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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA
AUTOR
MARCELA DE OLIVEIRA TEIXEIRA
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2014 DOCUMENTO P
ROTEGIDO P
ELA LE
I DE D
IREITO A
UTORAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Marcela de Oliveira Teixeira.
3
A Deus pela força concedida a cada dia, à minha família, sem a qual nada seria possível e a todos que direta ou indiretamente contribuíram para a realização deste trabalho.
4
À minha mãe pelo amor, dedicação, cuidados e incentivos dispensados sempre que necessário e pelo exemplo de mulher a ser seguido.
5
RESUMO
Unidos através de uma relação contratual, empregado e empregador possuem direitos e obrigações, ocorre que em havendo o descumprimento das obrigações concernentes ao pacto laboral, esta relação pode terminar de maneira traumática, ou seja, através da rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Destaca-se que esta modalidade de ruptura do contrato de trabalho deve ser aplicada nos casos elencados no rol taxativo do artigo 482 da CLT, quais sejam: ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa, ou for prejudicial ao serviço; condenação criminal do empregado; desídia; embriaguez habitual ou em serviço; violação do segredo da empresa; ato lesivo a honra ou boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregados e superiores hierárquicos e, praticas constantes de jogos de azar. Neste esteio, a presente monografia explicitará os atos que constituem justa causa, bem como seu conceito e as discussões doutrinárias acerca do tema.
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METODOLOGIA
No presente trabalho foi utilizado o método exploratório que constituiu-
se em uma minuciosa exploração de Orientações Jurisprudenciais e Súmulas,
bem como, de artigos de internet, com base em entendimentos dos Tribunais
Regionais do Trabalho e do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, em que se
buscou o conhecimento em diversos tipos de publicações, como livros e artigos
eletrônicos, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência.
Para tanto, foi utilizado ainda o método de pesquisa descritiva e
bibliográfica a legislação, doutrinas e bibliografias, onde foi possível descrever
detalhadamente as características jurídicas da rescisão do contrato de trabalho
por justa causa, sob o ponto de vista do direito positivo brasileiro.
Ademais, a pesquisa que resultou nesta monografia também buscou
identificar a realidade social em estudo e o tratamento jurídico a ela conferido sob
a égide da CLT e das Orientações Jurisprudenciais relativas ao tema.
Destarte, o estudo que resultou neste trabalho pretendeu produzir
conhecimento para aplicação prática, visto que procurou entender a realidade a
partir da interpretação dos fenômenos estudados, tendo sido explorado de forma
vasta e robusta maior conhecimento sobre a questão suscitada, além da pesquisa
descritiva, porque visou a obtenção de um resultado puramente descritivo, sem a
pretensão de uma análise crítica do tema.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO........................................................................................................ 8
CAPÍTULO I
HISTÓRIA............................................................................................................. 10
1.1 – A HISTÓRIA DO TRABALHO E CRIAÇÃO DO SEU DIREITO................. 12
1.2 – TEORIA CONTRATUALISTA E SEU HISTÓRICO..................................... 14
1.3 – CARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.............................17
CAPÍTULO II
RESCISÃO POR JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR.................................. 21
2.1 – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO............................................ 21
2.2 – DA JUSTA CAUSA......................................................................................25
2.3 – ELEMENTOS DO ARTIGO 482 DA CLT.....................................................28
CAPÍTULO III
RESCISÃO POR JUSTA CAUSA PELO EMPREGADO..................................... 36
CONCLUSÃO....................................................................................................... 42
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 44
8
INTRODUÇÃO
O presente trabalho monográfico é um estudo acerca da rescisão do
contrato de trabalho por justa causa. Neste esteio o trabalho dedica-se a
caracterizar as hipóteses de demissão por justa causa admitidas pela legislação
trabalhista brasileira. Sendo assim, para que fosse possível a compreensão dos
termos rescisórios contratuais, necessário se faz o estudo e a compreensão do
histórico do trabalho, o qual foi abordado no Capítulo I, demonstrando-se as suas
caracterizações e definições, pois não há como se abordar a atualidade sem ao
menos ter ciência das afetações e implicações do passado.
Diante do histórico do Direito Trabalhista, destaca-se a importância da
participação de Getúlio Vargas quanto aos benefícios trazidos por ele ao direito
laboral, tendo por isto sido considerado o “pai do direito do trabalho”, pois foi a
partir de então que houve a implementação de séries de direitos aos
trabalhadores tais como a o FGTS, seguro desemprego, férias remuneradas,
décimo terceiro salário, dentre outras benesses. Passando-se também pelo marco
da Revolução Industrial, que trouxe à sociedade mudanças drásticas quanto a
relação empregatícia. Considerando-se ainda no histórico, que a partir do ano de
1830 que iniciou-se a caracterização da relação de emprego, advindo
posteriormente o Código Civil a regular as relações de trabalho e seus litígios a
partir de 1916.
O presente estudo conceituou ainda a caracterização do contrato de
trabalho para que fosse possível o entendimento da resolução contratual, pois
delimitou-se todo o termo contratual, do seu princípio até o fim, que no presente
caso será estudado o término por justa causa.
Tendo em vista que a demissão por justa causa ser um dos modos
mais traumáticos de término da relação empregatícia, tanto do ponto de vista do
empregado, quando da sua aplicação pelo empregador, quanto por parte do
empregador, quando esta for aplicada nas hipóteses legais pelo seu empregado,
9
estes são bastante comuns, passíveis, na maioria dos casos de insatisfação das
partes, ensejando, desta forma inúmeras reclamações trabalhistas junto ao TRT.
Na esfera trabalhista, sem dúvidas, a justa causa é um dos pontos
mais relevantes a serem estudados, já que a sua caracterização deve obedecer
estritamente os preceitos legais para a sua imposição. Imperioso se faz destacar
ainda que a aplicação da justa causa, penalidade máxima imposta pela legislação
laboral, deve obedecer ao rol taxativo abordado pelo artigo 482 da CLT, como
preconizado no Capítulo II, visto que a aplicação da justa causa somente pode ser
aplicada em casos de descumprimento contratual ou obrigacional pelo
empregado, devendo tal punição ser aplicada de pronto pelo empregador, sob
pena de se ensejar o perdão tácito à falta grave cometida pelo empregado.
Neste estudo, foi trazido ainda no Capítulo III a terminação contratual
mediante a aplicação da justa causa pelo empregado, implementado pelo artigo
483 da CLT, pela qual o empregado pode considerar a rescisão do contrato de
trabalho, pleiteando a devida indenização, cabendo ressaltar que o rol constante
no referido artigo também possui caráter taxativo, pois o empregado não pode
utilizar-se da rescisão indireta sem que a mesma esteja devidamente
caracterizada.
A pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de partida
o pressuposto de que o Direito Trabalhista possui um caráter protetivo a parte
hipossuficiente, ou seja, o empregado, deste modo, imperioso se faz a correta
caracterização da justa causa podendo vir a causar danos irreparáveis à relação
trabalhista, delimitando assim o campo coercitivo imposto às partes.
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CAPÍTULO I
HISTÓRIA
Não há como precisamente adentrar ao tema da rescisão do contrato
de trabalho sem ao menos mencionar a história do direito trabalhista, ou melhor,
necessário se faz ainda entender como foi criado e iniciado o trabalho desde o
início da evolução social.
Neste esteio, há de se destacar que o homem, sendo um ser
iminentemente social, não consegue se isolar ou se manter fora dos regramentos
sociais por um longo período de tempo. Sendo assim, pela necessidade de viver
em sociedade, e pela necessidade de organização surgem as primeiras regras de
conduta e de convivência em grupo, partindo-se daí a criação do trabalho através
da cooperação de uns para com os outros, vindo os homens a plantar, colher,
construir e etc. para a manutenção de sua família e de seu meio social.
Nem sempre o trabalho humano se deu de forma livre como
encontrado atualmente, pois a realidade social que se remontava no Egito antigo,
era um regime de servidão, na verdade, havia uma espécie de escravidão pré-
determinada, alimentada pelo conformismo popular baseado na religião.
E como toda evolução se faz necessária, mesmo que esta não venha a
trazer exatamente características positivas, com o passar do tempo, houveram
mudanças diversificadas quanto ao tipo de relação de trabalho, pois a partir de
então adveio o escravagismo, com características de trabalho sem qualquer
dignidade, passando o trabalhador a ser totalmente servil em troca de alimento e
moradia, porém, verificava-se que o trabalhador era de propriedade de seu
empregador, podendo este dispor de qualquer forma da pessoa a sua
11
subordinação1, sendo ainda, que os filhos dos escravos também já nasciam com
a sua existência determinada à escravidão.
A relação de emprego foi inspirada nos moldes romanos do período
dos séculos VI e VII a.C., tendo suas particularidades associadas ao locatio
conducto rei, ou seja, contrato de arrendamento ou locação de coisas, o que não
diferia muito da relação escravocrata. Mais adiante, a partir do século XIX, mais
precisamente na Babilônia, foi criado o Código de Hamurabi, pelo qual as
condições de prestação de trabalho se davam de maneira livre e assalariada, já
antevendo uma forma arrendatária da mão de obra2.
Desta maneira, criou-se uma das formas mais primitivas de trabalho,
bem como a implementação de regras de conduta para o bem viver, fazendo-se
surgir os primórdios do direito trabalhista.
No Brasil, em meados de 1905, Evaristo de Moraes publicou seus
“Apontamentos de Direito Operário”, obra pela qual influenciou decisiva e
diretamente a regulamentação do trabalho, vindo a ser trazidos então, ao texto
Constitucional de 1934, preceitos de Direito Social, e após a Ascenção de Getúlio
Vargas, houve um incremento ainda maior na regulamentação das condições de
trabalho.
A partir de então, houve a criação do Ministério do Trabalho, das leis
de nacionalização do trabalho, leis de proteção ao trabalho da mulher, leis de
proteção ao trabalho do menor, e demais leis que remontavam benefícios aos
trabalhadores, e partindo-se destas leis esparsas, houve uma reunião das
mesmas, vindo a compacta-las em uma única lei, lei esta que conhecemos
atualmente como CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) – Decreto Lei nº 5452
de 1º de maio 1943.
1 ZANGRANDO, Carlos Henrique. Resumo do Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas, 1994, p.1. 2 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 199.
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Com a criação da CLT, restou-se configurado a proteção das relações
de emprego e também do trabalhador, vindo a ser evitado os excessos dos
abusos que eram habitualmente cometidos.
1.1 – A HISTÓRIA DO TRABALHO E CRIAÇÃO DO SEU DIREITO
O trabalho é uma das necessidades precípuas do ser humano como
também a de maior preponderância, pois é através dele que é garantida a
subsistência.
A origem da palavra trabalho, do ponto de vista histórico, remonta a
tortura, dor, sofrimento, pois o trabalho era considerado uma forma de castigo
destinado às classes menos favorecidas, até mesmo a sua etimologia traduz-se
como algo negativo, pois deriva do latim tripalium, que era uma espécie de
instrumento antigo de tortura utilizado em animais.
Destaca-se que houveram evoluções durante o curso do tempo,
evoluções pelas quais o jurista Amauri Mascaro do Nascimento apresenta em
cinco etapas, quais sejam: Período Liberal – que se deu a partir da abolição da
escravatura e proclamação da República; Intervencionismo Estatal – ocorrido a
partir de 1930; Reformulação da política econômica com reflexos trabalhistas – a
partir de 1964; Processo Democrático – a partir de 1988, com o advento da
Constituição Federal e Atualmente, onde se verifica uma tendência
flexibilizadora3.
A partir do advento da industrialização, mais especificamente a partir da
Revolução Industrial (século XVIII), houve uma alteração considerável na relação
trabalhista, gerando assim a criação do trabalho formal, e desta forma houve a
criação das classes de trabalho, porém, juntamente com essa alteração, adveio
uma exploração de maneira desumana das forças de trabalho do homem, o que
fez gerar, mais adiante, alguns direitos e deveres trabalhistas, visto que os
3 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. História do direito do trabalho no Brasil. In: Irany; NASCIMENTO, Amauri Mascaro; MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. História do trabalho, do
13
regramentos civis, os quais eram utilizados em todas as relações,
independentemente de classificação, não atendiam mais aos anseios da classe
operária. A partir de então, pode-se dizer que se deu início ao Direito Laboral.
O Direito do Trabalho conforme retratado acima, surge então a partir da
Revolução Industrial, devido a necessidade da regulação da relação entre
empregador e empregado, visto que tais relações se tornaram mais densas. O
que motivou a criação da regulamentação da ralação laboral foi a insatisfação da
classe trabalhadora quanto as condições de trabalho e a reivindicação quanto a
melhoria da qualidade de vida.
Necessário se faz destacar que no Brasil, mais precisamente em 1830,
surgiu a primeira lei que tratou dos requisitos da relação de emprego, vindo a
sofrer reformulações quanto a prestação de serviços em amplitudes maiores com
o advento do Código Civil somente em 1916, pois a relação de emprego era
assemelhada a prestação de serviços, nos quais não tinham qualquer conotação
de preocupação com as questões sociais.
Entretanto, alguns institutos presentes no Código Civil foram aproveitados
na doutrina trabalhista, como o aviso prévio, a suspenção do contrato, o contrato
por prazo determinado, o conceito de justa causa para a rescisão do contrato,
tanto pelo locador quanto pelo locatário, o vínculo pessoal da prestação de
serviços, a extinção do contrato pela morte do locador, dentre outros.
Dentre a nomenclatura acerca do contrato de trabalho, esta também
sofreu várias proposições, pois cogitou-se a utilização dos termos: locação de
trabalho, contrato de salariado, contrato de salário, contrato de emprego, etc.,
dentre todas as denominações abordadas a nomenclatura contrato de trabalho foi
a que se firmou, sendo utilizada inclusive pela CLT.
A maioria das benesses trabalhistas foram trazidas a baila, mais
especificamente por Getúlio Dornelles Vargas, ou apenas Getúlio Vargas, que
trouxe uma nova dimensão aos direito laborais, instituindo jornada de trabalho de
oito horas, férias e descanso semanal remunerado, proteção ao trabalho do
direito do trabalho e da justiça do trabalho: homenagem a Armando Casimiro Costa. São Paulo: LTr, 1998, p.75-163.
14
menor, da mulher, dentre outros direitos. Estas intervenções foram instituídas
como legislação trabalhista, e por tal motivo, Getúlio Vargas foi considerado o Pai
do Direito do Trabalho.
Segundo a Autora Vólia Bomfim, em seu livro Direito do Trabalho da, com
a crescente insatisfação da classe trabalhadora quanto as suas relações para
com a classe empregadora, por meios dos anos de 1949 e 1964, se fez
necessário, de forma quase que impositiva ao governo visto que o número de
assalariados se tornava cada vez mais crescente, a sistematização e
consolidação das leis trabalhistas em um único texto4.
Com o advento da Constituição da República Federativa de 1988, veio a
baila os direitos e garantias fundamentais dos trabalhadores, tanto rurais quanto
urbanos, conferindo a estes direitos primordiais inerentes a sua dignidade. A partir
de então, foi instituído como cláusula pétrea, o artigo 7º e seus incisos, ou seja, a
proteção contra a despedida arbitrária, o seguro desemprego, o FGTS, salário
mínimo fixado em lei, irredutibilidade salarial, décimo terceiro salário, fixação de
jornada laboral, remuneração do serviço extraordinário, férias, licença a gestante,
licença paternidade, aviso prévio, aposentadoria, dentre outros benefícios.
A benesse trabalhista atual, implementada na Carta Magna de 1988
através da Emenda Constitucional nº 45 de 2004, veio para ampliar a
competência da Justiça do Trabalho para dirimir conflitos e controvérsias oriundas
das relações de trabalho.
1.2 – TEORIA CONTRATUALISTA E SEU HISTÓRICO
Anteriormente à criação do direito do trabalho como uma ramificação
autônoma do direito, utilizava-se para dirimir os conflitos trabalhistas os mesmos
regramentos utilizados no direito comum.
4 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008, p.22.
15
Desta forma, devido a crescente força de trabalho assalariada,
começam a surgir conflitos específicos, os quais o direito civil já não conseguia
suportar, pois como bem retrata a jurista Vólia Bomfim, a prática de que o contrato
faz lei entre as partes, colocava o trabalhador em posição inferior de barganha
que, em face da necessidade, acabava por aceitar todo e qualquer tipo de
cláusula contratual, se submetendo as condições desumanas e degradantes. Daí
a necessidade de um novo sistema legislativo protecionista, intervencionista, em
que o Estado deixasse a sua apatia natural e comum, sua inércia e tomasse um
papel paternalista, intervencionista, com o intuito de impedir a exploração do
homem pelo homem de forma vil5.
Neste interim, adveio uma das correntes pioneiras a classificar e
explicar as relações de emprego, desta forma, surgiu a Teoria Contratualista,
identificando a relação de trabalho como contratos típicos, ou seja, a partir de
então, fixou-se que a relação entre empregado e empregador se daria mediante
contrato.
Juntamente com a teoria contratualista, surgiram diversas outras
teorias com o fito de classificar a natureza jurídica da relação de trabalho, as
quais foram superadas pela fragilidade de suas convicções e também por retratar
uma coisificação do homem.
Dentre as teorias ventiladas, surgiu a Teoria do Arrendamento ou
Locação, teoria pela qual coisificava o homem e sua mão de obra, não fazendo
distinção entre um e outro, ou seja, considerava o salário, o preço do homem e
sua mão de obra, por esta teoria, o que mais importava era a contratação de
serviços. Esta teoria foi imensamente criticada por considerar que o trabalho não
era mercadoria para ser arrendada ou locada por determinado preço.
A Teoria da Compra e Venda caracterizava a relação de emprego
como uma relação de compra e venda o que veio a ensejar as mesmas críticas
nas quais recaiu a teoria da locação, pois o trabalho não poderia ser analisado
como mercadoria a ser comprada, e nem o salário ser apontado como o seu
5 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008, p.13.
16
preço, tem-se ainda, que esta teoria contrapunha-se diretamente com o Tratado
de Versailles, sendo este um princípio consagrado como fundamental6.
Houve ainda a Teoria do Mandato, pela qual o empregado seria o
mandatário e o patão o mandante, fundindo-se a relação de emprego ao caráter
fiduciário. As implicações desta teoria caíram por terra por subordinar o
empregado diretamente às ordens de seu empregador, envolvendo nesta relação
apenas duas pessoas, quando a relação de mandato depende do envolvimento
de três pessoas, quais sejam, o mandante, o mandatário e um terceiro, além de
envolver onerosidade entre as partes, pondo fim, portanto, nos termos da
presente teoria.
Havia ainda a Teoria da Sociedade, teoria esta em que se preconizava
que a relação de emprego possuía caráter societário. O argumento trazido pela
presente teoria se fundava sob o argumento de que havia diretamente o interesse
tanto para o empregador quanto para o empregado no crescimento da empresa.
Porém afastou-se a referida teoria pela falta do requisito essencial para o contrato
social, que é a vontade de ser sócio, bem como a divisão dos lucros não era feita
entre as partes e em o empregado poderia assumir os riscos inerentes à
sociedade.
Tem-se então que a relação de emprego nasce do contrato de
trabalho, e assim sendo, para os contratualistas, o vínculo jurídico entre as partes
desta relação resulta da manifestação bilateral de vontades, ratificada pela figura
do Contrato. A definição de contrato de trabalho consta expressa no artigo 442 da
Consolidação das Leis do Trabalho, definindo que o contrato individual de
trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego, não
sendo, desta forma, possível desvincular a relação empregatícia da teoria
contratual7.
Desta forma, não há que se negar que prevalece no Direito Trabalhista
Brasileiro a Teoria Contratualista, em razão da natureza jurídica do direito do
trabalho ser iminentemente contratual prevista nos artigos 2º e 3º da CLT, onde a
6 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008, p.258.
17
relação de emprego é contratada e paga pelo serviço prestado, e não pelo
produto final.
1.3 – CARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Para que seja analisado o término da relação contratual, mais
especificamente a rescisão contratual por justa causa, tema do presente estudo,
necessário se faz a caracterização do início do pacto laboral.
Não obstante o contrato de trabalho ser a efetivação do acordo de
vontade entre as partes, a sua conceituação não pode ser considerada de uma
maneira simplista, pois para sobreviver, o homem desenvolve diversas atividades
das mais variadas complexidades e destinações, mas o mais importante, o
trabalho advém diretamente das necessidades do meio aonde vive.
Para que o trabalhador possa ser considerado empregado, é imperioso
que haja o preenchimento cumulativo dos requisitos legais, quais sejam:
pessoalidade, subordinação, onerosidade, habitualidade e não se submeter aos
riscos do empreendimento.
Cumpre esclarecer que a falta de qualquer dos requisitos ensejadores
é capaz de descaracterizar a relação do trabalhador como empregado. Neste
esteio, pode-se depreender que, de acordo com os pressupostos acima referidos,
a conceituação de empregado é toda pessoa física que presta serviço a
empregado de forma não eventual, com subordinação jurídica, mediante salário,
sem correr os riscos do negócio8.
Neste esteio, a pessoalidade implica em o trabalho apenas ser
exercido por aquele indivíduo específico, que foi escolhido pelo empregador por
suas características e qualificações pessoais, ou seja, formação
profissionalização, perfil profissional, dentre outros. O empregado é sempre
7 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2014.
8 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008, p.261.
18
pessoa física, já que o trabalho caracteriza-se por uma obrigação de fazer, é o
intuitu personae, a pessoa escolhida é especificamente quem deve desenvolver
suas atividades laborativas, não se permitindo a sua substituição, ou seja, é uma
obrigação intransferível.
Outro requisito é a subordinação jurídica, pelo qual denota a submissão
as ordens de outrem, de um superior hierárquico. Pela subordinação o
empregado deve obedecer aos comandos do empregador. O empregador é
dotado do poder de direção por comandar, escolher e controlar os fatores de
produção da empresa9. A subordinação denota o estado de obediência, e esta
pode ser direta ou indireta.
Até mesmo a jurisprudência distingue a subordinação direta e indireta
quando da redação da súmula 331, inciso III do TST, sendo que a subordinação
direta nada mais é do que ser imposta a ordem diretamente pelos sócios ou
diretores da empresa, sendo os comandos, repassados do dono do negócio
diretamente aos seus empregados. Por subordinação indireta tem-se que as
ordens repassadas são efetuadas por intermediários, ou superiores hierárquicos
que também se submetem a ordens superiores.
Tendo em vista que todo o trabalho deve ser contraprestado, a partir
daí tem-se a onerosidade, o que depreende-se pelo pagamento de salário ao
empregado pelas atividades laborativas prestadas. Tem-se que o salário pode ser
basicamente, por unidade de tempo, unidade de obra ou misto10.
Com relação a habitualidade, esta está diretamente ligada à não
eventualidade, a necessidade de se efetuar o serviço de forma permanente e
efetiva, contínua e intermitente, prestada geralmente diariamente pelo
empregado.
Quanto ao risco do negócio, este deve decorrer diretamente em face
do empregador, não podendo o mesmo ser repassado ao empregado, sob pena
9 MAGNO, Otávio Bueno. Manual de Direito do Trabalho. Direito Individual do Trabalho. São Paulo: LTr, 1992, p.50.
19
de poder descaracterizar a relação empregatícia gerando diversos
desdobramentos legais. Jamais deve o risco do negócio ser imposto ao
empregado.
Conforme retratado no artigo 442 da CLT, o contrato individual de
trabalho é considerado como o acordo expresso ou acordo tácito, apropriado á
relação de emprego. In verbis:
“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego”11.
Por contrato de trabalho, depreende-se como um negócio jurídico
expresso, que pode ser escrito, verbal ou tácito entre empregado e empregador,
onde verifica-se a aplicação dos requisitos essenciais acima abordados, quis
sejam, pessoalidade, subordinação, onerosidade, habitualidade e não se
submeter aos riscos do empreendimento, ademais, tem-se o caráter privado nesta
relação jurídica, conforme tutela Maurício Godinho Delgado:
“A existência de normas cogentes não altera a natureza privada
desta relação jurídica nuclear, posto que, ao contrário do que
ocorre nas relações de direito público, as partes encontram-se em
situação de paridade jurídica”12.
O Contrato é o acordo expresso ou tácito no qual ajustam as partes
pactuantes direitos e obrigações recíprocas13, possuindo características
sinalagmáticos e comutativas pela reciprocidade das obrigações contratuais. O
Contrato também tem como característica ser consensual, tendo em vista o
acordo de vontades entre as partes contratantes. Por ser o contrato de trabalho
de caráter continuo e permanente denota-se que o mesmo pode de ser de trato
sucessivo ou de débito permanente.
Conforme vimos, em relação à onerosidade, onde os contratantes se
obrigam ao pagamento (um com a prestação de serviço e o outro com o salário),
10 CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2009, p. 38. 11 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2014. 12 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito de Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 460. 13 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito de Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 460.
20
o contrato de trabalho também possui como característica a alteridade, visto que
é do empregador o risco da atividade laboral.
Há de se considerar ainda, que o Contrato de Trabalho pode ser
complexo ou principal, pois poder ser associado a outras espécies de contratos
acessórios.
Faz-se necessária a caracterização do contrato de trabalho para
regular a relação jurídica existente entre empregado e empregador, com o
advento da Constituição Federal de 1988, esta relação passou a ser protegida
contra a despedida arbitrária, conforme verifica-se com a leitura do artigo 7º, I.
A partir de então, a relação contratual ficou protegida contra os
desmandos impostos pelo empregador, sendo possível assim, no caso de
ocorrência de despedida injusta o pagamento de indenização ao empregado.
Ocorre que quando desta relação laboral decorrem problemas ou até
mesmo ilegalidades de forma gravosa, pode vir a acarretar na rescisão do
contrato de trabalho por justa causa, tema este que será abordado no capítulo
seguinte.
21
CAPÍTULO II
RESCISÃO POR JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR
Com o advento da Constituição da República Federativa do Brasil de
1988, foi trazida a nível Constitucional a proteção contra a despedida arbitrária ou
sem justa causa do empregado, protegendo-se desta forma a relação de emprego
aferindo-se uma indenização compensatória na ocorrência desta.
Diante de tal proteção, surge a discussão quanto as modalidade de
terminação do contrato de trabalho. O fim da relação empregatícia deve ser
analisado por vários aspectos, sendo que o aspecto abordado neste capítulo será
a rescisão do contato de trabalho por justa causa por iniciativa do empregador
devidamente fundamentada pela CTL em seu artigo 482, porém, anteriormente
vamos analisar as modalidades de dissolução dos contratos de trabalho.
2.1 – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Existem diversas formas de terminação e extinção do contrato de
trabalho, que pode se dar de forma normal ou anormal.
Pela extinção normal do contrato de trabalho, tem-se a execução plena
do contrato de trabalho, terminando-se e esgotando-se todos os efeitos
contratuais, como ocorre nas hipóteses dos contratos por prazo determinado.
Através da extinção anormal, o modo de dissolução do contrato possui
diversas faces, abordando nomenclaturas e ponderações variadas, que segundo
o jurista Orlando Gomes subdividem-se nas seguintes: resolução, rescisão,
caducidade, resolução, resilição, rescisão e extinção14, sendo certo que vários
14
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Élson. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 2004, p. 344.
22
outros juristas igualmente consagrados, abordam nomenclaturas diferenciadas,
tais como Evaristo de Moraes, Otávio Bueno e Sérgio Pinto Martins, os quais
utilizam o termo cessação do contrato de trabalho, tais conceituações serão
abordadas a seguir.
Pela RESILIÇÃO, importa no distrato pela conveniência das partes, ou
seja, ocorre a extinção do contrato de trabalho sem justa causa, dentre os
exemplos desta terminação estão o pedido de demissão e a dispensa imotivada.
Já a RESOLUÇÃO do contrato de trabalho se dá pelo rompimento por
uma inexecução faltosa das obrigações efetuadas por uma das partes da relação
contratual ou por ambas, nesta modalidade de extinção está a demissão por justa
causa, falta grave ou culpa recíproca, extinções estas legalmente previstas pelos
artigos 482, 483 e 484, todos da CLT, in verbis:
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional”15.
“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador
15
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2014.
23
ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo”16.
“Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal do trabalho reduzirá a indenização à que seria devido em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”17.
Já a RESCISÃO do contrato de trabalho, se traduz quando da ocorrência
de nulidade absoluta do contrato, sendo que esta nulidade pode ocorrer em
virtude do objeto ser ilícito, caso em que não é devida qualquer verba referente ao
contrato, ou seja, nada é devido conforme entendimento jurisprudencial constante
na OJ 199 da SDI-I do TST. Outra hipótese de nulidade é a do trabalho proibido,
quando igualmente, nada é devido conforme entendimento sumular do TST de nº
363, corroborado pela Lei nº 8.036/90 em seu artigo 19-A. Destaca-se ainda o
entendimento autor Maurício Godinho Delgado que aduz que a rescisão “significa
a ruptura do contrato de trabalho em face da nulidade, contratos que concretizem
atividade ilícita”18.
Há ainda a FORÇA MAIOR, a qual não sofre distinção pela CLT entre o
caso fortuito e a força maior, possuindo distinção doutrinária entre ambos. Este
caso ocorre quando a execução do contrato se torna impossível em decorrência
de acontecimentos imprevisíveis e/ou inevitáveis, sem que houvesse a
contribuição do empregador dando causa ao fato. Aborda o autor Sergio Pinto
16
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2014. 17
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2014. 18
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 1035.
24
Martins que, em relação ao pagamento das verbas deste contrato, em não
havendo interferência substancial na situação econômica e financeira da
empresa, não se aplicariam as restrições previstas no artigo 502, II da CLT19.
Dentro da modalidade de extinção do contrato por motivo de Força
Maior, a referida extinção pode ocorrer em virtude do factum principis, fato pelo
qual há paralização temporária ou definitiva do trabalho em razão de ato de
autoridade municipal, estadual ou federal ou até mesmo em virtude de lei que
impossibilite a continuidade das atividades do empregado, conforme referencia a
autora Vólia Bomfim20.
Com a MORTE do empregado ou do empregador, cessa também a o
contrato de trabalho devido a impossibilidade de se dar continuidade à prestação
laboral. No caso da morte do empregado, há a extinção do vínculo empregatício.
Na ocorrência de EXTINÇÃO DA EMPRESA, sendo ela de maneira
regular ou irregular, o contrato de trabalho se rescinde face a impossibilidade de
sua execução, considerando nesta hipótese a Súmula 44 do TST que são devidas
todas as verbas decorrentes da rescisão, sendo devido inclusive o aviso prévio ao
empregado, já que esta se deu por iniciativa do empregador.
Através da APOSENTADORIA, igualmente há a cessação das
atividades laborais, seja ela compulsória, voluntária ou por invalidez visto que a
jurisprudência trabalhista assim entende.
Por fim, há a extinção OPE JUDICIS, a qual ocorre quando a
terminação do contrato depende de autorização judicial conforme regrado pelo
artigo 496 da CLT, em caso de empregados dotados de estabilidade.
As formas terminativas do contrato de trabalho que menos incorrem em
uma problemática para o empregador é a terminação pelo consentimento
recíproco e a rescisão unilateral, rescindida tanto pelo empregador (demissão
imotivada) quanto pelo empregado (pedido de demissão). Porém sem dúvida
19
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001 , p.349. 20
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008, p.1013.
25
alguma, a rescisão por justa causa enseja ao trabalhador contrariedade e
sentimento de injustiça, mesmo este tendo dado causa a este resultado, por tal
decorrência é que se faz necessário um estudo mais aprofundado acerca da justa
causa.
2.2 – DA JUSTA CAUSA
A demissão por justa causa aplicada ao trabalhador está prevista pela
CLT no artigo 482, sendo este, inclusive, um dos artigos mais conhecidos da
legislação trabalhista, e o que não poderia deixar de ser, também um dos mais
controvertidos, chegando a ensejar diversificadas interpretações.
Na relação trabalhista, bem como em qualquer outra relação social,
deve-se manter um espírito de respeito, colaboração e boa-fé recíprocos. Neste
esteio, decorre do empregador a faculdade de acompanhar, diligenciar e fiscalizar
o cumprimento das obrigações por parte dos empregados e através do seu
poder/dever de comando decorre ainda o direito de imputar punições aos seus
empregados (decorrente de seu poder disciplinar) quando estes vierem a
descumprir para com seus deveres obrigacionais.
O empregador somente pode aplicar sanções em seus empregados
embasados na legislação, tais como a advertência verbal ou escrita, a suspenção
e ainda a mais gravosa de todas, a Justa Causa.
A punição mais gravosa a ser importa na relação trabalhista deve
denotar de uma razão extremamente forte, vindo a decorrer de um ou vários atos
danosos que tornassem insustentável a continuação do vínculo empregatício,
atos estes cometidos por parte do empregado que sejam a prática de uma falta
muito grave, o descumprimento do contrato ou em virtude de autorização legal.
Há ainda doutrinadores que diferencia a justa causa da falta grave,
indicando que a falta grave é cometida unicamente por funcionário estável, sendo
esta passível de processo administrativo para ser apurado.
26
A justa causa, penalidade máxima imposta ao empregado é
prelecionada por Valentim Carrion, como a emanação de um ato ilícito praticado
pelo empregado como podemos ver in verbis:
“Justa Causa: efeito emanado de ato ilícito do empregado que, violando alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita, permite ao empregador a rescisão do contrato sem ônus (pagamento de indenizações ou percentual sobre os depósitos do FGTS, 13º salário e férias, estes dois proporcionais).”21
Para caracterizar a Justa causa, além de não poder ultrapassar as
delimitações impostas pelo artigo 482 da CLT, o empregador deve-se observar
três elementos básicos, que são a gravidade, a atualidade, a proporcionalidade
entre a falta e a punição, non bis in idem, não discriminação, não ocorrência do
perdão tácito e a teoria da vinculação dos fatos ou dos motivos determinantes da
punição ou imediatidade.
A gravidade possui caráter subjetivo, porém, deve ser delimitado nas
hipóteses cabíveis, devendo-se analisar a culpa do empregado de acordo com a
sua subjetividade, ou seja, observando-se a sua personalidade, a intenção,
condições psicológicas, ambiente de trabalho e intelectualidade dentre outros,
além dos fatos que levaram o empregado a cometer a prática do ato punível.
A imediatidade ou teoria da vinculação dos fatos denota o vínculo
direto entra a sanção aplicada e a despedida imposta pelo empregador, ou seja, o
motivo da despedida deverá ser o fato cometido pelo empregado, fato este
classificável como justa causa. Por esta teoria, verifica-se que deve haver um
nexo casal entre o fato cometido pelo empregado passível de punição e a
resolução do contrato por justa causa por parte do empregador.
No elemento da atualidade, deve-se observar o lapso temporal entre o
ato gravoso praticado pelo empregado e a punição aplicada pelo empregador.
Cabe destacar que o empregador não pode deixar passar muito tempo entre o ato
e a punição, sob pena de não poder mais aplicar sanções ao empregado, gerando
desta forma um perdão tácito. A Jurisprudência majoritária, inclusive retrata que a
27
punição deve ser aplicada pelo empregador, tão logo ele tome conhecimento da
falta cometida pelo seu empregado.
A proporcionalidade entre a falta e a punição está diretamente
relacionada ao tipo de infração cometida, pois se o empregado comete uma falta
leve, não pode este ter um punição mais gravosa, a punição deve ser adequada a
falta praticada pelo empregado, não podendo a justa causa ser aplicada de
maneira leviana, devendo-se ter provas do fato ensejador da falta grave.
Da mesma forma que a punição deve ser proporcional ao ato praticado,
não pode o empregado sofrer duas punições pelo mesmo ato faltoso cometido,
devendo haver uma singularidade da punição, ou seja, para cada falta deve-se
haver apenas uma única punição, tendo-se assim a figura do non bis in idem,
assim, se o empregador advertiu seu funcionário pela desídia praticada, não pode
ele aplicar uma suspenção pelo mesmo erro, a não ser que o funcionário venha a
ser desidioso em outra oportunidade.
A não discriminação importa na impossibilidade do empregador punir
de maneiras diferentes os empregados que cometeram a mesma falta, devendo a
punição ser aplicada de forma igualitária entre todos os participantes da falta, e na
ocorrência de dupla punição, a segunda deve ser revogada, pois jamais poderia
ter sido aplicada.
Pala não ocorrência de perdão torna-se claro que em perdoando o
empregado, a falta por este cometida deixa de ser punível. O perdão pode ser
expresso ou tácito, sendo que no perdão expresso o empregador desculpa
formalmente o empregado, enquanto que no perdão tácito, basta a não aplicação
de sanção ao funcionário após a ciência do cometimento da falta.
Para se proceder a demissão por justa causa, basta que o empregador
declare a sua vontade e dê ciência ao empregada da falta por este cometida, não
exigindo portanto formalidades especiais. Salienta-se que as faltas passíveis de
21
CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2009, p.379.
28
aplicação de justa causa constam no rol TAXATIVO do artigo 482 da CLT in
verbis:
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional”22.
A partir de então, iremos adentrar ao rol taxativo ensejador da justa
causa, não podendo os fatos ultrapassar os contornos fixados pelo artigo 482 da
CLT acima transcrito sob a responsabilidade de o empregador ser compelido a
descaracterizar a demissão por justa causa judicialmente, e havendo a
descaracterização, deverá incidir o pagamento da integralidade das verbas
rescisórias do empregado com as característica de rescisão contratual imotivada
por iniciativa do empregador.
2.3 – ELEMENTOS DO ARTIGO 482 DA CLT
Conforme doutrina pacificada, os elementos ensejadores da justa
causa constante nas alíneas do artigo 482 da CLT possui caráter taxativo, e não
meramente exemplificativo, e assim sendo, somente as faltas tipificadas no
referido comando legal serão passiveis da aplicação de justa causa.
22
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2014.
29
Improbidade
A improbidade é ato de desonestidade, contrário aos bons costumes, à
moral e à lei e por tal razão, possui caráter doloso, podendo derivar-se de uma
ação ou omissão.
Uma outra corrente doutrinária, seguidora de uma vertente objetivista
entende que a improbidade é o ato praticado contra o patrimônio da empresa ou
de terceiros, tal corrente é seguida por Maurício Godinho23, Orlando Gomes24 e
seguido também pela jurisprudência trabalhista.
“JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. A apropriação de valores que compõem o patrimônio do empregador, através de procedimentos escusos consubstanciados em depósitos em conta corrente e ausência de prestação de contas das despesas supostamente realizadas por conta da empresa, configura ato de improbidade, conforme delineado no art. 482, alínea “a” da CLT, ensejando a dispensa do empregado por justa causa. TRT 2ª Reg. 4ª Turma, 01324-2003-033-02-00, Rel. Paulo Augusta Câmara, DOE SP 18/09/06.”
Destaca-se que não se faz necessária a caracterização penal do fato
praticado pelo empregado.
Incontinência de conduta ou mau procedimento
Apesar de estarem elencados na mesma alínea, trata-se de atos
distintos.
O mau procedimento consiste na prática de atos contrários ao
comportamento normal do trabalhador, pela quebra de regras sociais e de boa
conduta, vindo a ser nocivo ao serviço ao empregador ou mesmo a terceiros.
Já a incontinência de conduta remonta a prática da vida pessoal do
trabalhador que venha a ser incompatível com a execução de seus serviços, ou
23
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002, p. 1168. 24
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Élson. Curso do Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 2003, p. 370.
30
seja, excessos morais que refletem diretamente na conduta social do trabalhador,
interferindo no bom desempenho de seus serviços.
Negociação habitual
Caracteriza-se pela violação do dever de fidelidade ao empregador.
Implica em concorrência à atividade do empregador vindo a trazer prejuízos ao
serviço.
A negociação deve ser habitual e sem o conhecimento do empregador,
sendo configurada pela prática de qualquer atividade que venha a prejudicar a
atividade empresarial do empregador.
Condenação criminal transitada em julgado
Neste caso, a justa causa somente poderá ser aplicada quando da
condenação criminal transitada em julgado não decorrer suspensão condicional
da pena, denotando uma impossibilidade do empregado continuar a prestar
serviços ao empregador.
Desídia
É a negligência, imprudência do trabalhador no desempenho de suas
funções, a desídia pressupões culpa, a desta forma remonta na inexecução
culposa da obrigação contratual.
A desídia pode ser caracterizada por repetidas faltas, atrasos
injustificados e contumazes, falta de zelo na realização de suas tarefas. Salienta-
se que para que haja a caracterização da desídia, tais comportamentos devem
ser de maneira habitual.
Embriaguez habitual ou em serviço
Como o próprio título indica, a embriaguez deve ser habitual ou em
serviço, sendo as mesmas efetuadas em conjunto ou separadamente, ou seja, se
31
o empregado tem o costume de embriagar-se fora das dependências da empresa,
mas este comportamento atingir diretamente o exercício de suas funções,
diminuindo-lhe a capacidade laborativa. Em ocorrendo a embriaguez em serviço,
isto já é motivo ensejador da justa causa, desde que o funcionário se encontre em
largo grau de embriaguez.
A embriaguez, apesar de possuir conotação alcoólica, esta pode ser
considerada além do conteúdo gramatical, englobando qualquer substancia
química embriagante, tóxica ou entorpecente.
Violação de segredo de empresa
Segredo é aquilo que não pode ser violado, e todo trabalhador acaba
tendo ciência de pelo menos um mínimo de segredo da empresa, seja pelo
desenvolvimento de seu trabalho, seja por contato direto com informações
sigilosas da empresa ou dos negócios desta. Esta reação decorre da boa-fé que
permeia a relação de emprego.
A revelação de qualquer destes segredos podem ensejar prejuízos de
grande monta para o empregador, por tal razão o empregado deve manter a
discrição quanto aos assuntos os quais possui conhecimento junto a terceiros
interessados.
Há a violação quando o empregado devassa intencionalmente, com o
intuito de divulgar ou não a informação, pois a informação pode ser para seu
cunho pessoal ou para repassa-las para terceiros, desta forma independe se tal
violação causou ou não prejuízos ao empregador, segundo Vólia Bomfim25.
Ato de indisciplina ou insubordinação
A indisciplina nada mais é do que a violação injustificada das ordens
delegadas, já a insubordinação está diretamente ligada a recusa infundada de
obediência as ordens emanadas do empregador.
25
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008, p. 1102.
32
Diante da insubordinação ou indisciplina, há o descumprimento da
subordinação jurídica impostas pelo artigo 3º da CLT, ocorrendo assim o
desrespeito intencional ás ordens direcionadas ao empregado.
Abandono de emprego
O trabalhador que obtiver faltas injustificadas de forma reiterada,
deixando de cumprir com seus serviços de forma diligente e contínua, conforme
pactuado, configura o abandono de emprego.
O lapso temporal deste abandono foi implementado pela jurisprudência
(Súmula 32 do TST), fixando-se um prazo mínimo e reiterado de 30 dias de
ausência injustificada ao serviço, pois nestes termos verifica-se a intenção, o dolo
do empregado de abandonar o seu emprego.
Ressalta-se que o empregado obriga-se a uma prestação de serviços
de forma continuada, obrigação esta constante em seu contrato de trabalho,
sendo assim, o abandono de emprego é um descumprimento da obrigação
contratual assumida, ensejando assim, a aplicação da justa causa.
Ofensa física
Aqui há a denotação de ofensa física se refere diretamente a lesão à
integridade física e pessoal, quando esta vem a evoluir para vias de fato com
outrem, seja ele o empregador ou terceiros como colegas de trabalho ou clientes.
A ofensa praticada no local de trabalho, dentro ou fora do expediente
acarreta na demissão por justa causa, sendo somente afastada, se esta agressão
advier de uma legítima defesa, fato este em que deve ser afastada a penalidade
trabalhista.
Ato lesivo da honra e da boa fama
Este se manifesta geralmente a ofensas verbais ou escritas, podendo
incorrer também em gestos praticados pelo empregado.
33
Esta lesão pode ferir a honra, a boa fama ou a moral do empregador, superior
hierárquico, cliente ou colegas de trabalho, podendo até mesmo acarretar em um
delito penal, seja pela calúnia, injúria ou difamação. Por tal motivo, será justa a
aplicação da demissão na modalidade do artigo 482 da CLT.
Prática constante de jogos de azar
O jogo de azar é aquele que independe da habilidade do jogador para
a aferição do resultado, neste esteio, Sérgio Pinto Martins entende que a prática
de jogo de azar pode ser fora ou dentro do trabalho26.
Neste caso, não há a necessidade que o empregado tenha a intenção
de lucrar com a prática dos jogos de azar, mas tão somente pelo vício e pelo
prejuízo que pode vir a causar na prestação de serviços do empregado.
Atos atentatórios à segurança nacional
Este tema está tratado no parágrafo único do artigo 482 da CLT, e foi
incluído pelo Decreto Lei nº 3 de1966, visando a atender interesses políticos
momentâneos, ou seja, no período da ditadura militar, atingindo aqueles que
viessem a se insurgir contra o regime autoritário.
Neste interim, apesar de ter se passado mais de 47 anos do período
militar, este parágrafo ainda não foi retirado da CLT, apesar de alguns
doutrinadores entenderem que tal parágrafo não está mais vigente.
Ressalta-se que existem ainda outras implicações que podem causar a
demissão por justa causa, apesar de não constarem no rol do artigo 482 da CLT,
mas decorrem igualmente da legislação, porem com temas preponderantemente
específicos, são elas:
Falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis
26
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 332.
34
Trazida como motivação de justa causa imputável ao bancário, pelo
artigo 508 da CLT, em razão dos mesmos laborarem em instituição de crédito,
tendo sob sua responsabilidade aplicações financeiras e grande montante de
dinheiro.
Greve declarada ilegal ou abusiva
Aqui vemos como motivação de justa causa, não o direito de greve
Constitucionalmente garantido ou a participação dos trabalhadores de
determinada categoria, mas sim a participação por parte do empregado de
piquete obstativo, atentando contra o patrimônio do empregado, conforme
verifica-se no artigo 482 da CLT.
Tem-se ainda motivada a justa causa quando ocorre o abuso de direito
no exercício da greve em consonância com decisão da Justiça do Trabalho,
disposto no artigo 14 da Lei nº 7783/89.
Falsa declaração
Declaração falsa ou uso indevido de vale transporte pelo empregado,
imposto pelo artigo 7º, § 3º do Decreto nº 95.247/87.
Justa causa imputada ao menor aprendiz
As faltas reiteradas e descumprimento dos trabalhos escolares, além
da falta de aproveitamento do empregado menor admitido como aprendiz, com
previsão legal do artigo 432 da CLT.
Recusa pelo ferroviário da prestação de serviços
Quando o empregado da classe ferroviária recusa-se a prestar serviços
extraordinários, principalmente quando da ocorrência de acidente ou de urgência
capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, isso pode ter como
resposta a aplicação da justa causa, como retrata o artigo 240 e seu parágrafo
único da CLT.
35
Não utilização de equipamento de segurança
A não utilização pelo empregado de equipamento de proteção
individual (EPI) regularmente distribuído pelo empregador, bem como a
inobservância das demais regras de segurança e higiene do trabalho, pode
acarretar, pela sua repetição ou gravidade na rescisão contratual por justa causa,
conforme previsão do artigo 158 da CLT.
Observa-se então, que apesar do rol caracterizador da justa causa ser
taxativo, a própria CLT traz a baila outras modalidades ensejadoras da penalidade
máxima, retificando que por ser tão gravosa, tal punição somente pode decorrer
de lei.
Quando o empregador dispensa seu empregado por justa causa, não
sendo ocasionado verdadeiramente por um justo motivo, ou seja, o empregador
não respeita os regramentos contidos no artigo 482 da CLT, pode o empregado
ingressar com ação judicial para que seja descaracterizada esta justa causa.
Na ação de descaracterização de justa causa o empregado deve
demonstrar que o ato por ele praticado não enseja a sanção aplicada, ou até
mesmo provar a sua inocência. Em sendo descaracterizada este tipo de rescisão
por meio de uma decisão favorável, deverá o empregador pagar a integralidade
das verbas rescisórias ao empregado, arcando com a indenização rescisória de
40% sobre os depósitos do FGTS, décimo terceiro salário proporcional, férias
proporcionas, além da liberação das guias do Seguro Desemprego.
Conforme retratado anteriormente, é certo que o empregador possui,
por seu dever disciplinar, o direito de rescindir o contrato firmado com seu
empregado, porém, desta terminação não pode ocorrer abusos por parte do
empregador, pois deste abuso pode decorrer uma reparação por dano moral, pois
a justa causa deve estar amplamente comprovada para que seja possibilitada a
sua aplicação, e no caso do empregador não comprovar a justa causa, pode esta
ser descaracterizada judicialmente, bem como ser passível de indenização por
dano moral.
36
CAPÍTULO III
RESCISÃO POR JUSTA CAUSA PELO EMPREGADO
A rescisão por justa causa aplicada pelo empregado ao empregador,
também conhecida como rescisão indireta do contrato de trabalho, é a faculdade
do empregado de aplicar a justa causa ao seu empregador trazida pelo artigo 483
da CLT que reza in verbis:
“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo”27.
Imperioso ressaltar que a comunicação da resolução do contrato de
trabalho por justa causa deve ser feita pessoalmente pelo empregado na
27
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2014.
37
presença de testemunhas ou através de telegrama com cópia de teor e
recebimento, conforme aborda Vólia Bomfim28.
Como configurado na justa causa aplicada pelo empregador, aqui na
rescisão indireta também deve haver o preenchimento de requisitos cumulativos
para a devida caracterização.
O primeiro requisito é a gravidade da falta do empregador, pois a
aplicação da justa causa deve decorrer de um fato ou descumprimento muito
grave por parte do empregador, sendo que tal gravidade seja capaz de tornar
insuportável a continuidade da relação de emprego.
O segundo requisito é a Imediatidade, pelo qual implica-se na
atualidade da aplicação da punição, ou seja, a rescisão indireta deve ser aplicada
tão logo da ocorrência do fato gravoso, sob pena de ensejar o perdão tácito.
Verifica-se que este requisito é recíproco, pois encontra-se elencado tanto nas
faltas cometidas pelo empregado quanto pelo empregador. Sendo que Maurício
Godinho indica que o prazo máximo para tal aplicação não pode ultrapassar 30
dias29.
Há ainda a teoria dos fatos determinantes ou da vinculação dos fatos,
teoria pela qual impõe que haja um nexo causal entre a falta e a resolução do
contrato, ou seja, a causa é a falta grave cometida pelo empregador, que tem
como efeito a aplicação da justa causa pelo empregado.
Para aplicação da despedida indireta, se faz necessário ainda que o
empregado não tenha perdoado o empregador expressa ou tacitamente pela falta
praticada. Este requisito está intimamente ligado à imediatidade, pois na
decorrência do lapso temporal sem a aplicação da penalidade implica no perdão,
restando este como o último requisito.
Cumpre esclarecer que no caput do artigo 483 da CLT e em suas
alíneas, constam as hipóteses em que o empregado rescinde o contrato pelo não
28
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2008, p. 1126. 29 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito de Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 1165.
38
cumprimento das obrigações inerentes ao contrato de trabalho, dentre outros
motivos, já nos parágrafos, há a caracterização da extinção justa do contrato de
trabalho, que decorre da obrigação imposta pelo empregador ao empregado para
que este desempenhe funções incompatíveis com o seu trabalho, por esta razão
justifica-se a hipótese da extinção justa do contrato, podendo o empregado optar
também pela suspensão do contrato até que cesse a condição prejudicial.
Salienta-se que para jurisprudência dominante a falta de depósito do
FGTS de forma reiterada pelo empregador é motivo ensejador para a aplicação
da rescisão indireta conforme verifica-se abaixo:
“RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. IRREGULARIDADE NO RECOLHIMENTO DO FGTS. A retenção indevida de parcelas recolhidas ao FGTS é motivo suficiente para o reconhecimento da rescisão indireta, haja vista a prática de falta grave perpetrada pelo empregador. Recurso de revista conhecido e provido. TST, 3ª Turma, 1864-55.2011.5.03.0139, Rel. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DOE DF 26/06/13.”
Diante do artigo 483 da CLT e seus parágrafos, depreende-se que da
sua aplicação deve advir um fato gravoso do empregador capaz de tornar
insuportável ou inexequível a prestação dos serviços por parte do empregado.
Neste interim, há hipóteses legais para a aplicação da rescisão indireta.
Exigência de serviços superiores às forças do empregado
Ocorre quando o empregador exige do empregado o cumprimento ou a
prática de tarefas impossíveis de serem realizados tanto física quanto técnica ou
intelectualmente, ou até mesmo a exigência de praticas ilegais ou proibidas por lei
e nem firam o bom costume ou a moral do empregado.
Rigor excessivo
O rigor excessivo é caracterizado pelas fortes punições aplicáveis a
atos ínfimos, a falta de educação, a intransigência exagerada, nos casos de
perseguição, além de poder ser caracterizado pelo preconceito ou racismo. Tal
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avaliação possui cunho subjetivo, devendo o juiz avaliar as condições de trabalho
e as características do empregado e do empregador.
Perigo manifesto de mal considerável
Neste caso, necessário se faz que o perigo advenha tanto da prática da
atividade laborativa quanto da vontade do empregador, sendo tal risco claro e
evidente, ou seja, o risco deve ser anormal e imprevisto no contrato laboral,
importando em condições não permitidas em lei.
Ressalta-se que nesta classificação de risco, o mesmo deve ser de
caráter físico.
Inadimplemento do contrato
Aqui tem-se a violação da pacta sunt servanda, onde há a delimitação
do cumprimento do contrato por vontade das partes. Por este requisito, qualquer
violação do contrato pelo empregador que venha a prejudicar o empregado pode
motivar a aplicação da justa causa.
Ato lesivo a honra e a boa fama
Quando o empregador atentar contra a honra e a boa fama do
empregado ou de sua família, seja de forma verbal escrita ou gestual conforme é
abordado no artigo 482, “j” e “k” da CLT, anteriormente explicado no capítulo
anterior.
Ofensa física
Aqui verifica-se o atentado do empregador à integridade física do
empregado. Isenta-se da penalidade da justa causa, quando houver a ocorrência
da legítima defesa, devendo ser a força empregada na defesa, proporcional à
ofensa sofrida.
Redução considerável do trabalho
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Neste quesito, há a redução significativa e dolosa por parte do
empregador na prestação de serviços do empregado com o fim de reduzir-lhe o
salário, neste caso, há inclusive a alteração unilateral do contrato de trabalho.
Salienta-se que de acordo com o TST, em sua Orientação
Jurisprudencial nº 244 da SDI-I, se a redução salarial não decorrer de culpa do
empregador, e sim do empregado, não poderá ser aplicada rescisão indireta.
Ocorre ainda que existem mais dois tipos capazes de ensejar a
rescisão indireta do contrato de trabalho, estando estas elencadas nos artigos
494, §único e artigo 407 da CLT, os quais serão estudados abaixo.
Suspenção por mais de 30 dias
No caso do empregador aplicar suspensão disciplinar no empregado
por período superior a 30 dias, esta poderá ser considerada uma despedida
injusta, conforme consubstanciado pelo artigo 474 da CLT, salvo em casos de
inquérito para apuração de falta grave no caso de empregado estável previsto
pelo parágrafo único do artigo 494 da CLT.
Desobediência quanto à alteração do trabalho prejudicial ao menor
O artigo 407 da CLT traz a proteção ao empregado menor, garantindo-
lhe condições mais benéficas mudando as funções deste, ou seja, quando for
verificado que o serviço prestado pelo menor oferecer risco a sua saúde,
integridade física, ou até mesmo a sua moralidade.
Neste caso, se a empresa não alterar as condições de trabalho do
trabalhador menor, tomando as devidas providências, o menor poderá aplicar a
justa causa no empregador conforme estabelecido no parágrafo único do artigo
407 da CLT.
Conforme suscitado nos requisitos acima, a rescisão indireta não pode
ser imposta ao empregador ao bel prazer do empregado, devendo estes também
obedecer aos comandos legais, assim, como suscita a jurista Vólia Bomfim, em
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seu curso de direito trabalhista, o empregado pode rescindir o contrato de
trabalho, aplicando a justa causa no empregador quando este praticar uma das
hipóteses previstas em lei30.
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CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2008, p. 1123.
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CONCLUSÃO
Através do presente estudo conclui-se que a justa causa é ensejada
pelo comportamento doloso ou culposo do empregado, que resta caracterizado e
vinculado diretamente com o artigo 482 da CLT, possuindo este rol taxativo, não
comportando outros fatos ensejadores que não estejam ali expressos, somente
sendo considerada a justa causa quando a tipificação da conduta decorrer de lei.
Constituem causas para a rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador o ato de improbidade, a incontinência de conduta, o mau
procedimento, negociação habitual por conta própria ou alheia, condenação
criminal transitada em julgado de pena de liberdade, a desídia, a embriaguez
habitual ou em serviço, a violação de segredo de empresa, a insubordinação e
indisciplina, o abandono de emprego, a ocorrência ofensas físicas contra o
empregador, atos lesivos da honra e da boa fama, a prática constante de jogos de
azar, atos atentatórios à segurança nacional, a falta contumaz de pagamento de
dívida pelo bancário, e a greve declarada ilegal.
Tais requisitos acima devem ser comprovados pelo empregador e
devem ser punidos assim que se tiver conhecimento do fato, sob pena de se
configurar o perdão tácito, sendo assim, se o empregador mão aplicar a
penalidade em tempo hábil, a conduta do empregado não mais poderá ser
passível de penalidades.
Observa-se que a imposição da justa causa ao empregado gera
imensos transtornos ao mesmo, tanto com relação a sua moral, que pode ser
abalada em casos de abusos praticados pelo empregador como de ordem
financeira.
Quando da ocorrência de abusos por parte do empregador na
aplicação da justa causa, esta pode vir a ser contestada no judiciário mediante
ação de descaracterização de justa causa, ação pela qual pode ser requerida
inclusive uma indenização pelos danos morais sofridos pelo empregado, visto que
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lhe foi imputado fato gravoso que não ocorreu. Em sendo reconhecida a
descaracterização da falta grave, deve o empregador indenizar o empregado
como o faria no caso de uma demissão imotivada, por tal razão os requisitos
legais devem ser respeitados.
Foi objeto de estudo ainda, a aplicação da justa causa pelo empregado
ao empregador, também denominada como rescisão indireta, despedida indireta,
rescisão forçada ou justa causa do empregador.
Por esta modalidade de terminação de contrato de trabalho, o
empregado prejudicado pode romper o contrato laboral por justo motivo quando
da ocorrência das hipóteses previstas pelo artigo 483 da CLT.
Através do referido artigo, há a obrigatoriedade de que se tenham
ocorrido as seguintes situações para que pudesse ser rescindido o contrato pelo
empregador: exigência de serviços superiores as forças do empregado, rigor
excessivo, perigo manifesto de mal considerável, descumprimento das obrigações
do contrato de trabalho, ato lesivo a honra e a boa fama do empregado e sua
família, ofensa física, redução do trabalho por parte do empregador, além da
ocorrência das hipóteses do artigo 407 da CLT, além dos artigos 474 e parágrafo
único do artigo 494, ambos da CLT.
Em suma, uma das principais implicações trazidas pela aplicação da
justa causa, está a de ordem financeira, pois na rescisão por justa causa aplicada
pelo empregador, o empregado perde o direito a indenização da multa rescisória,
aviso prévio, décimo terceiro salário proporcional, férias proporcionais, além de
não poder movimentar os depósitos fundiários e se habilitar para a percepção do
benefício do seguro desemprego. Com relação a aplicação da rescisão indireta,
mantem-se o direito do empregado da percepção da integralidade de suas verbas
acima relacionadas, pois a causa da rescisão foi imposta pelo empregador.
Em linhas gerais, pode-se concluir diante do estudo realizado que a
justa causa é ato faltoso revestido de maior gravidade apto a terminar a relação
empregatícia de forma anormal, e por muitas das vezes traumáticas.
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BIBLIOGRAFIA
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2001.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo:
Saraiva, 2014.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. 1988. Atualizada até a
Ementa Constitucional nº 83.
CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São
Paulo: Saraiva, 2009.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2009.
DAMASCENO, Fernanda. Justa Causa: Como e quando aplicá-la. Disponível
em:<http://jus.com.br/>. Acesso em 22/09/2014.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr,
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Janeiro: Forense, 2004.
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Trabalho. São Paulo: LTr, 1992.
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Irany; NASCIMENTO, Amauri Mascaro; MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva.
História do trabalho, do direito do trabalho e da justiça do trabalho: homenagem a
Armando Casimiro Costa. São Paulo: LTr, 1998.
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ZANGRANDO, Carlos Henrique. Resumo do Direito do Trabalho. Rio de Janeiro:
Edições Trabalhistas, 1994.
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ÍNDICE
RESUMO............................................................................................................... 5
METODOLOGIA................................................................................................... 6
SUMÁRIO............................................................................................................. 7
INTRODUÇÃO...................................................................................................... 8
CAPÍTULO I
HISTÓRIA........................................................................................................... 10
1.1 – A HISTÓRIA DO TRABALHO E A CRIAÇÃO DO SEU DIREITO............ 12
1.2 – TEORIA CONTRATUALISTA E SEU HISTÓRICO.................................. 14
1.3 – CARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.......................... 17
CAPÍTULO II
RESCISÃO POR JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR................................ 21
2.1 – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO......................................... 21
2.2 – DA JUSTA CAUSA.................................................................................... 25
2.3 – ELEMENTOS DO ARTIGO 482 DA CLT.................................................. 28
CAPÍTULO III
RESCISÃO POR JUSTA CAUSA PELO EMPREGADO.................................... 36
CONCLUSÃO...................................................................................................... 42
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 44
