inerentes as gestoras, que atuam como líderes e as interações que se estabelecem a partir dessas representações. A metodologia do estudo foi baseada em pesquisa bibliográfica, documental e também pesquisa explicativa e de campo. Optou-se pelo uso da entrevista, como instrumento para coleta de dados, realizada por três gestoras da Fundação Nacional do Índio-FUNAI. O resultado da pesquisa demonstrou que as gestoras reconhecem o seu papel como líderes e ainda percebem que são vítimas do preconceito. A desigualdade vai além da diferença entre os sexos, inclui as relações sociais, além da dimensão política.

Palavras Chaves: Mulher; Gestão feminina; Liderança;

Abstract

The inclusion of women in the labor market was marked by struggles, prejudice and discrimination throughout history. The achievements reached by today they are of great importance for the success of all women, as managers and leaders within organizations. Women have demonstrated their ability and competence to achieve management positions, making the management of the company more competitive in the search for a management directed to the reality of the modern market. The objective of this study was to analyze the women's perception of the inherent management features, which act as leaders and interactions that are established from these representations. The study methodology was based on bibliographic research, documentary and also explanatory and field research. We chose to use the interview as a tool for data collection, carried out by three managers of National indium FUNAI Foundation. The research result showed that management recognize their role as leaders and even realize they are victims of prejudice. Inequality goes beyond gender differences, including social relations, and the political dimension.

Key Words: Women; Female management; Leadership;

Contatos: rspcaixa2014@gmail.com; tacianesousabatista@gmail.com

Introdução

A entrada da mulher no mercado de trabalho se encaminhou pela necessidade de sua cooperação nos serviços que estavam ligados ao rendimento financeiro da família, com inicio na Revolução Industrial absorvendo de forma importante a mão-de-obra feminina pelas indústrias com o objetivo de depreciar os salários também pela maior facilidade de sujeitar esse novo grupo de operárias, onde trazendo definitivamente, a mulher na produção. Logo após a segunda guerra mundial e com a revolução industrial houve uma quebradura no protótipo que distinguia homens e mulheres, colocando-os para trabalhar na mesma maquina e os exigindo da mesma maneira (OLIVEIRA, 1992).

Dessa forma, torna-se interessante gerar reflexões sobre a submissão da evolução da mulher no mercado de trabalho, especificar a razão que as levaram a buscar a participação no mercado suas dificuldades e conquistas, e pesquisar as características da liderança feminina.

Embora o assunto seja atual, há poucos estudos em correlação ao tema, tornando-se interessante à busca por um levantamento no assunto, na tentativa de apresentar às mulheres a valorização do seu trabalho no mercado de trabalho.

Para fundamentação de estudo tomamos como base teórica os autores, FREYRE (2004); ROCHA-CAUTINHO (1994); CALIL (2000); MURARO (1997); LESKINEN (2004), dentre outros, no qual se reuniu a opinião de importantes autores necessários para a construção do artigo científico.

O objetivo deste trabalho foi analisar a percepção feminina sobre as características inerentes a gestoras, que atuam como líderes e as interações que se estabelecem a partir dessas representações.

Outro meio de investigação adotado é a entrevista que foi realizada com 03 gestoras da Fundação Nacional do Índio- FUNAI. Que é o órgão indigenista oficial do Estado brasileiro.

Criado por meio da Lei n° 5.371, de 5 de dezembro de 1967, vinculada ao Ministério da Justiça, é a coordenadora e principal executora da política indigenista do governo federal. Sua missão institucional é proteger e promover os direitos dos povos indígenas no Brasil.

O presente trabalho foi estruturado em cinco sessões a contar com a introdução. Na segunda seção é apresentado o referencial teórico, os autores que fundamentam a pesquisa. A terceira seção traz os materiais e métodos utilizados na pesquisa. Na quarta seção a análise e discussão dos resultados e por fim, as considerações finais.

A Evolução das Mulheres no Mercado de Trabalho

Ele tratado como o sexo forte, ela o sexo frágil, foi assim durante muito tempo no Brasil. O regime patriarcal no século XIX era marcado pela grande diferença entre os sexos, tendo como a principal característica a exploração feminina. (FREYRE, 2004).

A presença da mulher no mercado de trabalho sempre foi marcada por lutas de igualdade pelos seus direitos. A mulher não tinha espaço para desempenhar nenhuma função que não fosse à de constituir uma família. Era vista como objeto sexual dos homens, não havia oportunidade nenhuma de ocupar cargos de destaque sempre sendo hostilizada e sofrendo preconceito (CALIL, 2000).

No período colonial o papel da mulher era apenas de mãe e esposa, sendo totalmente dependente de seu pai e depois de seu marido. Sua permanência era dentro de suas casas com seus filhos, familiares e escravos, tudo era feito dentro de suas casas. Apenas no final do século XIX, as mulheres tiveram o direito de frequentar as escolas que preparavam moças para o magistério, foi quando surgiram as Escolas Normais no Brasil, essa era a única profissão admissível para as mulheres naquela época. (ROCHA-CAUTINHO, 1994).

Com a I e II guerra mundial (1914-1918 e 1939-1945), as mulheres se puseram de frente das funções que era desempenhada somente pelos os homens, enquanto eles estavam nas batalhas. Mesmo com essa oportunidade as mulheres tinham muitas dificuldades de mostrar o seu potencial, devido à exaustiva jornada de trabalho e os afazeres domésticos (LESKINEN 2004).

Logo após a segunda guerra mundial e com a revolução industrial houve uma quebra no protótipo que distinguia homens e mulheres, colocando-as para trabalhar na mesma maquina e os exigindo da mesma maneira (OLIVEIRA, 1992). Surgiram fatores que impulsionaram as mulheres brasileiras a se emanciparem. Um novo modo de se vestir, uma forma de comportamento mais libertador, lançado pelo movimento feministas norte-americano e o liberalismo francês, modificando o modelo vigente no Brasil, afetado

pela guerra e mostrando o frágil modelo patriarcal brasileiro (BERTOLINI, 2002). Também com a guerra as mulheres puderam exercer tarefas que antes ara apenas feita por homens, como dirigir bondes, táxis, ingressar em usinas e concertar peças, mas com o fim da guerra elas são obrigadas a voltar para seus lares e retomar seus papeis (PERROT, 1998).

Entre 1950 e 1960, o papel da mulher ainda continuava sendo de esposa e mãe, pois a sociedade exigia esse desempenho. Elas eram responsáveis pelos cuidados físicos e emocionais de seus filhos. (ROCHA-CAUTINHO, 1994).

Com relação ao trabalho a mulher podia participar de forma tímida como professora primaria, pois era vista como uma colaboração social para as classes mais baixas. (BERTOLINI, 2002).

Mesmo com a inserção das mulheres no mercado de trabalho, ainda existia muita desigualdade, principalmente ao se tratar da remuneração e comparação aos homens, sempre vista com um olhar de inferioridade, além de sofrer diversos abusos e assédio sexual, não existia nenhuma proteção sobre o seu trabalho (RAGO 1997). Vistas como minorias nos cargos de maior importância, poucas conseguiam ocupar posições de maior prestígio, bem como se libertar financeiramente, conseguir reconhecimento igual ao dos homens. (NOGUEIRA 2006; BEAUVOIR 1999 apud KANAN 2000). A desigualdade vai além da diferença entre os sexos e inclui relações de complementaridade e interdependência social além de uma dimensão política (COSTA, 2001).

Apesar de todos os acontecimentos históricos e fatores que contribuíram para o inicio das mulheres no mercado de trabalho, na busca de mostrar suas capacidades e equilíbrio diante das funções, o seu trabalho nunca era considerado o suficiente e mais produtivo que os dos homens. A Segunda Guerra Mundial foi um grande marco para participação da mulher no mercado de trabalho. É de grande importância ressaltar que mesmo diante de todo esforço após a guerra uma grande massa foi demitida (MURARO, 1997).

Com o crescimento econômico a participação da mulher no mercado de trabalho brasileiro teve uma evolução significativa. Entre 1980 e meados de 1990, essa participação amplifica ainda mais com o processo de abertura econômica, expandindo a taxa de participação na força de trabalho feminina e a masculino sendo estabilizada, diminuindo assim a grande diferença entre os gêneros. (LEONE, 2000; SCORZAFAVE, 2001).

Para Wong (2005) a década de 60 e 70 marcou o surgimento de novos produtos eletrodomésticos e da pílula anticoncepcional, Com esse aceleramento de novos produtos e com mais tempo pela facilidade de controlar o número de filhos, muitas mulheres foram atraídas a voltar para o mercado de trabalho, conseguindo conciliar

a vida profissional e as suas tarefas domésticas. Algumas mulheres em busca de um passatempo começaram a cuidar de alguns negócios familiares como butiques, lojas de louças etc.

Sina (2005) ressalta que mesmo com esse processo de industrialização e urbanização, muitas mulheres ainda adiam projetos pessoais como o da maternidade, dificuldades de ascensão para assumir cargos mais elevados e exercer a liderança, bem como expressar sua opinião, com medo de perder o espaço que havia conquistado.

As mulheres buscam reivindicar mais espaço e com uma divisão de domínio publico e privado de suas tarefas, que antes era só cuidar da casa e dos filhos, redefinir o fundamento do seu papel profissional, estas reações, como afirma Belle (2004), são de extrema importância para a luta histórica das mulheres, para se inserir no mercado e exercerem uma função de direita, exclusividade até então masculina.

Pesquisas do IBGE (2012) apontam a evolução feminina no mercado de trabalho brasileiro. A participação da mulher no mercado era de apenas 35%, já em 2003, o crescimento feminino foi de 40,5% e 45,3 em 2011. O percentual masculino, no mesmo período foi de 60,8, evoluindo para 63,4 % em 2011. Esses índices ainda são pequenos, levando em consideração que a população feminina é maior que a masculina no Brasil. Um fator determinante para esse crescimento é determinado pelo fato que as mulheres têm investido mais em escolaridade, nesse quesito elas estão em vantagem em relação aos homens. As mulheres com mais de 11 anos de estudo compreendem um total de 51,5% enquanto os homens nas mesmas condições 38,4% no período 2003. A pesquisa aponta ainda, que em 2003 as mulheres que concluíram o nível superior ainda ganhavam menos do que os homens, 40%. Em contra partida, a pesquisa da Agência Brasil, mostra que no setor Publico as mulheres estão ocupando mais postos de trabalho em comparação aos homens. A melhora da participação no mercado aconteceu também no campo salarial. A pesquisa aponta que entre 2011 a 2012 os salários das mulheres tiveram um aumento de 2,4% em comparação ao dos homens que ficou em 2%. A pesquisa não para por aí, segundo dados da mesma fonte, a diferença salarial entre homens e mulheres é maior quanto mais elevado o grau de escolaridade. Estudos feitos em 2002 mostram que o rendimento total das mulheres era de 70% em comparação aos homens, após 3 anos o aumento desse rendimento foi de apenas 3%.

Já quando comparado, homens e mulheres que trabalham com carteira (CTPS) assinada, no período de 2000 e 2010, conforme estudo do IBGE, constatou-se que existe um crescimento para ambos os sexos, porém o número é maior para os homens, sendo este de 36,5% em 2000 e 46,5% em 2010 já as mulheres apresentam um total de 32,7% em 2000 e 39,8% em 2010. A

desigualdade ainda é crescente, porém essa realidade vem diminuindo, ano após ano.

Esse cenário, marcado pelas diferenças entre gêneros, vem passando por transformações no decorrer dos anos. Algumas características femininas, que antes eram apontadas como fraquezas, tais como: a preocupação para com outro, sensibilidade, impulso em certas situações, vem se tornaram uma vantagem competitiva no mundo empresarial. SOUZA (2009) afirma que as mulheres se dão melhor em trabalho em equipe, são mais perseverantes, agem com mais constância, são mais flexíveis para aprender e são menos imediatista que os homens. O autor aponta que muitas empresas escolhem mulheres para assumirem cargos de gerencia, conforme divulgado na revista “Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil”. Grandes partes dos cargos de gerencia estão sendo ocupados por mulheres. Possivelmente esse seja um fator determinante para essas empresas serem consideradas entre as melhores nesse momento em que a caça ao talento virou um dos componentes preferidos das empresas vitoriosas.

A Gestão Feminina nas Organizações

De acordo com Barros (1995) a primeira separação do trabalho entre os gêneros aconteceu na era primitiva, foi quando os homens eram responsáveis pela pesca e caça de animais e as mulheres pela colheita de frutos. Após a era renascentista as mulheres eram apenas responsáveis pelo trabalho domésticos. Com a Revolução Industrial século XIX a mão de obra feminina passa a ser mais requerida na indústria têxtil por ser mais barata que a masculina e por serem mais flexíveis que os homens. Apesar de que esse método vivenciado pelo mundo europeu foi marcado pela exploração da força de trabalho de ambos os sexos.

Na primeira metade do século XX, as mulheres eram totalmente excluídas dos cargos profissionais e de gerencia. Eram escolhidas apenas quando a indústria precisava de atributos típicos das mulheres como paciência, maior concentração e velocidade, ou ate mesmo características físicas, por terem os dedos menores e mais finos que os dos homens. Só na segunda metade deste mesmo século a presença da mulher no mercado de trabalho começa a ganhar força, abrindo espaço para a discussão sobre a carreira da mulher em cargos de gerencia (CROMPTON, 2006).

Sempre houve desvantagem das mulheres em relação aos homens ao longo da história, mas na atualidade as mulheres vêm ocupando cada vez mais cargos importantes dentro do mercado de trabalho na hierarquia desses ofícios (KEGOAT, 2009).

Estudos apontam que o numero de mulheres que ocupam cargos de gerência, bem como, as que são donas do seu próprio negócio, vem crescendo consideravelmente. O Brasil se

tornou um dos países com maior número de mulheres empreendedoras do mundo em 2010, aproximadamente metade dos novos empreendimentos abertos no país foram iniciados por mulheres (GEM, 2011).

O avanço da ocupação nos cargo por mulheres, que antes eram preenchidos por homens, vem refletindo na estrutura familiar brasileira, elevando a renda familiar, assim muitas mulheres estão chefiando famílias e cada vez mais investindo na sua escolaridade (BRUSCHINI, 2007). Estudos do IBGE de 2010 apontam que a inserção de mulheres mais cedo no mercado de trabalho, com 16 anos ou mais, foi de 16,7% em 2000 e 17,3% em 2010, já os homens apresentarem uma redução de 28,2% para 24,7%.

Embora as conquistas femininas tenham grande importância no mercado de trabalho brasileiro, quando se trata de cargos de alto escalão ainda enfrentam algumas dificuldades. As altas executivas enfrentam um problema conhecido como `` teto de vidro`` ou ``barreiras invisíveis``, é o conjunto de dificuldades encontrados que muitas vezes são imperceptível dentro do organograma organizacional. (STEIL, 1997). As executivas sofrem mais exigências provenientes da vida profissional e pessoal, em relação aos homens que ocupam o mesmo cargo, sendo um grande desafio concilia-las. Muitas trazem problemas emocionais e físicos impactando diretamente na sua qualidade de vida (SOUZA et. al., 2009).

O papel da mulher como líder nas organizações

As mulheres são minorias nos cargos de liderança em comparação aos homens, só que essa realidade já vem mudando. O próprio mercado já está enxergado nelas um novo estilo de liderar. Hoje, sobretudo podemos encontrar as mulheres desempenhando diversas funções como (advogadas, dentistas e medicas). Em varias ocupações em ramos diferentes que antes do século XX era difícil de ocupar (SAMARA, 2002).

As mulheres são naturalmente líderes em Lakatos (2013, p.109), a metodologia da pesquisa é a que: “abrange maior número de itens, pois responde, a um só tempo, às questões como, com quê?, onde?, quanto?”.

Para Kourganoff (1990) a pesquisa é composta por busca, operações e trabalhos intelectuais ou práticos que tenha como propósito a exploração de novos conhecimentos, e a concepção de novas realidades.

Sendo assim, foi adotada, quanto a fins, uma pesquisa exploratória e explicativa. De acordo com Vergara (2009), a pesquisa exploratória: por ser realizado em áreas de pouco entendimento, não se baseando em suposições na fase inicial, todavia no proceder da pesquisa estas poderão aparecer espontaneamente. Já a pesquisa explicativa, tem como objetivo mais importante,

transformar as ações pesquisadas em informações mais fáceis de compreender, explicando os seus fundamentais motivos e o porquê que eles ocorrem.

Quanto aos meios, foi fundamentada em pesquisa bibliográfica especializada no assunto, como livros, artigos científicos e periódicos. Também foi realizada pesquisa documental, feito por meio de verificação em documentos localizados em órgãos públicos ou privados, ou com pessoas tenham posse destes documentos. Embora em quase todos os estudos seja exigido algum tipo de trabalho desta natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes bibliográficas e de campo por ser aplicada no lugar que acontece os fenômenos pesquisados. A pesquisa de campo pode ser feito por meios de entrevistas, utilização de questionários, aplicação de testes ou ate mesmo por observação (VERGARA, 2009).

Realizou-se ainda uma pesquisa de campo, onde se optou pela entrevista, como instrumento de coleta de dados. O roteiro elaborado para a entrevista (APÊNDICE) foi elaborado com base na fundamentação teórica, deste trabalho.

A população desta pesquisa foi composta por 3 gestoras da Fundação Nacional do Índio- FUNAI. Optou-se por trabalhar com a população, haja vista o tamanho do universo da instituição.

A coleta de dados foi realizada no dia 17 de novembro de 2015. Foram apresentadas as entrevistadas um roteiro, onde:diversos campos de sua vida, seja no pessoal, familiar ou profissional e algumas de suas características como de cooperação e boa conduta nas relações interpessoais, estão cada dia mais sendo exigidas pelas organizações (JIRONET, KARIN, 2012).

Sandberg, Sheryl (2013) apontam que a confiança em si própria, o gosto pelo poder e pelo conhecimento fazem com que as mulheres resistam à pressão e consigam superar os obstáculos e desenvolver o seu trabalho. Mesmo que os homens sejam maioria no comando, dos 195 países independentes no mundo, somente 17 são governados por mulheres, incluindo o Brasil governado por Dilma Rousseff, a primeira presidente do país, eleita em 2011.

Para Machado (1999) as empresas que são criadas por mulheres, vêm aumentando e conseguindo uma sobrevivência maior do que a média de novos empreendimentos. Esse sucesso se atribui a forma de liderar das mulheres, ativas, persistentes e inovadoras. Administram com valores e comportamentos voltados para cooperação (MUNHOZ, 2000). Souza (2009) afirma que às mulheres tem mais facilidade para o trabalho em equipe, são perseverantes e são mais flexíveis. Com as transformações na economia mundial nos últimos anos e com o aumento da competitividade no mercado de trabalho, surgiu a necessidade das mulheres usarem sua criatividade e se inserir no mercado (PREHN, 1999).

A atuação das mulheres no mercado de trabalho como administradoras do seu próprio negócio vêm ganhando um reconhecimento e um olhar especial dos pesquisadores. (MIRANDA, 2007). Exemplo disso é o prêmio que foi criando pelo SEBRAE, “Mulher De Negócios” que visibiliza o sucesso dessas mulheres empreendedoras. (SEBRAE, 2010).

Para Lodi (1999) as mulheres executivas apresentam facilidades peculiares de aprendizagem, além de serem mais flexíveis e diversas situações familiares e empresarias e desempenham seu trabalho de maneira estável adotando o estilo de liderança democrático.

De acordo com Drucker (1996) as mulheres tem um estilo próprio de liderança. Possuem bom humor e agem com humildade, tratando com igualdade as pessoas dentro da organização, sorriem ao mesmo tempo em que corrigem, tratam com honestidade suas fraquezas, respeitando seus oponentes, tirando o melhor deles e são claras e objetivas quanto a suas metas.

As mulheres possuem talentos natos como, desejo pelo trabalho em equipe e pela negociação; são mais sensíveis emocionalmente, empáticas e ainda tem aptidão em conciliar vários deveres e clareza na comunicação (FISHER, 2001).

Materiais e Métodos

Pesquisa é um processo formal, com ordenação de ideias reflexivas, que exige tratamento cientifico e se forma o trajeto para compreender a realidade ou para constatar verdades parciais (MARCONI & LAKATOS, 2007).

Ainda de acordo com as autoras Marconi e a) As gestoras foram informadas que partici-

pariam de uma entrevista, a qual seria transcrita com a análise dos dados;

b) Foram informadas que as respostas eram de caráter individual e sigiloso, onde os respondentes eram identificados como En-trevistadas (1, 2 e 3);

c) Foram informadas que as respostas pode-riam ser enviadas por meio de correio ele-trônico, caso houvesse necessidade, haja vista a falta de tempo devido à rotina de trabalho.

d) Ao término, foram feitos os agradecimen-tos as participantes e após a coleta, os dados foram tratados cuidadosamente pa-ra elaboração das tabelas de análise e discussão.

Análise e Discussão dos Resultados

Aqui são apresentados os resultados referentes às entrevistas realizadas, bem como a análise e discussão dos resultados. Com base na resposta das gestoras, buscou-se identificar, se existe uma diferença entre modelos de gestão, masculino ou feminino; desafios encontrados, consequências atribuídas a um modelo de gestão feminino, bem como características atribuídas às mulheres que poderiam influenciar o processo de gestão.

Características da população pesquisada.

a) As entrevistadas 1 e 2 possuem entre 25 até 35 anos. Já a entrevista 3 possui mais de 45 anos

b) Todas as três entrevistadas são pós-graduadas e os cargos ocupados na organização, são: Chefe de serviço (ENTREVISTADA 1); Coordenadora (ENTREVISTADA 2); Coordenadora geral de gestão de pessoas (ENTREVISTADA 3).

c) Quanto ao tempo de atuação na empresa: 1 a 2 anos de instituição (ENTREVISTADA 1); 2 a 4 anos (ENTREVISTADA 2) e 1 ano (ENTREVISTADA 3)

A seguir serão apresentadas as tabelas com os resultados da entrevista.

Tema: Modelo de Gestão Feminino

Objetivo: identificar a percepção quanto à existência de um modelo feminino de gerir que se contrapõe ao masculino

Questão 01: Existe um modelo feminino de gerir que se contrapõe ao masculino?

Entrevistada 01:

Acredito que não exista um modelo de gestão feminino ou masculino, ambos tem as mesmas capacidades, mas penso que as gestoras possuam uma sensibilidade maior no trato com as pessoas e situações.

Palavras-Chave:

- Não - Modelo - Gestão - Capacidades - Sensibilidade - Pessoas

Entrevistada 02:

Não sei se chega a ser um modelo, mas acredito que pode haver algumas diferenças na forma de gerir apesar de que isso varia muito com a personalidade de cada gestor, independente do gênero.

Palavras-Chave:

- Não - Modelo - diferenças - Personalidade - Gênero

Entrevistada 03:

Na minha visão o diferencial da gestão feminina é o talento e a capacidade de inovar.

Palavras-Chaves:

- Minha - Diferencial - Talento - Capacidade - Inovar

Fonte: Entrevista Realizada nos dias 17/11/2015 e 20/112015

Quando questionado sobre a existência de um modelo de gestão feminino que se contrapõe ao masculino, observou-se que as entrevistadas não consideram que exista realmente uma diferença por uma questão de gênero, masculino ou feminino, mas sim por uma questão de capacidade, como afirmado pela entrevistada 1 (um). Já a entrevistada 2 (dois) ressalta que a diferença de gestão pode ocorrer devido a características da personalidade de cada um, independente do seu gênero. A entrevistada 3 (três), atribui características femininas ao estilo de gestão. Na percepção dela, as mulheres tem talento e capacidade de inovar.

De certo, os autores afirmam que não existe um modelo exclusivo de gestão, mas que existem características mais atribuídas às mulheres, como sensibilidade, criatividade e flexibilidade. Machado

(1999) afirma que, as organizações gerenciadas por mulheres vêm crescendo ultimamente e também alcançando resultados satisfatórios. O autor atribui o crescimento a forma de liderar das mulheres, onde reconhece que as mesmas são mais ativas, persistentes e inovadoras. Já Munhoz (2000) ressalta que as mulheres administram com mais cooperação. Desempenham seu trabalho de maneira estável, adotando o estilo de liderança democrático (LODI, 1999).

Nota-se que muitas das qualidades apontadas pelas entrevistadas, que antes eram vistas como estereótipos de fragilidade se tornaram um diferencial competitivo, exigido por muitas empresas. Beneficio este, que trouxe o grande aumento de mulheres como criadoras do próprio negocio como afirma Miranda (2007).

Tema: Consequências com a maior participação feminina

Objetivo: Identificar as consequências para a organização quando se tem uma maior participação feminina em cargos diretivos

Questão 02: Quais as consequências para a organização quando se tem uma maior participação feminina em cargos diretivos?

Entrevistada 01:

Não acho que as consequências sejam diversas. Quando se trata de gestão ou melhoria, digo o sucesso ou fracasso depende muito mais das habilidades e capacidades pessoais do que a questão de gênero.

Palavras-Chave:

- Não -Consequências - Melhoria - Capacidades

Entrevistada 02:

Em primeiro lugar, a própria representatividade das mulheres, que por si só já é um grande avanço frente à histórica dominância dos homens em cargos diretivos. Além disso, acredito que o fato de existirem tanto homens quanto mulheres de forma equilibrada nesses cargos possibilitam à organização a adoção de estratégias mais complexas e integradas às necessidades presentes.

Palavras-Chave:

- Representatividade - Dominância - Cargos - Estratégias

Entrevistada 03:

Na minha percepção as mulheres administram de uma forma mais democrática, oportunizam os debates e permitem a participação nas decisões.

Palavras-Chave:

- Minha - Percepção - Democrática - Debates - Participação

Fonte: Entrevista Realizada nos dias 17/11/2015 e 20/112015

As três entrevistadas concordaram que não exista consequências quando se tem um número maior de mulheres nos cargos diretivos. A entrevistada 1 (um) ressalta que quando o objetivo é propor melhorias o que importa são as habilidades e a capacidade pessoal, gênero não é determinante. Vale lembrar que por muito tempo as mulheres foram submissas aos homens, como afirmado pela entrevistada 2 (dois), mas assim mesmo é notório o destaque alcançado por elas no mercado de trabalho.

Esse cenário mudou após a Segunda Guerra Mundial com o surgimento do processo de industrialização na década de 60, a porcentagem de mulheres em cargos diretivos no mundo empresarial vem crescendo trazendo melhorias para dentro das organizações. No estilo de liderança, mais flexível e democrático (LODI, 1999).

As mulheres possuem talentos natos como, desejo pelo trabalho em equipe e pela negociação; são mais sensíveis emocionalmente, empáticas e ainda tem aptidão em conciliar vários deveres e clareza na comunicação (FISHER, 2001)

O autor ressalta que a ascensão das mulheres se deve a seus talentos natos, sendo estes o poder de negociação, sensibilidade emocional, empatia e a facilidade de conciliar varias atividades, bem como se comunicar. Romero (2009) afirma que apesar de observamos números crescente de participação feminina em cargos de liderança os desafios ainda são constantes. Homens e mulheres que juntos se empenham através de seus princípios e ideias conseguem trazer melhorias para as organizações.

O mercado está cada vez mais competitivo, ao procurar nas mulheres um novo estilo de liderança. Obviamente, não podemos destacar o sucesso de uma empresa através de comparação de gêneros. No atual mundo dos negócios, as empresas buscam alternativas para se tornarem mais competitivas e transformarem o ambiente organizacional, em um espaço mais receptivo e democrático, sendo que apostar na gestão feminina se torna um caminho válido (SEBRAE, 2010).

Tema: Recorte feminino e masculino em liderança

Objetivo: Analisar se faz sentido o recorte feminino e masculino em termos de liderança

Questão 03: No complexo mundo em que vivemos faz sentido o recorte feminino e masculino em termos de liderança?

Entrevistada 01:

Não faz o menor sentido. Ambos podem liderar com sucesso.

Palavras-Chave:

- Não - Liderar - Sucesso

Entrevistada 02:

Faz sentido sim. Não porque haja grandes diferenças na forma de gerir apenas pelo fato de se ser homem ou mulher, mas porque as mulheres ainda hoje sofrem preconceito em cargos de direção e é frequente que elas sejam remuneradas de forma inferior aos homens.

Palavras-Chave:

- Sentido - Não - Diferenças - Preconceito - Inferior

Entrevistada 03:

Em breve as mulheres estarão em igualdade com os homens, pesquisas demonstram que elas estudam mais, se dedicam mais e estão melhor preparadas, buscam ser mais transparentes. Ainda é um processo complexo, porém vejo que quando as organizações passarem a encarar a diversidade de gênero como um traço de sua cultura/estratégia.

Palavras-Chave:

- Igualdade - Estudam - Dedicam - Preparadas - Diversidade de gênero - Cultura/estratégia.

Fonte: Entrevista Realizada nos dias 17/11/2015 e 20/112015

A entrevistada 1 (um) não concorda que exista um recorte feminino ou masculino em ter-mos de liderança, para ela homens ou mulheres podem liderar com sucesso. Já a entrevistada 2 (dois) afirma que faz sentido esse recorte, pois homens em cargos diretivos ganham mais do que mulheres, o que caracteriza preconceito. Na per-cepção do senso comum, a idéia de liderança esta associada a atributos masculinos, ou seja, a lide-rança é um construto de gênero.

De fato este preconceito existe e como afirmado por Costa (2001), quando a noção de gênero é correlacionada a análises das práticas profissionais, legitimam muitas formas de opressão com que nos defrontamos nas nossas relações de trabalho e pessoais.

As mulheres buscam se afirmar no ambiente profissional, onde assumem um papel diferente daquele que tradicionalmente atribuído a elas. O movimento feminista intensificou a reflexão sobre a construção e afirmação de uma identidade femi-nina mais para o terreno da alteridade do que o do confronto. A desigualdade vai além da diferença entre os sexos e inclui relações de complementa-ridade e interdependência social além de uma dimensão política (COSTA, 2001).

As funções exercidas que determinam a remuneração e não o sexo de quem a exerce. Fatores como tempo de serviço e titulação também interferem na questão salarial

(BAPTISTA, 2002), mas ainda existe uma

grande parcela de mulheres com a mesma qualificação que a dos homens, que ainda

recebem menos, o que é considerado um indício de preconceito.

Entretanto esta realidade de desigualdade vem mudando por diversos fatores, como o adiamento, por parte das mulheres da idade de constituir família em benefício do crescimento profissional e solidificação da carreira. No passado, os homens dispunham de mais tempo para se dedicarem às suas carreiras do que as mulheres. Hoje, a opção pela vida profissional é algo pessoal, pois as mudanças culturais e sociais mudaram o eixo da percepção antiga de que casamento e família era a carreira de uma mulher e o marido seu patrão.

Mulheres que assumem uma postura de lí-der em comparação aos homens ainda recebem menos. Pressupõe-se que essa diferença salarial exista de fato e como demostram as pesquisas, a equiparação salarial é algo distante. Estudos feitos em 2002, pela Agencia Brasil, demostram que o rendimento total das mulheres era de 70% em comparação aos dos homens.

Já pesquisas mais recente, apontam que no período compreendido entre 2011 e 2012, as mu-lheres obtiveram um crescimento salarial de 2,4% e os homens de 2%. Um fator determinante para esse crescimento é que as mulheres vêm investin-do mais em escolaridade, como apontado pela entrevistada 3. Mulheres com mais de 11 anos de estudo compreendem um total de 51,5% enquanto os homens nas mesmas condições 38,4% (IBGE, 2010).

Tema: Desafios enfrentados pelas mulheres

Objetivo: Identificar os desafios enfrentados pelas mulheres quando alcançam cargos de alta gestão dentro das organizações

Questão 04: Em sua opinião quais são os desafios enfrentados pelas mulheres quando alcançam cargos de alta gestão dentro das organizações?

Entrevistada 01:

Infelizmente, o maior desafio é lidar com o preconceito. Ainda há pessoas que acreditam que mulheres são menos capazes, mais vulneráveis e tem menor poder de persuasão, principalmente nos cargos de alta gestão.

Palavras-Chave:

-infelizmente -desafio -preconceito -vulneráveis -persuasão

Entrevistada 02:

Sem dúvida o maior desafio é o preconceito quanto a sua capacidade técnica, principalmente na área de ciências exatas. Justamente por causa desse preconceito acredito que as mulheres acabam empenhando mais esforços no trabalho para provar que ele não tem fundamento. Outro desafio é gerir a equipe e tomar decisões sem envolver as emoções, mas aí depende muito do perfil de cada gestora, em alguns casos pode ser até mais fácil que os para os homens.

Palavras-Chave:

- desafio -preconceito -esforço -decisões -emoções

Entrevistada 03:

Vejo que a principal dificuldade que as mulheres encontram hoje para assumir cargos de direção e gestão, é a questão da conciliação da vida pessoal com a profissional, pois o nível de educação das mulheres comprova ser um dos fatores que fazem com que elas estejam ocupando cada vez mais cargos na gestão das empresas.

Palavras-Chaves:

-dificuldades -conciliação -profissional -pessoal -nível -educação

Fonte: Entrevista Realizada nos dias 17/11/2015 e 20/112015

Com base nas respostas das 3 entrevistadas é possível observar que o principal desafio encontrado é o preconceito e a dificuldade de conciliar a vida pessoal com a profissional ao se alcançar cargos de alta gestão.

No que diz respeito ao preconceito citado pelas respondentes 1 (um) e 2 (dois). Rago (1997) descreve que mesmo com a inclusão da mulher no mercado de trabalho durante a Revolução Industrial, sempre houve diferenciação em questões salariais e que e mulher sempre foi vista com um olhar de inferioridade além de serem submetidas as mais diversas formas de assédios.

Hoje dentro das organizações as formas de preconceitos são mais veladas, mas sempre evidenciando que por uma questão de gênero a mulher é julgada ser menos capaz que o homem. Como apontado pela entrevista 1, na questão anterior. O mais impactante é que este preconceito é por muitas vezes silencioso, são situações que raramente são possíveis de se identificar. Apesar dos inúmeros direitos conquistados, as empresas ainda preferem contratar homens ou mulheres sem filhos. É difícil compreender que em um país

tão amplo e diversificado como o nosso, mulheres ainda enfrenta dificuldades em assumir cargos de liderança e poder, e que as mulheres ainda sofram discriminação em sua equipe devido ao seu gênero.

Outro desafio apontado pela entrevistada 3, está na dificuldade em conciliar a vida profissional com a pessoal. Pois além do desempenho profissional em seu trabalho, as mulheres ainda são responsáveis pelo cuidado e educação de seus filhos. Quando terminada sua a jornada de trabalho, ao retornarem para seus lares, elas iniciam outra tarefa, a de educadora, mãe e dona de casa. Para Steil (1997), As executivas são mais exigidas tanto na área profissional quando na pessoal, mesmo desempenhando o mesmo cargo que o homem. Conforme evidenciado pela entrevistada 3 (três). O autor ainda destaca que as mulheres gestoras enfrentam dificuldades em conciliar o pessoal com o profissional, acarretando a elas problemas físicos e emocionais que afetam diretamente sua qualidade de vida.

Ainda para entrevistada 3, é destacado o nível de educação como um fator determinante

para o maior numero de mulheres em cargos de alta gestão, como confirmado por pesquisas feitas pelo IBGE, onde as mulheres tem investido mais em educação em comparação com os homens. 51,5% delas têm mais de 11 anos de estudo, enquanto os homens são de 38,4%. A confiança

em si própria, o gosto pelo poder e pelo conhecimento faz com que as mulheres resistam à pressão e consigam superar os obstáculos e desenvolver o seu trabalho (SANDBERG, SHERYL 2013)

Tema: Características inerentes à mulher líder e/ou gestora

Objetivo: Identificar às características inerentes as mulheres gestoras e/ou lideres, que podem influenciar a gestão.

Questão 05: Quais são as características inerentes à mulher que influenciam no exercício da gestão e/ou liderança dentro da organização.

Entrevistada 01:

As principais são a sensibilidade, organização, disciplina, perfeccionismo e bom trato com os subordinados.

Palavras-Chave:

-sensibilidade -organização -disciplina -bom trato

Entrevistada 02:

Acho difícil generalizar, mas pensando nos exemplos que tive, observo maiores dedicação e comprometimento, capacidade de lidar com múltiplos problemas de forma mais organizada, flexibilidade para lidar com questões pessoais da equipe, habilidade para lidar com imprevistos e principalmente visão mais ampla e sistêmica na identificação de problemas e proposição de soluções.

Palavras-Chave:

- difícil -generalizar -dedicação -comprometimento -capacidade -flexibilidade -habilidade

Entrevistada 03:

As mulheres, por natureza, são mais detalhistas e atentas aos diversos contextos do que os homens. Conseguem ter uma visão mais ampla da empresa, se comunicam e negociam com mais transparência e assertividade.

Palavras-Chaves:

-detalhistas -atentas -visão -comunicam -negociam -transparência e assertividade

Fonte: Entrevista Realizada nos dias 17/11/2015 e 20/112015

Com base nas respostas, podemos notar

que todas as características citadas pelas entrevistadas baseiam-se hoje, no que o mercado de trabalho procura. Como evidenciado por Sousa (2009), características que por muito tempo eram apontadas como fraqueza, tais como, sensibilidade e empatia têm sido bastante valorizadas nas organizações.

O gosto pelo trabalho em equipe, perseverança, flexibilidade se transformam em vantagem competitiva colocando as organizações um passo a frente dos concorrentes. Assim como foi destacado pelas as entrevistadas. Para Drucker (1996) essas qualidades são bastante valorizadas, pois as mulheres agem humildemente, são bem humoradas, tratam todos com igualdade, são honestas com seus sentimentos respeitando seus subordinados.

As respondentes julgam necessário para o

bom exercício do cargo de gestão dentro das organizações, características como a sensibilidade citado pela entrevistada 1 (um), capacidade de lidar com múltiplos problemas pela entrevistada 2 (dois) e a forma mais assertiva de negociação, mencionada pela entrevistada 3.

Fisher (2001) ressalta que as mulheres possuem talentos natos como, o de negociação, desejo pelo trabalho em equipe, são mais empáticas e sensíveis e ainda tem aptidão em conciliar vários deveres e clareza na comunicação.

O aumento do número de mulheres no controle de grandes organizações desponta como uma nova postura empresarial. As organizações começam a enxergar mulheres e homens com igualdade, constatando que ambos são capazes de assumir um cargo com grandes responsabilidades independente do gênero.

Conclusão

O presente trabalho discorre sobre um tema atual, a gestão feminina. Buscou-se analisar as características inerentes à liderança feminina, bem como as dificuldades que as mulheres ainda enfrentam ao assumirem cargos diretivos.

Com base no resultado da pesquisa, é possível afirmar que não existe um modelo feminino de gerir que se contraponha ao masculino. A forma de gerir tem mais haver com a capacidade de cada um, independente do gênero. As entrevistadas concordam que não existem consequências, quando se tem um número maior de mulheres nos cargos diretivos. Para elas as competências não estão ligadas ao sexo, em si, mas as habilidades de cada um, em demostrar suas competências.

Os principais desafios, apontados pelas entrevistadas são o preconceito e a dificuldade de

conciliar a vida pessoal com a profissional. Outro ponto importante a se ressaltar são as

características feminina, apontadas por elas, que podem influenciar a gestão, como a sensibilidade, à capacidade de lidar com múltiplos problemas e a negociação. Características estas, muitas vezes exigidas por grandes empresas e tornam a gestão mais competitiva.

Desta maneira, o estudo proposto serve como base para futuras pesquisas sobre o assunto e para levar uma grande questão, o reconhecimento do esforço da árdua luta das mulheres, para se destacarem como profissionais e mostrarem que são competentes, na luta pelos seus direitos, independente das barreiras encontradas, como o preconceito.

Agradecimentos

Agradecemos primeiramente a Deus, pelo

dom da vida, fonte infinita de amor e esperança que nos dar força para realizamos e alcançamos mais uma vitória.

Agradecemos também as nossas famílias, por sempre estarem do nosso lado nos momentos bons e ruins da vida e, por toda estrutura oferecida

nos incentivando e acreditando juntos conosco. Fica também a nossa imensa gratidão e

admiração ao nosso professor e orientador Bruno Sergio Alcântara de Freitas, que desde o início deste processo nos incentivou e dedicou o máximo do seu tempo para concluímos este trabalho com todo carinho e dedicação. O nosso muito obrigado!

Referências

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Apêndice:

Questões da entrevista:

Existe um modelo feminino de gerir que se contrapõe ao masculino?

Quais as consequências para a organização quando se tem uma maior participação feminina em cargos diretivos?

No complexo mundo em que vivemos faz sentido o recorte feminino e masculino em termos de liderança?

Em sua opinião quais são os desafios enfrentados pelas mulheres quando alcançam cargos de alta gestão dentro das organizações?

Quais são as características inerentes à mulher que influenciam no exercício da gestão e/ou liderança dentro da organização.

Tabela para análise dos resultados

Tema:

Objetivo:

Questão:

Entrevistada:

Palavras-Chave: