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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO
NESSA ATIVIDADE
Por: Michelle Monteiro Moura
Orientadora
Profª Maria da Conceição Maggioni Poppe
Rio de Janeiro
2009
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO
NESSA ATIVIDADE
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Michelle Monteiro Moura
3
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a DEUS, por não me deixar fraquejar
nos momentos mais difíceis e que me concedeu a
oportunidade de concluir mais uma etapa em minha
vida.
Aos meus familiares, que de uma forma ou de outra
me ajudaram, acreditando e me incentivando nessa
conquista.
A todos os professores que, ao longo deste ano,
nos enriqueceram com seus ensinamentos,
especialmente minha orientadora Maria Poppe, pela
presteza e por se colocar sempre à disposição
todas as vezes que precisei.
As minhas colegas de turma e a todos que
contribuíram de maneira direta e indireta para a
realização desse trabalho.
4
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia ao meu pai, JOSÉ CORREIA
MOURA, meu incentivo, coração forte de leão
amigo, minha mãe, MARIA DA PENHA PEREIRA
MONTEIRO, meu abrigo, coração maior que o
mundo e a todos que me acompanharam neste
caminho, da concepção à execução e que me
ajudaram a acreditar ser possível sua
concretização.
5
RESUMO
O presente estudo pretende verificar quais são as técnicas que devem ser
utilizadas pelo psicólogo organizacional para fazer o processo de recrutamento, e
as bases para a seleção dos profissionais para as organizações. E também,
analisar como é realizado esse processo, que tem como objetivo identificar as
fontes e os tipos de técnicas utilizadas para a descoberta, atração, ou até mesmo
preparação de profissionais e os benefícios que eles trazem para as empresas.
Limita-se a investigar como o mercado de trabalho está buscando novos talentos
em seus processos com as melhores técnicas e os tipos de recrutamento e
seleção desses candidatos para as organizações. Além, das técnicas, tipos e
fontes, essa pesquisa mostra o recrutamento e a seleção no contexto atual de
recursos humanos nas organizações.
Este estudo é uma fonte de informações dos processos de recrutamento e
seleção de pessoas, pois mostra como um recursos humanos de sucesso faz com
eficácia a atração desses novos talentos, profissionais qualificados para
excelência das organizações. E de uma maneira geral o conceito moderno de
gestão com e através das pessoas e suas abordagens desenvolvidas nas últimas
décadas.
Palavras-chave: psicólogo organizacional, recrutamento, seleção.
6
METODOLOGIA
A metodologia utilizada neste trabalho se fundamentou em investigações
através de pesquisa bibliográfica, ou seja, estudo exploratório recorrendo-se a
análise de livros relacionados ao tema.
O presente estudo não pretende abordar todos os segmentos de RH,
tampouco as inúmeras variáveis que compõem esse segmento, limitando-se a
análise e interpretação de opiniões de autores especialistas em recursos
humanos, com o propósito de ampliar o conhecimento voltado para os processos
de recrutamento e seleção.
Busca-se, com base em pesquisa bibliográfica, elucidar como o psicólogo
organizacional pode realizar seus processos de recrutamento e seleção de forma
que estes contribuam significativamente para o alcance dos objetivos
organizacionais, contribuindo para que o tema seja conhecido e entendido,
especialmente, dentro desse novo contexto em que se insere a Gestão de
Recursos Humanos.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .......................................................................................................08
CAPÍTULO I
A Psicologia no Contexto Organizacional ............................................................. 11
CAPÍTULO II
O Processo de Recrutamento ............................................................................... 23
CAPÍTULO III
O Processo de Seleção ........................................................................................ 36
CONCLUSÃO ....................................................................................................... 53
BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................... 56
ÍNDICE .................................................................................................................. 59
FOLHA DE AVALIAÇÃO ....................................................................................... 61
8
INTRODUÇÃO
Esta pesquisa surgiu a partir do meu interesse diante da importância da
atuação do psicólogo organizacional dentro de uma empresa privada, em especial
sobre o trabalho desenvolvido acerca do processo de recrutamento e seleção.
O campo de estudo do psicólogo do trabalho é a organização onde está a
pessoa jurídica, representada pela empresa e a pessoa física, representada pelo
trabalhador. Neste cenário complexo e organizado a sua maior atuação
geralmente é na área de recrutamento e seleção de pessoal, treinamento e
desenvolvimento, em algumas empresas também realiza avaliação de
desempenho, pesquisa de clima organizacional, análise e descrição de plano de
cargos e salários, comunicação interna, orientação profissional, consultoria,
gerenciamento de pessoal, acompanhamento de pessoal, etc. O campo de
trabalho do psicólogo organizacional é abrangente e se estende ao âmbito do ser
humano que é seu objeto de estudo dentro da empresa.
A relação do trabalhador com a organização que está inserida ocorre de
forma complexa e estruturada. Existe um processo histórico que desenvolve e
alimenta esta relação em conjunto com a cultura e o histórico de vida de cada
pessoa na empresa. É na Pré História, onde iniciam as primeiras atividades
relacionadas ao trabalho, a sua necessidade está diretamente ligada às questões
sociais do sujeito, a sua necessidade de criar uma organização primária de
trabalho para a sua sobrevivência. Para os gregos o trabalho é considerado uma
atividade de pouco valor e praticada apenas por pessoas inferiores dentro da
hierarquia de classes sociais. Na Revolução Industrial no séc. XVIII e XIX, no novo
cenário capitalista, o homem é absorvido pela indústria e obrigado a produzir
como máquinas para sobreviver na cidade moderna, chegando a um extremo de
9 produtividade desumanizada, onde já não existe integridade nas condições físicas
e filosóficas do trabalho a não ser o lucro capitalista.
A chegada da globalização no século XX, a competitividade e
multiplicidades das atividades do trabalhador e uma política cada vez mais enxuta,
reduzida e individualista, o trabalhador é obrigado a desenvolver habilidades de
raciocínio lógico, dinamismo, relacionamento interpessoal e intrapessoal, realizar
várias atividades ao mesmo tempo com alto grau de eficiência e eficácia para
permanecer empregado dentro de uma organização. Neste momento, a expansão
das atividades do psicólogo dentro da empresa possibilita um campo maior de
atuação e uma percepção mais globalizada e sistêmica.
Esta pesquisa vem fundamentar a reflexão para a questão da importância
do psicólogo do trabalho para a organização. É necessário o psicólogo de RH,
trabalhar no intuito de promover um elo na relação da organização com o seu
trabalhador possibilitando a sua percepção na forma como lida e desenvolve esta
relação. E como o trabalhador se relaciona com o seu trabalho, no sentido que a
empresa representa para ele.
O capítulo I descreve o tema: a Psicologia no contexto organizacional, onde
relata um breve histórico da Psicologia do trabalho inserida no cenário capitalista
globalizado, o conceito do trabalho, a relação com a história do homem na pré-
história até os dias de atuais, o crescimento e desenvolvimento da Psicologia no
campo industrial, a Revolução Industrial e a sua influência na Globalização e, a
importância do papel do Psicólogo do trabalho para a organização.
10 No capítulo II, descreve-se sobre o conceito de processo de recrutamento,
como também os meios, vantagens e desvantagens de recrutamento interno e um
recrutamento externo.
O capítulo III aborda, sobre o conceito de processo de seleção, suas
modalidades no processo seletivo e escolha das técnicas de seleção.
11
CAPÍTULO I:
A PSICOLOGIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Para início deste estudo científico de análise do papel do psicólogo de RH
dentro do contexto organizacional, é de fundamental importância iniciar este tema
analisando o significado cultural do trabalho, esta atividade que até nos dias atuais
se faz necessária para a existência do papel do trabalhador e da organização.
1.1- Um breve histórico da psicologia do trabalho inserida
no cenário capitalista globalizado
Segundo Menegasso (1998) o trabalho é também conhecido como
ocupação ou emprego e é avaliada pela autora através de um percurso de suas
manifestações, em uma trajetória de mudanças e acontecimentos históricos, onde
o processo de existência desta atividade inicia durante a formação da civilização
humana. Grupos de seres humanos perceberam a necessidade de permanecerem
e desenvolverem funções em conjunto, iniciando as primeiras composições do ser
social. Isso ocorreu no Período Neolítico, na pré-história. Esta relação do homem
pela busca de novas formas de satisfazer as suas necessidades biológicas de
sobrevivência, proporcionou o começo de uma produção consumista pela
necessidade de preservação da espécie. Este marco tem fundamental importância
neste estudo devido estar associado à formação da sociedade humana e a
relação do sujeito com o trabalho em si. Este momento estabelece o trabalho
como um conjunto de atividades e funções de sobrevivência no âmbito físico e
12 social do homem. Ainda hoje podemos verificar esta realidade dentro das
organizações, em um novo cenário histórico-social.
A palavra trabalho e a ação trabalhar vem do latim laborar e tripaliare. Para
os gregos existem diferenças entre o esforço do trabalho com a terra, a fabricação
do artesão e a atividade livre do cidadão que discute os problemas da
comunidade. Isto significa que as atividades mais sacrificantes, que exigiam
esforços físicos árduos, que estão interligados com as questões primárias de
sobrevivência, eram consideradas por eles como uma atividade menos favorecida
dentro da polis (cidade). Os escravos eram os mais indicados para executarem
tais atividades. Essas atividades eram separadas das que estavam relacionadas
com o intelecto, a discussão, o diálogo e a oratória. Isto possibilita a observação
deste estudo na busca do sujeito por um significado para as atividades e funções
que executa dentro da organização e a necessidade de estar inserido dentro de
um contexto social, que faça sentido lógico e tenha um grau de importância e
indispensabilidade.
Mattar (2002), descreve que no século XVIII, a nova cultura que se
estabelecia com o declínio do regime feudalista, a ruptura da hegemonia da Igreja
Católica pela Reforma Protestante e abertura de mercado pelo Capitalismo,
desencadeou a Revolução Comercial que foi acompanhada pela Revolução
Científica. A teoria de que a terra era centro do universo dá o lugar à teoria
heliocêntrica com a confirmação de Galileu através do primeiro método
experimental, seguido pela teoria racionalista de Descartes que desencadeia o
primeiro método científico e Newton em sua teoria da gravitação universal. Este
século foi marcado como o das novas invenções, com suas influências paralelas
na associação, as ciências com as tecnologias e a necessidade da sua prática. É
neste cenário transitório e conflitante do final de sécúlo XVIII e início do sécúlo
XIX, onde as mudanças foram ocorrendo principalmente no campo das Ciências, a
13 Psicologia se estabelece frente às outras disciplinas do saber e inicia seu
crescimento e suas pesquisas. O mundo inicia uma série de transformações e
ruptura de paradigmas culturais e sociais. Perceber este cenário histórico-sócio-
cultural dos acontecimentos nesta fase é de grande importância para o estudo em
questão, com a Psicologia iniciando suas atividades dentro do campo
organizacional, inicia a figura do psicólogo do trabalho atuando dentro das
indústrias.
Para Sampaio (1998), a revolução industrial já se encontra no século XX
bem estruturada e é neste momento que a escola clássica da Administração
(Administração Científica), apresentada pelo taylorismo industrial, a qual sua teoria
apresenta a necessidade do ser humano tomar a máquina como modelo de
funcionamento profissional, e a remuneração era o instrumento para influenciar e
motivar a produtividade e eficiência, o trabalhador “robotizado” frente às inúmeras
tarefas e sub-tarefas que eram apresentadas, e que deveriam ser executadas com
o menor tempo e com a maior quantidade e rapidez possível. Isso foi muito bem
questionado e criticado por Chaplin, no filme “Tempos Modernos”. A Psicologia do
Trabalho irá neste momento, ainda com muitas reservas iniciar suas primeiras
atividades dentro do âmbito organizacional com o intuito de instrumentalizar os
pressupostos desta escola e o desenvolvimento das indústrias, através do
funcionalismo e do behaviorismo. Seu papel neste momento está apenas
associado aos interesses da indústria e a sustentação dos mecanismos de linha
de produção operacional da produtividade estabelecida pelo esforço físico dos
trabalhadores, a base do taylorismo. Com isso o trabalho do psicólogo resumia-se
as atividades de seleção e colocação de pessoas dentro das indústrias. Nos anos
20 foram atribuídas mais duas atividades importantes para a prática do psicólogo
industrial. “Brown identificou (...): orientação vocacional (baseada em testes) e
estudos sobre as condições de trabalho (visando aumentar a produtividade)”
(SAMPAIO, 1998, p.21).
14 Sampaio (1998), coloca que os estudos de Hawthorne iniciados em 1924
deram início a origem da tese básica a nova corrente da administração: Relações
Humanas, que sustenta a questão dos fatores humanos influenciarem a produção
dos trabalhadores. Com isso desencadeou uma ruptura e evolução na escola
clássica. Em 1930, houve uma humanização do trabalho, com a nova escola de
relações humanas, onde alguns conceitos da Psicologia no que se refere: a
“motivação, comunicação e comportamento de grupo” (Sampaio, 1998, p.22)
puderam ser inseridos e utilizados pelos psicólogos industriais, nas pesquisas e na
melhoria de relacionamentos e dos papéis sociais do trabalhador com relação à
indústria e vice versa. A necessidade de se voltar para o desenvolvimento e
crescimento do homem, da sua aprendizagem, que antes na escola clássica
estavam voltados para as máquinas e para a alienação do homem. Uns dos
acontecimentos que muito influenciaram a proliferação desta ruptura da escola
clássica, que propagava o autoritarismo e o excesso de rigor com relação à
produção, aos altos níveis de exaustão e desgaste humano dentro do trabalho
foram as Guerras Mundiais que levaram ao questionamento do adoecimento e da
destruição do ser humano pelas máquinas. Com isso proporcionaram outras
atividades ao psicólogo do trabalho através de novas técnicas.
(...) durante a segunda guerra mundial desenvolveram-se técnicas de colocação de pessoal, treinamento e avaliação de desempenho (...) que visava projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos. (...) O psicodrama e a sociometria de Moreno (...) a teoria de dinâmica de grupo de Lewin (...) No pós-guerra: a seleção (com base na psicometria), a classificação de pessoal, a avaliação de desempenho, as condições de trabalho, o treinamento, a liderança e a engineering psychology (projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos). (...) A Psicologia Industrial atua nos postos de trabalho e não se envolve com a estrutura das organizações (SAMPAIO, 1998, p.22).
15 Apesar desta nova contextualização não foi possível alterar muita coisa no
que se refere ao sistema industrial de produção, na sua forma de processar suas
atividades devido ter sido projetado dentro da teoria taylorista, justifica encontrar
nos dias de hoje organizações funcionando dentro deste sistema.
Sampaio (1998), explica que a Psicologia Industrial, com o papel do
psicólogo do trabalho atuando frente às teorias da escola clássica da
Administração e da escola de relações humanas com novas atividades e funções,
influenciaram a Psicologia Organizacional, mas que ela surgiu quando “os
psicólogos deixaram de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir
também na discussão das estruturas da organização" (SAMPAIO, 1998, p.23). A
importância da descrição deste marco para esta pesquisa possibilita o
entendimento da absorção do profissional em questão, para novas atribuições ao
seu papel e não para uma mudança de papéis. Com isso a ampliação da sua
atuação foi neste momento ganhando mais adeptos, reconhecimento e
importância. Porém a busca exagerada pela produtividade não deixou de existir
para o trabalho do psicólogo organizacional e de ser necessária para as
empresas.
Sampaio (1998), expõe a continuidade dos estudos sobre treinamento na
Psicologia Organizacional, mas com um novo enfoque no desenvolvimento de
recursos humanos e na valorização da Psicologia Comportamental, possibilitando
o surgimento de novos conceitos como: a satisfação do trabalhador, e novas
pesquisas no que diz respeito à motivação do sujeito dentro da organização.
Neste momento, as teorias estruturalistas e sistêmicas da administração, a
importância de se estudar e se conhecer o comportamento do consumidor,
surgem como novas formas de assegurarem a produtividade e a eficiência dos
processos para a sobrevivência das empresas. Com isso a idéia de
desenvolvimento organizacional foi associada ao desenvolvimento gerencial, “a
16 administração de redes de significados tecidas com base nas normas e valores
das organizações; visando a obtenção de uma interpretação compartilhada dos
mesmos” (SAMPAIO, 1998, p.25). Isso descreve o novo momento que vai se
estabelecendo dentro do contexto organizacional e é acompanhada com o mesmo
crescimento pela Psicologia Organizacional, apresentando a figura do psicólogo
mais participativa com os interesses do mercado, da organização e do
trabalhador. “Uma nova visão de valores, pelo desenvolvimento de um
comprometimento com essa nova visão” (SAMPAIO, 1998, p.25). Neste momento
ocorre a passagem da Psicologia Organizacional para a Psicologia do Trabalho,
onde há o agrupamento de ambas as práticas e não uma substituição de uma pela
outra.
A Psicologia transforma-se numa tecnologia de persuasão para aumentar a produtividade. Culpar as organizações de natureza econômica por serem incapazes de atender às necessidades do indivíduo como um ser singular é tão fútil quanto culpar o leão por ser carnívoro (SAMPAIO, 1998, p.26).
As organizações, apesar de neste momento estarem mais voltadas para a
figura humana do trabalhador, não deixam de visar à produção em larga escala e
a necessidade da produtividade, que é o objetivo da sua existência. Com isso a
responsabilidade do Psicólogo do Trabalho inicia uma busca de equilíbrio, pela
saúde do sujeito dentro do âmbito do trabalho e pelos interesses da organização.
Com essas mudanças associadas às mudanças sociais, culturais, econômicas,
científicas e tecnológicas, da década de 70, a Administração inicia uma nova
escola: a “escola contingencialista, a qual procura estudar os efeitos do ambiente
e da tecnologia no contexto da organização do trabalho” (SAMPAIO, 1998, p.26).
Esta escola da Administração Moderna vem sendo atuada e moldada frente às
novas metodologias e realidades do mercado até os dias de hoje. Onde sofre forte
influência da globalização em massa, das novas tecnologias, da competitividade,
da necessidade de se encontrar e estabelecer parcerias, dos processos voltados
17 para o desenvolvimento de competências e do autodesenvolvimento pessoal do
trabalhador, o interesse por trabalhadores especializados e ao mesmo tempo
multidisciplinares, capazes de trabalhar sobre pressão e condições de muito
estresses e gerar eficácia e eficiência nas técnicas e nas relações interpessoais e
intrapessoais dentro de qualquer ambiente de trabalho, profissionais polivalentes e
pró-ativos de grande iniciativa e autocontrole. Onde os novos parâmetros são
concebidos nas formas de políticas, na flexibilidade, no resultado das ações dos
grupos, no trabalho em equipe, na organização, na persuasão, no
comprometimento, na capacidade de adaptação, na liderança e no relacionamento
social e profissional da organização como um todo. Na capacidade de se
estabelecer uma política informal e de confiança entre organização e
trabalhadores, que agora são vistos como colaboradores. Pessoas responsáveis e
comprometidas com a missão e a visão da empresa, que se identificam e formam
a cultura da empresa, buscando a produtividade, o desenvolvimento e o
crescimento profissional de todos.
1.2- O papel do psicólogo dentro da organização
Neste novo mercado, onde os sistemas de valores não valorizam mais
exclusivamente o crescimento econômico, mas a busca pela qualidade de vida, as
empresas estão cada vez mais se conscientizando que os fatores: velocidade de
informação; globalização; multifuncionalidade dos processos; mudanças
constantes nos cenários tecnológicos, econômicos, culturais, científicos e sociais;
ruptura de paradigmas; relações, alianças e parcerias; devem ser enxergados de
forma sistêmica. Uma cadeia de valores, ao qual cada fator é determinante e é
elemento de decisão sobre o outro fator. Não há como enxergar um fluxograma
empresarial acreditando que cada setor de uma empresa funciona e sobrevive
18 sozinho. Porém não há outro fator que vem sendo tão pesquisado e valorizado
dentro das organizações como o Capital Humano, as pessoas, o patrimônio ativo
das empresas. Num mundo tão competitivo as pessoas são o diferencial e devem
caminhar junto com a visão e missão que é o motivo e razão de existência da
Empresa.
Não é uma tarefa fácil manipular um fator tão complexo e específico. Com
pessoas não existem variáveis constantes nem estimativas certeiras, mas
inúmeras possibilidades para um mesmo indivíduo. Se o Capital Humano é o
diferencial, como conduzir e manipular esta variável para um resultado, uma meta
ou uma estratégia? Essas perguntas são feitas todos os dias por muitos
profissionais de muitas áreas dentro de uma organização, mas não é tão definido,
pesquisado, e proferido como para o profissional de Psicologia: o Psicólogo. Este
profissional estuda o fator humano, na sua íntegra, essência e complexidade,
conhece e descreve o desconhecido, o que as ciências exatas não podem medir
ou ver, nem ao menos representar inúmeras vezes em um laboratório. Estamos
falando da subjetividade, ciência humana.
A Psicologia estuda essa ambigüidade em três níveis: “a lógica do
comportamento humano; o aspecto impalpável do psiquismo humano; e a
complexidade do próprio comportamento” (BERGAMINI, 1996, p.22). Não se pode
estudar o comportamento humano baseando-se nos métodos utilizados nas
ciências exatas. Pois existem influências internas e externas afetando todo e
qualquer comportamento de qualquer indivíduo. Não há como tocar, ver ou
armazenar o psiquismo humano. Variáveis individuais são somados a bagagem
inata e as experiências armazenadas e adquiridas durante toda a vida do indivíduo
(fase da infância, da adolescência e adulta). Variáveis ambientais são
acontecimentos fora do indivíduo, referente ao seu grupo social, a sua cultura, ao
seu ambiente físico, e tudo que possa acontecer no meio externo do indivíduo,
19 todas estas questões são responsáveis pela complexidade do seu
comportamento.
Todo comportamento humano tem um significado, a Psicologia busca
explicações além do aparente, do superficial que todos observam e que chegam a
respostas distorcidas e contraditórias. A personalidade é um conjunto de aspectos,
fatores e influências inatas, fisiológicas do indivíduo, somadas as experiências
vividas durante toda a sua vida, ela está sempre em processo de construção, pois
é mutável e está há todo momento sendo influenciada pelos acontecimentos em
seus comportamentos e aos seus significados, que é dado para cada nova
experiência ou a relação que é estabelecida com as antigas.
Para o Código de Ética Profissional do Psicólogo do Conselho Federal de
Psicologia, Resolução CFP Nº 002/87 de 15 de Agosto de 1987, de acordo com os
princípios fundamentais I, II e VI, o papel do Psicólogo baseia-se em seu trabalho
através:
(...) do respeito à dignidade e integridade do ser humano, visando promover o bem estar do indivíduo e da comunidade, buscando através da pesquisa constante novos métodos e práticas para chegar a este objetivo, colaborando e criando condições que visem a eliminar a opressão e a marginalização do ser humano. (CÓDIGO DE ÉTICA DO PSICÓLOGO – ENCARTE ESPECIAL DO JORNAL ARGUMENTO – Março/1997 – p.2)
Este conceito do trabalho do Psicólogo nasceu de um estudo de pesquisa
amplo que durou cerca de quatro anos e envolveu Psicólogos de todos os
Conselhos Regionais de Psicologia, de forma que cada realidade regional
brasileira fosse levada em consideração. Foi baseado e fundamentado nos
pressupostos filosóficos, antropológicos, sociológicos e éticos, e busca a
completude da relação do profissional com a pessoa, sua subjetividade e
singularidade, com a realidade ética social do mundo (comunidade) e a sua
20 satisfação pessoal profissional. Esta abordagem justifica e respalda a razão de ser
um profissional da Psicologia.
Para os princípios da administração, gerir pessoas está direcionado para o
negócio e objetivos da organização, sua missão e visão. Gerir é gerenciar, dar
uma direção para algo, visando uma análise prévia, um planejamento estratégico,
seguida da implantação: a execução desse planejamento, e por fim o controle da
execução para que ocorra da forma com que foi planejado e programado. Gestão
de Pessoas é mais complexo que gerir. É ser líder de pessoas. Segundo a Teoria
Contingencial, “liderança é uma relação de três pilares fundamentais: o líder, os
seguidores e a situação” (Vergara, 1999, p.78), e isso não significa ter autoridade
ou autonomia hierárquica e sim empatia por parte do líder para seus seguidores,
expectativas, interesses e motivações dos seguidores para com o seu líder. Como
menciona a Profª de Administração da UNESA – RJ, Claudia Ramos, em sua
apostila de Gestão de Pessoas, as contingências e situações complexas que
estão dentro do âmbito cultural da organização, da sua estrutura organizacional,
do contexto ambiental, do seu negócio, da tecnologia utilizada, e dos processos
internos são os influenciadores desta relação tão complexa da liderança dentro da
Gestão de Pessoas.
É papel do Psicólogo dentro do âmbito dos Recursos Humanos, ser gestor
de pessoas, ser líder autêntico, recrutar, selecionar, treinar, desenvolver,
influenciar decisões estratégicas buscando atingir a visão e a missão da
organização, gerando qualidade de vida, satisfação pessoal e profissional aos
seus colaboradores. O Psicólogo dentro desse âmbito lida com a pessoa física
representada pelo ser humano e a pessoa jurídica representada pela empresa.
21 As questões subjetivas e singulares continuam a serem manifestadas no
comportamento individual de cada empregado dentro das empresas,
(...) as emoções são parte da condição humana e, portanto,
inerentes a qualquer ambiente empresarial e elas tem um impacto
na função e no desempenho (FROST, 2003, p.22).
A Psicologia Cognitiva Comportamental determina como sendo objetivo do Psicólogo:
(...) mudar o comportamento do indivíduo para que ele passe a funcionar mais apropriadamente do que antes, (...), no sentido de oferecer ao ser humano mais poder sobre o seu próprio comportamento e, conseqüentemente aumentar seu livre-arbítrio (...), sua liberdade pessoal e produzir maior bem-estar (...). O objeto de estudo da Terapia Cognitiva Comportamental é o comportamento do indivíduo com os seus fatores determinantes, como condições ambientais e processos cognitivos (RANGÉ, 1998, p.112).
O ambiente e o significado dos acontecimentos para o indivíduo são
determinantes para que ele responda ao meio através do seu comportamento. O
significado deste meio é subjetivo e singular, depende dos valores, da cultura, das
experiências anteriores e do que isso tudo está representando naquele momento
para o indivíduo. Segundo Skinner, a inter-relação entre ocasião, resposta e
conseqüência estabelece a contingência comportamental básica. O
comportamento pode ser modificado quando é avaliado e analisado alterando os
seus antecedentes, isto é, quando controlamos os estímulos. As experiências
anteriores frente algum estímulo pode ter sido positiva ou negativa para dado
indivíduo, levá-lo a analisar os motivos que levaram a pensar de tal forma e levá-lo
a criar nova interpretação para aquele fato pode fazer a grande diferença na hora
em que ele for dar uma nova resposta para outra situação similar.
22 Tanto na abordagem ética quanto na Cognitiva Comportamental e na
Gestão de Pessoas, estamos falando do Psicólogo como profissional e
pesquisador das Ciências Humanas do Comportamento. É de suma importância a
sua responsabilidade social dentro ou fora do ambiente Empresarial, porque acima
de tudo estamos falando de pessoas, o objeto de estudo da Psicologia,
conseqüentemente do Psicólogo.
23
CAPÍTULO II:
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO:
Segundo MILKOVICH e BOUDREAU (2000) os empregados estão
constantemente entrando e saindo das organizações, e movimentando-se dentro
delas. Gerenciar esse movimento é uma das atividades mais importantes e
influentes da administração de recursos humanos. A organização com a mais
perfeita definição de funções, estrutura organizacional e sistema de recompensas
não vai funcionar direito, a menos que contrate um número e tipo de certos
funcionários, colocados nas posições mais adequadas e consiga mantê-los dentro
da empresa.
2.1– Recrutamento – Conceituação:
Os indivíduos e as organizações estão engajados em um contínuo e
interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos
atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a
respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a
respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. Do ponto de
vista da organização, o processo de atração e escolha não é simples.
24 Segundo CHIAVENATO (1999),
“Entende-se por recrutamento todos os esforços da empresa em trazer para si novos colaboradores. O recrutamento é uma ação externa da empresa para influenciar o mercado de recursos humanos e dele obter os candidatos de que necessita para suprir as suas lacunas (p. 60)”.
E ainda:
“Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (p. 61)”.
Dessa forma, a organização expõe suas necessidades e as pessoas que se
sentirem capazes de supri-las são atraídas, abastecendo assim o processo de
seleção. Para isso a empresa utiliza-se de alguns recursos tais como anúncios,
banco de dados, murais, contratação de empresas de recrutamento e seleção e
de algumas fontes que podem ser internas ou externas.
Para OLIVEIRA (1998), o recrutamento deve ser capaz de identificar o
candidato com potencial e capacidade para preencher os cargos disponíveis, pois
um recrutamento deficiente ou inadequado trará prejuízos à empresa, como: alto
índice de “Turn Over”, aumento dos custos de recrutamento e ambiente de
trabalho comprometido com funcionários pouco qualificados para o pleno exercício
de suas funções.
Assim, podemos inferir que, recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro da organização. Através de um sistema de informações a
25 organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as vagas de
emprego que precisa preencher. Deve atingir um número grande de candidatos
para abastecer adequadamente o processo de seleção. O recrutamento tem a
função de suprir a seleção de pessoal de matéria-prima básica, os candidatos,
para o seu funcionamento adequado.
O processo de recrutamento tem por objetivo atrair candidatos que, serão
selecionados para satisfazer as necessidades presentes e futuras da organização,
fazendo o papel de relações públicas e se envolve com a comunidade que a
rodeia, sendo uma atividade da comunicação com o ambiente externo.
O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O
início do processo de recrutamento depende de decisão da linha. O órgão de
recrutamento não em autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento
sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser
preenchida. Como o recrutamento é uma função de “Staff”, suas providências
dependem de uma decisão da linha, que é oficializada através de uma espécie de
ordem de serviço, geralmente denominada requisição de empregado ou requisição
de pessoal. Trata-se de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo
responsável que pretende preencher uma vaga em seu departamento ou seção.
De acordo com PONTES (1996), recrutamento é o processo de procurar
empregos, estimulá-los e encoraja-los a se candidatar a uma certa empresa. Os
valores expostos nessa definição recordam três funções importantes: procurar,
estimular e encorajar. A finalidade do autor é deixar evidente que a ação do
recrutamento não se limita a identificar candidatos potenciais, mas se aprofundar
na medida em que desencadeia dentro do candidato necessidades para
determinado emprego em particular.
26 É necessária a realização eficiente do recrutamento para preenchimento do
cargo vago, pois ao contrário representa ônus para a organização. Além da falta
do profissional paralisar a atividade, acarreta prejuízo funcional, pois iniciar um
novo recrutamento requer tempo de várias pessoas e material adequado. É
fundamental que o recrutamento seja realizado por profissionais adequados para
trabalhar com honestidade de propósitos. Faz-se necessário exaltar a importância
do recrutamento e seleção tanto para a organização no sentido de eficiência não
desperdiçada, como para o profissional e para o próprio grupo de trabalho
envolvendo respeito a interesses pessoais e humanos de relevante valor.
SENSON (1975).
Nesse contexto, o recrutador possui inúmeras possibilidades de
recrutamento e caberá a ele escolher o que melhor se adequa ao modelo de
contratação, pois cada uma das formas de recrutamento possui suas
características e dependerá também da urgência para o preenchimento da vaga
em aberto e o mesmo utilizará a que mais se compete ao momento. Assim,
ocorrem algumas maneiras de recrutamento utilizadas na maioria dos processos
de provisão de recursos humanos. São eles:
2.2 – Recrutamento Interno:
Segundo CARVALHO e NASCIMENTO (1998), essencialmente, o
recrutamento interno está fundamentado na movimentação de quadros de pessoal
da própria organização, envolvendo, entre outros, os seguintes pontos:
transferência de empregados, promoções, promoções de colaboradores,
programas de desenvolvimento de recursos humanos e planos de carreira
funcional.
27 De acordo com PONTES (1996), “o recrutamento interno é o preenchimento
das vagas por meio da promoção ou transferência de funcionários da
organização”. Dessa forma, observar-se que o recrutamento interno aborda
candidatos reais ou potenciais aplicados unicamente na própria empresa e sua
conseqüência é o processamento interno de recursos humanos.
Para MILKOVICH e BOUDREAU (2000), o recrutamento interno enfoca os
empregados já existentes, portanto, o processo de atração/identificação é
contínuo com uma comunicação bilateral, que ocorre durante todo o período do
emprego.
Assim, como base na argumentação dos autores podemos observar que as
organizações e seus empregados são participantes ativos na construção de um
grupo adequado de candidatos às oportunidades. A empresa pode enfatizar os
anúncios dessas oportunidades para que os empregados se interessem por elas
ou podem acompanhar e construir características nos empregados e chamar
apenas aqueles mais promissores para essas oportunidades.
2.2.1 – Meios de Recrutamento Interno:
Para CARVALHO e NASCIMENTO (1998), os principais meios utilizados no
processo de recrutamento interno são:
§ Quadro de avisos ao pessoal, comunicando as vagas previstas;
28 § Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas
de funcionários disponíveis para transferências, como especificação de
características individuais de cada empregado listado;
§ Consulta ao chamado “banco de recursos humanos” disponível na
empresa, caso exista;
§ Encontro com pessoal de categoria funcional, tais como, por exemplo:
auxiliares de laboratório, operadores de computador, etc, informando-os
sobre as características das vagas em disponibilidade, com o propósito de
divulgar essa informação;
§ Sendo possível divulgação das vagas existentes em periódicos da empresa
destinados a todos os funcionários.
2.2.2 – Vantagens de Recrutamento Interno:
Segundo CHIAVENATO (1999), o recrutamento interno apresenta as
seguintes vantagens:
§ É mais econômico, pois evita despesas com anúncios em jornais ou
honorários de empresas de recrutamento;
29 § É mais rápido dependendo da possibilidade de o empregado ser transferido
ou promovido de imediato e evita as demoras freqüentes do recrutamento
externo;
§ Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já é
conhecido e avaliado durante certo período de tempo e substituído à
apreciação dos chefes envolvidos;
§ É uma fonte poderosa de motivação para os empregados desde que estes
vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, graças
às oportunidades oferecidas aqueles que apresentam condições para a sua
futura promoção;
§ Aproveita os investimentos da empresa em treinamento pessoal que,
muitas vezes, somente tem o seu retorno quando o empregado passa a
ocupar cargos mais elevados e complexos.
§ Desenvolve em sadio espírito de competição entre o pessoal tendo em vista
que as oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente demonstram
condições de merecê-los.
2.2.3 – Desvantagens de Recrutamento Interno:
Ainda, segundo CHIAVENATO (1999), o processo de recrutamento interno
apresenta as seguintes desvantagens:
30 § Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento
para ser promovido a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo
admitidos e motivação suficiente para chegar lá;
§ Pode gerar conflito de interesse, pois ao oferecer oportunidades de
crescimento cria uma atitude negativa nos empregados que não
demonstram condições ou não realizam aquelas oportunidades;
§ Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva
limitação às políticas e diretrizes da organização;
§ Não pode ser feito em ternos globais dentro da organização. A idéia de que
quando o presidente se afasta, a organização pode admitir um aprendiz de
escritório e promover todo mundo já foi enterrada há muito tempo. Para não
prejudicar o patrimônio humano, o recrutamento interno deve ser efetuado à
medida que os candidatos internos tenham condições de igualar-se aos
candidatos externos.
Depreende-se que no recrutamento interno as características dos
empregados são aspectos essencialmente críticos para o processo, uma vez que
são as habilidades, talentos e conhecimentos dos colaboradores atuais que
fornecem a matéria-prima para as decisões bem sucedidas no provimento interno.
31
2.3 – Recrutamento Externo:
Para CARVALHO e NASCIMENTO (1998), o recrutamento externo funciona
com candidatos vindo de fora. Havendo uma vaga, a organização procura
preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos
pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento incide sobre candidatos reais ou
potenciais, disponíveis ou aplicados e outras organizações.
Em princípio, é menos seguro que o recrutamento interno, pois os
candidatos são desconhecidos, por isso que geralmente as organizações
contratam por um período de experiência e probatório.
2.3.1 – Meios de Recrutamento Externo:
Ainda, de acordo com CARVALHO e NASCIMENTO (1998), os principais
meios utilizados no processo de recrutamento externo são:
§ Arquivo de candidatos que se apresentam espontaneamente ou em outros
recrutamentos;
§ Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa;
§ Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
§ Contatos com sindicatos e associações de classe;
32 § Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais, diretórios
acadêmicos, centros de integração empresa/escola, etc.;
§ Conferências e palestras em universidades e escolas;
§ Contato com outras empresas que atuem no mesmo mercado, em termos
de cooperação mútua;
§ Anúncios em jornais, revistas, etc.;
§ Agências de recrutamento;
§ Viagens para recrutamento em outras localidades.
As técnicas de recrutamento citadas são os veículos através dos quais a
organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes
de recursos humanos mais adequadas. São fundamentalmente meios de
comunicação.
Na maior parte das vezes, essas técnicas de recrutamento são utilizadas
conjuntamente. Os fatores custo e tempo são importantes na escolha da técnica
ou do veículo mais indicado para o recrutamento externo. De modo geral, quanto
maior a limitação de tempo, ou seja, quanto maior a urgência para se recrutar um
candidato, maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada. Quando
o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e sistemática, a
organização pode dispor de candidatos a um custo muito menor de
processamento.
33 2.3.2 – Vantagens do Recrutamento Externo:
De acordo com PONTES (1996), conceituando recrutamento como atração
de mão de obra, uma empresa terá maior facilidade no recrutamento externo
quanto melhor for sua imagem perante a sociedade.
Segundo o autor, as principais vantagens do processo de recrutamento
externo são as seguintes:
§ Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada de
recursos ocasiona sempre uma importação de idéias novas, de diferentes
abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma
revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da
empresa. Com o recrutamento externo e a par do que ocorre em outras
empresas;
§ Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente
quando a política é a de admitir a pessoa, com gabarito igual, ou melhor, do
que já existente na empresa;
§ Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal
efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Isto não
significa que a empresa deixará de fazer esses investimentos dali para
frente, mas que ele usufrua de imediato do retorno dos investimentos já
efetuados pelos outros. Tanto assim que muitas empresas preferem
recrutar externamente, pagando salários mais elevados exatamente para
34 evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter
resultados de desempenho em curto prazo.
2.3.3 – Desvantagens do Recrutamento Externo:
Segundo CARVALHO e NASCIMENTO (1998), é geralmente mais
demorado do que o recrutamento interno. O período de tempo despendido com
escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de
recrutamento, atração e apresentação dos candidatos, recepção e triagem inicial,
encaminhamento aos exames periódicos, a documentação, liberação do candidato
do outro emprego e admissão, não é pequeno.
§ É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais,
honorários de agências de recrutamento, despesas operacionais relativas
e salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de
escritório, formulários, etc.;
§ Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno. Os
candidatos externos são desconhecidos, provém de origens e trajetórias
profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com
exatidão;
§ Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode
frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle,
para seu crescimento profissional;
35
§ Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas
salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos
humanos estão em situação de desequilíbrio.
Cabe ressaltar que, em todo processo de recrutamento seja interno ou
externo, haverá sempre vantagens e desvantagens e caberá ao gestor avaliar as
especificidades de cada modelo, adequando as necessidades reais da empresa
para que o processo apresente os resultados almejados com o menor custo
possível.
O processo de recrutamento, como vimos anteriormente, é responsável
pelo abastecimento de mão de obra para a organização, seguindo os passos e
técnicas compatíveis para a realização de um recrutamento correto e desta forma
reduzindo ao máximo a hipótese de erros. Assim, o processo de recrutamento é
de vital importância para a política de RH, pois á através dele que todo o processo
de provisão de RH é iniciado, ou seja, uma boa política de RH inicia-se através de
atividades de recrutamento.
36
CAPÍTULO III:
O PROCESSO DE SELEÇÃO
CHIAVENATO (1999, p.95), define o processo de seleção como
“Comparação entre as características de cada candidato com o padrão de
referência que são as especificações do cargo”. Pela análise do autor, a seleção
constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Ela busca entre os
candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na
empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,
bem como a eficácia da organização.
Sendo assim, a seleção visa solucionar dois problemas básicos: a
adequação e a eficiência do homem ao cargo. Se todas as pessoas fossem iguais
e reunissem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar,
certamente a seleção deveria fornecer não somente um diagnóstico, mas
principalmente um prognóstico a respeito dessas duas variáveis. Não apenas uma
idéia atual, mas também uma projeção de como a aprendizagem e a execução se
situarão no futuro.
3.1 – Seleção – Conceituação:
De acordo com PONTES (1996), a seleção é importante para a empresa,
na medida em que surgem pessoas com as qualificações desejadas e adequadas
ao seu funcionamento. Isto diz respeito as seguintes vantagens: pessoas
37 adequadas aos cargos exigem menos treinamento, menor tempo de adaptação ao
cargo e proporciona maior produtividade e eficiência no desempenho de suas
tarefas.
Desta forma, o ponto de partida de todo o processo seletivo fundamenta-se
em dados e informações da análise e especificações do cargo, uma vez que a
finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão à seleção das
pessoas para aquele cargo.
Pode-se notar que, no modelo de organização desejado, todo administrador
deve perseguir, tornando-se indispensável que os funcionários assumam
definitivamente seu papel e que passem a ser vistos também como recursos, uma
vez que o capital humano é fator determinante na qualidade dos processos de
provisão de RH, por meio de programas contínuos de aperfeiçoamento dos
modelos de Recrutamento e Seleção, o que comprovadamente contribui para a
elevação dos padrões da eficiência e eficácia dos serviços prestados.
3.2 – Modalidades do Processo Seletivo:
Segundo MILKOVICH e BOUDREAU (2000), o ponto de partida de todo
processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e
especificações do cargo a ser preenchido. Os critérios de seleção baseiam-se nas
próprias exigências do cargo, uma vez que a finalidade destas é proporcionar
maior objetividade e precisão à seleção das pessoas para aquele cargo. Se de um
lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido, informando
os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo, temos do outro lado, os
38 candidatos profundamente diferentes, disputando a mesma vaga. Nestes termos,
a seleção passa a se apresentar em dois tipos de processo: processo de
comparação e processo de decisão.
3.2.1 – Seleção como um Processo de Comparação:
De acordo com PASCHOAL (2001), a fim de resguardar a objetividade e a
precisão, a seleção, do ponto de vista de seu processamento, deve ser tomada
como um processo realista de comparação entre duas variáveis: os requisitos dos
cargos (requisito que o cargo exige de um ocupante) e o perfil das características
dos candidatos que se apresentam. A primeira é fornecida pela análise e
descrição do cargo e a segunda é obtida por meio de aplicação de técnicas de
seleção. Seja a primeira variável x e a segunda variável y. Quando x é maior que
y, dizemos que os candidatos não têm condições de ocupar o cargo pretendido.
Quando x e y são iguais, dizemos que o candidato tem as condições ideais para
ocupar o cargo. Quando x for menor que y, dizemos que os candidatos têm mais
condições do que exigidas pelo cargo. Logicamente, essa comparação não se
concentra em um ponto de igualdade entre as duas variáveis, mas admite uma
faixa de aceitação, isto é, alguma flexibilidade a mais e/ou a menos ao redor do
ponto ideal. Geralmente, essa comparação exige que a análise e a descrição do
cargo sejam transformadas em uma ficha profissiográfica, a partir da qual o
responsável pela seleção pode estruturar as técnicas e o próprio conteúdo do
processo seletivo.
Desta forma, podemos considerar que a comparação é tipicamente uma
função de staff, desenvolvida, especificamente pelo órgão de seleção de RH da
organização que conta com especialistas, notadamente psicólogos para tal tarefa,
39 com o intuito de tornar a seleção um processo montado em bases científicas e
estatisticamente definidas. Por intermédio da comparação, o órgão de seleção
(staff) recomenda ao órgão requisitante, determinados candidatos que foram
aprovados na seleção. A decisão de escolha, de aceitação ou de rejeição caberá
ao órgão requisitante ou a seu superior.
No fundo, a comparação corresponde grosseiramente ao esquema de
inspeção de controle de qualidade utilizada na recepção de produtos, matérias
primas ou materiais em determinadas indústrias. O padrão de comparação é
sempre um modelo que contém as especificações e medidas solicitadas ao
fornecedor, se os produtos ou matérias primas fornecidas estão de acordo com o
padrão ou próximo dele, dentro de um certo nível de tolerância, serão aceitos e
encaminhados ao órgão requisitante, se, porém, as medidas e as especificações
estiverem além do nível de tolerância exigidos, os produtos e as matérias primas
serão rejeitados e, portanto, desenvolvidos ao fornecedor. Essa comparação é
função de um órgão de staff especializado em controlar qualidade.
3.2.2 – Seleção como um Processo de Decisão:
Para CHIAVENATO (1999), uma vez feita a comparação entre
características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode
acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes
param serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo vago. O órgão
de seleção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos
candidatos aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar serviço
especializado, aplicar adequado ao cargo. A decisão final de aceitar ou não os
candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção
40 é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de
serviços pelo órgão especializado).
Segundo o autor, o órgão de seleção interfere no processo de decisão
sempre que houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de
validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimação de
eventos futuros. E, ainda como um processo de decisão, a seleção de pessoal
comporta três modelos de comportamento:
§ Modelo de Colocação – Quando não inclui a categoria de rejeição. Neste
modelo há um só candidato e há uma só vaga, que deve ser preenchida por
aquele candidato. Em outros termos, o candidato apresentado deve ser
admitido sem sofrer rejeição alguma.
§ Modelo de Seleção – Quando existem vários candidatos e apenas uma
vaga a preencher. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos
pelo cargo que se pretenda preencher, ocorrendo duas alternativas:
aprovação ou rejeição. Se rejeitado, é dispensado do processo, porque,
para o cargo vago, há vários candidatos e apenas um poderá ocupá-lo.
§ Modelo de Classificação – É a abordagem mais ampla e situacional em que
existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada
candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo
cargo que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o
candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se rejeitado passa
a ser comparado com os requisitos por outros cargos que se pretende
preencher, até se esgotarem os cargos vagos, advindo daí a denominação
classificação. Para cada cargo a ser preenchido ocorrem vários candidatos
41 que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo, se vier a ser
aprovado.
3.2.3 – Métodos de Seleção:
Segundo ROCHA (1997), como a seleção de RH é um sistema de
comparação e de tomada de decisão, deve necessariamente apoiar-se em algum
padrão ou critério para adquirir alguma validade. O padrão ou o critério é
geralmente extraído a partir das características do cargo a ser preenchido. O
ponto de partida do processamento de seleção é a obtenção de informação sobre
o cargo a preencher. As informações do cargo a ser preenchido podem ser
colhidas através de:
§ Análise do cargo, que é o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo
do cargo) e extrínseco (requisito que o cargo exige de seu ocupante –
fatores de especificação) do cargo. Qualquer que seja o método da análise
aplicado, o importante para a seleção são as informações a respeito dos
requisitos e das características que o ocupante dos cargos deverá possuir.
Assim, o processo de seleção concentrar-se-á na pesquisa e na avaliação
desses requisitos e nas características dos candidatos que se
apresentarem.
§ Aplicação da técnica dos incidentes críticos, que consiste na anotação
sistemática e criteriosa que os chefes diretos devem fazer a respeito de
todos os fatos e comportamento dos ocupantes do cargo considerado, que
produziram um melhor ou pior desempenho no trabalho. Essa técnica visa
42 localizar as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as
indesejáveis (que pioram o desempenho) nos futuros candidatos.
Obviamente, traz o inconveniente de fundamentar-se quase somente no
arbítrio do chefe direto. Além dos mais, é difícil definir exatamente o que
chefe direto deve considerar como comportamento desejável ou
indesejável.
§ Análise do cargo no mercado quando se tratar de algum cargo novo, sobre
o qual a organização ainda não tem nenhuma definição, nem mesmo o
chefe direto, existe a alternativa de verificar, em organizações similares,
cargos comparáveis, seu conteúdo, os requisitos e as características dos
seus ocupantes.
§ Hipótese de trabalho caso nenhuma das alternativas acima possa ser
utilizada, resta o emprego de uma hipótese de trabalho, ou seja, uma
previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação
ao ocupante (requisitos e características necessárias), como simulação
inicial.
3.2.4 – Análise Profissiográfica:
De acordo com CARVALHO e NASCIMENTO (1998), a partir das
informações a respeito do cargo a ser preenchido, o órgão de seleção tem
condições de convertê-las para a sua linguagem de trabalho. Em outros termos,
as informações que o órgão recebe a respeito dos cargos e de seus ocupantes
são transformados em uma ficha de especificação do cargo ou ficha
43 profissiográfica, que deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao
desempenho satisfatório do ocupante no cargo considerado. Com essa ficha, o
órgão de seleção pode estabelecer as técnicas de seleção mais adequadas ao
caso.
Assim, depreende-se que, a ficha profissiográfica é um recurso da análise
profissiográfica. Em sentido mais amplo, análise profissiográfica é o sinônimo de
análise do trabalho. Em sentido mais restrito, é a pesquisa dos elementos
componentes de um trabalho e de sua interação, com o objetivo de determinar as
condições necessárias a um desempenho adequado, Por elementos componentes
de um trabalho, entende-se os fatores humanos, instrumento ambiental e
organizacional envolvidos. Por condições necessárias, entende-se as condições
ambientais ou de organização das tarefas, de melhor adaptação do equipamento
ao homem ou de seleção de pessoal.
Em termos práticos, a ficha profissiográfica pretende levantar todos os
elementos preditivos de um bom desempenho. Obviamente, a seleção de pessoal
encarrega-se simplesmente dos elementos que predizem o trabalho do futuro
ocupante do cargo. A ficha profissiográfica representa uma espécie de codificação
das características que o ocupante do cargo deverá possuir. Através dela, o
selecionador poderá saber o que e quanto pesquisar nos candidatos.
44 3.2.5 – Escolha das Técnicas de Seleção:
3.2.5.1 – Entrevista de Seleção:
É a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grandes, médias e
pequenas empresas. Embora careça de base científica e se situe como a técnica
mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais
influencia a decisão final a respeito dos candidatos. A entrevista pessoal tem
inúmeras outras aplicações, como na triagem inicial do recrutamento, na seleção
de pessoal, no aconselhamento e orientação profissional, na avaliação do
desempenho, no desligamento, etc.
Em todas essas aplicações, a entrevista deve ser feita com bastante
habilidade e tato, a fim de que possa realmente produzir os resultados esperados.
Todavia, entrevistar é, provavelmente o método mais amplamente usado em
seleção de pessoal. E essa preferência existe, apesar da subjetividade e
imprecisão da entrevista.
Segundo HINDLE (1999),
“ Embora a maioria das pessoas sejam honestam ao fazer um curriculum vitae (CV), algumas podem ser tentadas a omitir fatos negativos ou exagerar qualidades. Analise cada CV com atenção e prepare perguntas sobre ele para fazer ao candidato” (p. 18).
Na realidade, a entrevista é um processo de comunicação entre duas ou
mais pessoas que se interagem. De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e,
de outro lado, o entrevistado ou entrevistados. Dentro da abordagem desses
45 temas, o entrevistado ou candidato se assemelham a uma caixa preta a ser
desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas
reações (saídas) e, com isto, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito
ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações.
De acordo com HACKETT (2000), a entrevista não é uma prova de força ou
um exercício para o ego. É uma chance para que você encontre alguém com os
conhecimentos e as habilidades necessárias para ajudar você e sua equipe a
apresentarem um desempenho ainda melhor, e para que o candidato escolhido
encontre um trabalho que o ajude a por em prática seus talentos e os desenvolva.
Transmita a ele a sensação de que ele tem um valor pessoal. Pense nesses
objetivos e você não vai errar.
3.2.5.2 – Provas ou Testes de Conhecimento:
Segundo PASCHOAL (2001), as provas de conhecimento ou de
capacidades são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os
conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo da prática e do
exercício. Procuram mediar o grau de conhecimentos profissionais ou técnicas
exigidas pelo cargo, como também o grau de capacidade ou habilidade para
certas tarefas. Em função disto, há uma enorme variedade de conhecimentos ou
de capacidades, razão pela qual costumamos classificá-los quanto à maneira,
quanto à área abordada e quanto à forma.
46 Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas:
§ Orais: São as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e
respostas orais. Funcionam quase como uma entrevista, mas apenas com
perguntas verbais específicas objetivando apenas respostas específicas.
§ Escritas: São as provas aplicadas por meio de perguntas e respostas
escritas. São as provas comumente realizadas nas organizações e em
nossas escolas para aferir conhecimentos adquiridos.
§ Realização: São as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho
ou tarefa de maneira uniforme e com tempo determinado, como prova de
digitação, de desenho, de manobra de um veículo, etc.
Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos:
§ Provas Gerais: São as provas que afetam noções de cultura geral ou de
generalidade de conhecimentos.
§ Provas Específicas: São as provas que pesquisam os conhecimentos
técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referência.
47 Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas:
§ Provas Tradicionais: São as provas do tipo dissertativo e expositivo. Podem
ser improvisadas, pois não exigem planejamento. Abrangem um número
menor de questões pelo fato de exigir respostas longas, explicativas e
demoradas. Medem profundidade de conhecimentos. Sua avaliação e
correção são demoradas e subjetivas. As provas dissertativas, expositivas
ou tradicionais são amplamente utilizadas em nossas escolas nas provas
bimestrais e semestrais.
§ Provas Objetivas: São as provas estruturadas na forma de testes objetivos,
cuja aplicação e correção são rápidas e fáceis. As provas objetivas –
também denominadas testes – envolvem um cuidadoso planejamento no
sentido de transformar as perguntas ou questões na forma de itens de
testes. Os principais testes são:
- Teste de alternativas simples (certo – errado; sim – não; verdadeiro –
falso), com 50% de probabilidade de acertos ao acaso.
- Teste de múltipla escolha (com 3, 4 ou 5 alternativas de respostas
para cada pergunta para reduzir a probabilidade de acertos ao
acaso).
- Teste de preenchimento de lacunas (questões com espaços abertos
para preencher).
48 - Teste de ordenação ou conjugação de pares (como vários países
numerados de um lado e várias capitais colocadas ao acaso do outro
lado).
Os testes permitem medir a extensão e abrangências de conhecimentos e
facilitam tanto sua aplicação que é rápida e fácil, como sua aferição que também é
rápida, fácil e objetiva.
§ Provas Mistas: São as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas
como itens em forma de testes.
3.2.5.3 –Testes Psicométricos:
Segundo CARVALHO e NASCIMENTO (1998), o termo teste designa um
conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar seu desenvolvimento
mental, suas aptidões, habilidades, conhecimentos, etc. Na realidade, o teste é
uma medida de desempenho ou de execução, seja através de operações mentais
ou manuais, de escolhas ou de lápis – papel. O teste é geralmente utilizado para
servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de
orientação profissional, de avaliação profissional, etc. Os testes psicométricos
constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras de comportamento
humano, examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as com
padrões baseados em pesquisas estatísticas.
49 O resultado do teste psicométrico de uma pessoa é comparado com os
padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e,
assim, enquadrado em percentis. Os testes psicométricos focalizam generalizar e
prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho.
Para MILKOVICH e BOUDREAU (2000), os testes psicométricos baseiam-
se nas diferenças individuais das pessoas que podem ser físicas e intelectuais,
tomadas como padrão de comparação. Assim, os resultados dos testes de uma
pessoa são comparados com as estatísticas de resultados, recebendo valores em
percentis em relação ao padrão de comparação.
Enquanto as provas de conhecimento ou de capacidade medem a
capacidade de realização atual de uma pessoa, os testes psicométricos enfatizam
as aptidões individuais. Há grande diferença entre aptidão e capacidade. Aptidão
nasce com as pessoas, é inata e representa a pré-disposição ou potencialidade da
pessoa em aprender determinada habilidade de comportamento. A aptidão por ser
inata, pode passar despercebida pela pessoa, que deixa de utilizá-la durante toda
sua vida. Assim, aptidão é uma habilidade em estado latente ou potencial na
pessoa e que pode ser desenvolvida ou não por meio do exercício ou da prática.
De acordo com VIANA (2001), capacidade é a habilidade atual da pessoa
em determinada atividade ou comportamento. Ela é adquirida do desenvolvimento
de uma aptidão preexistente por meio do treinamento ou da prática ou exercício.
Assim, a capacidade está plenamente disponível e pronta para ser utilizada pela
pessoa em suas atividades. É a habilidade da pessoa, enquanto que, em prova de
conhecimento ou de capacidade, oferece um diagnóstico atual das habilidades da
pessoa. Já um teste de aptidão oferece um prognóstico futuro de seu potencial de
desenvolvimento.
50 3.2.5.4 –Testes de Personalidade:
Na visão de CARVALHO e NASCIMENTO (1998), os testes servem para
analisar os diversos traços de personalidade, sejam eles determinados pelo
caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo temperamento (traços inatos ou
genotípicos). Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa
e que é capaz de distinguí-las das demais.
Para os autores, os testes de personalidade são genéricos, quando revelam
traços gerais de personalidade em uma síntese global e recebem o nome de
psicodiagnósticos, e específicos, quando pesquisam determinados traços ou
aspectos de personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses,
motivação, etc. Nesta categoria estão os inventários de interesses, de motivação e
de frustrações. Tanto a aplicação como a interpretação dos testes de
personalidade exigem necessariamente a participação de um psicólogo.
3.2.5.5 –Técnicas de Simulação (Psicodrama e Dramatização – Role
Playing):
Conforme apresenta CHIAVENATO (1999), as técnicas de simulação
procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e
do método exclusivamente verbal ou de excussão para a ação social. Seu ponto
de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco – contexto
dramático – no momento presente no aqui e agora, o acontecimento que se
pretende estudar e analisar o mais proximamente o real. Assim, o protagonista, ao
dramatizar uma cena, assume um papel e permanece em um palco circular
51 rodeado por outras pessoas – contexto grupal – que assistem à sua atuação e
podem vir ou não a participar da cena. As técnicas de simulação são
essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é
o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em
ação os papéis que lhe são característicos sob forma de comportamento, seja
isoladamente, seja em interação com outra pessoa ou outras pessoas. Estabelece
vínculos que lhe são habituais ou tenta estabelecer novos vínculos. Age no aqui e
agora como em seu cotidiano, o que permite analisar e diagnosticar seu próprio
esquema de comportamento.
Segundo o autor, as técnicas de simulação abriram um campo
potencialmente interessante para a seleção de pessoas. As características
humanas e o potencial de desenvolvimento revelado pelas técnicas tradicionais de
seleção precisam guardar sua confirmação ou não a partir de algum tempo de
desempenho no cargo, pelo fato de não precisarem o comportamento de fato dos
candidatos e suas interações com pessoas, situações e desafios. Muitas
organizações utilizam as técnicas de simulação como complemento do
diagnóstico: além dos resultados das entrevistas e dos testes psicológicos, o
candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum acontecimento
geralmente relacionado ao futuro papel que desempenhará na organização,
fornecendo alguma expectativa mais realista acerca de seu comportamento no
futuro cargo. Estas técnicas são intensamente utilizadas nos cargos que exijam
forte componente de relacionamento interpessoal, como direção, gerência,
supervisão, etc. O erro provável intrínseco a qualquer processo seletivo pode ser
sensivelmente reduzido e inclusive, o próprio candidato pode verificar sua
adequação ou não ao cargo pretendido pela simulação de uma situação que
futuramente terá de enfrentar. A simulação promove retroação e deve ser
necessariamente conduzida por psicólogos.
52 Segundo CHIAVENATO (1999), a seleção de pessoas faz parte do
processo de provisão de mão de obra, vindo logo após o recrutamento. O
processo de seleção, assim como o recrutamento deve ser tomado como duas
fases de um processo, isto é, a introdução de RH na organização. Por isso,
podemos dizer que a seleção contribui para a política de RH, complementando o
recrutamento, selecionando a mão de obra, de forma correta, sendo também de
vital importância para a política de RH, pois faz parte do processo inicial.
Nenhuma política de RH será satisfatória se o processo de seleção não for.
Segundo definição de LACOMBE (2003), “o êxito de uma empresa depende
da competência e da motivação dos seus empregados, de quem é admitido e de
quem é demitido, em suma: de manter na empresa a equipe adequada para
produzir com eficiência e eficácia. Portanto, um dos aspectos mais importantes
para obter resultados positivos é admitir as pessoas certas”.(p. 243)
Assim, o sistema de RH funciona integrado com os demais sub-sistemas
que o alimentam, e se esses sub-sistemas não funcionarem de forma correta, não
haverá cooperação mútua, fazendo com que o sistema principal que é o órgão de
RH, também não funcione.
53
CONCLUSÃO
Uma das grandes críticas aos processos de recrutamento e seleção diz
respeito à possível falta de objetividade do processo, posto que ele será realizado
por um profissional (psicólogo de RH). Entretanto, se entendemos que a plena
objetividade quando se trata da compreensão do mundo e do homem jamais será
possível, pois se dará sempre em relação a um observador, esse argumento não
se torna válido. Para tanto, faz-se imprescindível uma atuação ética, competente e
compromissada do profissional, que será capaz de apreender a realidade que
observa, mesmo que dela faça parte.
É preciso reconhecer a inexistência de uma realidade independente de um
observador e, ainda, o fato de que tal observador tem responsabilidade direta no
sistema que analisa, devendo considerar sua participação no processo e atuar na
perspectiva de sua co-construção. Cabe lembrar que os resultados de um
processo de recrutamento e seleção precisam ser interpretados de forma dinâmica
e serem considerados apenas como uma estimativa de desempenho do
examinando sob um dado conjunto de circunstâncias. Há sempre que se
ponderar, assim, o fator da instabilidade, tanto da parte do indivíduo quanto das
circunstâncias organizacionais que podem mudar.
Assumir a complexidade no trabalho dentro da organização também vai
requerer do psicólogo organizacional uma atitude que integre não somente o papel
técnico, mas também político, educativo e de pesquisador. Especificamente em
relação ao processo de recrutamento e seleção, exercer tais papéis envolve:
participar ativamente das políticas da organização referente ao processo,
construindo espaço para modificá-lo à medida do necessário e atuando em
processos de planejamento, implementação e acompanhamento de programas de
54 mudança organizacional; promover a educação continuada na organização de
modo que seus dirigentes compreendam a importância de um processo
participativo e contextualizado que não termina com a mera contratação; analisar
os cargos para os quais pretende selecionar tanto do ponto de vista da
organização quanto do mercado da qual ela faz parte; produzir novos
conhecimentos e tecnologias a partir da investigação de soluções para os
problemas encontrados.
Em sabendo que sua prática altera o sistema organizacional, torna-se
necessário ao psicólogo de RH que, em sua atuação cotidiana, contribua para a
melhoria qualitativa e quantitativa do processo de recrutamento e seleção,
incentivando e sendo participativo em pesquisas, debates, reflexões e projetos na
área. Vemos também a necessidade de um trabalho multiprofissional do psicólogo
organizacional com os diferentes profissionais que atuam na área de
desenvolvimento humano da organização de modo a articular os diferentes
saberes e visões da organização, buscando promover um espaço consensual dos
processos a serem utilizados através da co-construção de todos. Como já visto,
não há por parte do psicólogo (ou de qualquer outro profissional) possibilidade de
acesso privilegiado à realidade, necessitando de múltiplas participações para que
sua atuação seja efetiva.
O psicólogo de RH, passa a incorporar os pressupostos da complexidade,
instabilidade e intersubjetividade em sua prática de maneira constante e integrada,
compreendendo contextualmente a organização para a qual presta seus serviços;
atentando para a imprevisibilidade dos fenômenos; considerando sua participação
ativa nos processos em que atua e sua incapacidade de sozinho, lidar com todas
as influências que serão determinantes em um processo de recrutamento e
seleção e que englobam aspectos referentes aos sujeitos avaliados, ao avaliador,
às técnicas utilizadas, à própria organização, ao meio socioeconômico, político e
55 geográfico em que estão inseridos e quaisquer outros que venham a abarcar a
rede de inter-relações desse sistema.
56
BIBLIOGRAFIA
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Psicologia do Comportamento Organizacional. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1996.
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VIANA, Marco Aurélio Ferreira. A volatilidade do novo paradigma humano. In
http://www.guiarh.com.br. Acesso em 10/07/2008.
59
ÍNDICE
INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 08
CAPÍTULO I: O PSICÓLOGO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL ................ 11
1.1 – Um breve histórico da psicologia do trabalho inserida no cenário capitalista globalizado ............................................................................................................ 11
1.2 – O papel do psicólogo dentro da organização .............................................. 17
CAPÍTULO II: O PROCESSO DE RECRUTAMENTO ......................................... 23
2.1 – Recrutamento – Conceituação .................................................................... 23
2.2 – Recrutamento Interno .................................................................................. 26
2.2.1 – Meios de Recrutamento Interno ..................................................... 27
2.2.2 – Vantagens do Recrutamento Interno ............................................. 28
2.2.3 – Desvantagens do Recrutamento Interno ........................................ 29
2.3 – Recrutamento Externo ................................................................................. 31
2.3.1 – Meios de Recrutamento Externo .................................................... 31
2.3.2 – Vantagens do Recrutamento Externo ............................................ 33
2.3.3 – Desvantagens do Recrutamento Externo ...................................... 34
60 CAPÍTULO III: O PROCESSO DE SELEÇÃO ..................................................... 36
3.1 – Seleção – Conceituação .............................................................................. 36
3.2 – Modalidades do Processo Seletivo .............................................................. 37
3.2.1 – Seleção como um Processo de Comparação ................................ 38
3.2.2 – Seleção como um Processo de Decisão ........................................ 39
3.2.3 – Métodos de Seleção ....................................................................... 41
3.2.4 – Análise Profissiográfica .................................................................. 42
3.2.5 – Escolha das Técnicas de Seleção ................................................. 44
3.2.5.1 – Entrevista de Seleção ....................................................... 44
3.2.5.2 – Provas ou Testes de Conhecimento ................................. 45
3.2.5.3 – Testes Psicométricos ........................................................ 48
3.2.5.4 – Testes de Personalidade .................................................. 50
3.2.5.5 – Técnicas de Simulação ..................................................... 50
CONCLUSÃO ....................................................................................................... 53
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................... 56
ÍNDICE .................................................................................................................. 59
FOLHA DE AVALIAÇÃO ..................................................................................... 61
61
FOLHA DE AVALIAÇÃO
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES - INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO
NESSA ATIVIDADE
Por: Michelle Monteiro Moura
Orientadora: Profª Maria da Conceição Maggioni Poppe
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