UM INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS PARA DETECÇÃO DE PROBLEMAS DE AVALIAÇÃO DO

DESEMPENHO

Aislan Fernandes

INSTITUTO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR DA PARAÍBA – IESP COORDENAÇÃO DO CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

INTRODUÇÃO

• Quanto maior ou como medir o desempenho?

Globalização Competividade rápidas respostas às mudanças

maior desempenho dos

colaboradores

Processo de

Avaliação de

desempenho

Mas a prática comum

é problemática!

OBJETIVO

• Entender conceitos da avaliação de desempenho

• Analisar os principais problemas do processo tradicional de avaliação de desempenho

• Apresentar um questionário de detecção desses problemas

Problemas Questionário

GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoas

Agregando Pessoas

Recrutamento

Seleção

Aplicando Pessoas

Modelagem do trabalho

Avaliação do desempenhoRecompensan

do Pessoas

Desenvolvendo Pessoas

Mantendo Pessoas

Monitorando Pessoas SIG

GP x ARH• Centralizada X Descentralizada;• Departamentos X Equipes Multifuncionais;• Execução X Consultoria

CAPITAL HUMANO

Força de Trabalho

Talentos

Conhecimento Habilidade Atitude

Arquitetura Organizacional

Cultura Organizacional

Estilos de Gestão

Capital Humano

Gestão de Pessoas

Capital Intelectual

FOCO da GP

ALINHAMENTO ESTRATÉGICOOrganização•Missão•Estratégia•Metas e Objetivos•Visão

GP•Objetivos e

Necessidades•Avaliação Capital•Desenvolvimento

PROBLEMAS – 1/4

“Em toda discussão a respeito dos resultados da avaliação de desempenho, geralmente

discutimos planos de melhoria de desempenho e questões salariais”

“Na entrevista de feedback sobre os resultados da avaliação de

desempenho discutimos planos de melhoria de desempenho em vez

de questões salariais”

ConselheiroJuiz

“Conflitantes” – Meyer, Kay e French (1997)“Equívoco” – Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007)

PROBLEMAS – 2/4

efeito reduzido ou nulo / frustrações

feedback inadequado

grande período de tempo

recheio de críticas concentradas do

ano

“erros mais comuns” -

Baldwin, Rubin e Bommer

(2008)

Feedback•Momento•Local•Rapidez

Martins (2008)Reis (2006)

Levinson (1997)

PROBLEMAS – 3/4

•o que é um bom trabalho•justiçaMetas?!

•maior responsabilidade•maior comprometimento

fixação mútua

•aprendizado contínuo•menos ameaçador

análise (mais) freqüente do

progresso ANTONELLO, 2004

Baldwin, Rubin e Bommer (2008)

APPO

PROBLEMAS – 4/4

• organização e planejamento• processo decisório– “identifica problemas e os resolve”

• desenvolvimento pessoal – “exibe alto nível de independência”

“independente de quão bem definidas (...) os julgamentos do desempenho normalmente são subjetivos e impressionistas” - Levinson (1997)

“desassociado de um comportamento verificável” (LEVINSON, 1997)

“A vida dos dados é mais

longa nos registros do

que na memória das

pessoas.”

QUESTIONÁRIO1 Em toda discussão a respeito dos resultados da avaliação de desempenho, geralmente discutimos planos de melhoria de desempenho e questões salariais2 Na entrevista de feedback sobre os resultados da avaliação de desempenho discutimos planos de melhoria de desempenho em vez de questões salariais

3 Recebo feedback sempre no momento oportuno

4 O feedback da avaliação ajuda a melhorar meu desempenho

5 Sabemos diferenciar um bom desempenho porque temos metas claras de desempenho

6 Podemos definir metas e prazos adequados mutuamente

7 Minhas principais ações de todo o período avaliativo são conhecidas por meus colegas em cada item da avaliação8 Conheço as minhas principais ações de todo o período avaliativo em cada item da avaliação

1/4

2/4

3/4

4/4

Escolha Forçada

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO

• Tradicionais– Escalas Gráficas– Escolha Forçada– Método dos Incidentes Críticos

• Modernos– APPO– Portfólio do Desempenho (Reis, 2006)– 360 Graus

• Mistos

APPO

APO•Drucker (1954)•Objetivos e autocontrole•Rotinha burocrática e inflexível

APPO•Democrática•Participativa•Motivadora

Avaliação Participativa por Objetivos

Administração por

Objetivos

APLICAÇÕESAgregando Pessoas

Exemplos

Perfil

Acuracidade

Precisão

Recompensando Pessoas

Resultados

Incentivo

Ganhos

Satisfação

Aplicando PessoasDesenvolvendo Pessoas

Custo

Resultados

Aprendizagem

Crescimento

Satisfação

Mantendo PessoasApaptabilidade

Permanência

Fidelização

Clima

Satisfação

Monitorando Pessoas

GESTÃO DO DESEMPENHO

Competitividade

• Inovação• Quais e quantos novos conhecimentos ou habilidades têm sido (mais) utilizados pelos colaboradores para resolver os

problemas?• Quais atitudes tem sido mais freqüentes? Como e por quê?

• Renovação• Quais e quantos conhecimentos, habilidades ou atitudes que a empresa antes considerava importantes têm sido menos

utilizadas?• Onde precisamos de treinamento?

REFERÊNCIAS• ANTONELLO, Claudia Simone. O Autodesenvolvimento e a perspectiva da aprendizagem organizacional. In: BITENCOURT,

Claudia (org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. p. 52-75.

• BALDWIN, Timothy; RUBIN, Robert; BOMMER, Willian. Desenvolvimento de habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

• BITENCOURT, Claudia; CLAUDIUS, Allan; BARBOSA, Queiroz. A Gestão de Competências. In: BITENCOURT, Claudia (org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. p. 240-269.

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.• HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon. Gestão do Fator Humano:

Uma visão baseada em Stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.• LEVINSON, Harry. Avaliação de Que Desempenho? In: RODRIGUES, Ana Beatriz (trad.); CELESTE, Priscilla Martins (trad.).

Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 189-204.• MARTINS, Rogerio. FEEDBACK – Seu Aliado na Gestão de Pessoas. ADMINISTRADORES.COM.BR. 17 abr. 2008. Disponível em:

<http://www.administradores.com.br/artigos/feedback_seu_aliado_na_gestao_de_pessoas>. Acesso em: 28 set. 2009.• MCGREGOR, Douglas. Uma análise Apreensiva da Avaliação de Desempenho. In: RODRIGUES, Ana Beatriz (trad.); CELESTE,

Priscilla Martins (trad.). Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 163-174.• MEYER, Herbert H.; KAY, Emanuel; FRENCH, John R.P. Jr.. Divisão de Papéis na Avaliação de Desempenho. In: RODRIGUES,

Ana Beatriz (trad.); CELESTE, Priscilla Martins (trad.). Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 175-188.

• REIS, Ana Maria Viegas et al. Desenvolvimento de equipes. Rio de Janeiro: FGV, 2006.• SIRKIN, Harold; S., HEMERLING, W.; BHATTACHARYA, Arindam K. Globalidade – a nova era da globalização: como vencer num

mundo em que se concorre com todos, por tudo e por toda parte. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2008.• SILVEIRA, Victor Natanael Schwetter. Os modelos multiestágios de maturidade: um breve relato de sua história, sua difusão

e sua aplicação na gestão de pessoas por meio do People Capability Maturity Model (P-CMM). Revista de Administração Contemporânea. Curitiba, v. 13, n. 2, abr./jun. 2009.

• BRANDÃO, Hugo Pena et al. Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. Revista de Administração Pública. RAP — Rio de Janeiro 42(5): 875-98, set/out. 2008.

AVALIAÇÃO

• Avaliação da aula – Escolha um método: Escala Gráfica? Escolha

Forçada? 360 Graus? Incidentes Críticos? Portfólio?

• Auto-avaliação– Escreva num parágrafo seu entendimento

• Fatores Críticos– Resultados Esperados (Objetivos)