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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO DA QUALIDADE
PADRÕES DE COMPROMETIMENTO E GERENCIAMENTO DE
DOCUMENTOS EM EMPRESA DO SETOR PÚBLICO.
Por: Vladimir Valeri Chagas dos Santos
Orientador
Prof. Marcelo Martins Saldanha da Gama
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
PADRÕES DE COMPROMETIMENTO E GERENCIAMENTO DE
DOCUMENTOS EM EMPRESA DO SETOR PÚBLICO.
Monografia submetida ao corpo docente da
Universidade Candido Mendes como requisito
necessário para obtenção do grau de especialista
em Administração da Qualidade.
Por: Vladimir Valeri Chagas dos Santos
3
AGRADECIMENTOS
A Deus por me colocar de pé de novo
e por estar sempre presente.
Ao Espírito Santo pela orientação e
força que me concederam nos momentos
de cansaço.
Ao meu amigo Guilherme pela ajuda
na digitação deste trabalho.
Ao meu orientador Marcelo Martins
Saldanha da Gama pela paciência e
incentivo na conclusão deste trabalho.
4
DEDICATÓRIA
A Maria Tereza Dias pelo seu carinho,
atenção e incentivo em continuar a acreditar
em mim, quando nem eu mesmo acreditava.
A minha mãe Maria Nilza Chagas dos
Santos, cuja luta e coragem me fizeram
sentir forte.
5
PENSAMENTO
“Jamais considere seus
estudos como uma obrigação, mas
como uma oportunidade invejável
para aprender a conhecer a influência
libertadora da beleza do reino do
espírito, para seu próprio prazer
pessoal e para o proveito da
comunidade à qual seu futuro
trabalho pertence”.
(Albert Einstein)
6
RESUMO
O presente trabalho tem por objetivo analisar os padrões de
gerenciamento de documentos em uma empresa do setor público e suas
implicações para a organização notadamente no que diz respeito ao turnover e
ao absenteísmo. Para tal foi analisada o modelo multi dimensional de Meyer e
Allen que permitiu o entendimento do comprometimento em três categorias:
Afetivos, instrumental e normativo.
Foi conduzida pesquisa com os funcionários da empresa, meios
tecnológicos existentes, usando-se para esta coleta um questionário com
escala likert.
A consistência desses dados foi testada estatisticamente pelo Alpha de
Cronbach. Os resultados estão de acordo com a teoria existente na área de
administração, fazendo uma interface existente entre os padrões de
gerenciamento de documentos e sistema da qualidade, onde é ponderado o
requisito dos órgãos reguladores aos quais a empresa em estudo visa atender.
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METODOLOGIA
A coleta de dados para estabelecimento das dimensões do
comprometimento organizacional dos indivíduos se deu pela aplicação do
questionário, proposto por Meyer, Allen e Smith (1993), composto de 18 itens,
sendo que cada seis itens do questionário correspondem a uma dimensão do
comprometimento organizacional: afetiva, instrumental e normativa. A escala
usada neste questionamento foi do tipo likert com respostas de dois concordo
totalmente e dois discordo totalmente.
A utilização da escala likert se justifica pela sua adequação quando se
possui uma série de perguntas que se procura obter informações sobre
atitudes a respeito de um assunto.
A utilização do questionário está suportada pelo estudo realizado por
Medeiros e Enders (1998) que validou o modelo de três dimensões e o
questionário desenvolvido por Meyer e Allen (1991).
A pesquisa foi realizada no período de janeiro a fevereiro de 2009,
dentro da empresa mencionada neste trabalho. Os funcionários que por algum
motivo, se dirigiam ao departamento de recursos humanos eram convidados a
participar da pesquisa respondendo ao questionário. Não foram considerados,
para efeito de qualquer análise, os motivos que levaram o funcionário a
procurar a área de recursos humanos. Um aspecto importante para a pesquisa
foi à confiabilidade das informações não havendo a possibilidade de
identificação do respondente.
Para a tabulação dos dados optou-se pelo programa de estatística
Statisctical Package for the Sócia Sciences (SPSS). Na análise dos resultados
foi usada a estatística descritiva para os elementos sociais (idade, gênero,
tempo de empresa e vínculo empregatício). Para verificação da consistência
dos resultados obtidos no questionário foi calculado o Alpha de Cronbach e
comparado a dois outros trabalhos que usaram o mesmo questionário com
base de pesquisa.
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Segundo Rea e Parker (2000) os métodos de amostragem podem ser
classificados em amostragem probabilística e amostragem não-probabilística.
Na amostragem probabilística, a probabilidade de qualquer membro da
população fazer parte da amostra final é conhecida, o que significa um
conhecimento extenso e completo da composição e do tamanho da população.
A característica da amostragem não-probabilística é que o pesquisador não
conhece a probabilidade de determinado indivíduo vir a ser selecionado como
parte da amostra. Não existe, neste caso, a certeza de que a probabilidade de
seleção é igual entre os entrevistados em potencial. Sem essa igualdade, o
pesquisador não pode analisar a amostra em termos de distribuição normal.
Rea e Parker (2000) afirmam que um dos tipos de amostra não
probabilística é conhecido como amostra intencional. Neste caso, o
pesquisador usa seu critério profissional, ao invés de o acaso, na seleção dos
entrevistados. De acordo com Gil (1991), em uma amostra intencional os
indivíduos são selecionados a partir de características tidas como relevantes
pelo pesquisador.
Neste estudo, foi usada uma amostra não-probabilística e não
intencional e o universo ou a população considerada para a pesquisa feita são
os próprios funcionários da empresa mencionada e estudada. O tamanho da
amostra para este estudo inicial representou 7,5 % da população. Verificado a
contribuição do modelo e do uso do instrumento de coleta de dados a
continuidade da pesquisa deverá ser realizada com base em uma amostra
probabilística e intencional de modo a se obter uma melhor representação da
população.
No que tange as bibliografias pesquisadas, tiramos as informações
necessárias para a conclusão deste trabalho. Os sites pesquisados também
ajudaram bastante, pois abriu um leque de informações, o que enriqueceu o
presente trabalho monográfico.
Levando-se em consideração os padrões normativos dos órgãos
responsáveis pelas avaliações internas e as suas respectivas certificações,
mencionamos também as ISO e suas normas, em busca da qualificação de
seus processos internos e externos, e da melhoria continua da organização.
9
S U M Á R I O
INTRODUÇÃOINTRODUÇÃOINTRODUÇÃOINTRODUÇÃO 10
CAPÍTULO CAPÍTULO CAPÍTULO CAPÍTULO 1111 – REFERENCIAL TEÓRICO 16
CAPÍTULO 2CAPÍTULO 2CAPÍTULO 2CAPÍTULO 2 – HISTÓRIA DA QUALIDADE 25
CAPÍTULO 3CAPÍTULO 3CAPÍTULO 3CAPÍTULO 3 – AÇÕES GERENCIAIS E COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL 34
CAPÍTULO 4CAPÍTULO 4CAPÍTULO 4CAPÍTULO 4 – REQUISTOS NORMATIVOS DE CONTROLE
DE DOCUMENTOS DA QUALIDADE E BOAS PRÁTICAS 44
CONCLUSÃOCONCLUSÃOCONCLUSÃOCONCLUSÃO 53
BIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIA 55
ÍNDICEÍNDICEÍNDICEÍNDICE 59
10
INTRODUÇÃO
APRESENTAÇÃO
As organizações estão inseridas na lógica de buscar maior
produtividade, qualidade e competitividade o que gera novas formas de lidar
com o patrimônio humano. Com o acelerado ritmo da evolução tecnológica a
informação torna-se mais acessível, buscando ampliar seus horizontes em
busca da gestão do conhecimento. Nos dias atuais, com ambientes em
constantes mudanças vividas pelas empresas, precisa-se de pessoas
qualificadas e dispostas a ir mais além do que aquilo que está formalmente
escrito, adotando comportamentos espontâneos em resposta a situações
inesperadas, a fornecer sugestões criativas e inovadoras a se identificarem
com os objetivos e valores da organização.
Segundo Baldam (2002) “O conhecimento passa a ser o novo motor da
economia.” Sendo assim, há a necessidade de perseguir novos e variados
fatores de desempenho alterando profundamente a tomada de decisão nas
organizações.
Nas decisões urgentes em que necessitamos consultar documentos,
muitas das vezes ficamos desorientados, perdidos em virtude da falta de um
gerenciamento bem estruturado na área da documentação. Por isso, as
empresas buscam novas formas de integrar através da otimização dos
arquivos, a padronização, aumentando a eficiência, o que caracteriza a busca
pela qualidade e produtividade por meio do comprometimento e organização
dos seus funcionários.
Este comprometimento organizacional é definido como sendo o nível
em que o funcionário se identifica com a empresa, desejando manter-se como
parte dela, tem sido estudado profundamente nos últimos anos. Sua resposta
imediata é o de executar resultados em que expliquem os níveis de
comprometimento do individuo no trabalho que exerce.
11
A motivação nas pesquisas pode ser creditada à evidência de que o
comprometimento pode ter implicações no nível de absenteísmo,² no índice de
turnover,³ na pontualidade, nos comportamentos de cidadania, na aceitação
das mudanças e em seu desempenho, em forma processacional em busca da
melhoria e uma boa qualidade aplicada nos processos da documentação.
A partir da década de 60, diversos pesquisadores desenvolveram
estudos que abordam o comprometimento em diversos enfoques. Segundo
Meyer e Allen (1997), “O comprometimento dentro das organizações tem
evoluído conceitualmente nas últimas décadas e provocando muita
controvérsia a respeito da natureza dos vínculos funcionário-organização.” A
maior atenção foi na década de 90. A especial atenção foi dada pelos
pesquisadores em relação ao comprometimento à validação do modelo de
conceitualizações multidimensional do comprometimento organizacional
desenvolvido pelos professores canadenses Jonh P. Meyer e Natalie J. Allen.
Neste modelo os autores abordam o comprometimento organizacional em três
componentes: Afetivo, instrumental e normativo.
Uma das grandes preocupações das organizações, tanto para o meio
acadêmico como para o empresarial, é a de conseguir selecionar e manter, no
seu quadro funcional, indivíduos competentes, dedicados, engajados e
principalmente, envolvidos com os objetivos e valores da organização. O que
se pretende nas organizações é de ter pessoas que não execute seus
trabalhos somente devido ao ganho do salário ou por benefícios imediatos,
mas executem pelo prazer, realização profissional, pelo significado que o
trabalho tem para a vida delas e que compartilhem desses objetivos
organizacionais, gerando qualidade em seus processos gerenciais.
¹ Neste trabalho, optou-se pela tradução do termo Organizational Commitment como Comprometimento Organizacional em lugar de Compromisso Organizacional, por ser uma expressão comumente usada nas organizações brasileiras e, portanto, de mais fácil compreensão. ² Índice de absenteísmo, neste trabalho, é entendido como a relação percentual entre o número de horas não trabalhadas e o número de horas disponíveis. ³ Índice de turnover, neste trabalho, é definido como a relação percentual entre as saídas (desligamentos) e o número médio de funcionários na organização no período.
12
O estudo desses padrões e do comprometimento organizacional traz
vantagens sobre o de satisfação, pois este último é mais sujeito a flutuações e
tem fracassado como variável explicativa, nas pesquisas dos últimos vinte
anos, temas de grande preocupação para as organizações de modo gerais,
como turnover, absenteísmo, desempenho e pontualidade. Corroborando com
essa tendência, Andrade, Borges e Pititi (2001) afirmam que o
comprometimento é entendido como um melhor indicador de vários produtos
humanos no contexto do exercício funcional, como ratitividade, absenteísmo,
desempenho e aceitação de continua mudanças.
Diversas razões explicam a atualização e aplicação destes
conhecimentos. A principal delas é a percepção da importância do
cumprimento dos padrões de gerenciamento na documentação, como
representação do conhecimento da empresa, visto que a maior parte das
informações está contida de forma não-estruturada. Desta forma, facilitaria em
recuperar, armazenar e consertar a integridade dos documentos, tendo
pessoas capazes e treinadas no exercício de sua função na empresa. Isto se
torna um imperativo para manter as organizações com qualidade e
competitivas nos dias atuais. Somada a isso há que se considerarem as
exigências e o comprimento dos padrões exigidos dos órgãos competentes, no
que concerne ao controle dos documentos.
Também de acordo com Jaros (1997), muito do interesse
organizacional e acadêmico no estudo do comprometimento organizacional é
devido à idéia de sua importância no estado psicológico do empregado que
conduz teoricamente, a uma situação de alto desempenho nas atividades da
organização. Nesta mesma decipasão, a relevância do estudo do
comprometimento organizacional é enfatizada por Rego e Souto (2004)
quando afirmam que este pode ter “conseqüências em várias atitudes e
comportamentos organizacionalmente relevantes, sendo destacadas as
seguintes: Assiduidade, intenções de abandonar organização, pontualidade,
atitudes favoráveis, em face de mudanças, desempenho individual,
comportamento de cidadania, comportamento de negligência, capital humano e
desempenho organizacional.”
13
Com base nas literaturas pesquisadas, o estudo de caso conduz o
presente trabalho ao nível de comprometimento organizacional com
referências dos índices de turnover e de absenteísmo nas organizações.
Portanto, temos a seguinte situação problema: altos índices de
absenteísmo e turnover que gera problemas para a empresa afetando o
alcance dos seus objetivos e a qualidade da organização.
OBJETIVO
O objetivo deste trabalho é desenvolver um estudo preliminar que
servirá de base para um estudo mais profundo, caracterizando os padrões de
comprometimento organizacional, a partir do arcabouço teórico, conceitos, os
principais enfoques e o modelo dos três componentes de Mayer e Allen (1991),
em compreensão da influência no índice de absenteísmo, no índice de
turnover da organização. Demos enfoque a Bio-Manguinhos – Fundação
Oswaldo Cruz (Fiocruz).
OBJETIVOS GERAIS
Este trabalho tem por objetivo avaliar a aplicabilidade dos modelos
apresentados, os padrões de comprometimento e o gerenciamento dos
documentos em repartição pública, em conformidade com requisitos de órgãos
reguladores e/ou certificadores.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Apresentar a interface existente entre os departamentos dentro do
sistema da qualidade. Confrontar esses conceitos com os requisitos dos
órgãos reguladores nos quais uma instituição deve atender.
14
DELIMITAÇÃO DE ESTUDO
Sendo necessário reconhecer as variações contextuais existentes nas
diferentes organizações e países, o campo desta pesquisa delimita-se à
análise de somente uma empresa do setor público.
Este estudo não pretendeu fazer uma análise das questões relativas às
mudanças no mercado de atuação da empresa enfocada. Não se levando em
conta fatores como processos internos, estrutura organizacional, estrutura do
poder e autoridade, assuntos de documentos internos de cunho particular ou
liderança. Cabe tão somente, um comentário específico aos modelos, padrões
de gerenciamento de documentos em repartição pública e seu
comprometimento na execução deste trabalho.
Os padrões no gerenciamento dos documentos em uma organização
têm uma influência significativa e de grande valor nos processos
organizacionais, pois é ela que fornece o arcabouço comportamental da
empresa, refletindo nos valores compartilhados pelas pessoas que constituem
esta organização e na interface de todos os setores que compõem esta
organização.
Por sua vez, este trabalho se focaliza no âmbito da teoria da
administração da qualidade.
JUSTIFICATIVA
O controle da documentação é um requisito importante no
funcionamento de qualquer empresa. No caso específico de Bio-Manguinhos,
estes requisitos dentro dos padrões exigidos são de vital importância, visto que
recebe inspeções de vários órgãos certificadores, o que leva ao atendimento
de diversas normas.
Em qualquer um deles a ausência de um efetivo controle e de
gerenciamento da documentação se constitui em uma não-conformidade
grave, pois compromete todos os processos dentro da empresa.
15
MÉTODOS DE TRABALHO
O trabalho será desenvolvido por meio de pesquisa bibliográfica,
questionamento e observação de estudos já executados, pesquisas de sites,
com objetivo de se levantar e descrever a base conceitual e outras
informações de referência, associados ao tema relevante, para estudo dos
padrões de comprometimento e gerenciamento de documentos em empresa
do setor público, qualidade e normas, entre outros mais.
16
CAPÍTULO 1
REFERENCIAL TEÓRICO
O objetivo deste tópico visa fornecer um esquema completo, o
suficiente para o desenvolvimento da pesquisa, o que exige proposições
teóricas: “É essencial que se desenvolva uma teoria antes que se faça a coleta
de dados para qualquer estudo de caso” (Yin 2001, p.50). No entanto,
desenvolver esta teoria, além do trabalho longo, leva também muito tempo e
pode ser muito difícil, além do que em muitos casos, os trabalhos existentes
oferecerem uma rica estrutura teórica para se projetar um estudo de caso
específico, fato que se concretiza neste trabalho.
Vale destacar que para efeitos desta pesquisa, são utilizados os
termos organização, firma, companhia, corporação e empresa, com o sentido
de “um sistema da administração da qualidade, em uma operação de gestores
para atingir determinado conjunto de objetivos” (Bateman e Suel 1998, p31)
definindo-se administração da qualidade como um conjunto de partes
interdependentes, que gera uma interface, englobando um conjunto de
padrões estabelecidos pelos órgãos certificadores, de maneira consciente que
seus membros não seriam capazes de atingir sozinhos.
Em se falando de comprometimento, é necessário definir o foco, ou
seja, quando se fala que uma pessoa está comprometida, diz se que ela está
comprometida em relação a alguma coisa. O comprometimento pode ser em
relação à empresa que o indivíduo trabalha.
17
1.1 DEFINIÇÃO DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Para Robins (2002) comprometimento organizacional é definido como
“o grau em que o empregado se identifica com a empresa e seus objetivos,
desejando manter-se como parte dessa organização.” Wagner e Hollenbeck
(2000) acrescentam a definição de comprometimento e vontade que o
empregado possui de investir “uma grande dose de esforço em favor da
organização e a intenção de ficar muito tempo na empresa.”
Andrade-Borges e Pilati (2001) citam Mowdey, Porter, e Steers para
definir comprometimento como “a força relativa da identificação e envolvimento
de um indivíduo com uma organização particular, expressa em três dimensões:
forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização, desejo de
exercer considerável esforço em favor desta, e desejo de se manter como seu
integrante.”
Na mesma linha Naves e Coleta (2003) trazem como significado para
comprometimento organizacional o desejo de permanecer na organização, de
exercer suas atividades, seus direitos de acreditar e aceitar os objetivos e
valores dentro dos padrões estabelecidos por esta organização.
Para Meyer e Allen (1997) as características que identificam uma
pessoa comprometida são permanecer na organização durante períodos
difíceis, possuir baixo índice de absenteísmo, proteger os bens da empresa e
compartilhar dos objetivos organizacionais.
Para este trabalho adotaremos a definição de comprometimento
organizacional como sendo o desejo que um indivíduo tem de permanecer na
companhia, como parte integrante dela, compartilhando dos seus objetivos,
sonhos, idéias e valores desta organização.
18
1.2 CONCEITUALIZAÇÃO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
E OS MODELOS MULTIDIMENSIONAIS.
De acordo com Medeiros e Tal (2005), o enfoque que dominou a
literatura do comprometimento organizacional durante muito tempo foi o
afetivo, representado fortemente pelos trabalhos apresentados pela equipe de
professores Mowday, Steers e Parter que afirmam que o comprometimento
organizacional pode ser caracterizado por pelo menos três fatores: Uma forte
crença e aceitação dos objetivos e valores da organização, estar disposto em
exercer um esforço considerável em benefício da organização, um forte desejo
de se manter membro da organização.
A partir do trabalho apresentado pela equipe do professor Mowday,
alguns outros enfoques foram abordados por diversos pesquisadores da área.
Becker (1960) considera o caráter instrumental do comprometimento
descrevendo-o como uma tendência da pessoa em que se envolve em linhas
consistentes de atividades. Para Medeiros e Tal (2005) no estudo de Becker, o
indivíduo “permanece na empresa devido aos custos e benefícios associados a
sua saída, que seriam as trocas laterais, e assim passa a se engajar em linhas
consistentes de atividades para se manter na empresa.”
O caráter normativo dos padrões de comprometimento organizacional
surge do estudo de Wiemer (1982) que é derivado do modelo de intenções
comportamentais definido por Fishbein em 1967. O comprometimento é
influenciado por dois comportamentos, o atitudinal, onde determinada atitude
em relação a uma ação é resultado de uma análise dos efeitos desta ação, e o
normativo, onde o comportamento é consequência da percepção das pressões
normativas sob esse comportamento.
19
Seguindo a mesma lógica Brown (1956) afirma que a pesquisa do
comprometimento organizacional tem duas vertentes: atitudinal e
comportamental. De acordo com a linha atitudinal, o comportamento
desenvolve-se como resultado da combinação da experiência do trabalho,
percepções da organização e características pessoais que conduzem a
sentimentos positivos em relação à empresa, transformando-se em
comprometimento.
A vertente comportamental do comprometimento está relacionada às
normas e os padrões estabelecidos pela organização, explícita ou não, e o
envolvimento do indivíduo. O aspecto comportamental está relacionado à
perda gerada para o indivíduo ao deixar a empresa como, por exemplo, não
poder transferir um fundo pensão, que possuiu um custo invisível para o
funcionário.
Os conceitos acima expressos apresentam a tipologia do
comprometimento organizacional, conforme apresentado por Brown (1996) na
figura 1. Para o desenvolvimento deste estudo foi dada ênfase a vertente
atitudinal da tipologia do comprometimento organizacional.
Figura 1 – tipologia do comprometimento organizacional
COMPORTAMENTAL
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
ATITUDINAL
AFETIVO NORMATIVO INSTRUMENTAL
20
De acordo com Medeiros e Tal (2005) os modelos multidimensionais
do comprometimento foram considerados depois que pesquisadores
perceberam que os enfoques unidimensionais eram componentes do vínculo
entre indivíduo e organização. Baseando-se nestes autores, relacionamos no
quadro 1 os principais modelos multidimensionais do comprometimento
organizacional.
Paros (1997) nos esclarece que os estudos de Meyer e Allen levaram a
uma revisão crítica da literatura do comprometimento organizacional e
chegaram à conclusão que o comprometimento é constituído em três distintos
componentes: Afetivo, normativo e instrumental, e que os indivíduos estão
simultaneamente posicionados nestes três componentes. Dos diversos
modelos multidimensionais elaborados por acadêmicos, o mais aceito entre os
pesquisadores é o modelo de Meyer e Allen que é utilizado neste trabalho para
análise da empresa estudada.
Quadro 1: Modelos multidimensionais do comprometimento
Autores
Componentes do modelo
Kelman
Ü Compliance, ou envolvimento instrumental motivado por recompensas intrínsecas.
Ü Identification, ou envolvimento baseado em um desejo de afiliação.
Ü Internalization, ou envolvimento causado pela congruência entre valores individuais e
organizacionais.
Gouldner
Ü Integração, grau em que o indivíduo é ativo e se sente parte de uma organização.
Ü Introjecção, grau em que a própria imagem do indivíduo inclui uma variedade de
características e valores organizacionais.
Etzioni
Ü Envolvimento moral, baseado na internalização dos objetivos, valores e normas da
organização.
Ü Envolvimento calculativo, baseado nas relações de troca entre o indivíduo e a organização.
Ü Envolvimento alienativo, baseado na repressão e na coerção.
Kanter
Ü Comprometimento de coesão, vínculo às relações sociais de uma organização realizada por
meio de cerimônias que tornam público o estado de ser um membro da organização e que
reforçam a coesão do grupo.
Ü Comprometimento de continuação, requer dos membros da organização a realização de
sacrifícios pessoais e de investimentos que tornam difícil aos membros deixar a organização.
Ü Comprometimento de controle, vínculo de um membro às normas de uma organização que
moldam seu comportamento em uma direção desejada.
Meyer e Allen
Ü Comprometimento afetivo (affective), ocorre a identificação com a organização.
Ü Comprometimento Instrumental (continuance), percebido como custos associados a deixar
a organização.
Ü Comprometimento normativo (normative), percebido como uma obrigação em permanecer
na organização.
21
Iverson e Buttigieg (1999) afirmam que Meyer e Allen concluíram em
seus estudos que os componentes afetivos, normativo e instrumental do
comprometimento são dimensões do comprometimento atitudinal, conforme
tipologia (figura 1) apresentada por Brown (1996).
O componente afetivo é definido como grande envolvimento emocional
do indivíduo com a organização, o componente normativo relaciona-se com o
sentimento de obrigação em permanecer na empresa.
Quadro 2: componentes do modelo de Meyer e Allen
Categorias
Caracterização
A pessoa
permanece na
organização
porque...
Estado
psicológico
Afetivo
Ü Grau em que o colaborador se sente
emocionalmente ligado, identificado e
envolvido na organização.
... sente que quer
permanecer.
Desejo
Normativo
Ü Grau em que o colaborador possui um
sentido da obrigação (ou dever moral)
de permanecer na organização.
... sente que deve
permanecer.
Obrigação
Instrumental
Ü Grau em que um colaborador se
mantém ligado a organização devido ao
reconhecimento dos custos associados
com a sua saída dela. Este
reconhecimento pode advir da ausência
de alternativas de emprego ou do
sentimento de que os sacrifícios pessoais
gerados pela saída serão elevados.
... sente que tem
necessidade de
permanecer
Necessidade
22
O comportamento organizacional estudado em suas três dimensões
conforme definida no modelo de Meyer e Allen, possui implicações diretas na
gestão de recursos humanos da empresa; Funcionários com forte
comprometimento afetivo permanecem na empresa porque querem. Já os
funcionários com forte comprometimento normativo permanecem por
obrigação e aqueles com alto comprometimento instrumental ficam por
necessidade. (quadro 2)
1.3 IMPACTOS E AÇÕES NO GERENCIAMENTO E COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL.
Medeiros e Enders (1998) citam Meyer, Allen e Smith e sugerem que
“o comprometimento afetivo e, em menor extensão o comprometimento
normativo, poderiam ser positivamente relacionados com o desempenho no
trabalho, entretanto, o comprometimento instrumental não tem relação ou está
negativamente relacionado com o desempenho no trabalho.”
Em outro estudo desenvolvido por Meyer e Tal (1989) confirma-se a
existência de correlação positiva entre o comprometimento afetivo e o
desempenho.
Para Schmidt e Pinheiro (2003) os indivíduos com vínculos afetivos
com a organização tendem a ser motivado e apresentam alto desempenho. É
provável que estes funcionários faltem menos ao trabalho e contribuam, de
forma mais significativa, para os objetivos da organização.
Ainda de acordo com estes autores, um elevado comprometimento
instrumental faz que o indivíduo vá até o limite necessário para mantê-lo na
organização, ou seja, não faz mais do que lhe é solicitado. Espera-se que um
alto comprometimento instrumental não tenha um relacionamento negativo
com o desempenho do indivíduo, exceto quando este está relacionado à
manutenção do emprego.
23
Os funcionários com elevados comprometimentos normativos tendem
a agir de forma correta para com a corporação. As normas dentro dos padrões
estabelecidos pela empresa ajudam a execução dos processos e a qualidade
dos seus funcionários em suas tarefas, existindo um sentimento de
responsabilidade moral ou obrigação com a empresa. Na literatura
pesquisada, identifica-se uma relação positiva deste componente do
comprometimento com o desempenho no trabalho, assiduidade e cidadania
organizacional.
Em seu trabalho, Whitener (2001) afirma que as práticas de recursos
humanos podem ser classificadas como de controle e de comprometimento.
Para os autores as empresa que adotam práticas de recursos humanos
voltadas para o controle enfatizam as regras, padrões, sanções, prêmios,
monitoram o comportamento do indivíduo e estão voltadas para a redução de
gestores de pessoal. Em contraste, as práticas classificadas como de
comprometimento têm por objetivo aumentar a produtividade e relacionam-se
com o encorajamento dos indivíduos em identificar-se com os objetivos e
valores organizacionais e trabalham para que eles sejam alcançados.
(aumento do comprometimento organizacional). Essas práticas afetam
diretamente o empregado e estão relacionadas com a política de recursos
humanos adotados para desenvolvimento e treinamento, oportunidades de
carreira e equidade no tratamento dos indivíduos.
Em termos de prêmios e benefícios, Iverson e Buttigieg (1999), não
encontraram evidências que aumentem o alinhamento dos objetivos do
indivíduo com as organizacionais. Embora as organizações obviamente
precisem praticar remuneração competitiva, elas não conseguem comprar o
comprometimento afetivo de seus empregados. Porém, quando as
organizações criam oportunidades de crescimento, variedade no trabalho e
desenvolvimento do indivíduo, elas estão gerando ações mais importantes
para o engajamento do empregado e de sua lealdade.
24
No trabalho de Ng etal (2006) é sugerido que a comunicação de
informações relacionadas com a organização encoraja os funcionários a se
perceberem com membros importantes dela, contribuem para os objetivos
organizacionais e diminuem a resistência a mudanças, influenciando
positivamente o comprometimento organizacional, notadamente no
componente afetivo. A comunicação pode ser feita aos empregados por meios
de uma variedade de canais tais como diretamente pelos chefes, supervisores,
grupos de trabalho, newletters, internet e intranet.
As ações e comportamentos apontados anteriormente colaboram no
aumento do comprometimento, notadamente no componente afetivo, criando
um ambiente propício para o crescimento da empresa e do indivíduo, alcance
dos objetivos organizacionais, padronização dos documentos, redução do
índice de absenteísmo e do turnover, aumento do desempenho dos
funcionários e diminuição da resistência ás mudanças.
25
CAPÍTULO 2
HISTÓRICO DA QUALIDADE
O termo qualidade pode assumir diferentes significados dependendo
do enfoque teórico-metodológico com também do período histórico e do
processo produtivo a que alguns autores se referem.
Na Europa, no período da pré-revolução industrial, a qualidade de um
produto era definida pela representação da habilidade e do talento do artesão
O artesão era a unidade produtiva e cada sociedade tinha o seu, com seus
produtos e atividades específicas. Com a troca de produtores entre as
diversas sociedades foi possível que um consumidor conhecesse o diferencial
entre os produtos fabricados por artesões de outras sociedades, gerando
novas expectativas. Assim, a qualidade passa a ser associada a valores
percebidos pelo cliente. Já na revolução industrial, no século XIX, as
máquinas que possibilitavam a produção em serie trouxeram padronização e
uniformidade aos processos e produtos.
No inicio do século XX, as preocupações com a qualidade passaram a
ser sistematizada e a fazer parte das normas ou objetivos de uma unidade
produtiva. Surgem conceitos e técnicas para viabilizar a produção em escala
com rapidez e produtividade, possibilitando ainda a medição e a inspeção do
processo e produto final.
Com o desenvolvimento do sistema de produção e consumo em
massa a partir dos anos 30, a qualidade incorpora o significado de produção
em conformidade com o projeto em um contexto histórico fortemente
influenciado pelos princípios e práticas Tayloristas. Assim, surge o
asseguramento por inspeção, que segundo Juran (1989), teve um impacto
negativo em termos dos altos custos para controlar a qualidade dessa
produção e a impossibilidade de aplicação de inspeção 100 % em todos os
produtos.
26
A necessidade de reduzir custos de inspeção leva as empresas a
adotarem conceitos e técnicas estatísticas para o controle de qualidade da
produção, surgindo o asseguramento por controle. Essa nova concepção de
qualidade inclui o desenvolvimento de um conjunto de técnicas estatísticas e
práticas organizacionais, tais como just-in-time, kauban, zero defeito e círculos
de controle de qualidade. (CCQ)
A evolução do controle para a Garantia se deu quando o foco se abriu
de uma visão de processos para uma visão de sistema, que é um conjunto de
processos. Desta forma, o asseguramento por garantia aparece por exigência
do mercado, que passa a exigir mais que um simples controle, mas a
confiança em que todos os processos da organização estejam aptos e
alinhados para produzir produtos de qualidade. As ações deixaram de ser
meramente corretivas e passaram a ser preventivas dentro dos processos.
Os critérios do sistema globalmente reconhecido com de Garantia da
Qualidade incluem conceitos tais como custos da qualidade, controle total da
qualidade, engenharia de confiabilidade e zero defeitos.
Inicia-se na década de 60, um permanente desenvolvimento até
nossos dias, a tendência para o uso estratégico do Sistema da Qualidade
como instrumento gerencial de competitividade e conquistas de mercados. O
gerenciamento total da qualidade (TQM), o gerenciamento total da produção
(TPM) e os prêmios da qualidade são exemplos desta tendência.
Desta forma, os sistemas da qualidade variam fundamentalmente de
acordo com o conceito de qualidade que mais interessa, ou melhor, convém à
estratégia mercadológica da empresa. Porém, como fatores críticos de
sucesso na implementação de um sistema da qualidade e que podem variar de
organização para organização, são destacados alguns mais comuns a
qualquer caso e merecem especial atenção como: comprometimento da
liderança, garantir o tempo das pessoas envolvidas para realizar suas tarefas,
manter um processo contínuo de educação para a qualidade, conhecer às
normas que se aplicam e estabelecer a comunicação transparente em relação
aos objetivos e resultados alcançados, compartilhando os sucessos com todos
os envolvidos.
27
2.1 A DOCUMENTAÇÃO NO AMBIENTE DA QUALIDADE.
A definição para documento é a informação na qual ela está contida. O
meio físico pode ser papel, magnético, disco de computador de leitura ótica ou
eletrônica, fotografia, amostra padrão ou uma combinação destes (NBR ISO
9001; 2000).
A principal diferença entre os dados formatados (arquivos de
computador, base de dados, relatórios e aplicações) é que estes prestam-se
bem para as funções de registro, como armazenamento e recuperação de
informações; Sabe-se o estado de um processo. Os documentos, por outro
lado, servem para armazenar informações de caráter gerencial como
estratégias, políticas, procedimentos, product data management (PDM) e
estrutura das atividades realizadas pela organização. Os documentos, desta
forma, representam a base de dados sobre a sequência de passos
necessários à realização dos produtos ou serviços oferecidos pela
organização.
O maior desafio da produção de documentos é achar a melhor solução
que consolide os esforços para criação da informação, agilizando o processo
de revisão e produzindo a maior diversidade de documentos em diferentes
meios de saída, sem aumentar os custos de produção. Atualmente, as
organizações se deparam com o problema do gerenciamento de grandes
volumes de documentos de forma eficiente.
Embora existam diversas soluções proprietárias para criação,
armazenamento e recuperação de documentos, estas não suprem
necessidades comuns do processamento de documentos.
A solução adotada pela maioria das organizações, em resposta aos
problemas de gerenciamento de documentos, tem sido a migração do conceito
de estruturação das informações. A informação em uma organização pode
ser encontrada em duas formas básicas: informações estruturadas e
informações não estruturadas.
28
No caso das informações estruturadas as organizações vêm usado os
sistemas de informação para gerenciar dados estruturados, ou seja,
informações que podem ser inseridas e futuramente tratadas por um conjunto
de aplicações de banco de dados. As informações estruturadas permitem o
armazenamento de dados convencionais, como nome do cliente, endereço
comercial, número da conta bancária e o código de uma peça. No entanto,
alguns estudos mostram que as informações estruturadas representam apenas
20 % da informação usada na organização (Filenet, 2000). Isto se deve o fato
de que as informações puramente estruturadas, apesar de facilitarem a
representação das informações críticas da organização, são normalmente
insuficientes para representarem os seus processos de negócios. Neste
ponto, a utilização de informações não estruturadas torna-se necessárias.
Já no caso das informações não estruturadas, a maior parte destas
informações dentro de uma organização não possui estrutura. Como exemplos
os relatórios, facsimiles, vídeos e correios-eletrônicos não possuírem uma
estrutura definida de armazenamento, essas informações são complicadoras
de um sistema de gerenciamento de dados. Assim, é necessária a
combinação das informações estruturadas e não estruturadas para oferecer
benefícios ao usuário.
A abordagem de informações estruturadas oferece meios que
possibilitam o controle e o gerenciamento desses documentos e seus dados
existentes dentro da organização. Embora a maior parte dos dados
manipulados pelas organizações não possua uma estrutura explícita, a
utilização de ferramentas de programas que induzam a separação de conteúdo
dos documentos da sua composição lógica traz benefícios, como o aumento
da produtividade através do reuso de partes de documentos e a diminuição
dos custos de produção dos documentos devido à redução do tempo envolvido
na autoria.
Mencionamos também, os tipos de documentos que existem sob
diferentes formas: correios-eletrônicos, documentos em papel, facsimiles, fitas
de vídeo e áudio, planilhas, relatórios, entre outros mais.
29
Muitos usuários criam, visualizam e revisão estes documentos,
entretanto, o papel destes vai além da utilização dos indivíduos, eles são
também a base para comunicação entre as pessoas e os processos de
negócios.
A falta de gerência dos documentos é um problema que atinge hoje a
quase totalidade das organizações. Entretanto, o tratamento da documentação
é um componente fundamental para que as organizações encontrem maneiras
para aumentar a produtividade, tratando as informações, otimizando o fluxo de
trabalho, racionalizando processos e atendendo os requisitos da qualidade
total.
2.2 SISTEMA DE GESTÃO DA DOCUMENTAÇÃO EM BIO-MANGUINHOS.
A história da qualidade no Instituto de Tecnologia em Imunobiológicos
- Bio-Manguinhos, teve inicio em 1988 com a criação do serviço de certificação
de garantia da qualidade, que em 1999 passou para assessório de garantia da
qualidade, tornando-se em 2004 o Departamento da Garantia da Qualidade.
O ciclo de reconhecimentos expressos por agentes externos, órgãos
certificadores, evidenciados pela obtenção de certificações da qualidade,
iniciou-se em 1992 com inspeções externas, realizadas no processo de
fabricação da vacina Febre Amarela pela Organização Mundial da Saúde
(OMS) e pela Organização Pan-americana da Saúde (OPAS).
Com a implantação das Boas Práticas de Fabricação (BPF) em 2000,
foi possível obter a primeira certificação em BPF pela Agencia Nacional de
Vigilância Sanitária (ANVISA) e OMS para a vacina acima citada, que desde
então possui renovação anual.
Em 2002, o Programa da Qualidade no Serviço Público (PQSP) em
conformidade com as diretrizes do sistema de avaliação da gestão pública,
conferiu a Bio-Manguinhos o reconhecimento de gestão nível 2, alcançando
em 2005 o nível 3, em que o nível 5 é a referencia para concorrer ao Prêmio
Nacional de Qualidade (PNQ). Já em 2004, foi obtido o primeiro certificado de
BPF para o Teste Rápido HIV ½ e em 2005, Bio-Manguinhos recebe o
certificado de BPF para todas as vacinas e diluentes.
30
Atualmente, estamos em processo de obtenção de certificado de BPF
para todos os reagentes para diagnósticos. Junto ao Instituto Nacional de
Metrologia, Qualidade e Tecnologia (Inmetro), Bio-Manguinhos busca mais
duas certificações: Sistema de Gestão da Qualidade (NBR ISO 9001: 2008) e
Requisitos Gerais para Competência de Laboratórios de Ensaios e Calibração.
(NBR ISO/IEC 17025: 2005).
Conforme mencionado no subitem 2.2, em 1988, iniciou-se em Bio-
Manguinhos o serviço de certificação de garantia da qualidade e, por
conseguinte, iniciativas de controle dos documentos. Na época, o conceito de
documentos internos era restrito ao Manual do Sistema da Qualidade,
Procedimentos Operacionais Padronizados e Instruções de Trabalho.
2.3 DOCUMENTOS PASSÍVEIS DE CONTROLE.
Em Bio-Manguinhos não há um controle dos documentos implantados
de forma sistêmica. Os únicos documentos controlados hoje são os
Documentos Internos (D.I.) e os documentos externos sob responsabilidade do
Departamento da Garantia da Qualidade (Digaq). São cerca de 1900
documentos internos e 3800 documentos externos. Estes representam a forma
escrita de diversas pesquisas e práticas da unidade, respeitando às áreas de
atuação, gestão, desenvolvimento tecnológico, produção e qualidade, a saber:
Ü Documentos Internos -
Documentos técnicos, estratégicos ou gerencias elaborados de Bio-
Manguinhos, que prevêem um trabalho de controle dos arquivos eletrônicos de
texto e eventuais anexos, bem como controle e distribuição em papel. Estes
documentos têm o status de revisão controlado, sendo necessária a
distribuição em papel a cada revisão. São eles: Programa de Monitoramento
Ambiental, Programa de Limpeza, Programa de Treinamento, Manual da
Qualidade, Manual de Validação, Procedimentos Operacionais Padronizados,
Instruções de Trabalho, Padrões de Descrição de Matérias, Especificações,
Protocolos, Fórmulas Padrão e Planos Mestres de Validação.
31
Ü Documentos Externos -
Documentos essencialmente técnicos, adquiridos no mercado. São
considerados documentos externos as Normas Técnicas, Jornais e Revistas de
Validação e Calibração, Manuais de Equipamentos, livros ou recebidos por
meio de controle de transferência de tecnologia (vacinas HIB e tríplice viral –
Glaxo Smith Kline Bélgica e biofármacos – CIM e CIGB Cuba).
Em ambos os casos há documentos em papel e eletrônico. As normas
técnicas têm suas revisões revisadas e controladas, pois o uso destas normas
obsoletas pode ser considerado não-conformidade grave para o Sistema da
Qualidade.
O atual Sistema de Gerenciamento da Documentação foi uma solução
interna que até hoje desempenha um papel fundamental e de grande
importância nas mudanças propostas. Entretanto, considerando a realidade da
empresa mencionada, não é permitida a divulgação de seus documentos
externos e internos, onde o comprometimento e a confiabilidade das
informações são mantidos pelos seus funcionários. Este sistema de
gerenciamento trouxe agilidade na execução dos trabalhos e uma interface
entre as áreas.
O controle dos documentos externos e internos é feito através de
listagem do editor de texto Microsoft Word, controle de alguns arquivos
eletrônicos enviados e, sobretudo controle de 100 % desses documentos em
papel.
Os documentos têm um papel importante e indiscutível na historia de
qualquer organização. Não seria diferente no setor público, visto que, são à
base do conhecimento das organizações, sejam eles de forma estruturada ou
não.
Implantar um sistema de gerenciamento de documentação não é tão
simples como se imagina; Não envolve apenas cálculos de custos e benefícios,
o que também não deixa de ser um aspecto relevante, mas há de ter tempo,
compromisso e uma administração de qualidade de quem a executa.
32
2.4 DESCRIÇÃO DA EMPRESA PESQUISADA.
Bio-Manguinhos é, sem dúvida, o maior fornecedor de vacinas do
Ministério da Saúde, além de ser o único produtor nacional dos
Imunobiológicos, que abrangem as vacinas pediátricas tradicionais e as
vacinas para aplicação em áreas geográficas endêmicas, como também
produz reagente e insumo para diagnóstico laboratorial e a partir de 2006,
iniciou a fabricação de Biofarmacos.
Bio-Manguinhos tem como missão contribuir para a melhoria dos
padrões de saúde pública brasileira, através da pesquisa e da produção de
Imunobiológicos, capazes de atender a demanda gerada pelo quadro
epidemiológico do país.
Desde sua criação, em 1976, Bio-Manguinhos contribui para o esforço
nacional de alcançar uma posição de independência estratégica na produção
de vacinas demandadas. Não menos relevante, tem sido também sua
produção, visando o atendimento das necessidades de reagentes para
diagnostico do setor nacional de saúde. Baseada em tais preceitos, a
instituição vem construindo uma imagem comprometida com o bem-estar da
população e com o avanço da ciência e da tecnologia. Este compromisso tem
orientado o esforço da instituição na busca incessante do desenvolvimento de
novos produtos e novas técnicas.
Ocupando uma área de 20000 m² do campus da Fiocruz, Bio-
Manguinhos está em fase de crescimento tecnológico e produtivo, o que gera a
necessidade de um crescimento físico correspondente. Por esta razão, vem
ampliando o Complexo Tecnológico de Vacinas (CTV), iniciado em 1988.
Atualmente, o CTV é composto por: Centro de Antígenos Bacterianos, Centro
de Processamento Final de Imunobiológicos (um dos mais modernos do
mundo, com capacidade de processamento de 300 milhões de doses por ano)
e outros prédios que estão ainda em fase de construção que abrigarão a
Unidade de Produção de Vacinas Virais, o Controle de Qualidade e o Centro
de Produção de Biofármacos e Reativos para Diagnóstico.
33
O conjunto formará um dos complexos mais avançados em
desenvolvimento tecnológico e produção de vacinas e reagentes, facilitando o
alcance dos objetivos de Bio-Manguinhos.
34
CAPÍTULO 3
AÇÕES GERENCIAIS E
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL.
O quadro de pessoal de Bio-Manguinhos é formado por 486 servidores
e 819 funcionários terceirizados totalizando 1305 colaboradores, com
perspectiva de aumento no quadro de acordo com o crescimento da
organização. Sendo que o crescimento nos últimos anos refletiu em uma
política de gestão da qualidade em busca de uma administração dentro dos
padrões exigidos pelos órgãos certificadores.
A política de recursos humanos, definida por Bio-Manguinhos é
constituída por um conjunto de diretrizes de recrutamento e seleção,
treinamento e desenvolvimento, gestão do desempenho, incentivo, premiação
e valorização dos seus funcionários.
Para dar sustentação às ações originadas pela política de recursos
humanos foi implementada a gestão estratégica de recursos humanos
alinhadas aos padrões, qualidade e aos objetivos de Bio-Manguinhos. Este
alinhamento permite direcionar os esforços da área para suportar o alcance
dos objetivos estratégicos da instituição. Nesta linha, foi desenvolvido o mapa
estratégico de recursos humanos – BSC, como desdobramento do mapa de
Bio-Manguinhos.
É importante observar a existência do objetivo relacionada ao
comportamento organizacional e de dois indicadores no mapa estratégico de
recursos humanos: Índice de absenteísmo e índice de turnover
35
3.1 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS.
Dos 82 funcionários pesquisados, 12 foram retirados da análise por
estarem com alguns dados incompletos, restando 70 que serviram de base
para a análise.
Na amostra, 47,3% é constituída por homens e 52,7 % de mulheres,
conforme demonstrado no gráfico 1 extraído dos resultados apresentados pelo
SPSS. A idade varia de 18 a 65 anos com uma média de 33 anos e mediana
de 31 anos. A distribuição de freqüências pode ser observada no gráfico 2.
Gráfico 1 : distribuição de freqüência da variável gênero
47%53%Homens
Mulheres
Gráfico 2: distribuição de freqüência da variável idade
36
Quanto ao grau de instrução a amostra mostrou que 1,8 % dos
pesquisados possuem somente o ensino médio, 23,6 % possuem nível
superior incompleto, 27,3 % possuem graduação concluída e 47,3 %
apresentam alguma pós-graduação 4, demonstrado na distribuição de
freqüência apresentada no gráfico 3
Gráfico 3: Distribuição de freqüência da variável escolaridade
2%24%
27%
47%ensino medio
superior incompleto
superior completo
pós- graduação
A distribuição do tempo de empresa dos indivíduos pesquisados pode
ser observada no gráfico 3. Há uma concentração maior de funcionários com
até 3 anos que pode ser explicado pelo forte crescimento no quadro de
pessoal apresentado por Bio-Manguinhos nos últimos anos (gráfico 4)
Gráfico 4 : distribuição de freqüência da variável tempo de empresa
53%
7%
27%
13%
Até 3 anos
3 – 5 anos
5 – 10 anos
Mais de 10 anos
4 pós-graduação é entendido como cursos de especialização, mestrado ou doutorado.
37
Bio-Manguinhos possui um grande número de funcionários
terceirizados, aproximadamente 2/ 3 do quadro de pessoal. Quanto ao vínculo
contratual existente, há uma forte predominância na amostra de funcionários
terceirizados, conforme gráfico 5, que reflete a realidade da população da
empresa.
Gráfico 5: Distribuição de frequência da variável vínculo do empregado
5%
18%77%
servidores
bolsistas
terceirizados]
Os fatores de comprometimento organizacional possuem um índice de
consistência interna ou Alpha de Cronbach aceitáveis (quadro 1). O primeiro
fator, componente afetivo, possui um alpha de 0,723, o segundo fator,
componente instrumental, possui alpha de 0,7212 e o terceiro, componente
normativo, possui o valor de 0,6797.
Quadro 1: valores de Alpha de Cronbach
Denominação
do fator
Valores
Valores de Alpha
Valores de Alpha
de Alpha (Medeiros e Enders) (Allen e Meyer)
Componente
Afetivo
0,7236
0,6806
0,85
Componente Instrumental
0,7212
0,6145
0,79
Componente Normativo
0,6797
0,70
0,73
38
3.2 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS INDICADORES
ORGANIZACIONAIS E SEUS RESULTADOS
Em seu estudo, Medeiros e Enders (1998) encontraram valores de alpha
inferiores ao deste trabalho. Para o componente afetivo, os autores
encontraram um alpha de 0,6806; Para o componente normativo, 0,7035 e
para o componente instrumental 0,6145.
Meyer e Allen (1997) também se valeram do coeficiente Alpha para
estimar a consistência interna dos componentes do instrumento. De acordo
com Medeiros e Enders (1998) os valores médios de alpha obtidos em
pesquisa realizada por Allen e Meyer são 0,79 para o componente afetivo, 0,73
para o componente normativo e 0,79 para o componente instrumental. Os
valores encontrados neste trabalho situam-se abaixo dos identificados no
estudo de Allen e Meyer, porém estão bastante próximos.
Quadro 2: média dos fatores
IndiIndiIndiIndicadores de cadores de cadores de cadores de comprometimentocomprometimentocomprometimentocomprometimento organizacionalorganizacionalorganizacionalorganizacional
Com
prom
etimento Afetivo Fator AfetivoFator AfetivoFator AfetivoFator Afetivo
Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira em Bio-Manguinhos. 0,82
Eu realmente sinto os problemas de Bio-Manguinhos como se fossem meus. 0,62
Eu sinto um forte senso de integração com Bio-Manguinhos. 0,78
Eu me sinto emocionalmente vinculado a Bio-Manguinhos. 0,98
Eu me sinto como uma pessoa de casa em Bio-Manguinhos. 0,96
Bio-Manguinhos tem um imenso significado pessoal para mim. 1,31
Com
prom
etimento Instrum
ental FatorFatorFatorFator InstrumentalInstrumentalInstrumentalInstrumental
Na situação atual, ficar em Bio-Manguinhos é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo.
0,82
Mesmo se eu quisesse seria muito difícil deixar Bio-Manguinhos agora. 0,53
Se eu decidisse deixar Bio-Manguinhos agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 0,18
Se eu já não tivesse dado tanto de mim em Bio-Manguinhos, eu poderia considerar trabalhar em outra empresa.
-1,00
Uma das poucas consequencias negativas de deixar Bio-Manguinhos seria a escassez de alternativas imediatas.
-0,69
Uma das poucas consequencias negativas de deixar Bio-Manguinhos seria a escassez de alternativas imediatas.
-0,69
Com
prom
etimento Normativo
Fator NormativoFator NormativoFator NormativoFator Normativo
Eu me sinto obrigado em permanecer em Bio-Manguinhos. -0,93
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar Bio-Manguinhos agora.
0,03
Eu me sentiria culpado se deixasse Bio-Manguinhos agora. -0,58
Bio-Manguinhos merece minha lealdade. 0,75
Eu não deixaria Bio-Manguinhos agora porque tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui.
-0,05
Eu devo muito a Bio-Manguinhos. 0,75
39
Rea e Parker (2000) esclareceram que a medida de tendência central
mais adequada quando se trabalha com respostas escalonadas é a média
aritmética, e no caso de uma serie de tais respostas, uma média geral é uma
medida sumária aceitável do assunto. Com forte base neste argumento para
cada fator pesquisado foi calculada a média aritmética conforme explicado no
quadro 2.
É possível observar que somente a dimensão afetiva não possui valores
médios em nenhum de seus fatores, confirmando a forte presença deste
componente na amostra pesquisada.
Com os resultados apresentados pela média de cada fator, foi realizada
uma análise de cluster para separar os 55 indivíduos pesquisados em padrões
de comprometimento organizacional, formando grupos de comprometimento,
conforme gráfico 6.
Gráfico 6 : grupos de comprometimento
6%
27%15%
11%
39%
0%
2%
descomprometidosnas 3 dimensõescomprometidos nas3 dimensõesafetivos
normativos
intrumental
afetivos-instrumental
afetivos-normativo
O resultado apresentou um forte índice de empregados comprometidos
com a organização, em contraste ao estudo realizado por Bastos e Borges –
Andrade (2002) que identificaram que as organizações públicas, com
administração centralizada, possuem elevada concentração de funcionários
descomprometidos.
40
De acordo com Medeiros e Enders (1998), é possível considerar os
padrões de comprometimento como unidade de análise relevante por
apreender a questão do comprometimento em nível de maior complexidade e,
por conseguinte, mais próximo da situação real em que atua o individuo.
Meyer e Herscovitch (2001), em análise realizada com a combinação
dos três componentes, sugerem que os componentes normativos e
instrumentais quando combinados com um forte componente afetivo tendem a
reduzir o impacto deste no comportamento do individuo.
O objetivo deste trabalho é estudar os padrões de gerenciamento e seu
comprometimento organizacional e sua influência na organização. De acordo
com Andobsek e Stebe (2004) a literatura mostra que os empregados com
predominância da dimensão afetiva são os mais valiosos para a organização
por possuírem desempenho superior provocado pelo desejo de nela
permanecer.
O absenteísmo dos funcionários é um problema fortemente pesquisado
por acadêmicos e de grande interesse das empresas por causa dos custos de
pessoal envolvidos. De acordo com os estudos de Somers (1995) e Sagie
(1998), o componente afetivo do comprometimento organizacional emerge
como uma variável capaz de explicar o índice de turnover e o índice de
absenteísmo concluindo que um baixo valor nesta dimensão reflete no
aumento destes índices.
Ao observar os resultados obtidos com a análise de grupos,
identificamos que é neste grupo (funcionários comprometidos na dimensão
afetiva) que se concentra o maior percentual (40 % da amostra), ou seja, o
nível de comprometimento afetivo é bastante forte, portanto, deve conduzir a
baixos índices de turnover e absenteísmo. Analisando os dados primários
coletados na empresa, o baixo índice de turnover (gráfico 7) pode ser
explicado pelo forte componente afetivo dos indivíduos e também pelo grupo
que possui o componente normativo associado ao afetivo.
41
Na amostra analisada, o grupo com o componente afetivo e instrumental
representou 14,5 % do total. O índice de absenteísmo (gráfico 8) apesar de
não ser muito elevado, pode sofrer efeitos do componente instrumental
associado ao afetivo, o que está em sintonia com a análise realizada por Meyer
e Herscovitch (2001) dos efeitos que uma dimensão pode causar sobre a
outro.
Gráfico 7: índice de turnover
8,88
0,41
0,31
0,15
0,280
123456789
1
2007
2008
2009
2010
media nacional
ÍNDICE
2007
2008
2009
2010
media nacional
Gráfico 8: índice de absenteísmo
jan/08
mar/08
mai/08
jul/08
set/08
nov/08
jan/09
mar/09
mai/09
jul/09
set/09
nov/09
jan/10
mar/10
mai/10
jul/10
set/10
7,77,77,77,7 7,67,67,67,6
5,95,95,95,9
7,27,27,27,2
5,65,65,65,65,85,85,85,8 5,75,75,75,7
4,04,04,04,04,24,24,24,2 4,34,34,34,3
4,04,04,04,0
5,05,05,05,0
6,06,06,06,06,36,36,36,3
6,16,16,16,1
6,86,86,86,8
5,85,85,85,85,95,95,95,96,36,36,36,3
6,76,76,76,7
8,88,88,88,8
6,96,96,96,9
7,87,87,87,8
6,26,26,26,2
4,14,14,14,1
5,95,95,95,95,75,75,75,7
6,16,16,16,16,26,26,26,25,95,95,95,9
6,46,46,46,4
5,85,85,85,86,16,16,16,1
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
6,0
7,0
8,0
9,0
índice deabsenteísmo
42
Para continuidade deste estudo, com a ampliação do tamanho da
amostra, algumas hipóteses podem ser levantadas para entender a influência
do comprometimento organizacional no índice de absenteísmo, índice de
turnover, bem com identificar grupos que estão mais receptíveis às mudanças
e que possuem maior desempenho.
As características da legislação que regem o servidor público, no Brasil,
permitem algumas vantagens adicionais quando comparadas aos funcionários
regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), típico de empresas
privadas, como a estabilidade de emprego.
É possível que o custo de saída para o indivíduo em uma situação
estável provoque uma forte influência na componente instrumental do
comprometimento organizacional. Outro aspecto do mercado de trabalho no
Brasil está relacionado com a idade do trabalhador; A preferência das
organizações por contratar profissionais mais jovens limita o espectro de
oportunidades para aqueles com mais experiência profissional, gerando uma
forte necessidade de permanecer na organização.
As corporações procuram manter em seus quadros profissionais cada
vez mais qualificados para fazer frente a um ambiente cada vez mais
competitivo. Para essa característica e para atrair e reter pessoas qualificadas,
em Bio-Manguinhos, os funcionários com pós-graduação, graduação ou outras
qualificações recebem remuneração diferenciada em função do grau de
titulação que possuem.
Scandra e SanKau (1997) apontam que os pesquisas desenvolvidas
para identificar se existem diferenças de comprometimento entre homens e
mulheres não é conclusiva. Algumas pesquisas sugerem que as mulheres são
mais comprometidas que os homens, outras concluem o contrário e, existem
trabalhos que não identificam diferenças no nível de comprometimento quando
se analisa a variável gênero.
43
Os empregados com um forte componente afetivo permanecem na
empresa por que desejam, consequentemente terão comportamento positivo
em relação aos objetivos e aos padrões organizacionais mantendo alto
desempenho em busca de uma administração qualificada a caminho da
excelência em seus serviços, produtos e pessoal. Sabemos que aqueles com
comprometimento instrumental farão o mínimo necessário para permanecer na
organização, pois os custos envolvidos em deixa - lá afetam fortemente o
individuo.
Analisando o resultado da análise de Cluster, o grupo com o
comprometimento afetivo puro representa 40% da amostra, porém a
combinação com a dimensão instrumental pode afetar o nível de desempenho.
Pode-se inferir que alguns projetos e programas patrocinados pela instituição
corram risco de não alcançar o seu objetivo pela influência do componente
instrumental.
Os empregados que apresentam forte componente afetivo são mais
receptíveis às mudanças organizacionais do que aquele com maior grau na
dimensão instrumental. No caso de Bio-Manguinhos, identificou um alto
número de funcionários com comprometimento afetivo, em busca de melhorias
dentro dos padrões estabelecidos pelos órgãos certificadores, o que tem
facilitado a implantação de mudanças dentro da instituição.
A resistência à mudança pode existir a partir dos indivíduos que também
possuem o componente instrumental agindo de modo negativo no desejo de
ser membro da organização. A organização deve estar atenta ao implantar
novos programas, metodologias e sistemas, devido à influência dessa
dimensão do comprometimento, e preparar ações que a neutralizem com um
forte processo de comunicação e envolvimento verdadeiro das lideranças da
empresa.
44
CAPÍTULO 4
REQUISITOS NORMATIVOS DE CONTROLE DE
DOCUMENTOS DA QUALIDADE E BOAS PRÁTICAS.
As normas International Organization for Standardization 9001 (ISO),
ISO 17025, as Boas Práticas de Fabricação (BPF) e as Boas Práticas de
Laboratório (BPL), apresentam requisitos explícitos de controle de
documentos. No caso das boas práticas de documentação, estes requisitos
são dispostos em texto no corpo de todo o documento. O quadro abaixo ilustra
os requisitos de documentação em cada uma das referencias supracitadas
NORMA
ITEM
REQUISTO
ISO
9001
4.2.3 – Controle de documentos
Os documentos requeridos pelo sistema de gestão
da qualidade devem ser controlados.
ISO
IEC 17025:2005
4.3.2 – Aprovação e emissão dos
documentos
Uma lista mestra ou um procedimento equivalente
para controle dos documentos, que identifique o status
da revisão atual e a distribuição dos documentos do
sistema da qualidade, deve ser estabelecida e estar
prontamente disponível para evitar o uso de
documentos inválidos e/ou obsoletos
BPF
RDC 17:2010
Art. 201 § 1°
Os documentos devem ser regularmente revistos e
atualizados. Quando determinado documento for
revisado, deve haver um sistema que impeça o uso
inadvertido da versão obsoleto.
BPL
NIT DICLA 028
8.7.1.1
Toda UO deve ter procedimentos operacionais
padronizados (POP) escritos, revisados, numerados e
aprovados como documento da qualidade, para
garantir que as condições técnicas e de gerenciamento
dos fatores que influenciam na qualidade dos ensaios
que compõem um estudo sejam aderentes aos critérios
de BPL
8.7.1.3
Os procedimentos operacionais padronizados
devem estar atualizados e disponíveis para instruir
todas às atividades envolvidas em estudos BPL.
45
4.1 NORMAS ISO FAMÍLIA 9000
Em função da globalização, onde um grande número de empresas
possui ramificações, franquias, filiais e contratos de terceirização, instalados
em diversos países, houve a necessidade de utilização de normas e padrões
de aceitação que permitissem às organizações lidar com a competição
mundial.
No ano de 1987, foram criadas as normas da família ISO 9000, que se
constituem de um conjunto de normas internacionais relativas ao sistema de
gestão da qualidade, com vistas a uniformizar requisitos a serem adotados em
contratos de fornecimentos de matérias e serviços, que representem e
traduzam o consenso mundial.
Sediada na Suíça, a organização internacional de normalização é uma
federação mundial de órgãos nacionais de normalização que tem por objetivo
preparar e emitir normas técnicas. Com o desenvolvimento destas normas,
buscaram-se a criação de um sistema básico da qualidade, objetivando a
adequação das empresas ás novas necessidades emergentes.
A série ISO 9000 constitui-se de documentos de orientação e ajuda às
empresas para a implementação de sistemas de gestão da qualidade. Essas
são genéricas e independentes do setor industrial ou econômico, cabendo as
empresas que concebem ou implementam um sistema da qualidade levar em
conta suas diferentes necessidades, seus produtos ou serviços fornecidos,
processos e práticas específicas.
A forma e o conteúdo de se organizar um sistema de gestão da
qualidade dependem de cada empresa, mas é preciso cumprir os quesitos
mínimos dessas normas quando se quiser se certificar. Esta série de normas
traduz o estágio de organização das empresas, sedimenta maior confiança nas
relações cliente/fornecedor e na imagem da organização. Mas, não se pode
esquecer que o sucesso de uma empresa está na competitividade de seus
produtos e não no reconhecimento de um dado sistema. A certificação
significa empresa organizada, devendo ser entendia como uma consequência
e não como um fim em si (Almeida Junior, 1995).
46
Estas normas passaram a ser padrão de referência, gerando uma
adesão das empresas na corrida para se manterem e/ou ganharem mercado.
A implementação de um sistema por meio de uma dessas normas são formas
encontradas no mundo competitivo e globalizado.
4.1.1 NORMA ISO / IEC 17025
Publicada no inicio da década de 1990, o guia 25, como resultado de um
amplo consenso internacional (ABNT 1993). O guia foi substituído em 2000
pela norma brasileira ABNT NBR ISO / IEC 17025, que especifica os requisitos
gerais para a competência em realizar ensaios e/ou calibrações, incluindo
amostragem. Esta norma foi republicada em 31/10/2005.
No caso específico de Bio-Manguinhos, ela se aplica ao Laboratório de
Metrologia e Validação (Lamev).
4.1.2 BOAS PRÁTICAS DE FABRICAÇÃO.
Considerando a relevância na economia e na política de saúde Brasil,
especificamente dos segmentos do complexo industrial da saúde que
produzem bens e serviços em saúde, sejam públicos ou privados, o Ministério
da Saúde viu a necessidade de instituir e implementar a fiscalização e
inspeção nas referidas industrias. Assim, através da portaria Nº 16 de 06 de
março de 1995, a extinta Secretaria de Vigilância Sanitária (SVS), determinou
a todos os estabelecimentos produtores de medicamentos, vacinas, o
cumprimento das diretrizes das Boas Práticas de Fabricação (BPF) de
medicamentos.
47
As BPF publicadas pela Organização Mundial de Saúde (OMS) e as
Good Manufacturing Practices (GMP), publicadas pela Food and Drug
Administration (FDA), órgão regulamentador dos Estados Unidos da América
(EUA), são aceitas internacionalmente, constituindo valioso elemento de
informação para os países que não possuem normas oficiais, assim como
servem de referência para a liberação de produtos em alianças entre países.
No Brasil, em 19 de abril de 1999, foi criada a Agência Nacional de
Vigilância Sanitária (Anvisa) pelo Ministério da Saúde, adotando modelo
semelhante ao das agências européias e dos EUA.
Com a missão de proteger a saúde da população mediante controle de
produtos, bens e serviços, submetidos à vigilância sanitária, bem como de
processos, insumos e tecnologias a eles relacionados, a Anvisa atuou na
revisão e atualização das normas e inspeção vigentes.
Em 13 de julho de 2001, foi publicado o regulamento técnico das BPF
de medicamentos, revogando a portaria Nº 16, sendo revisado e
posteriormente substituída pela Resolução de Diretoria Colegiada (RDC) da
Anvisa Nº 210 de 04 de agosto de 2003.
Esta resolução determinou a todos os estabelecimentos fabricantes de
medicamentos, o cumprimento das diretrizes estabelecidas e padronizadas no
regulamento técnico das boas práticas para fabricação desses produtos, sendo
posteriormente revogada e substituída pela RDC vigente da Anvisa Nº 17 de
16 de abril de 2010.
Especificamente para Bio-Manguinhos / Fiocruz as BPF da RDC Nº 17
se aplicam às vacinas, biofármacos e para a linha de reagentes para
diagnósticos. Existem outras três BPF também aplicadas na Fiocruz:
þ Portaria Nº 686 de 27/08/1998 da Vigilância Sanitária do Ministério da
Saúde, que instituiu as BPF para os estabelecimentos que fabriquem ou
comercializem produtos para diagnóstico de uso in vitro.
þ Instrução Normativa Nº 13 de 03/10/2003 do Ministério da Agricultura,
Pecuária e Abastecimento que regulamenta as BPF de fabricação de uso de
produtos de uso veterinário.
48
þ RDC Nº 249 da Anvisa de 13/09/2005 que dispõe sobre as diretrizes
estabelecidas no regulamento técnico das BPF de produtos intermediários e
insumos farmacêuticos ativos.
4.1.3 BOAS PRÁTICAS DE LABORATÓRIO.
Baseados em documentos de 1982 da Organização para a Cooperação
Econômica e o Desenvolvimento (OECD), que publicou pela primeira vez os
princípios das Boas Práticas de Laboratório (BPL) no documento denominado
“Boas práticas de laboratórios no teste de produtos clínicos”, o Inmetro, em
1995, publicou as diretrizes e os princípios das BPL.
Atualmente, são aplicados os critérios para acreditação em BPL
contidos na norma Inmetro NIT-DICLA-031 revisão 11
4.1.4 BOAS PRÁTICAS DE DOCUMENTAÇÃO.
As Boas Práticas de Documentação (BPD) são uma filosofia que
dependem de uma profunda mudança cultural para acontecer. Tem sua
origem na publicação “GXP” do Institute of Validation Technology, 2001
(IVT), que fornece orientação para desenvolvimento das boas práticas
aplicadas à qualquer área de atuação.
São fatores conhecidos de qualquer organização que as pessoas não
gostam de documentos, os documentos escritos são de difícil compreensão, as
pessoas têm excelência na prática, mas perdem a capacidade na escrita –
entretanto, na contramão, vem o conceito de que se não foi documentado, não
foi feito.
Visando atender a todos os segmentos da empresa, as BPD têm como
objetivos:
þ Construir uma base sólida de dados para treinamentos.
þ Tornar-se ponto de referência para melhorias futuras.
49
þ.Minimizar o impacto de mudanças e transparência nas praticas
þ Oferecer proteção aos documentos estratégicos e confidenciais.
þ Monitorar o andamento de projetos.
þ Garantir o atendimento às questões normativas.
Há que se assegurar total controle do documento durante seu ciclo de vida
conforme esquema a seguir:
Criação
Verificação
Aprovação
Utilização
AAAArquivorquivorquivorquivo
Descarte de cópias
Cópia de segurança
50
Outros requisitos das BPD a serem garantidos pelos responsáveis pelo
controle de documentos são:
þ Parâmetros de formatação e lay-out.
þ Controle de revisões.
þ Lista-mestra atualizada.
þ Disponibilidade.
þ Assinaturas e datas em tempo real (pré-datar ou pós-datar é expressamente
condenável).
þ Revisão em caso de alteração no procedimento.
þ Arquivo dos originais quanto a segurança física e quanto ao uso por
pessoas não autorizadas.
þ Período de retenção.
4.2 CONCEITOS COMUNS ÀS NORMAS ISO E BOAS PRÁTICAS.
4.2.1 CONTROLE DE REVISÕES.
A empresa deve possuir um sistema que controle a geração /
distribuição de documentos, principalmente a versão atual em uso no processo
administrativo e produtivo da empresa. Existe um enfoque muito grande no
sentido de identificar e inutilizar os documentos obsoletos, evitando dessa
forma que os processos sejam executados de forma incorreta, acarretando não
conformidade de acordo com as características previamente definidas para o
processo. Pois, a desorganização desses documentos é normalmente um
problema, gerando insegurança, aumento da margem de erro, desperdício de
tempo, e comprometendo a rastreabilidade dos experimentos. Volta-se a frisar
que o controle ineficiente da documentação caracteriza não conformidade
grave em inspeções de quaisquer normas que Bio-Manguinhos necessita
atender.
51
Deve-se avaliar se, na prática, os colaboradores serão aptos a seguir a
metodologia proposta. Envolver as pessoas com posições chave na empresa,
de áreas diversas, representantes de necessidades variadas. É necessário
também investir na capacitação do corpo técnico.
No caso dos órgãos reguladores e/ou certificadores, são mediadores
dos requisitos de controle que as interfaces interligadas, devem atender. Ou
seja, a aferição da eficácia do controle, rastreabilidade dos documentos e
pessoal capacitado e comprometido na execução do processo, interage com
etapas de um macroprocesso.
Ao longo dos anos, verificamos que o grande vilão do controle de
documentos é a resistência cultural. Esta resistência, onde impera a
informalidade que leva ao mais fácil e menos correto, induz a não participação
nos treinamentos em elevadíssimo nível de retrabalho aos controles falhos, e a
desatenção aos elementos que andam na contra mão de qualquer boa prática
proposta.
É oportuno ressaltar que Bio-Manguinhos cada vez mais busca a
excelência em seus produtos e operações como reconhecimento dos padrões
de comprometimento e gerenciamento de qualidade, já atingidas e há o
incremento de sua carteira de produtos, muitas vezes advindas de
transferência de tecnologia.
De posse do número de documentos controlados, e fazendo uma
prospecção da diversidade de tipos de documentos que viremos a controlar, é
importante a implementação dos padrões dos órgãos competentes na
avaliação do comprometimento e no gerenciamento dos documentos
executados dentro da empresa.
52
4.2.2 IDENTIFICAÇÃO UNÍVOCA
Os documentos dever ser univocamente identificados. Esta
identificação deve incluir a data de emissão, identificação de revisão,
paginação, número total de páginas e autoridades emitentes.
4.2.3 ACESSIBILIDADE
A criação de um documento pressupõe que este será utilizado em dado
momento em algum processo de uma organização. Os documentos devem
estar disponíveis em todos os locais onde são executadas as operações
essenciais para o funcionamento efetivo do sistema da qualidade. Esta
disponibilidade pode ser em forma de papel, eletrônica ou outros meios
apropriados, como por exemplo, em vídeo.
4.2.4 ANÁLISE CRÍTICA
Os documentos devem ser periodicamente analisados criticamente, e
quando necessários revisados para assegurar a contínua adequação e
conformidade com os requisitos aplicáveis.
53
CONCLUSÃO
O trabalho foi bastante significativo, proveitoso. Obtiveram-se resultados
concordantes com as teorias estudadas. Acredita-se, de modo geral, que foi
dado um passo relevante para o conhecimento do comprometimento
organizacional da empresa mencionada.
A questão central que norteou o trabalho foi a partir de uma análise
preliminar, de entender os padrões de comprometimento e gerenciamento na
área da documentação em empresa do setor público e sua influência para a
organização. Esta pesquisa não teve como objetivo levantar dados
confidenciais e restritos da empresa pesquisada, apenas relacionou o modelo
multidimensional do comprometimento organizacional aberto a todos os
funcionários, e como se mostrou neste universo.
Foram sugeridas algumas hipóteses com o intuito de enriquecer e dar
continuidade ao estudo, que devem ser testadas para uma compreensão mais
apurada da influência do comprometimento organizacional no índice de
absenteísmo e índice de turnover. É importante mencionar um comentário
quanto à ampliação da amostra, tornando-a mais representativa da população,
de modo a confirmar os resultados e aprofundar análises, e possíveis
correlações com idade, gênero, vínculo empregatício e escolaridade.
A conceitualização do comprometimento, bem como, a aplicabilidade do
instrumento obteve uma consistência (alpha de cronbach) aceitável,
comprovando para a realidade pesquisada, a existência dos três componentes:
Afetivo, normativo e instrumental, como conceituado por Meyer e Allen.
O uso do modelo de Meyer e Allen permitiu entender com se processa o
comprometimento dentro dos indivíduos. Cada pessoa é caracterizada por
relações positivas e negativas em cada dimensão do comprometimento,
variando de intensidade. A combinação dos padrões de comprometimento,
realizada pela análise de grupos, foi importante para o entendimento acerca do
comportamento dos indivíduos na empresa que foi mencionada neste trabalho.
É importante para futuros estudos a procura por novas dimensões que possam
existir no comprometimento organizacional.
54
O estudo, de caso, revelou a importância da política de recursos
humanos e outros departamentos em suas ações gerenciais em busca de
cumprir seus padrões dentro de um comprometimento e gerenciamento na
execução destes documentos, influenciando assim, positivamente, aos
componentes de busca da qualidade em seus processos e serviços, dentro
das normas padronizadas pelos órgãos certificadores.
55
B I B L I O G R A F I A
ABNT a. NBR ISO 9000 – Sistema de gestão da qualidade: Fundamentos e
vocabulário. Rio de Janeiro, RJ, 2000.
ABNT a. NBR ISO 9000 – Sistema de gestão da qualidade: Requisitos. Rio de
Janeiro, RJ, 2000.
ABNT b. NBR ISO / IEC 17025 9000 – Requisitos gerais para a competência
de laboratórios de ensaio e calibração. Rio de Janeiro, RJ, 2005.
Agência Nacional de Vigilância Sanitária – Anvisa / Ministério da Saúde.
Portaria 686 de 27 de agosto de 1998. Institui e implementa as Boas Práticas
de Fabricação para os estabelecimentos que fabriquem ou comercializem
produtos para diagnóstico de uso in vitro.
Agência Nacional de Vigilância Sanitária – Anvisa / Ministério da Saúde.
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cumprimento das diretrizes estabelecidas no regulamento técnico das Boas
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59
Í N D I C E
FOLHA DE ROSTO .........................................................................................02
AGRADECIMENTOS .......................................................................................03
DEDICATÓRIA ................................................................................................04
PENSAMENTO ................................................................................................05
RESUMO .........................................................................................................06
METODOLOGIA ..............................................................................................07
SUMÁRIO ........................................................................................................09
INTRODUÇÃO .................................................................................................10
OBJETIVOS ...................................................................................................13 OBJETIVO GERAL ........................................................................................13 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .....................................................................13
DELIMITAÇÃO DO ESTUDO ..........................................................................14
JUSTIFICATIVA .............................................................................................14
METODOS DE TRABALHO ............................................................................15
CAPITULO 1
Referencial Teórico ........................................................................................16 1.1. Definição de comprometimento organizacional .............................................17 1.2. Conceitualização do comprometimento organizacional e os modelos multidimensionais ....................................................................18 1.3. Impactos e ações no gerenciamento e comprometimento organizacional ........22
CAPITULO 2
História da Qualidade ....................................................................................25
2.1. A documentação no ambiente da qualidade .................................................27 2.2. Sistema de gestão da documentação em Bio-Manguinhos .............................29 2.3. Documentos passiveis de controle .............................................................30 2.4. Descrição da empresa pesquisada .............................................................32
60
CAPITULO 3
Ações gerenciais e comprometimento organizacional ..............................34
3.1. Análise e interpretação dos resultados .......................................................35 3.2. Análise e interpretação dos indicadores organizacionais e seus resultados ....38
CAPITULO 4
Requisitos normativos de controle de documentos da qualidade e boas praticas ..................................................................................................44
4.1. Normas ISO familia 9000 ............................................................................45
4.1.1. Normas ISO / IEC 17025 ..........................................................................46 4.1.2. Boas Práticas de Fabricação ...................................................................46 4.1.3. Boas Práticas de Laboratório ..................................................................48 4.1.4. Boas Práticas de Documentação .............................................................48
4.2. Conceitos comuns às normas ISO e boas práticas ........................................50
4.2.1. Controle de revisões ..............................................................................50 4.2.2. Identificação unívoca .............................................................................52 4.2.3. Acessibilidade ......................................................................................52 4.2.4. Análise crítica .......................................................................................52
CONCLUSÃO ..................................................................................................53 BIBLIOGRAFIA ...............................................................................................55 ÍNDICE .............................................................................................................59
