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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
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COMO OS ENTREVISTADORES AVALIAM O COMPORTAMENTO DOS
CANDIDATOS EM ENTREVISTAS DE EMPREGO?
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Por: Tatiana Teixeira de Moura
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Orientador
Prof. Paulo José
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
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COMO OS ENTREVISTADORES AVALIAM O COMPORTAMENTO DOS
CANDIDATOS EM ENTREVISTAS DE EMPREGO? <>
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Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Recursos
Humanos
Por: Tatiana Teixeira de Moura
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço aos meus pais Regina e
Renato pelo estímulo aos estudos. E
ao meu namorado Gabriel, que sem ele
não conseguiria confeccionar este
trabalho.
4
DEDICATÓRIA
Dedico aos meus pais; minha afilhada e
sobrinha Catarina, minha irmã e meu
namorado.
5
RESUMO
A partir da pergunta: “Como os entrevistadores avaliam o
comportamento dos candidatos em entrevistas de emprego?”, o trabalho tem o
objetivo causam uma discussão entre o comportamento dos candidatos em
entrevistas. A partir desse questionamento trouxemos as mudanças nos
modelos de gestão.
Vimos importância das entrevistas em processos de seleção, visto, que
é a técnica mais utilizada em processos seletivos; mesmo sendo de caráter
subjetivo. Seu caráter subjetivo é o que a torna humana. Em busca de uma
melhor precisão para escolha de profissionais, houve a necessidade de
estruturação, mesmo que pequena, somente para guiar o selecionador às
informações sobre os candidatos de forma mais adequada.
Veremos os tipos de entrevistas, e que a entrevista por competências é
o modelo mais adequado as inovações presentes nos modelos de gestão
atuais.
Sabemos que a formação adequada, a preocupação com o ambiente
físico e psicológico e o sentimento de empatia por parte do candidato facilitam
o bom andamento das entrevistas.
6
METODOLOGIA
O presente trabalho propõe uma discussão a respeito das entrevistas de
seleção e da prática dos entrevistadores e dos entrevistados.
O seguinte trabalho é resultado de uma pesquisa bibliográfica, os dados
e referências que estão presentes no trabalho foram extraídos de busca em
livros e artigos sobre Administração, Psicologia, Psicanálise, Ciências Sociais e
Serviço Social. Foram utilizados principalmente os seguintes autores: Marcia
Regina Banov e Idalberto Chiavenato.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
CAPÍTULO I - Entrevista: Definição, Histórico e Função
CAPÍTULO II – Os tipos de entrevista
2. 1 – Tipos de entrevista - segundo a metodologia
2. 1. 1 - Entrevista Estruturada, dirigida, Diretiva ou Fechada
2. 1. 2 - Entrevista semi-estruturada, semidiretiva ou semi-aberta
2 . 1. 3 - Entrevista Não Estruturada, Entrevista Aberta Ou Não Diretiva
2. 2 - Tipos de entrevista – segundo Modalidades
2. 2. 1 – Entrevista tradicional
2. 2. 2 – Entrevista em grupo
2. 2. 3 - Entrevista comportamental ou Entrevista por Competências
2. 2. 3. 1 - Perguntas técnicas
2. 2. 3. 2 - Perguntas psicológicas
2. 2. 3. 3 - Perguntas situacionais
2. 2. 3. 3 - Perguntas comportamentais
CAPÍTULO III - Influências e benefícios da Psicologia nas entrevistas de
seleção
CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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39
8
INTRODUÇÃO
A sociedade, economia, tecnologia e os negócios sofreram impactos
com mudanças globais. As mudanças de gestão empresarial tiveram fortes
impactos a partir da Revolução Industrial, onde o trabalho no campo foi
substituído pelo trabalho nas fábricas; quando os trabalhadores eram vistos
como máquinas.
A Revolução da Informação e do conhecimento, momento em que o
trabalho com a tecnologia substituiu o trabalho braçal, as mudanças de gestão
mudaram mais ainda, essas tiveram que fazer adaptações às constantes
mudanças.
Durante muito tempo, as pessoas nas organizações foram tratadas
como mão-de-obra, e vistas apenas como uma engrenagem produtiva.
Atualmente, as práticas dos recursos humanos buscam atender a visão
estratégica das empresas. É exigido que das organizações grande capacidade
de adaptação e estratégias competitivas, para sobreviver ao mercado
competitivo.
Os processos de recrutamento e seleção acompanharam essas
mudanças, as técnicas de recrutamento e seleção utilizadas pelos
selecionadores objetivam encontrar profissionais “competentes”, sintonizados
com as estratégias, visão, valores e cultura da organização.
A vida na era da informação possui mais velocidade e complexidade. As
mudanças estão ocorrendo de forma muito acelerada, inclusive no mundo
organizacional, a velocidade dessas mudanças mudou também o modelo de
seleção.
9
Assim como o candidato que busca uma vaga se prepara muito para ir
bem em processos seletivos, o profissional que atua com recrutamento e
seleção tem necessidade de atualizações constantes para que o processo
seletivo seja eficaz.
No presente trabalho buscaremos possíveis respostas à seguinte
questão: “Como os Entrevistadores Avaliam o Comportamento dos Candidatos
Em Entrevistas De Emprego?”. Para responder essa acima traremos o
histórico, a definição, a função, os tipos e a contribuição da Psicologia para as
entrevistas de seleção.
No primeiro capítulo definiremos entrevista, falaremos de seu histórico e
de sua função no processo de seleção. Observaremos que a entrevista é a
técnica de seleção mais usada e que é a técnica mais importante para a
escolha de novos profissionais na empresa. Veremos que a entrevista é o
momento em que o candidato pode se mostrar como pessoa, mostrar suas
competências, confirmar os conhecimentos informados nos currículos e contar
sua trajetória profissional.
No segundo capítulo falaremos dos tipos de entrevista e veremos a
importância de uma mesmo que pequena estruturação para a realização de
uma boa entrevista de seleção. Trataremos também dos tipos de perguntas
que podem ser utilizadas em entrevistas. Veremos que dentre os modelos de
entrevistas que serão apresentados, as entrevistas por competências estão
cada dia sendo mais utilizadas pelas empresas, visto que esse modelo de
entrevista é o modelo que surgiu em resposta ao ambiente competitivo que
vivemos.
No terceiro capítulo traremos as contribuições da Psicologia para a
realização de uma boa entrevista de seleção. E falaremos das influências da
banalização da psicologia, que muitas vezes prejudica a atuação e realização
de um bom processo de seleção, principalmente no momento da entrevista.
10
Sabemos que o momento de entrevista é um momento de preocupação para o
candidato, ele quer falar a “coisa certa” para conseguir a vaga, mas muitas
vezes fazendo isso o candidato pode estar prejudicando seu futuro e pode
estar fingindo ser algo que não é. Por isso é importante um boa formação,
experiência e sensibilidade para a realização de uma boa entrevista, um
entrevistador bem preparado deve estar atento a esses comportamentos
forjados, tentando os identificar.
Assim como Charles Nahoum em seu livro a “Entrevista Psicológica”
(1976), o objetivo da presente pesquisa não é o de expor um conjunto de
receitas ou um manual de ‘como realizar uma entrevista’. O objetivo desta é
apenas apresentar ao profissional de RH alguns dos problemas ou dificuldades
que as técnicas de entrevistas podem ocasionar e a importância da
observação do comportamento do entrevistador e do entrevistado para a
realização de uma boa entrevista.
11
CAPÍTULO I – ENTREVISTA: DEFINIÇÃO, HISTÓRICO E
FUNÇÃO
Nesse primeiro capítulo iremos abordar a definição, o histórico e a
função da entrevista no processo de seleção.
Segundo dados do livro Comportamento Organizacional de Stephen
Robbins (2005) países como Coréia e Japão, e alguns outros asiáticos não
fazem uso da entrevista como principal técnica de seleção. Para eles os testes,
exames ou cartas de recomendação influenciam mais na tomada de decisão
em processos de seleção. Porém, na maioria dos países a entrevista continua
sendo o instrumento mais usado nos processos seletivos.
Antes de entrarmos no assunto do trabalho, pensaremos no conceito de
seleção de pessoas. Inicialmente temos que ter a ideia de que para haver uma
entrevista já tenha sido realizado os seguintes passos: a requisição/solicitação
e definição e alinhamento do perfil. Os profissionais da área de recrutamento
podem fazer uso das seguintes técnicas: análise de currículo, entrevista,
aplicação de testes, dinâmicas de grupo e exame médico específico. Podendo
também para fazer um processo mais completo e assertivo usar todas essas
técnicas.
Segundo Chiavenato (1999) a seleção de pessoas tem função de filtrar,
nela deve ser encontrado dentro dos vários candidatos os mais adequados ao
cargo. A seleção é configurada basicamente como um processo de
comparação e de decisão entre duas variáveis (os critérios da organização e o
perfil apresentado pelos candidatos).
As pessoas e as empresas são diferentes. Os humanos se diferem
quanto à personalidade e a organização se difere quanto à cultura
12
organizacional. Se não existissem diferenças individuais o processo de seleção
não seria necessário.
A cultura organizacional é o que guia o comportamento de seus
colaboradores. A cultura é moldada pela filosofia da empresa, pelo papel que o
líder exerce, pela estrutura, pelo ambiente físico da organização.
A cultura da organização deve ser apresentada ao candidato desde o
momento do processo de seleção. Uma das formas de preservar a cultura
organizacional (a identidade da organização) é através do processo de
seleção, selecionando profissionais com perfil de competências adequado ao
perfil organizacional (cultura).
O conhecimento da cultura da organização vai ser indispensável para a
escolha do candidato. Banov (2011) “Se as pessoas são diferentes e as
empresas também, buscar a pessoa certa para o lugar certo é o objetivo
básico do processo de Seleção de Pessoal.”
O modelo de gestão de pessoas vigente nas empresas hoje se refere às
políticas e práticas de gerenciamento de pessoas. Essas políticas e práticas
compreendem: o recrutamento e seleção de pessoal, cargos e salários,
benefícios e serviços, treinamento e desenvolvimento de pessoal, medicina e
segurança no trabalho; departamento de pessoal, serviço social, relações
trabalhistas e sindicais.
No presente trabalho trataremos de uma parte do processo de seleção,
da entrevista. A entrevista é o principal método de seleção utilizado para a
escolha de novos profissionais. E é a técnica que mais influencia a decisão
final.
A entrevista deve ser conduzida com habilidade e tato com a finalidade
de produzir bons resultados. Existe a necessidade de uma avaliação, ou até
13
mesmo de somente conhecer bem o candidato para que ele enfim seja
contratado.
Podemos definir entrevista como uma conversa entre duas ou mais
pessoas com o propósito de alcançar um objetivo. Ressaltamos que a
definição de um objetivo é o que faz o diferencial entre entrevista e uma
simples conversa.
Chiavenato (1999): “A entrevista de seleção constitui a técnica de
seleção mais utilizada.” (p. 115) Essa frase foi dita e repetida por diversos
autores lidos sendo Chiavenato um deles, que ainda acrescenta:
“A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. (...) Apesar do seu forte componente subjetivo e impreciso, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal.” (CHIAVENATO, 1999, p.115).
A empresa tem como objetivo a contratação de pessoas talentosas,
competentes e com habilidade para exercer as funções do cargo oferecido. E é
através da entrevista que o entrevistador deve identificar essas pessoas.
Busca-se no processo de seleção, não somente o melhor candidato para a
função, busca-se o mais promissor.
É na entrevista que o entrevistador aprofunda o conhecimento sobre o
entrevistado. É nela que o candidato confirma as informações vistas nos
currículos, testes (psicológicos ou de conhecimento específico).
A entrevista, além de ter como objetivo aprofundar o conhecimento
sobre o candidato; coletar os dados vistos em currículos, testes de
conhecimento ou testes psicológicos; informa e motiva.
14
O que é essencial a se observar é a motivação do candidato em relação
ao emprego disponível. Passemos então rapidamente a conceituação de
motivação. Segundo Sylvia Vergara (2011), motivação é: “uma força, uma
energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa” (p. 42). Ela é
intrínseca, porém, a motivação pode ser incentivada, estimulada ou provocada.
A subjetividade presente no momento da entrevista é maior do que em
todas as outras técnicas de seleção, pois nas entrevistas existe uma tendência
de o entrevistador valorizar muito, ser enganado ou ser influenciado pelas suas
percepções (principalmente visuais e auditivas).
Mesmo apresentando esse caráter subjetivo e impreciso, ela é a técnica
de seleção que mais influencia na decisão final. É necessário que a entrevista
seja feita com habilidade e tato. A entrevista carece de base científica. O
entrevistador deve estar bem preparado e possuir técnica, percepção aguçada
e ‘domínio do julgamento subjetivo’, além de informar, motivar o candidato e
passar boa impressão da empresa para todos os candidatos, muitas vezes é
na entrevista o primeiro contato do candidato com a empresa.
O entrevistador deve evitar que seus valores influenciem a
interpretação, distorcendo fatos. Seus valores pessoais não podem afetar a
avaliação de um candidato.
A entrevista de seleção é um encontro entre o ou os entrevistadores e o
ou os entrevistados. A entrevista deve ter o cunho de um encontro. O
entrevistador avalia, levanta, investiga, esclarece, afirmar ou rejeita hipóteses e
fatos. Ela deve ser uma interação. Henry Clay Smith (1976) em seu livro
‘Psicologia do Comportamento na Indústria’ aponta a importância da
fidedignidade e da validade da entrevista no processo de seleção.
Lembrando, não estamos nesse trabalho com o objetivo de criar ou de
confirmar a necessidade de um guia ou de um manual que deve ser seguido
15
numa entrevista, mas é necessário que a entrevista de seleção seja um
encontro ‘ em local pré-determinado’ e um ‘encontro combinado’.
Henry Clay Smith (1976) sugere:
“A entrevista de seleção poderia ser melhorada melhorando-se a seleção de entrevistadores. Há vários fatos claramente errados com os entrevistadores: alguns têm pouca formação, outros pouca experiência, outros pouca compreensão dos tipos de pessoas que estão entrevistando e alguns pouca informação sobre os empregos para os quais estão selecionando as pessoas. (...) A seleção de entrevistadores com mais preparação, experiência, conhecimento e motivação, seria uma melhora. ” (SMITH, 1976, p.85 e 86)
A entrevista é importante também porque é o momento em que o
candidato conhece a empresa e a função que irá exercer; e é o momento que
ocorre uma interação entre a empresa (que está sendo representada pelo
entrevistador) e o candidato ou os candidatos. Esse é um dos benefícios da
entrevista.
Diversos autores destacam a importância de estarmos atentos ao
ambiente físico e psicológico no momento da entrevista. O local da entrevista
não deve ter ruídos ou interferências externas. E o clima deve ser cordial, sem
coações e imposições, a entrevista deve ocorrer em um ambiente agradável. A
privacidade na entrevista individual é imprescindível, o local deve ser adequado
para que o candidato sinta-se à vontade de falar, sem observar pessoas
passando, sem ser interrompido. Deve-se destacar também que a entrevista
não deve ser encarada como um teste.
Mesmo existindo um ambiente propício para entrevista se desenvolver
bem, o candidato pode apresentar resistência (as sensações de nervosismo,
emotividade ou timidez do candidato pode prejudicar o desenvolvimento da
entrevista). É preciso que o entrevistador saiba lidar com isso e reverter essa
situação.
16
O nervosismo que o candidato pode apresentar no momento da
entrevista pode ser prejudicial para o andamento da mesma. Por isso atos
como a cortesia, saber ouvir e levar a sério o que o candidato está dizendo são
princípios básicos para o andamento de uma boa entrevista.
Uma boa apresentação na entrevista ao candidato é muito importante, o
ideal é pôr a pessoa à vontade, acolher, respeitando a personalidade do
candidato. É importante também o entrevistador indicar o papel que
desempenha na empresa. Devemos na entrevista apresentar ao candidato a
vaga disponível, mostrar as suas vantagens.
“Alguns autores aconselham a acolher amigavelmente, a sorrir, a mostrar dinamismo, boa vontade etc., como se o entrevistador acabasse de descobrir de repente um amigo que vai socorrer ou aconselhar. A maioria dos candidatos não se iludiria com esse excesso de afetividade. Parece-me que é melhor aconselhar a simplicidade, a correção e uma franqueza que favoreçam uma atmosfera de objetividade.” (NAHOUM, 1976, p.167)
O entrevistador deve aumentar ao máximo as fontes de informação
sobre o candidato. É sugerido que o entrevistador seja amigável descontraído,
mas não deve o entrevistador exagerar nessas características, pois a simpatia
exagerada pode influenciar o candidato a interpretar a entrevista como uma
conversa, ou seja, tirando de foco o objetivo da entrevista.
Na entrevista de seleção o aspecto essencial é a pesquisa do passado
profissional do candidato.
“A condução da entrevista não pode ser prevista em todos os seus detalhes. Fazê-lo seria estabelecer um questionário. Por certo, conhecem-se os campos sobre os quais se deseja obter informações, assim como o tipo dessa informação, mas cada candidato tem uma biografia e uma personalidade, às quais o entrevistador deve se adaptar. É preciso, pois, que ele tenha uma grande margem de iniciativa, caso se deseje que as informações obtidas sejam exatas e numerosas.” (NAHOUM, 1976, p.172)
17
O entrevistador deve passar ao candidato segurança para que ele diga o
que vier a cabeça. Ele deve perceber que não existem respostas erradas, ou
seja, as respostas dos candidatos devem ser sempre bem aceitas. Essas
reações de aceitação dos entrevistadores em entrevistas estimulam o
entrevistado a não ficar buscando respostas certas, respostas de efeito.
Existem variáveis da situação entrevista. Sendo elas: a identidade dos
personagens (idade, sexo, raça, cultura geral, experiências vividas,...);
variáveis inerentes ao entrevistador (apresentação física, sociabilidade,
motivação, afetividade, competência profissional,...); variáveis inerentes ao
cliente, no caso do presente trabalho, entrevistado (apresentação física,
capacidade de comunicação, sociabilidade, situação social no momento da
entrevista, os mecanismos de defesa que podem surgir e a motivação,
interesse); variáveis inerentes à situação de entrevista (local, disposição de
materiais); variáveis referentes à forma e conteúdo da entrevista (a estrutura
da entrevista, condução da entrevista e ações do entrevistador).
As anotações durante as entrevistas podem afetar desastrosamente o
andamento de uma entrevista. Charles Nahoum (1976) sinaliza bem que os
silêncios (que são causados durante o tempo que o entrevistador faz
anotações) podem causar mal estar ao entrevistado. É indicado então que logo
após as entrevistas o entrevistador faça as anotações necessárias para evitar
o esquecimento de algumas informações que podem ser importantes. Isso é
importante também para que se mantenha de certa forma um caráter de
validade nas entrevistas.
Parafraseando Annette Garret (1981) em seu livro “A entrevista – Seus
princípios e métodos”: “Infelizmente, porém, tanto para qualquer entrevista,
como para um determinado tipo de entrevista, não é possível estabelecer-se
uma lista de regras infalíveis.” (p. 16)
18
Mesmo não existindo regras tão “marcadas” para uma boa entrevista
existem algumas indicações para o seu bom desenvolvimento: o entrevistador
deve estar em estado emocional adequado, não deixar o profissional
esperando muito pela entrevista, não fazer perguntas que sugiram respostas,
não ser intolerante ou agressivo, não discutir, não esquecer de sorrir. Esses
‘conselhos’ podem parecer óbvios para muitos, porém é importante frisar isso.
Como já foi dito, a entrevista ocorre entre indivíduos, e por isso não
conseguimos criar regras intactas para que as entrevistas tenham validade.
Mas é fato que entrevistadores devem evitar julgamentos.
Os entrevistadores devem observam aspectos físicos, postura e
comportamento do candidato. É importante a observação da pontualidade, do
traje, do vocabulário, do nível cultural, do interesse e da motivação, como o
candidato vê as empresas e chefes anteriores.
Chiavenato (2009) enumera oito passos a serem seguidos pelos
entrevistadores, sendo eles: que o entrevistador examine seus preconceitos
pessoais; evite perguntas que possam ser armadilhas ao entrevistado, ouça
atentamente e se mostre interessado pelas falas do entrevistado; faça
perguntas que proporcionem respostas narrativas; evite emitir opiniões
pessoais, encoraje o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização; evite
uma classificação do candidato como ‘bom, regular ou péssimo’; evite
anotações no momento da entrevista.
É importante que haja uma preparação para as entrevistas. O grau de
preparação da entrevista vai variar de acordo com os objetivos e com o método
da entrevista.
É necessário obter o maior número de informações possíveis sobre o
candidato. Uma preparação pode auxiliar a obtenção de informações.
19
A entrevista permite verificar conhecimentos, dados, aprofundar
informações, dar oportunidade de o candidato expor suas qualidades e
expectativas. Além de informar ao candidato sobre a cultura da empresa, o
cargo, o salário, os benefícios, as condições de trabalho.
Embora já tenhamos falado sobre isso, a entrevistas não precisam ser
sempre padronizadas. Porém, a apresentação do entrevistado e as
informações a respeito dos requisitos e informações sobre o cargo são muito
importantes que sejam ditas.
As entrevistas apresentam dois tipos de ambiente: o físico e o
psicológico. O entrevistador deve cuidar para que esses ambientes estejam
com caráter acolhedor. O entrevistado deve estar à vontade para poder expor
no caso das entrevistas de seleção suas experiências, interesse, motivação,
habilidades, características comportamentais e etc.
Antes mesmo de iniciar a entrevista ela pode estar sofrendo influencias.
Completando, uma boa entrevista implica a observância de vários pontos o
profissional deve cuidar da atmosfera (a sala deve estar limpa, ser confortável,
com poucos ruídos externos); deve ser de natureza particular; nas salas de
espera devem ter acentos para todos e deve ter disponíveis jornais, revistas e
literatura; o propósito da entrevista deve ser determinado antecipadamente.
O entrevistador deve distinguir dois aspectos da entrevista: as
informações trazidas pelo candidato e o comportamento que ele apresenta;
esses dois aspectos não podem deixar de ser levados em consideração.
O entrevistador em uma entrevista não observa apenas o discurso do
candidato, mas também o modo que o entrevistado discursa, posiciona-se e
comporta-se diante o entrevistador. É importante que o profissional tenha a
capacidade de detectar os sinais produzidos pelo candidato.
20
Banov (2011) fala das armadilhas que envolvem o momento de seleção.
Essas armadilhas normalmente são observadas no momento de entrevista. O
caráter subjetivo da entrevista; o efeito hallo (falha da percepção ocorrida
quando o entrevistador se apega a uma característica do candidado); a
confusão do melhor candidato com o mais qualificado, que seria mais
adequado para a vaga; e o ato de projetar o que é apreciado ou o que se
detesta no candidato.
Em 1976 Henry Clay Smith em seu livro “Psicologia do Comportamento
na Industria” faz a seguinte observação: “À medida que o número de tarefas
complexas aumenta, crescem também as dificuldades para realizar boas
seleções.” (p.80)
Observa-se então que não é dos dias atuais que, as empresas buscam
profissionais de talento, que devem apresentar habilidades técnicas e
comportamentais que se adequem aos interesses da organização.
É importante que o selecionador tenha em mente que a empresa
precisa de um profissional que se adequem aos objetivos, cultura e momento
que a empresa está vivendo.
Carvalho, Passos e Savaiva (2009), apresentam uma sugestão
interessante a respeito do perfil ideal para os profissionais que atuam com
seleção. Sugerem que pensemos em um profissional competente. Que saiba,
saiba fazer e saiba ser. O profissional que atua com entrevistas deve saber
(conhecer a organização, a vaga, que tenha noções de estratégia), saber fazer
(deve saber escolher corretamente as técnicas de seleção a ser utilizadas,
tenha capacidade de observação) e saber ser (saber se colocar no lugar do
outro, ser intuitivo).
Veremos no decorrer do trabalho que a descrição acima é apenas uma
das definições de competência.
21
Essas afirmações fazem ou devem, nos fazer refletir sobre o papel dos
entrevistadores. Conforme citado, em muitas passagens do trabalho, as
mudanças da gestão fizeram com que os profissionais tivessem maior papel
nas organizações, saber do negócio da empresa se faz necessário em todas
as áreas da organização.
Atualmente tem-se dado enorme espaço na mídia, e a literatura no que
diz respeito à forma que os candidatos devem se comportar em entrevistas de
emprego. Hoje os candidatos estão cada vez mais preparados para uma
entrevista, não somente em sua formação, mas também estão aperfeiçoando
seus conhecimentos de como reagir em determinadas situações nas
entrevistas de emprego. Não é inteiramente maléfico esse tipo de leitura e de
conhecimento, porém o candidato pode fingir ser algo que não é. E isso pode
ser negativo não somente para a empresa que está contratando esse
profissional, mas também para sua carreira, visto que o perfil comportamental
interfere na escolha do entrevistador pelo candidato.
22
CAP. II – OS TIPOS DE ENTREVISTA
No presente capítulo apresentaremos os tipos de entrevistas. Veremos
que embora não haja regras que impossibilitem as falhas nas entrevistas, elas
podem ter em partes uma estruturação, para que apresentem menos falhas.
Mesmo em entrevistas com enfoques terapêuticos, como por exemplo; uma
entrevista com psicanalista, psicólogo ou médico: existe uma apresentação,
onde o entrevistador (representado pelo analista, psicólogo ou médico) e
entrevistados (chamados pacientes ou clientes, dependendo da abordagem)
devem se apresentar; e nelas muitas vezes existe também uma anamnese ou
uma ficha.
Os sentimentos de nervosismo, ansiedade, tensão e preocupação do
entrevistado no momento da entrevista podem estar aumentados. Por isso, o
molde da entrevista e um bom entrevistador, que saiba manejar bem a
entrevista e não fazer julgamentos pode auxiliar que a entrevista seja de
sucesso. Além disso, o entrevistado que busca emprego pode dissimular, e um
bom entrevistador consegue identificar uma mentira, omissão ou dissimulação
do entrevistado.
“(...) não é correto tratar a entrevista como uma técnica geral que apresenta os mesmos problemas em todas as circunstâncias. Pode-se por certo, distinguir formas de entrevistas (mais ou menos diretivas), assinalar as técnicas de conversação que permitem evitar erros, de sugestionar o cliente ou nele provocar resistências e lembrar a necessidade do estabelecimento de um relacionamento psicológico com ele. Mas todos esses meios não têm a mesma significação em todas as circunstâncias e a sua realização depende diretamente, como o mostramos, do quadro social em que se desenvolve a entrevista, da finalidade e do conteúdo desta.(...)” (NAHOUM, 1976,p. 142)
Existem alguns tipos de entrevistas, e nos subcapítulos a seguir iremos
apresenta-los.
23
2. 1 – Tipos de entrevista - segundo a metodologia
2. 1. 1 - Entrevista Estruturada, dirigida, Diretiva ou Fechada
Nesse tipo de entrevista, o entrevistado segue um roteiro, que é
estabelecido. Ela é conduzida de maneira predeterminada, planejada para
extrair muitas informações, com o mínimo de perguntas, as perguntas são
formuladas e o entrevistador não deve se ater a elas.
Alguns autores como Robbins (1943/2005), sugere que as entrevistas
para reduzir variabilidade dos resultados devem ser estruturadas.
Seu roteiro é preparado com questões básicas levando em
consideração o cargo.
2. 1. 2 - Entrevista semi-estruturada, semidiretiva ou semi-aberta
Apresenta caráter informal, dá mais abertura ao candidato do que o
modelo anterior. Nessa forma de entrevista é sugerido ao menos que o
entrevistador faça um esquema de temas que precisam ser abordados.
Uma das características da entrevista semi-estruturada é a utilização de
um roteiro previamente elaborado.
Manzini (2004), afirma: “uma boa entrevista começa com a formulação
de perguntas básicas”. Mesmo com a elaboração de perguntas antes do
momento da entrevista, nesse tipo de entrevista, o entrevistador não precisa se
24
ater somente a essas perguntas, ele pode fazer outras perguntas a fim de
compreender melhor os dados que o entrevistado está passando.
2 . 1. 3 - Entrevista Não Estruturada, Entrevista Aberta Ou Não Diretiva
Como a entrevista semi-estruturada também apresenta caráter informal,
no caso da entrevista não estruturada, o candidato tem maior abertura do que
no modelo anterior. É importante que o entrevistador demonstre interesse e
empatia [Conceito da Psicanálise, segundo Freud (1921) há um laço entre
membros de um grupo, a empatia seria como uma identificação] pelo
candidato, iniciando a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras.
Nesse tipo de entrevista não há roteiro, as questões são formuladas à
medida que a entrevista vai se desenvolvendo.
2. 2 - Tipos de entrevista – segundo Modalidades
2. 2. 1 – Entrevista tradicional
Entrevista individual, onde estão presentes somente um candidato. O
entrevistador formula questões relacionadas ao cargo e á cultura da empresa.
2. 2. 2 – Entrevista em grupo
Entrevista onde participam vários ou todos os candidatos. Nesse tipo de
entrevista é possível a observação de como o candidato se comporta com os
concorrentes.
25
2. 2. 3 - Entrevista comportamental ou Entrevista por Competências
Em resposta ao ambiente competitivo, onde as empresas buscam
modelos de gestão para adequar seus colaboradores às suas estratégias de
negócios, surge a ideia de competência.
A entrevista por competências é a entrevista que atribui maior
segurança e fidedignidade ao processo de seleção. Ela é focada nas atitudes e
comportamentos do candidato, por isso se torna mais objetiva. Nesse tipo de
entrevista é possível identificar se o candidato possui o perfil condizente ao
cargo, antes do processo de seleção iniciar para que o profissional possa usar
no processo a entrevista por competência, é necessário que o perfil de
competências necessárias ao cargo seja identificado. Esse perfil depende do
cargo (das atividades a serem realizadas) e da empresa (que vai depender da
cultura, missão, valores e visão da empresa).
Nesse molde de entrevista o entrevistador parte do pressuposto de que
os comportamentos passados vividos pelo candidato podem dar indícios de
comportamentos futuros.
Para a compreensão desse modelo de entrevista é importante
passarmos pelo conceito de competências. Apresentaremos aqui duas
abordagens possíveis para a definição de competências: a abordagem CHA,
que considera competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que tornam um profissional importante para sua organização e para
toda e qualquer empresa; e a abordagem que sugere que sejam utilizadas as
categorias de saber, saber fazer e saber ser.
Vale pensar também na definição de competência apresentada no
Dicionário de Psicologia e Psicanálise, segundo Cabral (1971): “competência é
o grau de adaptação a uma determinada espécie ou modalidade de tarefa.”
26
O modelo de entrevista por competência visa a observação dos
conhecimentos, habilidades e atitudes do candidato, ou seja, o entrevistador
observa se o candidato sabe, sabe fazer e sabe ser. Através desse modelo de
entrevista conseguimos observar isso usando perguntas comportamentais.
Por meio da entrevista por competência acredita-se ser possível a
identificação de diferencias em um candidato. Nesse tipo de entrevista o
candidato discorre sobre situações vivenciadas em sua trajetória profissional.
Acredita-se que o comportamento anterior é previsor para
comportamento futuro. O comportamento passado estaria prevendo o
comportamento futuro. Esse tipo de entrevista tem o objetivo de rastrear o
padrão comportamental do candidato. O objetivo é identificar comportamentos
que são pré-requisitos para a vaga.
Nessa modalidade de entrevista são feitas perguntas comportamentais.
Onde devemos buscar exemplos de situações passadas reais, vivenciadas
pelo candidato, que sejam compatíveis com as competências exigidas ao
cargo. As perguntas são realizadas das seguintes maneiras: Descreve tal
situação?; como você se saiu diante do seguinte acontecimento?.
Para a realização desse tipo de entrevista é necessário que o
profissional tenha um bom conhecimento da técnica, tenha uma lista de
perguntas relacionadas às competências que serão avaliadas. É ideal que
ocorra uma maior preocupação por parte do entrevistador no momento da
entrevista com o candidato, pois esse tipo de entrevista exige uma
concentração por parte do profissional em coletar dados através da escuta e
avaliação de comportamentos.
Esse tipo de entrevista beneficia a empresa e o candidato, quando uma
empresa contrata um profissional com as competências necessárias o
27
candidato escolhido, por possuir as competências tem menos chances de ser
demitido.
Esse tipo de entrevista demanda de conhecimento técnico e de tempo
do entrevistador.
Nas entrevistas devem ocorrer a execução dos seguintes tipos de
perguntas:
2. 2. 3. 1 - Perguntas técnicas
O entrevistador visa a obtenção de informações sobre os
conhecimentos técnicos, experiência profissional e habilidades técnicas do
candidato.
2. 2. 3. 2 - Perguntas psicológicas
Enfocam aspectos da personalidade e da vida pessoal. Nesse tipo de
pergunta os temas abordados são: família, relacionamento, lazer, historia de
vida. Tem o objetivo de investigar aspectos da vida do candidato, objetivando a
composição do perfil psicológico. Para analisar a adequação do perfil com o
perfil de competências que o selecionador está buscando. Tem influência do
modelo da psicologia clínica, essas perguntas só podem ser realizadas por
psicólogos.
28
2. 2. 3. 3 - Perguntas situacionais
Possui enfoque em situações que o candidato poderá passar no
trabalho. Nesse tipo de pergunta é natural que o candidato idealize uma
resposta normalmente bem aceita.
2. 2. 3. 4 - Perguntas comportamentais
Acredita-se que com essas perguntas conseguimos ter respostas que
preveem o comportamento futuro do candidato. Devemos fazer as perguntas
tomando como base as competências inerentes ao cargo e à organização. As
perguntas são feitas enfatizando a experiência concreta passada do candidato.
O comportamento passado é um indicador da probabilidade de
comportamentos futuros (influência da psicologia comportamental) –
lembrando, esse método não é infalível, não é absoluto; mas hoje entende-se
como melhor indicador.
Essas perguntas, como foi visto em parte anterior do trabalho, são
utilizadas em entrevistas por competências, nesse tipo de entrevista é
necessário que o profissional tenha habilidade para poder utiliza-las. Por isso,
é importante que o entrevistador seja um profissional com formação de
Psicologia, pois esses profissionais têm as habilidades necessárias para a
condução e utilização desse instrumento.
Dentre os tipos de entrevistas apresentados nota-se que a entrevista por
competências é o tipo de entrevista mais adequado às práticas de gestão
atuais.
29
CAPÍTULO III - INFLUÊNCIAS E BENEFÍCIOS DA
PSICOLOGIA NAS ENTREVISTAS DE SELEÇÃO
A Psicologia surgiu a partir do desejo do homem de se conhecer. Essa
ciência se desenvolveu na Grécia antiga. A palavra psicóloga é de origem
grega e significa o estudo da alma. Hoje a psicologia é denominada de o
estudo do comportamento, mesmo nem todas as abordagens da Psicologia
crendo no comportamento e fazendo do mesmo seu objetivo de pesquisa.
Comportamento é considerado qualquer ação do ser humano.
A psicologia começou a disputar espaço na Ciência a partir do século
XIX, antes, os assuntos abordados pela Psicologia (mente, alma, espírito)
eram estudados por filósofos e religiosos.
A partir da expansão do estudo da psicologia, o psicólogo começou a
não atuar somente na clínica, começou então a ter espaço na indústria,
principalmente depois da Revolução Industrial e Revolução Francesa.
A psicologia industrial se forma e sua função inicial é “ajudar o executivo
a resolver problemas humanos” (Smith, 1976) e estudar o comportamento do
homem em suas relações com as máquinas (Cabral, 1971).
Segundo Schultz e Schultz (1981) a psicologia industrial foi fundada por
Walter Dill Scott e Hugo Münsterberg, e após a guerra o trabalho do Psicólogo
teve lugar na indústria para reformular as políticas de pessoal e introduzir
testes psicológicos. Já em 1920 o foco da psicologia industrial era a seleção e
colocação de candidatos, a busca pela “pessoa certa na função certa”.
No entanto, a atuação no psicólogo dentro da indústria não era uma
atuação desejada pelos Psicólogos e estudantes de Psicologia. Essa área de
atuação sofria muitas críticas, como salienta Codo (1989): “Alguns críticos mais
30
afoitos chegam a responsabilizar toda a Psicologia, acusando-a de estar a
serviço das classes dominantes, servindo como instrumento destas contra o
trabalhador.”
Esse pensamento ainda hoje existe por parte de muitas pessoas, tanto
leigas, como estudantes de psicologia ou psicólogos. Codo (1989), sugere:
“que os psicólogos bem pensantes, ao invés de franzir o nariz para a
Psicologia Industrial, procurassem ocupar os postos que lhes cabem na fábrica
e cumprissem exatamente as suas funções”.
A partir desse comentário que nos faz repensar nas atividades do
psicólogo dentro de uma organização vemos o como é importante a atuação
de um bom psicólogo dentro da empresa, e observamos também que esses
comentários e pensamentos são disseminados pela má prática de alguns
profissionais e pela má vulgarização da psicologia.
A história da Psicologia organizacional no Brasil acompanhou as
mudanças políticas, sociais e econômicas do país, e está atrelada à história da
Administração. A sua primeira fase está fortemente influenciada pelo modelo
taylorista (modelo criado pelo engenheiro Frederick Taylor, estudava a
produtividade dos funcionários da empresa, modelo que defendia a análise do
trabalho, visando a otimização do mesmo, Taylor também acreditava que os
empregados deveriam ser selecionados de acordo com as características do
trabalho). Nessa fase, a atividade do Psicólogo Industrial, como era chamada
na época eram voltadas à orientação profissional, seleção e treinamento. As
seleções eram voltadas a aplicação de testes psicológicos. Nesse momento, a
psicologia dentro da organização não estava atrelada à estrutura.
A partir da década de 1950, a denominação de Psicologia
Organizacional começa a surgir com mais força no resto do mundo, no Brasil
somente entre 1970 e 1990 que essa terminologia começou a ser utilizada.
Esse segundo momento da Psicologia dentro da organização no Brasil foi o
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momento que a psicologia começou a se atrelar a estrutura organizacional,
somente nesse momento ela começa a ser nomeada de Psicologia
Organizacional. Devido à competitividade o psicólogo começou a ter o papel
de ajustar o homem à organização. Esse momento foi fortemente influenciado
pelas ideias de Maslow e Lewin sobre motivação. Nesse momento, o mundo
empresarial começa a ver com mais aceitação a influência da motivação,
liderança e psicológica no desempenho das funções. O psicólogo
organizacional exerce nessa fase as seguintes atividades: recrutamento,
seleção, orientação, aconselhamento, treinamento, saúde do trabalhador,
saúde organizacional.
O terceiro estágio da Psicologia organizacional no Brasil começou a
partir das ideias de administração estratégica, que trouxeram à tona assuntos
como: estresse, qualidade de vida, trabalho em equipe, ética, diversidade e
etc.
A Psicologia organizacional é a área da Psicologia que se aplica ao
gerenciamento de pessoas. Ela trouxe à ótica do recrutamento e seleção a
integração do perfil profissional ao perfil psicológico. Hoje não pensamos
somente em ter em nossa organização um profissional apenas com um
excepcional currículo.
Em todas essas áreas de atuação dentro de uma organização, o
psicólogo deve trabalhar em parceria com outras áreas da empresa, inclusive
no recrutamento. O psicólogo não pode se limitar aos seus conhecimentos
acadêmicos, ele deve estar atento ao momento da organização, sua missão,
sua visão, seus valores.
Diferentes abordagens da Psicologia influenciam a Psicologia
Organizacional. Sendo elas: A Psicologia Comportamental, a Psicanálise e a
Psicologia da Gestalt.
32
A Psicologia Comportamental ou behaviorista é de origem norte-
americana, surgiu a partir de Watson. Essa escola visa à análise detalhada do
comportamento, tem como pilar teórico que um comportamento é estimulado
por um fator externo. Para os comportamentalistas a personalidade / o
comportamento é fruto do aprendizado. Podemos afirmar que as entrevistas
por competências sofrem enorme influência da Psicologia Comportamental. As
perguntas comportamentais são de influencia da psicologia comportamental. A
teoria comportamental crê que o comportamento anterior é indicador de
comportamentos futuros.
A entrevista comportamental demanda muita escuta e análise de
comportamento, atividades que o psicólogo está bastante adaptado, que tem
base do modelo da psicologia clínica.
A Psicanálise foi criada por Freud a partir da relação terapêutica entre
paciente/ analista. E acredita no inconsciente como norteador do
“comportamento” do sujeito. A psicanálise aborda o afeto, desejo,
agressividade, carências, frustrações, etc. Sentimentos que vem a tona em
muitas situações de trabalho. E como citamos nesse trabalho aparecem
também em entrevistas. As emoções não podem ser esquecidas. Freud nos
apresenta os mecanismos de defesa, que muitas vezes prejudica no trabalho
do psicanalista. Esses mecanismos de defesa quando ocorrem não permite a
chagada ao inconsciente, que é o que Freud denomina como o objetivo do
tratamento psicanalítico.
É claro que os entrevistadores não devem querer chegar e nem tentar
chegar ao inconsciente de um candidato num momento de entrevista, isso
pode ser inclusive prejudicial ao processo seletivo e esse não é o objetivo de
uma entrevista de seleção. Porém, os mecanismos de defesa que Freud diz
ser prejudicial em momentos na análise também são prejudiciais nas
entrevistas. O entrevistador deve deixar o entrevistado à vontade para falar,
33
sem perceber algum pré-conceito ou pré-julgamento, pois esses podem fazer
com que o candidato fique na defensiva.
A Psicologia da Gestalt é de origem alemã, seus estudos eram
baseados na percepção e sensação. A palavra Gestalt não tem tradução para
o português Os seus fundadores foram Max Wertheimer, Wolfgang Kohler e
Kurt Kofka. Segundo Marcia Regina Banov (2011) os fundadores da Gestalt
notaram que: “o grande problema é que, pela seleção dos fatores que
influenciam a percepção, as pessoas tendem a perceber partes do contexto e
não todo o contexto”. Esse trecho extraído do livro de Banov descreve uma
situação que pode ocorrer em uma empresa em momento de reunião, mas
essa situação pode ocorrer também em entrevistas de seleção. A teoria da
Gestalt está muito ligada à percepção e o que podemos tirar como positivo
dessa abordagem é que devemos escolher no caso das entrevistas o
candidato pelo “todo”.
Algumas preocupações de diversas abordagens da psicologia clínica
também são vistas em entrevistas de seleção. A preocupação com o ambiente
físico (local silencioso, com iluminação adequada e confortável) e psicológico
adequados; a preocupação com os momentos de silêncio que pode causar
desconforto ao entrevistado; e a não utilização de anotações em entrevistas, o
ato de tomar nota pode gerar desconforto ao candidato.
A entrevista psicológica não é um teste. E ela não necessariamente
precisa ser de caráter terapêutico para se considerar psicológica. A entrevista
psicológica é nomeada entrevista exercida por psicólogos no exercício de sua
atividade profissional.
A má vulgarização da psicologia faz com que essa profissão seja vista
com muito preconceito. Ocorre também que alguns profissionais com outras
formações que acreditam ser capazes de realizar uma entrevista psicológica.
34
Uma entrevista exige a interpretação, esta técnica exige muita
experiência, conhecimento e boa formação do profissional.
A importância de uma boa formação e sensibilidade do psicólogo como
entrevistador são importantes. Pois os profissionais com formação de
Psicologia tem menos tendência a padronizar muito as entrevistas, embora
tenhamos citado a importância de uma estruturação em entrevistas, elas não
podem ser padronizadas como um todo. Um excesso de padronização pode
tornar o processo falho
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CONCLUSÃO:
Essa pesquisa teve como objetivo responder, tentar responder a ou
apenas propor uma reflexão sobre a seguinte pergunta: “Como Os
Entrevistadores Avaliam O Comportamento Dos Candidatos Em Entrevistas De
Emprego?”.
A resposta à questão acima se torna bastante complexa, pois vimos que
a entrevista é uma técnica de seleção de caráter subjetivo. Então, vimos que a
resposta a essa questão também é subjetiva.
Algumas pessoas em virtude das atividades de trabalho despendem de
grande parte do tempo de trabalho entrevistando, essa técnica ocorre e o
entrevistador conhece candidato (vida pessoal, comportamento, formação,
experiência), dependendo da formação do profissional que entrevista, da vaga
que o candidato se candidata, da empresa (cultura organizacional); o
entrevistador vai escolher o candidato que lhe parece mais adequado.
As percepções do entrevistador sobre o entrevistado vão influenciar a
escolha do entrevistador. Porém um candidato não pode deixar de ser
escolhido se tiver de acordo com o perfil de competências traçado se ele não
usar um perfume agradável (ao gosto do entrevistador), por exemplo. Por isso
é importante que uma boa formação e uma análise de várias características do
candidato.
Percebemos que houveram mudanças avassaladoras nos processos de
gestão organizacional. A vida corrida, as mudanças tecnológicas, a
necessidade de atualização mudaram bastante o processo de recrutamento e
seleção de empresas, e mesmo com essas mudanças as entrevistas
continuam sendo a técnica de seleção mais usada, mesmo sendo de caráter
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subjetivo. Talvez por ser o método que possibilite mais interação entre o
candidato e a empresa.
Porém, é notório que o comportamento apresentado pelos candidatos
tem enorme influencia da mídia e da literatura. Muitas vezes isso ocorre
também por conta da falta de criatividade dos profissionais que entrevistam em
suas perguntas. Perguntas como: cite seus defeitos ou suas qualidades são
realizadas em diversas entrevistas, e na maioria das vezes o candidato já sai
de casa sabendo o que vai responder.
É claro que o candidato deve se preparar para a entrevista, deve se
comportar de maneira educada, evitar falar gírias, e etc. Porém, fingir ser o que
não é pode ser prejudicial ao seu futuro. Além de se o entrevistador tiver
experiência e boa formação, ele não será enganado.
Uma boa formação e a experiência do entrevistador podem ajudar a
diminuir a tensão. E o bom entrevistador consegue distinguir o melhor
candidato da pessoa que foi melhor na entrevista. O melhor pode não ser o
mais falante, pode ser o mais tímido, o mais discreto, o menos expansivo. E
esse pode não ir tão bem numa entrevista por conta de suas características
pessoas, mas essas características pessoas podem estar ligadas ao perfil de
competência da vaga ou da empresa.
As entrevistas de seleção têm diversas características positivas. Uma
delas é que a entrevista permite contato direto com o candidato, foca o
candidato como pessoa humana, permitindo a avaliação do candidato através
de seus comportamentos e reações.
As entrevistas são técnicas subjetivas, a comparação entre candidatos
entre si pode dificultar a escolha pelo profissional adequado, e por isso
demanda de treinamento muito grande do entrevistador. Além de
conhecimento sobre o cargo e cultura organizacional.
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As organizações sempre tiveram como objetivo a atração e seleção de
competências para as organizações. Porém, hoje devido às mudanças de
gestão o termo competência conota uma amplitude de características. Como
vimos, os candidatos devem ter competências e elas precisam estar
adequadas às competências organizacionais.
Devemos nos momentos de entrevistas estar atentos ao ambiente físico
e psicológicos, esses ambientes devem permitir que o candidato se sinta à
vontade para falar de suas experiências, competências e algumas vezes até de
sua vida pessoal.
O que diferencia uma entrevista de uma conversa comum é o objetivo.
Uma entrevista tem um objetivo. No caso das entrevistas de seleção ela tem o
objetivo de escolher, fazer uma triagem ou ajudar a escolher o novo
colaborador da organização.
Vimos alguns modelos de entrevista, e o que podemos concluir é que as
entrevistas comportamentais ou por competências, é o modelo mais adequado
às práticas de gestão atuais. Indicam que a entrevista por competência produz
resultados favoráveis, porque reduz o custo com reabertura de processos e
com treinamentos, também pela sua objetividade no foco do perfil almejado.
Acredita-se que a entrevista bem elaborada por psicólogos produz
benefícios, relacionados à redução de curtos e possibilidade identificar no
candidato competências assertivas que correspondem ao que a empresa
busca. Através de uma entrevista estruturada, em que se investiga a partir do
discurso do candidato as habilidades, atitudes e competências, esta técnica se
torna um diferencial no processo seletivo.
A responsabilidade do psicólogo está atrelada à escolha adequada de
bons profissionais e também saber avaliar comportamentos com qualidade,
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sabendo que cada pessoa possui sua subjetividade. Por isso, o profissional
deve atuar com ética para não realizar avaliações de forma precipitada,
baseada em suposições, preconceitos e estereótipos. Cabe ao mesmo
procurar se atualizar com o saber teórico e prático em relação às dificuldades e
benefícios que as técnicas empregadas lhe proporcionam. Buscando
conhecimentos através de cursos, especializações e livros, que lhes
proporcione conhecimento teórico suficiente para que sua prática seja ética e
de acordo com o que se propõe.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, Seleção e Competências. 2ª Ed. São
Paulo: Atlas, 2011.
______ Psicologia no Gerenciamento de Pessoas. 2ª Ed. São Paulo: Atlas,
2011.
CABRAL, Alvaro. Dicionário de Psicologia e Psicanálise. 2ª Ed. Rio de Janeiro:
Expressão e Cultura, 1971.
CARVALHO, Iêda Maria Vecchioni; PASSOS, Antônio Eugênio Valverde
Mariani; SARAIVA, Suzana Barros Corrêa. Recrutamento e seleção por
competências. Rio de Janeiro: FGV, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas
organizações. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
______ Gestão de pessoas: o Novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 13ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
FAISSAL, Reinaldo; PASSOS, Antônio Eugênio Valverde Mariani;
MENDONÇA, Márcia da C. Furtado de; ALMEIDA, Walnice Maria da Costa de.
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GARRETT, Annette. A entrevista: Seus princípios e métodos. 8ª Ed. Rio de
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NAHOUM, Charles. A entrevista Psicológica. Rio de Janeiro: Agir, 1976.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ª Ed. São Paulo:
Pearson, 2005.
SCHULTZ, Duane P.; SCHULTZ, Sydney Ellen. História da Psicologia
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SMITH, Henry Clay. Psicologia do Comportamento na Indústria. 2ª Ed. São
Paulo: Atlas, 1976.
VERGARA, Sylvia. Gestão de Pessoas. 10ª Ed. São Paulo: Atlas, 2011.
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
AGRADECIMENTO
DEDICATÓRIA
RESUMO
METODOLOGIA
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
CAPÍTULO I - Entrevista: Definição, Histórico e Função
CAPÍTULO II – Os tipos de entrevista
2. 1 – Tipos de entrevista - segundo a metodologia
2. 1. 1 - Entrevista Estruturada, dirigida, Diretiva ou Fechada
2. 1. 2 - Entrevista semi-estruturada, semidiretiva ou semi-aberta
2 . 1. 3 - Entrevista Não Estruturada, Entrevista Aberta Ou Não Diretiva
2. 2 - Tipos de entrevista – segundo Modalidades
2. 2. 1 – Entrevista tradicional
2. 2. 2 – Entrevista em grupo
2. 2. 3 - Entrevista comportamental ou Entrevista por Competências
2. 2. 3. 1 - Perguntas técnicas
2. 2. 3. 2 - Perguntas psicológicas
2. 2. 3. 3 - Perguntas situacionais
2. 2. 3. 3 - Perguntas comportamentais
CAPÍTULO III - Influências e benefícios da Psicologia nas entrevistas de
seleção
CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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