UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Autor MAURO PENNA RIBEIRO

Orientador PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCÁDIO

RIO DE JANEIRO 2011

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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Apresentação de monografia à Universidade Cândido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Mauro Penna Ribeiro

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AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus, pois ele é e será sempre a direção da minha vida. À minha família pelo grande apoio dado para que eu estudasse sempre e terminasse o curso, demonstrando o quanto eles são especiais para mim. Aos meus amigos de turma pelos momentos difíceis que me incentivaram a chegar até aqui. Aos professores, em especial o orientador, pelas sábias lições que com tanta paciência soube passar para nós alunos.

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DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho à minha esposa pela paciência e compreensão com que suportou todos os momentos difíceis, quando me ausentei ou me omiti nas obrigações do lar.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09 CAPÍTULO I 12 CAPÍTULO II 20 CAPITULO III 31 CAPÍTULO IV 38 CONCLUSÃO 40 BIBLIOGRAFIA 43 ÍNDICE 44

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RESUMO

Equiparação salarial é um instituto jurídico que garante a determinado

trabalhador receber um salário igual ao de outro trabalhador, desde que ambos

exerçam, simultaneamente, função idêntica, para o mesmo empregador, na mesma

localidade. O empregado postulante é denominado de equiparando, e o empregado

que servirá de base para a comparação, é denominado de paradigma ou espelho.

Para se pleitear e obter em juízo, a equiparação é necessário que o empregado-

equiparando informe, na inicial postulatória, que exercia função idêntica a do

empregado-paradigma, para o mesmo empregador, na mesma localidade, e de

forma simultânea, conforme previsão do artigo 461 da CLT. Caso não atendido

qualquer dos pressupostos do referido artigo, será indeferido o pedido, ou seja, o

empregado não conseguirá a almejada equiparação. Da mesma forma, não se

conseguirá a equiparação, caso o reclamado alegue e demonstre a ocorrência de

uma das seguintes situações: a existência, na empresa, do quadro organizado em

carreira devidamente homologada no Ministério do Trabalho, ou que o paradigma

escolhido é readaptado em nova função, ou que o paradigma foi beneficiado

anteriormente por ação judicial que ocasionou o desnível salarial. Para se requerer a

equiparação é recomendável que o equiparando indique apenas um paradigma, pois

é o suficiente para o juiz analisar a postulado.

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METODOLOGIA

Uma pesquisa é um processo sistemático de construção do

conhecimento que tem como metas principais gerar novos conhecimentos e/ou

corroborar ou refutar algum conhecimento pré-existente. É basicamente um

processo de aprendizagem tanto do indivíduo que a realiza quanto da sociedade na

qual esta se desenvolve. A pesquisa como atividade regular também pode ser

definida como o conjunto de atividades orientadas e planejados pela busca de um

conhecimento.

Atualmente, também se entende pesquisa como qualquer busca

realizada por meio da internet. Ao profissional da pesquisa (especialmente no

campo acadêmico), dá-se o nome de pesquisador.

Pesquisa bibliográfica:

A pesquisa bibliográfica abrange a leitura, análise e interpretação de livros, periódicos, textos legais, documentos mimeografados ou xerocopiados, mapas, fotos, manuscritos etc. Todo material recolhido deve ser submetido a uma triagem, a partir da qual é possível estabelecer um plano de leitura. Trata-se de uma leitura atenta e sistemática que se faz acompanhar de anotações e fichamentos que, eventualmente, poderão servir à fundamentação teórica do estudo. Por tudo isso, deve ser uma rotina tanto na vida profissional de professores e pesquisadores, quanto na dos estudantes. Isso porque a pesquisa bibliográfica tem por objetivo conhecer as diferentes contribuições científicas disponíveis sobre determinado tema. Ela dá suporte a todas as fases de qualquer tipo de pesquisa, uma vez que auxilia na definição do problema, na determinação dos objetivos, na construção de hipóteses, na fundamentação da justificativa da escolha do tema e na elaboração do relatório final. Encontram-se em Andrade (1999), Gil (1991),

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Severino (2000), entre outros, importantes diretrizes para o êxito na pesquisa bibliográfica, no que se refere à leitura, análise e interpretação de textos. (BIBLIOGRÁFICA, Pesquisa. Disponível no site: <http://pt.wikipedia.org/wiki/Pesquisa#Pesquisa_bibliogr.C3.A1fica>. Acesso em 11 jun 2010).

A metodologia a ser utilizada será, basicamente, desenvolvida de

maneira teórica e conceitual através de pesquisas bibliográficas, que permitem que

se tome conhecimento de material relevante, tomando-se por base o que já foi

publicado em relação ao tema. Será feito um levantamento em doutrinas

especializadas, além de consultas às jurisprudências e ainda fontes secundárias tais

como, artigos de revistas e sites da internet. Serão pesquisados autores na área de

Direito Processo do trabalho, Direito do trabalho, e jurisprudência recentes.

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INTRODUÇÃO

Este trabalho é um estudo da “equiparação salarial”. Devendo entender

a equiparação salarial como o instituto jurídico que estabelece a igualdade salarial

entre trabalhadores que exerce uma mesma função e atende aos requisitos

estabelecidos na lei.

Inicialmente precisamos fazer uma explanação sobre a origem da

expressão “salário”.

Antes da Revolução Industrial, o trabalho humano era eminentemente

artesanal, com o homem produzindo as suas necessidades através das próprias

mãos, e por isso, eram chamados de “artesãos”. Esse bem produzido, era trocado

por outro produto, que lhe interessava para sobreviver, ou por matéria prima para

produzir um novo produto.

Nessa época, esses trabalhadores detinham os instrumentos e o

conhecimento para a produção desses bens. Esse conhecimento era passado de

trabalhador para trabalhador, sendo que quem ensinava, era denominado de mestre

e quem aprendia, era denominado de aprendiz.

Com a Revolução Industrial, ocorreu uma verdadeira transformação

nos meios de produção, sendo inventadas as máquinas, que passaram a ajudar o

homem a produzir os bens . Como essas máquinas eram muito caras, aquelas

pessoas que podiam comprá-las, assim fizeram, e instalaram em determinados

lugares. Como esses compradores não sabiam operar as máquinas, começaram a

contratar trabalhadores para tal serviço, fazendo surgir as primeiras fábricas. Com a

criação das fábricas, os artesãos perderam espaço no mercado de trabalho, já que,

as máquinas produziam em série a um custo muito baixo.

É com esse sistema de produção que surge o salário.

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A expressão “salário” derivada do latim, ou seja, salarium, que teve

origem na expressão salis, que por seguinte, significa “sal”. Sendo o sal, a moeda

de troca daquela epóca.

Tecnicamente salário é a contraprestação que o trabalhador recebe

em troca da sua força de trabalho.

Essa contraprestação só foi instituída porque tínhamos, de um lado, os

detentores das máquinas, mas que não sabiam fazê-las funcionar, e, de outro lado,

tínhamos os trabalhadores, ávidos por vender a sua força de trabalho.

Ocorre que com essa mecanização, muitos trabalhadores ficaram

desempregados, surgindo um desequilíbrio no mercado de trabalho.

Consequentemente, os detentores dos meios de produção, ou seja, os donos das

fábricas, começaram a explorar os trabalhadores, exigindo jornadas diárias

extenuantes, exploravam a mão-de-obra das trabalhadoras mulheres e crianças,

com salários inferiores aos dos trabalhadores homens.

Com o passar do tempo, esses trabalhadores, até então, explorados,

começaram a se organizar e reivindicar melhores salários e melhores condições de

trabalho.

No plano internacional, a equiparação salarial, em 1919, foi

consignada no Tratado de Versalhes, assim mesmo, nivelando a contraprestação

entre a mão-de-obra masculina e a feminina. Posteriormente, em 1948, a

equiparação salarial foi acolhida nas Declaração Universal dos Direitos do Homem,

e em 1966, foi acolhida nas Convenções nº 100 e 111 da Organização Internacional

do Trabalho, e em Constituições Sociais de diversos países, como a do México em

1917, a da Alemanha em 1980, Bélgica em 1975 etc

No Brasil, a Constituição de 1934 declarava a proibição de diferença

de salário para um mesmo trabalho, por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou

estado civil. A constituição de 1937 foi omissa. Já a Constituição de 1946,

restabeleceu a vedação, que foi mantida na Constituição de 1967. Sendo que a

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Constituição de 1988 ampliou a vedação, nos artigo 7º, incisos XXX e XXXI, ao

proibir diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por

motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, ou, ainda, por ser o trabalhador portador

de deficiência.

Fora da nossa Constituição, nós temos os artigos 358 e 461 da

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), temos a Súmula nº 6 do Tribunal

Superior do Trabalho, e temos, também, diversas Orientações Jurisprudenciais, que

consagram o Princípio da Isonomia Salarial.

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CAPÍTULO I

PRINCÍPIOS

Princípios de direito são as idéias básicas fundamentais que informam

e inspiram as normas jurídicas, visando a sua correta interpretação e aplicação.

O professor Celso Antônio Bandeira de Mello (1997:573) esclarece

que princípio “é, por definição, mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro

alicerce dele, disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas,

compondo-lhes o espírito e servindo de critério para sua exata compreensão e

inteligência, exatamente por definir a lógica e a racionalidade do sistema

normativo, no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico”.

Os princípios atuam desde a elaboração da norma, mas estendem a

sua atuação de forma a viabilizar a sua correta interpretação e aplicação.

Vários são os princípios que atuam no Direito. Entre eles, podemos

citar o “princípio da boa-fé, “ princípio da legalidade”, “princípio da isonomia”,

“princípio do devido processo legal”, “princípio do juiz natural” etc. Os princípios

de direito, geralmente irradiam-se sobre vários ramos do direito, mas alguns,

apenas sobre um único ramo.

No Direito Laboral, além dos princípios comuns de direito, temos

diversos outros princípios que fundamentam especificamente o direito laboral.

Em relação à “equiparação salarial”, o princípio mais importante é o

princípio da não discriminação, mas outros, também, tem atuação relevante, como

o princípio da proteção, princípio da boa-fé, princípio da primazia da realidade,

princípio da dignidade da pessoa humana etc

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PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO

O direito brasileiro adotou este princípio porque o ato de discriminar

alguém, é um ato, por si só, humilhante, degradante, vexatório, pois trata as pessoas

de forma diferenciada, apesar delas se encontrarem em situação análoga. Este

princípio tem o objetivo de resistir a condutas que a sociedade considera

gravemente censuráveis.

O professor Maurício Godinho Delgado, em seu livro “Curso de

Direito do Trabalho”, 10ª edição, pág. 745, assim define a discriminação:

“é a conduta pela qual se nega à pessoa, em face de critério injustamente desqualificante, tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada”.

Na pág. 746, da mesma obra, define o “princípio da não

discriminação”:

Seria, em consequência, a diretriz geral vedatória de tratamento diferenciado à pessoa em virtude de fator injustamente desqualificante”.

O princípio da não discriminação está previsto na Constituição Federal

e na Consolidação das Leis Trabalhistas.

Na Constituição Federal, está em diversos dispositivos, entre eles:

“art. 3º - Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: IV – Promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”.

“art. 5º caput - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantido-se aos brasileiros....”

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“art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXX – Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. XXXI – Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência. XXXII – Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos”.

Na CLT, está:

“art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”.

“art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

O princípio da proteção vem consagrado principalmente no artigo 7º

caput e incisos, da Constituição da República, quando prevê:

“Caput - são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social”.

O princípio da proteção se torna efetivo pela intervenção estatal nas

relações empregatícias. Essa intervenção se dá quando o Estado impõe regras

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mínimas às partes do contrato de trabalho, visando equilibrar a relação existente

entre o empregado e o empregador, já que aquele é considerado hipossuficiente se

comparado a este. A hipossuficiência mencionada fica caracterizada pelo fato de o

trabalhador ser economicamente e socialmente mais fraco, pois ele, por depender

do trabalho para sobreviver, aceita qualquer condição imposta pelo empregador.

Sendo assim, o Estado legisla, e precisa mesmo legislar, normas protetivas visando

atenuar, no plano jurídico, o desequilíbrio existente no plano fático.

Como vimos anteriormente, é no art. 7º inc. XXX da Constituição

Federal e no art. 461 da CLT, que está a fundamentação para se pleitear a

“equiparação salarial”.

O professor Maurício Godinho Delgado, em sua obra “Curso de

Direito do Trabalho”, 10ª edição, na página 192, explicita:

“O princípio tutelar influi em todos os segmentos do Direito Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao construir-se, desenvolver-se e atuar como direito. Efetivamente, há ampla predominância nesse ramo jurídico especializado de regras essencialmente protetivas, tutelares da vontade e interesses obreiros; seus princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas presunções são elaboradas em vista do alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da diferenciação social prática. Na verdade, pode-se afirmar que sem a idéia protetivo-retificadora, o Direito Individual do Trabalho não se justificaria histórica e cientificamente”.

PRINCÍPIO DA BOA-FÉ

Este princípio impõe que as partes devem agir sempre de forma

correta enquanto não o contrato estiver em vigência ou produzindo efeitos.

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O princípio da boa-fé não é exclusivo do direito laboral, ele tem

incidência em todas as relações contratuais, inclusive, trabalhistas. Está expresso no

Código Civil em diversos artigos:

“art. 133 – os negócios jurídicos devem ser interpretados conforme a boa-fé e os usos do lugar de sua celebração” “art. 422 - Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé”.

Para melhor compreensão do princípio da boa-fé, devemos dividir a

“Boa-fé” em objetiva e subjetiva. A boa-fé subjetiva é aquela em que o

manifestante da vontade acredita que sua conduta é correta, segundo o nível de

informação que possui do negócio. A boa-fé objetiva é a que parte de um padrão de

comportamento comum, do homem médio, no caso concreto. Assim, a boa-fé

objetiva, na verdade, é uma regra de conduta segundo os padrões sociais.

Visto isso, podemos aferir que pela incidência do princípio da boa-fé

nos contratos trabalhistas, tanto o empregador como o empregado, devem agir com

lealdade e boa-fé, nas suas relações intrínsecas, sendo vedado ao trabalhador

praticar a desídia, a incontinência de conduta etc Como também, é proibido ao

empregador exigir serviços superiores às forças do trabalhador, tratar os

empregados com rigor excessivo, dar tratamento desigual aos empregados que se

encontrem em situação análoga etc

O professor Silvio de Salvo Venosa, em sua obra “Direito Civil”, 3ª

edição, volume II, página 378, afirma:

“Na análise do princípio da boa-fé dos contratantes, devem ser examinadas as condições em que o contrato foi firmado, o nível sociocultural dos contratantes, o momento histórico e econômico”.

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PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

O princípio da primazia da realidade, também, denominado de

“princípio do contrato realidade”, tem o condão de enfatizar a preponderância da

realidade sobre a forma ou a estrutura empregada na relação jurídica. Este princípio

impõe que devemos dar preferência aos fatos ocorridos na relação entre as partes,

do que aos documentos.

Este princípio está previsto no artigo 112 do Código Civil, de 2002:

“Nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção nelas consubstanciada do que ao sentido literal da linguagem”.

O professor Maurício Godinho Delgado, em sua obra “Curso de

Direito do Trabalho”, 10ª edição, página 201, afirma:

“No Direito do Trabalho deve-se pesquisar, preferentemente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. A prática habitual – na qualidade de uso – altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes (respeitadas a fronteira da inalterabilidade contratual lesiva). Desse modo, o conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no correspondente instrumento escrito, incorporando amplamente todos os matizes lançados pelo cotidiano da prestação de serviços”.

A professora Vólia Bomfim Cassar, em sua obra “Direito do Trabalho”, 4ª edição, página 192, leciona que este princípio prioriza a realidade, colocando-a em um patamar superior ao da forma, mas que, segundo entendimentos jurisprudenciais, ele tem limites, quando a realidade violar a lei ou quando for utilizado de forma contrária ao trabalhador.

Arnaldo Susseking, na obra “Instituições de Direito do Trabalho”, em

co-autoria, na 18ª edição, página 173, leciona que

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“a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada, não corresponda à realidade”.

PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA Ricardo Resende, autor do livro “Direito do Trabalho Esquematizado”,

na página 20, afirma:

“Na mesma linha dos princípios da boa-fé e do razoabilidade, o princípio da dignidade humana, em que pese ser princípio geral de direito, e mais, princípio maior da Constituição da República, vem sendo relacionado por alguns autores também como princípio específico do Direito do Trabalho. Entende-se pelo princípio da dignidade humana a noção de que o ser humano é um fim em si mesmo, não podendo ser utilizado como meio para atingir determinado objetivo. Veda-se, assim, a coisificação do homem, e, no caso específico do direito laboral, a coisificação do trabalhador. Em outras palavras, não se admite seja o trabalhador usado como mero objeto, na busca incessante pelo lucro e pelos interesses do capital”.

Segundo o professor Alexandre de Moraes, em seu livro “Direito

Constitucional”, 8ª edição, página 48, assim conceitua “dignidade”:

“...a dignidade é um valor espiritual e moral inerente à pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz consigo a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo-se um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que, somente excepcionalmente, possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos”.

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O referido professor, afirma ainda, que “a dignidade de pessoa humana

concede unidade aos direitos e garantias fundamentais, sendo inerente às

personalidades humanas”.

O princípio da dignidade da pessoa humana está previsto na

Constituição da República, no artigo :

“art. 1º - A República Federativa do Brasil, é formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: III – a dignidade da pessoa humana;”

Nos meados do século XIX, com os movimentos dos operários, nascia

o Direito do Trabalho, e que passou a conferir um caráter público às relações

privadas, com o fim de proteger o trabalhador explicitamente mais fraco

(hipossuficiente) na relação contratual.

Ocorre que com as diversas crises mundiais, o mercado de trabalho

precisou se tornar mais dinâmico e livre das amarras do Estado, para combater a

instabilidade, e a própria existência, do mercado de trabalho. Com isso, surgiram

doutrinadores que defendem a total desregulamentação das relações trabalhistas,

deixando o contrato de trabalho livre e à mercê das regras de mercado, alegando

que os trabalhadores já estão maduros o suficiente para discutirem cláusulas

contratuais, o que não é verdade. Outros defendem a flexibilização, que seria a

manutenção, por imposição do Estado, de condições mínimas de trabalho, sem as

quais não se concebe a vida do trabalhador com dignidade.

Aplicando-se o princípio da dignidade da pessoa humana ao instituto

da equiparação salarial, podemos afirmar que haveria violação a ele, se o

trabalhador não obtivesse do seu empregador, salário igual ao de seu colega de

trabalho, quando atendidas as condições expressas na lei e na Súmula nº 6 do TST.

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CAPÍTULO II

PRESSUPOSTOS QUE VIABILIZAM A EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Para se pleitear a equiparação é necessário atender cumulativamente

aos pressupostos previstos no artigo 461 da CLT, e também, os previstos nos

incisos da súmula nº 6 do TST, pois a falta de apenas um dos pressupostos será

suficiente para impedir o acesso ao direito almejado.

Sendo assim, o equiparando deverá demonstrar, na peça vestibular, os

seguintes pressupostos:

a) identidade de função; b) trabalho de igual valor; c) mesmo

empregador; d) mesma localidade; e) simultaneidade na prestação de serviços.

A) IDENTIDADE DE FUNÇÃO

Esta é a primeira, e principal, condição para se obter a isonomia

salarial. Quando se refere a ela, não se está pensando nos cargos exercidos pelo

equiparando e paradigma, e muito menos no nome que é dado aos cargos, e nem a

anotação feita na CTPS do empregado. O que deve ter relevância são as tarefas

desempenhadas pelos empregados, pois o que deve ser idêntico são os atos e as

operações praticados pelos empregados.

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A nomemclatura da função é o que menos interessa à equiparação

salarial. Pelo Princípio da Primazia da Realidade, a importância reside na

identidade de tarefas executadas pelo equiparando e paradigma.

O prof. Délio Maranhão, já na edição 17ª, do seu livro Direito do

Trabalho, afirmava que a mesma função pode compreender um número, maior ou

menor, de serviços, e que a existência de diferenças entre os serviços executados

por ocupantes de igual função, que se podem substituir uns aos outros, sem

alteração funcional, não lhes tira o direito à equiparação salarial. Isso quer dizer

que a função não precisa ser idêntica, mas sim, as tarefas desempenhadas.

O empregador deverá pagar o mesmo salário para os empregados que

prestem serviços na mesma função.

Para o TST, conforme inciso III da súmula nº 6:

“a equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação”.

A expressão “função” não deve ser confundida com a expressão

“cargo”. No Direito do Trabalho, não existe distinção precisa entre cargo e função,

como no Direito Administrativo.

De acordo com Aluysio Mendonça Sampaio, “cargo” é “o conjunto de

atribuições e direitos fixados num mesmo escalão da hierarquia da empresa”,

enquanto “função” é “o conjunto de serviços, o complexo de deveres e

responsabilidades atribuído, contratualmente, ao empregado” (Sampaio, 2006,

p.184).

Cargo, segundo o prof. José Luiz Ferreira Prunes, é a posição que o

empregado tem na empresa, sendo até mesmo a denominação que recebe, em razão

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de certas funções desempenhadas ou que deve desempenhar, já a função, é a

atividade, é o que desenvolve efetivamente em razão do cargo.

Para o prof. Hely Lopes Meirelles,

“Cargo público é o lugar instituído na organização do serviço público, com denominação própria, atribuições e responsabilidades específicas e estipêndio correspondente, para ser provido e exercido por um titular, na forma estabelecida da lei”. “Função é a atribuição ou o conjunto de atribuições que a Administração confere a cada categoria profissional ou comete individualmente a determinados servidores para a execução de serviços eventuais, sendo comumente remunerada através de pro labore”.

O prof. Sérgio Pinto Martins entende que no Direito do Trabalho não:

“Existe uma distinção precisa entre cargo e função, como no Direito Administrativo. Cargo é gênero e a função a espécie. Envolve o cargo a denominação das atribuições da pessoa. Função é a atividade efetivamente desempenhada pelo empregado. Cargo seria o de motorista. Função seria a de motorista de caminhão, de ônibus, de perua etc Não interessa efetivamente a denominação dada pelo empregador, mas a realidade dos fatos, a atividade desempenhada pelos empregados. Pouco importa que duas pessoas tenham cargos diversos, se, na prática, tenham iguais atribuições. A CLT não usa a palavra cargo, mas função (Martins, ob.cit., p.318).”

B) TRABALHO DE IGUAL VALOR

Segundo o §1º do artigo 461 da CLT, trabalho de igual valor é o que é

feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja

diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

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Ante o dispositivo, devemos entender que “trabalho de igual valor” é

aquele que é realizado com idêntica produtividade e perfeição técnica, entre

empregados cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos.

Para se atender a exigência do caput do art. 461 da CLT, devemos

detalhar o que o legislador quis dizer com as expressões “igual produtividade”,

“mesma perfeição técnica” e “diferença de tempo de serviço não superior a 2 (dois)

anos”.

O prof. André Luiz Paes de Almeida, entende que a “produtividade se

assemelha à quantidade, enquanto perfeição técnica diz respeito à qualidade do

serviço”.

B.1) Em relação a “diferença de tempo de serviço”, a jurisprudência

do STF e do TST, firmaram-se no sentido de que os dois anos devem ser contados

na função e não no emprego. E assim deve ser, porque o legislador entendeu que o

trabalhador que tem mais de dois anos de exercício na função tem, também, mais

experiência e, consequentemente, maior produtividade, sendo justo ter um salário

maior.

Para contagem do tempo de serviço, deve-se levar em conta o período

que o trabalhador exerceu a função, em uma empresa. Caso o trabalhador preste

serviço para grupo de empresas, ora trabalhando em uma empresa ora trabalhando

em outra empresa do mesmo grupo empresarial, deve-se somar todos os períodos

de tempo que ele exerceu a função, pois, conforme dispõe o §2º do artigo 2º da

CLT, o verdadeiro empregador é o grupo de empresas, que pode transferir o

empregado de uma para outra empresa.

O tempo de serviço é aquele em que o trabalhador exerce,

efetivamente, a função, conforme leciona o prof. Sérgio Pinto Martins, na sua obra

“Direito do Trabalho, ed. 22ª, pág.: 293,

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“Estando o empregado em gozo de licença ou se seu contrato de trabalho está com os efeitos suspensos, não deve ser contado o referido período para a apuração dos dois anos de tempo de serviço na função, pois o trabalhador não estava exercendo a função na empresa. Não obteve o obreiro experiência no exercício da função, porque não estava prestando serviço”.

B.2) Para entendermos o que o legislador queria dizer com a

expressão, “igual produtividade”, devemos analisá-la sob o enfoque da capacidade

de produção do trabalhador, observadas as mesmas condições e técnicas para o

desempenho das tarefas.

A identidade quantitativa denota que na equiparação deve ser

considerado o fator da produtividade, ou seja, a capacidade de produzir do

trabalhador, mantendo-se inalterados os demais fatores de produção. O equiparando

e o paradigma devem possuir a mesma capacidade de trabalho.

Não devemos confundir produção com produtividade.

Produção é o ato de produzir, gerar, elaborar. Reflete o que é fabricado

pelo homem, adequando-se o trabalho com o capital e a técnica. Em suma,

produção é a quantidade de trabalho efetuada pelo trabalhador.

Produtividade é a capacidade de desempenhar o trabalho, denotando o

conjunto de aptidões que o trabalhador possui para a execução das suas tarefas.

Como regra, a produtividade é calculada pela quantidade de serviço

executado, o que não é um critério isento de críticas, pois dois trabalhadores

podem ter a mesma capacidade de trabalho, todavia, no desempenho de suas

funções podem sofrer uma série de dificuldades, tais como, máquinas e matérias-

primas diferentes.

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B.3) Quando o legislador se referiu a “perfeição técnica”, se referiu a

capacidade do equiparando desenvolver sua função com as mesmas habilidades e

qualidades que o paradigma, podendo-se afirmar que existe identidade qualitativa.

A identidade qualitativa exige a mesma perfeição técnica, reveladora

do trabalho idêntico entre reclamante e paradigma. Trabalho que se exprime em

obras ou tarefas bem acabadas, feitas com esmero, ou com qualidades inerentes ao

ofício da pessoa.

A avaliação da identidade qualitativa é mais fácil nas atividades

manuais do que nas intelectuais.

Pela lógica, qualquer atividade produtiva possui uma técnica de

execução, todavia, a presença do homem na sua realização faz com que se tenha

um pouco da sua própria personalidade.

Como a presença da personalidade humana é mais marcante nas

atividades intelectuais ou artísticas, torna-se difícil a avaliação da identidade

qualitativa nessas atividades. E é por isso, que doutrinadores afirmam ser

impossível a equiparação salarial nessas atividades.

Deve-se atentar, que a melhor formação técnica do paradigma, ou sua

melhor escolaridade não são fatores a impedir a equiparação salarial, em razão de

que a lei não faz distinção nesse sentido. Assim como, o exercício de atividades em

turnos diferentes não inviabiliza a equiparação salarial.

Como, também, a lei não veda , é viável a equiparação salarial entre

pessoas que exercem cargo de confiança, desde que reclamante e paradigma

exerçam a mesma função.

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C) MESMO EMPREGADOR

Nesse caso, a lei é objetiva, ela dispõe que “ o trabalho realizado pelo

paradigma e pelo equiparando deve ser prestado ao mesmo empregador”.

Como empregador entende-se aquele que assume os riscos da

atividade econômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação pessoal dos

serviços, conforme previsto no artigo 2º da CLT, para o qual equiparando e

paradigma prestam serviços hodiernamente sob dependência e subordinação.

Segundo o § 2º do artigo 2º da CLT, também podemos considerar

como mesmo empregador todas as empresas que compõe um mesmo grupo

econômico. Ocorre que tal posicionamento não é unânime, pois há doutrinadores

que entendem não ser possível a equiparação, quando o trabalhador presta serviço

para certa empresa do grupo econômico e pleiteia equiparação salarial tendo como

paradigma um trabalhador de outra empresa do mesmo grupo econômico, sob a

alegação de que cada empresa do grupo possui características próprias, como

rentabilidade, mercado e outras peculiaridades que acabam por repercurtir na folha

de salário.

Parte da jurisprudência dos Tribunais Regionais do Trabalho não tem

reconhecido a equiparação salarial no caso de grupo econômico, como constatamos

das seguintes ementas:

“Equiparação salarial. Grupo econômico. Impossibilidade. O empregado de uma empresa não pode servir de paradigma para empregado de outra do mesmo grupo econômico, porquanto a solidariedade de que trata o § 2º do art. 2º da CLT não retira de cada empresa em particular o seu poder diretivo de organizar seu próprio quadro de cargos e salários da maneira que melhor lhe aprouver (TRT – 12 R – 2º T - Ac nº 10378/2000 – Rel. Telmo Joaquim Nunes – DJSC 6//11/2000 – p.112).”

“Trabalhando, o paradigma, para empresa diversa, com personalidade jurídica própria, não há ensejo para a equiparação

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salarial ao empregado que trabalha na mesma função, em empresa distinta, em que pese ambas as empresas componham o mesmo grupo econômico (TRT – 1 R-1 – TTRO nº 17474/94 – Rel. Donase Xavier Bezerra – DJRJ 27/01/1997- p.106).”

Em sentido contrário, se comprovadas a existência do grupo

econômico e a identidade das funções e da produtividade, a disparidade salarial

ofende o artigo 461 da CLT.

“Grupo econômico. Equiparação salarial. O fato das empresas possuírem personalidade jurídica própria, não tem o condão de afastar o reconhecimento da existência de empregador único quando patenteado nos autos deterem elas idênticos objetivos econômicos, se utilizando das mesma instalações e mesmos empregados (TRT – 5 – R-I-T – RO nº 01040-2004-0017-05-00 5 – Rel. Luiz Tadeu Leite Vieira – j. 4/812005).”

D) MESMA LOCALIDADE

Para o reclamante ter direito a equiparação salarial é necessário que a

prestação dos serviços seja na mesma localidade. Isto quer dizer que, para efeito de

equiparação salarial, o trabalho executado pelo reclamante e paradigma, deve ser

prestado na mesma localidade.

A expressão “localidade”, segundo a doutrina, significa “município”,

pois assim deve ser, pelo fato de que a realidade socioeconômica das cidades são

diferentes, com custo de vida diferente.

O próprio TST consolidou o entendimento na súmula nº 6, X, que o

termo “mesma localidade” de que trata o artigo 461 da CLT, refere-se, em

princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente,

pertençam à mesma região metropolitana.

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Mas, tal inteligência dá azo a injustiças, carecendo ser utilizada com

parcimônia, sendo mais razoável verificar, no caso concreto, a realidade geo-

econômica a qual o paradigma e equiparando vivenciam. Havendo identidade entre

as realidades, é possível, ainda que residem em municípios diferentes, a

equiparação.

Portanto, o entendimento do TST, deve ser repensado, uma vez que

“município” é divisão constitucional político-administrativa, divergindo de

localidade, que é um espaço circunscrito, podendo ser o local de uma comunidade,

de um bairro, de um distrito, ou, até mesmo, um aglomerado populacional que

abranja dois municípios.

A jurisprudência, também, tem entendido dessa forma, conforme

ementa:

EQUIPARAÇÃO SALARIAL . MUNICÍPIOS DE REGIÃO METROPOLITANA E “MESMA” LOCALIDADE. A Constituição Federal de 1988 admitiu as regiões metropolitanas, constituídas por Municípios limítrofes, e para os fins de organização integrada, e planejamento e a execução de funções públicas de interesse comum, o que se mostra signo socioeconômico, expressão que tem significado tanto relacionado com a sociedade, como à economia. Isto quer dizer, em síntese, o coroamento, com a novel ordem constitucional, da antiga tese doutrinária de que na dicção do art. 461 consolidado o conceito de localidade não devia ser meramente geográfico, mas socioeconômico. De 05/10/1988 em diante, d.v., é este que prevalece, como, aliás, decorre do alcance - em interpretação sistemática da tessitura mandamental – do previsto no caput do art. 7º da Carta Magna, privilegiando direitos outros que visem à melhoria social dos trabalhadores (o que se mostra de induvidosa intervenção na interpretação da isonomia salarial, em sede de localidades em que prestados os trabalhos, onde a mesmice alcança, com inegável acerto, toda uma região metropolitana). Com o advento da Constituição Federal de 1988, os municípios limítrofes que integram uma região metropolitana constituem-se na ‘mesma localidade” prevista pelo art. 461 da CLT para os auspícios da equiparação salarial. TRT/MG – Processo: 01102.2002.106.03.00.2 r Rel. Designado: Juíza Maria de Lourdes Gonçalves Chaves. DJ/MG 11/12/20020.

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O inciso X da súmula nº 6 do TST dispõe:

“X – O conceito de “mesma localidade’ de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.”

E) SIMULTANEIDADE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

É mister que haja ou, tenha havido em algum momento,

simultaneidade na prestação de serviços entre equiparando e paradigma. Isso quer

dizer que o reclamante e o paradigma devem ter exercido atividades laborais

concomitantemente em alguma oportunidade.

Entretanto, é desnecessário que na época da propositura da reclamação

sobre equiparação salarial, o reclamante ainda esteja trabalhando para o mesmo

empregador, conforme dispõe a súmula nº 6 no inciso IV:

“IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.”

Devemos observar que se ocorrer a sucessão de um empregado por

outro, para exercer as mesmas funções, o que ingressou não terá direito à

equiparação salarial, pois na sucessividade vigora a livre estipulação salarial,

podendo o empregador fixar o salário que melhor lhe aprouver, até porque, no caso,

faltaria o paradigma para se pleitear a equiparação.

“Salário substituição: Quando um empregado fica no lugar do outro, definitivamente, tecnicamente falando, não há substituição e

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sim a sucessão. E, nesta hipótese, não há lei que garanta o direito de o sucessor receber o mesmo salário do sucedido. TST, 1ª T., RR-107-938/94, in DJU 25/11/1994, P. 32428.”

Interessante observar que, ocorrendo substituição em cargo em

comissão, o empregado terá direito , pelo que dispõe o art. 450 da CLT, a contagem

do tempo naquele serviço, e pelo que determina a súmula nº 159 do TST, também,

terá direito a equiparação salarial.

“Art. 540: Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exerce na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta do cargo anterior.”

“Súmula nº 159 TST: Substituição de caráter não eventual e vacância do cargo. I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.”

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CAPÍTULO III

PRESSUPOSTOS QUE INVIABILIZAM A EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Para a obtenção da equiparação não basta o atendimento as

exigências previstas no artigo 461 da CLT e na Súmula nº 6 do TST, é necessário,

também, a não ocorrência das seguintes situações: I) existência de quadro

organizado de carreira; II) exercício na função não superior a dois anos; III)

paradigma for trabalhador readaptado; IV) desnível salarial devido a decisão

judicial favorável ao paradigma decorrente de vantagem pessoal.

Além dos citados acima, temos também, como pressuposto da

inviabilidade da equiparação salarial, a diferença de perfeição técnica, a diferença

de produtividade.

I) QUADRO DE CARREIRAS

A primeira situação que obstará a equiparação salarial é a existência

de quadro organizado de carreiras na empresa, prevendo promoções que

obedecerão aos critérios de antiguidade e merecimento, alternadamente, conforme

o previsto nos parágrafos 2º e 3º do artigo 461.

“Art. 461: Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade e idade:

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§ 2º: Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. § 3º: No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional”.

Segundo o entendimento do TST, expresso no inciso I, da súmula

nº 6, esse quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho.

Mas, essa exigência, é dispensada, quando o reclamado for pessoa jurídica de

direito público da administração direta, autárquica e fundacional, e o respectivo

quadro de carreira for aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

“SÚMULA Nº 6 INCISO I - TST Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente”.

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. A Sétima Turma Regional acertadamente concluiu que, embora a reclamada disponha de um PCCS, referido plano não prevê promoção por antiguidade, somente contemplando seus empregados por merecimento. Diante de tal constatação, afastou a exceção insculpida no § 2º do art. 461 para, com base nas provas existentes, reconhecendo a configuração de todos os requisitos exigidos, deferir a equiparação salarial. A recorrente, no afã de reverter o julgamento a seu favor persegue a incursão no acervo fático-probatório dos autos, vedada a esta Corte Superior. Agravo conhecido e não provido. TST, 6º T. AIRR 1047/03 Relator José Ronald C.Soares, DJU 15/09/2006.

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O professor Sérgio Pinto Martins, leciona em seu livro Direito do

Trabalho, 22ª edição, pág. 297, que

“Não se confunde quadro organizado em carreira com plano de cargos e salários. Este não é organizado em carreira, nem necessita de homologação do órgão competente. O plano não é excludente da equiparação salarial”. “Plano de cargos e salários não equivale, porém, a quadro organizado em carreira, mesmo se homologado em acordo em dissídio coletivo, justamente porque não é igual ao quadro”.

Diferentemente, a professora Vólia Bomfim Cassar, em seu livro

Direito do Trabalho, 4ª edição, leciona, que

“Plano de cargos e salários ou quadro de carreira, quadro de pessoal, PCCS ou plano hierarquizado em cargos e carreiras etc, caracteriza-se como uma norma autônoma, unilateral, espontaneamente confeccionada pelo empregador que dispões sobre o ingresso inicial em cada carreira e função, os níveis de cada função, a forma de acesso às funções superiores hierarquicamente, as classificações, reclassificações, funções de confiança, funções técnicas, níveis de salários, critérios de promoções horizontais e verticais, tipo de carreira etc Quando existir norma com as características acima, mesmo que o empregador tenha lhe destinado uma nomenclatura diversa, fica a empresa obrigada ao cumprimento das regras estabelecidas naquele instrumento, assegurando aos seus trabalhadores o direito de promoção, reclassificação e/ou de majoração salarial quando preenchidos os requisitos ali previstos”. “Apenas os planos de cargos e salários que contenham previsão de promoções alternadas ora por merecimento ora por antiguidade e que tenham sido homologados pelo órgão competente, elidem o direito à equiparação salarial, mesmo assim se cumpridas efetivamente as promoções por antiguidade e merecimento”.

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II) EXERCÍCIO NA FUNÇÃO NÃO SUPERIOR A DOIS ANOS

A súmula nº 6, II, do TST, prescreve que “para efeito de

equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na

função e não na empresa”.

Então, para se atender o disposto no artigo 461 § 1º da CLT, o

paradigma não poderá ter mais de dois anos de exercício na função que o

equiparando.

A professora e desembargadora Alice Monteiro de Barros

acompanha esse entendimento, conforme decisão:

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. TEMPO DE SERVIÇO – No passado, muito se discutiu, na doutrina e na jurisprudência, sobre o significado da expressão “tempo de serviço” contida no art. 461, § 1º, da CLT. Entendiam uns que se tratava de “tempo na empresa”, justificando-se a diferença de remuneração pela maior colaboração que o empregado mais antigo havia prestado ao empregador. Para outros, o “tempo de serviço” dever-se-ia ater à “função”, pois ela traz, como corolário, maior prática e maior domínio de suas atividades e, em consequência, maior experiência, o que autoriza um rendimento superior capaz de justificar os salários discrepantes. Já a antiguidade na empresa seria recompensada mediante a concessão de adicionais e outras vantagens, sem relação direta com a qualidade do serviço prestado. Os adeptos da primeira corrente, ou seja, do “tempo na empresa”, refutavam esses fundamentos, alegando que a presunção de rendimento superior não era confirmada pela experiência quotidiana, que mostra muitas vezes, ser o novato mais diligente e operoso que o veterano. A interpretação que prevaleceu foi a de que o “tempo de serviço” deve ser aferido na função, como se infere da Súmula nº 202 do E. Supremo Tribunal Federal e Súmula nº 135 do Tribunal Superior do Trabalho. TRT/MG – Processo 01511.2002.027.03.001 – Rel. Designado: Juíza Alice Monteiro de Barros. DJ / MG 07/03/2003.

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A professora Vólia Bomfim Cassar, entende que o reclamante não

terá direito à equiparação salarial, se o paradigma tiver trabalhado na empresa em

períodos descontínuos, e a soma desses períodos ultrapasse os dois anos.

III) PARADIGMA FOR TRABALHADOR READAPTADO Conforme dispõe o § 4º do artigo 461 da CLT, se o paradigma for

um trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou

mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, ela não servirá para

fins de equiparação salarial.

Maurício Godinho Delgado leciona que, “efetivamente, qualquer

programa de reaproveitamento e readaptação de trabalhador com deficiência física

ou mental superveniente estaria comprometido caso o obreiro deslocado de função

(em geral removido para função mais simples) passasse a se tornar parâmetro para

equiparação salarial, ao chegar em sua nova função. Nesse contexto, em virtude do

fato impeditivo absorvido pela CLT, o trabalhador readaptado, embora recebendo

maior salário do que os colegas ocupantes da nova função, não pode ser tomado

como paradigma”.

IV) DESNÍVEL SALARIAL DEVIDO À DECISÃO JUDICIAL FAVORÁVEL AO PARADIGMA DECORRENTE VANTAGEM PESSOAL.

O reclamante não terá direito a equiparação salarial se o desnível

salarial decorrer de sentença judicial que reconhecer condição personalíssima a

favor do paradigma, conforme prevê a súmula nº 6, VI, do TST.

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“DESNÍVEL DECORRENTE DE SENTENÇA JUDICIAL QUE BENEFICIOU O PARADIGMA – EQUIPARAÇÃO SALARIAL – O fato de o desnível salarial decorrer de decisão judicial não constitui óbice à isonomia, desde que preenchidos os requisitos do art. 461 da CLT. A decisão judicial nada mais fez do que declarar a situação fático-jurídica vivenciada pelo paradigma no decorrer de seu contrato, a qual ensejava direito à equiparação e, em consequência, ao recebimento de salário superior, direitos sonegados pelo reclamado. TRT/MG – Processo 00687.2003.111.03.00.0 – Rel. designado: Juiz Paulo Roberto Sifuentes Costa. DJ/MG 27/09/2003”.

V) DIFERENÇA DE PERFEIÇÃO TÉCNICA

Esse pressuposto está previsto no art. 461 § 1º da CLT: “Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos”.

Para que o equiparando obtenha a equiparação salarial, é necessário

que na execução de suas atribuições, ele as realize com a mesma perfeição técnica

que o seu paradigma. Se a qualidade do trabalho realizado pelo equiparando for

inferior à qualidade do trabalho realizado pelo paradigma, não será viável a

equiparação salarial. Entendemos que a valoração dessa diferença é difícil no caso

concreto, mas situações, como, cursos, experiência anterior na função, favorecerá

na comparação.

A professora Vólia Bomfim Cassar, em seu livro “Direito do

Trabalho”, 4ª edição, página 96, assim leciona:

“...entende-se como perfeição técnica a forma com que foi realizado o trabalho, pois um apressado pode produzir mais peças, só que defeituosas, pois confeccionadas sem o capricho que

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mereciam. Assim, se um mecânico conserta mais carros por dia, mas todos estes veículos mais tarde retornam à oficina porque o defeito persiste, não está produzindo com boa técnica. Da mesma forma o mecânico que, em busca da perfeição técnica, demora dias no conserto de um único carro com defeito simples”.

Maurício Godinho Delgado entende que,

na aferição de melhor técnica, normalmente, a maior qualificação, titulação e prestígio do profissional comparado agrega consistência, reconhecimento e notoriedade ao produto ou serviço ofertado à comunidade pela empresa, alcançando, em favor desta, maior e melhor mercado; nessa medida, a diferença na qualidade técnica do serviço fica evidenciada.

VI) DIFERENÇA NA PRODUTIVIDADE

Esse pressuposto também está previsto no art. 461 § 1º da CLT.

Produtividade, segundo entendimento doutrinário, é a quantidade de

trabalho produzido em determinado período.

Não se deve confundir as expressões “produtividade” e “produção”.

Produção diz respeito ao montante de trabalho realizado pelo trabalhador.

Produtividade se refere a intensidade da atividade laborativa do trabalhador em um

período delimitado de tempo.

Para o professor Maurício Godinho Delgado, “a noção de

produtividade é mais adequada do que a de produção para os fins objetivados pelo

art. 461 da CLT, já que permite estabelecer comparação razoavelmente objetiva

entre a intensidade laborativa dos empregados contrapostos. Entretanto, é óbvio

que só se pode acolher o critério da distinta produtividade quando se comparam

duas funções efetivamente idênticas”.

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CAPÍTULO IV

ÔNUS DA PROVA

Prova é o instrumento ou meio hábil para se demonstrar a existência

de um fato. Toda prova tem como objeto os fatos controvertidos deduzidos em

juízo. A sua finalidade é buscar a verdade real. E tem como destinatário o juiz, a

quem a lei incumbe solucionar os ligítios.

A prova poder ser direta ou indireta. A direta é a que demonstra a

existência do próprio fato narrado nos autos. A indireta é a que evidencia outro

fato, que por raciocínio lógico, se chega a conclusão a respeito dos fatos dos autos.

Para o Direito Processual, ônus é a faculdade de que se vale a parte

processual para demonstrar a existência dos fatos narrados nos autos, sob pena de

ver sua alegação não admitida como verdadeira.

A regra geral, sobre o “ônus da prova”, está prevista no Código de

Processo Civil, no artigo 333:

Caput : “o ônus da prova incumbe: I) ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito; II) ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor. Parágrafo Único: É nula a convenção que distribui de maneira diversa o ônus da prova quando:

I) recair sobre direito indisponível da parte; II) tornar excessivamente difícil a uma parte o exercício do direito.

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No Direito do Trabalho, o ônus da prova, vem prescrito no caput do artigo 818 da CLT:

Caput: “A prova das alegações incumbe à parte que as fizer”.

Está, também, na súmula nº 6, inciso VIII do TST:

VIII – “É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modi- ficativo ou extintivo da equiparação salarial”.

Como se percebe dos dispositivos a distribuição do ônus da prova, no que concerne as relações trabalhistas, mais precisamente, à equiparação salarial, ele não é diferente dos demais ramos do direito, ou seja, cabe ao trabalhador-equiparando provar os fatos alegados na peça vestibular, e cabe ao empregador provar os fatos modificativos, impeditivos ou extintivos do direito do trabalhador à equiparação salarial.

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CONCLUSÃO

A elaboração desta monografia teve a finalidade de firmar o

entendimento de que diversos princípios jurídicos, entre eles o princípio da não

discriminação, o princípio da proteção, o princípio da dignidade da pessoa humana

etc são institutos jurídicos que consolidam a justiça no Direito Laboral, vedando

que empregadores inescrupulosos alfiram lucros maiores, em detrimento de certos

trabalhadores que recebem salários menores, mesmo quando atendidos os

requisitos exigidos em lei ou na súmula nº 6 do STJ.

Este trabalho foi dividido em quatro capítulos.

No primeiro capítulo, definimos a “equiparação salarial”, como sendo

o instituto jurídico que estabelece a igualdade salarial entre trabalhadores que

exercem uma mesma função, mas desde atendam aos requisitos estabelecidos na

lei. Expressamos, também, os dispositivos legais, constitucionais onde encontramos

os referidos princípios.

No capítulo dois, definimos que “princípios” são as idéias básicas

fundamentais que informam e inspiram as normas jurídicas, visando a sua correta

interpretação e aplicação. Dissertamos, também, sobre os princípios que

fundamentam a “equiparação salarial”, isto é, princípio da não discriminação,

princípio da proteção, princípio da boa-fé, princípio da primazia da realidade,

princípio da dignidade da pessoa humana.

O princípio da não discriminação tem o objetivo de resistir a condutas

que a sociedade considera gravemente censuráveis.

O princípio da proteção faz com que o Estado imponha regras

mínimas às partes do contrato de trabalho, visando equilibrar a relação existente

entre o empregado e o empregador, já que aquele é considerado hipossuficiente se

comparado a este.

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O princípio da boa-fé impõe que as partes devem agir sempre de

forma correta enquanto não o contrato estiver em vigência ou produzindo efeitos.

O princípio da primazia da realidade tem o condão de enfatizar a

preponderância da realidade sobre a forma ou documentos.

O princípio da dignidade da pessoa humana enfatiza que não se

admite seja o trabalhador usado como mero objeto, na busca incessante pelo lucro e

pelos interesses do capital”.

No capítulo três, explanamos sobre os pressupostos que viabilizam a

obtenção da equiparação salarial. Que são: identidade de função, trabalho de igual

valor, mesmo empregador, mesma localidade e simultaneidade na prestação de

serviços.

A “identidade de função” quer dizer que o que deve ter relevância são

as tarefas desempenhadas pelos empregados, isto é, o que deve ser idêntico são os

atos e as operações praticados pelos empregados.

O “trabalho de igual valor” é o que é feito com igual produtividade e

com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço

não for superior a dois anos.

Por “mesmo empregador” devemos entender ser aquele para o qual

tanto o trabalhador-paradigma quanto o trabalhador-equiparando prestam serviço.

A “mesma localidade” quer dizer mesmo município, ou municípios

distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

A “simultaneidade na prestação de serviços” quer dizer que o

reclamante e o paradigma devem ter exercido atividades laborais

concomitantemente em alguma oportunidade.

No capítulo quatro, dissertamos sobre os pressupostos que

inviabilizam a obtenção da equiparação salarial.

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A primeira situação que obstará a equiparação salarial é a existência

de quadro organizado de carreiras na empresa, prevendo promoções que

obedecerão aos critérios de antiguidade e merecimento, alternadamente.

A segunda situação que obstará a equiparação salarial é aquela em que

o trabalhador-paradigma e o trabalhador-equiparando tiverem mais de dois anos de

diferença no exercício da função.

A terceira situação obstativa da equiparação salarial é aquela que o

trabalhador-paradigma for readaptado, por motivo de deficiência física ou mental

atestada pelo órgão competente da Previdência Social.

A quarta situação que inviabiliza a equiparação salarial é a que se o desnível salarial decorrer de sentença judicial que reconhecer condição personalíssima a favor do paradigma.

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BIBLIOGRAFIA

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5.ed. São Paulo: LTr, 2009.

MAGANO, Octavio Bueno. Manual de direito do trabalho - Direito Individual do Trabalho. São

Paulo: LTr, 2009.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2003.

CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2008.

PAULO, Vicente. Direito do Trabalho. Rio Janeiro: Impetus, 2005.

OLIVEIRA, Francisco Antônio. Comentários aos Enunciados do Tribunal Superior do Trabalho.

3. ed., 2006.

RUSSOMANO, Mozart Victor. Consolidação das Leis do Trabalho Anotado. Rio de Janeiro:

Forense, 2002.

SUSSEKIND, Arnaldo. Direito constitucional do trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 1999.

44

ÍNDICE APRESENTAÇÃO .................................................................................................................................02

AGRADECIMENTOS ...........................................................................................................................03

DEDICATÓRIA .....................................................................................................................................04

SUMÁRIO ..............................................................................................................................................05

RESUMO ................................................................................................................................................06

METODOLOGIA .................................................................................................................................. 07

INTRODUÇÃO ......................................................................................................................................09

CAPÍTULO I

1 – PRINCÍPIOS ....................................................................................................................................12

1.1 – PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO ..................................................................................13 1.2 – PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO ......................................................................................................14 1.3 – PRINCÍPIO DA BOA-FÉ .............................................................................................................15 1.4 – PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE .........................................................................16 1.5 – PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA ...........................................................18 CAPÍTULO II

PRESSUPOSTOS QUE VIABILIZAM A EQUIPARAÇÃO SALARIAL

2.1 – IDENTIDADE DE FUNÇÃO ......................................................................................................20 2.2 – TRABALHO DE IGUAL VALOR ..............................................................................................22 2.3 – MESMO TRABALHADOR ........................................................................................................26 2.4 – MESMA LOCALIDADE .............................................................................................................27 2.5 – SIMULTANEIDADE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS .........................................................29

CAPÍTULO III

PRESSUPOSTOS QUE INVIABILIZAM A EQUIPARAÇÃO SALARIAL

3.1 – QUADRO DE CARREIRAS ........................................................................................................31 3.2 – EXERCÍCIO NA FUNÇÃO NÃO SUPERIR A DOIS ANOS ....................................................34 3.3 – PARADIGMA FOR TRABALHADOR READAPTADO ...........................................................35 3.4 – DESNÍVEL SALARIAL DEVIDO À DECISÃO JUDICIAL......................................................35 3.5 – DIFERENÇA DE PERFEIÇÃO TÉCNICA .................................................................................36 3.6 – DIFERENÇA NA PRODUTIVIDADE ........................................................................................37

CAPÍTULO IV

ÔNUS DA PROVA ................................................................................................................................38

CONCLUSÃO ........................................................................................................................................40

BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................................................43

ÍNDICE ...................................................................................................................................................44