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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO: TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Por: Daiana Napoleão dos Santos Cruz
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Recursos
Humanos
Por: .Daiana Napoleão dos Santos Cruz.
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AGRADECIMENTOS
Á Deus que me deu forças para continuar, que nos momentos de
ansiedade e medo me deu coragem para não desistir e encarar os
desafios.
A família que direta e indiretamente me apoiou, meus amigos e o
professor: Marcelo Saldanha que contribuíram para o aperfeiçoamento
desse trabalho acadêmico e sua constante atualização.
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DEDICATÓRIA
..... Á Deus que tem me fortalecido nos momentos mais difíceis, meu
esposo Antonio Carlos que sempre me incentiva, minha mãe Sonia que
me anima e meu pai Deuslene que me orienta.
Todos são pessoas especiais que estão comigo em todos os momentos de
minha vida.
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RESUMO
Este trabalho pretende investigar as questões que envolvem a motivação
no trabalho, procurando compreender a importância da motivação e
treinamento na organização. O objetivo é apontar aspectos que são
fundamentais da motivação. E, para tanto, fundamentado em teoria,
conceitos, opiniões de autores que estudaram sobre motivação e
treinamento. O presente trabalho levanta várias abordagens que servem
para enriquecer as empresas e os gestores. Desse modo, espera-se que
este contribua com as organizações, para que possa refletir sua maneira
de se relacionar com seu cliente interno e procure adotar os aspectos
fundamentais em seu cotidiano, pois a proposta é que a empresa saiba o
quanto é importante à motivação de seus colaboradores e quais são as
causas e o efeito que a empresa pode proporcionar .ao funcionário.
Palavras-chave: Motivação, Treinamento e Desenvolvimento.
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METODOLOGIA
Pretende-se realizar diversas leituras, afim da elaboração de um
embasamento para um melhor conhecimento do conteúdo a ser trabalhado.
Para realização deste estudo há necessidade de serem feitas
permanentes pesquisas bibliográficas em livros, jornais, revistas, meio-
eletrônico e pesquisas de campo com observação direta em instituições
com o problema, para se detectar algumas notícias e dados que tragam à
tona a realidade da teoria comentada através da fundamentação teórica.
O trabalho será apresentado em duas partes para se facilitar à
compreensão. Na primeira parte estudaremos o conceito de motivação,
destacando treinamento e desenvolvimento nas organizações, na segunda
trataremos de um estudo de caso, onde se analisará o porque muitos
colaboradores de encontram desmotivados no ambiente de trabalho, pois
se procurará sustentar a importância da motivação nas organizações.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Conceito de Motivação 10
CAPÍTULO II - A importância do Treinamento e Desenvolvimento 20
CAPÍTULO III – Rendimento Colaborador Motivado 29
CONCLUSÃO 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 44
FOLHA DE AVALIAÇÃO 46
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INTRODUÇÃO
A presente monografia destina-se uma análise sobre o tema e verificar
até que ponto a motivação pode influenciar no ambiente de trabalho.
A escolha do presente tema se deu através de experiências vividas no
estágio e no cotidiano, onde pude observar claramente a falta de motivação
nas empresas.
A questão norteadora deste estudo é: o colaborador motivado pode
obter um bom desenvolvimento.
Com base nesta questão e na revisão da literatura sobre esta temática,
serão analisadas as diversas opiniões de como abordar a importância da
motivação no ambiente de trabalho procurando compreender o contexto na
qual o tema está sendo desenvolvido.
De acordo com a Numerologia, o Número de Motivação revela o que a
pessoa realmente quer realizar, o que lhe motiva na vida. São as esperanças,
anseios e os desejos que vão lhe deixar mais feliz e satisfeita com sua vida.
Neste sentido, temos o compromisso de apresentar um plano de estudo
que vá proporcionar as organizações e gestores um desenvolvimento. Pois a
motivação depende principalmente do ambiente que as pessoas se encontra,
das pessoas que estão convivendo no ambiente de trabalho,do contexto em
geral, pois não adianta ser motivado somente através de promoção,
reconhecimento, etc, se o colaborador não se sentir bem no local de trabalho.
Motivação é um conjunto de fatores que falta as organizações implementar e
visualizar.
Cabe a empresa principalmente na pessoa do gestor repensar alguns
valores dentro de sua prática, neste contexto, a motivação vem preencher as
lacunas de uma organização, por vezes tem se mostrado insuficiente para o
desempenho do colaborador.
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Entende-se que obter resultados em uma organização é um desafio
devido às diferenças individuais, por isso faz-se necessário que haja uma
interação entre os membros da equipe e a existência de um líder eficaz que
saiba conduzi-los em busca de objetivos e mantendo-os motivados. Uma
equipe que tenha interação positiva entre os membros, motivação e busca
integrada do atingimento de metas, terá uma maior probabilidade de ser eficaz,
alcançando objetivos almejados.
Justifica-se que várias pesquisas já comprovam o baixo índice de
motivação e treinamento que tem forte influência nas empresas.
Um das saídas para tentar amenizar este problema pode ser encontrado
através dos fatores motivacionais que produzem efeito duradouro de
satisfação e aumento de produtividade, como se dá no desenvolvimento e
conseqüente progresso profissional. Engloba sentimentos de realização, de
crescimento e de reconhecimento profissional, que se manifestam no exercício
de atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o colaborador.
O indivíduo que possui a motivação interna de viver, em ambiente de
trabalho, pode não se queixar no dia-a-dia, mas não o fará trabalhar de forma
mais eficiente e eficaz. Eles propõem o enriquecimento da atividade, visando
introduzir maior dose de motivação no trabalho, uma vez que consiste em
deliberadamente ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das
atividades no cargo ou função.
Desta forma, a motivação consiste em alinhar o conhecimento teórico com
a prática no mundo corporativo, de forma que as ações sejam planejadas com
maior coerência em seus propósitos, de maneira que otimizem os resultados
que a organização, os gestores, os colaboradores, os líderes e os liderados
estejam aspirando. Motivar é diferenciar potencial e desempenho; fazer
treinamentos para desenvolver competências e valorizar constantemente os
avanços através de feedbacks; tolerar e lidar de forma positiva com eventuais
falhas; elogiar sempre que for pertinente; comemorar vitórias e respeitar e
cumprir acordos.
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Portanto refletir sobre esta temática permitirá acrescentar na área de
Recursos Humanos.
CAPÍTULO I
1.1- CONCEITO DE MOTIVAÇÃO.
1.1.1- MOTIVAÇÃO NA TEORIA DE MASLOW.
Motivação no trabalho. Esta idéia que tentaremos imprimir e defender ao
longo do texto, tendo como preocupação central transpô-lo para as
organizações.
A palavra motivação (derivada do latim motivus, movere, que significa
mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica,
induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento
humano.
Maslow. Abraham Maslow (1908-1970) foi um psicólogo americano
considerando o pai do humanismo na psicologia.
De acordo com sua teoria, o ser humano possui diversas necessidades
que podem ser separadas em categorias hierarquizadas. Para motivar uma
pessoa, deve identificar qual é a categoria mais baixa na qual ela tem uma
necessidade, e suprir esta necessidade antes de pensar em outras em
categorias mais altas.
Ele diz que as necessidades humanas estão organizadas e dispostas
em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em
cuja base estão as necessidades mais baixas, fisiológicas e no topo, mais
elevadas às necessidades de auto-realização.
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Segundo Maslow as necessidades dos seres humanos obedecem a uma
hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa
que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em
seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la.
Poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e status se
suas necessidades básicas estiverem insatisfeita
De acordo com o autor, as necessidades sociais incluem a necessidade
de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de
troca de amizade, de afeto e amor, a necessidade de estima envolve a auto-
apreciação, a autoconfiança, a de aprovação social, de respeito, de status, de
prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação, de
confiança perante o mundo, independência e autonomia e a necessidade de
auto-realização são as mais elevadas de cada pessoa realizar o seu próprio
potencial e de auto desenvolver-se continuamente.
Ele cita o comportamento motivacional, o qual é explicado pelas
necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos
estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para
que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja
decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria
nos aborda a idéia de um ciclo motivacional, que é quando não se realiza,
sobrevem a frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes.
1.2- Comportamento Motivacional
Bergamini (1997) aponta que cada pessoa tem suas próprias
orientações motivacionais. O sentido que cada um atribui àquilo que faz e lhe
da satisfação é próprio apenas daquela pessoa, isto fornece sentido a maneira
pela qual cada um se sente motivado.
A motivação é definida como uma inclinação para a ação que tem origem em um motivo, portanto, nasce somente das necessidades humanas
e não daquelas coisas que satisfazem essas necessidades “. (1997, p.15) Bergamini et. al. (1997, p. 14)”,
12
Estar motivado não deve ser confundido com situações que as pessoas
têm momentos de alegria, bem-estar ou entusiasmo. Estes estados podem ter
sido provocados durante o processo motivacional, mas não explicam como se
chegou até eles nem como eles apareceram.
Bergamini (1998) diz que a motivação é muito mais ampla do que os
comportamentos, tudo deve ser considerado sob o ponto de vista do indivíduo
que a vivencia e não somente por quem observa
O autor em (2006). diz que a motivação nas organizações pode ser
entendida como o desempenho e os esforços dos colaboradores para atingir os
resultados desejados.
Esse desempenho e esses esforços, na perspectiva da administração
científica de Frederick Taylor, poderiam ser controlados para que se obtivesse
o nível de produtividade estabelecido. Já na perspectiva das relações
humanas, defendida por Elton Mayo, esses mesmos resultados poderiam ser
atingidos através da consideração dos colaboradores na sua totalidade, dando
atenção ao comportamento social dos mesmos. A função dos gestores, nesse
caso, seria conseguir com que os colaboradores fizessem algo porque se
sentem satisfeitos fazendo-o.
Essas duas perspectivas foram precursoras das teorias motivacionais
elaboradas no século passado, quando o interesse pelo comportamento dos
colaboradores nas organizações teve um aumento significativo, principalmente
nas últimas décadas.
Bergamini (2006) aponta uma das razões para esse aumento de
interesse ao afirmar que: Se a tecnologia já não é problema, se a inflação está
relativamente controlada, tudo deveria ser melhor e não está sendo. é assim
que as pessoas estão agora ganhando lugar de destaque, pois o relativo
fracasso só pode estar ocorrendo porque provavelmente elas sejam o principal
problema.
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De acordo com Bergamini (2006). certamente as pessoas não são o
problema, mas parte da solução. Quando ingressam em uma organização,
trazem consigo uma variedade de valores, interesses e talentos que
influenciam o ambiente organizacional. Cabe á organização encontrar
estratégias que permitam transformar esses valores, interesses e talentos em
ações eficazes e produtivas.
Esses trabalhadores não experimentam, portanto, nenhuma satisfação
ou realização pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. O
emprego, neste caso, passa a ser entendido como uma forma de angariar
recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. é nesse momento que o
trabalho deixa de exercer seu papel como referencial de auto-estima e
valorização pessoal, passando a ser fonte de sofrimento e não oportunidade de
realização sadia dos desejos interiores que cada um tem.
Bergamini (2006) chamou de Estilo de Comportamento Motivacional, um
fator indicativo das marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se
comporta na busca dos seus próprios fatores de satisfação motivacional. é
função da vida psíquica humana, tendo caráter intrínseco tão típico a cada
pessoa que, através da sua configuração, será possível individualizá-la dos
demais com quem convive. É o comportamento motivacional que faz com que
pessoas buscando o mesmo objetivo adotem condutas diferentes, particulares.
O autor em (2006) identificou quatro estilos de comportamento
motivacional nas organizações: orientação participativa, orientação para a
ação, orientação para a manutenção e orientação para a conciliação.
1.1.2- Orientação participativa
Pessoas com este estilo de comportamento acreditam que o mais importante
seja promover o valor que os outros têm, descobrindo o que há de melhor
nelas.
Essas pessoas têm grande satisfação motivacional quando:
• Podem seguir orientação grupal;
• Consultam pessoas e são consultadas por elas;
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• Usam os seus talentos pessoais para o desenvolvimento da
organização e promovem o desenvolvimento dos talentos daqueles com
os quais trabalham.
E têm grande insatisfação motivacional quando:
• Recebem tratamento impessoal;
• São forçadas a desenvolver atividades sem significado;
• Sentem que as suas intenções não são reconhecidas e têm que
conviver em meio a um clima de falsidade em que as pessoas não são
levadas a sério.
1.1.3- Orientação para a ação
Este estilo de comportamento é característica das pessoas que gostam de
fazer com que as coisas aconteçam, que são atraídas por situações em que
são desafiadas a demonstrar sua competência pessoal, vencer desafios e
chegar ao domínio da situação.
Têm grande satisfação motivacional nas seguintes condições:
• Sentem-se desafiadas a comprovar sua eficiência;
• Podem conduzir-se com autonomia;
• Desenvolvem atividades variadas e são tratadas de igual para igual,
sem medo.
E grande insatisfação motivacional nas seguintes:
• Sentem-se cerceadas na sua ação e presas a rotinas desinteressantes;
• Não percebem objetivos claramente fixados;
• Quando há falta de responsabilidade dos demais e sentem que é
impossível controlar as variáveis que afetam os resultados.
1.1.4- Orientação para a manutenção
15
Neste estilo, a preocupação maior é com a segurança, o que faz com
que as pessoas com essa orientação construam cuidadosamente a sua vida de
maneira a se sentirem firmemente apoiadas em vitórias passadas.
Situações que trazem grande satisfação motivacional:
• Ter oportunidade de usar lógica e organização;
• Contar com tempo suficiente para garantir a boa qualidade daquilo que
está sendo feito;
• Dispor de fontes confiáveis de consulta;
• Sentir que há coerência e justiça no trato com pessoas;
Situações que trazem grande insatisfação motivacional:
• Trabalhar com informações confusas e incompletas;
• Estar sujeito a um clima de constantes mudanças;
• Conviver com pessoas dadas a explosões emocionais e tratar os
assuntos de forma incompleta e superficial.
1.1.5- Orientação para a conciliação
As pessoas com este estilo de comportamiento têm como principal
preocupação estar em sintonia com os demais, através da negociação e
procurando entender o ponto de vista deles. São flexíveis e sempre dispostas a
rever seus pontos de vista.
Essas pessoas têm grande satisfação motivacional quando:
• Desfrutam de uma convivência social harmônica;
• Contam com um ambiente flexível onde seja possível fazer concessões;
• Reconhecem-se importantes dentro do grupo;
• Conhecem a repercussão social das suas ações.
E grande insatisfação motivacional quando:
• São colocadas em ridículo perante o grupo;
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• Precisam seguir normas e horários rígidos;
• Sentem-se socialmente colocadas de lado e
• Estar num ambiente sério demais em que as pessoas se atritam
constantemente.
De acordo com Bergamini (2006), esses quatro estilos estão presentes ao
mesmo tempo em todas as pessoas, sempre com a predominância de um
deles: é praticamente incontável o número de histórias motivacionais diferentes
que se pode descrever combinando diferentemente a ordenação do composto
de estilos de comportamento motivacional individualizado em cada pessoa.
São essas combinações de estilos que tornam cada pessoa única e
proporcionam a diversidade nas organizações.
Victor Vroom apud Limongi (2002, p.257) ao explicitar esta teoria
determina três conceituações que a define melhor.
São as seguintes:
• Valência é a orientação afetiva em direção a resultados particulares.
Pode-se traduzi-la como a preferência em direção, ou não, a
determinados objetivos.
• Expectativa é o grau em que a pessoa acredita, ou espera, que seus
objetivos sejam atingidos.
1.2- Motivação Humana
“Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento
específico" (CHIAVENATO 1982, p. 414).
Através desta citação do autor, pode-se verificar que na verdade o ser
humano precisa de algo que o estimule para então começar a agir em busca de
um determinado objetivo.
Sabe-se, portanto, que a motivação humana ao longo dos anos serviu
de objeto de estudo, para tentar tornar claro o que estimula o ser em questão a
objetivar algo, portanto assim como que o ser humano é estimulado através de
uma recompensa é desestimulado para um comportamento primitivo, isto é, o
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impulso leva as pessoas a agirem por necessidades reais direcionada por suas
expectativas de vida e por aspirações.
Para Chiavenato (1982 p. 418) "a complexidade da motivação humana é
brilhantemente ilustrada e compreendida através da Pirâmide de Maslow na
chamada Hierarquia das Necessidades.
Maslow, em uma pirâmide de cinco partes, consegue ilustrar o tamanho da
importância que se da para cada necessidade, conforme os níveis vão sendo
ultrapassados.
O autor afirma que “a motivação funciona em termos de forças ativas e
impulsionadoras, traduzidas como desejo e receio, o indivíduo deseja poder
deseja status receia o ostracismo social, que nada mais é que o isolamento
social rejeita ameaças de auto-estima". Chiavenato (1981, p.49)
Entende-se que a motivação aberta deve produzir metas, e para
obtenção é necessário que o ser humano gaste energias.
"A experiência de Hawthorne proporcionou um delineamento de
todos os princípios básicos da Escola das Relações Humanas". Chiavenato
(2000, p.113)
18
De acordo com Chiavenato (2002, p. 178).
Os tipos de Motivação são:
Motivação Instrumental e Motivação Integrada:
A motivação instrumental é aquela com características psicológicas naqueles
que a executam seus objetivos como ferramenta para aperfeiçoar a posição
social, referentes ao interesse profissional e pessoal, já a motivação integrada
é aquela com características psicológicas naqueles que em seus objetivos se
dão pelo próprio interesse, pretendem se identificar com aquilo que executa.
1.3- Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg:
A teoria dos dois fatores, ou seja, dos fatores higiênicos e motivacionais
foi desenvolvida por Herzberg apud Chiavenato (2004, p. 239) afirmava que "a
motivação dos indivíduos depende destes dois fatores que tem ligações
estritas".
Segundo Chiavenato (2004 p. 69-70) Os fatores motivacionais ou
satisfacientes estão relacionados com as tarefas e os cargos preenchidos por
uma pessoa, sendo que se forem avaliados como ótimos, o indivíduo ficará
satisfeito, motivo pelo qual são chamados satisfacientes e, se não forem assim
considerados excelentes, ficam insatisfeitos.
Entende-se que, a satisfação está relacionada ao cargo e a atividade
que o indivíduo desempenha, e a insatisfação está arraigada com os ganhos
na empresa, benefícios dados pela empresas, clima organizacional, condições
de trabalho, e outros fatores de importância na busca da motivação.
As variáveis que afetam a motivação na organização são em número de
três, e englobam: As Características do indivíduo, ou seja, cada indivíduo
possui habilidades, interesses e necessidades para a situação do trabalho.
Logicamente as pessoas diferem nestas características de modo que suas
motivações, também são diferentes.
A motivação é um problema complexo, dinâmico, mutável e fluido. Ela
varia no tempo e no espaço, de acordo com a situação e o indivíduo. Varia no
19
mesmo indivíduo em épocas e situações diferentes. Seus fatores ou razões, ou
seja, os motivos humanos, exibem forças diversas, tanto em pessoas e
situações diferentes, quanto na mesma pessoa em situação e época distintas.
O que é bom hoje, poderá ter efeito oposto amanhã, dependendo da
personalidade do indivíduo (sua inteligência, caráter, valores, atitudes,
expectativas e percepções) e da situação (com seus inúmeros aspectos e
influências ambientais, pessoais, financeiros, políticos, econômicos, religiosos,
sociais, psicológicos, culturais, educacionais, científicos, técnicos, tecnológicos,
gerenciais e administrativos).
A motivação constitui o fator principal e decisivo no êxito da ação de
todo e qualquer indivíduo ou empreendimento coletivo. Só com o acaso e a
sorte é que se aproxima relativamente a esse êxito, mas com muito menos
força. Não se compreende um administrador insensível ao problema da
motivação. Com este trabalho, visamos identificar e explicar as mais
importantes teorias e abordagens disponíveis, com as respectivas críticas,
ligações e inter-relacionamentos. Com tudo isso, tentamos propiciar uma visão
geral e abrangente dos aspectos positivos, negativos, conjunturais e
diferenciais destas teorias e abordagens, bem como a importância da
motivação para o trabalho.
O inter-relacionamento entre administração e motivação foi descrito
como uma maneira de mostrar a melhor forma de coordenar o pessoal,
buscando inputs que resultem em motivação e que venham trazer bons
resultados para as organizações. O relacionamento existente entre liderança e
motivação com a finalidade de mostrar como transformar uma organização.
20
CAPÍTULO II
1- TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
1.1- A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA
EMPRESA
O departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve ter
destaque porque cabe a este, o papel fundamental dentro da organização de
administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas, e principalmente treinar ,
objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas.
SLACK (1997, p. 667), afirma que:
“Não é coincidência que muitos programas bem sucedidos têm um gerente de
treinamento como um dos principais impulsionadores. TQM é, pelo menos, em
parte, uma mudança de atitude, de maneira que a tarefa de desenvolvimento é
fundamental.”
De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) “O treinamento é uma
maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele
enriquece o patrimônio humano das organizações”.
É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento
edesenvolvimento das pessoas.
MILKOVICH e BOUDREAU (2000) relatam o desenvolvimento como o
processo de treinamento em longo prazo para aperfeiçoamento das habilidades
e aptidões pessoais e profissionais.
MILKOVICH e BOUDREAU (2000) destacam ainda que um sistema
eficaz e constante de planejamento e avaliação do treinamento é essencial
para assegurar o retorno adequado do investimento realizado.
CHIAVENATO (2002) define o treinamento como sendo o processo
educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada.
21
Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o
desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no
desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação
e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários
de uma organização.
“Treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no
trabalho” (MARRAS 2001, p. 145).
Robbins (2002 - b, p. 469) comenta que: “A maioria dos treinamentos
visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos
funcionários”.
Percebe-se que o treinamentopode trazer um grande retorno para o
profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá
uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e
mais produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do empregado
poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização.
Robbins (2002, p. 241) comenta que: “O treinamento pode ser muito
importante no resultado da empresa”.
Compreende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se
autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem.
1.2 Fatores Determinantes no Processo de Treinamento
De acordo com CHIAVENATO (2002) para que um treinamento possa
atender ao objetivo de forma adequada e eficaz é necessário enfatizar o
conteúdo e os objetivos.
O Conteúdo do treinamento deve envolver :
Transmissão de Informações
Desenvolvimento de Aptidões
Desenvolvimento ou modificação de comportamentos e atitudes
Desenvolvimento de conceitos
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Objetivos do Treinamento precisam estar claros e com a finalidade de obter os
seguintes resultados :
Tornar os indivíduos aptos
Servir de ligação a um contínuo desenvolvimento
Transformar ações e atitudes
1.3 Etapas do Processo de Treinamento
Quanto ao planejamento do treinamento, para CHIAVENATO (2002)
este é uma decorrência do diagnóstico das necessidades e que geralmente os
recursos colocados à disposição, estão relacionados com a problemática
diagnosticada .
É necessário planejar e seguir todas as etapas da forma apresentada
abaixo, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão ser
atingidos.
As etapas na ordem de execução devem ser:
Levantamento de Necessidades
Programação de Treinamento
Implementação e Execução
Avaliação dos Resultados
O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. visa
o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações
interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente às inovações
tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o
treinamento indispensável para a busca da qualidade total.
Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta
a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional.
Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido,
pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele
originalmente visava a atender.
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O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva
explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas,
visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de
novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho
profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e
conseqüentemente gerando um bom clima organizacional.
Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade
de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve
privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados
decorrem das atividades do coletivo.
Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o
treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução
imediata das diversas tarefas peculiares à organização; dando oportunidades
para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente
ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança
nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório,
aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de
supervisão e gestão.
A idéia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o por que,
em que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de
elaboração, ou seja, primeiramente é necessário um diagnóstico das
necessidades de treinamento, depois, uma programação de treinamento para
atender às necessidades diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a
aplicação e execução, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos.
O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise
organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e
coletiva.
Quanto à execução de um treinamento, esta deve levar em
consideração os vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem
como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional,
que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as
quais realiza; os treinamentos gerenciais, que tem o intuito de desenvolver a
24
competência técnica, administrativa e comportamental, e, por fim, o
treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas
das inter-relações no contexto do trabalho.
Segundo os mesmo autores (2001, p. 226), a execução de um
determinado treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores:
adequação do programa às necessidades da organização; qualidade do
material didático; cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos
instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado.
A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao
profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado
produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o
treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda,
fazer referência às avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do
treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.
Pelo conceito do professor Chiavenato, podemos afirmar que treinamento é
uma ação de Recursos Humanos, pontual e que desenvolvimento é uma ação
mais voltada para o futuro do trabalhador, do trabalho e da organização.
A Área de Treinamento Desenvolvimento no Auxílio da Estratégiadas
Organizações, pois lida com o alcance dos objetivos, treina os trabalhadores
da organização nos requisitos básicos necessários a fim de competir no
mercado altamente competitivo, desenvolve competências, dissemina a cultura,
os valores, a missão, a visão, os objetivos, as metas da organização; discute
questões de clima organizacional, entre outros; bem como tem principais
objetivos:
• Preparar as pessoas para a execução de tarefas peculiares à sua
organização;
• Mudar a atitudes das pessoas. Neste ponto esta mudança de atitude tem
várias finalidades;
• Desenvolver novas habilidades, conceitos, etc;
• Transmissão de informações;
• Desenvolvimento de conceitos;
• Aumento da produtividade;
25
• Melhorar a comunicação;
• Diminuir o retrabalho;
• Melhorar o relacionamento interpessoal;
• Preparar as pessoas e a organização no que diz respeito à substituição e a
movimentação de pessoas; dentre outros.
Assim, no limite, a área de Treinamento e Desenvolvimento é a responsável
pelo processo de preparação de pessoas para desempenharem de maneira
eficaz todas as tarefas específicas do cargo que deverá ocupar.”·Treinamento
e Desenvolvimento versus a Era do Conhecimento”.
Marras (2001 p. 147) cita dois importantes objetivos de treinamento: os
objetivos específicos – são os que trazem a qualificação do profissional e a
oportunidade de elevar os seus conhecimentos e de estarem sempre
atualizados às inovações dentro das suas atividades.
Os objetivos específicos devem ser realizados em treinamentos claros e
precisos de acordo com a necessidade estabelecidas,
Marras (2001, p.148),define os objetivos específicos sendo eles:
Formação Profissional: que tem como base, elevar o conhecimento do
profissional à sua profissão, para elevar o seu desempenho nas suas
atividades.
Especialização: oferece a oportunidade do empregado de treinamentos
voltados a uma área de conhecimento específico.
Reciclagem: é a oportunidade de se atualizar dos conhecimentos já
aprendidos na sua rotina de serviço
Objetivos genéricos: são os que trazem a oportunidade de elevar o
desenvolvimento do empregado a desenvolver a sua motivação dentro da
organização.
O retorno do treinamento é a elevação da qualidade da produção e fazer o
empregado alcançar o desenvolvimento organizacional da empresa.
MARRAS (2001, p. 149), define dois métodos de treinamento,
sendo “formal e informal”.
26
Treinamento Formal – Ele é planejado com antecedência e com formato
estruturado;
Treinamento Informal – Não estruturado, não planejado e facilmente
adaptável às
situações e dos indivíduos – para ensinar habilidades e manter os funcionários
atualizados.
Compreende-se que um dos objetivos do treinamento é a qualificação da
mão-de-obra e intensificação do conhecimento dos seus profissionais.
Observa-se que o treinamento: tem a finalidade de melhorar as
habilidades do profissional no desempenho de suas funções.
Já o desenvolvimento de pessoas:tem o foco voltado a novos cargos a
serem abertos na organização com novas capacidades e habilidades a serem
aprendidas pelo empregado.
Para Minicucci (1995, p. 182) “O treinamento pode ser considerado um
esforço planejado organizado, especialmente projetado para auxiliar os
indivíduos a desenvolverem suas”.
capacidades ““.
Segundo Chiavenato (1999, p. 295) “O treinamento é orientado para o
presente [...] e o desenvolvimento de pessoas para cargos a serem ocupados futuramente [...]”. Sabe-se que a principal estratégia para a realização do
treinamento é a estrutura preparada e desenvolvida pela organização. Pois este processo deve estar equilibrado em uma linha de realizações.
De acordo com Chiavenato (1999, p. 297) “O treinamento é um processo
cíclico e contínuo composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho,
implementação e avaliação”.
O importante é lembrar que o treinamento tem a responsabilidade de
atingir níveis de desempenho estabelecidos pelas organizações, através da
continuidade do seu desenvolvimento.
Entre os objetivos do treinamento, Marras (2001 p. 147) cita dois
importantes objetivos: os objetivos específicos – são os que trazem a
27
qualificação do profissional e a oportunidade de elevar os seus conhecimentos
e de estarem sempre atualizados às inovações dentro das suas atividades. Os
objetivos específicos devem ser realizados em treinamentos claros e precisos
de acordo com a necessidade estabelecida.
Robbins (2002 – a, p. 241) aborda que um dos motivos para a crescente
importância dotreinamento é devido: “A competição intensificada, as mudanças
tecnológicas e a busca de aumento da produtividade estão aumentando as
demandas de qualificação dos funcionários”.
1.2- Métodos e resultados de treinamento.
Jogos: simula a realidade e envolve a competição entre indivíduos, a fim de
aumentar o interesse e a motivação entre os participantes.
Dinâmicas de grupo:: utilizam a interação entre os membros dos grupos como
principal meio de ensino. Envolve técnicas que promovem a solução criativa de
problemas complexos e técnicas que estimulam a auto-análise e o aumento da
sensibilidade.
Aulas expositivas: o treinador apresenta as informações, enquanto os
treinados adotam uma postura mais passiva, predominantemente como
ouvintes.
A vantagem é que se consegue transmitir uma grande quantidade de
informações num curto espaço de tempo. A principal desvantagem é que as
aulas podem se tornar cansativas, prejudicando o grau de absorção dos
conteúdos.
Aplicação ou Implementação: A aplicação ou implementação depende de
alguns fatores, tais como: adequação do programa de treinamento às
necessidades da organização e dos treinados; qualidade do material de
treinamento apresentado; cooperação dos gestores e dirigentes da empresa;
motivação do treinando para aprender; capacidade de aprendizagem do
28
treinando; aplicação prática e tempo de assimilação do que foi aprendido;
elaboração do material de treinamento, o qual deve ser significativo, ou seja, os
métodos devem ser variados, inovadores e transferíveis para o trabalho.
Avaliação e Acompanhamento: Trata-se da etapa final do processo de
treinamento. Avalia-se, se o treinamento atingiu os objetivos, se atendeu às
necessidades da organização e das pessoas envolvidas, se houve retorno do
investimento, se as pessoas envolvidas se comprometeram e estão aplicando o
aprendizado, se a produtividade aumentou e se o clima organizacional
melhorou.
A avaliação pode ser feita de diversas formas:
Avaliação de reações: grau de percepção do treinando em relação ao
conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, carga
horária, material instrucional, aplicabilidade etc.
Avaliação de Aprendizagem: novos conhecimentos (testes objetivos ou com
questões abertas), aprimoramento de habilidades (provas práticas) e
desenvolvimento de atitudes (técnicas de observação direta, dramatização,
escalas de atitudes e auto-relatórios).
Avaliação do Comportamento no Cargo: amostragem de atividades: registro
da observação do comportamento do treinando no trabalho; diário de
observador: o observador faz anotações sobre o treinando; Autodiário: o
formulário é preenchido pelo próprio treinando, sem a presença do observador.
Entrevistas e questionários: são feitas perguntas aos treinados referentes ao
seu comportamento ou a seus superiores.
Avaliação do Resultado: busca verificar em que grau o treinamento provocou
as mudanças pretendidas pela organização. A avaliação pode ser realizada em
um prazo de 45 dias após a execução do treinamento.
A criação de um clima interno favorável ao treinamento, propiciando
oportunidades para colocar em prática o que se aprendeu, e o
29
comprometimento da alta administração são fundamentais para o sucesso do
treinamento
CAPÍTULO III
3.1 RENDIMENTO DO COLABORADOR MOTIVADO
Obter resultados em uma organização é um desafio devido às diferenças
individuais, por isso faz-se necessário que haja uma interação entre os
membros da equipe e a existência de um líder eficaz que saiba conduzi-los em
busca de objetivos e mantendo-os motivados.
Uma equipe que tenha interação positiva entre os membros, motivação e
busca integrada do atingimento de metas, terá uma maior probabilidade de ser
eficaz, alcançando objetivos almejados.
Herzberg apud Stoner e Freeman (1995, p.326) chegou à premissa de
que "os fatores responsáveis pela satisfação são em geral desligados e
distintos dos fatores da satisfação profissional".
Isto é quando explicamos a teoria da motivação baseada nas
necessidades falamos de Maslow e quando se quer explicar a teoria
fundamentada em comportamentos e atitudes, Herzberg é o que se ajusta a
essa idéia.
Morgan (1996) sugere as seguintes medidas a serem usadas pelas
empresas para atingirem a motivação de seus colaboradores no que tange a
Teoria de Maslow:
Auto-realização: estimulo ao completo comprometimento, o trabalho como
dimensão importante na vida do empregado;
Auto-estima: cargos que permitam realização, autonomia, e responsabilidade,
trabalho teorias motivacionais que valoriza a identidade;
30
Sociais: estímulos á interação com os colegas no trabalho, possibilidade de
atividades sociais e esportivas, e reuniões sociais que ocorram fora da
organização;
Segurança: seguro-saúde e planos de aposentadoria, segurança no trabalho,
estabelecimento e divulgação do plano de carreira;
Fisiológicos: salário e benefício; segurança e condições agradáveis no
trabalho.
Montana (1999, p. 203) diz que motivação é o "processo de estimular
um indivíduo para que tome ações que irão preencher uma necessidade ou
realizar uma meta desejada".
Diante desta afirmativa, observa-se que a motivação é o insight para a
ação e a partir daí o ser humano busca satisfazer suas necessidades. Pois, é
notório que o estágio atual do ser humano conta com uma constante busca por
tudo o que possa servir de melhoria de vida em relação a desempenho
profissional, familiar, financeiro e tudo o que possa servir de melhoria contínua.
Herzberg que também realizou um postulado sobre a Teoria Motivação-
Higiene, que tratava de comportamentos humanos e as atitudes no trabalho
avaliando sobre o aumento da produtividade, em relação ao funcionário
motivado, diminuição do absenteísmo e melhores relações no ambiente da
organização, baseado nestes ideais haveria a compreensão que elevam o
moral trazendo a alegria com a auto-realização.
Chiavenato (2000) diz que comportamento social do empregado é
explicado à medida que o comportamento do individuo está integrado ao grupo,
os colaboradores não agem ou reagem de forma isolada, eles tem que ter
apoio do grupo. Isto significa que o colaborador deverá se moldar ao
posicionamento do grupo, se isso não ocorrer ele poderá sofre sanções sociais,
até que ele se enquadre nos padrões que determine que esteja de acordo com
o grupo.
Enquanto que, as recompensas e sanções, para a Teoria das relações
Humanas, a motivação econômica é secundária a determinação do rendimento
31
do trabalhador. Percebe-se que as pessoas são motivadas pela necessidade
própria de aprovação social, e de reconhecimento, além da participação nas
atividades grupais. E assim surge o conceito de Homem social. Quanto aos
Grupos informais, fazem parte das definições de regras comportamentais, e
quais as formas de recompensa ou sanções sociais a serem aplicadas, além
destes objetivos, crenças, escala de valores sociais, teorias motivacionais
expectativas, que juntas fazem toda a diferença quando falamos de atitudes e
comportamentos em grupo.
Já as relações humanas no que se refere a compreensão "[.] permite ao administrador melhores resultados de seus colaboradores e a criação de
uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia."(CHIAVENATO, 2000, p. 115).
O autor afirma que o administrador para obter o resultado de suas
metas frente aos colaboradores deve primar por um bom clima organizacional
em que as pessoas acreditem em si mesmo e tenha motivação o suficiente
para produzir.
No que diz a respeito da Importância do conteúdo e do cargo, a
especialização não é a forma mais eficiente de divisão do trabalho. O conteúdo
influencia a moral do trabalhador, os trabalhos muito simples e repetitivos
fazem com que ocorra a redução da produtividade, pela diminuição da
satisfação e da eficiência.
De acordo com Chiavenato (2004 p. 69-70) os fatores motivacionais ou
satisfacientes estão relacionados com as tarefas e os cargos preenchidos por
uma pessoa, sendo que se forem avaliados como ótimos, o indivíduo ficará
satisfeito, motivo pelo qual são chamados satisfacientes e, se não forem assim
considerados excelentes, ficam insatisfeitos.
Para que haja satisfação nesta teoria, Herzberg orienta que as
organizações façam o enriquecimento de cargos, o que produzirá aumento na
motivação, na produtividade, no absenteísmo e na rotatividade.
32
Entende-se que, a satisfação está relacionada ao cargo e a atividade
que o indivíduo desempenha, e a insatisfação está arraigada com os ganhos
na empresa, benefícios dados pela empresas, clima organizacional, condições
de trabalho, e outros fatores de importância na busca da motivação.
Segundo Chiavenato (2004 p. 69-70) Os fatores motivacionais ou
satisfacientes estão relacionados com as tarefas e os cargos preenchidos por
uma pessoa, sendo que se forem avaliados como ótimos, o indivíduo ficará
satisfeito, motivo pelo qual são chamados satisfacientes e, se não forem assim
considerados excelentes, ficam insatisfeitos. Para que haja satisfação nesta
teoria, Herzberg orienta que as organizações façam o enriquecimento de
cargos, o que produzirá aumento na motivação, na produtividade, no
absenteísmo e na rotatividade. Entende-se que, a satisfação está relacionada
ao cargo e a atividade que o indivíduo desempenha, e a insatisfação está
arraigada com os ganhos na empresa, benefícios dados pela empresas, clima
organizacional, condições de trabalho, e outros fatores de importância na
busca da motivação.
Teorias bem desenvolvidas são a base para uma aplicação. Todas as teorias
sobre motivação devem ser uma base de aplicação efetiva.
Necessitamos de maiores informações e conhecimentos sobre incentivos
financeiros, aplicação da teoria das necessidades, determinação dos objetivos
que os indivíduos realmente procuram, pessoas em níveis diferentes na
organização, diferentes trabalhos e diferentes estágios da carreira.
Alguns cientistas pensaram na reestruturação do trabalho como solução
de torná-lo mais motivador. Para lutar contra os burocratas, que dão uma
abordagem mais mecânica do trabalho, esses cientistas têm sugerido técnicas
tais como: expansão de cargos e responsabilidades, iniciando um programa de
transferência e promoção planejada.
Criar horas flexíveis de trabalho. Apesar de algumas dessas técnicas serem
desenvolvidas para o setor industrial como uma reação contra a monotonia de
33
uma linha de montagem, elas podem ser aplicadas para qualquer empregado
burocrático.
Expansão do Cargo: Esta técnica que tem recebido a maior atenção da
ciência do comportamento.
A tarefa pode ser expandida tanto horizontal como verticalmente.
Um programa bem-sucedido de expansão da tarefa deverá idealmente
aumentar a satisfação do empregado. Porém, como uma organização não
existe senão para criar satisfação ao empregado como um fim, deverá também
haver benefícios diretos à organização. Há evidências de que a expansão das
tarefas produz baixa rotatividade e reduz a ausência no trabalho.
A expansão vertical do cargo corresponde a adicionar tarefas do nível
superior dentro da escala hierárquica, ou seja, permitir que o empregado
execute algumas tarefas de seu supervisor também chamadas de
enriquecimento de cargo.
A expansão horizontal do cargo significa adicionar tarefas que são
executadas dentro do mesmo nível hierárquico. Obviamente, o uso dessa
técnica deve ser balanceado. Uma grande diversidade de tarefas requer
grandes habilidades.
Rotação de Cargos: Essa técnica é adequada para o problema de insatisfação
do trabalhador cansado por excesso de estrutura do trabalho.
A rotação de tarefas pode ser usada de forma planejada como um programa
de treinamento. O empregado gasta alguns meses em uma atividade e depois
é transferido.
A vantagem da rotação de cargo esta clara. Amplia a mente dos empregados e
dá a eles uma grande experiência, principalmente quando se ocupam de altos
escalões.
34
Horário Flexível: É um sistema em que o empregado é contratado para
trabalhar um dado número de horas por semana, porém é livre para variar a
hora de trabalho, dentro de um dado limite. O empregado é obrigado a
trabalhar dentro de um tempo fixo e tem um livre período para variar conforme
desejar. O período variável pode permitir horas extras a serem acumuladas e o
empregado pode obter um dia livre no fim do mês.
Sob o regime de horário flexível o empregado assume a responsabilidade de
completar a tarefa e aumenta o sentimento pessoal de alto valor. Este sistema
é condizente com o ponto de vista de que o indivíduo é pago para produzir, e
não para estar em seu posto de trabalho por um dado período de tempo.
O conceito parece contribuir para a redução de ausência no trabalho, para
reduzir fadiga e para aumentar a lealdade organizacional.
A motivação é resultante de pulsões internas, de desejos, de necessidades
individuais que cada pessoa como ser único busca concretizar. O meio externo,
as organizações não são origem da motivação.
“A organização, enquanto meio social, poderá facilitar ou barrar a realização dos desejos e a satisfação das necessidades". (AGUIAR. 1997, p. 270)
Percebe-se, então, que este conceito de motivação é totalmente válido,
uma vez que esta é intrínseca ao indivíduo, ou seja, o ser humano somente se
sentirá motivado a partir do momento em que houver uma razão, um objetivo,
um fim a ser atingido.
A motivação perpassa, também, pelas relações intra e interpessoais que
são desenvolvidas dentro da organização. Dificuldades fazem parte da vida do
ser humano e essas relações constituem-se num grande desafio para a
humanidade. Contudo, vivemos um momento em que urge indagar sobres as
finalidades do agir humano dentro das organizações e o que isso influencia nos
resultados.
Diante do exposto, surge uma nova demanda: o homem tem que
aprender a ser cooperativo e, por conseguinte, aprender a trabalhar em equipe.
35
Nesse contexto, o profissional de recursos humanos adquire força e
reconhecimento para alavancar os processos de melhoria da condição do
capital humano dentro das organizações.
Reconhecendo a necessária transição da sociedade da informação para
a sociedade do conhecimento, as empresas estão investindo na formação
continuada de seus funcionários com o objetivo de desenvolver as
competências compatíveis com as novas configurações do processo produtivo,
contribuindo na aquisição novos conhecimentos e na valorização do capital
humano.
Abraham Maslow, psicólogo americano e grande pesquisador de
comportamento, criou a Hierarquia das Necessidades mais conhecida como a
Pirâmide de Maslow, na qual ele explica os 5 níveis de necessidades do ser
humano.
Necessidades Fisiológicas: aparecem na base da pirâmide e são básicas
para a sobrevivência (alimento, repouso, reprodução). As empresas procuram
satisfazer essa necessidade oferecendo: refeições, horários adequados,
intervalos de descanso,transporte etc.
Necessidades de Segurança: constituem o segundo nível da pirâmide. Trata-
se da autopreservação, ou seja, de evitar o perigo físico, evitar a privação das
necessidades fisiológicas, buscar a estabilidade.
Necessidades Sociais: as pessoas sentem necessidades de serem aceitas e
de pertencerem a grupos estabelecendo assim relações de amizade, afeto e
amor. Quando não satisfeitas, tornam-se hostis, solitárias e deprimidas. O
papel da empresa é de despertar no colaborador a importância do trabalho em
equipe e aprimorar as relações humanas.
Necessidades de Estima: Nesta fase as pessoas passam a sentir
necessidade de estima, ou seja, tanto de auto-estima quanto de
reconhecimento por parte dos outros. Querem prestigio, status e
consideração.À empresa cabe reconhecer os esforços do trabalhador através
de elogios, promoções, premiação (não necessariamente com dinheiro)etc.
36
Necessidades de Auto-Realização: começa a predominar a necessidade de
realizar aquilo de que se é capaz e que realmente se gosta de fazer. São as
necessidades mais elevadas e estão no alto da pirâmide de Maslow. As
empresas podem atender a satisfação desta necessidade possibilitando ao
trabalhador o uso de sua criatividade, da liberdade de expressão, de trabalhar
naquilo que gosta etc.
Nenhuma organização pode funcionar sem certo grau de
comprometimento por parte de seus membros. O comprometimento está de
certa forma relacionado a fatores motivacionais no ambiente organizacional.
Stoner e Freeman (1999, p. 6) afirmam que “motivação são os fatores
que provocam, canalizam e sustentam o comportamento de um indivíduo”.
A motivação no trabalho manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza e precisão as tarefas e persistir na sua
execução até atingir o resultado previsto ou esperado (TAMAYO; PASCHOAL, 2003).
Na ilustração pode-se observar a estrutura motivacional do indivíduo, que
conforme Tamayo e Paschoal (2003) é composta por conjuntos motivacionais,
que parecem estar presentes em indivíduos das mais diversas culturas.
MOTIVAÇÃO
METAS MOTIVACIONAIS
Autodeterminação
Ter autonomia, decidir por si mesmo e/ou participar nas
decisões, controlar a organização e execução do seu
trabalho.
37
Estimulação
Ter desafios na vida e no trabalho, explorar, inovar, ter
emoções fortes na vida e no trabalho, adquirir
conhecimentos novos
Hedonismo
Procurar prazer e evitar a dor e o sofrimento, ter satisfação
e bem-estar no trabalho.
Realização
Ter sucesso pessoal, mostrar a sua competência, ser
influente, se realizar como pessoa e como profissional.
Poder
Ter prestígio, procurar status social, ter controle e domínio
sobre pessoas e informações.
Segurança
Integridade pessoal e das pessoas íntimas, segurança no
trabalho, harmonia e estabilidade da sociedade e
organização em que trabalha.
Conformidade
Controlar impulsos, tendências e comportamentos nocivos
para os outros e que transgridem normas e expectativas da
sociedade e da organização.
Tradição
Respeitar e aceitar ideias e costumes tradicionais da
sociedade e da empresa.
Benevolência
Procurar o bem-estar da família e das pessoas do grupo de
referência.
Universalismo
Compreensão, tolerância, procura do bem-estar de todos na
sociedade e na organização onde trabalha, proteção da
natureza.
38
3.2- Benefícios do Treinamento e Desenvolvimento
• Capacita e prepara os colaboradores para a execução imediata das
diversas tarefas do cargo, o que reflete diretamente na satisfação dos
clientes;
• Proporciona oportunidades para o continuo desenvolvimento
profissional, tanto no que se refere à função atual como também para
outras funções que o colaborador possa ser considerado;
• Estimula a mudança de atitudes das pessoas, seja para criar um clima
mais satisfatório entre os colaboradores, aumentar-lhes a motivação, e
torná-los mais receptivos as técnicas de supervisão e gerência.
Segundo os estudiosos, o indivíduo que possui a motivação interna de
viver, em ambiente de trabalho que contempla somente os fatores higiênicos,
pode não se queixar no dia-a-dia, mas não o fará trabalhar de forma mais
eficiente e eficaz. Eles propõem o enriquecimento da atividade, visando
introduzir maior dose de motivação no trabalho, uma vez que consiste em
deliberadamente ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das
atividades no cargo ou função.
Exemplos de ações para energizar as equipes de trabalho nas organizações:
* Treinamento de habilidade e instrução;
* Programas de educação continuada;
* Programas de treinamento em grupo;
* Programas de desenvolvimento de executivos;
* Crescimento e criatividade.
Desta forma, a motivação consiste em alinhar o conhecimento teórico
com a prática no mundo corporativo, de forma que as ações sejam planejadas
com maior coerência em seus propósitos, de maneira que otimizem os
resultados que a organização, os gestores, os colaboradores, os líderes e os
liderados estejam aspirando! Motivar é diferenciar potencial e desempenho;
39
fazer treinamentos para desenvolver competências e valorizar constantemente
os avanços através de feedbacks; tolerar e lidar de forma positiva com
eventuais falhas; elogiar sempre que for pertinente; comemorar vitórias e
respeitar e cumprir acordos.
A motivação gera uma força motriz que impulsiona o agir. O colaborador,
estando motivado, terá razões para atuar, e este é o segredo. A empresa deve,
então, sempre incentivá-lo. Desta forma, terá colaboradores motivados e obterá
resultados esperados.
Uma das maneiras mais eficazes de motivar é fazer com que o
funcionário sinta que é parte do negócio, pois, assim, terá perspectiva de
crescimento. Como conseqüência, terá comprometimento com suas funções e
envolvimento com todo o processo. No entanto, é preciso ouvi-lo, deixá-lo
participar, valorizá-lo; enfim, é necessário que fique claro, tanto para
organização quanto para o colaborador, a questão da confiança e da
credibilidade. Ambos devem acreditar e apostarem um no outro.
Quando o colaborador é reconhecido pela empresa, passa a existir
maior participação, comprometimento e envolvimento nas ações, passando a
ser ousado, a ter mais iniciativa, a amar o que faz, a buscar as melhores
respostas para os desafios e, assim, contribuir para gerar o sucesso.
O funcionário deverá render "bons frutos" à companhia, assim como a
organização deverá dar um justo retorno financeiro ao mesmo. Se a empresa
adotar a política do "ganha-ganha", política esta, em que tanto a corporação
quanto o colaborador saem ganhando, assim, a motivação se sustentará por
mais tempo. Entretanto, é importante pensar que, além do bônus como
recompensa, para que o funcionário sinta-se motivado, existem inúmeras
formas de incentivá-lo.
Algumas delas são os benefícios advindos do esforço pessoal, tais como
a valorização individual, a premiação para o colaborador destaque, promoções,
planos de saúde, seguro de vida, plano de cargos e carreiras, elogios, viagens,
40
prêmios e incentivo à educação. Pode-se aqui também considerar como
estímulo as capacitações realizadas de forma regular, o que faz com que o
colaborador sinta que a empresa o valoriza, pois, investe nele. Se a
companhia, não sabe ao certo o que oferecer, deve-se fazer uma pesquisa
com todos os envolvidos, no intuito de mapear demandas coletivas ou
pessoais.
Os fatores de motivação são: realização, reconhecimento, progresso e
crescimento. O estímulo que move o indivíduo é interno, ele motiva-se quando
busca novos conhecimentos e para isso não se deve apenas recompensá-lo
financeiramente, porque isso degrada o indivíduo, deve-se recompensá-lo com
elogios e reconhecimento. A responsabilidade gera crescimento no a todo o
momento surgem novos desafios e armadilhas no mercado, para os quais a
empresa deve estar suficientemente preparada, sob risco de ver desmoronar
todos os seus projetos voltados a obter a liderança do mercado e ao sucesso
empresarial. A enorme importância de se contar com um grupo formado por
líderes e colaboradores satisfeitos profissionalmente e com uma qualidade de
vida nunca inferior à proporcionada pela concorrência. É o que faz boa parte
das organizações, ao oferecer refeições balanceadas em seus refeitórios,
academias de ginástica para a prática de atividades físicas, avaliações
médicas periódicas supervisionadas por profissionais especializados,
avaliações de desempenho que possam resultar em promoções, salários e
benefícios compatíveis, planos de saúde, enfim, tudo aquilo que tem o poder
de proporcionar a plena satisfação profissional dos colaboradores e motivá-los
a aprimorar seu desempenho e suas habilidades em prol da organização.
CO�CLUSÃO
Conclui com este trabalho de conclusão de curso que há diferenças
abordagens acerca da importância da motivação no ambiente de trabalho,
assim compreendi que o ambiente onde o colaborador esta inserido contribui
41
para obter rendimento e a motivação e o treinamento são fundamentais para a
compreensão do tema, importância da motivação no ambiente de trabalho.
No entanto, este tema, ainda é, desafiante devido ser um assunto pouco
utilizado nas empresas, principalmente quando nos referimos a algumas
empresas privadas que não motiva seus funcionários.
Este tema também vem sendo desenvolvido pelas pesquisas que
abordam motivação e treinamento de cliente interno, porém a organização
muitas vezes, ignora esta questão, preocupando-se apenas com os lucros e
produtividade do colaborador.
A empresa deve motivar e treinar seus clientes internos, uma vez uma
vez que as relações conflituosas enfrentadas no dia-dia no ambiente de
trabalho acabam interferindo na atividade intelectual, e isso pode contribuir
para o baixo rendimento da produtividade.
Quando o colaborador é reconhecido pela empresa, passa a existir
maior participação, comprometimento e envolvimento nas ações, passando a
ser ousado, a ter mais iniciativa, a amar o que faz, a buscar as melhores
respostas para os desafios e, assim, contribuir para gerar o sucesso.
Apesar de todas as situações desafiadoras que os gestores encontram
na organização, precisa-se refletir sobre o contexto da empresa para
entendermos que os colaboradores conhecem sobre a realidade de vida , seus
problemas e dificuldades de relacionamento que enfrentam nas relações
familiares e entre colegas.
Conhecer seu cliente interno significa criar situações que nos permite
conhecer suas possibilidades, talentos, sonhos, capacidade. Pois estar diante
de nós, o desafio de trabalhar com as diferenças étnicas, culturais e de gênero,
propiciando acolhimento, sem perdermos de vista nossos objetivos.
Desta forma, acredito que surgirá um novo olhar sobre a importância da
motivação no ambiente de trabalho, para buscar novos sentidos para o
processo da organizacional, como possibilidade de construir uma outra
prática que transcenda a competência técnica, possibilitando reencantar o
ato profissional, através de fatores como: acreditar no funcionário, recuperar
42
sua dignidade e auto-estima e buscar a dimensão social, sob forma de um
trabalho coletivo compartilhado por todos os integrantes.
Para superação da falta de motivação, os objetivos e conteúdos
precisam ser acessíveis e socialmente significativos para os colaboradores,
fazendo com que suscitem suas atividades e suas capacidades mentais, seu
raciocínio para que assimilem consciente e ativamente os conhecimentos.
O clima organizacional deverá ser recheado de demonstração de
respeito, confiança e de credibilidade, onde exista abertura para conhecer os
anseios e as necessidades, capacidade de aprender com os erros,
transformando-os em acertos, para assim, propiciar ao funcionário
autonomia nas ações e alinhamento das idéias.
Desta forma, eles passam a socializar as informações e os
conhecimentos, além de e construir sua concepção de realidade e de
mundo, comando como base, a motivação e entre as trocas de experiências
dos colegas , o que possibilita cada um a conhecer um pouco da realidade
de vida do outro, e a motivação entrará em cena para desconstruir
preconceitos, ajuda a enfrentar os obstáculos encontrados e favorecer o
processo de treinamento e desenvolvimento.
Percebe-se, então, a empresa é composta por pessoas, e estas
possuem talentos diversos, conhecimentos variados, anseios e
necessidades diferenciadas. Portanto, são capazes de se tornarem um time,
desde que trabalhe de forma harmoniosa e alinhada, tornando-se verdadeira
potência para alavancar a companhia em que atuam.
A empresa precisa ser desejada pelo funcionário onde ele encontrará
um local que o motive e treine para obter crescimento, desenvolvimento e
rendimento na empresa e como ser humano e profissional,
43
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
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