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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE EMPREGO
Por: Claudia Pinto Cavalcante
Orientadora
Profª: Dra. Denise de Almeida Guimarães
Rio de Janeiro
2008
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE EMPREGO
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau
de especialista em Direito e Processo do Trabalho Por:
Claudia Pinto Cavalcante.
AGRADECIMENTOS
A Deus, aos parentes, amigos, à Profª
Denise - Orientadora, aos colegas de
trabalho, Professores do curso, ao pessoal
da administração e a todos que de alguma
forma colaboraram para este momento.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho de pesquisa aos
meus pais, ao meu irmão, ao meu marido, e
a todos aqueles que de alguma forma
colaboraram para este trabalho.
RESUMO
Demonstração dos prejuízos causados a saúde física e psíquica do
trabalhador que sofre com o assédio e o dano moral, através da
submissão jurídica do contrato de trabalho, suas causas e
conseqüências, o que está sendo feito no direito comparado e o que
podemos fazer para amenizar a situação em nosso país. A fim de
identificar o fenômeno e estudar as suas conseqüências jurídicas,
buscamos sua conceituação na área da psicologia até porque o
fenômeno foi precedentemente estudado pela psicologia do trabalho,
e, como pudemos perceber, alguns países preocupados em
disciplinar o assédio moral, e também algumas jurisprudências que
ousaram tratar do assunto, fazem expressa remissão à conceituação
formulada pela psicologia do trabalho.
METODOLOGIA
Para este trabalho foi feita uma pesquisa a respeito do Assédio Moral no
Direito do Trabalho, o que este pode causar ao trabalhador. Esta monografia foi
produzida com o estudo do tema proposto com base na doutrina, leitura de livros
especializados em Dano Moral e Assédio Moral nas Relações de Emprego, leis,
jurisprudência dos Tribunais pátrios, mostrando a tendência de algumas regiões,
pesquisa em sites especializados como: www.assediomoral.org.br, www.scielo.br,
www.fenae.org.br/assediomoral, artigos publicados na Internet sobre o tema.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ......................................................................................................08
CAPÍTULO I
1. BREVE HISTÓRICO SOBRE ASSÉDIO MORAL .................................10
1.1 Brasil................................................................................................................10
1.2 Denominações no direito estrangeiro............................................................13
1.3 Conceito...........................................................................................................23
1.4 Elementos caracterizadores do assédio moral...... .......................................25
CAPÍTULO II
2 – BREVE HISTÓRICO SOBRE DANO MORAL.............................................33
2.1 Brasil....................................................................................................................33
2.2 Direito Comparado.............................................................................................34
2.3 Conceito...............................................................................................................35
2.4 Dano moral, dano material e assédio moral.....................................................36
CAPITULO III
3 . EFEITOS DO ASSÉDIO E DO DANO MORAL NAS RELAÇÕES DE
EMPREGO ................................................................................................................41
3.1 Assédio moral......................................................................................................41
3.2 Conseqüências para o empregado assediado....................................................42
3.3 Dano moral..........................................................................................................42
3.4 A prova do assédio e do dano moral.................................................................44
A PROPOSTA..........................................................................................................49
CONCLUSÃO...........................................................................................................51
BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................53
ANEXOS....................................................................................................................55
ÍNDICE......................................................................................................................84
INTRODUÇÃO
O Assédio Moral constitui um dos temas mais discutidos na
atualidade no que se refere ao trabalho e ao trabalhador na pressão
do dia-a-dia, apesar de não ser um conceito recente o tema vem
recebendo mais atenção nos meios jurídicos e políticos em razão da
humanização das relações de trabalho.
Hoje em dia o grande número de desempregados faz com que
as pessoas que estão empregadas com medo de perderem seus
empregos cria um ambiente propício para que as pessoas se
subjuguem ao assédio moral tanto de níveis superiores como de
colegas de mesmo nível hierárquico.
Determinados direitos essenciais à natureza da pessoa
humana são inatos e personalíssimos representam valores: físicos,
morais, intelectuais; os danos causados pelo assédio moral não são
mensuráveis, uma vez que pode atingir a psique do trabalhador e
abalar toda a sua saúde física e mental. A Constituição de 1988 veio
demonstrar que o dano moral resultante do assédio moral merece
reparação pecuniária seja este na esfera trabalhista ou não, o direito
do trabalho confere especial dimensão aos direito da personalidade
do trabalhador uma vez que a prestação de serviço tem caráter
pessoal, duradouro e subordinado.
A importância do tema é relembrada diante de estudos
realizados pela Organização Internacional do Trabalho(OIT) e pela
Organização Mundial de Saúde(OMS), segundo as quais a
disseminação das novas políticas no ambiente de trabalho terão
como conseqüência danos que serão causados a saúde e a psique
do trabalhador através da somatização de fadiga, stress, depressão,
cansaço crônico, entre outros.
O presente estudo se dará no âmbito do Direito de Trabalho e
nas relações de emprego.Onde será apresentado os reflexos do
assédio moral nas relações trabalhistas procurando demonstrar a
opinião de juristas, psicólogos desenvolvendo o trabalho de modo a
apresentar as nuances do assédio moral nas relações trabalhistas.
CAPÍTULO I
1. BREVE HISTÓRICO SOBRE ASSÉDIO MORAL
1.1 Brasil
Ultimamente temos visto muitos escritos sobre assédio moral,
tema este que tem sido discutido por juristas, psicólogos, psiquiatras
e até mesmo demonstrada pela mídia falada e escrita tornando-se
um tema da atualidade, pois hoje discute-se mais as relações de
emprego e os transtornos que podem eventualmente ser causados
por ela através do assédio moral que é uma forma de violência à
pessoa.
No Brasil o tema surgiu nos anos 90 após estudos publicados
pela psicóloga Marie-France Hirigoyen, em seu livro Mal-Estar no
Trabalho-Redefinindo o Assédio Moral, onde segundo ela há
certos tipos de empregados que devido à sua personalidade ou
atividade no grupo de trabalho se tornam presas fáceis para
tornarem-se vítimas do assédio moral, ou seja, o que resiste a
padronização, normalmente não possui “jogo de cintura”, tenta impor
seu ponto de vista e valores em detrimento dos interesses do
empregador, pessoas atípicas que não se adaptam às diferenças dos
outros e criam dificuldades de relacionamento interpessoal (Mal-
Estar no Trabalho - Redefinindo o Assédio Moral, p. 219-225)
considerando-se os aspectos discriminatórios, segundo dados
coletados por ela, as mulheres são as maiores vítimas do assédio
moral, que inclusive pode evoluir para assédio sexual. A própria
organização do trabalho pode implantar um ritmo intenso, passando
a exigir do empregado extrema dedicação, total predisposição e se
por motivo de saúde ou até mesmo no caso de empregada gestante
que se afasta, o empregado não se mostra disponível é motivo
suficiente para instalação do assédio moral.
Instalado o processo de assédio moral, o assediador visa
destruir a vítima e afastá-la da organização do trabalho, a vítima que
não sabe do que se trata busca em si falhas, tenta uma melhor
solução para evitar o desemprego e a instabilidade do clima no
trabalho, podendo apresentar queda na produtividade pelo desgaste
emocional, que evolui para gerar stress, fadiga e outros efeitos
maléficos sobre a saúde física e mental em razão da somatização.
Nossa Constituição de 1988 já falava sobre esse tipo de
violência onde fala sobre a proteção aos princípios fundamentais: o
direito “a dignidade da pessoa humana”. No capítulo que trata das
garantias fundamentais em seu artigo 5º Caput nos garante que:
“Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo aos brasileiros e estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à igualdade, à liberdade, a segurança
e a propriedade...” e em seus incisos, no inciso X encontramos
também outra demonstração: “são invioláveis a intimidade, a vida
privada, a honra, a imagem das pessoas assegurado o direito à
indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
No Brasil vemos muitos artigos, livros e dissertações sobre
assédio moral ultimamente, inclusive existe um site:
www.assediomoral.org, o que demonstra as modificações que estão
ocorrendo na sociedade, uma vez que este tema não é novo, mas
somente a menos de duas décadas este assunto passou a ser
discutido mais amplamente em nosso País, levantando uma grande
polêmica sobre tal questão que antes não era reconhecida e menos
ainda discutida nas relações de trabalho.
1.2 Denominações no Direito Estrangeiro
O fenômeno está mundialmente difundido, tendo apenas variações
de sua denominação que sofre variações em outras línguas. Em língua
portuguesa pudemos constatar que o fenômeno recebe diversas
denominações como, por exemplo: humilhação no trabalho, violência moral
ou psicológica, assédio psicológico no trabalho, terror ou terrorismo
psicológico, psicoterror, tirania nas relações de trabalho, coação moral no
ambiente de trabalho, molestamento moral e manipulação perversa.
Foi identificado por volta do ano de 1980 pelo sueco Heinz Leymann,
sueco psicólogo do trabalho, que o denominou de mobbing definindo-o
assim:
“A deliberada degradação das condições de trabalho através do
estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se
caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um
comportamento hostil que um superior ou colega (s) desenvolve (m) contra
um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física,
psicológica e social duradoura".(Assédio Moral, Mauro Azevedo de Moura, Médico
do Trabalho e ex-Delegado Regional do Trabalho/RS). “.
Do ponto de vista etimológico, a palavra tem origem no verbo inglês
to mob que indica as ações de assaltar, agredir em massa, assediar, e do
substantivo derivado mob que significa multidão em tumulto, quantidades de
pessoas desordenadas, logo, a expressão mobbing está associada à forma
de violência coletiva, ligada a organização do trabalho.
Na Itália, a denominação adotada é mobbing, como sinônimo de
violência silenciosa, acontecida na esfera psíquica do outro, sendo na
região de Lazio aprovada a Lei 16 de 11.07.2002 que tem por objetivo “
prevenir e combater o fenômeno do mobbing no local do trabalho”, em seu
art.2º conceituou assédio moral como sendo” os atos e comportamentos
discriminatórios ou vexatórios que se prolonguem no tempo, ocorridos na
pendência da relação de emprego, pública ou privada, por parte do
empregador ou de sujeito posto na posição subordinada, em relação a
outros colegas, assim se caracterizando como uma verdadeira e própria
forma de perseguição ou violência moral”.(In: Lavoro e Previdencia Oggi:
Itália: Iuridica Editrice, anno XXIX, ago./set. 2002. p. 888-891) ( Assédio
Moral na Relação de Emprego, Maria Aparecida Alkimin,p.39) na qual são
indicadas as finalidades e a definição de mobbing, além de estabelecer
medidas de prevenção e informação. No Parlamento Italiano há inúmeros
projetos e propostas de lei disciplinando o mobbing como delito e
estabelecendo repressão penal. No Código Civil Italiano o artigo 2.087
garante de forma concreta, a tutela antimobbing defendendo a
personalidade moral do empregado, a qual abrange a garantia aos direitos
de personalidade e dignidade, além da integridade física e psíquica do
trabalhador, obrigando o empregador a garantir um meio ambiente de
trabalho sadio e livre de constrangimentos e humilhações.
Em Portugal, há o Projeto de Lei 252, inc. VIII da Assembléia da
República cujo título é “Proteção Laboral contra o Terrorismo Psicológico ou
Assédio Moral”, esse projeto de lei equipara o assédio moral a ato
discriminatório passível de anulabilidade, prevendo sanção através de pena
de prisão e, alternativamente, pena de multa.
Na França, o fenômeno é conhecido como harcélement moral, sendo
associado à perversidade ou perversão moral, não se confundindo com
patologia mental; segundo Marie-France a “perversidade não provém de
uma perturbação psíquica e sim, de uma fria racionalidade, combinada a
uma incapacidade de considerar os outros como seres humanos”.Nesse
país há diversos projetos e propostas de Leis de Modernização Social,
relativas à luta contra as discriminações e contra o assédio moral no
trabalho, considerando a ruptura contratual fruto de assédio moral com ato
nulo de pleno direito.
Na Inglaterra, recebe a denominação de bullying, com origem no
verbo to bully, que significa tratar com grosseria, desumanidade, tirania,
abrangendo o fenômeno não apenas a organização do trabalho, como
também a vida familiar, escolar, corporações do exército e etc...
Nos Estados Unidos, também é conhecido como harassment, tendo
como significado ataques constantes e repetitivos que visam aniquilar ou
destruir a vítima.
No Japão, o assédio moral é conhecido como ijime, que significa a
prática da violência moral em todos os setores da vida da pessoa, ou seja,
na escola, na família, ambiente de trabalho...
No Brasil, a primeira iniciativa legislativa sobre o tema partiu do
Município de Iracemópolis, Estado de São Paulo, que editou a Lei
1.163/2000 em 24.04.2000, denominando o fenômeno de “assédio moral”,
prevendo penalidade à prática de assédio moral no âmbito da
administração pública, sendo assim:
“LEI -- ASSÉDIO MORAL -- BRASIL
CÂMARA MUNICIPAL DE IRACEMÁPOLIS - SP
Lei nº 1163/2000, de 24 de abril de 2000.
"Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta por servidores públicos municipais”.
CLÁUDIO COSENZA, Prefeito Municipal de Iracemápolis, Estado de São Paulo, no uso de suas atribuições legais. Faz saber
que a Câmara Municipal aprovou e ele sancionou e promulga a seguinte Lei:
Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho:
I - Advertência. II - Suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de comportamento profissional. III - Demissão.
Parágrafo Único - Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um individuo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.
Artigo 2º - Os procedimentos administrativos do disposto no artigo anterior será iniciado por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional.
Parágrafo Único - Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade.
Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo de forma progressiva, considerada a reincidência e a gravidade da ação.
§ 1° - As penas de curso de aprimoramento profissional, suspensão e multa deverão ser objeto de notificação por escrito ao servidor infrator;
§2º - A pena de suspensão poderá, quando houver conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário, nesse caso, obrigado a permanecer no exercício da função.
Artigo 4º - Esta Lei deverá ser regulamentada pelo Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias.
Artigo 5º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessários.
Artigo 6º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
Iracemápolis, aos vinte e quatro dias do mês de abril do ano dois mil.
Cláudio Cosenza Prefeitura Municipal “ (site: Assédio Moral.org/legisla; consultado em 11/05/08).
No mesmo sentido foi a Lei 3.921 de 23.08.2002 do Estado do Rio de
Janeiro, sendo assim:
“LEI -- ASSÉDIO MORAL -- BRASIL
ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO
Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002.
O Presidente da Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro, em conformidade com o que dispõe o § 5º combinado com o § 7º do artigo 115 da Constituição Estadual, promulga a Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002, oriunda do Projeto de Lei nº 2807, de 2001.
Veda o assédio moral no trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, do poder legislativo, executivo ou judiciário do Estado do Rio de Janeiro, inclusive concessionárias e permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, e dá outras providencias
A Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro resolve:
Artigo 1º - Fica vedada, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou
sociedades de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado e que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.
Artigo 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções,abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido.
Parágrafo único - O assédio moral no trabalho, no âmbito da administração pública estadual e das entidades colaboradoras, caracteriza-se, também, nas relações funcionais escalões hierárquicos, pelas seguintes circunstâncias:
I - determinar o cumprimento de atribuições estranhas ou atividades incompatíveis com o cargo do servidor ou em condições e prazos inexeqüíveis; II - designar para funções triviais, o exercente de funções técnicas, especializadas ou aquelas para as quais, de qualquer forma, sejam exigidos treinamento e conhecimento específicos; III - apropriar-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem; IV - torturar psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar o servidor, isolando-o de contatos com seus colegas e superiores hierárquicos ou com outras pessoas com as quais se relacione funcionalmente; V - sonegar de informações que sejam necessários ao desempenho das funções ou úteis à vida funcional do servidor; VI - divulgar rumores e comentários maliciosos, bem como críticas reiteradas, ou subestimar esforços, que atinjam a saúde mental do servidor; e VII - na exposição do servidor ou do funcionário a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Artigo 3º - Todo ato resultante de assédio moral no trabalho é nulo de pleno direito.
Artigo 4º - O assédio moral no trabalho praticado por agente, que exerça função de autoridade, nos termos desta Lei, é infração grave e sujeitará o infrator às seguintes penalidades:
I - advertência; II - suspensão; e/ou III - demissão;
§ 1º - Na aplicação das penalidades, serão considerados os danos para a Administração, ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço
§ 2º - A advertência será aplicada por escrito, nos casos em que não se justifique imposição de penalidade mais grave, podendo ser convertida em freqüência obrigatória a programa de aprimoramento, e melhoria do comportamento funcional, com infrator o compelido a dele participar regularmente, permanecendo em serviço.
§ 3º - A suspensão será aplicada em caso de reincidência de faltas punidas com advertência.
§ 4º - Quando houver conveniência para o serviço, a penalidade de suspensão poderá ser convertida em multa, em montante ou percentual calculado por dia, à base dos vencimentos ou remuneração, nos termos das normas específicas de cada órgão ou entidade, sujeitando o infrator a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades.
§ 5º - A demissão será aplicada em caso de reincidência das faltas punidas com suspensão, nos termos regulamentares e mediante processo administrativo próprio
Artigo 5º - Por provocação da parte ofendida, ou de ofício pela autoridade que tiver conhecimento da prática de assédio moral no trabalho, será promovida sua imediata apuração, mediante sindicância ou processo administrativo.
Parágrafo único - Nenhum servidor ou funcionário poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento ou ser sancionado por ter testemunhado atitude definidas nesta Lei ou por tê-las relatado.
Artigo 6º - Fica assegurado ao servidor ou funcionário acusado da prática de assédio moral no trabalho o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, nos termos das normas específicas de cada órgão ou entidade, sob pena de nulidade.
Artigo 7º - Os órgãos ou entidades da administração pública estadual, bem como, concessionárias ou permissionárias, na pessoa de seus representantes legais, ficam obrigados a tomar as medidas necessárias para prevenir o assédio moral no trabalho, conforme definido na presente Lei.
Parágrafo único - Para os fins de que trata este artigo, serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:
I - o planejamento e a organização do trabalho conduzirá, em beneficio do servidor, contemplando, entre outros, os seguintes pressupostos: a) considerar sua autodeterminação e possibilitar o exercício de suas responsabilidades funcional e profissional; b) dar-lhe possibilidade de variação de atribuições, atividades ou tarefas funcionais; c) assegurar-lhe a oportunidade de contatos com os superiores hierárquicos, colegas e servidores, ligando tarefas individuais de trabalho e oferecendo informações sobre exigências do serviço e resultados; d) garantir-lhe a dignidade pessoal e funcional; e II - na medida do no possível, o trabalho pouco diversificado e repetitivo será evitado, protegendo o servidor no caso de variação de ritmo de execução; e III - as condições de trabalho garantia de oportunidades de desenvolvimento funcional e profissional, no serviço ou através de cursos profissionalizantes.
Artigo 8º - A receita proveniente das multas impostas e arrecadadas nos termos do artigo 4.º desta Lei será revertida e aplicada exclusivamente em programa de aprimoramento e aperfeiçoamento funcional do servidores.
Artigo 9º - Esta Lei será regulamentada pelo Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias.
Artigo 10º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações próprias do orçamento, suplementadas se necessário.
Artigo 11º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação
Artigo 12º - Ficam revogadas as disposições em contrário.
Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro, em 23 de agosto de 2002.
Sergio Cabral Presidente” ( site: www.assediomoral.org/legisla;consultado em 11/05/08)
Além de existir projeto de lei no Estado de São Paulo e em diversos
Municípios disciplinando e combatendo o assédio moral (o site
www.assediomoral.org.br traz informações legislativas).
Por outro lado, há projetos de leis federais que visam inserir o
fenômeno no Código Penal, a fim de estabelecer uma sanção penal para o
agente causador, todavia, constatamos antagonismo nos projetos quanto à
denominação: o Projeto de Lei Federal 4.742/2001, visando introduzir o art.
146-A no Código Penal, traz a denominação assédio moral
“PROJETO DE LEI FEDERAL Nº 4742/2001”.
Introduz artigo 146-A, no Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 - , dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho.
O Congresso Nacional decreta:
Artigo 1º - Art. 1º O Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 - passa a vigorar acrescido de um artigo 146 A, com a seguinte redação:
Assédio Moral no Trabalho
Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.
Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.
Artigo 2º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.
Sala das sessões, em 23 de maio de 2001.
Marcos de Jesus Deputado federal - PL – PE “ (site : www.assediomoral.org/legisla; consultado em 11/05/08)
já o Projeto 5.971/2001 visa inserir o art. 203-A no Código Penal,
denomina o fenômeno de “coação moral no ambiente de trabalho”.
“Projeto de lei federal nº 5.971/2001
Altera dispositivos do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 - Código Penal.
O Congresso Nacional decreta:
Artigo 1º - Acrescente-se o art. 203-A ao Decreto-lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 - Código Penal, com a seguinte redação:
"COAÇÃO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Art. 203-A Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica.
Pena - detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa."
Artigo 2º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Sala das sessões
Inácio Arruda Deputado federal - PCdoB - CE Agnelo Queiroz Deputado federal - PCdoB - DF Aldo Arantes Deputado federal - PCdoB - GO Aldo Rebelo Deputado federal - PCdoB - SP Haroldo Lima Deputado federal - PCdoB - BA Jandira Feghali Deputada federal - PCdoB - RJ Sérgio Miranda Deputado federal - PCdoB - MG Socorro Gomes Deputada federal - PCdoB - PA Tânia Soares Deputada federal - PCdoB - SE Vanessa Grazziotin Deputada federal - PCdoB – AM””(site: www.assediomoral.org/legisla; consultado em 11/05/08)
1.3 Conceito
Não existe previsão legal específica sobre o assédio moral em nosso
ordenamento jurídico, tão menos no Direito, nele compreendidas a doutrina
e a jurisprudência, cuidaram de estabelecer uma conceituação para esse
fenômeno social que é vivo na organização do trabalho e de grande
relevância jurídica.
A fim de identificar o fenômeno e estudar as suas conseqüências
jurídicas, buscamos sua conceituação na área da psicologia até porque o
fenômeno foi precedentemente estudado pela psicologia do trabalho, e,
como pudemos perceber, alguns países preocupados em disciplinar o
assédio moral, e também algumas jurisprudências que ousaram tratar do
assunto, fazem expressa remissão à conceituação formulada pela
psicologia do trabalho.
A psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen conceitua assédio
moral como sendo:
“Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra,
comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra
a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu
emprego ou degradando o clima de trabalho.” (Mal – Estar no Trabalho:
Redefinindo o Assedio Moral, 2002. p.17 – Assédio Moral na Relação de
Emprego; Maria Aparecida Alkimin, p. 36)
Portanto, o assédio moral, também conhecido como terrorismo
psicológico ou “psicoterror”, é uma forma de violência psíquica praticada no
local de trabalho, e que consiste na prática de atos, gestos, palavras e
comportamentos vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedores,
de forma sistemática e prolongada, cuja prática assediante pode ter como
sujeito ativo o empregador ou superior hierárquico (assédio vertical), um
colega de serviço (assédio horizontal), ou um subordinado (assédio
ascendente), com clara intenção discriminatória e perseguidora, visando
eliminar a vítima da organização do trabalho.
A expressão assédio deriva do verbo assediar que significa:
“perseguir com insistência... importunar, molestar, com
pretensões insistentes; assaltar (...)”, (Aurélio Buarque de Holanda
Ferreira. Op. Cit, p. 183 - Assédio Moral na Relação de
Emprego; Maria Aparecida Alkimin, p. 37).
Ao passo que a expressão moral pode ser compreendida em seu
aspecto filosófico, referindo-se ao agir ético, ou seja, de acordo com as
regras morais ou normas escritas que regulam a conduta na sociedade, o
ser e dever-ser, visando praticar o bem e evitar o mal para o próximo.
Justificando a utilização da expressão moral, Marie-France assevera
que:
“A escolha do termo moral implicou uma tomada de posição. Trata-se efetivamente de bem e de mal, do que se faz e do que não se faz, e do que é considerado aceitável ou não em nossa sociedade. Não é possível estudar esse fenômeno sem levar em conta a perspectiva ética ou moral, portanto, o que sobra para as vítimas do assédio moral é o sentimento de terem sido maltratadas, desprezadas, humilhadas, rejeitadas (...)”. (Mal – Estar no Trabalho – Redefinindo o Assédio Moral, p.15-16; Assédio Moral na Relação de Emprego; Maria Aparecida Alkimin, p. 37).
Considerando a organização do trabalho, o assédio moral agrega
dois elementos, ou sejam, o abuso de poder e a manipulação perversa,
sendo que se instala no ambiente de trabalho de forma gradativa;
normalmente é precedido de um conflito direcionado, que se manifesta por
erros e abuso na administração de pessoal ou nas relações interpessoais, e
a evolução desse conflito gera o assédio moral, que, de início, manifesta
alguns efeitos psicossomáticos (cansaço, fadiga, desinteresse) com
conseqüente queda na produtividade e absenteísmo, sendo certo que tende
a agravar a saúde psicofísica da vítima e excluí-la do ambiente de trabalho.
A prática do assédio moral através de comportamentos, palavras, atos,
gestos e escritos, degrada o ambiente de trabalho e desestabiliza a vítima,
gerando desgaste emocional que evolui para causar prejuízo à saúde
mental e física do trabalhador, marginalizando-o, progressivamente, do
processo produtivo e da organização do trabalho.
Portanto, não paira dúvida de que o assédio moral ofende a
dignidade do trabalhador, agredindo seus direitos de personalidade, como
integridade física e moral, intimidade e privacidade, afastando a vítima do
emprego, o que pode se transformar em problema social gerado pelo
desemprego forçado.
1.4 Elementos Caracterizadores do Assédio Moral
a) Sujeitos: sujeito ativo(assediador) – empregador ou qualquer
superior hierárquico; colega de serviço ou subordinado em
relação ao superior hierárquico; sujeito passivo(vítima/assediado)-
empregado ou superior hierárquico no caso de assédio praticado
por subordinado;
b) Conduta, comportamento e atos atentatórios aos direitos de
personalidade;
c) Reiteração e sistematização;
d) Consciência do agente.
- Sujeitos:
Sujeito Ativo:
1) o agressor empregador: cujo poder abrange, além da direção:
a) o poder de organização, pelo qual o empregador organiza o
objetivo econômico e social do seu negócio, criando ou modificando normas
e condições de trabalho;
b) o poder de controle, com o qual fiscaliza e controla atividades e
condições de trabalho;
c) o poder disciplinar, através do qual impõe ao transgressor a
sanção disciplinar desde uma simples advertência até a demissão por justa
causa, nos limites do respeito aos direitos da personalidade e dignidade da
pessoa humana do trabalhador.
Como efeito de subordinação o empregado está obrigado a executar
o objeto do contrato do trabalho, submetendo-se ao poder de direção e
obedecendo às ordens que lhe são dirigidas pelo empregador ou por
aquele que exerce poderes para tal, muito embora o trabalhador esteja
subordinado juridicamente ao empregador ou superior hierárquico, essa
condição não lhe retira a dignidade e a condição de ser humano, razão pela
qual deve ser respeitado.
Sob a roupagem do poder de direção os empregadores ou
superiores hierárquicos, visando produtividade e lucro, incidem no abuso de
poder, adotando posturas manipuladoras através de pressão (cumprimento
de metas, diversificação de função e horários excessivos); com isso
desestabiliza o ambiente de trabalho pela intimidação, insegurança e medo
generalizado, afetando o psiquismo do empregado, sua saúde física e
mental, prejudicando sua produtividade com a queda de seu rendimento ou
sua ausência.
Assim, os detentores do poder através de manobras perversas,
visando excluir do ambiente aquele que representa uma ameaça para si ou
para a organização, assim praticando manobras ou procedimentos
perversos como:
- recusa de informação ou comunicação;
- desqualificação e/ou rebaixamento, isolamento;
- excesso de serviço com metas absurdas e horários prolongados.
2) O agressor colega de serviço:
o assédio moral praticado por colega de trabalho, contamina o
ambiente, torna-o degradante, hostil, ofensivo e viola os direitos do
ofendido. A convivência em grupo revela que seus membros possuem
diferenças, seja de ideologias, comportamento, personalidade, o que
favorece o conflito entre pessoas, tornando o ambiente propenso à prática
do assédio moral, que pode ter como ponto de partida um a simples inveja
ou rivalidade, até a competitividade estimulada pelo empregador, que com
isso pretende eliminar da organização um empregado que não se adapta
ou não apresenta boa produtividade; o empregador não se preocupa com a
valorização das relações interpessoais, ficando indiferente às práticas do
assédio moral que um colega infringe ao outro, que praticam grosserias,
brincadeiras maldosas, ofensa verbais, hostilizando e humilhando o colega
de toda forma, em desrespeito à sua individualidade e dignidade.
- Sujeito Passivo
É a vítima do assédio moral, o empregado que sofre agressões
reiteradas e sistemáticas, que visam hostilizá-lo, inferiorizá-lo ou isolá-lo do
grupo, comprometendo sua identidade, dignidade pessoal e profissional,
gerando perda da satisfação no trabalho e conseqüentemente queda na
produtividade, danos pessoais que o empregado somatiza e reverte em
dano à saúde mental e física, o que gera incapacidade para o trabalho e
afastamento, desemprego, depressão e até o suicídio.
Dois tipos de empregados são visados pelo assediante, os que
exercem posição de liderança, como os representantes sindicais e os
empregados com mais de 40/45 anos pois são tidos como menos
produtivos e com dificuldades de adaptação a mudanças e reestruturações,
ou por possuírem alto salário, que podem ser substituídos por mão-de-obra
mais jovem e barata.
As mulheres são as maiores vítimas do assédio moral, 70% dos
casos são dirigidos contra mulheres e 30% contra os homens, sendo estes
mais resistentes e menos propensos a pedir ajuda externa.
Instalado o processo de assédio moral, o agressor visa destruir a
vítima e afastá-la da organização, a vítima a princípio imagina-se culpada e
busca em si suas falhas, tenta uma melhor solução para evitar o
desemprego e a instabilidade do clima de trabalho, podendo com isso
apresentar queda na produtividade pelo stress, fadiga e outros maléficos
sobre a saúde física e mental em razão da somatização, segundo
Christophe Dejours a somatização corresponde a um:
“processo pelo qual um conflito que não consegue encontrar
uma resolução mental desencadeia, no corpo, desordens
endócrinas, metabólicas, ponto de partida de uma doença
somática – pode atingir um sujeito com estrutura neurótica ou
psicótica verdadeira”. (A loucura do Trabalho: Estudo de
Psicopatologia do Trabalho. Cortez,19921. p. 127 - Assédio
Moral na Relação de Emprego; Maria Aparecida Alkimin, p.
47)
O que pode tornar o empregado propenso a falhas na execução
do serviço e com dificuldade de ajustamento e adaptação à organização do
trabalho, podendo ser alvo de justa causa.
- Conduta degradante
Pode ser realizada mediante qualquer conduta imprópria e
insuportável que se manifesta através de comportamentos, palavras, atos,
escritos, capaz de ofender a personalidade e dignidade, com prejuízos à
integridade física e psíquica do empregado, criando condições de trabalho
humilhantes e degradando o ambiente de trabalho.
Dentre as causa podemos mencionar: precariedade de comunicação
e informação interna, corrida pela competitividade e lucratividade, ausência
de uma política de relações humanas, rivalidade dentro do setor,
gerenciamento sob pressão para forçar a produtividade, inveja, ciúmes e
até mesmo a perversidade inerente a muitas pessoas.
Para ser considerada assediante a conduta deve degradar o clima
na organização, causar males à saúde psíquica da vítima, considerada
insuportável pelo homem dotado de sensibilidade normal, é capaz de
romper o equilíbrio no ambiente de trabalho, afetando a qualidade de vida
no trabalho e a satisfação do empregado, sendo anti-social e anti-ética,
contrária aos bons costumes e à boa - fé que deve nortear a relação social
e jurídica.
O autor de uma conduta assediante viola a norma social denominada
Moral, aquela que tem origem na consciência de cada um, que representa
um padrão de conduta aceito pela sociedade; além de se tratar de conduta
contrária à moral, o assédio moral, como conduta anti-social contraria o
ordenamento jurídico, pois viola o dever jurídico à dignidade e
personalidade do outro, se equipara ao ato ilícito, pois “ praticado em
desacordo com a ordem jurídica, violando direto subjetivo individual” e
segundo o Código Civil “ Aquele que, por ação ou omissão, voluntária,
negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda
que exclusivamente moral, comete ato ilícito.” E segundo art. 187 do
Código Civil, “ Também comete ato ilícito o titular de um direito que ao
exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim
econômico ou social, pela boa-fé, ou pelos bons costumes.”
No caso do ordenamento jurídico trabalhista, o assédio moral se
caracteriza como sendo violador dos deveres contratuais, violando o dever
de respeito à dignidade da pessoa humana do trabalhador.
- Reiteração e Sistematização
Para que a conduta se caracterize como assédio moral, não pode se
apresentar como fato isolado, o comportamento, gestos, palavras e atos
direcionados contra o assediado e que visam desestabilizá-lo, afetando sua
dignidade e direitos de personalidade, devem ser praticados de forma
reiterada e sistemática, com uma certa freqüência.
Segundo Heinz Leymann, o ataque deve ocorrer pelo menos
uma vez por semana e numa freqüência média de 06 meses de duração,
tempo necessário para a manifestação dos sintomas do assédio, na saúde,
no ambiente de trabalho.
Para ser habitual não precisa acontecer todos os dias, o que importa
é a regularidade e a repetição sistemática da conduta, apta a degradar o
ambiente de trabalho e causar danos a vitima.
Uma situação de assédio moral corresponde a stress para a vítima,
quanto mais intenso e duradouro, mais grave e intensa a conseqüência
sobre o organismo da vítima, pois causa um desgaste progressivo, seguido
de esgotamento, depressão comprometendo a vida do trabalhador, tanto na
produtividade, auto-estima e valorização, quanto nas relações afetivas e
sociais com a família e com o grupo de trabalho.
- Consciência do agente
A conduta que caracteriza o assédio deve ser consciente, intencional
ou previsível em seu efeito danoso sobre a integridade e psicofísica da
vítima e o ambiente de trabalho; o assediante pode agir dolosamente, ou
seja, com a intenção de praticar a conduta contrária ao ordenamento
jurídico, ou sem a intenção de causar dano à vítima considerada como
conduta culposa, para isso basta que viole o ordenamento jurídico, pouco
importando a responsabilização do agente se agiu com dolo ou culpa,
nasce o dever de reparar.
Dentre essas causas podemos enumerar as seguintes:
a) Agressões pontuais
as agressões pontuais não caracterizam assédio moral, pois falta à
reiteração ou habitualidade da conduta assediante, pode ocorrer um
caso ou outro em que não será preciso esperar um prazo
considerável para caracterizar o assédio, pois uma agressão isolada,
mas extremamente humilhante, desqualificante, injuriosa, é apta pela
gravidade de causar os efeitos do assédio.
b) Más condições de trabalho
Espaço exíguo, precariedade nas instalações e iluminação, embora
representem fator que podem gerar stress profissional, não são por
si só requisitos para caracterizar o assédio, salvo se o agressor o
fizer intencionalmente.
c) Situação conflituosa
Uma situação de conflito não caracteriza assédio, pois quando há
um conflito as partes buscam uma solução, ao passo que no assédio
o ataque é oculto, pois a vítima não tem pronta reação.
d) Stress profissional
A reestruturação e reengenharia voltadas para o mercado
globalizado, podem gerar stress profissional, neste quadro à má
organização do trabalho e condições precárias, ou a pressão para
produzir e gerar lucro sob pressão é o suficiente para desgastar o
trabalhador a ponto de gerar stress, mas a ausência da intenção
maldosa não caracteriza o assédio.
e) Legítimo exercício do poder de comando
O poder de comando do empregador também chamado de poder de
direção ou hierárquico, abrange o poder de organizar, dirigir,
fiscalizar e aplicar sanção disciplinar; o empregador pode organizar a
produção e o método de trabalho, exigindo do empregado
produtividade e cumprimento de metas. Porém deve destinar
trabalhos que correspondam às forças físicas e psíquicas do
empregado;as metas e objetivos devem ser realizáveis sob pena de
as cobranças e exigências constantes da gestão sob pressão ser
considerada perversa conduzindo assim ao assédio moral.
CAPÍTULO II
2. BREVE HISTÓRICO SOBRE DANO MORAL
2.1 Brasil
O Dano Moral vem ganhando a cada dia maior importância na
Justiça do Trabalho, fato este que pode ser verificado pelo número
crescente de Reclamações Trabalhistas a cada ano com o propósito
de Reparação por Dano Moral.
Para nos aprofundarmos na questão do Dano moral no Direito
do Trabalho precisamos antes passar por uma breve explanação na
área do Direito Civil, pois há questões controvertidas em razão da
competência ser ou não da Justiça do Trabalho, os meios de prova
ou não da ocorrência do Dano Moral.
Até a promulgação da Constituição de 1988 o STF só admitia
indenização por Dano Moral as pessoas que comprovassem com
este terem tido problemas que afetassem o seu patrimônio; após a
Constituição ficou estabelecido expressamente em lei, em seu artigo
5º incs. V e X que elencou a matéria dentro do tópico dos “Direitos
e Garantias Fundamentais”; no antigo Código de 1916 existia o
artigo 159 que reportava-se ao dano de forma genérica e não vedava
a indenização por Dano Moral.
O novo Código Civil de 2002 adequou a legislação e passou a
caracterizar o Instituto do Dano Moral, expressamente no artigo 186
e sua reparação no artigo 927; se antes do Código de 2002 a
discussão era indenizar ou não o dano a partir daí passou-se a
discutir na doutrina e na jurisprudência a forma e os limites para a
indenização do Dano Moral.
2.2 Direito Comparado
O mais antigo Código de Leis a que se tem notícia é o Código de
Hamurabi, surgido na Mesopotâmia (datado de 1.728 a 1.686 a.C.), este
código continha dispositivos voltados à proteção do mais fraco nas relações
sociais, mediante reparação a lesão provocada, o que podia ocorrer
conforme dispositivo extraído da tradução de E. Buzon:
Ҥ 196 se um awilum (homem livre) destruir o olho de outro awilum,
destruirão seu olho”
(www.direito.unisinos.br/~angelak/arquivos/a_historia_da_babilonia
_bruna; consultado em 12/05/08)
O Código de Manu, surgido na Índia era de significativa importância
em relação ao Código de Hamurabi, pois a reparação em pecúnia impedia
que ocorresse vingança ao transgressor.
A Lei das XII Tábuas (entre 303 e 304 d.C.) dispunha de forma
genérica sobre o dano, um de seus dispositivos:
“Se alguém causa um dano premeditadamente, que o repare”.(O Dano
Moral, O assédio Moral e o Assédio Sexual nas Relações de Trabalho,
Reginald Felker, Ltr, 2007,p.56).
Na Grécia, as leis davam ao cidadão a necessária proteção jurídica,
a reparação do dano era em pecúnia.
2.3 Conceito
O Dano Moral constitui um atentado a valores extrapatrimoniais, que
não podem ser dosados, qualquer situação da vida individual do homem, a
saúde, a honra, sua integridade física, sua intimidade.
No Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa, Dano significa:
sm“ 1. Mal ou ofensa pessoal. 2. Prejuízo que sofre quem
tem seus bens deteriorados ou inutilizados.”
E Moral significa:
sf.“ 1. Conjunto de regras de conduta ou hábitos julgados
válidos, quer de modo absoluto, quer para grupo ou pessoa
determinada. 2. Conclusão moral duma obra, fato, etc.. sm 3. O
conjunto das nossas faculdades morais; brio.4. O que há de
moralidade em qualquer coisa . adj 5. Relativo à moral.
No Dicionário Jurídico da Academia Brasileira de Letras Jurídicas,
Dano Moral significa:
Dir. Fund.“ Prejuízo de natureza não patrimonial,
causado por pessoa natural ou jurídica, em detrimento da
liberdade, honra, família ou profissão de alguém, e cuja
reparação é constitucionalmente assegurada. CF, art. 5(V e
X)”.
2.4 Dano Moral, Dano Material e Assédio Moral
Dano Moral
Dano Moral tem caráter subjetivo manifestando-se em toda forma de
prejuízo causado por ato ou omissão de alguém, implica em qualquer forma
de prejuízo não material.
Alguns autores buscam separar o dano exclusivamente moral do
dano com reflexos patrimoniais; para que se possa pedir indenização basta
argumentar-se o dano moral não é necessário demonstrar o dano
patrimonial, ainda que um decorra do outro.
Clóvis Bevilaqua, autor do Projeto do Código Civil, ao comentar o
artigo 76 do Código de 1916 assim se manifestava:
“O interesse será ordinariamente econômico, isto é, conversível em
dinheiro, mas poderá ser também moral...Interesse moral diz respeito à
própria personalidade do indivíduo, à honra, à liberdade e, ainda, à
profissão. ...É por uma necessidade dos nossos meios humanos, sempre
insuficientes, e, não raro, grosseiros, que o direito se vê forçado a aceitar
que se computem em dinheiro o interesse de afeição e os outros
interesses morais.”( O Dano Moral, O assédio Moral e o Assédio Sexual
nas Relações de Trabalho, Reginald Felker, Ltr, 2007,p.63).
Os Tribunais, ao interpretar o Código resistiam em reconhecer o
dano moral em si como objeto de reparação pecuniária; lesões estas que
podem ser constituídas por ofensa à honra, à dignidade, ao respeito, ao
conceito profissional, comercial e social, e que venham a causar vexame,
humilhação ou desconforto ou dor moral eram desconsideradas.
Com o Novo Código, de 2002, os artigos de 11 a 21 foram dedicados
aos Direitos da Personalidade, destes cabe ressaltar o artigo:
“art. 12. Pode-se exigir que cesse a ameaça ou a lesão, a direito da
personalidade, e reclamar perdas e danos, sem prejuízo de outras
sanções previstas em lei.”
E também no art. 186 do citado Código:
“art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que
exclusivamente moral, comete ato ilícito.”
Também o art. 927:
“art. 927. Aquele que, por ato ilícito(arts. 186 e 187), causar dano a
outrem, fica obrigado a repará-lo”.
Tramitam no Legislativo Federal Projetos de Lei sobre Dano Moral,
como o Projeto n.º7.124/02 de autoria do Senador Antônio Carlos
Valadares que dispõe sobre Danos morais e sua reparação.
“Art. 1º Constitui dano moral a ação ou omissão que ofenda o patrimônio moral da pessoa física ou jurídica, e dos entes políticos, ainda que não atinja o seu conceito na coletividade.”
“Art. 4º A indenização por danos morais pode ser requerida cumulativamente, nos mesmos autos, com a decorrente de danos materiais conexos.”(www.senado.gov.br/web/senador/antval/atuapar/prop/proj/pls150_99.htm;consultado em 12/05/08).
Dano Material
O dano material é uma lesão concreta que afeta um interesse
relativo ao patrimônio da vítima. Assim, a perda de bens materiais deve ser
indenizada, pois visa restabelecer o status quo ante, de modo que cada
desfalque no patrimônio de alguém lesado é um dano a ser reparado
civilmente e de forma ampla, através da afetação patrimonial de: despesas,
danos emergentes(prejuízos efetivos), “lucros” cessantes(aquilo que deixou
de ganhar), faz-se a mensuração pelo conteúdo patrimonial que foi afetado
em pecúnia para a indenização, já no dano moral não é possível a mesma
equivalência pois não é suscetível de avaliação econômica, mas tendo em
vista o ato ilícito há o caráter satisfativo da pena de reparação, a
indenização do dano material tem caráter ressarcitório, enquanto que no
dano moral tem natureza compensatória da dor,sofrimento íntimo e
angústia que afligem a vítima, ou seja, visa compensar a dor sofrida.
Assédio Moral
Assédio Moral, é uma das espécies do gênero “Dano Moral”, está
diretamente ligado aos Direitos Humanos, como observa Luiz Salvador:
“a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e
no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas
autoritárias, onde predomina condutas negativas, relações desumanas e
aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um subordinado,
desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a
organização”.
“O assédio moral é caracterizado pela degradação deliberada das condições
de trabalho onde prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em
relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que
acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a
organização.”(jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=3615; consultado em
12/05/08;SALVADOR, Luiz).
No processo de assédio, a vítima é submetida a pequenos ataques
repetidos, deixando o trabalhador, vítima dos mesmos, com sentimento de
rejeição, de ter sido maltratado, desprezado, humilhado que vai minando
sua estrutura psíquica, para terminar se refletindo em sua saúde física. É
uma questão de intenção.
Espécies de Assédio
Vertical descendente- é proveniente do empregador,como qualquer
outro superior hierárquico(diretor, gerente,assessor, chefe, superior) que
receba delegação do poder de comando; este assédio tem como objetivo
eliminar do ambiente de trabalho o empregado que por alguma
característica represente uma ameaça ao superior, no seu cargo, seu
desempenho, também o trabalhador que não se adapta à organização
produtiva, ou que esteja doente ou debilitado.
Horizontal – é o assédio cometido por colega de trabalho,
manifesta-se por brincadeiras maldosas, gracejo, piadas, grosserias, gestos
obscenos, menosprezo, isolamento; podendo ser resultante de: a) conflitos
interpessoais que provocam dificuldades de convivência por qualquer
motivo pessoal(atributos pessoais, profissionais, capacidade, dificuldade de
relacionamento, falta de cooperação, destaque junto à chefia, discriminação
sexual); b) competitividade/rivalidade para alcançar destaque, manter-se no
cargo ou disputar cargo, ou para obter promoção.
À competitividade entre empregados ocorre quando o empregador
na ânsia de estimular a produtividade, consciente ou inconscientemente,
acabe por estimular a competitividade perversa entre colegas de serviço.
Vertical ascendente – é o caso de assédio que parte de um ou
vários subordinados contra o superior hierárquico; normalmente é praticado
contra o superior que se excede nos poderes de mando e adota posturas
autoritárias e arrogantes, no intuito de estimular a competitividade e
rivalidade ou até por cometer atos de ingerência pelo uso abusivo do poder
de comando.
CAPÍTULO III
3 EFEITOS DO ASSÉDIO E DO DANO MORAL NAS
RELAÇÕES DE EMPREGO
3.1 Assédio Moral
O Assédio Moral gera conseqüências sobre a organização do
trabalho, afetando diretamente a pessoa do empregado, no aspecto
pessoal, profissional, e prejudica o próprio empregador economicamente
em razão da queda de produtividade do empregado assediado,
Causa prejuízos à coletividade, pois o Estado acaba custeando o
tratamento de saúde da vítima do assédio, como também o seguro-
desemprego e até aposentadorias precoces; constitui um fenômeno anti-
social e antijurídico, que como tal implica violação do dever jurídico, que
visa delimitar o agir humano para que as relações sejam pacíficas para o
bem comum.
3.2 Conseqüências Para O Empregado Assediado
Qualquer conduta ou atitude dirigida sistematicamente contra o
empregado assediado invade a esfera de sua vida íntima e profissional,
com graves conseqüências à sua integridade físico-psíquica, afetando sua
auto-estima e produtividade, levando à degradação do ambiente de
trabalho e desqualificando a qualidade de vida no trabalho.
A vítima injustamente atingida em sua dignidade e personalidade de
homem e trabalhador suporta significativas perdas, passando a viver no
ambiente de trabalho tenso e hostil em constante estado de incômodo
psicofísico, capaz de gerar distúrbios psicossomáticos, refletindo em
desmotivação, stress, isolamento e prejuízos emocionais comprometendo
sua vida pessoal, profissional, familiar e social.
A saúde mental do trabalhador tem gerado interesse no âmbito
mundial, sendo o assédio moral um dos maiores fatores de stress
profissional, que pode evoluir e desencadear diversos tipos de doenças no
trabalhador (depressão, enxaqueca, cefaléia, distúrbios do sono, problemas
no aparelho respiratório, no sistema nervoso -síndrome do pânico...).
3.3 Dano Moral
Conduta ilícita (comissiva ou omissiva) integrante do assédio moral
implica lesão de outros bens jurídicos tutelados pelo ordenamento jurídico
(saúde, integridade, dignidade, privacidade, honra....) gerando prejuízos
morais e materiais, sujeito à reparação civil.
A expressão “dano” não se limita à diminuição, perda ou prejuízo
material e patrimonial, pois no caso do assédio moral, o dano sofrido pela
vítima é mais amplo, gera prejuízos à profissionalização do
trabalhador(perda de chances e progresso na carreira), à saúde física e
psíquica, à personalidade, bem como à dignidade moral, atingindo em
primeiro lugar o “patrimônio moral” do trabalhador, sem afastar a
repercussão na esfera patrimonial da vítima.
O artigo 5º da CRFB/88, incs. V e X visam à tutela dos bens jurídicos
do cidadão, prevê a indenização por dano material e moral:
“ V – é assegurado o direito de resposta, proporcional
ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à
imagem;
X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a
honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização
por dano material ou moral decorrente de sua violação.”
A relação de emprego gera um estado de sujeição, também
chamada de subordinação jurídica do empregado em relação ao
empregador, portanto constitui campo fértil para a lesão aos bens jurídicos
do trabalhador, seus direitos de personalidade, e respeito à dignidade
pessoal e profissional.
Podemos asseverar que o assédio moral é uma espécie do gênero
dano moral, pois qualquer que seja a conduta do assediante: atos
discriminatórios, transferência injustificada e punitiva, ameaças constantes,
reiteradas e injustificadas, ofensa à honra, violação da privacidade e
intimidade do empregado....
A conduta caracterizadora do assédio moral, segundo classificação
doutrinária, poderá gerar dano moral direto ou puro, que é aquele que viola
direito inerente à personalidade do empregado, ou seja, o empregador
agredir a honra do empregado, humilhando-o perante os colegas; ou o
dano indireto ou reflexivo, conduta ilícita do empregador que gera de forma
indireta prejuízo patrimonial e por via reflexiva o dano moral, como exemplo
o desvio ou rebaixamento funcional que gera redução salarial com prejuízo
econômico e financeiro, que fere a dignidade profissional, auto-estima
pessoal e profissional do empregado, causando sensação de dor, tristeza e
sofrimento.
No âmbito da relação de emprego, o ato ilícito lesivo à moral ou
patrimonial da vítima, gera responsabilidade trabalhista e também incide na
responsabilidade civil que implica em reparar o mal causado pela conduta
antijurídica com indenização.
3.4 A Prova do assédio e do dano moral
Para efeito de responsabilização civil e efetiva reparação do dano
moral, a análise será instaurada em torno da prova do assédio moral e
efetivo dano ao empregado, tendo em vista que a agressão proveniente do
assédio moral é oculta e atinge a esfera íntima e subjetiva da vítima, ou
seja, só desperta a consciência do empregado quando os efeitos maléficos
já estão instalados, para sua reparação é imprescindível à prova dos fatos
que dão causa ao dano moral, é prescindível a prova da dor, sofrimento e
perturbação interior causada pela conduta ilícita, pois a doutrina e
jurisprudência admitem que o dano moral se prova por si mesmo, ou seja,
provando o ilícito, dispensa-se à prova do prejuízo moral, por ferir os
direitos da personalidade.
O assédio moral é uma violência por vezes invisível (em outras é
possível vê-lo) e o dano moral proveniente do assédio moral como coloca
Jorge Pinheiro Castelo:
“não é algo passível de ser objetivamente demonstrando, já
que estamos tratando de fenômenos relacionados às vivências
do indivíduo, mas nem por isso, deixa de produzir efeitos
concretos.”
Não se pode ignorar os prejuízos sofridos pela vítima, pois reflete no
lado pessoal, profissional, social e familiar; o sofrimento moral causa
transtornos orgânicos e psíquicos como: stress, ansiedade, depressão,
distúrbios do sono, medo, angústia...
Portanto, a prova do dano moral, inclusive no caso do assédio moral,
não deve se sujeitar à disciplina geral em matéria de prova, o encargo
probatório deve ser transferido aquele que invoca a tutela jurisdicional e
deduz a pretensão ressarcitória, sob alegação de ter sofrido dano
moral(CLT, art. 818 e CPC, art.333 inc. I), ante a dificuldade de se
exteriorizar o sofrimento íntimo,moral e interno.
O juiz por sua persuasão racional e presunção como meio de prova,
poderá aferir ou até mesmo presumir a existência da dor, sofrimento,
angústia, aflição, desespero, vergonha, humilhação, o descrédito perante
os colegas, e admitir a existência do dano, determinando a inversão do
ônus da prova, impondo ao agressor o ônus de provar a inexistência de
conduta assediante e da possibilidade de existência do nexo de
causalidade, até porque, diante do desequilíbrio social e econômico entre
empregado e empregador, perfeitamente justificável é a inversão do ônus
da prova.
Reparação do dano
Devemos considerar que o assédio moral atinge a esfera da
dignidade do empregado e a personalidade moral, social, familiar, sua
integridade física e psíquica, com isto dá origem ao chamado dano
existencial que vem do direito italiano), é impossível mensurar a intensidade
do sofrimento que este trabalhador sofreu no seu âmago, desta forma não
há como estabelecer critérios para fixação de indenização.
Assim para a fixação do valor da indenização, levar-se-á em
consideração as circunstâncias do caso concreto:
a) intensidade da dor sofrida pela vítima, tendo em conta sua
personalidade e sensibilidade, seu conceito perante os
colegas de serviço e a posição desfrutada na sociedade,
sua projeção para o futuro e suas expectativas frustradas;
b) gravidade e natureza da lesão, se repercutiu em outros
bens jurídicos, como sua honra e boa fama que são
tuteladas pelo direito penal;
c) a intensidade do dolo e o grau da culpa, bem como a
condição econômica do agente causador do dano,
permitindo uma reparação compensatória da dor
provocada e ao mesmo tempo uma punição do ofensor,
esta valendo como advertência, par que o mesmo não
venha a incorrer novamente nesta prática.
d) A possibilidade de retratação, pois além da indenização
pecuniária, há também a retratação como forma de não
macular a honra e a dignidade profissional do empregado;
e) O tempo de serviço prestado na empresa e a idade do
ofendido, sendo relevante para a reparação o tempo de
serviço prestado.
f) O cargo e a posição hierárquica ocupada na empresa, a
indenização deve ser fixada levando-se em conta o grau
de responsabilidade e competência do empregado.
g) permanência temporal dos efeitos do dano, levando-se em
consideração se o sofrimento pode ser atenuado
rapidamente ou poderá se prolongar no tempo.
h) Antecedentes do agente causador do dano, caso seja
reincidente a indenização deve ser maior.
Há julgados que fixam a indenização equivalente ao maior salário
recebido pelo empregado como a seguir:
“Valor da indenização. Critério para sua fixação . A fixação analógica, como
parâmetro para a quantificação da compensação do dano moral, do critério original
de indenização pela despedida imotivada, contida no art. 478 consolidado, é o
mais aconselhável e adotado pelos Pretórios Trabalhistas. Ressalta-se que a
analogia está expressamente prevista no texto consolidado como forma de
integração do ordenamento jurídico, conforme se infere da redação do art.8º.
Ademais, no silêncio de uma regra específica para afixação do valor de
indenização, nada mais salutar do que utilizar um critério previsto na própria
legislação laboral. Assim, tendo em vista a gravidade dos fatos relatados nestes
autos, mantém-se a respeitável sentença, também neste aspecto, fixando-se que a
indenização será de um salário – o maior recebido pelo obreiro – por ano
trabalhado, em dobro.(TRT – 17ª Região – RO – 1142.2201.006.17.00.9 –
Ac.19.9.2002 – Rel. Juiz José Carlos Rizk). In: Revista LTr, v 67, n.07, jul.2003.
p.861.
Competência
Com base no art.114da CRFB/88 que dispõe:
“Art. 114 Compete à Justiça do trabalho conciliar e julgar os dissídios
individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores,
abrangidos os entes de direito público externo da administração
pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos
Estados e da União e, na forma da lei, outras controvérsias
decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham
origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive
coletivas.”
Desta forma o pedido de reparação de dano moral em virtude de
assédio moral decorrente da relação de emprego será da competência
material da Justiça do Trabalho, pois decorre da obrigação contratual de
respeito aos direitos de personalidade e dignidade do empregado na
relação contratual-trabalhista.
Como visto na ementa abaixo:
“Assédio moral. Contrato de inação. Indenização por dano moral. A tortura
psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua
demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar
o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam
em assédio moral, cujo efeito é o direito aa indenização por dano moral, porque ultrapassa
o âmbito profissional, eis que mudam a saúde física e mental da vítima e corroem a sua
auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o
contrato em atividade contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato
de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de
fornecer o trabalho, fonte de dignidade do empregado. Recurso improvido.”(TRT – 17ª
Região – RO 1315.2000.00.17.00.1 – Ac.20.8.2008 – Rel. Juíza Sônia das Dores
Dionízio). In: Revista LTr. V.66, n. 10, out.2002, p.1.237.
A PROPOSTA
A Regulamentação legal do assédio moral não é suficiente
para evitá-lo, é necessário uma ação preventiva em todos os
departamentos da empresa para repressão deste mal, pois esta será
a maior aliada do trabalhador contra o assédio moral, uma vez que
garantirá ao mesmo um ambiente de trabalho saudável. As medidas a serem tomadas contra o assédio moral devem
ser adotadas pelas empresas como forma de prevenção, através de
um trabalho conjunto do departamento de Recursos Humanos com
os demais departamentos das empresas que devem agir de forma
interdisciplinar com o médico do trabalho, psicólogo, sindicatos,
comissão de empregados, para possibilitar assim a interação,
integração e estabelecer a comunicação entre todos os envolvidos
no processo produtivo de uma empresa.
O sindicato tem a responsabilidade de fiscalizar e prevenir o
assédio moral, devendo exercer a função de tutela no interesse
coletivo e também nos interesses individuais de cada trabalhador,
pois se não houver um maior controle e repressão contra esta prática
poderá se tornar uma constante nas empresas, a exemplo do
material que segue em anexo sobre o assédio Moral nas agências
bancárias, o Sindicato dos Bancários do Rio de Janeiro já toma
algumas providências quanto a denunciar e com isso tentar evitar
que os bancários de um modo geral sindicalizados ou não, não
sofram este constrangimento, para tal editou uma cartilha informando
sobre as formas de Assédio, como obter maiores informações,
conforme jornal do Sindicato de 28 e 29/11/06 sobre terror
psicológico que estava acontecendo nas agências do HSBC, jornal
de 08 a 11/06/07 denúncia de que o gerente do Bradesco Agência
Santa Clara constrange seus funcionários quando não conseguem
bater as metas por vezes tem suas férias canceladas ou tem que
trabalhar muito além do horário normal para tentar atingir suas
respectivas metas, este gerente é considerado por onde passa como
se criasse um campo de concentração, notícias publicadas com
pessoas que sofreram assédio - Revista Vida Executiva, edição de
Novembro de 2007 e no site: ISTOÉ ON LINE, sobre a revista
publicada em 14 de julho de 1999.
CONCLUSÃO
Desde o trabalho escravo o homem já sofria agressão à sua
dignidade e personalidade, o que naquela época a personalidade não era
inerente ao escravo.
O assédio moral é um tema novo, mas de existência antiga e está
recebendo grande destaque e relevância no mundo do trabalho, a moderna
organização do trabalho contribui para a prática de assédio moral uma vez
que estimula a competitividade e produtividade do mercado na era da
globalização; onde as empresas impõem metas de produtividade absurdas,
muitas vezes com gestão de pessoal com desconsideração à personalidade
moral do empregado, exigindo ao trabalhador resistência às pressões sob
pena de perder o emprego, ao se subjugar juridicamente como empregado,
o trabalhador não dá ao empregador o poder sobre seus direitos de
personalidade e dignidade, logo a prática do flagrante ilícito do assédio
moral para invadir o território psíquico do empregado, tal prática encarada
como coação, constrangimento, ofensa à honra, moral e boa fama,
caracterizando violação as obrigações contratuais gerando um ilícito
trabalhista(CLT, art. 483), mesmo com a globalização e a flexibilização das
condições de trabalho, não podem deixar de ser garantidas ao trabalhador
condições mínimas de trabalho para a preservação de sua dignidade
humana, a garantia de um meio de trabalho sadio, que lhe dê condições de
trabalhar sem a opressão da submissão a metas absurdas e, outras
práticas já relacionadas que constituem terreno fértil para o assédio e o
dano moral, pois além de gerar efeitos maléficos sobre a saúde do
trabalhador projeta seus efeitos sobre a sociedade, e até mesmo a
organização do trabalho, pois o empregado assediado tem queda na
produtividade, dificuldade de integração e interação com o grupo de
trabalhadores, tudo causando déficit ao trabalhador.
Nossos Tribunais já tem entendido em favor do empregado conforme
demonstram as ementas citadas acima reconhecendo assim o direito do
trabalhador e a competência da Justiça do Trabalho para dirimir tais
questões.
BIBLIOGRAFIA Alckimin, Maria Aparecida – Assédio Moral na Relação de
emprego- 1ª Edição- 3ª tiragem- Juruá Editora- Curitiba,2007.
Felker, Reginald- O Dano Moral, o Assédio Moral e o Assédio
Sexual nas Relações de Trabalho- 2ª Edição – Editora LTr-São
Paulo,2007.
Hirigoyen, Marie-France – Assédio Moral a violência perversa no
cotidiano - 10ª Edição- Editora Bertrand Brasil- São Paulo, 2008.
Hirigoyen, Marie-France – Mal-Estar no Trabalho Redefinindo o
Assédio Moral- Editora Bertrand Brasil- São Paulo,2002
CLT – Editora Saraiva,2007
Constituição da República Federativa do Brasil/1988 –Editora
Saraiva,2007.
Castelo, Jorge Pinheiro – A prova do dano moral trabalhista -
Revista do Advogado, Ano XXII,n.66, jun.2002,p.55.
Revista LTr. V.66, n. 10, out.2002, p.1.237.
Revista LTr, v 67, n.07, jul.2003. p.861.
Sites:
www.assediomoral.org.br
www.scielo.org
www.fenae.org.br/assediomoral
www.direito.unisinos.br/~angelak/arquivos/a_historia_da_babilonia_b
runa;
jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=3615; consultado em
12/05/08;SALVADOR, Luiz
www.senado.gov.br/web/senador/antval/atuapar/prop/proj/pls150_99.htm;
ANEXOS
1. COMPROVANTES DE ATIVIDADES CULTURAIS
Nº 1554 – 14 de julho de 1999
O império do mal Deprimido no trabalho? Talvez a culpa não seja sua. Existe gente perversa agindo para você se sentir assim
EDUARDO FERRAZ E MARTA GÓES
Ao ser convidado a deixar Belo Horizonte para trabalhar numa grande empresa em São Paulo, o economista F.M., 25 anos, achou, orgulhoso, que ia viver sua grande chance. Três meses depois, estava convencido de que era um irremediável fracasso. "Meu chefe ignorava a minha presença e meus projetos eram sistematicamente desqualificados", ele recorda. "Achei que eu não estava à altura da função." Deprimido, F. procurou um colega mais experiente e abriu o coração. O que ouviu foi uma surpresa. "Ele me garantiu que não havia nada de errado comigo. Há 15 anos na empresa e ocupando um cargo importante, ele ainda se sentia como eu." A frase fatal ainda estava por vir. "Ele me garantiu que todos, ali, viviam a mesma insegurança e ansiedade." Naquele momento, F. percebeu que a fonte de seu mal-estar era o ambiente. E, se o chefe jamais riu de suas piadas (ele só achava graça nas do diretor), era porque obedecia a um código local. No dia seguinte pediu demissão.
F. é uma exceção. Ele conseguiu escapar de uma situação que aprisiona milhões de profissionais em empresas de todo o mundo. Relações de trabalho que destroem o amor próprio são uma doença universal. A boa notícia é que agora isso tem nome – em português, assédio moral –, e estão começando a descobrir que a culpa é sempre do agressor, e não da vítima. Um livro lançado na França em setembro de 1998 está contribuindo enormemente para essa descoberta. Assédio moral – a violência perversa no cotidiano, da psiquiatra Marie-France Hirigoyen, há 43 semanas nas listas de best sellers francesas, já vendeu mais de 100 mil exemplares e está sendo traduzido em 15 países, entre eles o Brasil. Marie-France põe o dedo na ferida. "Assédio moral
é toda ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de
MONTAGEM: ROBERTO WEIGAND SOBRE FOTO DE RICARDO GIRALDEZ
Foto: JUCA RODRIGUES
"Como não podia me acusar de incompetente, me dava tarefas abaixo da minha formação" Fernando de Paula, administrador
um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência", explicou a autora, em entrevista a ISTOÉ. "Em geral são ações ambíguas, pouco claras, de tal forma que a vítima não possa afirmar que houve má intenção", diz. O objetivo do agressor pode ser livrar-se de alguém ou esmagar o amor próprio do outro para satisfazer a uma necessidade perversa. E mais: "Em geral, as pessoas são perseguidas por ter qualidades a mais e não a menos. Os indivíduos apagados não amedrontam ninguém. São as competências que despertam a inveja e a insegurança."
Marie-France notou que muitos dos pacientes que se queixavam de perseguição no trabalho eram indivíduos saudáveis em outras situações sociais. Juntando isso aos episódios que testemunhava como consultora de empresas, ela chegou às conclusões expostas na obra. Havia tocado a ponta do iceberg. O livro foi encomendado por países de culturas tão diversas quanto o Japão, a Coréia, os Estados Unidos e a Turquia e novos dados que começam a vir à tona sobre a questão. Na Grã-Bretanha, uma pesquisa da maior central sindical do país, que congrega 68 sindicatos e 6,9 milhões de trabalhadores, concluiu que 61% das queixas de stress no país devem-se a chefias incompetentes, assédio moral e pressão. Sha Fowkes, diretora da The Fowkes Clinic for Stress Management, de Londres, calcula que cerca de 45% dos seus clientes sofreram perseguição ou ameaças no trabalho. "Por isso, querem não apenas abandonar o emprego, mas também mudar de profissão. Perdem totalmente a autoconfiança." No Brasil, não há pesquisas específicas sobre o problema, mas os relatos de consultores de empresas, psiquiatras e psicólogos e, sobretudo, de trabalhadores de todos os escalões indicam que a situação não é diferente.
Foto: ANDREA D'AMATO
Humilhação O administrador de empresas Fernando de Paula, 28 anos, sofreu graves humilhações. Em 1997, ele trabalhava como gerente de contabilidade de uma indústria de transporte. Quando a empresa foi comprada por outra ele passou a responder a uma nova supervisora. Sua função era fazer balanços, mas a nova chefe tinha outros planos. "Como não podia me acusar de incompetente, encontrou um jeito de me agredir, dando-me tarefas que estavam abaixo da minha formação." Fernando foi encarregado de lidar com o jardineiro, de levar os carros para a oficina e da manutenção do telhado. "Eu até limpo o chão se me pedirem com jeito. Mas ela tinha um modo de falar que era humilhante." Soterrado por tarefas absurdas, ele não conseguia dar conta de sua real função, preparar os balanços. "No final, você se sente incompetente." Ao fim de sete meses, foi demitido. "O diretor de minha área, que ficava no Paraná e não sabia do que acontecia, achou que eu enrolava para fazer os balanços." Hoje, Fernando é gerente de contabilidade da Campari e o ambiente saudável ressalta o absurdo do que viveu. "Não gosto nem de lembrar."
O assédio moral não é exclusivo das empresas. Profissionais do meio acadêmico também acumulam um vasto repertório de sofrimentos. O professor A. A., da Unicamp, aprendeu o que é ser desmoralizado no trabalho. Por elaborar uma teoria que ia contra o que seus colegas de departamento pregavam, foi boicotado. Um opositor chamou os alunos de A. um por um e os advertiu de que aceitar aquelas teorias poderia prejudicá-los no futuro. "Não era uma agressão pessoal, mas ele ia abalando minha credibilidade." A. passou a ser visto com reservas dentro do departamento. Seus pedidos de bolsa foram recusados. "Eu fiquei tão deprimido com a rejeição que até pensei em deixar a carreira científica", admite. A boa aceitação de seus trabalhos no Exterior deu-lhe o respaldo que necessitava e ele conseguiu ir em frente, trabalhando
em outro departamento.
o ar com uma faca" Cristina Pereira da Silva, historiadora
Foto: ALAN RODRIGUES
"Todos tínhamos capacidade. Mas ele nos passava apenas informações
O isolamento pode acontecer em grandes instituições ou em minúsculas empresas. Ao começar a trabalhar com oito pessoas num
escritório de design gráfico, o estudante Tiago Marinho, 20 anos, sentiu-se subitamente só. "Eles formavam um grupo fechado e me boicotavam o tempo todo", lembra. Os sete colegas de Tiago ocupavam, juntos, uma das salas do escritório, enquanto ele trabalhava sozinho na outra. "Era uma sensação horrível. Eu passava o dia inteiro sozinho. Quando eu puxava conversa eles, respondiam secamente." Depois de um mês Tiago pediu as contas.
Diferente do assédio sexual, que só acontece de cima para baixo nas hierarquias, o assédio moral caminha em todas as direções. Mas, quando vem do alto, seu poder destrutivo cresce. O jornalista J. M., 28 anos, descreve o clima de medo que impera a sua volta. "Tive colegas, pais de família, que quando viam o carro do chefe no estacionamento da empresa corriam para experimentar a temperatura do capô e calcular há quanto tempo ele chegara. Se o carro ainda estava quente, comemoravam", conta. Pela mesma razão, muitos dos funcionários pedem às secretárias que liguem seus computadores de manhã cedo para dar a algum chefe madrugador a impressão de que já estão por lá. Ambientes opressivos como esse não são acidentais, mas resultam de ações propositais, que se legitimam numa cultura viciada. "Em processos de desenvolvimento gerencial ou em avaliações individuais dentro de empresas, muitos profissionais se abrem para o consultor, contando com seu sigilo. Eles admitem que manipulam conscientemente", relata Edwar Ghirelli Filho, da consultoria de recursos humanos Fator, de São Paulo. "Está no discurso deles: ‘Eu faço isso há muito tempo e sei que tem que ser assim, senão não dá certo. Eu sei o que estou fazendo.’" O elogio da eficiência a qualquer custo é outro artifício das culturas abusivas. "Muitos chefes confundem motivação com pressão e envolvimento com tensão", observa o consultor. E a esperança dos oprimidos de que um dia o opressor vá sofrer insuportáveis ferroadas de culpa é uma miragem. Como aponta Marie-France Hirigoyen, o perverso é imune a esse sentimento. Por isso mesmo, aquela cena do grande sofredor, de olheiras e rosto pálido, só serve para deixar o opressor mais feliz.
picadas. Só ele podia pensar" Elena Grosbaum, socióloga.
Foto: MAX PINTO
O perverso pode ser identificado por ações clássicas do seu perfil. "Eles jogam funcionários uns contra os outros. Chamam um subordinado e dizem: ‘Olha, fulano está se saindo melhor que você...’ ", descreve Ghirelli. Muitas vezes, estimulam conflitos entre chefes e subordinados. Em 1992, a crítica teatral e agente cultural Maria Lúcia Pereira foi vítima do assédio-sanduíche, imprensada entre dois escalões, na Secretaria Municipal de Cultura, em São Paulo. Na gestão de Luiza Erundina, Lúcia cuidava da destinação dos teatros de um centro cultural. Uma escriturária cuidava da burocracia da tarefa. Com a mudança de governo, frustrada por continuar sendo a subalterna, a auxiliar cruzou os braços, deixando a papelada se acumular, enquanto a direção fazia vista grossa. A guerra surda chegou até a mobília. As mesas foram rearranjadas para que Lúcia não alcançasse as máquinas de escrever. "Percebi que minha gastrite era produto daquela situação", lembra Lúcia.
Nuvem negra Uma das armas mais cruéis dos assediadores é a informação. Podem monopolizá-la de tal forma que os outros profissionais estejam aquém de seu potencial e só eles sabiam o segredo do cofre. A socióloga Elena Grosbaum e a historiadora Cristina Pereira da Silva foram vítimas de um chefe assim, que comandava um departamento de pesquisa de uma das maiores corporações financeiras do País. "Todos nós tínhamos um bom nível profissional, mas ele só nos passava informações picadas. Ele era o único autorizado a pensar", lembra Elena, com desgosto. A socióloga diz que o chefe era autoritário e tinha medo de perder o cargo. "Por isso, dava um jeito de demitir os mais competentes." Sua colega Cristina tinha pesadelos com ele. "Quando ele chegava, parecia que era uma nuvem negra, dava para cortar o ar com uma faca",
diz a historiadora.
A psicanalista Carmen Molloy, de São Paulo, observa que ninguém está livre de lidar com a crueldade, ativa ou passivamente, em algum momento da vida, sobretudo, na profissional. "Nesse campo, espera-se que as relações sejam reguladas pelas competências, mas, quando entram em jogo representação social, imagem de potência e reconhecimento, abre-se um campo fértil para a rivalidade", descreve. Na raiz dessas pequenas tragédias do homem comum há pelo menos um sentimento compartilhado tanto pelos patifes do escritório quanto por suas vítimas: todos eles sentem medo. Temem, em última
instância, perder seus lugares. "Até pouco tempo atrás, a maneira fundamental de o homem se representar socialmente era o trabalho", aponta o psicanalista Alfredo Nestor Jerusalinsky, de Porto Alegre. "Hoje isso está em crise", diz o psicanalista, que organizou um congresso para estudar o assunto no ano passado. À falta de outro reconhecimento social, as pessoas se agarram ao papel de profissionais.
eu puxava conversa, respondiam secamente" Tiago Marinho, estagiário
Foto: JUCA RODRIGUES
"Eu percebi que minha gastrite era um dos resultados daquela situação" Maria Lúcia Pereira, agente cultural
Um estereótipo do tipo perverso-no-poder está na novela das oito da Rede Globo, Suave veneno, de Aguinaldo Silva. A personagem Maria Regina, interpretada por Letícia Spiller, humilha tanto seus subordinados que faz o sangue dos telespectadores ferver. O autor da novela não acredita que chefes de verdade possam ser tão maus, mas admite: "Existe hoje uma dose cavalar de maldade, que tem a ver com o individualismo exacerbado e com a ânsia de poder. Certas pessoas exercem o poder humilhando e espezinhando", diz Silva.
Vítimas de assédio não são as únicas pessoas interessadas em evitar que ele aconteça. A especialidade de alguns consultores é encontrar maneiras de sanear as relações de trabalho. Como lembra o consultor José Carlos Figueiredo, do Instituto de Psicologia Organizacional e autor de O ativo humano na era da globalização, a equipe é o patrimônio mais precioso de uma empresa. Quando está feliz, ela se torna mais criativa e trabalha melhor. Entre outras idéias para isso, ele sugere a existência de um ombudsman interno a quem os funcionários possam recorrer. Como constatou em sua experiência profissional, isso reduz bastante as ações cruéis. "Mas a empresa tem de estar disposta a resolver o problema, do contrário é inútil", ressalta. A infelicidade é um ralo financeiro concreto. Na Inglaterra, doenças do trabalho provocadas pelo assédio moral causam prejuízos equivalentes a R$ 24 bilhões por ano. Mas o dinheiro não é a maior perda que ele acarreta. O trabalho, hoje, tornou-se quase um privilégio. Vivê-lo com sofrimento é um duplo desperdício e reduz a vida a um drama de escritório.
Colaboraram: Angela Klinke (SP), Celina Côrtes (RJ) e João Fábio Caminoto (Londres). Produção: Luciane André
"A crueldade é evitável"
ISTOÉ – O sucesso de seu livro em tantos países, de culturas tão diferentes, é boa ou má notícia? Marie-France Hirigoyen – É uma pena, sem dúvida, que o problema seja tão universal, mas pode-se ler nessa repercussão uma maturidade das pessoas para perceber que o que lhes acontece não é justo e deve ser evitado.
ISTOÉ – Se o assédio moral é tão universal, por que demorou tanto a ser nomeado e combatido? Marie-France – Porque ele só era mencionado no ambiente dos consultórios, em segredo. Além disso, o foco dos psicanalistas está no paciente, e não no universo do trabalho.
ISTOÉ – Suas conclusões se devem ao acúmulo de pacientes com queixas semelhantes ou a alguma outra circunstância? Marie-France – Ouvi muitas histórias parecidas, mas além do meu trabalho de
wconsultório eu atuo como consultora dentro de empresas. Tenho uma observação muito próxima do que acontece nesse ambiente.
ISTOÉ – Mostrar ao assediador que o assédio provoca sofrimento diminuiria a incidência? Marie-France – Só aumentaria, porque o que ele deseja é provocar o sofrimento. Saber que conseguiu o deixaria muito feliz.
ISTOÉ – Nos países onde existe proteção legal contra o assédio moral ele diminuiu? Marie-France – Sim, mas não se sabe se por causa da legislação. O que acontece nesses países, como a Suécia, a Itália e os Estados Unidos, é que se tomam medidas para que a agressão não chegue a ocorrer. Mas raramente há punição do agressor. Em geral se prefere deslocar a vítima para outro setor.
ISTOÉ – A punição seria eficiente para reduzir o assédio moral? Marie-France – Certamente, porque imporia um limite ao indivíduo perverso. A impunidade o protege. Mas os indivíduos não são os únicos responsáveis pelas crueldades no trabalho. Também há sistemas propícios a esses comportamentos, que encaram os indivíduos como objetos descartáveis.
ISTOÉ – A mudança da era dos empregos para a era do trabalho pode estar agravando a crueldade nas relações profissionais? Marie-France – Perdemos o sentido do coletivo. Numa cultura individualista, a solidariedade encolhe, as pessoas sentem-se muito solitárias para poder reagir e ficam ainda mais indefesas.
ISTOÉ – Por que é tão difícil reagir? Marie-France – Em nossa cultura competitiva é preciso ser um vencedor a qualquer custo e as pessoas têm vergonha de admitir que são perseguidas. Temem ser confundidas com fracassados. E se culpam por ser perseguidos.
ISTOÉ – Culpa e vergonha de denunciar são reações semelhantes às das vítimas de assédio sexual. O que as duas situações têm em comum? Marie-France – As semelhanças limitam-se à ambiguidade e à vergonha de denunciar. Mas o assédio sexual é caracterizado pela hierarquia e o moral acontece em todos os níveis. Além disso, atinge igualmente os dois sexos e é muito mais frequente.
ISTOÉ – Homens e mulheres reagem de modo diferente ao tratamento cruel? Marie-France – As mulheres são mais numerosas nos consultórios. Mas os homens se matam mais.
ISTOÉ – O que será que vai acabar primeiro: as empresas ou a crueldade nas empresas? Marie-France – A crueldade não é uma fatalidade na vida profissional. Ela acontece porque se dá espaço a indivíduos perversos. Cabe aos dirigentes das empresas evitar que isso aconteça. E a todos nós ensinar as crianças a respeitar seus semelhantes.
Humor monitorado
A motivação dos funcionários é um dos segredos do sucesso da multinacional ISS Serv-sistem. Fundada na Dinamarca em 1901, a empresa, especializada em serviços como limpeza, manutenção e administração predial, emprega 200 mil pessoas em todo o mundo, dez mil no Brasil, onde opera há 26 anos. "No setor de serviços, funcionário satisfeito é sinônimo de cliente satisfeito", diz Eugenio Marianno, diretor-presidente no Brasil. Para zelar pela atmosfera necessária a seu bom funcionamento, a ISS mede regularmente o estado de espírito de seus limpadores espalhados pelas diversas empresas-clientes. Eles são solicitados a classificar numa escala de cinco alternativas (de muito insatisfeito a muito satisfeito) dezenas de aspectos como instalações, alimentação, equipamento, salário e o modo como são tratados. A soma dessas pesquisas constitui um precioso compêndio sobre a felicidade no emprego. "Em geral, o que deixa o funcionário mais contente é a maneira como é tratado", diz Roseli Pereira da Silva, coordenadora de treinamento. "As condições de trabalho – instalações, equipamentos, uniformes – também são valorizadas. O salário costuma entrar em quarto ou até em quinto lugar, na ordem das prioridades", ela informa. As pesquisas resultam em planos de ação para eliminar os motivos de queixa. Chefes autoritários, por exemplo, são encaminhados a treinamento. "Quem não consegue sai", admite Roseli. A recíproca do conceito satisfação do funcionário = satisfação do cliente é verdadeira. Em ambientes saturados de tensão e conflito, os limpadores da ISS não se sentem bem. Da mesma forma, apreciam o bom humor e o conforto à sua volta. "Na Souza Cruz no Rio, por exemplo, onde o banheiro dos faxineiros é de granito, igual ao do presidente, eles trabalham felicíssimos", cita Marianno.
