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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GETÃO DE RECURSOS
HUMANOS
Por: Fabiani Almeida da Conceição Silva
Orientadora
Profª. Adélia de Araújo
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Fabiani Almeida da Conceição Silva.
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a Deus por
mais uma conquista em minha vida.
Aos meus pais Tânia e Santana por
todo amor, incentivo, carinho nessa
caminhada. A meu esposo, Pedro, por
toda compreensão e apoio. A minha
filha Tuani, minha amiga, que eu amo
muito. A todas as pessoas que direta
ou indiretamente me ajudaram.
4
DEDICATÓRIA
Aos meus pais, meu esposo e a minha
linda menina.
5
RESUMO
O presente estudo propõe-se apresentar a atuação do psicólogo no
Recursos Humanos ao longo da história da Psicologia Organizacional focando
a atuação do psicólogo neste contexto, assim como na qualidade de vida no
trabalho. Ressaltando que o trabalho do psicólogo na organização não pode
ser individualizado e descontextualizado do ambiente onde está inserido. Ele
deve atuar como um profissional de Recursos Humanos, um profissional mais
aberto, informado e desenvolver atividades que supram as necessidades das
organizações valorizando o capital humano.
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METODOLOGIA
O interesse pelo tema surgiu a partir da vivência profissional no
Recursos Humanos da Secretaria Municipal de Saúde.
A presente pesquisa é de ordem bibliográfica exploratória a fim de
compreender melhor a historicidade dos fatos, com base em reflexões do autor
Zanelli, Jose Carlos, entre outros.
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SUMÁRIO
Introdução ---------------------------------------------------------------------------------------- 8
Capítulo I - A História da Psicologia Organizacional --------------------------------- 9
Capítulo II - A atuação do psicólogo no ambiente organizacional --------------- 19
Capítulo III - A Qualidade de Vida na dimensão da psicologia
organizacional ------------------------------------------------------------------ 30
Considerações finais ------------------------------------------------------------------------- 37
Referências Bibliográficas ------------------------------------------------------------------ 38
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INTRODUÇÃO
O objetivo neste trabalho é discorrer uma proposta de atuação do
Psicólogo junto ao Recursos Humanos.
Atualmente, a Psicologia está vinculada as Organizações seja no bem-
estar dos colaboradores como nas emoções geradas no ambiente de trabalho.
Assim, a atuação do Psicólogo nas organizações tem deixado para trás
características simplesmente burocráticas como de um mero aplicador de
técnicas e procedimentos, sustentando-se no que se fala em subjetividade, em
qualidade total, em visão sistêmica do trabalho, todas as questões que
contrariam essa prática burocrática.
No primeiro capítulo será abordado a História da Psicologia
Organizacional, assim como os teóricos que contribuíram para o seu
desenvolvimento.
No segundo capítulo será apresentado a Atuação do Psicólogo no
ambiente organizacional, visando o desenvolvimento de competências relativas
a descrever as práticas tradicionais e inovadoras do psicólogo organizacional e
do trabalho, bem como as condições que levaram a elas e as dificuldades e
limites impostos.
E por último, no terceiro capítulo, será tratado a Qualidade de Vida na
dimensão da Psicologia Organizacional, bem como a sua importância no
contexto organizacional.
Enfim, já não mais se associa recursos humanos a papéis,
procedimentos, organização física de pessoas, tornando-se cada vez mais
claro a diferenciação básica de RH para setor de pessoal.
Pretende-se, então, discorrer uma proposta de atuação do psicólogo,
visando relacionar o conhecimento da Psicologia com a prática de RH.
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CAPÍTULO I
A História da Psicologia Organizacional
Segundo Zanelli (2004), a história da psicologia organizacional é uma
criação do século XX, com seu inicio no final do século XIX, praticamente
desde o início do campo da psicologia. Os primeiros a realizar um trabalho de
psicologia organizacional foram os psicólogos experimentais que estavam
interessados em aplicar novos princípios de psicologia para resolver problemas
nas organizações, os primeiros trabalhos concentravam se em questões de
desempenho no trabalho e de eficiência organizacional. Os principais
fundadores são, Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott, psicólogos
experimentais, ambos tinham interesse em seleção de funcionários e uso de
testes psicológicos.
Ele ainda destaca que outra influência no campo organizacional foi
Frederick Winslow Taylor, engenheiro de profissão, estudava a produtividade
dos funcionários de empresas. Defendia que o trabalho deveria ser analisado e
que o modo otimizado de executar as tarefas pudesse ser especificado, os
funcionários também deveriam ser selecionados de acordo com as
características relacionadas ao desempenho no trabalho. E os mesmos
deveriam ser treinados cuidadosamente para executar as tarefas e serem
recompensados por sua produtividade para incentivar a melhoria do
desempenho. Ainda no campo da engenharia Frank e Lílian Gilbreth,
aperfeiçoaram a idéia de Taylor, estudando maneiras de desempenhar tarefas
eficientemente, ou seja, a forma pela qual as pessoas as executam. O estudo
do tempo e movimento implica na medição e na sincronização das ações
executadas pelas pessoas durante as tarefas, tendo como objetivo desenvolver
uma maneira mais eficiente de trabalho.
A Primeira Guerra Mundial foi um importante impulso para o
desenvolvimento e reconhecimento da psicologia organizacional. Segundo
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Muchinsky (2004), comitês de psicólogos investigavam a motivação dos
soldados, a moral e problemas psicológicos decorrentes da incapacidade física
e de disciplina. Também desenvolveram uma série de testes de inteligência
geral e pesquisas sobre a melhor colocação para os soldados alistados,
sempre de acordo com a sua capacidade física e mental.
Zanelli (2004), destaca que com a expansão da psicologia
organizacional, em 1924, uma série de experimentos se tornaram clássicos na
psicologia organizacional, entre eles os estudos de Hawthorne. Este estudo
envolve a investigação dos efeitos do nível de iluminação com o objetivo de
determinar o impacto dos níveis de iluminação no desempenho da tarefa dos
funcionários. Para surpresa dos pesquisadores, parecia não haver relação com
o nível de iluminação, a produtividade aumentou em todos os grupos. Isso
ocorreu devido à situação, eles reagiram positivamente ao novo tratamento que
estavam recebendo, com isso, percebemos então que os fatores sociais podem
ser mais importantes do que os fatores físicos no desempenho do funcionário.
Segundo Wandick (2009), na Segunda Guerra Mundial os psicólogos
estavam mais preparados para desenvolverem o seu papel, haviam estudado
os problemas de seleção e colocação de funcionários e haviam aprimorado
suas técnicas. E no decorrer da guerra os empresários perceberam que muitas
das técnicas poderiam ser úteis no ambiente empresarial, principalmente nas
áreas de seleção, treinamento e desenvolvimento de líderes empresariais.
Ela ainda destaca que, durante a década das duas Guerras Mundiais a
Psicologia Organizacional expandiu-se para a maioria das áreas nas quais ela
é utilizada hoje. As organizações foram ganhando maior porte e começaram a
contratar psicólogos. A Primeira Guerra Mundial ajudou a psicologia
organizacional a formar a profissão e dar-lhe aceitação social, já a Segunda
Guerra ajudou a desenvolvê-la.
De acordo com Zanelli (2002), os anos 50 foram marcados por intensa
luta dos psicólogos em busca da regulamentação da profissão e do processo
formativo. Em um artigo da primeira metade da década de 50, Dória
11
(1953/1954), tratando da formação e da regulamentação da profissão, diz que
“compete ao psicotécnico à tarefa de orientação e seleção profissional bem
como a direção de serviços que apliquem a psicologia à organização do
trabalho”.
Vale observar a alusão feita às possibilidades de um exercício mais
amplo do que apenas a aplicação de testes, em uma época em que as
atividades, no Brasil, eram dominadas pela Psicometria.
Ainda de acordo com a obra de Zanelli (2002), na década de 1960, a
pesquisa de psicologia organizacional contribuiu para que os psicólogos
começassem a formar empresas de consultoria, oferecendo serviços às
organizações mediante remuneração. Houve também a elaboração de padrões
de diretrizes de contratação pelo governo que os empregados eram obrigados
a cumprir e as empresas também eram legalmente obrigadas a demonstrar
através de testes, não discriminando nenhum grupo. Assim os psicólogos
passaram a serem legalmente responsáveis por suas ações.
“Analisando o desenvolvimento histórico, observa-se que a definição da área tem passado por diferentes concepções. Durante longo tempo na historia da Psicologia Industrial, os psicólogos voltaram-se apenas para o que aconteciam dentro da organização. Somente mais recentemente passou-se a prestar atenção nas relações entre o contexto imediato de trabalho, a organização e seu ambiente externo, daí derivando fatores associados ao comportamento das pessoas que trabalham na organização. A Psicologia Organizacional contemporânea enfatiza a interação das características do trabalhador, a natureza do trabalho, a estrutura organizacional e o ambiente externo”.(Zanelli, 2002, p.22 e 23).
Ele ainda afirma que, o desenvolvimento da Psicologia Organizacional
acompanhou em compasso subordinado, as ocorrências mundiais relativas à
área. Assim, o aparecimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho está
claramente associado à crescente industrialização que ocorreu nos países
dominantes do cenário ocidental. A busca de critérios e procedimentos para
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atender às finalidades de avaliação e seleção de empregados para as
industrias em expansão e de militares para os exércitos fez com que os
métodos e as teorias tivessem seus primórdios na área. O desempenho no
trabalho e a eficiência organizacional constituíram, desde o princípio,
preocupações que orientam as atividades dos psicólogos nas organizações.
“Convencionou-se estabelecer o período de 1860 a 1912 como a fase pioneira da Psicologia, desenvolvida, sobretudo através de Wundt, na Alemanha. A Psicologia do Trabalho emancipou-se da Psicologia Geral na seqüência de desenvolvimento da ciência psicológica. Esta emancipação é marcada pelo lançamento, na Alemanha, de Psicologia e eficiência industrial, seguido de fundamentos básicos de Psicotécnica, em 1913 por Hugo Münsterberg (Gabassi, 1979, p. 16-17)”.(Zanelli, 2002, p. 22 e 23).
Bleger (2007), relata que a Psicologia Institucional se insere tanto na
história das necessidades sociais como na história da psicologia e, dentro
desta última, não se trata só de um campo de aplicação da psicologia, mas
sim, fundamentalmente, de um campo de investigação; não há possibilidade de
nenhuma tarefa profissional se não é ao mesmo tempo, uma investigação do
que está ocorrendo e do que está sendo feito.
Assim, entendemos que a psicologia institucional não é um ramo da
psicologia aplicada, mas sim, um campo da psicologia, que pode significar em
si mesmo um avanço tanto na investigação como no desenvolvimento da
profissão.
“Psicologia Institucional caracteriza-se pelo âmbito (as instituições) e por
seus modelos conceituais; dentro de sua estratégia inclui-se, como parte
fundamental, o enquadramento da tarefa e a administração dos
recursos”.(Bleger, 2007, p. 37).
Continuando com Bleger (2007), Psicologia Institucional abarca o
conjunto de organismo de existência física e concreta que têm um certo grau
de permanência em algum campo ou setor específico da atividade ou vida
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humana, para estudar neles fenômenos humanos que se dão em relação com
a estrutura, a dinâmica, funções e objetivos da instituição. Com esta definição
vale ressaltar, que a Psicologia Institucional não corresponde, por exemplo, as
leis enquanto instituições e sim os organismos em que concretamente se
aplicam ou funcionam.
“Um psicólogo pioneiro na área, Walter Dill Scott, em 1903, publicou um livro sobre a Psicologia da Publicidade: The theory of advertising. Uma década depois, em 1913, Hugo Münsterberg publicou o que pode ser considerado o primeiro compêndio da área, intitulado Psychology and industrial efficiency. Ambos eram psicólogos experimentais e ensaiavam os primeiros passos na aplicação dos conhecimentos da Psicologia”.(Zanelli, 2004, p. 467).
Em Zanelli (2002), no histórico da área, Gil (1982), ressalta a
importância do Instituto de Organização Racional do Trabalho (IDORT) em São
Paulo, e do Instituto de Seleção e Orientação Profissional, da Fundação Getulio
Vargas (FGV) no Rio de Janeiro.
O Instituto de Organização Racional do Trabalho entidade particular
implantada em 1930, tinha a finalidade de buscar soluções para os problemas
empresariais, estudando a organização da prática administrativa e a seleção e
treinamento dos trabalhadores. Teve um papel centralizador, no treinamento de
psicotécnicos, em geral, profissionais formados em Engenharia que se
dedicavam aos problemas de ajustamento ao trabalho.
Segundo Zanelli (2004), o livro de Münsterberg, localizava-se em torno
daquilo que viria a ser a atividade mais característica e dominante da
Psicologia aplicada ao trabalho: a seleção de pessoal e o uso de testes
psicológicos com o objetivo de maximizar o ajuste das pessoas aos cargos.
As atividades que os psicólogos mais realizam dentro da área
Organizacional são: recrutamento, seleção, aplicação de teste,
acompanhamento de pessoal, treinamento, avaliação de desempenho, análise
de função/ocupação, planejamento/execução de projetos, desenvolvimento
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organizacional, cargo administrativo, assessoria, analise de cargos/salários,
aconselhamento psicológico, diagnóstico situacional, supervisão de estágios
acadêmicos, orientação/treinamento para profissionais, psicodiagnóstico e
consultoria.
Com o desenvolvimento organizacional surgem novos conceitos de
organização, de cultura organizacional e de clima organizacional. A
organização atua em um meio ambiente e sua existência e sobrevivência
dependem da maneira de como ela se relaciona com o meio, portanto ela deve
ser estruturada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o
meio em que ela opera. A cultura organizacional, é um conjunto de hábitos,
crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de
cada organização, representam o costume e a maneira tradicional de pensar e
fazer as coisas, sendo assim, cada organização tem sua própria cultura. E o
clima organizacional constitui o meio interno ou a atmosfera psicológica, está
ligada ao moral e à satisfação das necessidades dos participantes, podendo
ser assim saudável ou doentio, quente ou frio, satisfatório ou insatisfatório, ou
seja, depende do sentimento dos participantes em relação à organização, se a
empresa está de acordo com as suas próprias necessidades.
O objetivo do desenvolvimento organizacional é mudar a cultura e
melhorar o clima da organização. A mudança é uma transição, de uma situação
para outra situação diferente. O processo de mudança implica em ruptura,
transformação, perturbações, interrupções, que resulta em adaptação,
renovação e revitalização. Segundo o modelo de mudança de Lewin o
processo de mudança envolve três etapas: a primeira o descongelamento do
padrão atual de comportamento, na qual as velhas idéias são derretidas e
desaprendidas para a implementação de novas, as necessidades de mudanças
são obvias e a organização como um todo rapidamente a entende. A segunda
etapa é a mudança, ela surge quando existe a descoberta e adoção de novas
atitudes, valores e comportamentos, é a fase em que novas idéias e práticas
são aprendidas, as pessoas passam então a pensar e executar de uma nova
15
maneira. E por último o recongelamento, na qual ocorre a incorporação de um
novo padrão de comportamento de modo que se torne uma nova norma.
O desenvolvimento organizacional baseia-se em processos grupais,
como discussões em grupos, confrontações, conflitos intergrupais e
procedimentos para cooperação. Existe um esforço para desenvolver equipes,
melhorar as relações interpessoais, abrir os canais de comunicação, construir
confiança e encorajar responsabilidades entre as pessoas. O objetivo é
construir equipes de trabalho, propor a cooperação e integração, ensinando
como ultrapassar diferenças individuais ou grupais para obter a cooperação e o
compromisso.
Também o desenvolvimento não segue um procedimento rígido, ao
contrário é flexível adaptando-se as ações para adequá-las às necessidades
específicas e particulares. Assim os participantes discutem todas as
alternativas possíveis e não se baseiam exclusivamente em uma única maneira
de abordar os problemas. Ele é feito por meio de equipes, as comunicações e
interações constituem os espaços fundamentais para obter multiplicação de
esforços e direção à mudança.
O processo de desenvolvimento organizacional é um processo de
mudança que leva anos e pode continuar indefinidamente. Esse processo é
dividido em oito etapas, a primeira envolve a decisão da empresa em utilizar o
desenvolvimento organizacional como instrumento de mudança organizacional
e escolher um consultor para coordenar o projeto. Na segunda, ocorre o
diagnóstico, na qual o consultor se reúne com a direção da empresa para
definir o programa ou modelo utilizado. Em seguida ocorre a colheita de dados,
que é realizada por meio de pesquisa para conhecer o ambiente interno, avaliar
o clima organizacional e obter dados sobre os problemas comportamentais,
através de reuniões com grupos. Então ocorre a retroação de dados e
confrontação, nesta etapa grupos de trabalhos são criados para avaliar e rever
dados obtidos, com o objetivo de localizar problemas e estabelecer prioridades
de mudança. A quinta etapa é o planejamento de ação e solução de
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problemas, ou seja, elaboração de planos específicos responsáveis pela
condução das ações, quando e como elas devem ser implementadas. Em
conseqüência ocorre o desenvolvimento de equipes, na qual gerentes e
subordinados são incentivados a trabalharem em equipes utilizando a
comunicação aberta e confiança. Então surge o desenvolvimento intergrupal,
na qual os grupos realizam reuniões de confrontação com o objetivo de
alcançar melhor relacionamento entre as diversas equipes. E por ultimo está a
avaliação e acompanhamento, onde o consultor avalia os resultados e
desenvolve outros programas nas áreas onde os resultados apontam as
necessidades.
O agente da mudança utiliza várias técnicas de desenvolvimento
organizacional para realizar a colheita de dados, diagnóstico organizacional e
ação de intervenção. Estas técnicas têm o objetivo de melhorar a eficácia e a
relação entre pessoas, o funcionamento e as relações entre os grupos. Com
isso ocorre uma melhora na eficácia da organização como uma totalidade.
Assim, o trabalho do psicólogo organizacional é amplo e com o tempo
ele deixou a análise do individuo e passou a enxergar a organização.
Atualmente o psicólogo organizacional cumpre um papel muito mais político e
estratégico, na elaboração de políticas de recursos humanos, planejamento
estratégico, desenvolvimento de carreiras e planos de sucessos,
desenvolvimento de equipes, análise e mudanças da cultura organizacional,
programas de qualidade de vida, etc. Atuando assim com o estabelecimento de
estratégias para os vários escalões da empresa, na busca de objetivos de
curto, médio e longo alcance, identificando e propondo soluções para
problemas que envolvam os recursos humanos.
“A qualificação de profissionais preparados como especialistas em Psicologia Aplicada, no Brasil, começou com a formação de psicotécnicos. Psicotécnico era o nome atribuído ao profissional que aplicava os conhecimentos da Psicologia ao trabalho. Isto ocorreu através de um curso de Psicotécnica, sob a coordenação de Roberto Mange, realizado na Escola de Sociologia e
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Política de São Paulo, em 1934. (Bologna, 1980, p.14)” (Zanelli, 2002, p. 21).
“Em 1947 foi fundado o Instituto de Seleção e Orientação Profissional. A preparação de técnicos para o tratamento científico dos problemas administrativos foi estabelecido como uma das suas principais atividades. O Professor Emilio Mira y Lopez tornou-se um dos seus mais destacados colaboradores”.(Zanelli, 2002, p. 22).
Como registrado nas obras de Zanelli (2004) a década de 50 marcou
efetivamente o surgimento da Psicologia Industrial ou do Trabalho, por obra de
Roberto Mange, Oswaldo de Barros Santos, criadores de diversas instituições
e autores de textos importantes, que trabalharam à margem das estruturas
universitárias.
Muitos autores e teorias administrativas, sociológicas e psicológicas
foram ou tem sido desenvolvida para ampliar os horizontes explicativos da
organização como um fenômeno psicossocial.
De acordo com Zanelli, 2004, vale ressaltar, nomes de alguns psicólogos
destacados na construção da Administração no século XX. Tais como:
Kurt Lewin – Desenvolveu estudos experimentais do comportamento de pequenos grupos. Deu origem aos Grupos T (de treinamento) e aos Laboratórios Nacionais de Treinamento (EUA).
Rensis Likert – Fundou o Institute for Social Research (EUA), um relevante centro de investigação da área. Revelou a importância da participação nos sistemas gerenciais.
Harold J. Leavitt – Realizou experiências em torno dos princípios fundamentais da Psicologia Organizacional. Demonstrou a superioridade da comunicação bidirecional nas relações de subordinação.
Elliott Jaques – Fundou o Tavistock Institute of Human Relations (Inglaterra), um relevante centro de investigação da área. Aplicou métodos psicanalíticos ao estudo dos conflitos organizacionais.
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Frederick E. Emery; Eric L. Trist – Deram a origem a Escola Sociotécnica (Inglaterra), que coloca em relevo os conteúdos do trabalho. Desenvolveram a idéia de que a um sistema técnico de trabalho correspondem articulações sociais variadas.
Georges Friedmann – Teceu críticas severas as bases psicológicas dos princípios taylorista. Aprofundou a perspectiva social e histórica da organização do trabalho.
Chris Argyris – Destacou a responsabilidade da organização em assegurar que o potencial das pessoas seja realizado. Foi um dos autores que mais impulsionaram os estudos sobre aprendizagem organizacional.
Warren Bennis – Fundou o Instituto de Liderança (EUA) e desenvolveu a idéia da liderança como uma aptidão acessível. Desenvolveu a noção de gerenciamento ad hoc como antídoto a burocracia.
Geert Hofstede – Colocou ênfase da diversidade cultural e influenciou fortemente os estudos de administração cultural. Estabeleceu categorias que distinguem as culturas nacionais e marcou os estudos transculturais.
Edgar H. Schein – Como um precursor, teve forte influência no desenvolvimento do campo da Psicologia Organizacional. Estabeleceu pelo menos dois conceitos inovadores: cultura corporativa e âncoras de carreira.
Concluindo, examinando essa retrospectiva histórica de constituição do
campo da Psicologia Organizacional e do trabalho, fica claro que ele se
desenvolveu buscando dar respostas a desafios específicos postos pelos
contextos sociais, econômicos, políticos e tecnológicos que marcaram o século
XX.
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CAPÍTULO II
A atuação do psicólogo no ambiente organizacional
“O trabalho é uma prática transformadora da realidade que viabiliza a sobrevivência e a realização do ser humano. Por meio do ato e do produto de trabalho o ser humano percebe sua vida como um projeto, reconhece sua condição ontológica, materializa e expressa sua dependência e poder sobre a natureza, produzindo os recursos materiais, culturais e institucionais que constituem seu ambiente, e desenvolve seu padrão de qualidade de vida”.Sigmar Malvezzi
A Psicologia do Trabalho constitui hoje, um campo de aplicação dos
conhecimentos oriundos da ciência psicológica a questões relacionadas ao
trabalho humano, com vistas a promover a saúde do trabalhador e sua
satisfação em relação ao trabalho.
Conforme, registrado na obra de Goulart (1998), este ambicioso objetivo
tem obrigado os especialistas em Recursos Humanos a buscarem a produção
científica na área de Saúde Mental, Psicologia Social, Administração,
Ergometria e outras áreas a fim de responderem as questões que lhes são
apresentadas no cotidiano. Eis por que é tão difícil encontrar bibliografia
realmente atualizada sobre o tema, a fim de ser utilizada em cursos de
graduação em Psicologia e Administração e nos diversos cursos de pós-
graduação destinados ao preparo de profissionais que pretendam lidar com o
trabalho de pessoas, quer no interior das organizações, quer fora delas.
Continuando, Goulart, relata que a Psicologia do Trabalho faz interface
com a gestão de recursos humanos em organizações dos setores público e
privado, que vêm sendo considerados distintos, para não dizer estranhos entre
si, embora ambos tenham de lidar com pessoas que trabalham.
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A denominação, Psicologia Organizacional do Trabalho, mais
largamente utilizada em alguns países europeus, parece apropriada porque
traz a idéia tanto dos fatores contextuais imediatos do trabalho quanto das
características organizacionais que exercem influência sobre o comportamento
do trabalhador. A denominação mais corrente nos Estados Unidos tem sido
Psicologia Industrial e Organizacional (I/O Psychology). Psicologia Industrial
como foi chamado logo após o advento da Psicotécnica, refere-se aos
conteúdos mais tradicionais da aplicação. O acréscimo do termo
Organizacional pretende ampliar o conceito para o entendimento que se tem
atualmente.
O papel do psicólogo organizacional é de extrema importância e não
pode ser individualizado e descontextualizado do ambiente onde a organização
está inserida.
Ele deve atuar como um profissional que desenvolve atividades que
venham ao encontro das necessidades dos trabalhadores e das organizações,
auxiliando-as a tornarem-se competitivas e a sobreviverem neste mercado
globalizado, onde o capital humano e a qualidade de vida são os pontos
chaves para o sucesso organizacional.
Segundo Zanelli (2004), o psicólogo organizacional não pode ser apenas
um aplicador de técnicas, mas sim compreender o homem como um ser social,
que está em constante interação com o meio. Ele precisa consolidar sua
identidade profissional para não perder a oportunidade de demonstrar seu
papel e que este se torne conhecido, bem como suas possibilidades de
contribuir e sua importância estratégica dentro das organizações.
Ele ainda menciona os movimentos inovadores na psicologia
organizacional e do trabalho, tais como:
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Movimento 1: Práticas consolidadas e tradicionais são renovadas nos seus procedimentos
• Análise do trabalho: novas tecnologias demandam habilidades que requerem novos métodos de análise (influência de elementos cognitivos). Assume um caráter prospectivo – as mudanças são intensas.
• Recrutamento e Seleção: diminui o peso dos testes psicológicos e novos instrumentos são usados. Cresce o interesse pelo processo pré-seleção: a importância de expectativas realísticas.
• Treinamento: o conhecimento e a aprendizagem são fatores de competitividades: as ações de treinamento se ligam a mudanças culturais e tecnológicas mais amplas. Autogerenciamento do processo de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional.
• Avaliação de desempenho: ampliam o seu escopo e deixam de ser feitas apenas pelo gerente ou supervisor. São vinculadas com desempenho do grupo/ equipe e da organização. Avaliação de potencial: vínculo com planos de desenvolvimento e carreira.
Movimento 2: Novas práticas são incorporadas, ampliando as propostas de intervenção.
• Administração de pessoal: planejamento e enriquecimento de cargos. Movimentação e desligamento de pessoas. Remuneração e beneficio. Planejamento de recursos humanos.
• Qualificação: desenvolvimento de carreiras e plano de sucessão. Desenvolvimento gerencial. Desenvolvimento de equipe.
• Condições de trabalho e higiene: segurança e prevenção de acidentes. Ergonomia. Saúde ocupacional. Programas de ajustamento e bem-estar. Assistência psicossocial.
• Relações de trabalho: programas de integração e socialização. Regulação de conflitos. Mudanças nos padrões de gestão. Mudanças na organização do trabalho.
• Mudanças organizacionais: programas de qualidade de vida no trabalho. Programas de qualidade total.
Movimento 3: Amplia-se o nível de intervenção frente aos problemas organizacionais e do trabalho.
• Do foco no indivíduo há um movimento consistente para entender e intervir sobre questões organizacionais mais
22
amplas. Consideração da gestão de recursos humanos integrada e estratégicos.
• Amplia-se o reconhecimento de que a pesquisa é uma prática indispensável para fundamentar as intervenções organizacionais. Além de propiciarem o conhecimento da realidade, funcionam como estratégias de participação dos empregados.
• Do plano das técnicas (aplicar instrumentos para solução de problemas específicos) a atuação evolui para os planos das táticas e estratégias e, finalmente, para o plano da formulação de políticas para as ações organizacionais.
Bleger (2007), relata que os contatos e as relações que o profissional
toma com a instituição constituem, desde o primeiro momento, o material que o
psicólogo deve recolher e avaliar. Isto lhe dará a possibilidade de conhecer, já
desde o começo, tanto situações vitais da instituição como os fatores negativos
e positivos que terá que enfrentar, já que a forma como a instituição se
relaciona com o psicólogo é um índice do grau de insight de seus problemas,
das defesas e resistências frente aos mesmos, dos esforços e direções em que
se tentou a solução ou encobrimento até este momento.
Ainda em Bleger (2007), os primeiros contatos que o psicólogo
estabelece com a instituição devem levar o propósito definido de estabelecer o
enquadramento da tarefa, o conhecimento das ansiedades frente à mudança
(intensidade e qualidade, mecanismos de defesa), o grau de aceitação ou
rejeição do psicólogo, as dissociações entre grupos que aceitam e outros que
rejeitam, as fantasias que se projetam sobre o psicólogo, o grau de realidade e
adequação das expectativas, etc. todos os primeiros contatos já conduzem a
uma impressão preliminar de caráter diagnóstico, para o qual se deve conhecer
também a história da instituição e, pelo menos, os grandes lineamentos de
suas características.
“Em psicologia institucional, interessa-nos a instituição como totalidade; podemos nos ocupar de uma parte dela, mas sempre em função da totalidade. Toda instituição tem objetivos explícitos tanto como objetivos
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implícitos. Estes devem ser valorizados de forma separada dos efeitos laterais que uma instituição pode produzir.” (Bleger, 2007, p. 37)
“A demarcação dos objetivos mediatos ou gerais da tarefa coincide plenamente com os objetivos da psicologia institucional que o psicólogo deve ter perfeitamente esclarecidos e não admitir sobre eles nenhuma classe e equívocos. Em todos os casos. O objetivo do psicólogo no campo institucional é um objetivo de psico-higiene: conseguir a melhor organização e as condições que tendem a promover saúde e bem-estar dos integrantes da instituição. O Psicólogo Institucional pode se definir, neste sentido, como um técnico da relação interpessoal ou como um técnico dos vínculos humanos”.(Bleger, 2007, p. 77).
Do psicólogo organizacional, também é exigido uma postura proativa,
negociadora, perspicaz, atualizada, ética e flexível, que absorva as inovações
tecnológicas e comportamentais. O psicólogo organizacional é como consultor
interno e externo nas organizações e por isso deve ter um caráter
empreendedor, percebendo o grau de responsabilidade no sentido de implantar
a capacitação das empresas frente a novos desafios, adaptando-as às
exigências do mercado atual.
Ainda de acordo com Zanelli (2004), o psicólogo organizacional é
definido como um profissional que tem o papel de “ajudar a organização a
pensar”, e com isso ajudar a torná-la capaz de lidar com problemas
emergentes das mudanças nas relações entre o capital e o trabalho.
A prática do psicólogo organizacional é diversificada, dentro de suas
atividades em uma organização encontramos o Recrutamento e Seleção. O
recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização, é realizado sempre de acordo com as necessidades presentes e
futuras de recursos humanos da organização. Existem dois tipos de
recrutamento, o recrutamento interno, que está fundamentado na
24
movimentação de quadro de pessoal da própria organização e o recrutamento
externo, que ocorre quando não é possível obter-se candidatos às vagas
dentro da organização. Após o processo de recrutamento inicia-se o de
seleção, é a tarefa de escolher os candidatos adequados às necessidades da
organização entre os candidatos recrutados. Nesta etapa são utilizados testes,
provas, entrevistas, dinâmicas, entre outros.
O psicólogo nas organizações também é responsável pelo
desenvolvimento organizacional, um conjunto de técnicas projetadas para
ajudar as organizações a mudar para melhor. Ajuda os funcionários a melhorar
seu desempenho e interagir com os seus companheiros de trabalho de forma
mais eficiente através de princípios e procedimentos comportamentais. Uma
iniciativa de desenvolvimento organizacional muda à forma com que as
pessoas trabalham, como elas se comunicam e como coordenam seus
esforços. O desenvolvimento organizacional é como “esforço de longo prazo,
apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução
de problemas de renovação organizacional, por meio de um eficaz e
colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional, com a
assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia
das ciências comportamentais”.
Outra atividade muito solicitada ao psicólogo organizacional é a de
treinamento e desenvolvimento de pessoal. Esta é uma atividade necessária
tanto para funcionários novos como para os já experientes, envolve o
aprendizado e desenvolvimento de novas habilidades, obterem novos
conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. O treinamento é o ato
intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem. O
desenvolvimento de um programa de treinamento envolve cinco etapas: a
primeira é a avaliação das necessidades, determinação de quem precisa de
que tipo de treinamento; a segunda é definir os objetivos do treinamento; a
terceira é projetar o programa de treinamento; a aplicação é a quarta etapa; e a
última é a avaliação do treinamento para certificar-se de que o objetivo foi
atingido, sendo assim o treinamento foi eficaz.
25
Avaliar o desempenho de funcionários também é muito importante, os
dados sobre o desempenho no trabalho têm múltiplas aplicações nas
empresas. Como atividade típica de controle administrativo a avaliação de
desempenho torna-se parte atuante da estratégia gerencial, cujo propósito
central é conseguir que os membros da equipe de trabalho orientem seus
esforços no sentido dos objetivos da empresa. A avaliação constitui-se numa
série de técnicas com a finalidade de obter informações sobre o
comportamento profissional do avaliado.
Em decorrência da avaliação de desempenho vem a política de cargos e
salários. As descrições de cargos são utilizadas para descrever tanto os
diferentes tipos de trabalhos quanto às características humanas necessárias
para o desenvolvimento das atividades, é o registro das funções, tarefas e
responsabilidades atribuídas a uma ou mais pessoas. O salário é uma
recompensa para o trabalhador, o sistema de recompensa, inclui o pacote total
de benefícios que a organização oferece aos seus participantes. Esse pacote
não envolve apenas o salário, férias, prêmios, promoções, mas também outros
aspectos menos visíveis. Do ponto de visa da empresa serve para atrair e
manter pessoas altamente qualificadas, recompensar os serviços prestados,
motivar desempenho futuros. Para o trabalhador a recompensa proporciona
sentimento de segurança, reconhecimento, um objetivo para ser atingido.
Também ao desempenho do funcionário está ligada a sua motivação,
que tem a ver com a direção, intensidade e persistência de um comportamento
ao longo do tempo. A direção refere-se à escolha de comportamentos
específicos dentro de uma série de comportamentos possíveis. A intensidade,
ao esforço que uma pessoa empenha na realização de uma tarefa. E a
persistência diz respeito ao contínuo empenho em um determinado tipo de
comportamento ao longo do tempo. Em outra perspectiva a motivação refere-
se ao desejo de adquirir ou alcançar algum objetivo, assim à motivação resulta
dos desejos, vontades, necessidades.
26
O psicólogo é um dos técnicos da empresa que tem condições de
planejar e subsidiar programas de melhoria da qualidade de vida nas
organizações, auxiliando na formação de estratégias organizacionais,
desenvolvendo atividades que promovam o desenvolvimento profissional e
pessoal dos funcionários.
Muchinsky (1990 apud Zanelli, 2002, p.27) divide o trabalho do psicólogo
ou subespecialização de seis ramos:
1) Psicologia do Pessoal: É o ramo, mas tradicional da área. O psicólogo concentra-se nos aspectos das diferenças individuais, determinando os requisitos do trabalho, realizando seleção, avaliando desempenho e treinando pessoal.
2) Comportamento organizacional: A organização determina e é determinada pelos indivíduos e os grupos. O psicólogo nesse ramo estuda a formação e o funcionamento dos grupos, os estilos de liderança, o comprometimento com os objetivos da organização, os padrões de comunicação, entre outros estudos.
3) Ergonomia: Também chamado de psicologia de engenharia ou psicologia dos fatores humanos. Busca compreender o desempenho humano no trabalho associado às relações estabelecidas pelo sistema homem-máquina.
4) Aconselhamento de carreira e vocacional: Esse ramo preocupa-se com integração da pessoa com o trabalho, visando à satisfação do trabalhador. O aconselhamento é utilizado para ajudar a pessoa a escolher atividades compatíveis com suas habilidades e interesses.
5) Desenvolvimento organizacional: Nesse ramo busca-se a eficiência da organização por meio do diagnóstico de seus problemas e ou planejamento de mudanças. Envolve modificações no sistema psicossocial, no sistema técnico e nos procedimentos de trabalho.
6) Relações industriais: Fala a respeito dos problemas das relações entre empregados e empregadores. O psicólogo deve conhecer a legislação trabalhista, interagir com sindicatos e intermediar as negociações entre segmentos da foca de trabalho.
27
Porém, para Zanelli (2004), embora o psicólogo possa desenvolver
atividades relacionadas às áreas acima descritas percebe-se que o mesmo
ainda executa em geral apenas uma parte destas atividades, desprendendo-se
aos poucos de uma visão tecnicista e abrindo espaços para um modelo mais
generalista.
Segundo Zanelli (2004), Maslow em sua obra publicada em 1954 explica
que a motivação se baseia na teoria das necessidades, que parte do principio
de que as necessidades humanas estão em uma pirâmide de importância e de
influencia do comportamento humano, na base da pirâmide estão as
Necessidades Fisiológicas (inatas, como fome, sono,...), acima as
Necessidades de Segurança (busca de proteção), em seguida as
Necessidades Sociais (individuo junto a outras pessoas), acima as
Necessidades de Estima (auto-avaliação, auto-estima) e por último,
Necessidades de Auto-realização (desenvolvimento de capacidades).
Chiavenato (2005) faz relação da teoria de Maslow com o trabalho, em
relação às necessidades Fisiológicas, são satisfeitas através de horários de
descansos, conforto físico no trabalho, etc. As necessidades de Segurança se
satisfazem através de condições de trabalhos seguras, remuneração,
estabilidades, entre outras. Necessidades Sociais são supridas com interações
entre colegas, clientes, supervisores. As necessidades de Estima são saciadas
com reconhecimentos, bons resultados, apoio de superiores. E por último as
necessidades de Autorealização são satisfeitas através de desafios,
autonomia, participação em decisões, etc.
Percebe-se então que motivação está dentro de cada um e pode ser
influenciada por fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na
empresa. A motivação intrínseca e extrínseca deve ser complementar por meio
do trabalho gerencial. O gerente deve conhecer o potencial interno de
motivação de cada subordinado e deve saber como extrair do trabalho as
condições externas para elevar a satisfação profissional.
28
Não é somente na motivação que a liderança tem um papel
fundamental, os lideres são responsáveis diretos pela sobrevivência e pelo
sucesso da organização. A liderança constitui uma necessidade do trabalho em
equipe, o líder deve saber como conduzir as pessoas, ou seja, como liderar e
administrar as diferenças entre elas. Existem líderes formais, gerentes,
coordenadores, supervisores, diretores, e líderes informais que surgem nos
grupos de trabalho e podem até ter maior influência no comportamento dos
outros trabalhadores do que o líder formal. Um líder deve ter um bom
relacionamento com seus subordinados, pois é através deles que ele consegue
a execução de tarefas, a alocação de recursos materiais e financeiros, a
produção de bens e serviços, e principalmente o alcance dos objetivos
organizacionais.
“Em um importante estudo realizado na década de 1980. O Conselho Federal de Psicologia traçou uma ampla descrição da atuação do Psicólogo no Brasil, apontando dificuldades que cercavam o exercício profissional e sinais de que transformações em curso estavam começando a delinear novos fazeres ou novas práticas nos diversos subcampos da Psicologia”.(Zanelli, 2004, p.474).
A mudança ocorrida tanto no conceito quanto na forma de organização
do trabalho humano tem exigido da Psicologia contribuições mais críticas e
objetivas para que se consiga atingir as metas.
“A formação profissional e o exercício das atividades de trabalho pelo psicólogo organizacional tem sido restrito, precário e deficiente. Os limites no preparo para a atuação, em muitos cursos de Psicologia, não ultrapassam as linhas demarcadas pela Seleção e Orientação de Profissional, o que revela uma obsolência até no título conservado para a disciplina”.(Zanelli, 2002, p. 17).
A psicologia aplicada ao trabalho constitui, assim, um ramo de
conhecimento que está se renovando, atendendo aos apelos da modernização,
buscando preencher lacunas antes inexistentes.
29
“A formação do psicólogo para atuar em organizações tem sido sobremaneira relegada. São inúmeras as evidencias deste fato. Uma das mais óbvias é a quase ausência de cursos ao nível de pós-graduação existentes no país, que oferecem oportunidades ao profissional para continuar seus estudos”.(Zanelli, 2002, p. 18).
Assim, percebemos que, a formação integral do psicólogo do trabalho,
relegada a um segundo plano pelos currículos dos cursos de Psicologia, que
privilegiam a clínica em detrimento das demais habilitações do profissional, é
fundamental para a constituição de uma prática capaz de lidar com problemas
emergentes das mudanças nas relações entre o capital e o trabalho, impostas,
pela nova conjuntura econômica social.
Importante ressaltar que o psicólogo não e o profissional da alienação, nem da exploração, nem da submissão ou coerção, nem da desumanização. O ser humano, sua saúde, sua integração e plenitude constituem o objetivo de seu trabalho profissional, aos quais não deve renunciar em nenhum caso. Sua função tampouco deve ser confundida com a educacional, no sentido corrente que tem este último termo.”(Bleger, 2007, p. 43)
30
CAPÍTULO III
A Qualidade de Vida na dimensão da Psicologia
Organizacional
Todo homem busca uma meta: sucesso ou felicidade. O único caminho para se alcançar a si próprio completamente a serviço da sociedade. Primeiro ter um ideal definido, claro e prático – uma meta, um objetivo. Segundo, ter os meios necessários para alcançar seus propósitos – sabedoria, dinheiro, materiais e métodos. Terceiro, ajustar seus meios e seus propósitos.
Aristóteles
Atualmente as organizações vivem em um ambiente globalizado e
competitivo e a busca por resultados torna-se cada vez mais desafiadora. O
que exige dos trabalhadores a capacidade de suportar cobranças e viver
constantemente sob pressão.
“Nem sempre as pessoas, em seu dia-a-dia se dão conta do quanto à vida de cada de cada um é afetada por características, eventos e processos que acontecem, caracterizam e transformam o mundo do trabalho e as organizações humanas voltadas para produzir bens e serviços socialmente demandados”.(Zanelli, 2004, p. 466).
Ao longo da história, os processos de socialização foram sendo
delegados a instituições e organizações sociais. Cada vez mais cedo as
crianças entram na escola e nela passam parte significativa de suas vidas
preparando-se para ocupar um papel social. Além disso, trabalhadores passam
seus dias em organizações, produzindo bens que todos consomem. Esse dia-
a-dia é repleto de demandas, desafios, expectativas, tensões, realizações,
alegrias, sofrimentos, que de uma forma ou de outra, se interligam e se
estendem para a vida fora do trabalho.
31
O trabalho e as organizações de trabalho estão presentes na vida de
todos. O cotidiano de cada um, muitas das vezes, é afetado pelo
funcionamento dessas organizações sociais. O bem-estar, a qualidade de vida,
assim como, os problemas enfrentados pelas pessoas estão relacionados com
a dinâmica das organizações e com a forma que o trabalho e a sua
organização assumem na sociedade.
Segundo Limongi-França (2004) toda pessoa é um complexo
biopsicossocial, isto é, tem potencialidades biológicas, psicológicas e sociais
que respondem ao mesmo tempo as condições da vida. Respostas, tais,
apresentam variadas combinações e intensidades nesses três níveis e podem
ser mais visíveis em um deles, embora eles sejam sempre interdependentes.
Ela ainda destaca que esse conceito de biopsicossocial advém da
medicina psicossomática, e Lipowski é seu precursor. Nessa visão, a pessoa
prevalece como ente biopsicossocial, e os fatores psicossociais são
fundamentais para a explicação da saúde e da doença da sociedade moderna.
A visão biopsicossocial está assim fundamentada:
Dimensão biológica – refere-se às características físicas herdadas ou
adquiridas as nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo, resistências e
vulnerabilidades dos órgãos ou sistemas;
Dimensão psicológica – refere-se aos processos afetivos, emocionais e de
raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada
pessoa e seu modo de perceber e de posicionar-se diante das demais pessoas
e das circunstâncias que vivencia;
Dimensão social – refere-se aos valores socioeconômicos, a cultura e as
crenças, o papel da família e as outras formas de organização social, no
trabalho e fora dele, os sistemas de representação e a organização da
comunidade a que cada pessoa pertence e da qual participa.
32
“Essa conceituação é descrita por Lipowki (1986) como o resgate de uma visão mais ampla do conceito de saúde que tem sido a tendência nas últimas décadas. A saúde não seria apenas a ausência da doença, mas também o completo bem-estar biológico, psicológico e social”.Limongi-França, 2004, p. (29).
Importante registrar que essa conceituação foi definida pela Organização
Mundial de Saúde – OMS, em 1986.
Conforme, Limongi-França (2004) relata em sua obra, no campo
conceitual, o trabalho de Walton (1975) forneceu um modelo de análise de
experimentos importantes sobre a Qualidade de vida no Trabalho, com oito
categorias conceituais como critérios de QVT, incluindo: compensação justa e
adequada; condições de trabalho justas e adequadas; condições de trabalho
seguras e saudáveis; oportunidades imediatas para desenvolver e usar as
capacidades humanas; oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a
garantia de emprego; integração social na organização; trabalho e espaço total
na vida do indivíduo e relevância social do trabalho.
Muito tem se falado em Qualidade de Vida no Trabalho. Mas
entendemos que a satisfação no trabalho não pode ser isolada da vida do
individuo com um todo.
Mas o que é Qualidade de Vida no Trabalho?
A Qualidade de Vida no Trabalho tem por objetivo atender as
necessidades do trabalhador quanto à melhoria de condições no trabalho. A
Qualidade de Vida no Trabalho é uma tentativa de humanização, com intuito de
ter nas empresas mais produtividade e eficiência no trabalho.
“No início da década de 50, na Inglaterra, Eric Trist e colaboradores estudavam um modelo macro para agrupar o trinômio indivíduo/ trabalho/ organização. Esta nova técnica recebeu denominação de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT”.(Rodrigues, 2007, p. 75).
33
De acordo com Rodrigues (2007), Quirino & Xavier em 1987, relata que
Qualidade de Vida é uma abordagem que só recentemente tem sido aplicada à
situação de trabalho. Ela tem representado, na literatura de organizações e de
recursos humanos, o aspecto globalizante do que antes era abordado através
de estudo de motivação, de fatores ambientais, ergonômicos e de satisfação no
trabalho.
“Trist (1975), diz que a Qualidade de Vida no Trabalho é de fundamental importância para as organizações, tanto dos países desenvolvidos, como dos países em desenvolvimento. Para Nadler & Lawler (1983), é a grande esperança das organizações para atingirem altos níveis de produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do individuo.” (Rodrigues, 2007, p. 75)
Para Limongi-França, em 2004, Qualidade de Vida no Trabalho, é uma
competência gerencial para o administrador e uma competência estratégica
para a organização. É percebida também como atividade permanente, como
forte efeito catalisador nas esferas psicossocial e organizacional.
Mario César Barreto Moraes, professor e membro da Comissão de
Especialistas do Ensino Superior em Administração do MEC, afirmou que, não
é pintando a sala que se faz Qualidade de Vida no Trabalho, é integrando o
conjunto de fatores de um ambiente de trabalho. É sentir-se livre para
participar, motivar-se no que faz. QVT é o elo da administração para alcançar a
motivação.
Chiavenato (2005), relata que o termo qualidade de vida no trabalho foi
utilizado por Louis Davis na década de 1970 e para este estudioso o conceito
refere-se à preocupação com o bem-estar dos trabalhadores no desempenho
de suas tarefas.
Limongi-França (2004), apresenta algumas considerações em relação à
dificuldade na aplicação da QVT, como segue abaixo:
• Confusão sobre os significados teóricos e técnicos do conceito QVT, o
que poderia conduzir simplesmente, a outro modismo nas empresas;
34
• O papel desempenhado pelos executivos e profissionais da área de
Recursos Humanos ou por consultores no desenvolvimento dessas
experiências.
Não é suficiente a decisão de melhorar a QVT das organizações. Devem-
se identificar fatores e critérios que sustentem a formulação de modelos de
implantação de projetos de Qualidade de Vida no Trabalho.
Segundo Rodrigues (2007), William Westley classifica e analisa quatro
problemas que afetam diretamente e tornam-se obstáculos a Qualidade de
Vida no Trabalho: o político, o econômico, o psicológico e o sociológico. Os
problemas políticos trariam como conseqüência a insegurança; o econômico, a
injustiça; o psicológico, a alienação e o sociológico, a anomia. Resumindo, o
autor diz que a insatisfação reflete a remuneração inadequada; a alienação, um
sentimento de que o trabalho é pessoalmente prejudicial e a anomia uma falta
de envolvimento moral.
O autor vê como meios de solução ou de minimização para estes
problemas o enriquecimento do trabalho que seria adotado em nível individual
e os métodos sócio-técnicos (é aquele que constrói uma cultura de trabalho,
um sistema normativo e valores sociais ativados.) para a reestruturação do
grupo de trabalho.
A qualidade de vida no ambiente de trabalho não se limita apenas
prevenir acidentes de trabalho; tem que abranger todas as esferas da
organização.
Para isso, deve ser desenvolvido um estudo criterioso para apurar as
causas da insatisfação dos funcionários, tanto a vida familiar como a vida social
deve ser considerada, tendo em vista que as mesmas se refletem no ambiente
de trabalho, afetando a qualidade da produção e o desempenho em suas
funções.
35
Uma das maneiras de estudar o bem-estar humano nas organizações é
através de indicadores referente à qualidade de vida no trabalho. Por meio
destes indicadores procuram-se melhores formas de organizar o trabalho,
proporcionando satisfação ao funcionário na execução de sua tarefa e
conseqüente aumento na produtividade organizacional.
O psicólogo que se insere no contexto das organizações encontra um
campo de atuação vasto, que incluem ações ligadas à gestão e compreensão
dos comportamentos de pessoas, grupos e estruturas organizacionais.
Segundo Rodrigues (2007), Huse & Cumming (1985) relatou que em
1950, no Tavistock Institute, em Londres, Erick Trist e colaboradores
desenvolveram uma série de estudos que deram origem a uma abordagem
sócio-técnica em relação à organização do trabalho, tendo como base a
satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele. Nesta mesma época,
Louis Davis e colaboradores realizavam, nos Estados Unidos, pesquisas para
modificar as linhas de montagens, no intuito de tornar a vida dos operários no
trabalho mais agradável e satisfatória.
Ainda, segundo Rodrigues (2007), somente na década de 60, estes
movimentos, ou seja, as preocupações com a Qualidade de Vida no Trabalho –
QVT, tomaram impulso. Huse & Cummings (1985) admitem que a
conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais
da empresa contribuíram, de forma decisiva, para que cientistas e dirigentes
organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho.
Huse & Cummings (1985), explicitam em sua obra os pontos de maiores
convergências e preocupações sobre as dimensões que trariam ao indivíduo
uma melhor QVT. São eles:
1) Adequada e satisfatória recompensa;
2) Segurança e saúde no trabalho;
3) Desenvolvimento das capacidades humanas;
4) Crescimento e segurança profissional;
36
5) Integração social;
6) Direitos dos trabalhadores;
7) Espaço total de vida no trabalho e fora dele;
8) Relevância social.
Concluindo, entendemos que a construção da qualidade de vida no
trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas
como um todo, o chamado enfoque biopsicossocial.
37
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Busquei discorrer neste trabalho a proposta de atuação do psicólogo
junto ao Recursos Humanos, visando melhor qualidade de vida aos
colaboradores.
Os objetivos deste trabalho foi apresentar a história da psicologia
organizacional, analisando a dimensão profissional do psicólogo, bem como
conceituar a contribuição da psicologia referente à Qualidade de Vida Trabalho.
Como qualquer prática social, a atuação do psicólogo organizacional e
do trabalho não fica imune às transformações do contexto e ao
desenvolvimento da ciência.
O trabalho do psicólogo nas organizações se reflete nos fenômenos
presente no ambiente. Desta forma, o psicólogo atua sobre os problemas
organizacionais ligados a gestão de RH, Gestão de Pessoas, na promoção de
saúde, na integração do colaborador, na comunicação da diretoria e
colaborador e atua na busca de um atendimento as necessidades do homem e
um maior rendimento no trabalho.
Vale ressaltar, que não é atividade do Psicólogo Organizacional ofertar
atendimento clínico, embora o acolhimento possa vir a ser realizado.
A psicologia, atualmente, está vinculada às organizações seja no bem
estar de cada um dos colaboradores, como nas emoções geradas no ambiente
de trabalho.
Em suma, o Psicólogo Organizacional, busca o atendimento as
necessidades do homem e um maior rendimento no trabalho.
Percebe-se a necessidade dos profissionais se atualizarem, buscando
especializações, para assim proporcionar aos trabalhadores melhores
condições e mostrar o que a psicologia organizacional do trabalho pode
contribuir para a instituição.
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2007.
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![Jose Bleger - Psico Higiene e Psicologia Institucional[1]](https://img.document.onl/doc/110x75/544e3d6eaf7959e11e8b46f5/jose-bleger-psico-higiene-e-psicologia-institucional1.jpg)